管理者角色案例

管理者角色案例（11篇）

1.管理者角色案例 篇一

[案例发生区域]: 娃娃家[活动地点]：大（4）班

怎样才能更安全

[案例描述]：

游戏时间到了，今天小朋友学习完本领便到区域开始玩了起来。皇甫雨晨和邱恬小朋友选择了娃娃家，皇甫雨晨做“姐姐”，邱恬做“妈妈”，陈景润小朋友也紧跟着加入进来当起了“爸爸”。今天娃娃家可真忙活，“姐姐”和“妈妈”一起去理发店了，“爸爸”去上班了。这样娃娃家不就没人了，我走过去“哆，哆，哆！有人在家吗？”爸爸在上班，妈妈正在烫头发，皇甫雨晨“姐姐”听到后马上赶回家对我说：“我和妈妈去理发了。”“可是娃娃家没有人在家，要是小偷进来了为不危险啊？”皇甫雨晨“姐姐”听了马上回到了娃娃家：“那我先在家里，等妈妈烫好头发我再去吧！”“姐姐”便留下来看家。游戏还在进行中„ „

[分析]：

⑴老师应在平时提及这一点，让孩子加以重视。要让娃娃家的小朋友之间相互沟通好，要记住留下一个人来看家或照顾宝宝。

⑵幼儿还未养成出门要关好门的意识，对安全知识的了解较为贫乏，警惕性和意识性不够高。

⑶区域中警察角色或保安角色的缺乏，教师可适当添加，避免区域中出现的不良现象。

[指导策略]：

⑴教师引导幼儿间相互合作

在活动结束总结时，要让孩子自己来说一说角色游戏中的情况，把好的地方与不足的地方提出来，其他宝宝帮助解决或老师给予一定的建议。让幼儿间学会相互帮助，并在每个区域中都至少留一个宝宝。

⑵在课余放松的时间给孩子多讲述一些安全知识。

让幼儿多加了解，如：①出门时，要把具体的情况告诉爸爸妈妈，并且关好门再出去。

②不能独自一人去游泳、玩电、玩火极容易产生危险的东西等等，让幼儿多了解安全知识，学会保护自己。

⑶在区域中增加警察角色或保安角色这一角色。

这项角色的添加不仅能够保证到各个区域的治安问题，还能避免幼儿间出现争吵的现象。

2.管理者角色案例 篇二

一、英语合作学习案例

教材选择:《Senior English for China》高一年级下第十七单元的Talking部分。

主题:Great Women

教学目标:按照新课程标准要求, 分为以下五方面:语言知识包括句型和语法, 主谓语一致;技能为口头表达能力培养;学习策略重点是英语口语学习策略:如何清楚地陈述自己的观点;了解有关妇女现状的问题;情感培养包括培养学习者关注社会热点问题, 关心大事。

教学过程:

第一步:将有关当今妇女不同侧面的材料呈现给学生。材料根据内容分为四部分:1.the opportunities to get a job;2.get a higher education;3.become a leader;4.get a good salary.不同的内容用不同的颜色。告诉学生今天要讨论的主题:The Qualities That a Great Women Should Have。

拿到相同颜色的学生为共同组, 根据材料提供的内容讨论妇女现状, 明确材料中的意义并发表自己的看法, 同时, 认真听他人的描述和观点, 做要点记录, 以便在下一步中使用。确保每个学生都理解材料内容并表达自己的观点。

第二步:重新分组。这一次四种不同的颜色组成一个组。学生分别向其他组员陈述自己所学到的内容和记录的观点。并认真听他人的陈述, 做好笔记。

第三步:一组派一名代表, 全面陈述有关当今妇女在四个方面的现状和观点, 其他组员可以补充。老师评价每个学生根据所在组的共同表现, 同一个组的学生同一个成绩。

英语话题讨论是口语训练中较有难度的练习, 要求学生在正确使用句子的基础上提炼观点, 逻辑严谨。以往的教学中, 教师总是提问英语成绩优秀、口语表达流畅的“好”学生, 大多数同学只是“听”, 练习的普遍性较差。通过合作学习方式, 英语课堂氛围变了, 不再是好学生唱“独角戏”了, 分组后, 每个同学都参与到学习当中, 平时很少发言的学生也积极分担各自的任务, 为顺利完成小组的共同任务, 小组内展开了热烈的交流和讨论, 互相协作、互相帮助、共同提高。

二、合作学习中教师扮演的角色

在案例中, 合理分配小组是关键。教师应该考虑到学生的英语学习基础, 学习习惯、性格等方面的差异, 避免出现两极分化现象;每个小组都有合理的分工, 组长由基础较好, 具备一定组织能力和号召能力的同学担当;小组每个人都有明确的任务, 保证人人参与、轮流负责。教师的角色发生了改变, 不再只是单纯的知识传授者, 而是教学活动的设计者、组织者。

在学生讨论期间, 教师巡视各个小组, 诊断在小组学习中学生可能会遇到的问题, 答疑解惑, 点拨指导, 对于语音、语调的不准确现象给予及时的纠正, 行为示范。传统意义上的教师教和学生学, 不断让位于师生互教互学, 彼此形成“学习共同体”。这时教师就成为学生学习的促进者, 学习过程的参与者。同时, 教师根据活动设计评价方式, 包括学生自我评价、相互评价, 来提高学生在小组学习中的主动性和积极性。在汇报展示后, 教师还要根据学生的表现做出正确合理的评价, 努力发现学生存在的优点, 及时鼓励, 并指出存在的不足和改正的方向。每个学习者从不同的渠道得到对自己表现的反馈。教师角色又转换为评价者、引导者。

教师角色的转变引发了学生学习方式的转变。小组合作学习注重互助式、互动式、讨论式的学习, 打破班级授课制的局限, 满足不同层次学生的需要, 改变以教师为核心的模式, 培养学生主动学习和创新能力, 扩大了学生参与学习的广度和深度, 学生的主体意识增强。学生的学习任务由过去的个体化转向个体化与合作化相结合, 学生之间由过去的竞争关系转向合作与竞争相结合的关系;评价和奖赏也由过去主要针对个体转向针对小组为主。从师生互动到生生互动, 从被动接受到主动学习, 从知识学习到能力培养, 合作学习使学生的学习达到了最大化。

教师角色的转变带来学生学习效果的变化。合作学习提高了学生的记忆力、提升了对学习体验的满意度, 锻炼了学生的口头交流能力, 发展了学生的社会交往能力并提高了他们的自信心。通过合作学习的开展, 培养了学生分析问题、解决问题、回答问题、提出问题及讨论、解释、争论等实践能力。不同的学生在交换观点的过程中, 吸取他人的思维方式和学习方法, 完善自己的观点, 思维得到碰撞与启迪。教学变成一种动态的、发展的和极具个性化的创造过程。通过来自各方客观的评价, 培养了学生积极的学习态度, 有效地促进了教学效率的提高。

三、教师角色转换的反思

社会的进步和教育改革的发展, 要求教师的原有角色在三个方面发生转变:由书本知识的传授者转向学生学习和成长的促进者、合作者与参与者;由教学秩序的管理者转向学生自我管理和自主发展的引导者;由教学大纲的具体实施者转向学生发展和教学实践的研究者。

角色转变对教师提出了更高的要求, 成为学习者, 是时代发展对英语教师提出的要求。

英语教师首先要更新教学理念。如今, 英语教学的重心已由语言知识的学习过渡到语言技能的培养。英语教师的语言观直接影响教学效果。即, 英语教师如何看待语言就会直接影响到如何教语言。英语教师要全面反思自己的日常教学。通过反思, 更新教学观念, 改进教学行为, 提升教学水平。其次, 提高自身英语水平。英语教师的专业化成长离不开学习。英语教师要培养终身学习的意识, 通过参加英语培训、国际交流、学历提高等形式不断提高自身的英语水平, 由“一桶水”变成“自来水”, 完善知识结构, 丰富知识储备。

英语教师还需要培养科研意识, 进一步提升教育科研的能力, 成为研究者。

新情况、新问题在课程实施的过程中将会不断涌现, 英语教师要主动地研究这些新情况、新问题, 寻求变革自身教育、教学观念和行为方式的新路径。教师应通过课堂教学、课堂实录、教学反思、学生课业反馈、课堂观察、课堂评价、教师间相互看课、教学经验交流等手段, 大胆剖析自己英语教育成败的因素, 形成自己对教学现象、教学问题的独立思考和创造性的见解, 使教师的教学经验理论化, 提高自己的专业理论水平和评价能力。理论积累是英语教育研究不可缺少的一个部分, 也是英语教师成长不可或缺的一环。英语教师要有计划、有系统、有选择地研读英语学科教育学、语言学、心理学、教育学、哲学、社会学等英文原著, 逐步了解我国英语教育理论框架, 掌握和吸收指导我国英语教育实践的基础理论, 积极涉猎国内外英语教育前沿动态, 这既有利于提高英语教师的理论水平, 也有利于提高英语语言水平, 使英语教育与科研更理性、更科学。

教师角色从学生学习的组织者、促进者, 到教育的研究者和反思者, 再到课程的开发者和建设者的过程, 是一个从适应新角色到发展新角色的过程, 也是教师专业意识和专业水平同步提升的过程。教师适应新角色, 不是抛弃原有的角色表现, 而是要从教育教学的规律出发对工作重新定位, 进而形成新的教育教学行为。

参考文献

[1]林新事主编.英语课程与教学研究[M].杭州:浙江大学出版社, 2008.8.

3.管理者角色案例 篇三

[关键词]课堂教学；教学模式；有效性

[中图分类号]G712 [文献标识码]A [文章编号]1005-3115（2016）8-0074-03

一、“案例精选+情境创设+角色参与”课堂教学模式的构建理念

高职院校《管理学原理》课程是为培养学生的职业能力和职业素质而开设的。实践性、应用性的鲜明特点决定了该课程不能单纯采用理论讲授的教学方法。在高职教学中，案例教学历来是一种广泛使用且非常实用的教学方法。联合国教科文组织曾经对课堂讲授、案例研究、研讨会等9种教学方法进行研究，结果发现案例研究的教学方法综合效果名列第一。笔者从事《管理学原理》教学多年，从教学实际情况看，案例教学也存在着一定的局限性，若教学组织不当，其作用也会大打折扣。首先，《管理学原理》这门课程作为高职职业基础课，按不同专业方向，一般安排在第一、二学期。由于高职院校大部分学生仍然沿袭多年形成的应试型学习方法，且多数未养成自主学习和主动思考的习惯，加上普遍缺乏职场经验，在这种情况下，如果课堂教学盲目采用企业案例，学生难以进入案例的情境和角色，案例教学很容易停留在“讲故事”阶段，学与用形成“两张皮”，没有起到从分析问题到解决问题的作用。其次，管理学是一门实践性很强的科学，教师应具有丰富的实践经验，一部分老师缺乏企业工作经验，较难体会管理理论和方法在具体运用时的艺术性，在教学实施过程中，大多停留在案例的表面，很少涉及问题的核心，导致学生产生讲不讲案例都是一个样的想法，削弱了研究案例的积极性。一些教师摘自各类教学案例集的冗长案例，由于制度、文化、理念的差异，学生难以理解和接受。第三，案例教学法对学生也有一定的要求。对于高职学生存在的专业理论知识不扎实的现状，案例讨论时就事论事，肯定起不到案例教学应有的作用。实践证明，案例只有与学生的能力和认知相适应，才有助于提高他们的积极性，使其更好地参与教学过程中。

鉴于案例教学方法存在的不足，在课堂教学中，我们做了一些改变与创新。一是对于不同专业或不同培养方向的学生，一定要精选教学案例。教学案例要短而精，与时代和生活贴近，尽量选择与本专业相关的案例，设置的案例思考和讨论应根据学生的不同情况有所区别。二是在教学过程中要进行系统化的教学设计，依据职业定位与学生能力活化案例，分析案例时重在将学生置于创设和模拟的管理情境中，使其能参与或扮演情境中的角色，进而引导他们认识问题、分析问题和解决问题。教学实践中我们尝试构建“案例精选+情境创设+角色参与”的教学模式，其基本思路是：通过案例精选、情境创设和角色参与方法开展教学，让每位同学都真正参与到课堂中，处于最佳有效状态，提升单位时间的课堂效率，让学生在学中做、做中学。在教学中，根据教学要求创设一些管理情境，给出一定的案例或要解决的管理问题，由学生扮演角色或参与其中，设身处地地分析与解决所面临的问题。实际教学中，每个同学都会积极准备，踊跃表现并发表自己的见解。

这种教学模式的理论依据来源于情境认知理论。情境认知理论认为，人的学习依赖于文化背景和生活情境，当学生被放在运用知识的社会和职业情境中时，有意义的学习才有可能发生，所获得的知识才是最真正、最完整的，也是最有力和最有用的。情境认知理论强调，学习不是为了获得一堆事实性的知识，学习还要求思维与行动，要求学习者参与到真正的情境中。情境模拟是指创设教学内容所需要的接近实际工作或生活的场景，学生在这种场景中分别担任不同角色，运用真实的或模拟的管理环节，实际操作相关业务，教师进行引导、分析，师生共同总结的一种教学方法。这种让学生身临其境的教学方法改变了传统的教学模式，铺设了一条教与学、学与练、练与用，理论联系实际的路径。在教学过程中，教师有目的地引入或通过多媒体运用、实物演示、角色扮演、实验操作等多种手段创设形象生动具体的教学情境，将认知与情感、形象思维与抽象思维、教与学巧妙结合起来，引起学生的情绪体验，帮助学生理解知识，获取技能，发挥学习积极性、主动性和创造性，改变了教师单向灌输、学生被动接受的局面。

二、“案例精选+情境创设+角色参与”课堂教学模式的有效实践

理论来源于实践，同时又用来指导实践。只有在实践中学习管理学，才能够真正理解管理的精髓。从管理案例出发，创设真实的管理情境，能使学生在情境实践中模拟管理的行为，来把握管理的实质。管理情境运用得当，会使课堂生机勃勃，学生获得有效地发展。教学情境的创设，既要能体现管理案例的生活性和问题性，又要能融入真实的人物情感，凸显管理情境的实用性。“案例精选+情境创设+角色参与”课堂教学模式的实施过程具体步骤如下精心选择教学案例；确定情境模拟主题；情境模拟布置实施教师点评共同总结。

下面以笔者授课过程中创设的三个教学情境为例，对高职《管理学原理》课程“案例精选+情境创设+角色参与”课堂教学模式的运用予以阐述，并在每个教学情境之后进行总结。

教学情境一：扁鹊见蔡桓公

教学内容：沟通障碍的产生以及沟通的原则

教学情境设计：首先通过一段动画片《扁鹊见蔡桓公》的视频，展现这一段著名的历史典故；其次，提出问题：蔡桓公贵为国君，又有名医扁鹊在侧，却因为小病送掉了性命，原因是什么？如果你是扁鹊你会如何沟通？第三，区分案例角色，让同学们来一次历史穿越，由几组同学分别扮演案例中的扁鹊和蔡桓公角色，使学生有机会在模拟的情境中，思考问题，通过亲身的体会，帮助他们认识到沟通中信息传递与理解的重要性，体会到在日常生活中沟通障碍产生的原因最后，由教师引导学生对所扮演的角色进行总结、分析和评价，并在教师的指点下，归纳出有效沟通的基本原则，即清晰准确完整、信任、适时、“换位思考”、“文化背景”以及尊重对方，委婉表达等。

总结：该情境之所以能够取得理想的教学效果，一是因为播放的视频生动有趣，使学生如同身临其境；二是通过角色扮演，让学生体会案例中人物的真情实感，加深对角色的理解和把握；三是分析研讨，教师总结点评，有助于提高学生的分析概括能力。

教学情境二：下属要请假，你该怎么办？

教学内容：人本管理与情感激励

教学情境设计：首先请同学们用2分钟阅读一则简短的案例《太太奖金》。其次，提出问题：请同学们说说在饭店企业中除了工资奖金之外，还有哪些可以运用并行之有效的激励方法？通过小组研讨，每个小组请一名代表谈谈他们的结论。第三，创设情境冷天是平安夜，酒店餐厅熙熙攘攘，员工们忙得不可开交。这时，突然一名女员工急匆匆地走到主管面前，要求请假回家，原因是她还不满一周岁的孩子生病了发高烧。第四，区分案例角色，让几组同学分别扮演情境中的员工和主管角色。在扮演角色过程中，思考教师提出的问题：下属要请假，你该怎么办？今天这么忙，你同意她回去吗？如果她回去，她的工作由谁来做？最后，其余同学通过观看情境，对主管的处理方式进行评论。

总结：该情境紧密结合饭店实际，适应学生现有的生活经验。学生在模拟的情境中思考问题，通过亲身的体会，认识到管理者的主要任务是分配和协调资源，同时，管理的主要对象是人，必须注重人本管理。除了薪酬与奖励之外，增加责任、对一些人员实行适当灵活的优惠、情感管理、升职、赞赏、培训和社交活动都是激励的有效方法。对于情感激励来说，有很多方式方法，比如在公司刊物上予以表扬，将杰出员工的像片挂在荣誉墙上，布置成《光荣榜》设计一张特殊奖状，表扬他的成就：员工聚会或部门会议时当众表扬；请更高层主管会见这位员工，肯定他的杰出表现；授予其先进称号或某种荣誉等等。

教学情境三：我爱你

教学内容：影响沟通效果的因素

教学情境设计：首先，观看一段4分钟的《饭店礼仪》视频，共同体会饭店服务中，优雅的手势、友好的微笑、热情而得体的问候给予宾客的美好感受。其次，通过课堂讲授向同学们阐述，在沟通中除了语言文字外，语音、语速、语调、语气、肢体动作等因素都可以增强、减弱或改变同一句话的含义。就像“我爱你”这三个字，在加入各种因素后，会瞬间增加几十种含义。第三，开始游戏：从同学中征集一名志愿者，站到台前，再选择7-8位同学分别向她进行表白，表白的内容只有三个字“我爱你”，要求每个人传达的信息都要不一样。每当一个人表白后，教师都要请志愿者谈谈对方给她的感觉，然后表白者公布自己想表达的含义，教师将含义要点汇总到黑板上。最后，当所有人都表白后，教师和大家一起回顾“我爱你”三个字所表达的不同含义，随后开始引导性的提问：假如你是表白者，你是如何利用语音、语速、语调、肢体动作的变化表达“我爱你”的含义的？当志愿者误解你所表达的含义时，你的感觉如何？你认为问题的原因出在哪里？

总结：该情境极具生活化和趣味性，并包含了许多问题，使同学们懂得在沟通中语言、语调、语速、语音、肢体动作都可以加强或改变同一句话的含义。通过展示沟通中各因素是如何发挥作用的，极大地活跃课堂气氛，激发学生的活力与创造力，引导学生积极展开思考。比如，谈到沟通，很多人认为语言很重要，其实影响沟通效果的因素很多，大量非语言的信息会影响他人的判断。职场高手在沟通中，会特别注意恰当地运用语音、语调、音量、语速、肢体动作等非语言信息传递思想和情感，同时对于他人的非语言信息也能够敏锐地察觉到。在沟通中经常出现误差和误解，这个游戏生动地展示了误解的过程，给每个人以提醒。

三、“案例精选+情境创设+角色参与”课堂教学模式的效果分析

在教学中，“案例精选+情境创设+角色参与”的模式取得了很好的效果，学生参与的积极性和思考的创造性让笔者感到惊喜，也让笔者看到了这种方法在在基础理论课教学中的独到之处。课堂教学实践表明，“案例精选+情境创设+角色参与”课堂教学模式的效果好坏，取决于案例选择的针对性和情境创设的有效性，为此教师需把握以下几点：

（一）活化教学案例，凸显课堂互动中的情感性

情感性是指教学案例和情境具有激发学生学习动力的功效。案例不仅包含情境，而且内含情感。课堂教学不仅是传授知识的过程，也是与学生交流情感并引起共鸣的过程，有情才能动人。现在海量的管理案例从认知层面看是到位的，是有价值的，但是如果教师以一种机械的方式来展示它，结果正如苏联教学论专家斯卡特金所指出的：“我们建立了很合理的、很有逻辑性的教学过程，但它给积极情感的食粮很少，因而引起了很多学生的苦恼、恐惧和别的消极感受，阻止他们全力以赴地去学习。”

（二）围绕学生体验，发现管理情境中的生活性

教师要了解学生已有的生活经验，从学生的体验出发，根据将要学习的管理内容提炼和创设出管理情境，这是创建有效课堂的重要方法。情境创设中，教师要避免以自己的生活和职业经验代替学生的经验，在创设职业化情境时，教师首先应当进行换位思考：学习该部分内容，学生已有的生活经验有哪些？可以从中找到该管理知识的原型吗？然后再进行提炼、加工，创设出适合学生实际的、学生熟悉并感兴趣的管理情境。

（三）注重有效运用，挖掘管理案例中的问题性

高职《管理学原理》课程进程中，教师要引导学生善于从情境中读出管理信息，提出管理问题，挖掘管理情境的问题性。管理情境展示后，教师应引导学生更多地关注情境中的管理信息，发现管理问题，而不仅仅是对情境中的时间、地点、人物、故事情节等感兴趣，避免将发现和解决问题变成仅仅是一场开心的课堂娱乐游戏。通过提出诸如“你能从中读出什么管理信息、你能从中提出什么管理问题”等，从情境中抽象出管理问题，从而为学生指明解决问题的方向。

在“案例精选+情境创设+角色参与”的模式中，学生主动思考、积极参与的热情被大大激发，在这种教学中，没有老师强行灌输讲解，没有标准答案，学生靠自己动脑筋思考问题、分析问题并结合团队独立地作出判断和决策，这就在理论知识与实际能力之间架起了一座桥梁，提高了学习积极性，锻炼了分析和解决问题的能力。

4.小班角色游戏案例分析 篇四

实录：

新学期的第三周，开放了娃娃家部分的角色活动，为了培养幼儿的自理能力。教师介绍了娃娃家的相关游戏材料，如：餐具、娃娃、书籍、衣服等分类放在娃娃家的厨房、卧室、书房和阳台，便于幼儿根据根据游戏角色的需要自选游戏材料。游戏一开始，分批让幼儿依次进入活动区域，自由选择角色。只见大多数幼儿都在满足于跑来跑去拿材料的过程，而忘记了自己此时扮演的角色，很多小孩簇拥着进入卧室想抱娃娃。当观察到这种情况后，我走到卧室问那群孩子：“呀!你们家这么多孩子啊?厨师怎么也跑来卧室了，厨师应该在哪里的呀？”于是，带着厨师帽的魏海鑫就立马反应过来跑到了厨房去了。还有好几个在里面的孩子不知道应该请谁出去，于是我建议到：“书房也很好玩的。有很多很多的图书可以看，小朋友可以长很多很多的知识呢。”于是又几个小朋友出来走进了书房。

分析：

案例中的幼儿由于思维方式和生理心理发展的年龄特点，对于角色扮演的分工概念还比较模糊，只满足于拿材料的过程，而往往不注重自己的角色扮演。这就要求教师根据主题目标，对幼儿的角色安排制定相应的使用游戏材料和地点的规则。这样就保证了游戏材料的合理利用和游戏地点的合理分配效果。

二是语言的指导作用：教师在游戏中应该给予行动和语言上的双重支持，语言可以指导和辅助幼儿游戏的发展，适当的提示他们应该如何去做，也用语言鼓励幼儿之间互相交流，培养幼儿的语言组织能力。在游戏的结束时，教师可以用语言来做总结性的发言，对于好的幼儿给予肯定，对于不足之处应该告知他们并下次改正。

案例分析：收玩具

实录：

在游戏活动中，孩子们看到自己想要的游戏材料就拿在手里，等到看到另一样更好的材料时，总会忘记把刚才的材料物归原处，尤其是厨房里面的餐具和食物，由于数量多、体积小的原因，孩子们很方便的将它拿出来铺满一整张桌子，或者掉在了地上也是不被捡起的，所以整个画面相当的凌乱。

每次喊道“下班了，玩具宝宝送回家。”的时候，孩子们都急急忙忙的开始把游戏材料放好，有的小孩就记得本来应该放在哪里的，但有的小孩根本不知道自己应该放去哪里，多数情况下，乱放的现象就出现了。

分析：

案例中由于小班刚入园的孩子还未意识到要遵循物归原处的原则，所以在这一方面应该在每次玩游戏之前事先告诉他们结束的时候，应该把东西放在原来拿起来的地方，老师具体把哪些应该放在哪里一一讲述一下，加深他们的印象。

二是规定在使用游戏材料的时候，尽量少拿一点，遵循玩什么就拿什么的原则，不贪心，不然材料一下子拿多了就更加搞不清楚待会应该放去哪里了。

三是老师给的材料不要太多，像食物、餐盘这些材料可以放适当数量的在桌子中间，不是每个幼儿都会在同一时间玩这些材料的，所以给的不要太多，否则会造成拿同样一个的时候其他的也被弄乱的现象。

案例分析：建构

实录：

在“点点小工地”的建构区域活动中，为刚入园的小班设计了雷高的游戏形式，锻炼幼儿将同样的物体有秩序整齐的搭高搭稳，看谁的最高谁就是今天的冠军。有些幼儿非常的喜欢这个游戏，如果搭的高老师会表扬自己，但也有的幼儿并不喜欢这个游戏，每次老师在游戏前问“今天谁想去建筑工地玩的”的时候，他总会躲避老师的目光，不会主动举手要求老师想要去玩的样子。

分析：

像案例中不愿意参加某一游戏活动的幼儿，常常是由于自身胆子小、没有足够的自信心引起的，在一日生活中，老师应该首先了解幼儿的年龄特点，针对年龄特点来选择适合他们活动的难度。现在很多家长对自己的独生子女要求很高，希望他们能够达到自己预期的目标，但是往往在不了解幼儿年龄特点的情况下，让幼儿学习的东西都是超越他们能力范围之外的，孩子掌握不了，家长就会批评孩子，所以长期会造成孩子缺乏自信，觉得自己做什么都不行的态度。因此，在日常生活中，针对这种情况的孩子应该更多的是给与支持和鼓励，增强他们的自信心，告诉他们“你能行、你可以的。”

案例分析：娃娃家

实录：

由于娃娃家的游戏材料比较丰富，色彩鲜艳，对于孩子来说也比较新鲜好奇，但是他们往往会因为一个娃娃，或者一个厨具而争抢起来。由于某个娃娃是谁带来自己认得的，就不许别人玩只能自己玩，厨具数量有限，只能几个人玩，孩子也不管先来后到，只管看到了就要拿到的意思，于是几个人就在那边要一个道具，这时候很容易发生推挤等不安全的隐患，这种争抢的行为是不被允许的。

分析：

由于现在的孩子大都是独生子女，家里的掌上明珠。在家都是几个大人围着一个小孩转，大人对孩子只是付出，不求回报，孩子感觉大人对他们的关心是理所当然的事。在家孩子要怎样就怎样、要什么有什么，大人都非常的顺从，给他买这买那。他们缺乏合作，分享，谦让，奉献等集体生活的经验，大多自然而然会形成以自我为中心的思想。

5.管理者角色案例 篇五

曾晶晶

分工——仔仔和王籴进入超市，仔仔挂上了绿牌子，代表老板，王籴挂上了橘色的牌子，代表员工。仔仔一边拿货物一边说：你整理超市，我去外面赚钱，并询问：你勉不勉强？王籴说不勉强，仔仔又问，你知道勉强什么意思吗？王籴说，我不知道。仔仔又说：勉强就是有点不乐意，不喜欢。王籴说不勉强，仔仔说，那就好，那我们就这么定了好不好。仔仔开始往魔术帽里装蔬果，王籴开始整理货柜。

免费品尝、变魔术、抽奖——仔仔回到超市，将五元钱给王籴，王籴接过来说：“好了，八十！”把钱放进了抽屉。这时，王籴在桌面上放了很多很多的食品，仔仔大声吆喝：“免费品尝、免费品尝！”倪嘉谦说：“我要买这个，黄健哲拿了一盒品尝，仔仔问：“免费品尝好不好吃？”黄健哲点点头走了，仔仔说：“免费品尝这么好吃你怎么还走呀？”葡萄又来到超市门口，仔仔问：“要不要变魔术？”葡萄说：“能不能变半个魔术？”仔仔说不能变半个。杨子懿来了，王籴说：“免费品尝。”仔仔也回来了说：“这个这个”王籴说：“如果你觉得好吃可以买去。”杨子懿拿起小黄瓜品尝了一口说：“黄瓜太甜了。”王籴给他推荐了一盒饼干，杨子懿品尝了一口说：“好吧，这个好吃的。”并问：“几块呀？”王籴说：“两块就好了。”杨子懿说：“我还有两块。”王籴说：“那你就再。有。。还有。”

仔仔回来了从帽子里拿出钱给王籴说：“我们又赚钱了。”杨子懿走了，仔仔在她旁边问：“杨子懿你要不要变魔术？”杨子懿说：“不要。”仔仔说：“而且我变出来的东西还可以吃。”杨子懿说：“不要了，我还要买东西”仔仔一直跟在她旁边游说.王籴在超市里数钱，“86，87，88。。”米米来买日历，问两块钱能不能卖，仔仔说：两块钱不够。并且马上转身对王籴说：“王籴，两块钱不要给他买，最少五元钱。”王籴停顿了一下继续数：89、100、101。又加上仔仔给的五块共106元。杨子懿选了两朵花来付钱，王籴说：“这个两块不行，最少五块。”杨子懿把花放了回去。夏艺宸选了一罐牛奶，王籴接过来摇了摇，说：这个是坏的，并换了一罐好的给他。结账后，王籴说：“欢迎下次光临。”

仔仔大声吆喝：“抽奖了！”王籴也跟着：“抽奖，谁要抽奖？”仔仔拿着抽奖和去外面抽奖，葡萄问：“抽奖几块钱？”仔仔说：“也是五元。”王籴也开始拿着糖果去外面兜售。仔仔给王籴五元钱问：“赚了多少？”王籴开始计算，对苗嘉睿说：“144.”

发工资——仔仔拿着一叠钱对王籴说：今天收入很好，我我为你这个员工自豪，因为我觉得你表现很好，所以这些钱都算你的薪水吧。王籴接过钱，掉了两张，仔仔捡起来给他说：“你掉了。”他们一起去银行存钱了。分析与反思

今天我分享的是大班超市游戏案例，指南当中对社会领域提出了人际交往与社会适应两方面的目标，如能与同伴友好相处/关心尊重他人能有礼貌地与人交往，具有自尊、自信、自主的表现，遵守基本的行为规范．理解规则的意义等。华师大的华桦老师对幼儿社会性行为的发展提出了四个表现方面。

一、社会性语言逐步发展

游戏使得幼儿彼此之间交往的机会增多，而且有了表达自己思想和倾听他人谈话的需要。在游戏过程中，幼儿之间需要合作与交往，需要用语言来交流思想，商讨办法。正是在这样的过程中，幼儿的语言逐渐得到了发展。案例中，我们不难发现，大班幼儿在游戏中的社会性语言十分丰富：适应性告知语言、命令请求语言、问题回答语言使用恰当，而批评嘲笑与独白等自我中心语言则没有出现。如“免费品尝这么好吃你怎么还走呀？”“如果你觉得好吃可以买去。”“王籴，两块钱不要给他买，最少五元钱。”“这个两块不行，最少五块。”王籴说：这个是坏的，并换了一罐好的给他。结账后，王籴说：“欢迎下次光临。”等等，句句都是在促进交往，推动情节，展现了大班幼儿的语言发展水平。

二、社会认知的逐步丰满

幼儿在游戏中能学到包括学习该社会所必需的生活知识，孩子们通过角色扮演，学习社会角色，掌握社会行为规范。他们也在游戏这个缩小的成人社会里，反映出他们的生活认知，他们将生活中的知识经验，运用到游戏中，并进一步感受、体验、理解，从而大大加深了幼儿对社会的了解。随着研究活动的逐步开展，孩子们对规则的理解能力与遵守能力都有所提升。

在游戏中主要体现为两个孩子能使用多种策略深入扩展游戏主题，游戏情节连贯清晰，线条明确。两个孩子采用了变魔术、抽奖、免费品尝等多种方式完成买卖，推进超市游戏的情节发展，并且从头到尾都围绕着自己的角色进行，与小中班时期游戏反复、游戏中断等特点相比，大班孩子游戏更持久更专注，游戏执行力高，对生活经验的利用延伸更自如。1.变魔术：巧妙利用超市材料，促进游戏发展

从刚开始的被拒绝到最后财源广进，体现出孩子被拒绝也要坚持的个性品质。利用超市里的魔术帽来变魔术吸引顾客，体现出孩子具有马戏团变魔术等经验，并将这个经验非常自然地迁移到游戏中，材料利用十分巧妙，从顾客的反应也可以看出，效果不错，大家都很来消费了。而且赚了很多很多钱，他们并没有沾沾自喜，停止游戏去其他区域消费，而是继续推销，想要做得更好。

2.抽奖：游戏情节的不断推进和深入

抽奖这个情节在不断推进。这个情节已经是第三个版本的抽奖，第一种抽奖是孩子们用一个小纸盒，纸盒里有很多小纸条，纸条上画着各种各样的图案，比如娃娃、大礼包、书本，顾客来抽奖得到的奖品就是这张纸条，没有实物。第二种是实物抽奖，就是桌子上放着一堆的货品，顾客看得到这些奖品，闭着眼睛抽奖，如果你想抽到牛奶，你只要记住牛奶的位置就可以了。第三种就是视频里的方式，箩筐里装着抽奖券，顾客抽取奖券，兑换实物。奖券也是幼儿自己制作的，虽然在案例中抽奖的戏份很少，对抽奖券的使用也比较随意，但是也是孩子们智慧的成果。体现出大班孩子对一个情节的兴趣更持久更广泛，也体现出他们扩展深入情节的能力水平，更是孩子主动性的体现。3.免费品尝

在视频的后面出现了免费品尝的推销方法，这个方法我们在超市里经常看到，孩子们对于不花钱的品尝是很乐意的，品尝结束以后，仔仔会追问：这么好吃你不买一个吗？ 体现出孩子的语言发展水平与机智的游戏反应。

三、合作协同能力逐渐提高

幼儿一方面要表达自己的意愿、主张、态度，一方面要理解别人的意愿、主张和态度，并做出反应。在角色游戏的五个层次：简单平行游戏、彼此注意简单平行游戏、简单社会游戏、互补游戏、互惠社会游戏中，大班幼儿大多停留在互补性游戏与简单社会有游戏，在这个案例中，很多情节已经体现出了互惠性游戏。随着游戏层次的不断提高，幼儿游戏行为之间的合作性、交流性也不断增强。两个孩子游戏时能与同伴分工、合作，遇到困难能一起克服。

大班幼儿的合作与中班相比具有分工明确，执行坚决、合作严密的特点，在案例中，我们不难发现，仔仔和王籴的分工非常明确，王籴主内，负责在超市里整理、清点账目、配合仔仔做好抽奖的准备工作等。仔仔主外，负责统筹，负责推销和招揽顾客。而且他们相互配合十分默契，合作十分严密，体现了定点销售与走访上门的结合，在游戏过程中，两位孩子的合作意识也是较为明显的，主要体现在分工合作上。如“你整理超市，我去外面赚钱”，“仔仔大声吆喝：“抽奖了！”王籴也跟着：“抽奖，谁要抽奖？”仔仔回到超市，将五元钱给王籴，王籴接过来说：“好了，八十！”把钱放进了抽屉。这时，王籴在桌面上放了很多很多的食品，仔仔大声吆喝：“免费品尝、免费品尝！”等等这些游戏情节都显示着两位孩子之间有着非常默契的配合度。仔仔赚了钱马上给王籴，王籴马上清点，王籴在推销时，仔仔听到了马上帮忙补充，两个人见缝插针，有商有量，配合得很紧密。

四、亲社会行为明显增多

幼儿在游戏中经常会发生争吵、攻击，这些都是正常的现象。大班幼儿逐渐学会运用游戏中的规则来解决问题、协调关系，逐渐摆脱自我中心，学会站在他人的立场上看问题，社会性不断成熟。言语攻击行为明显下降，身体攻击行为也显少出现，同情、帮助、感谢、谦让、分享等亲社会行为也明显增多。

如在案例中幼儿能关注同伴的情绪和需要，并能给予力所能及的帮助。

仔仔在开头有一个很有趣的询问，用到了勉强这个词，体现出这个老板照顾员工的感受，关注同伴的情绪。王籴不明白勉强的意思，仔仔也马上为他解释，活动后我询问仔仔为什么要这样分工，他说因为他擅长推销，王籴擅长整理和计算，所以这样安排，说明仔仔很了解自己的同伴，并能根据同伴的特点分配任务，让大家都喜欢游戏，心服口服。活动结束后，仔仔也能够客观评价员工的表现，并将收入与员工分享，有着幽默的性格。

王籴其实也是一个很聪明的孩子，个性比较内敛，他有自己不同的意见，但是他愿意接受别人的想法，站在他人的角度想问题，这也是亲社会行为的表现。他对最后的分钱有自己的看法，他认为要平均分，而不是一叠一叠份，但是他的个性让他把这个想法藏在了心里。直到好几天以后，他们俩又在一起合作玩美食屋，才把这个问题说出来，仔仔则是大声地说我不是一叠一叠分的，总共201元，我分了你101元，我自己100元。我当时听到这句话，一方面我感叹于孩子的聪明，另一方面，虽然只有一块之差，我也看到了仔仔谦让的美好品质。

五、其他：

除了以上社会性发展之外，这个案例中还体现出很多大班幼儿的特点。如有较好的数数策略，并能在游戏中充分使用。在游戏中抽奖、变魔术都是有价格规定的，只要赚了钱，仔仔马上交给王籴，王籴能认真负责地完成自己所接受的任务，将超市的账目管理得井井有条。有很强的数概念，计算能力也很强。与中班时相比,大班幼儿的数数策略、数符号表征以及加减运算能力得到了较好的发展,有一定的数数策略，不再是一个一个点数，而是五个五个数，不断累加，能够从任意一个数字开始数，比如第二次赚了30块钱，那么第三次就可以从30块开始数，不用从头来。

此外我认为在游戏中我们也要关注幼儿的个性发展问题，以上我们所说的很多的很多幼儿的社会性表现也不乏个性的产物，正是因为仔仔个性外向张扬他在游戏中才如鱼得水火花四溅，正是因为王籴个性沉稳内敛，他在游戏中才脚踏实地地当一个好员工，对于幼儿的个性塑造也是我们不容忽视的问题。

四、反思 1.良好经验的辐射

两个幼儿的合作模式让整个游戏顺畅稳妥，在评价环节，我们可以开展“好老板和好员工”的讨论，将仔仔的策略和以前的策略做对比，以前是员工不听话不好好工作就扣工资，这个方法虽然有效但是会让员工不开心，在游戏中，我们提倡既能让大家都满意，又能促进游戏的方法。也可以将仔仔和王籴两个人默契的配合与多种策略与其他幼儿分享，达到先进经验辐射的作用。2.美好品质的引导

在社会性游戏中，最终要的就是人际交往和社会适应，而良好的品质能够促进这两方面的发展，也是孩子一生受用的成长养分。在游戏中，孩子们体现出的关心尊重同伴、坚持到底不放弃、想方设法完成任务等美好的品质对孩子未来在竞争社会里的发展有着长远的意义。可以就这方面在日后的游戏中引导容易放弃、与同伴相处有障碍的孩子。3.超市材料的完善

在游戏中，孩子们正常销售是要看价格牌的，但是价格牌上只有蔬果的价格，其他商品的价格是由孩子自己制定的，今天这个孩子有心目中的价格，明天那个孩子也有自己心目中的价格，顾客会觉得超市的价格怎么变来变去，不利于超市游戏的稳定性，也容易引发矛盾，因此可以在尊重幼儿的前提下投放一些价格标签，幼儿可以随着游戏的推进为商品定价，当然也可以在促销活动中改变价格。3.错误行为的纠正

6.管理者的角色 篇六

一、管理者首先是个人力资源经理

对基层管理者来说，本人承担部分甚至是关键部分的业务工作，这是合情合理的。但管理者必须关注、理解和解决人的问题，部门有职位空缺需求时应招聘什么素质类型的员工？现有员工的素质是否适应工作需要？适应需要但尚不足以胜任的员工如何培训和提高？如何评价员工业绩、能力和态度？怎样与员工有效沟通？如何帮助、辅导、激励员工？优秀的业务管理者直接参与招聘、培训、考核工作，同时也是个优秀的人力资源经理。

二、管理者应优化自身的管理风格

每个管理者具有不同的管理风格，有的倾向于集权、专权，要求下属绝对听命、服从；有的愿意倾听下属意见，愿意员工参与管理；有的以专业或知识树立权威，对员工施加影响；有的更主动地与员工沟通，辅导员工心理或专业知识、技能。对IT行业而言，优秀管理者的管理风格通常表现为亲和、民主、辅导、权威等特征，而不是命令、强制等。管理者的管理风格直接影响到一个部门或团队的氛围，不同的管理者会形成截然不同的组织氛围，或沉闷、混乱、松散，或活跃、明晰、凝聚；或士气低落、消极，或士气高昂、积极向上。而最终则决定了组织的绩效和目标实现。因此，管理者应不断自我修炼，优化自身管理风格，以利于建设和营造良好的组织氛围。

三、管理者应善于甄别、辅导和使用员工

7.管理者角色案例 篇七

案例教学法是美国、法国、英国等国家法学院最常用的教学方法, 是世界流行的教学方法之一。最早提出案例教学法的是哈佛大学克里斯托弗·哥伦布·兰代尔院长, 他将此教学法应用于法学教学中, 后来被广泛用于其他学科, 如工商管理学、国际金融学、社会学、医学等, 深受教师推崇、学生欢迎[2]。我国自1979 年引进案例教学法, 至今有三十多年的历史, 尽管时间短, 但随着其显著教学效果的逐渐显现, 采用案例教学法的课程日益增多, 目前涉及的有法学、企业管理、医学、导游、财务会计等众多学科和专业。

医学案例教学是通过医学临床案例来阐述医学理论, 培养学生运用医学理论知识解决医学问题的实践能力, 提高学生临床思维等专业素养的一种教学模式[3]。本课题组利用万方、维普、中国知网等网站输入关键词“案例教学法、医学教育”进行文献搜索, 以期了解医学教育中案例教学法运用的现状, 剖析存在的问题, 探究如何在案例教学中科学定位教师角色。

1 案例教学法在医学教育中的现状及存在的问题

1.1 教师对案例教学法认识模糊, 授课方式不规范

目前, 我国案例教学模式在医学教育众多专业、课程中均有开展[4,5], 从办学成熟的临床医学专业、护理专业到尚在发展阶段的预防保健专业、康复治疗技术专业均有涉及;从专业基础课程中的功能解剖学、病理学、神经病学到专业课中的急诊医学、外科学等, 案例教学都取得了一定的成果。然而从案例教学整体的发展看, 我国案例教学法尚处于起步阶段, 有待进一步的改革和发展。

我们发现在教学实施中, 部分教师错误地认为罗列大量的例子即是案例教学, 忽视了案例教学是引导学生通过案例分析、相互讨论交流来拟订治疗计划和决策, 从而提高分析问题和解决问题能力的教学方法。目前国内的案例教学大部分仍然停留在举例子教学的泥潭中, 没有潜心深入探究[6]。此外, 在实施案例教学的课堂上, 教师仍处于过于主动的地位, 从案例的阐述、问题的引出、分析的铺开至结论的呈现, 每个环节均被教师严格控制, 削弱了学生参与的主动性。

1.2 案例题库虽有建设, 但典型案例匮乏, 且单调枯燥

目前, 我国的案例教学还处于起步摸索阶段, 尚未建成医学案例教学所需要的成熟案例库, 且甄选案例的途径单一、方法简单, 因而教师往往所获取的案例原始资料与实际运用的案例存有一定差距[7], 尤其是从文献检索、临床一线所获得的材料, 往往背景过于复杂、篇幅过长, 多为枯燥数字和事实的堆砌, 而教学对象却是没有任何临床工作经验的在校学生, 可能因其医学理论基础知识的储备欠缺而降低了其参与案例分析的兴趣。另外, 教师在整理和加工某些案例时处理粗糙, 导致所选案例的涉及范围太广、难度偏大, 阻碍了学生积极深入思考, 无法达到学以致用、举一反三的教学效果。

1.3 医学院校教师虽知识结构完善, 但缺乏案例教学的相关培训

医学院校教师大多为医学院校硕士或博士毕业后直接从事教学工作, 仅仅在考取教师资格证时接受了简单的教学培训, 并未系统进行过案例教学法的学习。再加上对其缺乏深入研究, 使医学院校的教师在运用案例教学的过程中缺乏相应的理论指导[8]。

2 教师在案例教学中的角色定位

2.1 教师是教学案例的创造者、修改者和设计者

首先, 精挑细选一个情景契合, 且与教学目标一致的案例是教师的主要职责, 同时也是评价教师教学水平的重要因素之一[9]。教学案例既可以是对收集的二手资料通过修改整理后撰写的案例, 也可以是教师针对既定的各种知识要点、教学要求精心设计的虚拟情境案例。当然, 若是教师亲自深入临床一线, 开展基于工作任务、岗位胜任力等方面的调研工作, 挖掘海量的一手资料, 在此基础上原创的案例是最为理想的案例。也可发挥实习学生的作用, 让他们将实习期间具有一定趣味性的案例提供给教师, 这样创造的案例更符合学生的关注点和兴趣点, 学生更愿意积极参与案例讨论, 从而提高教学效果[10]。其次, 教师应早早发掘出能够引起激烈争论的焦点, 根据案例情景的演变进程、学生固有的思维方式设计层层递进的问题, 围绕问题激发学生思维, 推动师生和生生之间的讨论。因此, 与传统教学法比较, 在案例教学中教师需奉献更多的时间和精力。

2.2 教师是案例教学实施中的掌控者、聆听者和引领者

首先, 教师必须是教学进程的掌控者。按照事先设定的教学步骤以及时间的统筹安排, 严格遵照教学规程安排案例讨论的步骤, 做到心中有章法, 避免杂乱无序的失控局面。同时, 教师也是案例讨论过程中的掌控者, 讨论中若出现仅有少数几位积极活跃的学生发言的状况时, 教师应尽可能将话语权交给大多数学生。其次, 教师必然是学生发言的忠实聆听者。在案例教学中, 教师一定要善于把学生好的观点发掘出来, 把课堂的话语权交给学生, 让学生各抒己见, 勇敢地发表观点和想法。当然, 教师还需是学生思考与讨论的引导者。作为案例讨论的唯一主持人, 教师必须紧扣主题, 明确应提哪些问题, 这些问题应遵循怎样的顺序, 推动学生认真思考。另外, 将讨论的主题与教学目标保持高度一致尤为重要, 在案例讨论过程中, 及时引导学生有的放矢地发言, 围绕主题进行辩论, 保障课堂教学有序进行。

自案例教学法引入我国以来, 教学案例的选择、教学方法的具体实施、学生在案例教学法中的角色定位等均成为高职院校教改的热点。对于一直习惯运用传统教学方法的教师来说, 案例教学无疑是一个新的挑战。渊博的专业知识、缜密的逻辑分析、高度的论点总结以及较强的课堂掌控能力, 均是案例教学中教师应具备的能力。在案例教学中, 教师不仅是医学教学案例的创造者、修改者和设计者, 也是教学实施过程中的掌控者、聆听者和引领者。

参考文献

[1]傅永刚, 王淑娟.管理教育中的案例教学法[M].大连:大连理工大学出版社, 2008.

[2]曹加亮, 梁斌.案例教学法在“毛体系”课教学应用中的思考[J].齐齐哈尔医学院学报, 2010, 31 (20) :3312-3313.

[3]乔蕾, 谭春芳.谈教育学案例教学中教师角色的定位[J].辽宁师专学报:社会科学版, 2012 (6) :86-87.

[4]钟堂武, 扈清云, 王培军, 等.构建与案例教学法相结合的人体解剖学自主探究式学习模式的思考与分析[J].中国高等医学教育, 2011 (5) :93-94.

[5]项和平, 李贺.案例教学法在急诊医学教学中的应用[J].西北医学教育, 2014, 22 (5) :589-591.

[6]邓月仙, 张宝, 刘文宝.案例教学法应用的现状与对策研究[J].西北医学教育, 2011, 19 (4) :762-763.

[7]孙艳东.管理学运用案例教学模式存在的问题及对策[J].广州市公安管理干部学院学报, 2009 (3) :63-64.

[8]司林波.本科管理类专业案例教学中的教师角色定位[J].教育评论, 2011 (4) :58-61.

[9]陶志勇, 王雪梅, 夏惠.注重案例选择, 提升寄生虫学案例教学效果[J].基础医学教育, 2014, 16 (2) :81-83.

8.学校中层管理者的角色错位 篇八

中层管理者大多数是来源于基层普通教师，这些教师往往是由于在工作中教学业务娴熟、技能超群、表现出色而由教学业务骨干教师提拔起来。加之这些教学业务骨干教师在学校工作时间长、环境熟、人缘好、业务精湛，因而也就成了学校内最合适的中层管理者人选。但由于教学业务骨干教师与学校管理者所扮演的角色及其规范就不一样，所以他们或多或少在角色认知上存在偏差，或者是管理角色的错位，从而在学校战略执行过程中会出现了人为地降低决策标准，或者与原标准偏离的现象。

“向下”错位

许多中层管理者常把自己仍然当成是教学骨干教师，忘了自己的最大职责是在于率领整个部门的人去完成工作。他们以教师的眼光看待问题，却常常对管理十分淡漠。许多中层管理者为了取得教师的拥戴和支持，时常把自己错位成“教师代表”，老想扮演“老好人”。当教师有什么抱怨的时候，这些中层管理者马上就站出来，打抱不平。或表示同情，或以某种方式沉默，他们往往说这是校长定的，校长就是这么要求的，或者说你去问校长，甚至说与教师的想法一样。然后与教师一起议论“校政”，指点“江山”，给教师造成的印象是：学校里中层都是好人，都是替教师说话的，都是代表教师利益的，“学校问题”之源就在校长。其实，教师有话愿意同中层管理者讲，并不是因为中层管理者能代表他们，而是中层管理者被任命在这个职位上，换成其他的中层管理者，教师也会抱怨。实际教师在向中层管理者抱怨的时候，教师本人是在向学校抱怨，而不是在向中层管理者这个人抱怨。中层管理者处在这个职位上，正确的角色不是表示你和他们是“一条战线上”的，而是不要急于表明自己的态度，不要急于评价，也不要急于和教师对抱怨的事情“划清界限”，而是要采取中性的立场，鼓励大家将自己的意见讲出来，然后再向教师作出正确解释和说明。在这种场合下，中层管理者的角色自然而然地就是代表学校听取大家的意见，而不是同情者。

“向上”错位

应该说，中层管理者在学生层面、家长层面、教师层面有着比校长更大的信息量和体验。为学校提出一些合理化的建议，给校长决策时参考，这是义不容辞的责任。但是，有些中层管理者时常怀疑校长的能力，天天替校长操心，而忘记自己的一亩三分地应该怎么来种。当自己的建议没有被采纳时，感觉到校长的“昏庸”，甚至认为校长不对就不执行、打八折执行、拖延执行或者按自己的想法执行。其实，由于中层管理者与校长所处的位置不一样，工作的重点不一样，思考问题的方式方法也就不一样。如果把学校形象比喻成一个人，校长犹如人的大脑，要把握方向、构筑远景、策划战略；中层则是脊梁，主要任务是要去协助大脑传达指命和完成操作，指挥四肢即教师，有目的地选择执行途径、优化工作流程，将校长意图和战略决策更好地贯彻到实际工作中。学校再好的战略和决策，如果没有一支执行能力很强的队伍去执行，最终的命运只能是“心比天高，命比纸簿”。ABB公司董事长巴巴维克说：任何组织的成功都是5%正确的战略决策加上95%高效的执行，没有执行，一切等于0。“没有执行力就没有竞争力”。中层管理者“向上”错位，弱化执行力是制约学校发展的最大瓶颈。

“垄断”错位

有些中层管理者当被任命分管学校某个部门或者年级的时候，往往把这一亩三分地看成是自己的了。这样的人往往是学校的元老级中层管理者，由于长期从事分管学校某个部门或者年级，掌握着该职位的全部资源和信息，无论是内部的组织还是外部的协调都由该中层管理者一个人负责，任何人包括校长都无法在他的工作上插手，就算插手也解决不了问题。有时，这些中层管理者为了个人和小团体的既得利益，工作中通常考虑的是以本部门利益为中心，而较少考虑学校的整体利益，不是部门支持流程，而是要求流程围绕部门转。这些现象都是“垄断”错位。通常，垄断一个职位的人也被称为学校的顶梁柱，这种人深受校长的赏识，被赋予很大的权限，承担较多的责任，获得比别人更为优厚的报酬。顶梁柱能干，办事让人放心，可以在一个领域独当一面。但是，当顶梁柱工作做到一定程度的时候，很多麻烦的事情可能比工作本身要多得多。职位是为工作流程服务的，不应成为某些人的私有，校长应该警惕中层管理者职位垄断的问题，对此做出深入思考并想办法加以解决，还学校一个流畅的工作的流程和舒心的工作氛围。

“官僚”错位

有些中层管理者受到中国几千年官本位文化的影响，当被学校任命分管某个部门或者年级之后，以为自己是“官”了，于是玩弄权术，刚愎自用，自以为是。这些中层管理者经常按“官场”上的一些思维来对待校长、同事和教师。常常是不顾职责、权限、程序，故意设置障碍，越俎代庖；他们对上溜须拍马、吹捧逢迎，对下颐指气使、专横跋扈；当面一套、背后一套，阳奉阴违，两面三刀……按“官场”上的一些逻辑来当中层管理者。十分看重自己的位子和自己在学校的排名，对排名比自己低的人应当按什么礼数接待，对排名比自己高的人应当按什么礼数接待，对别人按什么规格、什么排名对待自己都十分敏感；用排名看待遇，什么排名，应该享受什么工资、什么待遇，一点也不能马虎。其实，学校不是“官场”，学校的校长、同事与教师都是中层管理者的绩效伙伴。这就意味着：中层管理者与校长、同事与教师是绩效共同体，中层管理者的绩效有赖于他们，他们的绩效有赖于中层管理者。既然是伙伴，就是一种平等的、协商、合作的关系，而不是一种从属的发号施令或者溜须逢迎的关系。既然是伙伴，就大可不必把“官场”上的“潜规则”搬到学校。

9.管理者的角色认知与定位 篇九

一、管理者的地位界定

作为优秀的管理者，首先要明确自己的地位。“不在其位，不谋其政”指的是管理者要清楚自己在企业中的地位，不做职责之外的事情。

企业结构从纵向划分为经营层、管理层、督导层和执行层四个层级，分别对应中国企业内部的四大阶级：金领、白领、灰领、蓝领。在企业中，金领的具体岗位是总经理或职业经理人，白领是部门经理，灰领是车间主任或者班组长，蓝领是员工。

1.经营层（金领）

总经理和经理的工作时间界定应该是“三分做今天，七分做明天”。

在达到“三分做今天，七分做明天”之前，经营层需要注意两点：

第一，成为全才，懂得丰富、深刻的知识，为自己的决策提供保证，从而适应企业的发展需要；

第二，学会两个职能：大胆授权、不断激励。

做到这两点之后，总经理首先要拿出三分精力处理今天的事情，因为今天的事情已经授权了；还要留下七分精力做明天的事情，因为企业的发展和战略更加重要。

2.管理层（白领）

部门经理的工作时间界定应该是“做好今天，考虑明天”。

部门经理应该成为专才或精才，也就是成为生产专家、质量专家、人力资源专家等，在其分管的职能中拥有绝对的权威，立于不败之地。这样的经营层与管理层合作，就是“有全有专，珠联璧合，无空白、无重叠”的完美设置。

3.督导层（灰领）

车间主任或班组长的工作时间界定应该是“做好每小时，考虑当天”。

班组长被称为企业的小总经理，属于灰领阶级。“灰领”一词来源于日本，原意是指懂管理、懂技术的人，后来在编制企业组织关系时，被用来界定车间主任或班组长。21世纪，中国制造业极缺高素质的灰领。研究发现，在中国企业管理中，灰领作为中阶力量，是企业管理的弱势群体，他们往往一问三不知，不清楚自己的职责所在，与管理层脱节，没有执行力。由此得知，班组建设、班组长管理实战很有必要。

随着企业管理的不断深入，车间主任、班组长的素质变得越来越重要，他们会创造一个具有中国特色的管理时代——工厂承包，并将管理机制和模式推向世界。

【案例】

工厂承包的重要性

广东某企业倒闭了，被北京一家投资公司收购。

通过分析，我发现这家企业的前瞻性很大，产品很好，市场未来很广阔，只是

经营管理不善。为了使企业起死回生，我建议将工厂承包。

两年后，这家企业创造了非常好的效益。企业的一位班组长对我说，自从班组

承包（车间承包）之后，不用花费所有的时间干活，而是每天在车间里巡查，看看能否精简人员，提高员工的积极性。

案例中的企业能起死回生，主要是工厂承包在起作用。中国模式的工厂承包可以推动中国企业的发展，因为每个员工都在参与。所以，高质量、低成本、高效率地实现，可能成为中国企业下一步的管理模式，而这一切都要依靠班组长、车间主任来创造。

4.执行层（蓝领）

员工的工作时间界定应该是“做好每分钟，考虑每小时”。

企业中的员工要流动起来，成为多能型人才，不能只掌握一种技术，否则容易养成专才员工，最终对企业发展构成威胁。因为培养了专才员工，企业就失去了主动权。多能型员工需要学会三道工序：本道工序、上道工序、下道工序，这样不仅节省了“检验”岗位，还可以提高员工素质。“先了解自己，再了解别人，才能让自己进步。”这句话不仅适用于制造业，也适用于其它领域。

10.人力资源管理者的角色认知训练 篇十

1.定义

人力资源规划又称人力资源计划，是指根据组织的发展战略、目标及组织内外环境的变化，运用科学的方法对组织人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使组织人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源合理配置，有效激励员工的过程。

2．工作内容

1）战略规划：根据企业总体发展战略的目标,对企业人力资源开发和利用的方针,政策和策略的规定,是各种人力资源具体计划的核心,是事关全局的关键性计划

2）组织规划：对企业整体框架的设计,主要包括组织信息的采集,处理和应用,组织结构图的绘制,组织调查,诊断和评价,组织设计与调整,以及组织机构的设置等等

3）制度规划：人力资源总规划目标实现的重要保证,包括人力资源管理制度体系建设的程序,制度化管理等内容.4）人员规划：对企业人员总量,构成,流动的整体规划,包括人力资源现状分析,企业定员,人员需求和供给预测和人员供需平衡等等

5）费用规划：对企业人工成本,人力资源管理费用的整体规划,包括人力资源费用的预算,核算,结算,以及人力资源费用控制

3.作用

1）有利于组织制定战略目标和发展规划

人力资源规划是组织发展战略的重要组成部分，同时也是实现组织战略目标的重要保证。

2）确保组织生存发展过程中对人力资源的需求

人力资源部门必须分析组织人力资源的需求和供给之间的差距，制定各种规划来满足对人力资源的需求。

3）有利于人力资源管理活动的有序化

人力资源规划是企业人力资源管理的基础，它由总体规划和各种业务计划构成，为管理活动（如确定人员的需求量、供给量、调整职务和任务、培训等）提供可靠的信息和依据，进而保证管理活动的有序化。

4）有利于调动员工的积极性和创造性

人力资源管理要求在实现组织目标的同时，也要满足员工的个人需要（包括物质需要和精神需要），这样才能激发员工持久的积极性，只有在人力资源规划的条件下，员工对自己可满足的东西和满足的水平才是可知的。

5）有利于控制人力资源成本

人力资源规划有助于检查和测算出人力资源规划方案的实施成本及其带来的效益。要通过人力资源规划预测组织人员的变化，调整组织的人员结构，把人工成本控制在合理的水平上，这是组织持续发展不可缺少的环节。

4.工作流程

1）收集有关信息资料

人力资源规划的信息包括组织内部信息和组织外部环境信息。

组织内部信息主要包括企业的战略计划、战术计划、行动方案、本企业各部门的计划、人力资源现状等。

组织外部环境信息主要包括宏观经济形势和行业经济形势、技术的发展情况、行业的竞争性、劳动力市场、人口和社会发展趋势、政府的有关政策等。

2）人力资源需求预测

人力资源需求预测包括短期预测和长期预测，总量预测和各个岗位需求预测。

3）人力资源供给预测

人力资源供给预测包括组织内部供给预测和外部供给预测。

4）确定人力资源净需求

在对员工未来的需求与供给预测数据的基础上，将本组织人力资源需求的预测数与在同期内组织本身可供给的人力资源预测数进行对比分析，从比较分析中可测算出各类人员的净需求数。

5）编制人力资源规划

根据组织战略目标及本组织员工的净需求量，编制人力资源规划，包括总体规划和各项业务计划。同时要注意总体规划和各项业务计划及各项业务计划之间的衔接和平衡，提出调整供给和需求的具体政策和措施。一个典型的人力资源规划应包括：规划的时间段、计划达到的目标、情景分析、具体内容、制定者、制定时间。

6）实施人力资源规划

人力资源规划的实施，是人力资源规划的实际操作过程，要注意协调好各部门、各环节之间的关系。

7）人力资源规划评估

在实施人力资源规划的同时，要进行定期与不定期的评估。

8）人力资源规划的反馈与修正

对人力资源规划实施后的反馈与修正是人力资源规划过程中不可缺少的步骤。评估结果出来后，应进行及时的反馈，进而对原规划的内容进行适时的修正，使其更符合实际，更好地促进组织目标的实现。

二．工作分析

1.含义

工作分析，又称职务分析，是指对特定的职务及与其相关的要素进行系统的研究分析，并确定完成这一职务所需条件、资格、行为的过程。

2.工作内容

1）工作描述

工作描述就是确定工作的具体特征。它包括：工作名称、工作活动和程序、工作条件和物理环境、社会环境、职业条件。

2）工作要求

工作要求说明了从事某项工作的人所必须具备的知识、技能、能力、兴趣、体格和行为特点等心理及生理要求。主要内容包括：有关工作程序和技术的要求、工作技能、独立判断与思考能力、记忆力、注意力、知觉能力、警觉性、操作能力（速度、准确性和协调性）、工作态度和各种特殊能力要求。职务要求还包括文化程度、工作经验、生活经历和健康状况等。

工作要求可以用经验判断的方法获得，也可以通过统计分析方式来确定。

3.作用

工作分析对于人事研究和人事管理具有非常重要的作用。全面的和深入的进行工作分析，可以使组织充分了解工作的具体特点和对工作人员的行为要求，未做出人事决策奠定坚实的基础。在人力资源管理中，几乎每一个方面都涉及到工作分析所取得的成果。

具体地说，工作分析有以下八个方面的作用：选拔和任用合格的人员；制定有效的人事预测方案和人事计划；设计积极的人员培训和开发方案；提供考核、升职和作业的标准；提高工作和生产效率；建立先进、合理的工作定额和报酬制度；改善工作设计和环境；加强职业咨询和职业指导。

4.工作流程

1）筹划准备阶段，具体包括：确定分析目的；制定分析计划；组建分析小组；选择分析对象。

2）信息搜集阶段，具体包括：收集背景资料；确定信息类型；选择搜集方法；沟通搜集对象。

3）资料分析阶段，具体包括：审查工作信息；分析工作信息。

4）结果完成阶段。

5）应用反馈阶段。

三．员工招聘

1.含义

员工招聘，是指组织根据人力资源管理规划和工作分析的要求，从组织内部和外部吸收人力资源的过程。员工招聘包括员工招募、甄选和聘用等内容。

2.工作内容

招聘计划是组织根据发展目标和岗位需求对某一阶段招聘工作所做的安排，包括招聘目标、信

息发布的时间与渠道、招聘员工的类型及数量、甄选方案及时间安排等方面。

具体包括以下内容：

1）招聘的岗位、要求及其所需人员数量。

2）招聘信息的发布。

3）招聘对象。

4）招聘方法。

5）招聘预算。

6）招聘时间安排。

3.作用

员工招聘在人力资源管理工作中具有重要的意义。招聘工作直接关系到企业人力资源的形成，有效的招聘工作不仅可以提高员工素质、改善人员结构，也可以为组织注入新的管理思想，为组织增添新的活力，甚至可能给企业带来技术、管理上的重大革新。招聘是企业整个人力资源管理活动的基础，有效的招聘工作能为以后的培训、考评、工资福利、劳动关系等管理活动打好基础。因此，员工招聘是人力资源管理的基础性工作。

四．培训管理

1.含义

对于新进公司的员工来说，要尽快适应并胜任工作，除了自己努力学习，还需要公司提供帮助。对于在岗的员工来说，为了适应市场形势的变化带来的公司战略的调整，需要不断调整和提高自己的技能。基于这两个方面，组织有效培训，以最大限度开发员工的潜能变得非常必要。

2.工作内容

就内容而言，培训工作有企业文化培训，规章制度培训，岗位技能培训以及管理技能开发培训。

3.作用

培训工作必须做到具有针对性，要考虑不同受训者群体的具体需求。对于新进员工来说，培训工作能够帮助他们适应并胜任工作，对于在岗员工来说，培训能够帮助他们掌握岗位所需要的新技能，并帮助他们最大限度开发自己的潜能，而对于公司来说，培训工作会让企业工作顺利开展，业绩不断提高。

五．薪酬管理

1.含义

所谓薪酬管理，是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。

2.工作内容

薪酬管理包括薪酬策略、薪酬体系、薪酬结构、薪酬水平、薪酬关系及其相应的薪酬管理制度和相应的动态管理机制。

3.作用

1)是应对企业外部环境变化的需要

2)是适应深化企业改革的需要

3)是加强科学管理的需要

六．绩效管理

1.含义

所谓绩效管理，是指各级管理者为了达到组织目标对各级部门和员工进行绩效计划制定、绩效辅导实施、绩效考核评价、绩效反馈面谈、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升组织和个人的绩效。

2.工作内容

1）明确绩效管理的对象，以及各个层级的关系。

2）根据绩效考评的对象，正确的选择考评方法。

3）根据考评的具体方法，提出企业各类人员的绩效考评要素和标准体系。

4）对绩效管理的运行程序，实施步骤提出具体要求。

3.作用

绩效管理不仅能促进组织和个人绩效提升、而且促进管理和业务流程优化、最终保证组织战略目标的实现。

1）绩效管理促进组织和个人绩效的提升

2）绩效管理促进管理和业务流程优化

3）绩效管理保证组织战略目标的实现

七．劳动关系管理

1.含义

从广义上讲，劳动关系管理是在企业人力资源体系中，各级管理人员和人力资源职能管理人员，通过拟订和实施各项人力资源政策和管理行为，以及其他的管理沟通手段调节企业和员工、员工与员工之间的相互联系和影响，从而实现组织的目标并确保为员工、社会增值。从狭义上讲，劳动关系管理就是企业和员工的沟通管理，这种沟通更多采用柔性的、激励性的、非强制的手段，从而提高员工满意度，支持组织其他管理目标的实现。其主要职责是：协调员工与公司、员工与员工之间的关系，引导建立积极向上的工作环境。

2.工作内容

主要指传统的签合同、解决劳动纠纷等内容

3.作用

劳动关系是劳动者及其组织与管理方相互作用，以确定就业条件和就业待遇的过程。一般 来说，劳动关系运作表现为两种基本形式:劳动关系合作和劳动关系冲突。但其实际运作状况则取决于劳动关系管理。劳动关系管理是以促进企业经营活动的正常开展为前提，以缓和调整企业劳动关系的冲突为基础，以实现企业劳动关系的合作为目的的一系列组织性和综合性的措施和手段。作为企业的一项管理职能，了解它与企业绩效的关系，不仅涉及到企业劳动关系管理职能在组织中存在的必要性，而且对确定劳动关系管理的重点和方向具有指导意义。

八．社会保障管理

1.含义

社会保障的社会化管理服务，是指社会保险经办机构和社会服务机构对参加社会保险的单位和个人，提供从社会保险登记、申报、缴费，到个人账户的管理、查询、结算以及社会保险待遇的发放和对人员的管理等一系列管理和服务工作。

2.工作内容

其主要内容是：社会保障事务由社会保险经办机构和其他社会服务机构管理；养老、失业、工伤、生育保险待遇由社会保险经办机构或其委托的银行、邮局等机构发放，医疗保险待遇由社会保险经办机构与定点医疗机构等单位结算；社会保障对象中的退休人员等由社区组织统一管理。

3.作用

1）保障劳动者基本生活，安定社会。

2）保护劳动者身体健康，增进劳动者体质。

3）促进生产发展，保证经济正常运行。

4）为社会、为基层服务，方便群众生活。

11.培训管理者角色及能力提升分析 篇十一

关键词：培训管理 角色

培训管理者是企业开展培训工作的主体之一，在员工培训中起着桥梁的作用，他们承担着提高企业员工素质的重任。培训管理者的工作要做到卓有成效，就需要正确认知其在工作中可能涉及的各种角色，依据不同角色的要求提升自身的能力，从而提高员工培训的效果。

一、角色分析

1、战略贯彻者

对于组织来说，培训工作的最大贡献就是将员工培养成适合的人才，以便帮助组织实现其战略目标。因此，培训管理者必须准确理解组织的战略目标，推动培训文化落地生根，使组织的战略意图通过培训得以贯彻。

2、资源整合者

组织提供给培训的资源是有限的，这就要求培训管理者必须善于整合组织内外部的资源来达到资源消耗与工作成果的平衡。这种整合，对于组织外部来说，就是整合外部所提供的师资、企业内训、公开课培训、在线课程，以及免费培训活动等为我所用；对于组织内部来说，就是整合內部专业能力来建立内训师队伍、开发专业性课程、营造支持培训的组织环境。

3、沟通协调者

培训管理者的工作涉及到组织内众多的干系人，所有的干系人都能够对于培训工作产生积极或消极的影响。培训管理者需要获得干系人的积极影响，并最大限度减轻其消极影响，必须借助大量的沟通协调工作。与此同时，培训管理者的工作有一个显著特点就是权小责大，所以必须借助有效的沟通和协调能力，才有可能获得理解和支持。

4、项目管理者

培训管理者的主要工作内容，如培训计划的制定、培训需求的调查、培训项目的组织与实施等，大都是具备典型的项目特征的业务活动。随着组织对于培训工作的重视，培训项目及与之相关的活动越来越多，传统的经验式管理方式已经难以应对大量的培训工作，无法保证预期的成果。项目管理作为一种先进的管理技术，能够对项目型活动进行有效的管理。因此培训管理者要以项目管理者的视角来开展培训工作，从而使培训工作卓有成效。

5、营销管理者

培训要想做得好，一定离不开组织内部各级人员的支持，下到基层，上到组织决策者。培训管理者要想获得支持，除了进行有效的沟通外，必须同时做好针对培训的营销工作，将培训“推销”出去，即针对高层、部门、员工制定有效的营销略策，以期取得组织内各干系人的支持。

6、培训服务者

培训管理者是培训的服务者，即为组织及组织内成员开展培训服务，所以培训管理者应将目光更多地聚焦于组织内部，通过了解并满足需求，获得需求部门及学员等多方面干系人的理解、支持和配合。只有清晰“服务者”身份的定位，培训管理者才有可能正真从“客户”需求出发。

7、咨询指导者

培训管理者要凭借专业的知识和培训管理经验，担当企业培训的顾问或咨询人，接受来自组织内各层级人员的咨询。与此同时要做好学习指导者这个角色，为学员创建一个有利于持续学习的环境。例如，在培训前，为学员准备一些相关阅读材料；在培训中，积极鼓励学员参与活动和反思；在培训后，及时跟进学员实践情况，收集问题，安排答疑解惑等。

8、内部培训师

培训管理者要通过学习，努力提升自身能力和修养，争取成为一名内部培训师。通过进入培训师这个角色，可以使培训管理者更好地关注需求，积极开发和实践培训技术，推动组织培训工作成果的转化。

通过以上分析，可见培训管理者在培训中所扮演的角色的重要性，其本人需要依据不同角色的要求提升自身的能力，从而提高员工培训的效果。

二、能力提升分析

根据笔者以往的培训工作经历，认为培训管理者需要提升以下几个方面的能力。

1、专业工作能力

培训管理者要通过培训开展卓有成效的工作，展示自我并向组织展示培训工作成果，从而取得各级组织对培训工作的支持，并且通过培训工作的专业性提升作为一个培训管理者的影响力，逐步进入到企业战略发展助推者和引导者的角色，这也是培训管理者应有的战略眼光。

2、学习能力

培训管理者要通过快速和持续学习，充分借鉴国内外先进知识和经验，并结合组织战略，形成适用于组织的培训理念，更好地指导培训工作；通过学习逐步提高专业素质和综合能力，拓展自我职业发展路径。

3、系统思考能力

培训管理者要不断提升系统思考的能力，在关注局部需求的同时，要有全局眼光，要通过培训，来帮助员工获得为实现企业战略目标所应具备的能力。这种能力提升的要求，既应符合员工的需求，也要符合业务部门的需求，更要符合组织战略的需求。既要考虑培训的短期效果，也要考虑培训带来的长期收益。这要求培训管理者应将零散的课程、不同的培训形式、内外资源、不同的学员对象等都统一到全局下进行综合的考虑，形成合力。

4、沟通与营销能力

沟通是培训管理者应具备的最基本的技能，因为培训工作总是在不断的沟通中才能获得推进和实现的。培训管理者通过对外沟通，掌握外部资源的信息，并向外传递组织的培训需求、期望、要求及条件等，以获得外部资源的有效支持。对内沟通对象主要为高层、部门、员工三类，培训管理者要根据不同的沟通对象。制定不同的沟通与营销策略。所以作为培训管理者要积极学习人际沟通艺术，提升沟通技巧，多多思考如何向培训干系人开展培训营销。

5、创新能力

若没有创新的能力，在资源缺乏的情况下，培训工作就会寸步难行，而且组织分配给培训的资源经常是不足的。所以培训管理者要不断进行创新，包括培训观念创新、内容创新、形式创新、教学方式创新，也可以是资源整合上创新、培训技术创新，等等。总之，培训管理者要想方设法通过不断实践与试验，开展培训创新，以期取得更好的培训效果。

6、课程规划能力

课程规划能力要求培训管理者能够将凌乱的需求整理清晰，将分散的需求集中化，将非系统化的需求逻辑化，将逻辑化的需求课程产品化。培训管理者要能从全局出发制定策略，即使目前能做到的只是零星的培训，但也要从整体规划的角度来考虑，使其成为规划体系中的一个部分。

除了上述六种能力外，培训管理者还需要提升资源整合、知识管理、时间管理等方面的能力。

三、结论

从以上分析可以看到培训管理者在企业培训中的角色以及所需要提升的各种能力。从企业角度，要加强对其培训，以有效提升其各方面的能力，有力推进企业的培训工作。从培训管理者角度来说，要认识到学习的重要性，努力提升作为一个培训管理者所需要的各种能力，充分学习国内外先进的培训管理经验，并与企业的实际情况相结合，创造出适合于企业需要的培训机制。

参考文献：

[1]李桥，曲军.培训经理全书 海天出版社，2005.7.

[2]郑晓明.人员培训实务手册.机械工业出版社，2002.1.

[3]向春.培训就这么做.广州出版社，2003.4.