骨干教师聘任管理办法

骨干教师聘任管理办法（精选11篇）

1.骨干教师聘任管理办法 篇一

松木塘镇中心学校

教师聘任工作实施办法

一、教师聘任工作牵涉广大职工的切身利益，必须力求客观、科学、公正。

二、教师聘任实行百分考核办法，按从高分到低分聘任的原则聘任，实现末尾淘汰，凡聘任考核分为倒数一、二名的老师将给予聘任警告，连续两个学期居于倒数一、二名的老师将不予聘任教学岗位，转聘后勤岗位或安排到偏远地区支教。

三、连续两个学期在全镇统考中获得倒数一名的教师，将不论考核分高低，直接转聘后勤岗位或安排到其他学校工作。

四、教师聘任考核具体实施办法为“教师绩效考核实施办法”，实行“两考”合一。

五、学校成立由文兆年校长任组长，中心学校全体班子成员和本部成员为成员的聘任工作领导小组，领导和主持本部教师聘任工作。

六、聘任结果不予公示，但被转聘人员可以在得到通知后两个星期内申请行政复查，聘任工作领导小组必须在接到复查中请报告后一星期内给予答复。

七、教师聘任工作未尽事宜由聘任工作领导小组集体讨论。

二0一一年九月

2.骨干教师聘任管理办法 篇二

为了促进骨干教师的可持续发展, 发挥他们在教师队伍建设中的重要作用, 作为学校管理者, 本着牢固树立人才资源是第一资源的思想。围绕科研兴校和人才强校的战略, 依托扎实开展福建省教育科学“十二五”规划课题《以多元化管理, 促进骨干教师专业成长的实践与研究》, 以“规范管理、榜样管理、自我管理、合作管理、激励管理、精细管理”的多元管理为导向, 以“雁阵精神、团队精神、共赢精神”为引领, 通过实施“驱动、互动、主动”三动策略, 培养骨干教师“主动学习、扎实研究、积极展示”意识, 边思考边实践, 边实践边研究, 边研究边搭台, 逐渐培育出一支师德高尚、业务精湛、影响力大且乐于学习、善于实践、勇于创新的学者型、实践型、研究型的名师队伍, 并充分发挥他们的示范、辐射、引领、窗口作用, 实现通过促进骨干教师成长, 培育骨干教师团队, 打造品质学校的目标, 进而促进辖区教师队伍素质的全面提升, 推动辖区教育优质、均衡、科学、和谐地发展。

一、依托校本教研, 开展研讨活动

校本教研是促进教师专业成长的主旋律和丰富教师内涵必经之路。自2013年5月开始申报《以多元化管理, 促进骨干教师专业成长的实践与研究》省级课题开始, 本街道开始依托分布于各学校的课题组核心成员, 利用良性竞争, 把课题实验研究与学校日常校本教研有机结合, 有效推动骨干教师成长。各学校为提升校本教研成效, 立足校情, 各显其能, 创新性地开展了内容丰富、形式多样的校本教研活动。如希信中心小学结合本校创建历史, 以闽南花灯特色为切入点, 采取联研式校本教研形式, 体音美与语数跨学科联动, 提高教师的教学能力和教育科研能力;平山实验小学以《盛世龙娃》校本课程为引领, 结合课内外丰富多彩的活动开展行动研究;心养小学则以沙龙式教研为主, 教师通过与同伴对话, 各抒己见, 充分发表自己的观点, 在对撞、交锋、比较、鉴别中寻求更多的教学策略, 探索课程改革中的新方法、新模式;岭山小学借助周边八仙山公园优势, 走出校园, 开展综合实践研究活动, 深受学生喜爱;双沟小学以科技创新为主要特色, 借助开展科技创新课题研究活动, 推动学校形成办学特色。

二、开设名师讲堂, 推动成长内驱

为帮助骨干教师更快地成长, 我们积极推进“外引内促”的激励管理机制, 创设“梅岭讲坛”, 既把它作为梅岭街道骨干教师的展示平台, 也把它作为邀请国内外专家作客梅岭传家送宝, 实现优质资源共享的平台, 多渠道为骨干教师的专业成长搭建引领平台, 努力缩短骨干教师的成长空间。一是邀请新加坡、美国等国际教育专家作客“梅岭讲坛”, 如2013年5月和2015年1月, 分别邀请新加坡教育圈李异国教授和新加坡国立教育学院及新加坡公共服务学院专业发展部门总监、柯甘式合作学习注册讲师杰亚达思女士为骨干教师作“跨越国界·柯甘式合作学习”两期专题培训;2016年1月7日, 邀请美国威斯康星大学梁国立教授为全体骨干教师作《新体育学科学校体育》和《真实的学习———项目学习》专题讲座;2016年3月30日, 邀请新加坡高级教育官、教育圈CEO、美国特许约翰麦斯威领袖培训师、麦克·帝鲁曼为全体骨干教师及培养对象作《21世纪教学领导与革新管理》和《创意性解决难题》专题讲座;2016年5月, 邀请新加坡教育圈国际咨询有限公司为梅岭街道师生作“需求分析研究”, 提出“老师在课堂上培育21世纪必备技能的专业培训的项目建议”。二是邀请省外国内专家作客“梅岭讲坛”, 如2013年8月和2014年8月, 邀请到北京师范大学钱志亮教授作《回到原点看人》《教师为什么要爱学生》《有效课堂哪儿来》专题讲座;2014年6月, 承办晋江市第16期名师讲堂, 分别邀请江苏省常熟市教育局教学研究室副主任、常熟市石梅小学顾泳校长、苏州名师徐建文和苏州市音乐学科带头人黄丽娟作客“梅岭讲坛”;2014年7月, 邀请北京市中关村四小特级教师池昌斌作《温度———我这二十年》《从无为到无剑———我的课堂教学探索之路》专题讲座;邀请华东师大出版社福建策划部朱永通主任作《好教师与“坏”教师》《教师阅读与专业成长》专题讲座。三是邀请省内市外专家作客“梅岭讲坛”, 2015年8月, 邀请泉州师院苏明强教授为骨干教师亲自执教一节五年级《平行四边形的面积》示范课并做《数学思想及其教学设计》专题讲座, 邀请泉州师范学院何荣宗教授和泉州诗歌协会副主席蔡芳本老师做《有效进行教师职业规划》和《作文教学与文学作品》专题讲座;2016年3月, 在“梅岭街道名师发展工作室启动仪式”上, 邀请晋江市教师进修学校陈淑端副校长为全体骨干教师及名师发展工作室成员作《教师发展的三个层次》的专题讲座。四是鼓励本街道教师作客“梅岭讲坛”, 如2014年7月、2016年1月和2016年3月, 课题总负责人吴玉婷为全体骨干教师及骨干教师培养对象作《活在当下———做一个负责人的教育工作者———回忆二十年教育路》《在“期待”与“践行”中蜕变》《关注核心素养培养阅读习惯》专题讲座;2015年11月11日~13日, 梅岭教育办分四个片区举办四场《以多元化管理, 促进骨干教师专业成长的实践与研究》课题汇报活动。除了课题总负责人亲自作客“梅岭讲坛”, 本街道骨干教师及骨干培养对象作客“梅岭讲坛”作专题讲座, 街道级45人次, 片区级40人次。

三、开展课题研究, 提高科研能力

课题研究是提高教科研能力, 促进教师专业化成长的有效途径。为提升骨干教师教科研能力, 一方面, 教育办主任亲自带头以福建省教育科学“十二五”规划课题《以多元化管理, 促进骨干教师成长的实践与研究》来带动辖区内骨干教师及骨干教师培养对象的成长;另一方面, 我们鼓励各级骨干教师及骨干教师培养对象, 把教育科研作为一种生命状态, 积极申报、参与各级课题研究或在学校内立足教育教学实践, 实实在在开展小课题研究, 期望他们借助课题研究平台, 掌握课题研究方法, 注重总结科研成果, 积极撰写科研论文, 走自主发展科研之路, 成就更多热爱研究的教师。在教育办主任的牵头带领下, 各级骨干教师积极参与课题研究, 同时争相申报各级课题, 以课题促研究, 有效促进教师专业化成长。据统计, 自2013年5月开展省级课题实验研究以来, 各级骨干教师亲自承担的省级课题2个, 泉州市级课题3个, 晋江市级课题10个, 街道级课题35个。为鼓励教师积极参与课题实验研究, 只要老师申请课题获得街道或晋江市级及以上立项, 教育办不但在经费上给予大力支持, 为学校、教师解决课题实验研究经费后顾之忧, 每学期还会专门下拨街道级每学期5000元, 市级以上每学期10000元的课题实验研究经费, 还在评优评先、职称评聘、提拔干部方面对在课题实验研究中态度积极、工作务实、成绩突出的课题实验研究人员给予优先考虑, 激励策略及经费保障有效激发各级骨干教师及骨干教师培养对象积极投身课题实验研究的行列, 进而推动教育教学教研的提升。如今, 各级骨干教师负责的各级各类课题, 已结题的课题23个。一是平山实验小学的晋江市校本课题《传承舞龙文化, 创设特色校园的研究》, 从“演、播、讲、研、探”到“纳入课程”到“全面普及”, 可以说是目前课题的首创。也正因如此, 2015年8月该校被授予首批“泉州市闽南文化传承基地学校”。二是双沟小学的泉州市课题《小学数学生长性课堂的实践与研究》, 在多次研讨与实践中收获颇丰, 该课题也在2015年12月结题验收, 该校还被作为泉州市“十二五”第二批课题研究的结题现场。三是心养小学许冰心老师负责的泉州市教育科学规划小课题于2015年5月顺利结题, 该校被作为泉州市“十二五”第二批课题研究的结题现场。在福建省教育科学“十二五”规划课题《以多元化管理, 促进骨干教师成长的实践与研究》的引领下, 梅岭街道多个课题已经结题, 但又有一批新的课题申请, 共19个在福建省、泉州市、晋江市、街道获批, 可以看出, 骨干教师及骨干教师对象参与课题实验研究的积极性越来越高, 他们的教育潜力亦得以更好的发挥, 在他们的带动下, 很多青年教师在参与课题实验研究的过程中也从青涩逐渐走向成熟, 这样的互动平台给予了老师不同程度的成长历练, 并取得了很大的进步。

四、聚焦名师展示, 锤炼风格特长

教师成长离不开亲身实践的锤炼。一直以来, 我们非常注重鼓励骨干教师的再成长。我们辖区骨干教师的称号, 有的已评十多年了, 有的骨干教师年轻时非常优秀, 但随着年龄的成长, 渐渐产生职业倦怠。为激励骨干教师再成长, 我们努力搭建各种平台, 鼓励他们充分发挥在教学研究、教师培养中的示范作用, 积极参加各种展示、竞赛活动, 挖掘潜在优势, 并在教育教学实践中, 不断完善, 形成自己的教学风格。三年来, 由教育办主任亲自带头的辖区内各级骨干教师及骨干教师培养对象提供的公开研讨课、竞赛课、专题讲座片区级30人次, 街道级82人次, 晋江市级72人次, 泉州市级26人次, 省级3人次。借助活动展示, 骨干教师成长得越来越快, 辖区内两名泉州市骨干教师不仅逐步形成自己的教学风格, 评上小中高职称, 2016年3月23日, 他们各自成立了自己的“名师发展工作室”, 发展势头良好。同时, 教育办的教研组长和教研副组长, 也成立了自己的“名师发展工作室”。四个“名师发展工作室”将引领工作室成员, 逐步锤炼教学风格, 形成自己的教学风格, 以更有效地推动辖区教育教学教研发展。

五、开展读书交流, 提升内涵发展

“书籍是人类进步的阶梯。”为促进骨干教师及骨干教育培养对象成长得更快, 我们鼓励他们通过加强“自我管理”———主动阅读, 来不断提升自身素养。自从教育办主任亲自负责福建省教育科学“十二五”规划课题《以多元化管理, 促进骨干教师成长的实践与研究》以来, 每个学期, 街道都会为各级骨干教师及骨干教师培养对象申请专项购书经费, 让他们自由选择购买与教育教学教研相关的书籍。我们通过举行“书香梅岭”主题读书活动, 鼓励他们逐步养成“爱读书, 读好书”的良好习惯, 促进教师的阅读素养的提升。三年多来, 街道各级骨干教师及骨干教师培养对象共100名, 均能结合自己的思考实践, 积极与大家分享阅读的收获与快乐。我们鼓励老师逐渐将读书作为生活的常态, 坚持阅读专业杂志, 认真做好读书笔记和反思记录, 促进自身内涵发展, 成为学习方面的先行者。为提升阅读实效, 我们还开展教师现场写作比赛、教师成长故事征集、读书心得汇编、“我成长我快乐”优秀博文评选活动、教师阅读素养比赛……同时, 我们借力“晋江市教育信息网”的“校园快讯”“梅岭街道教育信息网”的“教研专栏”“微信群”等途径, 鼓励骨干教师及培养对象借助现代化信息技术传播途径, 留下自己的阅读收获、成长足迹、工作所得, 在实现好文共赏的同时, 进一步调动各级骨干教师及骨干教师培养对象的阅读积极性。

六、外派学习挂职, 博采众家之长

为缩短骨干教师及骨干教师的成长周期, 我们借助课题实验研究机会, 不仅积极向上级申请经费, 邀请国内外专家作客梅岭传家送宝, 还积极搭建多种平台, 选派骨干教师及骨干教师培养对象外出挂职锻炼, 学习优质学校教育管理及教学教研经验, 让他们与名校名师近距离接触, 感受名校名师的魅力, 并把名校名师的经验带回本单位加以实践应用, 进而提升本校教育教学管理水平。一是选派骨干教师赴省外名校作长期挂职锻炼学习, 如选派泉州市学科带头人, 也是福建省教育科学“十二五”规划课题总负责人吴玉婷到北京名校———海淀区中关村三小挂职锻炼三个月, 学习他们的“雁阵精神”“雁阵行为”“真实的学习”“3.0学校”等先进的办学理念及实践行为。二是选派骨干教师及骨干教师培养对象到名校作短期挂职锻炼, 主要是依托晋江市小学校长高级研修班、学科名师高级研修班、晋江市内异校挂职锻炼、联片发展共同体跟班学习、小片区管理师资互派等各类学习培训、各级观摩学习平台, 先后派出近60名骨干教师分别到北京、江苏、上海、湖南、深圳、广东、福州等地考察参观学习, 并坚持抓好二级培训工作, 以期一人培训、众人受益。三是借助薄弱校委托管理模式, 把本街道所有小学分成四个片区, 每个片区实行薄弱校委托优质校管理, 在委托管理期间, 片区内实行师资互派挂职锻炼学习, 三年时间内, 我们派出37名骨干教师在辖区内进行异校挂职锻炼。通过各级异校挂职锻炼学习, 有效地帮助骨干教师及骨干教师培养对象迅速成长, 他们在各极各类比赛活动中, 成绩显著, 硕果累累。

七、师徒牵手结对, 同伴教学相长

我们从生物专家经过研究得出的“雁群飞行”规律习得“雁阵精神”知道, 雁阵在天空中飞翔, 一般都是有规则地排成人字阵或一字斜阵, 并定时交换左右位置朝着目标飞翔。它们在飞行时会不停鸣叫, 叫声热情十足, 给予同伴鼓励。雁群中最重要的是领头雁, 当领头的大雁累了, 会退到队伍的侧翼, 另一只大雁会取代它的位置, 继续领飞。我们把“雁阵效应”运用于骨干教师团队管理, 通过多元搭建锻炼平台, 帮助骨干教师提升领导力和执行力, 进而提升骨干教师的团队战斗力。

在50名骨干教师的带领下, 2013年5月至今, 这一批课题实验研究对象在教育教学方面取得了可喜的成绩, 他们积极参加各级各类竞赛展示活动, 成绩斐然:许玉环、蔡娟娟两位泉州市骨干教师先后评上了小中高职称;泉州市骨干教师蔡娟娟被评为“泉州市青年教师学科带头人”“晋江市教育科研先进工作者”;作为骨干教师培养对象的林莉娜老师更是成长神速, 多次在街道及晋江市的各种比赛中获奖, 2015年还通过层层选拔代表晋江市参加泉州市教坛新秀的评选, 不负众望, 获得“泉州市教坛新秀”荣誉称号;骨干教师培养对象蔡宝塔老师2015年9月, 参加泉州市人民政府督导室督学公开招聘, 以笔试第一和面试第一的总分竞职成功, 2016年1月已调到泉州市教育局上班。在课题实验研究中, 骨干教师及骨干教师培养对象勤于动笔, 乐于参与, 善于总结经验, 三年来, 撰写并发表论文CN级 (国家级) 刊物28篇, 省级30篇, 地市级53篇, 晋江市级100篇, 街道级238篇;案例CN级2篇, 地市级2篇, 晋江市级14篇;骨干教师及骨干教师培养对象参加教学技能获奖、课堂教学比赛、提供专题讲座的国家级1人次, 省级3人次, 地市级25人次, 晋江市级74人次。2015年6月9日, “德业兼修, 扬帆起航”———梅岭街道教育办第一批骨干教师培养对象结业典礼在平山实验小学多媒体教室隆重举行, 教育办主任亲自对通过考核的50名骨干培养对象颁发结业证书。

八、建立激励制度, 引领共同成长

对于任何一个团队而言, 为提升团队的活力、效力、影响力, 都有必要建立规范的管理制度。为充分发挥骨干教师的示范、引领、辐射作用, 帮助他们早日成为名师, 同时鼓励骨干教师培养对象积极进取, 大胆实践, 缩短成长周期, 早日成为骨干教师, 教育办制定了《梅岭街道骨干教师考核制度》, 并向梅岭街道申请, 依据《晋江市中小学教学名师、学科教学带头人、骨干教师考核管理规定》奖励制度, 每年配套拨出一笔特殊经费, 对辖区内各级年度考核合格的骨干教师颁发特殊津贴, 鼓励骨干教师主动履职, 骨干教师培养对象积极钻研、大胆实践。每年的骨干教师特殊津贴颁发仪式, 尽管仪式简单, 但是街道分管教育的办事处副主任都会亲自出席并为考核合格的每一位骨干教师及骨干教师培养对象颁发特殊津贴, 以此激发他们的职业成就感, 激励他们更主动地发挥引领、辐射、示范作用。

“在参与中实践, 在实践中研究, 在研究中提升”。管理如此, 服务亦是如此。三年来, 在各级领导的高度重视下, 课题组成员着眼于推进辖区教育优质均衡发展, 扎实开展福建省教育科学“十二五”规划课题《以多元化管理, 促进骨干教师专业成长的实践与研究》课题实验研究, 摸着石头过河, 想尽办法搭台, 为骨干教师培养对象的专业成长搭建更广阔的平台, 帮助他们大胆实践;为已是骨干教师的名教师提供更宽阔的引领、辐射、示范窗口, 帮助他们持续发展, 有效地激发他们追求专业成长的“教育梦想”。在多元管理与服务中, 各级骨干教师及培养对象在教育观念、教育技术、教学能力、教学水平、教学研究等方面的能力提高显著。“人生路漫漫, 研究常相伴”。我们期待着, 通过不断地研究与探索, 能更快地帮助骨干教师成长为有教学风格的名师, 帮助骨干教师培养对象逐渐成长为骨干教师, 为打造名师团队, 打造品质学校, 打造教育强街的梦想而努力。

参考文献

[1]刘颖琦.强化教科研, 促进骨干教师专业成长[J].吉林教育, 2010 (12) .

3.骨干教师聘任管理办法 篇三

关键词:中等职业学校 教师聘任制 绩效管理

近年来,随着我国工业和服务业的大规模发展,社会对高素质专门技术人才的需求呈现出近乎几何级数的增长。为此,国家作出了大力发展中等职业技术教育的决定。在此背景下,我国的中职学校数量大规模增长。为了改善学校的师资条件,促进学校的发展,中职学校相继实施了教师聘任制和教职员工绩效管理。由于现有的中职学校起点相对较低,大多由原来的中等师范学校或中学改制而来,加上我国目前还处于人治社会向法治社会的过渡阶段,这两项制度的实施情况还有相当多的不足之处。

一、教师聘任制和绩效管理制度目前所存在的问题

1.教师聘任制在很多地方还流于形式。当前职业学校加强教师队伍建设的主要途径是推行聘任制。这种聘任制具有高度的灵活性和实用性,但却由于以下两个方面的问题而使这一制度并未落到实处。

一是相关制度不配套。首先是教师聘任制度与教师资格制度的配套问题。教师资格是公民从事教师职业的基本条件,不具备教师资格的不能从事教师职业。从而造成教师来源的单一化,难以形成多元的竞争机制。其次是教师聘任制度与社会保障制度配套的问题。因为在现今社会保障制度下,一个人一旦离开了原有的“单位”就会失去相应的养老、住房、医疗、就业等社会保障,这就制约了职业学校劳动人事制度的全面改革,容易使教师聘任制流于形式。

二是制度执行力不强。教师聘任制的推行必须要有充足的教育经费,但是目前职业教育经费投入的总体水平仍然不高。经济的弱势致使职业学校很难吸引所需要的行业优秀人才加入。同时,教师聘任的责任主体到底是学校还是上级人事部门不够明确,学校需要的人不一定进得来,有的学校不需要的人上面却硬性分下来,学校难以真正做到按需聘人,或者说学校还没有真正意义上的用人自主权。特别是有的学校校长受社会大环境的影响,违心进人,甚至官本位思想严重,按个人意志进行教师聘任,使教师聘任制变味或走样。

2.尚未全面建立起与中职学校相适应的科学合理的绩效管理制度。绩效管理是指通过绩效评估对被评对象按照事先设定的指标,按照一定的标准进行对比分析,对被评对象在一定时期内的工作进行考察、评定、奖励和相关的培训活动,以此建立起激励与约束机制,促进被评对象工作绩效的改善,并最终实现组织总体战略目标的过程。由此可见,完整的绩效管理应包括指标设订、绩效考核、结果反馈与绩效改善等四个环节。但是目前中职院校所进行的绩效管理还远远称不上完善。大部分学校仅仅设订了一个算不上科学的绩效管理指标,然后按此指标进行考核。考核的结果并不是为了组织整体绩效的提升,而只是做为被考核对象获得报酬的分档依据,使绩效管理失去了其本应具有的促进绩效提升的根本目标。

此外,中职学校推行绩效考核的时间还很短,在部分学校建立的绩效管理制度还很不健全,仅仅只是设立了一些相关考核的方案或文件。有的考核标准过于笼统和模糊,缺乏客观依据,定量判断少而定性判断多。在实施的时候,基本上是沿用老一套办法,按“德、能、勤、绩”四个方面来进行,依照优秀、良好、合格和不合格来评分,得不到教职工的认同,使考核流于形式。

3.教师聘任制和绩效管理制度相互分离,没有有机结合。职业学校对教师的聘任,主要依据是教师职业资格标准与教师绩效的考核。但是目前教师聘任制和绩效管理制度根本没有进行有机结合。教师聘任制只解决了学校的编制问题,教师获得聘任之后,如无重大事故,聘任人员是不会被解聘的,也就是说,绩效管理并未给教职工指明今后发展的方向,教职工没有了提升自己的动力。如此一来就可能造成学校确实需要的人进不来,而不适合学校的人又不会离开的后果,严重制约学校的发展。

二、教师聘任制和绩效管理制度相互结合的好处

那么将教师聘任制和绩效管理制度有机结合将给我们带哪些积极影响呢?归纳起来可以分为三个方面,即:优化教师的职业规划;促进学校的整体发展;促进实现教育的终极目标:培养学生。

1.优化教师的职业规划,完善自身素质。在实行科学的教师聘任制后,中职学校教职工将成为一个相对流动,整体稳定的员工群体。此时,科学有效的绩效管理制度的实行将对教职工的工作业绩作出一个科学合理的评价。教职工可以根据评价结果,判断自己是否适合于中职学校教学工作。毕竟中职学校教师是一个特殊的群体,属于知识型员工,他们不仅要具有相应的知识和对社会需求的敏锐嗅觉,还要具有崇高的师德,乐于奉献的精神,以及相应的教学方法和手段。如果通过绩效管理考核,一名教师认为自己不适合做一名中职学校教师,那么他可以从考核结果中发现自己的优势,重新进行职业规划,在新的岗位上发挥自己的长处。如果他认为自己可以成为一个合格甚至优秀的中职学校教师,那么他可以从绩效管理结果中找到自己的不足之处,并在学校、教研室同事的帮助以及自身的努力之下完善和提升自己的能力与水平。

2.获得优秀稳定的师资力量,做到人尽其才,促进学校的整体发展。教师聘任制的实行可以大大扩展中职院校教师的来源,但是不能说聘任的就都是合适的教师。而一个应聘者是不是可以成为一名合格的教师,并不是通过短短的招聘过程就可以甄别出来,这一个过程需要一个比较长的时期才能完成。这个甄别的过程,实质上就是一个绩效管理的过程。一方面,学校可以根据绩效考核结果决定是否与教师续聘;另一方面,对于一些可塑之才,学校可以通过绩效诊断、绩效干预、绩效训诫等手段充分开发他的潜能,提升教师的职业能力,持续改进他的绩效,同时也促进学校的发展,也可带动学校硬件建设的发展。

3.使学生真正获得需要的技能,适应现代管理制度。中职学校的终极目标是培养应用型技术人才,培养适用型技术人才的根本是优秀的教师和硬件基础。通过教师聘任制与绩效管理相结合,学校可以获得优秀的教师,同时也可推动硬件的建设,那么培养出优秀的学生则成为顺理成章的事情。同时,学校实行的看似针对教职工的教师聘任制和绩效管理制度这两种现代管理制度,实际上也无时无刻不在影响着学生,因此,这样的学校培养出来学生也将顺利地适应今后工作的现代管理制度。

三、要采取合适的措施促进老师聘任制和绩效管理制度相互结合,使之产生效果

那么,要如何才能将教师聘任制和绩效管理制度有机结合呢?笔者认为应该从以下四个方面着手:

1.建立分开、公正、公平的教师聘任制度,保证岗位不被不合适的人长期占位。首先是要建立有广泛代表性的,科学的教师聘任机构,制订科学、规范和可操作的聘任方案,保证教师聘任有章可循。其次,根据职业学校自身的办学目标和条件,切实从课程设置、专业发展、人才培养的需要和长远要求出发,做到科学设岗,依岗聘任,实现教师资源的优化配置。第三是要签订聘任合同,这样既确立了法律保护的劳动关系,也实现了人员能进能出、能上能下的管理机制。第四是落实校长负责制,保证校长能正确行使决策权、人事权等,在教师聘任的问题上由单向的行政任用到学校和教师的双向选择转变,真正实现评聘合一、职务聘任与岗位聘任合一,促进职业学校教师的合理流动和结构的优化配置。

2.以学生培养为中心,建立科学合理的绩效管理体系。对于职业教育,学生从某种意义上来说是学校的产品,所以学校的整个运行过程都应围绕学生来进行,尤其是绩效管理体系。在建立绩效管理体系时,要根据中职院校类型、学科方向以及学生毕业后的就业领域,明晰教师的岗位职责,确定考核总目标。同时,由于考核对象是教师这一知识型群体,应要求教师根据自己的特长,结合自己的岗位特点,自动分解上级的目标。这一具体的目标应与学校的目标与发展重心直接关联,以提供建设性的评估结果以及推动教职工持续改进绩效。此外,学校还应充分认识理解绩效评估在学校及教师个体发展方面的作用,即不仅要将绩效评估结果作为员工奖惩和升职的依据,更需要将绩效评估作为提升学校管理水平、提高教师工作热情与工作积极性的重要途径与手段。

3.重视绩效管理的反馈环节,促进人才的确成长。绩效管理的目标不是“考”教师,而是促进教师的成长。因此,绩效管理的第一层目标是要让教师明白自己的不足之处,这就需要学校管理者要有高度绩效管理的反馈环节。绩效管理过程中的反馈与沟通就是管理者和教师共同工作,以分享有关信息的过程。这些信息包括教学工作进展情况、潜在的障碍和问题、可能的解决问题的措施等。绩效沟通在绩效管理中起着重要的作用,它不仅仅是考核结果的反馈,它应包括绩效管理时期内的沟通,因此绩效沟通必须贯穿于绩效管理的整个过程。而有效的沟通,还要注意到教师这一群体的一个特征:即“尊重的需要”和“自我实现的需要”对教师的行为影响比较大。因此,中职院校绩效管理过程中的沟通,不仅要注意及时性,还要注意操作性。

4.以绩效管理考核结果合理指导教师聘任。绩效管理的目标除了促进教师的成长,还要促进学校的发展,促进学生的教育,这些目标是需要以优秀的教师为基础的。学校在将教师招聘进来之后,招聘进来的教师是否适合成为一名教师,则需要绩效管理来给出答案。当前,中职院校为了改善师资结构,正在大规模地招聘具有较高学历的年轻教师。这些年轻教师一个很明显的不足之处是教学经验不足,但是他们均是可塑之才。因此,在进行绩效管理时,管理不应只凭较短时间的考核结果来判断他们是否适合作为中职院校的教师,而应该根据前面所阐述的方法与过程,帮助年轻教师成长。只有在经过一个相对较长的时间后,学校管理者和教师才能根据绩效管理结果来判断他是否可以成长为一名优秀的中职院校教师。如果答案是肯定的,那么管理者和教师本身都应努力以较快的速度实现这一目标。如果答案是否的,那么管理者则应立即招聘新教师,而教师则应根据绩效管理结果,发现自己的长处,重新考虑自己的职业规划,尽快找到能显示自己能力的新的舞台。

参考文献:

1.彭志红.职业学校教师聘任制的现状与对策.今日中国教研,2009,(4):1.

2.许文琴.关于中等职业学校绩效考核的探析.市场论坛,2007,(7):33.

3.唐梁兵.中职学校绩效评价管理刍议.职教管理,2008,(4):57.

4.智萍利.高职院校教师绩效管理体系研究.厦门教育学院学报,2009,(11):41.

4.实验幼儿园教师聘任管理制度 篇四

一、凡考试(含笔试、面试、进班做课等)合格,被通知录用的教师,双方正式签订劳动合同书。

二、合同期限由双方协商决定。对于特别优秀、富有经验的教师,可以签3-5年。对于不太了解、刚刚走上工作岗位的教师,可以签1年。

三、试用期通常为3个月。试用期工资:教师1000元/月。其它由双方议定。

四、若试用期双方彼此满意,试用期3个月过后,教职员工工资待遇依据各岗位确定。

五、幼儿园工资发放日期为每月最后1天。

六、教师每月出满清奖励全勤奖200元。

七、教师年终奖按出满勤每月100元计算。

八、教职员工患病或非因工负伤,其医疗和生活费用依据保险公司相关条例办理,幼儿园不再承担。

九、合同期满前2个月,双方需协商是否续签本合同。

5.骨干教师聘任管理办法 篇五

教育部95年7月31日台參字第0950111209B號令修正第3條、13條，刪除第4條

教育部96年7月19日台參字第0960103251C號令修正第3條、第6條、第13條

第1 條本辦法依教師法(以下簡稱本法)第三十五條第二項規定訂定之。第2 條本辦法所稱兼任、代課及代理教師，定義如下：

一兼任教師：係指以部分時間擔任學校編制內教師依規定排課後尚餘之課務或特殊類科之課務者。

第3 條

第4 條

第5 條

第6 條

第7 條

第8 條二代課教師：係指以部分時間擔任學校編制內教師因差假或其他原因所遺之課務者。三代理教師：係指以全部時間擔任學校編制內教師因差假或其他原因所遺之課務者。中小學聘任兼任教師，應由校長就具有各該教育階段、科（類）合格教師證書 者聘任之。中小學聘任三個月以上之代課、代理教師，應依下列資格順序公開徵選，經教 師評審委員會審查通過後，由校長聘任之： 一 具有各該教育階段、科（類）合格教師證書者。二 無前款人員報名或前款人員經甄選未通過者，得為具有修畢師資職前教育課程，取得修畢證明書者。三 無前款人員報名或前款人員經甄選未通過者，得為具有大學以上畢業者。前項甄選作業辦理完竣，應檢附甄選簡章、錄取名單及相關會議紀錄報各該主 管教育行政機關備查。中小學聘任未滿三個月之代課或代理教師，得免經公開甄選及教師評審委員會 審查程序，由校長就符合第二項規定資格者聘任之。（本條文全文已於95.7.31修正刪除,並自96.6.6不再適用）參加奧林匹克運動會獲得前十六名者、亞洲運動會獲得前八名者或獲得三等二級以上國光體育獎章之傑出運動員，其學歷、專長足堪任教者，得由學校報請主管教育行政機關核定酌予放寬資格後聘任為中小學代課、代理教師。（本條文已於96.7.19刪除，原規定併入第3條規範）兼任、代課及代理教師於受聘期間，享有下列權利： 一對學校教學及行政事項提供意見。二享有兼任、代課及代理教師依法令規定之權益。三參與教學有關之研習或活動。四對主管教育行政機關或學校有關其個人待遇及解聘之措施，認為違法或不當致損害其權益者，得準用教師法之申訴程序，請求救濟。五除法令另有規定者外，得拒絕參與教育行政機關或學校所指派與教學無關之工作或活動。兼任、代課及代理教師除應遵守法令履行聘約外，並負有下列義務：

一遵守聘約規定，維護校譽。

二積極維護學生受教之權益。

三依有關法令及學校安排之課程，實施教學活動。

四輔導或管教學生，導引其適性發展並培養其健全人格。

五參加經指派與教學、行政有關之研習或活動。

六嚴守職分，本於良知，發揚師道及專業精神。

七非依法律規定不得洩漏學生個人或其家庭資料。

八其他法令規定應盡之義務。

第9 條兼任、代課及代理教師之待遇規定如下：

一兼任及代課教師待遇以鐘點費支給。

二代理教師待遇分本薪、加給及獎金三種。

前項各款待遇支給標準，由中央主管教育行政機關定之。

第10 條兼任、代課及代理教師不得兼任中小學各處(室)行政職務。但情況特殊，報第11 條

第12 條

第13 條

6.骨干教师聘任管理办法 篇六

2006-4-19 17:40 【大 中 小】【我要纠错】

发文单位：海南省教育厅

文

号：琼教师[2006]1号 发布日期：2006-4-19 执行日期：2006-4-19

为了深化我省中小学人事制度改革，完善中小学教师职务聘任管理工作，优化教师队伍结构，促进教师队伍整体素质提高，提高教育教学质量和办学效益，根据国家、本省有关政策法规和《海南省事业单位实行聘用制办法》及《海南省中小学教职工聘用制实施细则》，结合我省中小学教师职务聘任管理工作的实际，制定本暂行规定。

一、聘任基本原则和要求

1、教师专业技术资格是指教师按照国家、本省有关规定和条件取得的相应专业技术资格，其作为教师在一定时期内学术技术水平的标志，一般没有岗位、数量的限制，不与工资福利等待遇挂钩。教师职务是指学校根据工作需要，在规定的专业技术职务结构比例内设置的有明确职责、任职条件和任期，需要具备相应专业技术资格，并体现相应报酬的工作岗位。

2、中小学教师职务聘任管理是指中小学校与教师签订聘用合同后，对教师的专业技术职务予以聘任，明确双方的权利和义务的一种专业技术职务管理制度。

3、我省实行中小学教师职务全员聘任制，取消原来实际存在的教师专业技术职务聘任（任命）的终身制，逐步实现专业技术职务的聘任与岗位聘任的统一。

4、教师职务聘任坚持尊重知识、尊重人才的方针，坚持平等自愿、协商一致的原则，建立起总量控制、按需设岗、公开招聘、平等竞争、公正评价、择优聘任、分级流动、科学管理的教师职务聘任制度。学校在规定的专业技术职务结构比例内设置教师职务岗位，明确各级教师职务的岗位职责和主要工作任务，依据岗位职数、聘任条件和聘任程序，择优聘任应聘人员相应的教师职务。

5、教师职务聘任坚持走群众路线，保证教职工的参与权、知情权和监督权。实行民主监督的原则，在聘任工作中，须有教师的广泛参与，接受广大教师的监督，尤其要注意吸收优秀教师到学校教师职务聘任的领导机构中工作。

6、教师职务聘任坚持人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低的原则，强化激励与竞争机制，优化教师队伍结构，由“身份管理”向“岗位管理”转化，形成优胜劣汰的动态管理机制。

二、教师职务岗位设置

1、我省中小学教师职务岗位实行结构比例动态管理，各中小学根据《关于印发海南省事业单位专业技术职务结构比例暂行规定的通知》（琼教人劳保职[2000]8号）所确定的结构比例及机构编制部门核批的人员编制数，按工作需要合理设置高、中、初级教师职务岗位。各学校在评聘教师职务前，须将自行拟定的《海南省教师系列专业技术职务岗位设置情况备案表》和人员花名册报教育主管部门和人事部门备案，经批准后方可实施评聘工作。

2、学校应以教师系列为主体设置高、中级专业技术职务岗位。经市、县教育行政部门同意并报同级人事部门批准，可适当提高农村中小学教师高、中级职务比例和乡镇以上完全小学“小中高”职务比例。经市、县以上教育行政部门同意，学校可根据实际需要实行高职低聘或低职高聘。

3、已办理提前离岗的教师不占所在学校的职数。

4、学校从外地、外系统调入的专业技术人员应视本校的岗位情况予以聘任。对引进的特级教师、省级以上骨干教师、有突出贡献的紧缺学科骨干教师，如本校高、中级专业技术职务岗位已满，经市、县以上教育行政主管部门同意并报同级人事部门批准，可使用临时职数在引进当年起的两年内聘任。

三、聘任条件、办法和程序

1、受聘教师必须符合下列基本条件，方可申请聘任：

（1）遵守宪法、法律和职业道德，热爱教育事业，遵纪守法，具有良好的职业道德和行为规范，教书育人，为人师表，乐于奉献；

（2）具有符合《教师法》规定的合格学历，取得应聘岗位要求的相应教师资格和专业技术资格证书；

（3）具有全面履行职务岗位职责的专业知识及工作能力；

（4）身体健康，能坚持正常工作。

2、学校成立聘任工作领导小组，制定教师聘任方案，报教育行政部门备案，经学校教职工大会审议通过后，按如下办法和程序进行：

（1）公布聘任岗位及其职责、聘任条件、聘任期限和工资待遇等事项；

（2）应聘教师向聘任工作小组提交书面应聘申请；

（3）聘任工作小组对应聘教师的资格、条件进行审查，遵循公平、公正、公开、择优的原则，对通过审查的应聘人员进行考评，及时公布考评结果，并向聘任工作领导小组提出拟聘教师名单；

（4）召开聘任工作领导小组会议，讨论拟定聘任教师名单，经校长审定后在学校内公示，听取群众意见；

（5）学校将拟聘任人选按管理权限报教育行政部门备案；

（6）校长与受聘教师签订聘任合同书并签发聘任证书。

3、中小学人事制度改革完成后，我省中小学校全面实行教师专业技术资格的评定与专业技术职务的聘任分开。教师职务聘任分原职原聘、高职低聘、低职高聘等3种类别。在实施前，聘任方案应报教育行政部门备案。

4、凡属下列情况之一者可不通过竞争，直接原职原聘：

（1）经批准享受政府特殊津贴的人员、特级教师、省十佳班主任、省级以上优秀教师、省级以上中小学骨干教师；

（2）在本单位连续工作已满25年或在本单位连续工作满10年且年龄距法定退休年龄不足10年的教师，历年年度考核称职以上，能按岗位职责要求完成工作任务的；

（3）上2个学年度考核连续获得优秀的教师；

（4）积极到农村学校或薄弱学校支教，在支教期间表现优秀或成绩显著，得到任职学校和支教学校一致肯定的教师。

5、教师被聘各类职务，应与学校的法定代表人签订聘任合同书，合同书应明确受聘教师的岗位职务、专业技术资格、聘期、工作内容、待遇报酬、奖惩、违约责任、合同终止条件等。合同书一式三份，教师和学校各执一份，一份送教育行政主管部门保存备查；由学校保存的合同书应存入教师本人的业务档案。

6、教师职务聘任实行聘期制，聘期一般为三个学年，期满重新聘任，但聘任期限不得超过国家规定的退休时间。

各中小学校在实行教师职务全员聘任制过渡期间（2005年至2008年8月底），凡没有完成人事制度改革的单位，原则上一学年一聘，聘期不能超过2008年8月底。

7、教师职务聘任工作必须严格遵守保密纪律并执行回避制度。聘任工作领导小组成员在讨论教师聘任中涉及到本人或亲属时，必须回避。

8、学校党政主要负责人（校长、书记或主持工作的副职）兼任教师专业技术职务的，聘任工作由上级教育行政部门人事（职改）办事机构负责，聘任证书由教育行政主管部门负责人签发。因工作需要，党政主要负责人不被聘任教师专业技术职务的，实行职级管理，享受相应的职员工资待遇。

四、教师职务聘后待遇

1、中小学校实行教师职务聘任后，其受聘人员的工资由同级政府人事行政部门按实际聘任的岗位核定。其核定工资的范围不得突破同级编制委员会确定的单位人员编制数、管理人员职数，以及按海南省人事劳动保障厅《关于印发海南省事业单位专业技术职务结构比例暂行规定的通知》（琼人劳保职[2000]08号）文件核定的专业技术人员职数。

对首次聘用时由较高等级岗位受聘到较低等级岗位的人员，任原职务满5年、距法定退休年龄不足5年且符合订立聘用至退休合同条件的人员，可以保留原工资待遇。

2、对于有条件的中小学，允许在同级政府人事行政部门核定的工资总额内，自行制定内部收入分配办法，经职代会研究通过后实施。单位实行自主分配后，其受聘人员每月领取的工资不得低于当地最低工资标准。受聘人员原经政府人事行政部门核定的工资作为档案工资保留。

3、受聘人员以本人的实发工资作为缴纳各项社会保险费的基数，但缴费工资不得低于本人的档案工资。受聘人员达到国家法定退休年龄办理退休时，按《海南经济特区城镇从业人员养老保险条例》的有关规定计发的养老金，如低于按国家规定的事业单位办法计发的退休费时，按高一项执行。按国家规定计发退休费的基数以本人退休时的档案工资为准。

4、受聘人员工作调动，按本人档案工资办理转移手续。

五、教师职务聘后管理

1、学校按照聘任合同加强对教师职务聘任后的管理。被聘人员根据岗位职责和工作任务的要求，制定切实可行的任期目标，经学校审批后，存入本人业务档案，作为其任职期间的学年度考核和聘任期届满考核的依据。

2、学校对教师实行学年度考核和聘期届满考核。学校根据教育行政部门的要求和聘任合同，制定量化考核标准，报经教育行政部门批准后执行，作为学年度考核和聘期届满考核的依据。

学年度考核结果分为优秀、称职、基本称职、不称职；任期届满考核结果为优秀、合格、基本合格、不合格。考核结果作为实施晋升、续聘、缓聘、待聘、解聘等的主要依据。

3、受聘教师考核优秀或称职的，聘任继续有效，符合条件的可申请晋升高一级专业技术资格；受聘教师考核基本称职的，给予一个学期的告诫期，告诫期内没有明显改进的，解除受聘人现有的教师职务，按降低一级职务聘任；受聘教师考核不称职的，解除原有聘任的教师职务，学校应调整其工作岗位，按调整后的岗位降低一级职务聘任或新岗位规定的条件要求重新聘任

4、学校要按照有关规定做好教师的聘期届满考核工作，其基本程序是：填写聘任期满考核登记表，进行个人总结、述职；学校考核小组在听取师生意见的基础上，结合平时考核和学年度考核的情况对其进行评价，提出聘任期满考核等次。如果聘期1年的，则聘任期满考核与学年度考核一并进行。聘任期满考核结果是下一期聘任的主要依据。

5、受聘教师流动到非教育单位工作的，如未完成规定的服务年限，应按规定向有关部门偿还培养费和已享受的与教师身份有关的优惠待遇。受聘教师由学校出资培训、学习、出国后有一定服务期的，在服务期未满因辞聘、辞职、调离而解除聘任合同的，应向学校退回培训、学习费用。

六、管理权限、职责与监督

1、根据有关文件规定及我省实际，确定下列单位具有教师职务聘任管理和教师业务档案管理权限：

（1）省教育厅直属各中学、特殊教育学校；

（2）各市县教育局直管各中小学校、乡镇中心学校；

（3）各农垦、厂矿企业中学及直属小学；

（4）各企业单位教育处（教育科）。

乡镇以下小学教师职务聘任和业务档案管理由乡镇中心学校负责。

2、学校在教师职务聘任管理方面具有如下职责：

（1）根据国家、省、市县有关规定，制定学校内部专业技术职务聘任管理的各项规章；

（2）根据专业技术职务结构比例及岗位需要和聘任条件，按有关规定聘任教师；

（3）在政策范围内，结合学校的实际，确定所聘任教师的专业技术职务津贴；

（4）根据聘任合同加强对受聘教师的聘后管理，健全考核制度，组织考核工作。

3、市县教育行政部门是中小学教师职务聘任的管理部门，负有指导、协调、监督的职责，有权对违规行为予以纠正，并按管理权限对责任者作出处理。

4、聘任教师职务必须实是求是，严格按政策办事。人事、教育行政部门应建立健全学校人事争议调解制度、申诉制度和保证监督制度，自觉接受社会监督，确保教师职务聘任工作客观公正。

5、学校和受聘教师因职务聘任问题发生争议，双方应当协调解决；经协商不能解决的，当事人可在30日内向市县教育行政部门申请调解，调解期限为15天；调解不成的，当事人应当自争议发生后60天内向所管辖区内的人事争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁决定对当事人双方具有约束力。

七、其他事项

1、大中专院校中的教师和其他系列专业技术人员职务聘任管理工作，由各学校根据本暂行规定，结合本校及专业技术人员实际情况，制定实施细则或参照本暂行规定执行。校外教育机构教师和其他专业技术人员的职务聘任管理可参照本暂行规定执行。

2、海南省教师职务聘任证书由省教育厅按统一格式印制，有防伪标志，各单位未经许可不得自行印制。教师职务聘任情况须在聘任证书表现出来。教师职务聘任的资历计算一律以聘书和聘任合同为准。

3、本暂行规定由海南省教育厅负责解释。

2006年4月19日

7.独立学院专职教师聘任制度研究 篇七

1 独立学院教师聘用制度的实施状况

1.1 独立学院教师职务的设置

我国独立学院教师职务的设置分为4类:助教、讲师、副教授、教授。教师要取得职务应具备以下几个基本条件:

(1) 取得高等学校教师资格;

(2) 系统掌握本学科的基础理论;

(3) 具备相应职务的教育教学能力和科研能力;

(4) 承担相应职务的课程和规定课时的教学任务。助教与讲师要系统担任一门或一门以上课程的讲授工作, 自愿承担少许科研工作量;副教授和教授除了担任一门主干基础课或者两门以上课程的讲授工作外, 还应当对本学科具有系统而坚实的基础理论和比较丰富的教学、科学研究经验, 教学成绩显著, 论文或著作达到较高水平或者有突出的教学、科学研究成果。

1.2 独立学院教师的聘用

学院各系部向人事部门申报用人计划, 人事部门根据计划, 分析具体情况报学院董事会商议, 最终决定录用人数。之后人事部通过网络、报纸向外发布招聘信息, 负责参加人才招聘会或通过网络接收简历。最后根据需要, 筛选出符合招聘要求的简历, 约定时间单位与毕业生见面、双向选择。

独立学院的专职教师主要来源于普通高等学校毕业的硕士生和博士生, 或是紧俏专业毕业的本科生。对待应聘的毕业生, 独立学院的做法一般是这样的:首先由系和学校人事部门通过面试对应聘者的政治表现、学习成绩、科研成果、家庭等方面的一些基本情况进行审查, 对应聘者条较满意, 则约定应聘者到校试教;试教时, 系部领导及相关教学督导和人事部门负责人员到场听课。应聘者一般要经过两次试讲:一是自选课程讲授, 二是指定课程讲授, 时间均控制在二十分钟左右。听课人员分别对应聘者上课的表现做出评点, 然后由在场的听课人员讨论并不记名投票表决是否聘用。如果同意聘用, 本系的意见报学院人事部门, 人事部门审核后报院长, 院长办公会议同意后, 由人事办理聘用手续, 聘期有短期和长期的, 一般是一年一签或是三年一签。毕业生进校当了助教以后, 就沿着讲师、副教授、教授的阶梯晋升, 一般可以一直工作到退休, 对于少数不能履行教师职责或不安心工作的教师, 学校可以根据合同规定辞退教师。

1.3 独立学院教师的考核

独立学院每年要对教师进行全面考核, 包括自评、学院考核和学生评教三部分。考核的内容是政治思想, 业务水平, 工作态度和作出的成绩。政治思想主要包括政治态度和职业道德。业务水平主要是指教师所任职务相应的专业知识水平和业务能力。工作态度指教师在履行教育教责中所具备的工作积极性、事业心和责任感。工作成绩主要指教师在本职岗位从事教学和科研活动中所取得的成果及作出的贡献, 主要包括工作量、教学效果、科研成绩、成果等。考核之后, 根据优劣定为优秀、称职、基本称职、不称职四个档次。这项工作一般是各系组织进行:先由教师作出总结, 填写有关表格 (包括上课门数、课时、科研等, 自评占考核成绩的50%;再由系部领导和督导根据平时的表现考核, 成绩占30%;最后与学生评教成绩20%相加, 汇总成绩后各系按比例优秀的不超过10%进行评定后报送人事部门) ;人事部门收到后进行整理、归纳、存档。独立学院教师考核的结果与教师的聘用联系紧密, 教师考核必须达到称职, 否则很有可能被学校辞退, 因此相对于公立高校在考核教师时有“走过场”的现象, 独立学院的考核对教师来说有一定影响。

2 独立学院实施教师聘任制存在的问题

独立学院在我国还是一种新事物, 独立学院人事管理者经验缺乏, 再加之一些外部因素的影响, 在实施教师聘任制时还存在一些问题:

2.1 管理者素质偏低

当前有些人事管理者法律意识淡薄, 侵犯教师权益的现象时有发生。例如有些制度不能很好地维护教师的合法权益, 教师的一言一行都与工资挂钩, 动则就是扣工资, 基本权益得不到保障, 工作不能安心, 造成人员流失现象严重。还有些管理者观念还停留在企业人事管理阶段, 用管理企业员工的一套约束教师, 服务意识淡漠, 在制定制度的过程中不听取教师的意见, 强制推行一些制度, 教师对此产生抵触情绪, 久而久之势必对独立学院发展不利。

2.2 绩效考评体系不完善

独立学院成立之初在绩效评价上基本沿用公办高校的一些做法, 这与独立学院的民办机制不相适应。

2.2.1 考核指标有些脱离实际

独立学院大多为教学型大学, 考核教师教学的质量是重中之重, 假如仿照教学研究型高校的考核制度, 严格考核教师的科研工作量, 这势必脱离独立学院的实际, 因为独立学院成立不过几年, 教师本来教学任务繁重, 而且大多是助教职称, 科研能力相对较差, 如果要求教师每年必须在公开刊物发表论文, 显然考核目标难以实现, 该项指标的考核作用有限。

2.2.2 指标体系可操作性不强

考核指标过于复杂, 在相对较紧的考核时间和较多参评者的情况下, 会加大统计难度;考核指标过于简单, 又可能造成评审工作的片面性, 得出的统计数据不够真实。因此, 如何使考核指标在保证全面性的同时又兼具与可操作性, 本身对指标制定者来说是个难题。某些独立学院在设计考核指标时, 考虑到自评、学生评教和教师互评, 然而在三项评价之间如何划分得分所占的比例, 使得分不失偏颇、又反映真实教学情况, 管理者感觉很难操作。

2.3 激励不足

2.3.1 薪酬不高

薪酬是对教师工作付出的回报, 其“外在价值”主要体现为可量化的货币价值。目前独立学院的福利待遇对教师来说没有吸引力, 基本工资参照公办高校的发放方式, 福利待遇跟不上公办院校, 有些院校不按国家规定给教师缴纳社会保险金, 假如教师退休, 养老金将远远低于公办高校教师的退休金, 社会保障不足, 对维持教师队伍的稳定产生负面影响。还有些院校为了避税, 将工资额度划分的很低, 福利待遇比例划分的颇高, 从长远看对退休教师也有不利。

2.3.2 培训制度不健全

教师培训不仅是独立学院拥有高素质人才、优化人力资源配置的重要手段, 也是教师发展职业能力, 获得竞争优势的重要手段。现在一些独立学院也意识到培训是激励教师成长的重要方式, 开始逐步加强对教师的培训, 培训方式多样化, 培训内容也日益完善, 但由于有关培训对象、内容以及考核方面的制度不健全, 使得培训的激励作用不能充分的发挥出来。比如在培训前没有分配好培训机会, 有些教师工作了三四年没有一次培训机会, 有些教师一年内参加多次培训。培训完后, 由于没有考核的约束, 培训效果有可能大大削弱。还有的院校没有与教师签订进修合同, 教师学成后直接跳槽, 造成人才流失。

2.3.3 情感激励不足

在许多独立学院, 虽然提出了情感留人, 但是学校领导与教职工的情感交流很少, 教职工觉得自身没有受到重视, 自我价值不受认同, 容易产生负面情绪, 这也是许多教师离开独立学院的一个原因。教师上课任务繁重, 教师之间的交往频率低、范围窄, 有的只与所在教研室有互动, 平时学院组织的集体活动少, 没有提供促进教师间改善关系的机会, 这样就难以为教师心情舒畅地工作创造良好的氛围, 势必影响他们积极性的发挥。

3 构建独立学院聘任制度的建议

针对独立学院聘任制度存在的一些问题, 要改善独立学院聘任的现状, 首先要提高管理者素质, 其次要从绩效评价体系、激励机制、薪酬体系等方面入手进行改革。

3.1 提高管理者素质

独立学院管理者要增强“依法治校、依法治教、依法管理”的意识, 深入领会《教育法》、《高等教育法》、《教师法》等法律及法规、政策的精神, 认真贯彻各项法律法规, 依法履行自己的管理及服务职责, 依法保护教师的合法权益, 同时用法律来约束教师的不当行为, 提高管理的科学性、规范性。

另外独立学院管理者要增强自身业务能力, 有针对性地学习, 提高自身适应变革的能力;增强服务意识, 保持良好的职业道德, 与教师教师建立和谐的同事关系, 全面配合和协调好教师的工作;科学管理, 建立合法可行的制度条例, 以制度推进管理, 提高管理效益。

3.2 建立合理的绩效考评体系

绩效考核是教职工在全部职业生涯中都要接触到的问题。教职工在独立学院工作, 希望自己的工作成绩得到学院的承认, 得到应有的待遇, 希望通过个人努力取得事业上的进步, 同时也希望能得到上级对自己努力方向的指点。因此, 绩效考核要坚持公平、公开的原则, 客观的反映事实, 着重考核工作, 其他与工作无关的因素不要带入到考核当中。

考核采取定量考核与定性考核相结合的方法。定量考核是以统计数据为基础, 把统计数据作为主要考核信息, 建立考核数学模型, 以数学手段, 求得考核结果, 并以数量表示出来。在独立学院教师考核中融入合理的定量激励目标, 并在教师职务聘任、培养培训、工资资金等管理环节中充分运用定量考核结果, 就能使教师保持工作的积极性。定性考核是利用专家的知识和经验对考核对象做出判断和评价, 主观因素占主导地位, 判断结果往往是模糊的, 很难精确做出判定的结果。由于模糊数学的发展, 专家的这种评价思维过程得以定量化, 使得定性考核技术的科学性更强, 更容易被人们所接受。

3.3 构建激励机制

独立学院的专职教师和行政人员大多是30岁左右的年轻人, 对“公平”的要求十分强烈, 每个个体都希望自己的工作能得到社会的认可, 领导的肯定, 希望能得到公正的评价。可以引入竞争机制, 在晋升、福利待遇、评奖评优等方面优胜劣汰, 鼓励优者上, 能者进。同时要尊重教师, 以人为本, 既关心教师的政治进步, 也关心教师的生活改善;既要不断增加教师的物质待遇, 也要通过各种活动增强教师的归属感和对学校的认同感。

独立学院的办学者和师资管理部门要在教师培训过程中起到发动、维持和深化的作用, 尤其是对校本师资培训和自学性的教师培训。对于培训的全过程和培训结果进行追踪评估和适时反馈, 以保证独立学院教师培训的连贯性和效用, 而避免其流于形式, 这是独立学院管理过程中的重要指标之一。需要强调的是, 教师的教育培训并非是可有可无的, 它是提升独立学院办学质量的必由之路。独立学院要在管理理念上对此有正确的认识, 并将其纳入正常的工作轨道, 以保证独立学院健康、持续的发展。

摘要：独立学院教师聘用制度的建设与完善与建设一支稳定的师资队伍息息相关, 学院管理者首先要提高自身素质, 依法治校、依法治教、依法管理;其次要改革现有的绩效评价体系、激励机制和薪酬体系。

关键词：独立学院,专职教师,聘任制度

参考文献

[1]董泽芳.论独立学院发展之道[J].教育发展研究, 2005, (9) .

8.高校教师分级聘任考核评价研究 篇八

关键词：高校教师；分级聘任；考核评价；制度分析

作为岗位聘任制度的关键性环节，高校教师分级聘任考核制度直接影响到高校的整体发展及教师的个人发展，左右着高校教学、研究的方向。在检验聘任工作实效中发挥着核心作用。目前，我国不断完善高校教师的分级聘任考核评价制度，促其完善，在师资队伍上不断加强，在战略目标上清晰定位，积极做好高校教师分级聘任考核评价制度的推广应用。

一、高校教师分级聘任考核制度的内容

作为新型的高校教师考核评价制度，分级聘任制在考察内容上更加多样，考察手段与方式上更加灵活，因此所获取的考察数据更具有参考价值与研究意义。高校教师分级聘任考核制度主通俗的说就是对教师聘任后进行管理，分级聘任考核制度的特点是按照教师岗位类别、岗位层级、岗位职责的不同，充分结合各个岗位特点的基础上进行的分层级考核。目前，我国高校教师的分级聘任考核制度分为专业技术岗位的考核、后勤岗位的考核及教学管理岗位的考核三个大方面。下面我们针对这三个大方面进行具体阐述。

（一）专业技术岗位的考核内容。教师的专业岗位又可以细分，分为教师岗位与其他专业技术岗位。前者主要考核教师是否符合专业技术岗位的基本岗位要求及是否履行一定的岗位职责。后者主要是考核教师在实际的工作是否符合岗位的基本需要及是否按时、保质、保量的完成各项工作。细化的方向不同，考核的内容也不同。

（二）管理岗位分级聘任考核制度考察的内容。所谓的管理岗位主要是针对脱离教学第一线，从事教学管理工作的高校教师。对他们进行分级聘任考核评价主要是评价考察他们的实际工作是否符合岗位的管理要求，在德、能、勤等多个方面的表现情况。既涉及到思想政治素养，又牵涉到道德水平及个人道德修养，考察他们的民主作风及服务能力等。通过对管理岗位的教师进行管理考核，以此保证他们工作开展的到位与准确。

（三）工勤岗考核评价的主要内容分析。在工勤岗考核评价时，考核的内容相对于前两者来说比较简单，主要是考核教师的实际工作是否符合基本的岗位要求，在工作中的表现情况，在工作中是否具备一定的责任意识，主要是通过考核评价调查的方式来进行。

二、高校教师分级聘任考核评价制度既存的问题分析

在高校教师的分级聘任考核评价中，不可否认的是也存在着部分问题，这些既定问题的存在严重影响到分级聘任考核制度的推广实施，影响到实际的教学考核平评价，针对这些问题寻找积极的改进措施是接下来考核研究的重点方向。

（一）高校教师的分级聘任考核评价缺乏明确、客观的考核标准。高校教师的分级聘任考核评价制度明显的不足就是没有科学、合理、公正的考核评价标准与参考。这是由高校教师工作的长期、复杂、难量化等特点决定的。目前，我国大部分高校都没有建立起完善、客观的评价参考体系，在进行评价时没有借鉴与参考，实际的考核评价结果多样，实际参考意义不高。

（二）高校教师的分级聘任考核评价制度缺乏明确的考核目标。目前，我国大多数高校在考核评价上没有明确的目标或者定位不够清晰。高校教师分级聘任考核评价制度的主要任务是引导教师个人工作与高校发展的一致。在进行考核绩效目标确定时应该基于学校的整体发展定位，这是目标建立的依据。正是因为目标的缺乏，我国很多高校很难进行分层级的考核细化，教师的行为常常出现与高校整体发展相背离的情况。

（三）对教师考核时更注重教研成果，忽视其他方面。高校教师的考核是多方面的，也是平衡兼顾的。在实际的高校教师分级聘任考核评价中往往会因为意识上的不重视导致评价的失衡。现在大多数的高校在对教师进行考核评价时引用的是量化评价模式，主要体现为论文成果、科研报告、教学论文等。这种失衡的评价考核方式，很难实现教学质量的提升。

（四）考核指标单一、不具有针对性。在对高校教师进行分级聘任考核评价时更加注重考核内容的多样，力求从多个方面进行教师绩效的考核与评定。但是事与愿违，我国大部分的高校在进行分级聘任考核评价时评价指标单一，不具备针对性。大多数高校在进行分级考核时采用的是“一刀切”“一锅煮”的方式，不具有考核的针对性，忽视了教师个体的差异与专业特色，考核不合理，亟待改进。

三、完善高校教师分级聘任考核评价制度的几点措施分析

面对上面提及的诸多问题，高校教师的分级聘任考核评价制度的弊端与不完善之处更加清晰的暴露在我们面前，发现问题的目的是解决问题，因此针对高校教师分级聘任考核制度进行措施的改进与内容的优化就成为教师考核评价制度改进的重点。

（一）兼顾公平、公正，形成科学合理的考核评价标准。针对高校教师分级聘任考核评价缺乏明确的考核标准而造成的评价混乱，我们必须进行标准的确定。在确定考核参考标准时要兼顾“客观、公平、公正”的原则，坚持按劳分配、绩效优先的原则进行。以高校教师的能力提升与教学改善为评价目标，将教学质量建设融入到考核体系中，建立起完善客观的考核评价标准。

（二）保证高校教师分级聘任考核的科学、合理、可操作。要想实现这个考核目标，在考核方式上我们可以尝试将定量与定性考核的方式结合起来，在考核教师工作业绩的基础上，注重对教师素质、教师职业道德、教师创造力、合作协调力的考核，将这些基本素质与能力的考核中贯彻到科研成果的考核中，考核的内容更加全面、丰富。

（三）注意绩效考核的导向性。在进行考核时我们要兼顾一定的导向性。考核的目的是调动高校教师教学工作的积极性、保证教学质量，实现教学管理的提升。因此在实际的考核中要带有一定的考核导向性。考核周期可以适当延长，向中期考核、聘期考核转变，考核方式上由定量考核向质量兼顾考核转变，打破传统考核重视科学成果的局限，多方面考核，形成鲜明的导向性。

（四）对考核进行定期反馈，形成正面激励。考核的目标不是发现问题，惩罚教师，而是使高校教师意识到自己教学与管理中的不足，以此为借鉴进行改正与提高。因此高校教师的分级聘任考核要进行定期的反馈，了解高校教师的基本教学管理情况，为下一个考核周期的考核奠定基础。在进行考核信息的反馈时要客观、真实，杜绝虚假信息。为今后的高校教学改革提供参考与借鉴。

结束语：高校教师的分级聘任考核评价制度作为一种新型的考核评价体系，在推广使用初期已经显示出良好的评价效果。考核更加科学、合理，分级聘任的形式进行考核使得考核的内容更加丰富与细化。在今后的高校改革中，尤其是高校教师的考核评价中可以在坚持分级聘任考核评价的基础上，不断创新，开创更具时代特色与学校特色的考核评价体系。（作者单位：湖北工业职业技术学院）

参考文献：

[1]刘笳.高校教师考核评价机制的创新[J].沈阳建筑大学学报（社会科学版）.2006（03）

[2]于维英，孙锐.谈高校教师绩效考核到绩效管理的转变[J].技术经济与管理研究.2006（01）

9.骨干教师聘任管理办法 篇九

关于修订《苏州大学教师专业

技术职务聘任暂行办法》部分内容的通知

各学院（部）、部门、直属单位：

为进一步加强师资队伍建设，完善和规范我校教师专业技术职务评聘工作，根据省相关文件精神，结合学校实际，经校长办公会讨论通过，对《苏州大学教师专业技术职务聘任暂行办法》（苏大人〔2011〕66号）部分内容做如下修订：

一、高等学校教师资格证书要求

专职科研人员应聘助理研究员、副研究员、研究员，须持有高校教师资格证书。

二、出国（境）要求

10.骨干教师管理考核 篇十

为了进一步规范闫庄中心初中骨干教师的管理与考核，发挥骨干教师在师德师风、教育教学、教育科研等方面的示范、辐射和引领作用，建设一支师德高尚、业务精良、科研先进、教学有方的高素质教师队伍，全面落实课程方案，深入推进素质教育，根据市、县教育局骨干教师管理考核的相关规定，并结合学校骨干教师的教育教学教研实际，对学校骨干教师履行职责的情况进行管理考核，特制定本管理考核办法。

一、组织领导

学校成立骨干教师管理、考核、评审小组，负责校级以上骨干教师的管理、考核和新申报骨干教师的评审工作。

组长刘立启

副组长马良进杜福会刘光照

成员于凤来陈长健王世忠赵国强

何乃磊刘跃臣张新东

二、管理考核对象

市、县级教育局认定的任职内的在岗教学新秀、教学能手、学科带头人。

三、管理考核内容

1.师德师风

骨干教师必须模范遵守教师职业道德规范，依法从教，爱岗敬业，教书育人，为人师表，关爱师生，合作共事，具有强烈的事业心、责

任感。

2.教育教学

骨干教师必须坚持一线教学工作，深入进行课堂教学改革，优化教法，指导学法，逐步形成独特的教学风格，教育思想先进，教学效果显著。市级骨干教师教育教学质量位次必须处居所在考核范围内同学科位次的30％前；县级骨干教师教学质量必须处居所在考核范围内同学科位次的50%前。

积极承担示范课、观摩课等公开课的教学任务。市级骨干教师每学期至少举行公开课3节，县级骨干教师每学期至少举行公开课2节。

3.教育科研

骨干教师要积极承担教育科研任务，主持、参与、开展教育科研课题和教育教学专题研究。市级骨干教师三年内至少主研一项市级以上研究课题，县级骨干教师三年内至少主研一项县级以上研究课题。

积极承担上级教育科研部门、培训部门以及学校教研机构组织的教研活动、学习培训活动的主讲或专题讲座任务。市级骨干教师每学期至少在学校范围内做学术讲座2次，县级骨干教师每学期至少在学校范围内做学术讲座1次。

积极撰写学科教育教学教研报告，市级骨干教师每学年完成1份关于本校的学科教学研究、学科教师专业化发展调研报告，不少于3000字；县级骨干教师每学年完成1份关于本校的学科教学研究、学科教师专业化发展调研报告，不少于2500字。

积极参与新教育实验研究。浏览“新教育在线论坛”，工作日不

少于30分钟；撰写新教育主题帖，每周不少于1篇。

4.培训学习

骨干教师要积极参加继续教育和各种业务培训，完成规定学时与学分。认真学习教育理论和学科专业知识并做好心得笔记。积极投身新课改实践，注重反思积累，有教育理念与教学心得，熟练掌握并灵活运用现代教学信息技术。

积极参加远程教育、网上研修，参与材料上传、浏览评论。进入“名校长工作室”：浏览时间，工作日不少于30分钟；材料上传，每周不少于1篇；文章评论，每周不少于10次。

教育理论自主学习时间，工作日不少于一小时；理论笔记每周不少于2000字。

5.带教指导

骨干教师要指导、帮扶年轻教师提高师德素养、教育教学能力、教育科研水平。市级骨干教师每年有2名固定的带教对象，并听指导对象的随堂课6节以上；县级骨干教师每年有1名固定的带教对象，并听指导对象的随堂课4节以上。指导、帮扶要有明确的目标、计划，不走形式，成效显著。

四、管理考核办法

1.学校对骨干教师的管理考核工作每学年进行一次，被考核对象要认真提供相关材料（骨干教师证书、各类证书及其他佐证材料，有效材料时间为当年9月1日至次年的8月31日），所在学校要认真进行审核，考核结果要在学校内公示，考核材料存档并作为申请更高一

级骨干教师的印证材料。

2.学校对骨干教师的管理考核要求，采取自评与考评相结合、定性与定量相结合的办法，对骨干教师的职业道德、教育教学、教研科研以及发挥示范、引领作用等方面进行全面考核。骨干教师结合本人各项任务完成情况，写出自评总结报告，填写骨干教师考核表，并提供相应的印证材料及其复印件。

3.学校在管理考核骨干教师时遇到非正常情况的处理：①骨干教师的任教学科与所评骨干教师的学科不一致时不纳入考核范围；②骨干教师的各种请假连续或累计三个月以上的不纳入考核范围。

五、管理考核结果

11.高校教师聘任制的特点和意义 篇十一

关键词：高校教师；聘任制；教育法

中图分类号：G47文献标志码：A文章编号：1673-291X(2008)08-0203-02

高水平师资队伍是高等教育发展的保障与基础，也是高校职能充分发挥的前提。在构建和谐社会的背景下改革和完善高校教师聘任制度，建立适应社会主义市场经济的人力资源管理制度，是建立现代大学制度的重要内容。也是学校劳动人事制度的一项重大改革；是优化教师队伍，解决我国高校教师队伍建设存在的主要问题，提高教育教学质量的重要举措。

一、传统管理模式下的教师任用制度

建国初期，受前苏联教育模式的影响，我国教师任用采用的是派任制。教师的录用、任命和调配等管理工作都是通过计划与行政的形式和手段进行的。由于合格教师资源长期处于不足状态，任命制对于保障教师资源配置起了积极作用。但是，随着经济体制改革对教育改革与发展要求的不断提高。任命制越来越不适应教育改革的需要。例如，任命制度下固定用工形式限制了学校用人的自主权和教师选择学校的权利，教师工作缺乏严格的岗位职责；教师流动渠道不畅，而且定型化的师范教育体制使得教师来源单一；许多学校人员学科结构失调，非教学人员超编严重；过于集中、统一的管理模式使教师缺乏竞争意识，不能主动适应岗位变化的要求等等。

二、教师聘任制的特点

1法定性。1993年，《教师法》规定：“学校和其他教育机构应当逐步实行教师聘任制。”《高等教育法》第48条规定：“高等学校实行教师聘任制。”1999年教育部颁布了《关于当前深化高等学校人事分配制度改革的若干意见》，提出了“用2～3年时间，在高等学校全面推行教师聘任制、职员聘任制和行政管理职务聘任制，由‘身份管理转向‘岗位管理。”2000年，中组部、人事部、教育部印发了《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》指出：按照“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘用、严格考核、合同管理”的原则，在高等学校工作人员中全面推行聘用(聘任)制度。

2平等性。学校和教师在法律上处于完全平等的合约人地位，双方劳动关系的建立完全基于自愿的原则，教师有是否应聘的自由，学校有聘任和解聘教师的权利。学校可以且应当面向社会，公开招聘教师，既有利于保障聘任过程的公平和公正，也有利于保障教师平等的就业机会与权力。同时拓宽了师资来源渠道。

3自主性。聘任合同具有明确的聘任期限，从而破除了教师职务终身制，打破了教师资源单位所有制，使教师个人不再固定为某一学校所有，而成为整个社会共享的人力资源，使教师的自由流动与合理流动成为可能。教师与学校实行双向选择，优胜劣汰，教师依据自身条件选择学校，并凭实力竞争上岗；学校择优聘任教师，并积极创造条件吸纳优秀人才。

三、实行教师聘任制的意义

1实行教师聘任制，能进一步促进教师队伍建设走上法制化、规范化的轨道。国家《教师法》和《教育法》的颁布对实行教师聘任制，为教师的任用尽快走上科学化、规范化和法制化的轨道奠定了坚实的基础。

2实行教师聘任制，能不断优化竞争机制。在教师任命制基础上，实行岗位聘任与职务聘任相结合，在干部、职工中形成能上能下，能进能出，人尽其才的氛围，使有能力、有责任心的优秀教师能够充分发挥才干与潜力，使那些不思提高教学质量、混日子的教师产生“危机感”，增加压力，不断优化竞争机制。

3实行教师聘任制，能启动学校的内部活力。实行教师聘任制，能使学校有用人管人的自主权，教职工也有了选择岗位的权利。学校能够自主决策，决定聘任多少教师和聘任什么样的教师，决定教师的待遇。学校内部每个教职工能否上岗，担任什么职务，承担什么责任，都与他的政治思想素质、文化业务水平、工作态度及效果有直接关系，每个人都存在被聘、辞聘、待聘或落聘的可能性。实行教师聘任制能有力地激发教师工作的积极性，在教师中形成一种努力做好本职工作，争取不被解聘，而且能获得较好的心理动因，从而能启动学校的内部活力，提高工作效率，提高教育教学质量。

高校教师聘任制的意义在于打破了学校行政干部终身制和教职工的“铁饭碗”，打破了高校选人、用人的局限，是教育适应社会主义市场经济发展的积极抉择，也是教育自身发展的必然。

四、目前高校实施聘任制的现状

1高校教师聘任在全国没有一个统一的行为规范，操作易流于形式

《中华人民共和国教师法》第17条规定：“学校和其他教育机构应当逐步实行教师聘任制。教师的聘任应当遵循双方地位平等的原则，由学校和教师签订聘任合同，明确规定双方的权利、义务和责任。实施教师聘任制的步骤、办法由国务院教育行政部门规定。”但是，目前高校教师聘任制的实施出现“一校一规”的现象，在聘任过程中，学校会最：大限度地将自己的意志渗透到聘任条款中，而最大限度地压缩教师的权利空间，从而将聘任的主动权掌握在学校手中，不能形成真正意义上的人才双向流动。

2我国大部分高校聘任在实际的操作上还是侧重于“身份聘任”

我国多数高校教师聘任实质上还是重评轻聘，以职称等级作为评聘的唯一标准。职称评审在教师培养、选拔上发挥了积极的作用，但“职务职称不分，与职责分离，评职称就是评待遇，职务终身制”的观念根深蒂固，“能上能下，能进能出”的机制并没有真正形成。许多学校在岗位设置时，基本上还是因人设岗，注重身份，缺编和冗员同时存在，人事分配制度一些深层次问题没有得到根本解决。

3高校聘任制中的双方法律关系不明确

实施教师聘任制其实是尊重每一个有志于教育事业的公民的自由意愿，教师与高校应当双向选择，双方当事人应该在平等自愿的前提下签订聘任合同，合同双方当事人是司法意义上的法人与公民之间的横向关系。然而，教师与高校的关系仍然是一种事实上的纵向法律关系，教师处于弱者地位，教师签与不签聘用合同，签订含有什么样条款的聘用合同皆依学校的意志而定。聘任合同有时还会成为某些单位对劳动者进行要挟的手段，并不真正具备合同的法律属性。

4高校聘任缺乏科学考核，容易形成“一聘终身”或“评聘脱钩”的现象

目前，部分高校在教师聘任管理方面存在以下几种问题：一是考核制度不健全，考核内容不具体；二是没有形成科学可行的教师绩效评价体系；三是考核方式方法不当，考核结果没有太多的可比性；四是考核等级确定的标准欠科学；五是考核工作量计算方法不够科学；六是考核结果与奖惩挂钩不够。考核是决定酬金分配、续聘、职称评定的重要依据，在聘任制实施過程中是非常重要的环节。由于现行的考核评价机制仍不健全，考评耗费了大量的人力、时间却没有良好的效果，同时，现行考评机制也缺乏对教师综合素质的定性分析，重科研轻教学，出现了评价导向的偏差，考评结果基本上没有和聘任相挂钩。

如何进行高校聘任制的推进和改革，以下几点启示可以思考：

第一，进一步完善我国高校的教师聘任制度。教师聘任制度是教育体制改革的一个重要环节，我们应该严格执行高校教师的聘任制度。学校应该面向全社会聘任教师，聘任程序应该公正、公开、透明，通过高校教师聘任要能达到“广纳人才”的目的。

第二，依法保障教师的权利与义务。在教师聘任制中，一定要把教师的权利和义务详尽规定，务求使教师既清楚自己享有的权利，又明白自己必须遵守的义务，尤其是对于福利待遇和工资等事宜，更是应该详实规定。借鉴国外的经验，我们可以明确规定教师的法律地位，通过考核获得教师资格的公办学校教师应该具有国家公务员的身份，从而充分保障教师的权利和义务。

第三，建立解决聘任纠纷的法律机制。我国的相关法规规定：“教师对学校或者其他教育机构侵犯其合法权益的，或者对学校或者其他教育机构作出的处理不服的，可以向教育行政部门提出申诉。”可是，怎么认定“侵犯其合法权益”?如何解决法律纠纷呢?有的地方使用民事法律解决，有的地方以劳动法解决或者以行政法解决，同样的情况出现了不同的法律后果，不利于操作同时也不利于和谐社会的建立，建议尽快出台解决高校教师聘任纠纷的相应法律法规。