务工人员现状

务工人员现状（精选11篇）

1.务工人员现状 篇一

关于进城务工人员现状的调查问卷

调查地点:_______________________调查日期:________________问卷编号:_________ 尊敬的朋友：

您好！我是XXX大学的学生。为了了解进城务工人员的情况，开展此问卷调查。我们将会对调查结果进行分析整理，形成真实反应的调查报告，并提交有关部门，更好的推进进城务工人员生活现状的改善，建设和谐美好的家园。本问卷仅限于进城务工者填写，不记录姓名，对您的回答，我们将严格保密。请根据实际情况填答，在您选择的答案序号后的“□”上划“√”，在“＿”填写相关内容。感谢您的配合！

一 被调查者基本情况

您的性别是：（1）□ 男（2）□ 女您的年龄是：

(1) 20岁及以下(2)21~30岁

(3)31~40岁(4)41~50岁

二 调查情况

1您的受教育程度是：（单选）

（1）□初中及以下（2）□ 高中

（3）□大专（4）□本科

（5）□中专、技校（6）□研究生及以上 2您目前除在外开支，平均一个月给家里寄多少钱？

（1）□ 100元以下（2）□ 100-500元

（3）□ 500-1000元（4）□ 1000 – 3000元

（5）□ 3000-5000元（6）□5000及以上 3您第一次离开家到外地生活时，您是：（单选）

（1）□ 在家务农（2）□ 在家做生意

（3）□公司企业职员（4）□ 待业

4您离开家乡到外地生活的主要原因是：（多选）

（1）□ 老家缺少工作机会（2）□ 城市工资高

（3）□ 开阔眼界，见世面（4）□跟随父母 亲人（朋友）

5您的收入主要用于？（可多选）

（1）□买房（2）□子女上学（3）□家庭基本生活支出（4）□储蓄养老（5）进行其他投资 6目前您的身份是：（单选）

（1）□ 正式员工（2）□ 临时雇用员工（3）□ 私企营业老板（4）□ 无业者 7您现在通过哪些途径或渠道获得招工信息？（多选）

（1）□ 电视，报纸等媒体（2）□中介机构（3）□ 通过亲朋好友介绍（4）□ 自己到各单位询问 8您目前在哪个行业工作？（单选）

（1）□ 农林牧渔业（2）□制造建造业（3）□ 交通运输行业（4）□社会服务业（5）□进工厂打工（6）□装饰、建筑行业 9您找工作过程中有被拒绝吗？（单选）

（1）□没有（2）□有但次数不多（3）□经常被拒绝

10您被拒绝的原因是：（限选三项）

（1）□ 学历低,缺乏技术（2）□ 没有当地户□（3）□ 用人单位要求太苛刻（4）□ 缺乏经验 11您从第一次工作起到现在一共更换过几次工作？（单选）

（1）□ 一次（2）□ 二到四次（3）□ 五次及其以上

12您最近一个月每天的工作时间大约是：（没有工作不用回答）

（1）□ 8小时及以内（2）□ 9-10小时（3）□ 10小时以上

13您有没有被拖欠工资的经历？（单选）

（1）□ 没有（2）□ 偶尔有过一次（3）□ 经常

14如果被拖欠工资您会怎么办？（多选）

（1）□ 自己找雇主或单位协调解决（2）□ 请朋友或者亲戚和雇主协商（3）□向劳动部门反映情况，申请仲裁（4）□没有办法，自己忍受15您有没有与用人单位（雇主）订立劳动用工合同？（单选）（1）□有（2）□没有

16如果您愿意参加培训学习，您最希望通过培训学习获得什么？（多选）

（1）□ 提高学历水平得到更高的文凭（2）□ 进行专业技能学习提高现有的工作能力（3）□ 学习法律知识更好的维护自己的法律权益（4）□ 更容易找到工作 17如果工作中存在某种对身体有害的因素，单位是否采取了保护措施？（单选）（1）□ 采取了比较完备的保护措施（2）□ 采取了部分保护措施（3）□ 随便采取一些措施（4）□没有采取任何措施 18平常下班后您经常从事什么活动？（多选）

（1）□ 睡觉看电视（2）□ 喝酒打牌搓麻将（3）□ 逛街休息聊天（4）□ 上网看书学习19您最担心的问题是：（可多选）

（1）□ 工伤或者意外事故（2）□ 失业或者找不到工作（3）□ 养老生病（4）□ 住房 20你在外工作几年了?

（1）1年及以下（2）2~4年（3）5~8年（4）8年以上 21您未来的打算是：（单选）

（1）□ 回家乡工作生活（2）□ 在现在这个城市安家立业（3）□ 到其他城市工作（4）□ 没有打算 22 若您以后打算回家乡，原因是：（可多选）

（1）□外地就业困难（2）□照料家人（老人、小孩）（3）□结婚、生育（4）□年龄大了（5）□生病或受伤（6）□回家投资、创业 23 您外出工作时，子女怎么办？（无子女者不用填）

（1）□跟随到工作地学习、生活（2）□在家由爷奶外公外婆照顾（3）□跟随其他亲戚生活（4）□其他 调查完毕感谢您的合作

祝您身体健康，合家欢乐，幸福团圆!

关于进城务工人员现状调查情况的数据统计表

问卷容量：56

2.务工人员现状 篇二

关键词：外来务工人员,家长,学校合作

一、问题的提出

随着经济的发展,越来越多的农村劳动力向城市流动,外来务工人员子女教育问题日益突出。笔者在天津市西青区某小学实习时发现,这所学校一共有546名学生,外来务工人员子女竟高达246名,占全部学生的45.1%。与天津市本地孩子相比,外来务工人员子女最突出的问题就是放学后经常逗留在学校,等待家长或未放学的高年级哥哥姐姐带着他们回家。这些孩子的家长多从事司机、装修、保洁、建筑、经商等工作,工作时间不固定,没有时间接孩子,孩子的作业经常不完成或者做的不是很好。家长也很无奈, 除了没有时间,文化水平也不高,对孩子在学校的情况也不是很了解,更不用说与学校合作对子女进行教育了。笔者试以此为切入点,探讨家校合作的解决策略。

二、研究对象

本文的研究对象是天津市西青区一所小学的外来务工人员家长。笔者共发放问卷183份,其中外来务工人员86份,有效问卷82份,回收率95.3%;天津本地人口88份,有效问卷85份,回收率96.6%。

该小学是天津市西青区精武镇的村小,有6个年级,每个年级3个教学班,2013年9月,该小学新校舍竣工,更名为某大学附属小学,拥有宽敞明亮的教室以及标准的运动跑道、篮球场、计算机房、舞蹈教室、音乐教室等现代化教学设施,在此之前,学校所有教学用房都是平房,操场也只是一大片空地。

由于这所小学处于城乡接合部,生源主要是学校附近村庄的孩子以及外地来津在附近务工人员的子女,大多来自安徽、河北、山东、河南、黑龙江等地。

这些学生的父母大多从事装修、建筑、清洁、司机、操作、经商等强度大、时间长的工作。在回答 “您觉得影响您参与学校教育的主要原因是什么”时, 绝大部分父母坦言工作时间长已成为影响其参与学校教育最主要的原因。也有部分家长表示是由于自己缺乏合作意识 (如表1)。

他们的学历一般比较低,在参与调查的86名父亲中,有73名是初中或小学及以下学历,占总数的84.9%;84名母亲,有74人是初中或小学及以下学历, 占88.1%。由此可见,在教育子女方面,外来务工人员不仅存在没有时间的问题,还存在教育知识不足的问题。

本文的研究内容主要是该所小学外来务工人员子女家长对家校合作必要性的理解、合作的愿望、职责意识、合作方式及沟通时间、沟通内容、沟通频率等,家校合作面临的主要问题以及解决问题的策略。

三、外来务工人员家长与学校合作现状的调查结果

笔者通过对外来务工人员子女达到半数的小学在家校合作方面的情况进行问卷调查,得到如下结果。

(一)外来务工人员家庭的子女数

外来务工人员多来自河南、河北、山东等比较落后的农村,他们的文化程度不高,观念落后,18.60% 的家庭有一个子女,45.35%的家庭有两个子 女 , 29.07%的家庭有三个子女,6.98%的家庭有三个以上子女。子女多,开销就大,父母需要付出更多的时间在工作上,这就直接导致对子女的教育时间减少,家校合作就更加困难。

(二)外来务工人员家长对家校合作必要性的认识

家长的支持是积极开展家校合作的基础。包容理论认为,家长和学校都有责任为孩子提供充分的教育资源,父母深知自己孩子的需要,教师具备专业知识,父母与教师充分沟通将会更好地促进学生学业的发展。通过图1的调查结果可以看出,绝大部分家长对家校合作开展的必要性认识比较充分。

在图1中,有77.9%的家长都认为家校合作对促进子女健康成长非常有必要,只有1.16%的家长认为没什么必要。同样,在回答“您认为教育好子女是谁的责任”这一问题时,有86.05%的家长认为家长和学校责任一样大,只有4.64%的家长认为学校责任更大。 这充分说明,绝大部分外来务工人员家长对家校合作的必要性有充分认识。

(三)外来务工人员参与学校管理的权利意识

黄河清在《家校合作导论》一书中指出,有人认为,家校合作只是家长去配合学校工作,辅导子女功课,并不能涉及到学校教学、管理及其运作。一些家长只希望“知情”,而没有参与学校事务讨论、决策、 监督的意识。这使得家长和学校对学生的教育处于“分开责任”状态,家长和教师各自努力,不能形成合力,阻碍了学生向更好的方向发展。

意识决定行动。只有强烈意识到自己有权利参与学校管理,并且清楚地知道可以通过哪些途径参与学校管理,家长才能积极主动地参与到家校合作中来。 虽然绝大部分外来务工人员家长认识到了家校合作对促进子女健康成长的必要性,但在参与学校管理权利意识以及途径方面确实差强人意。 从图2中可以看出,只有半数左右的家长认为有权利参与学校管理; 从图3可以看出,只有20.93%的家长了解参与学校管理的途径,这都充分说明家长参与学校管理的意识有待加强。

(四)外来务工人员家长和学校合作的内容

在家长和学校进行合作的内容中,无论是教师还是家长,多局限在学生的学习方面,而对课内外表现、个性以及人际交往等则关心甚少 (见图4)。

有65.12%的家长是在子女学习或思想出现问题时才想到联系老师,只有3.49%的家长会与学校进行定期合作。教师方面,也是一样的情况。高达63.95%的教师只有在学生学习出现了问题或者孩子闯了“祸”时才主动联系家长 (见表2、表3)。由此可知,无论是家长还是教师,他们关注更多的是孩子的学习情况。

(五)外来务工人员家长参与学校教育形式

笔者在对一位家长访谈,问及其与教师进行沟通的方式时,他拿出手机,打开短信,“老师有时候会给我们发校信通,告诉我们该交什么费;如果孩子没完成作业,老师也会发短信,我们会给老师回个信息或电话,向老师道个歉,等孩子回来再训他。”调查中,笔者发现和这位家长一样沟通方式的外来务工人员家长还不在少数,他们获知学校信息的主要途径就是教师发的“校信通”。一学期或者一年一次的家长会,模式都形如“报告会”,家长们只能听老师讲, 很少有机会表达自己的想法。一位家长说:“家长会本来就是去了解孩子的学习成绩。”可见,家长对家长会的认识有待提高。

(六)外来务工人员家长与学校沟通的频率

共同责任论认为,家长、教师若增加合作,学生便能感受到“教师和家长充分关心自己的学习”,进而努力争取好成绩。

由图5可知,达到一星期联系一次或者更多次的家长共20人,占总人数的23.5%,一学期至少一次的29.4%。这些家长也表示,家长会时间紧、任务多, 家长和教师单独沟通的时间少之又少。外来务工人员家长应该转变观念,强化与学校合作教育子女的意识,积极主动与教师进行沟通,以及时、全面地了解孩子思想、行为和学习方面的情况。

(七)教师与外来务工人员家长合作的态度

从心理学上讲,态度是个体对于客观对象的一种反映倾向。教师与家长在沟通中的态度直接决定了双方愿不愿意合作。好的态度有利于合作的顺利进行, 提高家校合作的有效性。在对“您和老师交流时感觉怎样” (表4) 的调查中,有3.49%的家长认为比较不平等,也有2.33%的家长认为,和教师的交流他们感到不愉快,这些数据都充分显示,家校合作教师态度让外来务工人员家长感到很满意。

四、影响外来务工人员家长与学校合作的因素

(一) 家庭与学校条件不足

1.学校的条件。

这所小学属于农村小学,师资力量不足,低年级班主任兼任语文、数学、校本课等多项任务,每个班级至少有40名学生。学生多,工作任务繁重,教师每天都得花费大量时间与精力在日常教育教学工作中, 还要随时准备突如其来的公开课、业务学习以及各项检查。搬到新校区后,用上了白板等多媒体设备,对中年老师来说着实是个挑战,需要投入很多精力,与家长合作的时间就变得更少了。何况该校的家校合作完全处于自然状态下,缺乏计划,也不可能有专人负责。

2.家庭的条件。

前面提到,由于该校的家长大多从事的是时间长、任务重的工作,没有时间参与学校教育,所以时间不足成了阻碍家校合作最重要的因素。外来务工人员家长到城市,比在老家面临更大的生计问题,他们只好整天忙碌,加上文化水平低,虽很想和学校合作,但无奈于现实的生存问题。

(二)家庭与学校地位不平等

有3.49%的家长认为,在与学校进行合作的过程中,感觉不平等。教师通常把家长当作教育对象,当学生出现问题时,就会责怪家长对孩子不负责任。家校合作是学校和家庭双向的互动,而不应该是教师向家长的单向输入,“从双方相互影响的作用来看,家校合作水平低的主要原因在于学校一方。符号互动理论认为,一方的反应取决于另一方所做的程度,相互依赖则成为互动的中心。”

(三)学校管理封闭

在对该所小学管理人员的访谈中得知,该学校的家校合作处于自然状态,没有成立任何关于家长参与学校教育的组织。除了一学期一次的家长会,并无其他任何层面的家校合作。访谈中还有教师表示,虽然知道家校合作的重要性,但他们都习惯了自己主导学生教育,到了学校就是学校的责任。

封闭的教育观念严重影响家校合作,家校合作制度,说明学校没有家校合作的意识。许多学校甚至不欢迎家长参与学校的管理。有调查表明:在家长和教师的互相认同方面,家长对教师的认同度明显高于教师对家长的认同度。

五、加强外来务工人员家长与学校合作的策略

(一) 学校方面

1.树立平等意识。

苏联教育家马卡连柯认为,学校应当领导家庭。 在传统的家校合作中,学校处在领导者位置。在科技、经济、文化迅速发展的今天,这种观点显然已不合时宜,家长的文化水平在逐渐提高。即便家长的素质不高,也有权力参与学校教育。无论是学校教育还是家庭教育,其目的是一致的,都是为了孩子更好地成长。因此,学校应树立平等合作的意识,发挥家长对学校教育的积极推动作用,让他们参与进来,共同促进学生发展。

2.对家长进行培训。

尽管外来务工人员家长的文化水平有限,但他们其实很想参与学校教育,只是不知道如何参与。访谈中,很多家长表示,不知道孩子在想什么,孩子犯错误时也不知如何教育孩子。“孩子写作业时三心二意,马虎了事,可除了呵斥我们不知道有什么更好的方法能改变他”“孩子不喜欢与父母谈论在学校的事,我们也不知道从哪里开始聊”“希望老师可以多教教我们如何教育孩子”……好的教育方法可以事半功倍,学校需要对家长进行培训,以使他们更高效地教育子女。

3.充分利用学校优势。

该所小学地处大学城,是一所大学的附属小学, 紧邻天津师范大学。学校经常给大学生提供实习机会, 帮助教师批改作业、管理班级。也可以利用大学的教师资源,邀请大学教师到学校讲座,帮助教师、家长不断学习。还可以与大学社团联系,成立爱心辅导班, 帮助家长辅导孩子学习,有效解决了由于外来务工人员家长的文化程度低,无法辅导孩子功课的问题。

(二)家长方面

1.增强参与学校教育的意识。

有了参与学校教育的意识才能有参与的行动。虽然77.9%的家长表示自己参与家校合作面临的最大困难就是没有时间。家长是真的没有时间吗?如果家长把与学校的合作看得足够重要,时间还是能抽得出来的。所以,加强家校合作的意识非常重要。

2.不断学习。

知识是行动的有力保障,家长需要不断通过各种途径获取相关教育知识,以使自己能够使用最恰当的方式教育自己的子女。

3.改善家庭教育环境。

3.务工人员现状 篇三

调查采用面访方式，抽选成都、自贡、攀枝花、德阳、绵阳、内江、南充、宜宾、达州等9个市进行调查。调查对象为年龄18～65岁并在调查城市居住半年以上的进城务工人员，主要在工厂、建筑工地、住宿餐饮零售点、居住小区、农贸市场、批发市场等进城务工人员集中地随机抽样进行访问。调查共计完成有效样本3000个，其中成都市完成600个，其余8个市各完成300个。

从本期开始，本刊将对其进行系列报道。

生活现状及诉求篇：举家入城近半数市民待遇需求大

平均年龄37.6岁，学历水平在初中及以下的超过六成

在受访的进城务工人员中：年龄在18～29岁的占31.5%，30～39岁的占23.3%，40～49岁的占29.8%，50～65岁的占15.4%，平均年龄为37.6岁；学历为初中及以下的占63.7%，高中/中专/职高的占25.3%，大专/本科的占10.9%，硕士及以上的只有0.1%。

分地区看，在年龄方面，成都市进城务工人员平均年龄为33.5岁，其他调查城市为38.6岁；在学历方面，成都市进城务工人员的整体学历水平高于其他城市，其中学历为高中/中专/职高的比例（32.0%）较其他城市（23.7%）高8.3个百分点，大专/本科及以上的比例（17.3%）较其他城市（9.3%）高8个百分点。

近五成进城务工人员与配偶、子女一起在务工城市生活

在问及“目前与家人生活的状况”时，表示“与配偶、子女一起生活在务工城市”的比例最高，占48.5%；其次是“未婚，单身一人生活在务工城市”，占21.2%；第三是“夫妻生活在本市，子女老人在农村老家留守”，占14.0%；另外，表示“子女已独自成家立业”的占9.6%，“配偶及子女在农村老家留守”的占6.7%。

分地区看，成都市和其他城市的进城务工人员与家人生活的状况存在一定差异，主要表现在：成都市进城务工人员“与配偶、子女一起生活在务工城市”的比例较其他城市低11.5个百分点，而“未婚，单身一人生活在务工城市”的比例较其他城市高15.6个百分点。这与成都市作为特大型城市，房价及生活成本相对较高有较大的关系。

居住条件：单独租房和自购房的比例排前两位，分别占41.8%和22.5%

在问及“目前进城务工的居住条件”时，表示是“单独租房”和“自购房”的比例较为突出，分别占41.8%和22.5%（详见图1）。

分地区看，受相对较高房价的影响，成都市居住条件为“合租房”的比例（16.7%）明显高于其他城市，而“自购房”的比例（12.3%）则较其他城市低12.8个百分点。

从不同年龄、学历等人群的“自购房”情况看，总体趋势为：年龄越大、学历越高、进城务工累计时间越长、个人月收入越多，居住条件为“自购房”的比例越高。

在没有购房的进城务工人员中，未来三年有城镇购房打算的占23.7%

目前没有在务工城市购房的受访进城务工人员中（占调查样本总量的77.5%），表示未来三年“有”在城镇购房打算的占23.7%。

在不同人群分组中：年龄较小、学历越高、进城务工累计时间较长、个人月收入越多的进城务工人员中未来三年有购房打算的比例更高。

进一步问及未来三年有购房打算的进城务工人员“是否有申请购买政府保障性住房需求”时，表示“有”的占34.9%。其中，成都市进城务工人员中表示“有”的比例为18.8%，其他城市为39.8%。

申请购买政府保障性住房遇到的两大主要问题：

申请条件门槛过高和对相关政策不了解

在问及申请购买政府保障性住房遇到的问题时，表示“申请条件门槛过高，没有申请资格”和“对相关政策不了解”的比例分别达44.8%和34.4%，另外有5.2%的表示“没有遇到什么问题”。

随迁子女义务教育：申请入学的限制条件太多、标准太高是子女接受义务教育不方便的首要原因

调查显示，在与配偶、子女一起在务工城市生活的受访进城务工人员中（占调查样本总量的48.5%），表示随迁子女“正在接受义务教育”的占46.2%，“尚未到或超过义务教育年龄”的占52.1%，“已中途辍学”的占1.7%。

在随迁子女正在接受义务教育的受访进城务工人员中，表示随迁子女入学“非常方便”的占14.3%，“比较方便”的占42.0%，“基本方便”的占22.6%，三者比例相加为78.9%，另外表示“不太方便”或“很不方便”的占21.1%。

在问及表示随迁子女接受义务教育“不太方便”或“很不方便”的主要原因时，表示“申请入学的限制条件太多，标准太高”的比例最高，占46.5%；其次是“办理入学手续繁琐”，占31.0%；第三是“进入公办学校困难”，占29.6%（详见图2，此题为多选，相加不等于100%）。

不同调查地区进城务工人员子女接受义务教育不方便的主要原因存在一定差异，其中成都市主要包括“申请入学的限制条件太多，标准太高”、“办理入学手续繁琐”和“进入公办学校困难”三个方面，其他城市则主要集中在“申请入学的限制条件太多，标准太高”方面。

就业和社会保障篇：就业行业较集中保障水平需提升

进城务工累计时间平均为6.6年

到目前为止进城务工累计时间不到2年的占17.1%，2～5年的占25.9%，6～9年的占15.5%；10年及以上的占41.5%，进城务工累计时间平均为6.6年。分地区看，成都市进城务工人员进城务工累计时间平均为5.6年，其他城市为6.8年。

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有失业经历的占46.5%

受访进城务工人员在进城务工过程中有过失业经历的占46.5%，表示有“1次”或“2次”失业经历的占24.4%，有“3～5”次的占12.3%，有“6次及以上”的占9.8%，平均失业次数为3.1次。分地区看：成都市进城务工人员中有失业经历的占50.3%，平均失业次数为2.8次；其他城市有失业经历的占45.5%，平均失业次数为3.2次。

在问及有失业经历的进城务工人员“失业时有没有到当地劳动部门进行过失业登记”时，表示“有”的只有5.2%。

在批发与零售业、建筑业和服务业从业比例近七成

从从事行业看：“批发与零售业”的比例最高，占27.5%；其次是建筑业，占21.9%；第三是“服务业”，占19.0%，以上三者比例相加为68.4%（详见图3）。

分不同学历的人群看，学历越高的进城务工人员中从事批发与零售业的比例越低，从事制造业的比例越高；初中及以下和大专/本科及以上的进城务工人员中从事建筑业的比例都较高；高中/中专/职高的进城务工人员从事服务业的比例在不同学历人群中最高。

就业状况为个体私营业主、服务人员、生产施工一线工人的进城务工人员比例占70.2%

从受访进城务工人员目前就业状况看：为“个体私营业主”的比例最高，占30.7%（主要包括蔬菜、水果、小商品批发零售商店业主和住宿餐饮店老板）；其次是“服务人员”，占20.7%；第三是“生产、施工一线工人”，占18.8%。

平均个人月收入为2694元，六成多个人月收入在1000～3000元之间

受访者目前个人月收入在1001～2000元和2001～3000元的居多，所占比例分别为36.1%和30.8%，两者相加占66.9%（详见图4），平均个人月收入为2694元。与2013年四川省城镇全部单位就业人员月平均工资（3483元）相比，低了22.7%，近800元。

从不同人群分组看：成都市进城务工人员平均个人月收入为3013元，较其他城市高396元；年龄越大的进城务工人员平均个人月收入越低；学历越高的务工人员平均个人月收入越高；不同行业中，从事建筑业、交通运输仓储和运输业的进城务工人员平均个人月收入排前两位，分别为3462元和3031元，批发与零售业、服务业排倒数后两位，分别为2447元和2211元。

与工作单位签订了劳动合同的仅占39.6%，住宿和餐饮业签订比例最低

除去个体私营业主和自由职业/打临工的人群，在单位上班的受访进城务工人员中，表示与工作单位签订了劳动合同的占39.6%。

从不同人群分组看：成都市进城务工人员中签订劳动合同的比例为45.9%，较其他城市高7.2个百分点；年龄偏小的进城务工人员中签订合同的比例较高；学历越高的进城务工人员签订合同的比例越高；不同行业中，从事制造业的进城务工人员签订合同比例最高，为61.0%，住宿和餐饮业最低，为17.4%。

社会保险或商业医疗保险参保率为82.5%，以参加新型农村合作医疗保险的居多

在问及“目前参加过哪些社会保险和医疗保险”时，表示“什么都没参加过”的占17.5%，表示参加了“新型农村合作医疗保险”的比例最高，占68.0%；其次是“社会养老保险”，占29.9%；第三是“失业保险”，占13.5%；第四是“商业医疗保险”，占6.0%。

单位购买保险或住房公积金的不到四成

在单位上班的受访进城务工人员中，问及单位为其购买保险或住房公积金的情况时，表示“什么都没买过”的占60.9%，表示购买“工伤保险”的比例最高，占30.1%；其次是“养老保险”，占26.0%；第三是“医疗保险”，占25.3%；另外，表示购买“失业保险”的占17.6%，“生育保险”的占14.5%，购买“住房公积金”的占8.6%（此题为多选，相加不等于100%）。

从不同人群分组看：成都市在单位上班的进城务工人员中，单位为其购买保险或住房公积金的比例为35.3%，较其他城市高13.1个百分点；年龄越小、学历越高的进城务工人员，工作单位为其购买保险或住房公积金的比例越高；不同行业中，从事制造业的进城务工人员工作单位为其购买保险或住房公积金的比例最高，为53.1%，批发与零售业最低，只有5.6%。

26.8%表示在进城务工期间遇到过不公对待，其中四成多选择忍气吞声

在问及受访者“进城务工期间遇到哪些过不公正对待”时，表示“都没有遇到过”的占73.2%，表示遇到过“随意加班加点或加班后少给甚至不给报酬”和“变相克扣工资甚至拖欠拒发工资”的比例较为突出，分别占14.3%和12.3%（详见图5，此题为多选，相加不等于100%）。

图5 进城务工人员务工期间遇到不公正对待的情况

对于受访者遇到不公正对待时的主要处理方式，选择“忍气吞声”的比例最高，占46.8%；其次是“辞掉工作另谋出路”，占25.5%；第三是“向有关政府部门投诉”，占9.4%；选择“寻求法律援助”的占7.4%；“找老乡亲朋帮助解决”占5.4%；“通过媒体进行曝光”的占2.5%；选择其他方式（主要是表示直接找领导或老板沟通）处理的占3.0%。总体来看，当前进城务工人员遇到不公正对待时，选择积极维权的只占少数。

5.9%接受过政府组织的职业技能培训

受访进城务工人员中，表示免费接受过政府机构组织的基本职业技能培训的只有5.9%。成都市进城务工人员中表示接受过政府机构组织培训的比例（10.3%）较其他城市（4.8%）高5.5个百分点。

在问及受访进城务工人员“为了提高务工技能，目前最需要哪些类型的培训”时，选择“专业技术、实用技能培训”的比例最高，占51.1%；其次是“创业、经营培训”，占38.1%；第三是“法律知识、自我权益保护培训”，占32.4%（详见图6，此题为多选，相加不等于100%）。

4.务工人员现状 篇四

满意的背后，进城务工人员市民化还有啥需求?

依法维权意识较薄弱

据调查，受访者对在城市的生活感到非常满意、比较满意和基本满意的，占比为5.5%、29.6%和49.2%，对在城市的`生活感到很不满意的只占2.7%。

省统计局人口处相关负责人认为，这说明：一是城乡居民身份差异在明显缩小;二是进城务工人员对城市生活的适应度较高。

但调查显示，大部分进城务工人员法律意识及劳动权益保障意识比较薄弱。仅三成进城务工人员与所在工作单位签订了劳动合同，另有30%的“没有签过合同”，有35.5%的认为“不需要签合同”。逾一半受访者表示，单位没有为其购买任何保险或住房公积金。

近三成受访者遭遇过不公正对待。但在遭遇不公正对待时，只有30.9%的受访者表示“向有关政府部门投诉”或“寻求法律援助”，更多的则选择“忍气吞声自认倒霉”或“辞掉工作另谋出路”。

创业期待政策更给力

调查显示，大部分受访者均表示有在本市(区、县)自主创业的兴趣意愿，且已经有26.2%的受访者“已经开始自主营业”。但“缺乏合适创业项目”和“获得创业贷款难”是在本地创业的最大障碍。

由此，绝大多数进城创业人员期盼获得政府部门更给力的支持，其中“创业经营有扶持”、“创业贷款有担保”、“风险投资有补偿”列前三位。

不少人士建议，加大对进城务工人员创业的支持力度，切实简化办证手续，进一步降税减费，在项目咨询、创业资金等方面给予创业者更多的帮助，为进城务工人员创业提供更加平等宽松的环境。

值得关注的是，调查显示，仅一成受访者表示曾免费接受过政府机构组织的基本职业技能培训，70%的表示没有，19.1%的“从未听说过”。反映出培训的“含金量”亟待提高。

最急需解决基本住房保障

在被问及“您认为进城务工人员要享有本地市民同等待遇，目前最急需解决的基本公共服务问题是什么?”时，选择居前三位的依次是基本住房保障、基本养老保障和子女义务教育，占比分别为50.9%、42.2%和37.5%。

进城务工人员要市民化，还体现为是否愿意转为城镇户口。

调查显示，半数以上进城务工人员不愿将农村户口转为城镇户口，表示目前“只是暂时待在城里”;有31.4%的持观望态度;不想再回农村的仅为14.8%。

在被问及“如果转为城镇人口，您是否愿意用农村宅基地或土地承包权换取同等价值的城市产权住房”时，不愿意者占比略高，达35.3%。

5.医务人员工资现状调研 篇五

临清市中医院副院长 段永志

作为基层医疗单位成员中的一员，面对社会各界对医务工作人员的各种质疑，本人就医务人员工资现状进行实地调研，还原真实状况，释义各种疑惑：

‚我们是拿着生命去工作，每天都是超负荷的，面对生命不能有丝毫差错，即使这样，还要遭受社会的各种猜测，甚至遭到人身威胁。‛一位二甲医院的医生表示，‚社会上说的灰色收入并不属于多数医生，但他们依然在一线苦干。‛

培养周期长、职业风险高、工作强度大、工资待遇低……这是我国医生普遍面临的执业现状。2014年《中国劳动统计年鉴》中，在全国20个行业分类中，卫生社会保障福利业的人员工资位居全国第11位。说他们收入低，便会有人质疑，收红包、拿回扣，收入低谁相信？说他们收入高，几乎每个医护人员都满是委屈。

在舆论的漩涡和医改的大潮之中，医护群体成为主力军，如何让他们感受到改革的红利将是关键，而这个红利惠及的不仅仅是医护人员，更是公众的健康。

国务院5月发布的《关于印发深化医药卫生体制改革2014年工作总结和2015年重点工作任务的通知》(下称《通知》)中，明确要求人社部、财政部牵头，在今年9月底前研究拟订《公立医院薪酬制度改革试点方案》。

‚改革医务人员薪酬制度，总体提升薪酬水平，规范岗级薪酬差距，已经是当务之急。有一些人担忧医疗行业提高薪酬，可能导致其他公共事业单位(如教育)的平衡问题。我认为，建立与医疗行业特征相符合的薪酬制度，必然是经过科学严密论证后的决策，一些担忧没有必要，甚至可能影响公立医院改革进程。‛国家卫计委卫生发展研究中心卫生财政与绩效研究室主任应亚珍对《第一财经日报》表示，能不能通过制度创新，让医生得到体面的阳光收入，走出被诟病的‚灰色收入‛阴影，回归‚看病救人‛的职业本性，考验着医改政策的执行力。

起底公立医院工资

在国家统计局发布的2014年度数据中显示，我国770万医护人员，工资总额4397.8亿元，年平均工资收入59200元。但59200元的工资收入，仍然让大多数医护人员感到拖了平均数的后腿。

‚在基层医疗机构一级医院里，临床医生每月3000元，护理2700元左右，其他人员2200元左右。‛一位已经从医学院校毕业17年、一直奋斗在乡镇卫生院的医生向《第一财经日报》记者晒出工资单，‚我的月工资826元，奖金2300元，共3126元，这个奖金也不是固定不变的，要看工作量，其他没有任何收入，谁还给乡镇卫生院的医生送红包？‛

另一位同样在岗17年的社区服务中心的医生表示：‚更可怕的是，我们这边只能拿到工资的60%，连全额都拿不到。区财政不拨发工资，根本不可能到账3000元，这个数字也是一种奢望。‛

看着手中的工资单，为难的不仅是奋战在一线的医生们，还有他们的领导们。‚基层医疗机构已经全部执行收支两条线，工资总额是一定的，我只能按照仅有的菜去进行分配，一个人多点，另外一个人就少点，靠着绩效考核来进行划分，其他就没有额外的费用，靠医院本身去挣钱发奖金都很困难。‛说起工资分配，某乡镇卫生院院长面有难色。

在二级医院里，医生的收入情况同样不容乐观。据本报记者整理，二级医院高级、中级、初级职称医生每月实发工资(不含奖金)分别为3947.46元、3116.96元、2477.98元。

‚一般医生收入不高，在二级医院里面，中级医生的基本工资多数在3600元左右，包含各种补贴，加上奖金每个月在5000元~6000元，但是奖金拿1000元~2000元的话就非常忙，没有年休假，一年连着休三天也非常奢侈。‛一位二级医院的临床医生在谈到工资时情绪激动，‚红包有送的，但是都退了。‛

一位中级职称的医生则进一步表示：‚奖金在1000元~2000元，但是没有超过2000元。‛

而有的二级医院，甚至还出现医生‚倒贴‛的现象。‚奖金有无要看业务量，如果做得不好，别说奖金，还得从工资里倒贴医院运行成本。‛另外一位二级医院的医生表示。

二级医院的护理工资比临床医生更是低了一个档次，中级职称的护师每月实发工资也就2300元左右。

在三甲医院中，的确有一批拿着高工资的人，但是三甲医院间也有差异，尤其是一线城市与其他城市之间。‚中级职称的医生工资在6500元左右，实际到手也就4800多元，与一线城市三甲医院的人相比差很多。‛一位二线城市三甲医院的临床医生表示。

本人通过其他途径了解到，在北京某军队系统三甲医院中，局级、处级、科级、办事员的每月实发工资分别为12002.8元、9442.67元、7432.67元、5388.67元。

‚我们每天超负荷工作，面对生命不能有丝毫差错，即使这样，仍然遭受社会的各种猜测，甚至遭到人身威胁。面对攻击医生不能还手，就连正当防卫都没有，回报与付出不成比例。‛一位三甲医院的医生表示。

医护群体不高的工资数却被红包、回扣遮盖着，薪酬制度扭曲，带来的可能是大处方、大检查单、过度医疗等后果，最后遭殃的仍然是患者。在这次医改的大潮中，如何把他们的积极性调动起来，当务之急便是医护人员的薪酬制度改革。

劳动力要素投入滞后于硬件

全国医护人员的阳光收入在各行业中并不是那么高，2014年《中国劳动统计年鉴》中，2013年卫生和社会工作行业就业人员的工资为57979元，位居全国第九位。与此同时，医疗行业创收的结果将会直接导致医疗费用的增加，与其他行业通过销售可获得更好的业绩完全不同。

医疗行业薪酬制度存在的问题，也已经引起决策层的高度关注。

《通知》明确指出，我国尚未建立符合行业特点的人事薪酬制度，所以建立符合医疗卫生行业特点的薪酬制度被列为2015年医改重点工作任务之一。

国务院要求相关部门尽快制定薪酬制度改革方案，选择部分地区或公立医院开展公立医院薪酬制度改革试点工作。未列入公立医院薪酬制度改革试点范围的试点城市和各县(市)可先行探索制订公立医院绩效工资总量核定办法。完善绩效工资制度，体现多劳多得、优绩优酬，合理拉开收入差距。严禁给医务人员设定创收指标，医务人员薪酬不得与药品、耗材、医学检查等业务收入挂钩。

但是如何建立符合医疗行业特点的人事薪酬制度，正是目前公立医院改革的一个难题。

应亚珍表示，‚医改进程中，如果医生参与改革的积极性不能被有效调动，改革就难以顺利推进，改革成效自然会受影响。建立新的薪酬制度，充分体现医务人员劳务价值，规范激励机制，是调动他们积极参与改革的核心措施。‛

就公立医院来看，行业薪酬整体水平偏离劳动价值、基层机构人员薪酬待遇过低、岗级间收入缺乏规范、收入结构中奖金与基本工资倒挂现象越来越严重等，都是导致医疗行业吸引力减弱、基层卫生人力问题难以解决、医院内部激励扭曲的制度成因。

应亚珍分析称，‚人‛是一切制度的核心，是讨论问题的基本前提。只有建立科学合理的薪酬体系，吸引更多优秀人才进入医疗卫生行业，才能从根本上缓解优质医疗资源不足的问题，也才具备加强行业监管、医生服务行为监管、建立医生职业评鉴制度的基础条件。

但令人不解的是，在这一服务体系建设中，各方似乎更愿意投入硬件，但对更为重要的生产力，即劳动力要素的投入却迟迟不能下决心。应亚珍认为，关键在于改革的认识、决心，保障、激励与约束的关系。

找好公益性与服务效率平衡点

符合行业特征的薪酬制度，要能处理好以下几个关系：现有水平与长期目标间的关系、公立医院与基层机构之间医务人员薪酬待遇关系、医院内部不同岗级人员间的分配关系。

‚科学设计基础工资与奖金的比例关系，保障医务人员基本收入待遇，处理好保障与激励的关系。同时，在建立绩效考核与收入分配机制时，必须以公益性、服务效率和服务质量为目标导向，实施有效的激励与约束。‛应亚珍说，‚必须充分考虑医疗服务的复杂性和不确定性，既要调动服务积极性，实施有效激励，保证薪酬总额达到一定水平，也要做到总额‘封顶’，设定‘天花板’，把利益关在‘笼子里’，实现利益‘硬约束’，坚决避免服务收入越高，人员收入水平就能无限制提高的做法。‛

2013年，福建省三明市率先推行医生年薪制，将医务人员的工资提升至社会平均工资的3倍以上。同时规定，在基本年薪和绩效年薪以外，各医院不得再以任何形式发放与职工个人有关的津补贴及奖金等。

数据显示，三明市22家公立医院综合改革后，22家医院的药占比从2011年的46.77%下降到2014年的27.36%，比全国平均水平低约16个百分点；医务性收入占比从2011年的39.92%上升到2014年的63.06%，人均医药费支出(按全市273万人口计算)从2011年的289.51元下降到2014年的204.50元；职工年人均收入快速增加，从2011年的3.23万元增至2014年的7.72万元，年均增长46.3%。

当地实施绩效工资总额封顶，以药占比、卫生材料占比、检查化验占比等绩效指标管控、引导医院管理和服务行为，以医院医务性收入作为核发绩效工资的基础，鼓励医院积极提供医疗服务，在公益性和服务效率之间找到了较好的平衡点。三明市的改革较好地解决了医务人员薪酬的资金来源问题，通过‚降低物耗，优化医药费用结构，转换运行机制‛，确保了医务人员薪酬待遇的提高。

6.企业退休人员涨工资的现状 篇六

一、企业退休人员涨工资的现状

自201月1日起，继续提高企业退休人员基本养老金水平，提高幅度按2012年企业退休人员月人均基本养老金的10%确定。在普遍调整的基础上，对企业退休高工、高龄人员等群体适当再提高调整水平，对基本养老金偏低的企业退休军转干部按有关规定予以倾斜。会议还要求，研究建立企业退休人员基本养老金正常调整机制。

根据人力资源和社会保障部的统计，我国企业退休人员已超过6000万人。年至2012年，国家已连续8年较大幅度调整企业退休人员基本养老金水平。2012年调整后企业退休人员月人均养老金达到1721元，与2005年调整前月人均700元的水平相比，8年累计月人均增加1021元。

二、或将建立养老金调整长效机制

“我20退休时养老金大约是1200元，现在差不多翻了一倍，今年还会再涨10%!”某企业退休职工刘某说，“但老实说，心里还是有点不踏实，明年要是不涨了怎么办?”刘某的不安反映出很多企业退休人员的心态。

但专家提出忧虑和建议：我国应尽快建立企业退休人员基本养老金的正常调整机制，变‘人为调整’为‘机制调整’。调整的参数可以参照物价水平、经济发展或社会平均工资等因素。连续几年大幅度增加企业退休人员基本养老金，一旦中断调整政策，可能引发新退休人员的不满。这也表示我国将建立养老金调整的长效机制。

这样的一些制度出来之后，大家是否有异议呢?

7.务工人员现状 篇七

1 资料与方法

1.1 一般资料

本研究选取2013年4-12月期间出国务工人员975例, (其中油田职工516人中, 高血压124例;农民工459例中, 高血压135例。共259例高血压患者中, 年龄23~54岁, 平均 (39.8±6.4) 岁;身高150~182 cm, 平均 (170.3±4.8) cm, 体重56~90 kg, 平均 (75.5±9.2) kg;BMI指数19.37~28.28, 平均 (26.0±2.8) 。本次调查的259例高血压患者, 油田职工高血压124例, 农民工高血压135例。两组患者年龄、体重等一般资料比较差异均无统计学意义 (P>0.05) , 具有可比性。详见表1。

1.2 纳入标准

(1) 高血压诊断标准对照WHO的相关标准, 患者于未服用降压药物时收缩压140 mm Hg以上, 舒张压90 mm Hg以上; (2) 年龄18岁以上; (3) 长期居住于濮阳市区, 有完整的人事档案和病例资料; (4) 知情同意; (5) 排除合并严重心脏肺肾等重要脏器功能不全、舒张压超过110 mm Hg、继发性高血压、生活不能自理、意识障碍病例[3]。

1.3 方法

1.3.1 使用统一设计的流行病学调查表, 由经过培训的医务人员进行现场问卷并填写表格。

内容包括:性别、年龄、吸烟、饮酒、嗜盐、遗传史及常用药物, 相关疾病治疗史、家庭住址、联系电话等。疾病均由二级以上医疗机构确诊, 并进行全面体检。由专人用标准的电子身高体重测量仪和标尺测身高、体重和腰围。测量方法为空腹, 轻便着装并胶鞋:腰围经肋骨下缘和髂脊连线中点绕腰一周测定;血压的测量为坐位休息5 min以上, 由专人用标准台式血压仪测量右侧肱动脉血压计3次取平均值, 并由专科医生进一步明确诊断;体重指数 (BMI) 计算方法:体重 (kg) /身高2 (m2) 。

1.3.2 实验室检查

入选者均禁食8~10 h后抽取清晨静脉血, 由同一个中心实验室测定分析, 用全自动生化仪器测定空腹血糖 (FBG) 、总胆固醇 (TC) 、甘油三酯 (TG) 、低密度脂蛋白胆固醇 (LDL-C) 。

1.4 诊断标准

(1) 高血压诊断标准《中国高血压指南2010》定义:未使用降压药物情况下, 收缩压 (SBP≥140 mm Hg) 和/或舒张压 (DBP) ≥90 mm Hg[4]。 (2) 糖尿病诊断标准《中国2型糖尿病防治指南 (2010年) 》定义:FPG≥7.0 mmol/L和餐后2 h血糖≥11.1 mmol/L。 (3) BMI分型:<18.5 kg/m2为低体质量, 18.5~23.9 kg/m2为正常体质量, 24.0~27.9 km/m2为超重, ≥28.0 kg/m2为肥胖。 (4) 按世界卫生组织 (WHO) 定义:以前吸烟指被调查者曾经吸烟, 但已经戒烟且在调查前的30 d内未再吸烟者;现在吸烟指在调查前30 d内吸过烟者;饮酒指每周至少饮酒1次, 现在饮酒指调查前30 d内有饮酒行为;以前饮酒指调查前至少30 d以上没有饮酒行为[4]。

1.5 统计学处理

数据由专人录入计算机, 采用SAS12.0数据处理软件进行分析, 计量资料用均数±标准差 (±s) 表示, 比较采用t检验, 计数资料采用x2检验, P<0.05为差异有统计学意义。

2 结果

油田组患者血压、心率、FPG、TC、TG、LDL-C、吸烟史、饮酒史、食盐量均优于农村组患者, 两组比较差异均有统计学意义 (P<0.05) 。详见表2、表3。

例 (%)

3 讨论

本调查结果显示, 出国务工人员中油田职工高血压患病率为24.03%, 与《中国心血管病报告2012年》指出我国15岁以上高血压发病率达24%相一致, 而农民工高血压患病率为29.4%, 远远高于油田职工。本次调查同时收集了高血压相关心血管疾病的主要危险因素, 结果显示, 农民工吸烟、饮酒者所占比例较高, 食盐量较大, 实验室检查油田职工与农民工高血压患者的甘油三酯有明显差异, 说明高血压发病与人群受教育程度及生活方式有关。因此, 应重点加强对农民工的生活方式干预, 给予正确引导, 树立健康的生活理念, 控制血压, 提高生活质量。

高血压是当今世界上流行最广泛的疾病之一, 是引起脑卒中、冠心病和肾功能衰竭的重要危险因素。统计数据说明, 农民工长期在外务工, 不能及时健康体检及危险因素干预, 导致高血压发病率较高。应重视对该群体的健康教育, 制定相关的防治措施, 针对已知的心血管危险因素对高血压患者进行针对性干预, 如适当体育锻炼、清淡的健康饮食、戒烟限酒、减轻体重及按时服药等, 以防止高血压的发生[5]。

参考文献

[1]王伟文, 廖晓阳, 邓文清, 等.成都农村社区纯务农居民高血压及其影响因素调查研究[J].中国全科医学, 2014, 17 (14) :1639-1642.

[2]郑红梅, 杜雪平.社区规范化管理对高血压患者血压及并发症的影响分析[J].中国全科医学, 2014, 17 (10) :421-424.

[3]中国高血压防治指南修订委员会.中国高血压防治指南2010[J].中华高血压杂志, 2011, 19 (8) :701-742.

[4]邓彩云, 汪远征, 刘星, 等.工作场所4种高血压干预措施的成本效果分析[J].中华高血压杂志, 2013, 21 (2) :148-150.

8.我国外派人员绩效评估现状研究 篇八

关键词：外派人员 绩效评估 现状研究

一、外派人员绩效评估的目的及意义

（一）外派经理人及绩效评估

外派人员，是指由母公司任命的在东道国工作的母国公民和第三国公民。外派人员的绩效评估，是指跨国经营企业对照工作目标或绩效标准，采用科学的方法，评定外派人员的工作目标完成情况、外派人员工作职责履行程度、外派人员的发展情况等等，并将上述评定结果反馈给外派人员的过程。 外派人员绩效评估是跨国经济企业对其战略目标实现过程进行监控的重要机制，外派人员在东道国成功与否会直接或间接地关系到跨国企业的利益，因此有效管理外派人员，科学客观的考核外派人员绩效具有重要的战略意义。

（二）绩效评估的目的及意义

对于开展跨国经营的企业而言，外派人员的工作绩效将直接影响到企业海外分公司的分战略任务及子目标的实现。看起来，外派人员绩效评估是对工作人员绩效考核的一个部分，即对外派人员的工作实绩进行考核；实际上，它是跨国经营企业对其战略目标实现过程进行控制的一种重要机制，对组织和外派人员都具有重要的意义。

对于企业本身來说，绩效评估是提高组织管理效率及改进工作的重要手段。组织的管理者通过绩效评估，能够了解员工完成工作目标的情况；建立管理者和员工之间的沟通渠道；表达管理层对员工的工作要求和发展期望；获取员工对管理层、对工作以及对组织的看法、要求和建议；共同探讨员工在组织中的发展和未来的工作目标。而这些也是对外派人员绩效评估的目的。

除了对于企业而言的目的和意义以外，绩效评估同时也是员工改善工作及谋求发展的重要途径。通过绩效评估，员工得以明确自己工作的目标、职责和要求；使自己的工作成就和实绩获得组织认可；使自己在工作中的需要获得组织的理解和帮助；提出自己的发展要求，并了解组织在有关问题上可能予以的支持，以期更好地完成任务并获得参与感等等。

二、我国外派人员绩效评估现状

由于东道国组织与母国总部之间在地理上的分割、时间上的差别等因素，与母国员工相比，企业和外派人员之间信息不对称程度加大，绩效考评显得尤为重要。然而，在对外派人员绩效评估的重要性日益提升的现在，我国大多数跨国企业外派效果不尽人意，对外派人员绩效评估也存在一定缺陷。从外派现状来看，我国企业人员外派普遍存在的问题是外派失败率相对较高、外派人员绩效低和归国人员流失率高等，在对外派人员的绩效评估上也存在一些问题。

（一）绩效管理缺乏系统性

由于缺乏系统的绩效目标和刚性的制度约束，使组织绩效与员工绩效相分离；由于没有建立系统的绩效评估系统，使员工绩效考核与实际工作相脱节；由于绩效管理缺乏全过程的沟通或沟通不恰当，带来沟通和反馈上的滞后和低效；由于绩效考核与人力资源管理的其他环节相分离，使激励与约束不对称，同时还存在绩效评估标准模糊，绩效保证体系不够严密，透明度不高，可操作性差等一系列的问题。没有系统性的支撑造成绩效管理和评估也流于形式，对员工也缺乏应有的激励。

（二）绩效评估指标设置存在缺陷

绩效考评指标的设计不当，容易产生误导性。过分强调定量指标的考核，就会忽视定性评议指标的使用，并且在定量指标的选取上，与企业的发展战略产生偏差。从员工的绩效评估来看，定量的考核指标使用较少，空泛流于形式的定性评议指标权重过大，并且将员工的素质评估与绩效评估混为一谈。目前，中国大多数对外投资企业并未形成严谨、规范的外派人员绩效评估系统，通常使用单一的基于业绩的评估，以投资收益或利润为指标，以母国总部评价意见为主或以东道国当地评价为主，考虑文化差异较少等等，使得绩效评估失去全面性，对外派人员的监督、控制、激励的作用也被削弱。

（三）信息不对称导致的沟通低效

虽然当今的通讯已经足够发达，但时间上的差别和地理上的分割使得外派人员与总部之间缺乏足够的沟通强度，信息不对称程度增大。因为对外派人员缺乏直接的沟通了解，导致以母国总部的评价意见为主，不全面、不科学，缺乏说服力。如东道国与母国之间的文化差异引起的不同衡量标准可能引起被考评人员的不适应甚至反感；如果当地会计准则与母国会计准则不同，可能会改变财务数据的含义等等。这些都导致东道国的绩效考评体系不能很准确地对外派人员进行评价。

中国企业外派人员绩效考评过程中存在的问题，已经严重限制了外派人员在企业的发展，以及企业战略目标的实现。为推动企业的进一步发展，中国企业应尽快建立科学有效的外派人员绩效考评体系。

三、小结

随着经济全球化程度的进一步加深，越来越多中国企业加入到跨国经营的行列中，采取国际化经营将是中国企业在全球化经济中生存和发展的必然选择。人员被外派到东道国为母公司拓展海外市场，协助母公司管理海外企业，保证子公司与母公司之间的沟通顺畅，同时企业也可以因此培养出一批具有国际管理经验的优秀人才。然而，目前外派人员失败率以及离职率居高不下的现状也给每一个即将走上跨国经营道路的中国企业敲起了警钟。如何克服外派过程中的低效率是目前中国企业应该积极思索的问题。企业应该尽快建立一套针对外派人员的科学绩效考核体系，对外派人员进行有效的选拔、培训和沟通，从外派的各个时期，各个方面进行有效管理，将外派人员其视为企业的一笔无形财富。这些相关措施势在必行，旨在提高外派人员的忠诚度，激发外派人员努力工作的热情，为公司带来更好的发展前景。

参考文献：

[1]刘斌.中国企业外派人员绩效考评问题研究[J].东北财经大学学报，2012，7

[2]“外派”模式下的跨国公司人力资源风险研究[J].工业工程，2010.10

[3]陈霞，段兴民.外派人员的绩效评估[J].科学学与科学技术管理，2001，10

9.务工人员现状 篇九

摘要：目的:通过对托老机构内照护人员的素养调查，了解养老机构照护人员职业素养现状，为城市养老体系的完善与发展提供依据。方法:采用问卷调查及访谈的形式对沿海某一经济发达的中型城市100多个托老机构中的275位照护人员进行调查，以获取照护人员素养等方面的相关信息。采用访谈的方式探求照护人员的工作原因和对照护工作的态度。结果:调查发现，从事老人照护职业的主体为女性，大部分是未经培训的非专业老年照护人员，总体素养偏低。选择该职业的原因个体差别很大，照护内容比较简单，但普遍认为该职业有现实实用价值。结论:托老机构中照护人员的社会地位及素养亟需提高，需要对他们进系统的有针对性的培训，以及使照护人员的专业梯度显现出来。

关键词：托老机构；照护人员；职业素养

中图分类号：D57 文献标识码:B

1.前言

随着社会的发展，经济水平的提高，目前全国老年人口已达1．3亿，80岁以上老人每年以5％速度递增递[1]，我国已经进入老龄化阶段，有专家预测[2]，到2050年我国65岁以上老年人将由2000年的0．87亿发展到3．23亿，65岁以上老年人比例将由2000年的7．00％上升到2050年的23．07％。越来越多的老年人选择到托老机构养老将成为现代社会发展的必然趋势。但是目前国内照护人员的素养现状与老人的需求相矛盾，提高照护人员的素养及技能已经成为提高中国养老体系水平的迫切需求。本文综合探讨了托老机构中照护人员的素养及技能现状以及老人的需求，为完善中国养老体系提出可行性建议。

2.对象与方法

2.1研究对象

2010年7月至9月从沿海某一经济发达的中型城市中的100多所托老机构中按地区随机抽取14所，14所托老机构共有老人1887位、照护人员275位，共有67位照护人员自愿接受调查和访谈，其中男性照护人员7位，女性照护人员60位。

2.2研究方法

2.2?1调查问卷。首先设计问卷--《托老机构照护人员情况调查》，42个问题经专家讨论后确定为39个问题，分为人口学资料、文化素质、照护技能、照护培训四个角度。采用分层随机抽样的方法对100多所养老机构进行抽样，样本包含14所不同的托老机构，这些托老机构括大型公立托老机构2所，小型私立托老机构4所，小型公立托老机构3所，大型私立托老机构5所。调查员均为经过培训的护理本科生。问卷有效回收率100%。

2.2?2质性研究。根据质性研究的方法，采用访谈的方式询问照护人员的工作原因和对照护工作的看法，在征得同意后记录，8名调查员分别分析记录资料，然后汇总分析结果。

2.3 数据处理

应用SPSS进行统计。

3.结果

3.1问卷调查。

人口学资料显示：托老机构内从事照护职业的主体是女性，几乎占调查总体的90%，且年龄偏大，平均年龄为45±7岁。照护人员的整体素质偏低，初中及初中以下文化水平的大约占调查总体的85%，其中有近45%的照护人员的文化水平是小学以下。大部分的照护人员都是由其他行业改行过来的，其中超过40%的照护人员以前的职业背景是农民，超过80%的照护人员的工资在每月1500元以下，其中近44%的照护人员的工资每月低于1000元。

照护技能自评分：我们从照护人员所从事的日常活动照护、心理照护、饮食照护三个方面共设计了9个条目（每个条目按10分计算，共计90分，0~54为差，55~63 中等，64~72为良73~81良好，82~90 为优秀）；结果显示：托老机构内照护人员的自评得分中，自评为优秀者低于2%，自评为良好者约为9%，自评为良者约为6%，自评为中等者约为14%，自评为差者近70%。大部分照护人员感觉缺乏老人照护的专业技能及知识。

照护培训：虽然大部分的照护人员表示曾经接受过老人照护方面的培训，但是时间都很短，只有一到两周，有的只有几天，有的甚至没有接受过培训，仅仅由老员工带着工作两天就直接上岗。单次培训率比例：17%，多次培训率比例：56%，但每次的培训时间少于3天。工作后，约40%的照护人员没有接受进一步的培训，但有超过60%的照护人员表示自己需要接受进一步的培训。照护培训效果：非常有效为44%，一定效果为42%。照护培训方式照护人员更倾向于讲授和情景模拟，希望频率为一年一次。

3.2质性研究

照护人员的对自身职业的认同感普遍很高。李女士表述：“照顾老人是一种神圣的职业，能够培养对老人的爱心和耐心。”在与老人相处的同时，不仅掌握了照护老人的技能，而且懂得怎样与老人相处，使家庭更加和睦。

照护人员从事该职业的原因差别较大，很大一部分照护人员的回答是“为了养家糊口”。“我没有办法，小孩在城里要读书啊。”； “我没有文化，只能做这个。”。照护人员主要来自于外地农村，家庭经济比较困难，自身又没有学历，其他工作不容易获得，选择在养老院照护老人也是无奈的选择。有少部分照护人员表示是为了来献爱心的，“老人在家里没有人照顾，很可怜的，我们都会老的。”。

照护内容简单化，工作负担重，不被社会和家庭所认可。“主要就是照顾老人吃饭，洗澡和上厕所。”。“我不敢告诉家里是做这个的。”。

调查中发现几乎所有托老机构内的照护人员只是照顾老人基本的日常起居，对老人心理方面的照护比较薄弱，缺乏健康教育的意识，尤其是老人健身锻炼指导及饮食营养方面。“从早忙到晚，没有空的时间。”。“我要看几个人，又不是看一个。”。“我又不懂健康教育。”另一方面工作量比较大，平均每位照护人员要负责大约6位行动不便甚至瘫痪的老人，对于能够自己行走及进食的老人，照护人员基本没有时间顾及其心理感受。

照护人员在敬业方面，以爱心和耐心为核心素质。“照护老人耐心是最重要的，是第一位的。”。“爱心是首要的，没有爱心，有本事也是没有用的。”。“我们的老板对我们讲的也是爱心和耐心。”。

4.讨论

4.1中国养老体系现状。

由于今后的家庭发展趋势多数为独身子女家庭，一般情况下2个孩子赡养4个老年人，这给正处在事业发展期的子女们来说带来了不小的家庭和社会压力[3]，会有越来越多的老年人选择在托老机构内进行养老。但是调查发现，照护人员的素养及技能普遍偏低。在日常工作中，照护人员的分工不明确，繁琐且无统一的规章要求。照护人员平均年龄偏高，社会地位及文化水平很低，工资待遇与其他行业相比也有较大的差距。照护人员缺乏健康教育的相关知识，照护人员中的专业梯度没有体现。

综合看来，该沿海某一经济发达的中型城市的养老体系基本还停留在保障老人的基本生活的层面上，因此托老机构内照护人员的技能及水平需要根本且全面的提高，养老机构中需要初级、中级、高级照护人员的合理配备。根据照护的工作性质，照护人员的年龄结构有待进一步的改善，以满足照护的需求。

参考文献

10.税务人员职务犯罪的现状与分析 篇十

2005年以来，镇江丹阳市检察院共查处税务人员职务犯罪案件6件6人，其中，国税系统3件3人，地税系统3件3人。现对该市税务人员职务犯罪特点、原因作出分析，并提出预防对策，以推动税务系统党风廉政建设和反腐败工作向纵深发展。

一、税务人员职务犯罪的特点

一是犯罪环节较集中。该市税务人员的职务犯罪集中发生在税收执法和行政管理两个环节。从我院查处的6起案件来看，有4起属于税务人员利用税款征收和稽查的权力大肆受贿，如国税局工会副主席钱祥坤受贿案。

二是犯罪主体较集中。从我院查处的6名税务人员来看，工会副主席2名，基层分局副分局长3名，稽查局副局长1名，均属掌管税收征管、稽查的一线业务干部或负责基建工作的领导干部，其中，年龄在40－50岁的有4人，占67%。

三是犯罪罪名较集中。我院查处的6名税务人员职务犯罪，全部是受贿案件，其中受贿5万元以上的4人，10万元以上的2人，涉案金额最高的是地税局工会副主席鲁金荣收受他人贿赂48次，总计88万余元。

二、税务人员职务犯罪的原因

一是理想信念缺失，是税务人员职务犯罪的主观原因。从心理学的角度来看，首先是有了犯罪的心理，然后才产生犯罪的行为。人一旦丧失了理想信念，丧失了对法纪法规的敬畏之心，必将被欲望和贪婪所毁灭。如鲁金荣受贿88万余元一案，鲁从部队转业至税务机关工作后，在开始的几个岗位上表现突出，廉洁自律，得到了领导的肯定和同志们的赞扬。然而，在被委以基建重任以后，他渐渐丧失了自己的理想信念，失掉了敬畏之心，对权力的崇拜，对金钱的渴望，使他的欲望无限制地放大，最终走上犯罪道路，被判处有期徒刑13年。二是消极因素影响，是税务人员职务犯罪的客观原因。周围环境中的消极因素对个体的影响，是诱发职务犯罪的一个不可忽视的客观因素。在社会转型时期，确有一些企业负责人希望通过偷、逃税款这一捷径达到“发家致富”的目的。为此，他们以各种“糖衣炮弹”腐蚀拉拢税务干部。当少数意志薄弱的税务人员，因经受不住诱惑，将手中的执法权加以出卖、出租，并获取非法利益，便“完成”了税收执法过程中的权钱交易。如我院查处的6起税务人员职务犯罪，有4起案件是基层分局长利用税收征管、稽查的职务之便，收受偷税漏税企业负责人贿赂。三是制度落实不力，使税务人员职务犯罪有机可乘。从我院查处的税务人员职务犯罪案件分析，税务机关在规范行政管理权和税收执法权的行使方面，均制定了比较规范和完善的规章制度，但几乎每一起案件又都暴露出规章制度得不到落实的状况，因缺乏相应的配套措施和方法。制度写在了纸上，挂在了墙上，却被束之高阁，制度落实不到位，执行不力，给了少数税务人员可乘之机，以致于最终走上犯罪的道路。如基建过程或大宗物品采购不完全实行招投标制度，基建付款不执行三级签批制度，在平时的税收执法过程中，滥用纳税评估权和日常检查权，以及不严格执行请示汇报制度等等。

四是监督制约不力，使税务人员职务犯罪愈演愈烈。税务系统内部监督中存在上级“鞭长莫及”无法监督、下级怕“穿小鞋”不敢监督、同级之间怕得罪人不愿监督的，个别存在“一荣俱荣、一损俱损”的利害关系，若查处往往是“拨出萝卜带出泥”，致使内部监督制约流于形式。在外部，由于税务公开的程度还不够高，各界对监督的内容、形式等还不甚了解，无法实施有效监督，而纳税人也常常因怕打击报复而不敢监督，造成外部监督制约乏力、刚性不足。同时，家庭监督缺失，导致贪欲变本加厉。如鲁金荣受贿案，当行贿人到家中行贿时，妻子不但没有劝阻，反而帮其将钱存入银行，在“贤内助”推波助澜下，鲁一步步走向深渊。

三、预防税务人员职务犯罪的对策

一是要强化思想政治教育。加强思想政治教育，坚定理想信念，树立税务人员正确的世界观、人生观、价值观；加强职业道德教育，增强税务人员爱岗敬业、公正执法、诚信服务和廉洁奉公的意识；加强法纪教育，增强税务人员的法律意识，使他们知法懂法，树立正确的行为准则，依法行政；加强警示教育，时时做到警钟长鸣，定期组织税务人员参观监狱或警示教育基地，或听取预防职务犯罪专题讲座，以税务系统“反面”教材为警示，剖析犯罪分子的思想演变过程和思想根源，警示税务干部引以为戒，筑牢拒腐防变的思想道德防线。二是要强化制度执行力度。针对税务工作中的薄弱环节和重点领域，建立和健全一系列配套管理方法和规章制度。要进一步规范税收执法，不断完善税收执法责任制，全面推行岗位责任制和过错追究制，增强税务人员的法纪观念和责任意识。要深化财务管理制度改革，完善资金使用审批和公开制度、大宗物品采购和基建工程招投标等制度及相关配套办法。要健全和完善机关内部管理制度，做到科学、公正、透明。在全面加强制度体系建设的基础上，进一步加大督查督办力度，确保各项制度落到实处，真正做到以制度规范行为，以制度强化责任，以制度维护秩序，务求取得实际效果。

三是要强化监督体制建设。要以强化税收执法权和行政管理权的“两权”监督为重点，从源头上预防和治理腐败。要进一步规范和健全对各级领导和班子的民主评议制度、述职述廉制度，认真落实领导干部收入申报制度和重大事项报告制度，全面建立领导干部廉政档案。要进一步深化政务公开，实施阳光行政，公开办税流程，公开选拔任用干部的标准和程序，公开经费划拨审批和使用情况，公开税务人员岗位职责和工作纪律，将所有纳税事项放在“阳光”下操作，真正接受社会的监督。

11.浅谈高职教务管理人员现状 篇十一

关键词：高职 教务管理人员 现状

0 引言

在进行高职管理的过程中，教务管理是一项重要的管理内容，是进行校内沟通交流的纽带和桥梁，传达着各类信息，进而确保高职院校内部信息的畅通性和及时性。作为高职教务管理人员其职责是管理学生的学籍和成绩、制定教学计划、培养人才、编排课程、安排考试、评估教学质量等，它是高职教育的重要组成部分。教务管理是高职管理工作中的重要岗位，其工作人员是教务工作的制定者、管理者和执行者，连接着其他部门和院系，以及教师和学生，是典型的桥梁与纽带。在高职院校，教务管理人员自身的能力和素质直接关系到教学质量，制约着学生的培养。因此，为了提升高职院校的教学质量、保证教学的有序性，以及为了更好为广大师生服务，进而提升高职院校的知名度，各高职院校都在不断地努力打造一支能力强、素质高、稳定性好的高职教务管理队伍。

1 高职教务管理人员现状分析

随着社会经济的发展，人们对知识的需求越来越高，希望接受的教育越高越好，促使高校不断进行改革，使得高校规模逐渐扩大，同时推动了高职教育的向前发展。高考人数不断增加，高职院校扩招，让高职的师生规模得到了巨大的增长，而师生数量增多的同时，让高职教务管理人员的任务加重，压力进一步加剧，从而要求提高高职教务管理人员的素质。

目前，高职院校普遍要求教务管理人员的学历要达到本科以上学历，职称最低也要符合初级。为了满足自身发展的需要，抵抗外部扩张带来的压力，各高职院校通过采用各类培训的形式，不断提高教务管理人员的综合能力，借助各种活动加强与同类院校之间的沟通和交流，不断提升教务管理人员的工作能力和业务水平。在一定程度上，提高了高职教务管理人员的综合素质。

虽然高职教务管理人员的素质得到了很大提升，同时我们应该意识到高职教务管理人员还存在不足，甚至有些问题还比较严重，例如：高职教务管理人员沟通能力、表达能力欠缺；创新意识几乎没有；高职院校重视教学工作，忽视教学管理，对教学管理队伍的建设不那么重视，同行之间交流学习、组织参加各类培训和进修较少。有些工作人员在教育管理方面存在一定的不足，缺乏相应的培训，教务管理的技巧和方法不熟悉，凭着过去的经验处理日常事务，并且墨守成规，缺乏创新。特别是当前许多高校教务管理水平比较低，管理制度不健全、不完善，各部门职责不明晰，推诿、扯皮的事情在各部门之间常有发生，甚至扰乱正常的教学秩序。

当前，在高职院校教务管理中存在以下问题：

第一，职责不明确。日常的教务管理工作涉及范围比较广，教务管理人员既要处理行政工作，又要安排教学工作，还要与学生进行沟通和交流，职权比较模糊，分工不明晰，造成有些人整天忙忙碌碌，有些人无所事事，当出现教学事故后，责任无法界定。同时职责不明确，容易造成很多教务管理人员不了解自己工作的重點，无法准确的定位自己的工作。

第二，教务管理人员的流动性大。教务管理人员可以说是在高职院校中最为忙碌的，工作量大，工作内容繁杂、千头万绪。教务管理人员时常就是一个中转站，不断的接收来自不同部门的重要信息，然后转发给相关的领导、同行、老师、学生。转发信息内容既要及时又不能有任何歧义，否则就有可能造成教学事故，必将成为第一问责人，工作压力非比寻常。但在高职院校从事教学管理工作，缺乏晋升空间和机会，待遇也远远低于其他岗位人员，性价比低，往往容易导致教务管理人员的流动性大。

第三，缺乏激励机制。由于教务工作范围广，内容比较复杂，导致管理人员容易劳累，尽管教务管理人员工作十分努力，坚守自己的岗位，履行自己的职责。但是，个别教务管理人员存在工作惰性，工作缺乏热情，应付工作，工作敷衍。上述现象产生的根本原因，是高职院校缺乏相应的规章制度，对教务管理人员进行约束和激励。对于工作积极、认真负责的教务管理人员没有任何的奖励，对于工作懒散、业务水平差的教务管理人员没有任何处罚。出现做多做少一个样，做好做坏一个样的现象，评优评先进实行轮换制，严重挫伤了教务工作人员工作的积极性。在教学管理工作中，高职院校的领导只有充分意识到教务管理的重要性和教务管理人员的作用，通过制定奖惩措施和制度，对工作能力强，负有责任心的工作人员进行一定的奖励，反之给与一定的惩罚。

2 提高高职教务管理人员素质的政策和建议

2.1 加强思想政治教育，统一思想

当前，从事高职教务管理工作的人员其学历参差不齐，但在人员队伍中仍然有一部分文化程度低、思想觉悟差的。由于教育性质的特殊性，使得从事高等教务管理工作的人员，应具备较高的政治责任感和一定的学历水平，进而满足实际工作的需要。因此，作为高职教务管理人员要不断提高自身的政治文化素养，不断巩固和强化自身的服务意识，培养和丰富自身的岗位责任感和乐于奉献的精神，不断提升自身的文化知识水平，学习新的知识理论，武装自己的头脑，并在实际的工作过程中，完善工作方式，提高工作效率。

2.2 提高业务水平

从事高职教务管理工作的人员，其综合素质和能力存在很大的差距，为了适应工作的需要，高职院校通过采取各种措施，借助各种途径，加强教务管理人员的培训，不断提高其业务水平。目前，高职教务管理人员在教育管理方面存在相应知识的真空，并且根本没有进行系统式的学习，大多数人在工作岗位上存在凭经验主义或主观主义，这种办事行为随意性比较大，而且缺乏科学性和合理性，难以满足高等教育快速发展的需要。因此，高职院校通过采用交流会、培训的方式对教务管理人员进行现金理念和经验的疏导和知识的更新，进而加强教务管理人员在专业理论方面的学习，使得教务管理人员在管理水平提高一个层次。

随着市场竞争的加剧，高校管理需要不断地发展，一些现代化的管理软件在高校中得到广泛的应用，从而在一定程度上促进高校管理工作的规范化。但是，高职教务管理人员自身的局限性，在管理软件操作过程中出现很多问题。因此，为了熟悉管理软件的使用方法，提高管理软件操作的熟练程度，进而提高其工作效率，需要对教务管理人员进行培训。

2.3 加强创新意识

高等教育随着教育改革的深入不断向前发展，为了高校紧跟时代步伐，紧随时代的发展，必须强化改革和创新意识，使教务管理共组与学科发展保持同步，并健康有序地推进。目前，高职院校在跨专业选课、专升本、自主招生等方面的办学改革已经在国内开始施行。随之而来的教学管理方面的改革也势在必行。因此，教务管理人员要不断提高创新意识，通过采用各种管理方法和技巧，富有创造性地开展教务管理工作。突破传统的教学管理模式，勇于创新、敢于尝试新的教学管理模式，进而提升教务管理人员的管理能力。

2.4 建立和完善管理制度

教务管理作为高校管理体系的重要内容，在一定程度上提高教务管理人员的综合素质，对于高职院校的教务管理水平有着决定性的作用。通过建立和完善高职教务管理制度，全方位、多角度地进行努力，让从事高职教务管理人员的素质得到不断提升。在高校教务管理过程中，要明晰教务管理人员的工作职责，明确分工，做到权责明确和清晰，让每个教务管理人员都承担一定的教务管理责任，实现各尽所能的局面。另外，在制定和完善高职教务管理制度的过程中，要健全激励机制，由于高职院校的教务管理工作比较繁杂，因此，教务管理人员要有高度的责任心和高度的责任感，所以，要完善激励机制，引入竞争机制，实行竞争上岗，不断激发教务管理人员的潜能。建立完善的考核评价体系，通过公平合理的管理机制，提高教务管理人员的综合素质和业务能力，不断提高其工作的积极性和主动性，以及工作质量和服务水平。

参考文献：

[1]冯慧雅.激励机制与高职教务管理的有机结合[J].赤峰学院学报（自然科学版），2011，27（07）：233-234.

[2]李容荣.浅论高职教务管理的艺术化[J].才智，2010.10（11）：292-293.

[3]贺迈.新形势下高职教务管理人员职业素质及能力探究[J].商品与质量，2012，19（5）：320.