人员测评试题

人员测评试题（精选8篇）

1.人员测评试题 篇一

2014年1月高等教育自学考试现代人员测评试题

（课程代码00463）

重要提示：

1、本试卷共4页，满分100分，考试时间150分钟。

2、应考者必须在“答题卡”上按要求作答，答在试卷上无效。

一、单项选择题（本大题共20小题，每小题1分，共20分)在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其选出并将“答题卡”的相应代码涂黑。错涂、多涂或未涂均无分。

1、从狭义上说，人员测评的内核就是____测评 A．举止相貌 B．身体状况 C．智慧才能 D．人员素质

2、通过不断的学习和实践活动，不健全的素质可以健全起来，缺乏的素质可以获得不同程度的补偿，一般性的素质可以训练成为特长素质，这说明，素质具有 A．稳定性 B．可塑性 C．差异性 D．分解性

3、高等教育自学考试的合格线是以普通高校相同学历层次、相同课程的结业水平为参照标准。这种测评标准属于

A．参照常模 B.参照效标 C．无目标测评 D．参照物标

4、“高个之中选高个”或“矮个之中选高个”的相对性测评，特别需要把最优秀的求职者与一般性的合格者区分开来，便于雇主录用，应该采用

A．选拔性测评 B．配置性测评 C．考核性测评 D．诊断性测评

5、人员素质测评的前提条件是

A．个体间的素质共性 B．个体间的素质差异 C．个体的遗传素质 D．个体的社会素质

6、对公司员工的能力进行量化测评，从 C．由于最后不再考虑少数人的意见，容易失去一部分信息 D．具有科学的检验手段

11、具有“孤僻、行动迟缓，善于观察细小事物，情感发生较慢且持续很久、体验深刻，具有内倾性”特征的人属于哪种气质类型？

A．胆汁质 B．多血质 C．粘液质 D．抑郁质 12认知测验测评的是认知行为，而人格测验测评的是 A．管理行为 B．决策行为 C．社会行为 D．个体行为

13、具有“深思熟虑、善于分析、善于综合、轻率、武断、主观、自以为是”特征的品德属于 A．态度型品德特征 B．意志型品德特征 C．情绪型品德特征 D．理智型品德特征

14、广义的投射技术是指那些把真正的测评目的加以 的一切间接测评技术。A．表现 B．隐蔽 C．联系 D．解释

15、____具有诊断与预测功能，可以判断一个人的能力优势与成功发展的可能性，为职业

选择、人员配置、职业设计与开发提供科学依据。

A．成就测验 B．能力倾向测验 C．智力测验 D．态度测验

16、面试中，声音占行为传递信息的

A．7% B．38% C．55% D．67%

17、面试中，所谓____原则是指主试人应该从多方面去把握考生的内在素质，应从整个的行动反应中系统地、完整地测评某种素质，而不能仅凭某一个行为反应就下断言。A．客观性 B．目的性 C．全面性 D．标准性

18、除特殊要求外，一般不要提那些使考生难堪的问题，但 A．结构面试除外 B．小组面试除外 C．压力面试除外 D．逐步面试除外

19、通过询问面试对象的教育、工作、家庭成长等问题来了解面试对象的求职动机、成熟度、专业技术背景等要素的面试题型是

A．行为型 B.情景型 C．背景型 D．智能型

20、是一种程序而不是一种具体方法，是多重测验组在逻辑上的延伸，是组织选拔管理人员的一项人事评价过程称为

A．测验 B．面试 C．评价中心 D．情景模拟

二、多项选择题（本大题共10小题，每小题2分．共20分）在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的，请将其选出并将“答题卡”的相应代码涂黑。错涂、多涂、少涂或未涂均无分。

21、工作绩效的表现形式主要体现在

A．工作效率 B．工作任务完成的质与量 C．工作中所取得的经济效益 D．工作中所取得的社会效益

E．工作中所取得的时间效益

2014年1月现代人员测评试题和答案

22、影响加权的因素有

A．测评主体 B．测评目的 C．测评对象 D．测评时期 E．测评角度

23、人员素质测评量化就是通过测量手段来揭示素质的哪些特征，使人们对素质有更深入、更本质的认识？ A．数量 B．质量 C．心理 D．个性 E．多维

24、直接采用主观经验进行加权时，要注意的原则有

A．权重分配的合理性 B．权重分配的变通性 C．权重数值的模糊性 D．权重数值的归一性 E．权重数值小数后的精确度

25、个性是指个人具有的各种比较重要的和稳定的心理特征总和，它包括 A．个性倾向 B．知识 C．个性心理特征 D．教育程度 E．技能

26、人格测评按其具体对象，可以分为品德测验与 A．气质 B．态度 C．兴趣 D．个性 E．需求

27、测评质量的检验分析，其主要指标有

A．信度 B．独立性 C．区分度 D．效度 E．效标

28、情境设计的相似性要求所设计的情境要与拟聘职位的工作实际具有相似性，具体表现在素质和哪几个方面的相似性上？

A．内容 B．水平 C．品德 D．条件 E．能力

29、项目质量的考评指标主要有

A．适合度 B．区分度 C．信度 D．独立性 E．选择率

30、差异情况分析包括____差异分析。

A．理论 B．实际 C．整体 D．个体 E．水平

三、名词解释题（本大题共4小题；每小题3分，共12分）

31、绩效考评

32、类别量化

33、价值观

34、管理游戏

35、评价中心

2014年1月现代人员测评试题和答案

四、简答题（奉大题共4小题，每小题5分，共20分）

36、简述测评标准体系建构的步骤。

37、与其它人员素质测评的形式相此，面试有哪些相对独特之处？

38、简述公文处理的操作流程。

39、简述选拔性测评的主要特点。

五、论述题（本题12分）

40、试述人员素质测评的功用。

六、综合运用题（本大题13分)

41、某公司拟招聘人力资源部经理，请构建该职位的任职素质要求，并设计相应的招聘方案。

2014年1月现代人员测评试题和答案 2014年1月高等教育自学考试现代人员测评试题答案及评分参考

（课程代码00463）

一、单项选择题

1——

5、DBBAB 6——

10、CCBBD 11——

15、DCDBB 16——20、BCCCC

二、多项选择题

21、ABCDE

22、ABCDE

23、AB

24、ABCD

25、AC

26、BC

27、ABCDE

28、AD

29、ABDE 30、CD

三、名词解释题

31、主要是对主体工作后结果的分析与审定。(2分）具体地说，是指考评主体对个体或组织活动成果及其价值的考查与评定。（1分）

32、把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中去，然后给每个类别均赋予不同的数字。（3分）

33、是个人对客观事物的意义与重要性的总评价，（2分）它使人的行为带有个人的某种稳定的倾向性。（1分）

34、评价中心常用的方法之一。是一种以完成某项“实际工作任务”为基础的标准化模拟活动，（1分）通过观察来测评被试者实际的管理能力。（2分）

35、以测评管理人员素质为中心（2分）的标准化的一组评价活动。（1分）

四、简答题

36、(1)明确测评的客体与目的。(2)确定测评的项目与参考因素。（1分）(3)确定测评标准体系结构。(4)筛选与表述测评指标。（1分）(5)确定测评指标权重。（1分）(6)规定测评指标的计量方法。（1分）(7)试测并完善测评指标体系。（1分）

37、对象的单一性；内容的灵活性；信息的复合性；交流的直接互动性；判断的直觉性。（每个要点1分）

38、被试者假定为接替或顶替某个管理人员的工作，在其办公室的桌上堆积着一大堆亟待处理的文件；（1分）要求被试者在规定时间内对各类公文材料进行处理，形成处理报告；（2分）评价人员通过观察此过程中其行为表现，对被试人员的计划、组织、分析、判断、决策、分派任务的能力进行评价。（2分）

39、(1)整个测评特别强调测评的区分功用。（1分）(2)测评标准的刚性最强。（1分）(3)测评过程特别强调客观性。（1分）(4)测评指标具有选择性。（1分）

(5)选拔性测评的结果或是分数或是等级，这一点较之其他测评类型特别明显。（1分）

五、论述题 40、(1)评定。（2分）(2)诊断反馈。（2分）(3)预测。（2分）(3)资源配置科学化。（2分）(5)人力资源合理开发。（2分）(6)有助于人力资源的优化管理。（2分）

2014年1月现代人员测评试题和答案

六、综合运用题（本题13分）

41、(1)任职资格条件。（3分）(2)招聘方案。

——公开报名，通过媒体公布招聘的基本条件。

——资格审查。（3分）

——素质测试，要求包括笔试、面试、评价中心、体检等环节。（3分）

——考富培训与误差控制。（2分）

——效度与信度分析。

——公示。（2分）

2014年1月现代人员测评试题和答案

2.人员测评试题 篇二

关键词：人员,素质测评,问题浅析

人员素质测评这种模式是在上世纪八十年代开始在我国使用并流行起来的, 刚开始主要是一些机构采用这种方式对专业技术人员进行素质测评, 为企业提供人才测评服务, 但刚开始这种模式并不能够被大多数企业接受并且使用。直到很多企业在进行一些岗位任免时, 把进行人员素质测评所出具的评定报告结果作为重要参考依据后, 素质测评才开始被广泛使用, 并且成为了人力资源管理不可或缺的组成部分。

一、人员素质测评的目的

人员素质测评是要充分了解应聘者在一定特殊情况下所表现出来的应对情况, 进而把握应聘者内在素质的一种活动方式;是现代企业人力资源管理不可分割的一部分, 科学的开发与管理也是企业管理者所必备的一种基本技术。企业采用人员测评的方式, 正确了解应聘者的基本情况、特长等素质内容, 确保合适的岗位是否能够录用到合适的人员。企业根据每一位员工的素质测评报告, 可以优化员工与岗位的匹配度以及组合方式等相关内容, 为每一位员工都找到适合自己的岗位, 并将他们放到可以发挥自身特长的岗位上, 进而提高工作效率;同时也可以用在员工的业绩管理和晋升职位等方面, 因为这些都可以利用人员素质测评来决策, 是有相关科学根据的, 可以促使人力资源管理开发更具实操性。

鉴于人员素质测评的主要目的就是在于使管理者准确理解素质测评的操作体系和测评理念, 熟练掌握素质测评具体内容和各种测评方案的运用以及发现实施过程当中可能出现的问题, 所以管理者要学会熟练运用素质测评来选拔人才, 为人力资源工作发展奠定基础。

二、企业人员素质测评的运用

企业在经营管理过程当中, 对人才的需求程度一般是由企业根据自身实际情况所进行的岗位设置来决定的。现代企业大多都是在以人为本的理念和各尽其能的前提下, 争取最大程度发挥员工的职业素质。所以, 在选择员工的时候一定要了解员工的基本素质是否与工作岗位相匹配, 确定员工的综合素质情况及特长、特点, 也就是选择什么样的员工才是最适合企业经营长远发展的精英人才。按照企业人员素质测评目标, 人员素质测评的基本类型包括选拔性测评、开发性测评、诊断性测评和考核性测评等类型, 这几种类型的人员素质测评都是企业在不同发展阶段选取人才所需要采用的方法, 由于企业在不同的发展阶段所表现出来的经营特征是不尽相同的, 因此对人才的需求自然也有所不同的。当企业在刚开始创立期间所表现出来的经营模式特征主要是以产品的经营市场为重点, 附有很大的集权性、管理阶层的随意性时, 这就迫切需要对企业人员配置进行素质测评了, 此时要以员工合理搭配为主要目的, 伴随着企业产品生产经营的发展, 企业市场规模的开拓, 使企业各项工作逐步走入正轨, 从而可以快速解决企业最艰难阶段的一些问题。而针对处于成长期阶段的企业, 就应该以向企业输送优秀人才为主要目的, 这时就可以应用到选拔性人员素质测评了;当企业处在成熟期的时候, 主要以鉴定和验证员工素质的强度高低, 可以选用考核性的素质测评来进行测量。

三、在人力资源管理和开发中的作用

人员素质测评是人力资源管理当中非常重要的环节, 它有利于企业可以更好的选择员工, 减少由于雇佣过程中的工作疏忽等引起的相关问题, 如果由于工作疏忽而引起企业在招聘过程中出现人才的流失情况, 无疑会加剧企业的招聘成本。然而, 人员素质测评可以很好的改善这一点, 对相应求职岗位的应聘者进行有针对性的测评, 不但可以使企业了解应聘者的情况, 也可以使应聘者详细了解应聘岗位的工作情况从而减少人才流失率。企业还可以根据人员素质的测评结果, 优先选择企业岗位所要求的员工, 降低招聘成本。从企业人员招聘的过程来看, 企业需要对雇佣员工进行相应的培训以及为招聘工作付出一定的人力、财力, 但是, 如果运用好人员素质测评的话, 能够很大程度上减少企业招聘的成本, 更加重要的是能够为企业招聘到适合工作岗位标准的人才, 为企业以后良好的发展打下坚实基础。

人员素质测评如果可以运用到人力资源管理开发方面, 也可以很大程度上提升企业经济效益。素质测评在人力资源管理开发中占据了重要的地位, 也是人力资源管理开发的重要应用方式和辅助手段。总的来说, 人力资源管理开发就是利用科学的方法培养、激励人才, 最大限度地挖掘人的潜能, 不断创新, 以适应企业发展需求, 具体实施时可以采用人力资源解析、目标策划、组织实行和效率评估等措施, 而人员素质测评的基础内容可以用来了解人员的综合素质、能力和性格特征, 它对于人力资源管理开发所要激发的人员潜能和人员自身重要能力的提升具有很大的促进作用。以人力资源开发评测标准来看, 企业人力资源管理开发的效果如何, 还是要取决于企业生产经营情况、人员劳动能力是否提升以及人员自身素质实际发展的情况, 但以人力资源的构成来看的话, 人员的素质水平仍是人力资源开发的基础和核心, 如何有效的对人力资源进行开发, 做好人员素质测评也是非常有必要的。

四、结束语

人员的素质测评就是指管理者以人力资源管理为基本目的, 采用多种测量方式和手段, 采集应聘者在主要活动范畴内的特征信息资料, 对应聘者进行全方位、系统性、多角度的素质评价, 以达到对应聘者有一个深入、清晰的了解, 进而有利于企业的人力资源开发和科学的管理, 是人力资源管理不可或缺的重要组成部分。

参考文献

[1]萧鸣政.中国政府人力资源开发概论[M].北京:北京大学出版社, 2011.

[2]史永芳.我国现代企业人员素质测评存在的问题及对策[D].兰州交通大学电子与信息工程学院, 中国新技术新产品, 2012:13.

[3]郑奕.我国人才测评存在的问题及对策[D].中国矿业大学:北京文法学院, 2010.

[4]陈晓萍.跨文化管理:第二版[M].北京:清华大学出版社, 2012 (7) .

3.人员测评试题 篇三

一、情境的涵义与类别

（一）情境与数学情境的涵义

在心理学中，情境被界定为：在特定环境背景下，个体行为活动的即时条件，包括个体既成的人格倾向、当时的认知、情绪、意向特点等主体条件；也包括当时周围的环境，尤其是进入个体意识范围的环境。该界定强调“情境”具有两个维度：一是认知主体，二是认知主体所处的客观环境2。从系统论观点看，情境关注的是一个系统以及在这个系统中，主体之间、主体与所处环境中的材料资源、信息资源和概念性资源所发生的交互作用。

在PISA数学素养测评中，与“情境”对应的英文是“context”。PISA认为，数学素养的一个重要方面就是在现实情境中运用数学解决问题。其中，情境就是问题所处的个体现实世界的一部分，它主要强调两点：一是情境与个体利益相关，二是情境与问题紧密相连。由于PISA测评的是各国15岁——近义务教育结束时的孩子走向社会所应具备的数学知识和技能，因此，情境设计需要尽可能广泛地考虑个体兴趣的发展空间，还应尽可能联系21世纪社会发展的空间。

（二）数学情境的分类

根据PISA2015数学素养测评框架，数学素养测评中涉及的情境分为四种类型：个人的（Personal），职业的（Occupational），社会的（Societal），科学的（Scientific）。

个人情境，重点关注与个体自身、个体所在家庭、个体同伴等相关的日常活动，例如：食品准备、购物、游戏、个人健康、个人交通、运动、旅行、个人日程安排、个人理财，等等。

职业情境，重点关注的是工作环境，例如：测量、计算成本和采购建筑材料，工资/会计，质量控制，调度/库存，设计/架构，与工作有关的决策，等等。虽然PISA调查的对象只是15岁学生，但职业情境可能涉及从非技术性至最高技术水平等各种层次的工作。

社会情境，重点关注的是个体所在社区（可以是本地，也可以是国家或全球），例如：投票系统，公共交通，政府，公共政策，人口统计，广告，国家统计，国家经济，等等。尽管个体是以个人方式处理所有这些事情，但社会情境类问题的焦点仍是社会视角。

科学情境，涉及的是运用数学解决与自然界、与科学技术相关的专题，例如：天气或气候，生态，医学，空间科学，遗传学，测量学，数学自身世界，等等。

二、数学情境的分布与使用

（一）数学情境的分布

出于公平的角度考虑，PISA数学素养测评试题会尽量涵盖所有四种类型的情境，并尽量保证四种类型的情境所占的比重都一样。即：

个人情境∶职业情境∶社会情境∶科学情境=25%∶25%∶25%∶25%

一般情况下，同一单元的数学试题的情境是同一种类型。另外，PISA命题也尽量保证每类情境中的数学试题的难度分布尽量广泛，对数学知识与技能需求的覆盖面也尽量扩大，且每类情境的试题难度大致相当，并具有较高的区分度，以反映学生所面临的社会挑战。

（二）情境设计与使用的案例分析

下面以PISA2012公开样题3为例，分别按照四类情境来分析样题相应单元的情境设计与使用特点。

1. 个人情境案例。

单元“骑自行车者海伦”（参见《PISA2012数学素养测评样题》一文）的问题情境设计与使用分析：用自行车作为个人交通工具，是现实生活中随处可见的情形，因此本情境属于个人范畴，且具有较好的公平性。与交通情境关联的是数学行程问题，涉及路程、速度和时间三个变量，属于变量与关系的内容领域。

问题1设计的本意是比较“4公里与2公里”“10分钟与5分钟”，当路程比与时间比相同时，两段路程的速度则相同。当然，也可以计算出两段路程的速度都是0.4公里/分钟，从而得出答案。但如果学生通过计算出更为复杂的结论（如：算出速度是24公里/小时）再做出判断，也未尚不可。

问题2设计的本意是考查对速度定义的理解，通过简单的比例推理：18公里用1小时，则1/3的路程（6公里）需要用1/3的时间，即20分钟。当然，考生可以选择用行程公式来计算所需时间，再进行单位换算，也可以选择其它的计算途径。

问题3则要求考生理解平均速度的本质即总路程与总时间的比：（4+3）÷（9+6）×60=28km/h。当然也可以通过简单的比例推理得出（15分钟骑7公里，1小时则共骑28公里）。但是，不能用两段路程的平均速度（26.67km/h、30 km/h）直接求算术平均值求得总路程的平均速度：（26.67+30）÷2≈28.3 km/h。也就是说：考生的直觉是错误的。

本单元三个问题的情境虽然都是骑自行车旅行，但由于设问的角度不同，每个问题情境的复杂程度不同，所关联的数学知识复杂度也不同。解决问题的难度呈递增形态。问题1仅涉及两个简单比例的比较，难度等级为2；问题2涉及速度与路程两个变量，还需要对时间单位进行转换，难度等级为3；问题3需要考生根据条件求出新的路程与时间，再求出平均速度，难度等级为6。

2. 职业情境案例。

单元“车库”（参见《PISA2012数学素养测评样题》一文）的问题情境设计与使用分析：虽然不是每个考生家里都有车库，但车库是房屋的一种却是现代公民应具备的常识。设计车库需要完成相应的图纸绘画，建造车库则必须读懂相应的设计图纸，因此，本情境属于职业范畴。由于车库构造涉及空间可视化问题，因此解决问题所需的数学知识属于空间与形状的内容领域。

问题1首先需要考生明白怎么根据从前面看的三维视图，来判定从后面看的三维视图的特征，然后做出选择。有些考生在心中将三维视图旋转180°就找出了答案；有些考生则需要分析车库多个特征的相对位置（如门、窗、最近角落等），通过明确推理来做出选择；还有的考生可能俯瞰图形，想象图形旋转后的情形进行推断；等等。

问题2需要考生从正视图中读取屋顶斜高的水平分量和垂直分量，用勾股定理求出斜高（也可以通过测量估算得出）；从侧视图中读取屋顶的水平边长；再求出构成屋顶的两个相同矩形的面积和。

本单元二个问题的情境从不同角度说明了建筑行业所需要的基本素养，一是三维视图的不同角度的等价画法与读法；二是在三维视图不同视角的平面视图上标注相关尺寸，从平面视图中读取相关数据完成相应计算。显然，问题1仅涉及图形特征的辨析，难度较低，等级为1；问题2涉及从图中导出数据信息、多步骤计算，难度等级为6。

3. 社会情境案例。

单元“唱片”（参见《PISA2012数学素养测评样题》一文）的问题情境设计与使用分析：知识型社会对数据有很强的依赖性，而数据常常用图表来表征。商业销售（如唱片发售）中经常使用图表来描述和比较销售额的变化，以便做出合理决策。因此，该情境属于社会范畴。阅读和理解图表、探索图表隐含的数据规律，则属于不确定性和数据的内容领域。

问题1仅需要考生从条形图中读出特定乐队在某个月的新唱片销售额，难度较低，在水平1以下。问题2则需要考生从条形图中比较两个特定乐队新唱片销售额的变化，找出符合条件的月份，难度不大，等级为1。问题3则需要根据乐队B新唱片从2月至6月销售额的下降趋势估算从6月至7月的下降额，推算出7月的销售额。15岁考生大都掌握了这种计算方法，所以难度等级为2。

4. 科学情境案例。

单元“旋转门”（参见《PISA2012数学素养测评样题》一文）的问题情境设计与使用分析：在寒冷或热带地区，为了防止热量进入或流出建筑物，常常使用本题所说的旋转门。旋转门设计与使用涉及到专业的科学技术知识，因此，属于科学范畴。本单元三个问题的情境从不同角度说明了旋转门设计需要考虑的各种因素。

问题1似乎很简单：图形已经显示两片旋转翼之间的角度应该是360°÷3=120°，但考生反馈本题的难度等级是3。本题的难度可能在于：一是将现实问题中立体的旋转门转化为数学问题中的平面圆；二是将现实问题中立体的旋转翼转化为数学问题中的圆的半径；三是将“旋转门的两个旋转翼的角”转化为数学问题“圆中两条半径的夹角”；四是旋转门中有三个旋转翼，到底求哪两个旋转翼间的角呢，需要考生分析。本题所需的数学知识属于空间与形状的内容领域。

问题2需要考生充分理解“要使空气无法在出口与入口之间自由流动”的意义，并将其转化为“条件给出的图中未正对出入口的两个旋转翼间的部分应与墙壁完整密闭”；然后，根据图形对称性得出，旋转门应至少有2/3的圆周是密闭的，也就是说，旋转门最多只有1/3的圆周可以开放出来形成出口与入口；再根据圆的对称性，可知出口和入口的长度相等，均不能超过圆周的1/6，即。该题属于最具挑战性的问题，难度等级为6。本题所需的数学知识属于空间与形状的内容领域。

问题3需要考生将一系列的现实信息转换为数学信息，如：将“旋转门每分钟转4圈”转化为“每分钟有4×3=12次机会抵达入口”；将“每个空间最多容纳2个人”转化为“每分钟最多有12×2=24个人抵达入口”。因此，30分钟内最多有24×30=720人从旋转门进入大楼。本题主要涉及数量计算，所需的数学知识属于数量的内容领域。由于逻辑推理链条较多，需要进行适当的协调，本题难度等级为4。

三、数学情境带来的启示

（一）将情境从分类和分布角度细化可帮助命题者提高情境设计的针对性

随着我国数学课程改革的推进与深化，数学教育愈加重视对问题情境的创设及其有效性的探索，但对命题中的情境设计还缺乏系统性的研究。PISA不仅对问题情境进行了界定，还将问题情境从分类、分布的角度进行细化与分解，并将抽象情境用一个个事例进行具体的描述和说明，使之具有较强的可操作性。这种研究方法值得我们思考和借鉴，可以应用到我们的命题实践中，以提高命题的针对性和有效性。

（二）情境真实才能激发学生的学习兴趣

PISA的问题情境（如骑自行车、车库建造、光盘销售、旋转门）均来源于真实生活，是学生日常生活能够接触到的，为学生所熟悉，让学生感觉很亲切。这有利于学生在个人生活经验和已有的数学知识之间建立关联，也比较容易引起学生的共鸣，从而能够有效激发学生对数学的兴趣。

（三）情境与数学紧密相容才能有效考查出学生的数学素养

PISA的问题情境不仅真实，而且与数学内容联系紧密。PISA采用单元模式设计问题串，每组问题串情境的逐步展开与数学知识技能的运用难度相匹配，能够激活学生对所学数学知识的深入理解和灵活运用，而不是仅仅牵引出对数学知识的简单识记与复述。这种创设情境的方式有利于学生逐步通过辨别、比较、分析、综合、抽象等活动，既深化对所学知识的理解，又将思维逐步引向深化，以有效区分不同层次学生的数学素养水平。

（四）情境公平才能避免测评结果出现偏差

PISA选择问题情境时，特别注意情境的时代性与公平性。无论是骑自行车、车库构造，还是唱片销售、旋转门，都是当今时代的15岁学生很熟悉的生活情景。这样可以有效避免因试题情境的不公平而造成的考题的功能偏差，能够更好地反映出考生群体的真实水平。

参考文献：

1. OECD， PISA 2015 Draft Mathematics Framework. March 2013，p5.http：//www.oecd.org/pisa/pisaproducts/Draft%20PISA%202015%20Mathematics%20Framework%20.pdf

2. 谷传华. 情境的心理学内涵探微[J].山东师范大学学报（人文社会科学版）， 2003年第48卷第5期，99-102.

4.人员素质测评 篇四

第一节

数据综合

概念：

如何把零散的项目指标分数综合为一个总分数的方法。

常见的有以下几种：

一、累加法-------------把各指标项目上的得分直接相加

二、平均综合法----------把各项指标得分作算术平均数运算求出一个总分

三、加权综合法----------根据各个指标项目之间的差异，对每个指标的得分适当扩大或缩小若干倍再累加的一种方法。

特点：是对累加法的改进，不仅综合了被测者在各项指标上的得分，而且体现了各个指标在整体中的重要程度，因而显得更加合理。缺点

是有削峰填沟之弊，不便于拉开档次。

比较复杂的素质测评中权重还可以随着不同被测者得分的情况变化。

四、连乘综合法---------把各指标上的得分直接相乘得到一个总分；

优点是便于拉开档次，灵敏度高，但容易产生晕轮效应，当一个指标上得分很小或为零的时候，整个测评的总分因此也会非常小或为零。

五、指数连乘法

不但考虑了各指标上的得分，还考虑了指标的相对重要性。指数连乘法有利于拉开距离，区分被测评者的档次。

第二节

内容分析

一、整体分布

整体分布分析的目的 在于 通过频数分布表或分布图了解在各分数段上的人数分布、最高分与最低分及其差距、偏态与峰态等情况。

通过图表的形式来分析素质测评结果的一种方法；有以下两种分析方法

（一）频数分布表分析

也称次数分布表。常见的有 简单频数分布表 和 累积分布表和累积百分比分布表

等不同形式。

频数分布表分析，即是以频数分布表形式来分析素质测评结果的整体分布情况。

编制简单频数分布表的步骤是：

1、求全距；

2、决定组数和组距

3、决定组限

4、登记频数

而 累积频数分布表的制定需要加上第五步；——

（二）频数分布图分析

图形化的频数分布图即为频数分布图，也称次数分布图，以曲线或折线来表示相应的频数分布表的一种形式。常见的有直方图和多边图两种。

直方图是以面积来表示各组频数分布，即用位于横轴上各组上下限之间的矩形面积表示各组频数之间分布的情形。

1、作横轴

2、作纵轴

3、按各组的频数定出在纵轴上的高度并作出与横轴平行的直线，这一直线边与相应的上下限延长线加成一个并立的直方图。

二、总体水平分析

总体分析则是通过众数或平均数分析，把握全部被测评者的一般水平。

三、差异情况分析

包括 整体差异分析 与 个体差异分析。

整体差异分析： 包括 两级差、平均差、方差、标准差与差异系数等不同形式。

都表示了总体的平均差异情况，差异量越大，说明总体内部个体之间的素质水平差异越大。

第三节

结果报告

素质测评实际上是一个搜集信息、处理信息、输出信息或反馈信息的过程，那么测评结果报告就处在最后一个环节——测评信息的输出或反馈环节，是素质测评必不可少的重要环节。

一、报告方式

按形式分常见的有 ———— 口头报告、分数报告、等级报告、评语报告 按内容分————有分项报告、综合报告

所谓分项报告：即按

主要测评指标逐项测评并直接报告，不再作进一步的综合。

优点：全面详细、缺点：缺乏总体可比性，只能做出单项比较；

综合报告，即 先分项测评，最后根据各测评指标的具体测评结果报告一个总分数，总等级或总评价。

优点： 总体上具有“可比性”

缺点： 但有“削峰填谷“之弊，看不出具体优缺点。

二、分数报告

即以分数的形式反馈测评结果。

分数的形式有很多种，依其形式有四种形式：

目标参照性分数: 依据测评指标本身要求而给出的分数

常模参照性分数：根据被测者总体的一般水平而给出的相对分数

原始分数 ：

在测评活动中直接得到的分数； 导出分数：

通过一定转化形式后得到的分数。

下面介绍几种导出分数： 1名次 2百分位数

百分位数是一种标准分数，当两个被测团体总体水平结构相当，但个体总数不等时，其个体的百分位可以相互比较，而名次却做不到这一点。公式=100-（100*名次-50）/25 Z分数（0,2.5）4

T 分数

5其他分数——1标准9分；C量表分数；3斯坦分数

分数报告 的 优点是简洁、可加、可比性强

缺点是

所反馈的信息缺乏准确性

所谓评语报告即以书面语言的形式反映测评结果，这是一种最原始的也是最常用的测评报告形式，优点：

信息详细准确，但可比性差。

复习题：

1、结合实际情况总结编写素质测评报告的思路。

答：根据实际情况选择合适的报告方式，按形式分，常见的有口头报告、分数报告、等级报告、评语报告等，而按内容分，有分项报告与综合报告。

根据实际情况，当需要测评信息详细准确时，则选用评语报告，而当报告需要简洁、可加、可比性强的时候，则选用分数报告。

2、分析并比较数据综合的五种方法。

答：数据综合有五种方法；

1、累加法（）

2、平均综合法

3、加权综合法-------体现了各个指标在整体中的重要程度，因而显得更加合理。

4、连乘综合法-------便于拉开档次，但容易产生晕轮效应。

5、指数连乘法-------有利于拉开距离，区分档次。

累加法-------------把各指标项目上的得分直接相加

平均综合法----------把各项指标得分作算术平均数运算求出一个总分

加权综合法----------根据各个指标项目之间的差异，对每个指标的得分适当扩大或缩小若干倍再累加的一种方法。

特点：是对累加法的改进，不仅综合了被测者在各项指标上的得分，而且体现了各个指标在整体中的重要程度，因而显得更加合理。缺点

是有削峰填沟之弊，不便于拉开档次。

比较复杂的素质测评中权重还可以随着不同被测者得分的情况变化。

连乘综合法---------把各指标上的得分直接相乘得到一个总分；

优点是便于拉开档次，灵敏度高，但容易产生晕轮效应，当一个指标上得分很小或为零的时候，整个测评的总分因此也会非常小或为零。

指数连乘法

不但考虑了各指标上的得分，还考虑了指标的相对重要性。指数连乘法有利于拉开距离，区分被测评者的档次。

3、频数分布表和频数分布图的绘制步骤： 答：

1、频数分布表的绘制步骤：

1求全距；

2决定组数和组距 3决定组限 4登记频数

2频数分布图的绘制步骤；

1、作横轴

2、作纵轴

5.人员测评总结-期末总结 篇五

考试时间：6月13号 9：00—11：00 重点章节：一、二、三、五、六、七章

第一章 人员测评与选拔导论

1.是行为的基础与根本因素，包括生理素质与心理素质两个方面。素质是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提。素质对个体的行为与发展具有基础性的作用。（P3）

2.素质的：（1）原有基础作用性（2）稳定性（3）可塑性（4）内在性（5）表出性（6）差异性（7）综合性（8）可分解性（9）层次性与相对性（P3—P4）

3.素质的：指素质结构的基本划分，包括基本成分、因素与层次。（P5）

遗传

身体素质

获得

精力

学校教育程度素质文化素质自我学习程度

社会化程度

政治品质

品德素质思想品质与创新意识

道德品质

心理素质 知识

智力

智能素质 技能

才能

心理健康素质

其他个性素质

4.：是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评指标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。（P6）

5.素质测评种测评）：

(1)：①整个测评特别强调测评的区分功用；②测评标准的刚性最强；③测评过程特别强调客观性；④测评指标具有选择性；⑤选拔性测评的结果或是分数或是等级。选拔性测评操作与运用的基本原则：公平性、公正性、差异性、准确性、可比性。（P10）

(2)：是人力资源管理中常见的另一种素质测评，它以人事合理配置为目的。特点：针对性（体现在整个测评的组织实施与目的上）、客观性（体现在测评的标准上）、严格性（体现在测评的标准上、测评活动的组织与实施中）、准备性（体现在劳动人事管理过程的开端性上）。(P12—P13)

(3)

是一种以开发素质潜能与组织人力资源为目的的测评，人的素质具有可塑性与潜在性。特点：勘探性、配合性、促进性。（P13—P14）

(4)特点：①测评内容或者十分精细，或者全面广泛；②诊断性测评的过程是寻根究底；③测评结果不公开；④测评具有较强的系统性。（P14—P15）

(5)小为目的的素质测评，鉴定性测评经常穿插在选拔性测评与配置性测评之中。特点：①它的测评结果，主要是给想了解求职者素质结构与水平的人或雇主提供依据或证明，是对求职者素质结构与水平的鉴定，而其它类型的测评结果并非如此；②鉴定性测评侧重于求职者现有素质的价值与功用，比较注重素质的现有差异而不是素质发展的原有基础或者发展过程的差异；③具有概括性；④要求测评结果具有较高的信度与效度。操作与运用原则：全面性原则、充足性原则、可信性原则、权威性或公众性原则。（P15—P17）

6.素质测评：（书上文字要自己看下）（P17—P20）

(1)较的标准有两种形式：①存在于测评对象之外的客观要求，例如任职资格标准；②存在于测评对象之中的“常模”标准，例如干部选拔测评中所依据的标准，常常需要在“高子之中拔高子”。前一个“高子”变成了选拔测评中的“准常模”。

1)素质测评评定功能的正向发挥，在人力资源管理中首先表现为促进与形成作用。

2)素质测评的评定功能还表现出激励与强化的作用。

3)评定功能的正向发挥，还表现出导向作用。

(2)1）诊断反馈功能的正向发挥，首先表现出咨询的作用。

2）素质测评诊断反馈功能，表现为对人力资源管理开发方案的制定与选择，对开发工作的计划与改进，起着重要的参考作用。

3)诊断反馈功能的正向发挥，表现出调节与控制的作用。

(3)现为激励作用，然而当它与预测功能结合发挥时，就表现为选拔作用了。

7.人员测评与选拔的（P20—P21）

(1)人员测评与选拔是人力资源开发的(2)人员测评与选拔是人力资源开发的。

(3)人员测评与选拔是人力资源开发效果检验的“”。

(4)建立促成性素质测评模式，可以提高人力资源开发的效果。

注：促成性素质测评：是指人员素质测评实施的目的，不在于评定哪种素质好，哪种素质差，哪种素质有，哪种素质无，而在于通过测评活动激励与促进各种素质向既定的目标形成与发展。

8.人员测评与选拔的：（P21—P23）

(1)全面测评与择优开发

(2)发现不足与整体协调

(3)分项诊断与综合开发

(4)统一标准与量材开发

(5)自我测评与外部强化

(6)他人测评与自我激励

(7)模糊测评与精心指导

(8)相互比较与职业发展

第二章人员测评与选拔的历史与发展（P32—P53）属于自己看，所考内容占的比例较小

第三章人员测评与选拔的原理与基础

1.人员测评的：（P62—P69）

一、人员测评的客观基础：（1）两个基本前提：①人的差异【要会举出例子来】（个体之间也是存在差异的、不同人的素质是有差异的）②工作的差异性【要会举例】（首先是工作任务的差异，也就是工作内容的差异）；（2）必要性：①并不是每个人都能把某项特定的工作完成得同样出色；②资源是有限的，既包括时间资源，又包括资金和机会成本；③不同的人通过人员测评可以进一步了解自己的职业倾向，兴趣方向等。为自己的职业规划和发展提供一个可观的依据。

二、人员测评的可能性：人员测评是否可行，首先要看其测评对象的可测出性，其次是测评的可行性。

三、人员测评的理论基石——学科基础：包括哲学、心理学（目前为止，心理学是人员测评理论与实践最重要的基础）、组织行为学、统计学、人力资源管理、社会学等。

2.人员测评实践中的原理：

原理1：个人的每一个行为（先天性的条件反射行为除外）表现，都是其相应心理素质在特

定环境中的特定表征。B=f(Q,E)，B—代表行为；f—表示表征方式与机制；Q—代表素质；E—代表环境。（这个原理说明人的差异性：生理差异、心理差异，个人特征的外显型，个人特征的稳定性）。原理1体现了素质测评的可能性；

原理2：素质是一种相对稳定的组织系统，各个体不尽相同，它可以综合不同环境中的刺激，使个体对这些不同的刺激做出一致的反映行为。Q=∫B×dEQ—表示素质 ∫—是积分符号表示总和 dE—表示不同环境下的环境刺激变量。原理2说明人员测评的可行性。

4.人员测评中的基本原则：（1）静态测评与动态测评相结合的原则（2）客观测评与主管测评相结合的原则（3）分享素质测评与综合素质测评相结合的原则（P70—P71）

5.工作分析：就是采用科学的手段与技术，直接收集、比较、综合有关工作的信息，为组织特定的发展战略、组织规划、人力资源管理以及其他管理行为服务的一种管理活动或过程。工作分析是人员测评和人员选拔乃至整个人力资源管理与开发的基础，在人力资源开发与管理中起着不可或缺的作用。（P72）

6.工作分析要调查七个方面的问题：（1）用谁（who）（2）做什么（what）（3）何时做（when）

（4）在什么地方做（where）（5）怎么做（how）（6）为什么做（why）（7）为谁做（for whom）；进行四个方面的信息分析：（1）工作岗位本身特征分析（2）工作环境及危险性分析（3）资格分析（4）其他相关信息的分析（P73）

7.工作分析的结果：（1）工作说明书，又叫职位描述，多层含义：①作为工作描述的同义词②指对一个工作族中的各种工作的划分③指对一个类或子类中个人的工作的描述④指从事某一工作的员工的预期效果或其他收益；（2）资格说明书，也称工作规范。它是工作分析结果的另一种表述形式，以人为中心，主要说明任职者需要具备什么样的资格条件及相关素质才能胜任某一岗位的工作。（P73—P74）

8.工作分析的方法：（1）观察法（主管人员分析法（3）访谈分析法（4）问卷调查分析法 另外还有纪实分析法、工作实践分析法及文献资料分析法等

9.工作分析的流程：工作分析有岗位导向型、人员导向型、过程导向型三种类型的流程选择。一般，整个工作分析的过程包括计划、设计、信息分析、结果表述与指导运用五个环节。（P75）P78的案例自己一定要看下~

第五章人员测评与选拔的标准体系设计

1.人员测评与选拔标准体系的作用：（1）有利于促进人员与工作岗位的物化连接（2）有利于提高测评与选拔的科学性、客观性（3）有利于统一观点、深化认识

2.人员测评与选拔标准体系的构成:（1）横向结构：1）结构性要素:①身体素质②心理素质；

2）行为环境要素；3）工作绩效要素；（2）纵向结构：1）测评内容；2）测评目标；3）测评指标。（P134—P137）

3.人员测评与选拔标准体系要素：（1）标准（2）标度（3）标记（P137—P139）

4.人员测评与选拔的标准体系类型：（1）效标参照性标准体系（2）常模参照性指标体系（P140）

5.人员测评与选拔的标准体系设计原则：（1）针对性与普遍性的统一（2）择要性与完整性的统一（3）明确性与独立性的统一（4）主观性与客观性的统一（P140—P141）

6.人员测评与选拔的标准体系设计中的问题：（1）素质结构指标和绩效指标相互补充（2）某一测评指标可能同时反映其他素质与功能特性（3）综合指标与局部指标相互补充（4）指标应具有一定的行业特点和时间性（P142）

7.人员测评与选拔的标准体系设计工作环节：（1）工作分析（2）理论建模（3）专家论证（4）预试修订（P143）

8.人员测评与选拔的标准体系设计步骤 ：㈠明确测评与选拔的客体和目的；

㈡确定测评与选拔的项目或参考因素；

㈢确定测评与选拔标准体系的结构；

㈣筛选与表述测评的选拔指标：一般是依据以下两个问题逐个检核指标：（1）这个指标是否具有实际价值（2）这个指标是否切实可行。

㈤确定测评与选拔指标权重：确定权重的方法：（1）特尔斐法（又称专家咨询法）（2）层次分析法（3）多元分析法（4）主观经验符

㈥规定测评指标的计量方法：（1）计量的要素：一是计量等级及其对应的分数；二是计量的规则或标准；（2）计量标准的类型：1）客观性测评指标；2）主观性的测评指标；

㈦试测并完善测评与选拔标准体系（P144—P152）

9.胜任能力的三个特点：（1）与特定工作相关（2）可以在特定工作中创造高绩效（3）包含一些个人的特征（P153）

10.胜任能力模型：是指担任某一特定的任务角色所需具备胜任能力项目的集合。（P153）

11.胜任能力模型的设计方法：

（1）胜任能力通用模型的设计：1）设计的基本思路：第一种思路是通过寻找通用的胜任能力特征进而建立胜任素质通用模型；第二种思路是确定与组织核心观点和价值相一致的胜任能力；第三种思路是用关键事件访谈法，选择那些高绩效的岗位角色，从中抽取其特征；第四种思路是根据行业关键成功因素；第五种思路是通过研究途径来进行胜任能力建模；第六种思路是通过实践途经建立胜任能力模型。2）设计的基本手段：行为事件访谈、问卷调查、专家小组评价、职能分析、修正的任务分析、才能鉴定、情境法/处境方法、绩效分析、多维度法、其他手段。

（2）胜任能力行业模型设计：具体建模的步骤：1）组建团队；2）定义绩效标准；3）选取对比分析样本；4）胜任能力信息收集与整理；5）模型构建；6）检验与优化。（P154—P159,P162—P164）

12.P168 “人力资源管理经理通用素质模型”，P169 “职业营销经理胜任特征模型”自己看，P172 第五节内容自己看

第六章人员测评与选拔的主要方法

1.心理测验定义：是行为样组的客观的和标准化的测量。有五个要素：行为样组、标准化、难度客观测量、信度、效度。（P194）

2.心理测验的种类：根据测验的具体对象，分为认知测验与人格测验；根据测验的功能，分为能力测验、成就测验、人格测验；根据测验的材料特点，分为文字测验、非文字测验；根据测验的实施对象，分为个别测验和团体测验；根据测验应用的具体领域，分为教育测验、职业测验、临床测验、研究型测验。（P194—P195）

3.心理测验的形式：是指测验的表现形式，包括刺激与反应两个方面（P195）

4.心理测验的一般原理：（1）差异性（2）可测性（3）结构性（P196）

5.传统人事测评方法的不足：（1）首因效应（2）晕轮误差（3）近因误差（4）暗示误差（5）偏见误差（6）投射作用（P197—P198）

6.理测验的优势：（1）迅速性（2）科学性（3）公平性（4）可比性（P198—P199）

7.心理测验的编制原则：（1）有效性和实用性相结合原则（2）整体性和独立性相结合的原则（3）稳定性与动态性相结合的原则（4）尊重和保护个人隐私的原则（P200—P201）

8.编制心理测试的一般步骤:（1）确定测验目的（2）确定测验内容（3）确定测验的形式（4）编制测验题目（5）题目的试测和分析（6）测验的最终形成（7）测验的标准化（8）对测验的鉴定（9）编写测验说明书（P201—P202）

9.P203—P205自己看

10.面试的含义：又叫面试测评，是一种要求被试者用口头语言来回答主试提问，以便测查和评价应试者基本素质和工作能力的一种考察活动。（P206）

11.面试的作用：（1）面试所测评的素质很广泛（2）面试能够测评其他测试方式难以考察出来的素质（3）面试能弥补笔试的失误（4）面试能比其他测评方式更灵活、更具体（P206—P207）

12.面试的理论基础：（1）在各种测评方式中，面试中的信息沟通通道最多（2）所有测评方式中面试的信息量最多，利用率最高（3）语言与体态对素质的揭示具有充分性、确定性、直观性与一定的必然性（4）精神分析学说为面试提供了更充分的心理学依据（P209—P211）

13.评价中心的主要特点：（1）综合性（2）动态性（3）标准化（4）整体互动性（5）全面性（6）以预测为主要目的（7）形象逼真（8）行为性（P217）

14.评价中心的主要形式：（1）公文处理，也称公文筐测试、公文测验、提篮练习、篮中练习，是评价中心用的最多的一种测试形式。（2）小组讨论，典型的形式是无角色小组讨论。

（3）管理游戏（4）角色扮演（5）其他形式：1）面谈模拟；2）事实判断；3）书面案例分析（P219—P221）

15.评价中心设计的基本原则：（1）具有较高的内容效度（2）具有良好的表面效度（3）关注细节（P221—P222）

16.评价中心的情境设计，应注意：（1）相似性（2）典型性（3）逼真性（4）主题突出（5）立意高，开口小，挖掘深，难度适当（P222—P223）

17.履历分析技术的主要特点：（1）依据的真实性（2）评价的普遍性（3）评价的准确性（P232）

18.履历档案分析在人员测评与选拔中的不足：（1）履历填写的真实性问题（2）履历的效度系数的稳定性问题（3）履历项目分数的设计是纯实证性的，缺乏逻辑上的解释（4）履历档案中提供的信息比较散乱，需要测评与选拔者能纵观全局，透过现象看本质，具有较强的分析综合能力（P236—P237）

19.P239—P243的案例1和案例2自己要看下

第七章其他测评和选拔方法

1.书面信息分析：（1）申请表（2）推荐信（3）笔迹分析（P246—P248）

2.操作能力测试：（1）工作样本测试（2）工作模拟测试：1）明尼苏达纸制模版测试修订版；

2）神经运动能力模拟；3）书记能力（P250—P252）

3.物理测试：（1）测谎器测试（2）药物测试（3）身体检查（P253—P255）

6.人员测评试题 篇六

销售人员的甄选和测评：要“看”准了销售人员是企业的核心人才，是企业生存的命脉。人力资源经理们经常为能招到合适的销售人员发愁。如何对销售人员予以有效的素质测评，以达到“人职匹配”，是人力资源经理的重要职责。

很多HR在招聘销售人员时，着重强调所谓的“相关工作经验”，希望应聘者是能在短期内为企业带来订单的销售高手。但始终很难招到合适的销售人员；或是招来的确有经验的销售人员，很快就跳槽了。因为越是有经验的销售人员，越是很难适应现企业的销售管理制度，难于融入现企业的销售团队。该如何测评应聘者的所需必备的各项销售人员的特质，才能达到最有效的人才甄选。

优秀销售人员所需的十项特质通常优秀的销售人员在一开始就表现出他们的销售才能，不管之前是否具有销售经验。这说明：对于销售人员而言，先天的东西远比后天的东西更重要，即销售人员更多的是需要天赋。对于HR们而言，与其投入时间和精力在培训销售人员上，不如建立一套合理的销售人员通用能力素质模型甄选机制。

销售人员这一特定岗位需要丰富的业务知识，但更多得是需要相关能力素质。HR们在面试销售人员时又如何来甄别其是否具有这些能力素质呢？笔者通过对某行业若干销售人员的特质和业绩等相关数据追踪调查，以及观察其他众多成功销售人员的特性。总结出优秀销售人员需具备的“十项修炼”。

包括：

1、勤奋

2、成就动机

3、自信

4、沟通能力

5、亲和力

6、洞察力

7、激情

8、学习能力

9、交际能力

10、职业形象。

这并非说每名销售必须完全具有这些素质，但其中若干素质是必不可少的。笔者通过对若干销售人员进行素质测评，总结出区分优秀销售与一般销售人员的关键素质是成就动机、沟通能力、洞察力如何测评和甄选优秀的销售人员上述“十项修炼”是销售人员的核心素质，那如何甄选销售人员，又这样对其素质进行测评呢？通常人员素质测评的方法有评价中心技术，行为事件访谈，工作样本测试，能力测试，人格测试，背景资料分析等。依据国外权威机构研究数据表明前两种工具最有效，评价中心技术效度为0.65，行为事件访谈（BEI）效度0.48-0.61.在对销售人员进行甄选时，建议采取笔试、行为事件访谈法、评价中心技术等相结合的方法。

一、笔试主要用于测量应聘人员的基本知识、专业知识、综合分析能力等知识类技能的差异。例如在面试e-HR软件销售人员时，通常在设计笔试问卷时需涉及到人力资源管理的一些基本术语，IT基本常识。鉴于销售职位的特殊性，笔试结果对整个面试结果影响不大。

二、行为事件访谈行为事件访谈是通过一个人过去的行为来预测其将来的行为，通过对应聘者过去的行为进行全方位的了解，预测应聘者能否适合新的岗位。通常适合于已有销售经验的应聘者。

例如在面试有经验的销售人员时，可让其举例印象最深的一次成功销售经历，而并非简单看对方简历上所写的签单个数和签单金额。销售人员在描述一个完整的销售案例时通常会涉及到如下问题。

每个问题的背后都隐藏着销售人员是否具有相应的素质。如销售人员在描述过程中有所遗漏，HR可适当提醒；如销售人员在描述细节问题时含糊不清，HR可以追问。同时面试过程中要注意提问的角度，尽量避免提出过于抽象的、理论性和引导性强的问题，要着重于对行为性问题进行发问，要特别关注应聘者所列事例的行为性和完整性。

销售过程中提问的问题和针对每个问题侧重的素质：

1.客户线索如何挖掘？（测试素质：勤奋、学习能力）；2.如何找到相关负责人？（测试素质：沟通能力）3.如何约见客户？（测试素质：激情、沟通能力、成就动机）；4.如何推进客户关系？（勤奋、成就动机、沟通能力、亲和力、洞察力）；5.如何设置客户内线？（测试素质：亲和力）6.如何判断关键人物？（测试素质：亲和力、洞察力7.如何取得决策者的信任？（测试素质：成就动机、亲和力）；8.如何击败竞争对手？（测试素质：成就动机、自信）9.报价是如何产生？（测试素质：成就动机、自信）10.销售过程中的公关策略？（测试素质：交际能力、职业形象）为避免面试官的主观印象，可由销售经理和HR经理同时依据面试者的表现，针对以上十项素质，分如下五个纬度给面试者成绩：1分。极不同意，2分。不同意，3分一般，4分同意，5分极其同意，最后将所有的分数相加，获得总分。

此外，还应注意销售人员在该项目中所起的作用，通常会涉及到下列问题：

1.整个项目团队情况：

2.你在整个项目中的角色：

3.在项目过程遇到过那些问题？特别是棘手的问题？

4.如何解决这些问题？

5.初次成交后与客户是否还有其他合作？

三、评价中心技术评价中心技术是依据素质模型综合运用各种测量手段，包括公文处理，角色扮演，无领导小组讨论，案例分析等，测评出相关人员素质水平的过程。其中公文处理和案例分析是针对管理人员效度较高的测评手段；无领导小组讨论适合于选拔领导干部；通常甄选销售人员采用角色扮演法。

国内引入评价中心技术的时间比较短，但近年来也有很多企业开始运用该技术，并初见成效。为了提高国内测评工作的科学规范水平，笔者根据国际操作规范要求，把该技术的运用大致归纳为四个方面：明确目标岗位的素质要求，精心设计测试方案，测评人员培训以及测试评估。

1.明确目标岗位的素质要求“目标岗位”是指对于要招聘和选拔的人才，安置在什么岗位上合适。素质（competency）特指能够将在某一工作中表现优秀者和表现一般者区分开来的个体潜在的深层次特征。前文归纳的销售人员十项修炼，即优秀销售人员的素质要求。

2.精心设计测试方案行为面试法适用于已有成功销售案例的销售人员，而对于无实际销售经验的面试者可采取评价中心技术中的角色扮演法。

面试前可设计销售工作中的各种典型情景，让被测者在特定情景中扮演一定的角色，模拟实际工作中的一系列活动，从而考察其实际驾驭能力，并借此对这些行为进行评价。角色扮演能增进人与人之间的感情与合作精神，同时还能用来预测在困难情景中不同行为可能的结果。

在具体操作时，专业人员须观察被评者的语言、动作、表情、态度等各个方面，同时详细记录每项行为表现，用实际事例证明被评者的行为与对应素质层级之间的联系，由此归纳与整理出被评者的素质特征。

首先设计测试方案和评估表格，除了被评估的销售人员外，至少需要三位考官，一位扮演客户，另两位是评估者，考官之前应该参加过本技能的相关培训。以销售经理提问为主，HR经理为辅的形式。采取小组面试的方法，销售经理可从不同的侧面提出问题，层层推进，要求求职者回答。相对于普通面试，小组面试能获得更深入更有意义的回答。

情形一绕前台：销售人员最初需通过前台才能找到相关部门相关人员，甚至经常是不知道对方姓名。

绕前台的测试问题和针对每个问题侧重的素质：

1.我们公司没有这个人（测试素质：自信，亲和力，沟通能力）；2.需要知道全名才能转接（测试素质：自信，沟通能力）；3.你所要找的人已离职（测试：亲和力，沟通能力素质）；4.我们不需要你们的产品（测试素质：自信，激情，成就动机）；5.我们只能给您转接到他的秘书（测试素质：亲和力）情形二初次联系客户：介绍产品，并给客户留下深刻印象初次联系客户问题和针对每个问题侧重的素质：

1.开场白如何说？（测试素质：激情）2.如何让客户听你的介绍（测试素质：沟通能力）3.如何给客户留下深刻印象（测试素质：亲和力）4.如何在电话中把握客户的需求（测试素质：沟通能力，洞察力）5.如何在电话中约见客户（测试素质：沟通能力，洞察力，亲和力）情形三 如何拜访客户：促成签单拜访客户提问的问题和针对每个问题侧重的素质：

1.初次见面介绍（测试素质：职业形象）2.如何给客户介绍产品（测试素质：激情，自信，沟通能力）；3.如何把握客户需求（测试素质：洞察力，沟通能力）；

4.如何取得客户的信任（测试素质：沟通能力，亲和力）；5.如何报价（测试素质：沟通能力，交际能力，亲和力）素质特性常用的问题：下面素质种类和相对应问题：

勤奋（业余时间用于做什么？）成就动机（对于职业生涯是否有明确的目标？如有，如何实现？）；自信（举例说明工作或生活遇到过的困难？以及如何战胜自己克服困难？）；沟通能力（举例说明面对他人的误解，你是如何澄清事实并予以解决的？）亲和力（以往是否有过成功组织某项活动的经历？如有，是如何组织的？）；洞察力（例如给面试者几何图形，让其判断其差异？）学习能力（是否经常给充电？是否有很强的学习欲望，并举例说明？）激情（对待工作以及生活是随遇而安还是积极向上？在工作或生活中是否能感染别人，如有请举

例说明？）交际能力（同学或朋友是否很多？如有，平时联系是否多？）职业形象（从面试者的外表，气质形象就可反映出来。）前三种情形大致可看出面试者的是否具有销售天赋。同时测评者还可依据的相关问题进一步提问面试者判断其素质特征。并针对十项素质按照五个纬度（极不同意：1分，不同意：2分，一般：3分，同意：4分，极其同意：5分）进行打分。

3.测评人员培训测试效果的好坏在一定程度上依赖于测评人员的技术水平，测评人员要从专业人士中挑选，并在测试前也要接受有针对性的培训。包括：

（1）熟悉测评的素质维度和测试工具，了解特殊测验的一些细节内容；（2）测试过程中行为观察、归类和行为评估技巧；（3）统一评价的标准和尺度，提高测评人员评价的一致性。

4、测试评估测试结束后，每位测评人员要将观察纪录进行归类、评估，写出评语，然后一起对每位候选人在不同测试练习中的表现分析整合，对每一项素质给出具分数，并按格式撰写测评报告，即候选者管理能力和素质的优势和劣势？候选人的潜在能力和发展趋势怎样？候选人是否还需要什么样的能力和经验方能满足岗位任职资格？要采取何种培训，弥补候选人经验和能力的不足？等方面做出评价。

通过测试可发现优秀的销售人员几乎跟学历、经历、专业，甚至年龄无关，更多的是与人的潜质相关。一个具备良好潜质的人，就像璞玉，只要雕琢得好，就会成才。选错人的代价是非常高昂的，甚至超出我们的想象。不仅浪费时间和资源。更多的是浪费众多市场机会。

7.论学业测评中的试题分析 篇七

试题是最常见的学业测评工具。我们试图通过结合案例对试题分析进行系统性讨论,为一线教师开展试题编制和试题评价工作提供一个参考性思维框架,进而提高其学业测评理论和实践水平。

一、试题的属性

在学业测评中,“试题”是具有刺激情境并规定了应答形式的一个测量单元,其目的是要获得被试的回答,并根据应答对被试在某些心理特质上的表现水平进行推测[1]。简单来说,“试题”就是出现在学业测评中并需要学生解答从而展现其学业发展水平的问题。

试题所呈现的“问题”,有可能是现实世界和生活中的真实“原始问题”,也可能是纯粹设计(或编造)出来以锻炼学生解题能力的“习题”,后者是对前者的抽象、裁剪和改造,学生的思维一定程度上被习题编制者越俎代庖,导致学生解答习题的思维过程与解决原始问题的思维过程具有较大差别[2]。

(一)试题的结构

有学者提出,试题可以分成立意、情境和设问三个要素,其中:立意反映考查的知识与技能目标,情境是实现立意的材料和介质,设问是对作答的规定性要求。此外,参考认知心理学中关于“问题解决”的理论,我们可以把试题定义为一个“待解决的问题”,其结构要素包括三个部分,即:1.认知起点:问题的起始和已知状态,即试题的已知条件;2.认知终点:问题的目标和期待达到的最终状态,即试题的应答期待;3.认知路径:即克服障碍解决问题,从认知起点到终点所需要经历的思维活动路径[3]。

(二)试题的功能

试题主要具有测量功能和教育功能。所谓测量功能,是指试题能够对学生的能力和知识水平进行客观、准确的度量,反映学生的学业发展阶段和水平,测查学生与预期学习目标的差距,这是试题最基础、最直接的功能;所谓教育功能,是指试题可以发现学生学习过程和结果中的不足,从而为下一步的教学改进提供依据,最终促进学生的学业发展。我们常说高考是高中阶段(甚至向下延伸至初中和小学)开展教学的“指挥棒”,实际上就反映了试题(以及考试)的教育功能。我国当前的应试教育倾向,实际上是这种教育功能过度和片面发挥,从而发生异化变质,导致考什么教什么、不考不教的现象。

二、试题分析的思路模型

作为测评工具的基本组成单位,每道试题既具有各自独特的功能,又是整个测评工具(试卷)的组成部分,也与教育环境中的各种其它要素存在联系。如果我们把试题看作一个“系统”,就可以从三个相互联系的尺度对其进行分析。

微观分析,是指对“系统”进行解构,分析每道试题的呈现方式和认知过程等;中观分析,是指把试题“系统”作为一个整体,分析其测评目标、难度、区分度、评分方式等;宏观分析,是指分析试题“系统”与其外部环境要素的关系,如试题与课程标准的关系、与其他同类试题的关系以及与整个测评工具(试卷)的关系等。

笔者构建了试题分析尺度模型(图1)和试题分析流程模型(图2),用以说明试题分析的基本思路。

图1“试题分析尺度模型”表示试题分析的三个尺度及其相互关系。其中,试题微观分析使我们能够认识组成试题的基本要素,它是最基本的试题分析手段,也是对试题进行中观和宏观分析的基础;试题中观分析能够让我们对一道试题形成相对完整的认识,这种认识可以指导我们开展试题研发工作,因此它使得试题分析工作具有实践意义;试题宏观分析能够让我们从更宽广的视角来考察试题,有利于从更高的层面来认识和评价试题质量。

图2“试题分析流程模型”表示试题分析的基本操作流程。首先,试题分析工作是一个可逆的循环,它可以从微观走向宏观,也可以从宏观走向微观,其中试题的中观分析是连接试题微观分析和宏观分析的中介;其次,试题分析并非一蹴而就的单向过程,它需要循环往复的思考和分析,才能得出最终分析结论。

三、试题分析的主要维度

试题分析既包含定性分析,也包含定量分析。一线教师组织的日常学业测评(如随堂检测、课后练习等),通常不对测评结果数据进行系统的收集,因此无法开展深入的量化分析。国内外众多教育和心理测量教材对试题的定量分析已有非常详细的介绍,因此这里以讨论定性分析为主,兼顾定量分析。为了更加具体地说明试题分析的维度,笔者选择了三个例题供后文引用。

例题1:植物体吸收水分和无机盐的主要器官是()

A援根B援茎C援叶D援花

例题2:右图为雅鲁藏布江中游宽谷的爬升沙丘,读图回答:

(1)该沙丘位于()

(2)正确示意沙丘剖面及其外力作用主要方向的是()

例题3:如图所示,把装饭菜的碗加盖后放入一盆中,盆内盛有一定量的水,将一块纱布铺在碗盖上,纱布的边缘浸入到水中。南方有的地方,夏天用这种方式来延长食物保存的时间。请说明这样做的科学道理。

(一)微观分析的主要维度

1. 试题呈现形式分析

分析试题,我们首先看到的是其呈现在我们眼前的存在形式,包括情境形式、设问形式和表达形式等。

试题情境,是指背景性材料,它是学生具体应用所学知识与技能的一个“场合”,也可以为学生答题提供必要的信息[4]。试题情境的形式是丰富多样的,如自然现象、生活问题和现象、科学研究、社会发展、历史故事等等。情境可以有不同的分类方法,如国际大型学业测评项目PISA 2015的科学测评框架中,根据空间尺度将其试题情境分为个人、地区/国家、全球三种类型。新颖的情境材料是考查学生“高端认知技能”的必要条件[5]。设置与生活实际联系紧密、趣味盎然的试题情境,可以极大地促进试题测量功能和教育功能的发挥。以上例题1没有情境,例题2以河谷中的沙丘为情境,例题3以一种食物保鲜的方式为情境。

试题的设问,是指试题对学生作答反应的规定性要求。设问的形式决定了题型是“客观题”还是“主观题”。设问是否清晰明确,影响着答题者选择并作出答题反应的难度。以上例题1和例题2都是选择题,学生作答的方式和方向都很明确;例题3则是开放性问答题,学生的答题方式很明确,答题空间则比较大。

试题的表达形式,是指试题组织和传递信息的方式,例如文字、图片、表格、数据、统计图表等。这些技术要素都对试题质量具有重要影响。以上例题2和例题3都是图文结合的方式传递信息,但是例题2用的是真实照片,例题3用的是示意图。

2. 试题认知过程分析

试题认知过程分析,就是对试题这个“待解决问题”的“认知起点”和“认知终点”,以及答题所需经历的“认知路径”进行分析。这种分析有助于明确试题的内涵特征以及答题者解决问题的内部反应机制[6]。

以例题3为例,其“认知起点”是题干所描述的一种保鲜食物的做法,而且在我国南方这种做法确实能够起到保鲜食物的作用;其“认知终点”,则需要答题者结合自己所学的相关科学知识,通过推理和论证对这一现象进行科学解释,并用文字表达自己的见解[7]。

“认知路径”分析,是以试题情境、设问和选项(选择题)中的认知要素为基础,厘清答题者从“认知起点”抵达“认知终点”的可能的思维路径。认知路径分析是试题微观分析的核心,它是检验试题内涵最重要的办法,是判断试题能否完成其测量目标的基本途径[8]。以例题3为例,为了使得试题认知路径分析更加形象,我们可以绘制如图3所示的思维路径图。在可能和必要的情况下,我们可以把这一思维路径图绘制得更加详细,以对该认知路径有更加细致深刻的认识。

通过以上分析,我们可以对试题形成一个基本的理解。这是从中观和宏观尺度认识一道试题的基础。

(二)中观分析的主要维度

试题中观分析是以微观分析为基础,把一道试题看作一个“系统”,对其特性进行整体分析。

1. 测评目标分析

测评目标也称为“立意”,是指试题“想考什么”,它与试题“实际考了什么”并不总是一致。测评目标决定了试题发挥其基本功能的向度,一般可以用动宾结构的短语来描述,其中应该包含答题所需的知识和技能及其综合运用水平。分析他人编制的试题时,有时候我们需要对其测评目标进行推测。如例题1的测评目标可能是检测学生是否能够“了解植物根的功能”;例题2第(1)小题的测评目标可能是学生是否能够“理解并运用河漫滩等地理概念”;例题3的测评目标可能是“综合运用液体蒸发致冷等科学知识和推理论证能力解释日常生活中的实际现象”。

2. 难度分析

难度表示试题的难易程度,我们可以根据经验对其进行大致的判断(如从“难”到“易”依次分成五个级别:非常难、比较难、中等、比较容易、很容易)。有学者研究表明,综合考虑试题涉及的认知要素和原理的数量及其辨识难度、认识负荷等指标,对试题的难度进行标定的结果与实际测试结果的相关性非常高[9]。

作试题难度分析时,可以前述试题认知过程分析为基础,根据学生是否具备相关知识和技能基础,以及认知过程的复杂程度来作出判断。对于中学生来说,回答例题1仅需记住教科书上的相关知识即可,即植物维持生命活动所需的水分和无机盐主要是通过根从土壤中吸收而来的。由于涉及的知识和认知过程都比较简单,这道题目的难度应该是“很容易”。但是,如果让中学生来回答例题3,由于该题目涉及“液体蒸发吸热致冷”等知识点,而且需要相对较多的推理和论证过程,其难度至少是“比较难”。

一般来说,试题分析者对学生的学习过程理解越深刻,所作出的难度判断结果就会越准确(越接近实际测试结果的统计值)。

3. 区分度分析

区分度又叫鉴别力,指试题对不同答题者能力水平的区分程度和鉴别能力。区分度越好,高水平的考生越有可能得高分,低水平的考生越有可能得低分。区分度的定性判断是否准确,很大程度上依赖于我们是否具备相关教学经验或者对不同水平学生的学习状况有较好的了解。我们可以把自己熟悉的学生按照试题测评目标上的水平大体分成高、中、低三个群体,如果感觉不同群体学生的答题结果不会有很大差别(例如:都会答,或者都不会答),那么这道题目的区分度可能不会太好(极端情况下,区分度的统计值可能是负数);反之,如果大部分高水平学生能答对,大部分低水平学生答不对,则可能会有比较好的区分度。试题区分度和难度具有密切的关系,难度过高和过低,区分度一般都不会太好。

4. 评分方式分析

目前主观性试题的评分,多采用“踩点积分”的方式,其实这在一定程度上限制了这类题目的测量功能。随着开放题逐渐进入我们的视野和测评实践,给予了学生更大的答题空间之后,学生综合运用知识和技能解决实际问题的能力可以得到更好的测评。但是如果试题评分方式设置不合理,则很难更高效地发挥开放题的测量功能[10]。

(三)宏观分析的主要维度

宏观分析是把试题本身看作一个“系统”,对试题与其外部“环境”的关系进行分析。

1. 试题与学科课程的关系

我们需要考虑试题与学科课程的课程标准、教材以及学生的相关经验之间的关系。课程标准是学科课程的基础。当前,“基于标准”的学业测评被广泛关注,这一理念特别强调我们要根据课程标准的要求来评价学生的学习进展。课程标准包括内容标准和表现标准,是对学生经过学习之后“应该知道什么和能做什么”的界定和描述,反映了国家和社会对学习结果的期望[11]。以例题2为例,我国高中地理课程标准要求学生能够“理解自然地理环境各要素之间的相互关系”并“结合实例分析造成地表形态变化的内、外力因素”。学生通过地理学习,应该能够理解和解释基本地貌的形成过程,从而正确作答该题目。此外,试题与学科课程的价值取向,以及与教材、学生生活经验、教师的教学方式等的关系,也需要进行考虑和分析。

2. 试题与同类试题的关系

与同类试题进行比较分析,是进一步明确试题特性的有效办法。如收集一些考查“植物根的功能”的题目,与例题1进行比较,就可以更清晰地认识例题1的优点与不足。某种程度上,这是一种比较研究。

3. 试题与整份试卷的关系

在正式测评中,多道试题组成一份试卷,每道题目都会对整份试卷的难度、区分度、信度和效度产生影响。试卷的信度和效度是衡量其是否可靠和有效的重要指标,需要通过统计方法计算得到。我们可以从整份试卷的角度来分析试题,通过合理选择与组合试题,形成高质量试卷。

四、结语

我们聚焦于定性地分析试题的质量,注重宏观视角下的微观分析。以上只是讨论了试题分析的一些基本方面,这项工作需要考虑的因素还有很多。正如前文所强调的,试题分析的目的不在于“应试”,而在于更好地认识和改进试题,促进其测量与教育功能的发挥,从而提高我们的试题和测评质量。

8.人员测评试题 篇八

【关键词】素质；人员素质测评；HRM实施；人才选拔

一、人员素质与人员素质测评

企业所拥有的资源无外乎人、财、物三种资源，对于财、物两种资源的使用相对来讲比较简单，人为影响因素较少，对于企业人力资源的使用是解决目前企业所面临的劳动效率提升瓶颈问题的重中之重。企业人力资源管理活动究其本质就是“匹配”，岗位之间的设置要匹配、人与人之间要匹配、部门与部门之间都要匹配，所以说员工能否与岗位相匹配，即将员工放在最合适其发展和优势发挥的岗位上，直接关系到企业HRM的效率。

（一）人员素质的概念

由于人们的素质构成非常的复杂，这里所讲的人员素质指的是企业员工的胜任素质，即个体完成一定活动（工作）和任务所具备的基本条件和基本特点。按照三分法，企业员工的素质包括生理素质、知识素质、心理素质。人员素质具备一些特性，这才使得研究人员素质有了科学的依据，譬如人员素质的稳定性、可塑性、内生性、表象性、差异性等都给企业人员素质管理提供了依据。

（二）人员素质测评的概念

人员素质测评是指测评主体在较短时间内，采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特性的过程。由此可见，人员素质测评与企业的绩效考评是不一样的，人员素质测评是基于工作前方面的考评，绩效考评则是工作以后的。但是两者又是相辅相成的，素质测评为绩效考评提供了考核的起点与背景；绩效考评为素质测评提供了实证与补充。根据不同的划分标准，企业的HRM活动中人员素质测评可以以划分为不同的类别。最常见的划分方法就是根据功能、目的和用途的不同而划分的，具体包括选拔性测评、配置性测评、诊断性测评、开发性测评、考核性测评。分别从人才选拔、资源配置状态、问题诊断、员工培训与开发、绩效考核等方面为企业HRM活动提供参考依据。

二、企业人员素质测评在人力资源开发中的主要作用

之所以研究企业人员素质测评，就是希望通过科学的方式、方法了解目前企业人力资源管理活动中的不足，发挥人员素质测评的作用，完善企业人员配置体系。这里简单介绍一下企业人员素质测评在人力资源开发方面的几个基本作用：

（一）人员素质测评是人力资源开发的基础

世界科学技术的迅猛发展，迫使人力资源从体力型向智力型转化，加速人力资源的开发利用已成为人才管理的一项紧迫任务企业人力资源开发是对现有员工进行培训的过程，通过人员素质测评可以了解到员工目前所具备的素质与其所在岗位所需胜任素质之间的差距，

（二）人员素质测评是优化人力资源规划的重要手段

通过企业人员素质评估，人力资源经理可以发现企业现有人才的能力分布和质量水平，对需要和缺乏的人员素质有一个相对清晰的理解。同时，也可以通过评估发现人与人之间和人与岗位之间的差异。根据这些判断人力资源规划，人力资源经理可以相应地调整，在未来人力资源管理的过程中提供可以满足企业战略发展规划的需要，保证人力资源规划目标的有效性。

（三）人员素质测评是人力资源开发的效果检验尺度

通过人员素质测评了解员工的培训需求，进行培训。然而，培训效果的检验还是要依靠人员素质测评，以此作为培训后人员素质变化情况的反映。人力资源开发效果的检验可以依据员工培训前后人员素质的变化情况或者企业期望员工达到的工作状态与实际工作状态之间的差距进行。

（四）人员素质测评可以优化绩效考核

在现代人力源管理新形势的要求下，在企业绩效评价系统和指标应考虑员工发展的特点。企业在进行绩效评估时应充分考虑系统成员的个人差异。因此根据不同的分类评价指标评价来决定评估结果。同时，评估也有利于理解员工的需要，并根据员工制定有效的绩效目标，员工的个人需求在工作的过程中保持较高的热情，发挥激励机制的作用，在评估目标和绩效考核方面的管理者与员工的目标是一致的。

三、人员素质测评应用人才开发过程要注意的问题

（一）全面测评与择优开发

人员素质测评涵盖的内容比较多，为了能够全面细致的了解员工的素质状态，要对员工的生理素质和心理素质进行全面的测评。通过全面测评可以了解员工的整体素质水平，然后还要根据工作的胜任素质要求与员工的个性特点进行择优开发，即选择与岗位胜任素质相关的素质项目进行有目的的开发。

（二）发现不足与整体协调

企业员工的素质水平的构成不可能是完全一致的，各部门各岗位总是存在着差异，通过人员素质测评发现员工目前素质与岗位胜任素质之间的差别以及不足的素质类型。企业用于人力资源开的资源是有限的，人力资源管理者要将这些资源分配给最有效的开发项目中来，通过将资源合理的在各部门各岗位之间进行分配，解决当前员工最需要的胜任素质。

（三）统一标准与量材开发

人员素质测评要求用同样的标准与方法去测评所有的对象，以保持测评过程的公平性与公正性，保证测评结果的可比性。但是，由于每个人的素质和特征不尽相同，无法某种统一的标准进行衡量，所以，测评结果的运用要考虑到该岗位组织所期望具备的胜任素质项目，量材开发。

（四）素质测评与指导开发相结合

素质测评本身只有一种手段而不是目的。如果只是对人的素质进行测评，而不再进行有针对性的指导与开发，那么就像医生只给病人看病而不开药方。因此，素质测评要与素质开发相结合，用其所长避其所短，扬其所长矫其所短。合理开发。

（五）相互比较与职业发展

面对日益激烈的人才市场竞争，员工也要通过不断的学习，提升自己的能力来适应未来岗位的胜任素质要求，员工通过比较目前自身岗位的胜任素质与未来可能从事岗位胜任素质之间的差距，有针对性的提升自己的相关素质，满足自己未来职业生涯发展的需要。

参考文献：

[1]詹一虹.人员素质测评在人力资源管理中的应用分析[J].武汉大学学报，2007（3）.

[2]卢丽.浅析人员素质测评的作用[J].经营管理者，2009（4）.