工资增加方案

工资增加方案（精选6篇）

1.工资增加方案 篇一

公司员工增加工资申请报告

美国福特汽车创始人福特先生就增加说过：“再没有比工资更重要的问题了，因为这个国家的大多数人都是靠工资生活的，他们生活水平的提高决定着这个国家的繁荣。”而在这个物价涨的像头发一样快，工资涨得像眉毛一样慢中国职场，想要过上好生活，涨工资申请是必不可少的。

面对近年来，劳动力工资上涨已成必然趋势，职场员工怎么提出涨工资的申请？关于申请书怎么写，相信只有拿出实际行动，才能有所收获，以下的涨工资申请书范文，希望能够对大家的加薪申请启到参考作用：

尊敬的领导:

您好！本人某某某，由于以下几个方面的原因，现特申请加工资＿元。

1、从今年开始，江苏徐州的地区的xx部门工资都有所上调，增加价位在200-500元不等。

2、xx工作技术性强，稍有不慎都会影响产品的外观和性能，且本人现在工位不稳定，哪里有需要就到哪里帮忙，可以说是身兼多职，这也从另一方面说明了我工作内容的繁多和技术的娴熟。

3、相比去年，xx今年又少了两个人，所以我的工作负担又增加了不少，通过我的工作成绩，我希望老板给我增加工资薪酬待遇以资鼓励，带动我上班的积极性，以保证将工作做的更好。

4、xx部门工作环境差，噪音大，粉尘多，且来货多出货紧急时还需要无偿加班。

5、随着物价的不断上涨，原有的工资水平已远远不能满足我的消费需求及生活水平，在这个什么都在涨价的社会，我希望老板也能让我的工资见涨以满足我的生活要求！

以上几点，我希望老板能从实际出发，对于我所提的要求给予考虑，谢谢！

在完成涨工资申请书后，建议员工选择一个合适的方式与时间与老板交流，最好是面对面的提出申请，如果老板当场拒绝你的申请，也不要气馁，找到工作中需要提高的方面；另外如果老板同意考虑，不要忘了询问大概什么时候有回复，以免在递交涨工资申请书后，员工的加薪要求变得不了了之。

2.工资增加方案 篇二

随着电网规模的飞速发展,系统的稳定极限切除时间要求越来越快,而后备保护由于保护间逐级配合的需要,其动作延时往往会整定得较长,基本没有办法满足系统稳定极限切除时间的要求,而且,由于网络结构的日趋复杂,线路后备保护之间的配合也越来越困难,必须选择一些“失配点”或“解列点”作为后备保护间的“配合点”,这些作为“配合点”的后备保护只能与相邻线路的纵联保护配合。因此,无论从系统稳定的要求还是后备保护间的配合需要,纵联保护作为线路全线速动的主保护,在线路正常运行时都肩负着不可替代的作用。

纵联保护必须依赖于通讯通道,随着通信设备以及通道相关加工设备质量的提高,特别是光纤通信的普及应用,其传输质量和可靠性均已达到很高的水平,这为线路纵联保护的可靠运行创造了良好的条件。但在实际运行中,往往也不可避免地会由于各种各样的原因导致通道中断或者传输质量降低,致使纵联保护被迫退出运行的情况发生。

对于220 kV线路,在两套纵联保护均退出运行而线路又不能同步停运的情况下,为了确保系统稳定,必须缩短后备保护灵敏段的动作时间,以达到确保系统稳定和相邻线路后备保护与之配合的目的。根据笔者多年的运行管理经验,特别是总结2008年年初电网在遭受罕见的冰雪凝冻灾害恶劣天气考验期间,纵联保护通道暴露出的一些问题以及相应的处理经验,提出了220 kV线路后备保护增加“灵敏快速段”的方案。

1 线路后备保护增加“灵敏快速段”的必要性

部颁规程明确规定,220 kV及以上电压等级的高压输电线路,其主保护及后备保护均要求按双重化配置,但对于纵联保护而言,在实际运行期间,由于通讯通道或其它的原因,致使两套纵联保护均不能投入运行的情况仍时有发生,特别是在旁路带供运行期间,由于只有一套纵联保护投入运行,发生纵联保护均退出运行的几率就更大。而且对于220 kV线路的纵联保护,目前只有少数线路具备按双通道配置的条件,大部分220 kV线路的纵联保护通道都只能按单通道配置运行。由于220 kV线路纵联保护通道配置的冗余度不高,在一些恶劣气候环境下,两套纵联保护均退出运行的几率将大大增加,2008年年初电网在遭受大面积冰雪凝冻灾害天气考验期间出现的大量纵联保护通道被迫中断,致使大量220 k V线路的双套纵联保护同时退出运行的情况就是一个很好的例证。

虽然两套纵联保护均退出运行的情况不可能频繁发生,但一旦出现这种情况,由于此间若线路发生故障,靠后备保护延时切除故障,将不能保证电网的稳定运行,所以对电网安全运行的威胁极大。出现这种情况最好的解决办法当然是将该线路同时停运,但系统又往往不允许将此线路停运,特别是在高峰负荷时段更是如此,在电网结构还不是很强的情况下,这种矛盾还将长期存在。

2008年年初出现罕见的长时间、大面积冰雪凝冻灾害天气,致使云南的滇东北电网大面积跳闸,而且这种恶劣的气候环境导致诸多220 kV线路的光纤通道中断,载波通道也因衰耗太大而被迫退出,出现了多条220 kV线路的两套纵联保护均退出运行的情况。为此,调度部门有针对性地下发了相应的保护临时定值单,缩短线路后备保护灵敏段的动作时间,以达到后备灵敏段快速出口的目的,以确保系统稳定和保护配合的要求。多条220 kV线路在两套纵联保护均退出运行期间发生了故障,但由于及时调整其后备保护灵敏段的时间定值,这些故障都靠后备保护的灵敏段快速动作得以切除。在冰雪凝冻灾害期间,由于方案可行、措施得当,继电保护正确动作率100%,确保了系统稳定。

既然220 k V线路两套纵联保护均退出运行的情况确实可能发生,就必须有相应的应急预案,才能及时、从容地应对这类突发事件。总结2008年年初冰雪凝冻灾害天气造成的大量220 kV线路两套纵联保护均退出运行的处理方案,认为出现两套纵联保护均退出运行后,再由调度部门下达临时保护定值单,然后通知继电保护专业人员赶赴现场更改定值,这种模式既费事又费时,使调度部门和现场执行人员都非常被动,而且时效性难以得到保证。总结经验,认为线路后备保护增加“灵敏快速段”将是解决上述问题的有效途径。

2 线路后备保护增加“灵敏快速段”的实现方案

鉴于现场值班人员可以娴熟地对继电保护装置的压板进行投退操作,并且能够很好地理解其中的含义。为了让制定的方案方便现场值班人员的理解和操作,使投退操作清晰明了,线路后备保护增加“灵敏快速段”的方案应以压板的投退操作来实现,也即在两套纵联保护均退出运行时,通过投入后备保护“灵敏快速段压板”将零序Ⅲ段和距离Ⅱ段的时间定值由“正常段时间”切换为“快速段时间”,也即通过投入压板将线路保护后备灵敏段由“正常段”切换为“快速段”,此方式方便快捷,只需由现场的运行值班人员操作保护装置的压板即可实现。

该方案在硬件上只需要增加一块硬压板以及相应的二次开入回路,软件上也只需要增加后备“灵敏快速段”的三个时间定值项,即零序Ⅲ段的“快速段时间定值”项、相间距离Ⅱ段的“快速段时间定值”项和接地距离Ⅱ段的“快速段时间定值”项,以及后备灵敏段中“正常段”和“快速段”的切换逻辑。其切换逻辑是正常运行期间,将后备保护“灵敏快速段压板”断开,后备保护灵敏段按正常的时间定值(正常段)出口,在线路的两套纵联保护均退出运行时,将后备保护“灵敏快速段压板”投入,后备保护灵敏段的时间定值将由“正常段时间定值”切换为“快速段时间定值”,其实现方式与重合闸装置中的长、短延时重合方式的切换类似。由于目前的线路保护装置都已经是微机保护,而且基本上都有备用压板可提供,保护功能软件上的改动也不大,因此实现起来非常容易,不会增加太多成本。

目前,绝大部分220 kV母线保护也没有按双重化配置,因此,在母线保护因异常退出运行或退出定检校验时,220 kV母线将没有快速保护,此时若母线发生故障,系统几乎均不能保持稳定运行。在母线保护退出运行的情况下,将其出线对侧后备保护灵敏段的“快速段”投入,将是解决上述问题的有效办法。同样在新线路投产或线路带空线运行期间,投入其后备保护灵敏段的“快速段”,将可以弥补纵联保护在此运行方式下的不足。

由于线路后备保护的“灵敏快速段”毕竟只是在线路的两套纵联保护均退出运行等特殊运行方式下才投入,正常运行期间都只投“灵敏正常段”,而且这种投切操作都必须由调度员下令完成,因此,这种方案只需要将压板的含义标识清楚,基本上可以避免人为“误投切”事件的发生。

另一种实现方案是通过切换定值区来实现,调度部门下发两份保护定值单,其中一份作为正常运行时的保护定值单,另外一份作为两套纵联保护均退出运行的特殊方式下的保护定值单,两份定值存放在不同的定值区,通过切换定值区来适应不同的运行方式。但笔者认为,由于现场值班人员不一定能够很好地掌握保护定值区的切换操作和理解各个保护区的定值适应的运行方式,因此,不建议一条线路的保护装置存放多套定值,因为这样极容易造成定值区切换上的错误和定值单管理上的混乱,而且这种错误比较隐蔽,非专业人员很难发现,而且也增加了调度部门的工作量。因此,靠切换定值区来实现的方案还是有其不足、有风险,不建议采用。

3 结束语

通过修改保护装置的软件功能增加线路后备保护的“灵敏快速段”及其切换逻辑,增加一块硬压板及其相应的二次开入回路,实现线路后备保护灵敏段的“正常段”和“快速段”通过硬压板的投退来切换。线路后备保护灵敏段的“正常段时间定值”按正常的配合要求整定,而“快速段时间定值”主要作为线路两套纵联保护均退出运行的情况下临时使用,鉴于其作用,整定“快速段时间定值”时需要考虑系统稳定的要求,同时还需要考虑和相邻线路纵联保护的配合。这个方案容易实现,而且可以极大地方便现场运行,建议继电保护装置生产厂家将其作为标准配置。

摘要：纵联保护作为220kV线路全线速动的主保护,在线路正常运行时肩负着不可替代的作用,但由于纵联保护必须依赖于通讯通道,在通道中断或者传输质量降低时,都将造成纵联保护被迫停运。在线路的两套纵联保护均退出运行的情况下,为了满足系统稳定的要求,必须缩短后备保护灵敏段的动作延时,总结2008年年初电网在遭受罕见的冰雪凝冻灾害天气考验期间,纵联保护通道暴露出的一些问题以及相应的处理经验,提出了线路后备保护增加“灵敏快速段”的方案。

关键词：纵联保护,通讯通道,后备保护,灵敏段

参考文献

[1]王梅义.高压电网继电保护运行技术[M].北京:电力工业出版社,1981.WANG Mei-yi.The Operation Technology of High Voltage Electrical Power Network Relay Protection[M].Beijing:Electric Power Industry Press,1981.

3.工资增加方案 篇三

莆田市湄洲岛旅游建设集团有限公司：

因天妃公园现纳入我司管理及我司实行双休日值班制度，临时用工工作量加大，根据湄洲岛旅游建设集团有限公司文件（莆湄旅建[2014]26号）精神，经公司经理办公会议研究决定：从2014年6月份起：炊事员（1人）工资由1500元/月增加至1600元/月；天妃公园卫生员（2人）工资由900元/月增加至1050元/月；天妃公园安全员（1人）工资由1000元/月增加至1500元/月（原不含养护，现含公园花木日常养护）；清洁工（1人）工资由1050元/月增加至1200元/月。以上人员除清洁工外，其余人员工资参照我司养护工人工资标准并以养护工人工资形式体现发放。

特此报告 妥否请批示!

湄洲岛园林工程有限责任公司

4.工资增加方案 篇四

2015年教师工资改革方案最新消息：教师涨工资方

案

欢迎访问：天津教师招聘网

天津教师招聘考试：近来教师是否涨工资和退休年龄改革都是教师们十分关心的问题，对于延长退休年龄的人员，如果担任的是行政领导或者管理职务，如果达到了国家规定的统一退休年龄，要免除行政领导或者管理职务，只独立从事专业工作。

2015教师退休年龄最新规定

目前关于教育、科学、卫生事业的相关工作单位的讲师、工程师、助理研究员、农艺师、主治医师等工作人员，以及高等院校、高中、中专学历毕业的，经过考核取得了同等学力的、具有丰富的教学经验的的中学和小学教师，如果能够坚持正常的工作，业务能力也比较强，可以略微延长他们的退休年龄。延长之后的规定是：女同志不超过六十岁，男同志不超过六十五岁。如果没有上述关于坚持工作和业务能力的条件的人员，他们的退休年龄仍然按照国家统一的规定进行。

对于延长退休年龄的人员，如果担任的是行政领导或者管理职务，如果达到了国家规定的统一退休年龄，要免除行政领导或者管理职务，只独立从事专业工作。

在这项规定下达之后，已经退休的人员不复职，当然，如果有需要并且本人也自愿的，可以聘请他们工作。

关于教师退休年龄的规定目前还没有具体的变化，我国教师的退休年龄暂且按照这方面来执行。

《中共教育部党组关于进一步加强直属高等学校领导班子建设的若干意见》，要求加强思想政治建设，提高领导科学发展的能力水平;深化干部选拔任用制度改革等。

重点高校领导60岁退休，教育部还对高校领导班子作了要求。1、58岁以上党政副职领导干部原则上不再进入新一届领导班子

2、年满60岁的领导班子成员要及时退出领导岗位

3、党政领导班子每届任期5年

4、领导干部原则上担任同一职务时间不超过两届或10年

5、党委书记和校长一般不担任校学术委员会主要职务

6、领导班子要形成年龄、经历、专长、性格互补的合理结构 教师涨工资方案

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一、取消中、小学教师职称工资

目前教师工资以职称取酬，由于学校中、高级职称有名额限制的，特别是高级。达到条件的教师远远多于限制的名额，造成资历、学历、能力、工作量、成果差不多的教师之间(尤其农村义务教育的教师)收入差距过大：高级与初级相差接近一半。而且严重影响退休待遇。办好学校，要靠90%以上教师。以教师职称高低定工资，不仅不能真正的调动广大教师的积极性，大部分教师职称原因收入差距过大，严重影响工作效率，特别是没有晋上级职称希望的，后遗症一大堆。因为教师也是人，也存在心理失衡问题。在失衡心理的驱使下，导致师资流失严重，无法跳槽的教师，产生的不良后果将越来越多，于是每次中、高级教师职称评聘，教师之间、教师与领导、教师与聘委矛盾重重，给****有机可趁。许多原来要好的教师，因此反目成仇，甚至还动用了黑社会，增添纪委等部门麻烦和工作成本。因为职称取酬的收入差距，有着太多的人为色彩，由此造成的不公平感最为强烈，教师工资以职称取酬政策影响安定、破坏公平、损害干群关系、对和谐社会的构建造成严重威胁。

为防止分配不公已日益从经济问题造成民生问题演变为严重社会问题。因此通过工资改革“限高、稳中、托低”，逐渐淡化职称工资，或取消中、小学教师职称工资。建立效率与公平辩证统一的收入分配，势在必行。

二、教师的收入

教师收入由：基本工资、教龄工资、绩效工资、特优津贴等构成。

1.基本工资：教师按照教师资格定：小学教师3000元，初中教师3500元，高中教师3800元，大专教师4100元，大学教师4500元。(随国民经济增长)2.教龄工资(含工龄)：每年60元，随着教龄增长。工龄工资的实行这不仅是对老教师的照顾问题，更重要的是鼓励终身从教的思想，有利于教师队伍的建设和教师队伍的稳定。

3.课时工资。课时补贴按照实际上课按劳取酬原则;主要是鼓励教师多代课，特别是年轻教师精力充沛，他们多代课，并得到应有的报酬，不仅是心理的安慰，也是对他们的鼓励。

4、绩效工资：学期和学年奖金(取代职称工资)。这部分奖金，只能占工资的10%左右。大家推荐竞比实绩，每学期学年评，不终身制。每个老师积极努力年年有希望。主要是激励工作出成效，优质优得，不仅要激励多代课，更要激励上好课。

5、特优津贴：全体教师公认的特别优秀教师，无名额限制，县市以上部门高标准考核认定，象领国务院津贴领县/市政府津贴，不终身制。主要是对那些在教育教学工作在有特殊研究成果，并得到很好的推广，对一所学校或一个地区的教育有一定的影响作用的教育及教学方法，可根据影响范围的大小确定等级，或者说是以国家及，省级，地市、县确定不同的标准，使那些有才华的教师得到应有的报酬，真正起到激励作用。

6、山区补贴：农村和边远地区的教师，另外给与补贴，应该是工资35%。正如国家干部下乡补贴，越偏僻地区，补贴越高，不终身制，离开就没有。

《国务院关于建立统一的企业职工基本养老保险制度的决定》(国发[1997]26号)实施后参加工作、缴费年限(含视同缴费年限，下同)累计满15年的人员，退休后按月发给基本

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养老金。基本养老金由基础养老金和个人账户养老金组成。退休时的基础养老金月标准以当地上在岗职工月平均工资和本人指数化月平均缴费工资的平均值为基数，缴费每满1年发给1%。个人账户养老金月标准为个人账户储存额除以计发月数，计发月数根据职工退休时城镇人口平均预期寿命、本人退休年龄、利息等因素确定。

三、退休教师工资计算方法

国发[1997]26号文件实施前参加工作，本决定实施后退休且缴费年限累计满15年的人员，在发给基础养老金和个人账户养老金的基础上，再发给过渡性养老金。各省、自治区、直辖市人民政府要按照待遇水平合理衔接、新老政策平稳过渡的原则，在认真测算的基础上，制订具体的过渡办法，并报劳动保障部、财政部备案。

(一)基础养老金月标准以当地上在岗职工月平均工资和本人指数化月平均缴费工资的平均值为基数，缴费每满1年发给1%。计算公式为：基础养老金=(参保人员退休时当地上在岗职工月平均工资+本人指数化月平均缴费工资)÷2×缴费年限×1%(二)个人账户养老金月标准为个人账户储存额除以计发月数。计算公式为： 个人账户养老金=参保人员退休时个人账户累计储存额÷计发月数

(三)过渡性养老金月标准以本人指数化月平均缴费工资为基数，“统账结合”前的缴费年限每满1年发给1.2%。计算公式为：

过渡性养老金=本人指数化月平均缴费工资×统账结合前的缴费年限×1.2%(四)过渡性调节金以当地现行标准为基数，按一定比例计发。

5.绩效工资方案 篇五

实施方案和奖励性绩效工资分配办法

为了深化教育人事制度改革，建立科学、规范的教师绩效考核工作评价机制，充分调动我校教师的工作积极性、主动性和创造性，确保我校教师绩效工资的顺利实施，根据洛南县事业单位和义务教育学校实施绩效工资工作领导办公室《关于我县事业单位和义务教育学校实施绩效工资有关问题的通知》和《洛南县义务教育实施绩效工资方案》等文件精神，结合我校实际，制定本实施方案及奖励性绩效工资分配办法。

一、指导思想

以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，全面贯彻党的教育方针，以服务和促进义务教育的均衡发展为目标，以提高教师素质为核心，以促进绩效为导向，建立科学规范的绩效工资分配制度，促进全体教师为全面实施素质教育，办好人民满意的教育贡献智慧和力量，推动我校教育事业健康、持续、协调、快速发展。

二、领导机构

1、领导小组

组长：李军平

成员：郝锋山、王月民

2、考核小组

郝锋山刘海峰负责工作量、成绩、考勤

王月民姚兆龙负责思想表现、安全

马增锋任蓉负责加分项

三、考核范围

梁头塬中学小学部正式在编在岗的教职员工。

四、考核原则

1、坚持尊重规律、以人为本的原则。尊重教育规律，尊重教师的主体地位，充分体现学校教师工作的专业性、实践性和长期性特点。

2、坚持以德为先，注重他们履行岗位职责的实际表现和岗位贡献。

3、坚持客观公正，简便易行的原则。坚持实事求是，民主公开，科学合理，程序规范，简便易行，讲求实效。

4、坚持“多劳多得，优绩优酬”的原则。全体教职员工绩效工资以绩效考核结果作为分配的主要依据。没有岗位绩效考核结果，不能参与绩效工资分配。

五、考核内容

全体教职员工绩效考核分基础性绩效考核和奖励性绩效考核。基础性绩效考核依照县人事局和劳动社会保障局关于事业单位工作人员考核的相关内容进行考核。奖励性绩效考核主要考核以下五个方面：①德：思想政治表现与师德修养；②工作量：所带学科的课时工作量及所分配的其他岗位的工作量；③勤：主要考核教师的出勤、工作态度，敬业精神和遵守纪律等方面情况;④绩：主要考核教师在实施素质教育、教书育人，提高教育质量的业绩，教师完成其他所分配任务的数量、质量和效益。⑤安全工作：主要考核安全常规管理工作落实情况和安全工作取得的实效。

六、考核办法

㈠基础性绩效考核。

依据县人事局和劳动社会保障局关于事业单位工作人员考核的相关内容进行考核，同教职工考核同时进行，考核结果分为优秀、合格、基本合格，不合格四个等次。

㈡奖励性绩效工资分配办法。（总分100分）

1、思想政治表现与师德修养（10分）

⑴每期记政治学习笔记10000字，写心得体会4篇，得2分，少一篇扣0.5分，每少1000字，扣0.5分；⑵关爱学生，爱岗敬业，得2分；⑶遵纪守法，无违法乱纪事件发生，得2分；⑷无体罚和变相体罚学生，得2分；⑸无乱收费、乱订资料，得2分。

2、工作量：（）

详见开学公布的个人工作量统计表。

3、出勤（15分）

①病假超过7天扣0.1分，事假超过7天者每小时扣0.2分，旷工每次扣2分（以学校考勤和抽查统计为准。）

②学校召开的例会和其它会议，集体文娱活动或公益劳动迟到1次扣1分，缺席1次扣2分，请假3次扣1分，周末、寒暑假期间因临时需要紧急通知工作，不到者按旷工论处。

③早操未按时签到者一次扣0.4分。

本项得分扣完为止，不计负分，婚丧嫁娶产等假期按相关规定执行。

4、成绩（55分）

（1）教育教学工作实绩：（20分）

①以上学年终结性统考成绩为依据，倒数第一名积一分，每前进一名加一分。②有两科或两科以上统考科目的，成绩按最好名次计分。

（2）岗位职责完成情况（35分）本项得分扣完为止，不计负分。

①教案、作业验每缺一次扣1分；练习册、单元测验每缺一次扣0.5分； ②学校分配的工作任务未按时保质保量完成的，每次扣1分；

③自己承担的本职工作和兼职工作未尽心尽力出现失误的（如中途随意离开课堂干私事；学生自习纪律混乱，影响他人学习、工作；常规管理工作不到位，造成工作失误等），每次扣1分；

④学生迟到、早退、打架、赌博等违反纪律、安全规定的，一次扣班主任0.5分；

⑤卫生评比排名第一的奖班主任1分，倒数第一扣班主任1分（教室、宿舍、清洁区分别计算）；

⑥公物损坏扣分处理办法：风扇、玻璃、簸萁、水桶、宿舍的照明设施等小件公物损坏后一周时间修不好的扣班主任0.5分；桌凳等大型公务损坏的限一周内修好，否则视情节扣1—3分；

5、安全工作（10分）

⑴有教案、有作业、有安全记录，得2分，缺一次扣0.5分；

⑵各种安全检查表册齐全并能规范工整填写，得2分，填写不工整扣1分； ⑶能尽职尽责当好值周员、值日员，得2分，出现一次失误，扣0.5分； ⑷安全管理行为到位，措施得体，未出现一次安全事故，得4分；

⑸出现一次安全事故，扣2分，二次或二次以上的本次积分为0分；

6、其他兼职工作加分：

①班主任津贴每月100元，其中80元为基础津贴，20元为考核性津贴，每学期按5个月计算。

②教育主任加300元。

③教研组长加100元，其他兼职加100元。

④参加镇级以上各类活动按级别分别加1、2、3、4、5分；获得镇级以上各类荣誉按级别分别加1、2、3、4、5分。

七、教职员工绩效考核的程序

1、基础考核的程序依照人事局和劳动社会保障局关于事业单位工作人员考核的相关程序进行。

2、奖励性绩效考核每年7月份和元月份各进行一次，基本程序为：

①述职：按照岗位职责履行情况和（元月）或学期（7月份）工作任务完成情况进行全面总结，并在考核组考核会上述职。

②考核组考核。梁头塬中学小学部考核领导小组按照绩效考核实施方案进行全面考核，将教职员工奖励性绩效考核的各项得分进行汇总，得出绩效考核总分。

③公示。教职员工绩效考核结果经绩效考核领导小组会议通过后，在梁头塬中学公示栏内公示，公示期为5个工作日。若有异议的，考核组要及时核实，分值若有误的应及时予以更正。

八、绩效考核分配办法

1、全体教师绩效工资以绩效考核结果作为分配的主要依据，基础性绩效考核定为合格以上等次的，基础性绩效工资全部发放，定为不合格等次或本人无故不参加的，只发基础性绩效工资的50%，不享受奖励性绩效工资。

2、基础性绩效考核占绩效考核的70%，直接加入个人工资中；奖励性绩效考核占绩效考核的30%，由梁头塬中学教师绩效考核领导小组考核后而定，其中每人每月提取300元（每学期5个月）作为学校绩效考核总量用于班主任津贴、教学质量奖（依据质量奖惩制度）、值班费、补课费（依据学校规定）等，剩余部分按人头分配。

3、教职员工在考核期内受到通报批评，三项制度处理和警告处分的，分别对本人考核后，发给应得奖励性绩效工资的80%，70%和60%的奖励性绩效工资。

4、绩效工资发放公式7日，若有问题及时更改；

5、有以列情形之一的不享受奖励性绩效工资。

①旷职在5天以上的。

②病事假累计超过两个月以上的。

③考核不定等次或不合格等次的。

④在考核内受到记过、记大过、降级、撤职处分的。

⑤无正当理由不参加基础性绩效考核和奖励性绩效考核的。

九、考核纪律

1、教师绩效考核领导小组负责绩效考核的组织实施工作

2、严肃教职员工绩效考核的工作纪律，充分发挥绩效考核的激励和导向作用，绩效考核的全过程要公平公正，公开透明，领导小组成员及工作人员必须实事求是，不得弄虚作假，对在绩效考核工作中不负责任，徇私舞弊，造成考核失真失实的要严格追究相关人员和工作人员责任。

本实施方案（意见）由梁头塬中学教师绩效考核领导小组负责解释。梁头塬九年制学校

6.新医改下医院的绩效工资分配方案 篇六

一、新医改下医院绩效工资分配实施难点

(一) 公立医院财政补偿问题制约绩效工资分配。现阶段, 虽然我国各级财政不断加大对医疗卫生事业的支持力度, 但是公立医院仍然要面临较大的生存危机, 导致这种现象出现的主要原因在于政府补偿拨款逐渐减少, 加之公立医院开展市场化运营, 加重了医疗机构间的竞争。同时, 由于现阶段医院绩效考核过分强调创收, 却没有将提高医疗卫生服务质量重视起来。这种将“按劳分配”转变为“按收入分配”的做法, 导致科室、医护人员将业务收入作为主要衡量指标, 进而形成绩效考核与创收相结合的绩效激励机制。

(二) 模糊发展战略导致绩效工资分配目标不明确。现阶段, 我国多数医院岗位绩效工资主要由三部分组成, 即岗位、薪级、绩效, 绩效工资往往是一个地区经济发展水平的体现。新医改明确指出, 绩效工资应由政府出资, 但是实际执行过程中发现, 各级地方财政部门对公立医院的投入明显不足。同时, 由于很多医院模糊发展战略目标, 一味要求职工为医院创造价值, 进而出现管理者忽视医院经营目标的现象, 进而逐渐形成医院工资制度改革的难点。

(三) 忽视管理流程导致绩效工资评价指标不够科学。绩效管理流程具有动态性, 可对公立医院整体管理方向提供有效指导, 同时也能够为职工晋升提供一定的帮助。但是, 现阶段很多医院在开展日常管理时, 常常会受到传统管理理念的制约, 且不能正确认识到绩效管理工作的重要作用, 更无法深入了解绩效工资分配的主要流程。这样一来, 等于人为地将绩效考核与绩效管理混为一谈。另外, 由于绩效考核缺乏制度作为有效保障, 导致绩效工资分配缺乏有效性和针对性, 加之考核工作所参考的指标比较繁杂, 因此, 对绩效工资分配带来严重影响。

二、新医改下医院绩效工资分配的可行性方案

(一) 提高医疗卫生服务质量, 建立健全绩效考核管理组织。我国卫生部门明确规定, 公立医院具有公益性和非营利性, 因此必须对传统运行模式进行改革, 绩效考核就是改革工作中的核心问题。医院管理者要根据医院发展实际, 结合新医改政策中相关内容, 制定科学的绩效工资分配方案, 努力缩小广大职工间的实际收入差距。同时, 加大政府财政投入力度, 满足医疗机构自身发展需要。建立良好的行业监管体系, 保证医院、职工主动参与到绩效工资分配中。

结合当地财政、医疗条件, 建立与自身发展相契合的绩效工资分配方案。公立医院在开展绩效工资分配时, 要在不违反新医改原则下, 对绩效管理制度进行不断完善。绩效管理制度在建立过程中要以绩效考核为重点, 并根据国家工资改革制度建立与之相适应的岗位绩效工资分配制度。

(二) 制定医院未来发展目标, 明确绩效工资分配目标。绩效工资应具备激励性质和功能, 是新医改工资制度改革中的重点部分。现阶段, 很多公立医院往往是在上级职能部门的指导下实施绩效管理的, 因此应根据医院实际发展状况, 制定经营管理战略发展目标, 通过绩效工资分配将这些目标一一体现出来。但是, 在明确中长期总体考核指标过程中, 要遵循一定规律, 并在实际工作中不断对岗位工作权限和职能进行完善和明确, 进而将绩效工资分配落到实处。

与此同时, 制定绩效考核指标, 并与职工岗位职能相匹配, 避免其出现较大抵触情绪。例如, 对医院未来发展战略目标进行详细分解, 逐渐形成个人目标、科室目标、部门目标, 并促使其相互统一, 进而共同为医院未来发展服务。只有这样, 才能使广大职工绩效工资分配与医院日常工作紧密联系起来。执行过程中, 要注意绩效工资分配目标应具备时效性、权威性及稳定性, 保证绩效工资分配目标具有可调整性。

(三) 重视绩效管理流程, 推进绩效工资分配顺利实施。绩效工资分配是医院开展管理的现实需要, 可促进医院内部广大职工成长。职工需要通过有效途径获知自己在岗位上的正确定位, 并通过绩效考核来得到客观评价, 进而不断完善自身。对绩效管理流程进行不断规范, 并在此过程中对考核标准进行完善, 能够充分发挥激励作用, 且能够为薪酬管理提供全面科学的依据, 进而对医院人事管理进行优化, 提高医院管理水平。与此同时, 要制定合理的绩效工资分配评价指标, 保证评价指标在符合行业标准的同时, 兼顾到公立医院发展实际, 进而为绩效工资分配顺利实施夯实基础。

三、结束语

医疗卫生体制改革对促进我国公立医院分配公平、提高医院管理水平、提高医疗卫生服务质量具有重要意义。绩效工资分配问题属于系统性工程, 其复杂性决定了自身在实施过程中要面临来自各个方面的压力。为此, 应在实践工作中找出工资分配存在的主要问题, 并在此基础上不断对其进行完善, 同时对绩效工资分配方案进行优化和完善, 进而不断提高医院绩效管理水平。

参考文献

[1]祁爱爱.广东省中医院绩效工资改革研究——以某县中医院为例[J].广州中医药大学, 2014, 06 (01) :73-77.

[2]闫学艺.新医改形势下公立医院绩效管理问题研究——以吉林省H医院为例[J].吉林大学学报, 2012, 10 (01) :106-110.