班组长胜任能力测评

班组长胜任能力测评（精选10篇）

1.班组长胜任能力测评 篇一

班组长胜任素质能力及班组建设培训形式：

■ 原理性讲授 ■ 案例分享 ■ 互动参与

◇ 课程特点：

1、本方案结合先进的体验式教学，使学习轻松快乐，记忆深刻，通过30%的理论讲授、50%的案例分析和互动交流、20%的项目实操演练等多种方式进行讲授。

2、借助手段工具，改善经营绩效，现场学会真功夫，并围绕经营活动，学习管理技能，追本溯源，边学边用；同时由咨询顾问结合 企业的现状讲授，具有极强的针对性，由咨询顾问结合 企业案例讲授，具有极强的操作性，从实务角度讲解，具有极强的启发性。

课程时间：2天

课程大纲：

模块一：班组长角色认知与心智修炼

第一部分：班组长的角色境界

1.卓越企业看基层---企业千条线，班组一针穿

2.企业的使命感与班组长的角色要求

3.班组长---从业务精英转向管理精英的幸运儿

4.班组长---走向将军的第一阶段

5.班组长---企业管理的系统集成者

6.班组长---卓越企业的主力军

7.班组长如何成功地由技术精英转为管理精英

第二部分：班组长的角色认知

1.企业需要怎样的班组长

2.企业班组管理的主要内容

3.领导与班员对班组长的要求与期望

4.班组长的全方位角色---对上、对下、对同级

第三部分：班组长的心智修炼

1.自我心智---利己先利人，达己先达人

2.执行心智---企业目标实现、政策落地第一人

3.责任心智---班组管理，责任为先

4.团队心智---建和谐团队，借团队之力

5.改善心智---时时改善、事事改善

6.学习心智---工作学习化、学习工作化

7.荣誉心智---维贡献者鼓掌，为分享者喝彩

第四部分：班组长的角色使命

1.致力于班组建设---全心全意为企业服务

2.主动积极地讲企业所有使命转换成班组“效益” 3.建设班组的精神花园—用班组文化鼓舞人 4.建设班组的乐业福田---用班组氛围凝聚人

5.建设班组的成长摇篮---用班组平台培养人

6.建设班组的成就舞台---用班组环境成就人

第五部分：如何成为教导型班组长

1.班员的行为就是你的产品

2.班组教练的歌谣

3.班组教练的方法

4.如何培养班员的责任意识

5.如何激发班员的潜能

6.如何影响与改造问题员工

7.怎样对待班员的“老毛病”

8.企业标杆班组教导型案例分析

模块二：班组长核心胜任能力修炼

第一部分：班组长执行力修炼

1.管理体验与 班组案例分析

2.班组是落实企业政策的第一阵线

3.班组长执行不力的根源

4.培养速度反映、马上行动的能力

5.提升班组长执行力的有效方法

6.执行的工具---PDCA

第二部分：班组长激励力修炼

1.管理体验与 班组案例分析

2.管理即激励

3.班组激励的基本原则

4.班组激励的十大方法

5.如何激发班组的工作激情

6.如何多用正激励、学会使用负激励

第三部分：班组长沟通力修炼

1.管理体验与 班组案例分析

2.班组沟通的白金法则

3.实现班组良好沟通的技巧

4.如何与班员进行执行力协作的沟通

5.如何与同级进行配合分享的沟通

第四部分：班组长协作力修炼

1.管理体验与 班组案例分析

2.管理就是“借力”

3.学会有效借力的技巧

4.提升办组织指派与授权能力方法

5.如何带领和谐的团队完成既定目标

6.如何讲协作的精神辐射到班组之间

第五部分：压力管理能力修炼

1.班组长“累”的原因与解决方法

2.日常减压的有效方法 3.班组长如何消耗约工作压力

4.班组长如何处理班组冲突？

5.如何把牢骚当做一面镜子

6.班组长“发火”的艺术

模块三：案例管理法—以实践为师

第一部分：案例管理法的特有价值

1.案例是班组长最有效、最常用的工具

2.案例是化育企业文化的工具

3.案例是解决班组问题的工具

4.案例是传授班组经验的工具

5.案例是避免班组事故的工具

6.案例是激发班组潜能的工具

第二部分：用案例管理班组，用案例培训班组

1.案例在班组管理中的地位与常用方法

2.案例在班组培训中的地位与运用策略

3.案例---以人为本、激励管理

4.案例---创新精神、改善管理

5.案例---工作学习化、学习工作化

6.案例---培训即管理、管理即培训

7.案例---以工作为师、向实践学习

8.案例---以工友为师、向标杆学习

9.案例---以问题为师、以分享为师

10.班组的案例分析

第三部分：案例的制作与发布

1.什么是班组案例

2.如何发现案例---案例的来源

3.如何制作案例---案例的主体

4.如何发布案例---案例的分享

第四部分：案例管理法的班组实践

1.如何实施案例管理法

2.实施案例管理法的注意事项

3.如何发挥案例管理法的最大效用

模块四：班组日常化管理模式建设

第一部分：班组组织建设

1、班组组织建设与管理智能完善

2、组织建设的成功模式

3、班组组织建设的关键性指导



班组组织建设的基本知道原则

 卓越班组的基本组织结构设置



班组组长与班委会的责任与职能



班组安健环管理小组建设



班组基础管理小组建设 

班组民主管理小组建设



班组技术管理小组建设

第二部分：班组文化建设

1、班组---精神文明建设的第一阵地

2、班组文化建设的四大功效---人本管理

 变“管理人”为“引导人”  变”约束人”为“规范人”  变”改造人”为“塑造人”  变”满足人”为“激活人”

3、班组文化建设---最高级的管理境界

 如何将班组建设成为班员的精神家园

 如何将班组建设成为班员的乐业福田

 如何将班组建设成为班员的成长摇篮

 如何将班组建设成为班员的成长舞台

4、如何推进卓越班组文化建设？

 班组文化理念系统的开发---怎样凝结班组文化

 班组文化化育系统的建设---怎样践行班组文化

 班组文化表现系统的搭建---怎样表现班组文化

第三部分：班组制度建设

1、实效制度是班组正常运转的保证

2、班组制度建设存在的难点

3、掌握 班组实效制度建设的方法

 制度与公约的区别

 制度公约化---如何将价值观管理融入强制性管理

 建设有执行力制度的策略

 优化完善班组制度的方法

第四部分：班组透明化建设

1、透明化管理的本质---企业“三公”平台建设

 公平---员工最基本的需求

 公正---管理与激励的根本基础

 公开---阳光是最好的消毒剂

 心里公平与管理透明化原理

 责任公平与人人参与

2、掌握透明化管理系统建设的核心要素

3、如何开展班组透明化建设

 掌握班组透明化建设的基本工具

 日常管理看板建设

 生产（现场）管理看板建设

 运行管路看板、检修管理看板建设……  文化园地看板建设

 学习交流看板建设

 荣誉展示看板建设

 掌握班组透明化建设的日常推进方法

 早晚会---目标透明化、绩效透明化  上传下达---实现制度透明化

 每日一问---实现问题透明化

 民主生活会---实现管理透明化

第五部分：班组管理机制建设

1.人生管理机制---做激励型领导者

2.分享管理机制---互动为师、工友为师

3.荣誉管理机制---人本赞许、分享成长

4.轮值管理机制---全员有责、全员管理

5.评议管理机制---思考、反思、进步

6.赛马管理机制---主动、积极、超前

7.活力管理机制---激发潜能、缓解压力

第六部分：如何开好班前班后会？

1、班组例会管理

 班组工作几乎管理

 班组工作士气管理

 班组工作学习管理

 班组工作绩效管理

2、怎样开好班前会

 现场演练与点评班前会

 班前会的特色

 标杆班组的班前会是怎样的？

 班前会的规范程序

 开好班前会的关键点

3、怎样开好班后会

 现场演练与点评班后会

 班后会的特色

 标杆班组的班后会是怎样的 班后会的规范程序

 开好班后会的关键点

4、如何将班前会与班后会合一

模块五： 班组的关键要素建设

第一部分：安全型班组建设（班组安全建设）

1、班组的安全文化建设

 班组安全物质文化

 班组安全制度文化

 班组安全精神文化

 班组安全行为文化

2、如何将“安全第一，预防为主”落实到位

3、如何将安全与生产的关系落实到位

4、班组长应有的安全工作领导艺术

 制定落实安全制度的制度

 班组安全工作的谋势三法

 如何抓好安全工作典型  班组安全建设的五个创新

 班组安全工作应注意征求反面意见

 如何挖掘班员的安全潜能

 如何对待“习惯性违章”

第二部分：学习型班组建设（班组学习建设）

1、企业创建学习型班组的特征

2、班组长在创建学习型班组中的角色

3、切创建学习型班组案例分析

4、明确学习型班组创建的组织工作

5、班组创建学习型班组的策略与方法

 每日一问---以问题为师

 每日一题---以分享为师

 每日一新---以标杆为师

 每日一例---以实践为师

 每周荣誉评选 学习是成就事业的基石

 每月一书学习

 开展好班组劳动竞赛

 组织好合理化建议活动

6、班组学习的实施方法

7、如何进行班组的技术学习

8、如何进行班组的安全学习

2.班组长胜任能力测评 篇二

1. 胜任特征和人才测评的理论概述

胜任特征这个概念最早由哈佛大学教授David·Mc Clelland于1973年正式提出, 是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中绩效优秀者所具备的可以客观衡量的知识、技能、自我概念、态度、价值观、人格特质及动机等个体特征, 能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征。胜任特征模型是指担任某一特定的任务角色所需要具备的胜任特征的总和。[1]

人才测评由两个基本过程组成, 即收集和分析候选人信息, 以评估其基本素质, 然后根据素质评估来确定与其即将从事的岗位的匹配度。人们一直在尝试探索一种最科学合理的人才测评方法, 智力测验、能力测验、成就测验先后被用来做人事评估, 不过其有效性一直受到质疑, 并且对于复杂工作和高层次职位的预测效度更不容乐观。

为了解决这一问题, Mc Clelland结合关键事件法和主题统觉法设计了行为事件访谈法, 对情报官员进行访谈, 制定出一套该工作的胜任特征模型, 为选拔新任职者提供依据, 并取得了良好的效果。此后Spencer等人完善了这套方法, 推出了一套胜任特征字典, 并有效地应用到人力资源管理中。[2]Sternberg认为实践智力的标志是获得和运用内隐知识, 内隐知识的水平是管理绩效非常好的预测指标。[3]之后, 有学者将情绪智商与胜任特征相融合, 加深了胜任特征非智力因素的研究。

2. 基于胜任特征的人才测评方法

2.1 心理测验法

心理测验是英国心理学家高尔顿于1869年首创的, 心理测验按其内容可分为智力测验, 人格测验、成绩测验、能力测验以及动机测验等种类。然而根据Mc Clelland的观点, 胜任特征最核心的内容就是动机, 所以对动机的测验是胜任特征模型建立的关键。由于动机的内隐性, 对其测验一般采用投射技术。

2.2 行为事件访谈法

行为事件访谈法是基于胜任特征的人才测评技术中最具代表性的方法。先通过对典型任职者的访谈找出该岗位的关键事件, 然后要求其描述“特别好”和“特别差”事件的处理过程, 并对这些关键事件做定性和定量分析, 最后总结出该岗位的胜任特征, 以此作为人力资源管理活动的依据。

2.3 评价中心技术

评价中心技术包括无领导小组讨论、文件筐测验、角色扮演和管理游戏等具体方法。该技术能很好地测验候选人的胜任特征中尤为重要的内隐知识。

2.3.1 无领导小组讨论

无领导小组讨论是将评价者按一定的人数编为一个小组, 不确定会议主持人, 不指定重点发言, 不布置会议议程, 不提出具体要求, 根据评价者提供的真实或假设的材料, 就某一个指定题目进行自由讨论, 要求小组能形成一致意见, 并以书面形式汇报。

2.3.2 文件框测验

文件框测验也称公文处理、公文测验。该方法的特点在于将评价者置于特定职位或管理的模拟环境中, 由评价者提供各类与拟任职位相关的各种材料, 它们是根据该职位经常会遇到的, 组织内部与外部的各种典型问题而设计的。所有公文都要求在一定时间和规定的条件下处理完毕。

2.3.3 角色扮演

由被评价人员扮演不同的角色。考核其对组织不同角色的理解和掌握能力以及其是否能很好地胜任这个角色所承担的工作。比如将被评价人员置于一人际冲突情境中, 要求其有效地加以应对, 自如安慰愤怒的顾客, 可以测试被试的人际理解能力、客户服务意识、影响力、团队合作。

2.3.4 管理游戏

管理游戏是将被评价者置身于一个模拟的环境中, 面临一些管理中常常遇到的各种现实问题, 要求他们想方设法去解决。它能够突破实际工作情景的时间和空间, 使测评被评价者的实际管理能力变得更简便易行。

3. 基于胜任特征的人才测评程序

3.1 建立目标岗位的胜任特征模型

目前, 被广泛采用的方法是用行为事件访谈法建立胜任特征模型。国内很多学者对组织中不同岗位的胜任特征模型进行了探索。时堪等总结出企业高层管理者的胜任特征模型包括:影响力、组织承诺、信息寻求、成就欲、团队领导、人际洞察力、主动性、客户服务意识、自信和发展他人。[4]之后, 仲理峰和时勘又相继探索出家族企业高层管理者胜任特征模型包括:威权导向、主动性、捕捉机遇、信息寻求、组织意识、指挥、仁慈关怀、自我控制、自信、自主学习、影响他人等11项胜任特征。[5]

3.2 选择合适的评价方法

结合组织自身的情况选择合适的评价方法, 最常见的程序是:首先对已经通过简历初选, 硬件符合要求的候选人进行心理测验, 尽而从智力、人格、能力等可测量的维度上淘汰一批不合格的候选人;然后对剩下的为数不多的候选人进行面试, 这个阶段就可以根据岗位的特点及各岗位的胜任特征模型, 综合采用评价中心技术和行为面试等方法, 最终筛选出最适合本职位的候选人, 人职匹配, 以期创造最好的绩效。

3.3 实际施测

本阶段包括对测评人员进行培训、开始施测以及为组织的人力资源做出决策等具体步骤。对测评人员培训的时间长短因选用评价方法不同而异。选用评价中心技术需要培训一周左右, 若选用行为面试和行为事件访谈法1—2天即可。

3.4 评价测评系统

已经建立的测评系统需要通过追踪那些通过胜任特征的个体进行效度的验证, 如果发现预测效度不高, 需要及时调整系统。

4. 研究展望

经过几十年的不懈努力, 人们已经对胜任特征进行了比较深入的研究, 建立了与某种行业或职位相匹配的胜任特征模型, 并达成了比较一致的认识。罗正学等人对胜任特征模型评价的一致性进行了研究, 结果表明胜任特征模型在不同的情景中应用时具有较好的稳定性, 且评价源间的内部一致性较高。[6]胜任特征作为组织人才测评的基础, 也越来越受到人们的关注。胜任特征理论将岗位分析工作与人才测评工作仅仅结合起来, 并使人们在测评中有了共同的标准和共同的语言, 该课题的研究具有一定的实践意义。然而如何提高胜任特征模型的信度和效度, 以及应用的有效性仍然需要做进一进的探讨和研究。

参考文献

[1]Mirabile RJ.Everything you wanted to know about competencymodeling.Training and Development Journal, 1997, 41:73-77.

[2]Spencer L M, Signe M S.Competence at Work:Models for Superior Performance, John Wiley&Sons, Inc, 1993.

[3]谷向东, 郑日昌.基于胜任特征的人才测评.心理与行为研究2004, 2 (4) :634~639.

[4]时勘, 王继承, 李超平.企业高层管理者胜任特征模型评价的研究.心理　学报2002, 34 (3) :306~311.

[5]仲理峰, 时勘.家族企业高层管理者胜任特征模型.心理学报2004, 36 (1) :110~115.

3.新班组建设与班组长胜任力提升 篇三

项目背景：

某航空公司，主要行使业务管理与运行职能，并实行垂直管理一体化运行，此公司“十二五”战略发展规划主体内容(简称三四五六八)为：“三心一家园”、“四项工作”、“五项原则”、“六个目标”、“八项工程”。民航总局、国家安监总局同时提出了加强安全建设的指导意见，此公司开展了以安全建设为主要内容的新班组建设。

服务周期：2011 年-2012 年

项目预期：

经过前期全面系统的调研，八九点进行了诊断与分析，提出了三方面的改善点：

1、人员方面：部分班组存在人员短缺问题，人员能力差异大，有些班组年龄结构不理想，存在能力断层的隐患，班组长个人关键能力缺失，无管理抓手。

2、管理方面：班组界定不清晰，管理方式上差异大，重业务、轻管理，管理处于半粗放状态，以考核代管理。

3、文化方面：负面声音存在，一线压力大，和谐氛围需强化，竞赛活动因激励不到位缺乏响应，文化引导和活 力保障需强化。

基于上述问题的有效改善，八九点提出了明确的项目目标和预期：

1、对基层管理者的潜能进行挖掘、隐性知识提炼，并基于实际需要重塑班组长的角色定位、沟通、教练能力、激励能力。

2、以三全班组管理模式为基础，以班组安全、和谐与学习为核心要素，建设此公司班组管理模式。

3、形成并产出此公司的班组建设的知识工具体系，使班组建设模式化、标准化，可复制、可扩散，并最终 形成长效化育的系统。

项目成果

产出了文化：实现文化落地在班组，先锋文化、安全文化、创新文化各种文化相继涌出，班组名片、班组品牌建设如火如荼

产出了案例：产出了大量班组长优秀案例、优秀心智案例、员工案例，并形成经常进行案例分析的机制

产出了模式：创立了“3+3”学习模式、微博班组管理模式及案例分析分享模式等

4.班组长胜任能力测评 篇四

深圳市海博智业管理咨询有限公司

“21世界最宝贵的是什么？是人才”。现代企业中的“人”已经成为企业的核心资源，而不是企业生产的机器和盈利的工具。著名经济学家马歇尔在其《经济学原理》一书中也指出“所有资本中最有价值的是对人本身的投资”。我国人力资源管理也在逐渐摆脱传统人事管理的影响，由事务性人事管理向战略性人力资源管理转变。

胜任力模型（Competency model）在我国的盛行就是这一转变的体现。它最初由美国哈佛大学教授大卫·麦克里兰在1973年提出，主要强调将企业的战略目标、员工的业绩水平、行为特征、能力特征、个人内在特点等关键要素结合起来，挖掘其中存在的内在联系，从而形成现代人力资源管理的新内核。但是，在这股盛行之风下，部分企业由于以下原因，致使胜任力模型未能发挥其应有价值，从而成了 “企业的奢侈品”。

首先，对“奢侈品”的需求应该是建立在基本生活需求已经满足的条件上的。对于企业来说也是一样的，如果连基本的岗位职责流程制度都没有完善，那么胜任力模型对这样的企业来说确实是一件“奢侈品”。

其次，“奢侈品”总是有大批盲目的跟随者，顾客在买的时候更多考虑的是“要面子”的需求。胜任力模型已经在世界500强企业中得到了广泛的应用，国内的很多企业也一味地跟风推行，但是胜任力模型能否帮助解决企业真正面临的难题，很多企业其实并没有一个清晰的答案。

再次，“奢侈品”价格不菲但性价比低。胜任力模型的成功应用也需要企业投入大量的人力、物力、财力。更重要的是，在胜任力模型的“建”与“用”上，企业经常照搬照抄，忽视对象的个性化特点，或只关注胜任力模型的构建过程，忽视了模型在后期的常态化应用和动态更新，从而使其不能物尽所值。

综上所述，胜任力模型是一项系统工程，如果企业没有具备一定的基础条件，未能真正明确模型应用的目的和方法，那么在企业推行胜任力模型必将是“奢侈”而不实用的。下文将以深圳海博智业管理咨询为通信企业网络运维班组长胜任力模型建设与运用项目作为例，介绍如何让胜任力模型在企业人力资源管理中“物有所值”。

S公司是国内某省级通信运营商，其下属的网管中心是其核心的网络生产维护部门，具有完善的基础管理制度（包括人力资源各职能块的相关制度）。近年来3G的投入运营、全业务的迅猛发展，对S公司网管中心的生产和服务保障能力提出了新的要求，中心领导认为所有的生产任务都需要落实到每一个具体的班组，而作为“兵头将尾”的班组长的能力素质高低很大程度上决定了班组生产绩效的高低，提升班组长能力素质将对部门绩效提升起到事半功倍的效果。因此，如何基于班组长的能力素质建立一套科学有效的能力提升体系，成为了最为关键的课题。

基于这样的背景和目的，深圳海博智业辅导S公司网管中心实施了基于胜任力模型的班组长能力提升项目。在实施过程中，项目紧扣网管中心实际需求，从实用性出发搭建了适合网管中心班组长的能力提升体系，该项目共分为建模、测评、应用三个阶段：

（一）建模阶段：充分结合上级需求和对象特点，科学构建胜任力模型。首先，项目从集团公司、S公司、网管中心三个层次，梳理出上级对于班组长能力的要求，并让这些核心能力贯穿于整个胜任力模型，确保胜任力模型能站在更高的高度，真正与公司的整体战略和未来规划相关联。（见图1）

图1：深圳海博智业提出的网络运维班组长胜任力要求

其次，网络口班组长均为技术出身，多数因技术拔尖而被提升为班组长，因此普遍存在人际交往弱，管理经验缺乏的特点；同时，由于网管中心职能分工的差异性，各班组长的岗位要求对其通用和专业性能力要求也不尽相同。为了使模型更加贴近班组长实际工作要求，将网管中心25个班组分为监控值班类、数据分析类、网络优化与技术支撑类等六个大类，基于分类更清晰地把握各类班组长胜任的特点，找到共性和差异性。

最后，项目参考了理论界各种模型，根据班组长这一管理层级的特点以及专业性方面的要求，整合了冰山模型（Iceberg model）和领导力模型（Leadership competency model）,构建了由三种胜任力要素类别（专业能力，通用能力，个性、态度、价值观）和四个胜任力要素维度（任务管理、自我管理、团队管理、创新）组成的胜任力模型框架（见图2）。为了使该胜任力模型更加符合实际的情况，项目组通过行为事件访谈（BEI）的方式，充分提炼优秀班组长的行为特征，结合上级要求对能力要素辞典进行了反复的修正和完善，并通过对上级及班组长本人的焦点访谈分类型明确了各要素的级别要求。

图2：深圳海博智业提出的网络运维班组长胜任力模型

（二）测评阶段：全方位能力测评，差异化结果分析。

基于班组长的胜任力模型，网管中心针对班组长开展了包括上级、下级、同事等360度测评，以求全面准确地衡量班组长的能力素质现状。根据测评的结果，项目一改以分数高低的绝对值衡量能力的方式，而是对不同评价主体的评价结果进行对比分析，科学有效地找出班组长能力的真正短板。

（三）应用阶段：基于测评结果，构建班组长培养和激励体系。全方位的能力测评只是帮助班组长了解自身的能力现状，这只是胜任力模型应用的第一步，如何更大地发挥出胜任力模型的真正价值，网管中心进行了深层次地思考，从培养和激励的角度出发，分别建立了班组长培养课程体系和晋升激励体系，并且将其纳入网管中心班组长常态化的管理制度中。

在培养体系中，基于能力要素辞典建立了三维立体培训课程体系，并根据班组长的测评结果做到“对症下药”，制定各班组长个性化的培训计划。培训计划不仅包括各类型的课程，还须由班组长对应的直接领导对其日常提升的效果进行跟进辅导，保证培训计划的有效落地。

图3：深圳海博智业为某网管中心设计的三维立体培训课程体系示意 基于测评和培养的结果，晋升激励体系为班组长搭建了科学的职业发展通道，在班组长能力提升的过程中，不断满足其自我实现的需求。

该项目的实施满足了S省公司通过“建”模型和“用”模型来提升班组长能力的需求，对于网管中心人力资源管理整体水平的提升提供了新的思路，打开了突破口。主要有以下显著的效益：

图4：深圳海博智业班组长胜任力项目实施过程示意图

第一，全面梳理了企业对班组长能力素质的要求，准确地评估了网络口班组长的能力素质现状，为胜任力模型在有效应用奠定了基础。

第二，构建了班组长能力提升的闭环管理体系：基于胜任力模型，以评估现有能力素质作为桥梁，连接了培养和激励闭环系统。一方面，通过建立培养体系，全面加强班组长的基础管理能力及技术能力，不断提高其岗位胜任水平。另一方面，通过建立针对网络口班组长的有效激励机制，明确技术人员的职业发展通道,为网络口源源不断培养懂技术、精管理的后备人才资源。

胜任力模型作为人力资源管理中新理论技术，需要企业管理人员结合实际深入思考。基于以上项目实施，本文对企业胜任力模型的推行提出三条建议，以帮助企业实现胜任力模型从“奢侈品”到“实用品”的转换。

5.HR胜任能力分析 篇五

作者：佟天佑

入库时间：2009年12月15日

当前，许多文章和书刊都在大张旗鼓地传导执行力，其实胜任能力比执行力更为重要，做什么？如何做？做得好？没有足够的理解能力和适应力、素质基础与实操经验支撑，如何也会使执行力打折扣。其实，执行力源自胜任力，以下简要地对HR胜任力进行分析。

一、从人员配置谈起

人员配置是指人与事的配置关系，目的是通过人与事的配合以及人与人的协调。充分开发和利用员工，实现组织目标。目前，人员合理配置成为组织人力资源管理状态是否良好的标志之一。所谓以开发为先正是要求找对的人，做恰当（正确）的事。

从人的方面看，有能力性质、特点的差异，即能力的特殊性；个人能力的特殊性，形成他的专长、特长，即他能干什么？最适合做什么？还有能力水平的差异，不同的人，能力是不同的，有的高些，有的低些。实际上也不存在两个能力水平完全相等的人，承认人与入之间能力水平上的差异，目的是为了在人力资源的配置上，掌握用人方略：“大才大用，小才小用，各尽所能，人尽其才。”

二、关键胜任能力因素

1、工作规范主要说明

什么类型的人能够胜任什么工作，这是工作规范中所要说明的，包括列出该职业所需的技能和资格条件等。这样做能够保证只有那些符合要求的人来应聘，从而对以后的甄选与录用工作提供帮助。

通常来说，要想预测一个人将来工作得怎样，最好看看他过去都有哪些成绩。这表明在挑选员工时，工作经历是一项重要的考虑因素。比如，很多企业在招聘广告都明确提出应聘者要具备几年的工作经验。但是，工作经验的质量和数量真的如此重要吗？一个有学历、有经验的人。一定能够保证他在未来的工作中会做得很出色吗？正如本人在HR认证课程中谈到的，资历和能力充其量只能是应聘与考察的条件，但不是绩效的证明。至少这些因素是不够完整的。

因此，在编制工作规范与描述时，有必要分别指出哪些能力对于完成这一工作是必要的；哪些能力是在未来的工作中取得更好的关键因素。这样，在一些工作规范中就将必备的任职资格和理想的任职资格两部分区分出来，必备资格条件应包括从事该工作至少要达到的教育水平、工作经历、技术技艺能和个人特点，在甄选过程中，不具备必备资格条件的应聘者将被淘汰。理想的任职资格并不是最低要求，它是对符合必备任职资格条件的员工的“额外”要求，是帮助该员工在工作达至胜任且能成功的重要条件。

2、关键胜任能力描述

在多个顾问的项目调研与评价中，发现从企业出发的“理想”任职资格与条件中的一些关键胜任能力因素，包括与通常的工作绩效有直接因果关系的一系列能力、个性、工作风格等因素，对于许多工作来说，具体可见、以衡量的技能是至关重要的，但其他方面的因素可能会对工作成功起到更大的作用。如认知能力、适应能力、工作风格、人际交往和沟通能力等。

①认知能力

主要指—个人从自我角色出发的分析和思考问题的能力。比如，解决问题的能力、决策能力、发现问题的能力、项目管理能力、时间管理能力、有效利用资源的能力等：这些能力不像具体的技术技能那样容易测量，但从某种意义上来讲这些能力更为重要。

②工作风格

这些工作风格主要涉及的是一个人在某种情境下，是如何采取相应行动的。比如，市场部的岗位要求有高水平的客户满意度，那么就应该关心在应聘者的工作风格中是否包含以下方面的行为：

——他是否致力于建立和维系与客户的长期关系？

——他是否不断地对客户进行跟踪而保证客户的长期关系？

——他是否能耐心地倾听客户的反馈意见？

——在做决定时，他是否能充分考虑客户的意见？

——当他作为一个团队的领导时，他是否能帮助团队成员理解客户的需求？从以上种种问题中都可以反映出一个应聘者是否能够很好地满足客户的需求。这些测试可通过相应的问卷方式进行。

③适应能力

通俗地说，是适者生存的能力，也是随着内外环境变化而懂得自我调节与校对的能力。比如，一个新应聘到岗的员工，在试用期如何融入企业中，以不断调节自我去适应该企业“软硬”环境的变化，从而逐步表现和发挥出自己过往的特长与工作能力。

④人际交往

与人打交道的方式方法，也属于一些胜任力的范畴。所谓平易近人，自然获得别人的好感。在工作中的，人际和人脉关系很大程度上为业务的展开和提升业绩做出铺垫都。试想，自吹自擂者会得到同事的认同吗？

⑤沟通能力

这是与人际交往紧密联系的，而且是做为一个成功职业角色必不可少的技能。比如，一名人事行政经理，对沟通能力的测试是主要项目之一。

——他是一个能够积极地倾听的人吗？

——当他面临挫折时，是否能够很好地自我控制？

——他是否能够与各种不同特点的人配合工作？

——在部门内，他是否能够激励下属的工作热情？

——他是否尊重他人的意见和观点？

——他是否对他人的反馈和批评持接纳的态度？

——他是否能有效地化解人际矛盾？

在企业中，该职位随时随地都需要与人打交道。而且许多“是非曲直”不很清晰的人与事都需要面对和处理的。可以说，沟通能力和态度。很大程度上左右了人际关系的“好与差”。

三、胜任力特征分析

职位分析和说明往往和岗位胜任特征分析是连接的，一个是前提与基础，一个是校对与保证。一般地说，在实际操作上可以概括为发现胜任特征水平，基本界定胜任特征和评估胜任特征程度：

1、发现胜任特征水平

为了找到这些胜任特征，一方面，可以从现有职位说明书的资料中进行查询，有些岗位分类的资料中会显示山常见岗位的一些关键胜任特征，比如，所需技能和特长等。接近或相应同类岗位的胜任特征界定也可以作为参考；另一方面，也是更重要的方法就是运用关键事件的方法，这种方法往往是发现岗位关键特征的最常用的方法。

所谓关键事件方法，也就是通过对岗位典型的成功事例和失败事例进行分析，得到导致成功或失败的原因，从内到外找到问题的出处；这些原因往往就是关键胜任特征。关键事件法通常是在随机中或是任职者与其上级主管进行面谈与沟通时获得的。

2、基本界定胜任特征

从任职者和任职者主管那里获得的有关关键胜任特征的信息通常是比较散乱的，需要进一步归纳和整理。对关键胜任特征的界定通常要包括该胜任力的定义和行为描述，有时还要将行为描述划分成几个等级。

例如，人际交往与理解能力。其基本定义为：在人际交往中理解他人的言语、情感、行为等的含义和原因的能力水平。一般地是接层次或等级进行界定：E级水平——能够理解他人当前的情感；

D级水平——不仅可以理解当前的情绪反应；

C级水平——能够理解和明白对方的意思；

B级水平——能够理解和把握“言外之音”；

A级水平——能够发现和揭示复杂的潜在问题。

3、评估胜任特征程度

在上述关注和界定基础上，可以通过相关的图形对胜任能力水平进行分析（图略），以得到招聘依据或在试用期胜任程度的判断，为成功地招聘所需要的人才奠定基础和做好合适配置与用人保证招聘从预期到实际的效果。

在实际考察中，根据职位要求，其测定和评估还有许多。比如：语言表达能力、书面文字能力、算术能力、空间判断能力和颜色分辨能力等等。

〖本文提示〗

6.理财经理胜任能力模拟试题1 篇六

（一）单选题

1、开放式基金是通过投资者向（）申购和赎回实现流通的。

A、基金托管人 B、基金受托人 C、基金管理公司 D、证券交易市场

2、基金届满即为基金终止，对基金资产进行清产核资后的（）按投资者出资比例分配。

A、基金净资产 B、基金总资产 C、基金投资额 D、基金流动资产额 F、开放式基金

3、证券投资基金不包括（）。

A、封闭式基金 B、开放式基金 C、创业投资基金 D、债券基金 E、股票基金

4、根据投资对象的不同，证券投资基金的划分类别不包括（）。

A、股票基金 B、国债基金 C、债券基金 D、指数基金

5、根据运作特点划分的证券投资基金不包括（）。

A、对冲基金 B、套利基金 C、指数基金 D、国际基金

6、根据运作特点划分的证券投资基金不包括（）。

A、成长型基金 B、收入型基金 C、期权基金 D、平衡型基金

7、第一家证券投资基金诞生于（）。

A、美国 B、英国 C、德国 D、法国

8、（）是衡量一个基金经营好坏的主要指标，也是基金单位交易价格的计算依据。

A、基金规模 B、基金收益率 C、基金资产净值 D、基金赎回率

9、证券投资基金的发起人不可以是（）。

A、信托投资公司 B、证券公司 C保险公司 D、基金管理公司

10、每个基金发起人的实收资本不少于（）。

A、2亿元 B、3亿元 C、4亿元 D、1亿元

11、基金管理公司的发起人可以是（）。

A、保险公司 B、证券公司 C、商业银行 D、金融咨询公司

12、拟设立的基金管理公司的最低实收资本为（）。

A、1000万元 B、1500万元 C、2000万元 D、3000万元

13、基金管理公司发起人的实收资本不少于（）。

A、1亿元 B、2亿元 C、3亿元 D、4亿元

14、基金会计帐册、报表和记录的保存年限在（）。

A、10年以上 B、20年以上 C、15年以上 D、5年以上

15、基金管理公司治理结构中不包括（）。

A、董事会 B、监事会 C、股东大会 D、消费者

16、基金管理公司的独立董事不少于（）。

A、2人 B、3人 C、4人 D、5人

17、基金管理公司的独立董事的人数占董事会的比例不得低于（）。

A、1/4 B、1/3 C、1/2 D、1/518、我国封闭式基金不允许以下列价格发行（）。

A、溢价发行 B、折价发行 C、平价发行 D、面值发行

19、根据我国的规定，封闭式基金的存续时间不得少于（）年，最低募集数额不得少于（）亿元：

A、10，5 B、5，10 C、5，2 D、10，1020、我国封闭式基金的发行期限为（）。

A、4个月 B、2个月 C、3个月 D、1个月

21、我国封闭式基金在发行期限内募集的资金超过该基金批准规模的（）方可成立：

A、70% B、80% C、90% D、60%

22、开放式基金的销售机构不包括（）。

A、商业银行 B、保险公司 C、证券公司 D、担保公司

23、基金变更不包括（）。

A、封闭式基金转为开放式基金 B、封闭式基金清算 C、封闭式基金扩募 D、封闭式基金续期

24、根据《证券投资基金管理暂行办法》，一个基金持有一家上市公司的股票，不得超过该基金资产净值的（）。

A、10% B、20% C、30% D、15%

25、基金清算帐册以及有关文件由（）来保存。

A、基金托管人 B、基金发起人 C、基金管理人 D、基金清算小组

26、在我国，基金发起人不包括（）。

A、证券公司 B、信托投资公司 C、基金管理公司 D、金融咨询公司

27、在我国，基金发起人的实收资本不少于（）。

A、2亿元人民币 B、3亿元人民币 C、4亿元人民币 D、1亿元人民币

28、证券投资管理的指导性原则不包括（）。

A、合规性原则 B、诚实信用原则 C、合理性原则 D、投资分散化原则

29、证券投资管理的的作业流程不包括（）。

A、确定投资目标 B、信息管理 C、资产配置 D、投资选择 E、风险管理

30、货币市场上交易的金融产品不包括（）。

A、短期国债 B、公司债券 C、大额可转让存单 D、回购协议

31、资本市场上交易的金融产品不包括（）。

A、股票 B、债券 C、基金证券 D、商业票据

32、金融期货市场交易的产品包括（）。

A、利率期货 B、大豆期货 C、绿豆期货 D、远期合约

33、证券投资的交易成本不包括（）。

A、固定成本 B、变动成本 C、人力成本 D、买卖价差

34、证券投资的交易成本包括（）。

A、执行成本 B、信息成本 C、科研成本 D、人力成本

35、证券投资的执行成本包括（）。

A、机会成本 B、市场冲击成本 C、持有库存的风险成本 D、买卖价差

36、估计公平市场价格的方法不包括（）。

A、交易前价格基准 B交易后价格基准 C、平均价格基准 D、执行价格基准

37、资产管理人的投资方式不包括（）。

A、长期与短期 B、动态与静态 C、主动与被动 D、系统化决策与非系统化决策

38、投资组合收益率的计算方法不包括（）。

A、算术平均法 B、时间加权法 C、净现金流加权法 D、移动平均法

39、风险的衡量指标不包括（）。

A、标准差 B、贝塔值 C、阿尔法值 D、决定系数

40、投资绩效的风险调整方法不包括（）。

A、夏普比率 B、詹森指数 C、博迪比率 D、特雷诺比率

41、常见的业绩评价基准不包括（）。

A、市场指数 B、普通风格指数 C、标准化投资组合 D、詹森指数

42、投资组合超额收益的来源是（）。

A、战略性资产配置 B、股票选择能力 C、资产混合效率 D、资产类别收益

43、投资组合的绩效归属模型不包括（）。

A、资产混合效率 B、资产风险管理 C、资产类别效率 D、资产配置效率

44、假设投资组合的收益率为20%，无风险收益率是8%，投资组合的方差为9%，贝塔值为12%，那么，该投资组合的夏普比率等于（）。

A、0.4 B、1.00 C、0.6 D、0.245、基金托管人的实收资本不少于（）。

A、60亿元 B、70亿元 C、80亿元 D、90亿元

46、基金帐册、会计报表和记录由（）来保管：

A、基金持有人 B、基金发起人 C、基金管理人 D、基金托管人

47、开放式基金的申购费率不得超过申购金额的（）。

A、2% B、3% C、4% D、5%

48、开放式基金的赎回费率不得超过赎回金额的（）。

A、2% B、3% C、4% D、5%

49、巨额赎回是指基金净赎回申请超过基金总份额的（）。

A、10% B、9% C、8% D、7%

50、假定某基金的总资产为35亿元，总负债为5亿元，基金份额总数为30亿份，那么该基金单位净值为（）。

A、1元/份 B、1.167元/份 C、1.33亿/份 D、1.2元/份

51、开放式基金的买入价不可以是（）。

A、基金单位净值 B、基金单位净值减交易费 C、基金单位净值减赎回费 D、基金单位净值加交易费

52、假设某基金某日持有的某三种股票的数量分别为100万股、500万股和1000万股，每股的收盘价分别为30元、20元和10元，银行存款为10000万元，对托管人或管理人应付的报酬为5000万元，应付税金为5000万元，基金单位为20000万，请运用一般的会计原则，计算基金单位净值为（）。

A、1.09元 B、1.53元 C、1.15元 D、1.35元

53、非金融机构法人买卖基金应缴纳税收，其税种包括（）。

A、营业税 B、印花税 C、企业所得税 D、个人所得税

54、下列哪种风险可以通过组合投资来分散（）。

A、利率风险 B、通货膨胀风险 C、市场风险 D、违约风险

55、我国证券投资基金是基于（）而组织起来的代理投资行为。

A、委托原理 B、代理原理 C、契约原理 D、公约原理

56、公司型基金的持有人是基金公司的（）。

A、债权人 B、受益人 C、委托人 D、股东

57、证券投资基金托管人是（）权益的代表。

A、基金监管人 B、基金持有人 C、基金发起人 D、基金管理人

58、契约型基金是基于（）而组织起来的代理投资行为。

A、委托原则 B、代理原则 C、契约原理 D、公约原理

59、契约型基金持有人实际上是（）。

A、经营者 B、监管者 C、受益者 D、受托者

60、不在公司担任具体管理职务的董事，因履行职责到达公司现场的时间每年应当不少于（）。

A、7天 B、10天 C、7个工作日 D、10个工作日

61、根据《中华人民共和国信托法》，受托人以（）为限向受益人承担支付信托利益的义务。

A、信托财产 B、其自有资产 C、信托合同约定的限度 D、其注册资本

62、消极型股票投资战略的理论基础是（）。

A、市场有效性理论 B、市场无效性理论 B、套利定价理论 D、资本资产定价理论

63、银行间债券市场上的交易产品不包括（）。

A、国债 B、金融债券 C、国债回购 D、商业票据

64、债券收益与市场利率的关系是（）。

A、同方向 B、无关 C、反方向 D、无确定关系

65、我国私募基金是按（）组织起来的。

A、信托法 B、证券法 C、目前没有法律依据 D、公司法

66、委托单个社保基金投资管理人进行管理的资产，不得超过社保基金委托资产总值的（）。

A、10% B、15% C、20% D、25% E、30%

67、在我国，基金托管人可由（）来担任。

A、保险公司 B、证券公司 C、信托投资公司 D、商业银行

68、基金设立的主要文件不包括（）。

A、申请报告 B、发起人协议 C、基金章程 D、托管协议 E招募说明书

69、契约型基金的最低存续期是（）。

A、5年 B、10年 C、8年 D、15年

70、采用积极性投资战略的资产管理人在预测市场将上涨时（）。

A、提高β系数 B、降低β系数 C、保持β系数不变 D、不确定

判断题

1、公司型基金的基金公司负责基金的投资操作和日常管理。

2、证券投资基金的投资对象为货币市场工具和资本市场工具。

3、创业投资基金的主要投资对象是股票、债券、证券投资基金等。

4、公司型基金可以是封闭式基金，也可以是开放式基金。

5、公募基金既可以上市流通，也可以不流通。

6、离岸基金是指在本国募集资金投资于外国证券市场的证券投资基金。

7、在岸基金是指在外国募集资金投资于本国证券市场的证券投资基金。

8、指数基金的投资对象是股票市场指数。

9、公司型基金可以借贷而契约型基金不可以。

10、封闭式基金可以挂牌上市交易。

11、开放式基金既可以挂牌上市交易，也可以柜台交易。

12、第一只证券投资基金诞生于美国。

13、证券投资基金的发展趋势之一是从封闭式基金为主向以开放式基金为主。

14、证券投资基金的发展趋势之一是从公司型基金为主向契约型基金为主。

15、基金管理公司治理结构指的是董事会、监事会与管理层之间相互制约的关系。

16、基金管理公司的独立董事的人数应该少于最大股东委派的董事人数。

17、我国封闭式基金不允许折价发行。

18、信托关系的当事人中，委托人可以是受益人，也可以是同一信托的唯一受益人。受托人可以是受益人，但不得是同一信托的唯一受益人。

19、基金管理公司的独立董事的人数占董事会的比例不得低于四分之一。

20、我国封闭式基金的发行期限为两个月。

21、我国封闭式基金在发行期限内募集的资金超过该基金批准规模的70%方可成立。

22、开放式基金不可以直接销售。

23、开放式基金的发行方式包括公募发行和私募发行。

24、开放式基金只能代理发行而不能自行发行。

25、经基金持有人大会通过，封闭式基金就可以转变为开放式基金。

26、基金清算帐册以及有关文件由基金托管人保存15天。

27、我国对基金的设立采用注册制。

28、在注册制下，证券监管当局必须对实质性内容进行审查。

29、在核准制下，证券监管当局不对实质性内容进行审查。

30、在我国，基金发起人包括证券公司、信托投资公司、基金管理公司和金融咨询公司。

31、在我国，基金发起人的实收资本不少于两亿元人民币。

32、我国股票市场允许保证金交易。

33、期权可以分为美式期权和欧洲期权。

34、ADR所代表的是非美国公司股票的所有权。

35、期货合约其实就是远期合约。

36、基金发起人的实收资本不少于四亿元人民币。

37、基金管理公司的发起人的实收资本不少于三亿元人民币。

38、拟设立的基金管理公司的最低实收资本为三千万元人民币。

39、代表百分之五十以上基金单位的基金持有人要求基金管理人退任的，基金管理任必须退任。

40、证券投资基金的投资对象为股票、债券和其他证券投资基金。

41、基金管理人未能按规定召集或不能召集时，基金托管人有权召集基金持有人大会。

42、我国目前的证券投资基金既有公司型基金又有契约型基金。

43、基金管理人与基金托管人之间是受托人和委托人的关系。

44、基金托管人的实收资本不少于100亿元人民币。

45、封闭式基金的交易与股票交易类似，要缴纳印花税和过户费。

46、投资者（包括已开设证券帐户的投资者）购买证券投资基金时，必须开设基金帐户。

47、基金帐户可以用来买卖股票，而股票帐户不用买卖基金。

48、社保基金理事会直接运作的社保基金的投资范围限于银行存款和在一、二级市场上购买国债。

49、我国的证券投资基金均实行挂牌上市交易。

50、金融机构买卖基金的差价收入不缴纳营业税。

51、非金融机构法人买卖基金单位的差价收入应缴纳营业税。

52、机构法人买卖基金单位获得的差价收入应缴纳所得税。

53、个人投资者买卖基金单位应缴纳的税收包括印花税和所得税。

54、资产管理人为了尽可能分散风险，可以根据自己的判断来进行资产配置和选择资产。

55、风险是指未来资产价值有多种可能的结果，投资者知道哪种结果会发生。

56、从理论上说，非系统风险可以完全消除。

57、系统风险是不可消除的风险，但资产管理人可以通过各种措施来降低系统风险。

58、资产配置主要考虑的是某种资产的收益与风险特征。

59、股票投资的积极管理战略的哲学基础是人能够战胜市场。

60、小公司效应支持市场有效性假说。

61、战略性资产配置实际上是确定资金在不同类别资产中的分布。

62、时间加权收益率通常大于算术平均收益率。

63、主动投资的总交易成本将高于被动投资。

64、一般来说，我们可以通过各种方法来测算真实的机会成本。

65、市场流动性越大，市场冲击成本越大。

66、资产流动性越高，买卖价差在价格中的比重越小。

67、流动性偏好理论认为远期利率应该是预期的未来利率与流动性风险补偿的累加。

68、企业法人分立、合并，它的权利和义务由变更后的法人享有和承担。

69、积极型股票投资战略认为人能够战胜市场。

70、民事法律行为的委托代理，可以用书面形式也可以用口头形式。法律规定用书面形式的，应当用书面形式。

参考答案：

（一）单选题

1、C

2、A

3、C

4、D

5、D

6、C

7、B

8、C

9、C

10、B

11、B

12、A

13、C

14、C

15、D

16、B

17、B

18、B

19、C 20、C21、B

22、D

23、B

24、A

25、A

26、D

27、B

28、C

29、E 30、B

31、D

32、A

33、C

34、A

35、B

36、D

37、B

38、D39、C 40、C

41、D

42、B

43、B

44、A

45、C

46、D

47、D

48、B

49、A 50、A

51、D

52、C

53、C

54、D

55、C

56、D57、B

58、C

59、C 60、D 61、A 62、A 63、D 64、A 65、C 66、C 67、D 68、C 69、A 70、A

（二）多选题

1、ABCD

2、ABC

3、ABCD

4、ABCD

5、AB

6、ABC

7、ABC

8、ABC

9、ABD

10、ABD

11、ABCE

12、ABC13、ACD

14、ABCD

15、ABCD

16、ACD

17、ABC

18、ABDE

19、ABCD 20、ACD

21、ABD

22、AB23、ABCDE

24、ABE

25、AC

26、ABC

27、ACD

28、ABC

29、ABC 30、ABD

31、ABC

32、BD

33、ACD34、ABCD

35、ABCD

36、ABCD

37、ABCD

38、ABD

39、ABC 40、ABCDEF

41、ABC

42、AC43、ABCDEF

44、ABCDE

45、ABC

46、AC

47、ABC

48、ABCD

49、ABCD 50、ABCD

51、ABCD52、ABCD

53、ABC

54、ABC

55、AB

56、ACD

57、ABC

58、ABC

59、ABCD 60、ABC

（三）判断题

1、错误

2、正确

3、错误

4、正确

5、正确

6、错误

7、错误

8、错误

9、错误

10、正确

11、错误

12、错误

13、正确

14、错误

15、正确

16、错误

17、正确

18、正确

19、错误 20、错误

21、错误

22、错误

23、错误

24、错误

25、错误

26、错误

27、错误

28、错误

29、错误 30、错误

31、错误

32、错误

33、正确

34、正确

35、错误

36、错误

37、正确

38、错误

39、正确 40、错误

41、正确

42、错误

43、错误

44、错误

45、错误

46、错误

47、错误

48、错误

49、错误

50、错误

51、错误

52、正确

53、错误

54、错误

55、错误

56、正确

57、错误

58、错误

59、正确 60、错误 61、正确

7.能力测评 篇七

美国著名心理学家加德纳提出，能力是一个人解决实际问题所需的心理条件。能力的形成受到先天条件的影响，比如父母的遗传、大脑皮层的发育；也得益于后天环境的塑造，比如学校的教育、家庭的影响等。加德纳认为，每个人生来就在某种程度上拥有下述相对独立的八种能力，每一种能力在我们的生活与学习中都能发挥其价值，它们都受到了人们的珍视。

每个人的这八种能力有强有弱，有人长于语言表达，有人长于身体运动。那么你的能力情况是怎么样的呢？下面是你的能力测评结果：

在上图中，得分越高说明你的这项能力越优势，反之，得分越低说明你的这项能力越不足。从图中可以看出：相比而言，你的最优能力分别是：逻辑-数理，内省自知，语言-言语；其次是：人际-交往，自然观察，身体-运动；表现较弱的是：视觉-空间，音乐-节奏。此外，在上图中，柱子的不同颜色表示不同的涵义：红色表示你此项能力比80%的同龄人高，黄色代表你的该项能力处于同龄人中的中等水平，和大部分人都差不多，蓝色代表你的该项能力比80%的同龄人低，下面是你的具体每项能力的表现： 逻辑-数理能力：

特征描述：你是一个很有逻辑的人，说话、做事时很有条理也很严谨，你能很敏锐地发现事物之间的因果、时间、类同等逻辑关系，也很容易发现别人的逻辑错误；你擅长数字计算，也能使用抽象的符号来代替具体的事物和概念，并能从中体会到无穷的乐趣；在遇到问题时，你能理性地综合分析各种信息，通过严密的逻辑推理解决难题；你还善于从纷繁复杂的事物中总结形成一个模型，以便于更好地理解事物。

专业选择建议：一般而言，逻辑-数理能力高的人经常会很喜欢使用自己这方面的能力，他们在学习上经常也相当优秀，在一些科学或者数学的科目上表现尤其明显。由于你突出的逻辑-数理能力，学习数学、物理、化学、生物相关的专业，比如逻辑学、数学、物理学、理论力学等时，你将会更加如鱼得水，在将来的职业生涯中也会更轻松顺利。内省自知能力：

特征描述：你的自我内省能力处于中等水平，你对自己的动机、情绪、优缺点、性格等都有一定的认识，但有时这些认识可能不够全面；你有基本的独立自主能力、自控能力，有比较短期的目标，也能从过往经验中反思、学习，但是这些方面的表现还有些表浅。

专业选择建议：自我内省能力在哲学家、小说家、律师等人身上有突出的表现，大学中的一些专业与之也有密切的关系，如哲学、社会学、心理学、汉语言文学、法学等；因此，你可以考虑选择上述专业。语言-言语能力： 特征描述：你运用语言文字的能力在同龄人中处于中等水平，你能理解他人表达的主要意思，但有时也会遗漏一些信息或理解得不够深刻；你能中规中矩地运用语言描述事件，表达自己的思想、感情，但有时可能会感觉到不够简洁、不够精确、不够完美；你会阅读一些文学作品，但并不是很痴迷，也并不能深刻地体会作品中语言的魅力；写作对于你来说不会有太大的难度，但是可能你也只是当成任务来完成。在运用语言文字方面，你有基本的能力，但仍有提高的空间。

提升建议：如果你能平常多阅读书籍、背诵诗词名言、多听广播演讲辩论、注意不断地接收新的语言，并经常深入地体会、多和周围人交流、表达，你的语言能力可能会有令人惊喜的提高。专业选择建议：大学中和语言-言语能力关联最为密切的专业有：汉语言文学、对外汉语、新闻学、法学、英语及其它外国语、戏剧影视文学、播音与主持艺术等。如果你倾向于选择上述这些对语言-言语能力要求较高的专业，那么希望你能更加提升自己在该方面的表现。人际-交往能力：

特征描述：在人际交往能力上不知你会如何描述你自己的，从测评结果来看，你似乎对自己与人相处感到不擅长或者不自信。平时你表现得比较孤独，不善言谈，不关心他人，不喜欢参加各种活动，很可能会给别人留下不合群的印象。你不喜欢任何形式的社交活动，处理人际问题时也不善变通。总体来讲，你在人际敏感性及交往技巧上都比较欠缺。提升建议：良好的人际交往能力不但可以使你的生活丰富多彩，还可以帮你获得学业和事业上的成功。越来越多的职业也都要求有较强的人际能力,比如，教师、销售等。当然，如果从事科学研究，或者选择工程技术等方面的职业，对人际交往能力的要求会相对低些。其实，人际交往能力已经成为人们现代社会生活的基本能力，建议你在平时刻意多学习一些交往技巧，比如主动表达、认真倾听、关心帮助他人等；此外，还要注意多去培养自己乐观开朗的性格。

自然观察能力：

特征描述：你的自然观察智能较弱。对自然和周围的环境你常常漫不经心，对各种自然方面的知识提不起兴趣。即使是一些常见的花草或瓜菜你往往也不能准确说出它们的名字。你的各种感知觉说不上敏锐，很多东西对你来说都差不多；在气候变化、季节更替的时候你的感觉较迟缓。

专业选择建议：一些职业领域和专业学习对自然观察智能要求较高，如生物、天文、环境、地理与地质等，因此，在将来的专业报考和职业选择中，建议你不要选择那些需要敏锐观察力、辨别力和自然关系密切的专业（生物科学、天文学、环境科学、景观学，地理地质类如地质学、地球化学、地理科学等，农学类如园艺、园林、林学等）和职业（农业科学家、植物学家、地质学家、园林设计师、护林员、动物医生及环境专家等）。

提升建议：如果你想提高自己的自然观察智能，可以先从自己身边环境的校园、家庭、社区开始。自然和环境的美好之处只有你用心体会才能感受到，以及你和自然的密切关系。户外活动和旅游观察是接触大自然的好方式。如果你想丰富自己的自然知识，书、网络等各种媒体任你选择。不要忘了对身边的事物多留心。你还可以选取一些特定的对象进行持续观察，如观察猫狗等宠物的生活习性，观察某株植物的生长过程和随季节和天气变化的情况。多调动自己的各种感官，用看、听、摸等多种方法去感知你的观察对象，你会发现和你随便看看获得的大不一样。积极思考是必须的，记录是很好的观察强化方式。另外，现在环境问题是一个热门话题，你可以试试多关注身边的环境并提出改进的建议，参与一些环保行动能带给你更多的切身体会。身体-运动能力：

特征描述：你的身体-运动能力处于中等水平。一般来讲，你在需要身体参与的活动（如体育运动、表演等）中有良好的表现，但可能在速度、力量、平衡感、协调性等方面还不够完美；你的动手能力尚可，能完成基本的操作要求，但在精确性、灵活性上还有提升的空间。专业选择建议：某些特定领域对身体-运动能力的要求较高，比如表演、体育、外科医生、发明家和工程师等，大学中的一些专业也与之有非常密切的关系：表演、舞蹈、体育、临床医学以及机械工程、测控技术与仪器等大部分工学相关专业，鉴于你拥有中等水平的身体-运动能力，你在填报志愿时也可以适当考虑这些专业。视觉-空间能力：

特征描述：你的视觉-空间能力可能不强，通常你对他人的面貌、对光线、物体及其形状和颜色、对细节事物和景物都不敏感；学习过程中，对于图表呈现的问题，如立体几何、地形地势图等都感到有些困难，你也不善于运用图形来辅助解决各类问题；你的方向感可能比较差，在陌生的场所可能经常迷路；你也不太会通过脑海中的形象思维方式来回顾或预演某个活动，可能更多的时候，你都不太会依赖形象化的方式来处理各种事情。

专业选择建议：视觉-空间能力在某些特定领域中要求比较高，比如视觉艺术、科学、航海航空等。大学中的下述专业与之关系最为密切：绘画、摄影、雕塑、建筑学、工业设计、数学、化学、生物学、地理科学等。因此，建议你在填报志愿时可以回避这些专业。

提升建议：视觉-空间能力不强并不一定会制约你的发展，也不会给你的生活带来很大的影响。如果希望提高自己的视觉-空间能力，你可以多参与如下一些活动，比如摄影、素描、下棋、魔方等，通过活动培养自己对周围世界的观察力以及培养形象思维的能力，同时，你也可以有意识地学习通过太阳、星星及道路的各种标识辨别方向，提高方向感。音乐-节奏能力：

特征描述： 你的音乐-节奏能力与同龄人相比显得有些弱。可能是基本音乐知识的不足，以及对于音乐没有足够的兴趣，使得你在对音乐的欣赏、音乐节奏节拍的感受方面显得不敏感。虽然有时也不得不参加一些唱歌或其它与音乐有关的活动，但你可能常常只是旁观者。需要提醒你的是，音乐-节奏能力对我们的生活来说并不是不可或缺的，你完全可以在自己的能力特长方面进行发展。

提升建议：音乐可以锻炼一个人的思维，以及手眼协调的能力，达到身心和谐的发展。如果你对音乐有兴趣，认为有必要提高音乐能力的话，不妨试试在有背景音乐的环境下看看书或是闭目休息，也可以从收听、观看一些轻松娱乐的音乐节目开始，逐步培养这方面的兴趣和能力。平时再多积累一点乐理知识，关注一些音乐欣赏或者活动，并放开心态地尝试练习唱歌或是演奏一门乐器，你会发现自己的音乐-节奏能力也许会有很大的提升。

专业选择建议：在众多职业中，歌唱家、演奏家、作曲家、调音师、音乐评论家、指挥家等职业对音乐-节奏能力有较高的要求。大学专业中的音乐类的专业，比如音乐表演、音乐学、作曲与作曲技术理论等专业，都需要很强的音乐-节奏能力，建议你在志愿选择时最好慎重考虑这些专业。如果你对音乐确实有兴趣，可以通过一些选修课和休闲活动来丰富自己的生活。

认识了自己能力的优势与劣势后，希望你在挖掘自己潜力的同时，也不忘逐步来提升自己的弱势能力，使自己全面发展。

8.综合管理能力测评 篇八

管理能力，是指影响管理者经营效率的心理特征，如：人际关系能力、思维决策能力、判断能力、创造能力、技术能力等。管理者所具备的这些能力的高低，直接决定经营管理的效率优劣。

测评说明

管理者的管理能力特征体现在以下几方面：

(1)合作精神：能赢得人们的合作，愿与其他人一起工作，对人不是压服而是说服。

(2)决策才能：依据事实而非依据想像进行决策，具有高瞻远瞩的能力。

(3)组织能力：能发挥下属的才能，善于组织人力、物力和财力。

(4)精于授权：能大权独揽，小权分散。自己抓大事，把小事分给下属。

(5)善于应变：不墨守成规，积极进取。

(6)勇于负责：对上司、下属、客户及整个社会抱有高度的责任心。

(7)敢于求新：对新事物、新环境、新观念有敏锐的感受能力。

(8)敢担风险：对企业发展中不景气的风险敢于承担责任，有改变企业面貌、创造新局面的雄心和信心。

(9)尊重他人：重视和采纳他人意见，不武断狂妄。

(10)品德超人：品德为社会人士、企业员工所敬仰。

测评题

请根据你的实际情况选择答案。

1.假定有人告诉你说，你的上司好像有使你和你的下属或上司之间互不信任的意思。这时候，你是：( )

A.马上把那些人赶走

B.对告密人说：管那种闲事，还不如把自己的事情做好

C.为了发现其原因，跟那些人谈一谈

D.为了弄清事实，你决定要调查所说的事情

2.想要提拔两个人，但空缺只有一个，他们资历相同，工作成绩也难分上下，所以更加难以决定。其中一人是你的挚友，另一个人与你并没有什么特别关系。现在必须要作出最后决定，你将会：( )

A.提拔你的挚友

B.为了表示公正，选定另一人

C.让他们作某种竞争看看

D.以抽签方式决定

3.发生 ，当事者是个不谨慎而且愚笨的人，你知道在大家面前批评他是没有效果的，那么你：( )

A.在大家面前批评他

B.为了对自己及下属表明你是自制力很好的人，忍住不生气

C.为了保持全体和睦相处，把那件事情掩饰过去

4.你所讨厌的人请你帮忙做一件有条理的事，按照公平的想法，在可以做的情形之下，你仍然拒绝帮忙吗?( )

A.是 B.不是

5.你的下属某人做了一件值得称赞的事，假使你公开赞扬他的话，等于帮助他调升到上级部门去，你的部门会受很大影响，在这种场合你：( )

A.把他留住

B.一面推荐他上升，一面在自己办得到的范围内设法应付

C.把他挽留到继任者能够胜任时

6.你听到某同事可怕的秘密，他在做犯法的事，或者变得行为粗暴，或者做出某种行为不端的事情。在你知道的范围内，他的行为还不会影响到他向来表现良好的工作，对这种情况，你的反应是：( )

A.假使自己是他的上司，那么就立刻把他炒掉

B.好好跟他谈一谈，同时告诉他现在的所作所为，早晚会影响他的工作

C.耍态度来让他知道，你在责备他的行为

7.请他你过去的或者现为你上司的人物想一想，你对他的意见，和下列哪一条相符?( )

A.我不了解他，也不知道该如何去获得他的信任

B.我经常想得出他行动的理由

C.他举止古怪，简单是精神分裂者，无法知道他大部分时间如何消磨

8.你的下属某人因为在同事间人缘不好，你想要亲近他，可以他以怨报德，向你的上司搬弄是非，对你不利。假如因为这件事你发脾气的话，你的想法是属于下列哪一种? ( )

A.唉!社会就是这样，你想对人家好，可以他要从你的背后插一刀

B.无用的家伙，真是个没有情感的东西，跟任何人都没办法亲密来往

C.我要马上想办法好好教训他一顿

9.你的下属某人想方设法讨你的喜欢，正用心接近你。对他的马屁，你会采取哪一种态度? ( )

A.为了使他避免引起同事的愤怒，请他注意不要有这种谄媚的行为

B.向你的下属表示，你不必特别对人家好也有人自然讨好你，你更助长他的行为

C.向你的下属表示，不用收买你，也可以得到你的体贴

10.一位新下属刚到职工作，他是个有胆怯的人物，看来他好像喜欢那个工作，但有一天他问你能不能调到别的部门去工作，这时你该怎么办? ( )

A.怀疑他希望掉到薪水较高的部门

B.尽可能去发现威胁他的是什么

C.认为他原来是假装喜欢他的工作

11.你的下属告诉你说：“自从安装新的研磨机以来，陈君总是不用心操作。”这时，你认为可能是下列哪一种情形( )

A.陈君不满意新机器

B.你的下属不想让陈君操作新机器

C.陈君容易发生事故

D.你的下属喜欢抱怨旁人

12.你升为公司的副总经理，在庆祝会上同事们庆祝你的高升，但你注意到有一个人对你的高升不高兴，同时你也知道，他也希望获得这个位置，那么你该怎么办? ( )

A.判定他是个缺乏感情的人

B.他是个不诚实的人，决心等他改变为好人

9.人际交往能力测评 篇九

1、同事生病住医院了，你：

(1)有空就去探望，没有空就不去了。

(2)只探望与你关系密切者。

(3)主动探望。

2、某个同事向你吐露了一件私事，你会：

(1)不假思索就把它告诉别人。

(2)守口如瓶。

(3)根据情况决定是否要告诉别人。

3、你刚交了一个朋友，原因是：

(1)因为业务需要，或者其他不得不交的原因。

(2)他(她)乐于和你做朋友。

(3)你发现这个人能够使你感到愉快。

4、如果有人依赖于你，你的感觉是：

(1)想办法摆脱这种人，避而远之。

(2)没什么感觉。

(3)并不介意，但希望你的朋友有一定的独立性。

5、当你疲惫不堪不想动时，却有一个约会，你的做法：

(1)失约，并希望对方会谅解你。

(2)赴约，在见面时问对方你是否可以提前离开。

(3)赴约，并打起精神，假装很高兴。

6、对于同事间的矛盾，你喜欢：

(1)打听、传播。

(2)绕道而行，不介入。

(3)设法缓和。

7、对待同事的优缺点，你的做法是：

(1) 指出其缺点。

(2)听之任之。

(3)赞美其优点，回避其缺点。

8、上学时，你父亲给你寄钱来了，你会：

(1)把钱搁在一边。

(2)买一些东西，如油画、一盏漂亮的灯，装饰一下卧室。

10.班组长胜任能力测评 篇十

【论文关键词】 注册会计师 胜任能力 培养途径

【论文摘要】 中国注册会计师协会颁布了对注册会计师职业胜任能力及其培养的意见,但学历教育中对学生职业胜任能力的培养一直被忽视了。本文通过借鉴国际上对注册会计师能力框架的研究,分析了我国注册会计师能力框架的基本内容,探讨在审计等相关专业的学历教育中,如何对学生进行未来审计职业能力的培育。

2005年6月,中国注册会计师协会发布了《关于加强行业人才培养工作的指导意见》(以下简称《指导意见》),明确提出了加强行业人才培养的指导思想、总体思路和具体措施,在业内外引起了强烈反响。《指导意见》强调依据注册会计师胜任能力框架体系的要求,构建资格前教育、继续教育培训和在职学位教育相结合的科学的人才培养体系和培养机制,全面指导注册会计师教育、考试、培训等人才建设工作。因此,建立科学的注册会计师胜任能力框架体系,以此为标准加强注册会计师队伍职业能力的教育显得十分重要。本文拟对这两个相互联系的方面进行探讨,一是如何建立科学的注册会计师胜任能力框架,二是如何搞好注册会计师资格前审计学专业学生的学历教育。

一、国际注册会计师能力框架研究的启示

早在20世纪60年代,美国注册会计师协会(AICPA)就开始了对会计人员能力的研究,并于1967年发布了《职业知识框架》。1968年,AICPA发布了《会计职业的院校教育准备》,此后两次更新,对美国的会计教育产生了深远影响。1986年,美国会计学会(AAA)发表了《未来的会计教育:为日益扩展的职业做准备》,倡导大学教育应强调技能的培养。为响应AAA的报告,当时的“八大”于1989年联合发布了《教育的视野:会计职业成功的能力》,提出了注册会计师所需具备的能力和知识框架,同时资助AAA成立了会计教育改革委员会(AECC)。AECC通过调查,于1990年发布了《会计教育的目标:第1号立场申明》,指出会计教育的目的是培养学生具备专业人员应有的素质,包括表达能力、信息处理能力、决策能力、基础知识(会

计、审计和税务)、经营知识、职业道德及领导能力。AICPA于1998年发布了《新财务职业的能力模式》,于1999年发布了《进入会计职业的核心胜任能力框架》,从影响注册会计师行业的政治、经济、社会、技术、人力资源和规范等因素入手,归纳出注册会计师的核心价值、核心服务及核心能力,为会计教育由知识型转向技能型提供了理论支持。

加拿大、英国、澳大利亚、新西兰、南非等国家的注册会计师组织都先后于上世纪80年代、90年代对胜任能力框架进行了研究,并发布了相应的文告。国际会计师联合会(IFAC)也于上世纪90年代中期开始发布相应的文告和研究成果。联合国国际会计和报告标准政府间专家组于1999年发布了《职业会计师资格要求指南》,以IFAC在1996年发布的第9号国际教育指南《预备教育、专业胜任能力评价及职业会计师的实践要求》为基本框架,向各国推荐关于职业知识教育的大纲。

以上各国及各相关组织所采用的研究方法大致有三种:一是从工作角色的角度分析职业,然后按任务或子任务细分;二是分析职业人员个体所必须具备的知识、技能或职业态度;三是上述两种方法的结合。研究的结果主要体现在发布的文告中的职能定位和能力构成两方面。例如,美国主要采用能力法。AICPA在前述《新财务职业的能力模式》中区分了内部审计、法定财务报告与会计原则、财务分析、控制环境、预算预测与业务策划、成本管理、税务、现金管理、人力资源以及信息技术等10项职能;在前述《进入会计职业的核心胜任能力框架》中列示了3种能力,包括职能性胜任能力(决策模型、风险分析、计量、报告、研究及运用科技强化职能的能力)、个人胜任能力(职业风度、问题解决与决策制定、协作、领导、交流、项目管理及运用科技强化个人能力的能力)和广泛的经营视野(战略及批判性思维、行业或分部的视野、全球或国际视野、资源管理、统计及规章视野、市场和客户关注以及运用科技强化经营视野的能力)。

加入WTO使我国的职业会计师行业壁垒消除,提高我国注册会计师胜任能力已刻不容缓。而我国会计的高等教育、职业会计师的考核和后续教育均缺乏职业能力框架的支持。国际会计师联合会早在1996年就指出,会计教育和实践的目的是培养胜任的职业会计师。没有

完整的能力框架,就不会有适当的会计教育、准入标准和后续培训体系,也就不利于职业会计师的培养。因此,构建注册会计师胜任能力框架在我国是一个亟待研究的课题。

二、我国注册会计师职业能力体系的构成《指导意见》的第26条谈到了注册会计师专业胜任能力有关的专业知识、专业技能、专业态度和职业道德等方面。实际上可以把以上三个方面作为注册会计师专业胜任能力应该包含的一个基本能力框架。

(一)注册会计师应该具有的专业知识

注册会计师应该具有的专业知识包括:会计、审计、财务管理、金融、法律、税务、信息技术、管理等方面以及外语等。

(二)注册会计师应该具有的专业技能

注册会计师应该具有的专业技能应该包括:1.对变革和发展的应对能力。包括持续学习能力、对变革的适应能力、自我发展能力、自我管理能力。2.沟通能力。包括口头及书面沟通能力、说服他人技巧、讲演、谈判能力。3.决策能力。包括战略洞察力、分析能力、智力能力、挑战性思维、良好的判断力。4.协作能力。包括团队建设能力、领导与被领导能力、处理人际关系的能力以及指导、监督和授权能力。5.市场开拓能力。注册会计师在执业的过程中能够建立信誉,提供超越客户期望的工作成果,同客户保持良好的关系,并能把握时机拓展业务领域。6.战略管理能力。指注册会计师应有商业前瞻眼光,能够制定综合性战略计划,确立目标,并能根据行业内最佳实务标准改进工作、确定任务和时间,同时具有安排优先顺序的能力。

(三)专业态度和职业道德是指会计人员作为专业人士应具有的专业态度和行为规范会计人员作为专业人士应具有的专业态度和行为规范包括:1.正直诚信。这是注册会计师应具备的最基本的品质,它使得会计人员值得信赖,使得雇主和客户在面对重大问题时对会计人员提供的信息具有信心。2.社会责任。注册会计师应关注公众利益和具有社会责任感。它要求注册会计师认识到在商业环境中遵守职业道德的重要性,保证所做出的决定自始至终保护公众的利益。3.职业道德。注册会计师应在执业时保持形式及实质上的独立性、遵守职

业规范、避免利益冲突、具备专业胜任能力,承担对社会公众、同行及客户的责任。4.职业审慎。注册会计师在执业过程中必须遵循审慎态度,保持健康的职业怀疑精神,并采取适当的措施以消除或证实这种怀疑。这要求审慎选择客户、深入了解客户业务、严格遵循职业道德和专业标准的要求。5.良好的职业风范。注册会计师应表现出与专业人士的职业特点相符合的仪表和行为方式,自觉维护注册会计师的令人信赖的职业形象。6.追求卓越。注册会计师应当为所服务部门的成长和发展做出贡献。它要求会计人员胜任本职工作,对自己的专业发展负责并不断地学习,永不落伍以确保会计人员了解市场的发展及其对他们所服务的企业或客户的影响。

三、学历教育中完善注册会计师能力体系培育的途径

《指导意见》把开办行MPAcc和EMBA在职学位教育作为培养行业高层次、国际化专业人才和管理人才的主要途径,因此管理层、注册会计行业和教育界主要把注意力集中在注册会计师职业后续教育对职业能力框架体系的培育上。大学审计、会计专业学历教育中对未来职业能力的培养一直以来被忽视了。但笔者认为,学历教育是每个行业职业人员教育的起点,大学阶段的学历教育决定了一个行业未来职业人才知识体系和能力框架的基础,审计会计专业的大学本科生为注册会计师行业培养了绝大多数的行业中坚力量。《指导意见》也把资格前教育作为注册会计师职业能力教育的一个方面,因此,学历教育应该是资格前教育的一个重要环节,应该对在学历教育中引入并强化学生职业能力教育引起足够的重视。作为培养未来注册会计师职业人才的审计学(注册会计师)等相关专业,应该根据《中国注册会计师胜任能力指南》的要求,在教学课程开发、教学方法与教学手段、教学管理等环节探索培育学生职业胜任能力的途径。

(一)完善审计等相关专业课程设置体系

课程研究与开发是注册会计师能力教育工作的核心,关系到教育的效果和成败。教学设施先进与否不是最重要的,关键的是能否开发出一流的、适合业务需求的、能够提高注册会计师胜任能力的课程。课程开发应以提高注册会计师胜任能力为前提,以学习和掌握会计财务相关知识、组织和企业知识与信息技术知识,提高注册会计师执业水平为目标,强调目的性、计划性和可操作性。现行的许多高等学校的审计相关专业课程设置中,对专业知识课程的设置基本达到了要求,但培养学生能力体系的课程设置基本是空白。注册会计师审计需要与企业相关人员进行沟通,根据了解的被审计单位的环境及内部控制进行风险推断,因此笔者建议设置《人际交往与沟通艺术》、《逻辑学》、《公共关系》、《社会调查》等相关课程。

(二)采用案例教学与模拟教学

审计与鉴证案例教学旨在配合课堂理论教学的内容和进度,通过教师讲授审计与鉴证理论知识、组织审计与鉴证案例讨论,引导和督促学员由易到难、由浅到深、由个别到一般、由局部到全面,经过调查研究、独立思考、独立决策,有序地完成审计与鉴证案例教学规定的全部内容,使学员能融会贯通、学以致用。审计具有一些特殊的技术知识,学生掌握其内容