新进大学生座谈会

新进大学生座谈会（共11篇）

1.新进大学生座谈会 篇一

各位领导，各位同事：

大家下午好。

首先要感谢领导们对我们新进大学生的关心和爱护，组织此次座谈会，让我们能有机会与在座各位领导和同事进行面对面的交流。

转眼在XX已经工作了五个月时间，这五个月我想用一个词来描述，那就是成长。从初到单位的懵懂到现在逐渐熟悉业务、工作走上正轨，从初出校园的青涩到逐渐锻炼自我、职场能力提升，在中心的五个月时间就像我人生的第一桶金，带给我的不仅仅是简单的工作经历，更是受益一生的宝贵财富。

目前我在办公室工作，就自己接触的工作总结了几点浅显的看法，请各位领导同事批评指正。

第一，干事要“沉下去”。所谓沉下去，就是做任何工作，一定要沉稳，细致，打好基础，不可抱着浮躁和盲目的心态，急功近利。办公室工作和之前所在的业务科室相比，琐碎繁杂了许多，特别是在事情急、任务重的时候，我会感到压力而变得烦躁不安，好像一时迷了方向，不知道该往哪个方向走，有时甚至为了完成任务而降低工作质量。这正是我欠缺工作经验和统筹安排能力的体现。如果我能冷静下来，仔细思考各项工作性质，分清轻重缓急，一项项工作反而能够迎刃而解。更甚至，如果我能预先考虑工作的进展，提前做好准备，多一些思考，少一些浮躁，遇事也不会陷入完全的被动。所谓“天下大事，必作于细”，只有“沉下去”，不急进，把握好每一个细节，才能利长远、增后劲，才能在工作中做到游刃有余。

第二，学习要“浮上来”。来到中心之后，领导就把相关业务书籍交给我，让我好好学习，努力掌握，拓宽视野。但是很惭愧，我将书浅浅翻了一遍之后就束之高阁，对于其中细节不求甚解。后来开业务会议的时候，我看到各位领导和业务骨干们的书，很多地方都有手写的详细记注，书本也被翻得十分陈旧，大家在讨论时对于业务知识的熟练掌握和对相关法律条文内涵、外延的精确把握更是让我十分汗颜。工作中的学习不是像石头沉入大海那般没有回应，更不是死记硬背填鸭子应付考试，而是要真正用起来，要能够做到内化于心，外践于行，用学习的知识指导实践工作，如同树根从土地汲取营养，不能烂在地下，而是要供给整个树木葱郁成长。

第三，做人要“少浮滑”。在X月X（总公司、上级系统）的新进大学生座谈会上，X（领导）强调一定要培养良好的工作习惯和踏实的工作态度，最忌做一说十，虚报浮夸，对问题遮遮掩掩、避重就轻或避而不谈。接触具体工作后，我更加领会到“诚恳踏实”的重要性。作为工作新人，经验的欠缺决定我们一定会吃些苦头，然而吃苦的过程正是我们思想成熟的过程、内心丰盈的过程。小聪明也许能够糊弄一时，但对于自身的发展和工作的开展百害而无一利。更何况我们所谓的“小聪明”在经验丰富的老同志们看来也许完全是不值一提的“小把戏”。只有一步一个脚印，踏踏实实，才能收获工作中成长的喜悦。

以上就是我对于目前工作的一些感想和看法，谢谢大家。

2.新进大学生座谈会 篇二

我国大学生就业指导工作发端于上世纪80年代:中华职业教育社首先关注职业指导工作;华东师范大学开展国际合作进行职业指导的理论研究工作并取得重要成果。大学生的就业指导实践首先从深圳大学开始。1986年, 深圳大学率先成立了就业指导中心, 帮助大学毕业生找工作并辅导就业。就业指导中心的工作内容主要包括:开设就业辅导课, 创办就业辅导报, 利用电脑搜集、存储职业信息, 设置就业信息专栏, 组织用人单位进行招聘等活动。此后许多大学开始把职业指导工作纳入学校工作中, 将之与毕业生的分配工作相结合, 成为学校行政工作的组成部分。

1989年3月国家教委发布的《关于改革高等学校毕业生分配制度的报告》, 成为高校就业体制改革的转折点和大学生就业指导发展的里程碑, 首次提出了“在国家就业方针、政策指导下, 逐步实行毕业生自主择业、用人单位择优录取的‘双向选择’制度”。20世纪90年代, 大学生就业指导工作在国家部署下规范展开。国家教委成立了全国高等学校毕业生就业指导中心, 并对各地区和各高校提出了逐步建立的要求。从1994年起, 全国高校毕业生就业指导中心开始每年筹办毕业生就业指导人员和任课老师培训班。1995年, 国家教委办公厅发出通知, 明确提出要求全国高校开设就业指导课程, 并编写出版了《大学生就业指导课程教材》。1997年, 全国高校毕业生就业指导中心制定了《大学生就业指导教学大纲》, 为各高校大学生就业指导教学的开展提供了依据。从此, 高校就业指导工作在全国高校蓬勃发展起来。[1]

二、我国大学生就业指导研究的新进展

(一) 我国大学生就业指导工作现状的调查研究[2,3,4]

1. 就业指导工作的相关条件及队伍状况。

许多调查结果显示, 各高校在就业指导工作中机构设置都已经到位, 都成立或配备了相关的机构、设备及经费等。但是就业指导老师以兼职为主, 并且学历资历相对薄弱。

2. 就业指导方式。

目前高校开展的就业指导方式较为广泛, 有就业咨询、建立就业网站、就业指导课、毕业生择业指导、就业市场调研及升学指导等, 部分高校还创办了就业专刊, 进行创业指导, 开展模拟招聘、职业心理测评, 等等, 但是职业生涯设计指导不足。

3. 就业指导的具体内容。

调查发现, 在就业指导中, 就业咨询内容已比较全面:政策、心理、技巧及职业等, 但在咨询方式上仍以面对面咨询为主, 在线咨询为辅;高校在对就业信息的收集与传递上越来越重视了。各高校基本都开设了就业指导、毕业生择业指导、升学指导, 以及创业指导等课程。

有研究者对大学毕业生做的调查研究结果表明毕业生对高校就业指导满意度偏低, 认为高校就业指导效果欠佳, 高校的职业生涯和创业指导教育欠缺。可见, 目前我国大学生就业指导工作有着不可忽视的不足, 应不断发展完善。

(二) 从就业指导管理的角度进行的研究

1. 从制度层次来看, 研究者提出应营造满足大学生职业生涯规划教育迅速成长的制度环境。

政府及主管部门应高度重视职业生涯规划教育, 并加大投入力度, 应建立一个全国通行的就业指导和服务的网络平台, 为大学生和用人单位双方提供交流媒介。大学生是社会发展的宝贵资源, 职业生涯规划教育和引导单靠高校是难以完成的, 因此, 从制度环境上, 应强化政府部门的就业服务职能, 通过社会保障体系给予较充足的经费投入, 加强就业培训。政府可以在全国各地采集职业信息数据, 定期发布未来的就业环境和各行业的需求, 分析各行各业的需求形势, 形成政府、高校、用人单位等部门协同合作的、完备的就业指导体系。[5]

2. 为提高就业指导工作的效率和质量, 很多研究者从高

校就业指导工作机构的角度出发, 思考建构某种行之有效的工作模式以供就业指导机构借鉴应用。

例如, 为改变大学生就业发展教育工作的被动局面, 陈啸等 (2010) 提出需要构建全新的“五位一体”的工作模式, 即构建集研究、教学、服务、指导、咨询为一体的大学生就业发展教育工作新体系。“五位一体”的工作模式将研究作为整个工作模型的主轴和核心, 而服务、指导、咨询与教学环绕主轴螺旋建构, 形成一个整体。[6]

王军、范桂荣、蔡丽娅 (2010) 也认为, 高校应以服务为导向, 建立职业测评服务、职业规划服务、就业咨询服务、就业培训服务、就业信息服务五位一体的就业指导职能体系。实行分个体指导、分类别指导、分阶段指导, 有针对性地面对不同的学生不同的阶段不同的情况实施相应的指导。[7]

(三) 从就业指导课程的角度进行的研究

1. 从严格的课程论的角度进行研究和设计课程[8]。

研究者提出应以大课程观的教育理念进行课程设计。大课程观认为:课程的属性和类型是多方面的, 包含了学科课程与活动课程、显在课程与隐蔽课程, 也就包含了课堂教学与课外教学、模仿教学与陶冶教学。应根据大课程观课程构建的科学性、实践性、主体性原则, 建设全面高校就业指导课程内容体系, 包括以下方面。

(1) 学科课程。课堂是对学生进行系统化就业指导的主渠道, 也是就业指导课程建设的重点所在。一个完整的就业指导的学科课程体系应该至少包括生涯规划、职业素养提升、择业指导、创业指导四个学科课程。

(2) 活动课程。要对就业指导活动进行统一规划, 形成稳定的主体系列活动课程。内容涵盖面向低年级的自我认知、职业环境分析、职业发展定位、制订大学计划等内容;面对毕业生的职场礼仪、简历写作、求职技巧、行业岗位需求、职场适应等。

(3) 实践课程。就业指导实践课程主要包括各种形式的勤工俭学、社会实践、就业实习与创业实践等。

(4) 环境课程。就业指导环境课程主要通过有形或无形的物质、文化、制度和组织等环境, 对学生就业指导产生潜在的影响。

2. 利用网络平台建设课程。

研究者指出应大力进行就业指导课程网络建设, 并将其与教材改革的有机结合。[9]

(1) 就业指导网络课程要成为教师、大学生与企业三方互动的平台。就业指导课程也可以积极参加学校网络课程的申报与建设, 利用学校网络课程的资源与平台让更多的师生参与其中。就业指导网络课程可以集职业测评、职业导航、职业规划、主题课程 (包括课件与视频教学) 、教学管理、习题库、在线师生交流等功能和内容于一体。

(2) 教材由于要针对大学生择业的需求, 就业指导课程具有时效性比较强的特点, 其内容更新也比较快, 因此在教材改革与课程改革同步方面有很大的优势。

(四) 从就业指导人员的角度进行的研究

1. 就业指导人员职业生涯发展的困境。

高校就业指导人员职业生涯发展的现实困难导致从业人员不能专于就业指导术业, 极大地限制了就业指导工作的专业化发展[10]。

(1) 外职业生涯的发展困境。主要包括以下两个方面:一是就业率压力大, 事务性工作繁重。二是缺乏专业化的职业晋升通道, 在职称评定、课题申报、论文发表上出现被边缘化的倾向。目前就业指导人员属于行政编制, 其工作的专业性未得到承认。在科研课题申报上, 就业指导课题处于边缘地位, 也很少有来自就业指导领域的专家参与;专门针对普通高校的就业指导类学术刊物缺乏, 目前尚无就业指导类的CSSCI源刊。

(2) 内职业生涯的发展困境。内职业生涯是指从事某种职业时的知识、观念、经验、能力、心理素质、内心感受等因素的组合及其变化过程。高校就业指导人员内职业生涯的发展困境也包括两方面:一是缺乏职场经验和对企业用人的深入了解, 就业指导人员研究能力、教学能力和咨询能力严重不足。二是对就业指导岗位的自我认同不足, 容易滋生职业倦怠感。

2. 组建专业化的高水平就业指导队伍。[11,12]

(1) 组建高校就业指导专业教师团队。除理论培训外, 加强与用人单位联系, 经常召开毕业生就业座谈会, 并主动走访用人单位, 征求他们对人才培养的建议, 并创造机会让指导教师还要“走出去”, 定期到企业或用人单位去考察、学习, 通过实践和锻炼, 增加对社会上用人实际情况的认识, 促使自己指导能力的全面提高。

(2) 邀请专家学者作就业指导报告, 选聘企业优秀人才做兼职指导教师。包括从事全国高校毕业生就业政策制定和宣传、管理和指导的专业人士, 以及职业指导专家、人力资源专家。

(五) 从就业指导对象的角度进行的研究

就业指导工作和研究也开始重视学生个性特点, 开始考虑学生个体倾向的选择与就业指导课程的结合研究。从前是专家、教师等就业指导者收集关于就业指导的各种信息、知识、法律法规、理论等内容整合成为就业指导课程的传授内容, 而现在的就业指导研究已经开始转变这个模式, 开始以大学生作为出发点, 研究大学生的个性特点、需求等, 再结合不同的专业和社会要求、就业形势设置就业指导课程。反映了大学生作为就业的主体也作为就业指导课的面向对象, 其根本的依据地位得到了重视。例如, 李燕冰、陆财深、徐芃[13] (2010) 就对大学生职业选择倾向与就业指导课程的关系进行了建立于实证调查的基础上的研究, 指出了大学生职业选择倾向是就业指导课程改革的依据。

王军、范桂荣、蔡丽娅[14] (2010) 提出应该基于学生满意度进行高校个性化就业指导:以发展学生、提升学生的就业竞争力、促进其就业为宗旨, 以因材施教为基本原则, 以满足学生就业需要为出发点, 围绕学生的就业目标确立、就业素质准备、应聘求职等就业全过程开展的教育和服务活动。这种指导方式可以克服传统就业指导因忽视学生的特点而致针对性不足的缺点。

三、结语

就业指导把几种目前前沿的流行的教育理念作为指导理论:主体论、大教学论等, 表明就业指导研究越来越能跟进教育学、心理学研究的进展;这些研究中也体现了几个理念倾向:就业指导过程的全程性, 关注学生的主体性, 教学内容和方法的多元性, 课程教学的实践性和有效性, 指导老师的专业性, 重视利用网络平台的实用性和互动性。各种研究的持续进行, 各种理论、观点、视角的交锋必然使我国就业指导工作的研究不断深化, 并产生大量研究成果。

摘要：就业指导研究主要从如下几个角度进行:实证的调查研究、课程的研究和设置、大学生的需求和特点、就业指导工作的服务体系、就业指导从业人员的发展等。文章简述了我国大学生就业指导工作的沿革, 并从以上几个角度综述了近年来研究者为寻找就业指导工作突破口而进行的研究和成果。

关键词：大学生就业指导工作,发展沿革,新进展

参考文献

[1]马艳芬.从边缘到中心:大学生就业指导的演进历程及重要转变[J].河北师范大学学报 (教育科学版) , 2009.3, (3) .

[2]谭诤.从毕业生视角审视高校就业指导工作——基于福建省5所地方本科院校2009届毕业生的调查[J].国家教育行政学院学报, 2010.4.

[3]高等教育大众化条件下大学生就业问题研究”课题组.大学生就业指导模式调查研究——以江苏省高校为例[J].江苏高教, 2007, (1) .

[4]陈啸, 董承军, 李小晨.“五位一体”的高校就业发展教育工作体系的创新研究[J].教育与职业, 2010.10, (29) .

[5]王宇.比较研究视野下对大学生职业生涯规划教育问题的探讨[J].广西社会科学, 2009, (7) .

[6]陈啸, 董承军, 李小晨.“五位一体”的高校就业发展教育工作体系的创新研究[J].教育与职业, 2010.10, (29) .

[7][14]王军, 范桂荣, 蔡丽娅.基于学生满意度的高校个性化就业指导的内涵与模式构建[J].教育与职业, 2010.11, (33) .

[8]陈德明, 祁金利.大课程观视野下高校就业指导课程体系的建构[J].前沿, 2010, (5) .

[9][13]李燕冰, 陆财深, 徐芃.大学生职业选择倾向与就业指导课程的创新对策[J].教育与职业, 2010.5, (15) .

[10]陈德明, 张氢.高校就业指导人员职业发展的困境与对策[J].教育与职业, 2010.8, (24) .

[11]钟震颖, 雷五明.大学生就业指导工作的组织与运行模式创新研究[J].教育与职业, 2010.2, (5) .

3.新进大学生座谈会 篇三

关键词： 就业指导 个体指导 团体指导 新进展

2000年以前，国外高等院校的职业指导完成了从关注人职匹配到关注职业生涯发展的转变，进入新世纪后的职业指导重点关注如何为大学生的职业决策（含就业指导）、职业调适和职业发展提供帮助。职业决策方面最新的研究成果发现内省智力较差的大学生往往遇到较高的择业困惑，无法确定自己想要什么工作，也无法确定什么工作适合自己[1]；大学生的人格特质对职业决策有影响：全面的信息收集、分析式的信息加工方式、内部控制、较多的努力投入、较低程度的拖延、快速形成最终决定、较低程度的依赖他人、高度渴望理想职业和较低程度的取悦他人更有利于形成职业决定[2]。家长的职业兴趣会影响子女的择业方向：父亲（母亲）有实际操作型的或研究型的职业兴趣，那么儿子（女儿）也很可能有相同的职业兴趣；具体的择业情景也对大学的职业决策有影响。职业适应力的研究显示，较好的职业适应力可以降低员工出现职业忧虑的可能性[3]，但有30%左右的大学生在毕业一年后遇到职业适应不良的问题，其中很多人不得不降低职业目标，校职转换能力在大学生进入职业和适应职业的过程发挥着重要的作用[4][5]。还有研究考察职业阶段、职业流动性（指个人为了一份工作从一个城市迁移到另一个城市的意愿）和薪金之间的关系，发现流动性高的个人比流动性低的个人赚取了更多的薪金（特别是在就业的初期阶段）[6]。为帮助大学生做出正确的职业决策、提高大学生适应职业和发展职业的能力，国外高等院校职业指导积极转变工作形式，试图通过新颖有效的职业指导提高大学生的职业素养，如团体指导上增加职业生涯发展课程的课时和学分，提供更多进入职业世界的机会，综合各方面力量（政府、社区、企业、家庭）开展职业指导等。在个体指导上，从专门课程教学、心理测试、模拟面试、专题讲座和个人咨询等传统的方式向多课程渗透职业知识、人机对话和网络指导、同辈相助、设立职业图书馆等方式转变。

借鉴国外职业指导的研究方法和最新成果，可以从以下几方面推动我国职业指导研究和实践。

一是推进职业指导活动有效性的影响因素研究，采用定性和定量研究相结合的方法探究影响职业指导活动质量的因素及各影响因素之间的相互关系，包括比较有效与失败的职业指导活动在组织形式、活动内容和实施过程方面的差异、分析职业指导活动参与方（包括但不限于高校、大学生、企业专家和行业协会等）在职业指导活动中的功能和角色定位、分析大学生主体内因素（如职业技能、学业自信等）和主体外因素（如家庭期望、就业压力、行业发展趋势等）对大学生接受职业指导的意愿和相应效果的影响等，从发挥功能的角度反思职业指导活动，总结出有效的职业指导活动的一般形式、主要内容、具体过程和注意事项。

二是提高个人职业指导的个性化程度。就业指导教师首先应重视使用各种职业兴趣、能力、发展潜力测量问卷获得个人职业准备状态，并基于职业岗位需求与个人职业准备之间的差距为个人提供职业指导建议；其次，就业指导教师应指导个人综合考虑自身特点、家庭期望、人职匹配和职业发展等因素进行职业决策，正确看待生存和发展的关系，以发展的观点看待就业难的问题；最后，应该改进个人职业指导形式，充分利用人机对话和网络指导、同辈互助的方式开展就业指导。

三是创新团体职业指导形式。大学生就业指导中心等就业指导服务机构应以影响职业指导活动有效性的大学生内外部因素为基础，结合国内外先进的职业指导理念，构建能有效提高大学生整体职业素养的新型职业指导活动，在实践中检验新型职业指导活动的有效性；应该改革就业指导课程设置：在课程设置时间上应提前至大一开始；在课程内容上应涵盖职业能力发展、职业生涯规划、职业决策方法、职业适应与调节等对学生职业发展起支撑作用的教学内容；在课程组织形式上应综合使用专门课程讲授（如大多数学校都开设了《职业生涯规划》课程）和专业课程中渗透（如在专业核心课中渗透基本职业技能）的方式。

参考文献：

[1]Benjamin，B. R.College to work： Attacking a critical market failure.University Business，2013：11，18.

[2]Gati，I.，Gadassi，R.，& Mashiah-Cohen，R.Career decision-making profiles vs.styles：Convergent and incremental validity[J].Journal of Vocational Behavior，2012：81，2-16.

[3]Creed，P.A.，Fallon，T.，&Hood，M.The relationship between career adaptability，person and situation variables，and career concerns in young adults.Journal of Vocational Behavior，2009：74，219-229.

[4]Packard，B.，Leach，M.，Ruiz，Y.，Nelson，C.，&DiCocco，H.School-to-work transition of career and technical education graduates.The Career Development Quarterly，2012：60，134-144.

[5]张翌鸣，刘雁伶.校职过渡期大学生职业辅导新进展.教育与职业，2014：36，88-90.

4.新进人员座谈会讲话 篇四

各位新进的年轻朋友们：

大家下午好！

首先我代表院党委班子和全院400多名老职工对大家的加入表示热烈的欢迎。

林业作为我国国民经济的一个重要部门,越来越受到社会各界的普遍重视,而林业科研工作是林业工作的重要内容之一。建国六十年来,我国林业科研工作取得了一大批可喜的研究成果，我院建院五十多年来，也取得了丰硕的研究成果，这是一代代湘林科人努力奋斗的智慧结晶，为经济社会的发展作出了积极的不可磨灭的贡献。如今，正值湖南林业飞速发展，适逢我院高速挺进，大步跨越，全体职工紧抓机遇，奋发进取，为创建一流省级林科院而努力奋斗的关键时期，你们，又一批壮志满怀、风华正茂的研究生来到我们林科院，这是我们单位的一件大喜事。同时我也希望，你们的到来能为我们单位的发展注入无限的活力，为林科院的明天增添绚丽的色彩。

从招聘考试的那天看，你们能从那么多人当中脱颖而出成为我们这个大家庭的一份子，这说明你们是优秀的，和我们单位是有缘分的。从你们那个角度讲，你们需要单位为你们提供一个展现自我，提升自我，发挥自我价值的平台；从单位角度来看，我们更需要全能优秀的人才为单位的发展贡献智慧和力量。那么就是说，单位要更好更快的发展，你们 1

也要更好更快的发展，这是我们的共同目标。为了这个共同的目标，希望大家在加入到林科院之后，能尽快地将在学校和社会形成的思维模式转移到入职状态，认真思考如何认识单位目前的发展和不足、如何真正加入到林科院这个科研团队，单位需要你们做什么，你们将如何做好一个优秀合格的林业科研工作者这些问题上来。思想准备足了就会主动，思想准备不足就会被动。为了帮助你们尽快理顺这些问题，在此我给你们提几点希望和建议，希望对你们能有所启发：

1、必须转变观念。也许有些人会说，我们一直是学林的，不存在观念转变问题。其实不然。你们虽然是学林的，但是一直是呆在学校学习，大部分人并不是很了解真正的林业科研事业，对我们平时的工作情况也不是很熟悉，你们当中有些人已经在这边实习了一段时间，或许对林业科研有所了解。科研是寂寞之道，恒心是成功之路。林业科研本身面向山区、生产周期长、公益性强、基础待遇差。希望大家在自己新的岗位上，树立积极进取，拼搏奋斗的思想理念，将入职就业看作是投入事业，将眼光放得更远一些，与单位和林业事业一起成长。要坚定正确的政治方向，树立正确的世界观、人生观和价值观，把握努力方向和价值取向。要树立强烈的事业心和责任感，要融入单位团队，有做好工作的激情和状态以及回报社会、奉献社会的精神。要坚持随着形势的发展不断更新自己的观念，牢记不进则退这个永恒的法则，使自己在社会发展的大潮中永不掉队。

2、必须加强学习。你们刚参加工作，要处理好学历和能力的关系，将在学校学到的知识运用到工作实践中来，如何将知识转化为实际能力，是摆在你们面前最现实的问题。不管学什么专业的，都面临着如何将课本理论知识向工作实践转移的问题。因此，学习对大家来讲还是当务之急的任务，要根据岗位需求丰富相关知识，缺什么补什么，加速知识更新，努力将课本知识跟工作实践结合起来。继续向书本学习，虚心向老职工学习，注重在实践中学习。要提高学习的自觉性，善于在工作中积累知识。要从工作实践中明白一个科研工作者应该具备的科研素质和技能，并且希望大家能学以致用,掌握实际本领，不断为单位增加可持续发展的能源动力，积极为单位的发展献智出力。

3、必须爱岗敬业。新职工要立足于干一行爱一行，培养爱岗敬业的职业精神，敢于在一线锻炼，自觉经受磨练。你们刚参加工作，今后还要有很长的路要走，要下定决心打好基础，多经风雨见世面，道理大家一定都很清楚，但是要做起来很不容易。大家要经得起磨练和艰苦的考验，要有战胜一切艰难险阻的思想准备，扎实苦干，随时谨记我们的院训“求真务实 创新奉献”。另外，要自觉遵守职业道德操守，讲团结、讲大局，培养集体主义精神和团队精神，以自己的实际行动丰富单位文化内涵，共同推进和谐单位建设，做一个思想过硬、素质过硬、技能过硬的新型合格的林业科研工作者。

4、必须勇于创新。新一代的青年思想活跃，尤其你们都是受过高等教育的研究生，有基础，接受新事物快，有敢闯敢干的特点，你们的到来无疑给我们的单位注入了新的活力。我希望你们在工作中，要把这些特点和优势充分发挥出来，紧紧围绕单位和林业事业的发展，大胆创新，用你们的思维不断的发现我们单位目前的不足，改进我们的工作，使我们的管理更加科学，更加现代化。要树立竞争意识，敢于挑战自我，做前人不敢做的事情。要善于开动脑筋，学会分析事物，用积极的心态和稳妥的方法，解决在工作中出现的各种矛盾和问题，不断积累社会经验。同时要避免思维简单，办事莽撞，轻率浮躁，最大限度发挥出青年人的优势，提升应对各种风险的能力。

当然，作为一个新的林业科研工作者，你们也将面临着新的挑战。如何尽快把自己打造成为单位的钢筋铁骨，做一个对社会有用的优秀人才，是需要过程的。希望你们从现在做起，从小事做起，认认真真做人，踏踏实实做事，把你们的青春和智慧无私的奉献给社会，奉献给你们热爱的林业事业。

祝你们这批研究生在湖南林科院这块沃土上健康成长、迅速成材！

5.在新进年轻干部座谈会上的讲话 篇五

先讲我参加今天这个座谈会的感觉。今天下午，参加座谈会的共有13位同志，大家都发了言，我越听越高兴。我感觉13位同志有四个共同的特点：第一个特点：年纪轻。除了颜斌同志40岁，其他同志都是30岁左右，都是年轻人。第二个特点：文化程度高。你们当中有在职研究生，也有还在读研究生的，即使没有研究生学历学位的，也有全日制本科学历。就是说，你们的学历都是大学本科以上。第三个特点：上进心强。大家都热切希望到市人大常委会机关工作，很多同志都积极参加了遴选。正如有的同志发言中所说，你们是怀着梦想来的。第四个特点是：做事认真。大家对这次座谈发言都做了充分的准备，每个人都写了发言稿，有的同志的稿子修改了很多遍，说明你们是认真对待的。大家的发言给我留下了深刻的印象。在大家的发言过程中，我与每个人都作了单独交流，问了你们一些情况，其目的是要加深对你们的了解，同时希望会议气氛更活跃一些。像这样的座谈会，并不是每个人都能遇到。有的同志经历了几个单位，之前可能都没有经历过，进入市人大常委会机关后才得到这个机会。今天的座谈会，将给我们在座的同志们留下长久的印象，留下长久的记忆。许多年后，大家可能还会想起2016年春节刚过，市人大常委会为新进机关的13位年轻同志专门召开了一个树立正确的世界观、人生观、价值观座谈会。这件事情，这个经历，大家可能一辈子都忘不了。总的来说，这次座谈会开得很好、很高兴，让我留下很深的印象。

接下来，讲讲交流思想的内容，给大家送几句话，同时也是共勉。时间不够了，我就只讲两句话了。两句话，八个字，就是：笃学务实，行稳致远。这对在座的13位年轻同志，我觉得尤为重要。这8个字，也是我自己的体会。

那么，我们怎么样做到“笃学务实，行稳致远”呢？我简单地讲3条： 第一条：要做政治上的明白人。做政治上明白人，才能行稳致远，要不然就站不稳、走不远。这是前提、是根本，是关键的问题、首要的问题。怎么做政治上的明白人？就是要与以习近平同志为核心的党中央在思想上、行动上始终保持高度一致。这一条做不好，就不可能行稳致远。

第二条：要把学习抓得很紧很紧。关于学习，刚才大家都谈到了必要性和紧迫性。我和在座的各位一样，也有知识本领的恐慌，也感到知识不够，“书到用时方恨少”啊！那该怎么办？学！刚才，罗佩同志发言说，她夫妻俩每天都到图书馆去看两个小时的书，我觉得就做得很好。

这里再问大家，一年读了多少本书？就拿学法律的同志来说，如果你大学阶段一年读10本书，四年就读了40本书。可是，如果别人没有读大学，但坚持自学，一年读6本，读了7年，共计读了42本书，比你大学阶段读的40本还多了2本。而你大学毕业后，就不去读书了。这样，你就落后了。所以，我们看一个人怎么样，不能仅仅看大学生的牌子，更为重要的是要看知识的拥有量。我觉得，你们进入市人大常委会机关之后，要把读书作为一种新的常态，作为一种生活方式，开展起来，坚持下去。你们现在很年轻，还有很长的路要走，每年读几百本书可能不太现实，但是每年读几本、十几本书还是可以的。有的书要精读，有的书则可以只个读梗概，细读与粗读相结合。现在看来，大家都有很好的打算，并且正在付诸实施，这很好。

6.新进大学生座谈会 篇六

同志们：

新干部是机关工作的新鲜血液和新生力量。让新干部尽快进入角色、适应工作、健康成长，是机关自身建设的经常性课题，是干部队伍建设的重要环节。今天，我们围绕“新干部怎样尽快入门”，召开专题座谈会进行深入研讨。这次座谈会形成的一些共识，不仅对于新干部如何尽快适应机关工作要求很有指导和帮助作用。根据会议安排，我谈几点意见。

一、尽快入门，必须认清自身条件。党政机关政治性强、责任重大、管理严格，对干部的政治素质、学识才干、修养作风等要求较高。新进机关的干部要顺利入门，首先必须认清自己的特点和优势、缺点和不足，扬长补短，不断提高自身的素质和能力。大家分析，目前新进机关的干部主要有三种类型：一是“学生型”干部，主要是高等院校毕业后经过公务员考试进入机关的干部。这部分干部年纪轻、学历高，具有一定的理论水平、文字功底和组织能力，接受新事物、新知识、新观念比较快，可塑性比较强，但社会阅历和实践经验相对欠缺。从学校直接到党政机关，角色定位、任务要求、生活节奏等发生了很大变化，必须主动调整心态，积极适应新的环境，在重点加强业务学习、尽快提高业务水平的同时，着力解决政治思想、组织纪律、意志作风方面的问题。二是“军转型”干部，主要是从军队转业进入机关的干部。这部分干部纪律严明、意志顽强、作风过硬，特别是来自军队机关的同志，能够较快适应党政机关的环境和要求。但由于部队管理方式、工作对象和方法与党政机关不尽相同，转业干部对上服从、对下命令的行为习惯不完全适应党政机关，因此，军转干部除适应业务工作外，还要着力转变工作方式和作风。三是“社会型”干部，主要是从下级机关、企事业单位或其他部门调入机关的干部。这部分干部尤其是由下级机关调入的干部，由于前后单位工作性质相似，比较熟悉机关工作程序，能够较快适应工作。但有的同志受以往工作影响，已经形成一些思维定势，需要着力转变思维方式，努力适应新的环境。

二、尽快入门，必须明确努力方向。只有方向明确，才能做到有的放矢，少走弯路，缩短入门时间。党政机关的新干部，需要着力从四个方面提高自己。要加强政治修养，入好“思想之门”。党政机关是执行党和国家方针政策的职能部门，要成为一名合格的机关干部，根本的一条是要政治坚定、信念执着、头脑敏锐。特别是在当前我国社会结构和思想文化日趋多样化的新形势下，新干部的首要任务和必修课程，就是要牢固树立马克思主义的世界观、人生观、价值观和共产主义的理想信念，切实增强政治意识、大局意识、责任意识，夯实为党和人民事业不懈奋斗的思想基础。要了解规章制度，入好“规矩之门”。每个党政机关都有一整套自身管理的规章制度，这些规章制度是机关工作规范化、程序化运转的重要保证，体现着不同机关对工作人员的不同要求。新干部要适应环境、胜任工作，必须尽快熟悉并严格遵守机关各项制度，以规范自己的工作行为和言行举止，更好地实现自我管理。要熟悉业务工作，入好“本领之门”。党政机关干部必须具有较强的综合素质，而不同工作岗位对干部知识结构和能力素质的要求各有侧重。一般来说，专业性岗位要求干部具有较完备的专业知识、较强的调查研究和组织协调能力；综合性岗位要求干部具有政策运用、调查研究、文稿起草、组织协调等多方面能力；研究性岗位要求干部具有较强的理论思维、政策研究和文字表达能力；服务性岗位要求干部具有一定的政策水平和较强的组织协调、对外交往能力。只有了解各个岗位的特点，把握各项工作的规律，才能更好地适应工作、驾驭工作。要加快精神融合，入好“文化之门”。文化是一个集体共同理想、价值取向、行为方式的集中反映，体现着该集体的价值观念、道德风尚和舆论氛围，内在地约束和影响着成员的思想行为。每个党政机关都有自己长期形成的独特文化。新干部是否入门，一个重要标志就是看其能否自觉接受并主动融入这个集体的文化之中，获得更多的认同。

三、尽快入门，必须掌握基本要领。新干部入门没有捷径可走，但有规律可循，只要掌握要领，就能收到事半功倍的效果。一是多学。知是行之始。新干部不管原来从事什么工作、学历有多高，要胜任新的岗位要求，都要踏踏实实地学习。要认真学习马克思主义基本理论和党的路线方针政策，密切关注时事政治，牢固树立在大局下工作、为大局服务的意识；学习本部门、本领域的政策法规、工作业务以至历史沿革，不断丰富胜任工作必需的知识储备；学习社会科学各领域知识，跟踪掌握社会热点问题，努力开阔工作视野。同时，要善于学习他人成功经验，用以提升自己的工作水平，特别是遇到不懂的问题时，要舍下面子、虚心请教、以问求懂，对别人提出的意见和建议耐心倾听、冷静思考、虚心吸取。二是多练。眼过千遍不如手过一遍，实践是最好的老师。机关工作实践性、操作性强，无论是调查研究、文稿起草，还是组织协调、对外交往，要成为行家里手，都必须经过反复练习、不断实践。只有通过多次练习和实践，才能将书本道理和他人经验消化吸收，变为自己的实际能力。要抓住每次机会，尽最大努力做好每件事情，即使是校对一份文稿，摆放一个桌签，制作一个胸牌，都要一丝不苟、精益求精地去完成，从中积累经验、增长才干。实践证明，磨练越多，积累越多，入门越快。三是多悟。处处留心皆学问。做好机关工作，贵在勤于思考，多动脑筋，做有心人。新干部对待每一项工作，都要全心投入、用心揣摩，力求掌握其中的奥妙和诀窍，绝不可简单应付和轻信盲从；要善于总结，工作一段时间或一项重要工作结束后，对任务完成得好、经验在哪里，工作不顺利、原因是什么，都应及时总结、认真分析，避免工作的低水平重复，尤其是要防止犯同样错误、出同类失误；要讲求方法，无论是谋划工作、开展工作，还是总结工作，都要注意方法、善于积累，努力做到由此及彼、由表及里，举一反三、触类旁通，不断提高工作水平和层次。

四、尽快入门，必须坚持循序渐进。新干部真正入门，需要一个过程，有的快一些，有的慢一些，但都必须循序渐进、逐步提高。一些同志认为，如果把入门比作求学的过程，那么新干部入门一般要经过三个阶段：“小学阶段”，这个阶段相当于敲门阶段，主要是从机关工作ABC学起，了解掌握机关工作中方针政策、程序步骤、方式方法以及待人接物等方面的基本要求；“中学阶段”，相当于开门阶段，主要是参与和协助开展工作，争取参与并能够完成一般性文稿起草和活动组织工作；“大学阶段”，相当于进门阶段，主要是培养独立开展工作的能力，能够独立承担有一定难度的工作任务，在参与重要文稿的起草和重要活动的组织中能较好地完成任务并提出个人见解，直至独当一面地开展工作。新干部在入门过程中，一定要注意防止三种情绪，做到“三不”。一是不急躁。入门是一个逐步提高的过程，必须沉心静气，把握节奏，稳扎稳打，一步一个脚印、一步一个台阶地完成，切忌心浮气躁、急于求成。实际工作中，一些新干部特别是有一定工作经验的同志，往往刚上手工作就企望承担重要任务，恨不得一步登顶、实现“跨越式”提高，结果往往欲速则不达，反而影响了自己进取的信心。二是不自满。无论是在同龄人中出类拔萃的“学生型”干部，还是经验相对丰富的“军转型”和“社会型”干部，都要忘记过去的“辉煌”，调整心态，摆正位置，从零开始，重新积累，谨防骄傲自满、停步不前。三是不灰心。无论是工作付出了努力却没有取得理想的效果，还是因工作失误受到上级批评，无论是感到与老同志相比自己差距甚大，还是觉得一起进机关的同志比自己提高大、进步快，都不能灰心丧气、自暴自弃，要始终保持锲而不舍、积极向上的精神状态。许多同志的经验表明，入门贵在坚持不懈、持之以恒，越是耐得住寂寞，经得起挫折，给以后的发展进步打下的基础就越坚实。

7.新进大学生座谈会 篇七

20世纪初英国最早提出了就业能力(employability)的概念,至1990年代,就业能力已成为欧美劳动力市场人力资源管理研究领域的重要课题,也是各国大学生就业问题研究的焦点。但时至今日,关于就业能力的概念尚有能力说、品质能力说、特征说等不同表述。如:能力说认为,它是指“获得最初就业、维持就业和必要时获取新的就业所需要的能力”[1],品质能力说认为,它是“个体为满足雇主和客户不断变化的要求,从而实现自己在劳动市场的抱负和潜能而应具备的品质和能力”[2];特征说认为,它是“被雇佣者具有并在劳动力市场上展示的,雇主所需和被认为有吸引力的技能总和,这些技能应该是让雇佣者相信他们在将来的岗位中能有效工作的行为特征”[3]。

关于就业能力的测评指标体系,欧美各国政府及学者的表述也有诸多差异。如:英国高等教育调查委员会把“沟通、数字应用、信息技术”三项技能确定为关键技能,并强调了团队合作、问题解决和管理自我职业发展的能力的重要性[4];美国培训和开发协会把就业能力细化为6个类别和16项技能,即基本技能(阅读、写作和计算)、沟通技能(听、说)、适应能力(问题解决能力、创造性思考)、自我发展技能(自尊、动力、目标设定和职业生涯规划)、群体交往技能(人际关系技能、团队工作能力和协调能力)、影响能力(理解组织文化、分享领导能力)[5];罗纳尔德等学者将就业能力划分为6个方面,即本质属性(基本社会技能、信赖等)、个人品质(勤奋、动机、自信等)、基本可转换技能(阅读和计算能力)、关键的可转换技能(问题解决的技能、沟通、工作程序管理、团队工作技能)、高水平的可转换技能(自我管理、商业意识、高级技能的掌握等)、资格和工作知识背景(工作经验和职业技能)以及劳动力市场等[6]。

进一步分析就业能力的概念及其评价指标体系可以发现,“技能”(skill)是就业能力的核心要素,而且随着时间的推移,一度受到推崇的“转换技能”(transferable skills)已经让位于关键技能(key skills)、核心技能(core skills)、个人技能(personal skills)、就业技能(employability skills)、能力(capabilities)和个人能力(personal competencies)等。这些内容相近的不同词汇倾向于支持一个普遍意义的“技能议程”(skills agenda),并已经在国家和高校层面广泛展开[7]。但如此复杂的指标体系如何实施执行?这些技能都是可以被测量的吗?雇佣者到底是看重大学毕业生的技能(skill)还是表现(performance)?毕业生的表现(performance)或行为(behavior)是可以被客观地观察到的吗?带着这些问题,莱恩·福尔摩斯和杰弗里·威廉等学者对过分强调技能的传统就业能力理论进行了质疑和批判,进而提出了“大学毕业生认同”理论(graduate identity),试图提供切实可行的替代方案,超越“技能议程”的局限。

二、大学毕业生认同理论的内涵解析

(一)认同的首要因素是实践“表现”或“行为”

大学生能否被认同从而被雇佣,首要的因素是大学毕业生在具体实践情境中的“表现”(performance)或“行为”(behavior),而不是具体的技能。福尔摩斯认为,技能主导的就业能力理论假设存在的主要问题是:把具体教育情境意义上的“技能”等同于求职和工作技能,并且假定这些技能表现(skills performance)都是可测量和观察的,认为毕业生就业的过程就是把他们拥有的技能与雇佣要求技能的简单匹配。但实际上,毕业生获取工作的轨迹并非是单一线性的,所以,技能议程提供的技能对于理解毕业生就业的复杂轨迹毫无帮助。同时,“表现”难以直接观察测量,它不同于“活动”(activity),“活动”是可以直接被观察到的,但“活动”所蕴含的具体“表现”意义需要根据具体的实践情境进行诠释(interpretation)后才能确切获得。为此,福尔摩斯构建了基于诠释的“实践-认同”表现模型[8]。

在这一模型中,对大学生“表现”的判断并不是通过直接观察和测量“表现”本身实现的,而是在具体的实践中,通过对可以直接观察和测量的“活动”进行具体诠释而获得的。由于对“表现”的判断依赖于对“活动”的诠释,而“诠释”本身又是一个复杂的过程,需要对“活动”的具体实践环境和主客体进行分析,所以,这种通过对“表现”的判断而获得的“认同”,是在一定的社会实践活动中形成的,是脆弱而易变的[9]。但是,认同是与实践紧密相连的:实践为认同提供具体的场域,一定的认同必须在特定的具体实践中才能形成,进一步说,实践为认同的形成、修改和发展提供了场域。

(二)大学毕业生认同的实现路径

大学生认同理论借用社会心理学的“认同”概念,把认同划分为个体的自我认同和社会认同,认为个体的人处于复杂的社会结构之中,必然受一定实践环境和社会规则的影响和制约。因此,大学生认同并非等同于个人的自我认同,也非等同于来自雇佣方等他者的社会认同,而是在特定条件下双方交互作用的结果,认同程度与一系列的具体实践密切相关,认同也会因为时间或环境的变化而变化。为此,福尔摩斯用“自称”(claim)一词表示大学生的自我认同,用“肯定”(affirmation)一词表示雇佣方的认同,构建了“自称-肯定”认同模型,在不同的实践情境下,大学生认同处于不同的区域。

根据上述模型,如果学生个体拥有自我认同(比如自称拥有符合雇佣方要求的专业资质及其他技能等),而雇佣方也肯定应聘者的大学生身份,并认为他确实拥有胜任即将就职工作岗位的资质和技能,那么大学毕业生就可以顺利从就业的起点1区(indeterminate identity,认同未定区)进入到4区(agreed identity,认同确认区)。但很多情况下,大学毕业生的就业并不会如此一帆风顺:如果毕业生的自我认同得不到雇佣方的肯定,那么毕业生就会进入2区(failed identity,失败认同区);如果毕业生本身没有自我认同,但雇佣方却认为他拥有从事相关工作的资质和技能,那么毕业生就会进入3区(imposed identity,强制认同区);如果毕业生或雇佣方的认同(包含肯定认同和否定认同)是姑且做出的,那么毕业生就会进入X区(under-determined identity,认同待定区)。同时,由于现有认同要接受是否真正拥有实际潜能的挑战,具有很强的易变性,所以,即使是已经进入4区的毕业生,也可能会重新进入2区。这一模型对于认识毕业生的职业生涯轨迹是十分有用的,其中,个体的“经验”(experience)可以被视为通过这四个区域的通道[10]。

如何保证大学毕业生被认同?福尔摩斯认为,对于高校而言,在教学课程设计中充分重视大学生的实战能力和表现训练是首要的,尤其是对于以职业为中心的教育而言,提供毕业生在即将就业领域的实习机会或彩排训练的机会,使大学生拥有实际“经验”远比教授具体的面试求职技能更为重要。语言沟通和求职技能等虽然对面试和初步获得工作机会具有帮助,但毕业生的自我认同要想最终获得雇佣方的认同,必要依靠实践中的表现。所以,对于学生而言,真正了解并重视积累在即将就职岗位上的实际能力是关键。这就要求转变现有就业能力的“技能议程”,代之以“毕业生认同”模式。由于“毕业生认同”模式强调“表现”首位,但就业招聘时雇佣方对毕业生的“实际表现”(actual performance)难以考察,所以实际上只能对毕业生的表现“潜能”(potential)进行判断。这种判断是基于对毕业生现有自我认同的考察,结合招聘者的自身经验和职业岗位要求进行的。

(三)大学生认同的具体维度

要考察毕业生的潜能,雇佣方就必须根据毕业生的现有自我认同,推算出毕业生的未来表现,这就需要一些基准(basis)来确认毕业生实际拥有的潜能。这些基准就是毕业生认同的判断维度。杰弗里·威廉等学者在福尔摩斯大学生认同理论的基础上,通过大规模的实证调研,提出了基于雇佣方反馈的大学生认同判断维度,主要包括价值观(values)、智能(intellect)、表现(performance)和参与(engagement)。同时,由于招聘者经验、雇佣组织规模和雇佣岗位要求的不同,不同雇佣方对这些维度的强调重点是不尽相同的,总体的判断维度如下[11]。

1. 价值观。

价值观包括个人品德、社会价值观、具体的环境和组织价值观(如企业价值观)等。个人品德是雇佣方判断毕业生是否值得聘用的基础,如果毕业生个体仅有“自由的价值观”和技能优势,而不具备实际的奉献精神,并使这种奉献精神在实践中得到雇佣方认可,那么是不可能被最终雇佣的。社会价值观不仅包括社会责任感,还包括对多元性及多元文化的理解、利益共享的观念和尊重他人的合作理念等。这会使企业增加成功的机率。拥有与具体工作环境和企业相同的价值观不光对毕业生个体发展有益,更对企业发展意义重大。

2. 智能。

智能的核心指毕业生的批判性思维能力、分析和沟通信息的能力、对工作各方面的反应能力、为组织提供应对挑战和发展思想的能力。雇佣方对智能的具体形式理解不同,但最看重的是创新性能力、环境适应性能力、应用性能力和反思性能力。中等规模的组织更重视毕业生的创新性能力,希望他们为组织发展提供新颖的理念。环境适应性能力和应用性能力不仅是指毕业生能将现有的技能和知识应用到具体工作中的能力,还包括具有一般的经济商务理解力和独立“了解工作”的能力。反思性能力包括毕业生对所学知识技能的反思能力、对团队合作的反思能力、对自己职业生涯的反思能力、对工作效率的反思能力等。

3. 表现。

“表现”可以定义为技能与智能在工作中的应用,对于大学毕业生而言,大致等同于快速而高效的学习能力和提高技能以适应工作要求的能力,事关毕业生现有身份认同和角色转换。由于雇佣方的组织规模不同、具体工作要求不同,因此,难以有统一的“表现”评价标准。从雇佣方的反馈信息看,评价标准既有外显的,也有内隐的。雇佣方看重的技能依次为:人际交往技能、书写交流技能、IT技能、计算技能、经济商务认知技能、工作环境经验、表达技能。需要特别指出的是,在就业面试中,诸如IT类的技术技能并不是被即时要求的(雇佣方通常允许毕业生有一段时间来提升这类应对实际工作的技能),而诸如人际交往和沟通表达等“软技能”则是决定毕业生能否被初步聘用的关键。

4. 参与。

雇佣者对“参与”的定义不尽相同。比如:指勇于面对人际交往、就业竞争和社会挑战的积极意愿;指毕业生具有从事多种工作的经验和乐于改变修正职业生涯的意愿;指毕业生在校期间的丰富经历;指毕业生拥有的“问题意识”态度等。总体而言,雇佣方对参与的理解,既指毕业生实际参与各种具体工作的经验经历(雇佣方希望借此证明毕业生已经做好了从课程领域转向工作领域的准备),也指毕业生主动参与、应对和改变具体实践活动的积极态度。

三、分析与评论

(一)大学生认同理论是对传统就业能力理论的修正和提升

传统就业能力理论强调“技能”首位,导致大学教育过分聚焦于专业技能传授和求职技能培训。而实证调查表明,大学生对技能培训并不感兴趣:“大学毕业生对政府推行的就业及‘技能议程’并不完全赞许。只关注技能和就业能力忽略了高等教育的另一重要功能———改变人们生活。”[12]虽然雇佣方通常也会使用诸如积极、自信、热情等词汇来描绘应聘者,但这些词汇是对人的性格和特质的要求,认为拥有这些特质的人在工作中能有高效而完美地表现,他们真正关注的是毕业生是否具有胜任相关工作的表现和潜能[13]。所以,传统就业能力理论完全以“技能”为主导,无疑是本末倒置,雇佣方对高校和政府推行的“技能议程”也并不领情。实际上,完全按照雇佣方的聘用要求清单推行技能教育也是困难重重,因为这些清单复杂多变,非课程设计所能完全涵盖。

大学生认同理论在实证调研的基础上,提出了价值观、智能、表现和参与四位一体的认同评价维度,强调发展大学生胜任工作的潜能,可谓切中了毕业生就业应聘的肯綮,强调表现首位,可谓抓住了整个就业要求的核心要素,这无疑是对传统“技能中心”就业能力理论的修正和提升。大学生认同理论并不是对传统就业理论的完全否定,它不否定学生拥有专业技能和应聘技能的重要性,但强调这些技能只是智能的组成部分,而智能、价值观和参与都是雇佣方用来判断毕业生是否拥有胜任工作“潜能表现”的依据(尤其是在就业招聘时)。依据认同理论,高校课程设计和毕业生自身就可以摆脱“技能议程”带来的种种困扰,大学生可以专注于潜能的获得与发展,高校也可以实现帮助毕业生顺利就业和改变人们生活的双重目标。

(二)大学生就业能力理论尚需完善,面临施行困境

大学毕业生认同理论立足于对传统就业能力理论的批判,试图以“认同”主导模式代替“技能”主导模式,强调大学要聚焦于学生未来就业“表现潜能”的培养,而非技能培训,其优势在于不需要将雇佣要求清单一一转换成教育培训项目细则,也完成了就业能力培养的理念转换。但是,由于“表现”和“潜能”都具有很高的抽象性,难以直接观察测量,而且不同就业岗位、不同规模公司和不同雇佣者的判断准则和偏重不同,因此,如何确定和细化具有普遍理论意义的认同判断维度就会十分困难。上文提供的四个认同评价维度仅仅是基于一项实证调查的结论,尚需要做更多和更加细致广泛的调研,并在此基础上确立更加科学完备的认同评价维度和具体指标体系。

8.新进大学生实习培训计划 篇八

为进一步规范和加强近期新进大学生实习培训管理工作，贯彻企业发展与员工发展相协调的理念，促进公司人才强企战略的顺利实施，特制定本实习培训计划。

本计划由公司人力资源部制定并负责对计划的实施情况进行检查、督促与考核，各相关部室、公司负责按实习培训计划要求具体组织实施。

大学生实习期间培训一般分为四个阶段：入厂教育、电力生产过程实习、管理岗位实习、岗前培训，采取理论授课、现场讲解与指导、实际操作相结合的方式进行，并通过阶段性的考试、考核以及实习小结等形式及时检查实习、培训的效果。

一、入厂教育：

新进大学生入厂后必须接受由公司统一组织的入厂教育，目的主要是熟悉电业安全生产基础知识，了解公司的概况与企业文化、各项规章制度及生产流程等知识。

入厂教育计划由公司人力资源部负责制订并组织实施。培训时间一般不少于5天，其中安全教育时间不得少于8课时。

培训内容主要有：

1、电业安全工作规程

2、公司概况及企业文化建设

3、发电机组及生产流程简介

4、劳动保护及职业健康知识

5、职业道德

6、相关法律法规及公司规章制度

新进大学生接受入厂教育，并经《电业安全工作规程》考试合格后，可进行电力生产过程实习培训。

二、电力生产过程培训

（一）发电部运行岗位实习：

培训期限：6个月

负责人：发电部兼职培训员

培训形式：跟班实习

主要培训内容：

1、部门、班组安全教育：电业安全工作规程、运行规程、各类运行规章制度等，培训时间不得少于40课时，并须经《电业安全工作规程》考试合格后，才能接受下一步培训。

2、了解锅炉燃烧原理、热平衡基础知识、汽水流程、锅炉设备原理及特性

3、了解汽轮机本体及辅助设备的工作原理，调节、保护装臵原理及特性

4、了解发电机工作原理，继电保护、电气仪表等原理及作用

5、了解DCS、AGC及一次调频等热控基本知识

6、了解电网一般知识与系统潮流发布

7、了解机组及重要辅机的启、停步骤

8、看懂一、二次蒸汽系统及其它主要热力系统图，了解电气一次主接线图及热工连锁、保护逻辑图

9、熟悉火力发电厂主要运行参数，重点掌握运行参数的变化对机组安全经济的影响

10、熟练掌握主要运行经济指标的含义、分析、计算方法及影响因素

11、了解电网与火电机组常见事故发生的原因及危害

12、了解调度规程及现场运行规程

13、了解电厂安全可靠运行管理的重要性，掌握运行管理的任务与管理内容

14、熟悉运行规范化管理等运行管理制度

15、了解如何开展安全大检查工作

16、了解事故调查规程，熟悉如何加强设备的安全运行管理

17、理解电厂安全可靠运行相关考核指标的含义、目的及要求等

实习期满，发电部必须组织阶段性的考试，对新进大学生在实习期间的表现进行考核鉴定与客观评价，考试考核合格者才能进入下一阶段继续进行学习培训。

发电部运行类专业的大学生由发电部分配至工作岗位进行岗前培训学习。

（二）非本专业检修生产岗位实习：

非发电部运行类专业的新进大学生，在发电部运行岗位实习期满并经考试、考核合格，分配至非本专业检修公司生产岗位进行实习。

实习期限：2个月

负责人：各相关部门兼职培训员

培训形式：跟班实习

主要培训内容：

1、部门安全教育：电业安全工作规程、检修规章制度等安全知识，培训时间不得少于30学时，并须经《电业安全工作规程》考试合格后，才能接受下一步培训。

2、了解检修系统设备、系统流程、内部构造

3、熟悉现场检修基础知识

4、熟悉现场检修（试验）工艺规程

5、了解检修质量标准，ISO9001全面质量管理的基本理论及实施方法

6、接受检修基本技能训练

7、了解湿法脱硫基本原理、主要设备、系统及相关经济指标

生产类专业的新进大学生电力生产过程实习培训期满，经考试合格以及所在实习培训部门考核评价合格，直接分配至本专业岗位接受岗前培训，以进一步熟悉与掌握相关岗位的安全生产、技术业务等方面知识以及实际操作技能。

三、生产经营管理实习

非生产类专业新进大学生电力生产过程实习培训期满，经考试合格以及所在实习培训部门考核评价合格，进入生产经营管理岗位实习。

主要实习部门：生产技术部、策划营销部、振扬电力工程公司、物资分公司等

实习期限：3个月

责任人：各部门技术专职

主要实习内容：

1、熟悉设备管理的内容与任务，了解设备维护、检查与修理的种类及相关要求

2、了解机组检修的计划管理、过程控制，熟悉设备检修管理、检修现场管理等相关制度

3、熟悉并掌握工程概预算的编制

4、了解ISO9001全面质量管理的基本理论及实施方法

5、物资采购、仓储管理、计划核算

6、了解电价结构及上网电价核算方法

7、掌握电厂统计指标的内容、含义及计算，熟悉统计

工作流程、审核程序，掌握指标分析方法

8、了解公司市场营销方面情况

9、了解燃料核价核算、调度、采购、计划、采制化、来煤测量手段等

10、了解多经资产管理、财务管理、成本核算等

四、岗前培训

大学生所在部门应坚持学以致用的原则，结合工作实际认真制定岗前培训计划，并指派一名工作责任心强、业务技能水平高、实践经验丰富的资深员工担任新进大学生的培训指导员。

新进大学生分配至运行、检修（试验）等生产岗位进行岗前培训时，培训要求与标准参照公司《生产人员培训管理办法》有关规定执行。

9.新进大学生入职培训感想 篇九

集中培训是初步的阶段，我们离工作岗位的要求还有相当远的距离，但培训过程中让我对三峡通航事业和文化有了强烈的认同感、荣誉感和自豪感。因此，“如何转换角色?如何尽快由生手变为熟手?如何始终保持责任与担当意识?”这三个“如何”是一名新员工必须面对的问题。

尽快转换角色、找准自身定位、踏实肯干是开展三峡事业的前提条件。走出大学校园的象牙塔，走入工作岗位、踏入社会，需要快速从学生角色转换为职工角色，改掉以往学生时代的习惯，主动的成为一名社会人、履职人，在一年的时间内忘了我是谁。在熟悉了自己的工作岗位和工作内容后，面对日复一日甚至有些单调的工作，要切实的找准自身定位，做好一个适合自己的职业规划，有目标，才会让自己可以始终保持斗志，在一年的时间内认清我是谁。“道虽迩，不行不至;事虽小，不为不成”，实干是最质朴的方法论。作为青年人弯下腰来做事，沉下心来学习;从基层做起，从具体事情做起，保持一颗谦逊平和的心态，干实事、出实招、创实绩，在一年的时间内成为我是谁，为“不忘初心、砥砺奋进”的现实注脚。

始终保持学习、思考的习惯，是奉献三峡事业的不竭动力。“学习如逆水行舟，不进则退”我们经历了十多年的寒窗苦读，理论知识有了初步的积累，但是实践才能出真知，要将自己的专业知识、实际动手操作与工作有机的结合，学习前辈、老师的工作方法与工作经验，多思考、多反思，多总结，不断的更新自己，以适应新形势新发展新要求，提高服务能力、服务水平、服务质量，成就事业。

竖立责任和担当意识，是保障三峡事业的坚实支撑。三峡河段是长江黄金水道的咽喉，具有十分重要政治、社会、经济地位，尤其是举世瞩目的三峡大坝和葛洲坝，它的一举一动都受到国内外的高度关注，不允许有一丝一毫的错误和事故发生。作为三峡局的一名新进职工，在入职之初就应该树立起高度的责任和担当意识，把每一件事情都当做第一次去做，无论顺境、逆境，都坚持自己的职责，心怀敬畏，履职有为。同时，将自身的成长成才与三峡通航的事业结合起来，今天三峡通航伴我成长，明天我为三峡事业奉献青春，贡献力量。

10.新进大学生座谈会 篇十

一、高校新进教师岗前校本培训的意义

(一)教师职业专业化的需要

教师职业专业化包括两层含义,第一层是指教师资格需要认证,只有具备一定的资格证明才能成为教师[3]。《教师资格条例》第二条规定,“中国公民在各级各类学校及其他教育机构中专门从事教育教学工作,应当依法取得教师资格”;《高等学校教师岗前培训暂行细则》第九条规定,“岗前培训的考核结果记入个人业务档案,考核结果可以作为教师资格认定和职务聘任的依据之一”[4]。在统一的岗前培训基础上,大多数省份规定新进教师必须完成各校自己组织的校本培训,教师合格后方可参加省一级高校师资培训中心统一组织的岗前培训,进而教师才能申请高校教师资格。

第二层是指教师是一个需要专业技能的职业,需要具备专业知识。这里的专业知识既包括学科方面的专业性,也包括教育专业性,即应掌握相应的教育教学理论及教学技能、遵循教师职业道德[3]。因此,围绕着教学活动开展的岗前校本培训在促进新进教师职业化发展方面显得十分必要。

(二)新进教师实现角色转变的需要

每年的高校新进教师可分为三类:应届高校毕业生、高层次引进的人才、从其他高校或科研单位转过来的教师。应届高校毕业生占较大比例,且大多数没有经过系统的教学训练。岗前校本培训可以使新进教师熟悉、适应高校工作环境与要求,减少职业初期的不适应性,顺利完成从“学生”到“教师”角色的转变。同时,这也可以使其熟悉教育教学的各个环节,掌握最基本的教学方式方法,为以后教学能力的发展打下良好的基础。

二、高校新进教师岗前校本培训现状

(一)培训内容与形式单一

目前国内高校对新进教师都设有岗前校本培训环节,大多数高校是以集中专题讲座和导师制相结合的方式开展。专题讲座是高校对新进教师开展的关于学校相关政策、校情、校史等方面的讲座。目的是让新进教师对校情有整体上的了解,并在讲座中穿插教学观摩的环节。导师制是指学校为每一位新进教师选定一位学科相近且有丰富教学经验的老教师担任导师,指导新进教师如何备课和授课等。集中专题讲座可以满足新进教师对学校校情的了解,但无法满足其对教育教学培训的需求,也不能使新进教师充分认识到教学过程中团队协作精神的重要性和必要性,更不能使其深入理解高校教师应具备的师德师风。与此同时,导师制中的指导教师由于教学与科研的压力,无法对新进教师进行系统的教育教学指导,不能使新进教师进行实践教学方面的训练。因此,目前国内高校新进教师岗前校本培训普遍存在着形式单一、无针对性、培训效果不能达到预期目标等问题[5]。

(二)培训存在功利性

岗前校本培训应围绕着促进高校教师更好地融入学校,更好地履行教师岗位职责这一目标和任务开展,最终促进高校教师专业化发展。然而,从近几年高校岗前校本培训来看,个别学校开展校本培训只是为了完成上级下达的培训课时任务,导致培训流于形式。对于培训的主体———新进教师来说,参与培训只是为了完成学校的任务,致使培训达不到应有的效果。

(三)考核方式不科学

培训效果需要通过量化考核进行验证,科学完善的考核方式才能检测出培训的成效。目前,各个高校校本培训通常以考勤为手段以课时量为内容进行考核。这种考核方式不能真正检验培训效果,随意性大,不够全面。

三、西北农林科技大学岗前校本培训的实施策略

(一)岗前校本培训的最终目标

开展新进教师岗前校本培训必须明确培训的目标,并围绕着目标展开:一是帮助新进教师尽快熟悉学校的工作环境和相关规章制度,顺利实现角色转变;二是通过对校情校史的了解,增强凝聚力,树立正确的师德师风;三是通过教学实务的培训,帮助新进教师尽快掌握教学工作的基本规则与方法,促进教师专业化发展;四是满足资格证书及晋升的指令性要求[4]。

(二)组织与管理

学校高度重视,多部门合作组织。本培训由学校的5个职能部门协调完成,其中师德师风部分是由人事处、教务处、教学发展中心负责组织实施,教师职业规划及教学实务部分由教学发展中心负责组织实施,网络与教育技术中心负责整个培训活动的网络及视频技术支持,宣传部负责整个活动的宣传报道。

(三)指导教师团的构建

指导教师选聘及指导教师团组建得如何直接影响着校本培训能否达到预期目标,为此就要求指导教师不仅要有丰富的教学经验、突出的教学成果,而且要有正确的教学态度,指导教师的教学态度在很大程度上影响着新进教师走上讲台后的教育教学态度[6]。

该校岗前校本培训的指导教师由两部分组成,校级名师及学校教学实务培训团。教学名师队伍主要负责师德师风及教师职业规划部分,教学实务培训团负责教学实务部分。教学名师队伍由学校的省级及以上层次的教学名师组成。教学实务培训团共有来自涵盖学校8个学科领域的15名教师组成。在年龄构成上,35岁以下占40%,35—45岁占46.7%,45岁以上占13.3%,符合老中青相结合且中年教师占多数的年龄分布结构。这些授课教师具备丰富的教学经验及较高的教学技能,在教学方面,86.7%的教师是校级青年教师讲课比赛一、二等奖的获得者,均主持或参与校级及省级重点教学改革项目。科研方面,80%的教师主持过国家青年基金项目,因此这些指导教师在专业素质上均是学校的佼佼者。

(四)培训内容及方式

岗前校本培训主要包括师德师风、教师职业规划和教学实务3个方面。师德教育主要通过农史馆、校史馆现场教学的方式帮助新进教师了解农业乃国之命脉,以及我校在承担国家干旱半干旱地区农业发展的重大历史使命,增强新教师的责任心和荣誉感。以“人才培养”为主题的名师讲座及学校政策解读,帮助新进教师树立正确的自身角色定位。师风教育则依托团队素质拓展训练开展,拓展训练以“行动、合作、体验”为指导宗旨,通过“万众一心”等专项活动,在增加新进教师相互了解的基础上,加深认识团队协作的重要性,为今后教学、科研工作的开展奠定基础。

“教师职业规划”以讲座的方式开展,在以高校教师如何进行职业生涯规划讲座的基础上,邀请校内名师引导新进教师平衡“教学与科研的关系”。“高校教师心理教育”以高校教育教学环境中教师与学生的基本心里现象和规律为核心讲解内容,有助于新进教师在后续的教学活动中与学生进行良好的沟通和交流。

“教学实务培训”是校本培训的重点,目的是帮助新进教师迅速掌握授课基本技能。该部分培训由理论和实践两部分组成,理论部分分为16个课时,采用集中培训的形式,从教学过程概述、教学方案撰写、课堂组织、教学语言表达等一个完整授课过程的12个要点进行阐述,使新进教师全面把握教学工作。优质教学展示是教学实务培训部分非常重要的环节,在教学实务理论讲解部分结束后进行。该部分由师资培训团的6名不同学科领域的教师进行教学展示,让新进教师直观感受一节精彩的课程是如何组织、如何与学生沟通的等,也能帮助新进教师更好地理解掌握相应的教学理论与方法,为后续教学实训的开展打下良好的基础。

教学实训是教学实务培训的实践部分,该部分在学校教学发展中心的微格教室进行训练,要求新进教师进行15—20分钟的授课展示且需进行两轮次试讲,每4-6位新进教师自由结合进行两轮次试讲,由一名指导教师全程指导并提出改正意见。

(五)考核方式

“师德师风”和“教师职业规划”部分通过出勤及学分两种方式进行考核,考核合格后方可参加“教学实务”部分的培训。教学实务考核分为两个模块进行,理论部分采用出勤考核、课堂表现考核及结业作业考核。所谓课堂表现考核是培训教师要根据新进教师在课堂讨论问题、交流互动中的表现进行打分。结业作业考核就是每位新进教师在理论课程结束后要提交一份“教学设计”,指导教师进行综合打分。实操训练考核是指导教师对每位新进教师的授课展示进行打分。通过对上述三部分内容的考核,成绩不合格的新进教师需要进行专项培训并再次考核,他们考核合格后才能开展后续的教学工作。

作为岗前校本培训新体系和新模式的实践与探索,西北农林科技大学进行了初步尝试,为岗前校本培训的理论发展和实践创新奠定了一定的基础。高校教师岗前校本培训工作是一项在探索中日趋完善的崭新任务,各高校应在结合自身实际情况,借鉴国外高校岗前校本培训的基础上增强校本培训的实效性提升培训水平,推动高校岗前校本培训更长远地发展。

参考文献

[1]周月朗.高校教师校本培训的现实意义和策略[J].黑龙江高教研究,2006,(7).

[2]肖鸿雁.高校教师校本培训改革刍议[J].教育评论,2014,(11).

[3]刘德娟,孙乐飞.浅谈教师职业的专业化[J].辽宁教育研究,2006,(3).

[4]陈玮.高校教师岗前培训模式的研究与实践——以紫金学院为例[J].人力资源管理,2012,(10).

[5]王菊.创新高校岗前培训模式的探索与实践——宿迁学院岗前培训的组织与实施[J].长春理工大学学报,2011,(10).

11.新进大学生座谈会 篇十一

新进青年教师参加工作后，从教学第一学期起配备指导教师。导师指导新进青年老师时间一般为1学年。青年教师导师原则上应具备教授、副教授，讲师专业技术职称和良好的师德、优良的教风，为人师表，富有教育教学教改经验，具备指导、辅导青年教师完成在职工作的能力。青年教师导师要全面了解新进青年教师的政治思想表现及业务工作情况，培养青年教师树立良好的职业道德，具体有以下几个方面：

一、政治思想品德和职业道德方面

加强对青年教师以及新进教师的思想品德、职业道德的培养和监督。在政治思想上，坚持党的四项基本原则，坚决贯彻执行党和国家的方针政策；遵纪守法；能以学院的稳定、发展、繁荣为己任等。在职业道德方面，精通业务，爱岗敬业，勤奋努力，教书育人。

二、教学工作的培养

1、新进青年教师首先应从角色上面尽快转变过来，用较短的时间把“讲台下的学生”转化为“讲台上的教师”，能够用最短的时间进入教师这一教书育人角色中。这是思想上的转换，其次就是身为教师的言行举止要得体大方，努力使身为学生时的叛逆和任性转变成教学的动力和学生相处的亲和力。

2、知识架构的重新整合，从学到教的思维模式的转变，把过去和平视的输入的知识进行科学的整合后再输出给学生。

3、编写教案能力的培养。首先明白教案的目的和重要性，是教学工

作中教授方案的凭证，也是上好每一节课的基石。在编写教案时应注意讲授内容思路的清晰化和讲授实例的贴切性。

4、听课计划的安排。为能够尽快的找到教学的捷径，安排对有一定教学经验的教师进行听课计划的安排，并作好听课笔记。吸取每一位有经验教师的台风和讲授的技巧，写出听课的心得体会。建议在这一学期听课的次数不少于4次。

5、增加与指导教师之间的沟通和交流，把在教学中遇到的实际问题进行请教，并努力找到解决该问题的具体办法。

6、分阶段性的由指导教师进行听课或是教学活动的指导，对不同教学阶段的教学活动提出意见，能够在不同阶段遇到的问题的研究和指教，使青年教师的教学能力趋向成熟化和稳定化。

7、听取学生的意见，时不时的询问学生该教师在上课时的教学情况得到学生的听课反馈信息，从听课学生的角度来改善教学中的不足。