规避材料涨价风险

规避材料涨价风险（共11篇）

1.规避材料涨价风险 篇一

关于请求解决病房楼工程材料涨价的报告

第四军医大学第一附属医院病房楼筹建办：

我司承建的贵院病房楼主楼工程，2003年进入现场施工以来，面临钢材飞涨“非典”病疫恐慌等种种困难，为确保病房楼工程的质量和工期，我司投入了大量资金，特别是承受着钢材异常涨价而亏损带来的巨大压力，经过我们辛勤努力，使主体结构工程顺利封顶，达到了合同要求的质量标准和形象进度。今年工程进入安装阶段，又恰遇“禽流感”肆虐，物价飞涨，建筑材料也随之涨价，特别是安装材料价格上涨幅度已大大超出投标报价，已超出我司的承受能力，我司再也无力承担，已是举步为艰。为了能保证病房楼工程正常施工，减少不必要的损失，特将情况报告如下，以求得到解决。

一、从进入安装工程施工阶段，我司精心组织，认真施工，合理安排已完成主楼一至八层主管道施工，将要进行的冷热水施工，因铜管、铜管件、阀门等涨价超过投标价30%以上，无力购买，将对工程造成一定影响。铜管类投标总价

万元，目前市场采购总价

万元，额外发生差价

万元。

二、病房楼主体结构施工已完成，我司投标时钢筋报价为2591元/t，而实际采购平均价为3200元/t，投标用量4631t，所发生价差为：(3200-2591)×4631=282万元。另外因变更增加等发生量价为564t，额外发生费用564×3200=108.5万元，共计发生量差和价差为390.5万元。

三、由于各种材料均在涨价，导致钢管、型材、镀锌板等材料涨价，这部分从目前市场价格统计为：投标预算价

万元，市场采购价

万元，涨价幅度

%，价差达

万元。

尽管如此，我方仍利用贷款、内部融资等手段筹借、调集资金，全力以赴保证项目正常运转，到目前为止，我方仅为工程材料差价一项调集资金已垫资400万元，至今已使得企业内部流动资金极度紧缺，运转不灵，难以为继。

恳请建设单位，体谅我方面临的巨大资金困难和材料涨价幅度较大的客观因素，先行对铜材差价

万元，进行适当补偿，以使工程正常运转。其他材料也请予以考虑为盼。

妥否，请各位领导批示

陕建集团总公司 二OO四年三月二十三日

2.规避材料涨价风险 篇二

四大因素助推涨势, 游资炒作导致“恶性循环”

贾海彬表示, 目前中药材价格持续上涨有以下几个原因:

首先, 生产周期及基础生产条件欠缺所致。目前国内绝大多数中药材品种的生产周期超过2年, 甚至更久, 生产端对市场行情尚未体现在产量上。例如人参, 即使今年开始种, 产量恢复也要4—6年;另外, 目前农村劳动力短缺以及生产成本上升都导致了中药材基础生产难以在短期内恢复。

其次, 旱情助推。当前药市依旧保持涨势与旱情的持续不无关系。甘肃、河南、山东、安徽等省区连续数月无有效降雨, 这对干旱产区的地产药材行情拉升显著。如甘肃地产药材行情高温不下;河南夏枯球、山茱萸, 山东、河南丹参, 亳州白芍、防风也是交易火热。

第三, 野生资源短缺。中国40%的野生中药材资源在未来5—10年时间里有枯竭的危险。比方说中药材“重楼”, 目前在国内产区越来越难发现, 这种药材5年前就只能通过从云南瑞丽等口岸进口数百吨才能满足国内市场需求。而据对瑞丽口岸监测, 2010年该口岸进口量锐减到60吨以下, 目前已改从尼泊尔、印度等国家、地区进口。

第四, 游资炒作。据悉, 中药材市场中一直有大约百亿元人民币在游弋, 不断囤积出货, 将整个市场走势拉高。贾海彬表示, 游资炒作对中药材行情持续走高影响最大, 使药企的采购成本和生产成本都大幅提升, 所以不少企业为了降低成本, 不惜花重金大量囤货, 这样又加剧了市场供给量不足, 形成了恶性循环。

投资时机已经错过, 盲目种植风险较大

目前中小投资者盲目介入会带来很大风险, 具体表现为:

第一, 政策方面。目前国家有关部门对中药材价格的虚高保持紧密关注, 预计未来三至五个月之内将出台相关政策进行规范。同时业内刚刚发布的《医药流通十二五规划》中也明确指出, 支持和建立药品全品种和重点中药材品种产销运营跟踪信息监测和预警系统, 搭建中药材生产供应保障平台, 稳定基础生产。所以一旦相关政策法规出台, 中药材价格就会大幅下降并回归理性。

第二, 选种风险。目前很多投资者并不是根据市场需求选择种植品种, 而是根据市场价格走势来选择种植品种。以麦冬为例, 按照100元/公斤来计算, 每亩产量可达400公斤, 那这样每亩产值有望达到4万元之高。因此, 很多投资者纷纷加入到种植麦冬的大军中。而目前预估产能已经打破了市场供需平衡, 等到麦冬明年大面积收获时, 市场价格就会迅速滑落, 有可能出现今年菜贱伤农的景象。

第三, 丰收期即将到来。中药材市场缺货是从2009年出现的, 当时已经有不少投资者开始种植中药材, 预计从2011年下半年开始, 中药材市场将会陆续迎来大部分品种的丰收期。那么未来一段时间里市场不会再缺货, 价格自然大幅下降, 如果此时盲目介入种植领域, 选择品种失误, 后悔都来不及。

3.如何规避求职风险 篇三

一，多渠道求职

(1)人才交流会是市内外许多用人单位和求职个人择业求职的首选方式，求职者不应错过;

(2)登记查询(企业、人才推荐);

(3)网上求职，

二，讲求求职技巧

(1)准备好各种求职材料(求职简历、资格证书及成功案例等)。

(2)求职定位要准;求职是需要成本的，备好交通费、吃住费、误工费、简历制作费、务工证等各种证件费用等，要减少风险，就要选择合适的时间，到合适的地点去求职，一定要看有适合自己的岗位才选择进场求职。

(3)不要在同一家公司应聘数个职位;

(4)掌握面试细节：亲友团：“不带为妙”、微笑：“始终如一”、倾听：“聚精会神”、应答：“思考5秒钟”、语言：“讲普通话”，

三，规避求职风险

(1)到正规市场求职：中介一定要看是否有“三证”(营业执照、中介许可证、税务登记证);

(2)拒交各种名目的费用：任何招聘单位，以任何名义向求职者收取抵押金、服装费、产品押金、风险金、报名费、培训费等行为，都属非法行为。招聘单位培训本单位的职工，也不准收取培训费。求职者遇到此类情况，要坚持拒交，并向招聘单位所在地区举报，以确保自己的合法权益不受侵害;

(3)掌握劳动法规和相关政策：求职者在求职前或求职过程中，应主动学习一些劳动法规或相关政策，提高自己的求职素质和独立思考能力。

四，谨慎签定劳动合同

4.激励薪酬及其风险规避 篇四

施乐公司首席执行官保罗·阿勒里说过，如果你试图改变运营公司的方式，提高公司的绩效和盈利能力，最明显的方式是，你应当改变你对员工的薪酬、奖励和认可方式。提高组织的业绩有许多方法，设计并合理执行激励薪酬计划无疑是其中的一个有效措施。激励薪酬的内涵及其流行原因激励薪酬也叫可变薪酬、诱惑薪酬或业绩薪酬，是指员工在达到了某个具体目标或绩效水准或创造某种盈利后所增加的薪酬收入部分，它是以员工、团队或者组织的短期或长期绩效为依据而支付给员工个人或团体的薪酬。相对于基本薪酬而言，激励薪酬具有一定的可变性，经营者薪酬实施的前提是业绩考核，而激励薪酬是和业绩密切联系在一起的。因此，它对员工的激励作用更强。按不同的分类方法，通常把激励薪酬分为：(1)个人激励薪酬与团队激励薪酬。个人激励薪酬主要以员工个人绩效表现为依据而支付的薪酬，主要包括计件制、计时制和绩效工资。团队激励薪酬是以团队或组织的绩效为依据而支付的薪酬，主要包括利润分享计划、斯坎隆计划、鲁卡尔计划以及股票所有权计划。(2)短期激励薪酬和长期激励薪酬。短期激励薪酬是与某个项目或某个受时间约束的目标相联系的薪酬，如绩效工资、盈利分享；长期激励薪酬关注的是组织总体和长远的效益，是针对组织作出长期贡献的人的一种激励薪酬方式，如股票期权。在经济全球化和市场竞争日益激烈的环境下，越来越多的组织在自己的薪酬方案中引入了激励薪酬计划，实行薪酬与业绩直接挂钩。研究显示，在美国，85％的公司在薪酬方案中采用了不同形式的非固定工资作为薪酬的一部分，68％的公司为员工提供了不同形式的激励薪酬，这个数字比1988年的47％上升了21个百分点。从1991年到1999年间，采用激励薪酬形式的雇主从15％上升到42％。为什么激励薪酬如此盛行呢?首先，与生产力的提高有密切的关系。随着生产力的提高，雇主通常通过裁员的形式来降低雇佣成本和改善企业的盈利状况，但裁员终归是有限度的，现在雇主希望运用薪酬杠杆原理，通过将薪酬与个人绩效和组织业绩相结合的办法来激励员工努力工作，提升组织绩效。其次，雇主希望他们付出的薪酬能取得“薪有所值”的效果，雇主有充分的理由相信，只要通过适当的激励机制，就可以挖掘员工的潜力，调动员工的积极性。再次，通过激励薪酬，雇主可以把薪酬成本从固定费用转到可变费用，达到控制劳动成本的目的。最后，设计激励薪酬还可以使员工分担组织的风险和分享组织的财富。表面看来，激励薪酬似乎是一种“你出一份力，我付一份薪”的交易，美国的林肯电器公司已成功运用激励薪酬计划多年，但是在美国其他地方和欧洲许多国家却遭遇了失败。虽然激励薪酬看似是一个激发员工积极性的好方法，但如果设计和执行不合理，它会起到相反的效果，也会存在许多的风险。激励薪酬的风险分析(一)激励薪酬计划的制定风险1．激励薪酬的计算模式及调配比例选择方面存在的风险。组织在制定激励薪酬计划时，必然面临着是按照工资的一定比例还是采用固定的现金模式的问题。若采用前者，基本工资高的人将得到更多的奖励，比如一个10％的奖金分配方案，收入10万元的经理可获得1万元的奖励，而对于收入只有2万元的职员来说，却只能拿到2000元奖励，由此，富人更富，导致大量的低收入员工牢骚不断；若采用后者，基本工资低的员

工将获得更大百分比的加薪，比如每人可获得5000元，对收入只有2万元的职员来说，获益25％，而对收入10万元的经理只获收益5％，这将导致经理的强烈不满。显然，选择其中任何一种方式都意味着风险。2．激励薪酬制度及其方案本身存在的风险。八二定律告诉我们，组织中20％的员工创造80％的业绩，而激励薪酬的奖励体制通常都是按照这一原则设计的，因此，人们可以发现，总是那20％的人能一再地得到奖金。但对这部分经常得奖的人来说，激励薪酬未必总能起到作用，因为激励薪酬只对有需求的人才有效。对绝大多数未能得到奖励的人来说，却会一再地挫伤他们的积极性。激励薪酬制度的设计缺陷对内在激励机制的破坏由此可见一斑。(二)激励薪酬的执行风险1．理想与现实的差距，方案制定与执行的目标错位。激励薪酬是以效率和结果为导向的。但实际上，我们在强调效率的同时，却仅仅把时间作为一种奖励的标准；在注重结果的同时，却按资历来进行奖励；在激励员工努力工作的同时，却以高于普通员工数十倍的薪金去聘请高管。许多时候方案并没有错，但是却得不到很好地贯彻，导致执行结果与方案目标严重偏离。在执行激励薪酬方案时，往往面临以下风险：(1)如何挑选候选人。许多时候，公司的挑选程序缺乏民主和公开性，员工对挑选标准不甚了解，而且一些组织还采用秘密奖励的办法，失去了激励薪酬的意义。(2)激励薪酬缺乏公平和适当原则，奖励与获益的对比数额太小。(3)缺乏内在的稳定性，造成激励薪酬执行的诚信危机。员工经常遇到奖励无法兑现的情况，这种不稳定性意味着他们虽然有机会获得更多奖励，但同时也面临着奖励无法兑现的风险。2．过分推崇个人英雄主义，不利于团队的整合与管理。现代品质管理之父爱德华兹，戴明认为，影响企业效益的原因分为普遍原因和个体原因，企业无论是盈利还是亏损，其结果与普遍原因关系更大。过分奖励个人会使激励薪酬显得很随意，另外组织授予个人的奖励过高，会打击其他人的积极性，引发员工间的“红眼病”。若这种奖励存在于一个团队中，将会导致团队成员之间的不和谐，十分不利于团队的整合与管理，严重时将导致团队分裂。

(三)激励薪酬的外延风险不可否认，单一的激励薪酬的作用会随着员工知识水平和收入水平的提高以及职业生涯的发展而递减。激励薪酬的外延风险不在于其本身的设计或执行风险，而是指除激励薪酬之外的其他激励方式所带来的“风险：”。雇主往往认为只要给员工足够的金钱，就可以让员工努力地为他干活。然而，现实并非如此。据美国学者迪桑·詹克斯及其同事的调查，虽然金钱指数在众多激励因素中名列榜首，但另外13项非金钱因素，如教育培训、个人发展和晋升机会、自主时间安排、心理收人等因素的指数之和是现金指数的两倍。人们在追求生理、安全需求的同时，也更加注重自我实现的需求。激励薪酬的风险规避措施在制定、执行激励薪酬计划时，风险是难免的，关键是如何把风险降低到最小程度。首先，在设计激励薪酬计划时，应综合考虑组织的内外部环境。组织环境对组织的薪酬政策非常重要，诸如本文为全文原貌 未安装PDF浏览器下载安装 原版全文施乐公司首席执行官保罗·阿勒里说过，如果你试图改变运营公司的方式，提高公司的绩效和盈利能力，最明显的方式是，你应当改变你对员工的薪酬、奖励和认可方式。提高组织的业绩有许多方法，设计并合理执行激励薪酬计划无疑是其中的一个有效措施。激励薪酬的内涵及其流行原因激励薪酬也叫可变薪酬、诱惑薪酬或业绩薪酬，是指员工在达到了某个具体目标或绩效水准或创造某种盈利后所增加的薪酬

收入部分，它是以员工、团队或者组织的短期或长期绩效为依据而支付给员工个人或团体的薪酬。相对于基本薪酬而言，激励薪酬具有一定的可变性，经营者薪酬实施的前提是业绩考核，而激励薪酬是和业绩密切联系在一起的。因此，它对员工的激励作用更强。按不同的分类方法，通常把激励薪酬分为：(1)个人激励薪酬与团队激励薪酬。个人激励薪酬主要以员工个人绩效表现为依据而支付的薪酬，主要包括计件制、计时制和绩效工资。团队激励薪酬是以团队或组织的绩效为依据而支付的薪酬，主要包括利润分享计划、斯坎隆计划、鲁卡尔计划以及股票所有权计划。(2)短期激励薪酬和长期激励薪酬。短期激励薪酬是与某个项目或某个受时间约束的目标相联系的薪酬，如绩效工资、盈利分享；长期激励薪酬关注的是组织总体和长远的效益，是针对组织作出长期贡献的人的一种激励薪酬方式，如股票期权。在经济全球化和市场竞争日益激烈的环境下，越来越多的组织在自己的薪酬方案中引入了激励薪酬计划，实行薪酬与业绩直接挂钩。研究显示，在美国，85％的公司在薪酬方案中采用了不同形式的非固定工资作为薪酬的一部分，68％的公司为员工提供了不同形式的激励薪酬，这个数字比1988年的47％上升了21个百分点。从1991年到1999年间，采用激励薪酬形式的雇主从15％上升到42％。为什么激励薪酬如此盛行呢?首先，与生产力的提高有密切的关系。随着生产力的提高，雇主通常通过裁员的形式来降低雇佣成本和改善企业的盈利状况，但裁员终归是有限度的，现在雇主希望运用薪酬杠杆原理，通过将薪酬与个人绩效和组织业绩相结合的办法来激励员工努力工作，提升组织绩效。其次，雇主希望他们付出的薪酬能取得“薪有所值”的效果，雇主有充分的理由相信，只要通过适当的激励机制，就可以挖掘员工的潜力，调动员工的积极性。再次，通过激励薪酬，雇主可以把薪酬成本从固定费用转到可变费用，达到控制劳动成本的目的。最后，设计激励薪酬还可以使员工分担组织的风险和分享组织的财富。表面看来，激励薪酬似乎是一种“你出一份力，我付一份薪”的交易，美国的林肯电器公司已成功运用激励薪酬计划多年，但是在美国其他地方和欧洲许多国家却遭遇了失败。虽然激励薪酬看似是一个激发员工积极性的好方法，但如果设计和执行不合理，它会起到相反的效果，也会存在许多的风险。激励薪酬的风险分析(一)激励薪酬计划的制定风险1．激励薪酬的计算模式及调配比例选择方面存在的风险。组织在制定激励薪酬计划时，必然面临着是按照工资的一定比例还是采用固定的现金模式的问题。若采用前者，基本工资高的人将得到更多的奖励，比如一个10％的奖金分配方案，收入10万元的经理可获得1万元的奖励，而对于收入只有2万元的职员来说，却只能拿到2000元奖励，由此，富人更富，导致大量的低收入员工牢骚不断；若采用后者，基本工资低的员工将获得更大百分比的加薪，比如每人可获得5000元，对收入只有2万元的职员来说，获益25％，而对收入10万元的经理只获收益5％，这将导致经理的强烈不满。显然，选择其中任何一种方式都意味着风险。2．激励薪酬制度及其方案本身存在的风险。八二定律告诉我们，组织中20％的员工创造80％的业绩，而激励薪酬的奖励体制通常都是按照这一原则设计的，因此，人们可以发现，总是那20％的人能一再地得到奖金。但对这部分经常得奖的人来说，激励薪酬未必总能起到作用，因为激励薪酬只对有需求的人才有效。对绝大多数未能得到奖励的人来说，却会一再地挫伤他们的积极性。激励薪酬制度的设计缺陷对内在激励机制的破坏由此可见一斑。(二)激励薪酬的执行

风险1．理想与现实的差距，方案制定与执行的目标错位。激励薪酬是以效率和结果为导向的。但实际上，我们在强调效率的同时，却仅仅把时间作为一种奖励的标准；在注重结果的同时，却按资历来进行奖励；在激励员工努力工作的同时，却以高于普通员工数十倍的薪金去聘请高管。许多时候方案并没有错，但是却得不到很好地贯彻，导致执行结果与方案目标严重偏离。在执行激励薪酬方案时，往往面临以下风险：(1)如何挑选候选人。许多时候，公司的挑选程序缺乏民主和公开性，员工对挑选标准不甚了解，而且一些组织还采用秘密奖励的办法，失去了激励薪酬的意义。(2)激励薪酬缺乏公平和适当原则，奖励与获益的对比数额太小。(3)缺乏内在的稳定性，造成激励薪酬执行的诚信危机。员工经常遇到奖励无法兑现的情况，这种不稳定性意味着他们虽然有机会获得更多奖励，但同时也面临着奖励无法兑现的风险。2．过分推崇个人英雄主义，不利于团队的整合与管理。现代品质管理之父爱德华兹，戴明认为，影响企业效益的原因分为普遍原因和个体原因，企业无论是盈利还是亏损，其结果与普遍原因关系更大。过分奖励个人会使激励薪酬显得很随意，另外组织授予个人的奖励过高，会打击其他人的积极性，引发员工间的“红眼病”。若这种奖励存在于一个团队中，将会导致团队成员之间的不和谐，十分不利于团队的整合与管理，严重时将导致团队分裂。(三)激励薪酬的外延风险不可否认，单一的激励薪酬的作用会随着员工知识水平和收入水平的提高以及职业生涯的发展而递减。激励薪酬的外延风险不在于其本身的设计或执行风险，而是指除激励薪酬之外的其他激励方式所带来的“风险：”。雇主往往认为只要给员工足够的金钱，就可以让员工努力地为他干活。然而，现实并非如此。据美国学者迪桑·詹克斯及其同事的调查，虽然金钱指数在众多激励因素中名列榜首，但另外13项非金钱因素，如教育培训、个人发展和晋升机会、自主时间安排、心理收人等因素的指数之和是现金指数的两倍。人们在追求生理、安全需求的同时，也更加注重自我实现的需求。激励薪酬的风险规避措施在制定、执行激励薪酬计划时，风险是难免的，关键是如何把风险降低到最小程度。首先，在设计激励薪酬计划时，应综合考虑组织的内外部环境。组织环境对组织的薪酬政策非常重要，诸如本文为全文原貌 未安装PDF浏览器下载安装 原版全文 政府的法令、宏观经济背景、行业状况等外部环境因素，组织规模、组织发展的生命周期、组织文化等内部环境因素，它们对薪酬体制的建立都具有很大的影响。其次，在确立激励薪酬制度时，应遵循“三度原则”(即“满意度→期望度→焦虑度”)。应视组织的具体情况，适当增加薪酬中的激励成分，特别是通过设立突出贡献奖、制定远景薪酬标准等方法，让员工能够看到组织的美好前景，这样可以留住优秀员工，并不断增加他们对企业的忠诚度。要按照“满意度→期望度→焦虑度”的顺序关注员工，这样才能充分发挥激励薪酬的最佳效果。第三，在设计激励薪酬体制时，应体现平衡性原则。根据学者的论述，这种平衡性主要应体现在以下几个方面：(1)现金与非现金的平衡。在保证员工有一个适当的基本工资的基础上，建立一种现金与非现金交互应用的激励薪酬方式。(2)短期与长期的平衡。对组织整体和长远发展具有重要价值的员工应适当增加长期激励薪酬的比重，如中高层管理人员、核心员工等；而对短期业绩要求高的员工，应注重短期激励薪酬的设计。在增长潜力比较大的组织，应注重长期激励薪酬的应用；在比较稳定的组织中，应注重短期的业绩发展和鼓励措施。(3)个人与团队的平衡。

5.企业如何规避劳动用工风险 篇五

一、入职程序：

（一）核实求职者与原单位是否已解除劳动关系、是否存在存在竞业限制

1、招用劳动者时，要求其提供与原单位解除、终止劳动合同的证明；

2、在无法提供证明的情况下，可要求入职员工签订《入职声明》，内容明确写明“乙方保证在签订该劳动合同时已与其他用人单位解除或终止劳动合同，同时不存在与其他用人单位的保密协议、竞业禁止协议，若因该问题引起劳动纠纷，由乙方自行承担相关责任”。

(二）核实求职者是否提供真实的个人材料

1、要求劳动者在《入职申明》中签字确认：本人充分了解学历证明、资格证明、工作经历等资料真实是公司聘用的前提，如有虚假，公司可立即解除合同，并不予经济补偿，由此造成的后果和需要承担相应法律责任；

2、要求劳动者出示证件原件，留复印件，要求劳动者入职时在个人简历及相关的复印件上面签字确认；

3、在公司的规章制度中，可将简历虚假等认定为“不符合录用条件”、“严重违反规章制度”。

二、有关试用期的相关规定

（一）有关规定试用期期限

按《劳动合同法》的规定：劳动合同期限3个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满3年的，试用期不得超过2个月；3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满3个月的，不得约定试用期。

风险分析：

公司违反《劳动合同法》规定与劳动者约定试用期的，违法约定的试用期无效。违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。

这里要指出的是，赔偿金并不能代替正常工资的支付，也就是说，在单位承

担赔偿金的同时，还要支付与该员工约定的试用期满后的正式工资，即用人单位最终将承担该员工试用期满后约定的工资标准的双倍工资。

此外，赔偿金的承担是以已经履行超过法定试用期限为前提，也就是说，如

果对于违法约定的试用期，劳动者没有实际履行的，单位就无须支付赔偿金。劳动者在试用期的工资不得低于以下两个标准：

（1）试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者劳动合同约定工资的80%，这个是《劳动合同法》的新规定，须格外注意。

（2）试用期的工资不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

（二）有关在试用期内解除劳动合同

1、对于劳动者而言，不需任何理由，只需提前三日通知用人单位即可。

2、单位单方在试用期内解除劳动合同的处理方法：

根据《劳动合同法》的规定，试用期的员工不管员工是处于医疗期还是处于

孕期、产期或哺乳期，只要是员工被证明不符合录用条件的，公司提前三天通知，都可以辞退，并且不需要支付任何经济补偿金。对于证明不符合录用条件的，需要注意以下几个问题：

（1）试用期要解除该员工的劳动合同，首要前提是试用期必须合法约定；

（2）用人单位制定有针对该员工的明确的录用条件要做到录用条件的尽量量化；

（3）用人单位曾向该员工公示过该录用条件：

用人单位可在其员工手册等规章制度中针对岗位要求规定录用条件,也可以在劳动合同中对某一岗位的录用条件进行明确约定。在招聘时或录用后,向劳动者明确“录用条件”,并言明将其作为试用期的考核标准。在此，用人单位要做好必要的签收手续，要员工在相关文件上签字。

（4）用人单位有相应的考核制度，并在试用期内对该员工进行了考核；

（5）该员工的考核结果必须告知员工；

（6）将劳动者不符合录用条件与其解除劳动合同的决定送达了劳动者；

（7）时间上需注意，在试用期内通知该员工；

（三）有关试用期缴纳社保问题分析

1、风险分析：

试用期属于合同期的一个部分，也应当依法缴纳社会保险。试用期不缴纳社

会保险的风险主要如下：

（1）试用期不交社保，属于《劳动合同法》第38条规定的用人单位违法行为。一旦员工以此为由提出辞职，公司就要付出巨大的工龄的经济补偿成本，一年工龄折合一个月的补偿；

（2）试用期内如果员工发生工伤，因为社保没有办理，所以社保机构是不

进行任何理赔和补助的。这部分损失，就将转嫁到企业身上，由企业承担员工所有的工伤待遇和赔偿。

2、风险规避：

由于我公司的行业特点，员工发生意外伤害的可能性很大，如果员工在试用

期没有缴纳保险的情况下发生工伤事件，损失就会有单位承担，为了减少损失，同时对员工也有一个保障我公司是否可以考虑为新入职员工在试用期内缴纳意外伤害保险。

三、有关工作时间的相关规定

综合计算工时工作制是针对因工作性质特殊，须连续作业或受季节及自然条件限制的企业部分职工，采用的以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间的一种工时制度。在综合计算工作时间的周期内，具体某一天、某一周等的工作时间可以超过8小时或40小时等。但是，在综合计算工作时间周期内，平均日和周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。

不定时工作制是指每一工作日没有固定的上下班时间限制的工作时间制度。它是针对因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，无法按标准工作时间衡量或需要机动作业的职工所采用的一种工时制度。经批准实行不定时工作制的职工，不受《劳动法》第四十一条规定的日延长工作时间标准和月延长工作时间标准的限制，但用人单位应采用弹性工作时间等适当的工作和休息方式，确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。

企业要实行不定时工作制和综合计算工时工作制需符合法定的条件并经过审批。

风险分析：由于我公司工作的性质特殊，一线员工的休息时间不能严格保证，所以我司可以采取以上两种工时制度，规避用工风险，但要注意实行不定时工作制和综合计算工时工作制需符合法定的条件并经过审批。

四、有关企业规章制度规定方面的风险分析：

《劳动合同法》第四条规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

针对我公司的实际情况，对于规章制度的公示可以采取培训的形式告知：

1、制作一个签到表；

2、写明入职培训的时间、地点、主持人、内容等

3、在打印出来的会议记录上让培训员工签字确认、如果页数很多，可以采取每页纸的下方都保留培训签到人员签字的地方，第一页签不完可以在第二页上签字。

五、有关员工主动提出辞职公司需注意的问题：

（一）公司应与劳动者明确约定其离职交接的义务，并约定员工未依法辞职、交接给公司造成经济损失的赔偿范围，如招聘费用、其他直接经济损失等。

（二）员工辞职时，公司应当要求员工提交书面的辞职信，并且应当要求员工本人在辞职信上签字；同时，公司也可以在规章制度中规定，口头辞职、电子邮件辞职、手机短信辞职等行为无效，必须按公司规定以书面形式提交辞职信，并签字确认方能生效。

（三）有关涉密岗位的风险分析：

针对涉密岗位的员工，用人单位可以与员工约定该员工解除劳动合同的提前通知期，该提前通知期可以超过一个月，但是最长不得超过六个月，脱密期不能与竞业限制同时约定。针对这种涉密岗位员工约定的提前通知期在法律上称之为“脱密期”。脱密期是用人单位用来保护商业秘密的一种常见手段，在《劳动合同法》中没有明确规定，也没有禁止性规定。

脱密期是指掌握商业秘密的员工在离职前必须提前通知用人单位，并为用人

单位再工作一定期限，该期限届满，员工才可以正式离职，在这段时间内，用人单位可以将员工调换至不需保密的工作部门，以确保员工不再获知新的商业秘密。因此，脱密期又被称为“提前通知期”。

用人单位与掌握商业秘密的职工在劳动合同中约定保守商业秘密有关事项时，可以约定在劳动合同终止前或该职工提出解除劳动合同后的一定时间内（不超过六个月），调整其工作岗位，变更劳动合同中相关内容；用人单位也可规定掌握商业秘密的职工在终止或解除劳动合同后的一定期限内（不超过三年），不得到生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务，但用人单位应当给予该职工一定数额的经济补偿金。——《中华人民共和国失业保险条例》（1999年）

六、有关公司辞退员工需规避的风险分析：

《劳动法》第二十五条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

1、在试用期间被证明不符合录用条件的；

2、严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；

3、严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；

4、被依法追究刑事责任的。

上述四种解除劳动合同的情形属劳动者有过错，劳动者有上述情形之一的，企业有权随时解除劳动合同，不需要提前一个月通知劳动者，也不需要给予劳动者经济补偿。

（一）员工严重违纪：

用人单位因员工严重违反劳动纪律或规章制度而解除其劳动合同关系的，必须要有明确的、合法的规章制度存在。其所谓“明确的”要求是：用人单位在员工手册或者规章制度中对严重违纪的情形一定要做明确定义并做具体列举，这种定义及列举同时还必须符合法律法规规定、符合人之常情。此外，还要确保制度的制定程序是合法的。

（二）用人单位以员工严重失职，给用人单位利益造成重大损失为由解除其劳动合同关系，必须符合两个必备条件：一是员工有严重失职行为，二是该行为给用人单位造成重大损失。严重失职一般是指劳动者在履行劳动合同期间，没有按照岗位职责履行自己的义务，违反其忠于职守、维护和增进用人单位利益的义务，有未尽职责的严重过失行为。所谓重大损失，用人单位还得举证证明单位遭受了经济损失，这个经济损失需要单位来算，然后单位还要有依据能够证明这个经济损失已经到了重大的境地。多少属于重大损失，单位可以规定，单位没有规定的，由仲裁机构来裁定。

（三）公司实施解除行为需向员工出具书面文书，告知解除决定和理由，并让员工签字确认收到。如果员工拒绝签收，公司可以邮寄送达，并保留邮寄凭证。

七、有关劳动合同终止可能出现的法律风险

（一）用人单位决定续签的，或者在劳动合同到期前续签完，或者发现双方无法就续签事项协商一致的，应当果断地在劳动合同到期前决定不续签。否则容易造成事实劳动关系，致使额外的成本支出。

（三）终止劳动合同的程序一般有以下几个方面：

1、注意终止合同的法定条件何时出现；

2、须依法或依约决定是否提前、提前多长时间将终止合同的意向书面通知员工；

3、合同期满或终止合同的条件出现时，即行办理终止合同手续，包括为员工出具终止合同证明书；

4、违法或违约未提前通知员工的，依法、依约承担相应责任。

(四)《劳动法》、《劳动合同法》对于特殊情形、需要特别保护的员工一般会有一个强大的倾斜保护，体现在劳动合同终止环节，如果出现这些特殊情形，劳动合同不能终止，否则须承担相应法律责任。如女员工处于“三期”、员工处于医

疗期的，等等，劳动合同不能终止。但前提是，员工必须提供相应的证据证明。

6.谈监理单位的风险与风险规避 篇六

1 我国监理单位的现状和发展

1.1 监理单位的定位不准确, 认识不够

我国自引入监理体系后, 一直存在对监理定位不准确、认识不足的问题。业主单位普遍认为, 监理单位是业主单位委托进行工程监督的, 监理单位作为乙方, 在监理过程中, 首先应该以执行业主单位的意愿为主, 而不以执行相关图纸和规范的要求为主。承包单位认为监理单位是由业主单位委托进行工程监督的, 与自己同属独立的乙方单位, 承包方只要完全按照设计图纸要求进行施工即可, 监理单位有无并不重要。作为工程质量监督部门, 往往有了问题, 将监理单位作为承担责任的替罪羊, 而在日常的工作中忽略了监理单位的作用。在许多地方的工程建设项目中, 业主方与承包方主体存在着千丝万缕的联系, 监理只是工程建设项目链条中的一个次要环节, 只是摆设而已。

因此, 监理单位及监理人员对自己所做的工作应该有一个准确的定位, 监理是受建设单位委托, 依照国家相关法规和标准, 进行工程质量、安全等监督工作, 是独立的第三方, 监理应该公正、科学、独立的开展工作, 不受其他因素的干扰。

1.2 监理单位职业环境差

目前, 由于前述的我国现在对监理单位的定位不准确, 建筑行业对监理单位的认识不够, 导致了监理单位职业环境差。首先, 建筑市场整个环境不规范, 从规划立项到最后的竣工验收, 各环节都存在不规范行为, 尤其是有些项目, 地方政府干预力度过大, 导致了监理的风险更加增大。其次, 由于监理单位不像设计单位和施工单位一样, 受到行业的重视, 行业对其的认识不够, 导致监理工程师的从业人员, 往往学历较低、专业技术水平不高、人员素质不高, 且人员流动性较大。此外, 由于房地产市场的巨大吸引力, 目前市场上的房地产开发企业层出不穷, 素质、水平、资金也各有长短, 多数承包方垫资施工, 往往具有很大的主动权, 监理单位在监督过程中, 具有很大的被动性, 导致了监理工程师的职业环境较差。最后, 建设行政主管部门, 对建筑市场监督不严, 很多项目建设工程相关的手续都是开工后补办的, 同时在竣工验收时, 存在手续不全, 政府干预等, 都导致了监理的职业风险增大, 职业环境较差。

1.3 监理单位的责任不明确

监理单位自引入中国市场后, 监理该承担的责任范围, 一直饱受争议。目前普遍的行业行为认为监理单位应当只承担质量责任, 而不承担安全责任。但是随着市场的发展, 很多地方设立了监理安全细则等文件, 提出了监理单位的现场安全责任, 这无形中将监理单位的责任扩大化, 提高了监理的职业风险。同时质量监督部门也在安全方面把监理的责任压得过重, 往往将监理单位视作质量事故责任人的挡箭牌, 而真正忽略了监理单位首要作为质量监督的职责。

2 监理单位所承担的风险

监理行业作为建筑行业的一部分, 综前所述, 存在各方面的风险, 监理单位首先应该明确其风险的来源, 认真做好风险的分析与评估, 做好风险规避。监理所承担的风险根据风险的主体等单位来划分, 主要来自于以下几方面。

2.1 建设单位带来的风险

1) 建设单位主体不专业、资金不到位。现今的建设单位往往是看到房地产行业的巨大利润而由其他行业转变而来, 其本身对房地产行业的立项、开发、市场运作并不完全了解, 就导致了在进行施工过程中, 行为往往不规范, 不遵循客观规律, 对工程项目的建设往往提出不切合实际的要求, 导致了监理的责任风险增大。其次, 由于建设单位规模的局限性, 往往资金不是特别雄厚, 前期主要依靠承包单位的垫资进行施工, 后期根据销售情况确定其施工进度。建设单位资金不到位, 就匆匆开工, 承包方垫资具有很大的主动性和自主性, 建设单位由于自身资金短缺, 对施工的部分违规行为采取默许的态度, 监理单位在建设单位的干预下, 很难起到监督作用, 由此带来的风险, 完全由监理单位承担。

2) 建设单位的职责与分工不明确。我国对监理单位的宣传与重视不够, 建设单位对监理单位的责任与义务认识不明确。部分项目, 尤其是政府项目, 还有计划经济的影子, 开工前往往成立项目指挥部, 指挥部完全发挥监理单位的职责, 而监理单位成为了陪衬, 项目管理双机构制, 监理单位失去了其相应的职责和地位。现在更有甚者, 在某些项目开发过程中, 建设单位自己在市场上寻找一个监理单位挂靠其资质, 自己成立监理单位, 平常的项目管理人员既是建设单位人员又是监理单位人员, 只有在质量监督验收时, 临时抽调部分人员充当监理人员进行验收。监理单位在很大的程度上已经失去其存在的意义, 但同时却承担着很大的风险。

还有建设单位对监理单位的认识不足, 认为监理单位作为建设单位聘用的乙方, 应该完全按照建设单位的要求进行监督管理, 建设单位完全是监理单位的上级机构, 很多监理单位应有的权利也被建设单位收回, 例如工程签证权, 违规罚款权等, 从而使监理单位失去了对施工承包方的有效监管, 施工承包方完全听命于建设单位, 在建设单位的强烈干预下, 监理单位既不能行使其权利, 又承担了其他单位强加的责任。

2.2 承包单位带来的风险

1) 承包商过分追求利润。利润是承包商所追求的, 利润最大化是承包商所希望的, 为了达到利润最大化, 很多承包商往往在材料使用上暗中偷工减料, 以次充好, 来降低工程成本, 在工序及施工流程上, 能省则省, 以降低开支, 这无形中增加了监理单位的风险。更有承包方私下贿赂个别监理人员, 暗中偷换材料、减少工序, 给监理单位带来更大的责任和风险隐患。2) 承包商对监理单位的不配合。目前多数承包单位的管理者还存在有计划经济的思想, 承包商往往对监理单位的工作不给予充分的配合。多数承包商认为, 监理单位与承包方没有直接的合同关系, 整个建设项目其实是建设单位出资, 承包方负责按设计图纸要求完成工程项目, 监理单位在其中发挥的作用可有可无, 并且监理单位是受雇于建设单位来对其进行监督的, 因而具有很大的抵触心理。还有个别承包方, 认为既然工程质量由监理单位负责监督, 那自己本身就放松了对质量的监管, 监理单位提出意见就修改, 不提出意见, 即使违反相关操作规程, 也可以放手去干, 这都给工程质量和安全留下很大的隐患, 给监理单位带来了很大的责任。3) 承包商与业主的裙带关系。由于施工承包合同相比较建筑领域的其他合同而言, 属于金额较高的合同, 往往在正常的市场竞争中, 还存在很大的人为干扰因素, 经常是建筑单位与承包方的关系要好于建设单位同监理单位的关系, 建设单位对施工单位的违规操作视而不见, 承包方对监理单位提出的意见又充耳不闻, 监理单位处于很尴尬的地位, 由此所产生的风险完全由监理单位自身承担。同时目前个别施工承包单位都是由原计划经济体制下的业主单位转变而来, 尤其对于大型的国有企业, 作为业主的基建部门和作为施工单位的工程部门原本属于同一部门, 改制后存在着千丝万缕的关系, 在这种施工环境下引入的监理单位, 往往只是一个摆设, 很难发挥其应有的职能。

2.3 自身因素带来的风险

1) 监理合同缺陷带来的风险, 监理单位在投标过程中由于急切的中标心理, 准备工作不足, 盲目接受业主单位的条件, 而忽略了市场调查和风险分析, 中标后又未能及时的作出调整而陷入了经营管理风险与质量安全责任风险中。2) 监理人员管理不当而带来的风险, 监理人员目前多数属于聘用制, 其本身存在很大的流动性, 难免对工资待遇、工作环境、劳动强度等存在不满情绪, 因而存在抵触心理, 对工作不认真负责, 甚至收受或主动索取承包单位贿赂, 给监理单位带来很大的管理风险和责任风险。3) 质量监督部门对监理单位的认识不足而带来的风险。质量监督部门本身对建筑工程质量负有监督责任, 但我国目前的现状使其不能完全置身于工程项目质量管理中, 往往只注重于施工过程中的书面材料和手续问题, 而将现场的质量、安全监督责任完全强加于监理单位, 尤其在出现工程质量问题时, 将监管责任完全推于监理单位, 监理单位和项目总监首当其冲被处罚, 而忽略了其自身作为质量监督部门应该发挥的职责和施工单位作为承包主体应负的责任。

3 监理单位风险的规避

风险管理是一门科学, 其一般的过程为风险识别、风险评估、风险规避。风险识别是前提, 风险评估是过程, 风险规避是目的。风险作为一种无法确定的事件, 其一旦发生, 将带来很大的损失。监理单位在建筑工程的大环境中, 作为整个环节上的一部分, 应该充分的认识到自身的风险, 做好风险的规避工作, 使企业立于不败之地。

3.1 提高自身地位, 从政策法规上规避风险

随着我国经济和社会的发展以及同国际的接轨, 人们对工程项目和监理单位的认识越来越清晰, 监理单位在整个建设过程中发挥的作用也将越来越大, 监理单位的地位也逐步越高。此外随着各种相关政策和法律法规的逐步出现, 政府监管的不断完善, 都会从政策法规上为监理单位的执业创造良好的环境, 同时对监理单位现有的风险做到规避与转移。

3.2 提高队伍素质, 从管理上规避风险

监理单位应特别重视自身的经营管理, 随着社会的发展, 不断提高监理人员的准入门槛, 提高现场监理人员的自身素质和业务水平, 定期组织业务学习和参观, 不断提高技术人员的技术水平。对于责任心强、业务水平高的技术人员, 树立企业榜样, 提高员工的工作积极性。对于责任心差、做事马虎, 甚至暗中与施工方勾结的监理人员, 及时作出处理甚至请退, 做到奖罚分明, 责任明确。最后, 在提高业务水平和人员素质方面的同时, 做好监理单位的企业文化, 企业文化在市场竞争激烈的今天, 看似简单, 实则对企业的发展和壮大存在很大的决定意义。

3.3 提高经营理念, 从市场经营上规避风险

监理单位作为一个独立的企业, 做好市场经营是很重要的。首先在项目开始前的投标阶段, 充分做好各项调研工作, 认真做好市场分析, 根据项目特点结合自身条件, 作出合理的投标文件。在项目中标后, 认真做好合同分析与签订工作, 该环节往往容易出现纰漏而导致自身风险的提高, 一般监理单位应聘用专业的法律顾问, 在签订合同时应充分发挥其作用, 对合同的逐个条款进行分析研究, 不仅要分析正常履行合同时的风险, 还要分析一旦不能履行合同而带来的风险, 对于业主单位的个别条件苛刻的条款, 甚至是违反有关规定的条款, 在合同文件中应该坚决的予以否决。同时在承担业务时, 对于一些质量行为不规范的业主单位和承包单位, 应该尽量避免, 对于裙带关系严重的工程项目, 应协调好各方的关系, 充分发挥自身职责, 前期分析确实难以应付的, 应避免承接。

3.4 重视企业自身发展, 创造机遇、迎接挑战

监理单位应根据市场的发展, 不断调整企业自身的发展, 不断适应市场的变化和市场的竞争。以发展的眼光、动态的理念、创新的思维来发展企业, 充分做好各方面的准备工作, 加强人才培养, 提高业务水平, 增强诚信建设和提高社会信誉度, 借鉴国外先进的管理模式, 使企业不断的发展壮大, 在未来的市场竞争中, 创造新的机遇、迎接新的挑战。

4 结语

监理单位作为建筑工程过程中不可缺少的一环, 在整个工程项目建设中承担着各方面带来的风险, 风险的不确定性要求监理单位必须认真做好项目的风险识别、风险评估工作, 以此来达到风险规避的目的。监理单位在做好企业自身发展的同时, 应认真研究国家的有关法律、法规, 对市场的大环境作出正确的判断与分析, 在机遇中求得不断的发展。

摘要：根据监理单位的现状和发展情况, 分析了在工程项目建设中监理单位所承担的各方面的风险责任, 通过对各种风险的研究, 提出了作为监理单位进行风险规避转移的几种手段, 对监理单位的项目风险管理和企业管理有一定借鉴意义。

关键词：监理,风险规避,项目,管理

参考文献

[1]李立新, 丁波.监理单位风险责任的研究[J].沈阳建筑大学学报, 2007 (4) :88-89.

[2]毕星, 翟丽.项目管理[M].上海:复旦大学出版社, 2000.

7.存货审计风险识别及规避 篇七

识别存货审计风险

存货审计风险指企业的存货有错报、漏报、虚报、假报等情况存在，而审计人员未审出，导致发表错误的审计意见，造成审计失败。要识别存货审计风险就必须了解存货审计风险的形式，存货的错弊表现，以及风险迹象。

一般来讲，存货审计风险的形式有：虚报数量、账有实无;价值虚假，即有的存货计价不正确，采用计划价格核算的差异不处理;减值准备该提不提，或者不应该提的却计提;存货损失不处理，盘盈、盘亏不处理，长期挂账充资产。

存货的错弊可以从4个方面来看：

取得时的错弊外购存货成本不实，计价不准确;入库存货的价值虚增，扩大企业库存;将账外产品成本或委托加工产品的成本加入账内产品;将代制或代销存货冒充自己所有;以次顶好，仓库内盗。

发出时的错弊计价方法不合理，经常改变计价的核算方法;价值计算不正确，多计或少计成本;成本差异计算不正确，不按月分摊，不结转或结转方式不正确。

储存中的错弊账实不符、相互顶替、规格型号互串;盘盈、盘亏不按规定的程序处理;腐烂、变质、没有使用价值的存货仍保留在账上;减值准备计提的不正确或计提无依据。

账簿记录中的错弊出入库手续不完善，账簿记录不齐全;计量单位不统一，米尺不分，公斤市斤不注明;交接手续不清，保管责任不明;会计仓库长期不对账，账账不符，账实不符。

存货审计风险迹象主要表现在：存货增长远远快于销售增长，销售成本及应付账款的增长不成比例;存货准备相对与库存下降较多，存货储备不足以及夸大营运收入;突然改变存货的计价方法，原用先进先出法改为后进先出法或其他方法;存货与主营业务成本的变化比例明显不匹配;存货逐步增大，存货周转率越来越慢，以存货作为抵押品越来越多;存货呆滞，削价不合理或有大幅度变化;存货清查盘点不清，存放地点不详，盘点人员未签字;存货数量为零或正数而金额为负数或数量及金额均为负数;存货减值准备账户变动较大等。

存货审计难点

存货审计的难点有：

存货品种、规格、性能复杂，审计人员不熟悉难以核实;

存货流动性大，特别是在制品正在加工生产，其形态与价值随时在变，如生物制品、管道内产品等处在不断地流动，过后无法核实;

难以计量的堆放材料，如灰、砂、煤、炭等，不便核实;

价值小数量多的材料，不好核实。

8.规避材料涨价风险 篇八

一、合同风险的分类：

1、合同名称风险

只要是双方经过签字盖章形成的约定就可以成为合同，名称与内容不一致时合同的分类是看内容而不是看名称。

《情况说明》、《会议纪要》、意向书、认购协议、合同书、协议书、补充协议都可以成为合同。

单方面出具的承诺书、样本、委托书、单据或保证书等可以成为合同的附件。

2、合同主体风险

签订合同的主体不具备资格，公司没有工商注册登记手续，公司名称与营业执照不一致，非法定代表人没有经过授权，签约人与落款人不一致。

查阅营业执照副本原件(年检章)，保留复印件，工商局网站查询。

3、合同形式风险

传真件、复印件没有经过对方追认(签字盖章的原件); 货物签收没有专人签收(签名样本)。

4、合同效力风险

签字盖章生效，交付定金生效，登记生效，公证生效。 主合同与从合同效力(补充协议与原合同不一致以什么为准)。

5、合同用语风险

套话空话模棱两可 ——“否则，承担一切法律责任”“按法律的规定处理”

违约责任按合同法规定(没有具体约定就等于没有约定)。

6、合同签章风险

公章不真实、不清晰，没有签字，没有签约时间或时间不准确，前页没有签字盖章(或骑缝章)。

7、合同解除风险

合同解除的程序、法律后果(结算条款、违约责任); 不可抗力与意外事件;

不安抗辩与预期违约的实践。

8、合同的责任风险

责任范围：赔偿金、定金(存在双倍返还)、违约金的适用; 连带责任、保证责任、对第三人的责任。

9、合同争议(诉讼)风险

时效的控制——催讨与送达(异议时间和方式);

合同责任的选择管辖之争(诉讼地选择);

合同纠纷的调解技巧;

代理人的选择风险(书面授权)。

二、合同风险规避方法

(一)合同的签订过程中的风险防范

1、签订前对合作对象的审查(调查)

了解合作对象的基本情况，有助于在签订合同的时候，在供货及付款条件上采取相应的对策，避免风险的发生。

(1)了解合作方的基本情况，保留其营业执照复印件，如果合作方是个人，应详细记录其身份证号码、家庭住址、电话。了解这些信息有利于我方更好地履行合同，同时，当出现纠纷的时候，有利于我方的诉讼和法院的执行。

(2)应特别注意营业执照上的公司名称，保证合同上对方名称和企业营业执照上的名称保持一致，还应注意公司的样章的名称和营业执照上的一致。

(3)签约对方的主体资格审查。签约对方为企业时，则应注意企业下属部门，如企业各部、科、室等是不具备主体资格，不能签约的,如果签订了这样的合同可能会因为主体不适格而被认定无效;而企业的分支机构，如分厂、分公司、办事处等，则应看其是否具有对外开展业务资格(是否有授权)?是否有非法人营业执照?如果有授权或非企业法人营业执照才有签订合同的资格，对分公司、分厂、办事处的审查，除审查分支机构的履约能力外，还应审查公司的履约能力的情况，因为在分支机构无力承担责任的情况下，公司还应承担补充责任。看注册资本，是否与拟签合同标的额相称，如差别较大，则可能风险也较大，应加以注意;看企业经营范围，看拟签合同业务是否在经营范围内，不是，风险也较大;看企业的工商年检是否通过了工商部门年度检验，如果没有，则签订合同时风险也会较大。除以上的方式以外，还应依据营业执照中记载的情况，对公司的办公地点、人员、固定资产等进行实地考察和确认。

(4)要核实对方资信情况考察。在审核了对方的主体资格，没有问题后，则应核实签约对方的资信。核实资信的方式与签约

对象是新客户还是老客户，有很大的区别，如果是老客户，则可以考虑与其签合同，但要核对其之前的履约的情况，如履约情况差，一般不能再与其签合同，既使签，也只能同时履行合同，既交货的同时付款的合同。如果交货期较长，则应要求对方先支付一定的履行保证金，并要求在交货的同时付清全部货款;对核对履约记录情况后，如履约情况一般或履行情况良好，则应考察其资信证明文件，除了交货的同时付款以外的合同，一般应要求对方提供资信证明文件，资信证明文件一般包括企业简介，营业执照，效益情况，税务证明，银行信用等级证明以及单位的基本情况等资信证明资料;同时可以通过了解对方客户的评价，调取工商资料等其它手段核实对方所提供的资信证明情况，同时还可以对公司的注册资本情况、会计资料、股东等进行核实，最后依据对方的资信情况确定是否应签合同或签什么样的合同。

对于新客户除了交货的.同时付清款项的合同外，一般应要求对方提供资信证明材料，并实地进行考查，在确认有良好资信及履约能力后再与之签订合同，如果在此过程中能让对方提供履约担保则会极大的减少风险。

(5)一般而言，合同上会要求有企业法定代表人的签字，在此应确认在此处签字的人的身份，如果不是法定代表有人，则应特别注意该人员是否有公司或法定代表人的授权委托书，并且应把授权委托书、合同书及个人的身份证明放在一起保管，以保证签订合同的有效性。

2、合同各主要条款的审查

一切合同都应当采取书面的形式订立。订立合同时，要力争

做到用词准确，表达清楚，约定明确，避免产生歧义。对于重要的合同条款，要仔细斟酌，最好是参考一些标准文本并结合交易的实际情况进行增删，对于重要的合同应请专业律师审查防患于未然。对合同条款的审查，不仅要审查文字的表述，还要审查条款的实质内容。

(1)规格条款：对于多规格产品尤其要注意。我们在与客户协商的时候，要对各型号产品的具体规格做出说明，同时详细了解客户的需要。避免供需之间出现差错。

(2)质量标准条款：根据我方的产品质量情况明确约定质量标准，并约定质量异议提出的期限。同时应认真审查合同中约定的标准和客户的需求是否一致。《合同法》第 125条规定：当事人对合同条款有争议的，应当按照合同所使用的词句，合同的条款，合同的目的，交易习惯以及诚实信用原则，确定该条款的真实意思。

(3)包装条款。对于购货方提出的特殊包装方法应当引起足够的重视。

9.调整养殖结构规避市场风险 篇九

当生猪价格直线下跌时, 猪肉价格却基本不跌。市场上生猪价格上涨最容易导致消费相对降低, 而生猪价格下跌, 并不促进猪肉消费总量上升, 这是一个最显著特点。因为, 下跌时的差价都被中间环节吃掉了, 市场近期也证实了这一点, 即便是经过一个较长时间的跌价, 中间商可能也会把很少的利润通过降价的方式让利于消费者。但幅度很小, 也不能明显促进消费总量增长。因此, 用抛售的方法来维护所谓的养猪人自己的利益是不可取的。

对养猪户来说, 任何产业都有低谷, 作为养猪户面对困难一定要坚定信心, 从容应对, 要借此机会调整和优化养殖结构。那么如何顺利度过猪市低迷期?养猪人需要做好以下两点:首先短暂地压栏, 以保护眼前的利益;然后收缩减产, 进一步压缩存栏, 特别是母猪存栏, 优化优良品种的群体和个体, 减少和淘汰低产母猪, 以保护未来长远的利益。通过提高养猪效益来规避风险, 从而此涨彼消, 早日走出低迷期。

10.浅谈税务执法风险及规避 篇十

2007-12-05 10:08:14 | 来源：湖南省永兴县地税局 | 作者：伍建军

随着公民法制意识的提高和依法治税进程的推进，税务执法要求日趋提高，税务执法风险逐年增大。据有关部门统计，1999年至2004年五年中，全国因税务执法导致的涉税行政诉讼案件，税务机关的败诉率达82%，远高于全国行政机关40%的平均败诉率。因此，如何认识、规避、化解执法风险，趋利避害，提高执法水平，已经成为新形势下税务机关必须重视并亟待解决的问题。

一、税务执法风险成因分析

（一）税务执法依据潜伏执法风险。一是法律层次低。我国现行税法中属于法律的只有3部，其余大量的是法规和规章，法律级次低、效力差，这给税务执法行为留下隐患。二是实体法内容滞后。现行税法多为上世纪90年代初制定，其内容老化，明显滞后。为此，不得不以税收规范性文件作大量的解释，补充。每年财政部、国家税务总局发布的税收规范性文件数百期之多。税收规范性文件数量浩大、内容繁多、更新频繁、衔接性差，给税务人员学习和掌握带来极大压力，而且前后文件相互冲突，后文推翻前文屡见不鲜。失效、有效文件让人难以准确把握，稍不留神，就容易犯适用文件不当的错误。即使适用文件正确，一旦执法行为引发讼争，由于税收规范性文件效力不足，据此作出的执法行为，面临败诉风险。三是《征管法》潜伏执法风险。据统计，《征管法》规定税务执法主体违反法律应承担责任的条款达12条。譬如，《征管法》第八十二条规定，“不征少征税款”属渎职行为，轻者给予行政处分，重者追究刑事责任。虽然立意很好，但后患无穷。“玩忽职守”与“工作疏忽”有时很难界定，任何导致税收流失的行为，都有可能被追究责任，执法风险可想而知。

（二）纳税人法制意识提高加大执法风险。一是纳税人维权意识增强考验执法水平。随着法制意识增强，纳税人开始注意用法律维护自己的权益，税务人员任何损害纳税人正当权益的执法行为都可能引发行政诉讼，而且败诉率极高。二是税法普及渠道增多考量执法水平。如今，互联网上各种税收网站层出不穷，税收政策发布、更新比基层税务机关正式文件要快得多，纳税人可随时查询。税务执法行为正确与否，纳税人可随时比对，如果执法出现偏差容易成为众矢之的。

（三）税务人员执法水平不高导致执法风险。一是水平不高导致执法不当。部分税务人员综合素质不高、业务不精、能力不强，在执法中经常出现程序不到位、制作文书不严谨、引用条文不正确、性质认定不准确等错误。二是责任心不强导致执法随意。有些税务人员缺乏工作责任心，凭习惯、凭经验随意执法，凭意气盲目执法，论关系、讲人情胡乱执法。应用信息化征管软件后，操作漫不经心，随意录入、修改数据，产生大量垃圾数据，导致系统数据失真、运行紊乱，生成虚假欠税和滞纳金，引起纳税人误会。三是侥幸心理导致风险。许多税务人员明知程序不到位、操作不合法，仍我行我素，不加纠正。以为以前都没事，别人都没事，自己也不会有事。最典型的就是达到案件移送标准的不移送，以行政处罚替代刑事处罚。四是方法简单导致纷争。部分税务人员工作方法简单、态度粗暴，以“税老爷”自居，对纳税人颐指气使，引起纳税人不满，引发不必要的纷争，增加执法风险。

（四）外部环境导致风险。一是形势发展增加执法风险。生产经营方式日新月异，日益复杂化；偷逃税形式多样，手段翻新，日趋隐蔽化，这些都增加了税务部门税源监控、税务检查的难度，增大了执法风险。二是地方政府干预增加执法风险。一些地方政府为招商引资，违规出台优惠政策，干预税收执法；人为设置障碍，阻挠税务部门执法；替纳税人说情，为涉税事项打招呼，致使税收政策难以执行到位。执法风险却由税务部门独自承担。如某县政府出台关于外来投资房地产项目税费包干的政策，就属于此类情况。三是部门配合不力增加执法风险。《征管法》虽规定工商、银行、房产、公安、法院等相关部门有配合税务执法的义务，却未明确相关法律责任，或责任难以划分。这些部门要么拒绝配合，要么漫天要价，要么通风报信，人为设置阻力，使税务部门陷入孤军作战，执法效果难尽人意。四是税收环境欠佳增加执法风险。有些地区民风彪悍、宗族观念强、纳税意识差，税收环境恶劣，暴力抗税现象时有发生，执法人员生命安全受到威胁。还有些纳税人涉黑，动辄以黑社会组织来威胁税务执法人员人身安全，让执法人员心生顾虑，投鼠忌器，执法力度难以到位。

（五）考核机制导致执法风险。一是税收任务与应收尽收的矛盾产生执法风险。现在仍然没有摆脱税收计划桎梏，各级政府仍以完成任务作为考核税务部门工作的根本要求。税收计划多年以来都按照上年完成数和计划预计增长率来制定，带有一定的主观性，与客观经济发展和税源变化很难保持一致。有些地方更是“以支定收”，计划与税源严重脱节。如果税源不足，出现竭泽而渔、“收过头税”、“寅吃卯粮”现象；税源过剩，则会藏税于民、有税不收、压票压款。与应收尽收的依法治税原则背道而驰，执法风险显而易见。另外，对地税部门而言，除了总任务考核外，税收级次考核也是一个风险导火索。地方政府为了本级财政，拼命抬高本级收入数，各级次间严重不协调，使其脱离了税源实际。为了完成各级次任务，出现了“逼良为娼”的人为改变税种、混级调库等违法乱纪现象。二是信息化考核与征管现实矛盾促生漏征漏管风险。现在各地税务机关都在推进信息化建设，国税部门统一应用CTAIS征管系统、地税部门则自行开发各具特色的综合征管软件，初步实现了税款征收、税源管理、征管考核信息化。对税收管理员的考核主要是征管软件中录入的纳税人纳税申报情况，为提高考核成绩，税收管理员可能将纳税不正常的纳税人不录入系统，或将其划入“未达起征点户”管理，造成大量的纳税人游离于征管范围之外，形成新的管理真空带，漏征漏管户数量不降反升，滋生“不作为”的执法风险。

二、规避和防范税务执法风险的建议

（一）完善税法体系，规避制度风险。税法纰漏产生的风险是最大的风险。因此，完善税法体系，修正税法纰漏，是规避风险的治本之策。一是要提高税法层次。建议将各暂行条例修订升级，上升为法律，提高法律效力，减少执法风险。二是要修订现行法律法规。修订税法有助于适应新情况，解决新问题，从根本上降低执法风险。如，内外资企业所得税法的统一合并，内外资企业政策待遇平等，根治了“假外资”现象，消除了税务部门承担“假外资”企业骗取税收优惠的执法风险。最近，总局向社会公开征集《征管法》修订意见，要以此为契机，建言修正《征管法》中不切实际、原则性强、操作性差、潜伏职业风险的条款，比如，关于不征少征税款渎职犯罪的规定。同时，建议增加相关涉税部门不履行协税护税义务的责任条款，发挥部门协税护税作用，提高执法效果。三是要规范税收规范性文件。税收规范性文件是指导具体工作、解决具体问题的直接依据，直接影响执法结果，制约执法效果。其重要性不言而喻。规范税收规范性文件是规避执法风险的需要。具体要求是：制发宜慎重，税务机关制定各类操作规程、办法，须经法规部门审查，防止出台与法律相悖、与政策相左的文件，同时切忌过多过滥；表述宜严谨、周密、清楚，力戒模棱两可，含糊不清，产生歧义；政策宜稳定，切忌朝令夕改，前后矛盾，文件打架，让人无所适从；清理宜及时，对过时、失效文件及时清理，公布废除，避免基层错把“鸡毛”当令箭，导致执法失当的风险。

（二）强化风险意识，规避现实风险。税务人员要与时俱进，认清形势，充分认识当前及今后税务执法所面临的风险，充分认识执法风险对个人前程和利益的影响，提高风险意识，加强自我保护。一要强化法制意识，在深化依法治税中规避风险。依法治税是税收工作的灵魂和基础。它既要求纳税人依法纳税，更强调征税人依法征税、依规管理、依章办事，体现出征纳双方权利义务对等。若有违背，双方都要承担相应的法律责任。只有坚持依法治税，才可规避税务执法风险。二要强化服务意识，在优化纳税服务中降低风险。税收工作既是执法，也是服务。“聚财为国”是为国家服务，“执法为民”是为纳税人服务。优质的纳税服务可降低征纳矛盾发生率，从而规避执法风险。三要强化责任意识，在严谨工作中化解风险。强

化责任意识，贯彻上级文件不出偏差，落实上级指示不打折扣，履行工作职责不走过场，确保政令畅通；恪守职业道德，工作认真负责、细致严谨，避免因随意性执法产生的风险。四是强化学习意识，在规范操作中防范风险。经济发展日新月异，税收政策频繁调整，税务人员必须与时俱进，强化学习意识，及时更新知识结构，提高业务技能。要正确领会文件精神，准确把握政策要领，提高执法水平，以规范操作防范执法风险。

（三）健全工作机制，确保规范执法。规范执法是规避执法风险的落脚点。要通过落实执法责任制和加强执法监督来规范执法。一是落实执法责任制，以制度规范执法。首先，分解岗位职责。按照法定权限，结合规范执法要求，以岗定责，以责定人，构建环环相扣的岗责体系。其次，明确工作规程。按照法定程序要求，量化每个执法岗位的工作步骤、顺序、时限、形式和标准，并注意有机衔接，确保链条式运行。第三，实行过错追究。建立健全执法质量考评制和责任追究制，实现对税收执法全过程、全方位的监督制约。二是强化执法监督，以监督规范执法。首先，强化事前监督。对新出台的各种程序规定和文书，一律要经过法规部门审核把关，防止“带病上岗”，先天不足。其次，强化事中监督。认真执行大要案集体审理制度，对涉嫌构成犯罪的税务案件要依法及时移交司法机关。做好行政处罚听证工作，保证税务行政处罚全过程的公正、公开。第三，强化事后监督。要强化税收执法监督检查，归口法规部门负责，并将执法检查情况在系统内公开通报，并作为年终考核的重要依据，严格考核兑现。同时严格执行税务行政复议制度，自我纠错，自我保护。

11.如何规避处罚违纪员工的风险 篇十一

HR在工作过程中经常会遇到各种各样的员工违纪问题，如何处理违纪员工，也是令HR比较头疼的事情。因为一旦处理不慎，不但容易造成员工过激行为，影响企业的正常生产经营，严重的甚至会影响到人员和财产的安全，引起劳动争议的发生，双方对簿公堂；而公司在劳动争议中败诉，往往会给企业带来十分不利的影响。因此如何合法合理的妥善处理员工违纪行为、避免和减少劳动争议的发生，是HR人员需要掌握的重要技巧。

一、对违纪员工处罚的法律依据

企业要维持正常的生产秩序，需要制定各种规章制度来规范企业劳动者的行为和管理职工。企业的规章制度也就成了劳动者职务行为的规范。而企业规章制度的执行需要相应的保证力，毕竟规章制度不像道德、习惯那样，靠个人的自学约束就可以执行，规章制度能得以执行的保证力就是要靠规章制度中的“罚则”。如果没有“罚则”，企业的规章制度就很难得以执行，也起不到保证生产秩序的需要。从这一点来说，企业享有处罚权是必要的。

但是用人单位是否能享有处罚权，也是大家争论的焦点。有人认为，处罚权只能由行政机关才能享有，企业的处罚权缺乏合法性与正当性。其实这种是不对的，企业拥有相应的用工自主权，也应享有与用工相关的处罚权。《企业职工奖惩条例》中已明确规定国有和集体企业可以对职工进行奖惩。那么其他性质的企业享有处罚权的依据何在呢？《劳动法》第4条和《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》关于规章制度的规定，就是用人单位享有处罚权的法律依据。

二、对违纪员工处罚的设定及应注意的问题

（一）对违纪员工处罚的各类

关于用人单位可以设定的处罚种类，法律没有明确的规定，只有1982年的《企业职工奖惩条例》中有所涉及。尽管《企业职工奖惩条例》适用的范围仅限于国有企业和集体所有制企业，但这一规定为其他性质的企业对违纪员工处罚提供了很好的参考。

因此根据《企业职工奖惩条例》的规定，用人单位处罚权主要有以下几种：1.行政处分。包括警告、记过、记大过、降级、撤职、留用察看、开除。2.行政处理。包括除名，违纪。

3.违纪解除劳动合同。4.经济处罚。包括罚款（最多不超过当月工资的20%）；经济赔偿（由用人单位酌情确定具体数额，可以由违纪员工交付，也可以从其工资中扣除，但每月扣除数额不能超过当月工资的20%）。5.调岗降薪。

需要指出的是，现在的企业要慎用“除名”和“开除”，因为他们带有深厚的计划经济的色彩。当时企业国有的，企业劳动者是国家的人，是录用制的固定工，人身依附关系很强。而现在劳动者和用人单位之间是有期限的合同制，是平等的。

用人单位可以在行使行政管理权时使用开除、除名（其实也就是解除劳动合同）等手段处理员工的时候，用人单位已经是把自己当作于高于劳动者的地位来做决定，并且“除名”和“开除”带有一定的贬义，无论发生什么情况，用人单位都无权将合同关系的另一方即劳动者开除或除名，用人单位的最高权利仅限于解除劳动合同。

（二）对违纪员工处罚设定时应注意的问题

用人单位的处罚权设定一般从属于企业规章制度的范畴，因此，用人单位处罚权的设定应当符合企业规章制度的相关要求。这里就不再赘述。但是企业处罚权是规章制度中最为敏感和重要的部分，又具有一定的特殊性，要比规章制度制定要求更为严格。因此用人单位处罚权的设定应符合以下条件：

1.目的性

企业设定处罚权的目的，应是保障劳动者履行劳动义务，而不能基于其他目的，如为克扣劳动者工资、逃避法律规定的义务、侵犯劳动合同的人身权等等。

企业设定处罚权不仅要合法，还需要合理、适当，不能影响劳动者基本生活保障，更不能牺牲劳动者基本生活保障为代价。如有的企业规定，不准上班迟到，每月迟到一次，罚款300元，迟到两次罚款800元.对于一般工资只有2000元左右的劳动者而言，迟到两次几乎就要被扣一半工资，显然是不妥的。

3.范围性

处罚作为一种负激励措施，只有在一定的范围内实施才能起到警示作用。因此企业的处罚范围也只能是规范劳动者在企业中从事生产、企业管理行为，不能随意扩大处罚范围，把毫无关系或关系不大的员工牵进去，或者是说和企业中从事生产、企业管理行为关系不大的行为也拿来处罚，比如个别职工犯错误，全车间的职工一起受处罚，就是企业没有正确把握处罚范围性的表现。

4.限定性

用人单位设定处罚权，一般不要涉及劳动合同的变更或解除。用人单位的处罚权本为用人单位内部管理职责之一，但是如果这种内部管理职责如果涉及劳动合同的变更或解除，性质上就从内部管理转移到法律限制的范围，如果劳动者提起申诉或诉讼，仲裁机构或法院就可以介入变更、解除劳动合同是否具有“充分合理性”。关于“充分合理性”在劳动变更部分，已作过详细阐述，这里不再赘述。对此有些地方的高级法院作出了明确的规定，如上海市高级人民法院《关于审理劳动争议案件若干问题的解答》第（五）条规定：“用人单位与劳动者之间因单位处分发生争议的，是否作为劳动争议案件应区分情况：单位处分虽涉及经济等内容，但属于特定性，、阶段性的，不涉及劳动合同的解除、变更的，单位有权对劳动者进行管理，不宜作为劳动争议案件；用人单位作出的处分涉及劳动合同的变更或解除的，或者经济扣罚影响劳动者基本生活的，则因此类处分引起的争议可作为劳动争议案件。”

三、对违纪员工处罚时应注意的问题

审批时间，从证实职工犯错误之日起，开除处分不得超过五个月，其他处分不得超过三个月。这是《企业职工奖惩条例》对国有企业、集体企业处罚员工的规定。对于其他性质的企业，我们建议应及时对违纪员工作出处理。

2.证据

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第13条规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”

因此一旦因用人单位对劳动者进行处罚发生纠纷，企业必须对职工的违纪和失职行为举证。因此，保全和收集证据至为重要。企业所要保全和收集的证据主要是两类：其一是员工所违反的企业规章及劳动纪律的具体条款：其二是员工的违纪行为。对于第一类则要求用人单位建立、健全规章制度，这在本章第一节已经作了介绍。通常可以证明员工违纪行为的证据主要有：（1）违纪员工的“检讨书”、“申辩书”、违纪情况说明等等；（2）有违纪员工本人签字的违纪记录；（3）其他员工及知情者的证明；（4）有关物证；（5）有关书证及视听资料；（6）政府有关部门的处理意见、处理记录及证明等。司法实践中，有违纪员工签字的书面材料往往是劳动争议仲裁委员会和法院乐于采纳的最有力的证据。

因此企业在处理违纪职工之前，应尽量取得有违纪员工签字的书面材料。对于有违法行为的员工，可以要求政府有关部门处理，政府有关部门的处理结论或者记录是最有力的证据。对于“大错不犯，小错不断”的员工的违纪行为，应注意平时记录在案。每次违纪时，企业都作出相应的书面处理材料，要求员工签字；为记录方便，也可以采取扣工资的处理方式，在每次的工资单中扣除相应的工资数额，并注明违纪事由，由员工在领取工资时签字确认。

3.程序

国家行政机关处罚自己员工及行政相对人、司法机关进行审判都要遵循一定的程序。企