选人用人的情况汇报

选人用人的情况汇报（11篇）

1.选人用人的情况汇报 篇一

省**局选人用人公信度交心谈心活动

情况汇报

根据省委组织部《关于开展提高选人用人公信度交心谈心活动的通知》（鄂组通[2012]40号）的安排部署，我局高度重视，广泛开展形式多样的谈心交心活动，通过谈心谈认识，交心交共识，真正在全局上下形成了共解难题、共创业绩、共谋发展的工作合力。现将活动情况汇报如下：

一高度重视、启动迅速。局党委非常重视“谈心交心”活动，对此项工作进行了专题研究和安排部署。成立了活动领导小组，明确了责任和分工。局党委对组织搞好谈心活动，提出了“三个必谈”要求，即党委主要负责人与党委班子成员必谈、党委班子成员与科室主要负责人必谈、支部书记与党员必谈、真正达到谈心态度诚、对象广、形式活、内容深、效果实的要求。

二严格标准、确保实效。交心谈心主要采取“一对一”、“一对多”，“面对面”三种形式，强调“四要四有”标准，做好“四个明确”。活动强调谈心交心要事前预约，有准备地谈；要平等交流，有诚意地谈；要抓住问题，有针对性地谈；要把握实质，有深度地谈。谈心活动前，党委主要负责人认真做好谈话准备，选择适当的谈心内容，讲究谈心方式，引导干部职工说出真话、实话，提出过去不愿提、不便提的意见，以“和风细雨”方式达到“春风化雨”的目的。三紧扣主题、做好结合。紧紧围绕“提高选人用人公信度”这一主题，认真听取职工对本单位用人上不正之风、提高选人用人公信度的意见建议。同时，又紧扣当前工作实际，与正在开展的“1+1”心连心双联双促、保持党的纯洁性等活动联系起来，实现“四个结合”，做好“四个务必”。结合我局发展中存在的突出问题谈心；结合职工最关心、最直接、最现实的问题谈心；结合领导干部和职工群众之间存在的误会和矛盾谈心；结合加强基层组织建设、作风建设、干部职工队伍建设、选人用人等方面的意见和建议交心谈心。务必诚心谈出自己的真实想法；务必真心听取别人对自己的批评意见；务必虚心采纳他人的合理建议；务必用心改进自身工作、学习及生活中存在的不足。使谈心触及思想、触及灵魂，形成了广开言路、广纳贤言、互相启发、共同进步的良好氛围和风气。

四注重化解、集思广义。在谈话过程中，我们注重广泛征求意见，充分尊重职工意见，特别是干部群众对提高选人用人公信度的积极意见和建议。同时又利用此次交心谈心活动，有针对性地对不合理诉求做了深入细致的思想政治工作，及时处理和化解各类矛盾，理顺情绪。目前，根据职工各类意见建议，经梳理和归纳主要集中在：一是希望上级主管部门加大我局干部提拔使用的力度，避免干部长期得不到提拔造成工作积极性受损的情况出现。二是希望上级党委将我局干部纳入全市干部系统进行考察选拔。三是希望上级党委加大我局干部对外交流力度，安排一批年轻优秀干部到“三个一线”和中心工作进行挂职锻炼。

五落实整改、完善机制。针对交心谈心活动中涉及的问题及意见建议，领导班子召开专题会议进行研究，对力所能及的尽快解决，不能马上解决的，进行耐心说明和解释，并报上级主管部门寻求支持。为将交心谈心活动常态化，推动干部职工交心谈心活动持久深入开展，我们不断完善《**局党员谈心谈话制度》、《**局廉政谈话制度》等制度，通过制度建设，我局选人用人工作机制和监督机制得到进一步增强，干部选人科学化、规范化水平不断提高。

2.选人用人的情况汇报 篇二

一、识人是正确选人与用人的前提。

人是万物之中最复杂、最擅长掩饰自己的物种, 是万物之灵。人与人交往之时, 往往都会加之掩饰, 露其长、掩其短。如何识人, 将考验选人用人者的智慧。一是要听其言, 即以听其说的话来知人识人。语言是人们用来表情达意、交流思想的工具。在社会生活中每个人都要借助语言表达自己的思想情感, 政治家借此说服群众, 外交家借此战胜对手, 律师借此争讼公堂……以听其言来识人有其古远的渊源。庄子曰:“率然问焉而观其知”;诸葛亮说:“穷之以辞辩而观其复”, 意思都是说对他详细察问, 听其言, 穷究其辞, 可以了解他的常识和应变能力、分析能力、决策能力, 可以观察他的品行、情趣、好恶。但仅仅听其言来判断一个人的品行、学识、能力, 显然有失偏颇。历史上也有过教训。诸葛亮以言用马谡痛失街亭就是其中一例, 现实生活中也不乏许多信誓旦旦、以言掩人耳目者。故识人者要“火眼金睛”。二是观其行, 即以观察其行为表现来知人识人。孔子说:“视其可以, 观其可由, 察其可安, 人焉疲哉。”他把观其行分为“视、观、察”三个层次, 而且一层比一层深。他认为对一个人的观察, 仅了解他的行为和动机还是不够的, 还需“察其所安”。意思是说这个人在动机和行为之后, 最终是以什么为乐。譬如, 做慈善事业就有两种不同用心的人:一种是并非出于慈善的本心, 只是为了沽名钓誉的人;一种是真正乐于行善, 以善为乐的人。只有这样深层观察, 什么事相隐匿也隐匿不了, 假雷锋怎么也成不了真雷锋。观其行, 不能忽视对他的“败绩”的了解, 尤其要了解他“败绩”决策的背景, 不能以一事之成败论英雄。以宽容的心态对待特殊时期特殊条件下的“败绩”, 避免所谓的政绩工程, 被表面现象蒙蔽双眼。三是察其色, 即观察其与人交流时的容貌神情来识人。察言观色是一种相人之术, 在我国由来已久, 认为一个人的性灵, 往往表现在他的容貌神情之中。孟子教人以最快的办法识人, 就是看他的眼睛。他说:“存于人才莫良于眸子, 眸子不能掩其恶。胸中正, 则眸子瞭焉。”意思是一个人的好坏, 可以通过他的眼睛来观察。汉语中有许多以神情容貌来形容一个人的词语, 如:秀外慧中、气宇轩昂、呆如木鸡、贼眉鼠眼等, 这印证了人的内在品质和精神可以通过外貌而察知。

二、察人是正确选人与用人的关键手段。

一个人是可用之才、还是平庸之辈, 仅凭表象是难以作出准确判断的, 必须通过适当的途径和手段加以考察。有的人夸夸其谈, 却华而不实;有的人少言寡语, 却才怀八斗。因此察人要有科学的方法。一是试其德, 即以试探或考验的办法来试其道德品行。孔子说:“凡人心险于山川, 难于知天。”正是因为人心比山川还要险恶, 知人比知天还要困难的缘故, 古今中外不乏采取各种试探的办法来鉴别考验人的正与邪、忠与奸、智与愚的趣话。纵观古今中外对人才的试探与考验, 大多是从美女关、金钱关和名利关等方面或关键时刻进行。“疾风知劲草”, 一个人在关键的时刻要经得起关键的考验。白居易诗句“王莽廉恭未簒时”意谓要以发展的眼光来观察一个人, 看他地位变化后的表现, 告诫人们进行忠奸之辩时要注意时势对于人品的影响, 不然“一生真伪复谁知”。对升迁的人要到其“旧地”, 找其“老友”了解情况, “雁过留声, 人过留名”干部经异地任职后, 人们便会少了些顾虑, 对其真实评价便会反映出来。一般来说往“旧地”, 找“老友”能历史地、全面地了解一个人方方面面的情况。当然这种方法虽有许多可取之处, 但切忌滥用。二是要考其才, 即以设科考试的方法来察人。近年来公开考试选拨人才的范围越来越宽, 选拔人才的层次越来越高, 让人才在考场上竞争, 择优录用, 优胜劣汰, 成为选拔人才、考察人才的经常性途径, 改变了过去少数人考察任命干部、选拔人才的传统做法, 少数人的意见被考试和群众的意愿取代, 变“伯乐选马”为“群众选马”是一个时代的进步、历史的进步。当然, 设科考试察人要防止“因人设科”等暗箱操作, 切实做到公开、公平、公正。三是要比其能, 即以比较和竞争的办法来考察人。俗话说:“不怕不识货, 就怕货比货”。天地间任何事物都是相对的, 没有绝对的, 人也一样, 孰优孰劣只有比较才能鉴别。这种比较的过程就是竞争的过程。这种比较和竞争的察人方法有利于好中选优。人们常用“相马”和“赛马”来衡量人才静态观察与动态竞争的优劣, 是很有科学道理的。“相马”是在静态中的评选, 于是古人便有“千里马常有, 而伯乐不常有”的忧虑和遗憾。而“赛马”是在动态中竞争, 谁优谁劣, 一比便见分晓, 有利于人才崭露头角、脱颖而出。四是推其类, 即观察其经常与怎样的人交往。人们常说:“人以类聚, 物以群分”。孔子也曰:“道不同不相为谋”, 而性情相投, 有见识, 有才能的人往往能聚集在一起。所谓的“人才团”、“人才链”就是这样形成的。相反, 一些狐朋狗友因臭味相投, 也很容易混在一起, 形成“屎壳郎圈”。这种以此推彼、触类旁通的方法, 对考察一个人是很有帮助。五是析其质, 即从本质和主流来考察这个人。俗话说“金无足赤, 人无完人”。至贤至圣, 完美无缺的圣人, 现实社会是没有的, 将来也不会有。“天地无全功, 圣人无全能, 万物无全用”说的就是这个道理。因此, 凡事要探究事物本身蕴藏的哲理和规律, 要注重事物的本质而不是表象。真正善于识别人才的人, 应该善于抓住人才的本质特征, 而不为某些表面现象所欺骗。这样才能既不会遗弃那些有“小疵”的厚德者, 也不会被那些“金玉其外, 败絮其中”之辈所迷惑, 做到明察秋毫。

三、用人是选人的最终目的。

用人的关键是要把合适的人放在合适的岗位上, 使其发挥最大潜能。但凡用人之道首要的是一个“公与廉”字, 公生明、廉生威, 只有做到公开、公平、公正, 不因个人的好恶和私情用事, 心摆在中间, 对人对事的判断就会公正明达。胡锦涛同志指出:“要坚持正确的用人导向, 真正把那些政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、人民群众信得过的干部选拔到各级领导岗位上来。”坚持正确的用人导向, 就是要“德才兼备, 以德为先”, 做到“有才有德者破格使用, 有德无才者培养使用, 有才无德者限制使用, 无才无德坚决不用”。有的人虽很有才, 但却品行不端, 若被重用, 非但不能造福社会, 反而会成为社会和国家的祸患。譬如汪精卫, 从个人来讲是位风流倜傥、才华横溢的才子, 但他却叛国投敌, 做了日本人的走狗, 成了最大的汉奸, 给国家和民族造成了极大的危害。由此可见, 即使是优秀的人才, 如果使用不当, 放错位置, 还不如一般的平庸者。因此, 世上不怕没有人才, 只怕使用的人不能器重而又使用不当。当然, 我们在选拔任用干部时, 也要大力营造“鼓励探索、支持创新、宽容失误”的用人环境和氛围。

四、荐人是选人与用人的重要途径。

举贤荐能不仅反映了被举荐者的能力素质, 同时也体现了举荐者的高风亮节。《吕氏春秋》中有这么一个故事:有个叫南阳的地方缺一个县官, 晋平公问祁黄羊:“谁可胜任?”祁黄羊说:“解狐这个人不错。”晋平公很吃惊, 他问祁黄羊:“解狐不是你的仇人吗?”祁黄羊笑道:“您问的是谁能当县官, 不是问谁是我的仇人呀。”解狐上任后为当地办了不少好事, 受到百姓的普遍好评。过了一段时间, 晋平公又问祁黄羊:“朝廷缺一个法官, 你看谁能担任?”祁黄羊说:“祁午能担任。”晋平公又觉得奇怪, “祁午不是你的儿子吗?”祁黄羊说:“您是问谁能当法官, 而不是问祁午是不是我的儿子。”晋平公非常满意祁黄羊的回答, 于是派祁午当了法官, 后来祁午果然成了一名公正执法的好法官。从这两个故事中可以看出, 举荐人才一定要站在一个公正无私的立场上、从对党和国家事业高度负责的态度出发, 尽可能地考虑被举者的能力、品行、爱好、专业及能否胜任这个岗位, 做到“外举不避仇, 内举不避亲。”同时, 举贤荐能之前要做大量的调查研究, 对被举者的能力水平和品行有充分的了解, 做到大公无私, 既不唯亲, 也不避亲。祁黄羊举荐人才的故事很好地说明了这个道理, 故孔子听了这个故事后, 对祁黄羊也大加赞许, 说他真是大公无私啊!

3.论提高选人用人公信度的策略 篇三

关键词:选拔任用;公信度;用人导向

中图分类号:C931.3文献标志码:A 文章编号:1002—2589(2009)12—0058—02

公信度,就是公众的信任程度。在选人用人上取得公众信任的程度,是检验民主政治水平高低的一个重要标准。多年来,党中央一直在致力提高选人用人公信度,民主推荐、民主测评、民意调查、实绩分析、延伸考察、任前公示等方法被普遍运用,一大批德才兼备、实绩突出的干部因此走上了领导岗位。然而,仍然有一些地方选拔任用的干部群众公信度不高,以至于出现了“劣质品驱逐优质品”的逆向选择和“带病上岗”、“带病提拔”、“边腐边升”的现象,不能不令人深思。可见,提高选人用人的公信度,有着现实的针对性和紧迫性。

一、坚持正确的用人导向

用人导向涉及鼓励什么,不鼓励什么,提倡什么、不提倡什么,事关事业成败和工作全局。坚持树立正确的用人导向,是加强党的执政能力建设的现实需要。

1.要树立崇尚实干的用人导向

(1)树立崇尚实干的用人导向,关键在于各级领导者要把选人用人的眼光更多地投向那些在艰苦环境和岗位上做出政绩的干部。对于这样的干部,各级领导者更有责任慧眼识金,积极地发现他们,主动地关心他们,旗帜鲜明地支持他们,大张旗鼓地宣传他们。(2)树立崇尚实干的用人导向,根本在于形成科学的用人机制。客观公正地看待干部,科学准确地识别干部,保证那些对工作有激情、对群众有感情、对发展有贡献的优秀干部能够脱颖而出。(3)树立崇尚实干的用人导向,就必须让那些想干事的干部有机会。以利于他们在干事过程中受到锻炼、经受考验、增长才干、崭露头角、充分展现才华。

2.要樹立面向基层的用人导向

党的十七大报告指出,要“格外关注长期在条件艰苦、工作困难的地方努力工作的干部,注意从基层和生产一线选拔优秀干部充实到各级党政领导机关。”在配备使用干部时,原则上实行“3个优先”:在提拔使用干部时,优先考虑有基层一线工作经历的干部;重要部门、重要岗位出现空缺时,优先使用有基层工作经历的干部;对优秀的基层一线干部,要优先提拔使用。

二、扩大干部选任工作中的民主

邓小平同志曾指出:“在选人用人的问题上,要注重群众公认。”而实现群众公认的最有效方法就是扩大干部选任工作的民主,这也是建设社会主义民主政治的必然要求,扩大干部选拔任用工作中的民主关键是要落实好群众的“四权”,即群众对选拔任用干部的知情权、参与权、选择权和监督权。

1.扩大知情权是提高选人用人公信度的前提和基础。群众对于干部选拔任用的政策、程序是否清楚,对被推荐、考察人选的基本情况、工作业绩是否了解,关系到能否真正选好人、用好人。因此,要提高选人用人公信度,必须进一步扩大群众的知情权,即:(1)要注重公开,在内容上突出全面;(2)要注重创新,在途径上突出灵活性;(3)要注重实效,在机制上突出科学性。

2.扩大参与权是提高选人用人公信度的核心内容。扩大群众的参与权,是提高选人用人公信度的基础。在现实工作中,群众参与的范围不够广,安排推荐、考察的时间比较仓促,环境不够宽松,极大地影响了群众参与的效果。扩大群众在干部选任工作中的参与程度,主要包括以下四项工作:(1)搞好群众参与干部的推荐。(2)搞好群众参与干部的考察。(3)探索群众参与干部的酝酿。(4)搞好群众参与干部的决策。总之,就是要坚持把群众意愿作为推荐干部的“指挥棒”,要坚持把群众评价作为考察干部的“晴雨表”,要坚持把群众意见作为任用干部的“方向标”。

3.尊重选择权是提高选人用人公信度的关键问题。干部孰优孰劣,谁强谁弱,其德才的真实性如何,群众最有评判权。然而,在干部选任过程中,由于现行选举方式的刚性约束机制不健全,群众行使选择权的行为存在随意性和不规范性。因此,必须不断改进和创新群众选择干部的方式方法:一要转变工作方式,让群众拥有选择权的机会更多;二要营造民主环境,让群众行使选择权的自主更大;三要创新工作方法,让群众行使选择权的质量更高。这样,才能真正做到尊重群众的选择权。

4.扩大选择权是提高选人用人公信度的重要保证。当前干部工作还存在群众监督的“空白”和“盲区”,致使群众对干部酝酿、任免决定环节难以监督到位,要提高干部选任的准确度,必须建立健全多层次、立体化的监督体系。要坚持按照规范、安全、高效的原则,进一步建立健全举报信息收集、处理和反馈机制,在对群众举报信息进行调查核实、综合分析和分类处理后,要及时将查核情况、处理结果向相关部门、领导和当事人进行反馈,为党员干部群众实施有效监督提供便利条件。这样,才能真正扩大群众的监督权。

三、完善干部选拔任用制度

让什么样的人掌权,关系到党之兴亡、政之得失、民之喜忧。实践证明,要选准人、用好人,提高选人用人的质量和公信度,最根本的还是靠制度。只有进一步深化干部人事制度改革,形成广纳群贤、人尽其才、能上能下、充满活力的用人机制,才能最大限度地杜绝用人上的失误,真正让德才兼备、实绩突出、群众公认的优秀干部脱颖而出。

1.完善推荐提名制度。应按照《干部任用条例》的规定,制定完善领导干部选拔任用提名办法,对领导干部民主推荐环节作出具体规定,主要突出三个方面:(1)坚持把民主推荐作为选拔任用干部的必经程序,并充分用好民主推荐结果,体现群众公认原则。(2)推行公开民主推荐考察人选办法,对出缺的领导职位实行在一定范围公开民主推荐提出考察人选,提高民主推荐的公开度和透明度。(3)实行干部推荐责任制度,从讲政治的高度出发,规范组织和群众个人推荐干部的行为,严明干部推荐的纪律。

2.完善干部考察评价办法。在完善干部考察评价办法方面,应该认真贯彻《公务员法》和《干部任用条例》的精神,明确考察评价和选拔任用干部的导向,在干部考察工作中应主要通过以下几种方式。(1)实行差额考察办法;(2)扩大干部考察预告的范围,保证考察预告的时间;(3)扩大考察测评、谈话群众的参与面;(4)扩大考察了解的范围;(5)注意讲究考察方法;(6)严格要求考察材料质量,实行考察责任制。

3.完善干部任用酝酿讨论制度。在干部任用的酝酿、讨论阶段,应主要是从完善和规范酝酿、讨论决定方式方法入手,(1)制定出台领导干部选拔任用酝酿办法,对干部任用酝酿的主体、酝酿方式、征求意见的范围和方法等进行具体规定,规范任用干部的酝酿行为。(2)完善组织部部务会议、常委会和全委会议事决策制度,进行民主决策、科学决策。(3)实行书记最后发言制度。(4))推行常委会任用干部差额无记名投票表决和重要正职领导任免全委会差额票决制度,扩大了党委班子在选人用人上的民主,严格做到多数人不赞同的慎重通过。

4.完善干部选拔任用监督制度。领导干部选拔任用工作中自觉、主动地接受各方面监督,是我们党对各级领导干部的一贯要求,是领导干部履行职责的重要内容,也是提高选人用人公信度的重要保证。我们要拓宽监督的渠道和途径,把上级监督、领导班子成员监督、群众监督、社会舆论监督等有机结合起来,不断扩大干部选人用人中的民主化、公开化程序,切实落实人民群众在干部选拔任用知情权、参与权、选择选和监督权。把监督贯穿于干部选拔任用、培养教育、考察考核和日常管理的各个环节。

结论

党的十七大报告强调要提高选人用人公信度,这对于坚持新时期干部选拔任用的根本标准,按照德才兼备、注重实绩、群众公认原则选好人用好人,坚持正确用人导向,具有很强的现实针对性和重要意义。提高选人用人公信度,从根本上说就是在新的形势下干部工作走群众路线、坚持群众公认的问题。选群众公认是执行党的路线并有政绩的人,是我们党在新时期选拔任用干部一贯坚持的根本标准。坚持用好的制度和好的作风选人,是提高选人用人公信度的根本途径。为了有效提高选人用人公信度,一要坚持正确的用人导向,包括树立崇尚实干的用人导向、树立面向基层的用人导向;二要扩大干部选任工作中的民主,其中,扩大知情权是提高选人用人公信度的前提和基础,扩大参与权是提高选人用人公信度的核心内容,尊重选择权是提高选人用人公信度的关键问题,扩大选择权是提高选人用人公信度的重要保证;三要完善干部选拔任用制度,包括完善推荐提名制度、完善干部考察评价办法、完善干部任用酝酿讨论制度、完善干部选拔任用监督制度。

参考文献:

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4.选人用人三年来工作汇报 篇四

尊敬的县委巡察组一行：

2015年以来，我镇结合实际，严格执行民主集中制和贯彻《干部选拔任用条例》，通过一系列行之有效的实践和探索，扎实开展干部选拔任用工作和整治用人上不正之风工作，提升了选人用人公信度和干部工作满意度，换届选举工作取得圆满成功。现将我镇三年来选人用人工作汇报如下：

一、组织学习，广泛宣传。镇党委积极组织和动员领导班子成员、机关干部职工、村干部，学习《干部选拔任用条例》，中纪委、中组部提出的“九个严禁、九个一律”等政策知识，了解干部选拔任用的程序、原则和具体要求。通过发放宣传单、公开信、张贴标语、集体谈话、个别谈心等形式，广泛宣传学习省市县关于严肃换届纪律的规定要求，换届选举期间全镇共发放宣传单5000余份，印发致村民的公开信2000余封，张贴标语100余条，集体谈话95人次，个别谈心30人次。

二、健全机制，强化监督。为了保证提拔任用干部工作的纯洁性、严肃性，我镇首先围绕选好人、用好人，认真落实了群众对干部选拔任用工作的知情权、参与权和监督权。其次，在完善制度的基础上，我镇不断强化选拔任用干部监督机制，加强了对领导干部的选拔任用干部工作的监督，有效的防止了违反选拔任用干部原则、程序和纪律的现象发生。

三、严格程序，规范操作。在干部选拔任用工作上，我镇始终按照《条例》中的要求，坚持民主集中制原则，成立了镇党委主要负责人为组长，各包村片长为副组长，各包村干部、包村单位负责人为成员的村级换届工作指导组。针对村党支部和村民委员会换届选举时间、程序、步骤的不同，分别制订实施方案并多次召开培训会议进行安排部署。严格按照选拔任用程序，一丝不苟的执行民主推荐、民主评测、民主评议和组织考察、任前公示等工作程序。在正式选举过程中严格按照实施方案规定的程序，制订的职数，认真进行选民登记、候选人提名、资格审查，确保政治素质高、群众公信度高、带领群众致富能力强的人进班子，优化班子结构。

四、深入调研，合理调整。采取召开座谈会、入户调查、民意测评等多种形式深入调研，根据掌握的村党员干部群众的思想动态，及时进行正确引导。扎实开展村级账务审计和任期考核工作，对各村的债权债务、经费开支等进行全面审计，对村干部履职情况进行考核测评，将考核结果张榜公示，接受党员群众监督。干部长期工作在一个部门或一个岗位上，因为工作单

一、视野狭窄、经历不足等原因，很大程度限制和影响了他们的成长进步，从而容易导致其产生惰性、疲沓等消极思想，对工作缺乏干劲和激情。因此，镇党委领导对部分干部的岗位进行合理调整，让干部在不同的环境中和岗位上得到锻炼，丰富工作经验，提高能力素质。三年来，我镇坚持标准，严格程序，完善机制，加强监督管理，坚持正确的用人导向，完善选人用人机制，努力防止和克服用人上的不正之风，干部选拔任用工作水平进一步提高，一批德才兼备、实绩明显、群众公认的优秀干部走上了各级领导岗位，领导班子和干部队伍结构得到了进一步优化和加强。但是在工作中还存在着对《条例》学习、掌握还不够透彻，配套机制不够健全，选拔范围过窄等问题。今后，我们将按照《干部选拔任用条例》的总体要求，认真落实干部选拔任用工作，坚决杜绝用人上的不正之风，形成正确的用人导向，努力打造一支思想政治素质过硬、执政能力强的干部队伍，为我镇的各项工作提供有力的组织保障。

5.选人用人及组织工作汇报材料 篇五

市委组织部：

市某某局始终高度重视组织工作，认真落实市委要求，精心开展组织工作政策法规宣讲，不断提高单位选人用人公信度和组织工作满意度，现将有关情况汇报如下：

一、高度重视。

我局认真分析机关内选人用人工作和组织工作形势，进一步增强提高选人用人公信度和组织工作满意度的责任感与紧迫感。成立以局长为组长，党组书记为副组长的领导小组，加强对提高选人用人公信度和组织工作满意度工作的组织领导。把提高选人用人公信度和组织工作满意度作为目标，找问题，订措施，争取有新进步。

二、认真落实。

一是做好政策宣传。全市加强和改进组织工作 进一步提高选人用人公信度和组织部工作满意度工作会议召开后，我局及时传达会议精神，按照会议要求，制定《某某局提高选人用人公信度和组织工作满意度工作实施方案》，方案对组织工作措施进行了细化和分解，对近期组织工作进行了安排。按照“倒逼”机制，4月26日，开展了机关负责人与班子成员、科室负责人谈话，听取干部职工对抓好单位组织工作的意见建议，加强对干部职工的思想教育，强化干部职工的宗旨意识。5月2日，召开座谈会。深入学习中央和省、市关于 1

进一步提高选人用人公信度和组织工作满意度工作的有关要求和4月17日召开的全市加强和改进组织工作会议精神。目前正在着手开展调研和单位自查。我局将通过问卷调查、个别访谈、实地了解等方式，进入企业、走进基层进行调研，掌握群众对选人用人公信度和组织工作满意度的情况。将对近年来贯彻执行《干部任用条例》的情况进行全面自查，找出整治用人上不正之风。分析存在问题，以制定整改措施，规范选人用人和组织工作。

二是努力提高选人用人公信度。近两年来，我局共选拔任用副科级干部2名，副县级干部3名，并选调1名全额拨款事业单位工作人员，招聘2名司机和1名工作人员。在选拔人员过程中，我单位坚持按工作需要任用干部。领导干部带头学习和落实干部选拔任用政策法规，坚持以德为先、注重实绩的用人导向。按照市委“能公开尽量公开的原则”，通过市局网站公示选人用人的政策和标准、程序和方法。并及时更新干部任用进展情况，公布监督电话，多渠道听取群众意见。我局某某同志于2009年被抽调到市工招园开展招商引资工作，某某同志于2010年被抽调开展征迁工作，通过干部面向基层一线交流任职，强化实践锻炼，提高了干部推进工作的能力。

三是努力提升组织工作满意度。我局为人事干部学习研讨提供良好的硬件环境和软件环境，让他们更加精通业务、熟悉工作、了解全局情况，增强服务意识和创新精神，提升工作能力。5月7日，我局开展警示教育活动。运用近年来查

处的违规违纪用人的典型案例开展警示教育，教育党员干部，特别是组工干部吸取教训、引以为戒。同时，广泛开展机关负责人与领导班子成员谈心谈话活动，加强思想教育。通过一系列活动，努力提高组织工作满意度。

6.体育局选人用人工作情况报告 篇六

为推进干部选拔任用工作的科学化进程，根据省委“认真贯彻《干部任用条例》、匡正选人用人风气”专项治理行动的要求，以及中共县委组织部印发的《关于开展选人用人公信度测评工作的意见》(秭组发[xx]7号)文件精神，我局党组高度重视，积极做好各相关工作，现将我局选人用人工作情况汇报如下：

近年来，我局在县委、县政府的领导下，严格执行《干部任用条例》，不断扩大干部选拔任用工作的民主，增加干部工作的透明度，深化干部人事制度改革，强化干部监督管理，局领导班子和干部职工队伍建设得到进一步加强，领导干部队伍年龄、文化知识结构得到明显改善，整体素质得到明显提高。目前，全局系统共有在编在岗职工11人，其中副科级以上干部5人;大专以上学历8人，中专高中学历3名;35岁以下的2名，36到45岁的5名，46岁以上的4名。

一、注重教育培养，夯实干部选拔任用基础

1、年初制定了我局系统干部职工学习计划，全年共安排了12次集中学习，积极组织干部职工开展集中学习和自学，并为局系统每位干部职工配发了专用学习笔记本，规定每位干部职工必须撰写2万字的学习笔记。

2、高度重视《干部任用条例》的学习，并把它列为我局中心组学习的重要内容。局中心学习组认真开展《条例》知识的学习传达，增进了对《条例》的了解，增强了贯彻执行《条例》的自觉性。局党组把《条例》作为业务基本功学习的重要教材，把学习《条例》作为领导班子“学理论、学业务”活动的主要内容，要求局领导班子成员熟知《条例》内容，把握《条例》精神，执行《条例》规定。

3、积极公平、合理、有序的.安排局干部职工参加上级教育培训。我局根据本单位专业特点及上级培训文件要求，先后安排梅卫东、周林焱等同志参加教育培训，取得良好的效果。

二、严格执行程序，把好干部选拔任用关

我局严格按照《干部任用条例》规定的原则和程序选拔任用本单位中层干部，切实落实干部职工对干部选拔任用工作的知情权、参与权、选择权和监督权，确保选准用好干部。

1、建立完善相关制度。根据《条例》规定，制定并完善了竞争上岗、任前公示和试用等一系列制度，做到了干部选拔任用工作科学化、规范化、制度化

2、严格考察，实行考察预告和考察责任制。干部任用的考察工作由局班子共同讨论议定，考察对象、考察时间预先告知，尽量扩大征求意见范围。在考察方式上，既采取个别谈话，又采取查阅资料、档案等方式进行，同时认真整理考察材料，力求客观真实地反映干部个人情况。

3、实施有效监督。对干部严格教育，严格管理，严格监督，对重要干部、重要岗位、重要环节实施重点监督。进一步强化对局党组“一把手”的监督，强化干部选拔任用工作的职权约束力。

三、深化制度改革，坚持公开、平等、竞争、择优的选人用人机制

我局党组高度重视制度建设，在健全完善局党组中心组学习制度、民主生活会制度、民主评议党员制度、党员学习制度、民主集中制度、失职追究制度、行政执法责任追究制度、党风廉政责任制等制度的基础上，重新修订了《xx县体育局机关管理制度》，从源头上预防和杜绝选人用人上的不正之风和腐败现象发生。同时，为切实强化责任，形成有效的工作机制，我局党组还建立了整治用人上不正之风工作责任制、协调会议制度和整治工作情况报告制度，从而推动整治工作的深入扎实开展。坚持干部任用六项原则：坚持党管干部，任人唯贤、德才兼备，群众公认、注重实绩，公开、平等、竞争、择优，民主集中制，依法办事原则，努力推进干部管理工作的科学化、民主化和制度化。严格按照《中国共产党党内监督条例(试行)》的要求，积极做好领导干部述职述廉、重大事项报告、政务公开等制度，切实加强对领导干部行使权利的监督。

四、加强交心谈心，切实关怀帮助党员干部

根据我局制定的《xx县体育局机关管理制度》要求，我局定期召开了党员民主生活会，主要负责人与领导班子成员之间、班子成员之间定期进行沟通交流，局分管领导与所分管部门的干部也定期开展了交心谈心工作，切实做到“四必谈”，即工作调动必谈、家庭变故必谈、思想波动必谈、发现苗头问题必然。在交心谈心过程中，局领导班子与党员干部们坦诚相见，立足公心，以“实事求是，共同进步”为原则，认真梳理现状，仔细查找问题，积极提出对策，互相听取意见，形成“正确认识自己、客观看待事物、科学剖析问题”的谈心氛围。

通过交心谈心活动，对局干部职工思想、工作、家庭等基本情况进行了深入了解，切实帮助局干部职工解决了一部分思想问题和实际困难，拉近了局领导班子与干部群众之间的距离，使党员干部树立了正确的人生观、价值观和政绩观。进一步强化了局干部职工纪律意识、民主意识和互帮互助意识，并实际解决了一部分影响xx体育事业科学发展的问题，增强了加快发展的紧迫感和责任感。

7.选人用人的情况汇报 篇七

一、加强“烟草商业企业纪检监察队伍建设, 充分发挥对企业选人用人风险的防范”的重要性和必要性

选人用人风险是企业经常面临的人事风险之一, 这种风险与人紧密相联, 它具有破坏性。人事风险是来自组织自身, 因内部从业人员的行为指向偏离组织期望和目标, 导致组织利益或公共利益受到损害。在面临前所未有的变革和激烈竞争中, 烟草商业企业需要有一个良好的外部环境和内部秩序, 以免引起不必要的风波和震荡, 因此必须加强对选人用人风险的监控和防范。作为现代企业重要组成部分的纪检监察工作在企业选人用人风险的监控和防范体系中, 起着不同忽视的作用。因此, 烟草商业企业加强纪检监察队伍建设, 对于增强企业选人用人风险的防范、夯实基础, 健全机制, 改进方法, 不断提高纪检监察工作的效率和水平, 创新风险防范方式、建立风险防范体系具有重要的意义。

二、烟草商业企业“加强纪检监察队伍建设, 充分发挥对企业选人用人风险”的防范方面存在的主要问题及原因

总体上存在纪检监察队伍整体素质不高, 发展不平衡;专职人员少, 兼职人员多等问题突出, 对企业选人用人环节不敢防范、不会防范、不能防范、不便防范等问题不容忽视。

(一) 认识不到位, 发展不平衡。

有些单位 (部门) 领导干部对纪检工作认识还不够到位, 重视程度不够, 个别单位甚至还没有开展对纪检监察工作的管理。认为在企业中抓党风廉政建设和纪检监察监督工作是与企业经济工作有对立, 其不仅对生产经营没有促进作用, 对提高经济效益毫无帮助, 还会影响到企业正常的生产秩序, 干扰企业的经营活动。有的工作虽然开展了, 但很多也是应付式, 流于形式。

(二) 管理不到位, 作用不明显。

有些单位 (部门) 对信息员、监督员工作的管理还不到位。一是平时工作中不能积极地为监督员创造工作条件, 政治上关心不够。思想上帮助不够, 工作上指导不够, 制度上没有给予保证。二是对监督员沟通不够, 信息渠道不畅, 效果和与作用不明显的问题。因而使监督员对全局性工作参与不多, 深入基层了解不够, 自身作用难以充分发挥, 撰写的信息缺乏深度和高度。

(三) 能力不到位, 效果不理想。

纪检监察队伍素质还有待进一步加强。一是一些监督员对履行职责缺乏认识, 认为从事这一工作没有作为, 没有地位, 没有很好履行职责。有的虽履行了职责, 由于在处理履行职责与本职工作关系问题上脱节, 使本职与兼职工作的结合还不够到位。二是部分监察人员存在怕得罪人、怕报复的思想, 工作有畏难情绪, 反馈信息报喜不报忧等问题, 对企业用人环节上不敢防范, 不会防范, 起不到对用人选人风险的防范作用。

三、“加强烟草商业企业纪检监察队伍建设, 充分发挥对企业选人用人风险的防范”的对策建议

“加强烟草商业企业纪检监察队伍建设才能增强对企业选人用人风险的防范”应该放在烟草商业企业兴衰存亡的高度来认识, 尤其是深化烟草商业企业人事制度改革的总体进程中, 要把加强纪检监察队伍能力建设, 作为对企业选人用人的风险进行防范的着力点, 创新企业选人用人风险的防范方式, 探索更有效的选人用人风险防范长效机制。

(一) 加强烟草商业企业纪检监察队伍建设, 建立和完善企业的选人用人机制

推进国有企业人事制度改革, 完善适合国有企业特点的人员管理办法, 建立党管干部原则和市场化选人用人相结合的机制, 是国有企业建立现代企业制度的必然要求, 也是纪检监察工作的重要内容。

1、健全人才选拔机制, 从源头提升人员质量。

招聘选拔人才是一项非常重要的工作, 在人力资源管理中, 笔试、面试、行为模拟法、心理测试法等人才选拔技术能够帮助企业在选拔人才过程中挑选好的人才。选拔用人的原则就不再应该是“人才最优化”, 而应该是“效益最大化”。通俗的讲就是能满足岗位要求的工资最低的人就是企业要用的人。战略性人力资源规划和工作分析是“效益最大化”的重要保障。

2、企业用人要打破身份束缚, 实现内外聘用员工同工同酬。

为了促进更快更好发展, 积极认真贯彻落实上级文件精神, 恪守“人为本、法为准、德为先”企业核心价值观, 积极推进先试点后扩大的渐进式改革模式, 在实施劳动用工分配制度改革的过程中, 结合新《劳动合同法》的要求, 遵循“公开、公平、公正”原则, 逐渐消除正式员工与聘用员工的身份差别, 统一成为烟草行业的员工, 并在薪资、福利待遇等方面做出了相应的调整, 以实现缩小由于历史原因造成的两种身份员工的身份、待遇、晋升渠道等多方面的差距。

(二) 加强烟草商业企业纪检监察队伍建设, 健全企业内部管理制度和机制

1、完善内部管理制度, 减少制度漏洞。

完善制度强化管理, 是搞好国有企业的内在要求, 也可以从源头上防范选人用人的风险。防范人事风险必须构筑起道德和法制两道防线。道德建设固然在一定程度上可以减少人事风险发生, 但这种作用是很有限的。还必须从制度和机制上解决人事风险问题。一项好的制度, 一种好的机制能防止坏人得逞;相反, 一项消极的、漏洞百出的制度, 一种坏的机制可能使好人犯错误。因此, 要完善企业的内部结构和管理体制, 真正落实民主监督机制。

2、严格界定权力边界, 形成层次制约机制。

权力界定重点是经营决策权、资源配置权、资产处置权、利益分配权、人事任免权。权力界定内容包括权限、权力关系、权力运行规则、相应的责任及义务。通过权力界定使企业内部各种利益集团、各个层次之间形成一种相互监督、制约和激励的关系。防止在任何岗位、任何人身上出现有权无责或有责无权的现象发生。

(三) 加强烟草商业企业纪检监察队伍建设, 完善企业监督机制

1、加强权利监督, 建立目标责任制。

在明确各级岗位职权的前提下, 将责任落实到人, 做到人人有责有权。在制度建设中要设法消除一切削弱监督动力的不合理因素。重点解决两个问题:一是避免监督者和被监督者形成利益共同体;二是使监督者彻底摆脱对被监督者的依附, 不受制于被监督者, 能够独立公正地行使监督权力。

2、健全内部监管制度, 使监管工作能够落实到位。

监管制度是包括竞争机制、责任机制、考核机制、约束机制和奖惩机制在内的制度体系, 通过它来完成对内部人员行为的调整。在选择代理人时引入竞争机制和责任机制, 按照德才兼备的标准, 优胜劣汰, 实现人力资源的最佳配置, 同时减少潜在的人事风险, 缩小未来人事风险出现的概率, 把好用人的第一关。考察人员要有原则, 这是能否准确选人的关键。“好人选好官”。作风不好的人, 肯定选不出好作风的人。在选择考察人员时, 还应考虑其是否具有较强的政策水平、工作能力和公信力。一般来说, 考察人员以纪检和人事部门的干部居多, 加强对他们的教育, 使其正确掌握党的干部路线、方针、政策。这是选好人用好人、降低选人用人风险的的重要保证。

(四) 加强烟草商业企业纪检监察队伍建设, 营造防范人事风险的良好文化氛围

1、加强文化建设, 塑造企业核心价值观。

在规范职工行为、防范和化解人事风险方面, 企业文化建设受到越来越多的重视。企业文化的核心是企业价值观及其行为准则。企业价值观是其员工所共有的或者说它代表着员工价值观的主流, 企业中的个体只有在认同和接纳了企业的文化后, 才能真正融入企业。

2、弘扬优良传统、建立心里防线。

利用企业文化的同化力和容斥现象以及个人的从众心理, 通过营造遵纪守法、诚实守信、公廉为荣、私贪为耻的文化氛围, 筑起一道无形的心理防线, 以优良的企业文化来抵制腐朽思想和落后意识对员工的侵蚀, 防范人事风险。

(五) 加强烟草商业企业纪检监察队伍建设, 建立多层次用人风险预警体系

积极有效的用人风险防范有助于扼杀风险于萌芽之中, 从而把风险所造成的危害降低到最低程度。基层机构用人风险预警构架, 应从四方面给予考虑:

1、加大对各项规章制度的执行检查力度。

各级管理行要定期不定期对重要部门、重要岗位加强检查、监督, 严防走过程、走形式。对检查出的违规经营、违章违规操作要坚决予以相应处罚, 起到强大的震慑警示作用;

2、加大干部、员工交流力度。

实行干部、员工岗位定期交流、定期轮岗, 逐步解决干部使用的属地化和长期化;同时, 加强重要岗位的事中监督, 采取强制休假、强制顶岗办法。

3、建立不同层次的定期沟通制度。

通过定期与行内员工及相关客户座谈、走访、沟通等形式, 开辟员工动态管理信息采集渠道, 了解员工八小时之内、八小时之外生活情况, 是否有黄、赌、毒现象, 是否从事其它异常经营活动等。如发现有异常动向, 要坚决及时予以调查处理。

4、建立举报制度。

基层机构要充分发挥群众的监督作用。设立举报箱, 建立采集、调查、处理的快速风险防范机制。

摘要：建设“严格规范、富有效率、充满活力”的中国烟草, 是烟草行业学习实践社会主义科学发展观的具体体现, 同时也是新的形势对行业的需要。作为肩负着排阻清障、保驾护航使命的纪检监察工作如何才能在这样一个新的形势下, 履行好自身的职责, 为行业建设做出应有的贡献, 仍需不断地思索和研究。本文从“烟草商业企业选人用人风险”的内涵和外延, 引出如何增强企业对选人用人的风险防范;并说明在增强选人用人风险的监控和防范中, 加强纪检监察队伍建设的重要意义和对策措施。

关键词：烟草,纪检监察,用人,风险防范

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[8]、努力做好国企纪检监察工作[J].中国监察, 2000。

8.源头治理必须把好选人用人关 篇八

领导干部；选拔作用；思想政治素质；群众路线；任前考察

近年来的许多事实也充分表明，用好一个人，可以救活一个濒危的企业,振兴一方经济;而错用一个人,可以毁掉一个兴盛的企业,害苦一方百姓。胡锦涛同志曾郑重指出，用人上的不正之风是危害最大的不正之风，而且还会带来和助长其他方面的不正之风。可以说，吏治的腐败，是源头上的腐败，也是腐败的源头。在当前党风廉政建设和反腐败工作中，如何防止选人用人上的不正之风和腐败现象，如何把好选人用人这个关口，是纪检监察部门源头治理工作的关键，也是值得深入探讨和研究的问题。

1.选人用人不正之风现象及其危害性

从总的情况来看，绝大多数企业都能够严格执行领导干部选拔任用的有关规定，都能够从企业发展和群众利益的角度出发，德才并重，选贤任能，有效地促进了企业健康快速发展。但一些企业还存在对干部选拔任用的有关规定理解不深、把握不准、执行不严的问题，从而在一定程度上导致了选人用人不正之风的产生。从中纪委近年通报的腐败典型案例来看，许多腐败官员在选人用人上有一个共同的特点，那就是“四重四轻”：

一是重“家长制”，轻集体研究。在企业中唯我独尊，盛行“家长制”一人说了算。正如邓小平同志指出的那样：“不少地方和单位，都有家长式的人物，他们的权力不受限制，别人都要唯命是从，甚至形成对他们的人身依附关系。”这些领导喜欢将上下级关系变成“猫鼠关系”和旧社会那种君臣父子关系或帮派关系，喜欢无原则吹捧，喜欢听好话，喜欢“一言堂”，个别人就是钻了这个空子，看领导眼色行事，唯领导之命是从，于是便官运亨通。有这样一句顺口溜，“说你行，你就行，不行也行；说不行，就不行，行也不行。”说的就是以人划线，任人唯亲。

二是重“私恩”，轻原则。有的单位为了维护个人或小团体的利益，为了维系他们之间的亲密关系，讲私恩、徇私情。在“上”而言，他们有关照某某人的义务；在下而言，则有忠实于某某人的“责任”。在这种“关照”与被“关照”之间，小团体成员各得其所，皆大欢喜。

三是重程序，轻实质。为了防止干部任用中的不正之风，我们建立了较为完善的干部选拔任用标准和程序，但个别单位在干部选任中尽管走了群众路线，履行了程序，但将程序简单化，走“过场”没有把群众的意愿充分体现出来。

四是重送礼，轻纪律。由于工作、生活和行政待遇都要与职务挂钩，无形中强化了“官本位”意识，从而形成了“千军万马奔官来”这种不良局面。个别员工为了争得一官半职，不择手段，恣意妄为，大搞钱权交易、权色交易。有的人在干部选拔中，请客送礼，封官许愿，误导了职工群众。

选人用人上的不正之风，败坏了干部队伍，影响了企业的健康发展。

所选领导干部的思想政治素质不符合党的班干部要求和标准。

一是原则性不强。政治立场不坚定，在大是大非面前左右摇摆，鉴别力差，不能认真执行党的各项路线方针和政策，不能严格遵守企业各项规章制度。

二是服务意识欠缺。官本位意识严重，不能正确处理党群、干群关系，在群众面前摆官架子，不关心群众疾苦冷暖，对群众的问题漠不关心、无故拖延推诿，甚至作风粗暴，造成群众“有话不敢说，有苦不敢诉”现象。

三是工作作风漂浮，形式主义、官僚主义思想严重，弄虚作假，欺上瞒下，不认真开展调查研究，造成决策失误或较大损失。

四是思想道德品质较差，拉帮结派，投机钻营，生活作风不检点，在群众中造成不良影响。

五是不能廉洁自律。私心重，贪图享乐，以权谋私，经受不住名、利和地位的考验，甚至存在严重违纪违法行为，败坏了企业形象和社会风气。

所选领导干部的工作能力和领导水平不能适应所任职位的要求和标准。

一是不具备一个企业领导干部必需的工作能力和领导水平。缺乏正确的世界观、方法论，不能正确分析判断形势，解决问题；组织协调能力、决策分析能力、处理突发事件能力和文字表达能力较差；缺乏必备的文化科学知识和专业知识，不能较快地进入角色，有效地开展工作。

二是不具备履行某一具体职位职责必备的能力和水平。虽然所选的干部有一定的专业知识和领导能力，但是用非所长，或是小才大用，不能胜任所任职位工作，导致工作不能正常开展。

2.产生选人用人上不正之风的原因分析

从历史原因看，是受封建主义残余思想的影响。我国是一个具有两千多年封建历史的国家，封建主义世袭制、家长制、裙带风、论资排辈等残余思想，仍在少数人的头脑中根深蒂固。有些领导者受封建残余思想的影响，在用人问题上关亲顾友、任人唯亲，致使党的任人唯贤的用人原则难以得到贯彻。

从思想原因看，是受资产阶级腐朽思想的影响。有些领导者在资本主义腐朽思想的侵蚀下，滋生了拜金主义、极端个人主义和享乐主义等消极腐败思想，共产主义理想信念日渐淡薄，党性原则观念日益淡化。他们口头上讲的是共产主义，实际上信奉的是“人不为已，天诛地灭”的资产阶级人生哲学，丧失党员领导干部应有的品格。

从社会原因看，在市场经济条件下，官场受到市场的巨大冲击。一些领导者将市场经济的等价交换原则带到政治领域和干部人事工作中，搞权权交易、权钱交易、权色交易。从近年来查处的党员领导干部贪污受贿案件来看，都不同程度地存在着上述问题。一些政治投机分子，不惜重金搞官场投资，其目的就在于买官上任后就变本加厉地大搞还本赚利，这是一种极其腐败的思想和行为。

从认识原因看，是一些领导干部在选人用人上存在片面性的认识。主要表现为：一是重才轻德。在选拔任用干部时，只看重才的一面，忽视德的一面。只要能说会道，或能跑关系的人就用，使一些道德水平低下的人进入领导干部队伍。二是重名轻实。往往以学历、资历等因素作为用人的标准，偏重名声，忽视政治素质和业绩。三是重用轻教。一些领导者只注重人才的选拔使用，忽视对人才的培养、教育和管理，致使一些新提拔上来的干部，在思想政治素质和领导组织管理能力等方面跟不上形势的发展。

3.减少选人用人不正之风现象的建议

领导干部的形象代表着企业的形象，领导干部的能力反映着企业的管理水平。牢牢把好选人用人关，提高识人、选人、用人水平，防止选人用人不正之风，对于实现企业全面、协调、可持续发展有着重大而深远的意义。

9.选人用人的情况汇报 篇九

——石阡县开展党建工作专题调研的实践与探索

河坝场乡组织委员 雷晓鹏

按照党的十八大部署，深化干部人事制度改革，要坚持党管干部原则，坚持五湖四海、任人唯贤，坚持德才兼备、以德为先，坚持注重实绩、群众公认，逐步形成广纳群贤、人尽其才、能上能下、公平公正、充满活力的中国特色社会主义干部人事制度，使各方面优秀干部充分涌现、各尽其能、才尽其用。这不仅对深化干部人事制度改革提出了新的任务，也为做好整个干部人事工作指明了方向。7月26日—27日，结合我乡工作实际，通过个别采访、交心谈心、征求意见等不同形式，对全乡股级以上干部、村两委负责人、离退休干部代表、驻村干部代表开展调研，就建立健全选人用人机制，提高干部选人用人公信度进行了实践与探索，现将调研情况报告如下：

一、提高选人用人公信度的实践与探索

（一）‚公推票决‛选拔任用领导干部，不断提高领导干部任免决策中的规范性和科学性。对乡科级领导职位实行公开推荐，把德才兼备的优秀干部选拔到领导岗位上来。‚公推票决‛制选拔任用干部，是在贯彻执行《党政领导干部选拔任用工作条例》的框架内，综合吸收了当前干部制度改革的一些成功经验，对干部选拔任用方式的一种探索。一是实现了提名的民主化，解决了少数人初始提名的弊端。‚公推票决‛制，把干部选拔任用人选提名权交给了广大干部职工，让干部选拔任用从提名阶段开始就臵于阳光之下，公开透明，使更多的人获得知情权、参与权、监督权，让更多的人来当‚伯乐‛，变‚少数人选人‛为‚多数人选人‛，最充分地收集大多数人了解掌握的信息，反映大多数人的意志，从源头上把好选人关，避免用人失察失误，增强了干部选拔机制的客观性、公正性，把群众公认、能够担当重任、经得起风浪考验的高素质人才选拔到领导岗位，对巩固党的执政地位，推动各项工作顺利开展具有十分重要的意义。二是树立正确用人导向，激发了干部奋发向上的工作热情。‚公推票决‛过程中，要旗臶鲜明地坚持党的干部路线和选人用人标准，向全社会展现了重视真才实学、尊重民意的选人用人标准，树立了重能力、重实绩的鲜明用人导向。‚公推票决‛制的实施，给想干事、会干事、能干事、干成事、不出事的人提供了施展才华的机遇和舞台，进一步倡导不事张扬、埋头苦干的工作作风和‚老黄牛‛精神，增强了干部的创新意识、发展意识和责任意识，激发了他们不断加强学习、完善自我、奋发向上的进取精神，使干部队伍精神面貌焕然一新，为实现经济社会又好又快发展提供强大动力。三是拓宽选人用人视野，营造人才脱颖而出的良好环境。在‚公推票决‛过程中，要经过组织推荐、民主举荐、个人自荐等方式广泛推荐，使符合条件的干部人人都有推荐和被推荐的权利，扩大推荐范围，为选好人用准人拓宽了视野、增添了空间，营造了优秀人才脱颖而出的良好氛围。四是杜绝用人上的不正之风，有效避免干部‚带病提拔‛。采用‚公推票决‛的办法选人用人，干部拟任人选须经过组织推荐、群众打分、民主测评、组织考察等环节的层层严格把关，最后才递交上级组织部门研究票决，较好地堵住封官许愿的口子，杜绝找关系走后门、跑官要官等不良风气，有效避免干部‚带病提拔‛和‚突击提拔‛，进一步扩大干部工作中的民主，充分体现公开、平等、竞争、择优的干部选用原则，创新公正、科学、规范的选人用人机制，对于进一步提高干部队伍建设的管理水平，加强党风廉政建设，都起到积极作用。

（二）“两推一选”“公推直选”村‚两委‛班子成员，扎实抓好村级“两委”换届选举工作。2013年村‚两委‛换届选举中，按照“党员推荐、群众推荐，组织考察、民主测评、党员直选、公开承诺”六个环节推选产生村党组织委员会书记、副书记和委员，改变过去党委提名，党员选举，党内分工的做法。通过推行村级“两委”换届选举“两推一选”、“公推直选”和‚海选‛工作，村干部的年龄、知识、能力结构进一步优化，从“源头”上加强了村干队伍建设，促进了农村各项工作的健康发展。一是有利于加强村级“两委”班子建设。群众广泛参与村级“两委”班子成员的推荐选举，众多的民心，广泛的民意更能把德才兼备、致富能力强、个人威信高、群众公认的优秀党员、群众推选进村级领导班子，提高村“两委”班子整体素质。同时，通过实施“两选联动”，达到了村党组织委员选举与村委会选举的协调一致，相互统一，便于实现“两委”交叉任职和书记主任“一肩挑”，有效地解决了村级“两委”两张皮问题，增进团结，形成工作合力，促进各项工作卓有成效的开展。二是有利于巩固党的基层执政基础。通过“公推直选”有效地导入了村民选举制度机制，扩大了党内民主，使广大群众对村党组织委员会成员提名、推荐拥有发言权，为党组织提供了一个自下而上取得群众信任资源的渠道，增强村干在群众中的威信和地位，从而巩固和维护了农村基层党组织的合法性，夯实了党的执政基础。河坝场乡坪中村原支书刘榜安通过“公推直选”再一次当选支书后说：‚通过‘公推直选’了解到群众对我非常信任，使我增添了无穷的力量，今后的工作干劲更足了。‛三是有利于农村经济社会的健康发展。由于村级“两委”班子由党员群众推选产生，接受群众监督，自觉按照竞选时的承诺和任期目标，理清发展思路，制定发展规划，落实具体措施，调整经济结构，推动农业产业化经营，促进农村经济持续发展，农民收入稳步增加，村容村貌明显改善，集体经济实力不断增强，社会各行各业协调发展，精神文明建设和民主法制建设得到进一步加强。如普兴村安康当选村支书后激动地表示：‚我决不辜负党员群众的厚望，力争在三年任职时间内，做完我该做的工作，与中国梦一道实现普兴村的‚梦谣‛。四是有利于密切党群和干群关系，走好群众路线。“公推直选”出来的村党组织班子成员来自于群众，植根于群众，群众观念明显增强，宗旨观念更加牢固，能够自觉地把对上负责与对下负责结合起来，主动改进工作作风，尊重农民，爱护农民，诚心诚意为农民群众办实事做好事，使党组织真正得到群众的支持和拥护，进一步密切党与群众的血肉联系。如河坝场乡金岩村新一届村两委班子通过“公推直选”产生后，立即兑现竞选时的承诺，组织修建好了通村硬化公路建设，动员群众发展烤烟基地250亩，村容村貌焕然一新，呈现出村风文明，村民团结的浓厚氛围，倍受群众拥护。

二、影响选人用人公信度的主要问题

影响选人用人公信度的问题，主要还是干部选拔任用‚不公、不信、度不够‛的问题。所谓‚不公‛，就是选人用人不公开、不公平、不公正；‚不信‛，就是群众不信任、干部没信心、党委政府没信誉；‚度不够‛，就是信息公开程度不够、选拔政策了解程度不够、干部群众参与程度不够、社会各界认可程度不够。归纳起来，具体表现在以下几个方面：

(一)选人用人信息不够公开透明。广大干部群众对选人用人信息公开需求是全方位的，从调研的情况来看，干部群众对于干部工作信息公开的需求既有职位空缺情况，又有初始提名、民主推荐、民主测评、考察考核情况，还有干部实绩等各个方面的情况。然而由于种种原因，干部工作的封闭性、神秘性仍然存在，从调研情况来看，主要有三个方面。一是公开的范围不广。许多党员和群众对拟任干部的基本情况、干部选拔任用工作的运行情况及政策要求缺乏了解，掌握的信息少，存在‚有限人知情，知情内容有限‛的情况。二是公开的内容不多。一次干部选拔任用的完整过程历经多个环节，其中公开的往往不多，很多时候仅仅限于初步考察人选、重点考察对象和任前公示三个环节，但干部群众最为关注的是谈推、票推结果的现场公示、确定初步人选、重点考察对象的要求与依据，是得票多者或是需要具备其他什么条件才能作为重点考察对象、组织的酝酿和决策等环节基本上是封闭的，影响了干部群众对组织考察干部的公信度。三是公开的渠道单一。干部工作经常公开、定期公开的制度还没有有效建立，除了考察预告、任前公示等方式，普通群众了解干部工作的渠道不多。

(二)选人用人机制不够健全。近年来，从中央到地方陆续出台了一系列干部工作制度，但是制度还不够完善，缺少配套措施，不能做到以制度的完整性来保证选人的科学性。如初始提名由谁提名、在什么范围提名、如何落实提名责任等要求不明确；民主推荐、民主评议、公示制、票决制的范围和方式亟待改进；选举制度公开性、透明度不够，存在尊重选举人意志不够的问题；由于缺乏岗位职责规范和任期目标，对不同类型干部实绩的考核没有明确标准，是否称职、胜任，难以作出令人信服的评价，导致干部正常退出缺乏评定标准，使许多相形见绌的干部甚至是群众公认度不高、反映较差的干部因缺乏手段难以调整下来。干部选拔任用工作各个环节的责任主体、责任内容缺乏科学界定，用人失察失误责任追究缺乏制度保证；引咎辞职、责令辞职虽有要求，但执行宽严不一等等。选人用人制度体系设计的不完善、不配套，影响干部选拔任用工作的质量和效果。有的地方或部门，干部选任初始提名权仍然掌握在‚个别人‛手里，将考察对象的条件设臵限制，实现考察人选的‚对号入座‛，其他选任过程就是把‚个别人‛的意见程序化、合法化，严重影响了干部选人用人的公信度；民主推荐，就是按‚个别人‛的引导选出‚意中人‛；所谓考察，就是按‚个别人‛的意愿用票决的方式推出‚内定人‛；在一些地方或单位主要领导搞‚一言堂‛，首先提出某某同志如何优秀，值得锻炼，其他成员风大随风、风大随雨的自保心理严重，导致‚民意失灵‛。加之，干部退出机制和纠错机制不健全，导致出口不畅通、能上不能下，纠错不及时、拨乱不到位，从而了降低了公信度。

(三)选人用人程序不够规范。程序是实现民主和监督的必要载体，是规范用人行为的基本依据。没有严密的程序，干部选拔任用工作就失去了权威性、严肃性和公正性，但在实践中，不按程序行事的现象还比较严重。有的图省事，对一些必要程序没有执行到位，甚至不执行，造成程序缺位；有的颠倒程序，转移群众视线，造成程序错位；有的搞个人内定，协调在前，过程在后，造成程序越位。长期以来，由于过于强调干部工作的保密性，使干部工作陷入了神秘化的误区，不少群众对干部工作缺乏了解，甚至造成误解。在选拔形式上，由于有限竞争、公开选拔没有形成常态化。而常规形式选拔干部中群众‚知情权‛往往落实不够，导致干部工作信息不对称，影响群众参与热情；有的即使采取民主方式，质量也不高。在民主推荐环节，有的虽然邀请了一定层次的干部代表和群众代表参加，但由于对被推荐和测评对象、推荐职位缺乏深入了解，造成随意投票和盲目投票现象较为普遍。有的民主推荐、民主测评结果不公开、不透明、考察结果不适度反馈，被群众视为假民主。以上种种程序上不规范和民主质量不高的现象，影响人们对选人用人的客观评价。

(四)选人用人监督不够到位。原中组部长李源潮同志在全国干部监督工作会议讲话中强调指出：‚把整治用人上不正之风、提高选人用人公信度，作为当前和今后一个时期组织部门干部监督工作的首要任务来抓，以最坚决的态度同用人上的不正之风进行战斗。‛近年来一些地方在选人用人上出现了一些不正常的现象，选人用人上不正之风和腐败现象仍然在一定程度上存在。深入分析这种现象，根本问题是干部选拔任用工作监督机制还不够完善，监督不够到位。一是干部选拔任用监督的科学机制尚未健全。有一些制度过于原则化和笼统化，缺乏操作性；有的制度对干部选拔任用工作监督提出正面要求的多，具体实施细则少，奖惩措施跟不上。二是对干部选拔任用工作主要环节的监督尚未取得预期成效。比如，民主推荐缺乏有效的监督，按主要领导的意志办事的问题时有发生。考察考核的公开性和透明度不够，监督难以到位。特别是初始提名，更是缺乏有效的监督。三是干部选拔任用工作的责任难以追究。在干部选拔任用过程中，集体责任和个人责任很难区分，责任主体究竟应承担怎样的责任，对不履行责任应给予什么处理等，没有明确具体的依据。

三、提高选人用人公信度的几点思考

建立健全选人用人机制，提高选人用人公信度，必须坚持德才兼备、以德为先，注重实绩、群众公认，坚持民主、公开、竞争、择优，着力探索解决影响选人用人公信度的关键性问题和干部群众关注的突出问题，大力提升干部选拔任用工作的科学化、民主化、制度化水平，努力在选人用人上实现组织认定和群众认可的统一，不断提高党员群众对党组织选人用人的信任程度和对被选拔任用干部的公认程度。一要进一步深化干部选拔制度改革。进一步深入干部选拔制度改革，创新工作方式方法，规范初始提名、民主推荐、组织考察、任用决策等环节的工作，积极推行‚公推票决‛、‚公推直选‛、‚公开竞争‛等选人用人制度，公道正派地选人，选公道正派的人，不断增强干部选拔工作的公信度。

二要进一步提高选人用人的透明度。以提高选人用人的公开性和透明度为重点，拓宽组织工作与社会的沟通渠道，进一步加大对选人用人工作原则、政策和程序的宣传力度，推进选人用人的政策公开、程序公开、标准公开、过程公开、结果公开，落实好干部群众的知情权、参与权、选择权和监督权，使广大干部群众能对选拔任用工作进行有效监督。

三要进一步完善领导干部考核体系。按照科学发展观要求，逐步完善体现科学发展观要求的领导班子和领导干部综合考核评价办法，精心组织领导班子和领导干部考核工作，正确处理好当前利益和长远利益、局部利益和全局利益的关系，形成正确的政绩导向。将政绩考核的结果运用到干部选拔工作中去，与干部谈话、激励、诫勉、调整不胜任现职干部等制度相衔接，真正建立起奖优罚劣的激励机制。在干部政绩考核时，尤其是对单位‚一把手‛应规定任期目标，被考察的对象必须向上级党组织作出承诺，任期目标要按进行细化，对未完成目标任务的‚一把手‛，在次年年初前给予降职至原级别，打破领导干部上任混日子图名谋利和能上不能下的消极怠慢思想，形成凭政绩用干部、有为才有位的良好氛围。四要进一步抓好干部监督工作。防止和杜绝选人用人上的不正之风，在选拔任用干部工作中，切实按照《党政领导干部选拔任用工作条例》和上级有关规定办事，坚持用好的作风选人，选作风好的人，积极探索干部选拔任用工作监督机制，敢于坚持原则，敢于动真碰硬，抵住说情风和来自各方面的压力，弘扬正气，严肃干部工作纪律，从而有效地防止干部选用工作中的不正之风。

10.选人用人的情况汇报 篇十

摘 要：为加强优秀年轻干部培养选拔，优化各级领导班子结构，各级各部门重视实践，重视基层，注重从基层、从实践、从急难险重岗位选拔任用优秀年轻干部，提高了选人用人的公信度。

关键词：培养选拔；年轻干部；选人用人；公信度

为加强优秀年轻干部培养選拔，优化各级领导班子结构，根据《党政领导干部选拔任用工作条例》、《党政领导干部职务任期暂行规定》、《党政领导干部交流工作规定》和上级关于加强培养选拔优秀年轻干部工作的要求，各级各部门通过多种举措培养选拔一批优秀年轻干部，提高选人用人的公信度取得了较好成效。

一、坚持正确的干部选拔任用导向

习近平总书记指出，用一贤人，则群贤毕至，见贤思齐就会蔚然成风。选人用人是事业发展的关键性、根本性大事。选什么人、用什么人，是风向标。导向正，则风气好；风气好，则人心齐；人心齐，则事业兴。

近年来，各级各部门以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，按照加强党的执政能力建设要求，坚持党管干部原则和正确用人导向，充分发挥党组织在选人用人中的领导和把关作用，确保把工作上有本事、政治上靠得住、人民群众信得过、作风上过得硬的干部选拔上来，提高选人用人的公信度。

在干部选拔培养任用过程中，处级领导班子形成年龄结构做到梯次配备、知识结构做到相济互补、专业结构适应工作发展的需要，实现梯次配备、有序递进、后继有人，年轻干部的数量有较大增加。同时，注重品德与业绩，既大力培养选拔优秀年轻干部，又充分调动各个年龄段干部的主动性，充分发挥各岗位干部的积极作用。

二、开拓培养优秀年轻干部主要渠道

1.科学制定培养锻炼计划，提高针对性

各级各部门建立了后备干部队伍档案，针对每个后备干部特点制定培养方案，有计划安排后备干部进行综合素质提高培训。

①建立年轻后备干部培养锻炼档案。注重选拔在基层台站工作的优秀年轻干部进入处级后备干部队伍。对各处级单位年轻后备干部进行考察，建立处级后备干部信息档案，形成后备干部队伍动态管理库，对后备干部实行分类分层次的动态管理。②综合素质培养。重点围绕理论学习、业务培训和实践锻炼三方面下功夫，切实提高年轻干部的思想政治素质和解决实际问题的能力。

2.加强综合素质提高培训

重点对优秀年轻干部加强人才培养与培训，着重提高其思想政治素质和开拓创新、驾驭全局、科学决策、危机管理方面的能力。

①依托培训院校、地方党校、行政学院等干部培训基地，有计划地安排优秀年轻后备干部进行脱产培训和短期集中学习。确保后备干部在党校、行政院校等培训单位的培训时间，5年内累计不得少于3个月，3年内至少参加1次主体班次的培训。②加强优秀年轻干部业务知识的培训。对所有处级后备干部和基层领导干部进行党性教育、综合素质、业务知识、法律法规知识轮训。每年选送一定数量的优秀青年到培训院校进行专项业务学习。③努力争取上级部门支持，选派优秀年轻处级正职后备干部和司局级后备干部出国（境）培训。

三、选拔任用优秀年轻干部主要措施

在选拔任用干部过程中，各级各部门根据统一整合、统一调配、综合使用、优化配置的原则，把一些有发展潜质的年轻干部放到基层单位重要岗位锻炼，放到急难险重的岗位上磨练，放到艰苦地区考验，提高他们应对复杂局面的能力和综合领导能力，培养他们坚忍不拔的毅力和团结协作精神。

1.没有基层工作经验的院校毕业生下基层锻炼

树立重视基层、重视实践的导向，优秀年轻干部的提任原则上要求来自基层或者具有基层工作经历，逐步建立基层一线干部培养选拔机制。凡没有基层工作经验或在基层工作不满一年的新进毕业生，均属于下基层锻炼的对象。录用到机关和机关直属单位工作的，下派到基层锻炼。

2.选派优秀年轻干部上挂下派

有计划、分批次在机关和机关直属单位选派一批优秀年轻干部安排到基层任职（挂职），加强基层一线的实践锻炼。把优秀年轻干部下派到基层任职（挂职）锻炼，是培养年轻干部更快地健康成长的一个有效途径。为加速部门干部队伍的建设，加强年轻干部的培养力度，通过下派年轻干部到基层任职（挂职）锻炼。

3.公开选拔一批优秀年轻干部到重要岗位

以竞争上岗的方式面向年轻干部进行选拔，其中副职处级岗位重点面向30岁左右的年轻干部，正职处级岗位重点面向40岁以下的年轻干部。鼓励和支持后备干部参加公开选拔领导干部或竞争上岗考试。建立优秀年轻干部破格选拔制度，优秀年轻干部破格提任可采取公开选拔或者竞争上岗的方式。

四、加强年轻干部的监督考核

1.加强年轻干部的跟踪管理

①建立年轻干部思想状况、工作状况调查分析制度，及时掌握情况，了解问题，加强教育管理。年轻干部每年主动向上级汇报个人学习、思想、工作等各方面情况，年轻干部所在单位、挂职单位要及时将年轻干部的思想动态、工作考核情况等信息反馈给选送单位。②建立年轻干部谈心谈话制度，明确每位年轻干部都有一位同志联系，经常与年轻干部谈话谈心，从政治上多关心，思想上多沟通，工作上多支持，加强传帮带。③建立并完善优秀年轻干部管理信息系统，及时将优秀年轻干部基本情况、职务变动、年度考核、奖惩、培训以及个人重大事项等信息进行更新。

2.加强年轻干部的考核评价

①加强年轻干部的综合考核评价，注重政治素质、实绩与综合能力的评价，综合考核分为优秀、称职、基本称职、不称职。②综合考核结果，作为干部选拔任用、培养教育、管理监督、激励约束的重要依据。

五、干部队伍建设取得良好成效

各级各部门按照党管人才原则，充分调动了发现人才、培养人才、使用人才、爱护人才的积极性，形成推动人才发展的强大合力；做到人才资源优先开发、人才结构优先调整、人才投入优先保证，以人才优先发展引领和带动事业科学发展。通过一系列的干部选拔任用举措，加大优秀年轻干部选拔培养，通过重视实践，重视基层，注重从基层、从实践、从急难险重岗位选拔任用领导干部，对于年富力强的优秀年轻干部，选拔充实到各级领导班子，在新常态下大大提高了选人用人的公信度。

参考文献：

[1] 朱庆芳、张成福， 领导干部选拨任用工作实务[M] .中国人事出版社， 2001 年4 月.

[2] 孙毓敏，在轮岗锻炼的实践中大力培养选拔年轻干部[J]，科技出版，2011年第6期

11.选人用人新机制之初探 篇十一

一、拓宽人才引进渠道提供持续人力保障

(一)公开招聘广纳贤才

公司领导班子从公司成立之初就形成了选人用人遵循的原则:公开、公平、公正。一年来,公司根据实际工作开展的需要,对关键岗位先后分6期向社会公开招聘16大岗位,共计22名管理人员,同时依靠集团公司内部调动及选派挂职人员等形式不断充实队伍。截至目前,公司设有办公室、工程管理中心、人力资源部、财务管理部、投资发展部、 经营开发部、安全管理部7个部门,共计员工44人,其中正式聘用人员31人,劳务派遣9人,临海市挂职干部4人,公司的人才队伍架构初具雏形,从而为公司各项工作的开展提供了强有力的人力保障。

(二)内部竞聘储备人才

随着公司各项事务的深入开展,部分管理岗位出现了空缺;同时, 经过一年来的工作,公司内部也涌现了一批管理能力较强的苗子。为此,公司班子考虑给内部员工提供一个广阔的发展空间,推出工程管理中心部门助理暨项目管理处负责人岗位,在公司内部公开竞聘选拔。

通过资格审查、笔试、面试、考察、公示、谈话等程序,最终有两名员工脱颖而出,走上了项目管理岗位。

为了做好工作衔接,保证公开选拔竞争上岗工作的圆满结束,拟任人选确定后,公司积极做好其他参与公开选拔未被选用员工的思想工作,同时将公开选拔中发现的优秀人才纳入后备人才库,做好人才储备。

(三)外聘专家技术保障

为进一步提升公司的业务技术水平,不断加快工程建设的步伐,尤其在集团公司内部水上施工技术力量相对薄弱,相关技术人员缺乏和对外招聘港航方面人员不理想的情况下,公司决定外聘一些专家来为公司在港航建设方面提供技术支持和经验保障。通过多方努力,公司的总工程师职位通过省委部署的全省竞争性选拔干部工作配备到位; 此外,公司还邀请到省交通设计院原水运处主任担任公司码头设计施工方面的技术指导。

(四)挂职锻炼创新模式

为加速推进头门港的开发建设,进一步加强政企合作,公司主动联系当地政府,要求下派挂职干部到企业。今年3月份,当地首批下派了发展和改革局、建设与规划局、国土资源局和海洋与渔业局的4名骨干到头门港公司工作一年,这既为公司的发展注入了新的活力,也为公司下一步相关工作的开展打下了良好基础。

二、树立正确用人导向提高选人用人满意度

(一)坚持宗旨,树立正确的用人导向

以公开方式选拔人,坚持德才兼备、注重实绩、群众公认的选人宗旨,是公司领导班子从公司建立之初就确立的用人导向,它将引导广大员工把心思用在勤奋学习、扎实工作、多作贡献上,使大家意识到只有通过做好工作,才能实现自身价值的提升。同时,这也为公司今后推进人才队伍建设起到很好的引导和示范作用。

(二)公平公正,提高选人用人的公信度

一是程序规范。公司从一开始就明确了招聘工作十步骤:制定方案——公开报名——资格审查——笔试——面试——考察——确定人选——公示——谈话——正式聘任,并通过严格执行来提升公司选人用人的公信度和领导班子公信力。二是内外并举。公司一年来,先后分6期向社会公开招聘了22名管理人员。这既向广大员工表明,集团公司在人才选拔上海纳百川、量才使用的开放态度,对优秀人才没有内外之分,同时又激励在岗的管理人员更加努力地在岗位上发挥才干、争创佳绩。让广大员工真正感到,只要符合能力条件,都可能得到提拔重用,从而激发了员工积极上进、勇于挑战的热情。三是创新模式。公司在引进人才的同时,还注重现有人员的素质提升。公司对部分中层及普通管理人员实行交流转岗,加强其综合能力的培养和锻炼。

通过一系列举措,公司人才队伍的总体素质和实际能力有了显著提高,有力地推动了公司的发展步伐。同时,这项工作在推进过程中也得到了广大员工及股东单位的广泛认可,群众满意度显著提高。

三、扩大宣传覆盖面提升公司影响力

公司的人才选用,尤其是对外公开招聘,通过钱江晚报、台州日报、 集团网站及各大人才网等影响力较大的媒体发布信息,其实,进行这样高层次、大规模、高密度的招聘,对社会产生了较大影响;同时招聘工作也吸引了大批高素质人才前来应聘,其中包括市县党政机关、事业单位的领导干部、大中型企业的高级管理人员等,大大提升了公司影响力。

一年来,头门港公司在选人用人工作上开展了一些有益的探索,取得了一些经验,但也遇到了一些问题与困惑。一是基于港区地处偏僻, 条件艰苦等特点,在员工招聘中,部分岗位难以招到合适人选;二是外部招聘虽然来源广泛,选择空间大,但只依据笔试、面试成绩,难以准确判断人员的实际工作能力,还要考虑对情况的熟悉以及工作的延续性; 三是内部选拔的人员虽然对公司情况较为熟悉,上任后能快速进入角色,但毕竟可选对象范围狭窄,且往往带有思维定势,对于工作创新可能会带来一定的影响等,这些都有待于在今后的选人用人工作中不断加以探索和改进。

今后,公司将在集团公司党委的领导下,进一步创新选人用人工作新机制,并以集团发展战略为引领,培养、使用和发展现有人才;同时, 完善制度、规范程序,进一步提高选人用人公信度和满意度,努力使公司的人才工作走上一个新台阶,为公司的发展壮大提供持续的人才保证。

摘要：人才是兴国之本、强企之基、发展之源。人才资源是企业的第一资源,也是企业获取竞争优势的决定性因素。2011年4月25日,标志着集团公司转型升级迈出实质性步伐的浙江头门港投资开发有限公司正式注册成立。公司组建伊始,各项工作纷繁芜杂,而且立马面临三大省级重点建设项目的全面接手,这对于刚刚组建的头门港公司来说是个严峻的考验。因此,公司的当务之急就是做好选人用人工作,这不仅事关公司干部队伍建设能否打下坚实的基础,而且对于整个头门港的开发建设都具有十分重要的现实意义和长远意义。