人力资源培训工作心得

人力资源培训工作心得（精选8篇）

1.人力资源培训工作心得 篇一

细节决定成败 ——人力资源培训心得

本周五下午资深人力资源大师胡老师继第一节“人在职场”培训之后，又给我们奉献了第二节“执行力”的课，之后作为对本课的补充，胡老师诙谐幽默地向我们讲述了“九段秘书”的是如何炼成的，使我感触良多。

九段秘书的最高境界就是通过建立逻辑紧密的流程制度，提高工作的效力和效率。一段到九段秘书的差距体现在对人对事是否保持了良好的心态，是否能够把工作做得细致入微，极致完美。这就是细节。细节才能决定成败，决定一个人在职场中是否能够取得成就，得到认可。

细节是一个人人皆知的概念，但是很少有人深入下去思考它。细节是那些看似普普通通，却十分重要的事情，一件事的成败，往往都是一些小的事情所影响产生的结果。百分之一的差错可能导致百分之百的失败。细小的事情常常发挥着重大的作用，一个细节，可以使你走向你的目的地，也可以使你饱受失败的痛苦。

俗话说，“泰山不拒细壤，故能成其高；江海不择细流，故能就其深。”细节也是是成就大事不可或缺的基础。我们正处于一个细节制胜的时代，不管是否处于秘书的职位还是别的职位，不管是企业还是个人，大部分的成功都是建立在一点一滴、日积月累、持之以恒地做好每一个细节之上。

胡老师的这节课使我们认识到了细节的重要性，在今后的工作中，我们一定严于律己，心思缜密，耐心细致地去完成领导交代的每一项工作。

2.人力资源培训工作心得 篇二

1 企业进行人力资源培训工作的必要性

一个企业的生存与发展需要及时淘汰妨碍企业发展、损害企业利益的人, 也需要及时添入能为企业做出贡献的新型人才。说到底, 企业的竞争也就是人才的竞争。因此, 企业要在复杂多变的环境中求得必要的生存与长足的发展, 就必须不断培养出高端的人才、高技能的人才, 而加强企业人力资源的培训工作就显示出其必然性了。

现如今, 我国大多数企业都面临着人才缺乏的问题。联想的创办人柳传志倡导“企业要用人, 必先育人”。企业淘汰旧员工, 纳入新成员, 就必须进行培训。培训不只是培养企业需要的专业人才的捷径, 同样也是发现人才、留住人才的好办法。一般企业新招聘的员工普遍存在着缺乏必须具备的一些工作经验或对自己应聘的企业不了解的情况, 这样就更需要参加工作之前的培训了。

2 人力资源培训工作顺利进行的方法

2.1 足额的培训资金

对于人力资源培训工作的资金投入其实是企业的一种投资活动, 然而投资有回报, 同时也存在着风险。有的企业也许会考虑经费问题, 而简化培训工作, 但没有投入肯定是不会有回报的。因此, 即使存在风险, 企业也应该准备充足的资金, 对新进入的员工进行入职培训, 当然也不能忽视企业的老员工们, 他们同样需要学习新的知识, 与时俱进。

2.2 内部培训与外部培训相结合

一般企业内部都会有自己的培训机构, 比如开设内部培训班、“导师”培训计划、岗位轮换、“传帮带”方式等。

企业内部开设培训班, 主要是就新员工的入职培训及老员工学习新技术、新知识。岗位轮换, 是企业在一定的期限之内, 有计划的安排员工在各个不同的岗位进行工作, 这样不仅可以满足员工对于其他部门的求知欲望, 激发员工的进取心, 开发出员工的潜在能力, 也可以使员工之间进行交流与合作, 促使员工学会换位思考, 促进企业的和谐发展。“导师”培训计划与“传帮带”方式大同小异, 但“导师”培训计划主要强调按时反馈信息, 它与企业的长期发展保持着一致的目标, 具有计划性和前瞻性。而“传帮带”方式主要是新老员工的相互搭配与合作, 以“一帮一”或“一帮多”的方式, 使新老员工能互相学习, 相互交流, 增进感情。

内部培训, 有利于员工之间进行交流、增加相互之间的了解, 促进企业的和谐, 而且可以长期进行, 但专业性不强, 或仅仅局限于本企业所需要的技术水平, 不利于技术的更新。

外部培训主要是以我国政府部门与社会机构和高等院校的专业培训班为主。有的企业没有足够多的资金利用于员工的培训工作, 就可以充分利用这些组织机构来促进员工的培训工作的进行。但还是有很多企业仅仅是派员工去取得证书, 而并没有真正的学到必要的专业知识与技能, 培训效果不佳。因此, 企业的各级主管应加强管理, 让员工既要拿到证书还要学到相应的知识。

外部培训一般有更专业的老师指导、更系统的资料, 有利于员工学习到新的知识与技术, 但大多需要脱产学习, 会对工作造成影响, 而且经费可能也会比较高。

总之, 企业的内部培训与外部培训更有所长, 更有利弊, 作为企业领导人要具体问题具体分析, 结合企业的实际情况、实际需要进行安排, 做到内外兼顾。

2.3 兼顾企业各个层次员工的需要

一个企业内部有着不同的部门, 也有不同层次的员工, 各个层次的员工的整体水平也会有所不同。为了实现企业整体素质的相对平衡、工作人员的合理搭配, 实现企业内部团结一心, 人力资源的培训工作要根据不同层次的员工来进行安排。

2.3.1“接班人计划”, 即企业领导候选人的培训。

古时皇帝继位一般实行禅位制度, 子承父业, 但在现代化的今天, 有真才实干的人才能担当重任。一个企业的领导人, 就是一个企业的决策者, 他的一个决定可能关乎整个企业的生死存亡。因此, 国内外的很多大型企业、事业单位甚至国家的政府机关, 都非常的重视“接班人计划”。企业的领导候选人要从干部中精挑细选, 并经过原领导人员的长期观察与考核通过的精英份子。当然, 这类人员的培训费用、培训要求就会更高。如聘请本行业的资深专家, 或送往国内外名牌大学进修。

2.3.2 企业职能领域骨干人员的培训。

这一类人员的培训要求也比较高, 之所以为骨干人员, 就是企业不可缺少的一份子, 如部门主管人员、项目经理等。他们对企业必须是忠诚的, 忠诚遵守企业的文化理念与行为准则;他们是企业的专业人才, 对于自己管理的业务领域有着丰富的专业知识和熟练的操作技能;他们还是企业的管理者, 能指导本部分员工存在的问题、能协调本部门员工之间的纷争, 能领导本部门的员工顺利进行各项工作。因此, 这类人员的培训师应该是企业的领导或资深的高级员工, 也可以在外聘请一些专门的培训或高等院校的师资力量。

2.3.3 新入职员工的岗前培训及初级技术人员的培训。

新招聘的工作人员对于本企业的内部结构及工作状况一般都不了解, 因此必须进行岗前培训。通过培训, 不仅能使新员工对公司有所了解, 也能尽快的熟悉环境, 融入整个企业大家庭之中, 便于更好的开展工作。

新入职员工重在技术的培训, 骨干中层人员重在技术与管理兼顾并重, 而高层人员主要是管理培训。各个层次的培训方式不尽相同, 但是相互之间就像有一根无形的链, 把各个层次的人员都链接在一起, 缺一不可。因此, 健全的完善的培训方案要全面顾及各个层次、各个环节。

3 影响培训效果的因素

企业采取有效的培训方式, 但却收到不满意的培训结果, 这是企业人员所不想预见的。虽然培训的方法多种多样, 但领导对于培训工作是否有着足够的重视程度, 预定的方案是否真正切实可行、执行的力度是否足够等都影响着培训的效果。

企业的各级领导对培训的关注程度对培训效果起着重要的作用, 任何好的计划、好的决策的执行都必须要有坚强的后盾, 如果企业的领导在培训与工作发生冲突的时候, 不能做出正确的决定, 或者孰轻孰重掂量不够准确, 那就有可能影响整个培训工作的进行。

一个企业人员众多, 每个人的能力情况、知识层面、经验经历都会有所不同, 存在着巨大的个体差异。因此, 在制定培训计划时应根据不同类型的人员进行区别。制定培训计划之前, 必须要与各层次参加培训的人员进行交流、沟通, 摸清他们的现实情况, 了解当下全体企业人员的整体素质与企业的发展目标之间存在的缺口和差异;在培训实施的过程之中, 要对培训人员进行跟踪了解, 掌握他们学习的情况;培训结束时也不能草草了事, 要进行考核与反馈。参加培训的工作人员通过与培训师面谈交流或打电话、发信息进行培训效果的检验, 并以此了解他们对培训的课程设置、新的培训要求以及对培训师的要求或建议, 必要时也可以更换培训师, 要使培训工作得到改进, 实现培训目标。

摘要：我国人口众多, 人力资源丰富, 但人力资源的总体水平、素质却不容乐观, 急待提高。随着时代的发展, 市场经济的不断完善, 对企业竞争力与企业形象提出了更高的要求, 而这些都与企业工作人员有着很大的关系。因此, 本文从企业人力资源培训工作进行的必要性、培训进行的方法及影响培训效果三方面进行分析研究。

关键词：企业,人力资源,培训

参考文献

[1]袁华春.论人力资源培训工作[J].商场现代化, 2010, (36) :145.

[2]张文明.浅谈煤炭地质单位员工培训工作[J].中国煤炭地质, 2009, 21 (z1) :118-120.

[3]徐东.电企人力资源培训工作的问题及对策[J].中国科技财富, 2011, (4) :157, 28.

[4]聂海燕.物流企业如何加强人力资源培训工作[J].中国市场, 2007, (28) :16-17.

3.人力资源培训工作心得 篇三

关键词：人力资源；培训和开发；问题；策略

中图分类号： F272.92 文献标识码： A 文章编号： 1673-1069（2016）10-9-2

0 引言

隨着我国经济的发展，我国企业之间的竞争也是越来越大，追根到底，企业之间的竞争就是人才之间的竞争，为了更好地提高企业的竞争力，企业就要提高员工的工作技能，因此本文就对企业人力资源培训与开发工作进行了探讨。

1 企业人力资源培训开发工作中存在的问题

1.1 企业的招聘体系不够完善

在企业人力资源管理中，培训和开发是重要的组成部分，是提供企业市场竞争力，提高企业发展必不可少的环节之一。在企业人力资源管理中，关于人员招聘的环节也是很重要的，而且企业的人员招聘结果直接影响着企业人力资源培训与开发的情况，因此企业要重视对人员的招聘。但是在实际的人员招聘中，大部分企业都只是注重人员招聘中的“量”招聘，忽略了对招聘人员素质的分析。人员招聘是企业开展人力资源培训与开发的源头，在进行招聘之前，如果人力资源部门能够事先对招聘岗位的要求进行说明，并且完善岗位说明书，这样不仅可以指导企业人员招聘的方向，还能指导人力资源的培训与开发。但是我国大部分企业在招聘环节中并没有做好相关的准备工作，也没有完善好岗位说明书，在招聘过程中，由于缺乏准备工作，使得招聘环节比较混乱，无法确保招聘质量。因此在企业人力资源管理中，人员招聘的质量也会直接影响着人力资源的培训和开发工作。

1.2 企业对于培训开发工作的认识不足

目前，我国大部分企业对于人力资源培训和开发的工作存在着认识不足的情况，很多企业都没有意识到培训与开发工作的重要性，也没有正确地认识到培训与开发工作的长远性等等。在大部分企业中，企业管理者都没有意识到培训与开发工作的重要性，都认为培训与开发是可有可无的环节，并没有认识到通过培训与开发能够提升员工的技能，进而提高员工的工作效率，加快企业的发展。即使部分企业认识到了培训与开发工作的重要性，但是在实际工作的开展过程中，却没有给予一定的重视，没有事先制定好培训目标、培训对象、培训计划等等，使得培训与开发工作效果不理想。还有部分企业管理者会将对员工的培训与开发当做是企业的福利来看待，用给员工进行培训和开发的资金来给员工旅游吃饭，大大地浪费了企业的培训资金。综上所述，由于大部分企业领导者对于人力资源培训与开发工作存在着认识不足的情况，从而使得企业的培训与开发工作效果不理想。

1.3 企业对于培训开发的资金投入不足

部分企业在进行人力资源培训与开发的时候，并没有给予过多的投入资金，使得企业的人力资源培训与开发工作很难开展。首先，如果企业给予的培训与开发资金过少，HR就很难找到适合的场地来对员工进行培训；其次，由于缺乏培训资金，HR也没有足够的资金去聘请资深而且具有丰富经历的培训者来开展培训，无法有效地提高人力资源的培训效果；最后，由于缺乏培训资金，也无法鼓励员工积极地参与到培训与开发项目中，也就无法提高员工的技能。根据相关调查结果显示，我国将近有百分之三十的企业是没有对人力资源培训与开发投入资金的，这个数据足以说明我国企业对于人力资源培训与开发工作的不重视。

1.4 企业的培训开发内容缺乏针对性和系统性

即使部分企业意识到人力资源培训与开发的重要性，但是在实际的工作中，由于缺乏针对性和系统性的培训内容，使得培训效果不理想。首先，关于培训内容的针对性，由于大部分企业在对员工进行培训之前，由于缺乏对员工进行培训需求调查，使得所制定出来的培训内容与员工的实际培训需求存在一定的差距，使得培训缺乏针对性。而且，大部分企业所制定的培训内容是针对全体员工的，因而使得培训缺乏针对性，无法有效地提高员工的技能。其次，关于培训内容的系统性，在开展培训和开发工作中，许多企业为了节省培训费用，往往只会对员工进行某一方面的技能培训，如企业仅仅对员工进行工作技能的培训，而忽略了对员工进行职业素质的培训。

1.5 企业的培训评估系统不够完善

在企业的培训与开发体系中，对于员工的培训评估系统是非常重要的，但是大部分企业都没有制定相应的培训评价体系或者所制定的评价体系不够完善。目前，我国的培训评价体系主要存在以下的问题：对于员工的培训评价内容不够全面，部分企业仅仅针对员工某一方面来进行评价，这样的培训评价是缺乏指导性的。对于员工奠定培训评价方式不够全面科学，针对于员工的培训评价方法有很多，但是大部分企业为了简便，通常只选择考试的方式作为评价方式。对于员工的培训评价过程不够全面，大部分企业对员工的培训评价都发生在培训结束后，缺乏在培训过程中对员工的评价。最后，企业对于员工的培训评价缺乏相应的记录，如果企业的员工数量较多，如果没有及时完整地记录员工的培训评价结果，将无法为培训与开发结果分析提供相应的原始记录。

2 提高企业人力资源培训和开发工作效果的策略

2.1 完善企业的招聘录用体系

为了进一步地确保企业员工的工作技能以及工作素质，企业就要完善人员招聘录用体系，确保录用员工的工作素质，为提高企业人力资源培训与开发工作效果奠定坚实的基础。因此，在企业人力资源管理中，企业要结合自身企业的招聘情况，完善企业的招聘录用体系。如提高招聘录用的考核环节，如笔试、面试、综合工作考核综合在一起对员工进行考核录用。

2.2 树立科学的培训和开发观念

要提高企业的人力资源培训与开发工作效果，企业就要树立科学的培训与开发观念。首先，企业要认识到人力资源培训与开发的重要性和作用，加强对培训与开发工作的重视程度。其次，企业要认识到人力资源培训与开发是一个漫长的收益过程，不可一蹴而就的。最后，企业要认识到培训与开发工作中的准备工作的重要性，加强对员工开展培训需求调查、加强对培训对象的调查，加强对培训内容的修正等等。

2.3 提高企业对于培训开发的投入力度

要想进一步地提高企业人力资源培训与开发效果，企业就要加大对培训开发的投入力度，不管是人力还是物力。首先，企业应该加大对培训与开发的资金投入，努力给员工营造一个良好的培训环境，并且帮助员工聘请资历丰富的讲师前来培训。其次，企业要加大对培训与开发的人力投入，应该选择具有较强人力资源管理经历或者是有着丰富培训经验的管理者作为培训与开发的负责人，这样才能更好地确保培训与开发工作的顺利开展以及确保培训与开发的效果。

2.4 完善企业的培训和开发体系

企业要努力完善企业的培训与开发体系，才能更好地确保培训与开发的针对性和系统性。首先，企业要加强对员工的培训需求调查，结合员工的培训需求开展不同的培训内容项目，提高培训的针对性。其次，为了更好地提高培训的针对性，企业可以开阵分层培训，将企业员工分成高级管理层、中层管理层以及基层管理层来进行培训，不同层次的员工所培训的内容不同，如针对于高层管理层，企业可以加强对他们关于战略管理、领导艺术、决策能力的培训，针对于基层管理者，企业可以加强对他们的专业技能、有效沟通、执行能力、时间管理等等进行培训，进而更好地提高他们的工作技能。除了要提高培训过程中的针对性，企业还应该完善培训过程中系统性，针对于不同岗位的员工，结合岗位要求，制定全面性系统性的培训体系，努力将员工培养成岗位所需的人才，例如，针对于操作工，企业不仅要提升其操作技能，还应该提高其工作职业道德，提高他们对于企业的忠诚度。

2.5 完善企业的培训评估体系

为了更好地确保培训与开发效果，企业应该制定完善的培训评价体系，针对于不同培训内容的员工，选择不同的评估方式来对员工进行全面的评价，进而更好地对培训效果进行分析。例如，针对于操作工，企业就可以通过实践考试来检验员工的培训效果，针对于管理层员工，企业则可以通过文件筐的方法来对员工进行检测。在对员工开展培训评价的时候，一定要做好相应的评估记录，這样才能更好地对培训进行评估分析，才能对这些培训进行有效的反馈。

3 结语

总而言之，人力资源培训与开发是企业人力资源管理过程中重要的组成环节，企业领导不仅要正确地认识到培训的重要性，还要加强完善企业的培训体系，提高企业的培训效果，进而更好地提高员工的技能，加快企业的发展。

参 考 文 献

[1] 鲁瑞琴.浅谈我国企业人力资源培训与开发[J].现代商业，2013（15）：111-112.

[2] 肖柏华.中小企业人力资源培训与开发普遍存在的问题及对策[J].经营管理者，2013（25）：126.

4.人力资源培训心得体会 篇四

尽快实现角色转变、找准个人定位、融入新的环境。公司的愿景是成为人力资源服务外包行业的NO1，霸气有木有?那如何实现这个愿景呢?这里不仅仅需要老x一个人的奋斗，更多需要在做所有小伙伴的奋斗。每一个小伙伴都应该尽快转变角色，快速找到自己的定位，积极融入新的环境。

着力培养责任意识、吃苦耐劳的意识。岗位有分工，责任无大小，这要求我们的小伙伴不仅是一个会做事、能做事的人，更多要求还得是一个会抗事的人。在培训之前，我和我的小伙伴已经经历了一轮为期3天的惨无人道的野外军事拓展。我想这个就绝对能展现什么叫吃苦耐劳的意识了。

时刻谦虚谨慎，心存敬畏之心。我是做产品的，这些产品最终都要给客户使用的，而不是停留在纸面上。我们要面对的是大浪淘沙的外部市场环境还有人力咨询行业同行精英，市场是检验产品好不好的唯一标尺。在平常工作中我们应该为百分之一的不完美付出百分百的努力，我们的眼里容不下一丝丝的不完美。

没有任何事情是理所当然的，一切需要感恩。我们所有的工作都不是孤立存在的，我们需要同身边的小伙伴进行合作，你的成功不仅仅是你一个人，首先公司给了你一个施展才华的平台，其次身边的小伙伴给予了积极的帮助，最后我们的背后还有理解我们工作的家人。心怀感恩，轻装上阵，让梦想插上感恩的翅膀。

坚持到底，不轻言放弃。罗曼罗兰曾说：“与其花很多时间和精力去凿很多浅井，不如花同样的时间和精力去挖一口深井。如果一个人能专心地做一件事情，反而更加容易出成就。对于年轻的职场人来说，如果能在一个岗位上坚持更久，那么成功的几率更大。”只要你付出了，总有一天，你的回报终将大于你的付出。

5.人力资源管理培训心得-孔令刚 篇五

孔令刚

经过近2个月的网络培训，我对人力资源管理教学有了更深刻的认识和理解。廖建桥教授深入浅出的讲解让我豁然开朗。我对今后人力资源管理课程的教学工作有了新的想法和体会，现将有关培训心得总结如下：

一、在课堂教学上，要进一步转变教学观念。改变以往课堂上，教师为主的填鸭式教学模式，把简单枯燥的知识讲解变为丰富多彩的案例讨论和项目式教学，把课堂还给学生，激发学生学习的动力，调动学生学习的积极性，让学生积极参与到课堂讨论中。

二、根据学生的实际情况和接受程度，对教材进行适当的取舍。目前市面上所使用的人力资源管理课程教程体系大都十分完善，但是针对高职类的学生，部分内容有一定的难度，不利于高职学生理解和掌握，对于这部分内容可以进行适当的删减，有利于学生实际应用的内容可以适当的增加部分案例，加强同学们之间的交流和讨论。

三、我对人力资源管理各个章节的教学重难点有了更深刻的把握。人力资源规划这一章节，重点掌握人力资源规划的步骤，需求分析、供需分析，规划的方法等。工作设计这一章节，重点掌握工作设计的方法，三定标准，岗位说明书的设计，工作分析，组织设计等。人员招聘这一章节重点掌握人员招募，人员招聘与选拔，面试和个性测试等。薪酬管理这一章节重点掌握薪酬的类型，薪酬设计原则，薪酬调查，工作分析，固定工资设计，奖励体系设计，福利体系设计等。培训这一章节重点掌握培训计划的制定，培训的方法，培训的类型和效果，员工能力开发，职业生涯规划等。

四、根据教学需要，对教材章节进行重新排序。对于课程体系可以打乱现有的教材体系安排，按照理解难易程度和项目教学的需要，重新整合教学内容，安排课程体系。

五、加强业务学习，拓宽个人知识面。根据廖建桥教授的指导，积极参考人力资源管理专业方面的网站，以及人力资源管理方面的经典书籍。广泛搜集人力资源管理方面的经典案例和习题，丰富课堂教学内容。以案例教学为载体，让学生主动的参与到案例教学中来，在案例讨论中，学会发现问题、思考问题、解决问题。同时，还有利于培养学生良好的沟通能力和团队协助能力。

六、加强与企业的合作交流，积极争取企业科研项目。通过廖建桥教授的讲解，我对利用人力资源管理知识为企业解决企业发展过程中遇到的问题充满了信心。再将自己参与的科研项目融入到教学中，让学生也积极参与到科研项目中来，既能带动学生的动力，又能提供学生的操作技能。

6.人力资源管理培训的心得体会 篇六

战略性人力资源管理就是从获取支持公司发展战略所需要的各种成功要素入手，拟定适合的人力资源管理策略与规划，实现人力产出最大化的管理模式。战略性人力资源管理的根基是根据企业发展战略来进行人力资源管理，而其目标是支持并推动企业发展战略的实现。战略性人力资源管理的出发点和归宿都在于打造企业未来的核心竞争力，核心在于如何从现有人力资源存量中培养、锻炼出一支具有核心竞争力的员工队伍。企业战略性人力资源管理解决方案的基础在于要对企业的人力资源进行分层分类的管理，核心是价值链管理，成败在于激励机制和沟通机制。

对于成长型企业来说，成长的关键不是经济环境，也不是市场条件，而是企业自身的管理机制。正如我们公司，现正处于成长阶段，只有通过逐步建立和完善企业的管理制度，优化组织结构和流程，培训和储备一支优秀的人才队伍，建立健康向上的企业文化，才能在激烈的市场竞争中脱颖而出。

由于企业所处的内外部环境总在不断发生变化，企业的战略变革和战略调整就成为必然。因此，战略性的人力资源规划必须能够及时做出反应，以支持企业战略的变化。

在未来市场竞争的较量中，企业如何将现有人才转变为提升企业核心竞争优势的源泉并予以开发？个人认为，关键需要解决两个层面的问题：一是企业战略方向的引导并被员工认可；二是人才的合理使用并被“激活”。构建一套战略性人力资源管理体系，是公司科学的经营管理体制的核心和基础。构建公司战略性人力资源管理的新体制，最重要的是把人看作企业中重要的战略性资源，按照企业战略要求，对企业现有人力资源进行分层分类的管理，并以此构建企业战略性人力资源管理体系。

1、搭建人才成长和绩效实现的平台。通过搭建有效的绩效管理平台，让员工在工作中不断成长，从而促进企业战略的实现。企业战略绩效管理体系，其实质是将部门和个人的努力与企业战略目标和经营计划相连接的过程。它的核心目标是员工个人综合技能和个人绩效的提高，以及公司经营目标的实现。我们可以把对绩效管理体系的建设要求概括为“一个中心，四个着眼点”。即以企业的战略目标和经营计划为中心，着眼于目标分解与行动计划、责任分配和考核指标、绩效咨询与绩效辅导、业绩评估和薪酬激励等4个绩效管理体系的运作环节，使人力资源的开发管理与企业运营的具体实践相结合，而且需要各个部门的经理都要承担起人力资源开发和管理的职责。只有这样才能让人力资源规划落到实处，并真正为经营战略的实现服务。

2、建立完善的战略性人力资源管理机制。

1）创新聚才机制。用改革和创新的精神，把事业留人、环境留人、制度留人、感情留人、待遇留人、股份留人、愿景留人有机结合起来，实现人才不仅引得进、用得好，留得住。

加快企业发展步伐，不断增强综合实力和竞争能力，全面提升企业自身形象，努力创造蒸蒸日上的良好局面；并在战略创新中充分考虑员工的发展意愿和生涯设计，用激动人心的发展蓝图给每个员工极大的鼓舞，让人才充分感受企业宏伟的发展前景和自身广阔的发展空间。

以健康向上的文化凝聚人才。应积极营造与企业战略目标相适应、以共同价值观念为核心、以“爱岗敬业、团结奋进”为主题的企业文化和精神气韵，使企业成为一个人人都有共同价值观念、历史使命感和主人翁责任感的有机整体。

2）人才竞争机制。企业不缺人才，人人都是人才，关键是将每一个人所具备的最优秀的品质和潜能充分发挥出来。为了把每个人的最为优秀的品质和潜能充分开发出来，需要建立一个立足于市场经济的人才竞争机制。

3、构建企业战略性的人力资源供应链。企业内部战略性人力资源供应链是由数量充足的应届大学毕业生、结构合理的中层管理人员和文化理念高度统一的高层管理人员三部分组成的。

企业应该建立科学规范的人才选拔机制，定期从基层中选拔一部分具有良好的职业素养和培养潜力的人员，进行内部轮岗训练和管理能力培训，作为中层管理团队的的主要力量。企业的高层管理团队是企业发展的领军人物，是决定企业成功的关键因素，应立足自主培养，以内部培养和开发为主。企业应该建立高效的管理团队。

同时应加强内部人员的选拔和培养，内部培养出的高管，熟悉业务，认同文化，具有很高的忠诚度和稳定性。外进高管人员大部分都有以往成功的经历，形成了自我成熟的价值观和性格特点，很难被环境所改变，即使是暂时的顺应也很难长久。因此企业在引进高管时一定要注意文化的兼容性。另外，企业确需从外部引进高管，建议以引进拥有核心技术的人才以及拥有企业所需资源的人才为主，而谨慎引进管理型和业务领导型的高管。

7.人力资源培训工作心得 篇七

1 研究对象与方法

本调查采取分层整群随机抽样调查、重点访谈和文献查阅相结合的方法展开。①采取分层整群随机抽样调查方法,将重庆市内(除主城区)25个县(市) 按地理、人口、经济状况分为三大片区(渝西走廊、三峡库区和渝东南地区),每一片区所属各县随机抽取一至二所乡、镇卫生院,共抽到37个卫生院、233名医务人员和当地乡村医生157名。②重点访谈对象为54名乡镇卫生院院长和被调查县卫生局局长或人事负责人25名。③卫生发展基本情况和卫生人力资源概况数据资料来源于《重庆市卫生事业“十五”发展情况汇总》。调查前统一培训调查员两次,预调查一次,2007.6-2007.9完成调查,收回有效问卷430份,有效率91.68%。对调查数据采用Access建立数据库,SPSS10.0进行描述性统计分析,考察其年龄、学历、职称与培训意愿的相关性。

2 研究结果与分析

2.1 重庆市农村卫生人力资源概况

到2005年底,重庆市共有乡镇卫生院1 077个,卫生技术人员22 048人,其中执业医师、执业助理医师、注册护士分别占28.4%、23.77%和15.52%;药剂人员、检验人员、卫生员各占7.51%、2.86%和21.94%。村卫生室共11 506个,工作人员包括执业(助理)医师、乡村医生和卫生员,三者分别占村卫生室工作人员总数6.81%、85.09%和8.1%。18 151名乡村医生中,大专及以上学历者占3.86%,仍有42.09%乡村医生未达到《乡村医生从业管理条例》规定要求。总体特点是卫生人力资源总量逐年下降,其主要原因为卫生院、门诊部人员减少,医院人员未减少,但卫生人力资源结构发生了一定变化,卫生技术人员比例有所增加。

2.2 重庆市农村卫生人力培训现状

2003年至2007年共有86.49%医务人员接受过培训。在接受培训人员中,90%参加过在岗培训,说明国家提出的“乡、镇卫生院医务人员应当至少5年轮训一次”的要求已基本达到。培训目的方面,40%是获得学历,65%为获得专业证书。

2.2.1 培训内容

目前全市农村有18.75%的医生接受过包括内、外、妇、儿、口腔和预防在内的全科医学培训,其它培训内容按比例由高到低分别是内科、预防、外科、儿科、妇产科和口腔科。农村医务人员接受妇产科培训的比例非常低,这与农村传统分娩地点选择有关,给妇女生命安全带来极大隐患。除此之外,接受过护理、药剂、检验、放射和其它培训的比例均未达10%,说明重庆市农村硬件与软件条件均需大力改善。在接受调查的乡、镇卫生院院长中,有18.24%接受过管理知识培训,该内容受到普遍欢迎。

2.2.2 培训方式与时间

临床进修是最常见的在岗培训方式,其次为学校培训、水平考试、师带徒、函授和临床指导,师带徒方式仍占22.86%,培训时间方面,40.09%被调查者参加过6~12个月培训,1~6个月短期培训占51.43%,1年以上长期培训比例较低,说明在岗期间接受学历教育的人较少。

2.2.3 培训方法

培训经常使用的方法是课堂讲授(48.57%)、临床见习与实习(62.86%),病例分析(25.71%)和集体讨论(5.71%)相对较少,角色扮演法的使用率为零。表明培训仍然停留在传统方式阶段,接受培训者习惯于被动地接受知识,缺乏积极探索知识的积极性与能力,对新方法有强烈抵抗情绪,其原因在于教、学双方的惯性思维。在“是否接受讲授和临床实习以外教学方法”问题中,完全接受的仅占14.23%,只有一部分方式能接受的占38.89%。

2.2.4 培训效果

认为通过培训医学知识水平有提高和明显提高的占76.2%,工作态度有转变和较大转变的占59.98%,诊断分析能力、疾病治疗能力和抢救应急能力有提高和明显提高的分别占72.15%、77.41%和82.86%,对工作满意度有所提高的占79.65%,表明参予者对培训基本满意,培训在一定程度上提高了医疗卫生水平,特别是与农村卫生工作性质密切相关的抢救应急能力得到明显提高,带来一定经济和社会效益。而工作态度改善不明显说明培训忽视了职业道德教育和其它人文教育。

2.2.5 培训后的信息反馈

培训结束后56.25%的培训者收集一部分反馈信息,说明培训提供方仅重视培训本身而忽视通过信息反馈改进培训和对被培训者进行后续辅导与监督,因而弱化了培训效果,降低了将知识转化为工作技能的速率。在培训者收集反馈信息的项目中,教学效果62.5%,教学内容、教学方式和组织形式分别为33.33%、8.33%和12.5%,可见培训组织者忽视了对教学方式和教学内容的信息反馈,即遗漏了对教学过程的细节评价,仅靠培训效果一项考查培训总体是片面的。

2.3 培训需求分析

2.3.1 培训意愿分析

87.53%的被调查者都愿意或非常愿意参加培训,但参加培训暂停工作也影响其收入。如:乡镇卫生院医务人员收入除基本工资外,主要与工作量挂钩,而其基本工资仅500元~800元/月;乡村医生则主要靠经营收入,市政府每月给每人任务补助经费最低不少于50元,这远远不能维持生计。主观愿望与客观情况相背离是导致农村卫生工作者不能积极参加培训的主要原因。年龄与培训意愿的关系是,年龄在20~40岁的参加培训意愿最强烈,占该年龄段总人数的84.85%,40岁以上培训意愿逐渐减弱。学历与培训意愿的关系是,学历水平较高者参加培训意愿越强烈,如93.64%大专以上学历者愿意培训。

2.3.2 培训内容需求

93.67%的被调查者认为应当加强全科医学教学,40.32%的要求进行中医药诊疗学习,这一需求与我国目前加强农村卫生工作的方向一致。中医相对于西医而言价格便宜、疗效稳定,深受农村居民欢迎,然而我国农村中医医疗水平堪忧,在卫生室的中医中,无规定学历人员比例达10.20%。职称方面,主治医师及以上的中医仅7.35%,无职称中医比例达33.82%。被调查者大多认为必须首先加强中医医务人员的理论知识培训,在此基础上总结并推广当地行之有效的传统药方,将对控制地方病、降低医疗费用发挥重要作用,同时也进一步挖掘了卫生服务需求。

2.3.3 培训方式与时间需求

农村卫生人员最需要的是短期临床进修,时间在3~6个月较为适宜。调查结果显示,67.57%的被调查者培训目的是提高临床诊治能力和操作能力,32.43%是提高理论知识或获得学历,因为临床进修是最直接、最快提高医疗水平的方法,且能够在当地县医院或中心卫生院进行,减少食宿费用。 而之所以选择3~6个月则是由于此一时间段基本能临床实践若干完整病例,对工作和收入影响也不太大,故今后培训应以3~6个月短期临床培训为主。

2.3.4 培训方法需求

84.43%被调查者认为临床进修是最佳方法,其次为课堂讲授(47.85%)、病例分析(22.54%),这与我国实施培训的主要方法一致。

2.3.5 培训地点需求

37.84%被调查者认为地市级以上卫生机构为最佳选择,其原因在于这些地区医疗卫生水平较高,参加培训者能在短期内有较大提高。而县级卫生机构仅有18.92%选择。32.37%愿意接受高等医学院校教育从而获得较高学历,其次为县卫校8.11%。这与目前重庆市县级卫生机构及卫生学校承担主要培训任务的做法有差异,说明医务人员对培训水平要求提高,政府应当针对这一需求变化及时调整政策。

3 建议

重庆市农村卫生人员培训需求高,培训意愿强烈,但受农村卫生投入、个人收入、个人情况、卫生体制、培训本身等各种因素影响,目前培训效果有限,以下将主要从培训工作本身讨论提高培训质量、提升培训效果的对策。

3.1 确立培训目标,制定培训计划

培训可分为知识型、技术型、知识与技能混合型。确定培训类型的意义在于培训目标、对象、内容、时间、教师、方法以及效果测评等均有所不同。农村医务人员医学知识培训目标是掌握基本理论,故可较多采用传统讲授法、病例分析法,并增加集体讨论法,通过笔试测评培训效果。医学技术培训应当更多采用实践法、小组讨论法,通过激励或惩罚机制引导学员在独立操作中自主学习,充分调动学员主观能动性。医德医风等人文培训可将角色扮演法与讨论法结合适用。培训提供者必须明确培训目标,才能恰当激励培训师和受训者。根据培训目标,还需制定培训计划,包括长短期、大小型、不同对象培训的时间、方式、内容,须将各类培训合理配置。

3.2 确定培训对象

选择培训对象时,必须考虑学员掌握培训内容的能力以及他们在回到工作岗位后应用所学习内容的能力,这是一个事关效率的重要问题。确定培训对象后,应当收集所有对象的相关资料并予以归纳,如平均年资、共同特质、曾参加过的培训等,然后根据培训对象特点选择适当内容与方法。学历教育和资格培训的地点以高等医学院校为宜,临床实践应考虑地市级以上卫生机构。

3.3 确定培训内容

培训内容既要考虑系统性,实用性,还要注意超前性。在进行全科医学培训中,除遵循培训大纲,还须加大内科、预防、妇科方面理论与技能培养。建议培训前要求被培训者用书面方式详细总结自身技术弱点、当地常见病、疑难病等,由培训者加以归类总结,培训中留出专门课时进行针对性辅导讲解或小组、集体讨论,以此实现教与学双向沟通。还应当加强医德医风教育和人文教育,比如举办医学伦理学、心理学、社会学、卫生法学、沟通学等课程、讲座或视频学习,运用多种形式提高农村医务人员素质,强化“以病人为中心”的医疗服务模式。教学内容的选择与师资也有较大关系,调查中普遍反映培训教师虽然理论水平、医疗技术水平较高,但大多数不了解农村卫生需要,所教知识与农村脱节,学员即使学会知识也无处可用。建议结合卫生援助制度,尽可能邀请正在参加或已经参加过援助人员作为培训讲师,增强知识有用性。

3.4 选择培训方法

我国医学教育培训向来以讲授法和临床实践为主,其主要优点在于学习面广、基础理论掌握扎实,解决常见病很有效,缺点在于难以培养学员创新精神,遇到新问题不能有创造性发展。虽然调查结果显示绝大多数被培训者仍然偏爱传统教学方法,但随着疾病谱改变,新疑难病症层出不穷,医务人员必须满足更高需求。今后培训必须使用能够激发学员自身创造知识的方法,即自主讨论法、案例分析法等。建议推广培训中“个体+小组+群体”学习模式。具体步骤为:讲授知识单元—学员复习并收集相关病例—划分小组进行小组讨论,写出小组案例分析综述—班级集体讨论,汇报小组学习成果,解决疑难—师生反馈,形成测评成绩。这一模式将以上方法融为一体,既照顾了知识层次较低的农村医务人员,帮助其掌握基础理论,又通过小组和集体讨论督促其开发自身潜力、总结归纳行医经验、查漏补缺,还可以让学员交换研究心得,扩展知识面,增强学员之间合作精神,培养医学人文精神。起初适用该方法可能遇到学员较大精神阻抗,因为传统学习方式惰性大,但只要积极鼓励,奖惩并举,学员将逐渐适应。待形成习惯,他们能够主动组织讨论、发现解决新问题的方法。

3.5 优化培训过程

培训实施过程中讲师随时征求学员意见,收集反馈信息,并根据要求优化教学内容和方式,改变不收集意见或即使收集也不改变教学计划的做法,否则将降低学员培训意愿。

3.6 全面评估培训

农村医务人员培训内容包含知识和医学技术两方面,因而应当在培训后进行四级评估。一级评估是指课堂教学效果评估,包括各项教学因素,如教学时间、地点、方法、难度、教师水平、知识结构等,一般通过填写测评表完成。二级评估是培训一周后,讲师或组织者考察学员是否在课后强化记忆所学内容,通过考试方式考评培训效果,重点在于督促。三级评估是将评估权交给受训者的上一级主管,考察受训者的工作行为是否得到改善,能否将知识转化为技能,此为难点。四级评估即是从质和量两方面评估所学技能对所在单位产生何种影响。四级评估法将反馈、评估和督促合为一体,更关注的是被培训者技术提高并创造效益的结果,而非单纯课堂效果,对技术型培训尤为适用。在实施过程中,上一级主管应当充分发挥作用,对受训者进行持续督促、辅导,并提供条件给受训者练习所学技能,及时将其实践情况反馈于培训者从而获得进一步指导。

4 结论

尽管我国在农村卫生人力培训方面做出了一些新尝试,但理论研究比较欠缺,未形成完整培训理论体系和统一培训规划,因而不能充分共享全国卫生教育资源、建立统一协调卫生服务网络。应当深入农村,了解卫生人力培训特点与需求,加强理论研究与创新,发展有中国特色农村卫生人力培训理论。

摘要：目的:了解重庆市农村卫生人力培训工作现状和培训需求。方法:通过问卷调查、个人访谈等定性与定量结合方法,对重庆市25个县(区)乡、镇卫生院医务人员和乡村医生的培训现状和培训需求进行调查。结果:重庆市农村卫生人力培训工作在培训地点、内容、方法选择和信息反馈方面存在问题,一定程度上影响培训效果。结论:优化培训各环节,关注农村卫生人力培训工作自身特点,创造发展有中国特色农村卫生培训理论。

关键词：农村卫生人力培训,现状,需求,改进

参考文献

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8.人力资源的培训与管理 篇八

关键词:人力资源 培训 管理 实践 探讨

知识经济时代,企业的可持续发展能力、未来获利能力等的决定因素在于企业能否拥有高素质人才队伍、良好的管理体制以及团队精神。因此,企业要发展,要实现目标和利润的最大化,就必须做好人力资源的培训与管理,建立企业人力资源培训与管理的新机制,促进企业不断获取更有效的人力资源。

一、公司人力资源培训管理机制的现状

近年来,公司不断增强以人为本的管理理念,加大职工培训经费的投入力度,把人才的“选、培、用”放在首位。主要做法如下:

一是采取“分层次,有重点”的培训管理模式,积极为职工创造学习和发展的机会。即:专业技术人才:每年有计划地推荐优秀人员进行学习深造,与大专院校联合,参加钻井新科技、新技术的学习和培训;特殊操作岗位人员:适时组织外培,确保特殊岗位人员的持证上岗;一般操作服务岗位人员:重点进行岗位培训和岗位练兵,加强技能等级鉴定工作,不断提高职工队伍的整体素质。

二是设立了各类科技进步奖、专家奖及合理化建议奖等奖励项目,对有突出贡献的专业技术人员进行奖励,激发技术人员开拓事业、探索科学的精神。

三是完善考核激励机制。公司制定了钻井队专业技术人员定期考核奖惩制度和钻井一线司钻特殊岗位特殊津贴考核办法,认识和突出专业技术人才、特种作业岗位人员在生产中的重要性,有效地激发他们的工作积极性和工作效率。

公司在员工培训开发与管理力度方面不断加大,取得了明显效果。但是,仍存在着不少难点问题:

一是对不同层次人员的培训力度差距太大。公司对专业技术人才、特殊岗位人员的培训投入相对较大,而对大多数技术操作岗位职工的培训相对较少。

二是培训对象和范围存在局限性。公司对员工的培训,只停留在日常岗位培训、停产培训及应急培训方面,缺乏长远的培训目标。

三是培训机制缺乏系统性,不能适应现代企业管理与发展的需要。公司目前的培训管理机制,对员工的培训与管理缺乏系统性,缺少对员工职业生涯的设计,已经不能够适应现代企业管理与发展的需求。

四是人力资源培训滞后,缺乏预见性。由于人力资源的培训与管理体制还不健全、不完善,现有的培训机制与市场化、国际化的要求不适应,在很大程度上,企业培训仍是“头痛医头,脚痛医脚”的培训方式,缺乏系统性和预见性,达不到培训的效果和预期目标。

二、探索人力资源培训与管理的新机制

1.树立人力资本管理的新理念

现代企业管理逐步把注意力集中到人力资本的管理与开发上来,职业培训和再教育是企业人力投资的主要形式和手段。从实践来看,凡发展优秀的企业,都对人力资源的培训与管理非常重视,都热衷于人力资本投资。企业的发展过程,本身就是发现人才、培养人才的过程。因此,任何企业的经营者都必须充分认识到人力资本的重要性,树立人力资本新理念,实现人事管理向人力资源管理开发的转变。

2.提升管理者支持,加大培训投资力度

企业管理行为能否顺利实施,往往取决于企业管理者对项目的支持程度。获得企业管理者有效的支持,是保证员工培训效果的关键。如果得不到管理者的支持,培训所需要的必要的经费、场地等就无法得到保障,也就谈不上培训效果以及培训给企业带来的经济效益。发展职业教育培训,必须用长远战略的眼光来看待,加大教育经费的投入力度。企业如果不进行人力资源培训,劳动力无法有效地转化为资源,就无法实现企业的长期利益。

3.提高全员培训意识,建立有效培训管理系统

职工教育培训是企业人力资源开发与管理不可缺少的重要内容,企业培训的目的是使企业的职工通过培训获得更新的业务理论知识,掌握更新的实践操作技能,不断开发职工潜能,提高职工的综合素质,从而改善职工的工作表现。但在实际的企业培训活动中,很多企业培训缺乏系统性和预见性,因而达不到培训的效果和目的,使企业陷入处处被动的局面。要改变这种现状,就必须从我们各级管理者、培训者自身做起,实施正确的培训,扭转恶性循环的被动局面。建立一套适合企业生产发展的职工培训管理系统,使企业培训系统化、规范化,是解决问题的根本途径。建立企业培训管理系统应当从以下几方面来考虑:

首先,要建立培训信息反馈网络。信息时代,网络办公和资源共享成为现代企业管理的一种标志。信息化要求企业内部形成一个动态的培训信息反馈网络,即建立培训部门与基层单位、基层单位与员工之间培训供求信息的互动网。通过便捷的信息传递,了解和确定培训需求、培训目标。如:“职工是否需要培训”、“需要什么培训”、“培训能否解决现存问题”、“培训能否达到企业的期望和目标”等等,换句话说就是“对症下药、有的放矢”。

其次,培训要分层次,突出人才培训重点。做到优秀人才优先培训,急需人才加快培训,关键人才重点培训,骨干人才提前培训。对于企业来说,专业技术人员是企业中一支十分重要的人力资源队伍,他们作用的发挥以及能力的提高也是企业发展必不可少的,特别是企业的高科技人才,更是企业宝贵的财富,是发展企业科技,提高企业经济效益,增强企业后劲的中坚力量。而基层工人的培训也是必不可少的,因为基层工人生产率的高低、工作绩效的好坏,岗位技能的高低直接关系到企业一线产品的生产,因此基层工人培训的内容应以岗位技能为主,工人培训要在提高其整体素质的基础上,重点在技能训练和培养上下功夫,不断提高工人的操作技能和岗位工作能力,尤其是要通过培训,提高职工把新的科技成果转化为实际生产力的岗位技能。过去,企业员工培训的形式主要局限于企业内部培训,主要是传统的课堂讲授理论知识和现场操作指导性培训,由于企业自办培训机构师资力量薄弱,知识结构老化,造成了企业员工培训质量不高。如今,现代企业的培训形式应该提倡多样化,企业必须拓宽渠道,加强与高等院校的联合教学,依托高质量的教育培训机构,加快企业培训新机制建立的步伐,从而满足市场经济发展的需要。

第三,要健全企业培训管理制度,使培训成为一种有效的激励方式。在企业内部必须建立与企业相适应的职工培训管理体制,包括职工培训的运作管理制度、培训激励制度和职工培训保障制度。例如,可以通过加大教育培训的投资力度,真正让员工享受到培训的益处,看到人力资本投资的效果,不断提高员工的培训意识,变被动培训为主动培训,并逐步将培训转化为一种最优惠的福利,成为一种最有效的激励形式,从而促进企业构建一个有效的现代企业培训体系。

第四,要不断改进培训模式,增强培训的针对性。开展岗位培训是使企业员工智力和潜能得到有效开发的有力手段。在培训方式上应采用企业内部培训为主,外部培训为辅,内外结合的培训体系。内部培训要立足企业生产实际,主要面对公司所有员工,每年要有针对性地进行轮训。外部培训主要是对一定数量的管理人员、专业技术人才及特殊操作岗位人员,将他们送到高等院校或专业培训中心进行脱产培训学习,甚至可以有针对性地组织国外培训、听参加有关专题技术的讲座报告等,学习先进管理方法、先进专业技术和工艺,通过开阔眼界,更新知识观念,拓宽知识面,达到与国际市场逐步接轨的目的。在企业中,一线操作岗位的员工占绝大多数,这部分员工素质的优劣直接影响到施工质量,进而影响到企业的生存发展和经济效益。因此企业必须坚持“以人为本”的现代管理方式,一方面根据各岗位不同特点进行岗位强化培训,使他们成为熟练掌握本岗位操作技能的员工。另一方面积极引导,发挥员工潜能,通过举行岗位达标竞赛、职工技术比武、开展岗位操作能手评比等活动,引导员工不断提高技能操作水平。同时运用最新的科学知识,最新的工艺操作,最新的管理理论武装广大员工,形成企业人力资源的质量优势,从而确保企业在市场中的竞争能力。

4.加强人力资源管理,逐步构建学习型企业

搞好企业培训,必须加强人力资源管理,创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的制度,营造一个良好的组织氛围和企业文化。首先,企业必须对每个员工进行全面系统的培训,并针对职工基本素质的不同,设计不同的职业生涯,根据职工不同的职业生涯,有计划有目的地适时对职工进行教育培训,帮助员工不断进步与发展。其次,要努力使各管理部门加强沟通,相互协作,使各项规章保障制度达到最佳结合,形成人力资源管理的网络化、系统化。第三,要建立内部劳动力市场,引入竞争机制,实现内外劳动力市场的置换,实现个人与企业人力资源的双赢。第四,要通过任职资格考查、绩效考核、年度综合评定等工作选能用贤。第五,要通过各种优惠的薪酬和福利,实现全面回报策略,使锐意进取、工作突出、勇于创新的员工留下来,形成企业的核心骨干,达到留才用才的目的,使培训、考核、使用、待遇一体化,从而促进企业向学习型企业发展。

建立有效的培训管理系统,不断加强人力资源的培训与管理,不仅能够帮助企业提高市场竞争力,提高利润,而且能够最大限度地合理利用资源,提高职工技能水平和综合素质,从而促进员工和企业的共同发展。