施工单位考核管理办法

施工单位考核管理办法（精选11篇）

1.施工单位考核管理办法 篇一

施工企业质量信用评价考核管理细则

第一章 总 则

第一条 为进一步建立健全铁路建设市场诚信机制，完善施工企业信用评价制度，确保哈尔滨西客站建设工程质量，结合哈尔滨西客站工程实际，根据《建设工程质量管理条例》、《铁路建设工程质量管理规定》、《铁路建设工程施工企业信用评价暂行办法》的通知等有关规定，制定本细则。

第二条本实施细则所称施工企业信用评价，是指铁道部工程质量安全监督机构、建设单位根据对施工企业的日常检查情况和不良行为记录情况，对施工企业信用等级所进行的评价（由联合体中标的标段，按照投标承诺分别对所承担工程的联合体成员独立进行信用评价）。

第三条施工单位质量信用评价每半年评价一次，每年6月30日和12月30日前将建设项目检查情况、信用评价得分及排名情况报送铁路局。每个评价期的前5个月内，指挥部现场检查不少于2次。工程质量安全区域监督站对检查实施监督，现场检查扣分结果在每次检查结束5日内，报路局建设管理处、工程质量安全监督站。每个评价期的最后1个月，由路局建设处组织现场检查，检查扣分由指挥部汇总，并按规定通知所有参建单位。

第四条 现场检查执行铁路局统一制定的《现场工程质量检查实施细则》和《现场管理检查实施细则》（见附件）。

第五条 现场检查中第三方检测工作由指挥部负责委托，并承担有关费用。

2009年11月20日

2.施工单位考核管理办法 篇二

一、目标管理在事业单位绩效考核中的作用

(一) 有利于促进事业单位充分履行职能, 更好地为社会提供公共服务

事业单位是以增进社会福利, 满足社会文化、教育、科学、卫生等方面需要, 提供社会服务为主要目的的社会组织, 其主要特性是社会公益性。事业单位只有充分履行好职能, 在经济和社会发展中发挥积极有效的作用, 才能实现为社会公共服务的目标, 体现自身价值。目标管理以定性与定量相结合的科学方法将事业单位职能分解、细化, 将实现年度目标与完成职责任务有机结合起来, 从而保证事业单位更大程度地发挥职能作用, 实现社会公共服务的最大化。

(二) 有利于全面掌握事业单位发展状况, 为政府决策提供依据

目标管理从某种角度反映了事业单位运行成本的大小, 这是由于实施目标管理需要有一定的人财物加以保障。随着时代发展, 社会公共需求的日益提高, 政府对公共产品、公共服务的投入逐年增加, 事业单位所承担的社会服务功能更加广泛。通过目标管理, 事业单位按照预定的目标完成各项工作任务, 有关职能部门从目标考核中了解事业单位运行情况和发展趋势, 对各领域公共资源投入进行总体科学规划, 减少盲目投入, 增加重点领域的供给, 从而在整体上优化了事业单位人财物结构, 精减事业单位运行成本, 节约财政开支, 促进经济和社会各项事业的更好发展。

(三) 有利于规范和加强事业单位管理, 激发内部成员的工作积极性

目标管理是一种全面系统的绩效考核体系。目标管理之所以始终强调以人为中心, 是因为从目标制定分解、目标实施到目标考核评价, 人发挥决定性的作用。目标设定, 使事业单位建立和健全一系列内部管理制度, 采取各种有效措施确保组织目标的顺利实现;目标分解, 使事业单位责权明确、权责统一, 单位内部成员明确各自的岗位目标, 各司其责, 各尽其能;目标之间相互关联, 使内部成员互相配合, 互相协调, 形成了团结协作精神;目标考核与相应的激励机制挂钩, 使内部成员努力进取, 争创一流, 有效调动了他们的工作积极性和创造性。因此, 通过目标管理, 能够促进事业单位不断自我规范、自我完善, 切实提高事业单位管理水平。

二、目标管理中绩效考核的指导思想和工作原则

(一) 指导思想

以科学发展观为指导, 紧紧围绕经济社会发展的总体目标和要求, 以推进事业单位改革, 实现事业单位内部管理体制和运行机制创新为出发点, 在对事业单位实行传统目标管理考核基础上, 逐步建立适应不同类型事业单位运用, 考核主体多层次、考核内容多样化、考核手段多角度, 科学规范、公正透明的事业单位绩效考核体系, 为进一步推动事业单位稳步健康发展, 加强政府宏观决策, 全面提高社会公共服务能力和水平提供重要支撑。

(二) 工作原则

1. 分类管理原则。

事业单位面广量大, 种类繁多, 情况复杂, 据有关专家初步统计, 中国的事业单位机构数量近130万个, 约有4000万从业人员。对事业单位的考核应按不同行业、工作性质、职责任务、规模大小等制定不同的目标实施管理。

2. 客观公正原则。

以制定的考核内容和标准为依据, 做好平时考核记录, 坚持平时检查与年终考核项结合, 对照目标完成情况, 通过上下、左右、里外等不同层面全方位对事业单位考核, 不能以个别领导人的好恶作为标准, 要坚持化制度管理, 用考核数据说话, 客观公正的对被考核单位作出正确评价。

3. 注重实绩原则。

以工作实际效果为主, 看事业单位执行政策、规范管理、创新发展, 提高社会公共服务的能力和水平来评价一个单位的总体情况, 不能只看台账, 走过场, 更不能全凭单位宣传材料来做出判断, 重点考核目标的完成情况。

4. 过程公开原则。

考核的各项过程、各个环节必须向事业单位公开, 其中包括:绩效考核的内容考核的方法与程序、考核的评价与标准、考核的结果与使用, 以及考核的机构与职责等。没有公开的内容不能作为考核的依据, 考核的结果要公示, 敢于接受社会监督。

5. 记载翔实原则。

翔实记录单位和个人完成考核任务情况, 注重考核资料的积累, 做好周考核、月考核、季度考核记录, 结合短期目标、中、长期目标完成情况建立考核台账资料, 为年终综合评价提供客观有效依据。

6. 激励促进原则。

正确使用考核结果, 及时反馈沟通, 通过各种手段奖勤罚懒, 促进既定目标的有序推进, 充分调动人员工作积极性, 形成讲团结、比贡献的良好工作氛围。

三、事业单位目标管理绩效考核的组织实施

(一) 成立绩效考核机构

对照既定目标, 成立绩效考核领导机构。由相关部门负责人、相关处室 (科室) 负责人及有关专家组成领导小组、办公室和考核管理小组, 建立三级管理网络, 明确其相应职能, 为全面、有效推进事业单位绩效考核、评价目标完成情况提供有力的组织保障。

(二) 建立绩效考核评价机制

建立客观、公正、有效的评价机制, 对目标完成情况作出准确评价既是绩效考核的必然要求, 也是激励的基础和依据。

首先, 评价主体是多方面的。一是上下结合。如事业单位的自我评价和上级主管部门或横向职能部门的评价;工作人员自我评价与事业单位的评价。二是左右结合。如事业单位内部工作人员互评。三是内外结合。征求服务对象、社会公众和舆论媒体的意见等。

其次, 评价方式是多角度的。不同评价主体, 有不同的评价方式。如事业单位或工作人员的自我评价一般采用逐项对照、自我总结的方式。上级主管部门对事业单位评价主要采用听取事业单位情况汇报、查阅考核资料、查看工作场地、组织专家测评的方式, 要坚持平时检查和年终考评相结合, 借助先进的现代化信息技术手段, 提高评价的科学性、规范性和有效性;事业单位内部互评可采用评价对象述职, 民意测评的方式;服务对象和社会舆论评价一般采用问卷调查和新闻媒体曝光的方式。

再次, 评价权重也各不相同。一般来说, 上级主管部门评价占较大比重。但对一些特殊指标如违法乱纪行为被检举揭发或群体性事件被社会舆论曝光, 采用一票否决制, 权重就失去价值。

(三) 做好绩效考核结果应用

合理有效的奖惩等激励机制是业绩评价的目的和巩固评价结果的重要举措, 是实现目标管理的有效举措。不同的部门可以从自身的职能角度出发, 合理运用评价结果。根据考核结果和目标完成情况, 可以调整本系统事业单位发展战略和核定机构编制, 调整事业单位财政支持力度和单位工资总量的依据, 调整下级部门主要管理人员聘用和薪酬标准, 确定对下级部门和个人的奖惩情况及作为职务晋升、职称评定的依据等。

随着全国分类推进事业单位改革工作的不断深入, 事业单位人事制度的特点转变为实行聘任制和招聘制, 目标管理作为一种加强计划管理的先进科学管理方法, 在事业单位绩效考核中发挥的作用将会越来越突出, 应用越来越广泛。

参考文献

[1]中共中央国务院关于分类推进事业单位改革的指导意见 (2011年3月23日) .

3.地勘单位精细化考核管理初探 篇三

关键词：地勘单位；考核管理；方法建议

1.背景

我国的地勘单位具有特殊的战略地位，一方面肩负着寻找资源、保障国家经济安全的重担，一方面又要直面市场经济的挑战，确保自身的做大做强和基业常青。然而，我国的地勘单位大多是国有单位性质，受管理体制、运行机制所限，造成管理理念滞后、管理手段落后、管理混乱、效能不高等一系列管理难题。在全球经济一体化的大背景下，企业之间的竞争愈演愈烈，臃肿的机构设置及缓慢的工作效率已经不能满足地勘单位的发展需求。改革现行管理体制、运行机制和管理规范，改变目前落后的管理理念和模式，重新构建新的管理流程，正确处理和协调好传统资源和新资源的关系，使地勘单位业务流程的各个环节正常、高效以及和谐运转，以达到整体效能的最优化，而变得越来越重要、越来越紧迫。

2.目前存在的问题

地勘单位由于自身的行业特征要求，相应地，其绩效考核管理方面主要存在以下问题：

（1）绩效考核对象复杂。地勘单位专业技术人员比例高，属知识密集型组织，绩效考核的对象主要从事的是技术工作和脑力劳动，工作内容很大程度上涉及专业技术，而工作绩效评定更多的是注重实际完成的质量或者成果，但很多工作成绩难以量化，因此单一的考核标准不利于工作人员创造力和热情的发挥。因而如何进行公正、合理地定量化考核是难点问题。[1]

（2）绩效考核内容广泛。国内地勘单位众多（根据不同侧重又可分为有色、煤矿等）、职工数量多、分布区域广、专业技术类别多、绩效考核的指标设定、实施办法和评价体系既有共性也存在个性，考核工作涉及面广，信息量大，程序复杂，因此各单位如何根据自身业务特征开展绩效考核成了核心问题。

（3）考核工作缺乏制度性、规范性。在实行绩效考核管理的时候只是简单走走形式，而且单位管理工作较多的属于领导评定制，导致考评工作中出现一系列的问题，一个突出的表现就是考核工作缺乏制度性、规范性。由于只注重考核与利益的分配关系，对员工存在的很多问题不能及时解决与改正，导致了工作效率的降低，并且没有一个规范化的运作流程，使考核在很大程度上沦落为一种形式。[2]

（4）缺乏考核反馈和沟通。目前考核突出的问题之一就是结果无反馈，虽然实行了绩效考核，但没有考核沟通环节，不仅没有绩效反馈面谈程序，平时上下级也很少就绩效问题进行沟通。这对考核者和被考核者都带来实质性的问题，对考核者来说，绩效沟通有助于管理层及时了解员工工作状况，针对员工问题进行相应的辅导支持。对被考核者来讲，能及时得到自己工作反馈信息和主管帮助，不断改进不足。通过绩效沟通，使管理者与员工能够直诚合作，形成绩效伙伴关系，管理者的工作会更轻松，员工绩效会大幅度提高。绩效管理就成了很简单的事情。

3.国内外考核方法分析

目前，国内外学者在加强绩效考核方法的科学性和有效性方面已经做了大量的研究，经历了单纯基于员工特征、行为或工作结果的考核方法，向全面衡量企业、团队及员工绩效的综合型考核方法转变的过程，特别是其中的目标管理评价法、360°考核法、平衡计分法等考核方法以及层级分析法、模糊综合评价等综合评价法已广泛地应用于国内外绩效管理实践中，并取得一定的效果。

如目标管理评价法适用于工作成果评价的考核方法，通过对实现企业目标的关键性指标的选择，将考核过程与管理过程相统一，对关键环节实施管理和控制的基础上，利用绩效管理机制充分调动人员的积极性和创造力，从而实现企业的管理目标。

360°考核法指直接由上级、其他部门上级、下级、同事和客户对个人进行多层次、多维度的评价方法。而平衡计分法是一种以企业战略为核心，将各种衡量方法整合为有机整体的管理思想，表现为一套能使企业管理者快速、全面地考察企业业绩的指标体系。

各种绩效考核办法在成本、薪酬与发展机会分配、提供反馈、评价的有效性等方面各存在一定的优势和缺陷，在应用时必然需要从自身情况出发、结合所追求的目标来选择合适的考核方法。

4.地勘单位精细化考核管理几点建议

地勘单位一旦建立起绩效评价体系，就要确保其有效地发挥其作用，否则绩效考核就只是一个形式。结合上述地勘单位实际存在的问题及国内外考核方法的分析，笔者结合自身研究方向及工作经验，提出以下几点建议，希望能促进地勘单位的精细化管理考核工作。

（1）改善内部行政运行机制，建立顺畅的工作层级关系

强化上级与下级的沟通互动，协调日常工作之间的关系。上级对于下级合理性建议与正确看法可以通过有效途径进行交流与沟通，从而增强管理过程中的透明度与民主性，人员工作积极性与主动性在充分调动之余，和谐的工作氛围能够加快形成，提升整体绩效水平。

（2）转变观念，建立有效的绩效考核管理体系

进一步加速绩效考核管理办法的建立进程，设置专门的绩效管理组织机构，保障绩效考核有序、科学地推进。将绩效考核管理的目的、原则、方法、程序和步骤固定下来，促使绩效考核办法以及工具性应用在职能部门的可持续、专业化推行，强化改善绩效考核观念。构建起绩效考核科学化、规范化的机制，最大限度地发挥人才的积极性。

（3）运用现代信息化技术，实现绩效考核管理信息化

绩效考核管理体制的建立，需要强有力的信息化系统做支撑，用计算机系统的思维进行体系的设计和实施，真正把管理与考核理念落到实处，将考核主体、考核内容、考核指标、考核结果等因素全体纳入系统，实现考核过程的信息化、可操作化，对考核过程实时可跟踪，考核数据有效可查，考核结果正确有效，营造起一种鼓励积极创造的工作氛围。

（4）实现绩效考核结果及时进行反馈与公开，加强绩效考核结果的有效应用

绩效考核管理要想真正有效地发挥激励、监督、导向作用，就必须公开并科学合理地使用绩效考核结果。要通过正式和非正式的形式公布考核报告，及时向被考核者提供反馈结果。通过绩效考核结果的反馈，可充分对考核办法进行讨论和改进，员工根据考核结果提出自身发展的绩效改进计划，管理者对员工的改进计划提出建议，并制定有序的改善计划，保证对考核办法的改善进行有效追踪、服务、支持和指导，必要时进行修改，做好绩效考核和改进考核办法的衔接，使绩效得到真正的改进。

（5）广泛宣传绩效考核管理的有关内容

除了要建立健全的信息反馈机制外，还需要广泛宣传绩效考核政策，加强与员工的沟通，建立有效的沟通途径，绩效考核的沟通既有人力资源部与企业高层、各部门、员工的沟通，要让员工充分了解和认识企业的绩效管理，认识到企业绩效管理对企业、对员工的影响与关系， 认识到绩效考评的重要性。[3]

5.结束语

建立科学、合理、有效的精细化管理考核体系不是朝夕之间即可完成的，这需要地勘单位结合自身企业情况开展细致的规划，制定科学的考核流程，并能重视在绩效管理过程中与各个部门和员工之间的协调合作和持续有效，这样才能真正意义上提高企业的工作效率。（作者单位：江苏省有色金属华东地质勘查局）

参考文献

[1]阳望平.构建适应事业单位改革发展需要的绩效考核体系[J].湖南有色金属，2011

[2]李宁.电力企业绩效考核体系的构建——唐山开滦热电公司绩效考核存在的问题及解决方案[D].2006

[3]杨梅娣.对国有企业绩效管理问题的思考[J].经济师，2013

4.会员单位考核办法 篇四

1.队伍建设（10分）：积极发展会员，按照学院思想政治工作研究会《章程》规定的应该是会员的确实登记为会员（2分）；会员占教职工整体比例80%以上（5分）；建立有会员信息档案（3分）。

2.活动开展（20分）：党总支（支部）书记担任会员单位第一责任人并切实履行职责（3分）；会员单位领导班子重视思想政治工作，把思想政治工作纳入工作重点考核目标，与教学科研管理工作同部署、同落实、同检查、同考核、同奖惩（3分）；思想政治工作研究有管理制度（2分）；坚持政治理论学习与思想政治工作研究相结合并有学习记录（4分）；有工作计划和工作总结（4分）；积极参加学院思想政治工作研究会召开的会议、组织开展的活动（4分）。

3.研究成果（60分）：会员单位第一责任人有（独立或项目主要完成者）研究成果（3分）；会员单位有团队研究成果（3分）；所属会员有50%以上参加学院科研处或者本会组织的科研课题申报工作（4分）；研究成果鉴定或者结项（会员为厅级项目主持人或省级及省级以上项目前5名）国家级的每项计30分、省（部）级的每项计20分、厅级的每项计10分，会员独立完成的在核心期刊发表的论文每篇计15分、一般期刊发表的每篇计10分、会议交流未发表的每篇计10分，主编或独著公开出版的论著每部计30分，主持完成院研究会指导课题的每项计10分，自选、完成针对学院党建思想政治工作的调研项目并提交研究会秘书处的每项计10分，上述所有计分项目不能重复计算，最高总分为50分。

5.机关事业单位绩效考核办法 篇五

机关事业单位工作人员绩效考核办法

为切实加强局机关和事业单位机关作风建设，充分发挥广大干部职工的工作积极性、创造性，最大限度地激发职工的工作潜能，根据公务员和事业单位人员考核工作的有关规定，以及各级关于加强行政效能建设和建设规范化服务型机关的要求，结合我局实际，制定本办法。

一、考核指导思想

按照转变机关作风、加强行政效能建设和建设规范化服务型机关的要求，科学地评价局机关和事业单位工作人员管理和服务的效果，不断提高管理和服务的水平，推动以人为本的激励和约束机制的建立，减少行政成本，提高工作效能。

二、考核基本原则

实行领导与群众、平时与定期、定性与定量相结合的原则，坚持客观公正、民主公开、注重实效，做到考核的客观性、全面性和可操作性，改进和完善奖惩激励约束机制。

三、考核对象

局机关及局属事业单位在编、在岗人员为被考核对象。

四、绩效工资的构成

（一）绩效工资的构成

事业单位绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资。基础性绩效工资占绩效工资总量的70%，基础性绩效工资按月发放，奖励性绩效工资主要体现工作纪律、工作态度、工作量、工作成效和实际贡献等因素，占绩效工资总量的30%，按照考核结果一次性发放。

（二）绩效工资设置

1、基础性绩效工资设置

基础性绩效工资按月全额发放。对服从工作安排，履行岗位职责，完成规定的工作任务的，全额发放其相应的基础性绩效工资。在职人员在法定假期内休假的，不扣发基础性绩效工资，每月按照绩效工资的70%发放。

2、奖励性绩效工资设置

奖励性绩效工资实行百分制考核，主要考核职工的德、能、勤、绩、廉四个方面，单位根据考核结果一次性发放。

五、考核内容

考核内容主要是德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核工作实绩。

1、德：指政治思想和道德品质表现。主要从思想表现、工作作风、道德品质、群众观念四个方面进行考核。

2、能：指业务知识和工作能力。主要包括从事所在岗位专业技术工作的独立工作能力、组织指导能力及开拓创新能力，以及相关知识和学术水平提高的情况等。主要从履行岗位职责能力、组织协调能力、创新能力三个方面进行考核。

3、勤：指工作态度和敬业表现。主要包括从事本岗位工作的自觉性、主动性、工作态度及遵守劳动纪律情况，主要从工作态度和出勤情况进行考核。

4、绩：即工作业绩。主要包括履行岗位职责的情况，完成工作目标任务的数量、质量、效率，取得成果的水平等。主要从完成主要工作任务情况、工作质量、业绩效果三个方面进行考核。

5、廉：指廉洁从政表现。主要从遵纪守法和廉洁自律两个方面进行考核。

六、考核标准和等次

考核标准：以被考核人的职位职责和所承担的工作目标任务为基本依据制定。

考核等次：分为优秀、称职(合格)、基本称职(基本合格)、不称职(不合格)四个等次。

1、优秀：认真贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，遵纪守法，廉洁奉公，熟悉业务，工作勤奋，服务热情，有创新精神，绩效突出。

2、称职(合格)：能较好地贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，遵守各项规章制度，熟悉业务，热情服务，工作积极，能较好地完成工作目标任务。

3、基本称职(基本合格)：有一定的思想政治素质基础，业务能力一般，能基本完成本职工作.但工作作风存在明显不足，工作积极性、主动性不够，完成工作的质量和效率不高;或在工作中有某些失误。

4、不称职(不合格)：政治业务素质较差，难以适应工作要求;或工作责任心不强，未完成工作任务;或在工作中失职，造成严重失误。

七、考核量化

1、考核标准占分比例：工作人员绩效考核均实行百分制。平时考核占60分，年终考核占40分(其中群众民主测评占30分，考核领导小组测评占10分)。

2、年终考核加分标准：在完成规定的论文或调研文章、宣传文章的基础上，对超任务部份分别按照省部级每篇3分、市厅级每篇2分、县处级每篇1分、县级部门每篇0.5分加 4 分。得分项目直接由考核领导小组根据被考核人提供的证明材料核实后记分。同一事项不重复计分，按最高分值计算，其分值纳入年终考核得分一并计算。

3、考核结果划分标准：85分以上可推荐为优秀(根据考核得分从高到低按同一职务总人数的15%确定优秀等次)，70—85分确定为称职(合格)，60—70分确定为基本称职(基本合格)，60分以下确定为不称职(不合格)。

七、考核实施

(一)绩效考核

1、平时考核(60分)

(1)出勤(20分)。出勤缺1天扣1分。

局机关及局属事业单位人员实行签到制度，签到时间上午上班8：30—9：00，下午上班2：30—3：00，(若作息时间变更，另行通知)。在单位上班每月不得低于20天。外出、下乡，以及事假、病假或休假，以单位负责人和局分管领导签字认可，视为出勤。

出勤考核结果，单位按月张榜公示，年终汇总。

(2)工作业绩(30分)

根据职工履行岗位职责情况，由单位负责人按季度考核，报局分管领导审核把关公示，年终计算综合得分。局属 单位负责人履职情况由分管领导考核。受到县局及以上问责、通报批评，以及处分的每次扣5分，扣完为止。

(3)参加会议及学习培训(10分)。

县局组织召开的各种会议和学习培训，应参加人员必须参加并签到，不得无故缺席。每无故缺席1次扣1分，扣完为止。

2、年终绩效考核(40分)

绩效考核在次年 月结合目标考核一并进行。其基本程序为：

①个人总结：被考核人填写《国家公务员绩效考核登记表》或《事业单位工作人员绩效考核登记表》，进行自我总结，于次年 月 日前完成。

②公开述职：召开考核人员述职会议，每位被考核者进行述职。

③群众测评：全体职工要在述职评议的基础上，对每位被考核者按照评分标准以无记名方法打分，然后去掉一个最高分和一个最低分计算出平均得分，将考核得分结果上报局考核小组。

④考核小组测评：由考核小组成员对被考核者按照评分标准进行打分，去掉一个最高分和一个最低分计算出平均得分。

⑤考核得分计算：被考核者年终绩效考核得分=群众测评得分+考核小组测评得分+加分项目得分。

3、考核得分确认

被考核者考核得分为平时考核得分加年终绩效考核得分，由本人签字确认后作为考核等次确定依据。

(二)确定考核等次

局考核领导小组根据考核得分结果,将公务员和事业人员分别按得分多少排出名次，根据考核量化标准,确定考核等次。

(三)考核结果公示

局考核小组将考核结果公示5～7天，接受群众监督。凡对考核结果有异议者，可以直接以口头或书面形式向局考核小组反映。考核小组要对反映的情况和问题进行调查核实、复议处理，形成最终考核结果。

(四)上报考核结果

按要求填报《考核结果统计表》及《考核审核备案花名册》，将考核结果上报县人事局。

八、有关问题的处理

(一)副科以上实职领导干部的考核按组织部有关规定执行。

(二)连续旷工15天或者1年内累计旷工超过30天的，确定为考核不(称职)合格。

(三)受党纪、政纪、法律处分的人员按有关规定执行。

(四)应参加考核，无正当理由拒不参加考核的，直接确定为考核不(称职)合格。

(五)符合离岗待退条件，经本人自愿申请并经单位同意的，考核结果视为合格。

九、考核结果的使用

1、在绩效考核被确定为称职(合格)以上等次的，按照财政预算标准兑现绩效工资或工作性补贴。

2、在绩效考核中被确定为基本称职(基本合格)的，按照财政预算标准的 %兑现绩效工资或工作性补贴。

3、在绩效考核被确定为不称职(不合格)的，按照财政预算标准的 %兑现绩效工资或工作性补贴。

十、考核的组织

6.事业单位绩效管理及考核研究 篇六

关键词：事业单位；绩效管理；管理；考核

事业单位的管理存在的问题

在工作管理方面：第一，下行制度未落实。因制度不切实际，相应监督检查不到位，导致上有政策，下有对策。第二，执行力不强。因人岗未合理匹配、权责不明、薪酬平均值导致“大锅饭”现象，行政指令不通、上下级沟通渠道不畅。第三，过程管控不严。认为只要不出问题就是好同志，制度和流程的缺失及只注重结果致未形成有效管理和监督机制。第四，管理方式单一。不愿意打破传统及尝试创新，未引进科学管理手段，日常管理停留在形式主义。工作管理的考核方式单一，往往通过检查评比得出，因考核内容概念模糊，考核形式定性多于定量，即使发现问题也无法彻底整改。

在干部管理方面：第一，缺少责任量化、没有明确责任目标和考核指标；没有科学的选拔标准，主观臆断。第二，管理者工作主动性不强、缺乏协作精神、不敢担当、怕苦怕累、爱说大话、习惯做“老好人”。究其原因，除自身不良的习惯造成工作作风不严谨、工作无压力外，未对干部实行有效的绩效考核。干部的德能勤绩廉考核指标往往简单模糊，无考核数据作支撑，无法衡量其工作质量，考核结果皆大欢喜，难以对干部的不作为及执行力做出客观评判。

在职工管理方面：第一，缺少对岗位目标的清晰定位、没有科学的选拔方式、人才选拔及专业技术职务聘任缺少量化依据，相对于企业的良性竞争，有时存在“让名额”的现象。第二，职工工作没有积极性，不愿主动思考及高质量的完成工作，推脱困难和问题。究其原因，没有绩效考核，不同努力程度导致相同考评结果，没有激励措施，工作无动力。对职工的考核往往限定于技术考试或直属领导的主观判断，造成“只学习”或者“只需服务好领导”的现象，无法衡量职工工作质量及其完成情况。

对事业单位绩效考核常见误区的纠正

没有绩效考核制度，就相当于没有完善的管理制度。绩效管理作为人力资源管理中的重要组成部分，其科学有效的实施使员工的工作乃至个人发展与组织的战略目标紧密联系，使企业能够基业长青。绩效管理能激发员工的工作主动性，提高工效，在组织目标和员工个人目标相一致的前提下，最终使组织和员工共同受益。对于绩效考核往往存在以下误区：

2.1 企业才做绩效考核

绩效考核是对组织业绩评估的科学化管理方式，是推进事业单位工资改革和聘任制的基础，是打破传统守旧“平均主义”、“大锅饭”观念的有力有段。

2.2 绩效考核只是评优罚劣

绩效考核不是单一的对考核人进行评优评劣，而是要通过科学合理的人岗匹配，对管理过程进行控制，以解决现行管理中的问题。

2.3 绩效考核就是简单的打分

绩效考核是对组织或岗位做出的业绩评估，是对组织是否达成战略目标的检视，是对职工是否达到工作标准的判断依据，不仅与组织战略相关，还与工作岗位和员工业绩有关，需要所有岗位的协同以及领导和职工的共同配合。

实施绩效管理，是加强职工队伍建设的重要手段，有利于单位健康发展，有利于增强员工的责任感、使命感、危机感，从而激发其工作活力，为人员选用、晋升和奖惩提供依据。

事业单位绩效考核工具使用的探讨

事业单位作为非营利组织，在使用平衡计分卡（bsc）时可以组织战略目标作为外部导向结果，客户、内部运营、学习成长维度作为内部运行过程。持续提升对外提供服务对象的满意度，完善单位内部体系建设和相应机制的设计与开发，不断提高职工的学习效率与技能。最终利用平衡计分卡达到组织目标与个人职业发展目标相一致，组织基业长青。

平衡计分卡与组织战略相切合，利用平衡计分卡可将组织的战略目标层层分解，从而实现组织的愿景，不断提高组织整体管理水平。在实施过程中，指标体系的建立、量化以及权重的分配难以落实，实施成本大导致耗费资源。

关键绩效指标（kpi）是通过对被考核岗位的工作分析找出量化的考核指标，并结合指标的重要程度进行筛选，最终提取出岗位的关键绩效指标。其特点是来自于对组织战略目标的分解，并由考核与被考核双方共同认可。

事业单位绩效管理综合运用不同考核工具，使其优点充分发挥。首先，明确事业单位的战略目标，以重点业务和岗位说明书为蓝本，结合平衡计分卡从岗位说明书中提取关键绩效指标，再将指标分解到各层级，分别建立相应指标，作为员工考核的要素和依据。其次，对关键绩效指标进行审核，确认各个维度的指标可考量，并结合其对工作过程或结果重要程度的影响确定指标的权重。最后，由考核人及被考核人双方认可，确保全面客观的反映评价对象。在考核结束后，考核人应对被考核人评分做出合理解释，确保被考核人及时得到反馈，便于其绩效改进，促使员工工作技能等方面的提升。

事业单位绩效管理展望

4.1 绩效管理电子化

通过建立电子化信息平台，储存单位绩效考核数据，以科学的手段分析员工绩效，并根据员工绩效水平，及时调整关键绩效指标。确保指标池数据的有效性，利用指标池数据与组织目标的相关性分析，科学合理地提取现行有效的关键绩效指标，及时修订方案，使指标达到动态提取，持续稳步做好绩效管理各项工作。

4.2 激励机制的引入及退出机制的建立

事业单位绩效管理模式的引入，有效地解决了“大锅饭”现象的存在，并使管理岗位的职能得到充分的发挥。一方面，激发员工工作积极性。在此基础上，利用关键事件法（cim）、单位综合量化考核指标等方法作为绩效评价的正负激励因子，并将绩效考核结果与员工的薪酬福利相挂钩，激发员工对工作的主观能动性。另一方面，绩效考核结果应该成“枣核”型，对单位人才的优选及末位淘汰制度建立的尝试提供合理的数据支撑。

7.施工单位考核管理办法 篇七

行政事业单位在国有资产管理绩效考核的过程中, 必须要遵循以下原则:第一, 科学性原则。只有科学合理的绩效考核才能保证考核结果的准确性, 真正实现绩效考核的目标。为了提高绩效考核的科学性, 行政事业单位应该根据单位的预算指标开展考核工作, 保证绩效考核能够充分适应单位发展的需要。第二, 定性描述与定量计算原则。绩效考核工作是一个非常复杂的工作, 它需要对各方面的因素进行综合考核, 因此, 必须要保证相关考核因素性质的标准化以及数量的准确性。第三, 全面性与特殊性。行政事业单位在进行国有资产绩效考核的过程中需要考虑的因素非常多, 在考核的过程中必须要注意考核的全面性, 对于非常重要的因素要进行重点考核, 这也体现了考核的特殊性。第四, 动静结合的原则。行政事业单位在对国有资产进行绩效考核的过程中应该设置一定的考核标准, 这些是静态的, 而各个时期的情况也是不断变化的, 因此, 在考核的过程中必须要注重动静结合。

二、事业单位国有资产绩效考核中存在的问题

(1) 行政事业单位国有资产绩效考核体制不完善。随着我国市场经济的发展, 我国对于行政事业单位越来越重视, 国家对于行政事业单位的投资力度越来越大。行政事业单位随着国有资产的规模的扩大, 单位内部国有资产绩效考核体制中存在的问题越来越凸显。首先, 很多的行政事业单位依然沿用着传统的国有资产绩效考核体制, 很多的制度非常落后, 与行政事业单位的实际情况不符, 这使得制度的作用不能充分的发挥出来, 国有资产绩效考核的过程中缺乏制度的约束, 因此考核过程中经常有人利用职务之便损害单位的利益。其次, 由于约束机制的不健全, 使得行政事业单位的国有资产家底非常胡乱, 很难有效开展绩效管理活动。

(2) 缺乏统一的标准。行政事业单位在国有资产绩效考核的过程中, 缺乏统一的考核指标, 因此各个行政事业单位对于国有资产的考核结果的可比性非常差。财政不能在一般情况下也很难做出公平、客观的评价, 因此, 行政事业单位在向财务部门或者其他的政府部门申请国有资产维修费的时候, 经常出现差别对待, 统一根据财务部门核定的国有资产价值进行维修费用的分配, 这让那些在核定中国有资产价值相对较低的行政事业单位就非常受伤, 不能从国家财政部门获得合理的补偿, 对于行政事业单位长期稳定的发展非常不利。绩效评价体系缺乏统一的标准不但会让事业单位在当年受损, 在以后的各个年度都会受到损失, 这种损失对于行政事业单位的发展是非常不利的。

(3) 国有资产绩效考核对于资产处理环节缺乏重视。行政事业单位在对国有资产进行绩效考核的过程中, 更加偏重于对于国有资产购买环节以及后期管理环节的绩效考核, 对于国有资产处理环节的绩效考核不是非常的重视。管理者认为, 国有资产在使用后其自身的价值急剧下降, 对于处理环节进行绩效管理的意义不大。这就导致很多的工作人员利用这种心里, 在国有资产处理环节大作文章, 使得国有资产处理价值与其自身实际市场价值产生较大差距, 造成国有资产的损失与浪费。对于行政事业单位以及国家的财产安全都造成严重影响。

(4) 国有资产绩效评价体系透明度低。行政事业单位在对国有资产进行绩效考核后, 一般都直接上报国家的相关部门, 我国的国有资产管理部门根据考核的结果实行相应的管理, 对行政事业单位保护国有资产的行为进行奖励, 对违反国有资产管理的行为进行处罚。这种方式在一定程度上能够保证国有资产的安全性。然而随着我国国有资产规模的扩大, 行政事业单位国有资产绩效考核结果的准确性与可靠性不断降低, 再加上没有透明的绩效考核评价体系, 使得考核结果缺乏监管, 结果的准确性与可靠性遭到质疑。

三、如何有效解决行政事业单位国有资产绩效考核中存在的问题

(1) 建立健全的国有资产绩效考核体制。行政事业单位想要提升国有资产绩效考核水平, 必须要加强体制建设, 建立健全的国有资产绩效考核体制, 强化国有资产的基础管理。首先, 行政事业单位应该根据自身的实际情况, 具体问题具体分析, 本着一切从实际出发的原则, 制定符合单位自身情况的资产管理绩效考核制度。针对行政事业单位在国有资产绩效考核中的问题, 制定与之对应的制度, 防止工作人员钻制度的漏洞, 损害单位的经济利益与社会利益。其次, 行政事业单位应该完善国有资产内部绩效考核的约束机制, 理清国有资产在单位中的实际情况, 根据清晰的国有资产数量开展绩效考核工作。

(2) 建立统一的考核标准。我国行政事业单位想要提高国有资产的绩效考核水平, 必须要建立统一的绩效考核指标, 没有统一的考核指标, 只会造成考核结果的混乱, 缺乏真实性与可靠性, 不但不利于行政事业单位维护自身利益, 还会影响政府部门进一步开展国有资产的管理工作。首先, 我国政府应该制定统一的国有资产绩效考核标准, 任何一个行政事业单位必须严格按照政府制定的绩效考核标准进行绩效考核, 增加国有资产绩效考核结果的可比性, 简化政府部门的工作流程。其次, 行政事业单位在进行绩效考核的过程中除了要遵循政府指定的统一的考核标准, 在事业单位内部也要制定统一的考核标准, 帮助考核人员更好的开展国有资产的绩效考核工作, 提高工作效率。

(3) 提高对国有资产处理环节的重视。行政事业单位国有资产绩效考核是对所有国有资产进行的考核, 国有资产在处理环节依然属于国有资产, 因此依然属于国有资产绩效考核的对象。行政事业单位对于国有资产的管理是对国有资产的整个占有环节的管理, 无论是购买、使用还是处理阶段都必须要强化其资产绩效考核, 通过有效的绩效考核, 增加员工对于资产处理阶段资产管理的重视, 杜绝相关人员利用工作之便损害行政事业单位财产安全, 保护国有资产。

(4) 提高国有资产管理绩效评价的透明度。行政事业单位想要提高国有资产绩效考核结果的可靠性与准确性, 就必须要公开考核结果, 提高绩效考核的透明度, 让广大的人民群众能够有效监督行政事业单位国有资产绩效考核工作, 帮助我国政府以及相关的管理部门更加有效、全面的监督行政事业单位对于国有资产的管理与使用情况, 维护国有资产的财产安全。行政事业单位应该定期公开对于国有资产绩效考核的结果, 让社会公众及时了解国有资产的情况, 帮助政府监督行政事业更好的开展绩效管理活动, 提高国有资产绩效考核效率。

参考文献

[1].孙国霞.行政事业资产管理绩效评价体系理论模式分析.行政事业资产与财务, 2014 (06) .

[2] .刘艳艳.行政事业单位国有资产管理的探究.当代会计, 2015 (03) .

8.施工单位考核管理办法 篇八

关键词：人力资源管理绩效考核有效对策

随着社会经济的迅猛发展，人力资源管理已经成为事业单位管理工作的核心内容。绩效考核是人力资源管理的重要环节，其对单位的健康、快速发展有重要积极作用，合理、科学的绩效考核制度可谓职工的晋升、奖惩提供科学依据。所以，怎样多好事业单位人力资源管理中的绩效考核是有关部门必须思考的问题。

一、人力资源管理中绩效考核现状问题

当前，我国大多数事业单位正在尝试与探索绩效考核，但结果还不尽如人意，造成了很大的管理缺失与资源浪费。事业单位人力资源管理中的绩效考核现状中存在的问题主要体现在以下几点：

第一，对绩效考核的管理认识不足。目前，大多数事业单位在绩效考核管理上的认识有一定误区，他们将简单的绩效管理看成绩效考核，造成绩效管理的实效不高，反而记忆使职工产生恐惧、焦虑、烦躁等不良情绪，这就会绩效管理制度的总之南辕北辙。事业单位人力资源管理中的绩效评估不单单是管理绩效的中间环节，更和其他环节有机相连。而在当前的事业单位人力资源管理中，对有很大积极意义的人力资源管理还没有形成完善的管理机制，现实中知识讲起看到一项事务性工作，借助多体系对其进行管理，所以人力资源一直没有得到应用的重视，也没有发挥其应有的积极作用。在这种观念的影响下，事业单位就不能快速实现自己的发展战略。

第二，没有恰当应用绩效考核的结果。因为受到人员、机构、文化等因素的影响，理想的绩效考核方案在当前的事业单位中“水土不服”，一些绩效管理工作者并未把绩效管理看成科学管理的有效工具，只是将其简单地看到一种工具与手段，只重视考核、监督与控制员工，而淡化了发展与激励职工的核心目的。因为一些职工未能深刻了解绩效考核的内涵，致使绩效结果影响了管理者与职工的情绪，使职工缺乏应有的归属感、安全感与成就感，造成绩效考核多流于形式，这就不利于事业单位的向心力与凝聚力聚集，对事业单位的管理效果产生不良影响。

第三，激励机制不健全。受以往管理理念的限制，再加上尚不具备合理的分配方法及有效考核手段的缺失，造成事业单位激励机制尚不健全，现行的绩效考核方式不能有效激发职工的工作热情。这种问题主要体现在单位管理上薪酬分配不合理及管理者的绝对权威上。当前，很多事业单位中一些有特殊贡献及从事创新工作的职工，却常常得不到合理的考核结果。事业单位尚且不具备长远的组织目标与战略规划，尤其缺乏合理的激励机制，不能有效激发员工的工作积极性与创造力，致使绩效考核原本的激励作用没有得到充分发挥。

二、加强人绩效考核的有效策略

绩效考核是事业单位人力资源管理中有效的管理工具，具有重大价值与作用。但是，当前事业单位人力资源管理中的绩效考核体系与方法因多主体参与、影响区域大、历时长，所以在实际操作中难免会受到诸多不良因素的影响，并且极有可能发生考核偏差、考核实效、考核失真等问题。所以，健全事业单位人力资源管理中绩效考核制度势在必行。

第一，建立明确的考核指标，创新考核维度。我国的能、績、德、勤的考核形式对一种针对“人”的考评方式，但是多项指标都和目前员工的岗位工作联系过少。我国当前在设置考核指标时，应依照不同层次、不同部门、不同地区的实际情况确定考核内容及评估维度，并且还应添加偶然性、机动性等动态指标，使得各个评价维度均应该详细量化到三四级的指标，并制定明确的评估标准。针对绩效考核中的核心指标，能量化的必须尽量量化，不能明确量化的必须用描述性言辞详细说明。另一方面，还应选择合理的指标设置模式与方法。权重一级指标应严格依据组织目标与价值取向合理确定；权重二级指标应和考核对象的职位高低、职位性质密切联系，应坚持以职位分析为核心。

第二，构建合理的评估体系，合理分类评估。当前，我国事业单位中有很多层级，主要有专业技术、工勤岗位、管理类三个分类，不同类别与等级的人员，由于其工作重点、工作内容、工作职责都各不相同，所以不能利用完全一样的考核标准来衡量全部类别与层级职工的劳动。必须应实行严格的分层分类评估，对不同层级、不同类别的职工采用与之相适应的评估体系与方法，借助合理、科学的放学对事业单位职工进行绩效考核，始终坚持定性为辅、定量为主的考核形式，尽量减少考核中的臆断性与主观性；坚持以群众参与、领导为主的合理考核形式，拓展考核资料来源，依据实际情况让尽可能多地让多方主体参与进来。这种考核形式，不断可提高考核效率与效果，还能规避极端民主与领导权势过大的状况出现。对考评等级的确定，可借助积分卡或者综合评价形式对其进行合理评估。

第三，完善考核反馈值对，加强沟通与交流。当前，大多数发达国家在事业单位的绩效考核中都非常重视反馈与沟通，但目前我国在这方面还需要努力。绩效考核属于信息的交流与沟通，只有考核主体与被评估这良好交流与沟通，才能全面掌握评估对象的详细情况，才能对其作出公正、客观的评价；而考核对象只有全面了解个人目标与企业目标的差别及差距，才能有针对性地改进自身的工作方式与方法，进而提高工作绩效。由此可见，在事业单位人力资源管理中的绩效考核中应深刻理解交流沟通、建立合理的考核反馈制度十分有价值与必要。比如，可构建面谈制度，要求绩效考核中考核人必须与被考核人进行大量的协商与沟通，并把考核结果反馈于被评估者，明确之粗其需要改进剂表现出色的地方，并耐心指导他们怎样改进。另一方面，必须建立科学的考核补救程序，使得那些觉得考核结果不客观的职工有机会向主管机构申诉，主管机构也必须受力该申诉，并能积极进行调查与处理，并在制度规定期限内对申诉者明确答复。

总之，在事业单位的人力资源管理中，对员工的绩效考核具有重大作用，不仅可对员工的劳动进行客观评判与认可，还可明确指出员工的优缺点使得其在以后的工作中有针对性地作出改变，对事业单位的快速、可持续发展有积极作用。因此，人力资源管理部门应积极制定明确的、合理的绩效考核制度，针对不同层次、不同职位的员工进行分层考核，尽可能客观、公正地对每个员工作出客观考核，以激励其为事业单位的发展作出更大贡献。

参考文献：

[1]邰卫华.事业单位人力资源管理中的绩效考核[J].科技致富向导，2013（15）.

[2]赵代珍.浅谈事业单位人力资源管理中的绩效考核[J].经济师，2013（02）.

9.广饶县事业单位绩效考核办法 篇九

第一章 总 则

第一条 为科学评价事业单位绩效，加强对事业单位的管理，根据《事业单位登记管理暂行条例》（国务院令411号）、《关于加强事业单位监督管理的意见》（鲁政发〔2012〕27号）、《东营市事业单位绩效考核办法》（东委〔2012〕31号）和分类推进事业单位改革的有关要求，结合我县实际，制定本办法。

第二条 本办法所称事业单位绩效是指事业单位在社会管理和公益服务活动中所取得的成绩和效果。

绩效考核是运用特定的指标体系，按照统一的标准，通过定量定性对比分析，对被考核单位在一定周期内的绩效进行综合评价。

第三条 事业单位绩效考核按照有利于促进公益事业发展的要求，坚持分类组织、社会参与、客观公正、责权利相统一的原则。

第四条 考核范围为全县纳入机构编制管理的事业单位和使用事业编制的其他组织。已列入县委、县政府综合考核的事业单位不再单独进行绩效考核。

第二章 组织管理

第五条 事业单位绩效考核工作由县事业单位考核委员会统一领导，县事业单位考核委员会办公室负责组织实施，具体工作由县事业单位监督管理局承担。第六条 县事业单位考核委员会职责：

（一）贯彻执行国家、省、市、县有关事业单位考核管理的方针政策和法律、法规、规章，审定有关规范性文件及工作计划；

（二）负责事业单位绩效考核工作的组织、指导、监督、综合协调；

（三）审定考核结果，确定考核等次。第七条 县事业单位考核委员会办公室职责：

（一）拟定考核工作计划；

（二）组建事业单位绩效考核评委库和专业绩效考核委员会；

（三）负责制定共性指标考核实施细则并组织实施，审定各行业、部门制定的个性指标考核实施细则。

（四）审定事业单位的目标任务；

（五）提出考核等次建议；

（六）负责考核结果的公示、发布及备案；

（七）负责受理与考核工作相关的申诉或举报；

（八）负责绩效档案的建立、管理工作；

（九）承担县事业单位考核委员会交办的其他工作。

第八条 事业单位绩效考核评委库由专家学者、相关专业技术人员组成，并聘请部分党代表、人大代表、政协委员参与。

第九条 专业绩效考核委员会由7-9名评委组成，根据工作需要可吸纳服务对象代表参加。专业绩效考核委员会负责个性指标考核工作。教育、卫生系统以主管部门为主单独组建专业绩效考核委员会，其他单位按专业性质划分，组建农业、经济、综合三大类专业绩效考核委员会。

第十条

评委有下列情形之一的，应自行回避，被考核单位也可向县事业单位考核委员会办公室要求其回避：

（一）与被考核单位有直接利害关系的；

（二）曾在被考核单位任职，且离职不满三年的；

（三）其他可能影响考核结果公正的。

第十一条 事业单位绩效考核以定期考核为主，一般每年考核一次。根据需要可进行重点抽查或专项检查。

第三章 考核内容及程序

第十二条 事业单位绩效考核实行百分制，由共性指标和个性指标两部分构成。

（一）共性指标（40分）

1、登记管理（15分）：法人登记、年检，宗旨、业务范围履行情况，信用建设、信息公开等情况。

2、社会评价（25分）：职责履行、行政效能、转变作风和文明服务等方面的社会满意程度。

（二）个性指标（60分）

1、主体业务开展（25分）：目标任务完成情况，科研与创新、成果与奖励情况等。

2、经济社会效益（20分）：提供社会公益服务情况、对经济社会发展的贡献情况等。

3、管理运行状况（15分）：内部管理情况、领导班子及干部队伍建设情况、财务资产管理状况等。

第十三条 事业单位绩效考核按照自查自评、考核预告、实地考核、社会评价、专业评审、确定等次、公示备案的程序进行：

（一）自查自评。被考核单位对照考核细则进行自查，形成自评报告，并填写《广饶县事业单位绩效考核登记表》、《广饶县事业单位绩效考核个性指标评审一览表》，经主管部门审核签署意见后，按规定时间报送县事业单位考核委员会办公室。

（二）考核预告。通过相关新闻媒体提前向社会发布考核预告，公布考核时间、内容和方式等，接受社会监督。

（三）实地考核。成立考核组，对被考核单位的有关情况进行实地考核。考核组由事业单位考核委员会成员单位相关人员组成。

1、查阅资料。重点检查反映共性指标中登记管理部分的相关资料。同时，核实反映个性指标的相关资料。

2、个别谈话。考核组与被考核单位主管部门领导及有关工作人员进行谈话，听取对单位工作情况的评价，了解在落实考核指标方面采取的措施、存在的主要问题、意见建议等。

3、现场核查。对承担重大项目和重点工程的被考核单位，应到现场进行实地核查。根据考核情况，提出共性指标中登记管理部分得分，并对反映个性指标资料的真实性提出意见。

（四）社会评价。社会评价主要是对被考核单位的社会满意度进行测评，包括民主评议和民意调查两部分。民主评议由县纪检、监察机关组织党委、政府工作部门单位进行评价。民意调查由县统计局、书记县长公开电话办公室根据服务范围，可综合运用问卷调查、电话访问等方式进行调查，调查对象要体现代表性和广泛性。民主评议和民意调查分别按30%、70%的权重计分。

（五）专业评审。由专业绩效考核委员会召开评审会议，对个性指标进行量化评价，确定考核得分。

（六）确定等次。县事业单位考核委员会办公室根据被考核单位综合得分情况提出考核等次建议，报县事业单位考核委员会审定。

（七）公示备案。县事业单位考核委员会办公室将考核结果书面反馈被考核单位及主管部门，并进行不少于5个工作日的公示。公示期内，有异议的，可向县事业单位考核委员会办公室申请复核，情况属实的，应调整其考核结果；公示期满后，公布考核结果，并报县事业单位考核委员会成员单位备案。

第四章 考核等次

第十四条 绩效考核结果分为A、B、C三个等次。A级的一般不超过参加考核事业单位总数的15%，综合得分60分以下（含60分）的定为C级，其余定为B级。

已列入县委、县政府综合考核的事业单位绩效考核等次依据其综合考核成绩确定，获综合考核一等奖的单位定为A级，综合考核得分居所属考核序列末位、且得分较低，经考察确实存在比较严重问题的定为C级，其余定为B级。第十五条 有下列情形之一的，不得确定为A级：

（一）重点抽查或专项检查不合格的；

（二）单位受到行政处罚或被司法部门立案调查并依法追究责任的；

（三）干部职工受到党纪政纪处分或被依法追究刑事责任的；

（四）未按规定进行事业单位法人登记的；

（五）其他造成不良社会影响的。

第十六条 有下列情形之一的，直接确定为C级：

（一）超过一年未开展业务活动或自行停止业务活动一年以上的；

（二）当年未完成党委、政府下达的重点工作任务的，或被党委、政府通报批评的；

（三）违反干部人事、机构编制纪律，情节严重的；

（四）不参加事业单位法人年检的；

（五）在计划生育、社会治安综合治理、安全生产等工作中，被一票否决的；

（六）绩效考核中弄虚作假的；

（七）其他造成恶劣社会影响的。

第五章 结果运用

第十七条 部门所属的事业单位绩效考核结果按考核等次量化赋分后，计入主管部门综合考核总成绩，并作为被考核单位领导干部奖惩、选拔任用、调整机构编制、单位财政经费和职工收入水平等方面的重要依据。

量化赋分计算公式：事业单位绩效考核权重分×[1×A级单位个数+0.5×B级单位个数+0×C级单位个数]÷主管部门所属事业单位总个数。第十八条 考核结果为A级的：

（一）给予被考核单位一次性奖励。

县委、县政府综合考核获奖的事业单位机关不重复奖励。

（二）加大财政支持力度，适当调增其绩效工资总量。

（三）在各级各类评先树优中优先推荐。

（四）法人信用等次直接确定AAA级。

（五）单位主要负责人或法定代表人当考核可确定为优秀等次。

连续三年为A级的，按干部管理权限，单位主要负责人或法定代表人同等条件下可优先提拔任用。

第十九条 考核结果为C级的：

（一）缩减财政支持力度，适当调减其绩效工资总量。

（二）单位不得参加当评先树优。

（三）部门所属事业单位超过30%为C级的，该部门不得参加当评先树优。

（四）当年考核结果为C级的，给予单位警告，主要负责人或法定代表人不能参加当评先树优，考核结果不得定为优秀等次；连续两年考核结果为C级的，给予单位通报批评，对事业单位法定代表人、有关责任人员按干部管理权限予以降免职或解聘。第六章 监督管理 第二十条 各部门要切实担负起对所属事业单位的监管责任，加大对事业单位整体运行状况的监督指导。

第二十一条 各事业单位要积极配合开展绩效考核工作，并于每年第一季度向县事业单位考核委员会办公室提报本单位目标任务及上年绩效考核反馈问题的整改措施。

第二十二条 绩效考核评委要坚持原则，严守纪律，客观公正，认真履行职责。对违反考核纪律要求的，一经查实，取消其评委资格，造成严重后果的，按照有关规定追究责任。第二十三条 县事业单位考核委员会成员单位要加强协调配合，充分运用好考核结果，切实发挥绩效考核的导向和激励作用。

各成员单位于下一年第一季度将考核结果运用情况报县事业单位考核委员会办公室。

第七章 附 则

10.施工单位考核管理办法 篇十

（2010年修改稿）第一章 总 则

第一条

为加强文明单位的建设和管理，使文明单位建设和管理工作制度化、规范化、科学化，提高文明单位的创建水平，充分发挥文明单位在社会主义物质文明、政治文明、精神文明和生态文明建设中的示范作用，特制定本办法。

第二条 文明单位是认真贯彻执行党的路线和方针，坚持科学发展，在社会主义物质文明、政治文明、精神文明和生态文明建设中取得突出成绩，经自我申报、群众评议和所在地基层党政部门审核、推荐，精神文明建设（指导）委员会考核、评选，由同级党委和政府批准、命名的综合性的最高荣誉。

第三条 创建文明单位活动必须以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，以培育有理想、有道德、有文化、有纪律的社会主义公民，提高公民的思想道德素质、科学文化素质和健康素质为主要任务，坚持贴近实际、贴近群众、贴近生活，坚持“重在建设、贵在坚持、注重实效”原则。通过开展创建活动，着力推进社会主义核心价值体系建设，提高干部群众的思想道德素质和科学文化素质，弘扬民族精神，倡导社会新风，改善工作和生活条件，维护社会稳定，促进改革开放、经济发展和社会全面进步。

第四条 各级党政领导要把创建文明单位作为推动本地区、本系统、本单位四个文明建设的基础性工程，列入议事日程，纳入干部任期目标责任制，作为考核领导班子政绩的一项主要内容；要制订创建规划，领导和组织全体成员积极开展创建活动；工会、共青 团、妇联等部门要把各自开展的专项创建活动与创建文明单位活动结合起来，齐抓共管，形成合力。

各单位都要积极开展创建文明单位活动，根据本办法的要求，结合本单位特点制订创建规划，由职工大会讨论通过，使每个成员了解本单位创建文明单位的规划，了解本部门、本车间、本（班）组、本岗位的具体任务和措施，把创建活动变成广大干部群众的自觉行动，成为本单位全体成员的奋斗目标。

第五条 非公有制经济组织创建文明单位活动，是精神文明创建活动的重要组成部分，是组织和引导非公有制经济组织“自我教育、自我管理、自我服务”，不断提高整体文明程度的有效途径，是推动非公有制经济组织全面进步的重要载体。因此，要重视非公有制经济组织的创建工作，积极组织引导开展创建文明单位活动。

第二章 文明单位基本条件

第六条 申报创建文明单位的基本条件：具有法人资格组织的单位；建有共产党基层组织，能独立开展社会公务活动，承担一定的权利和义务的单位；建有工会组织的非公有制经济组织。

第七条 市级文明单位的基本标准：

（一）领导班子坚强有力。坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，坚决执行党的路线、方针、政策。班子成员团结协作，开拓进取，弘扬正气，勤政廉政，艰苦奋斗，以身作则，作风民主，在群众中威信高。党组织战斗堡垒作用强，党员先锋模范作用好。非公有制经济组织拥护中国共产党，拥护社会主义，尊重和支持党组织的工作，依法支持团、妇、工会开展工作。

（二）业务工作实绩显著。适应社会主义市场经济的发展，改革进取，科学决策，严格执行国家的政策法规，诚实守信、依法经营，规范管理，工作效率高，服务质量好，社会效益和经济效益稳步提高，主要业务工作指标达到本行业、本地同类型单位先进水平。党政机关和执法部门廉洁高效、办事公道、依法行政、执政为民，重大决策民主公开，群众满意率高。服务性单位工作规范，周到细致，优质高效，业务工作处于本地区同行业领先水平，社会声誉好。

（三）思想道德风尚良好。认真贯彻落实《公民道德建设实施纲要》，切实加强思想道德建设，弘扬民爱国主义为核心的民族精神和“崇文厚德、求实创新”的嘉兴人文精神，引导广大干部职工树立正确的世界观、人生观、价值观，不断提高干部群众的思想道德和科学文化素质。认真践行社会主义荣辱观，扎实开展社会公德、职业道德、家庭美德和个人品德教育，思想政治工作落到实处，干部群众风气正、精神状态好，形成爱岗敬业、诚实守信、办事公道、服务群众、奉献社会的良好社会道德风尚。重视科学文化学习，群众性文体活动活跃。

（四）环境优美环保达标。内部管理科学民主、规范有序，各类规章制度健全并得到有效落实，单位内外环境整洁有序，环保制度健全、措施落实，污染控制指标达到国家环保标准。工作条件逐步改善，服务设施逐步配套，工作环境秩序井然。

（五）治安安全状况良好。社会治安综合治理措施落实，治安防范网络健全，民主法制教育经常化、制度化。单位内部治安状况良好，工作纪律严明，安全生产、消防制度落实。领导干部无违法违 纪案件，全体员工无严重违法违纪案件及刑事案件，单位无重大安全质量责任事故，无“黄赌毒”等丑恶现象，无邪教活动，无违反 计划生育政策。新居民管理工作措施落实。非公有制经济组织劳资关系融洽。

（六）创建工作扎实有效。健全民主管理制度，落实厂务公开、政务公开办事制度，坚持和完善职工代表大会和其他形式的企事业民主管理制度，保障职工的合法权益。文明单位创建活动有创建计划，目标明确，措施具体，责任落实。广泛开展创建文明车间（科室）、文明班组和争当文明员工等活动，创建工作基础扎实。积极参 加文明城市（县城、城区）创建和文明社区、文明村镇、文明街道等属地共建活动。积极参与当地党委、政府中心工作，围绕中心、服务大局，热心支持社会公益事业，努力为当地文明创建工作作出贡献，在社会上有良好声誉和形象。

第三章 文明单位评选表彰

第八条 文明单位的级别分为：

全国级：全国文明单位、全国精神文明建设工作先进单位，由中央文明委命名授予荣誉称号，颁发荣誉证书和牌匾，并通报表彰。全国文明单位、全国精神文明建设先进单位评选、命名实行届期制，每三年命名一次。

省级文明单位、市级文明单位、县（市、区）级文明单位，命 名权限分别属于同级党委、政府，分别由各级党委、政府授予荣誉称号，颁发荣誉证书和牌匾，并通报表彰。

省级文明单位评选、命名实行届期制，每两年命名一次。届时未被重新命名省级文明单位的，其荣誉称号即取消。市、县（市、区）级文明单位评选、命名为两年评选、命名一次。市、县（市、区）级文明单位必须参加二年一度的复查，复查未通过，其荣誉称号即取消。

第九条 文明单位的评选在自愿提出书面申报后，必须坚持逐级晋升、提档升格原则。

（一）县（市、区）级文明单位，由所在镇（街道）或相当于镇（街道）级的主管部门从申请单位中择优推荐，经县（市、区）精神文明建设（指导）委员会考核、审核后，报请县（市、区）委、政府命名。

（二）市级文明单位从县（市、区）级文明单位中产生，由市精神文明建设委员会考核、审核后，报请市委、市政府命名。

（三）省级文明单位从市级文明单位中产生，由市精神文明建设委员会推荐，征求主管部门意见，经省精神文明建设委员会审核，报请省委、省政府命名。

（四）全国精神文明建设工作先进单位从省级文明单位中产生；全国文明单位在全国精神文明建设工作先进单位中产生，由市精神文明建设委员会推荐，征求主管部门意见，经省精神文明建设委员会审核、推荐，报中央文明委命名。

（五）市级各系统所属单位、省属和部属驻嘉单位、垂直管理系统的单位、非公有制经济组织，都纳入所在辖区的县（市、区）管理。

精神文明建设成绩显著、参加重大活动、承担重要任务、产生良好社会影响的单位，经市文明委同意，可直接申报市文明单位。

（六）市及各县（市、区）部、委、办、局党政领导机关原则上不参加各级文明单位评选，可参加所在地的文明机关创建活动。各级党政机关直属的事业单位参加各级文明单位评选。

第十条 各级文明委在向上级正式推荐或命名文明单位之前，要通过新闻媒体将拟推荐、命名单位向社会公示，接受群众监督，并通过纪委、信访、计生、环保、爱卫、综合治理等相关部门预审，以确保质量。

第十一条 对文明单位实行“精神奖励为主，物资奖励为辅”的原则。

新被评上县（市、区）、市、省级、全国级文明单位的单位，要举行挂牌仪式。在职人员分别发给人均月基本工资以内的一次性奖金。奖金发放应根据在开展创建活动中的成绩确定，不搞平均分发。

奖金来源：行政单位可在结余中支出；事业单位可在事业基金中支出；企业和实行企业化管理的单位，可在利润中支出。

第四章 文明单位日常管理

第十二条 各级精神文明建设委员会办公室作为具体办事机构，是文明单位建设管理的主管部门，负责本地区文明单位建设活动的指导、协调、评比、考核和日常管理。省属、部属驻嘉单位和垂直管理系统的单位主管部门协助管理，加强日常监督、指导。

第十三条 文明单位创建活动实行分级管理、属地管理、条块结合的原则，日常工作由所在镇（街道）、主管部门负责，各职能部门按照各自的业务分工齐抓共管。

要撤（注）销市级以上文明单位称号的，必须事先报告市精神文明建设委员会。

第十四条 文明单位的申报

（一）按照自愿申报和组织推荐相结合的原则，先由单位写出自荐材料，按属地管理的原则和党政隶属关系，向所在镇、街道、系统的精神文明建设领导机构（主管部门）申报，然后逐级审核、推 荐。

（二）省属和部属驻嘉单位、垂直管理系统的单位申报，一般通过所在地区的文明办提出。申报省级以上文明单位，须经市、县（市、区）文明委、系统主管部门考察和签署意见，由市文明委审核后报送省文明委。

（三）非公有制经济组织申报文明单位的指导，由提出申请的各县（市、区）文明办会同所在地街道、镇等相关部门实施。

（四）被撤销荣誉称号的单位，经过二年以上时间创建，符合条件的，可以按照程序重新申报参评。

第十五条 申报单位因弄虚作假，一经发现，立即撤销荣誉称号，取回文明单位荣誉证书和牌匾，追回所发奖金，并建议有关部门追究其单位负责人和有关人员的责任。

第十六条 文明单位不搞终身制，实行动态管理。凡已命名的各级文明单位，从被命名的第二年起，按照级别参加市、县（市、区）两年一度的复查。复查结果分为保留、通报批评、限期整改、自然注销、撤销等五种档次。

第十七条 凡有下列问题之一的单位，不能参加文明单位的评选；如在复查中发现，则给予相应处理，直至撤销文明单位的称号。

（一）领导班子成员违法犯罪的；单位其他人员发生重大刑事案件，造成较大社会影响的；单位人员违法、犯罪率（劳教以上处罚）超过2‰的。

（二）计划生育工作不力，发生计划外生育的（根据嘉委办发[2007]57号执行）。

（三）违反环境保护政策，造成严重后果的，和与当地居民矛盾长期得不到解决，造成重大影响的。

（四）发生严重责任事故的（超出规定指标），主要是指发生重 大火灾、重大交通事故、重大爆炸、泄毒、污染事故、重大食品药品安全事故、重大被盗案件或其他方面重大事故的。

（五）因经营管理不善，有偷税漏税行为，造成国家财产损失的；已连续亏损2年以上并在近期内无法走出困境的；生产、销售假冒伪劣商品或产品质量不合格的。

（六）单位被撤销、分解、兼并或停产、破产的。

（七）社会治安综合治理工作不力，影响社会稳定，出现下列情况的：①发生集体怠工、上访、闹事等现象的；②调解工作不力，酿成恶性事故或发生重大非正常死亡事故的；③赌博歪风严重，封建迷信活动盛行的；④虐待老人、妇女、儿童，违反有关法律，造成重大影响的；⑤对外来流动人口管理工作不力，造成重大治安问题的；⑥在网络媒体上造成不良的负面影响。

（八）创建意识不强，不积极参加辖区创建活动的；不热心参与社会公益事业，社会责任感不强的。

（九）劳资关系紧张、矛盾突出的；职工生产、生活条件较差，无保障，影响安全、健康的。

（十）发生其他严重违反党和国家政策、法规规定的行为。

在复评中出现上述问题，其性质应以专业部门的鉴定和有关职能部门的有效文书为依据。

第十八条 各级文明单位的重大创建活动以及出现重大问题，要主动及时报告同级精神文明建设（指导）委员会，各级精神文明建设（指导）委员会必须作出妥善处理。

第十九条 各级文明单位更换单位名称、迁移地址或变动隶属关系后，要及时以书面函向精神文明建设委员会汇报，逾期半年不报，作自然注销处理。

凡文明单位分成数个单位或归并到其他单位，以原单位名称命 名的称号自然注销；如仍认为符合文明单位标准的，应及时重新办理申报手续（不受评选时间、名额限制）。

第二十条 被撤销文明单位荣誉称号的单位，由所在县（市、区）文明办负责收回其证书和牌匾。

第二十一条 文明单位自觉接受社会和群众的监督，主动设置意见簿（箱）、监督电话等，及时收集意见，虚心接受批评，对存在的问题积极整改。

第二十二条 各级文明办要健全文明单位档案，把文明单位的申报审批表、复查审批表、主要事迹材料、文明单位变化情况、有关部门意见反映等基础材料收集齐全，按照《文明单位考核细则》，不断完善创建档案，以文字、图片、音像等形式认真收集，规范科学归档。

第二十三条 各级文明办及主管部门，要组织文明单位开展横向联系，进行经验交流；以文明单位为示范点，以点带面，推动本地区、本行业的四个文明建设。

第五章 附 则

第二十四条 本办法由市精神文明建设委员会及其办公室负责解释和修订。

11.施工单位考核管理办法 篇十一

【关键词】事业单位；人力资源；绩效考核

事业单位是不以营利为目的，进行科技、教育、卫生、文化等活动的，具有公益性的社会服务组织，各级事业单位的工作职能也都不同，例如环境卫生管理部门，负责贯彻落实国家与省环境卫生管理相关的规章、法规，由国家直接拨款，其负责全市的环境卫生的组织和协调以及监督等工作，其工作涉及着全市的环境卫生管理情况，所以加强对人员的管理极其必要，下文就对事业单位人员管理中实行绩效考核制度中存在的问题做了简单的论述。

一、事業单位的绩效考核的状况

1.绩效考核专业管理人才的匮乏

在事业单位的人力资源管理理念上，许多单位还处于计划经济时代，将人力资源的管理工作为一般工作对待，没有成立专门的人力资源管理部门，人力资源工作被分割，没有形成统一的、高效率的人员管理体制，事业单位的人力资源的管理人员，大多没有受过专业的人力资源管理培训，管理人员的专业知识与技能低下，不能满足人力资源的开发管理要求，造成事业单位很难开展人力资源开发工作的情况。人力资源管理者的观念落后，造成长期忽视人力资源的管理工作，在一定程度上阻碍了事业单位的发展。

2.绩效考核办法单一

事业单位的良好运行与发展，最终还是要依靠人力资源，同时也是事业单位发展的关键，所以员工对待工作的态度很重要，但是在我国大部分事业单位中，绩效考核的作用还未引起管理人员的重视，将管理重心放在提高工作人员的业务能力上，造成事业单位人员的管理水平低下，有些事业单位虽然加大了绩效考核的力度，但是在考核的内容过于单一，对工作人员的评价没有进行综合的素质考核。

事业单位人员管理的绩效考核体系主要包括两个部分，分别是业绩考核与行为考核，其中行为考核注重考核人员的品德，由于事业单位的服务的公益性，服务对象的广泛性，决定了绩效考核制度中品德考核应该是工作重心，但是很多事业单位中，强调对于人员的业绩考核，忽略对人员的综合素质考核。

3.绩效考核工作缺乏目标

绩效考核手段在事业单位的人员管理中，是最常见的、最有效的办法之一，实行业绩考核是为了提升人员的积极性，提高事业单位的工作效率，进一步实现资源的优化配置，促进事业单位的更好发展，但是一些事业单位，对于绩效考核的认识上存在着一定的误区，未能将绩效考核管理制度和管理员工有效的结合，最主要的体现就是没有充分考虑员工的工作能力以及单位的实际岗位需求，绩效考核目标不明确，只是将任务简单的分配，增加员工的负担以及工作压力，最终导致员工出现抵触工作的情绪。

绩效考核是利用一定的标准与指标，对与员工的进行定期和不定期的工作评估，包括员工的政治素养、工作业绩、工作行为等，并依据对员工的评估结果作为管理员工的依据，包括对员工的奖惩、调整工资、变更职位等，但是在部分事业单位中存在着考核指标过于笼统与主观，缺乏一定的可操作性和科学性，甚至对于员工的考核是依靠主观印象，各部门人员对待考核也只是应付的态度。

4.薪酬制度过于僵化

在部分事业单位中，对于人员的绩效考核管理工作中，缺乏健全的管理体系，未能制定统一的考核标准与流程，而且存在激励机制的不健全、员工的工作积极性不高、执行力差等问题，这些问题主要来源于事业单位的薪酬分配制度上，薪酬激励制度不完善，员工的薪资是由工作职位与工作年限决定，这样的薪资制度很难调动员工的积极性，缺乏积极的工作热情。

二、提高绩效考核质量的对策

1.完善绩效考核的体系

事业单位要想不断完善绩效考核制度体系，就需要坚持实事求是的原则，综合考虑不同因素对绩效考核体系造成的影响，将考核的内容数量化、具体化，制定等级考核、定量考核、分类考核等办法，对不同级别的工作人员，根据其具体工作职能的不同，设定有针对性的考核标准，为了防止员工应付考核工作，要加强对考核结果的日常管理跟踪、进行定期检查等，严格执行考核结果与员工的个人利用挂钩，充分调动员工重视绩效考核的标准，各个事业单位可以根据自己单位的工作性质制定科学的绩效考核标准。

例如，环境卫生管理部门，可以根据本单位各部门职责的不同，制定相应的考核机制，环境卫生管理处主要工作是负责城市环境卫生工作，对环境卫生进行管理和监察工作，那么对于人员的绩效考核，就可以依据人员工作的行为、工作的成效、工作时所展现的素养，由相应的监督部门、人民群众的监督等进行考核，城市环境工作做得是否到位，由城市的街道环境卫生的情况直接反映出来，所以对于环境卫生的工作考核也是简单明了。

2.强化绩效考核的理念

受市场化的影响，事业单位要树立正确的、科学的绩效考核管理观念，充分发挥绩效考核手段在人力资源的管理工作中的作用，首先事业单位的管理者要提高自身的管理意识，改变以往的人力资源管理模式。其次，加强人力资源部门与绩效考核监督部门的建设，设立专职岗位包括专门负责人员管理、负责绩效考核、负责考核监督等职位，将绩效考核制度不断完善。最后，提高员工自身的绩效考核意识，将绩效考核的结果作为最有力的评价依据，用员工自身的利益调动其积极性，引起员工对绩效考核的重视。

3.明确绩效考核的目标

绩效考核制度的实施要有明确的目标，在制定绩效考核目标时，要依据考核的阶段目标、方向目标、最终目标，对于员工进行综合素质的考核，使考核结果具有使用价值，若要充分实现绩效考核的目标，事业单位要明确单位各部门的职责，对岗位职权进行梳理，制定单位重要岗位以及各个科室的工作目标，制定统一的考核标准的同时，要根据不同职位的特殊情况，制定相应的绩效考核制度，要注重制度的科学性、规范性，确保所制定的绩效目标得以实现。

4.将考核标准细化以及将考核结果标准化

我国事业单位的层级种类比较多，大致可以分为专业技术类、管理类、工勤技术类，由于层级的不同、人员类别不同、工作性质以及工作内容的不同，所以不能实行统一的考核标准，但是在制定考核的标准上要注重品德考核的指标，将动态与静态的考核指标相结合，将考核指标细化分为二级或者三级，并根据各自单位的实际情况，制定出科学化、规范化的考核标准，指标权重的设置要合理，关键指标要实现数量化和科学化。

考核办法的制定总体上要坚持定量为主，辅以定性的考核办法，尽量减少考核的主观性，加强群众的参与，增加信息源，加强群众监督的力度，以群众的评价作为参考信息，依据具体的情况引入不同的考核主体，提高绩效考核的效率，增加考核的估量，提高绩效考核体系的广泛适用性。

三、结语

文中对事业单位实行绩效考核制度的人员管理办法中存在的问题进行了简单的论述，并针对这些问题提出了相应的解决办法，意在为我国的事业单位的人力资源的管理工作，提出具有建设性的对策。只有不断地完善绩效考核制度，形成一套属于各个事业单位自身的人员管理办法，才可以促进事业单位的进步和发展。

参考文献：

[1]李琼.浅谈事业单位人力资源管理中的绩效考核[J].东方企业文化，2014（03）.

[2]王晓峰.事业单位人力资源管理与绩效考核研究[J].经济视角（中旬），2011（10）.

[3]李刚.事业单位人力资源管理中的绩效考核探讨[J].科技创新与应用，2015（13）.

[4]刘翠萍.浅谈事业单位人力资源管理中的绩效考核[J].现代营销（下旬刊），2015（04）.

[5]傅鈜.事业单位人力资源管理中的绩效考核探析[J].甘肃科技纵横，2015（06）.

[6]郭丽丽.事业单位人力资源管理中的绩效考核分析[J].企业改革与管理，2015（12）.