教师职业动力探析

教师职业动力探析（9篇）

1.教师职业动力探析 篇一

浅析物理教师职业技能发展需求探析论文

论文关键词：物理教师;职业技能;物理教学

论文摘要：中学物理教学技能是中学物理教学教书育人的前提。师范院校物理教学应重视学生的职业技能培训，使学生领会物理教材编写意图，熟悉物理学科特点，提高实验教学技能，掌握现代信息技术，建立良好的师生关系。

国内外关于教师职业技能的分析研究很多，在美国佛罗里达州的一项教师能力结构的研究中，提出教师的能力表现竟然有1276项之多。如果说教师职业技能是一个多维的复杂结构，那么，是否存在比较核心的能力元素呢?

目前较流行的观点是:一个优秀的教师应该具备多方面的素养，概括起来主要包括了3个方面，即专业知识、教育技能和职业精神。但是，经过长时间的、大量的教学观察，发现许多学历相同、教龄相近、责任心和工作态度相似的教师，其教学效果却差异明显。这值得我们思考:影响教师成长的核心因素究竟是什么?为什么有的教师比另外一些教师教学效果好?如果仅仅用教师的个体能力存在差异来解释这个问题，是远远不能令人满意的。

一、教师成长的必经之路

心理学家福勒(F.Fuller)对教师生涯各阶段所关注问题的研究，提出了教师专业成长过程的3阶段理论:①关注生存期;②关注教学情景;③关注学生的时期。他的研究表明，当一个教师开始真正关注和重视学生的学习时，才算是教学人门了。只有真正懂得了学生，学会了和学生交流，教师才能取得成功。因为“教学过程本质上是有组织的、持续的交流活动。”

师范学院是新教师的摇篮。我们观察到，在实习期间，实习教师经常会抱怨说:“我已经讲得很清楚了，可中学生为什么还是不明白呢?”问题在于，物理学科有它自身的特点。只是教师讲清楚了是远远不够的，物理学习必须是学生自己弄懂了、领会了、内化了，才会解题。物理教学要取得成功，教学设计必须充分考虑学生的认知过程和原有知识水平。这很符合“建构主义”教育流派的教学主张。实际上，教学效果好的教师都是能够换位思考、十分重视从学生的角度来审视教学内容的。师范生教学效果不理想的主要原因之一是不善于观察和研究学习者的认知过程，只是忙于按时间顺序完成教学常规内容。

观察新教师和经验丰富的老教师在课堂上的表现，老教师的教学活动明显更具有针对性和有效性。因为他清楚学生在哪些地方最可能出现障碍，以及怎样做才有助于学生克服障碍。一个成功的物理教师，他的教学水平集中反映在他对教学内容深刻的理解力和对学生接受能力的明晰洞察上。对于新教师来说，一般都缺乏对学生学习心理的`洞察力，从而教学也就缺乏针对性和有效性。

因此，笔者认为，在专业基础学识达到一定的水准以后，重视对特定学科的学习过程的研究是教师尽快人门和成长的必经之路。即便是专业基础扎实、表达能力较强的师范生，如果忽视对学生的了解，轻视对学习过程的研究，那么他的教师成长之路将会花费很长的探索时间。

二、中学物理学习过程的特点

“判天地之美，析万物之理”的物理学，几乎用到了人类发明的所有思维技巧。在学习中学物理内容和解决物理问题的过程中，对学生思维的训练也是相当多的。世界性的物理难学的根源也是因为难于降低物理学科思维的难度。唯一的出路只有在研究学习过程中去寻找对策。物理学习经常是“一听就懂，一做就错，一间就借”。发生学习障碍的原因很多，主要有以下几个方面:①前概念干扰，生活经验导致的想当然;错误观念相当顽固，不容易重新建立新概念。②消极的思维定势，墨守成规，缺乏想象力，难于理解物理模型和动态过程。③数学化使用物理公式，不考虑适应范围和适应条件。④物理本质混淆不清，缺乏比较鉴别能力。⑤不善于挖掘隐含条件，无法建立已知和未知量的联系。⑥不善于寻找等效替换方案，缺乏大胆创新意识。

物理高考的状元们在总结自己学习成功经验时，都会提及的一条共同特征是:物理学习要“见物思理、勤于思考、大胆质疑”。这对教师的教学研究很有参考价值。物理是教不会的，学生必须自己弄懂、领会、内化，才会解决物理问题。

三、中学物理教学技能发展需求

反思学习障碍产生原因和物理高考状元的学习心得，发现物理教师最有效的行为应该是:①培养和维持学生对物理学习的兴趣。②成为热爱学习的典范，在发现问题、思考和解决问题等方面做出示范。③教学要突出物理方法的迁移，教给学生分析物理问题的思路和方法，鼓励学生独立思考。④让学生体验成功，产生持久的探索自然规律的兴趣和自信心。 从培养物理教师的角度来看，我们关心的问题是，如何培养出具有上述行为特征的新教师。因为我们知道，教师职前培养的功效是有限的，只是教师专业发展的起步。因此，在有限的校园学习时间里，我们希望能为师范生提供合理的课程内容结构和最有价值的起点知识，为学生今后的发展打造坚实的起飞平台。

中学物理教师在入职阶段的教学中最需要哪些帮助?笔者以个人访谈的形式，调查了近3年的物理专业毕业生的一些情况，确定新教师们最常遇到的教学问题主要有:

①物理难学，如何教会学生学习;

②如何处理学生个别差异;

③如何组织班级教学活动;

④缺乏必要的教学资源和设备;

⑤如何与家长交流和评价学生学业。

其周围同事对于新教师的教学表现，则认为最需要改进和加强的方面是:

①对教材的分析与处理;

②组织课堂教学和提高教学效率;

③指导学生的学习。

上述问题从不同的侧面反映了新教师所面临的困难。有必要把上述这些问题纳人学科教学的相关课程中，作为师范学生研究性学习的专题。我们可以广泛运用以问题为基础的教学方法，如案例学习、教学研究、教学行为评价、教案评价等等，采取多样化方式强化训练职业技能。参考上述思考，可以考虑中学物理教师职业技能培训的基本内容如下:

(1)研究中学物理课程目标，领会教材编写意图，明确“教什么?怎么教?为什么教?”

(2)熟悉物理学科的特点，讨论哪些内容可能成为常见的学习障碍以及怎样化解这些障碍。

(3)重视实验教学技能，培养科学态度、行为规范与科学思维习惯、科学精神。

(4)掌握激发学习兴趣的内部和外部条件，学会运用各种学习指导策略。

(5)成为热爱学习的典范，在发现问题、思考和解决问题等方面能做出示范。

(6)明确良好师生关系的特征，养成换位思考的习惯，注意传递信息的方式。

(7)了解情感与教育效能的关系，能准确运用语言和体态语表达思想。

(8)能利用网络环境与多媒体技术，收集学习资源与处理教学信息。

(9)真诚接纳、尊重学生的反馈，学会解决冲突，掌握幽默的艺术。

其中要特别强调:作为教师应该深知，人是充满感情的，教师的言行举止都在与学生进行着心灵的沟通;与学生建立良好人际关系是一种教育能力。资深教师都有过这样的体验:当学生喜欢一个教师，就会喜欢他所教的课程。反之亦然。所以，师范生必须掌握上述职业技能;关注自身教学技能的发展。在教学实践中，认真体验和反思，尽快提高从教能力。

2.教师职业动力探析 篇二

农村劳动力转移培训是指对需要转移到非农产业就业的农村富余劳动力开展培训, 以提高农民的素质和技能, 加快农村劳动力转移就业。培训包括职业技能培训和引导性培训, 以职业技能培训为主。培训以尊重农民意愿和农民直接受益为前提, 以市场运作为基础, 以转移到非农产业就业为目标。农村富余劳动力向城镇和非农产业转移, 是建设现代农业、解决“三农”问题的重要途径, 也是社会进步的重要标志。加强农村劳动力素质培训, 提高农民的就业技能和整体素质, 是实现农村劳动力转移的根本保证, 也是解决“三农”问题的核心之一, 更是增加农民收入的主要途径之一。随着城镇化进程的加快, 产业结构升级对人力资源需求的提升, 农村转移就业人口的职业教育与培训问题日渐突出。要把农村劳动力培训工作当成农村长远发展的战略工程来抓;建立后备人才成长梯队, 为农村农业各个领域提供持续的人才支撑。

二、农村劳动力职业培训的需求分析

农村劳动力职业培训市场需求的扩大, 经济发展和社会变迁速度的加快, 极大地促进了农村经济结构、产业结构和农村劳动力职业结构的变化与转换, 使得农村农业职业岗位的知识含量增大, 并对非农从业者的专业知识和技术技能提出了更高的要求。严峻的经济发展形势和非农业岗位竞争压力直接激发了农村劳动力对从业知识与岗位技能学习的愿望, 在这种形势下, 农业领导部门鼓励农村劳动力职业培训, 发展农村劳动力职业培训教育, 顺应了农村劳动力对“三农”产业人力资源开发的市场需求。

农村劳动力职业培训是针对农村劳动力就业能力的培训, 是重在农村劳动者技能、技术、职业道德和安全知识的培训。实施农村职业技能教育与培训, 可以有效地解决农村人口就业问题。我国的职业培训正从精英教育走向大众教育, 加强农民职业培训也是促进农民就业再就业的重要措施。农村劳动力就业是国家的民生之本, 培训是就业之基。当前就业的主要矛盾, 是劳动者充分就业与劳动力总量过大、素质不相适应的矛盾。

三、发展农村劳动力培训教育的途径

(一) 以市场需求为导向, 积极开展错位竞争

在当前我国农村劳动力培训体系不健全的情况下, 农村劳动力职业培训市场鱼龙混杂, 大多是低层次的竞争, 以职业培训和职后教育为主的网络尚欠完善, 不能满足“三农”经济发展和个体发展的需要。目前我国研究型与应用型农村人才教育格局尚未形成, 高级培训在整个培训当中所占的比例很低。“三农”应占领农村劳动力职业培训的高端市场, 着眼于开发高级农村劳动力职业培训项目, 着眼于培训高层次技能型专门人才。

(二) 全员培训, 创新管理, 建章立制, 实现安全培训管理规范化、制度化, 提升全员参训的积极性

根据各地农村农业实际情况, 制定鼓励农村劳动力学习的制度。根据农村劳动力参与各级培训情况、月度对农村劳动力进行“培训工分考核”, 合理拉开培训收入差距, 使学员清楚地认识到学习和参加培训的重要性及必要性, 极大地激励学员自我学习提高和参与培训的积极性和主动性, 培训、学习在农村蔚然成风, 营造了学习氛围, 取得了预期效果。

(三) 指导各地开展内部全员培训

为落实全员培训, 根据制定的年度、月度培训计划及相关培训制度, 明确培训班每月培训工作重点, 指导学习班采取灵活多样的培训形式, 在周二、周五开展例行学习, 在班前会中开展“每日一题”学习, 在班前会、工作现场对学员随机抽查提问, 检查学员培训效果, 推动了全员培训制度的落实。

(四) 建立学习分享机制

培训学习的最终目的是提高农村劳动力的综合素质, 开始建立学习分享机制, 采用请进来、走出去的培训方式, 经常组织培训班队长、技术及管理人员到其他单位学习新技术、新理论。外出参培人员回来后必须写出总结提纲, 由培训学校组织学习授课, 传播交流相关学习内容, 给各级各类人员提供相互讨论、专业讲座的学习平台, 促使农村农业生产管理水平的稳步提高。

(五) 以服务社会为要求, 着实提高培训实效

农村能否发展好职业培训事业, 关键在于培训质量的提高, 而提高学员技能培训与鉴定质量的关键在于切实加强技能培养和实践训练。技能型人才的特点就是动手能力强, 而动手能力要在实践中培养。因而, 农业技能的实践训练是农村农业职业技能培训与鉴定的核心内容。农业培养生产第一线的技能型人才和高素质的人才, 一定要改变重学术、重系统知识而轻技能、轻实际能力的陈旧观念, 面向市场, 以需求为导向, 着力提高实际动手能力。农村职业培训项目的开发应与个人的需求结合进行导向型的项目开发, 帮助个人实现人生目标。

总之, “三农”发展需求要求必须对农村劳动力多角度地进行培训, 以基地带动, 创新培训形式, 强化效果, 努力提高农村劳动力理论和操作水平。围绕提高农村劳动力操作技能, 弥补农村劳动力文化素质偏低的不足, 将培训工作重点放在实践操作上, 用实践操作带动理论学习。根据这个培训思路, 利用现有实践操作基地资源, 积极开展培训课堂学习, 从实践操作入手, 提高农村劳动力实际生产技能。

参考文献

3.高职教师职业倦怠问题探析 篇三

【关键词】高职院校 教师 职业倦怠 成因 对策

【中图分类号】 G 【文献标识码】A

【文章编号】0450-9889（2014）03C-0103-02

职业倦怠是一种与职业有关的综合症状，是目前西方在研究职业压力和心理健康时所提出的一个较为流行的概念，它体现的是一种知觉，是个体对工作付出与报酬直接得不到平衡的表现，受个体、组织和社会因素影响。对服务对象不负责任和退缩是职业倦怠的主要体现，职业倦怠的主体的主要表现是产生不平衡感，情感和身体衰竭，以及出现各种各样的心理症状，如易激怒、焦虑、悲伤和自尊心受挫，觉得没有必要去帮助别人，种种努力都得不到回报，任务永远不会结束，等等。当前，我国高职教育正处在高速发展时期，职业倦怠作为一种隐性伤害，会影响到高职教师的工作和心理健康。为帮助高职教师正确认识职业倦怠，提高教学质量，本文拟探讨高职教师职业倦怠的成因及对策。

一、高职教师职业倦怠的成因

造成高职教师职业倦怠的因素是多方面的，有社会的因素、职业环境的因素，也有个人的因素。

（一）社会原因

全国大部分高校从2003年起实行扩招，很多高职院校通过多种方式加大扩招力度，热衷于办万人或超万人院校，但生源质量却有所下降。据调查统计，我国高等学校招生统一考试报名人数在2008年达到历史最高峰1050万人，之后几年高考报名人数急剧下降。根据教育部数据，2012年全国高考报名人数为915万人，录取率为75%。综合各方数据来看，全国高考报名人数将继续下降，但下降幅度趋于平稳。虽然下降速度得到了一定的缓解，但下降趋势未改。随之而来的高职院校的录取分数线也在不断降低，2013年有的省份高职院校的录取分数线已下降到120分，造成的后果是生源质量的不断下降，带来了许多不良的后果，如学生学习兴致不高，动力不足，影响了教学效果；社会上一些不良的社会风气被带到校园，导致打架、早退、迟到、考试作弊等违纪行为多发。生源质量的下降，使得高职院校与本科院校相比，显得更为落后，以致有人认为本科院校的教师才是真正的大学教师，高职院校的教师则仅是技工型的教师。社会地位认知度的降低，一定程度上挫伤了高职教师的自尊心，加速其职业倦怠的形成。

（二）学校原因

第一，随着自身的扩招以及生源人数的不断下降，高职院校各方面的开支很大程度上依赖学费的收入。在这种情况下，为了能够生存和提高办学效益，许多高职院校会出台鼓励教师多招多揽生源的政策，有些院校甚至和业绩挂钩，规定每个教师要完成一定的招生计划，无暇顾及生源的质量。许多高职教师为了生存，只能拼命上课，努力适应新形势下的改革。但由于生源质量下降，大部分学生文化基础差，学习热情不高。对教师而言，上课只是应付，觉得要激发学生学习的兴趣比做其他工作更容易疲倦，工作动力不足。在多种因素的影响下，高职教师不能顺利应对工作压力，从而产生了情感、态度和行为的衰竭状态，加速了倦怠感的形成。

第二，许多高职院校是从中专学校改制而来的，硬件和软件都跟不上，师资力量薄弱，而职业院校的教育是既要承担普通高等教育任务（学历教育），又要承担职业教育的任务（技术和技能训练），这对高职教师提出了更高的要求，既要有扎实的基础理论知识和专业素养，又要有较强的实践操作能力，这是一个严峻的、跨越式的挑战。教师可能要身兼数职，这些角色统一于教育教学活动中，常常延续和交叉在时间和空间上，要求教师能正确认识自身角色，并顺利地进行角色转换，否则会出现角色的混乱，导致职业倦怠感的产生。

第三，职称评定是目前高校教师的最大困扰，也是几乎所有的高校教师都无法回避的问题。目前的高校教师职称评价体系对很多优秀教师产生了不同程度的影响，很多非常负责任、爱学生、教学效果好的教师，相比科研而言，他们可能更喜欢教学，可是教师职称评价系统只看重科研文章数量而不看重教学质量，导致这些优秀教师得不到认可。许多教师可能在整个教学生涯中，要花三分之二的时间来评职称。更多的教师觉得评职称太累，萌生了提前退休的念头，这也是导致高职教师职业倦怠出现的一大因素。

第四，高职院校的发展离不开教师，而教师的生存和进步需要学校领导的关怀和帮助。学校领导的支持和关心是有效缓解教师心理压力的重要因素，更能减少心理问题的发生。但多数高职院校领导更关心的是学校如何扩大，如何组织生源，有的高职院校甚至是等着开学收学费来还贷。在这种情势下，领导就容易忽视对教师的关怀，为教师提供的发展机会也就越来越少。教师工作方面的需求往往可归结为两方面：一是维持生存，满足物质需求，如工资、奖金等；二是满足精神层面的需求，如责任感、成就感、受人尊重感等，一旦这两方面需求得不到满足，教师的心理和情感就会产生变化，进而产生职业倦怠。

（三）个人原因

第一，目前高职教师处在新老交替的过程，普遍现象是新教师多，老教师少。据相关调查，50岁以上教师占14%，41～50岁占21%，31～40岁占39%，30岁以下占26%，中坚力量是31～40岁，而这个年龄段的教师不但要完成学校的各项教学任务，还要担负家庭的各种责任，如买房、买车、和家人旅游，等等，但收入却难以支撑。随着目前房价的标高，物价飞涨，高职教师的压力之大，可想而知。假如他们的自身素质不高，抗压能力不强，职业道德修养差，职业角色不明确，工作准备不足，自身的教育理念不合理与教学基本功不扎实，就很容易产生职业倦怠。

第二，无论从事何种职业，首先要有一颗真正热爱的心，只有全身心投入，才能将工作做好。然而，由于目前大部分高职教师是“80后”、“90后”，这部分教师出生在我国改革开放和经济高速发展年代，而且多数是独生子女，他们的观念、能力更多地受到了大环境的冲击和影响，往往很多人并不喜欢自己的职业和工作环境，把教师作为一种暂时的工作，没有充分地融进教学工作中，体验不到教学的乐趣，在压力和困难面前难以保持平和的心态。

二、高职教师职业倦怠的对策

职业倦怠不是简单的现象，它是社会、学校、个人以及学生等多种因素共同作用造成的。应对和解决高职教师的职业倦怠问题，需要多方面的共同努力，笔者认为可以从以下几个方面来防范和缓解职业倦怠。

（一）引导教师调整心态，尽快适应高校改革形势

我国自从实行市场经济以来，高职院校教育实行市场化，教育从精英化转为大众化。在这样的形式下，高职院校应引导教师尽快调整心态，顺应市场的发展，制订合适的授课计划，因材施教，努力提高自己的专业水平和业务能力，用积极的态度，有效的措施，缓解职业倦怠带来的消极影响。

（二）推动高职教育专业化，提升高职教师的社会地位

相对本科院校，高职院校扩招的速度较快，社会占有量较大，但由于生源质量的逐年下降，其社会地位也随之下降，进而影响到教师的社会地位。针对社会公信度、认同度的不断下降，各高职院校应加快软硬件的建设，推动高职教育专业化，争取多方面的支持，最大限度地减轻办学压力。同时，扩大宣传，逐步形成社会对高职教师的公共信任和支持的社会环境，从而提升高职教师的社会地位。

（三）建立合理的职称评定系统，加强对教师的人文关怀

高职院校应加强对教师的人文关怀，增加教师的进修机会，增强团队凝聚力。具体来说，应优化人员配置，改善教师工作环境；合理分配薪酬，从精神、物质两方面支持教师；切实解决中青年教师的困难；营造平等、公平的氛围，从而吸引更多的优秀专业人才到高职院校教师队伍中，使高职教育的发展得到有力的支撑，最大限度地减少职业倦怠。

一旦高职教师有职业倦怠的现象，学校应引导高职教师进行自我调整，尽量降低职业倦怠的影响。首先引导高职教师摆正自己的位置，坚定教书育人的理念，从多方面来充实自身，以积极的心态投身到社会和工作中，做到能讲能做，专业知识过硬，业务能力过强。鼓励高职教师多参加一些职业小组的活动，如各个教研室组织的各种研讨活动，和同事相互讨论，共同探讨，共享经验，从而减轻职业倦怠带来的冲击，重拾教学的乐趣。

（四）建立心理健康机构，加强对高职教师的心理辅导

针对高职教师身心承受的压力，建议各高职院校有针对性地建立适合本院校的心理健康机构，如心理辅导室、心理健康测评室等，定期对高职教师进行心理辅导、测评，帮助高职教师正确认识职业倦怠，迅速走出职业阴霾，充满对职业的自信，在职业生涯中重新找到乐趣。

综上所述，高职教师的职业倦怠是目前普遍存在的一种现象，它的产生与社会、高校、个人等方面有着很大的关联。对此，应创立一个良好的职教环境，明确职业教育的重要性，实行“人性化”、“个性化”管理，营造人文、宽松的职业环境，不断改进，切实做到为教师办实事，及时消除其不满情绪，做到民主、和谐、团结，增强团队的凝聚力。

【作者简介】黄宝丽，女，广西水利电力职业技术学院讲师，高级职业指导师。

4.动力工程系职业规划书[推荐] 篇四

院系：

专业：热能动力化设备与应用

班级：

学号：

姓名：

大学生，身为时代的佼佼者，身上寄托着无数家长的期望，肩负国家的富强，名族的振兴的重任。新的时代更需要新型的人才，而大学生作为未来的建设者和接班人也就必须接受新的观念，以新的方式锻炼自己。在中国这个人口众多的国度里，人才的竞争显得异常激烈，尤其是高校扩招以后，大学生的就业都成了问题。由此可见要想在大学毕业后就能找到一份满意的工作，大学三年的学习生活就必须有一个好的规划。由此，职业生涯规划的问题就清晰的展现在我们的面前。

一、自我分析

1、我的性格

我觉得我自己性格开朗，待人比较真诚，跟人在一起时总是能交流得不

错，有很好的人际关系处理能力，感觉我脾气很好，不会轻易与别人发生矛盾，而且做事认真负责，做事比较喜欢脚踏实地，虽然有时候会有懒惰情绪，偶尔也会有点小情绪，但是总体上来说做事还是能做得比较好的。

2、我的兴趣

上中学时对物理比较感兴趣，特别是电方面有浓厚兴趣，所以选择了电力学校。同时也对商业活动有着一定热爱，报考大学时，出于对能源与动力方面的热爱，而选择了长沙电力职业技术学院。在上学期间，有幸加入了学校的电子协会，使自己的创新能力得到提高，同时在学校的食堂勤工俭学，培养自己自强和吃苦耐劳的品质。

3、职业取向

我所学的专业是热能动力化设备与应用，主要就是发电厂，所以我会选择核电站、火电站之类的公司。假如有机会，我也会选择跟管理有关系的行业，那样能使我工作得更有兴致，不仅有益于工作的进行，也有利于我自身的发展。

4、优势劣势

我感觉我自己学习理工类的知识能力较强，不管是发电厂所需要的专业知识还是市场营销于贸易方面的知识，学习能力较高，学习较快，对于技术问题应该能很快解决，因为在学校期间比较喜欢看些管理类的书所以管理学能力也是我的特长，这是我的优势。我喜欢狼，喜欢它的协作和不放弃精神，不管它们面对在强大的敌人，它们也不害怕，而是勇敢的拼搏，团结协作，直到取得胜利为止，我觉得我的工作中也需要这种精神。

二、社会环境分析

1、家庭环境分析：我的家乡是广东韶关的乡镇，父母都是农民，他们生活淳朴，勤劳，憨厚老实，对于我的学习与工作给予了很大的希望，我一定要努力学习，不能辜负他们的期望，我一定要找个适合的工作或者自己创办 一个企业，努力工作，回报他们的养育之恩。

2、学校环境分析：我就读的是长沙电力职业技术学院的热能动力化设备与应用的专业，该专业培养具有热能工程、动力工程和动力机械等方面的基础知识，掌握能源的高效率、低污染转换和利用的理论和技术，从事动力机械的设计、研究、制造、运行、管理等方面工作的高级工程技术人才。本专业毕业生主要面向工业企业从事热动设备、自动化设备与生产线的安装、调试、运行、维护、检测与技术改造等工作，也可以在相关部门从事技术管理工作，还可参加科研实验及常规热动设备及控制系统的设计和施工工作。

3、社会环境分析：本专业毕业生就业很广范，因为工程技术的应用广泛，其就业领域也广大。认为自己的自动化专业紧俏，社会需求量大，工作单位可以随自己挑。但我去面试的时候千万不要太高傲，不然别人是不会用你的，我们应该谦虚、踏实、稳重是本专业毕业生在择业时的第一选择。根据近几年毕业生就业的情况看，他们的工作都非常理想，只要能吃苦耐劳，将来肯定前途无量。

三、未来职业的规划

1、选择职业目标和路径：根据自己学习的专业，和已确定的自己的职业发展领域，确定自己何时内部发展何时重新选择及发展通路。职业类型：前期选择工程技术型。后期选择管理型。我很喜欢钻研一些感兴趣的东西，学习能力也很强，做事谨慎细致认真，工作能力强。刚开始职业选择时，我会选择从基层做起，不断的学习，慢慢的提升自己，提高自己的能力。

2、工作的近期的目标：2年内把自己专业的技术弄精通，4年内成为工

程师，工程师后7年内成为部门主管。在业余时间进修管理学知识，不断的学习，提高自己的能力，保持积极、乐观、向上的心态。

3、与时俱进，灵活调整：由于社会环境、家庭环境、组织环境、个人成长曲线等变化以及各种不可预测因素的影响，一个人的职业生涯发展往往不是一帆风顺的。为了更好地主动把握人生，主动适应、利用各种变化，我们需要定期评估、反馈、调整、优化自己的职业生涯规划，列一个职业规划是很有必要的。

四、未来职业的总规化

本人特对未来作初步规划如下：

短期规划： 争取每学期都能拿奖学金：充分利用校园环境及条件优势，认真学好专业知识，培养学习、工作、生活能力，学会独立生活的能力，积极参加社会实践，全面提高个人综合素质。

中期规划：找份好的工作，从基层做起，脚踏实地的做，在工作中不断的学习，提高自己的能力，希望在几年内成为工程师和部门主管。

长期规划：在单位脚踏实地的干，希望能成为单位的高层管理者。

五、总结

人就这么一生，我们不能白来这一遭。所以让我们从快乐开始！做你想做的，爱你想爱的。做错了，不必后悔，不要埋怨，世上没有完美的人。跌倒了，爬起来重新来过。不经风雨怎能见彩虹，相信下次会走得更稳。我觉得我的人生应该有一种进取，一种求索，一种心向即定目标的执着，一种坚忍不拔的追求。

大学不仅仅是为了解决现实社会问题和适应当前社会需求而设立的，大学还有它更为重要的任务，它传授的是一代又一代学生一生需要的最基本、最重要的思想、知识和方法，他要探求人类最有普遍意义和恒久价值的真理和学理，它更多地关注“应当怎样”和理想培养，而不是实际的操作和现实的受协方案

5.我国农业劳动力老龄化问题探析 篇五

胡小平朱颖 葛党桥

改革开放以来，农村大量劳动力涌向了城市和非农产业。随着我国工业化、城市化进程的加快，流入城市的已不仅是农村“富余”的劳动力，还包括大量农业生产所必需的劳动力。笔者在调研中发现，农业劳动力短缺与劳动力老龄化这两个问题互相伴生，而老龄化是更为严峻的现实问题。务农人员老龄化现象正日益严重并导致了从事农业生产的劳动者质量的下降。

我国农业劳动力老龄化的原因分析

首先，农业劳动力老龄化是农村人口向城镇集聚的必然结果。西方理论界对人口从农村向城市流动的研究结果表明：劳动力从农村转移到城市是城乡差异和经济社会发展的必然结果，这在一定程度上也解释了我国农村人口向城市的转移的原因。在我国，农村和城市在经济、文化、公共事业、社会福利等方面存在较大差距。为了分享现代文明成果和追求更好的发展机会，即使在城市中无法获得预期收入，农村大量青壮年劳动力也会源源不断向城市转移。进城以后，他们除非迫不得已，都不会再回到农村。他们在城市养育起来的“农二代”，虽然在户籍意义上仍属于农民，却从未从事过农业生产，今后也不愿回到农村。随着城市产业结构的不断升级，对劳动力素质的要求越来越高，上世纪80年代中期进城务工的第一代农民工由于在城市缺乏竞争力，正逐步被“淘汰”返回农村。随着年轻劳动力不断流向城市，“高龄”劳动力不断返回农村，必然导致农业劳动力老龄化成为一种趋势。

其次，农业劳动力老龄化问题不能完全用农业比较效益低来解释。传统观点认为，由于农业生产比较效益偏低，使得农民纷纷流向城市，最终导致农业劳动力短缺。但结合发达国家的情况来看，农业劳动力老龄化问题不能完全用农业生产比较效益低来解释。欧美和日本等经济发达国家，农产品价格高，加上政府对农业的大量补贴，农业的比较效益并不低，但也存在比较严重的农业劳动力老龄化问题。2007年，美国农业普查结果显示，美国农场主的平均年龄已上升到57.1岁；在日本，2009年农业从业者中65岁以上的人员所占比例为61%。这都不是农业生产比较效益低能够解释的。国外农业劳动力老龄化之所以没有威胁到农业生产，是因为他们有完善的农业社会化服务体系以及较高的农业机械化水平，弥补了农业劳动力的短缺。

2004年以来，中央财政对三农的扶持力度不断加大，同时伴随着近几年农产品价格的不断上涨，农业生产的效益在逐步提高，但这并未能阻止年轻农民从农村向城市转移的脚步。因此不能简单地认为提高农业的比较效益就可以解决农业劳动力老龄化或者劳动力短缺问题。

我国农业劳动力老龄化的后果

一是土地粗放经营，撂荒现象日益严重，生产率下降。由于农业劳动力老龄化，土地经营十分粗放。现在留守农村的老年人大多只选择生产条件好的、离家近的田地耕种，离家远的坡地和旱地则撂荒。原来一年可以种两季作物，现在也只种一季。许多农民种粮就只是为了解决自己的口粮需求。

我国人多地少，耕地资源稀缺，为了保障农产品供给，中央一再强调要保住18亿亩耕地的红线。这就要求我们提高土地的产出率，充分利用好现有的耕地资源。而农村的现状却造成了部分耕地资源闲置浪费。

二是农业发展后劲不足。农业劳动力老龄化的趋势，使得我国的农业劳动力也面临着后备主体的潜在缺失。城乡二元结构的存在，很难把高素质人才吸引到农村来，后继乏人是我国农业的潜在威胁。现代化农业需要懂技术、会管理、能够掌握现代化农业机械设备的人才，而目前文化程度普遍偏低的老龄劳动力很难适应现代农业的要求。此外，在农村劳动力大量转移的情况下，本可以用推广适度规模经营的方式来发展农业生产，但由于转移到城市中的农民不能真正在城市生根，他们仍要保留自己的土地作为生存保障，因而很难将分散于众多农民手中的土地进行有效的集中，实行规模经营。

三是农产品供给短缺可能成为常态，农产品价格将持续上涨。尽管我国食品价格占CPI的权重已从上世纪80年代的60%下降到2011年30%左右，但今年的CPI上涨有60%以上的因素仍来自食品价格，其中又主要受农产品价格上涨的影响。一般情况下，农产品需求的增长呈缓慢趋势，难有大幅波动，农产品价格的大幅上涨表明农产品供给出现了较大缺口。生猪养殖就是一个典型的例子，为什么在每头生猪的毛利达到800元左右、创了历史最高水平的情况下，农民仍缺乏补栏的积极性呢？一个解释就是农村养猪的人正在减少。在农村，年轻人越来越少，老年人不愿养或不能养。劳动力短缺和老龄化导致生猪供求均衡的周期被拉长。

整个农产品的供求均衡周期是否也会像生猪的价格周期那样演变呢？如果找不到有效的措施来解决农业劳动力短缺和老龄化问题，今后我国农产品的供给短缺可能成为一种常态，农产品价格将长期保持高于物价平均水平的上涨态势，在突发因素的影响下，甚至不排除爆发短期的农产品供给危机。

解决农业劳动力老龄化的对策建议

其一，培育职业农民。应着力吸引高素质人才从事农业生产，加大对农民培训的力度，营造留住农村人才的有利环境。

其二，提高农业机械化程度。鼓励和支持相关科研机构研发符合农业生产需求的机械设备，提高我国农业生产的机械化程度，降低农业生产对人工的依赖程度。继续完善和提高国家的农机具购置补贴。

其三，加强对农业社会化服务体系的建设和投入。建立和完善对农业生产提供产前、产中、产后的社会化服务体系，加快在农业生产、农业技术推广、农业信息、农业金融和保险等领域的服务体系建设，减轻农民的务农难度，增强农业抵御风险的能力。

6.教师职业动力探析 篇六

为全面贯彻落实党的十七届三中全会精神，加大建设新农村服务新农民的工作力度，大力提高我地区农村劳动者的科技文化素质，提升农业发展整体水平，进一步强化科教兴农、人才强农的工作力度，促进我地区农业经济发展提供有力的保证，特制订2009年农村劳动力转移职业技能培训工作实施方案。

一、指导思想

以“三个代表”重要思想和科学发展观为指导，以具有意愿向非农产业转移和已向非农产业转移需要提高技能的农村劳动力为培训对象，以市场需求为导向，以技能培训、转移就业为核心，以承接阳光工程项目，农村贫困劳动力转移城镇就业技能培训及其他企业急需工种为抓手，以提高劳动者素质，增加农民收入为目标，认真贯彻自治区、地区农业工作会议精神，争取党政重视，寻求多方支持，整合科技教育资源，联合社会力量，切实有效地开展农村劳动力转移技能培训工作，为服务“三农”，促进我地区城乡经济、社会协调发展做出贡献。

二、目标任务

总体任务：建立健全2006年农村劳动力转移技能培训工作体系，配置完善培训基地、设施、手段、师资、教材、信息、台帐、档案等基础条件，加强系统内培训工作管理，申请阳光工程培训、农村贫困劳动力转移城镇就业职业技能培训及其他培训，努力形成上下联动，横向协作，运作优良，优质高效的工作格局。

2006年全地区开展农村劳动力职业技能培训10000人次，任务分配情况如下：略

三、基本措施

1、积极争取重视和支持。各县（市）农广校及其他培训机构要将农村劳动力转移技能培训的政策要求、目标任务、实施措施、需要解决的困难和问题等认真向当地党委、政府做好汇报工作，主动向劳动和社会保障局、财政局、教育局、工商局、税务局、农业局、阳光工程办公室、扶贫办等有关部门搞好协调和配合工作，以取得党委、政府的重视和有关部门的支持，将农村劳动力转移职业技能培训纳入项目培训工作中去。

2、虚心接受主管部门的领导。各县（市）农广校及培训机构要根据实际情况，加强内部培训工作管理，虚心接受主管部门的支持和领导，以保证培训工作有序进行。

3、整合教育培训资源，提高培训效率。在充分发挥现有教育培训资源作用的基础上，改造和完善培训机构，加强基地建设，完善教学培训条件，培训建立一批能起示范带头作用的农村劳动力转移就业培训基地，增加培训项目，扩大培训规模，提高培训的质量和效率。

4、强化培训机构工作力度。各培训机构在工作中加大管理，强化工作环节连续制度，在农村劳动力转移技能培训的师资、教材、市场信息、培训资质认定、就业推荐、建档立卡、跟踪服务工作等具体工作中都要加大管理，落到实处。

5、完善培训基础条件

各培训机构要采取自建、联建、加盟和利用科技园培训阵地等多种行之有效地方式建立农村劳动力转移技能培训基地，并根据市场需求设置培训内容和专业，根据培训专业配备教学设施和筛选实习基地，落实培训教材和师资队伍，以保证培训质量，增强培训工作的针对性和实效性。

6、落实建章立制。要制定培训工作的教学、实习、财务、信息、就业、档案台帐、跟踪服务等完备的规章制度，加大规范管理力度，保障培训工作有序进展。

7、申请加入“阳光工程”培训项目和农村贫困劳动力转移城镇就业培训等项目培训。要主动同各级相关部门联系，在基本条件完备的基础上，申请将农村劳动力转移技能培训工作纳入“阳光工程”及农村贫困劳动力转移培训项目中，以增强培训工作的可操作性。

7.中学教师职业倦怠探析 篇七

1. 职业倦怠概念厘定

最早提出职业倦怠(burn-out)的是1973年美国心理学家弗登伯格(H·J·Freudenberger)。他认为，职业倦怠是指个体在体力、精力和能力上都无法应付外界的要求而产生的身心疲劳与耗竭的状态。心理学中，职业倦怠是指个体长期处于工作压力状态下所表现出的个体化的认知及情感的消极反应。教师职业倦怠现象不但极大地危害了无数教师的身心健康、教师专业发展，而且严重地影响了教育事业、整个社会的发展。

2. 中学教师职业倦怠的原因分析

2.1 工作压力大导致中学教师职业倦怠

美国研究员格林娜尔格 (Greennaerg) 在1980年的报告中指出70%的病因与压力有关，职业压力是工作者产生职业倦怠的主要诱因。教师职业复杂性和创造性的特点，决定教师职业高压力性。有调查资料表明，教师从早自习、白天上课及下晚自习，日平均工作时间远远超过一般职业工作时间。教师劳动强度过大，容易产生职业倦怠。大量的备课、批改作业、自习辅导、各种阶段质量检测等，使教师工作负担增加，每天不堪重负，极易导致心理和情绪上的极度疲劳。而社会对中学教师的期望则高到近乎苛刻的程度，他们期望“教育万能”、“学校万能”，使得教师所体验到的不仅是工作的劳累、社会地位的低下，更有不被理解，有付出而无回报的辛酸，教师的成就感因此而降低，倦怠心理便油然而生。与此同时，与教师的付出不对称的是教师的低收入，给教师带来了沉重的经济和家庭压力。许多教师因此而产生职业倦怠。

2.2 教师职业的重复性导致中学教师职业倦怠

由于教师长期从事教学工作，年复一年，日复一日，从事的工作基本上是重复性的周期劳动，教师的低成就感或目标没达成的挫折感影响着教师的工作热情，教育教学的效果需要经过长期的实践才能显现出来，教师个人得到荣誉的机会很少，由于长期的工作而看不到效果，使得教师的教育职业激情受到极大的挑战。许多教师在工作中面对的常常是同龄的孩子、同一门学科的同样的教材，有限的缺少刺激的情境很容易磨蚀教师的激情，使教师产生倦怠。随着教龄的增长，不少教师的壮志豪情逐渐被安于现状所取代;原先爱学生之心为淘气、捣蛋的调皮学生而搅得头疼不已，甚至产生放弃教师职业的消极想法。实际上，这就是教师职业倦怠的症状表现。不少教师在教学中少了感动，上课少了激情，教书成了任务，流于平庸的“教书匠”。

2.3 教师评价制度的不完善导致中学教师职业倦怠

由于目前中学评价教师工作以各种“率”作为检验教师的标准，如优秀率、升学率等，加上竞争的手段和方法不科学、奖励与批评机制不建全，各种考核、评比增多，不同程度地增加了教师的工作负荷量。长期处于焦虑当中，导致越来越多的中学教师出现职业倦怠。

3. 解决中学教师职业倦怠的对策

3.1 树立正确的职业观

纵观当前中学教师所具有的严重的职业倦怠状态，以及低下的生活质量所导致的教师在自身价值寻找中的体验，其实质就是教师对生命发展所具有的价值危机的感悟。理解中学教师作为多方面精神需求的个体就要给教师提供丰富多彩的生命活动，关注教师对生命价值与生命意义的追求。中学教师要以积极的态度面对人生所经历的一切，树立正确的职业观，包括面对压力和困难，要明确职业的特殊性和特殊的职业角色，了解自身条件所包含的可能性和限制性，积极地将社会、学校、家长对教师职业的期望纳入言行，使之成为教书育人的长期动力。

3.2 加强教师自身修养

教师要消除职业倦怠现象必须加强自我培训，树立终身学习的理念，以不变应万变。通过学习增加知识储备，使自己具有远见卓识，树立远大目标，为之不懈努力。学校要为教师建立教师成长档案，了解教师的成长经历，鼓励其不断发展，从而缓解教师职业倦怠现象。教师更应清醒地认识到倦怠是源于自己所遇到的压力，所以要努力提高自己的耐压能力，一个具有自信和耐压能力强的人是不容易倦怠的。教师要努力自修，提高自己的承受力，树立良好的、积极的自我形象，从而学会有效地应付压力，树立良好的职业信念，富有职业荣誉感。教师是人类文明的传递者，是人类灵魂的工程师，要在教育技术素养、心理科学素养、教育科研素养等方面全面发展。只有不断加强自身修养，中学教师才能实现作为一个理性主题的自我诉求，才能不断增强自己的职业投入感，才能形成日益成熟的教学智能和实践能力，克服职业倦怠，保持理性的宽容，从而达到教师在教学工作中求真、至善和达美的理想境界。

3.3 提高教师幸福指数

面对越来越多的中学教师出现的职业倦怠，除了自己的专业需求得不到有效的满足、专业发展受阻外，学校领导缺乏人文关怀也是主要的诱因之一。因此，要促使领导队伍树立服务意识，为全体教职工服务，多方面满足中学教师政治精神上的需要、事业成就感的需要、业务进修上的需要、合理生活上的需要。引领教师从自己的劳动成果———学生的成长中获得幸福感的同时，还要引领教师追求自我实现，体现自身的生命价值，感受真正的幸福，使他们体会到成就感，从而促使教师健康成长。

参考文献

[1]张焕.关于中学教师职业倦怠的问题[J].和田师范专科学校学报, 2005, (6) .

[2]杨秀玉, 杨秀梅.教师职业倦怠解析[J].外国教育研究, 2002, (2) .

[3]姬祥清.中职教师职业倦怠产生原因及缓解措施[J].职业教育研究, 2008, (9) .

[4]姚静.论教师专业自主权的缺失与回归[J].课程.教材.教法, 2002, (6) .

8.教师职业动力探析 篇八

关键词 新立高职院校;教师;职业倦怠

中图分类号:G451.6 文献标识码:B 文章编号:1671-489X(2009)21-0009-02

Issue Analysis of Teacher Ennui Attitude Occupied in New Established Vocational Colleges//Chen Qiang

Abstract During the consistently developing period, the new established vocational colleges are found out several issues after promoting from vocational school, particularly for the teacher ennui attitude, which badly affects teachers’ body-and-mind health, their daily lives and students, meanwhile influences the whole college concerning educational quality and personnel training. And it reasons in chronically inextricable contradictions existing in the college development, only if the effective methods could be carried out, the teacher ennui attitude should be eased off.

Key words new established vocational colleges; teacher; ennui attitude

Author’s address College of Educational Science & Technology, Fujian Normal University, Fuzhou, 350108, China; Fujian Vocational College of Children Education, Fuzhou, 350025, China

高等职业教育是高等教育的一种新型形式。1985年中央确定大力发展职业技术教育的方针,提出要“积极发展高等职业技术院校”的要求;1999年全国教育工作会议提出“大力发展高等职业教育”;“至2006年底,独立设置的高职学校数量为1 147所;高职院校招生人数为293万人,超过了普通本科招生人数,在校生人数为796万人,接近普通本科在校生人数”。高职院校在校生人数和学校数已经接近或超过普通高校,高等职业教育进入蓬勃发展阶段。近年来,随着高职院校的快速发展,也出现发展中的诸多问题,其中,教师的职业倦怠现象日益突出,特别是新立高职院校教师的职业倦怠问题,已经越来越引起广泛关注。

1 新立高职院校教师职业倦怠的特征及其表现

职业倦怠是一种职业压力,是在职业环境中,对长期的情绪紧张源和人际关系紧张源反应而表现出的一系列心理、生理综合症。“职业倦怠症”并非因身体劳累所致,而是缘自心理的疲乏[1]。在与人打交道的诸多行业中,教师是职业倦怠的高发人群。新立高职院校教师由于在教育对象、人事、工作环境等方面的变迁,造成许多不适应,在持续的工作压力中,形成职业倦怠。

新立高职院校教师职业倦怠的基本特征在他们的工作、学习、生活中已经突出地表现出来,其典型特征有:在工作上,状态低迷,丧失热情,得过且过,消极应付,不求发展,不思改进,混日子现象普遍,没有工作的成就感;在对学生方面,缺乏耐心,急躁冷漠,丧失希望,听之任之,直至放弃;在生活中,包括家庭生活中,没有活力,单调无味,排斥新事物,害怕新变化,经常蜗居家中;在情感上,情绪低落,热情下降,经常感到厌烦,感到情感枯竭和莫名的愁苦,或沮丧、无助、悲观,或敏感、暴戾、冲动;在生理上,经常性的身体不适感,由心理因素引起的职业病症,如极度虚弱、持续疲劳、经常性失眠、精力耗竭、颈背腰椎痛、咽喉痛、紧张性头痛、注意力分散、记忆力下降等;在人际关系上,压缩社交圈,逃避交往,师生关系冷淡,同事关系紧张,家庭矛盾恶化,各种摩擦明显增多;在自我评价上,倾向于低自我评价,甚至倾向于自我贬损,工作成就感偏低,在成败归因上倾向于失败,如把工作上的失误、失败归结为自己缺乏能力,以至产生过度的自卑甚至觉得自己不是从教的料,产生离职倾向,总体自我效能感低。

2 新立高职院校教师职业倦怠产生原因的基本剖析

新立高职院校教师业已存在的职业倦怠给自身的身心健康、生活和学生已经带来较大的不良影响,势必直接影响到学校的教学质量和人才培养。笔者认为,新立高职院校教师职业倦怠产生的原因,主要是以下几个方面的矛盾长期无法解决所致。

2.1 环境变化大,适应能力差新立高职院校前身大多是中专学校,是在新一轮高校布局调整中或升格、或合并而来,这也带来物理环境和人文环境的新变化。新环境、新校舍、新工作场所打破原已定势的工作和生活节律,要求教师对变化的物理环境作出新的适应;新领导、新同事、新搭档改变旧有的人际交往方式和习惯,要求教师对新的人际交往环境重新建立和适应。对人而言,改变习惯和模式是艰难和痛苦的,对于新立高职院校教师而言,适应能力差的或者长期无法适应的,将处在焦虑情绪和紧张人际关系中,最终产生职业倦怠。

2.2 学生素质低,社会期望高一方面,随着我国高等教育从精英教育阶段快步进入大众教育,高校扩大招生,高校入学门槛降低,高职院校原有中专时期的招生优势逐渐弱化。为保生源,维持院校的生存和发展,学校不惜再降新生录取分,这从一定程度上带来学生素质的降低,冲击着教师旧有的教学模式和思维,增加工作的难度和挑战性。另一方面,社会对教师的高期望一如既往,甚至呈现多元化趋势。实际上,任何一个教师都不可能是十全十美的人,他们也只是有着独特个性的普通人[2]。凡是社会的问题都会归咎于人才培养,人才的培养归咎于教育,教育的成败归咎于教师——这样的演绎推理,把教师的职业神圣化,教师的作用夸大化。社会、家长习惯认为,教师能够改变学生的一切。过高的期望增加了教师的压力,面对现状,他们产生更多的内心迷思。长期处在这种矛盾中的教师,势必形成自我效能感的降低,从而产生职业倦怠。

2.3 工作要求高,能力提升慢随着新立高职院校的升格、办学层次的提高,也带来教学和管理要求的提高。原来的教学模式、管理方法已经不能适应新的变化。在教学方面,教学的难度、深度明显提高;教学内容理论增多、容量增加;班生数增多,甚至是合班大班上课,师生难以沟通、交流和因材施教。在科研方面,作为新增的工作要求,给教师带来巨大的压力,而这又是中专学校教师的弱项。但高校科研的权重普遍很高,所有的职称晋级、年终专业技术考核,都离不开科研成果。为了职称、考核,教师要花相当多的精力和时间撰写论文、发表论文、申报课题,并最终影响到教师的晋升和经济收入,而且关乎荣誉和面子。这种教学和科研的双重压力造成的直接后果,就是教师身心的疲惫和对工作的厌倦。

2.4 专业化要求提高,继续教育学力不足升格至大专或本科院校后,新立高职院校对教师的专业化提出更高要求,在学历、职称、专业深度等方面有了更高标准。这对于绝大多数原先只有本科学历(甚至专科)、长期没有就业压力、多年没有参加继续教育学习的教师而言是沉重负担。为此,教师必须迅速提升学历水平,积极参加各种学术会议,接受各种培训。此时教师发现自己的学习能力存在较大的不足,经常出现心有余而力不足的状况,由此产生困惑、迷茫、焦虑、怀疑等不良情绪体验,长此以往,产生对职业现状的厌烦。

此外,教师个人的心理素质是产生职业倦怠的内在原因。同样处于转型时期,同样存在以上新立高职院校发展中的诸多矛盾,那些性格内向、缺乏自信心、不善于和他人沟通交流、生活颓废、生活态度悲观、消极的教师比那些性格开朗、自信、拥有丰富社会经历、承受过较大挫折和失败的教师更容易出现职业倦怠。

3 新立高职院校教师职业倦怠的调适策略

职业倦怠,特别是高职院校教师的职业倦怠已经对教师自身的身心健康和职业发展、对学生的学业进步、对所供职院校的持续发展带来严重的不良影响。采取有效调适策略以缓解教师的职业倦怠,将有助于消除这些不良影响,促进教师、学生、学校甚至社会的发展。

3.1 教师方面提高专业水平,增强心理素质。首先,要不断通过各种渠道、途径提高自身的专业水平,尽快从原先的中专、中职教育教学要求转移到现在的高校教学要求上。可以通过攻读在职教育硕士,提高自己的理论水平和学位程度;积极参加高职院校的教育教学研讨和学术会议及活动,扩展对专业领域的深入了解和研究;参加短期专项培训班或通过自学,短平快地解决转型时期教育教学要求拔高的现实问题。只有在专业领域提高实力,才能胜任教学工作,增强自我效能感,消除职业倦怠。其次,正视职业倦怠,正确认识自身的心理状况,增强心理素质。通过培养广泛的兴趣爱好、乐观自信的生活态度,形成良好的人际交往圈子,进行有效的交流沟通,建立合理的不良情绪的宣泄方式和渠道等,维护心理的健康,预防和消除职业倦怠。最后,适当参加一些体育活动和休闲娱乐活动,可以强身健体、放松心情,达到身心的健康和谐,这也有助于避免职业倦怠的产生。从教师的职业特点和现状看,教师更需要合理的休闲[3]。

3.2 学校方面要坚持以人为本的管理理念,切实关心爱护广大教师,营造宽松的工作环境和人际氛围。教师是立校之本,教师的健康和发展才能带来学校的持续发展。学校应提供教师发展的机会和平台,包括各种合理需求的满足、荣誉职称的获得、进修培训机会和经费的保障,建立科学的、公平公正的评价机制等。通过这些措施,增强教师的主人翁意识、归属感和认同感,重树信心和勇气,消除无助感和枯竭感,从而有效地预防、抑制、缓解、消除职业倦怠。

3.3 社会方面了解教师的职业特点和作用,建章立制,维护教师的合法权益,形成尊师重教的良好社会风气,为教师提供有力的社会保障,尽可能提高教师的社会地位和经济地位,一定程度上消除教师的失落感;理解教师工作艰辛和难处,适当调整或降低社会对教育和教师的职业期待,形成合理的期望水平,为教师创作和谐、宽松的社会氛围,减轻教师的职业压力;谅解教师可能存在的失误或错误,以平常心、平常人看待教育、看待教师,多一些宽容和谅解,允许教师犯错误,不把学生发展甚至社会发展中的一切问题都归咎于教师。

参考文献

[1]刘桂娥.高校教师职业倦怠的成因及对策[J].中国成人教育,2007(10)

[2]高金锋.教师职业倦怠的原因、影响及缓解策略[J].宁波教育学院学报,2007(10)

9.教师职业动力探析 篇九

动力就是内因，是决定性因素。正确

1、心理学认为，内驱力是在需求的基础上产生的13职业活动是人们社会生活中最基本、最普遍、最一种内部唤醒状态或紧张状态，是一种内部刺激，主要的实践形式，为个人的自由全面发展提供了舞与内稳态及需求有密切关系。

正确

台，同时，也是个人全部才能自由发展的创造性表

2、内驱力不仅仅是生理需求产生的紧张状态，也现。正确

是心理上的。

正确

14、专业技术人员要在认识世界和改造世界的活动

3、内驱力具有内隐性和持久性。

正确

中有所建树，就必须充分发挥主观能动性。

4、需求是内驱力的基础，需求是直接推动个体活 正确

动以达到一定目的的内在动力和直接原因。

15、认同感是指个人自己感觉被别人或被团体认可需求一定会成为行为的动机，以驱使机体行动。

与接纳时的一种感受。

错误

错误

5、驱使有机体产生一定行为的外部因素称为诱因。凡是个体趋向或接受它而得到满足时，这种诱因称为正诱因；凡是个体因逃离或躲避它而得到满足时，这种诱因称为负诱因。

正确

6、动机由内驱力和诱因两个基本因素构成。内驱力存在于机体内部，诱因存在于机体的外部。引起动机的内在条件是内驱力，引起动机的外在条件是诱因。

正确

7、赫茨伯格的双因素理论又叫激励保健理论。该理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是激励因素，二是保健因素。只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。

正确

8、内源性动机是内部需求产生的驱动力的驱使下所产生的，或者是由活动本身产生的快乐和满足所引起的，指人个体认为这种行为是有价值的，做出某种行为是为了获得行为带来的成就感，它不需求外在条件的参与。

正确

9、根据动机在活动中所起的作用不同，可将动机分为主导性动机与辅助性动机。主导性动机是指在活动中所起作用较为强烈、稳定、处于支配地位的动机。主导性动机是不断变化与发展的。事实表明，只有主导性动机与辅助性动机的关系较为一致时，活动动力会加强；彼此冲突，活动力会减弱。正确

10、一般认为专业技术人员是指受过高等教育和特殊教育，掌握某一特殊领域的专业知识和技术，并以其掌握的专业知识和技术从事社会生产和社会生活某一领域的专业领域的专业技术工作或职业；依照法律或合同、协议享有特定权益和承担相应的义务，获得相应权利和相应利益的人。

错误

11、专业技术人员的内生动力是专业技术人员力求认识世界，渴望获取知识和不断探求真理的主观的意向，以及勇于实践，实现自我发展的精神追求。正确

12唯物辩证法认为事物的内因是事物自身运动的源泉和动力，是事物发展的根本原因，在这里，内生

16、创新动机是指引起和维持主体创新活动的内部心理过程，是形成和推动创新行为的内生动力，是产生创新行为的前提。创新主体的创新动机是单一的，这既与创新主体的价值取向有关，也与组织的文化背景、创新者的素质相关。

错误

提交

17研究发现：一个没有受激励的人，仅能发挥其能力的20％－30％，而当他受到激励时期能力的发挥会达到80％－90％。正确

18、自我效能指一个人在特定情景中从事某种行为并取得预期结果的能力，它在很大程度上指个体自己对自我有关能力的感觉

。正确

19、制度激励是社会需要建立的一种长期稳定的根本性激励机制，它是管理激励的基础或前提。正确

20、专业技术人员在职业活动中不断创新科学技术。“科学技术是第一生产力”，但科学技术并非生产力的独立要素。正确

21、专业技术人员内生动力的形成过程同时也是职业态度和职业道德形成的过程。

正确

22、作和职业既有联系，又有区别。工作是“某人为雇主(或自雇)而被动(或主动)承担的任务和职责的总和”，职业是“主要任务和职责高度相似的工作的总和”。正确

23、职业道德观所决定的职业态度总是在履行工作

职责的行为中得到表现和受到评价的，在实践中实

现个人的价值，在实践中得到完善和提升

错误

24、学习有两种根本方法，一是向书本学，二是向实践学习。“读万卷书，行万里路”说的正是这两种方法。正确

25、学习的本质是人们在实践中自觉的、不断地通过多种途径、手段、方法获取知识并内化为自身素质和能力的人的自我改造、发展、提高和完善的过程。正确

26、社会角色是一套社会行为模式，社会角色不是由人的社会地位和身份所决定，而是个人根据社会需要自定的。

错误

27、如果一个人连自己的应有价值都实现不了，怎

么能去奉献社会，对社会负责任呢？所以说，一个特色，并区别于其他组织。

人在实现自身价值的同时，也就是在实现他的社会 正确

价值。正确

39、著名心理学家荣格曾列出一个公式：IWe=FullI.28、总书记指出：“环境好，则人才聚、事业意思是说，一个人只有把自己融入集体 兴；环境不好，则人才散、事业衰”。这一人才环境中才能最大程度地实现个人的价值，绽放出完美绚决定论的思想，深刻揭示出集聚人才的基本规律。丽的人生。现代社会并不缺少有能力的人，正确

但每个组织真正需要的是既有能力又富有团队精神

29、搭建专业技术人员成长发展的平台，就是要做的人！正确

到“事业留人、感情留人、待遇留人”。

正确

40、专业技术人员既有生存的需求，又有发展的需

30、为鼓励专业技术人才科技创新，就要加快发展求，因此，要给予专业技术人员更多的晋升机会

市场化、专业化、集成化、网络化的众创空间，让专业技术人员成为平台上的创业者，形成政府主导的创业生态系统。

错误

31、专业技术人员的权益是指专业技术人员作为的社会人和自然人所应享受的人身、政治、经济及文化方面的权益。

错误

32、深化和谐劳动关系创建活动，要认真贯彻落实《劳动法》、《劳动合同法》，建立规范合理的收入分配秩序，形成职工收入的正常增长机制，使职工共享企业发展成果。

正确

33、在组织行为学中，激励主要是指激发人的动机的心理过程。通过激发和鼓励，使人们产生一种“外在的驱动力”，使之朝着所期望的目标前进的过程。错误

34、在经营业绩最好的时候去谈公司危机，任正非的目的就在于继续让员工处于“一种紧张的驱动状态”，不能让愉快的满足感这种情绪在公司内部蔓延。否则，整个公司就会出现一种成功后的惰性，公司这个大团队的战斗力就会大大减弱。正确

35、激励从不同的维度可以分为奖励和惩罚、物质激励和精神激励。值得注意的是，激励的前提假设是把员工看作是“经济人”还是假定为“社会人”，由于前提假设的不同，就会产生激 励方式和手段的差异。正确

36、采取多样化的激励方式，包括物质激励与精神激励并重,重视人才团队激励的作用,加强先进的组织文化建设。正确

37、团队精神是团队的灵魂，是经过精心培养逐步形成并为团队成员所认同的精神境界、价值取向和主导意识。它反映了团队成员对团队的特征、地位、形象和风气的理解和认同，蕴含着对团队发展命运和未来所抱有的理想和希望，折射出团队的整体素质和精神风貌，成为凝聚团队成员无形的共同信念和精神力量。正确

38、组织文化是组织在发展过程中形成并为全体成员共同遵循的价值观念和行为规范的总和。组织文化是指组织成员的共同价值观体系，它使组织独具

错误

41、岗位胜任力是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中有优异成绩者所具备的任何可以客观衡量的个人特质，指承担职务（职位）的资格与能力。正确

42、个体特征分为知识和技能、自我概念、特质、动机/需要这几个层次。正确

43、现代人力资源管理用金本位替代“官本位”，实行岗位分类分层管理。注重人才配置的科学合理性，倡导多元化的职业发展通道。

错误

44、可将专业技术人员分为不同的类别，为同一专业技术人员提供职务等级、职能等级的不同的职业发展通道。正确

45、组织恰当地参与专业技术人员职业生涯规划，可以使组织更好的监督其工作积极性。

错误

46知识经济的社会，世界日益扁平化与日趋功利化。

错误

47、知识经济的社会，知识更新速度的不断加快，人才队伍中存在的知识结构不合理和知识老化现象

也日益突出，这就需求人才队伍凭兴趣爱好去学习。

错误

48、升职从自身价值的升值开始，只有通过不断的努力和学习，提升自己的能力才有可能获得提升的机会。正确

49、专业技术人员继续教育是指对专业技术人员进行的思想道德教育。

错误

50、从一项美国国家研究会的调查中发现：半数以上的劳动技能仅仅在短短3到5年内就会因赶不上时代发展而变得无用。而在以前，这种技能的折旧期限是长达7--14年。

正确

（），以维持强烈的成就动机和高水平的自我效能。

二、单选题：

A：自我激励

1、内生动力又称为（），是指在有机体需求的基础

15、（）起着振奋精神，催人上进，使人不断攀登上产生的一种内部推动力，是驱使有机体产生一定职业和科学事业高峰的作用 行为以达到满足需求的的内部力量。

A：内生动力

A：内驱力

16、由于内动动力不足，一些专业技术人员丧失了

2、生理内驱力产生源于人是从动物进化而来的，还（）的主动意识，因循守旧、满足现状，不思进保留着除（）本能以外的，与动物相似的三种本能。

取、缺乏紧迫感和危机感，不思进取，创新能力的B：睡眠本能

3、（）是出于了解和理解事物、掌握和运用知识以及系统阐述和解决问题的需求。

A：认知内驱力

4、（）是人类维持自身生存的最基本要求。A：生理需要

5、美国耶鲁大学的克雷顿·奥尔德弗 ERG理论中的需求要素不包括（）。

C：尊重的需要

6、麦克利兰将人的高层次需求归纳为对权力、亲和、成就的需求。其中（）最为重要。

C：成就需要

7、动机理论是指心理学家对动机一概念所作的理论性与系统的解释。用以解释行为动机的本质及其产生机制的理论和学说。动机的理论主要有：本能论、驱力论、唤醒论、诱因论和（）。

B：认知论

8、对专业技术人员个体而言，发展是指提高、完善、进步、变化等等，专业技术人员发展是一个连续的、动态的、终身的过程，这一过程具有（）。

C：阶段性

9、专业技术人员要在认识世界和改造世界的活动中有所建树，就必须充分发挥（）。

C：主观能动性

10、每个专业技术人员所担负的（），都是和他对国家，社会应履行的义务相一致的。

B：职责

11、（）是指驱动一个人在社会活动的特定领域力求获得成功或取得成就的内部力量。

C：成就动机

12、影响专业技术人员内生动力的因素很多，也很复杂，但从系统论的角度来看，对其起影响的因素不外两个方面：内部因素和外部因素。内部因素是指（）。

A：自身因素

13麦克莱伦认为，各人的成就动机都是（），每一个人都处在一个相对稳定的成就动机水平。

B：不相同的

14、专业技术人员工作中难免会遇到各种各样的挫折和失败，有可能降低专业技术人员的成就动机并对自己的能力产生怀疑，所以必须要不断地进行匮乏等。

D：职业发展

17、专业技术人员（）信念一经形成，就会在专业技术人员的思想上确立下来，作为一种坚固的信条，在相当长的时间里左右专业技术人员的职业思想，对专业技术人员的职业行为起指导、统帅、定向的巨大作用，影响专业技术人员思想道德的发展方向。

C：职业道德

18、哈佛心理学博士泰勒·本·沙哈尔提出，寻找适合自己的工作，一定要考虑三个关键问题。其中不包括（）

D：薪酬

19、工作是人们终其一生发展（）、表现人文情怀、体现人生价值的基石。

A：理想与道德

20、历史和现实昭示我们，人才的命运往往和时代的命运、国家的命运紧密相连，而今 ,（）是决定当代中国命运的关键，也是决定人才命运的关键。

A：改革开放

21、当今世界，（）已成为最重要的战略资源。

C：人才资源

22、改革呼唤人才、（）支撑改革。

C：人才

23、十八大以来，党中央提出创新驱动战略，创新驱动的实质是（）。

B：人才驱动

24、专业技术人员是专门知识的（）、利用者和传播者。一个国家至为重要的职业群体和社会阶层。是促进生产力进步，带动知识和技术创新，推动社会经济发展的重要力量。

B：拥有者

25、随着知识经济时代的到来，（）成为经济增长的动力源泉，成为生产力和核心要素。

B：创新

26、在社会舞台上，人不能随心所欲的扮演角色，角色的承担首先要有一个确定的过程，角色的确定是否有效，最终是由（）决定的。

C：社会

27、从经济建设的角度来看，提倡“四个尊重”，有利于激发劳动、知识、人才、创造的活力，充分发挥其作用。“四个尊重”的核心在于对（）的尊重。

A：人

28、尊重专业技术人员的主体地位的关键在于重视其的（），让专业技术人员感觉组织是把他当回事的，他就愿意扛起一份责任，有责任感的专业技术人员是会尽全力把事做好的。

C：存在价值

29、人才是一个国家发展的根本资源。创新人才体制应坚持（）。B：以用为本

30、（）是科学发展观的本质和核心，也是社会管理必须坚持的根本原则。

A：以人为本

31、人才工作的核心是（），最大程度地发挥人才的作用。

A：要把现有人才用好

32、每一种职业由于其工作性质、工作环境、工作条件、工作方式不同，对工作者的能力、知识、技能、性格、气质、心理素质等也有不同的要求，所以，在进行职业决策时，应选择与自己的（）相适应的职业。

C：个性特征

33、（）是人一生中最重要的历程。是追求自我实现的重要人生阶段，对人生价值起着决定性的作用。

A：职业生涯

34、专业技术人员拥有丰富的知识、具有创新意识、追求自主性和个性化，并具有很强的（）。

B：流动性

35、为了有效地开发人的潜能，必须进行合理的组织配置。配置过程要根据（）机制的要求，注意个体之间性别、年龄、个性、性格、气质、能力、知识、智能等多方面素 质的差异。

A：互相增补

36、按照《劳动法》的有关规定我国劳动动者享有的权利第一项是（）。

B：享有平等就业和选择职业的权利

37、（）又称非财产权利，是指不直接具有财产的内容，包括人格权和身份权两大类，其中人格权包括生命权、身体权、健康权、姓名权、名誉权、肖像权等，身份权包括亲属权、配偶权、荣誉权。

C：人身权

38、在专业技术人员的一般权益中，（）是一切权利的基础。

B：平等权

39、我国（）规定知识产权包括著作权（版权）、专利权、发现权、商标权等，并规定公民对自己的发明或者其他科技成果，有权申请领取荣誉证书、报酬、奖金或者其他奖励。

A：《民法通则》

40、党的十八大报告提出：加快人才发展体制机制

改革和政策创新，形成激发人才创造活力、具有国际竞争力的人才制度优势，开创人人皆可成才、人人尽展其才的生动局面。动力 的激发要以（）的激发为前提。

C：活力

41、一个用人单位、一个地区乃至一个国家，自身的人才资源都是（），无论是从数量、质量还是结构上，都会出现供求失调的问题。

A：有限的42、人才价值在流动和（）中体现。

C：竞争

43、在人才流动过程中，人才自身发展的含义包括（）。

B：通过流动人才可以发挥更大的价值

44、人才岗位（）是企业内部人才使用效率低的重要原因。

B：固定化

45、我们要牢固树立（）是第一资源的观念，充分调动社会各方面的积极性，建立政府投入为引导、用人单位投入为主体、社会和个人投入为补充的多元化机制。

A：人才资源

46、建立规范有效的人才奖励制度。坚持（）相结合的原则，建立以政府奖励为导向、用

人单位和社会力量奖励为主体的人才奖励体系，充分发挥经济利益和社会荣誉双重激励作用。

A：物质奖励和精神奖励

47、以科学人才观为指导。坚持德才兼备、以（）为先的识才、选才、用才标准。

A：德

48、一般来讲，对专业技术人员的考核，主要应考核德、能、勤、绩几个方面，重点考核（）。

D：岗位工作的实绩和贡献

49、激励理论中的（）认为，如果个体感到在努力与绩效之间、绩效与奖励之间、奖赏与个人目标满足之间存在密切联系，他就会非常努力地工作。

C：期望理论

50、物质激励具有非常重要的作用。物质激励在到达一定程度后，所能发挥的作用会（）。

B：越来越小

51、在团队协作完成任务的过程中，会带来1+1（）2的绩效。

A：大于

52、团队精神能够使团队成员齐心协力，拧成一股绳，朝着一个目标努力。在团队成员对团队事务的态度上，团队精神表现不包括（）。

C：每个人都是主角

53、（）是组织在发展过程中形成并为全体成员共同遵循的价值观念和行为规范的总和。

B：组织文化

54、组织文化既是组织发展的动力，更是管理的工具。（）是管理的最高层次。

A：文化管理

（）是企业组织理念文化的核心。

C：价值观

55、传统的激发动力理论关注“需求”，《完美激励》C：继发性动机

D：精神性动机

5、在我国的管理实践中专业技术人员多指在我国社会分工的各专业领域和各类社会组织中，从事（）工作的专门人才。

A：人文社科

B：科技创新

C：科技基础研究

D：科技应用开发

6、马克思主义哲学认为，主观能动性又称（）。

A：自觉能动性

B：意识的能动性

7、专业技术人员的内生动力作为一种客观存在，具认为激发专业技术人员动力的因素是（）。

B：欲望

56、德鲁克认为激励员工“唯一有效的方法是加强专业技术人员的（），而非满意度”。

A：责任感

57、管理者要学会调动员工的积极性，（）是调动积极性的前提和基础。

C：安排适当的工作

58、专业技术人员内在性精神激励是在技术创新工作中运用工作本身所蕴涵的激励因素，从而激发和强化专业技术人员的创新活动。技术创新工作不具有的特性是（）。

A：乏味性

三、多选题

1、内驱力降低理论是美国心理学家赫尔提出的一种动机理论。他认为，机体的需求产生内驱力，内驱力激起有机体的行为。在赫尔的理论中，内驱力主要有两种，分别是（）。

A：原始性内驱力

D：继发性内驱力

2、动机是行为的动力，它引发人们的活动，并推动和引导人们朝着特定的目标努力坚持下去。动机是个体的内在过程，行为是这种内在过程的表现。动机的功能在于（）。

A：动机是在目标或对象的引导下，激发和维持个体活动的内在心理过程或内部动力

B：动机具有激活、指向、维持和调整功能

3、人的动机是复杂的，多样的，可以从不同的角度，用不同的标准对动机进行分类。由于动机对于人的行为的影响和作用有不同的方面，因此可以将动机分为（）。

A：生理性动机和社会性动机

B：内源性动机和外源性动机

C：主导性动机与辅助性动

D：近景动机和远景动机

4、社会性动机又称（）。

A：心理性动机

B：习得性动机 有如下特点（）。

A：自生性

B：持续性

D：创新性

8、构成专业技术人员内生动力的要素主要包括：认同感、归属感、责任感、荣誉感以及（）等。

A：责任心

B：成就动机

C：创新动机

D：自我实现欲望

9、在希尔博士的《心理创富法》一书中，首次揭示出自我激励“黄金”步骤，主要包括（）。

A：确定付出

B：确定收获

C：确定日期

D：立即行动

10、中国的（）的发明曾经改变了世界，直到15世纪以前中国的科学技术在世界上保持了千年的领先地位。

A：造纸术

B：火药

C：印刷术

D：指南针

11、专业技术人员内生动力形成包括（）以及良好的职业行为和职业道德形成等多方面的内容。

A：对职业的认识

B：职业感情的培养

C：职业意志的锻炼

D：职业信念的确立

12、工作态度是对工作所持有的评价与行为倾向，包括工作的（）。

B：认真度

C：责任度

D：努力程度

13、“责任”一词在生活、工作中都随时被我们挂在嘴边，屡见不鲜。新华词典中关于对“责任”的解释：份内应做而未做或者未做好应当为此承担的过失。责任分为三种（）。

A：家庭责任

B：企业责任

C：社会责任

14、学习力，是指（）。已经具备学习力的专业技术人员，有如何将学习力转化为竞争力的问题。没有学习力就没有竞争力，提高学习力就是增强竞争

力、创造力。

A：学习动力

C：尊重专业技术人才的成长规律

B：学习毅力

23、以用为本的核心是满足发展的需要。包括（）。C：学习能力

所以说，人才的使用过程就是力求实现对广大人民

15、党的十八大以来，总书记对人才发展作群众物质需要和精神需要的满足过程。

出了一系列重要论述，强调人才是（）。

A：经济发展的需要

A：创新的根基

B：创新的核心要素

B：社会发展的需要

16、总书记指出创新驱动实质上是人才驱动。

24、美国波斯顿大学的教授弗兰克·帕森斯的“人并强调做好人才工作的基本要求是（）。

职匹配”理论把职业与人的匹配分为（）。

A：要把人才资源开发放在科技创新最优先的位置

C：条件匹配

D：特质匹配

B：要择天下英才而用之不拘一格用好人才

25、职业生涯规划是专业技术人员谋求自我发展的 C：要完善人才发展机制

D：要坚持党管人才原则

17、李克强曾对中外企业家说，“创新不单是技术创新，更包括（），中国30多年来改革开放本身就是规模宏大的创新行动，今后创新发展的巨大潜能仍然蕴藏在制度变革之中。”

A：体制创新

B：管理创新

C：模式创新

D：机制创新

18、“当代中国，我们比历史上任何时期都更接近实现中华民族伟大复兴的宏伟目标，我们也比历史上任何时期都更加渴求人才。”集聚人才体制就是一个实现中国梦的人才体制。集聚 人才就是（）。

A：集聚强国之能量

C：集聚民族复兴之能量

D：集聚建成小康社会之能量

19、根据人们承担社会角色时的心理状态区分，可以将社会角色划分为（）。

A：自觉的角色

B：不自觉的角色

20、邓小平同志曾经提出：“要尊重劳动、尊重人才”。党的十六大报告将此观点发展为：“必须（）四个尊重，这要作为党和国家的一项重大方针在全社会认真贯彻”。

A：尊重知识

B：尊重创造

C：尊重劳动

D：尊重人才

21、如果仅从经济建设的角度来理解和贯彻“四个尊重”，我们就可能背离科学发展观的要求，不仅在把握其基本内涵和精神实质上失之偏颇，而且在贯彻落实这一重大方针上也不可能真 正达到调动一切积极因素、激发社会活力的实际效果。树立和落实科学发展观，必须注重（）的全面发展。

A：经济

B：政治

C：文化

D：社会

22、专业技术人员的成长需要良好的社会环境，营造有利于专业技术人员成长发展的社会氛围需要我们（）。

A：尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造

B：尊重专业技术人员的主体地位

个人设计，但组织可以通过（）等辅助性措施从外部加以指导。

C：企业文化

D：制度体系

26、每一类人才都有自己特殊的成长规律。但我们现有的人才评价政策，尤其是职称评审制度，还远远不能适应人才成长规律，这就会影响海外高层次人才是否回国创新创业的选择。因此，要增加政策的（）。

A：灵活性

B：科学性

D：差异性

27、我们可以通过（），建立充满生机和活力的管理新机制。

A：优化人才评价发现机制

B：改革人才选拔任用机制

C：健全人才流动配置机制

D：强化人才激励保障机制

28、健全人才流动配置机制。坚持人才效能最大化与人才价值最大化的有效统一，突破体制性障碍，创新专业技术人才流动机制。就要建立（）的人才流动配置机制。

A：政府宏观调控

B：市场主体公平竞争

C：中介组织提供服务

D：各类人才自主择业

29、让专业技术人员充分发挥作用需要有良好的制度环境做保障，为了优化促进专业技术人员发挥作用的制度环境，我们要（）。

B：建立充满生机和活力的管理新机制

C：搭建专业技术人员成长发展的平台

D：保障专业技术人员的合法合法权益

30、机制就要（）。

A：注重在实践中发现、培养、造就人才

B：依托国家重大人才培养计划，造就 一批人才

C：创新产学研结合的人才培养机制，培养一批青

年高级人才

D：建立人才—基地—项目相结合的人才培养模

式，造就一大批具有国际视野和世界前沿水平的 高级人才

31、为了强化人才激励保障机制，建立健全与工作业绩紧密结合、充分体现人才价值、有利于激发人才活力和维护人才合法权益的激励保障机制，我们可以（）。

A：推行事业单位岗位绩效工资制度

B：完善市场机制调节、企业自主分配、政府监控指导的企业薪酬制度

C：完善以养老保险和医疗保险为重点的社会保障制度

D：健全以政府奖励为导向、用人单位和社会力量奖励为主体的人才奖励体系

32、企业要大力倡导以用为本，把用好人才作为人才工作的中心环节，更加坚决地突破束缚人才发展的观念和体制机制障碍，企业要做到（）。

A：以提供平台来保障才有所施

B：以持续开发来保证才有所长

C：以合理授权来激发才有所创

D：以优化激励来兑现才有所值

33、为了促进人才的合理流动，就需要健全（）的人才市场服务体系，与此同时，鼓励专业技术人才通过兼职、定期服务、技术开发、项目引进、科技咨询等方式进行流动。

A：专业化

B：信 C：产业化

D：国际化

34、权益是指某种社会主体在一定时期根据宪法和法律规定依法所享有的某种权利和利益的总称。权益具有以下特征（）。

A：权益具有较强的政治性

B：权益以法律明确规定的重要根据 C：权益的根本目的就是满足权益主体的某种物质和精神利益的需要

D：权益授予权益主体一定范围的自由

35、专业技术人员的权益是指专业技术人员作为的社会人和国家公民所应享受的各方面的权益。专业技术人员权益的范围非常广泛，涉及一切社会领域。专业技术人员的一般权益包 括（）。

A：公民的人身方面的权利

B：公民的政治方面的权利

C：经济方面的权益

D：文化方面的权益

36、专业技术人员工作中的权益也称专业技术人员的职业权益，是指专业技术人员从事专业技术工作所需要的经常的、共同性的权利，是公民基本权利在专业技术领域的集中体现。它表现在专业技术工作的各个领域除了宪法和法律规定的基本权利和劳

动权利以外，主要包括（）等。

A：专业技术的执业权

B：职业能力认证或评价权

C：知识产权

D：学术自由权

37、专业技术人员知识产权是指专业技术人员拥有自身智力劳动所获得成果的精神和物质利益，并具有依法确认获得（）的权利。

A：占有

B：使用

C：收益

D：处分

38、阿特金森认为，人在竞争时会产生两种心理倾向：（）。由此就可以认识到，要想激发专业技术人员的内生动力，需要的不仅仅是为专业技术人员提供一个舒适的、愉快而又满足的环境，恰恰相反，需要让专业技术人员时刻意识到外界环境的压力。

A：追求成就的动机

C：回避失败的动机

39、非常成功的企业家都是有强烈的危机意识的人，下面哪些名言可以体现危机意识（）。

A：失败这一天是一定会到来的，这是历史规律

B：微软离破产永远只有18个月

C：做企业每天的心情都是如履薄冰，如临深渊