公司的招聘工作计划

公司的招聘工作计划（精选13篇）

1.公司的招聘工作计划 篇一

公司下招聘计划一、十一月一号给各部门发岗位人才需求表，十一月九号收回。

二、根据各部门提交的现有编制人员情况、所缺岗位人才情况，制

定相关的相关的招聘计划。

三、根据不同的岗位，不同的类型的人才需求，采用不同的招聘方式

（网络招聘、人才市场、校园招聘）。

四、2011届大学生招聘计划及方案:

1.根据公司发展计划的需要，岗位的设置，制定适合公司发展所

需人才的招聘计划。

2.招聘学校的选择（国办、民办、技校）

3.与相应的学校联系招聘事宜，准备相关的材料（招聘协议书、应届生试用合同）

4.前往该校考察，做好招聘前的准备工作。

5.应届生、实习生薪资待遇的规定。

6.公司所招人员的条件（专业、）.

2.公司的招聘工作计划 篇二

一、现有主要招聘渠道分析

从现今社会上大部分的企业工作实践来看, 主要应用的招聘渠道可总结为如下几个方面:

(一) 校园招聘。

很多大公司非常重视校园招聘, 校园招聘成为他们补充人力资源的最主要渠道。校园招聘的优点在于可选择面广, 应聘者的可塑性强, 并且通过每年招聘季节在学校的宣传, 对于提高企业的知名度也有一定的作用。不足在于由于应聘者是刚毕业的学生往往需要较为系统的培训才能胜任工作。另一方面, 校园招聘的周期往往很短, 只有几天时间, 企业的HR需要在有限的时间里甄选出合适的人才, 大大增加了确保招聘准确性的难度。并且优秀的学生由于选择很多, 企业也面临着被优秀人才拒绝的风险。这些都增加了校园招聘效果的不确定性。

(二) 现场招聘会。

这里所说的现场招聘, 专指在各种人才市场举办的现场招聘会。现场招聘会的优点在于可以在短时间内收到大量简历, 并且可以通过与应聘者的简短交流, 对其做出初步的评价。不足之处在于, 由于参加招聘会的应聘者素质良莠不齐, 很难招到高层次的人才。综合看来, 这是一种在短期内补充低端职位空缺的有效手段, 但不适合应用于高端人才的招聘。

(三) 网络招聘。

现在, 网络招聘正越来越成为一种趋势, 成为主要的招聘渠道。网络招聘的优点在于:成本较低, 网络媒体传播范围广, 传播速度快, 不受时间、地域的限制, 网络招聘的简历数量也很可观, 给企业提供了更多的选择。另外, 企业还可在招聘网站的简历库中查找符合自己要求的人才, 提高了针对性。不足之处甄选难度较大。另外, 由于招聘网站同时存在众多公司的招聘信息, 给应聘者的在信息筛选上带来了困难。

(四) 猎头。

猎头往往用于高端职位的招聘, 因其成本较高, 费用往往是员工录用后的1-3个月的工资。大多数企业在应用时比较谨慎。但在重要的高端职位需紧急补充时, 猎头也给企业提供了一个比较有效的渠道选择。但在对猎头公司的了解和选择上, 需要根据企业的实际需要和考察的结果作出评定。

以上仅是常用的一些招聘渠道, 除此之外还有采用临时工、人才派遣等方式。可见, 招聘渠道多种多样, 各有优劣。企业需要根据自身的实际情况做出选择。在这方面, 某通信公司根据本企业特点, 做了一些卓有创新的尝试。

二、某通信企业的招聘实践

某通信公司是中国广州的一家年轻企业, 位于广州经济技术开发区科学城内。是一家以军队为主要客户, 专业从事无线通信及相关业务的现代高科技企业集团, 并在北京、南京、杭州设有分支机构。现拥有员工1100多人, 公司员工普遍学历较高, 其中本科学历以上的占到公司总人数的一半以上, 拥有200多名硕士和20位博士, 科研实力较为雄厚。自2000年成立以来, 企业以较快的速度发展。人才队伍也是逐年扩大。高素质人才的有效集结, 为企业的发展奠定了良好的基础。该公司成立以来的人才集结情况如下:

由于该公司具有军工背景, 强调忠诚与服从, 且军队的研发项目一般周期都很长。从一开始, 公司就决定了以院校招聘为主, 社会招聘的为辅招聘策略。公司的主要招聘学校为除电子类专业院校外, 还包括了清华大学、北京大学、浙江大学、等知名院校。公司员工的素质普遍较高。随着企业的不断发展和人才队伍的壮大, 以往较为单一的招聘渠道已渐渐暴露出一些问题, 具体表现如下:

1、由于军工行业讲究积累, 刚毕业的员工往往不能马上胜任工作, 需经过一段时期的培训和学习, 才能慢慢在企业中发挥作用。而通信行业的人才流动率较高, 一个岗位出现空缺, 新来的员工往往不能马上补充, 给公司的研发进度带来了不利影响。

2、院校招聘时间仓促, 甄选的准确性不能有效保证。有些新员工并不能认同和适应企业文化, 在短期内离职, 招聘效果大打折扣。

3、大量新招聘的高学历人才占据了公司的一些重要岗位, 给一些学历较低但经验丰富的老员工带来压力。老员工或学历较低的员工上升空间有限, 影响了员工满意度。

基于以上问题, 该公司调整了以往的招聘策略, 在注重院校招聘的同时, 逐年加大了社会招聘的力度, 通过网络招聘、现场招聘等形式, 比较快速的补充空缺职位。同时, 根据本企业自身的一些特点, 在招聘渠道的拓展方面, 也做出了一些有创新的尝试, 有效地解决了上述问题。

首先, 开始推行实习生计划。即采取从大中专院校招聘在校学生进入企业实习的方式, 来满足企业的用人需求, 在实习期满后, 根据实习生在实习期间的表现, 择优录取。该通信公司最开始应用这种方式则是在对生产一线员工的补充上。从2006年夏天起, 该公司会在6、7月份前往本市的一些中专中技学校, 招聘一些生产岗位的实习生, 实习期为一年。实习期满考核合格后即可转为正式员工。由于这种招聘方式非常灵活, 可以通过一年的实习时间对实习人员做出准确的评价, 招聘的风险性大大降低。鉴于这种方式的成功, 该企业已将其推广到研发类岗位的招聘上。通过在中科大软件学院等学校、学院的实习生招聘计划, 一些具有一定科研能力的在读研究生进入公司实习, 在满足了企业的用人需求的同时, 他们也可以利用实习的机会进行自己的毕业课题设计。实现了企业和学生的双赢。而通过一年实习留下来的学生, 往往已经对企业文化比较认可, 短期流动的可能性大大降低, 也使招聘的效果得到了保证。

其次, 开始大力推行内部招聘。之前有论述提及, 大量新招聘的高学历人才占据了公司的一些重要岗位, 导致老员工或学历较低员工的发展空间受阻。为解决这一矛盾, 并体现公司人尽其才的原则, 优化人力资源配置, 充分挖掘内部的人力资源潜力, 提高组织整体工作绩效和工作满意度, 从2006年起, 该公司开始在每年开展全集团公司范围的内部招聘。其招聘流程如图1所示

从内部招聘的结果上看:该公司2008年内部招聘共发布岗位13个, 计划招聘人数25人。实际有9个岗位达成招聘计划 (共计15人) ;2009年内部招聘共发布岗位28个, 计划招聘人数32人, 实际有18个岗位达成招聘计划 (共计21人) 。 (2) 内部招聘制度的施行, 给员工提供了更广阔的发展路径, 提高了员工的满意度;同时, 由于员工在公司已经工作过一段时间, 对公司的运作流程比较熟悉, 对企业文化也比较认可, 更好地实现了人岗匹配, 使招聘的后续效果得到了保证。可以说, 内部招聘一定程度上实现了公司与员工的双赢。

最后, 根据本企业的军工背景, 有意识地利用一些渠道关系, 招聘一些有技能、有特长的退伍军人, 补充公司的职位空缺。由于该通信公司的主要服务对象是军队, 在与机构市场的联系过程中积累了广泛的关系资源。2006年, 公司高层开始意识到这种资源对于企业发展具有特殊的意义, 开始亲自参与到高层人才的引进中。同时在普工的招聘中, 退伍军人也渐渐成为一个重要的招聘渠道。由于其曾有参军的经历, 对军工企业的文化比较认可, 服从性、纪律性都很强, 非常符合该公司对人才素质的需要。这也是该公司针对自身行业特点, 所拓展的与众不同的招聘渠道。实践证明, 这是非常符合企业发展实际的。

三、小结

该公司在招聘渠道的拓展方面所做的尝试具有较强的借鉴意义, 是典型的理论结合实践的成果。对该公司在招聘渠道拓展方面取得的成绩, 我们可总结出以下一些经验:

1、根据企业发展战略及时调整招聘策略, 选择合适的招聘渠道。该企业在成立初期, 通过校园招聘的方式快速集结了大量人才。在进入稳定发展时期, 开始调整招聘策略, 不再以院校招聘为主。灵活的招聘方式也满足了企业发展战略的需要。

2、与时俱进, 探索新的招聘方式规避招聘风险。在新的劳动合同法实施后, 企业用人风险加大, 劳动者只要提前一个月提出, 可无条件解除劳动合同。实习生制度的施行, 对提高招聘的准确性提供了进一步的保障, 也大大降低了员工短期内辞职的可能。

3、适时采取内部招聘的方式补充人才。在企业外部招聘渠道没有实质性突破, 且自身发展遇到一定瓶颈的时候, 采取内部招聘的方式补充空缺职位, 能够有效地激励士气, 提高员工满意度和整个企业的凝聚力。同时招聘的准确性也能比较有保证。并能够有效地降低招聘成本。

4.根据自身行业特点, 开拓具有特色的招聘渠道。该公司的军工背景, 使其在招聘时对应聘人员有着一些特殊的素质要求。而退伍军人往往对公司企业文化认同度较高, 稳定性也好, 同时还能带来意想不到的资源。这种从自身行业特点角度考虑招聘渠道拓展的思路, 值得某些具有特殊背景的企业借鉴。

当然, 任何招聘渠道都是有其优势和不足的。该通信公司的实践也并非不受到一些负面因素的影响。如内部招聘过多也会影响企业创新;在利用军队资源进行人才招募的同时, 军队也会利用企业资源为自己的关系介绍工作, 从而影响公司正常的招聘决策等。只要我们在选择招聘渠道的时候, 能从实际需要出发, 综合应用多种招聘渠道, 最大限度地发挥各种招聘渠道的长处, 使其互为补充, 就一定能够满足企业发展对人才集结的需要。

参考文献

[1]、区乐廷、王丹《实习生计划:寻找校园招聘的蓝海》, 《人力资源开发与管理》2008年第8期, 第70页。

3.一家航空公司的招聘陷阱 篇三

2009年2月18日，陶雪、孟婕和周莉走进了北京一家律师事务所。她们要起诉一家航空公司，名叫南太平洋国际航空公司（以下简称南太航空）。五年前，她们参加了这家航空公司的空姐招聘；五年过去了，培训费花去了十几万元，工作却还没有着落。什么时候能飞？没谱。无奈之下，她们不准备再等下去，于是，向公司索要近5万元的押金以及所有培训证件。在与公司交涉多次无果后，她们决定诉诸法律。起诉目的有三：第一，要回押金；第二，索要赔偿；第三，引起社会关注，让其他人引以为鉴，避免重蹈覆辙。

最近的一次要钱“斗争”

据《新财经》记者了解，南太航空名义上是一家外资企业，注册地是澳洲的一个小国家，叫瓦努阿图（以下简称瓦国），投资方是武汉的一家民营企业，叫湖北利森投资有限公司。南太航空国内的办公地点就在武汉。

来北京之前，陶雪、孟婕和周莉去武汉要钱，一共去了六男七女13个人，声势浩大，还惊动了当地媒体。这阵势让公司感到了压力，派执行总经理章雁君出面协商。

双方约在南太航空对面的一家咖啡厅见面。谈判焦点是：公司何时还钱？要钱一方坚持拿到钱走人，还钱方则表示暂时没有钱，得等等。谈判没有结果，双方僵持着，一直耗到晚上10点。章雁君坐不住了，报警。警察来了，把章雁君带走，13个要账的也跟着去了。章雁君在警察局里坐着，其他人就在外面候着。又几个小时过去，凌晨1点多，章雁君扛不住了，说要休息。她去当地一家宾馆开了个房间，13个人浩浩荡荡地又跟去，他们也要了一间房，就在章雁君隔壁。“13个人就一间房，床上、地上睡的都是人。门开着，大家轮流值班，还派两个人坐在她（章雁君）门口，就怕她跑了。”说起当时的情景，孟婕仍有几分激动。在她和同伴看来，那简直就是一场惊心动魄的战斗，惊险而刺激。

“公司现在确实有难处，别人也欠我们钱，是三角债关系，我们一有钱，立马儿给他们。”章雁君对前去采访的媒体表示。

双方僵持了近两天，钱还是没要到。后来，公司给每人发了一封“承诺书”，承诺2月底之前退还所有培训证件以及欠款（南太航空收取的培训押金和部分证件押金，总额48000元）中的部分金额，余额在5月30日之前退还。

事情看似已经得到了比较好的解决，为什么还要打官司呢？“月底肯定给不了，我们经历得太多，已经不再相信了。比如，我们月初给她（章雁君）打电话，她说月底给；到月底，她就说没钱、感冒、没去上班什么的，让我们一个星期后跟她联系；一周后，我们再打电话，她让我们给她发账号，说马上汇。就这样一直拖，光账号就发了三四回，没见到一分钱。再后来，他们连电话都不接了。”周莉说。

苦等五年丢了钱财误了青春

孟婕她们与南太航空的故事得从2004年说起。她们当时还是北京涉外经济学院航空学院（后改名北京经贸职业学院）航空服务专业一年级学生。她们听说南太航空招空乘，就去报了名。2004年9月，她们接到面试通知。面试地点在北京的华侨饭店，场面很壮观，有2000多人，面试、体检，最后录取不到50人，她们幸运地成为南太航空招收的第一批空乘人员。

面试当日，她们与南太航空签署了《初录人员培训合同》，同时交了16000元培训费和15000元培训押金，公司承诺押金在完成全部培训课程后，三日内全额退款。合同写明，如果录用人员培训达标并考取相关证书，公司将与录用人员签订劳动用工合同，并办理相关出国劳务手续。他们将到瓦国工作，基本工资1200美元，另有300美元上机补贴。对于不满二十岁的学生而言，这样的薪资待遇有着不小的诱惑力。

钱交了，合同签了，开始培训。尽管有些波折，但到2006年底，所有的培训项目基本结束，该拿的证件也都拿了，公司还安排她们在东方航空、奥凯等国内其他航空公司进行了实习和试飞。

万事俱备，只欠东风。她们就等公司一声令下，即飞向瓦国开始工作。然而，这东风却迟迟不来。

这期间，不断有人提醒她们，“别被骗了”。“我们在奥凯试飞时，教官对我们说，你们公司都没有飞机。”“在东航时，也有人说我们被骗了。”“公司一个员工辞职时对我们说，这是个皮包公司，你们赶紧撤吧。”……

但公司又不时地给她们以希望。2005年7月，公司通知她们要办护照，让她们赶紧把照片快递过去，并汇30000元出国劳务费，“说得特别着急，说一定在几号之前汇到。”

出国一事后来不了了之。“左右邻居都知道我要当空姐，见着了天天问，后来都不好意思出门，天天在家憋着。”陶雪说。越等越心慌，她们不停地给公司打电话询问情况。公司不断解释说因为这样或那样的原因，影响了公司开航，但肯定会飞起来的，希望家长和学员能够保持冷静和客观。公司还不时地给学员发来通知书、道歉信。

2006 年底，公司发出的《告学员及家长通知书》中最后一段写道：“本批学员都付出了两年多的青春年华陪伴公司风雨同舟走到了今天，公司绝不会对任何一位学员轻言放弃，真诚地希望大家都能够继续留在‘南太航空’，与‘南太航空’共创辉煌的明天。”

这一留又是一年多。2008年元月，学员们又接到了一封《告学员及家长通知书》。通知书说公司在实际运营中遇到了一些困难，很多困难是之前没有预料到的，公司正在加紧落实相关事宜。随通知书还附上了由湖北省外事办出具的《关于湖北利森投资有限公司赴瓦投资项目的情况说明》，证实湖北利森投资有限公司赴瓦投资确有其事，文中写到：经向民航部门了解，该公司是国内首家在海外投资创立航空公司的民营企业，其南太平洋国际航空公司项目更是湖北省在南太平洋岛国地区投资数额最大的项目。

“政府部门总是值得信任的。”外事办的《说明》让学员和家长又踏实了一阵。

到2008年年中，她们决定彻底放弃希望，“耗不起了”。她们开始向公司索要押金及相关证件。

航空公司涉嫌诈骗三大嫌疑

“现在想来，他们就是设计了一个个圈套，让我们越陷越深。比如办护照啊什么的，其实是没影的事。后来有一次，我去办乘务员证件，没带照片，公司拿出了照片，我一看，正好是之前快递的护照照片。他们就是想圈钱。”孟婕说。

在孟婕她们看来，南太航空就是一家“忽悠”公司。针对她们的说法，记者拨通了南太航空董事长冯忠权的电话，他说：“没有开航原因很多，但肯定会飞起来的。”他同时表示，与学员的纠纷已经解决。当记者进一步询问时，他以开会为由挂断了电话。记者随后再拨，他不再接听。

记者在网上搜索发现，2004年前后，有关利森赴瓦国投资航空公司的报道并不鲜见，冯忠权本人也接受了不少媒体采访。

也许公司确实因为一些不得已的原因没能飞起来，而不是存心欺骗？对此，北京律师协会航空法专业委员会主任张起淮律师接受记者采访时表示：可以有这样善意的想法，但南太航空的许多做法存在疑点。

第一，学员不满18周岁就录用。2004年，孟婕、陶雪和周莉都不满18周岁，属未成年人。“我有个同学，那时17岁，东航决定要她了，但明确跟她说，你得等，等到18岁才能培训。必须严格卡到18岁。我当时就特别紧张，但公司说没关系。如果按照当初的计划，十个月之内飞起来，我们就是未成年人。现在一想，可不，让我们等了五年。它是早有预谋的。”孟婕说。

第二，培训费用畸高。据孟婕她们了解，其他航空公司招聘空乘人员，培训期一般为三个月，费用1万多元。而南太航空要高出许多。几年下来，她们共投入了十几万元，包括培训费、体检费、服装费、证件费、出国劳务费以及押金等。

“我们参加外语培训时，有交16000元的，有交10000元的，最低的交9000元，根本没有标准。”“我们在奥凯试飞时，服装费就交了2800元。带我们的师傅说，她们才交几百块钱。收你们两千八，太狠了。”“在民航局华北局医院体检时，一起去的其他航空公司的录用人员交200元，我们交600元。医院说：‘我们就收你们200元，剩下的钱，我们不知道。’”“在第一期培训结束后，很多家长接到了公司的电话，说孩子表现不好，上网、打游戏，考核没有过关，让家长补交费用，否则孩子将被退回。不少家长都交了钱，有交1万的、2万的，最高的3万。”……三个人给记者一一举例。

“如果他诚心诚意做公司，就不会费尽心思从我们身上捞钱。”孟婕说。

第三，不断招人。“就算招第一批空乘人员时，公司没有预估到实际困难，没有想到首航时间会推迟。后面就应该暂停招人。第一批什么时候飞还遥遥无期，你还继续招人？”张起淮分析道。据陶雪她们了解，公司对后面招的人说，第一批人员已经就业。

张起淮律师认为，综合上述一些原因，南太航空涉嫌诈骗，这些空乘人员五年来既没有上学又没有工作，误了青春，从法律角度，公司要给予相应的赔偿。他同时指出，这一现象应该引起有关部门高度重视。

相关部门应慎重以免成“共犯”

陶雪说，同批被招录的学员有的当了司机，有的当迎宾小姐，有的做了保安，有的在摆地摊，还有很多人无所事事。“我们没有学历，又没有文凭，也不知道找谁。”

这次去武汉，他们找到了湖北省外事办，外事办说“章（《关于湖北利森投资有限公司赴瓦投资项目的情况说明》上面的公章）确实是真的，你们不要把事情闹大了”；他们找信访局，信访局说“我们是一个调解部门，不可能给你立案的，你们去公安部门报案”；找公安局，公安局又让他们去法院起诉。

这一事件到底谁该管？

张起淮认为：这个案例折射出民航市场的混乱，“无论在东航还是奥凯，都有人对他们说‘你们上当受骗了’，但没人管，大家各赚各的钱。”

张起淮分析认为，这家公司很可能是一家“皮包公司”，还打着跨国经营的名头。“不管国与国有什么区别，成立航空公司，有几个基本条件必须具备：有自己的飞机、飞行队伍、行政人员和基地等。具体到在瓦国需要几架飞机，注册资本多少，要看这个国家的具体规定。从上述几个条件来看，这家公司都不具备。如果是这样，这家公司就不具备招聘空乘人员的资格。”

张起淮指出，在南太航空招聘案中，相关部门的做法值得商榷。比如，给予体检协助的民航华北局，以及为该公司出具过《说明》的湖北省外事办。“外国航空公司到中国招人很正常，但相关部门在协助时一定要慎重，因为它们的出面会增强可信度，如果真是骗子公司，诈骗成功率会大大提高。如果相关部门明知这是一家‘飞不起来的航空公司’，还给予协助，给它开绿灯，或者是睁一只眼闭一只眼，这其中也肯定是有原因的，反映的问题就更深刻。从法律角度讲，它们在一定程度上就是‘共犯’。如果不知道，在客观上起到了一定的助推作用，使得应聘者更加相信。”

记者观察

从发展角度来看，正处于高速发展期的我国民航市场，出现“泥沙俱下、鱼龙混杂”的现象在所难免。一个市场要稳健发展，规则很重要。有关部门应该尽早出台相关规章规范市场，切不可做出一些破坏市场的行为。

4.公司人员招聘计划书 篇四

本计划包括了招聘目标、招聘人员岗位及职责、岗位薪酬制度、信息发布渠道和时间、招聘负责成员、人员到岗安排。

一、招聘目标/人员要求职务名称 设计师技术员人员数量 10人

二、招聘人员岗位职责及要求

技术部：

1.计算机相关专业本科以上学历，2年以上开发工作经验，具有大型网站项目开发经验者为佳；

2.精通PHP 5，具备OOP编程思想，熟悉设计模式和算法，具备命令行下开发经验，深入了解PHP的性能最优化和安全最大化；

3.熟悉Linux/Unix基本操作，熟悉Apache、MySQL、PHP等软件的编译安装和最优化配置，了解这些软件的版本差异和不同安装/运行方式及原理；

4.熟悉数据库，精通SQL和数据结构，具有MySQL等关系型数据库开发经验；

5.掌握Linux/Unix环境编程，掌握Socket编程，熟悉TCP和UDP协议；

6.熟练掌握XML、HTML/XHTML、CSS、Javascrīpt、AJAX、JSON等Web页面技术。

设计部：

1、有网站或系统开发实际项目经验；

2、精通PHP，具备在Linux或者Unix平台下使用PHP开发网站的经验；

3、熟悉基于PHP的开源软件者优先，如：CI框架、TP框架；

4、熟练掌握HTML、CSS、Javascript(精通Jquery/Extjs)；

5、熟悉数据库，精通SQL和数据结构，具有MySQL开发经验；

6、有Ruby on Rails开发经验者优先；

7、有OA、CRM等系统开发经验者优先；

8、有多人协作开发经验、掌握SVN等工具者优先；

9、适应能力强，能主动学习新知识不断完善个人能力，严格遵循公司制定的编码规范；

信息发布渠道和完成时间

信息发布渠道：智联招聘网和前程无忧

招聘信息发布时间2013年6月和7月 两次

招聘任务完成截止时间8月29日

招聘负责人：尚新阳公司行政及人事主管：杨玲

人员沟通及通知安排 杨玲面试形式 初试（面试和填表）复试形式 面试笔试看作品

人员到岗安排设计师与技术人员

部门新成立，晋升空间大，欢迎加盟我们的团队。

哈尔滨冰之谷科技有限公司

5.2014公司招聘计划书 篇五

招

聘

方

案

书

编制部门：人事部

编制人：梅房阳

编制日期：2014年1月17日星期五

目 录

一、招聘的目的及意义

二、招聘的原则

三、2013招聘情况回顾及总结

四、2014岗位需求状况分析

五、2014招聘需求

六、招聘方式

七、招聘费用预算

八、招聘的实施

九、录用决策

十、入职培训

十一、招聘自我注意事项

2014公司招聘方案

一、招聘的目的及意义

随着企业规模不断扩大，人才需求日益增加，本着发扬企业文化，提高企业员工素质的目的，以获取企业发展所需人才，为企业发展提供强大的人力支持为宗旨，结合公司2014发展战略及相关计划安排，特制定公司2014招聘计划方案。

二、招聘的原则

公司招聘员工应以用人所长、容人之短、追求业绩、鼓励进步为宗旨；以面向社会，公开招聘、全面考核、择优录用、相关专业优先为原则；从学识、品德、能力、经验、体格、符合岗位要求等方面进行全面审核，确保为企业吸引到合适的人才。考虑到公司目前正处在发展阶段和变革转型时期，人事部对人事招聘与配置工作会做到三点：

1、满足需求；

2、保证储备；

3、谨慎招聘。也就是说，尽可能地节约人力成本，尽可能地使人尽其才，并保证组织高效运转是人力资源的配置原则。

三、2013招聘情况回顾及总结

2013是公司发展转型壮大的一年，在没有外来务工人员补充的情况下，面对严峻的人员招聘问题，人事部通过不同渠道为企业招聘人员大约为：总应招100人，入职13人，离职6人，现有人员39人（公司全部员工）。（以上根据9月3日—12月30日数据，填写简历30人，复试15人）。然而由于多方面原因导致新员工和寻找工作人员流失率相当严重，但经过生产部门的安排和调整基本保障了企业的用人需要未给生产带来直接影响。

四、2014岗位需求状况分析

经过对车间和明年公司发展情况的了解，2014年岗位需求涵盖各部门现有人员空缺、离职补缺、新上项目人员配备等方面，具体分析如下：

1、根据各部门人员缺口及预估计流失率，经初步分析2014招聘岗位信息如下：（1）综合管理部：车间管理、后勤总务，仓库管理、电工、机修、采购。（2）后勤：厨师、清洁工（3）设计研发：设计师（4）品管部：品质工程师、品管（5）行政人事部：行政文员

（6）营销中心：电子商务人员、市场业务员、行政人员。（7）展厅：店长、店员

（8）生产部：一线工人。注：2014年计划招聘总人数；（两个厂区综合计算）

2、招聘原则：员工招聘严格按照公司既定的招聘流程，以面向社会公开招聘、择优录用为原则，从学识、品德、体格、符合岗位要求等方面进行审核。确保为企业选聘充分的人力资源。

3、各部门关键岗位选聘，根据个岗位职务不同按内部选聘办法与程序：（1）自愿报名；（2）单位推荐；（3）集中面试；（4）分类考核；（5）调查摸底；（6）统一研究决定。

五、2014招聘需求

根据公司2014年经营计划及战略发展目标，各部门需提报人员需求计划，见下表：

2014招聘需求（人员需求）表

六、招聘方式

因外出人员返乡，年前的重点是做好宣传工作，扩大宣传范围，加大宣传力度，让更多人知道我们，了解我们，为来年用工作准备。

（1）职能部门以及办公室人员以网络招聘为主，兼顾报刊、中介、内部推荐等。网络招聘主要以区域性人才网为主，如新蔡在线人才网、驻马店天中人才市场、58同城人才网、等其它能够免费发布招聘信息的本地区人才网站；若是人员需求较大时应参加附近人才市场现场招聘会或者是与一些人才网站合作。进行招聘。

（2）现场招聘；一线生产员工以市场现场招聘为主；

（3）其他方式（海报、传单）：在公司附近发放传单，张贴海报；

（4）补充招聘途径：社会上组织的一些免费招聘会、内部员工推荐；内部提升等；（5）报刊，电视媒体；选择有针对性的报刊进行刊登广告，电视台字母广告或者宣传片；

八、招聘的实施

1、第一阶段：

1月底至4月初，春节回家省亲人员流动量较大，招聘高峰阶段，年前利用现有资源散发宣传单张贴海报、横幅等方式宣传。扩大宣传范围，加大宣传力度，以现场招聘为主，并高度重视网络和电视媒体招聘，具体方案如下：

（1）发动公司现有员工放假回家时间期间积极宣传散发宣传材料，有必要时可考虑给与一定的物质奖励来进行鼓励。我们可以利用人们的走亲访友的习俗，做一些宣传横幅悬挂在一些主要路口加大宣传力度。

（2）积极到各人员流动集中地区开设招聘点，最低保持每周3次的市场现场招聘；（3）参加附近各类人才市场的专场、现场招聘会；

（4）坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系，每周集中候选人进行集体面试；

（5）过年期间大年30和初一初二期间，人们大多在家外出活动较少看电视较多，可考虑电视招聘广告宣传，为来年开班招聘做准备。

2、第二阶段：

4月至6月底，春节流动人员去留已经成为定局，此阶段现场招聘会逐渐冷淡，找工作人员减少，新增应聘人员较少，同时各高校在陆续开学后将积极筹备校园招聘会，以保证学生暑假，假期就业，因此，这段时间以网络招聘和校园招聘为主，主要招聘专业技术对口人才。、第三阶段：

7月底至8月底，此阶段整体求职人员数量较少且分散，故此段时间，以网络招聘为主，减少或不开设现场招聘点，具体如下：

（1）坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系；

（2）每周坚持5次以上，网络人才主动搜寻联系，补充少数岗位的空缺及离职补缺（3）组织部门架构的了解分析、在岗人员的了解分析；

（4）对当年新入职人员的关注、沟通、培训、统计分析。

4、第四阶段：

9月初至12月底，部分农忙结束，有一部分劳动力在农村，且年龄会偏大。新一届高校毕业生将要进入社会实习，此阶段各大高校都将陆续举办校园招聘会，此阶段主要以应届生招聘会为主，主要招聘各部门的储备性人才。招聘方案如下：

（1）下乡张贴招工海报，散发传单，以农村为主，吸收闲置劳动力；（2）有急需的专业人才可到与其工作相对应的高校进行招聘；

5、第五阶段：

12月底至2014年1月，此阶段，整体招聘环境不理想，主要联系招聘公司高层类人才，以人力资源规划、总结报告，及统计分析为主要工作，非紧急新增岗位，不重点做招聘。

6、招聘原则；

（1）聘得起的；（2）管得了的；（3）用得好的；（4）留得住的。

7、选人原则

（1）：合适偏高的；（2）：有责任，上进心可培养的人才；（3）：目前公司迫切需要的人才；

九、录用决策

根据面试的综合结果，将会在最后一轮面试结束当天或3天内告知应聘者结果，并告知录用者办理手续信息。

十、入职培训

1、新人入职必须证件齐全有效

2、新人入职当天，人事部应告知基本日常管理规定

3、办理好入职手续后，即安排相关培训行程（通常由部门培训），4、转正时，人事部将严格按培训计划进行审核把关，对培训效果不理想或不能胜任者，可以沟通后延迟转正。

十一、招聘自我注意事项

1、做到宁精毋烂，认真筛选，部门负责人不允许以尝试的态度对待招聘工作。

2、对应聘者的心态要很好的把握，要求应聘者具备敬业精神和正确的金钱观。

3、从培养企业长期人才考虑（明确考虑异地工作），力求受聘人员的稳定性。同等条件下，可塑性强者优先。

4、要注重受聘者在职业方面的技能，不要被头脑中职位要求所限制。

5、在面试前要作好充分的准备工作（有关面试问答、笔试等方面），并要求注意个人着装等整体形象。

6.公司2013年度招聘工作总结 篇六

一、2013年度员工在职率一览表

★离职率是衡量企业内部人力资源流动状况的一个重要指标，通过对离职率的考察，可以了解企业对员工的吸引和满意情况。

★离职率=[当期离职总人数/（期初人数+当期新进总人数）]×100%

二、离职原因

公司员工离职理由多样化（由多到低）：①个人原因；②工资低；③工作能力不足；④对公司发展前景不看好等。

（一）企业管理方面的原因：

1、企业整体组织架构、管理制度、管理办法：

（1）纵向岗位的：董事长、总经理、副总经理（总助）、各部主任、中级助理、初级助理。而横向级别并未设置，让员工认为晋升事时间跨度太大，发展受限。

（2）企业是否有发展前景：此点，公司并没有长期进行培训、宣讲等，让员工对公司未来发展的前景有特别强的感官认识，从而形成没有团队存在感和团队认同感。

（3）缺少人才发展计划。

2、管理者的工作情绪、管理水平、管理策略：

企业的管理者，主要是最高管理者、间接管理者、直接管理者的一个言行、一个思路，都是企业文化底蕴的体现，人文关爱的体现，企业素质的体现。即管理者的一言一行，都会对企业的当事人（指员工）产生影响。而公司本年度的现状是：

（1）各级管理者职责不够明确；

（2）不够注重细节，比如员工情绪、心理等；

（3）管理者本身不注重与员工的互动，多以命令口吻，在人文关怀上没有足够体现。

3、企业整体工资水平、工资收入、福利待遇：

（1）本公司员工工资主要包括：基础工资、考核工资、岗位工资、职务补贴、加班费、值班费、年终考核奖等组成。当然，每一个员工，因各自岗位、职业的不同，其工资收入是不同的。但对最容易流失的初级岗位来说，工资并不具有太多吸引力。

（2）现在社会上流行一种说法：工资收入高是留住人的好办法，是基础； 福利待遇好是留住人心的好办法，这也是员工的最高境界。在公司总体工资差不多的情况下，福利待遇如何、企业文化氛围的状况是影响、决定一个员工去留的非常关键的因素。而公司目前在企业内部文化建设上不太重视，导致企业没有核心主导思想，下层无法领会上层指导工作的精神所在，没有形成共同的战略目标。

4、企业的文化氛围、人性化管理、人文关爱：

（1）文化氛围：作为一个新的公司，“学习与创新”应该是公司培训的主基调，也是很多怀抱梦想刚进公司员工的选择本公司的初衷，而在这一点上，公司本年度并没有高度重视，几次提出改善，却从未真正采取措施营造出这样的氛围。

（2）人性化管理、人文关怀：公司几乎没有对表现优异的员工进行公开表扬等褒奖案例存在，这对公司员工的积极性也存在一定的打击。

二、员工自身的原因：

1、员工的工作方面：吃苦耐劳精神、员工的工作表现、适应工作的能力：

（1）员工是管理型，还是实干型？是从事管理岗位，还是操作性岗位？是善于管理，还是被管理？这些都是在根据公司当下需求设定岗位和招聘时就应该斟酌的，而公司现状是：对于招聘，并没有明确目标。对于招聘管理，常常仓促却不谨慎，显得“饥不择食”事后发现并无大用，这样无论是在公司成本上亦或是在员工培训时间上都是很大的浪费。

（2）员工的吃苦耐劳方面如何？对于新工作，其适应性如何？也是员工选择留在公司的原因之一，而在本年度招聘的工作中，倾向于容易理想化的大学毕业生

群体，而他们在吃苦耐劳方面也并未很好地展现，甚至出现排斥现象。这样，不仅让其他新员工对新环境、新公司、新同事有排斥心理，对老员工也是一种心理动摇暗示。

2、员工对企业文化的吸纳性，对企业福利的接受程度、吸引力和信赖度：

（1）员工对企业文化有否感想，是否有抵触情绪？这点上应该是很明显的，公司企业文化并未极力宣导深入人心，员工又何尝谈到感想；而对于一直贯彻的“潜移默化”理念宣导，很多新老员工也渐渐表现出了排斥心理。

（2）本年度，员工对公司的福利待遇虽然还算满意，但与其他公司相比，并未出现特别吸引人的政策，长期以往，也终将成为一种形式主义。因此，福利不该只是针对员工本人，而应将公司的人文关怀体现到员工的生活环境中去。

3、其他：

公司员工来源分两类，一类是绍兴本地员工，一类是外地员工。

就本地员工而言，多显娇气，且有家庭背景作支撑，对于工作选择有恃无恐。有些认为公司路程较远，有些认为有相处不融洽等问题，使得员工不愿意继续在公司工作。

对于外地人员，多冲着公司的发展前景而来，在公司招聘指出，秉彻公司宗旨宣导培训等前景，而进入公司后与现实相比较，会因为公司在文化和氛围上的长期缺失而存在疑虑，容易让员工渐渐产生落差感，出现排斥心理。

三、2014年度招聘计划

（一）招聘计划

表二 分公司所需员工

表三“2014年月招聘计划表

1、招聘规模。

目前来看，公司明年有新的项目——深圳要投入，只是在用人转型上有一些改良，但整体上不会对用人需求造成太大影响，即基本不会出现突然增加或减少用人需求，基本保持今年需求情况，同样呈现出春节前、夏季前后二个用人高峰期，公司总用人需求接近15人左右。

从季节性来看，估计春节前将招聘4人左右，主要是弥补节后可能流失的人员；夏季前后8人左右，平时3人左右。从招聘岗位来看，70%以上是做市场营销的员工，其余是技术、管理等职位。

2、招聘渠道。

在市场营销员工招聘上，我们已经将明年的招聘规模和季节分布情况做好计划和安排（见表三）；同时，我们将利用各节假日到各大人群聚集处进行招聘宣传；在公司内部实施推荐奖励政策（成功推荐以为正式员工，可获奖励100元）；加大本地及校园现场招聘工作。

其他职位的招聘我们也能够通过网站招聘或推荐的形式满足，只有个别专业岗位（培训分析师）由于专业比较偏、人才可选择性较少，本部门已进行了协商，如果有相关需求，至少需要提前2个月通知，目前我们已经将相关招聘信息挂在网上进行着招聘。

3、计划分解。

详见表三。

当然，根据当月的实际用人变化，可以进行适当调整。

在实施招聘计划的过程中，每月、每周都要跟进用人部门订单及用人需求变化，只有这样，招聘才能更为准确，才能保证人员不富余不紧缺。

4、费用计划。

由于今年我们对招聘费用控制较好，明年保持今年的费用，不增加也不减少，如果出现突发情况（如新增项目等）再临时申请相关费用。费用主要分布在春节前、夏季前后、网络招聘、校招及派遣费用上。

5、网站更新。

这主要是招聘职位增加、更新，根据今年招聘效果看，绍兴人才网招聘效果和性价比好，在此基础上，通过在自家网站、一些知名贴吧发布招聘广告也是不错的选择。

6、资料准备。

招聘所需的招聘简章、PPT材料、碟片内容、易拉宝、宣传传单、名片等将进行统一审核、更改。

8、质量控制。

今年我们在招聘过程中，出现过少数几个职位因为一时难以招聘到合适的人员，就会降低招聘要求，虽然招聘到了员工，但综合素质的下降必定对今后的胜任情况造成一定影响，这是不合适的。所以，年底，我们将重点针对这些岗位与部门负责人进行讨论，再细化岗位素质要求，以更加切合实际工作需要，同时能够满足目前人才市场人才供给情况，并与公司提供的薪资福利等相协调。

除以上几个主要方面是我们应当重点考虑的以外，还会有许多细节方面也应当注意，比如：现场招聘展位的选择、招聘人员的礼貌服饰、招聘宣传的真实不夸大、招聘人员的适当培训、招聘政策的答疑咨询等。总之，年度招聘计划是战略部署，月度、周招聘计划是战术，具体的招聘项目和工作就是实施阶段，其后的总结、反思也将会改善做好，这样才可以在下一步工作中进行改善。

（二）改善计划

1、源于招聘———识人有术、自知之明：

（1）、识人有术：

从招聘开始，不要求最优秀的，只要求最合适的。做好充足的预算和准备工作，不能因为时间紧或者任务重等种种理由，随机点选。就算是营销人员，基本的门槛还是需要能达到的。杜绝本年度因为时间紧迫而降低门槛的情况出现。

（2）、自知之明：

这里所说的自知之明，是指公司的，目光要放长远。公司的相关状况，在招聘的时候，合理的扬长避短、避重就轻是可以的。但是千万不能夸张事实、坑蒙拐骗。比如岗位职责前后说明不一致的、临时调换岗位的、合同与实际不一致的、薪酬虚夸等等情况是要避忌的。这样的情况下，就算招聘进来的人，留不住的可能性大，反而双方都浪费时间精力，还是得重新招。

2、起于培训———玉不琢不成器，人不学不知道：

（1）、有针对性的培训：

培训不是万能的，没有培训是万万不能的。能力可以培养，态度一定要明确。需做好培训需求调查及分析，对不同的人群，进行有针对性的培训。从员工入职开始，进行一系列的培训工作，态度、能力、礼仪、气度、心态、专业，无一不可。此点上，本年度公司只注重员工入职培训，而职后再培训有所疏忽。

（2）、个人职业生涯规划：

辅导员工做好个人职业生涯规划，需多管齐下，进行大量的数据采集整理，并进行行之有效的观察、测评。人尽其岗、人适其岗。

3、精于管理——继往开来，与时俱进：

（1）、制度流程优化：

企业的制度流程问题总是不少，虽然话说回来，真正规范的企业并不算多，但是总是可以朝好的方面努力的。在日常工作中，仍旧需要根据现实状况进行流程优化、制度改善，提高执行力，加强监督管理，此点上重在落实。

（2）、绩效管理完善：

绩效管理是一个系统化的工程，需针对公司的现状进行改革完善。从方案、数据、方法、效果等多方面进行分析，做好绩效反馈与面谈，分析与辅导。多劳多得、功劳大于苦劳。由于公司本年度对招聘岗位职责分配不明确，在绩效考核制度上，基本是空白的。

4、留于文化———以人为本，将薪比心：

（1）、文化留人：

所谓一流的企业靠文化，企业文化的重要性可见一斑。建设良好的企业文化，为员工提供发展的舞台，形成积极向上的氛围风貌，传播正能量。那么员工自然留的住。

（2）、感情留人：

关心员工，不但要关心他的工作，还要关心他的生活。衣食住行，婚丧嫁聚。

员工后顾无忧了，才能更好的工作。

（3）、薪酬留人：

完善优化薪酬制度，改善同岗不同薪、同级不同薪的现状，让员工知道薪酬增长的方向，看的到希望。

5、偏于预防——储备人才，有备无患：

员工在合理范围内的流失是健康的，但是林子大了，什么鸟儿都有。所以进行人才储备还是很有必要的（1）、人才梯队建设：

改进优化人才梯队建设，进行合理的人员储备，建立建全人才库。

（2）、接班人计划：

要求主管及以上人员进行选拔推荐，培养接班人，并进行考核。

最后，其实也是非常重要的，需要公司老板至各层管理人员的重视。重视员工塑造员工，让员工与公司共同发展、发扬光大，才能更好的留住员工。

6、关注新员工心态：做好试用期管理，有必要可以每月举行一次新员工座谈会

马云说过：“员工为什么要走？第一，钱没给够；第二，心受委屈了。”现在公司员工普遍是90后，以后甚至有95后，这一群体大多数的职业承受能力是相当脆弱的，稍有不满可能就离职，所以对他们的心态进行引导是非常重要的。

行政人事部

7.公司的招聘工作计划 篇七

营销副总一名, 要求有从事化工或电镀行业产品销售经验, 具有优秀的营销管理、市场开发及销售团队领导能力, 在电镀行业有丰富人脉资源, 有一定英语沟通能力者优先。

区域营销经理若干名, 要求有化工或电镀添加剂销售经验, 有责任心与团队意识。

技术应用服务工程师若干名, 要求有大型合资企业电镀生产先维护或电镀添加剂技术服务经验, 具有一定营销理念。

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8.创业公司如何招聘骨干人才 篇八

创业公司节奏追求快、狠、准，传统雇用制已无法满足创业公司对人才的需求，招聘首当其冲成为普遍痛点，更成为知乎长期热议话题。最近我与很多创始人聊天，随着招聘平台的迅猛发展和社交招聘的崛起，有效缓解了普通员工招聘的尴尬。相比之下，他们对骨干人才的招聘更为迫切。今天，三位大牛给创业者支招。

狠问题

@程俐：我是一名婚嫁O2O创业者，项目刚拿到天使投资，现急招营销合伙人和运营总监等骨干人才。我通过缘创派、拉勾、脉脉、朋友介绍等多渠道招聘，也投入一笔招聘费用，前后面试一大批相关人才，但始终未能找到合适人选。我深知创业想要成功必须坚持“团队第一，产品第二”，如何才能不花钱快速找到靠谱骨干人才？

狠回答

1马德龙：早期只招聘有潜力的实干家

马德龙（拉勾创始人）说：

拉勾早期可选招聘平台不多，主要靠朋友推荐和自身微博、微信影响力去招人。我认为团队融资并不是引以为傲的事，早期招人首先必须对候选人描述清楚对项目框架、产品结构、未来前景以及实现前景的具体节奏，尽可能获得对方认同，从而打动优秀人才。

二是创始人必须花更多时间在招人上，与其花时间等人才来面试，不如主动出击寻找优秀人才。可以挖掘身边人才，创始人社交面广是早期搭建团队的前提，通过自身人脉逐步扩散，花时间与真正优秀人才相处，而不是为了招人刻意认识对方，一定要长期积累自身在行业人才中的渗透度。同时，利用各种招聘平台或工具，它们可以让创业者主动去寻求人才，一个懒于主动招人的团队一定不行。

三是早期招人基本以实干家为主，而不是谋略家、战略家。早期招人可以把目标适当放低，比如找运营总监，短期内找不到合适人才，可以先招聘2个或多个运营专员，让项目尽快运转起来，从中挖掘有潜力人才，加以培训提升战略技能，他们未来将成为公司核心力量。而不是在招聘运营总监上花费巨大时间成本，因为创业公司最贵的不是钱、人力，而是时间。拉勾早期5、6名员工在业内并不牛，与拉勾成长两年后都成为行业响当当的狠角色，包括设计、运营、技术都蜕变为顶尖人才。

2金错刀：小米前6个月招人秘诀——花费70%的时间

金错刀（微创新研究中心创始人）说：

有一次，口袋购物的创始人王珂跟雷军抱怨：招人太难了。（口袋购物是雷军投资的公司）

雷军会反问：招人对你是不是很重要？

对方说：太重要了。

雷军问：你有没有花费70%以上的时间。

王珂的难题是招技术人才，接下来花了超过70%的时间天天呆在百度楼下的咖啡厅，见到人就聊天，把嗓子都聊哑了，成功的组建了包括CTO在内的技术团队，还挖到了一个百度前50位入职的技术大牛。

创业初期，小米公司很长一段时间不能公开小米公司的真正目标，作为2010年前后的一个看起来貌似做AndroidAPP的公司，想招募到顶尖人才的难度可想而知。雷军说：“如果你招不到人才，只是因为你投入的精力不够多。”雷军每天都要花费一半以上的时间用来招募人才，前100名员工每名员工入职雷军都会亲自见面并沟通。当时，招募优秀的硬件工程师尤其困难。

有一次，一个硬件工程师被请去小米公司面试，这个硬件工程师非常资深和出色，但是他并没有创业的决心，对小米的前途也有些怀疑，小米公司上下轮番上阵，开始“面试”这个工程师，几个合伙人轮流和他交流，到最后，这个工程师被这种态度打动的同时，也感到非常疲劳，因为他已经被“面试”了整整12个小时。最后工程师说：好吧，我已经体力不支了，还是答应你们算了！

投入70%的的时间，是个笨办法，但是个最狠的办法。

3SamAltman：早期玩命利用你的个人关系网络

SamAltman（硅谷孵化器YCombinator主席）说：

一、花更多时间去做招聘

绝大多数创业者几乎从来不花足够的时间在招聘上。在你弄清楚发展前景并找到可行商业模式之后，你应该开始花三分之一到二分之一的时间来进行招聘。听起来有些疯狂，因为你有一大堆工作要去做，但招聘永远是你所要做的事情里最重要的，而且最棒的公司总是和最棒的人才相辅相成的。你不能指望把这件事情外包出去，你需要花更多时间去看人，获得那些有潜力的候选人对你公司的垂青，并且和所有来面试的人去面对面交流。

二、关注能找到候选人的正确渠道

这个讨论会归结于“玩命利用你的个人关系网络”，最好的候选人来源是朋友或者朋友的朋友。为了找到最棒的人才，你必须主动出击，不要任何犹豫。他们几乎从来不去找工作，不要把你的招聘范围局限在那些正在寻找工作的人身上。

把候选人的挖掘作为一项长期投资来进行，你现在需要花时间与一些将来一年都不会具体谈论换工作的人交流。同时，尽可能让投资人知道你需要雇佣哪种人，利用投资人及其人际网络去寻找候选人。

三、找聪明、高效的人才

对于某个特定角色总会有一些相应的具体要求，但是聪明和高效这两条永远是普遍适用的要求。遗憾的是，很多创业者总是容易忘记这一原则，结果招来的人往往在早期创业公司根本不管用。

其实，聪明、高效的人才并不难找，尝试和候选人聊他们到底做过什么，问他们最令人印象深刻的项目和最大成果。瞄准一个具体领域深入交流，搞清楚他们通过哪些方法去解决你所关心的关于职位的具体问题，前提是你查询相关资料后提出正确问题，这样你才能在交谈的最后阶段判断候选人的聪明程度。如果你在面试时学不到任何东西，这很糟糕；如果你在面试时感到无聊，那更糟糕。一个好的面试通常感觉像一场交谈，而不只是提问和回答。

四、让候选人感觉不只是面试

9.汽车销售公司行政人员招聘计划 篇九

四川灵通汽车销售服务有限公司招聘计划

一、公司简介

四川灵通于2001年成为四川省首家雪佛兰品牌授权服务中心，公司占地两万余平方米，投资达四千五百多万元。四川灵通一贯秉承“四川灵通 只为雪佛兰”的宗旨，以专业化的服务，全心全意为更多的雪佛兰用户提供更舒适、更便利的购车享受及用车服务。自2001年以来，四川灵通销售业绩一直位于雪佛兰在中国销售榜前三甲，连续五年被评为雪佛兰十佳服务站，2006-2009年连续获得上海通用最高荣誉五星级销售服务中心、上汽通用金融公司GMAC最佳贡献奖、全国首家金融按揭VIP办理中心，中国西南区最佳服务站等荣誉。

四川灵通多年来一直有力的维护了雪佛兰汽车良好的值得信赖的国际汽车品牌形象，倡导并严格执行“以客户为中心”的营销服务模式，以诚信为本，通过良好的服务，取得了极高的用户满意度。

我公司将为广大仁人志士提供一片广阔的发展空间，诚邀各位的加入！

二、招聘岗位说明

1、职位：行政文员（属行政部门）

2、人数：2人

3、岗位说明：a.负责做好计算机打字、复印等行政工作。

b.负责公司办公设备的管理，计算机、传真机、签字长途电话、复印机的具体使用和登记，名片印制等工作。

c.负责公司邮件和报刊的收取、分发工作。

d.负责公司电话小总机的接线工作。对来往电话驳接准确及进、声音清晰、态度和蔼，恰当使用礼貌用语；对未能联络上的记录在案并及时转告；对紧急电话设法接通，未通者速报行政部经理处理。

e.负责低值易耗办公用品的发放、使用登记和离职时的缴回。

f.负责各类办公用品仓库保管，每月清点，年终盘存统计，做到入库有验收、出库有手续，保证帐实 相符。

g.按标准定额，做好添购办公用品的计划编制和申购手续工作，做到既不脱档又是不长期积存。

h.完成各项勤杂、采购工作。

i.负责公司办公场所的室内外绿化、盆景状况的检查监督，保证舒适良好的工作氛围。

j.负责下班时对整个办公区的巡视，查看门窗、水机电源、电脑电源等、关闭情况并做记录。

k.完成行政部经理临时交办的其他任务。

4、岗位要求

1.大专及以上学历，年龄20~30岁之间，男女不限

2.有团队精神，能吃苦耐劳，诚信踏实，谨慎细心

3.能熟练使用office软件及相关的办公用品

4.有良好的沟通交际能力

5.有工作经验者优先

5、薪资待遇

实习期1个月，实习工资1500元/月；转正后工资2500元/月+奖金+津贴；五险一金齐全

三、招聘组成员

组长：

副组长：

其他面试人员：

主持人：

统分人员：

场务负责人：

四、招聘信息发布渠道：网络渠道（58同城）

五、费用预算

本次招聘需经费2580元，其中:

广告费1000元，招聘人员补助费1400元，会议费用100元，笔试资料费用80元

六、招聘时间安排

2012年11月5日撰写招聘广告

2012年11月6日联系刊登广告

2012年11月17日通知应聘者19日参加笔试

2012年11月19日笔试（取前6位进入面试）

2012年11月20日通知应聘者参加面试

2012年11月22日面试并当场宣布录取人名单

2012年11月25日录取人员持通知书报到

2012年11月30日正式上班

七、面试流程

1.主持人开场，请考务人员入场，介绍考务人员，并对此次面试及招聘计划书进行讲解

2.控制会议流程，依次请入面试人员，考官对应聘者进行全面的考察

3.面试完成，当场宣读通过面试的人员名单

4.宣布面试会结束

四川灵通汽车销售有限公司 人力资源部

10.公司的招聘工作计划 篇十

面向社会公开招聘工作人员公告

鄂尔多斯市伊化矿业资源有限责任公司是由中国中煤能源股份有限公司（控股51%）、内蒙古博源集团有限公司（持股49%）组建成立。注册资本金10.13亿元人民币。

公司位于鄂尔多斯高原东北部，乌审旗呼吉尔特矿区东南部，属内蒙古鄂尔多斯市乌审旗图克镇管辖，处于陕蒙交界处。井田东部边界以外13km处有G210国道呈南北向通过，经G210国道向南可到达陕西省榆林市，向北可到达鄂尔多斯市东胜区。

公司主要负责呼吉尔特矿区母杜柴登矿井及选煤厂的开发建设与生产经营，该项目总投资53.11亿元人民币，设计生产能力600万吨/年（规划期内生产能力按照1000万吨/年考虑，主要生产系统能力预留到1200万吨/年）。目前矿建一期工程已基本结束，全部转入二期施工，大型设备均已订货，预计2013年底可正式投产。母杜柴登井田煤类主要为不粘煤，是良好的民用及动力用煤，属低水分、低灰、低硫、高发热量的优质煤。煤层稳定性好，厚度较大，结构简单，夹矸含量较少，具有很高的开采价值和经济效益。

根据公司发展需要，为配置所需的管理、专业技术及操作人员，经上级公司批准，我公司将遵循“公开、公平、竞争、择优”的原则，面向社会公开招聘，现公告如下：

一、公开招聘岗位及要求

共招聘191人，其中管理人员32名，专业技术人员24名，操作人员135人。

（一）地质测量部

1、水文地质工程师1名，要求：大专以上学历，男，40岁以下，水文地质专业，工程类中级及以上职称，有3年以上矿井水文、防治水管理工作经验。

2、储量工程师1名，要求：大专以上学历，男，40岁以下，地质工程专业，工程类中级及以上职称，有3年以上矿井地质、储量管理工作经验。

3、地质工程师1名，要求：大专以上学历，男，40岁以下，地质工程专业，工程类中级及以上职称，有3年以上地质工程工作经验。

（二）通风部

1、通风部经理1名，要求：大专以上学历，男，40岁以下，矿井通风与安全专业，工程类中级以上职称，有3年以上矿井通风与安全工作经验。

2、通风工程师1名，要求：大专以上学历，男，40岁以下，矿井通风与安全专业，工程类中级以上职称，有3年以上矿井通风与安全工作经验。

3、通风主管1名，要求：大专以上学历，男，35岁以下，矿井通风与安全专业，有3年以上矿井通风与安全工作经验。

（三）机电信息部

1、土建工程师2名，要求：大专以上学历，男，40岁以下，工民建筑专业，工程类中级以上职称，有3年以上土建工程管理相关工作经验。

2、机电工程师2名，要求：大专以上学历，男，40岁以下，机电相关专业，工程类中级以上职称，有3年以上机电相关工作经验。

3、铁路技术员2名，要求：大专以上学历，男，30岁以下，道路与桥梁专业，有3年以上道路建设相关工作经验。

（四）总调度室

1、副主任1名，要求：大专以上学历，男，40岁以下，采煤相关专业，工程类中级以上职称，有3年以上调度室管理相关工作经验。

2、调度4名，要求：大专以上学历，男，35岁以下，采矿、机电相关专业，有3年以上调度相关工作经验。

（五）生产技术部

1、采煤工程师1名，要求：大专以上学历，男，40岁以下，采煤相关专业，工程类中级以上职称，有3年以上采煤相关工作经验。

2、矿建工程师1名，要求：大专以上学历，男，40岁以下，采煤相关专业，工程类中级以上职称，有3年以上矿井建设相关工作经验。

（六）安健环质管理部

1、机电副经理1名，要求：大专以上学历，男，40岁以下，机电相关专业，工程类中级以上职称，有3年以上机电安全管理相关工作经验。

2、采煤副经理1名，要求：大专以上学历，男，40岁以下，采煤相关专业，工程类中级以上职称，有3年以上采煤相关工作经验。

3、“一通三防”工程师1名，要求：大专以上学历，男，40岁以下，通风安全专业，工程类中级以上职称，有3年以上“一通三防”相关工作经验。

4、安全主任工程师1名，要求：大专以上学历，男，40岁以下，安全工程专业，工程类中级以上职称，有3年以上安全管理相关工作经验。

（七）运转一队

1、队长1名，要求：大专以上学历，男，40岁以下，机电相关专业，有3年以上区队管理工作经验。

2、副队长1名，要求：大专以上学历，男，40岁以下，机电相关专业，有3年以上区队管理工作经验。

3、机电工程师1名，要求：大专以上学历，男，40岁以下，机电相关专业，工程类中级以上职称，有3年以上机电相关工作经验。

4、维修电工4名，要求：中专以上学历，男，40岁以下，机电相关专业，有3年以上电工工作经验。

5、维修钳工4名，要求：中专以上学历，男，40岁以下，机电相关专业，有3年以上钳工工作经验。

（八）运转二队

1、副队长2名，要求：大专以上学历，男，40岁以下，机电相关专业，有3年以上机电相关工作经验。

2、机电工程师1名，要求：大专以上学历，男，40岁以下，机电相关专业，工程类中级以上职称，有3年以上机电相关工作经验。

3、副井提升绞车检修钳工4名，要求：中专以上学历，男，40岁以下，机电相关专业，有3年以上检修相关工作经验。

4、副井提升绞车检修电工4名，要求：中专以上学历，男，40岁以下，机电相关专业，有3年以上检修相关工作经验。

5、副井装备及井口房设备检修工2名，要求：中专以上学历，男，40岁以下，机电相关专业，有3年以上检修相关工作经验。

6、电焊工2名，要求：中专以上学历，男，40岁以下，焊接技术专业，有3年以上焊接相关工作经验。

7、值班电钳工4名，要求：中专以上学历，男，40岁以下，机电专业，有3年以上电钳工相关工作经验。

（九）综采队

1、队长1名，要求：大专以上学历，男，40岁以下，采煤相关专业，有3年以上区队管理工作经验。

2、副队长3名，要求：大专以上学历，男，40岁以下，采煤专业1名，机电专业2名，有3年以上区队管理工作经验。

3、机电工程师1名，要求：大专以上学历，男，40岁以下，机电相关专业，工程类中级以上职称，有3年以上机电相关工作经验。

4、采煤工程师1名，要求：大专以上学历，男，40岁以下，采煤相关专业，工程类中级以上职称，有3年以上采煤相关工作经验。

5、采煤机司机6名，要求：中专以上学历，男，40岁以下，采煤相关专业，有3年以上采煤工作经验。

6、支架工9名，要求：中专以上学历，男，40岁以下，采煤相关专业，有3年以上支护工作经验。

7、泵站、液压支架维修工6名，要求：中专以上学历，男，40岁以下，机电相关专业，有3年以上检修工作经验。

8、煤机维修钳工2名，要求：中专以上学历，男，40岁以下，机电相关专业，有3年以上检修工作经验。

9、综采维修电工6名，要求：中专以上学历，男，40岁以下，机电相关专业，有3年以上检修工作经验。

10、三机维修钳工3名，要求：中专以上学历，男，40岁以下，机电相关专业，有3年以上检修工作经验。

11、集控工3名，要求：中专以上学历，男，35岁以下，机电相关专业，有3年以上集控工作经验。

（十）连采队

1、队长1名，要求：大专以上学历，男，40岁以下，机电相关专业，有3年以上区队管理工作经验。

2、副队长4名，要求：大专以上学历，男，40岁以下，机电相关专业，有3年以上区队管理工作经验。

3、机电工程师1名，要求：大专以上学历，男，40岁以下，机电相关专业，工程类中级以上职称，有3年以上机电相关工作经验。

4、采煤工程师1名，要求：大专以上学历，男，40岁以下，采煤相关专业，工程类中级以上职称，有3年以上采煤相关工作经验。

5、连采机司机6名，要求：中专以上学历，男，40岁以下，机电相关专业，有3年以上连采相关工作经验。

6、锚杆机司机6名，要求：中专以上学历，男，40岁以下，机电相关专业，有3年以上支护工作经验。

7、梭车司机6名，要求：中专以上学历，男，40岁以下，机电相关专业，有3年以上梭车司机相关工作经验。

8、维修钳工6名，要求：中专以上学历，男，40岁以下，机电相关专业，有3年以上检修相关工作经验。

9、检修电工8名，要求：中专以上学历，男，40岁以下，机电相关专业，有3年以上检修相关工作经验。

（十一）掘锚队

1、队长1名，要求：大专以上学历，男，40岁以下，机电相关专业，有3年以上区队管理工作经验。

2、副队长4名，要求：大专以上学历，男，40岁以下，机电相关专业，有3年以上区队管理工作经验。

3、机电工程师1名，要求：大专以上学历，男，40岁以下，机电相关专业，工程类中级以上职称，有3年以上机电相关工作经验。

4、采煤工程师1名，要求：大专以上学历，男，40岁以下，采煤相关专业，工程类中级以上职称，有3年以上采煤相关工作经验。

5、掘锚机司机6名，要求：中专以上学历，男，40岁以下，机电相关专业，有3年以上掘锚相关工作经验。

6、连运机司机4名，要求：中专以上学历，男，40岁以下，机电相关专业，有3年以上连运相关工作经验。

7、检修钳工6名，要求：中专以上学历，男，40岁以下，机电相关专业，有3年以上检修相关工作经验。

8、检修电工8名，要求：中专以上学历，男，40岁以下，机电相关专业，有3年以上检修相关工作经验。

（十二）机电队

1、队长1名，要求：大专以上学历，男，40岁以下，机电相关专业，有3年以上区队管理工作经验。

2、副队长1名，要求：大专以上学历，男，40岁以下，机电相关专业，有3年以上区队管理工作经验。

3、机电工程师1名，要求：大专以上学历，男，40岁以下，机电相关专业，工程类中级以上职称，有3年以上机电相关工作经验。

4、维修电工4名，要求：中专以上学历，男，40岁以下，机电相关专业，有3年以上检修工作经验。

5、维修钳工4名，要求：中专以上学历，男，40岁以下，机电相关专业，有3年以上检修工作经验。

6、主扇检修电工2名，要求：中专以上学历，男，40岁以下，机电相关专业，有3年以上检修工作经验。

7、仪表工程师1名，要求：大专以上学历，男，40岁以下，电气工程专业，工程类初级以上职称，有3年以上仪表检修工作经验。

8、电气工程师1名，要求：大专以上学历，男，40岁以下，电气工程专业，工程类初级以上职称，有3年以上电气检修工作经验。

9、水暖工程师1名，要求：大专以上学历，男，40岁以下，暖通工程专业，工程类初级以上职称，有3年以上水暖检修工作经验。

10、电气检修工4名，要求：中专以上学历，男，40岁以下，电气工程专业，有3年以上电气检修工作经验。

11、线路维护工2名，要求：中专以上学历，男，40岁以下，电气工程专业，有3年以上线路检修工作经验。

12、焊工2名，要求：中专以上学历，男，40岁以下，焊接技术专业，有3年以上焊接工作经验。

13、车工2名，要求：中专以上学历，男，40岁以下，机械相关专业，有3年以上车削工作经验。

（十三）选煤厂

1、化验室主任1名，要求：中专以上学历，男，40岁以下，煤化工相关专业，工程类中级以上职称，有3年以上化验室管理工作经验。

二、招聘岗位主要职责

见附件1《招聘明细表》，在邮箱：yhkygs@163.com，密码：yhkygs20120910中查阅。

三、报名基本条件

应聘者除符合应聘岗位的任职条件外，还应具备以下基本条件：

1、遵规守法，品行端正，诚信廉洁，勤奋敬业，团结合作，作风严谨，有良好的职业素养。

2、身体健康，精力充沛，具有较强的创新创造能力、组织协调能力，工作业绩突出。

3、具有良好的心理素质，具有一定的吃苦精神，能承受一定的工作压力。

4、中煤集团、博源集团系统内应聘人员在同等条件下优先录用，但报名及录用均须征得所在单位的同意。应聘人员可由所在单位统一组织集体报名，也可个人报名，但提交的报名表格上须有所在单位人事部门的公章。原则上不接受集团内部其他新建项目人员报名。

5、年龄在28周岁到40周岁之间。

6、应聘人员年龄、学历等条件一般按照招聘要求进行选拔，特别优秀的可以适当放宽。

四、招聘程序

1、报名：根据岗位任职条件，应聘人员自愿报名或所在企业推荐。

2、简历筛选：应聘者须填写《应聘人员登记表》（见附件2），根据提供的个人资料，进行资格审查，按照一定比例确定参加笔试、面试人选。

3、笔试与面试

通过初选人员参加笔试和面试，具体时间地点另行通知。

4、体检与录用

根据以上程序，确定拟录用人选，组织拟录用人员体检，随后书面通知应聘者本人。

5、其他：按照有关规定，对聘用人员实行试用期制，试用期3-6个月。试用期内不能胜任本岗位工作的，予以辞退。

五、报名时间、方式及要求、声明(一)报名时间

2012年9月10日至10月10日。(二)报名方式

本招聘公告通过社会媒体和鄂尔多斯市人才网（）公开发布，只接受个人网上报名。

请应聘者登陆网易邮箱（yhkygs@163.com），密码：yhkygs20120910下载《应聘人员登记表》填写后，以附件形式发送至指定邮箱：yihuakuangye_zm@163.com，要求邮件主题统一为应聘者“姓名-部门-岗位”，附件名称为应聘者“姓名-部门-岗位”必须与招聘公告中一致，登记表中必须有电子照片且大小不超过30kb，不按要求填写者一律不接受报名。不接受现场、电话、信函等其他方式报名。

联 系 人：张小凤

联系电话：0477-7592818 指定电子邮箱：yihuakuangye_zm@163.com

（三）有关要求

1、每个应聘者只能报考一个职位。

2、应聘者需认真填写公开招聘公告上提供的表格并粘贴电子版照片，面试时须提供以下材料：身份证、学历/学位证、专业技

术职称证、获奖证书等原件，并提交一份上述材料的复印件和近年来主要工作业绩书面材料（使用A4纸张）。

3、应聘人员应对提交材料的真实性负责。凡弄虚作假的，一经查实，即取消面试资格或聘用资格。

（四）有关声明

1、我公司不负责解决被聘用人员配偶、子女的工作安排及子女入学安排，也不承诺其他事项。

2、被聘用人员工资福利等待遇按照我公司相应岗位标准执行。

3、在招聘过程中，我公司将为应聘者保密。特此公告。

附件1：《招聘明细表》 附件2：《应聘人员登记表》

11.公司的招聘工作计划 篇十一

一、机电维修人员10名

要求：男性，大专以上学历，机电一体化、电气自动化专业，具有电工操作证。

待遇：月收入3500元左右（含五险一金个人部分）， 提供免费工作餐，按国家规定缴纳社会保险及住房公积金，享受国家法定节假日和带薪年休假。

二、生产一线普工（CO2焊工、点焊工、装配工）50名

要求：男性， 18～35岁，高中学历，身高1.68米以上，裸眼视力0.8以上，身体健康，吃苦耐劳，能胜任倒班。

待遇：月平均收入2600～3600元（含五险一金个人部分），以上工种工作满两个月一次性发放500元额外奖励。提供免费工作餐，按国家规定缴纳社会保险及住房公积金，享受国家法定节假日和带薪年休假。

江西洪都钢厂有限公司

江西洪都钢厂有限公司创建于1958年，现隶属新余钢铁集团有限公司的全资子公司，为国家大型企业，是国内生产高压锅炉用特种无缝钢管、中小口径焊接钢管、热轧薄窄钢带和冷轧钢带的主要生产企业，现有职工2000余人，专业技术人员500余人。

公司目前新建设冷弯型钢项目，需要招聘调整工、操作工、行车工等岗位员工。具体要求如下：

一、招聘岗位

1. 焊管调整工 （男）5人；

2. 操作工（男女不限） 10人；

3.行车（天车）驾驶工（男女不限） 5人；

4. 钳、焊、电工 （男） 5人。

二、岗位要求

年满18周岁以上，责任心强，能胜任三班作业，服从工作安排。

三、待遇

1.试用期一个月，试用期月收入1500元。试用期满，月收入待遇2000～2500元，办理社会保险及公积金。

2. 公司提供4人/间员工宿舍（有闭路电视和单独卫生设施）。

3. 工作时间为8小时/日工作制。

12.公司的招聘工作计划 篇十二

上海安科瑞电气股份有限公司位于上海嘉定马东工业园区, 是从事智能配电系统自动化设备研发、制造的供应商, 目前公司拥有多项发明专利和实用新型专利, 公司产品在冶金、石化、电力、建筑等领域得到了广泛应用。公司秉承“自主创新、科技强国”的理念, 热忱欢迎有识之士加盟。

联系人:周中总经理

联系电话:021-69158336, 13301683907传真:021-69158330

E-mail:ACREL@ACREL.CN

13.公司的招聘工作计划 篇十三

公开招聘工作实施方案

为建立适应市场竞争需要的中国邮政速递物流股份有限公司（以下简称“股份公司”）总部，根据深化干部人事制度改革的要求，进一步优化人力资源配置，搭建选才用才渠道，股份公司总部决定开展面向邮政系统内及系统外公开招聘工作，具体安排如下：

一、招聘原则

（一）公开、公平、公正原则

（二）人岗匹配、人尽其才、竞争择优原则

（三）同步开展、开放突破的原则

二、组织领导

（一）招聘领导小组

主要职责：全面指导招聘工作；审批招聘实施方案与基本政策；审核确认招聘成绩与结果；裁定招聘申诉，处理有关招聘过程中重大问题。领导小组组长为股份公司主要领导，成员为股份公司其他班子成员。

（二）招聘工作小组

主要职责：组织研究制定招聘实施方案，根据流程具体实施招聘工作。组长为股份公司分管人力资源工作领导，副组长为人力资源部总经理，成员为各部门总经理、挂靠机构主任。招聘工作办公室设在人力资源部，工作人员包括人力资源部、第三方咨

询公司相关人员。

（三）招聘监督小组

主要职责：负责监督岗位招聘实施的全过程；负责招聘关键环节的现场监督。组长为股份公司分管纪检监察工作领导，副组长为监察部总经理，成员为监察部、党群工作部相关人员。

三、岗位范围

面向系统内招聘涉及103个岗位、125个员工编制，具体岗位名称、职责描述与任职资格及招聘人数等详细信息可从中国邮政集团公司官网或邮政速递物流公司官网查询。

四、人员范围

（一）系统内：在岗的合同制员工

（二）系统外：具备快递物流行业或相关行业工作经验，且符合报名条件要求的人员

五、应聘资格与条件

（一）基本条件

1．热爱邮政企业，认同速递物流公司理念。遵纪守法，爱岗敬业，廉洁奉献，诚实守信，作风正派，开拓创新，有强烈的事业心和责任感，有团队合作意识。

2．年龄一般在40周岁以下（1974年5月31日后出生）。

3．一般应具有全日制大学本科及以上学历。

4．一般应具有系统内5年以上工作经验（所申报岗位的相同或相关岗位经验不低于3年）；具有硕士研究生及以上学历的，系统内工作年限可放宽到3年（所申报岗位的相同或相关岗位经

验不低于1年）。对于从系统外单位调入邮政企业，工作年限不满足上述条件，但工作表现特别优秀的，其系统外单位工作年限可连续计算。

（二）任职条件

特殊岗位必须具备相应资质，详细信息可从中国邮政集团公司官网或邮政速递物流公司官网查询。

六、招聘工作程序

（一）个人报名

1．系统内人员报名方式

应聘报名时间为2014年6月10日8：30-2014年6月20日18:30，通过发送电子邮件的形式进行报名，将报名表发送至招聘工作邮箱zyjp2014@163.com，报名表从中国邮政集团公司官网或邮政速递物流公司官网下载。

备注：系统外的社会招聘人员，必须通过前程无忧或智联招聘网站进行报名、登记，不能将报名表发送至招聘工作邮箱zyjp2014@163.com。

2．岗位申报要求

每人只允许填报一个岗位，符合基本报名条件及岗位任职条件的人员均可以报名。发送《报名表》的电子文档命名原则为：“申请岗位-姓名-所在单位”，如“人力资源部**岗-张三-***省速递物流公司”，附件名称及主题均需相同，邮件送达后，会收到指定邮箱的自动回执。

（二）资格审查/初筛

按照岗位的基本条件和任职条件进行审查和筛选，审查合格后统一征求应聘人员所在单位意见，对符合要求的申请者通过指定报名邮箱（zyjp2014@163.com）发送主题为“报名通过”的邮件通知，未收到“报名通过”邮件通知的人员，视为初筛不合格。通过简历筛选人员会接收到指定邮箱的“通过报名”邮件，并接收到演讲答辩PPT模板及填写、提交说明。

（三）综合笔试

笔试题目结构为工作风格测试、客观选择题、材料分析题、公文写作四部分内容，笔试时间为6月27日（周五）（笔试统一在北京进行，具体地点另行通知）。

笔试环节不设置淘汰，总分值折算百分制为10分，计入总成绩。

（四）职业素质评估（面试）

职业素质评估环节采取结构化面谈的方式，主要了解应聘者的个人能力、特点及潜质，对逻辑分析能力、沟通协调能力、问题解决能力、自我发展能力等方面做出评估。面谈整体时间段为6月27日-7月1日，每人面谈时间为25分钟，具体地点及时间安排将提前通知。

面试环节不设置淘汰，总分值折算百分制为20分，计入总成绩。

（五）演讲答辩

演讲答辩时间为6月27日-7月1日，每人答辩时间为25分

钟。演讲答辩程序包括应聘者演讲和回答评委提问。应聘者需根据申请岗位，围绕个人经历及工作业绩、应聘优劣势、岗位认知、工作设想与思路，采用PPT形式演讲。演讲时间严格控制在10分钟之内。评委提问及回答时间为15分钟。

答辩环节总分值折算百分制为70分，计入总成绩。

（六）结果审定

通过前三轮环节，对成绩合格的人选，由招聘工作小组提交招聘领导小组审定，确定的人选于2014年7月上旬公布。

（七）体检

聘用人选在指定医院进行体检，患有影响履行岗位职责疾病的，取消聘用资格。

（八）聘用

聘用人选有在股份公司总部交流三个月以上工作经历的，可直接办理聘用手续；没有股份公司总部交流工作经历或在股份公司总部交流工作不满三个月的，先借调至股份公司总部工作满三个月，考察合格的，办理聘用手续。

对于聘用人员，根据所应聘岗位及个人实际情况，岗位薪酬进行易岗易薪。

七、其它事项

（一）关于股份公司总部员工参加公开招聘问题

除以下人员外，其他股份公司总部员工均不参加此次公开招聘：

1．第一次竞聘中总成绩合格但排名靠后且未接受岗位调剂的员工可以参加此次招聘。

2．股份公司总部续休产假且没有参加第一次竞聘的员工可以参加此次招聘。

（二）关于股份公司总部交流干部参加公开招聘问题

在股份公司总部交流的干部可自愿参加公开招聘。凡有股份公司总部交流工作经历的人员，根据所在部门考核结果，对于工作表现突出的，可在年龄、学历等条件上适当放宽，并在同等条件下优先聘用。对于没有聘用的交流干部，原则上要按期返回原单位。

（三）对于聘用的京外人员，不解决进京户口和住房问题。

（四）报名过程中若有问题，请与专业机构招聘人员联系，联系人：谢先生，联系电话：010-68855553，***。

八、要求

（一）各省（区、市）速递物流公司、南京集散中心要将本方案精神向下传达，积极支持和鼓励本单位符合条件的员工报名，并协助做好本省应聘人员资格审查等工作。