内部员工培训资料

内部员工培训资料（共8篇）（共8篇）

1.内部员工培训资料 篇一

企业内部培训资料

一、管理的概述

1、什么叫管理

管理就是协调我们团队工作高效率的达到我们预定目标

2、为什么要管理

从广义上来说：因为资源有限、需求无限，我们需要将有限的资源发挥最大的效用 从狭义上来说：提高效率、降低成本、提升品质 所以管理的概念包括这几个方面：

1）前提是因为我们是团队，所以我们就是有组织、有集体活动的的工作，只有有集体活动了，我们才可以进行管理。

2）管理的目的就是为了实现我们的预期目标 我们的预期目标是什么？

例如：我们需要按时、保质、保量的按照订单的要求交付产品。这也算我们的预期目标之一； 再如：提升效率、降低成本、减少损耗等等，这也都是我们的预期目标的一部分。所以管理一方面要引导我们的工作朝我们的目标进行，让整个管理系统从无序管理朝有序管理转变，另一方面我们有序的管理又促进我们系统内各个组织出现协调配合，相互促进，促进预期目标的实现。

这就和“管理”两个字的含义相吻合：一个“管”、一个“理”，管什么？理什么？ 管的就是管5个要素：“人”“机”“料”“法”“环”（5要素的内容再以后具体的细化内容）等各种资源，但最基本的管理对象是“人”。

理就是要理数据、理流程、理制度等等，这些都是不断完善的过程。所以“理”是管的基础，“管”是“理”的提升。从这个方向说，我的管理思想很简单：

数据支撑管理 流程规范管理 制度约束管理 绩效提升管理

3）管理的本质：效率。任何预期目标的实现，都可以有很多方法和途径，有这么一句话：“条条道路通罗马”我想从这句话里分析一下管理的效率问题。我们需要寻找到效率最好的一条路，有的路直，但是路不好走，可能时间短，但是相应的成本会高，有的路好走，但是不直，很浪费时间。我们需要找一条在时间效率和成本上都合算的路去走。这个道理放在我们生产管理中大家都能看的到，举个例说：在我们的排产安排中就有常规计划交货的订单、也有紧急订单需要插单安排，常规订单相对急单来说的周期就比较长，急单周期短一点，但涉及到插单、从我们的材料采购、模具开发、人员加工安排等属于非常态的工作，成本相对常规订单就的高一点。这就说我们实现我们的订单目标时，都有好几种不同的工作安排的方案，但每个方案都会有不同的投入与产出，管理的本质就是要用最少的投入获得最大的产出，这就是效率。

4）管理的任务是：协调。协调就是让我们每名管理人员和每个员工都能与我们的团队的预期目标一致，每一项管理职能都要进行协调。我们管理人员最主要的是做什么工作呢？说的最简单点就是为员工服务的，在整个过程中进行服务，为他们制订工作计划、协调相应的各方面的资源。服务意识一定要到位。

那什么又叫管理职能呢？管理职能有哪些？

管理是我们进行的一项实践活动，是我们的一项实际工作，一种行动。我们发现在不同的管理者的管理工作中，管理者往往采用程序具有某些类似、内容具有某些共性的管理行为，比如计划、组织、控制等，人们对这些管理行为加以系统性归纳，逐渐形成了“管理职能”这一被普遍认同的概念。

管理的基本职能有很多种：很多管理学家提出过很多不同的管理职能，最后总结出来的管理职能体系中5大最基本的管理职能是： 计划、组织、控制、决策、领导 A、计划职能 为什么要计划？

就是因为我们现在的管理过于盲目，从我们公司的具体情况来看，就是在无序生产，工作没有计划性、全靠口头说，我们目前接到订单不是在按照订单时间进行安排生产，而是根据生产状况去追订单，往往不能准时发货，要么这里出问题要么那里出问题，管理人员不是在管理，而是救火队员。总是在进行救火、补漏，很盲目的进行工作，甚至可以说是在碰运气。为什么会这样，就源于我们没有进行计划安排。为了完成我们的目标，例

如按时、保质、保量的交付订单，这就要我们给员工传达一个信息，让他们知道他们所面临的工作任务和应该完成的工作任务。

计划包括哪些：生产计划、材料计划、质量控制计划、公司整体发展计划等等，都属于我们的计划范畴。单从生产作业计划来说，按照我们的生产方式可分为计划生产模式的计划安排和订单式生产模式的计划。我们公司的计划编制适用于订单式的计划安排。

这两种模式有个很明显的区别就是一个是预测性的、另一个是按实际订单的进行组织生产的。从我们基本的管理上来说，计划生产模式的我们往往强调的是合理的库存，因为这是一种可以有库存的生产模式，生产周期比较短、产品比较单

一、固定。订单式的生产模式就是我们公司这种，生产周期比较长，比如我们公司给客户是定在45天交货，追求的是零库存、精益生产（JIT）。简单的解释一下什么叫JIT，Just in time。准时生产，是通过系统结构、人员组织、运行方式和市场供求等方面的变革，使生产系统能很快适应用户需求不断变化，并能使生产过程中一切无用、多余的东西被精简，最终达到包括市场供销在内的生产的各方面最好的结果。简单的说准时生产就是：按需要的时间、需要的数量，去生产需要的品种。核心在于消除一切无效的劳动和浪费，追求的是零库存、零距离、零等待。无效的劳动和浪费包括以下几种，我们可以针对我们自己的岗位去进行检查，看看是否存在这样的问题：生产过剩的产品或零件，也就是生产余量问题、空闲待工的浪费，例如材料不到位、工作安排或组织不到位、无效的搬运劳动、加工过程本身无效的劳动、不合理操作方面的无效劳动，生产不合格品的无效劳动等等。当然我并不是说我们公司现在就能搞JIT，这是我们管理的一个方向。

计划的目的：a、使管理的目标更为具体和明确。否则我们就像无头的苍蝇到处乱撞，想起什么做什么，浪费了资源，却得不到应该有的效果，甚至于造成严重的损失。举个假设性的例子，我们公司确定了目标，比如今年产值2000万，利润200万，明年产值达到3000万，利润350万，但是有了这个目标，我们还必须要有实现这个目标的方法。销售、生产等等，这个就需要有计划的去安排。还例如，今年2000万的产值，实现200万的利润，明年3000万的产值，为什么就要实现350万的利润呢？这就是需要我们在整个过程中去降低我们的成本、减少损耗、提高效率，多节约或者说挖掘出50万的利润来。这也就需要我们制定计划，例如我们材料采购计划、质量计划等等、工艺改善计划等等内容，我们需要有计划的改善来达成我们的目标。b、计划使我们的团队行为更为统一协调。大家都知道我们整个公司是一个管理系统，最上面是老板、下面是我们两个厂长、再下面是我们各个部门的主管，我们各个主管下面又有师傅、员工、辅助人员等等，我们各个部门又是一个小的管理系统。我们工作的中心就是围绕我们的计划展开的，所以说，生产围绕销售转、全厂围绕生产转，我们整个生产系统就是为销售服务的，采购、质量、技术等等都是为我们生产系统提供服务。但我们生产系统的工作目标就是实现我们的生产计划。所以各相关部门的工作重点主要就是围绕生产计划组织展开工作。如果没有计划，各自为政，就必然的有冲突和矛盾，反而使整个系统的效率降低了，这一点在我们公司表现的就最为明显。大家知道我们老板让我来上班说的重点是什么？就是说我们现在各个部门都齐备的，但就是缺一根线把这个系统串联起来，就要我做这根线，那么我怎么做这根线呢？那就是要先从生产计划着手。C、有了计划我们就有了具体目标，在达到了这个具体目标后，我就能通过你们对各项计划的达成率进行一个考核，大家这个主管做的怎么样，主体就是你的工作完成的怎么样，达成计划就是考核的重点了。

所以很多公司有这样的职位：生产调度、生产计划、物控、PMC等等，名称不一样，但是工作内容大致是差不多的，大多的表达的是生产计划、物料计划的编制、进度控制等。专业语言PMC，意思就是生产与物料控制。PC员就是生产计划制定与进度控制，MC就是物料计划与进度控制，合起来就是PMC，他的意思就是生产计划与物料计划的编制及进度控制。我们的生产主计划至少应该包括这几个内容：产品或零件的名称、生产的数量、我们的材料到位时间要求、工艺准备时间要求、车间完工转序时间要求、外加工时间要求以及装配、包装及发货的时间要求。这个计划应该由厂部来做，下到车间执行，但并不是说车间就不需要编制自己的作业计划，主计划下发到各个车间，车间应该根据车间的实际情况调整设备、工装、人员，按照产能编制工序计划。厂部接到生产订单后应及时转化为生产主计划，制作生产计划的时候首先要调查该订单上产品的成品、半成品、在制品及原材料的库存状态，看看是否有已经存在的订单正在生产，在生产的产品余量情况，还有各类物料的采购周期，来编制出物料需求计划。鉴于本工厂目前各类物资库存较多，应适当的咨询相关人员，有些库存老产品是否可以进行二次加工，以达到消耗库存的目的。编制好物料需求计划后要相应的编制出我们的生产计划安排。生产计划安排要考虑到我们的产能均衡、我们设备、人员的工作负荷、新产品工艺的验证、模具开发时间等很多不确定的因素。B、组织职能

我们各类计划的实施需要靠我们团队的合作，因为我们的合作会产生比我们单个个体产生的力量更大、效率更高。所以这就需要我们进行组织，例如：流水生产、集体计件等等方式，这就需要我们将合适的人放在合适的岗位上去。并用制度、流程规定各个成员或岗位的职责及协作关系，从而形成一个组织结构。

我们在实施我们的计划过程中，需要进行大量的组织工作，例如我们包装车间，在给员工的工作安排前就需要检查我们的准备工作是否到位，例如：需要包装的产品是否完备、各类包装资料是否到位、需要实施该产品装配或包装的设备状态是否良好等等。所以说组织工作的优劣就决定了我们的计划的实施是否会成功或失败的关键。

什么叫组织呢？我在计划职能中就提到了，我们整个工厂就是一个系统，各个部门又是一个小系统，我们这都算是组织。所以给组织有个定义：我们按一定的原则和程序进行分工协作活动和形成的分工协作群体及相应的机构，这就叫组织。a、组织职能有什么用？

1、进行有效的资源配置。

怎么有效的去配置资源呢？我在一开始就讲了，就是因为资源有限，需求无限，这才产生管理。我们为了达成我们的目标，不同的目标所消耗的资源是不一样的，例如我们的材料、我们的人力、甚至于工作安排的不合理而造成的资源浪费，所表现的就是没有组织好。我们的组织目标就是让我们用最少的资源来实现我们的生产计划。在实现过程中例如：质量水平的提高，达到减少次品和报废，这样我们投产与产出的比例越接近，我们的损耗就越少，这就算有效的进行了资源的配置，再例如我们装灯，从7月1日就在开始准备装我们的504套磁性灯，但是我们装到了7月14号才完成，究竟是我们的工人效率不高呢？还是我们没有把资源合理的配置好？我想这应该属于我们没有把资源组织好，导致生产周期的延长、工人无谓的等待，我们领导都无所谓了，那么工人也在想你们都无所谓耗下去，我做这么快也没什么意思，最后就导致矛盾的出现了。

2、相互协作发挥整体功能。现在我们工厂管理分工都还是比较专业的，管理人员各管各的，工人是哪个岗位基本上就在那个岗位工作，但是分工并不是不协作，应该将我们的跟工与协作结合起来从而才能使我们的整体功能发挥出来，产生更大的效率。

3、合理使用各类人员。我们现代的管理方法是要促进人的积极性、主动

性和创造性得到发挥，从组织职能上来看就是要把合适的人放在合适的位置上去，合理的分派任务，合理的分配权力，权责一致和合理的给予报酬，只有这样，我们的积极性、主动性、创造性才得以充分的发挥。b、组织结构的设计

组织结构设计的原则：工作划分、工作归类、管理跨度、职责关系、人员配备 工作划分的原则：

1、目标一致，也就是我们要因事设人，避免有事无人干，有人无事干。

2、分工协作，一般的大企业分工都比较细、专业化水平比较高，这样工作效率就比较高，但是这样的划分方式不一定就适合我们小企业，因为这样划分，组织机构就比较大，协调起来比较困难，所以分工与协作要配合好，分工要合理、协调要明确，只有这样效率才会更高。还有我们的规模根本暂时就达不到一个萝卜一个坑的水平，一方面要防止踢皮球，另一方面又要防止扯皮。这就是第3点，效率原则。

3、效率原则。效率是我们管理的核心，俗话说“人多好办事”，但是在我们的管理中不一定就是人多好办事，人多只有拖后腿，能两天做完的工作非要4天，能80个人做完的工作能达到160个人，庙小菩萨多，反而降低了我们的工作效率，但真正做出的事情有多少呢？从我们企业的产值来说，我们人均产值1万元，这绝对是个不正常的现象，这说明我们的效率不高，人工费用已经将工厂的利润挤占完了。

工作分类：也就是部门化，我们公司的方式是扁平化管理，大家可以从我的组织结构中看的出来，我们是按照职能来组建的部门。

确定管理跨度：管理跨度，也就是我们通常说的管理幅度，就是说管理者的有效管理人数。因为我们每个人的精力、体力、能力和时间都是有限的，当然能直接领导多少下属也就有限制，你看我们工厂原来就三四十个人，老板老板娘加上毛厂长就可以全部管好了，但到了一百三四十人呢？这就是跨度太大了。那我们每个管理者领导的人数应该多少合适呢？一般来说是8-12人。大家看看我们现在的部门，管理跨度怎么样？跨度都还是比较小的。影响管理跨度的因素有哪些呢：管理者的能力、下属的能力、管理者的工作内容（管理性的内容和非管理性的内容）、管理活动的相同性和不同性。地理位置的集中与分散。比如包装车间，一个装配一个包装，就算配了两个管理人员，都还疲于奔命，为什么呢？一会跑这里一会跑那里，效率还怎么提升。

建立职权关系。职权关系的建立分一个纵向的和一个横向的。纵向的就比如上下级关系，横向的比如我们各个部门主管相互之间的关系。

纵向的职权关系的关键就是合理的授权。什么叫授权？授权就是上级管理者为了有效的进行管理控制，将下属完成任务所需要的（注意是所需要的）的权力授予给他们。例如李付春负责质量管理的主管，假设外协产品回来的质量裁决就的他说了算，如果质量不好怎么去处理方式，是不是全部退回供应商、还是让步接收等等，那其他人要有意见那只能是反映问题，而不是指手画脚瞎嚷嚷，越俎代庖，代为决策。所以授权是要授所需要的权力，这有个度的考量。

授权的原则：第一是我们的目标；第二是我们职能界限、分类；第三是管理层次；第四是我们的职责绝对化原则（这一点很重要，职责，管理者的义务责任，你不能授权力来逃脱该承担的责任；第五，职责与职权相称。职责是义务，职权是决定权，两者要相匹配，否则就造成瞎指挥、乱指挥。

横向的职权关系就是要相互协调、相互合作、彼此谅解、相互支持。

人员配备。人员配备的过程包括人员预测、人员考评、人员培训和人员任用四个基本步骤。关于人员配备，大家都知道前段时间本公司人员情况，就是没有进行合理的人员配备，造成人浮于事，工作没有效率，劳动成本增加。

C 控制职能

什么叫控制？简单一点就是将我们一项工作在具体的执行过程中实际的执行情况或者可以预测的将要发生的情况与我们的计划目标或者标准进行比较，在比较的过程中发现两者出现偏差，然后进行纠正、预防的监控活动。

例如：我们的生产计划下达后，在执行过程中因为如材料到位不及时、设备故障等等影响计划或者预测到会发生这些情况而导致不能按计划完成生产任务，这就需要我们一方面从生产计划进行调整、另一方面及时解决生产中出现的各种问题，保证我们能及时按照要求完成生产任务，这个过程就属于控制。

再例如：我们生产的产品，在检验过程中发现加工的尺寸或者外加工未能达到我们公司规定的质量目标，那我们就需要及时调整、修正、采取措施，这个过程也属于控制。

因此，控制职能的目的是为了保证我们的实际生产过程与我们的预定目标保持一致，如果发生问题，能够及时采取必要的措施进行调整和修正。

所以控制职能一方面是检验：检验各项工作是否按计划、按规定进行，同时也就能检验我们的计划或者标准是否合理。另一方面是调整作用：在检验后发现有偏差要立即采取措施，消除各种干扰因素带来的影响，使工作纳入正轨。

前面我讲过PMC，PMC就是生产计划、物料计划的制订与进度控制，这个C进度控制就属于我们的控制职能，PM属于计划职能。控制按组织结构分可分为：

1、集中控制。如我们公司的现状就属于集中控制。造成我们所有的信息都必须要传递到老板、老板娘、两个厂长的位置，再进行决策。在目前我们这个规模的基础上这样做的却是最优的控制方式，但是它只适用于我们这样小规模的工厂或者说叫作坊。

2、分散控制。这在稍大一点的企业里表现特明显，公司里面各个职能部门健全，各个部门各司其职，互不干涉，各自完成自己的目标，但是存在一个往往协调不到位的情况，老板的工厂发展到这个地步就会很郁闷，郁闷什么呢？为啥我的工厂在几十个人的时候我能赚钱，规模大了，反而亏损了，找不到原因。这就是因为太分散了，缺失了控制，整体协调困难，遇到问题相互推诿扯皮，成本急剧增加、质量反而下降，这就需要进行管理的改善，所以往往就会增加设有调度人员或者PMC中心进行一个信息的汇总来解决问题，机构也就慢慢变的庞大臃肿。

3、分级控制，属于等级控制。这在一些大的集团公司表现的最为明显，有相应的事业部或者说分公司、分厂，这样的工厂规模比较大，制度完善，授权到位，集合了集中控制和分散控制的优点，职责分明、分工明确。控制从时间结构上来分：

1、事后控制。事后控制就是我们在完成我们的阶段性工作时候进行检

查、评价，进行总结，为下阶段的工作制订正确的方针政策。但需要注意的是，事后控制并不等同于“事后诸葛亮”老进行亡羊补牢的工作。

2、现时控制。现场控制，在计划实施过程中及时发现存在的偏差或者 潜在的偏差，及时提供改进措施以纠正偏差。

3、前馈控制。称为预先控制，在计划作业前就要进行控制，例如我们 的生产计划，也属于预先控制的方面，这需要工厂整体具备较高的管理水平，有了作业计划，还配套有相应的应急措施和备用方案。控制的基本程序、1、确定控制的标准（目标）

2、衡量实际的成效

3、查明偏差的原因

4、采取纠正偏差的措施

1、确定控制的标准：标准要简单明了，具备可操作性。例如，我们的

销售计划、我们的生产计划、我们的工艺要求、质量标准、成本标准、都属于控制的标准或者说是目标。

2、衡量实际的成效：衡量实际的成效首先要知道工作的结果，再用结

果与工作的目标或标准去进行比较，才知道偏差有多大。从我个人认为，这实际上就是过程控制。从我们的生产计划举例，我们是否按照计划完成了工作，我们的基层管理人员例如班组长应该首先要知道，进度的控制首先就要由他们最先进行，所以我要求班组长一定得清楚明了我们自己班组各项工作的完成状况，这又首先要从数据管理着手，这也就是我一直强调的数据支撑管理。

3、查明偏差发生的原因：查明偏差的原因首先要从计划执行的环节开

始，1）按照目标要求进行的状况，例如是否认真合理的进行了组织员工去完成、是否合理的组织了资源，如技术准备、设备、模具、材料是否按照计划要求到位等等。2）是否按照计划进行执行，因产生了生产瓶颈是否进行了解决、有没有应急措施等。3）是否合理的使用了资源。如人力、物力、财力、技术资源等。计划执行查后再查查计划的制订是否是产生偏差的原因，例如在计划期是否发生了外部环境的改变，例如材料市场价格变动造成无法接受的成本导致计划完不成；计划的目标是否过于乐观、不切合实际等等。

4、采取纠正偏差的措施。修正计划、改善计划执行的条件等措施。控制的方法：控制的方法很多，例如

1、统计控制，建立台帐，用动态的数据显示工作的结果，进行分析，得到偏差，再进行纠正。例如我们采取的生产日报制度、仓库台帐、生产台帐等等。

2、质量控制，PDCA循环法。

PDCA是英语单词Plan(计划)、Do(执行)、Check(检查)和Action(行动)的第一个字母，PDCA循环就是按照这样的顺序进行质量管理，并且循环不止地进行下去的科学程序。全面质量管理活动的运转，离不开管理循环的转动，这就是说，改进与解决质量问题，赶超先进水平的各项工作，都要运用PDCA循环的科学程序。不论提高产品质量，还是减少不合格品，都要先提出目标，即质量提高到什么程度，不合格品率降低多少?就要有个计划；这个计划不仅包括目标，而且也包括实现这个目标需要采取的措施；计划制定之后，就要按照计划进行检查，看是否达实现了预期效果，有没有达到预期的目标；通过检查找出问题和原因；最后就要进行处理，将经验和教训制订成标准、形成制度。PDCA循环作为全面质量管理体系运转的基本方法，其实施需要搜集大量数据资料，并综合运用各种管理技术和方法。D、决策职能

何谓决策？决策就是为了达到一定的目的，从两个或两个以上的备选方案中选择一个最优方案并付诸实施的过程。

决策在现代管理中的重要职能，有人、有事就得有决策，决策是整个管理工作的核心，而且是计划、组织、控制、领导等各项管理职能的前提。其重要性表现在： 第一、现代管理的过程就是“决策—执行—再决策—再执行”的过程，贯 穿于管理过程的始终。

第二、决策的正确与否和质量优劣，是决定管理绩效的关键。

第三、我们的公司就是由决策者个人所组织起来的系统，我们作为这个系 统的一员，都需要、而且有机会进行决策，所以决策不仅仅是老板的问题，而是我们大家共同参与的。

决策的基本准则是：技术上可行、经济上合理、符合社会需要。

我们举两个决策的例子：老板的决策，例如拉网产品，大家觉得老板的决策正确与否？恐怕很多都会附和，但就我个人观点来看，在上马这个产品时，老板的决策是错误的，直接带来的后果大家都是有目共睹的，有人会说，最起码这不还赚回来一批设备嘛，但是如果没有后续订单，这些设备就会成为一堆废铁。因为老板在做这个决策时，期望值过高、风险预估不足，也就是说不是建立在科学决策的基础之上。

再例如：李付春主管也天天在做决策，外加工回来的产品，质量的判断，有质量问题如何处理，这也是在做决策。应启祥也在做决策，购买的物品价格如何，性价比怎么样，都是在决策。所以大家不要一听决策就认为，决策是老板的事情，与我们没什么关系，这个观点绝对是错误的。决策的基本程序：

作为一名有效的管理者，要做出正确的决策，除了要讲究科学的决策方法外，还要遵循一定的决策程序。

1、发现问题和提出问题

决策始于问题，有问题才会要去解决，想解决才有方案。

2.内部员工培训资料 篇二

一、变量设置

随着大学内部审计的不断发展, 人们对审计质量的探讨也在不断深入, 然而对于其本质、构成要素以及构成要素之间关系的理解却不够深入。从大学内部审计实践看, 内部审计机构工作的好坏, 通常以审计项目的多少、审计资金额的大小以及查出违纪金额的大小作为标准, 而不同于国家审计以及注册会计师审计以具体审计项目的审计质量好坏、审计风险控制满意度作为工作优劣的评价标准。

由于阅读者及报告使用用途不同, 审计质量难以准确衡量。作为理论研究, 审计质量替代变量较多的是审计成果类 (如上市公司的盈余管理) 、审计人员类 (如审计人员职业水平) 、审计成本类 (如审计花费的时间) 、审计环境类 (如上市公司治理结构) 。

以大学内部审计作为研究对象, 本文选取了9个因子作为初始变量 (变量同审计人员职业判断、内部审计效益、审计监督力度相关) 进行统计分析, 刻画出各因子之间的定量关系, 建立起相关数学模型, 并据此对相关的指标进行排序, 建立起一套评估大学内部审计质量的指标体系。具体见表1。

二、实证研究

在统计研究中, 为了全面客观地分析问题, 要从多方面去考虑所研究的对象, 收集多个观察指标数据。如果逐个分析这些变量, 无疑会造成对研究对象的片面认识, 也不容易得出综合的、一致性很好的结论。本文运用主成分分析法研究影响大学内部审计质量的因素, 综合考虑各指标间的内在联系, 利用降维的分析方法把众多指标降为较少的主成分综合指标, 从而显现出变量类别的清晰脉络。

1. 相关矩阵。

表2为初始变量的相关系数矩阵。

表2中的年龄与会计类人数之间的相关系数 (0.764) 、审计资金总额与审计项目总数之间的相关系数 (0.663) 较大, 且其对应的Sig值较小 (都为0.000) , 这说明这两对变量之间存在着较为显著的相关性。

2. KMO和Bartlett检验。

表3列示了KMO和Bartlett检验的结果, 其中KMO检验用于研究变量之间的偏相关性, 计算偏相关时由于控制了其他因素的影响, 所以比简单相关系数小。

一般KMO统计量大于0.9时效果最佳, 在0.7以上可以接受, 在0.5以下不宜做因子分析。本次分析中KMO取值为0.747, 因此进行主成分分析是可以接受的。

3. 解释的总方差。

具体结果见表4:

表4中给出了每个公因子所解释的方差, 以及所解释方差的累计总和。从初始分析的统计量可以看出, 按照系统默认值, 提取原则是特征值大于1, 那么可取前三个因子为主成分, 且前三个成分所解释的方差占总方差的70%, 即70%的信息可以由这三个成分来解释。

4. 旋转后的成分得分系数矩阵。

表5为旋转后的成分得分系数矩阵。需要说明的是旋转前的年龄 (30~50岁年龄人数) 变量在成分1中的得分系数是0.235, 在成分2中的得分系数是0.203, 这与年龄变量应是构成内部审计人员职业判断能力重要因素的实际情况有一定的差异。

年龄变量应该在第2成分中占有更大的比重, 因此我们进行了旋转分析。可以看出, 旋转后的年龄变量在成分1中的得分系数明显下降为0.060, 在成分2中的得分系数增高为0.305, 每个因子的载荷分配更清晰, 更能反映出问题的实质特征。

三个主成分的表达公式为:

由表5可知, 促进增收节支在成分1中的得分系数为0.140, 在成分3中的得分系数为0.401, 似乎应该划为第3成分, 然而在成分3中违纪违规资金总额的得分系数为0.831, 占有绝对优势。

表2中促进增收节支与审计资金总额、提出审计建议总数、审计项目总数的相关系数分别为0.465、0.412、0.405, 而与违纪违规资金总额的相关系数仅为0.329, 因此我们将促进增收节支归为第一主成分。

5. 方差贡献碎石图。

由上图可知, 选取前三个成分作为主成分是恰当的。

6. 旋转空间中的成分图。

图2中的三个成分集更集中了, 也更加直观了, 这与碎石图的结论相一致。其中, 以样本距离为判断标准可知三个主成分分别是: (1) 审计项目总数、审计资金总额、促进增收节支总额、提出审计建议总数; (2) 硕士人数、会计类人数、培训人员合计、年龄; (3) 违纪违规资金总额。

三、结论

综合以上分析, 影响大学内部审计质量的第一主成分包括审计资金总额、审计项目总数、提出审计建议总数、促进增收节支四个初始变量, 我们将其归为内部审计效益指标。它们之间的关系为:审计项目总数、审计资金总额一般同提出审计建议总数正相关, 同促进增收节支也成正相关关系 (尤其是工程审减金额, 同工程审计总额高度正相关) 。同时, 在分析中我们也注意到增收节支项目中的已纠正违纪金额、挽回损失金额同下述第三类违纪违规金额也存在一定正相关关系, 但是由于增收节支中的工程审计额项目占促进增收节支的93.92%, 而工程审计同违纪违规没有相关关系, 因此我们仍将其归为第一类。

第二主成分包括硕士人数、培训人员合计、会计类人数、年龄 (包括30~50岁年龄人数) 。从大学内部审计人员结构看, 人员培训是审计人员后续教育、加强“人、法、技”假设的保障, 是全面提高素质审计、及时更新审计理论和专业知识、开阔专业视野、提高审计技能的基本途径;年龄在30~50岁的内部审计人员职业能力较强, 积累了丰富的经验, 内部审计中难度较大及重点项目一般都委派这些人来完成。大学内部审计主要以财务等综合审计为主, 工程审计一般以外包形式进行, 从历史的角度看, 最初的内部审计机构人员一般为会计人员, 虽然经历了近20年的变化和调整, 会计类专业审计人员仍然是内部审计的主力军。近年来, 随着经济环境的不断变化, 内部审计工作也越来越复杂, 这就使得审计工作对内部审计人员的学历要求越来越高, 由于大学内部教职工在提高学历方面有一定的优势, 因而通过进修方式提高学历的内部审计人员的比例也在不断提高, 该部分人员的年龄一般为30~50岁, 既积累了一定的工作经验, 又有知识更新的过程, 因此具有较高的职业能力。据统计, 硕士人数占总人数的23%。第二类指标归为审计人员职业能力。

第三主成分是违纪违规资金总额。它包括三个方面的内容: (1) 财务处理不当。一般是指会计人员在会计处理过程中, 由于自身的专业水平等原因, 违反国家或学校相关法规法律制度而造成的, 如会计科目处理错误等。财务处理不当仅涉及账务调整。 (2) 损失浪费金额。一般是指审计相关人员有意或无意给国家或学校造成损失的行为, 如违反相关规定、以学校的国有资产作为抵押或担保等出现的经济纠纷而造成的损失金额。 (3) 违纪违规金额。是指违反国家法律法规的行为。其中, 一般情况下, 损失浪费金额、违纪违规金额要求纪委监察部门追究相关负责人的责任。而财务处理不当, 仅需要调整相关账务即可。这一主成分可以作为大学内部审计的审计监督力度指标。

三个指标具体内容见表6:

根据上述三个质量指标分别对教育部直属的72所大学进行排名。对72所大学的综合实力进行排名, 其权数就取其方差贡献率, 可得综合得分的计算公式为:

经检验, 上述指标排名均与现实情况基本相符。

摘要：本文通过整理教育部直属的72所大学内部审计相关统计资料, 运用SPSS软件构建了影响大学内部审计质量的三个主要成分, 得出了成分得分系数矩阵, 从定量及定性两个角度对主要变量进行了分析。

关键词：大学内部审计,审计质量,主成分分析,审计资金总额

参考文献

[1].庞皓.计量经济学.成都:西南财经大学出版社, 2010

[2].贾丽艳, 杜强.SPSS统计分析标准教程.北京:人民邮电出版社, 2010

[3].孙永军, 丁莉娜.审计质量评价研究:基于我国100强事务所的数据分析.审计研究, 2009;6

3.轻松实现员工资料卡分组打印 篇三

数据轻松导入

对于Excel工作表中的数据（此工作表不要有表头），在易表.net中可点击“文件→导入数据”菜单，在弹出窗口的文件类型处选择Excel，选择相应文件导入即可，软件默认的表1、表2、表3可右击删除掉，将扩展名为 .egd的易表文件保存在图片所在文件夹中。

图片表中巧显示

因为数据是从Excel表中导入的，所以每个列字段的类型都是“字符型”，要想在表中每行的“照片”列显示出图片，必须将字段类型改为“图片型”。点击“表→设计表”菜单，在弹出的窗口中，列名称处选择“照片”，列类型处选择“图片型”。这样，单击每行的照片列时在右边窗口就会显示出相应图片（如图1）。

资料卡模板巧制作

由于资料卡要按班组进行分组打印，所以在制作资料卡模板前需要对数据进行分组。选择“模式→汇总模式→设置汇总模式”菜单，在弹出的窗口中分组列勾选“班组”即可（如图2）。

接下来，就该设计资料卡的报表模板了。点击“报表→设计报表→新建报表”菜单，进入报表设计窗口，点击“自动报表”按钮，勾选所需要的数据字段，这时在页面头处就会出现字段名标签，在细节区处出现带中括号的字段名，双击这些标签或字段名可以对它们进行设置；点击“报表→报表设置”菜单，设置好纸型、栏数、组数等，调整细节区的高度，将页面头中的字段名标签及细节区中的字段拖动到合适位置，不需要的可以删除（如照片标签、边线），可利用对齐等按钮进行调整。当然，标签和字段位置调整好后，可以自己加上边线及标题。双击图片字段，将其对象类型设置为“图片”；最后，再调出报表设置窗口，将不需要显示的区域勾选去掉（如图3）。

资料卡一键生成

以上操作完成后，点击“打印预览”按钮，在弹出窗口中选择“所有行”及勾选“分组换页”就可以打印或预览了（如图4）。

Tips

4.信息部内部培训资料二：通讯稿 篇四

通讯，是运用叙述、描写、抒情、议论等多种手法，具体、生动、形象地反映新闻事件或典型人物的一种新闻报道形式。它是记叙文的一种，是报纸、广播电台、通讯社常用的文体。

2．通讯的特点

一般来说，通讯有四大特点：（1）严格的真实性。（2）报道的客观性。（3）较强的时间性。（4）描写的形象性。

3．通讯的种类

（1）按内容分，通讯一般分为人物通讯、事件通讯、概貌通讯、工作通讯。

（2）按形式分，通讯分为一般记事通讯、访问记（专访、人物专访）、小故事、集纳、巡礼、纪实、见闻、特写、速写、侧记、散记、采访札记。

4．通讯的写作

第一，主题要明确。有了明确的主题，取舍材料才有标准，起笔、过渡、高潮、结尾才有依据。第二，材料要精当。按照主题思想的要求，去掂量材料、选取材料；把最能反映事物本质的、具有典型意义的和最有吸引力的材料写进去。

第三，写人离不开事，写事为了写人。写人物通讯固然要写人，就是写事件通讯、概貌通讯、工作通讯，也不能忘记写人。当然，写人离不开写事。离开事例、细节、情节去写人，势必写得空空洞洞。第四，角度要新颖。写作方法要灵活多样，除叙述外，可以描写、议论，也可以穿插人物对话、自叙和作者的体会、感受，既可以用第三人称的报道形式，也可以写成第一人称的访问记、印象记或书信体、日记体等。通讯所报道的新闻事实，可以从各个不同的角度去观察，去反映，诸如正面、反面、侧面、鸟瞰、平视、仰望、远眺、近看、俯首、细察„„角度不同，印象各异。若能精心选取最佳角度去写，往往能使稿件陡然增添新意，写得别具一格，引人入胜。

5．常见通讯简介与实例

（1）讲座型

第三临床医学院学生会举办“中医的优势”讲座

2009年9月7日晚7：30，专为三院2009级新生举办的“中医的优势”讲座在综合楼102举行，阶梯课室上人头攒动，座无虚席。

本次讲座的主讲人是三附院骨二科副主任、三院2008级班主任原超副教授。原超老师先从疾病的角度介绍了中西医的差别，从中引申出中医的治未病、能随证变化和历史悠久等巨大的优势，坚定在座的新生学习中医的决心。在自由提问环节，新生们就中医的学习、未来的就业等问题积极提问，将整场讲座推向了高潮。讲座在新生们热烈掌声中圆满结束。

廖妍艳 郭子欣

黎敬波教授开讲杏林大讲堂

5月25日晚7点，杏林大讲堂之“学好经典，做临床”讲座在综合楼101展开。主讲人是来自内经教研室的黎敬波教授。

整个讲座从“中医经典的主要内容和特点”、“经典对中医理论和临床的指导作用”、“经典是成就中医临床大家的一道坎”和“如何学好经典，用活经典”四个方面展开，按照从提出问题到解决问题的顺序，层层深入。并在其中穿插人物与药方，使整个讲座气氛轻松，充满欢笑。讲座结束后，同学们踊跃发言，教授耐心解答。

（2）比赛型

三院第二届“精勤杯”辩论赛成功举行

11月25日晚7点，第三临床医学院第二届“精勤杯”院内辩论赛决赛在教学楼A401举行。本次决赛分两场进行。第一场是季军争夺战，正方是千机辩队，反方是含蓄低调队，辩题是“无知者无畏还是博学者无畏”。第二场是冠军争夺赛，正方是燎原之火队，反方是噼里啪啦队，辩题是“天灾是否比人祸更可拍”。经过一番唇枪舌剑，针锋相对，最终决出本次辩论赛的冠亚季军。冠军由噼里啪啦队获得，燎原之火摘得亚军，含蓄低调队获得第三名。最佳辩手则由千机辩队的谭旭东同学和燎原之火队的廖梓婷同学获得。

曾建辛

医风医德中医知识竞赛又擂战鼓

为提高三院08、09级同学的学习激情，巩固大家已学知识，加强08、09级同学之间的沟通。提醒同学们期末考试快到了，抓紧时间复习，对平时学习较好的同学以鼓励，对还没准备好复习的同学敲以警钟。三院学生会自律部与学习部联合举行了第二届医风医德中医知识竞赛。比赛分为初赛和决赛两部分。初赛以笔试（单选题加若干填空题，共一百题）的形式于 11月23日晚 进行，并对优秀者进行表彰。初赛中的优秀者以四人为一组的形式参加11月30日的决赛（每组08、09级学生分别两人）。决赛分为必答题，抢答题和实践操作（主要是手法、包扎）三个环节，同时，主办方特增设两次观众有奖竞猜环节穿插决赛的三个环节当中，增强与观众互动，活跃现场观众。经过一番激烈角逐，由吕县光、徐展仪等组成的红桃K队夺得冠军，梁惠灵、韦伟标等组成的无敌3+1队获得第二名，陈铿、谢卓鹏等组成的队伍获第三名。出席本次活动的王珍辅导员为获奖选手颁奖并合影留念，比赛圆满结束。

曾建辛

第三临床医学院“我就是我”歌手大赛圆满落幕

9月26日晚，三院一年一度的“我就是我”歌手大赛在综合楼305圆满落下帷幕。07、08、09级学生齐聚一堂，场面十分温馨。

此次大赛既是三院“我就是我”歌手大赛，也是我校“百歌颂中华”校园歌手大赛的赛前选拔。选手们满怀激情，演绎着一首首动人的歌曲，悠扬的旋律在课室中回荡。

经过激烈的角逐，评委们选出了一二三等奖以及最佳人气奖的获奖者，并给予奖状以兹鼓励。比赛在观众的欢呼中圆满结束。

刘淑仪 钟晓峰

（3）会议型

三院学生会委员会召开四届一次全会

3月15日晚7点，第三临床医学院学生会委员会在针灸楼116室召开广州中医药大学第三临床医学院学生会第四届委员会第一次全体委员会。三院学生会第四届委员会21位委员出席了本次会议。会议由院学生会主席李焕彬主持。

会议的主要内容是传达上级指示精神：

一、介绍我校2010年上半年学校学生工作两条主线即开展广州中医药大学大学精神大讨论系列活动和做好以“迎接亚运会，创造新生活”为主题的迎亚运系列活动；

二、确定三院参加我校学生干部培训班的人选；

三、准备于4月举行的团评估的材料。本次会议除了传达上级指示精神之外，另一项重要的内容是讨论修改《第三临床医学院学生会章程》。经过一番的认真讨论，与会委员举手表决，一致通过《第三临床医学院学生会章程（草案）》，并将由三院学生会第四届委员会提请于今年5月召开的第三临床医学院学生代表大会表决通过。

会议还决定起草《第三临床医学院学生代表提案制度》、《第三临床医学院学生干部考核制度》、《第三临床医学院学生干部奖惩制度》，落实将于近期举行的第三临床医学院学生干部动员大会的筹备工作，同时决定制订《第三临床医学院学生会工作指导手册》。会议还研究了其他事项。本次会议是在第三临床医学院学生会体制改革阶段召开的一次重要会议，必将对三院学生会各项规章制度的完善产生重要影响。

曾建辛

三院举行第五届团学代表大会

5月8日，第三临床医学院在综合楼104举行第五届学生团委委员换届大会暨第五次学生代表大会。三院党委副书记副院长江刚辉、团委书记曲崇正、团委副书记刘光、团委副书记朱穗鹰、08级兼职班主任原超、09级兼职班主任魏合伟、各年级辅导员赵丽、罗晓韵和各兄弟学院嘉宾、三院学生代表等出席本次大会。今年的团学代会一改往年团代会学代会分别召开的模式，将团学代会一起举行，极大地节约领导和学生代表的时间。

上午9点整，学生团委委员换届大会预备会议正式开始，会议审议并通过大会主要议程。随后，学生团委委员换届大会正式会议在激昂的国歌声中隆重拉开帷幕，三院党委副书记副院长江刚辉致开幕词。他充分肯定这一年来第四届学生团委委员会和第四届学生会委员会的工作并预祝本次团代会学代会取得圆满成功。会议审议并通过学生团委秘书长杨益宗做的工作报告。学生团委委员换届大会正式会议于上午10点结束。

经过半小时的休会，第三临床医学院第五次学生代表大会预备会议正式开始，会议审议并通过大会主要议程。学代会预备会议结束后，第五次学生代表大会正式开始。校学生会主席陆冠儒首先发表贺词，祝贺三院第五次学代会的顺利召开。会上，三院学生会主席李焕彬做题为《继往开来，开拓创新，共同构建和谐服务型的学生会》的第四届学生会委员会工作报告。陈梓健副主席宣读关于修改《第三临床医学院学生会章程》的说明。随后，会议审议并通过第四届学生会委员会工作报告，同时会议还通过修改后的《第三临床医学院学生会章程》、《第三临床医学院学生代表普选制、竞选制和任期制实施办法》、《第三临床医学院学生提案管理条例》。三院第五次学代会正式会议结束。下午进行的是院学生会和学生团委委员候选人的竞选演讲，随后选举产生第五届学生会委员会和第五届学生团委委员会。最后，三院团委副书记朱穗鹰致闭幕词，宣布本次团代会学代会圆满结束。

曾建辛

（4）大型活动 活动前期

棋王争霸赛筹备会

10月18日至11月1日，第三临床医学院主席团及部长先后在针灸楼116和B栋楼下进行棋王争霸赛筹备会议。会议中，学生会副主席欧传双详细讲解并分析棋王争霸赛计划书，各部长做回应并展开讨论。经过大家深思熟虑，各部长明确认清自己部门的工作，并保证自己部门能按时完成任务。

最后，大家把开幕式的时间定为11月8号下午4点30分。但由于亚运会的到来，时间方面出了点问题。经过一番讨论后，最终把时间定为11月10号4点50分。

卢键森

活动中期

第十五届中医药文化节系列活动之象棋、围棋校园棋王争霸赛隆重开幕

11月12日，由校团委主办，第三临床医学院团委、学生会承办，校起义协会协办的广州中医药大学第十五届中医药文化节系列活动之象棋、围棋校园棋王争霸赛，在学生宿舍C栋楼下架空层举行了隆重的开幕式。校团委书记郝宏伟、三院党委副书记江钢辉、三院团委书记曲崇正、三院辅导员朱穗鹰、罗晓韵、兼职辅导员王珍出席了开幕式。开幕式上，三院团委曲书记发表了热情洋溢的致词，裁判长代表全体裁判员进行宣誓，最后由郝书记鸣锣宣布大赛正式开始。开幕式结束后，嘉宾们饶有兴致地观看了棋赛的其他系列活动和选手们的首轮博弈。

曾建辛

写出结果交给广播台

活动后期

校园棋王争霸赛取得圆满成功

11月12日，由校团委主办，第三临床医学院分团委、学生会承办，校棋艺协会协办的广州中医药大学第十五届中医药文化节系列活动之象棋、围棋校园棋王争霸赛，在学生宿舍C栋楼下架空层举行了隆重的开幕式。校团委书记郝宏伟、三院党委副书记江钢辉、三院团委书记曲崇正、三院辅导员朱穗鹰、罗晓韵、兼职辅导员王珍出席了开幕式。开幕式上，三院团委曲书记发表了热情洋溢的致词，裁判长代表全体裁判员进行宣誓，最后由郝书记鸣锣宣布大赛正式开始。虽然开幕式当天下午下起了大雨，但大雨丝毫阻挡不了同学们对棋王争霸赛的热情。棋王争霸赛开幕式在礼炮声、锣鼓声和同学们的欢呼声中完美落幕！随后，江钢辉副书记等领导和老师陪同郝书记，饶有兴致地观看了棋赛的其它系列活动和选手们的首轮博弈。本届棋王争霸赛为期10天，比赛项目有围棋单人赛、中国象棋个人赛和象棋团体赛。此外，为了丰富我们校园棋王争霸赛，在校园里营造更浓厚的棋文化氛围，本届特别增加了棋赛的系列活动。包括有：往届棋赛图片回顾，让我们重温往年的精彩场面；棋盘任意棋子的形象设计，各学院参赛选手大胆创新地把自己学院的特色结合到古老的棋盘中；棋文化有奖知识竞猜，使同学们对棋有更多的认识；中国象棋残局挑战，让大家领略棋中风采；棋类趣味摊位游戏，让同学们领略博弈的乐趣。这一系列的活动得到了大家的热情参与和一致好评。

棋赛于11月22日结束所有赛事，产生中国象棋团体赛的前四名、中国象棋和围棋个人赛的前三名。第三临床医学院摘得中国象棋团体赛的桂冠，中药学院、信息学院、经管学院分获第二、第三、第四名。中国象棋个人赛的冠军则由信息与技术学院的樊立军夺得，经管学院的陈祖辉、中药学院的官永河位列第二、第三名。来自针灸推拿学院的常阔勇夺围棋个人赛的冠军，第二临床医学院的黄卓群获得亚军，季军则由第一临床医学院的王辉政获得。11月25日举行了棋王争霸赛的闭幕式，罗晓韵老师为获奖运动员颁奖并发表闭幕致辞。本届棋赛取得圆满成功！

风云博弈，以棋会友；杏林医魂，弈脉相传。通过棋赛，达到了以下目的：以棋会友，加强校内棋友们的联系；切磋棋艺，提高校内棋友们的水平;丰富生活，增添校内棋友们的乐趣；弘扬优秀的传统文化，提高中医人的情操;提倡良好的棋德棋风，发扬高尚的竞技精神。

5.内部员工培训资料 篇五

2018.1.16 培训时间 培训地点 放射科诊断室 培训内容 放射防护的主讲人 三原则 参加人员： 国际放射放护委员会（ICRP）1977年第26号出版物中提出防护的基本原则是放射实践的正当化，放射防护的最优化和个人剂量限制。这三项原则构成的剂理限制体系。

1．放射实践的正当化 在进行任何放射性工作时，都应当代价和利益的分析，要求任何放射实践，对人群和环境可能产生的危害比起个人和社会从中获得的利益来，应当是很小的，即效益明显大于付出的全部代价时，所进行的放射性工作就是正当的，是值得进行的。2．放射防护的最优化 使放射性和照射量在可以合理达到的尽可能低的水平，避免一些不必要的照射，要求对放射实践选择防护水平时，必须在由放射实践带来的利益与所付出和健康损害的代价之间权衡利蔽，以期用最小的代价获取最大的净利益。最优 化原则又称为ALARA原则，健康代价（曲线A）

正比于总剂量，当总剂量较小时，放射防护代价（曲线B）很高，且随剂量的增加而急剧下降，曲线A和B代价之和有一最小值，这就是最优化键康代价与防射代价之和Wo。放射防护的最优化在于促进社会公众集体安全的卫生保健，它是剂量限制体系中的一项重要的原则。3．个人剂量限制 在放射实践中，不产生过高的个体照射量，保证任何人的危险度不超过某一数值，即必须保证个人所受的放射性剂量不超过规定的相应限值。ICRP规定工作人员全身均匀照射的年剂量当量限制为50毫希沃特*（mSv），广大居民的年剂量当量限值为1mSv（0．1rem）。我国放射卫生防护基本标准中，对工作人在民年剂量当量限值，采用了ICRP推荐规定的限值，为防止随机效应，规定放射性工作人员受到全身均匀照射时的年剂量当量不应超过50mSv（5rem），公众中个人受照射的年剂量当量应低于5mSv（0．5rem）。当长期持续 受放射性照射时，公众中个人在一生中每年全身受照射的年剂量当量限值不应高于1mSv（0．1rem），且以上这些限制不包括天然本底照射和医疗照射。

小结： 科主任签名： 放射防护器材培训记录

2018.3.11 培训时间 培训地点 放射科诊断室 培训内容 新员工放射防主讲人 护器材培训 参加人员： 新员工放射防护器材及个人防护用品使用培训规定 防护培训的目的是为了提高医学放射工作人员对放射安全重要性的认 识，增强防护意识，掌握防护技术，最大限度地减少不必要的照射，避免 事故发生，保障工作人员、受检者与患者以及公众的健康与安全，确保电离辐射的医学应用获取最佳效益。1、对患者的防护放射科诊疗场所必须配备工作人员和受检者防护用品，如铅衣、铅围脖、铅围裙、铅帽子等。在放射检查时，尽量缩小照射野，且对临近照射野的敏感器官和组织进行屏蔽防

护。如进行胸部检查时，应该给患者佩戴铅围脖对甲状腺进行遮挡防护，盆腔用铅围裙或铅衣进行遮挡防护；进行腹部、盆腔检查时，给患者戴上铅帽、铅围脖，胸部也要铅衣遮盖；进行颅脑检查时，颈部包括以下部位都要进行遮挡防护。

2、对陪人家属的防护操作人员在检查前应关闭检查室门窗，防止漏射线对他人的损伤，无关人员不准进入检查室。对于确实因病情需要，如不能配合的儿童或成人患者必须陪同查者，应给予必要的防护用品做好周密防护，如给陪同人员穿上铅衣，带上铅围脖铅帽等保护其敏感部位和腺体，且陪同人员应该尽量远离X线球管。

3、要按照医疗照射正当化和辐射保护最优化原则严格执行各种放射设 备操作规程，工作熟练、细致、准确避免失误，确保影像质量，在不影响诊断的前提下，尽量采用高电压、低电流和小的照射以减少不必要的辐射。避免重复射。如果发现机器有异常辐射应立即关机、切断电源，并立即向科主任回报。对育龄妇女的腹部及婴幼儿的检查，应严格掌握适应症。对孕妇，特别是受孕后8-15周的育龄妇女，非特殊需要不得进行下腹部检查。

5、工作人员个人剂量监测放射科工作人员工作期间应佩戴个人剂量仪，对于均匀的辐射场，射线主要来自于前方时，剂量仪一

般佩戴于左胸前。一个季度为一个监测周期，每个放射人员都建立有个人剂量监测档案，有效地控制职业照射，保护工作人员及后代的健康与安全。防护培训的基本要求：

1、对电离辐射医学应用的利与害有正确的认识，防止麻痹思想和恐惧心理

2、了解有关放射防护法规和标准的主要内容，掌握放射防护基本原则

3、了解、掌握减少工作人员和受检者所受照射剂量的原理和方法，以及 有关防护设施与防护用品的正确使用方法

4、了解可能发生的异常照射及其应急措施。

小结： 科主任签名：

放射健康管理培训记录

2018.6.9 培训时间 培训地点 放射科诊断室 培训内容 放射工作人主讲人 员的健康管理 参加人员： 放射性工作人员的健康管理

一、对健康管理的几项要求（１）放射性工作单位的有关业务部门和医疗卫生部门，负责组织本单位从事放射性工作人员就业前的体检、就业后的定期体检、事故性照射后的医学处理及改进预防措施。必要时报请上级指派专业机构协助。（２）对准备参加放射性工作的人员，必须进行体格检查，有不适应症者，不得参加此项工作。（３）定期体检：受照范围接近年最大容许剂量当量水平者，每年体检一次；低于３／１０者，每两三年体检一次。因特殊情况，一次外照射超过年最大容许剂量当量或一次进入体内的放射性核素超过一年容许摄入量的一半者，应及时进行体检并作必要的处理。对放射病的诊断，应由专业机构进行。

（４）定期体检的要求与一般医学详细体检基本相同，遇有病变和症状，应充分了解受照情况并对比从事放射性工作前的健康情况，尽可能弄清发病原因，排除一般疾病。（５）应建立放射性工作人员的健康档案。

二、体格检查项目，应包括一般体检的详细项目，并注意以下项目（１）注意有无自觉症状，可按系统了解。注意职业史及其他有害物质（包括粉尘作业或其他化学毒物）的接触史。（２）血象检查，应包括白细胞总数及分类，血红蛋白量或红细胞计数，血小板计数。必要时进行骨髓检查。（３）对从事中子、γ射线或Ｘ射线的放射性工作者，尤其需要注意眼晶体的检查。（４）对参加产生射气、气溶胶及放射性粉尘作业的工作人员，应注意呼吸系统的检查。必要时做痰涂片的细胞学检查。（５）对接触可能损害肝脏的放射性核素的工作人员，增加肝功能检查；对接触可能损害肾脏的放射性核素的工作人员，增加肾功能的检查；对疑有放射性核素进入体内的人员，可做尿、便或呼出气体的放射性测定，必要时进行全身或脏器的辐射测定。（６）对受超剂量事故照射的男性人员，可增加精液常规检查，中子损伤事故，可增加相应的活化分析。

（７）根据需要可进行皮肤、毛发、指甲、毛细血管的检查。

三、不适应症 除按一般工作人员要求外，具有以下情况者不宜从事放射性工作；若已参加工作，可根据情况建议给予减少接触，短期脱离，疗养或调离等处理。（１）血红蛋白低于１１克％（男）或１０克％（女），红细胞数低于４００万／立方毫米（男）或３５０万／立方毫米（女）；血红蛋白高于１８克％或红细胞数超过７００万／立方毫米者。高原地区可参照当地正常值范围处理。（２）已参加放射性工作的人员，白细胞总数持续低于４０００／立方毫米或高于１００００／立方毫米者。准备参加放射性工作的人员，白细胞总数持续低于４５００／立方毫米者。（３）血小板持续低于１０万／立方毫米。（４）慢性肺疾患，明显的慢性气管或支气管疾患，严重的鼻咽疾患，均不宜从事有射气、气溶胶或放射性灰尘的工作。（５）慢性肝疾患，不宜从事可能损害肝脏的放射性核素的工作；慢性肾疾患，不宜从事可能损害肾脏的放射性核素的工作。（６）严重或广泛的皮肤疾患，不宜从事易污染皮肤的

工作。

6.内部员工培训资料 篇六

广阔的空间，使其尽显其才，增加员工的成就感，自信心和表现力，各级领导最主要的工作应该是调动团队的工作激情，提高效率。

2、在社会飞速发展的今天，繁荣背后随之而来的是浮躁。忧患意识便成为人才最珍贵的品质之一；人欢我忧，人醉我醒，人

乱我稳，人退我上。若能把忧患意识作为选拔人才的标准之一，将会给企业带来无限价值！

3、和高层讲情，和中层讲理，和基层讲法。

4、学会适应，让你的环境变得明亮，学会调节，让你的心灵布满阳光„„，周末了，请停下您忙碌的脚步，放松心情，尽情

享受宁静的夏夜吧。

5、经营企业的三种境界：

1、员工为老板做事，2、员工为自己做事，3、老板和员工做一件伟大的事。要想达到最高境界，首

先要通过公司的文化理念、价值观来吸引众多有共同梦想的人，其次要给员工树立远景，方能留住人才。

6、一个人事业上要取得更大成就，需要做到以下几点：

1、提高影响力，2、一定要做个让身边人愿意为你付出的人，3、控制

情绪，新的一周开始了，愿您用最好的状态，最好的心情带动您的员工，使企业效益有新的突破。

7、专注于细节可以从容行事，专注于小事可以成就大事，专注于大事可以成就伟业。

8、领导者应该给下属一个统一的印象：

1、有大志又追求，2、对别人有所帮助，3、有结果的人

4、包容，5、冒险精神，6、旺盛的生命力，7、乐观幽默，8、充分整合当下资源的能力。

9、任何企业的成功都是执行力的成功，要想提高员工的执行力，必须让公司上下学会服从，不服从的原因有：

1、领导承诺不

兑现，2、公司制度变化太快。与您分享，祝愿您的企业基业常青。

10、把员工的优点挂在墙上，把曾经为公司发展做出贡献的人写上，公司每个阶段，产品，资质。把发展的全过程留下，陈列馆是最有效的企业文化，这样老员工有成就感，新来的员工有了归属感和神圣感。经营企业的核心就是经营两群人，一群是员工，一群是顾客。与您分享，祝愿**永远兴盛。

11、执行的命脉是带动，员工永远只会看上级做什么而非说什么。因此要想公司有一个团结、奋进，高效的工作氛围，需

要各级领导以身作则去带动。所以选择组长，部门经理，总监等不一定选最有能力的，但一定是最有状态的，最积极上进，不传播负面情绪的人。

12、送您一座心中花园，园里栽着智慧树，流着忘忧泉，开着自在花，结着逍遥桥„„每个人的心灵深处都应该有这么一

方心灵境地。疲惫时，烦恼时，压力大时„„让您的心回归这里，安静下来，修养身心，顿时您的心情会无比放松、喜悦。

13、员工培训，先教意愿，后教能力，如果对公司文化、价值观和使命不认同，工作意愿度不高，那他的能力越强对公司的威胁越大。

14、脚不能到达的地方，眼睛可以到达，眼睛不能到达的地方，心可以到达！一个人心灵的高度会决定事业的高度，生活

品质最终决定一生的成败！

15、企业文化理念的四个合一：天人合一、义利合一、知行合一、人企合一„„

16、学习是引发新的思路和新方向，同时促使自己深入思考。

17、心定就会产生气质，这是老板最大的修为，定能生慧。

18、改变人就是改变他的信念，老板与员工的差别就是老板相信产品，而员工不太相信。

19、领导人讲话必须拿出来明确方向，方向问题是不能让员工讨论的。

20、中下层只能看清当下和过去，领导人看未来。

21、优秀的企业家就是有强大的思想，坚定的信念，明确的价值观。

22、伟人的定义：A：留下一个思想B：留下一个制度。

23、老板必须学会道家思想，而中下层需要学儒家、礼的思想。

24、决定一个企业是不是能不能持续发展，就看老板能不能创立一个制度，留下一个思想。

10、企业有差别就是低成本、差异化。做事差异化的根本是思想差异化。

11、经营企业是经营资本，经营资讯。

12、成大业者都是用时间、历史来赚钱。

13、成功者就是在生活中处于绝对的孤独。

14、衡量一个人是死是活，就看他有没有激情，激情让人体会到生命的意义，活着的感觉。

15、人有梦想才会生生不息，人类因为梦想而伟大。

16、有梦的人最幸福，不受红尘干扰，成大业者都是活在自己的精神里边。

17、有梦想的人有干不完的活，没梦想的人天天找工作。

18、梦想是用来支撑的，而不是用来实现的。

19、老板要会分辨问题，公司有很多问题是不需要处理的，问题是用来了解，而不是解决的。

20、所有企业能发展都是由小变大。

21、员工犯错是承担责任，而不是责骂，然后教育引导，老板不要想简单的一刀切。

22、领导创立公司就是建立一个平台，实现员工的梦想，顺便实现自己的梦想。

23、管理学绝大多数都是阴谋，领导就是阴谋。

宗教：

二十一世纪，宗教的力量越来越强，因为现代每个人的选择机会在增加，人们在寻找，人要追求什么利益，人要如何安顿自己的生命。

过去100年的管理发展进程告诉今天的管理者，管理只有起点，没有终篇。对组织而言，只有一个人学习是远远不够的，不管这个人是谁，未来真正优秀的组织，将是组织内部所有层次的员工都自觉进行学习，发挥他们学习能力的组织。

一流的企业靠文化留人，二流的企业靠人留人，三流的企业靠钱留人。

美国著名经济学家，诺贝尔经济学奖获得者舒尔茨曾在《人力资本投资》一书中指出：“美国的国民收入，新增加的财富80%是有人力资本投资所提供的，只有20%左右来自物质形态。”舒尔茨还特别强调指出：“不发达国家的经济之所以落后，主要就在于他们重视物质资本投资，而忽视人力资源投资。”

我们以加法生活是积累，以减法生活是消费，以乘法生活是投资，以除法生活是浪费资源。

一个老板要想成为常青树，不在于一时一地的招术，而在于与时俱进，不断冲浪的生存能力和生存智慧。

在商场上，一个不会保护自己心境的人，是不会成就事业的。

老板就是要普渡员工、顾客、合作伙伴，渡就是引导，引导员工有他的追求。

成功的企业都是引导顾客的过程。

老板累就是拼自己。

老板必须激发起无数人斗志和激情，让人看到希望，为事充分燃烧。

培养人就是给他个事做，一步一个台阶，一点点做。

只要人前进一步，都离不开用嘴说服，成功者用嘴获得别人的支持。

学习是学很多点来丰富自己的系统。

小成靠学，大成靠悟，超级成靠碰撞。

碰撞越激烈，思考越激烈，只有碰撞才会思考成长。

人为希望而活，领导就是专门带给人希望的。

领导讲话的核心在于：时刻带给人希望、方向。

老板要不被七情六欲所影响，用七情六欲影响别人。

培训的终极是提升人的境界。

人活着的终极目标就是获得别人的尊重。

梦想拉高，思想提升自然就提高了境界。

小老板就是自己会做，不会激发别人，当你学会激发的时候才会裂变，数学有几次方，经商同样会裂变。

智者无惑，仁者无敌，勇者无畏。

你不要期待你没变的情况下，使事情改变。

修行佛法最大的福报是获得大智慧。

老板过分迷恋某本书，某个人，某个学问，都不行；是使用知识，而不是传承知识。

企业家都是一等一的心理学家（都超级了解人）和一等一的教育学家（企业最大的竞争力是改造人）

人心中有是非对错是不成熟的表现。

夫妻是缘，喜缘恶缘，缘缘相报。

子女是债，讨债还债，每债必清。

智慧最高的人：学习规律和运用规律的人。

智慧高的人：在生活过程中总结规律而又运用规律的人。

没有智慧的人：不知道规律而又不用规律。

世界最有智慧的就是佛法。

领袖就是：轻则足以聚人，律己足以服人，量宽足以得人，得人心者的天下。

人性管理就是：对上以敬，对下以慈，对人以和，对事以直。

佛性管理就是：知因识果，缘起性空，佛性本具。

企业成功的四个系统：信念—操作系统—领导—价值

有智慧的人要有禅定的功夫：由戒→生定，由定→生慧。

明是非辨正邪，明善恶是因果，明取舍连祸福，明时务知进退，明权变通实相。

领导的思维，是抓核心价值的意义，然后寻找途径，再组合资源。

★世界上最痛快的事就是了断，最智慧的事也就是了断。

★人活着的主要特征是感受，感受来自现实，他永远是鲜活的。

★沉浸在知识中，也就是沉浸在过去里，因为知识就是过去的积淀，知识积淀得越多，你的过去就越沉重。

★如果知识成了一个人的负担，使你变得无能，那不是知识的过错，是你的过错。

★找不到生活的意义，就永远打不开幸福之门。

如果找不到幸福，那不是与幸福无缘，而是对幸福缺乏感知。

★幸福不是客观存在的，也不是镜中的虚像，而是一种感知，当你觉得幸福的时候，幸福就来了，它是一种心灵的触摸。★信心不足的人，首先表现出来的就是对自身弱点的敏感；而更为严重的人，是把不是弱点的地方看成弱点。

★女人不是因为美丽而可爱，是因为可爱而美丽。

女人如果有一颗高贵的心灵，或有着一种浪漫的情怀，这种美丽就如同星辰，其光耀不仅存在于她们活着的时候。

★ 愚蠢的人到处寻找耻辱，而且都能找到，耻辱是自找的，因为内心有耻辱，所以到处都能找到耻辱。

★苦难能给与人的东西，远比快乐给人的东西更丰富。

娇惯肉体就像娇惯一个任性的孩子，由着它将来背叛父母。

越简单的生活，越贴近自然。

一切认为凭人的智力就能解决的人是疯子。

智力和才华不是打开人类幸福之门的钥匙。

人的幸福不是盲目的喜悦，盲目的喜悦会被不期而来的伤害惊醒千万次。

人生的第一大风险是学错东西，第二大风险是跟错认，三是找错伴侣

三、现在的公司

1、选事

2、理念的统一（使命、价值观、员工的价值体现、公司的目标方向、公司口号）

3、选人（公司是一所学校，先培养30个教师教练）

4、状态

5、改变——员工魂牵梦绕

一灯能除万年暗，一智能解万年愚。

没有素质低的员工，只有心态不平衡的员工。

经营企业必须让员工树立敬畏感、依赖感、罪恶感、耻辱感。

员工拼命的训练，适当的学习；老板拼命的学习，适当的训练。

1导致公司执行力不好，都是领导不了解真相。很多公司拼命研究制度，却很少有人研究人心人性，员工很少会自发做事情，所有人都需要带动！导致员工积极性不够的核心有两点1领导承诺不兑现2制度变化太快。

2昨天是使用过的支票，明天是还未发行的债券，今天是现金。所以让我们好好把握现在，快乐的工作。

3商场如战场！一个强有力的团队应该有狼性！何谓狼性？一种带有野性的拼搏和竞争精神。它必定具有贪、残、野、暴的精神。何谓贪？无止境的拼搏，强烈的企图心；何谓残？对于工作中困难毫不留情一个个克服，绝不找借口；何谓野？在工作中不要命的拼搏精神；何谓暴？在逆境中要粗暴地对待各个难关，绝不仁慈，保证完成任务！（打造狼性团队训练营之精髓）4一家卖甜甜圈的商店前挂了一块招牌一，写着：乐观者和悲观者之间的差别十分微妙，乐观者看到的是甜甜圈，而悲观者看到的则是甜甜圈中间的洞。这个短短的幽默句子透露了快乐的本质.事实上人们眼睛看见的，往往并非事实的全貌，只看到自己

想寻求的东西。

5有智慧的人在任何场合都会说话在，说话的目的就是让对方采取行动。作为领袖发言一定要深入人心；听众只关心你说的对他有什么帮助，一上台就讲自己所干，讲话坚定有底气、有信心、有感觉，到哪都谈自己所干，企业文化，不说虚无的话，说服就是信心的传递，情绪的转移。

6当下属给您提对公司有帮助的意见时，都应该给予肯定的回应,如“太重要了”、“很有道理”、“我怎么没想到啊？”当您认可他时，他就会更加把心放在企业上。

7现代企业家应具有3要素：公众演说力，销售能力，领导力，刘一秒老师的《领袖演说智慧》课程主讲“核心”二字，是综合课，结合了企业经营管理包括个人感情生活，还剖析到宗教上，让你从容把握人心人性，自如面对生活！

8一个成功的企业家同时是一位卓越的领导者。没有天生的领导者，领导力的获得是需要不断学习、实践和修炼。而修炼就如同练武功，武曰招数，功乃内力，真正的力量来自功。学习不能只选择方法、模式，因为这些如同武，对自己没有改变，不扎根。更重要的是练功。

9刘老师的课是国内最高端最前沿的智慧类课程，和你以前上的课有着本质区别。智慧类课程不只停留在方法、技巧层面上，而是抓核心，让您把握人心人性，从根源上解决问题。能够很有效的把您已学的知识融会贯通，学以致用，真正做到丰富自身体系，解决自我问题。从此您经营企业，领导员工更轻车熟路。

10刘一秒老师《领袖演说智慧》课程，让您抓住人心人性。从根源解决问题，刘老师的课不同于其他工具方法类课程不仅让您有马上想做事情的激情，而且脑子里有清晰的行动思路。江苏南通二建集团总经理王英这样说：她参加了很多高端的课程，都没有刘老师的课程有帮助、实用。之后刘老师的所有课程，她都带公司的高管一起过来听！望某总抽出三天时间走进智慧课堂。11重复决定能力，如果做得不够好，是因为重复的不够。简单的事情重复做，就是不简单。认真第一，聪明第二，锁定目标，专注重复。

12刘老师的《领袖演说智慧》课程，让您抓住事物的核心，掌握演说的核心智慧，一秒老师引爆众人智慧，在现场碰撞智慧火花，让每一位企业家顿悟和破解许多企业管理和生活的难题。大北农总裁邱玉文，他以前是参加李践老师的课程，后来参加我们刘老师的课程，他说：从来没有参加过如此实用的课程，对他未来的事业发展也更有条理化。以后只要有刘老师的课程，他都会在百忙之中抽出时间过来参加。望某总在百忙之中一定抽出三天时间来学习对您有帮助实用的课程。

13领导者常犯的错误：1拒绝承担责任。2只强调结果，不关注过程。3在内部造成对立（过度表扬一个人）4和下属成为哥们（心腹知己和朋友不一样）5纵容能力好的人和能力不好的人。6没有学习和持续成长（没有落后的员工，只有落后的领导）7情绪化，以猜代想。

14一颗爱心可以影响别人，甚至可以改变很多人。这世间最温暖的不是炉火为，不是阳光，而是爱！爱具有强烈的感召力！给予家人、孩子、朋友及身边所有的人一些爱吧！你将收获如此不同的周末！

15某总您好！《宗教智慧》在北京云居寺落下帷幕！刘一秒先生三天的精彩分享令各位企业家们震撼。好利来、大北农总裁纷纷感叹：人未听过如此实用、直抵核心的课程。现在已经是四家连锁店的武汉荔晶大酒店董事长李志勇说：其它课我都不用上了，再开五个连锁店根本不是问题！一秒先生一语道破天机，破解了经营企业的许多难题，更重要的是让企业家们找到了企业基业长青的灵魂！

16《宗教智慧》在北京圆满落下帷幕！来自全国各地的企业家都为之震撼，雪铁龙，好利来，大北农的老总纷纷感叹：一秒老师一语道破天机，破解了经营企业的许多难题，更重要的是让企业家们找到了经营企业基业长青的灵魂！纷纷续报智慧系统的其他课程，现场预定下期名额40人。下期将于9月12至14日在山西五台山举办，名额有限，望某总提前安排好时间。

17某总您好！北京思八达教育集团是唯一一家专业致力于高端智慧课程的企业培训机构。引导您用智慧的思维面对解决工作生活中的难题，不再是教条式的从外往里灌东西，而是从内往外产生遇事的安排处理能力。包括修正领导语言沟通效果的《领袖演说智慧》、让企业基业长青并持续发展的《宗教智慧》、使运营获利的《赢利智慧》、令孩子独立自强有梦想的《我应为王》青少年潜能开发训练营，三大主打课程让您一次投资，全面效应，永久受益。

18最快乐的人是把自己的天赋用到最极致的人。他们生命中的一部分任务就是与尽可能多的人分享自己的天赋和价值。企业家的定义：“一个为大家利益解决问题的人”他们的使命就是把天赋与价值在帮助更多的人。帮助的人越多就会在智慧上、感情上、精神上，当然还有财富上越富有。

19每人每天都有86400秒同等的时间，在相同的时间内我们都在努力与奋斗。有成功的，有遇挫而倒下的。我们不在乎你是否被打倒在地，而在乎能否重新爬起。

20一颗爱心可以影响别人，甚至可以改变很多人，这世间最温暖的不是炉火、不是阳光，而是爱！爱具有强烈的感召力！给予家人，孩子，朋友及身边所有的人一些爱吧！

21水，下落成瀑，腾飞入云。滴水穿石，真水无香。水有一种精神，悲悯填谷，昂扬入云。至柔能曲折，至盈可飘逸，至刚成冰雪。水也是一种作为，清澈自然，滋润万物，滴水藏海。

22成大业者来自源源不断的力量，源源不断的力量来自率真的个性，永远不要丧失孩童般率真的个性，凡成在大业者都乐观，经过历练依然保持心静！

23成功的要诀：思想创造财富，知识决定高度，成功缘于执着，能力来自实践。智者先识，勇者先达！非智力因素7方面：观念、态度、信念、目标、行动、习惯、性格。按照上述若干方面坚持不懈地去努力，定能成为最好的自己！

24慎重增人很重要，增人容易，但减人难。人多了，总效益可能会增多，但是边际效益却减少了，这时再想砍掉成本，无疑是砍掉人心！

25成功是一种习惯，什么样的习惯打造什么样的人生。忧郁不绝是一种习惯，拖延是一种习惯，找借口是一种习惯，言行不一致是习惯。有了这些习惯你的人生就NO。当机立断是一种习惯，立即行动是一种习惯，不放过任何习惯也是一种习惯。有了这些习惯你的人生也就YES！

26企业有三种人：“人手”：出力的人，“人才”：用心做事，“人物”用生命灵魂做事。同时也有三种心：责任心、上进心和事业心。普通员工要有责任心，中高层干部要有上进心，核心层则要有事业心。核心层不仅考虑企业当前任何生存和发展还有考虑怎么能够长久发展下去。任何企业的发展都离不开三种人和三种心，企业领导不仅要凝聚三种人，更重要的是凝聚三种心，只要公司上上下下都把全身心放在企业上，那么公司伟大梦想一定能实现！刘一秒先生的《宗教智慧》就是把握本源核心，掌握人心人性，凝聚一群人做事！万变不离其宗，唯有人心齐，纵使市场再千变万化经，企业也能应对，创建百年基业也不是难事！

27激励员工最具有杀伤力的话：“只要干就行！”领导人把这句话天天挂在嘴边，老板会不知不觉干，员工也会不知不觉干！只有行动才能创造结果！

28员工不因您的言辞而变，只因您的举动而变！员工拼命为您做事，您要找到他的需求，同样做令他感动的事，人与人交流更是！言辞重要但感觉更重要！

29智慧，不是知识，不是经验，不是思辩，而是超越自我心中的态度。

30敢于飞翔的人天上有路，敢于攀登的人山上有路，敢于远航的人海中有路，不甘心的人心中有路！

31用圣人的胸怀面对，用科学的方法支配，用皇帝的御饭养胃，用清洁的空气洗肺，用婴儿的感觉去睡，用灿烂的阳光晒被，生活将会很美！

32最感动的时刻，来自被朋友想起的时刻！最美的时刻，源于想起朋友的时刻！没有约定，却有默契，愿你每天都有一份好心情！

33不要叹息命运的坎坷。因为大地的不平衡，才有了山川河流，因为温度的不平衡，才有了万物生长的春夏秋冬；因为人生的不平衡，才有了我们绚丽多彩的生命！

7.内部员工培训资料 篇七

伴随市场经济的全球化发展, 我国各行各业对于人才的要求越来越高, 尤其是电厂行业, 培养一支能够证明其存在价值的足够优秀的员工是目前电厂额首要目标。因此对于电厂企业来说, 强化员工技能, 组织进行战略性培训重中之重。既可以调动员工积极性, 提高其工作效率, 满足员工自我发展, 增强电厂凝聚力, 还可以增强企业的竞争力, 提高企业技术水平, 满足电厂进一步发展的目标。

1 电厂内部培训的特点

1.1 电厂涉及的专业不同且种类多

对于电厂企业来说, 电厂的主要专业是锅炉、电气、热控等。在电力行业中, 其主专业中的每一个专业难度都很大。其中涉及到计算机、电焊、金属材料、企业管理、财务管理等多种类专业。因此, 很多电厂工作人员的专业不同, 其专业基础也有差别, 所以在进行电厂内部培训时, 需要根据专业的不同分开进行, 且需要长时间的进行, 对于培训资源及学员来说, 都有很大的难度。

1.2 电厂培训周期长

电厂企业中, 长时间的培训, 是不分专业和专业特点的, 这需要员工的自我适应能力进行提高。其中, 运行岗位, 检修岗位都需要在专业人员的带领下逐级学习, 进行基本能力的训练。值得一提的是, 电厂对其专业性要求特别严格, 在电厂工作的人员都需要经过逐级的学习和培训, 比如初级工、中级工、高级工、技师和高级技师。严格的等级制度, 大大的延长了培训周期[1]。

2 构建战略导向的电厂内部培训原则

2.1 战略性原则

电厂发展战略、人力资源的开发是电厂培训体系的核心, 电厂发展战略是电厂内部培训体系的导向。电厂培训需要在满足当前生产运行的前提下, 进而为电厂未来的发展储备人才, 为长远的战略目标做准备。电厂只有在满足自身运营方式的基础上, 结合电厂内部制定人力资源的培训, 才能做出既能培养内部人才, 又能保证电厂顺利发展的体系。

2.2 针对性原则

着眼于电厂核心的需要是有效的培训体系的核心。在进行内部培训时, 培训者要充分了解电厂员工的技能水平, 考虑其特殊性, 针对个人不同的能力, 采用多种培训方式, 制定不同的培训计划, 以提高培训质量。同时, 将稀缺人才和关键岗位人员作为培训的核心, 进行重点培训, 以满足电厂日后对于技术型人才的需要[2]。

2.3 动态性原则

就电厂目前发展情况来看, 电厂具有动态性, 是因为其所处的外部环境发展复杂, 充满多变性。针对此种特殊情况, 对于电厂内部培训体系制定也要满足动态性原则, 不可一成不变, 具体情况具体分析, 做到每个员工都能接受到最基本的适合自己的培训。

3 构建电厂内部分层培训机制体系

3.1 重视对企业领导层和管理层的培训工作

提升企业领导层的专业能力是提升一个企业市场竞争力的首要工作, 所以在电厂内部培训中, 对于企业的领导层和管理层的培训不可忽视。对于电厂这种技术要求严格的企业来说, 其领导层和管理层也要不断自身适应能力进行更新, 对于社会发展的最新经营理念进行跟进追踪。在培训方面, 可安排完善安排用人的决策、增强沟通协调的技能及企业经营策略等课程, 为企业的领导方式进行完善。企业领导在进行自身培训时, 也要关注其他培训人员的情况及培训进度[3]。

3.2 重视对部门领导及人员的培训工作

由于电厂包含的专业层面广, 如锅炉、电气、热控、化学等主要专业, 所以在电厂企业, 根据其专业技术的不同, 也就分成了各种各样的部门。因此, 在对于部门的培训工作上, 要依据各部门的专业性能, 分别制定符合各部门的培训方式, 不可因麻烦繁琐, 而将电厂部门所设进行一起培训, 这样非但不到预期的培训成果, 也浪费了时间、物力、财力, 违背了最初的培训意义[4]。

3.3 重视对员工个人的培训工作

在培训过程中, 培训者要对每一位员工进行培训, 根据其专业掌握程度, 制定适合员工的独特培训方案, 及时了解学员心理动向, 以及掌握其对技能知识的理解运用, 及时倾听员工想法意见, 以达到帮助员工提高技术技能的目的, 帮助其实现自我人生追求, 调动其工作积极性, 为日后工作提供帮助, 为企业培养新近人才, 以为企业稳定并持续打下坚持基础[5]。

4 结论

目前, 电厂企业的内部培训体制还不够完善, 但是为了达到有效的培训目的, 提高电厂工作人员技能水平, 保证电厂企业持续发展, 电厂企业必须制定有效的培训体系, 从内部培训开始, 为自身企业培养人才, 从对企业领导层和管理层的培训、部门领导及人员的培训、和对员工个人的培训三方面着手, 努力为电厂企业培养人才。此外, 要想培训工作达到预期目标, 离不开对电厂培训人员的监督和管理, 使其充满责任心, 充满使命感的开展培训工作, 在此过程中, 要不断地引进国外先进技术水平, 不断完善在培训过程中的不足之处, 为日后的培训工作奠定基础, 提高借鉴作用。只有把培训工作真正严格的落实, 才能取得一定效果, 进而为提高电厂工作人员技能做出努力, 为电厂企业的发展提供技术支持, 为人们用电提供更安全的保障, 为国家社会的发展贡献力量。

摘要：随着我国经济的发展, 在我国社会建设中, 电厂发挥的作用越来越重要。电厂同时作为资金密集型和技术密集型企业, 在为我国经济建设和人们生活用电提供着源源不断的电力能源方面有着重要作用。无论是在管理工作还是在生产工作中, 如今各行各业都已经离不开电力的能源输送和支持。但是, 就目前看来, 许多电厂内部培训没有达到预期的效果, 其培训方式与战略脱节是根本原因, 所以如何提高培训质量, 构建符合要求的培训体系是目前的关键。

关键词：分层培训机制,电厂,内部培训

参考文献

[1]金海斌.电厂在人力资源培训开发管理中存在的问题和对策[J].能源与环境, 2009 (03) :113-114+122.

[2]孟宪莉.基于战略视角的电厂员工培训体系构建[J].现代商业, 2010 (23) :87.

[3]解玉翠.仿真技术在电厂培训中的应用和发展[J].广东科技, 2014 (06) :138+98.

[4]张征宇.电厂在人力资源培训开发管理中存在的困难与解决方案[J].科技创新与应用, 2013 (27) :264.

8.做好培训从选拔内部老师开始 篇八

从广义的角度来看，培训应该包含授课、轮岗、师带徒、职责扩大、从实践中学、行动学习、自学等等。而在企业发展中，培训成了鸡肋，没有培训似乎显得企业不规范，有了培训效果却难以评估。因此，每年申请培训费用便成了一件难事，而对于培训的考核更是难上加难。

如我们所知，传统的培训更适用于提升员工的知识及能力，但对于经验及价值观等没有太大的帮助。而知识的积累不是企业最需要的，恰恰是经验、能力、价值观是企业最需要的。这些方面的提升，如果通过项目参与、职责扩大、在职指导、师带徒等方式，其效果将更为显著。因此，企业中的内部讲师队伍建设就显得尤为重要。

建设有效的内部讲师队伍

企业内部讲师队伍的建设，不仅包括内部培训老师的选拔，更是人才梯队建设的一个重要方面。在不少优秀的企业，如三星、沃尔玛等，很多优秀的员工都是通过讲师选拔脱颖而出的，能够成为内部讲师被大家当作荣誉。比如：三星有一个明星课程即新员工培训，这个课程最具特色的是，每期培训均设置一个辅导员的角色，而能够承担这个角色的人需要具备很多条件，如在三星的工作年限、工作业绩、是否核心人才等，且大家在三星的职业生涯中只能有一次机会做新员工培训项目的辅导员。因此，能够被选上是一件非常荣耀的事情，所有被选上的人员在执行辅导员角色的过程中，都非常认真，不断和新员工讲述自己在三星的经历、对三星文化的理解，以及表达出对这个企业的自豪，这种渲染的作用和价值远远超出了老师在台上的讲课。

不仅如此，很多大的企业，比如国美，有一个培训项目叫国美大讲堂，讲师从总裁开始，直至副总裁、总监。他们的讲授，不仅是知识与经验的传承，更多是企业文化与价值观、公司战略目标的宣导。高管带头，会积极正向地影响公司的培训文化以及全体员工对于培训的认知。

内部讲师制度同时也能解决由于知识员工离职带来的知识流失的问题。建立内部讲师制度，其实就是建立了知识管理体系，让优秀人才的知识与经验在企业里通过文字与行为进行传承。

内部讲师队伍的选拔与培养

内部讲师队伍的选拔是一门学问，在企业中无论做哪个方面的人才选拨，都要先建立符合企业目标的人才素质模型，对于内部讲师更是如此。

首先，价值观必须与公司的企业文化行为准则高度吻合；其次，能力要具备其所从事现岗位的技能，同时兼备讲师应具备的能力；再次，经验丰富，尤其要考量其在现岗位以及在本企业工作时间的长短；最后一点是业绩，这一点非常重要，它是一个员工是否为优秀员工的标签，是大家信服的标准。

而对于企业中的高层管理者来说，原则上不需要选拔，必须主动承担起内部讲师的职责。

内部讲师的培养也是一个重点，不能只让马儿跑，而不给马儿吃草。所以在培养的时候，首先要建立讲师的职级体系，并明确不同职级的晋升条件以及培养方式；其次，建立内部讲师俱乐部，定期举办沙龙，请各位内部讲师分享经验，以促进共同成长。企业中最好建立一个小的图书馆，给予内部讲师更多的资源来学习与沉淀；再次，提供充电机会，比如参加外部的公开课，回来后予以转训，既节约成本，又能体现出对本企业的针对性，同时也培养了内部讲师。

这个时候有人可能会问，这些内部讲师还需要工作吗？如果需要，如何来评价其业绩呢？这是一个好问题。

在企业中，内部讲师有两种状态，全职和兼职。大部分企业以兼职为主，益处在于使得讲师不脱离工作，其辅导将更有效。如果一个企业没有建立企业大学，建议还是以兼职为宜。对于兼职讲师的考核一般分为两个方面，一是本职工作岗位工作结果的考核，一方面是作为兼职讲师的人才培养结果的考核，两方面缺一不可，且都很重要。一个有意思的现象是，作为兼职讲师的员工，其业绩往往好于不做兼职讲师的人，为什么呢？主要原因是员工担任讲师时会有使命感，要给学员起到模范带头作用，因此做事时更用心！这可是另外的收获。

内部讲师体系的优势

相比于外部培训，内部培训是针对最渴望及最需要被培养的大多数普通员工，而最有效的方法就是“干中学”、“师带徒”、“带着问题去学”。显然，内部讲师队伍的建设在这些方面有着天然的优势：

熟悉企业，了解业务

很多从外面请来的培训公司或咨询公司，要么讲的是放之四海而皆准的东西，要么就需要先了解企业再对症下药。而内部讲师天生了解企业，因为他是企业中的一员。同时，企业内部的人对本企业的业务谙熟，对于员工出现的问题及困惑易于把握，易于交流。

价值观一致

其实无论是培训、培养、师带徒，其基础均为彼此价值观的统一，这是一切事务做好的基石，对于价值观的认知，当然是企业内的人更有优势。

成本低

目前从外部请老师做内训，价格较高，而内部讲师不但成本低，同时还可以随时询问并回答，提升了培训的有效性。

易于人才保留

员工为什么会留在企业？并非仅是因为薪酬，更多是文化的认同、有成长的空间、有能力发挥的空间、有好的领导等等。因此，当企业中推行内部讲师体系时，知识传承、能力发挥都有了更多的用武之地，更易于员工的保留。

当然，倡导内部培训并不是否认外部培训，后者的优势也是显而易见的，可以开阔思路、自我反省等等。所以，在选择何种培训形式时，更多的要从企业的需求出发，而不要为培训而培训。以一种开放性的思维去面对企业在不同阶段下的人才培养与培训目标，其结果会事半功倍。

 （本文作者系资深人力资源从业者）