北京行业薪酬调查

北京行业薪酬调查（共12篇）

1.北京行业薪酬调查 篇一

一.房地产及建筑行业发展综述

按照我国国民经济行业标准分类，房地产及房地产及建筑业属于第二产业，主要由房屋和土木工程房地产及建筑业、建筑安装业、建筑装饰业等三方面构成，房地产及建筑业的三方面产业构成又可以进一步细分。建筑产业中的建筑活动是由各个生产环节构成，其各个环节可以分为勘察、规划、设计、施工、安装、装饰装修、改造维修等过程，每个环节工作的集合形成行业，因此，建筑产业内部从行业划分上可以细分为勘察行业、设计行业、施工行业、装饰装修行业、安装行业、修缮行业。

房地产及建筑业作为我国国民经济的支柱产业，为推动国民经济增长和社会全面发展发挥了重要作用。近年来，整个行业呈现平稳上升态势。未来几年我国的基本建设、技术改造、房地产等固定资产投资规模将保持在一个较高的水平，中国建筑市场面临重要的发展机遇。

从消费结构上看，房地产及建筑业是最急需发展的产业;从城市化进程来看，社会对住宅的需求量很大，房地产及建筑业的市场空间相当大;房地产及建筑业是最富有吸纳农村剩余劳动力的行业，在当前我国面临突出的“就业问题”、“三农问题”新形势下，房地产及建筑业发展对促进国民经济发展、农村劳动力转移和社会稳定起着无法替代的基础性作用。

二.房地产及建筑行业基本薪资体系

2.1基本原则

建筑行业基本薪资体系是在遵循多劳多得，优绩多酬的原则;按劳分配，兼顾公平与和谐的原则和按岗分配、职级分开原则的基础上建立的。

2.2主要应用的薪资结构

房地产及建筑业的主要薪资结构主要有七个。基础工资：基础工资即保障职工基本生活需要的工资。岗位工资：岗位工资主要体现工作人员所聘岗位的职责和要求。不同等级的岗位对应不同的工资标准。分为专业技术岗位、管理岗位和工勤技能岗位。工作人员按所聘岗位执行相应的岗位工资标准。薪级工资：薪级工资主要体现工作人员的工作表现和资历。根据工作人员的工作表现、资历和所聘岗位等因素确定薪级，执行相应的薪级工资标准。对专业技术人员和管理人员设置若干个薪级，对工人设置若干个薪级，每个薪级对应一个工资标准。对不同岗位规定不同的起点薪级。工作人员根据工作表现、资历和所聘岗位等因素确定薪级，执行相应的薪级工资标准。效益工资：效益工资是根据企业的经济效益和职工实际完成的劳动的数量和质量支付给职工的工资。效益工资发挥着激励职工努力实干，多做贡献的作用。效益工资没有固定的工资标准，它一般采取奖金或计件工资的形式，全额浮动，对职工个人上不封顶、下不保底。浮动工资：浮动工资是劳动者劳动报酬随着企业经营好坏及劳动者劳动贡献大小

而上下浮动的一种工资形式。形式多样。有利于调动职工群众的积极性，促使职工群众关心集体事业。年功工资：年功工资是根据职工参加工作的年限，按照一定标准支付给职工的工资。它是用来体现企业职工逐年积累的劳动贡献的一种工资形式。项目承包制：承包某个具体的.项目，以此来获得报酬。

三.图表分析建筑行业薪酬状况

3.1.房地产及建筑业城市分布分析

(图一)房地产及建筑业城市分布图

3.2.不同企业性质平均薪资水平

(图二)

从(图二)中可以看出，不同类型的企业中奖金补贴水平都没有较动，而外企和合资企业基本年薪要高于其他企业，工资总水平也要远远高于国企、私企和事业单位，在8、9万左右，而后者年薪在5、6万左右。8万以上的房地产及建筑业高收入人群主要集中在外企和合资企业。总的来说，外企和合资企业的薪酬待遇要好于国企，私企和事业单位。

3.3金融危机对薪酬的影响

(图三)

在金融危机方面调研结果显示：员工对金融危机是否影响自身收入的意识并不强烈，但大多数人了解到金融危机影响了自身单位及个人发展;收入降低人员占29%;另外有少数约占7%的人薪资上涨;剩下64%的人均认为影响不大。可见，金融危机对房地产及建筑业薪酬水平的影响并没有对其他行业来的猛烈。

3.4.房地产及建筑业薪酬满意度分析

(图四)

来源：《建设市场报》对房地产及建筑业薪酬调查原始数据

从图上可以发现，员工满意度并不是很高，只有大约半数的人是对自己的收入水平满意的。在房地产及建筑业这样一个高薪行业里，有多达百分之四十五的人对自己的薪酬不满意，而非常满意的仅有百分之四。可见房地产及建筑业的薪资体系还有很大的不足之处，亟需改革现有的薪酬制度。

3.5.不同学历人群薪资水平分析

(图五)不同学历人群薪资水平

2.北京行业薪酬调查 篇二

1 对象与方法

1.1 对象

被调查的990名工人来源于北京市丰台区4家机械加工工厂,主要工种有铸工、电焊工、机加工、辅助工和管理等。其中男性835人,平均年龄为(36.5±11.4)岁,平均工龄为(16.0±11.9)a;女性139人,平均年龄为(37.2±8.1)岁,平均工龄为(14.4±10.4)a。

1.2 方法

1.2.1 调查的内容

采用由北京大学医学部公共卫生学院提供的《肌肉骨骼疾患调查表》,包括:①工人的年龄、性别、身高、体重、文化水平、是否吸烟、外伤史、对身体健康满意度;②工人健康状况,过去1年内有无肩部、颈部、背部、肘部、腰部、手腕、髋臀、膝盖和踝足的疼痛或不适;③工作状况,包括搬举重物、不良劳动姿势、反复性操作、劳动空间及使用振动工具等。

1.2.2 诊断标准

肌肉骨骼疾患:身体各部位出现不适、麻木、疼痛和活动受限等,而且症状持续时间超过24h,经下班休息也未能恢复,同时排除其他内科急症及身体残疾或病症后遗症等。

1.2.3 数据处理

调查表由工人本人填写,并由经过统一培训调查员在现场审核合格后,在EpiData中建立数据库,用SPSS 17.0软件进行统计分析。

2 结果

2.1 过去一年内OMD患病情况

在被调查的990人中,OMD总的患病人数为603人,患病率为60.5%。9个人体解剖部位的患病率差异有统计学意义(χ2=617.466,P<0.01),其中腰部年患病率最高,为45.1%。见表1。

注:不同部位患病率比较,χ2=617.466,v=8,P<0.01。OMD为职业性肌肉骨骼损伤

2.2 不同工种OMD患病情况

在调查的5个工种中以铸工的患病率最高,为69.3%,其他依次为机件冷加工64.2%,其他类58.3%,电焊58.1%,管理48.3%,不同工种患病率差异有统计学意义(χ2=17.510,P<0.01)。见表2。

注:不同工种患病率比较,χ2=17.510,v=4,P<0.01。OMD为职业性肌肉骨骼损伤。

2.3 不同工种不同部位OMD患病情况

各工种OMD均以腰部患病率最高,而且不同工种腰部患病率差异有统计学意义(P<0.05)。管理类腰部患病率最低,为35.4%;铸工的腰部患病率最高,为52.8%;其次为颈部、肩背部在18.6%~28.3%之间;髋臀部患病率最低,在6.1%~9.8%之间。其他工种手腕和膝部患病率较高,依次为20.0%、21.9%。见表3。

2.4 不同工龄组人体解剖部位OMD患病情况

颈部、肩部、背部、腰部、髋臀、膝部的患病率在不同工龄组差异有统计学意义(P<0.01或P<0.05),肘部、手腕、足踝的患病率均无显著差别(P>0.05)见表4。

注:OMD为职业性肌肉骨骼损伤。

注:OMD为职业性肌肉骨骼损伤。

2.5 logistic回归分析

调查表主要涉及工作疲劳感、年龄、工龄、自我健康状况评价、受教育水平、重复性操作、性别、搬运重物、外伤史、不良体位10个因素,以身体各部位疼痛或不适感有无为应变量。在α=0.05水平进入回归方程的6个危险因素,分析显示,6个危险因素与疾病均有关联强度。经分析,logislic回归模型的χ2=139.935,P<0.01,模型拟合在α=0.05水平上有统计学意义。见表5。

3 讨论

国际劳工组织在其新发布的职业病名单中,包括了7种骨骼肌肉系统疾病[2]。美、英、德等国家也已将其列入职业病范畴,而我国则列为工作有关疾病,据有关报道,丹麦建筑工人的腰背部疾患患病率达65%,瑞士体力劳动者患病率达60%,办公室人员达40%;法国护理女工患病率达47%,腰背部患病率在40%~65%之间。国内有调查显示,我国机械工人的职业性肌肉骨骼疾患患病率达到64%,下背痛患病率为49%[3]。本次调查结果表明,铸造工人的肌肉骨骼疾患患病率为60.9%,腰部患病率为45.1%,其结果与国内外报道基本一致。

研究表明,长期站立,颈椎要承受头部产生的负荷,腰椎需要承受腰以上身体各部位产生的负荷,久之易造成颈部、腰部受损[4]。此次调查的990名工人中,腰部受损比例相对较高,并且有随着工龄增加而较重的趋势,其次是颈部、肩背部,手腕和膝部均有不同程度的损伤,符合机械加工行业作业的特点。

经过多因素logistic回归分析,重复性操作、不良体位在多元logistic回归方程中有统计学意义。一般认为OMD的发生与年龄和工龄均有一定关系,主要在30岁以后年龄组高发,并与工龄呈正相关[5]。但本次调查年龄因素并未进入logistic回归方程,可能与调查对象总体年龄偏低有关,而腰部年患病率随着工龄的增加有增高的趋势。同时,工作疲劳感和自我健康评价虽然是工人的主管感觉,但罹患OMD的危险性均较高,表明工作进程中应遵从工人的意愿,适当增加休息时间和调整工作时间,杜绝随意延长工作时间和加班现象,使工人有充分的体力恢复时间,减少不必要的肌肉疲劳损伤。

终上所述,在所调查4个工厂的工人中,存在较严重的OMD。OMD严重威胁到劳动者的身心健康、工作效率和生活质量,是我国职业人群劳动力下降的主要原因之一。OMD的发生是多因素共同作用的结果。通过流行病学调查,制定出相应的预防措施,例如改善劳动姿势、减轻劳动强度、加强职业培训和技术交流、改善劳动环境等,能有效减少OMD的发生。我们通过对机械加工行业工人OMD患病情况调查并探讨其可能的危险因素,为进一步深入研究和采取相应防治措施提供了科学依据。

参考文献

[1]白璐,王建新,岳朋朋.职业性肌肉骨骼疾患研究现状[J].中国工业医学杂志,2009,22(5):356-359.

[2]Meeting of Experts on the Revision of the List of Occupational Diseases(Recommendation No.194)(Geneva,27-30 October 2009)[OL].ht-tp://www.ilo.org/2010.3.

[3]孙天国,赵胜典.职业性肌肉骨骼疾患的研究进展[J].航空航天医药,2001,12(2):99,101.

[4]金泰廙.职业卫生与职业医学[M].6版.北京:人民卫生出版社,2007:60-62.

3.北京行业薪酬调查 篇三

参考薪酬报告构建合理薪酬体系

据任仕达（中国）华南区分公司高级经理李晓燕女士介绍，薪酬调查报告核心内容包括行业整体薪酬分析、部门薪酬分析和岗位薪酬分析，薪酬调查报告一般分为底薪、奖金、福利、员工保留计划、股权计划等等。企业需要从不同的方面去看对企业的作用，比如从激励来说，企业看重的就是奖金和福利。薪酬水平会对员工吸引和保留产生相当大的作用，薪酬结构的合理也会对员工的流动率和工作的积极性产生大的影响。李晓燕女士介绍，薪酬报告的作用主要体现在几个方面：

企业根据行业的薪酬报告进行必要的调薪，以达到与市场薪酬水平相平衡；

通过参考薪酬报告中的行业市场薪酬整体定位改善建立薪酬架构，做好职能匹配与市场定位；

为企业薪酬结构设计和调整提供依据，运用更好的薪酬体系去招聘及保留员工；

了解行业竞争对手的薪酬水平，估算对手的劳动力成本等，对于企业发展也很重要。

快消行业薪酬水平分布明显

一般意义上来讲，快速消费品包括食品、饮料、化妆品、日化、烟草等等，有别于家电等耐用消费品，快速消费品行业是目前竞争激烈市场中相对利润率丰厚、销售规模大、发展速度快的一个行业。为了更高的抢夺市场，吸引人才，快消行业的薪酬水平也在不断上升。人才的竞争很激烈，企业如何做好人力资源管理，吸引保留人才至关重要，快消行业的薪酬也是人才争夺战的关键因素。从任仕达的2012快消行业薪酬报告显示，在快消行业里面，个人护理化妆品行业多为外资企业为主，他们的薪酬水平相对较高；烟草行业属于高利润行业，企业员工的薪酬水平也很高；而增长最快的是酒类行业，高端白酒行业薪酬水平竞争优势大，啤酒和葡萄酒相对要比白酒行业低；饮料和食品行业薪酬水平相对于其他快消行业来说有一定的差距。快消行业的薪酬报告跟当前的经济情况有一定的关系，特别是一些业绩比较好的企业，比如说奶粉企业薪酬就呈现上升趋势。快消行业薪酬水平的高低要看经济环境和经济发展的结合。

因为快消行业存在很强的消费导向特点，所以销售以及与销售相干的人员素质和业务水平至关重要，企业在此方面的人才竞争非常剧烈，在薪酬上面，销售人员的收入显著高于其他部门。快消行业对于销售人才的需求也大于其他岗位，李晓燕女士称，根据任仕达2011薪酬调查报告显示，在2012年内，中国大陆对销售人才的招聘活动会持续活跃，这种持续性将在未来两年继续升温。尽管展望全球市场仍具有不稳定性，但中国大多数公司在经过强势的增长后，仍旧保持乐观的心态并计划增加销售人员。随着销售工作机会不断增加，如何保留住出色员工成了许多公司担心的问题。除了薪资，许多公司会给员工提供激励方案，如旅游机会和更明确的职业发展道路来挽留住这些人才。

快消行业关键性职能序列对比分析

伴随着快速消费品行业市场与销售的日益成熟、完善，各大公司的市场营销部门和品牌部门需要大量营销专业人才；另一方面，由于其他行业对市场和品牌日益重视，快速消费品行业成了品牌和市场类人才的“培养基地”，近年来其他行业纷纷从快速消费品企业挖人才，大量快速消费品业的市场销售人员，特别是品牌建设人员流向其他行业，而从其他行业流入快速消费品行业的却并不多，进一步加大了营销市场类专业人才的缺口，因此市场销售部门的薪酬数据体现了强有力的竞争力，同样是市场、营销类人员，不同行业的消费品企业如食品、日化、服装等，因营销模式不同，需求有所侧重。目前三大职位是快消品企业重点需求对象。

某行业领先快消领域食品集团招聘：

★职位一：全国大客户（KA）高级经理

岗位职责：

1.制定KA发展策略及目标；2.参与全国性市场策略、销售政策、销售计划、年度目标等指标的决策；3.根据集团年度战略目标制定区域KA年度分战略及销售目标；4.客户管理：制定KA客户销售目标，进行年度合同谈判，新品买入，价格维护，负责区域大客户；5.客户的信用制度的评估和管理，应收账款的回收与管理，规避资金风险；6.促销管理：协同各事业部市场部针对全国KA终端促销活动方案进行设计与谈判，对促销费用实施管控。7.市场信息管理：竞争品市场动态分析，提出合理、可行的行动方案；8.团队管理：提高区域组织的运转效率，优化工作流程和营运模式，制定公平合理的绩效考核制度，组织实施系统专业的技能培训，提升销售人员整体素质和KA客户专业运作能力。

任职资格：

1.本科学历以上，市场营销相关经验；2.八年以上销售经验，五年以上FMCG（快速消费品）销售管理经验；3.接受过专业系统的国际KA营销技能训练，对KA销售系统的各阶段建设具有一定的经验；4.性格积极乐观向上，具备开拓精神，乐于接受挑战，具有较强的压力下进取的精神；5.语言表达能力强，熟练操作电脑；具备较强的责任使命感，领导力和沟通协调能力，较好的谈判说服能力。

薪酬范围：

30～40万人民币（如经验出色者可面议）

★职位二：销售总监

岗位职责：

1.全面制定，统筹并执行全省及区域/渠道，产品总体市场业务发展战略以及市场业务发展目标；2.负责通过各种有效手段对市场，客户状况进行客观，实际，深入的了解及分析；对市场上的产品进行研究和对新产品市场进行预测，为公司新产品开发提供有效的市场分析及结论以及相关市场资料；3.负责全省销售团队领导及管理职能，制定营销、产品、促销、形象等线上，线下整合行销方案并执行，达到公司的业务策略及目标；4.就产品，区域，渠道进行细分，建立行之有效的公司业务拓展的业务行销策略，把握公司在行业中的发展方向，完成公司在行业中的市场定位，并及时提供市场反馈；5.建立，领导，管理各级销售及市场团队，替各个团队设立有效的KPI重要指标及目标，作为整个大团队的领导，领导整个大团队完成各项目标； 6.有效制定，管理及监控公司市场费用使用、控制工作，确保资源使用的效果及效率。

任职资格：

1.6年以上消费品行业工作经验，4年以上中大型公司华南区域营销经理岗位的工作经验，熟悉广东市场，有丰富的网络销售渠道资源；2.具备市场管理，计划及执行经验。除有以上销售管理经验外，有担任2年以上中大型快速消费品公司区域市场经理岗位的优先。具备通路市场行销及消费者行销尤佳；3.有新品牌业务运作，成功运作的经验优先考虑；4.有较强的市场感知，分析及统筹能力、拥有敏锐地把握市场动态、市场方向的能力；5.具备很强的产品，渠道开拓和管理经验；具备大型活动策划和现场管理能力；6.具备很好的沟通，适应能力，应变能力强，逻辑思维能力强；7.强烈的责任强，非常好的专业的工作态度及精神。有事业心，有使命感，富有激情；8.优秀的团队建设能力、组织开拓能力、培训能力。善于激励团队有效达到个人及团队目标。

薪酬范围：

年薪50～150万人民币（如经验出色者可面议）

★职位三：TPM经理

岗位职责：

1.主导工厂TPM活动，培训及训练员工进行TPM培训；2.对各生产线TPM执行情况定期考核；3.编制每月设备保养计划及备品计划并作及时更新；4.负责培训员工进行生产设备的日常点检及操作；5.负责TPM看板的有效利用，收集鉴定设备方面的合理化建议，并推动实施；6.持续改善生产治具、工具，优化生产现场布局，以提高生产效率同时确保作业人员及机台的安全。

任职资格：

1.本科以上学历，男性；2.5年以上TPM主导推行经验；3.熟悉掌握TPM/5S理论体系，并具有丰富的实战经验；4.熟悉IE七大改善方法，了解精益生产相关知识；5.良好的组织协调及沟通能力能熟练运用OFFICE办公软件；6.能熟练运用OFFICE办公软件；7.机械专业，工业工程专业优先、具有大型外资企业工厂推行经验者优先、第三方TPM培训咨询公司顾问讲师优先，英文良好者优先。

薪酬范围：

年薪30～70万人民币

4.北京行业薪酬调查 篇四

收入不给力 跳槽或成风

——2011年建筑行业薪酬调查报告解读

日前，国内最具权威性的分行业专业人才招聘网站英才网联旗下建筑英才网发起了2011建筑行业薪酬调研白皮书。此次调查以建筑英才网专业人才为主，涵盖建筑设计、工程施工、装饰装修、房地产等领域从业人员，历时两个月，共回收问卷22330份，其中有效问卷20860份。调查显示，超七成建筑业从业者对薪酬不满，有43.3%的人打算选择跳槽来改变薪酬现状。

建筑行业人才越老越吃香

本次调查，通过对建筑从业者工作年限和薪资的对比发现，工作年限和薪资之间呈现正相关的关系：随着工作年限的增加，薪资也随之增加。刚入行的建筑行业职场新人薪资主要集中在3000元以下的区间，具有4年以上行业经验的从业者，薪资主要集中在5000元以上，6年以上行业经验的职场人士则集中在万元以上。

设计师、土建工程师、结构工程师机会多空间大

从统计数据来看，建筑设计师、土建工程师、结构工程师岗位人才比重最大，在各个薪酬区间数量众多，明显多于其他岗位，建筑行业对这3个岗位人才的需求可以说是最大的，成长和发展的机会空间也相比更大。暖通工程师、电气工程师、规划设计师未来发展空间也很大。从北京地区本科学历背景的建筑设计师薪酬数据分析来看，无论工作时间长短，在薪资上8000元到10000元是一个门槛，也是职场人的一个瓶颈，如能顺利跨过，无论职业成长还是未来的薪资都将进入一个新的平台。

学历明显影响起薪高低，学历越高期望薪酬涨幅越高

此次调查中，受访者中本科及以上学历占到66%，专科及以下占到34%。通过数据细分发现，学历对于薪资起步影响显著，专科学历背景超过半数的在最低的一档，本科学历占到四成。本科学历背景起薪大都在3000元左右，研究生学历背景起薪则是5000元左右，博士生则要8000元左右起步。从调查来看，绝大部分从业者希望大幅度提高自己的薪酬水平，期望涨幅在30%以上的比例最高，达到36.1%；希望涨幅比例20%的占28.4%。从数据细分中看出，整体趋势是本科背景从业者要求高于专科背景，研究生学历的要求高于本科背景，学历越高，越敢于提高自己的期望；高学历背景因为底薪相对较高，在更大幅度的要求上还是有所考虑，这也是建筑从业者理性的选择。

过半数单位每年调薪

调查显示，建筑行业从业者中，月薪3000元到5000元占比重最大为28%，其次是月薪5000元到8000元占到24%，有近一成在8000元至10000元之间，另有14%的受访者月薪10000元以上。

薪酬调整成为各个单位吸引人才稳定队伍的重要手段，半数单位选择一年一调整。在本次调查中，从具体数据来看，不同性质单位有着明显的差异，国有企业在调薪节奏上明显比民营企业、合资企业、独资

企业缓慢，只有四成国企一年调薪一次，三成国企3年以上调薪一次。而民企、合资企业、独资企业选择一年调薪的分别占五成、六成、七成。超七成受访者对薪酬不满意

虽然过半数建筑从业者月薪在5000元以上，但因为大多数受访者是最近几年参加工作，随着国内经济的快速发展，伴随而来的却是通货膨胀和负利率，大城市高昂的生活成本及快节奏的工作生活，对工资增长率远低于GDP增长率的大多数职场人士来说，对薪酬不满也是很自然的。不同性质企业从业者也显示出明显的差异，外企满意度远远高于国企和民企，不满意度则低于国企和民企。值得注意的是，不满意国企薪酬水平的比重略大于民企。

跳槽仍是改变目前薪酬现状的首选

对于不满意的薪酬现状，超过3成的人选择培训、进修等继续教育方式提升自己的专业和技能，增强自身的综合能力获取加薪的筹码，但仍有43.3%的人选择跳槽这一直接的途径来实现薪酬增长。这与2010年10月英才网联薪酬满意度调查数据相比有所变化，当时选择跳槽的比例只有25%，而目前这一比例明显提高。

春节后将迎来跳槽爆发期

调查显示，受建筑行业大环境的影响，55%的建筑从业者看好目前的跳槽形势，超过6成的人考虑半年内寻找新的发展机会，以求改善自己的薪酬水平。春节之后，去年9、10月份以后被压制下来的跳槽欲望将重新迸发，这必将使得今年3、4月份成为跳槽旺盛时

期，传统招聘旺季将进入白热化。

5.北京行业薪酬调查 篇五

而合肥城市整体薪酬(按中位值计算)最高级别的薪资为302558元，最低的为23871元，低于周边的上海、苏州、杭州、南京、武汉，高于南昌。

此次薪酬数据中，最引人注目的是蓝领工人的薪酬水平。其中，合肥普工的低、中、高三档薪资分别为1500元、1800元、2550元每月，而技工则达到2800元、3450元、4200元每月。今年，合肥专科毕业生的起薪为2500元、本科为2650元、硕士3300元每月。这一数字显示，蓝领的工资已经可以与白领相媲美，其中技工的薪资甚至高于大学生。

在全国各地，蓝领技工薪资也都较高。人力资源专家表示，这意味着用工的刘易斯拐点已经到来，技工人才严重缺失。，一线生产工人涨薪幅度超过12%，而毕业生薪酬涨幅放缓，蓝领工人工资超过白领将成趋势。再加上90后进入职场，企业的管理难度将更大，企业建立人才评估体系将成为必然趋势。

预计合肥今年薪酬涨幅约11.4%

根据数据预测，合肥今年的薪酬涨幅在11.4%左右，这一速度高于北上广深等一线城市，甚至高于无锡、杭州、苏州等城市。“一般一类城市涨薪幅度在8%-9%，而二三线城市在10%左右。”

6.薪酬报告之行业篇 篇六

“男怕入错行，女怕嫁错郎”，尽管这话在现在看来需要推敲，但是，能够选择一个好的行业，对个人的发展却是非常重要的。

经历了一年的风风雨雨，每个行业中从业者的薪酬情况又怎样呢?

根据对度各个行业薪酬信息的深入分析，我们主要可以从两个方面来研究一个行业的薪酬情况：水平和增幅。行业的薪酬水平是评价薪酬问题最直接的因素，这一点是勿庸置疑的。但是，对于一个理性的从业者而言，不仅仅要关注自身的薪酬水平，更应该关心它的变化，这些是评价行业发展潜力的重要指标。

“五大蓝筹股”

尽管在经历着利好消息促进的同时，也有不少利空方面的考验，但是金融、高科技、房地产、汽车和能源化工仍然成为今年薪酬大盘中的“蓝筹股”。

透过这五个行业的薪酬曲线图，我们不难看到在这几个行业中总监级(职位等级：15)以上员工的薪酬水平，大多都超过了20万元。这一数字普遍超过市场平均水平40%以上，相对于一些水平较低的行业，甚至到达了两倍以上。

在这些行业中，金融行业又显得格外突出，高级总监(职位等级：19)薪酬可以超过50万元，成为高“薪”行业中的领先者。

另一个值得我们关注的是薪酬曲线的上升速度，尽管随着职位责任的增加(职位等级上升)，薪酬水平都有所上升，但是这个变化的速度却有所不同。在这五个行业中，这一变化速度较市场的平均水平高出不少，高级员工(19级)和初级员工(3级)的薪酬差距相对较大，基本都可以超过10倍。

从这一点中我们可以看出，在这些行业中，“承担责任”是获得薪酬增长的一个最好方式。正是由于这种鼓励承担责任的薪酬支付方式，使得从业者之间的竞争变得相当激烈，从业者良好的知识结构成为他们在竞争中立足和发展的重要保障。

通过对这些行业中人员学历和从业经验的调查，我们还发现，超过70%的从业者具有本科及以上学历，半数以上的从业者拥有5年以上的相关工作经验。由此，我们不难看出良好的教育背景和丰富的从业经验是这些行业中从业人员的薪酬保持较高水平的一个重要原因。

“两大潜力股”

经过一年的考验，在整个薪酬市场小幅上涨的同时，也有一些行业以其卓越的表现，在市场中起到领涨的作用，行业中的薪酬增长率远远超过市场的平均水平。

快速消费品、医药和销售代理就是这样的“潜力股”。

通过消费品和医药两个行业最近三年薪酬状况的图表，我们可以清楚地看到，这两个行业的薪酬增长速度在明显加快。就快速消费品行业看，高层员工(19级)的薪酬增长率从17.6%(到增长率)增加到26.9%(到20增长率);医药行业的变化更为明显，20度的薪酬增长率已经接近40%。

随着我国经济的稳定发展，市场条件也在不断的优化。但同时，竞争也就愈发激烈。消费品、医药等行业中，市场竞争最为激烈，为了能够避免价格战带来的“双输”，企业将更多的目光投入到如何形成自身竞争优势的理性途径。如何更好的制定销售策略，形成品牌优势;如何合理的将产品进行市场化，形成产品优势，这些都成为企业进行竞争的有力武器。在这种情况下，人才也就显得格外重要，吸引、保留和激励优秀的人才，成为企业的一项重要工作。高层员工薪酬的不断增长也就不言自明了。

在调研过程中，行业内众多的声音共同表示，将会采用更为积极的政策实现企业的人才策略，因此，我们有理由相信，在这些行业中，优秀人才的“钱”途将充满光明。

随着我国经济的稳定发展，市场条件也在不断的优化。但同时，竞争也就愈发激励。消费品、医药等行业中，市场竞争最为激烈，为了能够避免价格战带来的“双输”，企业将更多的目光投入到如何形成自身竞争优势的理性途径。如何更好的制定销售策略，形成品牌优势;如何合理的将产品进行市场化，形成产品优势，这些都成为企业进行竞争的有力武器。在这种情况下，人才也就显得格外重要，吸引、保留和激励优秀的人才，成为企业的一项重要工作。高层员工薪酬的不断增长也就不言自明了。

在调研过程中，行业内众多的声音共同表示，将会采用更为积极的政策实现企业的人才策略，因此，我们有理由相信，在这些行业中，优秀人才的“钱”途将充满光明。

“男女都要入对行”――权威专家力荐五大行业

推荐五：代理销售行业

推荐理由： 多集中于上海、广州、深圳等传统贸易地，薪酬给付存在竞争优势

销售一直是价值链中最直接创造价值的环节。如何能够更为充分地利用销售渠道和销售资源进行有效的销售，是降低销售成本、提高销售效率的最好方式。代理销售行业随之渐渐在上海、广州、深圳等市场意识较为先进的城市中应运而生。作为新生行业，大多数从业公司采取较为积极的激励策略和薪酬策略，使得业绩优秀的员工可以获得很高水平的薪酬。对于有着较强销售能力的从业者而言，代理销售行业值得关注。

市场空间大，投入较少，利润大

7.北京行业薪酬调查 篇七

一、英美银行高管薪酬模式

1. 构成要素

(1) 英国银行高管模式

英国银行业高管薪酬一般是由长期激励计划、现金花红和基本薪酬组成。其中长期激励计划和现金花红占全部薪酬的绝大部分, 超过60%。激励报酬分为长期激励与短期激励。其中短期激励由短时期内的经营绩效决定, 通常与高管层本年度的经营绩效和公司全年的经营绩效有关;长期激励通常与本银行的市场表现情况、风险控制情况和股东回报率等因素有关。激励报酬总额度占总报酬额度的70%以上, 这就说明了英国银行业的高管薪酬制度带有明显的激励性。而基本薪酬相对比较稳定, 一般不受经营绩效的影响, 只占全部薪酬的20%以下。英国银行属于公司制企业, 股票所有权分散, 这就导致了股东在银行的控制能力上没有高管层大。

(2) 美国银行高管模式

美国银行高管薪酬结构与英国类似, 但比之英国更加注重激励机制在薪酬体系中的运营。它一般是由基本年薪、福利补贴、年度绩效奖金和长期激励计划组成, 其中与经营绩效呈现非显著相关的基本年薪占很小的部分, 而与绩效相关的激励薪酬占90%以上。为降低高管层的代理成本, 银行还采用股票期权的方法使高管的个人利益与银行的利益相一致。同英国相同, 美国也是公司制企业, 股权的分散导致其所有权与经营权的分离, 这也使得管理者的目标与股东相背离, 管理者会为了个人的短期利益而损害银行的长远利益。为此, 薪酬结构中的长期激励计划将在一定程度上扭转局面, 迫使管理者关注长期利益。

2. 英美模式特点

(1) 以长期激励为主, 激励与约束并重

从上文对英美银行高管薪酬结构的分析中我们可以看出, 英美模式下高管薪酬的总收入中长期激励计划占绝大多数, 以股权激励为主, 激励与约束并重。同时在大经济背景下, 英美银行薪酬模式的资本市场与经理人市场非常发达, 这也为银行更好地实施长期激励计划提供了必不可少的外在条件。

(2) 高管层薪酬普遍较高

英美银行高管薪酬水平一直处于世界的前沿。以美国为例, 从八十年代初开始, 美国高管层的薪酬已经有了大幅度的增加, 直到二十一世纪初, 以不变价格计算的高管薪酬已经较当初相比增加了近六倍。薪酬水平大幅度提高, 高管薪酬中的激励薪酬比重增加, 股票等激励方式的参与程度也有明显增加。

(3) 信息披露严格

无论是英国还是美国的商业银行对信息披露的要求都很高。以美国为例, 在安然、世通、施乐等公司会计丑闻的相继曝光后, 2002年7月25日美国国会颁布了《萨班斯奥克斯莱法案》, SOX法案中明确要求使用简洁的语言对细分列出的基本工资、福利补贴、年度绩效奖金、股票期权以及其他形式薪酬的价值进行披露, 并对与高管薪酬相关联的业绩考核指标进行说明。

二、日德银行高管薪酬模式

1. 构成要素

(1) 德国银行高管薪酬模式

德国银行业高管薪酬结构比较单一, 一般是由固定年薪和现金激励组成, 其中激励制度主要以现金激励为主, 奖金与经营业绩挂钩, 按照利润率分配, 并且固定年薪占有很大比例。德国银行的薪酬模式相对于英美模式较为简单, 并很少使用长期激励。与英美银行高管薪酬相比, 德国商业银行的薪酬水平较低, 高管层与员工的薪酬差距较小, 德国高管层的薪酬往往与职位和工作年限挂钩。在德国的金融体系中, 银行业占着主导地位。德国商业银行一般与当地的企业交叉控股, 这样就导致了银行与企业既相互制衡又能相互协调, 使两者成为利益共同体, 我们从中也可以看出在德国银行的高管层对银行的控制程度要远低于英美银行。

(2) 日本银行高管薪酬模式

日本银行业高管薪酬与德国银行有很多相似之处。与英美模式对比, 薪酬结构都比较简单, 由固定年薪、奖金和津贴等部分组成, 并且在管理上与企业交叉控股, 股权集中。信息披露也没有英美模式严格。在高管薪酬方面, 以固定薪酬为主, 声誉激励替代长期激励成为激励制度中的“主力军”。在高管薪酬中, 固定薪酬一般要高于本银行的平均薪酬;高管层的奖金与员工奖金分开计算, 并且高管之间的奖金也会有一定差别并非平均分配;津贴也要高于一般的员工。日本银行的薪酬较低, 税后的高管薪酬只有一般员工的三倍左右, 但是退休金却相对很高, 一般与经营业绩成正比。日本银行一般采取年功序列制的激励手段, 高管层的薪酬与业绩关系不强却与年限和岗位挂钩, 这也就导致了工作年限与努力程度成为升职的必要条件。在日本银行内部, 员工的考核一般偏重个人团队精神和奉献精神。由于文化因素的影响, 高管对企业具有很高的忠诚度。德国和日本是银行主导型国家, 一般由政府干预经济, 通过内部调节解决问题, 缺乏外部市场的激励调节, 在内部激励失衡的条件下很难解决出现的问题。

2. 德日模式特点

(1) 员工薪酬差距小

德日高管薪酬模式下银行高管层的薪酬水平较英美国家比普遍较低, 和同公司的普通员工相比薪酬差距较小。德国受劳资共治的传统民主思想影响, 无论是高管与高管之间还是高管与普通员工之间的薪酬差距均不大。日本银行高管薪酬采取年功序列制的方法, 升职的方法只有通过高管们的长期努力逐步积累。由于这些文化因素影响, 高管们对银行有着很高的忠诚度, 银行的考核更侧重于团队奉献精神, 因此职员们的薪酬差距都很小。

(2) 高管薪酬结构比较简单

通过对德日银行的观察与分析, 我们从中发现高管薪酬中基本薪酬占很大比重, 激励方式也以现金激励为主, 很少采取长期激励的方式。

(3) 高管层对银行控制能力低

德日银行与当地企业交叉控股, 高管层对银行的控制能力弱, 并且政府干预经济较多。在日本和德国, 政府一直处于监督者的地位, 它拥有很大一部分银行的股权, 在经济活动中充分发挥着“看得见的手”的作用。但作为银行主导型国家, 市场的作用与英美国家比并不明显。

三、英美模式与德日模式对照表

四、我国银行业高管薪酬模式

1. 我国银行业高管薪酬构成特点

现阶段我国银行业薪酬制度采取年薪制, 高管薪酬模式较为单一, 由直接报酬、间接报酬、隐性收入及长期激励计划组成。直接报酬又分为津贴、基本薪酬和绩效薪酬, 而作为薪酬中最大的一部分的基本薪酬由高管的职位、工作年限、受教育程度等多种元素共同作用, 绩效薪酬则与银行绩效挂钩, 可视其为一种短期激励。间接报酬主要指五险一金, 这些福利通常与高管的职位级别呈正相关关系, 职位越高享受的福利待遇就越好。隐性收入也是高管薪酬中较为重要的一部分, 对于高管而言, 职位越高, 权力越大, 灰色收入也可能会越多。长期激励的好处大家有目共睹, 但现阶段我国长期激励在薪酬结构中只占有很小的一部分, 我国主要以短期激励为主, 长期激励不足。

2. 我国高管薪酬模式与英美模式对比

我国商业银行与英美商业银行相比发展较晚。在薪酬结构上, 英美银行已经先我们一步将其完善, 在银行业高管层的薪酬方面也更趋于成熟。在高管薪酬激励机制方面, 英美商业银行主要以长期激励为主, 基本薪酬只占总薪酬的一小部分, 这种薪酬结构模式体现了它约束与激励并重的特性, 促使高管层的目标与所有者的目标趋于一致, 是管理者兼顾了短期利益与长期利益, 有利于银行的长远发展。随着经济全球化进程的不断加快, 英美银行高管薪酬模式已经被很多国家采纳。相较于英美等发达国家, 我国商业银行高管薪酬主要由短期激励和基本薪酬为主。由于缺乏市场基础, 在我国大面积的实行股权激励具有一定难度, 但这并不妨碍我国银行业高管薪酬实施短期激励与长期激励相结合的机制。

3. 我国高管薪酬模式与德日模式对比

我国与德国和日本的高管薪酬模式相比有着部分相似之处, 在薪酬结构上都是以基本薪酬为主, 长期激励不足。但不同的是, 在我国形成这种形式的原因是市场基础薄弱, 无法大范围的推广长期激励方式。而在德国和日本主要由于历史文化因素, 高管对企业忠诚度高, 削弱了高管层和股东之间的冲突。在我国银行高层们的薪酬普遍较高, 而在德国和日本, 高管们的薪酬与普通员工相比差距很小。与德国和日本相比, 我国银行委托代理问题比较严重, 信息不对称。

五、启示

从总体上讲, 由于不同国家具有不同的历史文化、制度以及公司治理方式, 他们所适应的薪酬方式也不尽相同, 我国银行不能照搬照抄别国的做法, 要结合我国国情科学的、有选择性的吸收和借鉴他国经验。

从具体层面讲, 从英美模式中我们了解到长期激励的优点与不足。它可以激励银行的长期利益, 股东们的利益与之紧密相连, 大大提升了激励的程度, 并且高管们也可以获得高额的薪酬, 利益的趋同使激励效果更佳。但同时长期激励拥有很高的风险, 银行股价波动大, 具有不可测性, 并且与短期利益不挂钩。从德日模式我们了解到短期激励的好处与缺陷。短期激励较长期激励而言风险小, 易于掌控, 效果直观, 员工在做出业绩后即刻就能得到奖励, 可预测性强。但它只与短期利益挂钩, 使高管利益与股东利益相分离, 个人目标与银行目标相背离, 产生严重的短期行为, 危害银行的长远利益。所以我国应该建立科学有效的组合式薪酬激励制度, 将短期激励与长期激励相结合, 这样的薪酬激励制度才能更好地发挥激励作用。

同时, 我国商业银行还应该加强对薪酬信息的披露, 无论是英国、美国还是日本、德国, 都将银行信息进行严格的披露, 使得信息透明化、对称化。我国上市银行虽然对信息也进行了披露, 但信息披露透明度低、真实性差。因此我国应该加强对银行信息的披露。

参考文献

[1]刘安政.商业银行高管薪酬激励问题比较研究[D].东华大学硕士论文, 2011 (12) .

[2]郭剑.我国上市商业银行高管薪酬激励机制研究[D].山西财经大学硕士论文, 2013 (3) .

[3]孟琦.我国上市商业银行高管薪酬影响因素的实证分析[D].北京交通大学硕士论文, 2014 (3) .

[4]马赫姸.我国上市银行高管薪酬与公司绩效的相关性研究[D].中央民族大学硕士论文, 2012 (5) .

8.汽车制造行业薪酬整体格局猜想 篇八

据中国薪酬调查网相关数据显示，我国汽车企业薪酬之所以差距明显，有地域原因，也有企业性质的因素。既然如此，那么2013年汽车制造行业薪酬整体格局将会是怎样的呢?

一、长山角薪酬水平较高

目前中国汽车工业的集群化效应已经显现，初步形成了长三角、珠三角等产业集群。从薪酬水平的角度分析，长三角汽车企业薪酬优势明显，一方面由于地域原因，华东地区一直是国内全行业薪酬水平的高分位，另一方面，华东市场集中了欧美主要厂商，薪酬水平高于日韩系和国产厂商。

二、欧美系企业薪酬水平较高

汽车行业存在薪酬差距，除了地域因素以外，还与企业性质有极大相关。根据2012年相关薪酬调查报告数据显示，欧美系合资或独资汽车企业，一线工人年度总现金中位值为62354元，而日韩系企业和国产品牌企业相应数值为42732元和31433元，薪酬差距较为明显，在2013年势必情况不会发生改变。

三、汽车工程师年薪过20万

汽车行业工程师序列人才缺口较为严重，企业紧锣密鼓开始加紧人才储备工作，无论是从高校抢夺优秀毕业生，还是高薪挖角都无法解决人才不足的现状，

高级汽车工程师年度总现金中位值为244240元，国外厂商的某些高级工程师年薪可以突破50万。显然，如果是高学历同时又具备丰富工作经验的薪酬水平会更高。

四、销售顾问市场走俏

汽车企业争夺市场销售类人才的现象越来越多，优秀的汽车市场销售经理流动相对频繁，市场前景看好。超过60%的调研企业认为销售经理、市场经理和渠道经理是未来1-3年人才储备的重点对象，这些岗位市场离职率高，是激励和保留的核心重点岗位。

综上所述，汽车行业在我国的发展势头良好，同时巨大的人才缺口势必导致汽车行业的人才争夺战更加激烈。自古任何事情都是物以稀为贵，因此，在2013年，可以预见的是，汽车行业的薪酬福利水平势必继续保持增长。

五、研发人才缺口巨大

9.北京行业薪酬调查 篇九

北京是首批国家历史文化名城和世界上拥有世界文化遗产数最多的城市，三千多年的历史孕育了故宫、天坛、八达岭长城、颐和园等众多名胜古迹。

有人说：IT行业是最适合屌丝逆袭的行业，无需拼爹就能进入高收入阶层，其他高收入行业门槛儿都高，想进去的话何其难也。现在适合新手的高薪行业本就不多，比如销售，需要多年经验积累人脉，对于新手来说，IT行业来钱更快。

随着科技的发展，智能手机、移动设备、智能设备的普及，UI设计是越来越火了，那么做UI设计的薪资有多少呢？翡翠教育的就业老师了解到，今年我国UI设计行业的平均月薪高达8000元。设计师的收入会随着工作时间增长而上升，随着时间的推移，优秀的设计师会与普通的设计师拉开距离。下面我们来看看不同阶段UI设计师的收入：

实习生工资——全国平均4k+，有些公司对于实习生能开到过万，这个要看你个人的能力和老板的良心而定。

应届毕业生——全国平均4.9k，最高的能到8k（大部分在互联网公司），大部分的设计师会以边工作边接私活来打怪升级。比如做个LOGO，做个网页等。

3-5年工作经验——属于高级ui设计师行列了，平均12k，优秀的设计师高到20K，如果不考虑买房的话，在一线城市可以活的很自在了。

6年及以上——平均16k，薪资封顶会在30k左右，已经有定居在一线城市的能力，假如选择了一家不错的互联网公司，一般都会配有期权，公司上市，有可能成为暴发户。

UI设计师的薪资还与自身的技术水平相关。普通的UI设计师，如果仅仅只会PS和AI等设计软件，只会切图等基本的技能，薪资也不会很高的，并且也没有什么发展前景。而一名优秀的UI设计师，不仅要懂得平面设计，还要懂得比如配色、排版、字体设计、三大构成、消费心理学、沟通学以及思维导图、原型图，还有交互逻辑、规范、切图，了解程序、用户体验，还有营销课程方面的内容。能够从全局把控整个项目。

UI设计师广阔的就业前景吸引了许多有志之士的关注，针对有兴趣从事UI设计的学员群体，翡翠教育采用独特的课程设计模式，结合企业的招聘需求及岗位工作需求重磅推出了UI设计师专业课程，致力于打造复合型高端UI设计人才。

翡翠教育成立于2012年，是大学生职业教育新锐品牌，致力于互联网新兴领域技术培训，包括Java大数据、PHP、安卓/IOS开发、WEB前端、UI设计、网络营销、影视动漫、数字娱乐等培训课程项目。公司在北京、上海、广州、深圳、西安等30多个城市设立62家分公司，在职员工1700余人，年培训学员超过1万人，同时为6000余家企业输送技术人才，年营业额超过5亿。

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10.北京行业薪酬调查 篇十

薪酬分配作为银行治理机制中的激励约束机制的重要组成部分, 对银行内部人员的行为选择产生影响, 直接关系到银行业的经营绩效。

在现代企业所有权和控制权两权分离的背景下, 出现了委托代理问题。委托代理理论认为, 代理人和委托人双方各自追求约束条件下的利益最大化, 加上参与经济活动过程中存在的信息不对称等因素, 薪酬激励显得尤为重要。银行业上市公司内部合理的薪酬差距能够使银行内部高管和员工采取能使委托人利益最大化的行动。

银行作为现代金融业的主体, 其薪资待遇较比其他行业也是更胜一筹。虽然种种数据表明银行工作是高薪职业, 但最高收入者与普通员工平均工资则相差甚远, 银行与银行间的薪酬水平也有一定差距, 国有银行相比于其他银行业上市公司工资处于较低水平。

本文拟通过对14家国内银行业上市公司2007~2012年内部薪酬差距的分析, 找出我国银行业上市公司薪酬分配存在的问题, 并对完善其分配制度做出相应思考。

二、银行业上市公司内部薪酬差距现状

(一) 高管内部薪酬差距现状

高管, 高层管理人员, 对银行发展的目标和战略的制定起决定性作用, 管理银行并对其负有全面责任, 包括银行的董事监事会成员、正副总经理等。高管, 作为银行业上市公司的灵魂人物, 其薪酬水平的合理性更是引人关注。

高管薪酬可分为货币收入和非货币收入, 而我国银行业上市公司对高管的薪酬激励主要是货币激励的形式, 只有较少银行运用其股票期权、限制性股票奖励等中长期激励的形式, 我国银行业上市公司长期激励仍处于暂缓阶段。

为了研究管理层内部的薪酬差距, 我们对其作简单的描述性统计。我们选取前三名高管平均薪酬和全体高管平均薪酬作为计算薪酬差距的依据, 相比于最高薪酬, 用前三名高管平均薪酬来计算薪酬差距更为合理, 由于一些年份行长的薪酬过高, 所以用此种方法反映高管间的差距更具代表性。同时, 我们还列出年度的最高薪酬以及最高薪酬所属银行业上市公司的高管平均薪酬作为补充, 便于更直面地了解银行内部高管薪酬差距的具体情况。

从表1中可看出2007~2012年间高管的最高薪酬总体较高, 但总体呈下降趋势。最高的高管薪酬出现在2007年, 为2 285万, 极其不合理。2007~2012年银行内部高管最高薪酬与高管平均薪酬最高时相差13.5倍, 出现在2010年, 此年度最高薪酬为1 100.57万元, 其所属银行业上市公司的高管平均薪酬为75.914万元, 后两年随着相关政策的出台差距逐渐缩小, 趋于合理化。高管间的薪酬差距先增大后减小, 最大的薪酬差距GAP出现在2009年, 此时前三高管平均薪酬为全体高管平均薪酬的5.376倍, 其他年份则最高是4~5倍, 最低是1.5~2倍左右。

(二) 高管—员工薪酬差距现状

银行业上市公司的业绩不仅仅取决于高管们的决策, 还在于普通员工是否根据决策执行相应的工作计划, 如果其目标函数偏离高管的目标函数, 则有可能损害银行的利益。高管与员工间的薪酬差距也成为影响银行发展的效率与公平因素的重要决定部分。西方学者对于薪酬差距的研究存在竞标赛理论和行为理论, 部分研究表明高管员工间的薪酬差距符合行为理论。如果高管和员工的薪酬差距过大, 员工则会感觉到薪酬分配的不公平性, 他们并没有得到应得的报酬, 不积极工作等负面行为从而产生。行为理论强调合作创造绩效, 如果薪酬差距过大, 并且由于中国“不患寡而患不均”的平均主义思想较为根深蒂固, 则团队绩效会受到影响。

根据近年数据, 例如2014年, 其上半年银行业上市公司中员工人均薪酬最高的分别是浦发银行、华夏银行、招商银行, 分别以23.66万元、20.79万元、20.73万元位居前三。而银行高管的工资动辄上百万, 不过近年来由于相关政策的出台, 部分银行高管的工资也在缩水。如2013年民生银行董事长董文标和民生银行行长洪崎的年薪分别为530.63万元、500.63万元, 相比于2012年分别下降194.52万元、210.09万元。由此看来, 国内部分银行业上市公司已经开始薪酬制度的改革, 注意员工的心理变化, 及时调整高管与员工的薪酬差距。

为了研究高管和员工之间的薪酬差距, 我们对其作简单的描述性统计。我们选取全体高管平均薪酬和全体员工平均薪酬作为计算薪酬差距的依据。同时, 我们还列出年度最高的高管前三平均薪酬及其所属银行业上市公司的全体员工平均薪酬作为补充, 便于更直面地了解银行内部高管员工薪酬差距的具体情况。

从表2中可以看出, 2007~2012年以来银行业上市公司内部高管前三平均薪酬的最大值出现在2007年, 为1156.36万元, 但顶级高管的薪酬在逐年下降, 顶级高管与普通员工的薪酬差距最大出现在2007年, 此年度高管前三的平均薪酬最大值为1156.36万元, 其所属银行业上市公司的员工平均薪酬为34.234万元, 前者为后者的33.78倍;然而高管员工薪酬差距总体呈下降趋势, 从2007年的6.484倍减小到2012年的3.689倍。薪酬差距GAP最大出现在2007年, 高管平均工资为普通员工平均工资的12.409倍, 最小也出现在2007年, 为1.242倍。

三、银行业上市公司内部薪酬分配存在的问题

(一) 忽略中长期激励

我国银行业上市公司对从业人员的薪酬激励主要集中在短期的货币激励, 忽略了股票期权等中长期激励方式, 相比于西方国家, 激励形式过度单一, 缺乏多元化。银行内部只是简单地将考核结果与员工的工资奖金挂钩, 部分员工为了达到指标而不顾潜在的风险, 对银行利益造成损害。

(二) 薪酬与绩效联系不紧密

部分银行高管和员工的薪酬与其绩效并不联系紧密。在银行净利润下降的一些年份, 一些高管的薪酬水平并未因此下调, 而是与原来保持同一水平甚至略有提高。普通员工的固定工资占比较大, 薪酬并不能对员工的工作起到激励作用, 可能会有怠工等情况发生。

(三) 官本位现象严重

国有商业银行内部员工薪酬分为控制权收益和合同收益两个部分。合同收益仅仅取决于岗位不同, 是国有商业银行员工根据一系列文件可以享受的工资、津贴、乘车、出差住宿标准等待遇, 具有合法稳定的特征。而控制权收益则是国有商业银行员工通过对银行的某些方面的控制权而得到的收益, 如公款消费、贿赂等。这种收益属于灰色收入, 其收益大小取决于员工的道德品质。

(四) 薪酬差距悬殊

部分行长“天价薪酬”, 不仅高管员工间薪酬差距大, 而且不同级别的高管间薪酬也是相差悬殊。一些研究表明, 高管间的薪酬差距满足锦标赛理论, 认为加大薪酬差距可以提高绩效水平。该理论把薪酬差距看做是赠予竞赛中获胜一方的特别奖赏, 其强调的是更多的竞争性奖金, 推动相互间的竞争和对公司业绩的追求。然而在薪酬分配制度尚未成熟的时候一味地增大高管间的薪酬差距, 必定引起其他高管不满, 影响内部和谐, 引起社会公众质疑, 从而影响银行业绩。

(五) 绩效考核指标存在缺陷

国有商业银行对于内部员工的绩效考核指标存在缺陷。部分银行对于员工的考核仅仅局限于业务指标, 如存贷款量等比较直观、考核较为简易的指标, 而并非以效益指标为主, 偏离薪酬激励体制的初衷, 不利于银行长足发展。对员工贡献值还不能达到量化考核, 无法区分开积极工作的人才和消极工作的员工。

(六) 薪酬分配缺乏监管

部分银行高管权力较大, 在很大程度上能够影响甚至决定自己的薪酬。“一股独大”是我国上市公司的主要特征, 导致管理层掌握控制权的现象较易出现, 高管直接决定自己薪酬, 缺乏外部的监督机制。与公平效率原则相悖, 提高自己的薪酬水平, 从而削减普通员工的工资, 引起员工不满。

四、完善银行业上市公司内部薪酬分配制度的思考

(一) 绩效占比扩大化

国内银行业上市公司在以往的薪酬分配制度中固定工资比重较大, 员工的岗位往往决定了其薪酬。当今社会竞争激烈, 落后的薪酬分配制度必定导致效率的低下。应减小其占比, 加大绩效工资的比重, 建立与银行业绩直接挂钩的长期激励机制, 通过薪酬与业绩的高依存度来激励员工工作、提升工作效率。

(二) 激励方式多元化

不仅仅局限于货币激励, 将物质激励与精神激励相结合, 除了常用的工资、福利等短期激励外, 还可以使用股票期权、限制性股票激励等长期激励手段, 充分调动员工积极性。可适当采取行政激励, 形成适合各类员工成长的职业发展和竞争机制。

(三) 贡献度量化

将员工对于银行的贡献充分量化, 尊重员工的价值创造, 对员工的能力和业务成果进行量化评估。合理制定量化标准, 将员工的能力和个人业绩分成不同等级。参照个人的能力评估, 每月或每季度对员工的业务评定等级, 能力评估结果和业务考核结果对绩效工资起到决定性影响。此外, 考核的纪录也作为未来岗位调动的依据。对普通员工偏重于能力的评估, 而对于管理层更侧重于业绩成果的评估。

(四) 薪酬分配人才倾斜化

以岗位价值为核心, 以员工的工作业绩和能力为导向, 合理进行薪酬分配。加大对关键性人才的激励力度, 对高素质短缺人才采取倾斜性的薪酬分配政策, 缩小人才收入水平与市场水平的差距, 充分考虑当地的工资水平和物价水准。

(五) 薪酬差距合理化

根据锦标赛理论, 参照各项考评指标合理拉开高管间的薪酬差距, 激励高管为银行创造更多的价值。同时将高管工资和普通员工薪酬差距控制在一定限额内, 以防员工心理波动, 产生怠工等现象。

(六) 薪酬披露透明化

加强银行业上市公司内部薪酬信息披露制度, 提高公信力。完善我国银行的外部监督机制, 加强银行内部控制, 增加办事透明度, 建立有效的内部风险控制机制, 避免高管直接决定自身的薪酬。

参考文献

[1]张栋, 郑红媛.薪酬管制对国有银行业上市公司高管薪酬及与员工薪酬差距影响研究[J].金融理论与实践, 2015 (1) :32~37.

[2]树友林.金融行业上市公司内部薪酬差距的激励效应研究[J].扬州大学学报:人文社会科学版, 2015 (5) :47~53.

[3]赵华伟.管理者才能、权力与高管薪酬[J].宏观经济研究, 2015 (9) :108~116.

[4]宋增基、夏铭.行长薪酬、薪酬差距与银行绩效[J].财经研究, 2011 (10) :135~144.

[5]王怀明, 史晓明.高管—员工薪酬差距对企业绩效影响的实证分析[J].经济管理, 2009 (8) :23~27.

[6]卢锐.管理层权力、薪酬差距与绩效[J].南方经济, 2007 (7) :60~70.

11.IT行业的宽带薪酬模式之效 篇十一

信息时代影响和促进了我国IT产业的发展，一批实力较强的综合性IT企业涌现。这些企业依靠技术优势，抓住市场机遇，许多以科研院所、高校机构为核心的IT企业开始迅猛发展并显示出强大的生命力。此时企业薪酬管理制度的不完善很可能成为IT企业规模扩大的瓶颈，造成士气低落、人员流动率高的局面。IT企业针对自己薪酬管理的新问题，必须采取相应措施。

一、IT企业薪酬管理中的新问题

1、老板拍板决定薪酬多少的薪酬决定模式不利于企业流程化管理。

许多IT企业创业初期规模小，人员数量不多，老板根据对市场行情的大致估计来“拍脑袋”决定员工薪资水平，是劳资双方一种“你情我愿”的行为，因而往往带有较大的盲目性。这样虽然成本低廉，简捷易行，但随着企业逐步走上正轨后必然日见其拙。

2、随着企业职位种类的增加，员工之间薪酬等级、薪幅间距没有合理差别，收入分配缺乏公平性和层次性。

IT企业规模的扩大必定会增加新的职能和相应的职位，但许多企业各职位的报酬没有根据该职位的职位评估来确定和调整，高级管理人员和优秀研发人员拿高报酬不能让其他员工感到拿得有理有据，拿低报酬又不能留住人才。员工之间薪酬级别和间距没有科学合理的依据。

3、薪资水平过高过低，缺乏市场竞争力。

据调查，导致IT人才“跳槽”的因素依次是薪酬、工作前途和工作满足感等。许多IT专才认为个人在行业中会有更多发展机会，其中IT行业中高层管理人员和从事销售、市场推广的人才流动更为频繁。他们拥有综合的经验，对市场触觉又敏感，如觉得薪资不合理或负责的产品市场不太好时，便会尝试新的机会。另一方面，薪资水平过高又会增加人工成本，使企业在产品市场竞争中失去竞争力。

4、薪资的调整与公司整体发展的关联性不大。

薪资明显对员工工作行为和努力程度相关联，具有导向性。IT企业发展到一定阶段就会做新的战略调整，例如当企业要主打某种产品或要支持某种产品的研发，对于相关工作人员未在销售佣金上或研发奖金上给予一定的调整或暗补。

5、薪资方案单一。

薪资方案主要考虑货币因素，但IT企业员工相对来说工资水平较高，单一的薪资已不足以对员工起到有效的激励作用。

二、解决方案

选择适当的薪资决定方式。

常见的薪资决定方式有企业薪资支付制度、工资集体协商、聘请专家咨询、雇佣双方个别洽谈等。工资集体协商在国外是常用薪资决定方式。我国劳动和社会保障部也已颁布《工资集体协商试行办法》，其中规定，工资集体协商一般包括工资协议的期限，工资分配制度、标准和分配形式，职工年度平均工资水平及其调整幅度，奖金、津贴、补贴等分配办法，工资支付办法，变更、解除工资协议的程序，工资协议的终止条件，以及工资协议的违约责任等。但是在国外，工资集体协商可能使劳资关系进一步紧张，甚至限制资方用工积极性，在我国这一方法更应慎用。聘请咨询专家参与设计薪酬模式一般能较好地理解市场动态，对企业稳定人心的作用也很大。随着IT企业员工人数增多，咨询人均成本较低，可以采取这种方式。另外，企业在总体原则初定的情况下，对特定职位的员工(常常是关键人物，如资深研发人员)或某一特定时间的特殊情况可以采取个别协商方式，这种方式适应环境变化，但

只可作为企业薪资决定的补充方式。成长中的IT企业应逐渐建立规范的薪酬支付制度，并辅以其他方式。

进行职位分析和职位评价。

为保证企业内部薪酬分配的内部公平性，每个职位的报酬首先应该进行职位分析，根据各职位的职位评估来确定，然后根据公司的具体情况做适当的调整。职位分析需要公司管理层结合公司经营目标，在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，然后由人力资源部与各部门主管合作编写职位说明书。职位评价是在职位描述的基础上，对职位本身所具有的特性(比如职位对企业的影响、职责范围、任职条件、环境条件等)进行评价，以确定职位相对价值。常见的职位评价方法有岗位参照法、排序法和因素比较法等。国际化的职位评估体系(如CRG系统)大都采用因素比较法，从三大要素、若干个子因素方面对职位价值进行量化评估，当然不同的咨询公司对评价要素有不同的定义和相应分值。通过职位评估可以比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列，从而为进行薪酬调查和薪酬设计建立统一的职位评估标准，确保工资的公平性。随着IT企业规模扩大和经济实力增强，应尽量选用知名咨询公司的评价体系。不管选择何种方式，在实施职位评估过程中，都要建立一个职位评估委员会，目的是全面了解职位内容、审核职位评估方案、实施评估，并负责向员工解释。委员会的成员代表各个职能领域，包括公司的主要管理层人员、人力资源专业人士、外聘顾问等，以保证评估的客观公正性。

北京外企太和企业管理顾问有限公司借鉴权威评估工具、基于顾问多年职位评估经验，结合成熟的科学分析技术与最新人才评估研究成果，开发出一套基于因素评分法的职位评估量表。此工具采用通行的因素评估法从知识水平、研究与分析、经验要求、管理复杂度、决策影响度等九个因素对职位进行评估、分级。

充分考虑企业战略发展，通过薪酬调查来做薪酬定位。

在新经济时代高科技人才竞争激烈，IT企业薪酬定位必须针对企业战略发展的需要考虑市场因素，以有竞争力的薪酬聘请优秀人才。企业在确定工资水平时，需要进行薪酬调查，参考劳动力市场的工资水平，有效解决薪酬的对外竞争力问题。公司可以委托比较专业的咨询公司进行这方面的调查，例如：太和顾问自成立以来长期从事薪酬福利数据调研工作，目前已拥有国内最大的薪酬福利数据库，数据覆盖行业超过80个。太和顾问通过人力资源薪酬数据服务，一方面为各组织提供详实的市场信息，包括薪酬信息、组织结构信息、人力资源实务操作信息等；另一方面为组织改进其人力资源管理提供依据。

另外，由于IT行业人员流动比较频繁，企业也可以利用招聘面试、人员跳槽的机会，了解竞争者的薪酬水平，但要防止以偏概全。最好选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司为薪酬调查对象。根据调查的薪酬市场的薪资增长幅度、薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及薪酬变化趋势等等数据，可以得到一条薪酬曲线，确定本企业在市场中的位置以作出相应调整。当然薪酬定位除考虑市场因素以外，还要充分考虑企业的战略调整所带来的企业发展阶段变化、人才需求方向变化、招聘难易程度、公司的市场品牌转型等因素。

有效控制人工成本。

随着IT企业规模扩大，人工成本也相应增加而变得不易控制。所以在确定企业的薪酬水平时，首先要考虑企业薪酬总额和企业的实际承受能力，其次要考虑员工的基本生活费用和人力资源市场行情。这就要求企业要按时做一个薪酬预算，然后通过提高员工工作效率、降低管理费用、降低成本费用和提高销售额等来提高企业的报酬承受能力。

设计合理的薪酬结构，适当拉开薪酬差距。

IT企业是新经济、新文化、新理念的代表，因此也有独特的报酬观，所以IT企业应特别注重其分配方式要与自身的行业特点、企业文化相一致。许多公司的工资结构是职位工资、技能工资和绩效工资，或基本工资、浮动工资加奖金。但在IT企业中，一些掌握核心技术的专业人员的去留极大地关系到企业的生存和发展，他们工作的困难程度和重要性是显而易见的，却因许多工作不是例常的而不易衡量。因此，对于这一类人员的薪酬结构应充分体现职能资格不同的薪资差异和创新奖励，甚至应包括收益提成、利润分享和企业股票认购。市场是企业的生命之源，对于销售人员也应设计合理的报酬结构，并可以利用薪资构成导向鼓励其多了解技术，从而更利于产品市场的开拓和品牌的推广。随着IT企业职位的增加，技术研发人员拿高报酬必须得有理有据，这可以体现在工资结构和工资等级的区别上。每个职等的工资是一个区间，而不是一个点。这个区间就可以体现薪酬的差别

三、在IT行业推行宽带薪酬模式

宽带薪酬及其优势所在所谓宽带，主要指的是薪酬等级对应的薪酬浮动范围加宽。按照传统的薪酬设计，职位往往被设计成至少30多个级别，薪酬与职位基本成同级对应关系。也就是说，员工的薪酬只可能通过职位逐级提升而得到提升，在相同的职位，业绩并不从根本上影响薪酬，同等职位相对应的工资是固定的，员工的业绩出色也只能通过今后职位的按部就班提升而得到滞后的薪酬调整，并不能获得当期利益。于是，员工要得到薪酬的提升就只有华山一条路，就是拼命向更高的职位钻营，而不是立足本职发挥特长追求卓越。

宽带薪酬设计方案突出的变化就是大幅削减职位的级别数，将原来过多的薪酬等级精简为少量的几个级别，与此同时却将每一级对应的薪酬浮动范围拉大，低级别的员工只要工作业绩出色，所对应的薪酬就会超过甚至大大超过高级别的员工，员工不再需要一味通过级别的垂直上升来追求的薪酬等级的提升。在这种情况下，员工即使长期安心于本职工作，职务未见提升，只要工作努力，薪酬就可能不断得到相当满意的上升。只要在同一个薪酬宽带里，如果岗位调整(即使是同级轮岗或向下一级交流)，只要业绩不俗，就可能获得更高的薪酬，这种薪酬制度对于解除企业内长期存在的轮岗、换位阻力的作用是显见的。员工不用过多地考虑自己的职位，着重要考虑的是所处的角色，职位概念逐渐淡化。

在宽带薪酬体系中，资历已经不再与薪酬挂钩，一切以业绩说话。初生牛犊就不需要因为价值得不到充分体现而频频跳槽，也不需要在老前辈面前多劳少得忍辱负重，只要业绩出色，刚出道就可能薪酬超过资深员工。由于薪酬对应幅度宽泛，只要工作努力，一般工作人员的所得就又可能超过级别高出他们好几倍的上司。例如，如果规定销售人员的年薪为5万元至20万元，公司总经理的年薪为15万元至50万元，那么，只要销售员销售业绩突出，他就可能当年得到高于上年好几倍的薪酬，这种对应业绩的薪酬提升幅度是传统级别工资中无法实现的。在宽带薪酬体系下，公司员工将表现出极大的工作热情，刚进公司的新员工，也敢与中层职员进行比试，高级管理人员和资深员工就会感到很大的压力，如果不想输给低职位的新员工，就必须不断进取。

宽带薪酬的设计理念中就是假设出色的专业技术人员可能比业绩平庸的高层管理人员对企业的价值更高，就是认为高技能的工人技师对企业的贡献可能高于车间主任。这样调整的范围就宽了，因为原来每个职级的变动幅度一般都是在40%-50%，而在宽带薪酬体系中，职级变动幅度可能超过100%。

推行宽带薪酬需要注意的问题

这种盛行于欧美国家的薪酬管理模式相对于传统薪酬模式有诸多的好处，但是，如果要在我国的企业中推行，有些问题需要加以关注：

企业的人力资源战略首先要明确

薪酬体系的最终目标是推动人力资源管理，从而服务于企业战略目标。要推行宽带薪酬的企业首先应该系统梳理企业战略，分析企业的核心竞争能力，明晰企业的核心价值观，并将它们量化为指标，在此基础上建立人力资源战略。这样建立起来的薪酬体系才可能有清晰的目的性的存在的意义，那就是根据企业战略，借助薪酬激励，强化员工作为，推动企业战略实施。在引入新的薪酬模式时，策略的选择、计划的制定、方案的设计、薪酬的发放、员工的沟通，都应该紧扣企业人力资源战略，对于符合企业人力资源战略和有助于提高企业核心竞争优势的行动，在薪酬上要重点倾斜。

要认清行业特点和竞争对手

企业所在行业的特点主要体现为行业的技术特点和行业竞争格局。行业的技术特点主要通过制造和服务这两种形态来体现，这两种形态对薪酬体系的要求自然是不同的。企业精心设计薪酬，最基本的意愿就是提供比竞争对手更富竞争力的薪酬，与对手争夺优秀人才。所以，摸清竞争对手的薪酬模式和设计方案，对于如何选择薪酬体系的指导和帮助意义是不言而喻的。

要与企业管理方式和组织层级结构的优化相结合直线职能制下，金字塔型组织结构需要采用等级制的薪酬模式。扁平组织却要压缩层级，强调团队协作，需要用较少的范围跨度、较大的浮动范围。如果要在传统组织结构中推行宽带薪酬，结果恐怕不会理想。因此，如果要引入宽带薪酬，就应该有针对性地对企业管理方式和组织层级结构进行优化和变革，为其准备适宜的土壤。

合理确定工资带，区别级别特点设计薪酬

要结合企业规模、核心竞争力和企业战略，合理确定薪酬体系需要设计多少工资带，工资带之间要设计分界点。每个工资带应该对人员的技能、业绩提出不同的量化考核指标。不同工作性质的职位和不同的层级量化考核指标应该有区别，应该体现个性需求。每一工资带内的薪酬浮动幅度应该根据薪酬调查得到的客观数据及职位描述结果来确定，级差标准应该体现不同层级和职位对于企业战略的贡献率。要横向做职位评估工作，所设计指标应该能够推动宽带内横向职位的轮换，以增强组织的适应性。

出台前要广泛征求意见，要设计试用期和过渡期

任何先进的薪酬体系都必须切合实际，必须融入企业才能发挥功效。薪酬体系设计过程中应该广泛征求各层级员工的意见，反复征求意见，公开让员工参与薪酬体系的设计和评价。要做好任职资格及工资评级工作

人力成本在短期内可能大幅上升，这是宽带薪酬模式的缺点。所以，引入宽带薪酬时，要及时构建相应的任职资格体系，明确工资评级标准及办法，既鼓励员工冒尖，同时通过拉大薪酬差距，限制平庸员工薪酬的上涨，也可以制订惩罚性措施，对工作业绩较差的员工薪酬进行扣减，从而从整体上限制薪酬的无限制上涨。

不是所有的企业都适宜宽带薪酬模式

采用宽带薪酬模式的企业应该具备一些基本的条件：一是技术、创新、管理等智力因素对于企业的发展具有优势支撑作用，员工的创造性、主动性对于企业绩效成明显的正相关关系；二是人力资源管理体系健全，用工制度和薪酬制度市场化程度较高；三是企业管理基础工作比较扎实，具备推行宽带薪酬模式的技术条件和数据基础。

从上述基本条件分析，技术型、创新型的高科技企业和外贸企业更适合于宽带薪酬管理模式，而劳动密集型企业则并不一定适宜。

传统薪酬体系运行不正常的企业不适宜引入宽带薪酬

12.北京行业薪酬调查 篇十二

作为全球第一产业，快消品行业成功抵挡住了低迷经济环境的影响，尽管经济增长速度略有下滑但依旧保持良好的发展态势。不可否认，迈向成熟期的快消品行业是众多行业模仿和借鉴的对象。

对企业而言，想要在快消品行业中立足显然也并不容易，行业内部的激烈竞争足以让大多数企业“出师未捷身先死”。去年加多宝与王老吉之战就是鲜活的教材，同时也在传达一个信息：品牌，毫无疑问是快消品行业最核心的价值。品牌建设的呈现方式也在呈多样化发展趋势，如加多宝冠名《中国好声音》、清扬洗发水打造电视剧《无懈可击》、安利投资公益事业等。如今，电商的崛起又为快消品行业开辟了新的战场，而电商之间似乎也沾染了好战的基因，战事频发。

除却建设消费者品牌，树立良好的雇主品牌形象也成为快消品企业品牌建设的关键模块。由于经济大环境的低迷，企业人力成本的控制面临巨大压力，一线员工和销售人员的高离职率使企业不得不在重复招聘中投入大量成本，依靠加薪保留员工也对人力成本控制提出挑战。另一方面，企业之间激烈的对抗使得企业求贤若渴的心态更为急迫，无论出于何种考量，建立卓越的雇主品牌对企业而言将与建立消费者品牌同等重要。

一、越是艰难越不能亏了员工

虽然经济发展趋缓与内需乏力给快消品企业带来不小的压力，但是根据众达

朴信管理咨询公司最新发布的《2012年快消品行业薪酬调研报告》（以下简称《报告》），快消品企业并没有将压力转嫁到人力成本上，行业薪酬水平增长幅度保持在10%以上，达到11.2%。

《报告》指出，白酒业尽管受到《禁酒令》影响，但是出乎意料的却出现了薪酬的大幅增长，增长率达到了12.5%，较前年提高了2.1个百分点，在快消品行业中独占鳌头。究其原因，酒企对人才的需求增加是根本，在逆势中寻求突破的强烈愿望促使企业加大了对人才的投资力度，但也可以看到，这样的投入并不是健康的。首先，单纯通过加薪的方式吸引、保留和激励员工会使资源利用率降低，而且加薪效果边界效益呈递减趋势；其次，在制度尚不完善的基础上的加薪并不能很好的提高效率，员工对加薪的认识模糊，造成了激励效果的弱化；最后，企业并没有将人力资源放在战略的层面上去思考，盲目加薪，对“给谁加”和“加多少”没有概念，致使成本虚高。2013年白酒业薪酬增长幅度应该会有所回落，预测在10%~11%之间。其他细分行业如食品、饮料和烟草等预计薪酬涨幅会在8-9%之间。

众达朴信高级顾问梁熙文表示，“快消品行业能抵御经济低迷的侵袭并非偶然，如果说出色的盈利能力能让企业快活一时，那么企业的凝聚力、企业对员工表现出的责任感才是企业长存的保证。越是艰难越不能亏了员工，只有做到了这一点，企业才能强大起来，人才永远是企业最核心的财富。”

二、员工激励，首重公平

对企业来说，尤其是像在快消品行业这样的成熟市场摸爬滚打的企业来说，员工激励是至关重要的。能力越高、成绩越突出、潜力越大，那么收入也越高。人会对激励做出反应，这是经济学最核心的原理。也就是说，绩效的本质在于督促员工花更多的精力在自我提升以及做出更好地工作上。

与其它成本类似，人力资源成本同样需要管理，像之前提到的很多白酒业企业，没有对人力资源形成很好的管理，造成成本的白白浪费。以食品行业为例，如果一家食品制造企业断定未来电子商务会成为企业的核心市场，那么同样卖出等量的产品，不同的是渠道问题，是网络渠道还是店面渠道，是否应该给予相同的奖励呢？销售难度和利润率又应该如何纳入考量？再拿白酒业来说，《禁酒令》的出台造成企业利润下降，那么逆境突围是应该将更多的精力投入到激励产品研发人员开发新酒还是用于激励销售人员弥补销售额落差又或者用于产品营销策划新的产品定位呢？无论做出何种决策，企图一锅端的结果就是成本的浪费，不是企业战略不明晰，就是企业战略与人力资源管理脱节。