干部任职考核表

干部任职考核表（共13篇）（共13篇）

1.干部任职考核表 篇一

股级领导干部任职试用期满考核实施方案

为认真做好股级领导干部任职试用期满的考核工作，做到全面、客观、公正、准确地评价干部，根据《党政领导干部选拔任用工作条例》的有关规定，制定考核方案。

一、考核对象

2011年11月份任命的股级干部。

二、考核内容

试用期内德、能、勤、绩、廉五个方面表现。

（一）思想政治素质

认真学习邓小平理论，“三个代表”的重要思想，努力学习实践科学发展观。具有坚定的政治立场和政治方向，坚决贯彻执行党的路线、方针、政策和党组的各项规章制度。

（二）组织领导能力

运用马克思主义的立场、观点和方法，分析、研究和解决工作中的实际问题。熟悉和掌握本部门的业务，具有较强的组织协调、正确决策和开拓创新能力。

（三）工作作风

求真务实，勤奋敬业，严格管理，勇于负责。密切联系群众，自觉维护群众的利益，能够虚心听取不同意见，勇于开展批评与自我批评。公道正派，坚持原则，严守纪律。

（四）工作实绩

与时俱进，开拓进取，创造性地开展工作。认真履行岗位职责，保质保量地完成上级交办的各项工作任务，工作中取得了较为显著的成绩。

（五）廉洁自律

遵纪守法，清正廉洁，以身作则，认真执行党风廉政建设责任制，遵守中央关于党政领导干部廉洁从政的有关规定。

三、考核程序及方法步骤

（一）撰写个人述职报告。被考核对象要严格对照干部考核的相关内容和岗位职责，就履行职责情况及工作完成情况，自身存在的不足和今后的工作思路与改进措施等方面情况，认真撰写2000字左右的述职材料。条理清楚，实事求是，切忌空话、套话。述职报告于2012年5月31日前交办公室。

（二）民主测评。时间：2012年6月1日15:00；地点：局机关五楼会议室；参加人员：局副股级以上干部。对被考核对象进行民主测评投票。

（三）考核谈话。1.由局办公室组织考核谈话。2.考核谈话范围：所有副股级以上干部参与谈话。

（四）委党组会议

根据民主测评及考核谈话结果，局委会研究确定是否正式任用。

四、纪律监督

为保证试用期满干部考核工作的公开、公正、客观、真实，要严格按照考核工作的规范程序进行考核。广大干部群众对考核工作如有意见，可向局机关办公室反映。

2.干部任职考核表 篇二

近年来, 随着大量技术复杂的新型武器装备不断列装部队, 给装备保障工作带来了新的挑战, 对装备保障人员的岗位任职能力提出了新的要求。在军队院校人才培养过程中, 课程教学起着基础性作用, 特别是装备类课程的教学是军队院校教学工作的基本出发点和根本落脚点, 具有岗位指向性、教学实践性、武器装备的多样性等特点, 其任务是培养不同层次的装备使用保障人才, 重在提高学员的专业素质和实践能力, 满足学员毕业后的岗位任职需求。

1 毕业学员的岗位任职需求

装备类课程是学习各种武器装备有关知识与技能的主干课程, 既有理论原理, 又有操作实践, 理论原理是操作实践的前提基础, 操作实践是理论原理的落脚点。通过课程学习, 强化学员科学思维方式、打牢专业技术基础、养成良好的技术作风、增强岗位任职能力, 对培养武器装备的勤务管理、技术保障以及组织管理的高素质新型军事人才具有重要作用。特别是随着我军武器装备建设进程的明显加快, 新装备系统配套庞大、技术集成化程度高, 毕业学员既要具备单体装备的保障能力, 更要具备整个武器系统的保障能力。同时, 还必须具备较强的指挥管理能力, 才能指挥管理好人员和装备。因此, 任职岗位对学员的能力要求, 已向技术、管理、指挥合一的综合能力转变。

2 目前装备类课程的主要考核手段

2.1 通过课终笔试成绩+平时成绩实现

该类考核手段主要通过课终 (期末) 考核和平时考核组成。一方面主要通过课终 (期末) 考核的闭卷笔试作为考核手段和评价尺度, 以卷面成绩来衡量学员对本课程知识的掌握情况;但要考察学员的岗位任职能力和创新能力通过笔试是很难达到的。另一方面, 平时成绩没有一定的标准, 具有一定的随意性。这种考核模式主要考核学员对知识的记忆, 考核方式单一、内容僵化, 对学员的考察不全面, 无法测出学员真实的能力, 不符合新时期军队高素质人才培养的要求, 也会抑制学员的个性、创造力、动手操作能力和学习积极性。

2.2 通过课终笔试成绩+课终操作考试成绩+平时成绩实现

该类考核手段是为了解决上一类考核手段中忽视学员实践操作能力的问题, 将课终 (期末) 考核的闭卷笔试变为课程装备实践操作考试+闭卷笔试。这种考核手段要求在教学中, 教员要有针对性地加强学员的动手操作能力培养, 锻炼学员的分解结合以及故障分析、判断和排除的技能, 提高其技术素养。通过合理安排学员操作练习, 以适应部队技术保障的需要。但是这类考核手段仍然存在一些不足。操作考核时需要一定数量的装备或实装模型, 但是不可能配备足够数量和种类的教学装备和实装模型, 某些大型的装备甚至只有一台, 很难满足课堂教学和课后实践操作练习的需要。对于某些精密的配合, 多次拆装操作会影响装备的精度与动作灵活性, 甚至损坏装备, 所以学员很难进行充分的分解结合练习。而目前对新装备的分解结合等操作要求不高, 重点是维护保养、技术检查和故障的判断和排除, 这类考核手段占用过多课堂时间, 需要提前反复进行操作练习, 知识性、系统性差, 特别是对学员的组织指挥能力、综合分析能力考核很少。

3 基于岗位任职需求的综合实践考核手段

科学完整的考核手段和有效的考试方法, 应该依据需要考核专业的特点特色和岗位任职需求来制定。教学考评应充分体现教学内容的合理性和针对性, 加强授课过程监督控制, 突出学员岗位任职能力的考核评价, 确保学员的教学质量和学习效果。笔者通过多方面的调研、谈心等了解到, 绝大多数学员都认为装备实践课程考核必须要与实践操作联系起来, 一方面, 便于学员学习理解, 掌握实际操作方法步骤, 另一方面, 便于适应岗位任职需求。因此, 装备专业课程考核中, 理论笔试考核应该仅仅占一部分, 大部分考核内容应考察学员的知识综合运用能力和实践操作能力。同时, 教员通过考核这个指挥棒, 可以有效督促学员进行有针对性的学习和练习。

因此, 基于岗位任职需求的综合实践考核手段应重点突出课程平时的分系统故障案例分析考核和课终综合故障案例分析考核, 将知识理论考核、实际操作考核、口试答辩考核等穿插到课程始终, 考查学员的综合分析能力、动手实践能力和组织指挥能力。在设计课程考核评价方案时, 要紧紧围绕能力目标来设计考核课目内容、标准和分值比例, 把考核重点放在学员能力素质上, 按照“必需、够用”的原则, 将知识理论的考核融入到能力的考核之中。通过笔试, 考核学员对基础知识的掌握情况;通过实际操作, 考核学员的操作技能;通过口试答辩和讲解示范, 针对专业知识和能力要求, 教员提问, 学员回答, 考核学员的知识点掌握程度和分析判断能力, 进而考核学员的专业组训能力, 之后, 教员提出具有针对性和指导性的学习建议, 利于学员“现场”提高;通过案例分析作业, 教员在实装上设置故障, 由学员分析排除, 既提高了其分析判断能力, 又锻炼了排除故障的实际动手能力。考核学员综合分析和判断能力。装备教学的考核必须紧贴装备, 仅靠死记硬背是不行的, 要体现出工程应用能力和组织指挥能力。

以《轮式装甲车辆构造与维修》课程为试点, 笔者采用了基于岗位任职需求的综合实践考核手段, 取得了较好的教学效果。在讲授该课程每个教学模块前, 教员均公布该教学模块的考试内容, 每个教学模块都设计有与岗位任职密切相关的实践内容。同时授课过程中, 每堂课都尽量安排操作实践, 以便对这个模块理论联系实际, 促进学员上课学习积极性。在讲完某一完整知识点后, 以岗位任职需求为主线, 设置装备的某一故障案例, 通过该故障案例, 学员综合运用所学的理论知识、实践操作能力和组织指挥能力进行分模块考核, 考核完后教员边讲评、边升华提高知识点。该课程全部授课结束后, 安排课程的综合实践考核, 把单个模块的内容综合起来运用, 以解决实际问题。

考核时, 教员可以根据所学内容进度, 对某一故障现象进行逐步展开, 通过分-分-总的形式, 使学员掌握该故障现象、原因、排除方法, 起到以点带面的作用, 将各知识点串联起来进行掌握。故障分析完毕后, 将学员分成若干小组, 轮流担任小组长, 模拟部队实际, 下达装备维修任务、要求, 提出注意事项, 根据故障原因, 组织每名学员对各故障进行故障排除, 最后小组长进行小结讲评。通过这种方式的考核, 提高了学员的学习积极性, 锻炼了学员的组织指挥能力、动手实践能力, 满足了任职岗位需求。

4 结束语

基于岗位任职需求的装备实践课程考核, 注重学员学习全过程考核, 突出对学员的分析问题能力、组织指挥能力、实践操作能力的考核, 调动了学员学习的积极性、主动性和创造性, 培养了学员的自主学习能力, 对提高学员的岗位任职能力有重要意义, 同时也对授课教员的教学水平、责任意识、实践经验等提出了更高的要求。

摘要：考核是装备教学过程的重要有机组成部分, 本文分析了新形势下毕业学员的岗位任职需求以及两种考核手段的不足之处, 提出了基于岗位任职需求的综合实践考核手段, 并结合《轮式装甲车辆构造与维修》授课过程进行了实际应用, 取得了较好的效果。

关键词：岗位任职,装备,实践考核

参考文献

[1]徐蓓, 翟从敏, 李洪玉.军校学员队“三自我”教育管理模式探析[J].经营管理者, 2010 (03) .

[2]马明琮, 孙光伟, 杨维磊.军校学员科学世界观培养途径浅析[J].改革与开放, 2010 (18) .

3.党外干部政府任职谱 篇三

4号文件的内容在今年2月23日新华网消息中有部分介绍，并未全文公布，舆论评价其为新中国成立以来第一次以中共中央名义制定的关于党外代表人士队伍建设的专门文件。

此次统战部的会议着重于在文件基础上作出更全面细致的部署，其中，加大党外人士在政府部门任“一把手”的做法成为最大亮点，强调认真贯彻党外代表人士安排的政策要求，选配民主党派、工商联成员和无党派人士进各级人大、政府和政协领导班子，加大政府部门正职安排力度，推动法院、检察院领导班子中安排党外干部。

此前,在2月24日，中共中央政治局常委、全国政协主席贾庆林在全国学习贯彻2012年4号文件的电视电话会议上强调：“要积极发现党外优秀人才，要有针对性地在人大、政府及政府工作部门、政协、法院和检察院、高等学校、国有企业、科研院所、人民团体等做好推荐使用工作，适当增加安排职数、扩大安排部门、推动正职安排”。

国务院系统的2正15副

目前在中央政府各部委中担任正职部长的非中共党员人士，有万钢和陈竺两位。

2007年，万钢、陈竺先后被任命为科技部部长和卫生部部长，这是自1972年10月傅作义离任水利部部长后，时隔35年再次由党外人士出任国务院部委正职部长。万钢为致公党党员，曾任上海同济大学校长，现任全国政协副主席，致公党中央主席；陈竺为无党派人士，曾任中科院副院长。

外界一般认为，对于他们二人的实职安排是2005年5号文件精神的直接落实。2005年中共中央颁布的《关于进一步加强中国共产党领导的多党合作和政治协商制度建设的意见》（简称2005年5号文件）曾提出县级以上地方政府要选配民主党派成员或无党派人士担任领导职务，“符合条件的可以担任正职”，并进一步明确具体标准，规定党外正职在政府职能部门的比例，拟以10%左右为宜。

根据国务院网站显示的资料，在27个国务院组成部门中，除万钢和陈竺两位党外正部长，另有5位党外人士任副职：监察部副部长郝明金是民建中央常委，环保部副部长吴晓青是民建中央副主席，水利部副部长胡四一是无党派人士，农业部副部长张桃林是九三学社成员，审计署副审计长石爱中是民进成员。

在18个国务院直属机构中，虽还没有党外人士任正职，但有5位党外人士出任副职：国家工商行政管理总局副局长甘霖是致公党党员，国家统计局副局长徐一帆是民盟成员，林业局副局长印红是九三学社社员，国家知识产权局副局长李玉光是无党派人士，国务院参事室副主任王明明是无党派人士。

在14个国务院直属事业单位中，有4位党外人士任副职：中国气象局副局长宇如聪是无党派人士，中国工程院副院长谢克昌是民革成员，中科院副院长丁仲礼是民盟成员，国家自然科学基金委副主任姚建年是农工民主党党员。

在10个国务院部委管理的国家局中，有1位党外人士任副职：国家中医药管理局副局长于文明是农工民主党党员。

在1个国务院直属特设机构、4个国务院办事机构中，尚没有党外人士任正副职行政首长。

这17人中，从政治面貌看，无党派人士5人，民建2人，九三学社2人，致公党2人，农工党2人，民盟2人，民进1人，民革1人；从性别分布来看，男性15人，女性2人；从年龄分布看，“40后”有中国工程院副院长谢克昌一人，到今年10月满66岁；“50后”12人，“60”后4人，年龄最小的是国家工商行政管理总局副局长甘霖，到今年10月满49岁。

从任职经历来看，3人曾在高校科研院所任职：万钢曾任上海同济大学校长，陈竺曾任中国科学院副院长，胡四一曾任南京水利科学研究院副院长；4人曾任省级副职：吴晓青曾任云南省副省长，张桃林曾任江苏省副省长，甘霖曾任湖南省副省长，谢克昌曾任山西省人大常委会副主任。

从任职领域来看，6人是系统内升迁：石爱中曾任审计署社会保障审计局局长，徐一帆曾任福建省统计局副局长，印红曾任国家林业局林业工作站管理总站的总站长，宇如聪曾任中国气象局武汉暴雨研究所所长，丁仲礼曾任中科院地质与地球物理所研究员、常务副所长、所长，于文明曾任中国中医药科技开发交流中心主任；3人有相近领域的任职经历：郝明金曾任山东省高级人民法院副院长，王明明曾任北京市文化局副局长，姚建年曾任中国科学院化学研究所研究员、副所长。

位党外副省长（副市长、副主席）

根据政府网站目前显示的资料，内地31个省（直辖市、自治区），除新疆和吉林以外，各有一名党外人士担任副省长（副市长、副主席）。

上述29名党外干部所分管的领域大多为教育、文化、科技、环保、文物、计生、档案等，少数分管外贸商务和外事工作。

从性别分布来看，男性24人，女性5人；从年龄分布来看，“50后”18人，年龄最大的是黑龙江省副省长程幼东，到今年6月满60岁，“60后”10人，年龄最小的是江西省副省长谢茹，到今年7月满44岁。

值得一提的是，29人中的21人有博士学位，如北京的程红和上海的赵雯两位女副市长，分别是经济学和管理学博士，此外还有多位理学博士、工学博士、教育学博士等。舆论普遍认为，高学历党外人士有助于扩展政府代表性，也有利于广泛联系知识分子和新社会阶层。

西藏自治区副主席甲热·洛桑丹增是唯一的高中学历，西藏政府网站显示，他“1953年12月生，1956年11月参加工作”，1956年他被认定为昌都强巴林寺活佛，并担任西藏自治区筹委昌都办事处宗教事务委员会常委。

从政治面貌来看，29人中无党派人士有7人：湖南省副省长何报翔，广东省副省长许瑞生，广西壮族自治区副主席陈章良，河南省副省长徐济超，江西省副省长谢茹，西藏自治区副主席甲热·洛桑丹增，甘肃省副省长郝远。

民盟6人：湖北省副省长郭生练，河北省副省长龙庄伟，山西省副省长张平，江苏省副省长曹卫星，北京市副市长程红，重庆市副市长吴刚。

九三学社4人：山东省副省长王随莲，福建省副省长洪捷序，内蒙古自治区副主席刘新乐，上海市副市长赵雯。

致公党4人：浙江省副省长郑继伟，安徽省副省长谢广祥，辽宁省副省长滕卫平，海南省副省长林方略。

民建4人：云南省副省长高峰，四川省副省长陈文华，青海省副省长高云龙，贵州省副省长谢庆生。

民进3人：黑龙江省副省长程幼东，宁夏自治区副主席姚爱兴，天津市副市长张俊芳。

农工党1人，陕西省副省长朱静芝。

名省级政府组成部门正职官员

在担任正职方面，内地31个省（市、区）的政府组成部门已给予了党外人士较多任职空间。据媒体统计，目前17个省级政府(上海、北京、江苏、广东、青海、福建、海南、湖北、河南、江西、安徽、新疆、广西、重庆、陕西、四川、辽宁)组成部门中有党外人士担任正职官员，总计22人。

一般情况下省级政府有20个左右的组成部门，以河南省为例，包括省教育厅、民政厅、农业厅等24个政府组成部门，其中省科学技术厅厅长贾跃是无党派人士，省人口和计划生育委员会主任高体健则是中国农工民主党党员。

党外人士担任省级政府组成部门正职所占比例仍较少，通常是1- 2名。除河南外，上海、北京、江苏、湖北4省(市)政府也是2个组成部门的正职由党外人士担任。其中，上海市科学技术委员会主任寿子琪、上海市环境保护局局长张全都是农工党党员；北京市科学技术委员会主任闫傲霜、北京市规划委员会主任黄艳都是无党派人士。

与29位党外副省长类似，这22名任各地省级政府组成部门正职的党外人士所分管的领域，也基本分布在科技、计生、卫生、交通、教育、环保及规划等专业性强的部门。其中，5人任省计生委主任、5人任科技厅长或科委主任、3人任卫生厅(局)长、2人任交通运输厅长，此外，规划委、环保局、教育厅、农业厅、人社厅、住建厅、司法厅的正职各1人。

2012年4号文件是继2005年5号文件之后对党外人士担任政府正职的又一次重大推进，在公共行政学专家竹立家看来，“这个方向要完全肯定，一定意义上意味着十八大以后要扩大社会主义民主范围的改革导向。”

目前各级政府尚无党外人士担任省长、市长、县长等。“现在各级政府的组成部门，各个厅局内，党外人士任正职早就不是问题了。地级市长、县长是否可以由党外人士担任呢？这可以进行深入研究。当然这样的岗位的职权在同级政府里更核心，执政党在选用时会更慎重，毕竟治理的好坏板子都是落在执政党身上。” 竹立家说。

他说，像公安、安全、国防等涉及政权稳定的关键部门，党外人士出任正职的可能性很小，这是很正常的。

“而法院、检察院情况又不一样，政府部门可以由党外人士担任正职的话，地方两院在理论上也可以由党外人士担任正职。”竹立家说。

目前的最高法院副院长万鄂湘是民革中央副主席，最高检察院副检察长姜建初是无党派人士。

党外正职如何协调与党组的关系

“党外干部任正职的话，现实中直接会面临的问题是他们如何协调与任职单位党组的关系。”竹立家说，根据现行规定，涉及部门重大事务的决策,需党组会议集体讨论决定，“那么就产生一个问题，比如万钢和陈竺，他们所在的部门在进行重大事务决策和讨论时，究竟是以部务会还是党组会的研究决定为定准？这是困扰党外干部出任实职的体制问题，也是党外干部极少被安排正职的重要因素之一。”

通常情况下,政府部门的党组书记均由部门正职担任，党组会和部务会几近重合，偶有行政首长和党委班子分离的情况，多为过渡安排，万钢和陈竺的走马上任则打破了这种惯例。在科技部，副部长李学勇兼任中共科技部党组书记；而陈竺被任命为卫生部长时，原部长高强改任副部长、继续担任部党组书记，而高强的职务现在已由张茅担任。

万钢并没有受此问题影响。2008年3月6日全国政协十一届一次会议在人民大会堂新闻发布厅举行的记者招待会上，万钢说：“我和科技部的党组书记学勇同志在很早的时候就认识了。到科技部工作以后，我们两个人关系很融洽，这也可能是同代人的关系。在工作上，我们通过半年多的合作，逐步逐步地理出了一套思路。特别是党组和部会的议事规程。党组议什么样的事，怎么样来议事，部会议什么样的事，互相之间的关系是怎么样。所以我们党组和部会有一个明确的议程规程。”

万钢直言每一次开部党组会的时候，他基本上都参加。“实际上民主党派的参政议政在很长的时间当中，自改革开放以来就形成了。差不多每个部门、每个省市都有民主党派的参政。当然，作为正部长之职，它和权联系在一起，所以大家特别关心。”

2009年湖南省邵阳市委统战部课题组的一篇名为《关于基层党外正职与任职单位党组织关系的调查与思考》的论文提到当地党外正职领导干部分布情况，“主要安排在乡镇班子、政府部门和群团组织。据调查统计，40 名党外正职领导干部中，在乡镇班子任正职11 人，占27.5%，主要安排担任乡镇长职务；在政府部门任正职10 人，占25%，主要安排在市政府法制办、县市区交通局、招商局、水务局、体育局、煤炭局、民宗局、地震局、城建规划局、开发办等职能部门；在群团组织任正职19人，占47.5%，主要安排在市、县工商联、文联、妇联、科协等单位。”

文章对于如何协调党外正职与党组织关系时特别提到一点：“需要各部门的配合支持，如组织部门对党外正职与党组书记业绩的考察、关系的评价，宣传部门对两者合作共事的舆论宣传和事迹报道，财政、计划、发展、招商等部门对两者工作的支持等等，这都在一定程度上影响两者和谐关系的构建。”

由这些细节可见党外干部任正职可能带来的一些“麻烦”，各方都要在现有框架之下进行新的适应。出于这种原因，党外干部任正职一直备受各方关注，各种推进举措也一直慎之又慎。

4.干部任职考核表 篇四

本人对任职考核期间专业技术工作作如下述评：

一、加强政治学习，不断提高思想素质。任职考核期间，确立了“一切以病人为中心”的服务理念，尊重患者、关爱患者，为病人提供整体护理。工作中严格遵守本院各项工作制度，不迟到早退，工作认真负责。

二、注重理论学习，不断增强服务能力。积极参加继续医学教育和培训，熟练掌握本专业护理工作制度、岗位职责、护理常规及操作规范。掌握本科护理专业知识，熟悉与本科护理有关的基础知识和临床知识，并能应用于实际工作。积累了较丰富的临床护理工作的经验，解决本科护理工作中的疑难问题。具有一定指导下级护理人员的能力，为下级护理人员举办专业技术知识讲座及带教，圆满地完成护士长分配的带教计划。

5.及任职期满考核结果 篇五

张秀霞同志自2002年12月被评为中小学二教师以来,一贯坚持党的四项基本原则,认真学习和实践“三个代表”的重要思想,积极投身于党的教育事业,具有高尚的职业道德。该同志工作上兢兢业业,吃苦耐劳,勇挑重担,教学上刻苦钻研,勇于探索,大胆创新。不仅坚持学习各种先进的教育教学理论和教育思想,并致力于将它们贯彻到平常的教育教学工作当中,积极参与校区课改工作，充分调动学生学习的主动性和积极性,在实施素质教育方面做了许多有益的尝试,取得了可喜的成绩.该同志多年担任班主任工作,关心学生的心理和生理健康,对学生一视同仁,致力于全体学生的共同进步与全面发展,深受学生和家长的好评,多次被评为优秀教师和优秀班主任。该同志思维敏捷,教学方法新颖独特,深受学生的喜爱。所任教班级在校区统考中多次名列第一。科研能力比较强, 2006年，撰写的论文《让评价真正促进学生发展》，在全省中小学生素质综合评价论文评选中，被河北省教育厅评为“优秀奖”； 2012年论文《培养学生的作文创新意识》在《现代教育科学》2012年3月月刊发表。

该同志任现职期间,认真履行中小学二级教师职责,考核中，2008被县政府授予“记三等功”，2009和2010被县人民政府授予“嘉奖”，其他考核称职。

6.年度及任职期满考核 篇六

该同志在聘任初级我到演员专业技术职务的xx年来，除了完成舞蹈演艺以外，努力钻研，积极创造了称赞党、社会主义、改革开放成果的“xx”、“花园里的情人”、“农民女孩”、 “歌唱民族团结”、“生命之源”等舞蹈，得到了广大群众的表彰。

xx年被评为“县级优秀干部”，xx年被地区组织部评为“优秀演员者”，xx年被评为“文化系统优秀干部”等之称。

7.干部任职考核表 篇七

1、教学理念相对滞后,存在学历教育“影子”

由于长期的学历教育与任职培训混为一体的办学体系,武警部队院校仍然习惯于用学历教育的模式发展任职培训,尽管也总结了一些关于任职培训的定位和办学思路,但还只停留在纸上,停留在领导和机关层,并没有转化为广大教员、学员的自觉行动。

主要表现为沿用学历教育的教学模式和课程体系,较财务管理生长干部学历教育相比,只进行相应教学内容的压缩、删减和拼凑。例如财务管理生长干部学历教育期间的课程有:《武警会计管理》、《武警资产管理》、《武警财务管理》、《武警基层财务》和《武警审计》等。

2、任职培训的教学形式过于呆板

在现在的武警部队财务干部任职培训中多多少少残留了以前学历教育时教学方法单一的问题,主要体现在以下两个个方面:第一,灌输式过多,参与式过少。学员被动听课,思维被大大地压抑,教员是演员,学员是观众。第二, 结论型过多,问题型过少。在授课过程中,教员授课员的内容总是以“是什么”居多,而“为什么”较少,教员教给学员的更多的是定论,而不是需要学员认真去思考的问题。

3、教育师资学历较高,但整体素质不够高

部队担负财务人才任职培训的教员的学历层次比较高,很多都是研究生学历以上,理论功底较深厚,能够胜任财务管理中生长干部学历教育的课程教学,但在学历教育背景下的教员教学压力普遍较大,工作岗位也仅局限于课堂或办公室,很少与部队的进行交流。长期在稳定、封闭的环境中工作使得教员的阅历严重缺乏,不了解部队和一线需求,导致所教知识与军事脱节,不能针对学员在实际工作中遇到的亟待解决的问题,学员感觉学无所用,学习积极性不高,教学质量大打折扣。

4、教学基础条件薄弱,教学环境不相配套

在担负武警部队财务干部任职培训的杭州士官院校, 存在教学用房简陋,教学生活设施数量不足,与培训任务的矛盾比较突出;院校配套设施不够完善,教学用计算机数量较少、配置较低,不能满足教学需要;院校网络信息终端较少,影响信息资源共享。特别是武警财务信息系统,任职培训过程中不能实现与武警部队衔接,只能进行简单地单机操作,严重影响了任职培训的效果。教学平台的现代化程度不够,教学环境的信息化水平还不高使得武警部队财务干部任职培训并不能达到预期的效果。

5、任职培训存在训用不一致现象

(1)由于送学单位对任职培训重视不够。只为完成上级下达的送学指标,不按规定的标准选拔培训学员,甚至还出现了培训专业户。还有部分干部来培训,其根本目的只是为了晋升,并不是来真正学习的。(2)有些部队没有建立训用一致的保障机制,不能保证培训对象学成之后有位置。例如,有一些单位派一些不是财务人员来培训,从而占用了宝贵的名额、或者有些培训回去不到财务岗位工作,造成了资源的浪费。

二、武警部队财务干部任职培训模式的构建

1、整体框架

采取订单式培养,该模式的整体框架包括环环相扣的多个环节。结合武警部队财务人才培养的特点,武警部队财务人才订单式任职培训应包括八个紧密相联的步骤。

第一步,院校应就订单式任职培训相关事宜到机关、 基层一线部队进行广泛调研,为进一步合作打下基础。第二步,结合自身的专业特点和基层部队对财务人才的实际需要,提出并达成最终订单式人才培养意向,签订人才培养协议。第三步,院校认真听取用人单位意见和建议,结合学员自身文化素质水平,和部队协商后共同制定出财务人才培养方案。第四步,院校从课程设置和师资、基础设施建设两个方面制定详细的教学实施计划。第五步,院校应该依据订单协议和部队现有的实训设备及场地,在基层部队的协助下,共同完成对学员的科学组训。第六步,训、用单位联合建立起完善的综合考评制度,起到验收作用。第七步,用人单位根据协议安排合格学员按岗就业达到学以致用的目的。第八步,建立反馈信息库。通过对反馈信息的研究,进一步优化培养协议细则。

2、具体内容

第一步,前期调研。财务人才协议签订前,院校应就订单式任职培训相关事宜到机关、基层一线部队进行广泛调研。一是通过走访财务部门和干部部门,了解部队每年财务人才的需求情况以及部队岗位设置;二是增进院校与部队之间的相互了解,了解部队的合作意向;三是探讨用订单式任职培训进行财务人才培养的可能性,为合作开展人才培养奠定基础。

第二步,双方签订人才培养协议。院校通过大量的前期调研以及收集部队对以前毕业学员的反馈信息,结合自身的专业特点和基层部队对财务人才的实际需要,主动与部队沟通,提出并达成最终订单式人才培养意向,签订人才培养订单。通过订单培养协议明确了双方的权利和义务。院校需要按照部队要求培养合格的财务人才,部队则是接纳培养出来的合格的人才。具体地说,院校的主要职责是:适应基层财务岗位需求来调整现有的教学计划;负责订单学员在学习期间的专业教育、技术培训;提供过硬的专业技术课程的师资;负责学院在学院学习期间的管理工作。而基层部队的主要职责是:负责对毕业学员工作的安排和落实;参与学员学习质量评估考核工作;与学院共同担负对学员的教育教学任务等。当这个协议一旦签订, 双方必须要严格遵循,以确保订单式任职培训人才培养的质量。

第三步,院校、部队共同制定人才培养方案。人才培养方案是订单式任职培训财务人才培养的顶层设计,对于院校能不能培养出符合部队需要的合格财务人才至关重要。 具体过程就是院校认真听取部队用人单位意见和建议,根据一线部队需求,结合学员文化素质和知识水平,遵循教育教学规律,和部队协商后共同制定出财务人才培养方案, 主要是对人才培养目标、课程设置、教学内容和主要教学环节加以明确。所以这个人才培养方案一定适应一线部队的用人标准,同时具有针对性、实用性和前瞻性,而且也符合三方(学院、用人部队、学员)利益。

第四步,院校制定详细的教学计划。一是合理设置院校课程。当前,武警部队财务管理任职培训院校课程设置还不够科学合理,致使培养出来的财务人才知识面窄,能力不强,素质不高。这既违反了教育教学发展的基本规律,也违背了科学发展观。课程设置主要包括课程教学内容建设和课程教学方法手段改革。课程教学内容主要反应在教材中,是课程的主体部分。课程教材建设,要避免陈旧、过时、 老套,切实突出理论的前沿,反映社会、武警部队后勤现代化建设和科技发展的要求,特别是处理好传授知识、培养能力、提高素质的关系,确保订单式任职培训学员毕业后满足任职岗位的需求,切实做好多样化任务的财务保障, 能够拉得出、打得赢。院校教员要结合武警部队实际,开设宏观军事经济管理决策、科学管理方法、财务保障综合演练等课程。二是加强师资和基础设施建设。干部学员往往是带着部队工作实践中遇到的各种热点、难点问题而来, 需要在院校与教员的指导、沟通、探讨下解决实际问题。在这种新型师生关系中,学员作为主体之一,应该从被动接受知识者转变为主动探求知识者,从被控制者转变为平等的对话者,从教学中的配角转变为教学中的主角。同时,按照任职培训人才培养目标和学员知识、能力、素质结构培养需求,建设支撑学院第一任职能力和岗位业务课程设置的教学、训练环境。例如,院校在进行武警部队财务信息系统培训时,应该建立实验室,并建立相应的虚拟的人员档案实现网络共享,而不是单纯地进行单机教学。

第五步,院校、部队共同组织教学。院校应该依据订单协议及人才培养方案科学组织教学。围绕任职岗位能力, 融教、学为一体,理论实践并行。课堂教学以理论知识的掌握为主,重点对学员进行财务专业基础知识的培养,同时进行必要的岗位技能训练,使学员具备岗位工作的能力。 实践教学则以院内装备实际操作教学为主,也可以按照 “订单”的约定,利用部队现有的实训设备及场地,在基层部队的协助下,对学员进行实践技能的操作训练,提升职业岗位素养,达到“订单”要求。改革教学方法分两个方面: 一是改革教员的授课方法,牢固树立教为主导、学为主体的现代教育理念,教员授课应该最大限度地调动学员积极性,注重案例教学,提倡研讨式、研究式学习,鼓励学员独立思考;二是精心组织实践教学环节,使其与理论讲授紧密结合,在作业想定、演练演习中深化理论知识、巩固知识、发展能力。

第六步,建立联合考评制度。学员的考核标准由部队和院校双方共同建立。考试除考学员是否掌握基础知识、 基本技能外,还要特别注重考核学员分析问题和解决问题的能力,因此除采取闭卷、笔试外,还应建立试题库,并根据课程特点采用开卷、口试、答辩、作业想定、实际操作等多种形式。同时,应该为学员提供多次考核和评价的机会, 学员考核期间还要邀请部队相关人员参加。

第七步,专业对口,学以致用。学员毕业后,部队应该安排考核合格的学员到培训单位相符的工作岗位上任职, 做到学以致用,避免学非所用。同时,部队还要对参训后人员的工作安排要建立相应的保障制度,严格按照“不训不提拔,训用相一致”的选拔使用原则,对受训人员大胆进行二次分配,或者提供才能展示的新平台,只有这样才能使培训产生效应,产生真正的财务人才。

第八步,建立反馈信息库。学员赴部队任职后,基层部队要对学员综合素质进行评价,并建立工作档案,反应其在部队实习、工作期间表现。及时把学员信息反馈给院校, 为院校改进教育教学工作提供思路,这也为部队和院校签订下一批协议提供了参考价值。

摘要：新的环境条件和后勤保障手段对武警部队后勤人才建设提出了新的要求。财务人才作为后勤人才队伍的重要组成部分,培养和造就一批适应未来处置突发事件所需要的现代化财务人才队伍已成为武警部队后勤建设的一项急迫的战略任务。

8.干部任职考核表 篇八

关键词：组训；一堂课；任职能力

中图分类号：G726 文献标识码：A

人才培养方案对生长干部任职学员“指挥与组训能力”培养有明确的要求，装备保障技术类院校侧重装备组织训练素养的培养。海军航空工程学院青岛校区对生长干部任职学员的指挥与组训能力的要求主要包括拟制训练计划、编写教案（含配套课件制作）、理论授课、组织装备实作训练等四项内容。组训“一堂课”是一种变被动“听课”为主动“讲课”的新型教学方法，是让学员结合任职岗位的实际需要，选取特定研究内容，走上讲台，承担一次30分钟左右的理论授课。这种新型教学方式推出4年来，通过不断实践与总结，在人才质量培养、专业建设等方面显著提升了训练效果。

一、“一堂课”的内涵及必要性

“一堂课”是为适应信息化战争而对军事人才思想政治素质、科学文化素质、军事专业素质、身体心理素质和领导品质提出的新要求，为充分发挥学员在任职教育阶段成长过程中的作用而采取的有效措施。该活动主要让学员承担一次30分钟紧密结合装备的理论授课，通过指导、带教、试讲、练讲、观摩评比等环节，促进学员各项素质的提高。在任职学员中开展“一堂课”活动，旨在对学员学习、心理、能力等方面进行锻炼，充分发掘学员的自身特长和优势，最终提高学员的综合素质和部队的任职能力。

实施组训“一堂课”的必要性源于学员任职岗位的特点和施训需求。装备保障类任职岗位对学员有一个特别的要求，就是要具有良好的带教能力。航空兵四站指挥专业学员完成任职培训回到部队后，将承担电源车、空调车、油泵车、制氧车等多型装备的使用、维护、管理、指挥等内场生产、外场飞行保障工作。学员良好的组训能力是装备使用、装备维护、装备管理、装备指挥等能力的综合体现和实施基础。

通过集中强化训练和暑期军事强化训练，学员的军事技能、身体心理、意志品质和作风纪律得到了全面地锻炼，打牢了学员的军政素质基础。

在任职培训阶段，结合执掌装备进行带教能力的培养则是一个重要环节，采用以理论授课为主的“一堂课”等强化训练，是任职阶段打基础、练能力的另一重要阶段。

二、“一堂课”的组织与实施

“一堂课”验收是在毕业考核阶段，而功夫应下在日常准备过程中。“一堂课”的实施通常可分为以下五个阶段。

（一）领受任务阶段

根据航空兵四站专业学员预分配部队的岗位特点，通常在第二学期开始，在专业课程全面展开时进行“一堂课”的布置。让学员分别从涉及电源车、充电车、油泵车、空调车、制氧车、充氧车、制送冷车、空压机等装备中选取三个组训科目，每个科目包含“一堂课”及“实装组训”两个子课目。

（二）教学法及多媒体制作阶段

学校统一组织，选派在教学法和多媒体制作方面造诣高的教员给学员上大课，进行两个专题辅导。

一是教学法讲座。使学员了解教育学、教育心理学等教育基本理论；使学员掌握教学的基本组织形式、教学过程、教学原则和基本教学方法；使学员在明确教学内容和要求的前提下，具有按照规定编写讲稿和教案的能力。

二是多媒体课件制作培训。利用现代化信息技术制作多媒体课件是把电、光、形、声等多种形式巧妙地组合起来的技术。因此，它具有图文、动画、声音、影像并茂的特点。制作步骤主要包括整体结构设计、文字脚本编写、图片动画制作、配置声音等。

（三）编写讲稿、试讲练讲阶段

在明确教学内容和要求的前提下，通过认真地消化吸收、研究，按照规定编写讲稿和教案，并在教员的指导下，进行试讲练讲。授课过程中，要求教学目的明确，完全符合科目训练的要求；教学内容准确，层次清楚，重视内容的优化组合；教学环节设计合理，时间分配恰当。在实际授课时，要求声音洪亮，表达准确，逻辑性强，语言生动、简练，文字规范，演示熟练；教学手段灵活，与教学内容适合；军容风纪满足要求，仪表端正等。

（四）检查、验收阶段

学员同时准备三个课例是一项辛苦的工作，费时、费力，教员必须及时跟进分阶段检查、验收、交流，才能调动学员的积极性。按照45天、20天、15天的间隔，由教研室统一组织对所有学员第一个课例、第二个课例、第三个课例进行现场听课、检查、讲评。

（五）学校评比阶段

毕业综合考核前，从航空兵四站指挥专业学员中选取两人各准备一个课例，参加校区统一组织的观摩评比，争取好的成绩。

三、“一堂课”的实施效果

通过实施基于执掌装备的“一堂课”强化活动，上挂军政基础训练，下联毕业综合考核，实现多种能力的融合，使任职学员专业素养得到大幅提升、固化。

（一）上挂军政基础训练

学员“担任”教员进行授课，不仅需要相应的专业知识，同时还需要具备良好的“讲”、“写”、“演”、“画”能力，军政基础训练中的军事队列指挥、公文写作、演讲比赛等科目的开展较好地锻炼了学员“讲”、“写”、“演”能力，也使学员确切体会到军政基础训练的重要。

（二）中间促进任职岗位课程学习

开展“一堂课”活动，对任职岗位课程的学习具有显著的促进作用，航空兵四站专业八大类装备教学包含在“航空供电保障装备”、“航空气体保障装备”、“航空油空保障装备”等课程中，学员选取的课例都来源于任职岗位课程的教学内容中，所学为所用，开展“一堂课”无疑将促进学员对课程中专业问题的思考，加深对装备原理等内容的理解。通过开展这项工作，每个学员都要选取八大类装备教学内容的三类装备作为授课内容，需要他们积极准备，在业余时间思考、总结、提炼。经过不断磨练，任课教员普遍反映学员对于专业课程学习的认可度提高了，理论教学和实践教学中讨论、研讨的氛围非常浓厚。

（三）下联毕业综合考核

学员毕业考核时要进行实装组训考核、四站专业岗位资格认证考核等，其中，实装组训考核是由学员担当教官，结合装备进行带教训练；岗位资格认证考核要求学员按照考核标准对八型装备熟练地掌握，并参加毕业前由部队人员当考官的联合考核。“一堂课”的实施实现了由理论一实践一理论的循环上升，实现了军政基础素养和专业素养的充分融合，对实装组训所需要的带教能力、岗位资格认证考核所需要的专业技能都具有潜移默化地促进作用。

通过这项工作的开展，学员在进行实装组训工作时，“讲”和“演”都进行得淋漓尽致；在技能考核中，动作规范、调整到位，体现出非常高的专业素养。

四、结语

开展“一堂课”活动，是提高学员任职岗位能力的需要，所带来的综合效益是非常显著的。从显性方面看，它使实装组训组织规范合理，带教效果好；促进技能训练水平提升，岗位资格认证高效完成；第二学位答辩汇报材料制作精细，答辩汇报切题、全面。从隐性方面看，学员的任职信心、研究能力、后续发展能力得到一定提升。

9.年度及任职期满考核结果 篇九

望谟县乐旺镇交俄小学·吴顺民

该同志工作努力，思想进步，在工作中取得了可喜的成绩。在日常工作中，该同志积极学习贯彻落实上级有关文件教师，组织学校的一切工作，尽职尽责，以校为家，爱岗敬业，关爱学生，为人师表，按时完成了学校各年的工作任务，赢得了上级领导及广大教职工的一致好评，因此在几年来年度考核中：2008至2011年均为合格以上等次，2012至2013年为优秀等次。

在工作的这几年里，该同志除了很好地组织和完成学校的各项工作外，还积极带动和引导教师们不断总结教育教学工作经验，撰写教育科研论文，在全省或全州举办的论文竞赛活动中，该同志撰写的科研论文曾多次获得了不同等次的荣誉称号。

10.学校年度及任职期满考核结果 篇十

任职以来，热爱党的教育事业，忠实执行党的教育方针政策，热心于素质教育理念的`探索和课程改革，服从分配，大局意识强。

工作中主动积极，爱岗敬业，爱生如子，踏踏实实，兢兢业业。

重视教育教学环节的落实，教学效果好。

任职以来多次参加学校赛课活动，多次受到上级的表彰和奖励，深受学校、社会和家长的好评。

同时，该同志十分注重自身知识的更新和提升。

任职以来，从来不放弃任何形式的继续教育和深造，现在已是一名有着较丰厚的学识、扎实的教学功底、丰富的教学经验的中年教师。

11.干部任职考核表 篇十一

摘要：本文基于英语交际教学法的理论基础和建构主义的教学观，结合军队干部任职培训的特点和规律，提出了英语口语教学应立足于学员的岗位需求，着力提高学员的交际能力，积极构建具有任职培训特点的教学模式。

关键词：军队干部；任职培训；英语口语教学

中图分类号：G726文献标识码：A

日益频繁的国际交流与合作对军队人员的英语口语交际能力提出了越来越高的要求。对于广大军队干部而言，在真实的语言环境中进行交际的机会甚少，听不懂、说不出已成为阻碍他们参与国际交流的重要因素，因此，培养和提高英语口语交际能力是当前军队干部，尤其是技术干部的迫切需求。然而，通过对3批105名参训学员入学口试样本的采集与项目分析，结合他们在课堂交际活动中的表现，我们发现，74.3％的学员需要强化功能意念模块；95.2％的学员在经过阶段培训后能够进行模拟情景会话，但在聚合语言材料进行深入表达和讨论方面凸显出语料运用不够得体、连贯较差、表述缺乏深度和整体性等问题，这些都说明：耗时长、费力多，强调循序渐进和螺旋式上升的传统英语口教学模式已无法适应岗位指向性明确的军队任职英语口语培训。

为此，我们积极在教学中进行探索，构建适应军队干部岗位需求的教学模式。首先，在课程设置上强调针对性、综合性和时代性，课程包括：美文背诵、快速阅读、视听说、口语活动、文化背景知识讲座和第二课堂等；其次，在学时(总学时为120学时)分配上突出实践性、操作性和有效性。具体模式如下：

一、军队干部任职培训英语口语教学模式的理论基础

英语口语教学的主要目的就是提高学员的英语口头交际能力。交际能力(communicative corn-petence)最初由美国语言学家海姆斯提出，他指出“交际能力不仅包括对某种语言形式的理解和掌握，还包括在一定的情景之中适当地使用语言的能力，即知道在何时何地用何种方式对何人讲何话。”他认为交际能力由四个不同的方面组成：即可能性、可行性、适宜性和实施状况。海姆斯所言“交际能力”的第一点即“语言能力”，后三点则可以用“语用能力”来概括，语用能力即在具体语境中得体地使用语言的能力。

20世纪80年代，建构主义(constructivism)成为国际科学教育改革的主流理论，是认知主义的进一步发展。建构主义的核心是“以学习者为中心”。它强调知识的动态性，强调学习是一个主动建构的过程，强调学习的社会性和情境性。

就军队而言，世界新军事变革已经使军队院校从以学历教育为主向以任职教育为主转型成为一种趋势和必然。军队人员的任职培训主要包括(中)高等教育后的任职培训和在职干部的继续教育，其核心就是“能力跃升”，但由于培训时间短，内容集中，更强调为学员岗位发展和综合能力的提高奠定基础，因此，培训必须突出实践性教学环节，着力培养和提高学员的实际应用能力。英语口语教学就应该紧紧围绕交际能力的四个方面，探索行之有效的教学模式，使学员能正确、得体、有效地运用英语进行交际。

二、军队干部任职培训英语口语教学实践

基于交际教学法的理论基础和建构主义教学观，并结合军队干部任职培训的特点和规律，我们探索出针对性、实用性和综合性更强的新型英语口语教学模式，并付诸实践。

(一)美文背诵

有研究表明：背诵在口语教学中的运用可以使学习者的应变能力增强，知识积累更丰富，有利于掌握语法结构和词汇的复杂程度和准确程度，话语的长短和流利性，以及语言的适宜性。

帕默(D.H.Palmer)指出：“外语学习的进步程度与学生纯熟地背诵操练的词群数量成正比”。可见，背诵法在英语口语教学中的重要作用。它是提高英语口语的高效快捷的方式，但往往不被重视。究其原因，主要是背诵常被误认为“死记硬背”。但是，死记硬背仅仅是学习者将所见到、读到的内容机械性地记下来，这其中并无学习者本身对材料的理解、思考与再创造。

而美文背诵强调的是在理解基础上的语篇输入，并不是单纯地背单词、短语和句型。背诵要贯穿培训的始终，可通过课堂听写、背诵、复述等方式进行检查，或就背诵内容设计交际话题以强化效果。在背诵材料的选取上，要尽量注意体裁和题材的宽泛性，文章长度要适中；在难易程度上要根据学员的实际情况进行组合和调整。一般来说，初期可选取易于理解的故事或笑话，有利于学习者聚合语意、顺利完成复述等任务，有效地将对语料的关注由句到篇。中期可选篇幅不太长的经典散文、演讲稿、时事新闻报道等；后期可选结构严谨、论证有力的优秀政论性文章节选或热点话题的评论文章。

通过美文背诵，学习者可以快速增加交际素材与情景的积累，逐步排除母语的干扰，同时还可以克服学习焦虑感，有效提高英语口语水平。

(二)快速阅读

语言的输出要靠大量的语言输入，正确的输入方式是外语习得的关键。阅读，尤其是快速阅读在提高英语口语水平中起着十分重要的作用。

美国语言学家克拉申(S.Krashen)教授在上世纪80年代初期提出的“语言输入说”(Input Hypothesis)从语言习得的角度，阐述了输入的作用和意义，以及语言输入与语言学习之间的内在关联。他认为，语言输入是第一位的，语言习得是通过理解信息，即通过接收大量的“理解性输入”而产生的。最佳语言输入包括四个必要条件：(1)可理解的；(2)密切相关的；(3)不以语法为纲的；(4)大量的。其中，可理解输入是语言习得的至关重要条件。

从本质上说，快速阅读是可理解输入(com-prehensible input)。由于阅读的语言材料均由教师精心挑选，这种输入自然是可理解的，它有利于口语输出的产生，因为复用能力(说，写)是在理解输入的基础上产生的。快速阅读输入符合Krashen的语言输入原理，通过阅读输入，学习者不但可以更多地接触目标语，加深理解和积累语言知识，而且能摆脱母语的负面影响，学会用准确、地道的英语表达方式。

笔者更加强调的是，在快速阅读训练中应注重逐步扩大自己速读识别的单元意义块。从一个视点能识2字、3字逐渐增加到2词、3词再提高到2个短语、3个短语乃至一个长句和一个意义段，继而到整个语篇。学习者在这个过程中可以逐步提高，逐渐感悟字与字、词与词、句与句、段与段之间的语意联系，培养整体感知能力，以便迅速、有效地提取相关语意的字、词、句，自如地表达自己的思想，最终提高英语口头交际能力。

(三)口语活动

建构主义学习理论强调学习环境的重要性，认为情景创设、会话交流等方式能充分发挥学习者的主动性、积极性和创造性。

口语活动是本教学模式的关键环节，也是整

个模式的核心部分。本阶段由教师课前认真设计的一系列由浅入深、由简入繁、由单人向多人、环环相扣的活动组成。每项活动的时间视学员的兴趣与参与程度而灵活掌握。口语活动形式多种多样，包括双人活动、小组讨论、角色扮演、演讲、辩论、采访、市场调查等等，都是以学员为主体，能够增加学员的交流，激发其表达积极性，使学习者由被动学习转为主动学习，从而促进其口语交际能力的发展，大面积提高英语口语交际能力。注意在交际活动中要有信息空白、自由选择和信息反馈等交际特征。

(四)视听说

教育家科缅斯基提出，在教学中应当遵循“能看见的东西由视觉认知，能听见的东西由听觉认知，气味由嗅觉认知，有滋味的东西由味觉认知，可触摸到的东西则通过触觉认知”的原则。直观不仅是形成感觉形象的手段，而且是保证从具体过度到抽象思维活动的手段。将视觉形象与听觉形象联成一个统一的体系，能加速对语言的领悟和理解。我们在口语教学中使用视听互辅法，教学材料包含影视作品、就职演说、学术报告、体育比赛和综艺节目等，有意识地刺激大脑皮层中相应的视觉和听觉感知区域，把视觉认知情况和听觉认知有效地结合起来，促进学习者对语言的掌握。

英语视听说课能提供多层次的内容、丰富的口语表达方式、魅力无穷的声音和画面，为学习者提供了一个更接近本族语的语言环境，耳濡目染，真正活学活用，达到理解、表达和交流的目的。它能够完成传统课堂上无法完成的听说训练，实践证明，视听说在口语教学中对提高学习者的学习兴趣起着很大作用，能够有效地提高学习者的英语口语水平。

(五)文化背景知识讲座

当今世界范围内语言学研究发展的明显趋势之—是：语言学已摆脱纯语言研究，与社会文化结合起来。在口语培训中融入“文化背景知识讲座”才能突出英语的语用性，才能产生可接受的有效交际。讲座的内容应当与口语教学所需的文化导入同步。

(六)第二课堂

口语教学需要课堂内外有效而紧密的结合，第二课堂正是课堂教学的课外延伸和有效补充。

在第二课堂中，可在部队内部，以参训学员为主体开展英语沙龙、英语学术交流、英语角、英语综合知识竞赛等活动，为学习者提供更多的、真实的英语交际环境。在部队以外，可通过与地方学术机构的英语协作与交流、联谊等活动，创设交际氛围，拓宽交际领域。组织者可以按照语言习得理论的“i+1”原则，在活动中提出略高于学员水平的目标、能够发挥或引起争议的问题，鼓励学员不断进步，提高英语口语交际能力。

本教学模式的设计以学员的语言技能、语言知识、交际策略和文化知识的发展为基础，培养其语言运用能力及口语交际能力，具有灵活性和开放性的特点。任课教员可以依据所要讨论主题的不同特点，创造性地设计教案，教学中的各个环节也可以随之进行相应调整。也就是说，其内容和形式都不是机械的、一成不变的，可因人、因地、因时而易。

在每期培训开始之前和结束之后，我们分别进行了英语口语测试。测试共设1-5个级别，每个级别在测试话题、交际功能、测试重点等方面都有所区别。在测试重点上，初级阶段主要考察学生对日常话题讨论、日常生活场景描述等对话交互能力，较高阶段主要考察学生对学习、生活和社会现象中的抽象话题的讨论和辩论能力等。教学实践证明，初级英语口语培训班中100％的学员顺利突破“开口”大关；中、高级英语口语培训班中91.5％的学员能够较为顺利地进行演讲、辩论、开展与本专业相关的学术交流。

三、结束语

12.干部任职考核表 篇十二

领导干部全新履职必然要经历从熟悉情况到驾驭工作的过程。上岗之初, 对岗位职责的理解和工作规划的设计是模糊的, 上下级关系需要进一步梳理和妥善建立, 具体事务纷繁复杂且抓不住重点, 工作积极性和成就感极易受挫, 这是领导干部履新的普遍现象。针对这种情况, 不仅需要新任职领导干部自我调适、加强学习、总结经验, 更需要上级组织和领导的关心、引导和培养, 使新任职领导干部尽快适应角色转变, 全情投入到新的职责中去。

一、加强党性修养, 为内涵提升增加砝码

十七届四中全会提出, “坚持德才兼备、以德为先用人标准”, “选拔出来的干部使组织放心、群众满意, 让能干事者有机会、干成事者有舞台, 不让老实人吃亏, 不让投机钻营者得利”。中共中央组织部部长李源潮同志曾说, “我们党需要德才兼备、以德为先的干部, 实干为民、群众公认的干部, 改革创新、眼界开阔的干部, 了解实际、经验丰富的干部”。可见“德”在干部选拔任用中的重要性居于首位。

培养新任职领导干部, 要按照党和人民事业发展的需要来进行, 必须提高他们的政治品质和党性修养, 使他们切实做到忠诚党的事业、心系人民群众、专心做好工作、不断完善自己。

1. 要全方位开展理论培训。

培训是干部开眼界、长见识、得锻炼的快速途径。在安排培训任务前, 要对新任职干部的情况进行摸底调查, 了解干部所需和必需, 利用试用期培训、寒暑假培训、省市委党校培训、国家教育行政学院培训等多方资源, 有计划、分批次地输送新任职领导干部到各类培训机构学习交流。校内培训内容设置要丰富、贴近实际、感染力强, 在开阔视野、交流业务、获取信息的同时, 进一步增强责任意识、大局意识, 使新任职干部深得实惠、深受教育、深受启发, 志愿做勇于担当、善于学习、作风过硬、廉洁自律的模范。

2. 要适时开展谈话教育。

对于新任职领导干部的工作, 上级领导有责任承担起疏导、教育、指正的任务。一是要明确位置, 处理好与上下级之间的关系。新任职领导干部能够通过竞争上岗的方式走上领导岗位, 得到上下级同事的普遍认可, 这毋庸置疑。可是, 这种骄傲感、成就感如果一路随行, 就极易听到“傲慢、自负、清高”等负面评价, 不能跟群众打成一片, 对今后履行岗位职责势必带来不良影响。要帮助新任职领导干部放低身段、平复心态, 以谦虚、谨慎、务实、奋进赢得群众的信任。二是要明确岗位职责, 保持头脑清醒。新任职领导干部做事有冲劲、有闯劲, 可是也容易出现不冷静、简单化、随意化等错误, 上级组织要事前提醒, 适时降温, 防微杜渐, 提示新任职领导干部冷静思考问题, 顾全大局, 用身边事例给新任职领导干部以深刻教育。要给出明确的职责目标, 制定新任职干部培养规划, 从量上逐步给任务、压担子, 有计划地培养和锻炼干部, 充分发挥新任职干部的成长潜力, 避免职责过重造成的压力。三是对工作作风和廉洁自律要不断警示。新履职干部往往追求业绩的增长, 冒进而不冷静, 就会疏漏自身作风的建设和素养的提高。要引导干部扎实稳健地工作, 成绩的取得应该影响深远而不是面子工程、留有后患。告诫干部要清正廉洁, 筑牢思想防线, 在党内生活中砥砺品质、锤炼作风。

二、加强实践锻炼, 为砥砺品质搭建舞台

胡锦涛总书记在庆祝建党90周年大会上提出, “鼓励年轻干部到基层工作, 有计划安排年轻干部到艰苦地区、复杂环境、关键岗位砥砺品质、锤炼作风、增长才干”。艰苦的环境造就坚毅的品质。要做好高等学府里的领导干部, 不懂得教学运行机制、学科建设与专业建设, 就无法游刃有余地做好高校管理工作。所以要砥砺新任职领导干部的品质, 就要把他们送到教学一线去, 送到教职员工和学生身边去, 在实践环节中积累管理经验, 体察一线所需, 为全方位、科学化管理提供依据。

1. 要推行岗位交流制度。

充分考虑干部成长的个性差异和成长规律, 把新提拔的曾经在机关管理部门任职达一定年限的干部, 安排到适合其发展和施展才能的基层教学、教研领导岗位进行实践锻炼, 有利于扩展视野、增长才干、培养复合型人才。定期的岗位轮换, 也有利于调动领导干部的积极性和进取心, 克服职业倦怠, 提高事业发展进程;有利于防止拉帮结派, 加强廉政建设。

2. 要科学规划基层锻炼的时间。

领导干部提高能力水平, 必须有扎实的实践作为支撑, 在实践中总结和提升理论, 再用科学的理论来指导实践, 如此反复, 不断升华。实践锻炼并不是表面工程, 更不是“加码”手段, 要切实将实践锻炼作为培养干部成长成才的重要途径。要给新任职领导干部实践的机会、成长成熟的充足时间和鼓足干劲的不断激励。科学制定新任职领导干部职业规划, 才能在高等教育事业发展人才战略中赢得主动、赢得优势、赢得未来。

三、加强政策支持, 为施展才能提供保障

一项系统工程能否持续开展, 关键看是否具备相应的政策支持作为保障。高校新任职领导干部能力素质的培养就是一项关系高等教育事业未来发展的、有计划的、需要长期建设的“隐绩”工程, 其“功在当代, 利在千秋”。所以, 新任职干部的培养旨在队伍的建设、事业的传承。

如何为新任职领导干部提供施展才能、砥砺品质的平台, 使他们尽快成为高校专业化管理队伍中的一员, 要从如下两方面入手。

1. 要加强制度建设。

制度建设是一个制定制度、执行制度并在实践中检验和完善制度的理论上没有终点的动态过程。从这个意义上讲, 制度没有“最好”, 只有“更好”。所以在领导干部的选拔任用、教育培养、监督考核等方面, 从中央到地方都是不断在实践过程中进行调整和完善。对于高校干部工作制度, 要根据高等学校管理的自身特点, 定期补充修正, 以确保干部能上能下、优秀年轻干部脱颖而出等多项举措得以落实, 使学校的干部政策与党的建设发展方向保持一致。

2. 要强化组织保障。

完善资源整合, 依据工作相关性和关联度, 开展学部制管理, 明确各级别干部管理权限, 使领导干部的权责更明确, 干部管理的线条更清晰。新任职领导干部有机会承担独立工作任务, 得到深度锻炼, 工作的不交叉、不重叠, 也大大降低了推诿、扯皮等现象的发生, 有效提高工作效率、激发工作热情。

四、加强考核监督, 为动态管理提供参考

建立科学的干部考核评价体系, 为选干部、配班子、建队伍、聚人才提供最基本的制度保障。完善考核内容, 扩大考核民主, 强化考核结果使用, 努力把干部试用期满考核、年度考核、届满考核结合起来, 才能动态掌握领导干部的成长历程, 综合分析德能勤绩廉, 决定任用去留和岗位, 使人尽其才, 才尽其用, 更科学、准确地对新任职领导干部进行管理和使用。

近年来, 领导干部渐渐显露年轻化、低职龄化的特点, 问题大多出现在廉洁自律, 而不是业务工作上。新任职领导干部初到领导岗位, 党性修养和政治品质还需要进一步锻炼, 面对众多诱惑, 接触复杂的人群, 如果把持不住手中的权利, 不会拒绝, 且没有人给予及时引导、扶正, 很有可能会失去思想道德防线, 最终走入歧途, 断送自己的前程, 也给党和国家的教育事业带来消极影响。因此, 有必要从履职开始对领导干部进行全程考核和监督。

1. 坚持不定期警示教育。

警示教育的目的是防微杜渐, 使新任职领导干部时刻保持头脑清醒。警示教育的内容要精心选材、形式要灵活多样、开展时间要随时随地。要用典型示范的实例去感染人, 用违法乱纪的实例去威慑人。做到立身不忘做人之本、为政不移公仆之心、用权不谋一己之私, 永葆共产党人政治本色。

2. 坚持定期民主测评。

民主测评代表一定层面、一定群体对领导干部的客观评价, 要扩大民主测评参与面, 科学划定测评结果使用权重, 从德、能、勤、绩、廉等方面入手, 做到科学、公正、客观评价干部, 及时了解领导干部的思想和工作动态, 鞭策干部明确改进方向, 进行自我反思和调整, 也为学校党委更好地选择使用干部提供有效参考。

3. 坚持随时谈话考核。

遇到问题随时解决, 才能把苗头性、倾向性问题消灭在萌芽状态。要对群众有反应、测评有苗头的干部进行重点考核, 深入分析问题源头, 是方式方法、群众基础的问题, 还是廉洁自律、能力素质的问题, 要区别对待, 有针对性地进行教育, 严重的要坚决免职, 确保领导干部讲党性、重品行、作表率的先进性。

五、加强激励机制, 为创先争优增加动力

近年来, 高校领导干部选拔任用制度不断改革创新, “人”的因素已经成为影响我国高等教育办学质量和长远发展的重要指标, 因此, 不断激励、巩固有益于高校科学发展的专业化管理队伍, 已经成为高校党委达成的普遍共识。

中层领导干部是干部队伍的中坚力量, 是高等教育事业持续健康发展的希望所在。要不遗余力地鼓励和激励中层领导干部, 尤其是新任职领导干部有所作为, 在本职岗位实现追逐信念和个人价值的双丰收。

1. 要合理推行目标激励。

在心理学上, 目标通常被称为诱因, 是能够满足人的需要的外在动力。科学制定目标体系、实施目标管理, 特别是设定恰当的短期目标, 可以使新任职领导干部在完成目标时产生成就感和愉悦感, 进一步提升工作效能, 激发起追求中长期理想目标的干劲和信心。

2. 要大力推行情感激励。

新任职领导干部一般较年轻, 思维敏捷、思想灵活、接受新事物能力强, 正因为这一特点, 更要对他们反复进行理想信念教育、强化职业道德教育, 增强他们对组织的认同感和归属感, 把高等教育事业的伟大目标同领导干部个人追求有机联系在一起, 鼓励他们政治信念和思想情感进一步走向成熟。对于新任职领导干部工作中、生活上遇到的现实困难, 上一级领导干部要多关心、多帮助, 对于事业上的挫折、情感上的波动等, 要给与及时的“治疗”和疏导, 确保新任职领导干部带着积极情绪、健康心态和满腔热情投入工作。

3. 要适当给予物质激励。

在社会主义初级阶段, 物质激励仍是一项有效的激励手段, 在事业单位工资制度改革初步入轨和岗位设置与聘用分级工作陆续完成的情况下, 高校绩效工资体系也得以尝试性运行, 使得干部工作业绩与薪资标准直接挂钩, 有利于调动新任职领导干部的工作热情。另外, 定期组织新任职领导干部对兄弟院校进行考察调研, 在放松身心的同时, 掌握横向工作动态, 有利于启发工作思路, 为实现科学发展及时提供依据和参考。

13.对干部政绩考核的一些思考 篇十三

关键词：领导干部,政绩考核,指标体系,评价办法

政绩是领导干部德才素质在实践中的综合反映, 是领导干部在履行职责过程中创造出来的成绩和贡献。党和国家一直十分重视干部政绩考核工作, 在长期的实践工作中形成了一套完整的干部政绩考核理论和体系, 培养和选拔了一大批卓越的领导干部, 他们对我国的社会主义各项建设事业做出了很大的贡献。但是, 我们也要清醒地看到, 现行的领导干部政绩考核体系也暴露出了一些问题, 干部考核在实际操作中出现了一定的偏差, 要解决当前干部考核体系中的问题, 应该从完善考核评价指标体系、设立多元评价主体等几个途径来完善考核领导干部的科学体系。

一、现行干部政绩考核中存在的问题

近年来, 我国党政干部政绩考核评价工作朝着科学化、制度化、民主化的方向逐渐步入规范化的轨道, 干部队伍建设成绩斐然。然而, 面对新形势下的新要求, 目前我国干部政绩考核机制还存在以下问题:

(一) 政绩考核体系缺乏系统性。主要表现:一是已出台的若干考核规定和办法, 彼此之间缺乏有机联系, 没有以政绩考核为中心紧密配合, 从而形成一个系统, 发挥整体合力。二是没有形成一个完善的政绩考核指标体系, 考核内容虽涵盖“德、能、勤、绩、廉”五个方面, 但指标过粗, 比较笼统, 没有明确评判标准。造成了现实中的政绩考核重经济指标, 轻其他指标。三是政绩考核评价的方法、手段还相对单一, 缺乏相应的制度和法律作为保障, 考核程序没有规范化, 定量考核与定性考核不能有机地结合起来。

(二) 政绩考核过程缺乏连续性。现有的政绩考核评价主要集中在严把“入口关”上, 对提拔使用高度重视, 但对在职干部任期内政绩的考核相对薄弱。尤其是长期以来, 组织部门存在着“不换届不考察、不提拔不考察、不调整不考察”的思维定势和工作方法。这种思维定势和工作方法直接导致的结果是, 到了换届、提拔、调整时突击考察, 缺乏对考察对象深入细致的了解, 难免会出现把考核对象的近期工作成绩作为考核依据的“近因效应”, 以及因考核对象某一时的言行而产生的“晕轮效应”。

(三) 政绩考核方式缺乏可操作性。有些政绩考核办法和标准规定的过于原则, 弹性太大, 随意性较强, 有的考核项目粗而不细, 考核者很难把握, 考核过程的主观性较强, 考核结果难以做到客观、准确。比如, 提出“既要重视民主推荐结果, 又不能简单地以票取人”, 但在实际工作中很难把握尺度;比如, 组织协调能力强否没有明确地标准;工作成绩“好”、“较好”和“一般”的标准无法确定。

(四) 政绩考核结果缺乏可比较性。对显绩与潜绩、真绩与败绩的认定比较困难, 难以区分班子政绩与个人政绩、前任政绩与后任政绩, 不能对取得政绩的过程、成本和环境进行客观的分析。不同人的考核结果之间很难进行客观、准确的比较, 得不出上下优劣的评价。直接表现就是干部材料千篇一律, 难以体现差异。

(五) 考核结果运用缺乏科学性。有的地方没有看政绩用干部, 而是搞平衡、搞照顾, 考核与使用脱节。有的地方虽然强调考核结果作为干部升降奖惩的重要依据, 但对实绩突出的应给予什么样的奖励, 实绩一般和较差的应如何鞭策和处理, 缺乏统一的尺度和具体的硬性措施, 使考核结果的运用缺乏科学性。

二、当前干部政绩考核的主要难点

领导干部政绩考核是一项长期而复杂的系统工作, 其之所以困难, 有着深层次的, 通常不为人所关注的基于党政干部工作特点的原因。在实际的工作中, 主要有以下几个难点。

(一) 领导干部的隐性政绩难以考核。

由于领导干部的工作大多属于团队工作的范畴, 而团队工作的不可分割性决定了从集体政绩中分离个人政绩的困难。同时, 有的领导干部为了当地的长远发展, 注重基础投入和项目的引进, 在任时没有受益, 但是离任后, 逐渐地显示出效益, 这正是所谓的“隐性政绩”, 然而当时考核却看不到什么明显的政绩。说他隐性政绩有多大, 很难确定, 也很难考核。

(二) 领导干部的短期行为难把握。

有的领导干部在短期内为实现个人的政治目的, 违背科学的发展观, 急功近利, 以牺牲长远利益为代价。这种情况说起来容易, 在实际操作中却很难把握。

三、进一步完善干部政绩考核的几点思考

(一) 健全考核内容, 完善考核评价指标体系。

首先, 考核评价指标体系应包括经济发展、社会发展、可持续发展和政治文明建设等多方面的内容。经济发展涉及到经济增长、经济发展质量和结构、经济发展的结果等三个方面的内容。社会发展要重点针对当前发展中的薄弱环节和与人民群众生活质量密切相关的内容。可持续发展必须正确处理好人口、资源、环境的关系。政治文明建设要以改进党的领导方式、提高执政能力为重点。其次, 健全和完善党政领导干部政绩考核评价指标体系, 既要根据区域特点建立具有地方特色的标准, 更要将考核评价指标体系统一化、规范化。同时, 还需要考虑到其操作性和经济性, 对政绩成本进行分析, 不仅要看取得的政绩, 而且要看创造政绩的目的和为谁创造政绩, 并对为取得政绩所付出的投入和代价进行计量和对比。第一是政绩的经济成本。政绩的经济成本应该和取得的政绩成反比。第二是社会成本。我们应该遵循效益优先原则, 通过效益看成本。第三是资源和环境成本。只有将资源和环境纳入政绩成本分析中, 才能促使党政领导干部对资源和环境负责, 才能实现经济、社会的健康、和谐、可持续发展。第四是民生成本。将民生成本引入政绩成本的分析之中, 可以提高党政领导干部对民生问题的关注度, 有助于人民生活水平的提高和社会的整体进步。

(二) 探索社会公众评价机制, 设立多元评价主体。

一是针对上级组织、人事部门作为单一政绩考核主体产生的封闭式的“官考官”的考核机制, 应该设立多元考核主体, 实行上级组织、民众和中介机构这三个考核主体对党政领导干部政绩进行考核。二是人民群众与上级组织、广大干部对被考核对象关注的侧重点不同, 他们与被考核的领导干部之间往往很少存在私利纠葛、派系纽带、情感倾向等错综复杂的关系, 而更加关心的是与自己的生活息息相关的一些民生问题。在现实中, 民生问题解决的好, 人民群众对创造这些隐性政绩的党政领导干部的评价就会高, 反之则低。因此, 将民众纳入政绩考核的主体, 可以有效地遏制官僚主义、弄虚作假。三是将中介机构作为党政领导干部政绩考核的主体之一, 是指中介机构秉承公正、公平、严谨、专业的宗旨, 使用一系列科学、有效的考核方法, 对党政领导干部的政绩进行认真、规范的审查和检测。中介机构与政绩的创造者没有直接的利益关系, 因此, 与上级组织和民众两个考核主体比较而言, 身份更加简单, 方法更加科学, 态度更加端正, 考核结果也更具有可信性。

(三) 以动态考核为主, 把动态考核与静态考核相结合。

动态考核是指跟踪式和阶段式的考核, 是对党政领导干部的工作能力和工作努力进行考察;静态考核是指年终考核, 是对党政领导干部任职期间的工作成果进行考核。首先, 对领导干部进行考核的本意就是要考察干部工作能力的强弱和投入工作的努力程度的大小。决定领导干部工作成果的因素无非两个:一是主观因素, 即本人的工作能力和工作努力;二是客观因素, 即工作环境、工作基础、工作条件等。客观因素是领导干部个人无法控制的, 由此带来的政绩与干部本人无关, 考核必须把政绩的客观因素分离出去, 从而界定干部主观因素形成的政绩。其次, 工作能力和工作努力是决定工作成果的重要因素, 也可以作为衡量工作成果的重要指标。不同党政机关的工作性质是不同的, 其工作成果难以比较, 但领导干部在工作中所投入的能力和努力是可以比较的。再者, 在考察干部工作能力和工作努力的基础上, 还必须同时重视对干部工作成果的考核。它是干部政绩的一项直接衡量指标, 是对过程考核的重要补充。对工作成果的考核有利于督促干部提高工作水平和投入, 消除道德风险, 减少渎职等重大工作失误。

(四) 以定性考核为主, 坚持定性与定量考核相结合。

定性考核是从本质上、总体上对领导干部是否坚定地执行党的基本路线、在带领群众发展市场经济和致富达小康中发挥了应有的作用, 是否遵纪守法、廉洁勤政等进行的判定和把握。有了定性考核结论, 才能在此基础上进行有效的量的考核。定量考核是采用直观的、具体的量化方式, 对领导干部的政绩从量的角度更为准确、详细地进行考核。政绩考核主要涉及对考察对象工作能力、工作努力和工作成果进行“质”的判断和评价, 因而必须以定性考核为主。但是, 任何事物都具有一定的质和量, 都是质和量的统一体。同样, 领导干部的政绩既有确定的质的规定性, 又具有具体而鲜明的量的表现形态。同时定性考核存在精确性和可操作性较差的问题, 而定量考核方法却具有较强的精确性和可操作性。所以, 考核领导干部的政绩, 必须采取定性与定量考核相结合的办法。

(五) 建立健全政绩考核的保障机制, 充分运用政绩考核结果。

一是建立政绩治假、防假机制, 防止出现“印象政绩”、“虚假政绩”。二是建立民主公开的政绩考核机制。建立健全政绩考核预告制、政绩公示制、政绩公议制、民主测评制、政绩考核结果反馈制、政绩考核申诉制, 增强政绩考核的透明度。同时, 要引进社会中介调查机构和新闻媒体等社会评价系统, 从第三者的角度对政绩进行评价和监督。三是建立政绩考核的技术支持机制。四是建立政绩考核监督约束机制。建立健全政绩考核工作责任制和责任追究制, 明确在政绩考核工作中考核主体、客体及各方当事人的职责、权限、义务、纪律等。五是建立科学、合理、有效的奖惩激励机制。要把政绩考核的结果作为干部升降奖惩和教育培训的重要依据, 更好地发挥政绩考核的激励、约束作用和用人导向作用。特别要处理好看政绩用干部和凭德才用干部的关系。

参考文献

[1].王成栋.积极探索推进党政机关政绩考核工作.党政干部之友, 2006, 2

[2].李卫东.浅谈干部政绩考核的几个问题

[3].毕力夫.完善党政领导干部政绩考核体系的几点思考.中国党政干部论坛, 2007, 1