激励模式中存在的问题

激励模式中存在的问题（共8篇）（共8篇）

1.激励模式中存在的问题 篇一

浅析人力资源管理中激励机制存在的问题及解决途径

浅析人力资源管理中激励机制存在的问题及解决途径

（XXXXXXXXXXX单位杨志强）

【内容摘要】：文章首先结合我国的实际情况对不同时期激励机制进行了研究，在不同的时期激励机制都有其重要性，然后分别对激励、激励机制包含的内容、激励机制国内外研究的现状和激励机制存在的问题进行了分析说明，针对这些问题我们利用了马斯洛的需求层次理论对人的需求进行了分析，最后提出了改进措施。

【关键词】：人力资源；人力资源管理；激励；激励机制

进入二十一世纪以来，中国的市场经济得到了进一步的发展。而正式加入世界贸易组织更是为中国经济的增长和中国企业的发展提供了广阔的市场空间。但是我们必须清醒地看到，与国际经济一体化相伴随的是更为激烈的市场竞争以及对企业、政府包括个人所提出的更为严峻的挑战。人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励是人力资源的重要内容。激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。

一、激励机制包含的内容

激励机制是通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式。激励机制的内涵就是构成这套制度的几个方面的要素。根据激励的定义，激励机制包含以下几个方面的内容：

1.诱导因素集合诱导因素就是用于调动员工积极性的各种奖酬资源。对诱导因素的提取，必须建立在队员个人需要进行调查、分析和预测的基础上，然后根据组织所拥有的奖酬资源的时期情况设计各种奖酬形式，包括各种外在性奖酬和内在性奖酬（通过工作设计来达到）。需要理论可用于指导对诱导因素的提取。

2.行为导向制度

它是组织对其成员所期望的努力方向、行为方式和应遵循的价值观的规定。在组织中，由诱导因素诱发的个体行为可能会朝向各个方向，即不一定都是指向组织目标的。同时，个人的价值观也不一定与组织的价值观相一致，这就要求组织在员工中间培养统驭性的主导价值观。行为导向一般强调全局观念、长远观念和集体观念，这些观念都是为实现组织的各种目标服务的。勒波夫（M.Leboeuf）博士在《怎样激励员工》一书中指出，世界上最伟大的原则是奖励；受到奖励的事会做的更好，在有利可图的情况下，每个人都会干得更漂亮。他还列出了企业

应该奖励的10种行为方式：（1）奖励彻底解决问题的，而不是仅仅采取应急措施。

（2）奖励冒险，而不是躲避风险。（3）奖励使用可行的创新，而不是盲目跟从。

（4）奖励果断的行动，而不是无用的分析。（5）奖励出色的工作而不是忙忙碌碌的行为。（6）奖励简单化，反对不必要的复杂化。（7）奖励默默无声的有效行动，反对哗众取宠。（8）奖励高质量的工作，而不是草率的行动。（9）奖励忠诚，反对背叛。（10）奖励合作，反对内讧。勒波夫所列举的这些应该奖励的行为方式，对很多企业来说，都可作为其员工的行为导向。

3.行为幅度制度

它是指对由诱导因素所激发的行为在强度方面的控制规则。根据弗鲁姆的期望理论公式（M=V*E），对个人行为幅度的控制是通过改变一定的奖酬与一定的绩效之间的关联性以及奖酬本身的价值来实现的。根据斯金纳的强化理论，按固定的比率和变化的比率来确定奖酬与绩效之间的关联性，会对员工行为带来不同的影响。前者会带来迅速的、非常高而且稳定的绩效，并呈现中等速度的行为消退趋势；后者将带来非常高的绩效，并呈现非常慢的行为消退趋势。通过行为幅度制度，可以将个人的努力水平调整在一定范围之内，以防止一定奖酬对员工的激励效率的快速下降。

4.行为时空制度

它是指奖酬制度在时间和空间方面的规定。这方面的规定包括特定的外在性奖酬和特定的绩效相关联的时间限制，员工与一定的工作相结合的时间限制，以及有效行为的空间范围。这样的规定可以防止员工的短期行为和地理无限性，从而使所期望的行为具有一定的持续性，并在一定的时期和空间范围内发生。

5.行为归化制度

行为归化是指对成员进行组织同化和对违反行为规范或达不到要求的处罚和教育。组织同化（Organizational Socialization）是指把新成员带入组织的一个系统的过程。它包括对新成员在人生观、价值观、工作态度、合乎规范的行为方式、工作关系、特定的工作机能等方面的教育，使他们成为符合组织风格和习惯的成员，从而具有一个合格的成员身份。关于各种处罚制度，要在事前向员工交待清楚，即对他们进行负强化。若违反行为规范和达不到要求的行为实际发生了，在给予适当的处罚的同时，还要加强教育，教育的目的是提高当事人对行为规范的认识和行为能力，即再一次的组织同化。所以，组织同化实质上是组织成员不断学习的过程，对组织具有十分重要的意义。

以上五个方面的制度和规定都是激励机制的构成要素，激励机制是五个方面构成要素的总和。其中诱导因素起到发动行为的作用，后四者起导向、规范和制约行为的作用。一个健全的激励机制应是完整的包括以上五个方面、两种性质的制度。只有这样，才能进入良性的运行状态。

二、人力资源管理中的激励机制国内外研究现状

目前，在国际上，人力资源已经成为企业乃至整个国家的第一资源，而对于中国来说，人力资源更是具有非同寻常的价值和作用。国内和国际上的很多人都

承认，作为个体的中国人具有许多优秀的特征，比如聪明、勤奋、吃苦耐劳等等，正是这些特征帮助许多中国人在国外成就了一番事业。但总的来说，中国的大多数企业长期以来一直未能形成一种有效地利用和开发人力资源的机制。

美国在人力资源管理中的一个特殊点是对经理阶层的特殊管理方式——股权激励。股权激励的最大优点是将企业价值作为经营者个人收入的一个变量，从而作为一种长期激励约束机制，实现了所有制与经营者利益的一致性。

日本在采用股权激励的同时更注重精神激励。日本是儒家思想运用最广泛的国家，根据自己的特点日本企业通过各种精神激励的方法来不断强化企业员工的集体意识和共同的价值观念。

韩国在很多方面都与日本相似，但是总的来说韩国人更注重物质激励和精神激励相结合。物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励职工工作。它的主要表现形式有正激励，如发放工资、奖金、津贴、福利等；负激励，如罚款等。

在中国传统企业中往往视员工对上司的“忠诚度”远重于员工的工作能力和效果，企业对人员、工作的评价受此准则的约制，形成一种激励机制：激励对上司的“忠诚”行为，抑制有能力和有效果的行为。而真正意义上的忠诚度应该体现在员工对企业的认同和竭尽全力的态度及行为，具体表现为在思想意识上与企业价值观和政策等保持一致，在行动上尽其所能为企业作贡献，时刻维护企业集体的利益。

而现代企业则相反，重员工的工作能力和效果，而其真正体现为现实的行为准则，有工作能力和效果者不断受到重视、嘉奖、晋升。企业中对人员、工作的评价受此准则的约束，形成另一种激励机制，激励有能力和有效果的行为，有些企业经营者也一味地认为只有奖金发足了才能调动职工的积极性。

三、人力资源管理中的激励机制存在的问题

1.过多依赖传统式管理，缺乏科学的人才引进机制

以前企业对人才的招聘，选拔，任用，几乎都有企业所有者决定，“人治”的成分居多。在发展初期，很多企业中高层管理人员有40%左右由业主的家族成员或亲朋好友担任。随着企业的发展，如果过分依赖传统式的人力资源管理模式就会引发人才持续性增加的需求与家族式单一的供给之间的矛盾，从而形成人力资源的内耗和浪费。这样，企业就很容易陷入人才流失加速，而无法吸引外来人才的恶性循环，直至危及企业的长远发展。

2.缺乏有效的个体激励机制

影响个体努力程度的因素既有外部因素又有内部因素。内部因素主要是个人对生存和发展的需要；外部因素主要是企业文化的影响。

生存权利满足的条件下，员工还具有个体发展的需要。希望得到上司的赏识和重用，受到他人的认可和尊重，有学习和发展的机会，获得情感上的释放或满足等。但在很多企业里，普遍存在两方面的问题：一方面，大多数企业过于依赖组织中的管理制度和管理程序来约束员工完成的任务，为此甚至延长劳动时间而不计加班报酬，或者剥夺员工公休假的权利，造成员工内动力不足，积极性不高；

另一方面，在激励手段的运用上，通常只采用加薪方法，认为只要员工的薪酬提高了就可最大限度地发挥其潜能，而没有考虑员工的精神等高层次需求。

3.怀疑下级的能力而不授权

有些领导担心下级干不好，便不断干预下级的工作。下级被看作是“经济人”，没有自主权，都是被动的工作，久而久之，就会养成依赖心理，因为没有授予自主权，下属也不愿意承担相应的责任，导致工作效率低下，这对企业来说恐怕是最大的浪费。

4.缺少绩效考核机制和快速的反馈渠道

绩效考核是保证工资收入发挥应有作用的重要环节，是科学地评价个体的劳动成果，激发个体努力的必要条件。

绩效考核原则中有一个反馈性原则，即考核主管应在考核结果出来后与每一个考核对象进行反馈面谈，不但指出被考核者的优点与不足并达到一致，更重要的是把改进计划落实到书面，以杜绝不良绩效的再次发生。但很多企业的主管人员一方面缺乏沟通技巧，使得反馈质量难以保证；另一方面主管人员不能持之以恒，反馈工作不能长久进行。

5.对人力资本的投入和开发不够

企业需要的人才一般可以通过３种途径获得：培训、留用、和引进。但目前企业员工培训状况并不乐观，存在诸如投入不足、专业人才匮乏、培训理念落后等问题。企业中进行系统化培训的还很少，而且受行业和企业管理人员素质等因素的影响，差别较大。

四、针对人力资源管理中的激励机制存在的问题应该采取的措施

1.以人为本，建立公平合理的激励机制

激励制度首先体现公平的原则，要建立一套行之有效的管理制度，在激励中严格按制度执行并长期坚持；其次要和考核制度结合起来，这样能激发员工的竞争意识，充分发挥人的潜能；最后是在制定制度是要体现科学性。企业必须系统地分析、搜集与激励有关的信息，全面了解员工的需求和工作质量的好坏，不断地根据情况的改变制定出相应的政策。建立一套透明公开的人才聘用机制，让员工在开放平等的环境下展示自己的才能，最大限度地激发员工的积极性。只有员工的个人利益在规范的制度下得到保障，才有助于员工之间建立彼此的信任关系，不仅能留住人才，更能督促员工不断学习业务知识，加强对企业的管理，更好地为企业服务。

2.充分考虑员工的个体差异，实行差别激励的原则

激励的目的是为了提高员工工作的积极性。影响工作积极性的主要因素有：工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、报酬福利和工作环境，而且这些因素对于不同企业所产生影响的排序也不同，企业要根据不同的类型和特点制定激励制度，而且一定要考虑到个体差异。例如在年龄方面的差异：一般20-30岁之间的员工自主意识比较强，对工作条件等各方面要求的比较高，因此“跳槽”现

象较为严重；而3一-45岁之间的员工则因为家庭等原因比较安于现状，相对而言比较稳定；有较高学历的人一般更注重自我价值的实现，既包括物质利益方面的，但他们更看重的是精神方面的满足，例如工作环境、工作兴趣、工作条件等，而学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的满足；管理人员和一般员工之间的需求也有不同，因此企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异，这样才能收到最大的激励效果。

3.充分授权，权责相符

给予下属充分的权力，不干预下属的具体做法，下属才能大展拳脚，不会因空间狭窄而觉得缚手缚脚。授权不单单是给予权力，更重要的是通过授权上级可以指导、监督、锻炼下级，使下级尽快成长。同时上级也有时间和精力去处理更为重要的事务。

4.完善绩效考核机制，建立快速的反馈渠道

在建立了激励机制之后，必须完善绩效考核机制与之相配套，才能使２者相得益彰。

绩效考核可分两步进行：一是建立日常工作记录，即根据不同的工作性质确立基本的工作定额，根据员工目标任务的完成情况，给出相应等级的评定。并为每位员工建立绩效记录，作为晋升、奖惩等方面的依据；２是建立特殊贡献记录。在企业的运营过程中，经常会遇到各种需要特殊方法解决的问题。建立特殊贡献记录既是对优秀员工个人能力的认可，又是企业选择和提拔人才的依据，同时也可以建立应急信息的备案。

5.加强对人力资本的投入和开发

从马斯洛的“需求层次理论”我们知道，当劳动者的收入水平达到一定程度时，需要的层次会随之提高。在物质利益基本满足的今天，大家更愿意选择参加一定量培训的形式作为应得的奖励，提高自身的含金量，以求在未来的竞争中占有一席之地。基于此，一方面要将培训本身作为现代企业中激励职工积极向上的一种必要手段。另一方面，要根据培训的效果对参加培训的人员进行物质、精神或晋升激励。企业如能为他们提供施展才能的条件和环境，使他们能发挥所长，则是对他们最大的激励。

企业是在市场竞争过程中自然成长起来的，很多企业都充分意识到企业现在和将来需要员工所掌握的技能，重视对员工的培训以提高企业的竞争力。如果优先选择企业内部的员工去参加培训不仅能节约企业的搜寻成本，而且现有员工熟悉企业的管理体系，可以更快地把新技术应用到实际工作中去，并增强员工对企业的忠诚度和归属感。选择培训的员工必须考虑其个人的发展以及今后工作的需要。企业可以根据在绩效考核机制中建立起的日常工作和特殊贡献记录并结合企业当前发展的需要选择最合适的培训人才和科目，因材施教才能事半功倍。

6.激励机制运行中的信息交流

信息交流是一个组织成员向另一成员传递决策前提的过程。组织中的任何一个成员，作为一个决策者，他一方面从其他人那里得到自己决策所需的信息，另一方面又向其他人传送自己方面的信息。在激励机制运行中，信息交流是贯穿于

全过程的，并且是双向的，即既有从激励主体传向激励客体的信息，又有激励客体传向激励主体的信息，双方交替的扮演信息的发送者和接收者，甚至发生激励主体与激励客体位置的转换。组织目标或子目标的实现，往往需要数周、数月，甚至数年的时间。在此期间，需要领导人、管理者和员工们不断的推动，以维持高昂的士气。在推动目标实现的过程中，来自管理者对员工工作的评价最为重要，但在激励工作中往往得不到管理者的重视。对员工工作的评价，包括对工作进度的评价，对工作质量的评价以及对工作进度及最终目标的关系的评价等等。贯穿在工作评价中的奖惩信息，往往直接影响到员工工作的士气和积极性。

结语：管理是科学，更是一门艺术，人力资源管理是管理人的艺术，是运用最科学的手段、更灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术。无论什么样的企业要发展都离不开人的创造力和积极性，因此企业一定要重视对员工的激励，根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。

参考文献：

【1】、胡君辰，郑绍濂.人力资源开发与管理[M].复旦大学出版社，2005.【2】、赵曙明.中国企业集团人力资源管理战略研究[M].南京大学出版社，2003.【3】、俞文钊.人力资源管理心理学[M].上海教育出版社，2005.【4】、孙春雷.领导与激励——人性化管理漫笔[M].经济管理出版社，一999.【5】、徐佩华.激励方式及其运用[J].集团经济研究，2005(7).

2.激励模式中存在的问题 篇二

一、股权激励机制在我国上市公司应用的现状

股权激励机制自提出以来, 就为改善公司的管理水平做出了巨大的贡献, 其最早产生于20世纪70年代的美国, 并为美国的经济发展起到了很大程度的推动作用。正是这种作用被我国的企业管理者所看重, 并在我国的企业管理也进行了多次改革, 比如在2005年, 我国的中信证券、恒生电子等上市公司进行了股权分置改革 [1]。而截止到去年, 在国内就有超过100家上市公司进行了股权激励制度的计划。从内容上进行划分, 股权激励制度的方式主要有:激励股票期权、限制性股票、股票增值权以及虚拟股票等。但是就这些方式来看, 我国大部分上市公司选择了股票期权, 只有一小部分选择了限制性股票和股票增值权。

二、上市公司股权激励制度存在的问题

本部分从三方面进行分析。

(一) 对股权激励制度思想意识有所偏差, 实施效果不佳

之所以要在我国的上市公司中实施股权激励制度, 其根本目的在于让公司的管理者能够以股东的身份参与到公司的决策以及共同承担风险上来, 激励这些管理者能更好的为公司的长期发展而服务, 从而降低公司在管理过程中所产生的成本, 提升管理的效率、增强企业的综合竞争力 [2]。为了能够在最短的时间内达到这种目的, 上市公司在实施股权激励制度中应具有战略性的眼光, 并鼓励公司的管理层成员站在大局的立场上, 为公司的长期发展做出贡献。但是就目前的实际情况来看, 有一部分上市公司缺乏这种长远的眼光, 即使是实施股权激励制度也只是限制在几年的发展当中, 在行权等待期以及限售期方面定的非常短, 这使得激励作用在很大程度上也受到了限制 [3]。还有一些上市公司的股权激励制度所涉及到的股票总数量已经超过了国家的规定数量, 说明国家所规定的股票激励制度的额度已经被公司的管理层用完, 在今后的日子里将无法再次实行股票激励制度, 不利于公司的长远发展。

(二) 股票激励制度由公司管理层控制, 效果缺乏有效监督

就现如今的实际情况来看, 大多数上市公司真正掌握实权的仍然是公司的管理者, 在这样的影响下, 股东大会的权力被剥夺, 国有股权拥有者缺位。这种经营方式使得股权激励制度的决策权也被管理者所控制, 实施股权激励的结果成为了“自己激励自己”[4]。

为了能在最大程度上实现管理者的利益, 公司不得不以降低股权激励的行权条件为代价, 甚至要隐藏公司未来的发展潜力, 在设计的激励方案中, 利用出利好预期的做法来实现轻易行权的目的。这种激励制度却并不能代表股东的意志, 并极有可能被公司的管理层所滥用, 股东的权益也无法保证。

从另一角度上来说, 在我国上市公司的内部, 也缺乏相应的内部监督机制, 在公司财务的核算方面, 以及对公司管理者的业绩评价缺乏了评判的标准, 无法做到必要的监督和制衡, 导致上市公司形成大量的短期行为和股东之间出现大量的不正当交易。在这样的条件下, 很多公司的管理者为了能够实现自身的利益, 会以损害公司的利益为手段, 而采取短期的行为, 比如减少长期的研发费用、高价套现所持有的股票等 [5]。

(三) 资本市场无法体现上市公司的实际价值

在我国, 资本市场的有效性并不高, 股票的价值和公司的业绩无法相对应, 这就导致了股权激励制度的效果受到了影响。根据股权激励制度的原理来看, 所激励对象的收益是要由公司股价上升程度来决定的。在完善的资本市场当中, 公司的股票价格取决公司的经营业绩, 而公司业绩在很大程度上又取决于激励对象自身的努力程度 [6]。但是在有效性比较弱的资本市场当中, 这样的原理就很难发挥出应有的作用。在现如今中国的资本市场上, 股票的价格在涨跌方面受到国家政策、市场投机以及大众的信心等多方面的影响, 而公司管理者通过自身的行为导致业绩的变化也只是众多因素之一。即使公司的业绩有所提升, 但是股票的上涨程度却未必能如预期, 甚至会出现业绩并没有下滑, 但是股票价格却下跌的现象。所激励的对象付出的努力得不到回报, 激励的效果就会有所降低。

三、上市公司股权激励制度的改善措施

本部分从四方面进行分析。

(一) 提升股权激励制度的战略目标, 将其与公司发展相结合

要想提升股权激励机制在上市公司当中的应用效果, 我国的上市公司就要围绕发展目标出发, 结合当下公司的发展情况, 以此来确定股权激励机制的最终目标。与此同时, 还应制定出合理的股权激励制度方案, 并在不同的时间段调整激励的目标, 让激励制度在各个方面都能与公司的长期发展相结合, 最大程度激励公司的管理层人员, 让其为公司的发展而服务。除此之外, 企业还要建立合理的退出约束制度, 避免出现公司的管理者在获得高额股票之后, 出现了不思进取、坐享其成的思想意识, 影响到企业的长期发展。

(二) 完善公司的内部治理结构

在我国的上市公司中, 应该加强内部结构的治理, 提升对于公司管理者的监管力度, 以此来避免公司管理层出现道德风险。一个相对而言比较完善的公司内部治理结构, 是该企业能够实施股权激励制度的基础前提, 就目前的实际情况来看, 我国上市公司的内部治理结构和西方的发达国家存在很大的差距。要想真正缩短这种距离, 就要充分吸收发达国家在内部治理结构当中先进的管理经验, 并结合公司的实际发展情况, 最大程度做到物为我所用, 有战略性地开展公司的股权激励制度。我国很多上市公司在内部的组成结构上极其不合理, 尤其是在董事会当中, 独立的董事所占的比例不够大, 并且其独立性不强, 因此在董事会当中所能起到的作用不够明显。在今后的上市公司发展中, 应尽快改善这种独立董事的方法, 而增加独立董事在上市公司董事会当中的比例, 最大程度改善公司的内部治理结构。

(三) 完善业绩评价体系

改善股权激励制度在我国上市公司的应用, 其措施还应该体现在完善我国上市公司的业绩指标评价体系。在我国传统的业绩评价模式中, 采取的是净利润增长率和资产收益率的计算方式, 而有效的业绩评价指标是实施股权激励制度的有力保障, 在今后的发展中, 应该结合公司的财务指标、非财务指标、竞争力指标以及债务风险指标等, 共同建立起一个完善的业绩评价体系。与此同时, 对上市公司管理层人员的业绩评价指标还要包括股票价格、投资报酬率以及经济增加值等内容。只有在上市公司中拥有一个完整的业绩评价体系才能真正为发挥股权激励制度做出贡献。

(四) 健全相应的法律法规

一个比较完善的职业经理人市场能最大程度降低我国的上市公司管理层所出现的道德风险, 具有很大的作用。对我国的上市公司的管理层人员实行公开透明的选拔制度, 能够为建立完善的职业经理人市场提供人才上的保障。在西方发达国家, 职业经理人的市场也十分发达, 对职业经理人的评价有很多标准。但是就我国的实际情况来看, 职业经理人则显示出短缺的趋势, 在对于职业经理人的评价指标上也缺乏了相应的标准。针对这样的情况, 我国应尽快加强完善职业经理人市场的评价体系, 构建出一个既能符合我国实际情况, 又能符合国际标准的职业经理人评价体系。

一个健全的法律法规能保证激励机制在我国上市公司应用的安全性, 因此在细节问题中应尽快制定出具有针对性的法律法规, 坚持一切从实际出发的做法, 为股权激励制度的顺利实施提供一个良好的法律环境。

四、结论

通过上文对于股权激励制度的阐述, 能够得知一个完善的股权激励制度并不是一朝一夕能够建立起来的, 而是一个相对而言比较完善的过程, 其在建立以及实施的过程当中需要多方面来配合才能完成。虽然股权激励制度起源于美国, 并在很多西方国家的经济发展都做出了很大的贡献, 而我国如果想顺利实施也有很多的借鉴经验。但是就我国的实际情况来看, 股权激励制度在我国起步很晚, 并且实施的环境也比较复杂, 和西方国家有着本质上的区别, 因此在实施的过程总暴露出很多问题。但是面对这样的情况我国的上市公司并不能丧失信心, 而要针对问题尽快提出解决的措施, 并建立起完善的管理机制, 只有这样, 股权激励制度才能尽早开花结果。

摘要：伴随着我国经济的不断发展, 国内上市公司的数量逐年增加, 这些上市公司为了能在实际的经营当中获取最大化的经济利润, 在经营方式以及经营权方面进行了多次改革。在这样的背景下, 很多家上市公司选择了股权激励制度, 并以此来解决公司管理成本高的问题。但由于我国的股权激励制度发展尚不完善, 在实际的应用中存在了很多问题。基于此, 本文深入分析我国上市公司股权激励制度中存在的问题, 并针对这些问题寻求解决的措施, 为公司的发展提供有利的环境。

关键词：上市公司,股权激励,委托代理

参考文献

[1]赵越春.我国上市公司股权激励存在的问题及对策[J].商场现代化, 2012 (29) :34-35.

[2]邓伟.我国上市公司股权激励存在的问题及对策[J].中外企业家, 2013 (1) :67-68.

[3]朱林祥.我国上市公司股权激励环境存在的问题及对策[J].北方经贸, 2013 (4) :121-122.

[4]滕暄.我国上市公司股权激励实践的问题与对策[J].文史博览 (理论) , 2010 (4) :65-68.

[5]陈峰.上市公司股权激励存在的问题与对策[J].经营管理者, 2010 (18) :79.

3.激励模式中存在的问题 篇三

摘 要：全球化的市场竞争，使得企业的压力越来越大，在如何提高企业绩效的问题上，员工便成为关键之一，所以现在的企业也越来越关注员工激励。如今最剧烈的竞争是人才的竞争，人才争夺战愈演愈烈，而人才管理的关键就是激励。但是就目前国内企业的情况来看却并未做到，着重研究员工激励的措施方法以及成功运用激励管理需要注意的关系。采用“理论分析——实例分析——结论”的结构，最后得出激励要以人为本，因人制宜的结论，同时也阐明了不同时期的企业应根据自己特定的企业文化及组织结构的来制定适合企业发展的激励机制的观点。

关键词：激励；激励方法；个体激励；长远目标

1 我国国有企业的激励现状及问题

我国企业激励管理发展的较晚，所以存在的问题相对比较严重。

国有企业改革是社会主义市场经济体制改革的中心环节，回顾25年的改革历程，国有企业内部和外部环境都发生了巨大的变化，国有企业的行政化特征逐渐消退，组织功能开始分化，企业的市场竞争意识得到加强，一些现代管理手段得到利用等等。但是，尽管如此，国有企业改革仍然面临很多问题。国有企业和政府还有着千丝万缕的联系，目前国企厂长经理大多是主管机关任命，有的虽是国企董事会聘任，但实际上也是国企主管机关钦定，事实上跟委任没有两样，这种委任制带来的危害是：外行管内行和国企领导人双重身份下的目标分散，一方面要经营企业；另一方面要考虑个人仕途，难免其中会存在利益冲突，而最终受损的往往是企业利益。在改革中，还存在着内部人控制问题。

通过建立有效的激励约束机制对管理层进行激励，引导管理层改变其行为动机，使其利益与企业利益一致，是解决上述问题的有效手段。从经营效益来看，国企大多效率低下，缺乏创新力和竞争力，有的甚至长年亏损。这些问题的出现充分说明了国企内部员工激励的弱化。作为企业经营中最为重要的人力资本，如果员工没有工作积极性，人浮于事，企业就会失去发展的智力支持，会因失去活力而缺乏竞争力，最终必然被市场所淘汰。所以除了要对管理层进行激励，还必须重视国企员工的激励问题。

如何解决成为令企业经营者头疼的问题，我们不妨可以从知名企业的实践经验中汲取先进的激励管理方法。

2 员工激励的一些方法措施及在知名企业中的运用实例

企业的发展需要员工的支持，管理人员应该懂得，员工不是一种工具，其主动性，积极性和创造性对企业生存发展起着极大的作用，那么激励方法有那些呢?

2.1 金钱激励

金钱及个人奖酬是最重要的激励，企业想要提高员工的工作积极性，很重要的方法就是为员工提供经济性报酬。因为物质需要始终是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因，所以物质激励仍是激励的主要形式。要使金钱激励发挥好作用管理者需要了解：1.金钱对于不同的人的价值不一样 2.金钱激励必须公正 3.金钱激励不能平均主义，否则根本没有激励效果。

美国通用汽车公司，它的奖金制度极其有特色，它把员工的薪金及奖金与其所属的工作小组及公司的盈余挂钩，这样就把员工在公司的地位，个人绩效与其奖金挂钩，把公司的利益于员工的利益紧紧联系在一起，并且充分体现了团队精神。

金钱激励是企业中最经常运用并且也是最有效的激励，因为马斯洛的需要理论告诉我们，人的第一需要是物质需要。制定科学有效的薪酬体系措施如下：

(1)设置岗位分类评价体系。明确核心管理、基层管理、技术专业和操作服务人员的划分标准，并合理确定分类岗位与薪酬的关系。

(2)设置符合员工需要的福利项目。

(3)实现薪酬与绩效挂钩。

2.2 目标激励

目标激励，就是确定适当的目标，诱发人的动机和行为，达到调动人的积极性的目的。比如美国微软公司实行一种帮助员工充实自我的方案，该公司内部有个“个人发展小组”，这个小组负责协助员工制定自己的职业发展目标，在目标制定之后，由公司出钱帮助员工参加培训实现目标。所谓的公司的帮助是这样的：公司给员工每人一笔培训费用，任由员工自己决定要学习什么，刚开始的时候很多员工去学习烹饪或者开飞机，可是一段时间之后很多员工开始选择学习与工作有关的职业培训。这样一来，员工将自身发展目标与组织目标相结合，可以极大提高员工 工作积极性并且员工将会感受到自己更加融入这个集体，主人公的意识更强了，愿意与企业共兴衰共存亡。

2.3 尊重激励

当管理者尊重员工感受时，就会大大提高员工积极性，尊重是加速员工自信爆发的催化剂，尊重激励是一种基本激励方式，上下级间相互尊重是一种极大的精神力量，它有助于员工之间的和谐，有助于企业团队精神和凝聚力的形成。比如美国摩托罗拉公司实行的激励措施：尊重个人人格。 在摩托罗拉人的尊严被定义为：实质性的工作；了解成功的条件；有充分的培训并能胜任工作；在公司有明确的个人前途；有及时中肯的反馈；无偏见的工作环境。每个季度员工的直接主管会与其进行单独面谈，就以上6个方面或者更加广泛的范围进行谈话，谈话中发现的问题将以正式渠道解决。

2.4 参与激励

毫无疑问，很少有人参与商讨和自己有关的事情而不受激励的，因此，让员工适当的参与管理，既能激励员工，又能为企业带来有价值的行动，通过参与管理，形成对企业的归属感，认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。比如1.美国摩托罗拉公司实行的实现开放沟通的激励措施：员工可以通过参加“总经理座谈会”、业绩报告会、“大家庭报”、“畅所欲言”或“我建议”等形式反映问题，与上层进行直接沟通，畅所欲言，从而消除与上层的隔阂，增强彼此的信任，创造良好的工作氛围。2.麦当劳鼓励连锁店每个季度举行一次沟通会议，所谓的沟通会议，是让店东与员工见面，聆听员工的建议与抱怨，通常沟通会议会谈到设备的更新或整修，也会谈到工作步骤的改变之类的问题。这些事情得到改善，往往是来自员工的建议。关于连锁店怎样奖励员工，麦当劳总部印制了一本手册，里面有各种奖励办法的规范，各连锁店可以加以引用，也可以修改，然后订立适合自己的奖励计划。

2.5培训和发展机会激励

现在的知识更新速度越来越快，使员工知识结构不合理和知识老化现象越来越严重，这就需要给他们机会去参加培训及考试去获得等级证书或者进高校深造，或者出国培训，通过这些培训去丰富员工的知识和能力，给员工进一步发展的机会，满足员工自我实现的需要。比如摩托罗拉公司实行的这项激励措施：摩托罗拉公司为每一位员工提供发展机会。摩托罗拉一向将男女性一视同仁，而且技术人员可以搞管理，管理人员一样可以搞技术，做技术和做管理的在工资上具有可比性，许多公司看重管理者因为管理岗位工资多，在摩托罗拉，做技术和搞管理完全可以拿到相同的工资。也正是通过上述几项激励措施的综合运用，摩托罗拉的员工才发挥了潜能，并且拥有的科研人才力量十分雄厚，摩托罗拉也成为了世界上顶尖的移动通信设备生产商。

2.6 工作层次激励

随着现在的企业的组织结构扁平化，越来越多的企业将对员工的激励措施体现在三个层次上：个人、团队、组织。而并不是单单运用独立的激励措施去激励员工，这样有利于分层明确强化激励的效果，并且形成一套有效科学的激励体系。在个人层面上，强调个人绩效，绩效高的给以奖励激励员工提高自身绩效；在团队层面上，强调团队绩效，这样整个团队的成员将会完全投入，因为只有团队成员互相协助，才能实现团队目标，团队的成功也是个人的成功。在组织层面上，以组织的进取和成就影响，鼓舞员工，注重培养员工的整体概念，使员工个人的职业目标能与企业的组织目标融合。

这种层次激励体制实施比较好的比如西安杨森制药有限公司。在个人层面上，西安杨森要求员工具备鹰的果敢和力量。在产品进入市场的初创期，公司建立了“雄鹰培训团”，培养销售人员敢冒风险，争强好胜，积极进取的拼搏精神，可以说在鹰文化的感染熏陶下，每一位杨森人都充满了斗志，一位杨森的主管曾经说：“每一位西安杨森的员工都是优秀的，无论走到什么地方，他们都能开拓出自己的一片天空。”

在团队层面上，西安杨森十分注重培养员工的“雁阵”意识，在杨森，任何一个销售区域，办事处，培训团或一个产品小组都是一个团队。公司在工作、活动及绩效考核方面很注意以团队为单位，目的是使员工学会在团队内取得个人的最大发展。“雁文化”的实质就是团队合作精神，雁阵之内的成员向上展翅高飞时都得到了同伴带来得“向上之风”，只有每一位团队成员都齐心协力，才能实现团队目标。

在组织层面上，西安杨森公司的企业精神就是“持续改进，止于至善”这本身就具有一种蓬勃向上，生生不息的感召力，西安杨森提出要向自己的极限挑战，目标是由一个“成功”的企业向“伟大”的企业迈进。西安杨森以企业的远大抱负激励员工奋斗不止，公司很重视培养员工的“杨森人”意识，他们广泛传播“以个人为豪，以工作为荣，以公司为傲”的实践原则，培养员工的自信心和自豪感。西安杨森在个人，团队，组织层面上的激励是相依相融的。他们希望员工走出去要象鹰，在团队就象是具有团队精神的雁，而在组织里则当好大家庭的一员。

3 成功运用激励措施需要注意的几项关系

上述企业在激励员工管理上之所以成功，除了因为上述分析中的他们运用的激励手段适合自己企业的情况这个因素之外，处理好激励管理中的几个关系也是使这些企业成功激励的原因。

(1)把个体激励和对组织的激励结合起来。个体是组织的细胞，没有个体的积极性，创造性，组织就缺乏生机和活力。因此，任何时候都不能忽视对个体的激励。而从另一方面说，员工如果处于先进的集体时，受到的是无形的压力和鞭策，他的工作起点和工作要求就比较高，容易约束和改正原有的缺点和毛病，采取组织认同的行为和价值观，因此对个体激励的同时不可忽视对组织的激励。

(2)把物质激励与精神激励结合起来。人的需要既然有物质和精神两方面，激励也就必须从物质和精神两个方面来考虑，二者是相互作用，相互促进的，并在一定条件下可以相互转化。人的精神力量是建筑在一定的物质基础上的，而物质力量也是可以用精神力量来支配的，应该指出的是，精神激励中许多手段需要长抓不懈才能收到效果，不能急于求成。

(3)把长远目标的激励与近期目标激励结合起来。企业在制定了科学的长远目标之后，员工们就有了统一的长远目标而为之去奋斗，当然光有远大的理想是不够的，根据长远目标制定提出阶段性目标和计划，并且狠抓目标的实施，这样才能达到效果。需要指出的是，长远目标的制定应该具有科学性，让所有员工感到目标是有吸引力的，同时又是可以实现的。近期目标的制定，要注意实施的时候应该尽可能的让更多的员工参与，以提高目标激励的效果。

(4)把激励手段与被激励对象结合起来。不同的人因其认识水平，思想觉悟，社会经历，性格气质等不同，激励手段也要因人而异。对有的人应该要侧重精神激励而有的人则要侧重物质激励，即使同一个人在不同问题不同情况下也要采取不同的激励手段。针对员工的不同特点，发挥员工的聪明才智，做到人尽其才，才尽其用，因人制宜，有的放矢。

4 结语

员工激励在现今国有企业的人力资源管理中越来越多的受到重视，因为企业认识到员工才是企业未来发展的基础和动力。本文通过对员工激励对于企业的作用以及一些著名企业在激励管理实践中的一些措施进行了分析，得出以下结论：

结论一：员工激励对于企业起到极其重要的作用：(1)吸引优秀人才；(2)促使员工发挥其潜能，使员工充分发挥聪明才智；(3)留住优秀人才；(4)造就良性竞争环境。

结论二：企业在激励管理的实践中可以根据自身特点发展出一套适合自己的激励体系：(1)可以综合运用多项激励措施，这些激励措施相互影响相互融合，使激励效果更加明显；(2)可以发展出一项非常具有特色的激励措施，使之融入企业文化，将企业的个性与价值观充分展现给员工，大大提高员工的自豪感；(3)可以根据自身组织机构来制定激励体系。

结论三：薪酬依然是最有效的激励员工的措施，操作好制定科学有效的薪酬体系并与员工激励结合起来可以极大的提高员工工作积极性，大大提高激励的效果。

参考文献

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[5]毛丹.现代国有企业的激励策略 [J].经济界，2006，16：167-170.

4.激励模式中存在的问题 篇四

【论文关键词】高校教师;激励;措施

【论文摘要】明确高校教师激励在教师管理中的重要作用，找出教师激励存在的问题，实施有效的激励措施，提高教师人才队伍的积极性和创造性，是培育高校科研实力、提高高校核心竞争力的必然选择.如何结合我国高校教师的特点，改进以往教师激励的不足，实现高校人力资源的合理配置，是摆在每个教育研究者面前的重大课题.

一、激励的含义及其在高校教师管理中的作用

“激励”在中文词典中释为鼓动、激发使之振奋或振作。通常是指通过某种有效的操作激发诱导他人，使其进入高动机状态为某一目标的实现努力奋进。激励是激发人的行为动机的心理过程。不同学科对激励有不同的解释。作为管理用语，激励是指调动和发挥人的工作积极}生的过程。作为心理学术语，激励是指激发人的行为动机的过程。作为管理心理学的概念，激励是指激发人的动机使人有一股内在的动力，朝着所期望的目标前进的心理活动过程。人力资源管理中的激励是指通过采取一定的政策和措施，调动员工努力工作、爱岗敬业、提升个人绩效、实现自我价值的潜能，并最终促进组织发展和绩效提升的过程。

高校教师激励是指在尊重广大教师主体性的基础上，通过多种外部诱因满足他们的正当需要，从而激活其内驱力和维系其积极性的过程。激励对高校教师的管理作用主要体现在以下几个方面。

(一)有利于激发教师的积极性和主动性，提高管理效率

人力资源管理效率提高的关键是组织成员工作积极性和主动}生的增强。在新的形势下，教师的积极性对促进高校提高教育质量，提高办学效益起着关键洼的作用。对于高校而言，维持和利用一定的激励手段，为教师的科研和教学创造良好的氛围，提高教师的积极性和创造性，才能提高教学效率和教学质量。

(二)可提升高校学科发展水平

没有一流的教师就不会有一流的学科和专业。通过激励，使教师不断地提高自己的专业水平和科研能力，给教师提供有利的环境，使教师能够关注到本学科的学术发展前沿，提高充实自己的同时投入到学校的学科建设中去，提升高校的学科发展水平。

(三)达到组织和个人目标的整合

在管理过程中，要采用目标激励等作用，让教师明确学校整体的发展目标，然后根据学校目标形成自己的目标，只有目标一致以后，才能形成凝聚力和向上的氛围，实现学校管理目标。

二、高校教师激励存在的问题

当前教师激励已经取得了一定的发展，激励作用得到重视，激励制度得到了进一步完善，但是仍存在大量的问题。

(一)激励模式单一，缺乏心理需求分析

教师薪酬与课时量、发表论文数量、承担课题数量紧密挂钩，导致教师片面追求上课数量，申请课题项目，而影响了教学质量和科研水平的提高。管理者对激励的理解过于简单化，认为激励就是给予物质刺激，殊不知，教师是典型的知识型员工，仅仅从物质上是不能满足的，高校只有根据不同教师的需要，让其根据自身的需要具有充分的选择，激励才能成为改善绩效的有力因素。

(二)激励缺乏弹性

把奖励的时间、内容、力度定得很死，一般只有年底和教师节才有表彰。激励的内容也不外乎评优秀和先进工作者，平时即使发现有个别教师表现得很优秀，往往也是拖到既定的时间套入既定的奖项和奖励力度予以表彰。缺乏时效性和内容的特定性，使得实际奖励效果人人打折。

(三)分配标准不合理以及分配上的平均主义

目前高校一般实行工作业绩与收入挂钩的制度，但对工作业绩如何定位，分配标准如何科学制定，作为高校教师其教学、科研、管理的量与质应以什么为参照物，其标准众说纷坛。尽管高校已加大分配制度改革的力度，但现实中平均主义现象仍很普遍，工资矛盾仍很突出。传统的“不患寡患不均”的观念仍存在，内部公平无法实现，外部公平考虑得也不够。一旦以平均牺牲公平，使人才的潜在收益大于成本，就会出现人才大幅度流动。

(四)培训制度不健全，影响了激励的发展性

培训对象单一，培训范围过窄，培训资金和教师资源不足等因素，造成了对教师进修的忽视，特别是一般院校教学型教师更很少有外出学习培训的机会。培训内容不能满足教师需求，随着知识更新速度的加快，教师队伍总体上不能适应知识创新和教育创新的需要，教师的培训需求增大，对培训内容和方法的要求多元化。

三、改进教师激励的措施

“管理深处是激励”。哈佛大学的詹姆斯教授在对激励问题进行了专题研究后提出，如果没有激励，一个人的能力仅能发挥20%~30%，如果加以激励，则可发挥到80%~90%。可见，激励对员工能力的发挥具有很大的作用。因此，通过建立公平合理的激励机制，采取行之有效的策略，唤醒教师工作热情，激发教师自身潜能，这对于创建现代化学校具有深远的意义。

(一)设置有效的考核标准

考核标准也就是教师要达到的目标，对教师具有导向性。有效的考核标准应该是详细的，在设置过程当中应该强调员工共同参与完成。在教师考核中，要进一步细化和量化考核标准，对不同岗位的人进行不同的评估。根据目标设置理论，当个体渴望得到并努力去首选某个目标时，这个目标就成为一个激励因素。

加大考核的透明度。考核过程的透明度越高，越能保证考核结果的公正性。管理部门可以将教师的教学、科研论文、论著和获奖成果录入计算机，经审核，将业绩提交到网上，将考核与分配挂钩，从而增加考核的透明度，将封闭的人事管理变成开放的。

(二)引导合理的.流动，多种激励并用

引导教师的合理流动，也是高校教师激励的一个主要方面。根据需要层次理论，在满足他们物质需要的同时，应根据他们的劳动特点，满足他们自尊需要与自我实现的需要。合理流动的激励方法是多种多样的，主要包括以下几个方面。

1.感情激励。一般来说，一个人在一个环境中待久了就会对这个环境产生感情，不会轻易改变，因此，高校教师一般不会轻易更换自己的工作环境与职业。这就要求高校管理者一方面应该抓住教师的这一心理特点，增强学校的向心力与凝聚力，另一方面要时刻关心教师的工作、学习与生活，对于教师提出的合理要求，学校要加以重视并给予解决，解决他们的后顾之忧，专心工作。让他们在教学事务、学术研究等学校建设方面都有发言权，使教师感觉到自己是学校的主人，有责任有义务为学校贡献力量。

2.成就激励。首先，学校应该根据自身的发展需要，结合学校的办学特色，办出自己的水平，使学校取得良好的声誉，使教师以在这样的学校工作而自豪。其次，学校要创造良好的科研环境，建立系统的教师培养方案，对教师的考研培训给予鼓励，对于教师在科研及课题研究方面的创新和成就给予奖励，提高他们学习与科研的积极性。

(三)健全教师培训制度，实现教师分层激励

培训在教师激励中的作用在于它能满足教师成长和发展的需要，建立完善的教师培训体系，保证教师知识的更新和专业的发展。

要满足高校教师不同的培训需要。对高层次人才进行激励的时候要特别注意他们的权利需要、关系需要和成就需要，根据不同层次教师培养的需求设置不同的激励。对新进教师要紧紧把住岗前培训教育关，通过岗前培训激励，使教师迅速融入学校组织。对教学型教师，要注重教师综合运用能力的培养和学历水平的提高，充分利用培训机会，发展良好的人际关系。对研究型教师，要紧抓高学位教师与学科带头人的培养，培养选拔学科带头人，出国留学进行学术交流。

建立科学准确的教师培训评价体系。科学的评价体系有利于对教师的培训工作进行监督考核，提高教师培训的积极性，从而提高教师培训工作的质量。从目前来看，由于影响因素众多;教师培训工作难以进行科学合理的评价，但是建立科学准确的教师培训评价体系是完善教师培训体系的重要部分。

(四)制定公平合理的薪酬制度

亚当斯的公平理论认为，员工不是在真空中工作的，他们总是将自己的付出和所得与他人进行比较来判断自己所获得薪酬的公平性，从而影响他们在工作中的努力程度。进行比较后，员工觉得薪酬是公平的，他可能会为此保持工作的积极性和努力程瘦。反之，则会消极怠工或是辞职，也会把自己现在付出的劳动与酬劳和过去的情况作比较，当发现版支比例与过去协调时，就会产生公平感，增强工作动力。

1.作好薪酬调查，确保教师薪酬与外部薪酬的公平性。高校在对教师进行薪酬激励时，不仅要立足于学校本身，还要考虑社会心理的影响作用，学校要对同地域同行业的薪酬保持敏感性，使自己的薪酬保持优势，以防止人才的流失。

5.激励模式中存在的问题 篇五

关键词：存在问题 成因分析 激励机制设想

我国公共部门激励机制出现众多问题的原因是多角度、多层次的，必须系统、全面的对它加以分析。

1.“人本思想”缺乏，现代人力资源管理意识淡薄

“人本思想”就是以人为本的管理思想。早在两千年前的孟子就提出了这一思想他所提出的“仁”就是典型的人本思想。进入到二十一世纪后，从中央到地方都在强调以人为本的思想。现在所说的人本思想解释的通俗些就是以人的需要和发展为目的来进行对各种事务的处理，体现了对人的尊重。但是在我国的公共部门并没有一个很好的人本思想的环境。由于长期传统人事行政的思想以及体制、环境的束缚，仍然采取由事选人，以事为中心，注重对事的管理而忽略了人的积极因素，因此出现了人浮于事的现象。在我国的公共部门中并没有把人作为一种资源来看待，而是将人作为一种能够自主思考和运动的工具，只注重利用人来处理各种事务，而不重视对工作人员的潜能进行开发和对其技能的培训，只注重对人无节制地利用，忽视了人是管理之本。

现代管理意识的淡薄是激励机制出现问题的深层原因，现代的管理是在竞争环境中实现的，企业由于处在激烈的市场竞争中，为了自己的生存和发展，必须对一切可以利用的资源进行整合，节约资本。因此，在企业中人力作为一种重要的资源得到了培训和开发。但对公共部门来说，作为一个为公众提供服务和对公共事务进行管理的组织机构，没有任何组织对他形成竞争的压力，所以公共部门本身不会产生出竞争的压力和危机意识。外部环境的稳定导致了公共部门对内危机意识和竞争意识教育的缺失，因此没有形成一种具有竞争意识的组织文化。所以在公共部门的日常管理中竞争是一个缺失的板块，那么就不可能建立起具有现代管理思想的管理体系，从而造成公共部门激励机制存在很多问题。

2.工资制度不完善

我国公共部门工作人员的工资制度是由职级工资和奖金、津贴所构成，以职务工资和级别工资为主的职级工资是工资制度的主体，奖金和津贴是补充形式，但是这种工资制度不能完全体现出按劳分配的原则。这种工资制度不仅弹性小刚性强而且各级别的工资差距不大，无法与工作人员的劳动相匹配，尤其是一些环境恶劣、条件艰苦的部门和地区以及一些具有专业技能特长的技术性工作人员所获得的报酬更无法和自己的劳动相符。在这种情况下，本应该起到激励作用的工资激励却无法发挥它的作用。虽然国家根据社会的发展来调整公共部门工作人员的工资，不断地给予加薪，但是这种加薪只是以工作人员的级别、职位的高低为基础，而不能以业绩为标准，按照绩效考核的标准来加薪更是机会渺茫。所以说公共部门工资制度不完善是导致物资激励手段单一，效果不理想的物质根源。

3.考核、晋升等配套制度建设滞后

任何一种机制的运行都需要与之配套的制度保障，因此在公共部门中要发挥激励机制的作用必须建立起一系列配套的制度来保障其运行，而我国的考核制度、晋升制度等方面建设的滞后性严重影响了公共部门激励机制发挥其作用。

4.考核制度不完善，主观性强可操作性弱

根据我国今年实行的《国家公务员法》中的规定，对公共部门工作人员尤其是国家公务员的考核是“对公务员德、能、勤、绩、廉进行全面的考核，重点是考核工作实绩[9]（23条）”坚持“领导与群众相结合[9]（24条），定期与不定期相结合”的考核的方法，因此可以看出考核的方式过于简单化，并且没有可以量化的标准。在企业普遍运用的绩效考核在公共部门根本没有规定，只注重一般性的考核,忽视考核对象的不同层次、不同专业的特殊要求，注重单位个别领导的意见，忽视广大群众的反映等等片面的、非民主的、不公开的考核方法，其后果就是使考核结果失真，失去公正，从而会使以考核结果为基础的晋升、奖惩的公正性受到质疑，影响了激励机制发挥作用。

5.晋升制度未达到稳定、民主、公开的程度

虽然我国公务员法中对公务员的晋升程序作出了：“民主推荐，确定考察对象；组织考察研究提出任职建议方案，并根据需要在范围内进行酝酿，按照管理权限讨论决定，按照规定履行任职手续。” [9]（44条）的规定，但是由于公共部门在日常工作中所保留下的传统人事行政作风不能完全落实法律的规定。在晋升的工作中，资历主义泛滥、论资排辈现象严重，浪费人才，降低效率。领导的几次封闭会议中提出了晋升的名单和所需的职位，以及领导的调职离职的不确定性都会影响到晋升制度的稳定。晋升的标准是工作人员的德才表现和工作实绩，但并不是只要德才优秀，工作实绩突出的人员就一定能得到晋升，因为晋升的前提是必须有职位空缺，所以这种职位设置的有限性与个人需要的无限 性的矛盾导致公共部门工作人员晋升受阻，从而影响到晋升激励发挥其作用。

6、沟通反馈渠道不畅

在我国公共部门是一个多层次并且等级森严的组织机构，上下级之间的沟通只是通过会议，文件的形式来进行。平级之间以及不同部门的交流由于受到部门规章和职权的限制更是很难进行。即使是同一部门不同办公室的人员由于工作原因也很难见面，上级领导和基层工作人员由于各种限制而很少有直接交流的机会。因此，在这种沟通不畅的情况下基层员工的需要和意见难以反映到上级，而使他们的问题不能得到及时解决导致他们产生了不满情绪，势必会影响到工作效率。同时，上级不能清楚地了解基层员工的需要，制定出的激励计划或者得不到有效执行或者在执行过程中出现了违法行为而得不到及时的制止。所以，沟通的不畅导致了激励机制的制定和执行出现种种问题。

通过对我国公共部门的激励机制现状和存在问题成因的分析，为完善我国公共部门的激励机制，本文提出了如下设想：

1.树立“以人为本”的管理思想，学习现代管理的理念

在我国公共部门中，无论是高级领导还是中级领导以及基层的员工都必须树立起“以人为本”的思想，以人为中心是一切工作的出发点，以人的需要来制定激励计划。在对工作人员的利用上应该是开发式的利用，对工作人员进行定期的培训是他们掌握更多的技能和知识，从而提高他们对新形式，新问题的分析和处理水平，在用人中努力做到因才适用。根据工作人员的不同需要来采取不同的人性化的激励措施，尤其是对那些级别不高但是却掌握本部门核心技术的工作人员予以物质上和精神上更多的激励，在其有困难的情况下给予必要的人文关怀。在整个的管理活动中都必须以提高人的素质为前提，同时要不断地听取和接受基层工作人员的意见扩大决策的民主化、透明化。

在我国的公共部门中由于现代管理理念的缺乏，致使在一些工作中出现了各种不同的错误和问题，对此必须在公共部门中不断地开展学习现代管理思想和技术的活动，从各位管理大师的经典著作中找到可以利用的知识贯彻到日常管理的各个方面。在工作中还要借鉴企业的管理经验，落实到公共部门管理活动中来。同时在管理过程中，对那些具有创新思想的管理方法加以推广。总之，在公共部门中形成一种无论领导还是基层员工都是管理方面的能手，从而提高公共部门的工作效率，为制定出合理有效的激励机制奠定必要的管理基础。

6.激励模式中存在的问题 篇六

对策建议思考

激励约束机制是以一整套有效的制度为核心，激发员工的内生动力，共同朝着组织设定的目标前进，从而达到自我价值实现和组织价值达成的有机统一。科学高效的激励约束机制能够使得员工达到马斯洛需求的第五个层次，即自我价值实现需求，同时使得组织实现高质量可持续发展，对银行有着非常重要的意义。

一、科学高效的激励约束机制是现代企业管理的灵魂

在激烈的市场竞争下，商业银行推出了一系列的激励约束机制，把员工的收入和经营效益挂钩，把物质奖励与精神奖励并重，激发了员工的内生动力，推动了业务的快速增长。面临新时代和新金融的席卷，我们有必要重新认识科学高效的激励约束机制的重要性。

（一）科学高效的激励约束机制是实现高质量发展的内生动力。

激励约束机制建设是商业银行改革中一个重要方面，对商业银行竞争力和经营效率的提高有着重要作用，科学高效的激励约束机制是企业基业长青的重要基石。商业银行要适应新形势新要求，实现可持续的高质量发展，就必须健全激励约束机制，充分发挥人力资源的主动性和创造性，为可持续发展提供内在、持久的动力。

（二）科学高效的激励约束机制是实现资源配置价值最大化的迫切需要。

激励约束机制是银行人力资源管理当中非常重要的内容，好的激励约束机制所调动和激发的潜能，是没有激励约束机制或机制不完善情况下的4-5倍。科学高效的激励约束机制能够发挥人、财、物等资源的最大效能，创造最大价值，为业务发展提供强有力的资源支撑。

（三）科学高效的激励约束机制是加强银行精细化管理的重要内容。

日新月异的市场与客户需求，不仅对银行经营和服务提出新要求，也对银行的精细化管理提出了更高标准。银行精细化管理包括管理效能、资源配置等六大方面。科学高效的激励约束机制可以实现员工竞争力的可查、可评、可比，提升管理效能和资源配置价值，是银行精细化管理的重要内容。

（四）科学高效的激励约束机制是保持同业领先的不二法门。

在新形势的变化下，人是生产力中最活跃的因素，现代企业的竞争归根到底是人才的竞争。一支能征善战、勇往直前、高素质的人才队伍是银行领先同业的重要法宝。为吸引人才、留住骨干，更大限度地发挥银行员工的主动性和创造精神，必须有科学高效的激励约束机制。

二、现有激励约束机制存在的问题

随着金融改革的深入和市场竞争的加剧，商业银行现有的激励约束机制逐步显现出一些共性问题，影响了业务的发展。

（一）激励机制不够科学。

激励措施偏重于以薪酬为主的物资激励，对关键岗位和高绩效员工缺乏差异化激励措施，在岗位轮换、员工培训等方面运用不足，难以吸引、保留和激励优秀人才。

（二）约束手段不多。

在激励约束机制的具体执行中，对约束手段设置较少，执行不到位，缺乏淘汰机制，没有形成人员“能上能下、能进能出”的用人机制。

（三）政策把握不精准、政策传导不彻底。

由于各基层网点对政策理解不到位，没有根据上级行的战略部署有效开展工作，激励约束机制的实际效用大打折扣。

激励约束机制的不完善加剧了基层网点发展的短期化，导致了基层管理人员的“少作为”或者“不作为”，员工创新动力不足，不利于银行可持续发展。

三、充分发挥激励约束机制的建议

随着经济发展进入新时代，银行的竞争环境、发展战略均发生了深刻的变化，现有的激励约束机制面临着与日俱增的挑战。结合实际情况分析，我们应该坚持六个结合，用好用实激励约束机制的指挥棒，助推银行高质量发展。

（一）激励手段与约束手段相结合。

激励和约束相辅相成、相互补充。有激励没约束，企业会失控，有约束没激励，企业会桎梏不前。用好激励约束机制，企业才能有活力、有发展。银行近两年一直致力于推进干部责任管理办法，营造有为就有位，有位必须有为的用人氛围。在执行过程中发现，当完成某项任务有较大困难时，员工的主动性和积极性不高，物资激励已经不能刺激员工奋勇争先。在实际考核时，讲情面的多，真约束的少，约束机制不到位导致了员工对约束机制的敬畏感淡化，安于现状，丧失斗志。因此，科学高效的激励约束机制必须要奖罚分明，既要奖得心动，更要罚得心痛，营造人人有任务、人人有压力、人人得奖励，人人受约束的氛围，这样才能更好地激发员工活力。

（二）物质激励约束与精神激励约束相结合。

激励约束是一整套机制，要坚持物质激励约束和精神激励约束并重。根据马斯洛需求理论，要区别员工的不同需求因地制宜，因人施才。有的员工在生存和安全需求层面，有的员工更注重荣誉感和自豪感。因此，在激励方面，要综合运用职位职数、薪酬福利、职业发展、培训培养、荣誉奖励等激励资源，形成激励合力。在约束方面，要充分运用谈话函询、诫勉谈话、公开约谈、干部责任考核制度、员工行为管理办法等内部约束手段，提升管理干部自我意识，层层压实责任。比如，银行可以在全行范围内开展评优选先活动，由全员投票选出大家最认可的榜样，用足用好精神激励，激发员工担当精神，极大提升员工的主动性和创造力。

（三）短期目标与长远发展相结合。

只顾短期目标而没有长远规划，员工就会追逐眼前利益，忽视了基础性工作，企业的发展必将失去后劲；只追求长远发展而忽视短期目标，员工的辛勤付出得不到及时的鼓励，也会影响企业发展的速度和质量。在网点调研时，笔者发现，银行长远发展的基础性工作，比如客户维护，新客户拓展等，往往需要投入大量的时间和精力，效果还不一定明显。而一些理财产品、分期产品等却能快速上量并且迅速带来绩效买单。因此很多员工患上“近视症”，仅仅着眼于快速产生短期效益的产品营销，而对一些短期难见效益的战略工作和基础工作不重视、不作为。这违背了激励约束机制的初衷。因此，银行在制定激励约束机制时，一定要权衡短期目标与长远发展，加大对战略业务和基础业务的激励约束机制，引导网点重视长远发展，为未来发展储备动力。

（四）共性要求与个性设置相结合。

科学高效的激励约束机制既要深入贯彻落实好上级行的政策导向，体现共性要求，也要充分考虑各网点发展现状、资源禀赋、未来定位等，对个性指标、特色业务采用不同权重。比如市场型网点做商户业务就有天然优势；建筑企业类客户多的网点具备推进资产业务、代发业务的资源优势；工业园区内网点推进普惠金融业务具有得天独厚的优势。因此，科学高效的激励约束机制要因地制宜，因行施策，让大行践行大行的担当，小行做出小行的特色。

（五）政策制定与有效执行相结合。

“制度的生命在于执行”。银行制定了激励与约束配套考核方案后，如何高效地执行，确保政策的落实落地就成为了工作的重中之重。不少基层网点不熟悉政策、不会算账，政策执行不及时甚至不执行，政策出现问题没有及时修正等情况。因此，支行在政策的细化和传导上要发挥更加重要的作用，及时有效地传导到基层网点，综合运用各类工具确保政策的执行落地，还要建立完善的后评价机制以保证政策失灵得到及时修正，实现支行、基层网点的发展方向与省行的战略方针同频共振。

（六）均衡发展和突出重点相结合。

银行要高质量发展，必须实现业务规模、价值创造和风险管控的均衡发展，也要突出重点，拉长短板。在调研中我们发现，有的网点不关注业务规模，只着眼于价值创造，小富即安。有的网点不关注价值创造和风险管控，一味地营销拓展，只求做大，不求做强。这些都会影响银行的长远发展。因此，我们在制定激励约束机制时，既要关注均衡发展，又要突出重点业务，及时发现基层行业务发展的短板，适时地进行调整，实现高质量均衡发展。

7.激励模式中存在的问题 篇七

一、我国上市公司股权激励的现状

据不完全统计,2007—2010年,上海和深圳两个城市实施股权激励的上市公司有72家,这期间150多家上市公司都先后提出股权激励的草案,但最终通过并实行的并不多,只占上海、深圳全部上市公司的10.2%和5.8%。从中可以看出,我国上市公司使用股权激励制度的并不多。另外,在实行股权激励制度的72家上市公司中,激励股数占总股数比例5%以下的就有28家,不及样本的一半,激励股数占总股数比例1%以下的有12家。可见,我国上市公司股权激励制度使用程度和水平还很低。

(一)行业分布

从我国2007—2010年上市并且实施股权激励的公司的行业分布来看,数量最多的是制造业的公司,其次是信息产业类、房地产等行业。见表1。

从表1中也可以看出,信息产业在所占整个行业比例中是最高的,达到了7.59%,其他行业的公司所占比例都小于7%,甚至有的行业占2%以下,比如综合类行业。另外,虽然制造业类的公司实施股权激励的数量是最多的,但所占行业比例只有5.23%,低于房地产业所占的比例。

(二)激励形式

目前,在我国股权激励的形式有股票期权、虚拟股票、股票增值权、业绩股票、限制性股票等多种形式。股权激励制度的具体实施因公司而异,有的公司采用多种激励形式结合,但大多数公司还是只使用一种股权激励的单一激励方式。对我国上市并实施股权激励的72家公司进行分析,采用股票期权激励形式的上市公司有48家,占样本比例为66.67%;采用股票增值权激励形式的有1家,所占比例为1.39%;采用限制性股票激励形式的有18家,占样本比例的25%;采用复合式激励形式的公司有5家,占样本的6.94%。从这些统计数据中可以看出,我国上市公司的股权激励形式主要是股票期权和限制性股票,其他的激励形式多占的比例很小。而股票期权是被实践证明过的较为成功的激励形式,这说明我国的公司还是倾向于理性的选择。

(三)企业类型

72家上市公司按所有制的性质可分为国营企业、私营企业和混合经营企业。其中,有51家是私营企业,占样本比例的71.83%;而国营企业则相对较少,只有19家,占样本比例的26.39%;混合企业则只有2家。具体情况如表2所示。

(四)股权激励的重要作用

通过股权激励的方式给予企业高管或者员工股权利益,激发他们为公司贡献的积极性,能有效促进企业的发展。比如,联想公司在1993年就开始意识到股权的重要性,并提出由管理层和员工占有35%分红权的方案。虽然分红权不是股权,但它将员工与企业联系在了一起。1998年,联想公司将这35%的分红权变成股权,并分割成两部分。一部分用于激励老员工,用于老员工的股权占35%中的55%;另一部分用于对联想未来的留成,这可以看成是联想的“未来激励”,它占35%的45%。联想公司这一股权方案兼顾了企业的过去和未来,协调地解决了早期创业人员的贡献,又考虑了公司的未来发展,是一个公平、富有创新意识、合理的股权改革方案,也在很大程度上促进了联想公司的发展。

二、我国上市公司高管层股权激励中存在的问题

(一)股权激励形式单一

我们可以从上文看出,我国上市公司主要的股权激励方式还是股票期权,并且绝大部分公司都采用单一的股权激励方式。公司倾向于股票期权是因为在这种模式下,公司高管分享的是股票增值的那部分,而不是公司利润,因此股票期权对公司的现金流向几乎没有影响。股票期权模式自身也有弊端,它过于依赖股票价值的上升。一旦股价下跌并持续长时间,股票期权激励的效果就会很小。我国的股票市场还有待完善,采取股票期权的模式可以会使高管修改报表、业绩等来达到股价的短期上升的目的。这样会最终损害公司利益,不利于公司的长期发展。

(二)对股权激励认识不充分

使公司高管以主人翁的地位参与公司决策、承担风险、获取利润,从而更加尽职尽责地为公司服务,创造更多的价值,是上市公司实施股权激励的根本目的。

公司应从长远的战略目标出发,并将股权激励结合到这个长远的目标中,这样,公司高管就有动力制定和执行公司的长期化战略,并置身于创造公司的未来的发展价值。很多上市公司缺乏长远发展的眼光,它们制定的激励模式中,股权激励的有效期仅仅局限于短期的几年,比如在上文调查的72家上市公司中,激励方案有效期小于5年的就占了75%。另外,有一些公司股权激励的额度已经达到国家的规定,即公司股本总额的10%。也就是说现有的管理人员已经用完了股权激励的额度,不能再对以后晋升或者进来的管理人员实施股权激励,这样缺乏公平的竞争机制不利于公司的长远发展。同时还有一些公司股权奖励设置的门槛过低,公司高管很容易就获取大量的利益,从而产生懈怠,缺乏足够的动力去规划公司的发展。

(三)激励实施缺乏有效监控

我国上市公司内部管理、监督机制还不成熟,缺乏有效的对公司高管的约束和监督机制,缺乏对公司财务、报表计划、高管业绩水平的有效监控。公司的高管基本属于没人管理无人监督状态,自己给自己考核,这就导致了不利于长远发展的大量短期行为的产生以及股东之间的不正当交易。上司公司的高管为了追求、实现自身的利益,往往采取短期行为,损害公司的长远利益。比如缩减长期计划的研发经费以提高短期的利润,或者高价套现所持有的股票。有个别的高管甚至会铤而走险,操纵报表、股价、谎报资金财务等,这种冒险、缺乏长远眼光的行为不利于公司的持续长久发展,同时也会损害公司股东的经济利益。

(四)业绩考核、评价指标有待完善

在国外,上市公司一般以公司股票的价格来作为公司高管业绩水平的评价标准。我国上市公司大多数采用财务、会计指标来作为公司高管的业绩评价指标,其中也包括了国有企业,这种盈余的管理方式为公司高管提供了一条获取个人利益的有效途径。同时,也因为股票市场不成熟,公司实际的经营状况和公司高管的经营业绩不能完全体现在公司的股票价格上。高管付出无数心血,但由于股票市场的不稳定,造成了公司股价的不升反降情况的出现,这时如果单单以股价来评价公司高管的业绩水平必然不妥。同时,这也会严重挫伤公司高管的经营积极性,甚至还会滋生、引发一些腐败现象。只有对公司高管的业绩给予公平公正的评价,建立完善科学的业绩考核体制,才能真正发挥股权激励的作用。

(五)缺乏完善的股权激励政策

最近几年我国不断完善股权激励的相关政策和规定,但在现代社会公司的多样发展形势下,股权激励政策还存在着不足。在国家宏观的政策方面缺乏较强的连续性,同时在法律法规方面也存在若干障碍。比如,《公司法》明确规定除减资或合并外公司不能购买本公司股票,同时也不允许公司在发行新股时预留股票,这就宣告了股份几个主要来源的断绝,股权激励的股票来源问题在现阶段的法律下无法解决。因此,需要更加完善和详尽的相关规定出台,使公司股权激励合理地发展。

三、完善上市公司高管层股权激励的对策

(一)加强公司内部管理

1. 合理地选择股权激励模式

目前股权激励的模式有很多种,其激励的效果也和具体的激励模式有关。上市公司在采用股权激励方案时,必须在不触犯我国股权激励相关法律的前提下,根据公司的发展目标、所处发展阶段等,综合考虑多方利益,比如员工、股东、高管之间的利益,制定和选择有利公司长远发展,并能创造利益最大化的股权激励模式。

2. 加强对公司高管层的监督

股权激励有效发挥的基础是公司有一套完善的治理结构,否则股权激励就会沦落一种为少数公司管理人员中饱私囊的工具。股权激励的实施以完善公司治理、规范公司高管行为为前提。上市公司要防止股权所有者缺位情况的出现,有效发挥出董事会的约束和监管职能。

要想对公司高管、财务等进行约束监督,就要充分发挥董事会出资者的监管作用。

此外,加强外部董事会的诚信建设,建立完善的外部董事会约束、考核、激励机制,加强外部董事的独立性,通过现代公司企业制度的不断完善,能够避免股权激励制度被公司高管利用来获取个人利益,侵害股东的利益,从而促进股权激励的科学发展。

3. 完善高管业绩考核指标

公司高管的考核指标应该系统、全面地兼顾财务指标和非财务指标,可以借鉴国外公司的经验,引进它们的一些先进的考核方法,比如EVA和平衡计分卡等。这些考核相对于国内上市公司的单纯财务指标而言,更加公平、全面。更能真实、准确地反映公司高管的业绩水平,从而使股权激励的效果得到保障。同时,上市公司也要结合自身实际情况,考虑行业、地域、资产结构等,不断完善公司高管的业绩考核制度。总之,在制定公司高管考核指标的时候要采用符合自身特点的模式,并结合多种灵活的指标,设计不同的合理的考核评价体系。

4. 制定合理的激励有效期

股权激励是一种长期的激励手段,但是我国上市公司所采用的股权激励方案中激励的有限期普遍偏短。为了使公司更好地长远发展,使股权激励发挥其作用,上市公司有必要延长股权激励的有效期。这对公司高管能起到很好的激励作用,从而使高管以主人翁的身份做决策,真正为公司的利益着想,同时有效避免公司高管为达到考核指标做出短视行为。

(二)健全外部市场

1. 加强资本市场和经理人市场建设

为了促进股票激励的有效实施,我国应加快职业经理人市场的培养,建立以经营能力为标准的经理人市场,公平竞争,有效监督。同时,应深化国有企业改革,改变经理人员的选聘机制,按照市场经济的要求,采取切实可行的措施建立以“公开公平,竞争择优”为原则的经理人选拔、聘用机制,使优秀人才能够脱颖而出,从而促进高素质经理队伍的快速形成和发展,为推进股权激励创造良好的条件。

2. 完善与股权激励相关的法律规章

我国应根据实际情况,完善股权激励的系列法律法规,从公司法、证券法、税法及相关会计准则等多方面、多角度人手,对在股权激励实施中的虚构业绩、操纵市场、内幕交易等不正当行为加强监管并予以严厉处罚,完善上市公司股权激励的信息披露等具体要求。根据我国股权激励的实施特点,确定合理的股权激励会计处理方式。调整修订股权激励的税收政策,构建完整的制度框架体系。进一步完善证券法、税法和会计准则等法律规章,明确上市公司实施股权激励的会计成本的分摊处理,为上市公司股权激励实施扫除法律制度上的障碍。

3. 培育成熟理性的资本市场

提升资本市场的有效性取决于国家的经济、政治、文化等多方面因素。对此,国家应予以高度地重视,大力规范资本市场投资行为,严厉打击非法投机行为。加强宣传,强化投资者的价值投资理念,完善交易规则和监督体制。政府的相关部门应该积极建立健全法律法规,加大监管力度,确保资本市场的有序性。只有大力发展证券市场,才会为顺利实施股票期权计划创造条件。

结语

从经济学的角度来看,股权激励作为企业一项长期的激励手段,在激发我国上市公司高管积极性、敬业精神和降低代理成本等方面发挥着极为重要的作用。股权激励促进公司管理机制的完善,在增加出资人经济利益的同时推动公司的长远持续发展。

参考文献

[1]刘永祥,张思洋.我国上市公司股权激励现状分析及完善对策[J].求实,2010(,z2):134-136.

[2]王再兴.市公司高管层股权激励问题研究[J].商业经济,2011(,5):107-109.

[3]阳劲.上市公司高管层股权激励研究[D].长沙:长沙理工大学,2007.

8.激励模式中存在的问题 篇八

关键词：薪酬激励制度；问题；对策

对于医院来说，薪酬是其员工最主要的经济来源，薪酬的高低直接决定着员工的物质生活水平以及价值体现，是满足员工内在和外在需求的重要保障，有助于提高员工工作的积极性。因此，医院需要建立一套适合自身实际情况的、科学的薪酬激励制度，为整个医院的管理工作及员工的行为控制等提供支持，促进新时期医院改革目标的实现，从而为医院创造更大的经济效益和社会效益。从目前的情况来看，新医改正在逐步推进，很多医院也为了适应改革采取了一些列措施，但是在薪酬激励制度方面改革力度不够，仍然存在一些问题需要解决。本文主要针对这些问题展开了讨论，并提出几点建议，希望能为相关部门提供参考和借鉴。

一、医院薪酬激励制度存在的问题

（一）薪酬激励手段单一

在很多医院当中虽然采取了一系列激励措施，但是基本上停留在满足员工基本日常物质需求方面，没有注意挖掘深层次的薪酬激励问题，比如教育培训工作、企业文化建设、团队合作能力开发等都没有发挥激励效用，即薪酬激励制度的内部调节作用得不到发挥。实际上，薪酬激励不应只局限在工资、福利这些物质方面，更重要的是那些隐形的，深层次的非货币文化的激励方式更能取得效果，应作为薪酬激励制度的重要补充来发挥实质性的作用。

（二）平均主义现象严重，绩效考核的激励作用难以发挥

由于长期受计划经济体制的影响，部分医院在制定薪酬制度时仍存在严重的平均主义现象，导致薪酬体系内部收入差距不大，与外部劳动力市场脱节，导致很多技术高超的优秀医疗工作人员离开医院另谋高就，最终导致医院在人才市场上竞争力下降。另外，为了适应改革，虽然很多医院都开始实行绩效工资制，但是制度并没有得到有效的落实，绩效考核往往通过经验判断，考核结果缺乏科学性，绩效工资流于形式，薪酬激励制度也失去其原有的意义。

二、改进医院薪酬激励制度现状的对策

（一）完善薪酬制度设计和薪酬评价指标体系

在国外的医院当中，医务人员的薪酬中固定薪酬占主要部分，员工的薪酬高低不受医院效益的影响，而是与其工作岗位、服务质量、工作效益、病人的满意程度等相挂钩，薪酬制度能够切实发挥激励作用。而我国医院医护人员的工资结构当中固定工资占比例过小，薪酬激励作用难以发挥。因此，我国医院要根据自身实际情况，积极借鉴国外的先进制度体系，完善我国公立医院薪酬评价指标体系设计，将医务人员的工作职责、工作质量、服务效率等内容作为绩效考核的重要内容，从而提高薪酬激励制度的科学性，督促医务人员为患者提供更为优质、高效的服务，从而促进医疗卫生改革的快速实现。

（二）合理设计薪酬结构

医院在进行薪酬激励制度建设时要根据员工的具体需求和医院的实际情况进行科学的规划和设计，优化薪酬结构。在进行薪酬体系构建时要特别注意两点，第一，要保证薪酬对个人的价值与个人对薪酬的期望值一致。第二，要将外在薪酬和内在薪酬进行有机地结合。

（三）提高对非经济性激励因素的重视

传统的薪酬是以经济的形式体现的，但是对于医疗卫生行业来说，医院的医生在工作中往往要承担巨大的风险和精神压力，工作强度也非常高，他们迫切需要经济型薪酬以外的其他精神层次的关怀，也就是非经济性激励。因此，医院可以根据医务工作人员的具体需求为其提供适当的福利，比如提供免费旅游；根据实际需要组织医务人员参加心理辅导，缓解心理压力；还可以为其建立合理的晋升渠道，帮助员工实现自身价值。只有满足了医务人员在心理、精神层面的需求，才能使薪酬激励切实发挥作用，促使其更好的为广大患者服务，提升医院整体的医疗卫生服务质量，进而创造更大的社会效益。

（四）丰富薪酬激励方式

为了切实发挥薪酬激励的作用，医院要不断丰富和完善薪酬激励方式，以提高医务人员薪酬的整体水平，充分调动其工作积极性。首先，医院可以鼓励医生进行兼职、提供私人服务等，可以有效解决部分地区卫生人员短缺问题，同时还能有效增加医生的收入。其次，医院还要建立科学的薪酬补偿计划，通过提供利润分享来增强医务人员的生活保障和待遇。此外，医院在制定薪酬制度时要科学的制定薪酬标准，薪酬决定要素要全面详细，保证每一位医务人员都能够获得薪酬激励，比如根据职称、学历、级别不同制定不同等级的薪酬激励项目，根据医务人员的工作态度、服务质量确定薪酬额度等。为了避免医院人才的流失，同时吸引更多优秀的高技能医疗工作人员，医院可以制定出相应长期激励制度，主要以股权激励、利润分享为主，从而促进薪酬激励的促进作用，鼓励员工积极为医院的发展做出贡献。由此可见，通过丰富薪酬激励方式，可以促进医院医务工作人员大大提高工作的积极性，提升服务质量。

三、结束语

综上，医院作为特殊的企业，在改革过程中薪酬激励制度方面还存在一些问题，需要相关部门采取有效的措施加以改进和优化。比如完善薪酬制度设计和薪酬评价指标体系，合理设计薪酬结构，提高对非经济性激励因素的重视，丰富薪酬激励方式，从而使薪酬激励充分发挥作用，促使医务工作人员更加积极的投身到岗位工作当中。

参考文献：

[1]李美娜.企业薪酬激励制度存在的问题及其对策[J].经济研究导刊，2013，29：109-110.