人力资源开发复习资料

人力资源开发复习资料（共9篇）

1.人力资源开发复习资料 篇一

06093人力资源管理

影响人力资源数量的因素以人为基础的系统性工作分析方法 职业锚的种类塔克曼的“阶段说”中人职匹配的模式

集体合同争议处理得原则Y理论员工招聘人员素质测评人力资源战略规划

培训学习型组织的核心修炼

人力资本投资的概念及其投资形式绩效考核的五个指标

人力资源规划薪酬人力资源管理五项基本职能

目标管理的定义及其功能工作设计的原来及其方法

怎样提高我国人力资源管理水平

斯坦福——比奈量表

德尔菲法

360度考核的优缺点

绩效管理在现代人力资源管理中的地位与作用

薪酬管理的改革思路

2.人力资源开发复习资料 篇二

一、认知空白点

尽管小学语文教材的编写者们在选文时已经注意到了学生的年龄特点, 尽量选编与学生生活较近的、为学生所易于理解的文章作为课文, 但因为课文内容所覆盖的时代和地域范围广, 涉及的知识点多, 好多内容在学生的知识系统中尚是空白, 自然就成了学生感知课文内容、理解课文内涵的障碍。例如《为中华之崛起而读书》中所写到的“租界”和那段屈辱的民族史, 随着岁月流逝, 在中国大地上早已烟消云散, 对今天的学生来说, 既遥远又陌生。文中的少年周恩来, 正是耳闻目睹了中国人在外国租界受洋人欺凌却无处讲理的境遇, 深刻体会到伯父说的“中华不振”的含义, 从而立下了要为振兴中华而读书的远大志向。在这一课的教学中, 针对学生对“租界”这一事物的历史背景的认知空白, 一教师在带领学生学习了第七段课文, 感受到在租界内洋人的专横, 看到了中国巡警的帮凶嘴脸, 体会到失去亲人的妇女正义得不到伸张的无奈、屈辱、可怜之后, 点击课件, 播放剪辑的有关当年租界的视频资料, 同时配以如下解说:给你推开百年中国的历史大门, 我们看到的是一条记录中国屈辱的历史之路。一百年前的中国大地, 帝国主义列强横行霸道, 租界里洋房林立, 随处可以看见洋人耀武扬威的嘴脸。他们住着豪华的洋房, 享受着奢华的生活。然而, 租界的大门口却立着“华人与狗不得入内”的牌子。同一片土地上, 灯红酒绿的另一面是中国人在艰难的生活道路上挣扎, 靠草根和野菜生活, 徘徊在死亡线上……租界形象逼真地呈现于学生的眼前, 使学生与租界、与那段历史的距离一下子拉近, 进而深刻地理解了“但是, 在外国租界里, 谁又敢怎么样呢”其背后所含着的辛酸、无奈、屈辱, 进而深切地体会到当时的“中华不振”, 为学生深刻地理解课文的内涵作了充分的铺垫。

二、情感丰沛点

前苏联教育家赞可夫说:“教学一旦触及学生的情感和意志领域, 触及学生的精神需要, 便能发挥其高度有效的作用。”小学语文课本中的文章大多是名家名篇, 不仅语言美, 而且包含了丰富的情感, 即使是一些说明文, 也写得趣味盎然, 引人入胜, 隐含着作者的审美情趣。教学中, 激发学生情感的方法很多, 可以借助教者饱含深情的语言, 可以借助与课文情感基调相谐调的音乐, 可以借助相关实物的演示, 可以借助学生在具体情境中的模拟表演等。一教师在引导学生反复品读《地震中的父与子》“他满脸灰尘, 双眼布满血丝, 衣服破烂不堪, 到处是血迹”中, 学生心中已经树立了父亲伟大形象之后, 声情并茂道:此情此景让我想起了2008年5·12汶川大地震后始终萦绕在我脑海的一个形象、一个动作、一段言语。请同学们来看。 (课件音乐起, 陆续出现汶川地震的一幅幅图片) 男儿有泪不轻弹, 此刻, 这个痛失女儿的男人用孤独无助的泪水告诉我们, 什么是一个父亲最深的伤痛;又是父亲, 他背着从废墟中挖出的儿子的尸体, 艰难地行进在山路上, 原因只有一个, 要带儿子回家;这个婴儿的妈妈, 用血肉之躯顶住坍塌的天花板, 护佑住这个小生命甜甜的梦, 却只是在临终前留下这样一则手机短信:亲爱的宝贝, 如果你活着, 一定要记住, 我爱你……凄惨的画面, 催人泪下的叙述, 加上资料中的事件刚发生不久, 深深地打动了每一个学生和在场听课的老师, 有的人甚至潸然泪下。

三、意蕴丰富点

什么是意蕴呢?意蕴就是文学作品里面渗透出来的理性内涵, 比如说作品中渗透的情感、表现出的人生的某种精义及表达出的某种主旨等。课堂上, 引导学生感悟文章意蕴的方法很多, 如讨论交流、品词析句、想象体验等, 但由于学生们的形象思维仍占主导地位, 加之生活阅历和知识储备不足, 蕴含的意蕴常常成为教学中的难点, 在感悟意蕴的时候, 常有单一、偏颇、肤浅等现象。《九色鹿》情节生动, 语言浅显易懂, 对文中人物的褒贬一目了然, 所揭示的做人要恪守信用的道理也不难领会。一教师在这一课教学的尾声设置了“如果调达再次落水, 救不救他”的问题情境, 在学生毫无争议地一致认为调达是个不可饶恕的小人, 不用救他后, 先引导学生读西方哲学谚语:“人, 一半是天使, 一半是魔鬼”和中外先哲名言:“人的身上往往有两种天性, 一种是鼓励我们行善, 而另一种则鼓励我们去作恶。 (法国蒙田) ”, “择其善者而从之, 其不善者而改之。 (中国孔子) ”, 打开了学生思维的空间, 把学生对人通常有的“好人、坏人”的二元判断标准提升到了“人性善恶”的层面, 冲击了学生原有的思维方式, 并朦胧领悟到人人都是一个“善恶结合体”, 进而“异口同声”地表示要再次救落水的调达;接着, 让学生重读耳熟能详的两则经典故事《农夫和蛇》和《东郭先生和狼》, 再次冲击学生非此即彼的思维方式, 课堂上对故事、人物所富含的意蕴不再一边倒了, 有的表示不救, 有的表示还救;最后, 相机点拨, 学生的感悟又从“人性复杂”提升到了“拯救灵魂”的高度。学生对这一意蕴丰富点的感悟, 在资料性课程资源的有效引领下, 被不断激荡、不断拓宽, 从中真切地感受到了“思考, 这是多么美好、诱人而又富有趣味的事” (苏霍姆林斯基) 。

四、言语特色点

言语特色属言语形式的范畴, 指的是文本在遣词造句、谋篇布局等方面的独到之处。理解言语内容、掌握言语形式是语文教学不可或缺的两项任务。但在实际教学中, 却普遍存在着“得意而忘言”的倾向, 即重言语内容的理解, 忽略语言的学习, 忽视体会词句的表达效果, 忽视从读学写。究其原因, 一是受对课程认识水平的局限, 二是没有掌握有效的实施方法。其实, 引导学生领悟语言特色的方法很多, 如品读、批注、仿说、仿写等, 一教师在《麋鹿》一课写麋鹿外形的教学中, 却另辟蹊径, 将图片引进课堂, 先巧妙地给学生一个参照物———驯鹿图, 待学生认定图上的鹿不是麋鹿后, 引导学生认真读书, 从文中找出图上的鹿不是麋鹿的依据。在学生潜心会文后, 发现:“站着的时候, 麋鹿角的各枝尖都指向后方, 而其它鹿的角都指向前方”, 图中这头鹿的角是指向前方的;“麋鹿的尾巴是鹿科动物中最长的”, 图中鹿的尾巴像兔子尾巴一样几乎没有;“麋鹿蹄子宽大, 行动快速敏捷”, 图上的鹿的蹄子好像并不是很大;“麋鹿的毛色在夏季是棕红色的, 冬季脱毛后变成棕灰色。”, 图上的鹿毛却是灰色的;麋鹿的生活环境是林茂草深的湿地环境, 图中的鹿周围林不茂、草不丰。在学生清楚地说出图上不是麋鹿后, 教师出示一张真正的麋鹿图, 让学生对图讲解麋鹿外形, 学生的解说都能抓住主要特点。整个过程, 借助引进的图片资料, 始终指向课文的言语特色, 先是细读感悟, 后是在运用中内化, 梯度分明, 难度逐步加大, “抓住事物特征写”的方法的渗透如“春风化雨”般无痕。

五、文化承载点

3.中国国土整治与开发专题复习 篇三

了解国土整治的概念、意义、主要内容，理解我国进行国土整治的必要性和迫切性；了解现代化技术在国土整治中的应用；掌握国土整治与区域可持续发展的关系。

[考点分析]

1．国土整治及“3S”技术

国土整治是为全国或国内某个区域的国土资源拟订开发、利用、治理、保护的规划。提出实施此规划的措施和步骤，制定相应的政策，并在实施过程中进行国土管理的工作。国土整治是我国实施可持续发展战略的一个组成部分，对某一区域进行国土整治，其最终目的是促进区域的可持续发展。我国国土辽阔，地域差异显著；人口众多，人均资源占有量远低于世界平均水平；经济基础薄弱，科技水平还较低。与其他国家国情相比，我国国土整治工作的难度更大，任务更艰巨。因此我国在进行国土整治时，应该因地制宜、分层次、有步骤地进行。

“3S”技术以地理信息系统为核心，构成了对空间数据实时采集、更新、处理、分析及为各种实际应用提供科学决策咨询的强大技术体系。“3S”技术的基本原理以及它们在国土整治中的应用情况如下：遥感(RS)的主要环节：目标物体辐射和反射电磁波→传感器收集传输信息→信息处理与分析→形成专业图件、统计数字；其主要用途：资源勘探、动态监测和规划决策等。全球定位系统(GPS)的组成：空间部分(GPS卫星星座)、地面控制部分(地面监控系统)、用户设备部分(GPS信号接收机)；其用途：随时随地提供精密的三维坐标、速度和时间。地理信息系统(GIS)：信息源(地图、遥感图像等)→数据处理→数据库→空间分析→表达(形成可供研究、规划和决策人员使用的产品)；其应用：区域地理环境研究和城市管理等。

2．国土整治和区域发展的重点

3．我国东部地区和西部地区的经济差异

(1)东部地区经济状况①主要优势：东部地区是我国重要的农业基地和最具实力的工业基地，经济国际化程度高、科技文化水平高、城市化水平高。②主要问题：东北森林保护与抚育更新；辽中南工业区面临设备陈旧、资金不足、产品技术含量低、环境污染严重等诸多问题；黄土高原水土保持；华北平原综合治理盐低洼地、碱地、沙地，改造中低产田，发展节水农业；黄河、海河的根治；长江、淮河的治理；北方省市淡水资源短缺；长城沿线的风沙问题。③发展方向：充分发挥沿海地理优势，如科技、人才、信息等；调整产业结构，发展第三产业和集约化农业生产，缓解能源、交通运输紧张，原料不足，北方缺水和环境问题；充分发挥技术创新的优势，加强传统工业基地的技术改造，使产品向高精尖方向发展；建设农林渔副产品基地；加强东西向交通建设，扩大对外经济贸易。

(2)西部地区经济状况①发展优势：发展边境贸易；能源和矿产资源丰富。②主要问题：经济落后；科技文化教育落后；生态环境恶劣。③发展方向：合理开发和利用自然资源，改善生态环境；加强草原牧区建设，发展林牧业；太力发展交通运输，发展边境贸易，扩大旅游创汇；有步骤开发黄河中上游与长江上游的能源、矿产资源和水力资源；保护生态环境，防治污染；发展节水农业，保护草场，治理沙漠。

4．南方低山丘陵区的资源优势与问题

5．黄土高原水土流失的治理

黄土高原水土流失发生的原因、危害及治理要与南方低山丘陵区水土流失的治理进行比较。黄土高原水土流失的成因：①自然原因：黄土巯松易侵蚀和崩塌；降水集中在夏季，且多暴雨；植被稀疏，侵蚀作用较强。②人为原因：植被的破坏；不合理的耕作制度；露天采矿，形成水土流失。产生的危害：造成河道淤积，黄河下游形成“地上河”。降低土地生产力，造成环境恶化，使得黄土高原生态系统十分脆弱，抵抗自然灾害的能力降低。

治理黄土高原水土流失的措施包括水土保持和综合治理。水土保持的原则：调整土地利用结构与布局，治理和开发相结合。基本措施：压缩农业用地，采用现代农业技术，建设旱涝保收、高产稳产的基本农田。扩大林、草种植面积，保护和改善天然草场，规定合理的载畜量。露天采矿，要及时回填复垦。目的：改善环境，提高植被的覆盖率，防止水土流失。小流域综合治理的重点：保持水土，建立高效的农林牧业生产体系。意义：水土保持，脱贫致富。措施：工程、生物和农业技术等措施并用，有机结合，效益互补。

6．西北地区荒漠化的治理

西北荒漠化的原因：(1)自然原因：①深居内陆，远离海洋，水汽来源少，气候异常干燥。②地表物质松散(物质基础)。③大风吹扬(动力)。

(2)人为原因：①过度樵采。②过度放牧。③过度农垦。④水资源利用不当。⑤工矿开发，居民点和道路建设不注意环境保护等。

西北荒漠化的治理：(1)干旱农牧过渡区和旱农区的治理：①调整土地利用结构和采取防风沙措施相结合；②扩大林草比重，集约经营水土条件好的丘间低地；③营造防护林；④解决能源问题：如建省柴灶、沼气池。(2)干旱地带沙漠边缘的绿洲的治理：①建立以绿洲为中心的防护林；②发展节水农业；③建草方格沙障和障内固沙植物；④解决能源问题：如建省柴灶、沼气池；⑤恢复自然植被。

7．长江三峡工程的生态效益评价

(1)正面影响：①有效减轻洪水对长江中下游地区生态环境的破坏，改善中下游平原湖区居民的生存环境；②有利于中下游地区血吸虫病的防治；③减轻洞庭湖的萎缩和泥沙淤积；④增加中下游枯水期流量，改善枯水期水质；⑤减轻环境污染及酸雨的危害。

(2)负面影响：①水库蓄水淹投土地、耕地和部分文物古迹；②移民、城市迁建可能造成新的水土流失和环境污染；③水库蓄水可能诱发地震，使库区滑坡的可能性增强；④库区、库尾泥沙淤积加重；⑤三峡地区的自然景观受到一定的影响；⑥对水生生物中的珍稀物种的生存环境产生一定影响；⑦水库蓄水可能加剧蚊虫孳生，影响人们身体健康。

8、黄淮海平原中低产田的治理

(1)低湿地的治理与开发。特点：地势低平，洪涝严重，成土母质质地较好，水资源丰富。指导思想：因洼制宜。效果：鱼塘一台田模式，相互促进，立体开发，综合利用。

(2)盐碱地的治理与开发。水盐运动规律：春秋返盐，夏季淋盐，冬季稳定。治理：调控水盐运动(引淡淋盐一灌溉，降低作物根区土壤含盐量；井排井灌——抽取盐水，补充淡水；农田覆盖——用地膜、作物秸杆覆盖，抑制蒸发；农业生物措施——营造防护林带，果树与椿树、棉花间作，培肥，改良品种)。

9．交通运输发展条件的评价

(1)区位条件：某地交通建设的区位条件包括自然地理区位、经济地理区位和战略区位等方面。

(2)自然条件：某地交通建设的自然条件可从地质条件、地形条件、气候条件等方面来分析。①地质条件：地壳构造运动活跃地区，多断层，地震、滑坡、泥石流频繁发生，交通建设难度大，安全性差，应尽量避开。从工程的安全性、稳定性和地下水的运动等方面来考虑，应选择背斜，避开向斜。②地形条件：平原地形对交通线路的限制较少，工程造价较低，选线时要注意少占好

地，处理好交通建设和农田水利设施以及城镇发展的关系。山区地形起伏大，地质条件复杂，对交通线路的限制很大，工程造价高，应尽量避开沼泽地、陡坡，无法避开陡坡、山地时可修盘山公路或隧道。③气候条件：湿润地区应注意排水，干旱地区应注意防风固沙，高寒地区应注意克服冻土和缺氧带来的不利影响。航空港应选择在能见度比较好的地区。

(3)资源条件：丰富的资源对交通运输具有很大的潜在需求；资源的开发需要便利的交通作保证。

(4)社会经济条件：交通运输是支撑区域经济发展的必要条件和重要基础，在整个国民经济发展中必须先行—步，以适应其他经济部门的发展对运输的需求。

(5)科学技术因素：科技水平比较低的时期或地区，自然因素的影响往往是最主要的；科技水平比较高的时期或地区，自然条件的影响程度逐渐降低，社会经济因素成为最主要的因素。

[命题预测]

相关命题主要以各种社会热点问题和国家重点工程为背景材料，要求考生回答不同区域的区位优势、不利条件、产生原因、解决措施、发展方向等，旨在考查考生运用所学知识分析和解决实际问题的能力。这就要求考生在复习中要明确一个思路：把握好实施国土整治的一般原理，即通过比较区域特点与区域差异，根据区域的相似性，借鉴其他区域开发的成功经验，得出适合本区域发展的措施。

国土整治与开发是在一定的地域空间内进行的，每个区域都有各自发展所遇到的实际问题。如果在高考中遇到该类题目，我们应仔细阅读题干区域中的具体资料，要“先入为主”地找出区域发展的资源优势和主要限制因素，然后“因地制宜”地采取相应措施加以开发和治理，即按照实事求是，尊重客观规律的科学态度，或改造区域限制性因素，或变资源优势为经济优势等。答题中可参考教材上的案例分析解题思路和国土整治方法，学会知识迁移和灵活应用。教材上的国土整治原理务必要识记清楚，如东北地区农林资源的开发和利用，黄淮海平原中低产田的治理，南方低山丘陵区农业资源的开发利用，黄土高原水土流失的治理，西北干旱半干旱地区荒漠化的防治，长江三峡工程的建设，山西能源基地的开发，西南地区的交通建设，海南岛及其海域的开发，上海浦东新区的建设等。

[典例分析]

我国国土整治在农业、资源开发、大型水利工程、交通建设、荒漠化治理、中低产田改造等方面有典型的区域，并形成不同的自然、经济分区。在考试考查中，要求考生在全面了解和掌握我国国土整治背景、跨区域国土整治的基础上。充分理解和把握国土整治与区域发展的关系。下面以一道例题形式来加以分析：

例题：右图为我国西北某类农业区示意图，读图完成1—3题。

1．该类农业区所在的地形属于()

A．冲积扇

B．河流沿岸平原

C．河边滩地

D．河流三角洲

2．与长江中下游平原相比，该类农业区农业生产的优势条件是()

A．热量充足

B．太阳辐射强

C．水资源丰富

D．土壤肥沃

3．该类农业区国土整治面临的主要课题是()

A．冰土流失的治理

B．酸性土壤的改良

C．荒漠化的防治

D．河流的综合整治

解析：该组试题考查考生对“我国国土整治中要研究的区域优势、存在问题”的把握，要求考生具备一定的读图分析能力和区域地理知识，理解掌握生态环境问题的成因和治理措施。据题干文字叙述和原理示意图提示，分析问题要从西北地区入手，结合所学的农业区位知识“因地制宜”来分析问题。

第1题；通过季节性河流和我国西北地区两个条件；可将选项B和D排除，通过读图可知，该农业区就处在河流流出山口的区位，应为冲积扇。

第2题是一道比较题，要求对比不同区域的差异性。西北地区地处干旱和半干旱地区，土壤较为贫瘠，且水资源不及长江中下游地区丰富，所以选项C、D不选；另外，西北区位于中温带和暖温带地区，而长江中下游地区处于亚热带地区，所以热量不如长江流域，但是西北地区气候较为干旱，光照时间较长，获得的太阳辐射能较多，太阳辐射较强，故选B。

4.现代人力资源开发与管理复习提纲 篇四

1、现代人力资源概念的提出p12、人力资源的三个层次p13、人力资源的概念p14、人力资源区别其他资源的根本特征、人力资源的增值性p3-

45、人力资源管理的目标、特征、主体、主题、内容p4-76、现代人力资源管理与传统人事管理的主要区别p9-117、人力资源战略SWOT矩阵p188、目标分解法、目标汇总法p289、人力资源总体规划、人力资源的业务计划（补充计划、晋升计划）p3410、人力资源规划的制定原则p3511、人力资源规划制定的影响因素p3712、人力资源规划的预测技术分类p4313、人力资源需求预测分类P4314、定性需求预测方法（主观判断法、微观集成法、德尔菲法的特征）P4415、定量需求预测方法（回归分析、趋势分析、比率分析、散点分析）P4516、人力资源供给预测方法（马尔可夫、档案资料分析、管理者继任模型）P4717、工作分析信息收集的内容6W1H P5218、工作分析的时机、原则P5419、工作分析的基本方法P6120、区分内部招聘与外部招聘的渠道与方法P83-8521、晋升的定义P8322、招聘广告设计的原则P8423、猎头公司招聘的特点与原则P8424、校园招聘的优点、缺点P8525、雇员推荐的优点与缺点P8626、分析招聘效果的指标P8927、人员选拔的标准（信度、效度、适用性、效用）P9428、书面材料审阅法P9529、笔试的优点、缺点P9530、结构化面试与非结构化面试的比较P9631、压力面试、行为描述面试的特点P96-P9732、情景面试的概念P9733、面试的过程P9734、面试中容易出现的问题P9935、心理测试P10036、管理评价中心技术P10137、培训目标的设置P11238、学习型组织P11539、培训成本构成项目P116表6-

440、人职匹配理论、特质因素理论、职业锚理论P119-12341、绩效管理与绩效考评的区别P13142、设立关键绩效指标要考虑的因素P13743、360度的基本内涵、优点、不足P16444、360度在实施中的障碍与克服建议P16745、关键绩效指标的内涵、不同层级关键指标体系建立的方法P16946、平衡积分卡P17147、薪酬的概念、分类P17948、经济性薪酬的分类P18049、区分影响薪酬的因素P18250、不完全绩效薪酬制度P18651、薪酬设计的对内公平性、对外竞争性P18752、薪酬设计的六个基本程序顺序P18753、法定福利的种类P20154、员工激励理论的分类P206表9-

155、马斯洛需要层次理论顺序P20756、ERG理论三个层次内容、基本观点P20857、双因素理论保健因素与激励因素区分P210表9-

5.公司人力资源管理与开发复习题 篇五

人力资源管理复习题

一、填空题

1.人力资源的最根本的特征是（不可剥夺性）。

2.对一个国家或地区的人力资源实施的管理属于（宏观人力资源管理）。

3.某个工作周期内个人承担的一项或数项相互联系的职责的集合是指（职位）。

4.通过增加员工的工作数量，丰富工作内容，从而使得工作本身变得多样化的行为是指（工作扩大化）。

5.组织相关人员以书面形式回答有关职位问题的调查方法叫（问卷法）。

6.人力资源规划分长期、中期和短期规划。一般来讲，长期规划的年限是（5-10年）。7.属于未来发展的趋势，主要以满足组织临时性的人力需求为目标的人力资源规划是（弹性人力资源规划）。

8.由于它的动作方式和服务对象的特殊性，也经常被人们视为一种独立的招募渠道，专门为雇主搜寻和推荐高级管理人才和关键技术人员的机构是（猎头公司）。

9.根据组织人力资源规划和工作分析的要求，把具有一定技巧、能力和其他特性吸引到企业或组织空缺岗位上，以满足企业的人力资源需求的过程是（人员招募）。

10.通过吸引足够的求职者、选择适宜的招募渠道、组建一支称职的招募队伍等途径可以提高招募的（有效性）。11.建立在现代心理学、管理学、行为科学、计算机技术、测量技术等基础上的一种综合方法体系是（人员测评）。12.针对需要配置的职位对任职者的素质要求设计测试，对人员进行测评的一种测评方法是（配置性测评）。

13.在特定的时间里，特定的工作职能或活动的过程和产出记录是指（绩效）。

14.它是行为定位等级评价法的一种变异形式，也是从关键事件上发展出来的一种绩效评价方法是指（行为观察评价法）。

15.人们在对其他人做出评价的时候，如果对他人的某一方面评价较高或较低时，往往会导致对此人的所有其他方面都评价偏高或偏低现象是（晕轮效应）。

16.组织对自己的员工为组织所做出贡献的一种回报是指（薪酬）。

17.判断一个人能否胜任某项工作的出发点，决定并区分绩效差异的个人特征的行为是（资质）。

18.根据员工的工作时间付给报酬的工资制度是（计时工资制）。

19.组织的所有者在组织经营者的经营业绩达到一定的要求时，对其在一定时期内可购得或奖励适当数量组织股份的一种长期奖励方式。这种方式是（股票期权计划）。

20.在人才培训过程中最普遍、最常见的方法是（讲授法）。21.在不同时间、不同组织中工作性质类似的职务的总和是指（职业）。

22.企业在内外环境中长期形成的以价值观为核心的行为规范、制度规范和外部形象的总和是指（企业文化）。

23.企业在生产经营管理的实践活动中所建立的带有强制性的规定，是明确企业成员应尽义务和权利保障的法规是指（企业制度）。

24.通过预测组织内部人员转移来预测内部人员供给的方法是指（马尔科夫法）。

25.被尊称为人力资本之父的是（舒尔茨）。

26.面试中没有固定的面谈程

序，评价者提问的内容和顺序都取决于测试者的兴趣和现场被试者的回答，不同的被试者所回答的问题可能不同的方式称为（非结构化面试）。27.在测量中与目的无关的变量所产生的不准确或不一致效应的指标是（误差）。

28.在员工感到一种工作不再具有挑战性和激励性时，把他们轮换到同一水平、技术要求相近的另一个岗位上去的方法是（工作轮换）。

29.体现在人身上的技能和生产知识的存量，是后天投资所形成的劳动者所拥有的知识、技能和健康等的总和被称为（人力资本）。

30.一个人一生在职业岗位上所度过的、与工作活动相关的连续经历，并不包含在职业上成功与失败或进步快与慢的含义是指（职业生涯）。

31.向新员工期或现有员工传授其完成本职工作所必需的相关知识、技能、价值观念、行为规范的过程，这种行为是（培训）。

32.能反映每个点集中各职位的当前工资率同各职位的点值或序列等级之间的关系，是工作评价点值与工资之间关系的线性表达的方式是指（工资曲线）。

33.考核结果反映绩效状况的准确性程度的行为是（信度）。34.在人才测评中它是一种衡量绩效的有效方法，也常常被用在甄选和晋升决策中。这种方法是（评价中心法）。35.甄别、评定、诊断、反馈以及预测等功能属于（人员测评）。

36.组面试官对一位候选人进行询问和观察的面试是指（小组面试）

37.包括测评所要获取信息的具体对象与范围的是（测评内容）。

38.通过测试者与被试者双方面对面的观察、交谈，收集有关信息，从而了解情况解被试者的素质状况、能力特征以及动机的一种人员测量方法是（面试）。

39.在基本流程中包括对空缺职位进行职位分析，确定基本的招募方式，拟定招募简章和发布招募信息的行为是（人员招募）。

40.通过分析组织在过去若干年中雇佣趋势，以此来预测组织未来的人员需求的方法是（趋势分析法）。

41.包括岗位职务规划、人员配置规划、人员补充规划和职业生涯等内容的规划是（人力资源规划）。

42.在人力资源管理中最简单的一种工作分析方法是（考察法）。

43.通过特定方法获取与工作有关的详细信息的过程是指（工作分析）。

44.为了完成某项特定工作所必须具备的知识、技能、能力以及其他的一些个性特征的目录清单的行为是（工作规范）。45.旨在提高员工知识、技能以及能力等各方面的资质，实现人力资本保值增值的过程是（开发）。

46.通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果是（绩效考核）。

47.包括企业、事业单位、政府部门等各种类型的特定组织的人力资源管理称为（微观人力资源管理）。

48.我们把具有智力劳动和体力劳动能力的人的总和称为（人力资源）。

49.建立在现代心理学、管理学、行为科学、计算机技术、测量技术等基础上的一种综合方法体系是（人员测评）。50.面试过程中，在每一个测

评的维度上预选编制好面试题目并制定相应评分标准，并把预选确定的标准化的问题按一定的顺序提问应试者的方式叫（结构化面试）。

51.将人的资质作为确定工资等级结构的主要依据，不同的资质决定了报酬的高低。这种模式是（技能工资制）。52.在培训过程中受训者所获得的知识、技能应用于工作的程度是指（培训效果）。53.企业在内外环境中长期形成的以价值观为核心的行为规范、制度规范和外部形象的总和是指（企业文化）。

54.包含岗位职务规划、人员配置规划、人员补充规划、教育培训规划等内容的范畴是（人力资源规划）。

55.以考核与验证是否具备某种素质以及具备的程度为目的，鉴定性测评经常穿插在选择性测评和配置性测评中使用的测评方法是（鉴定性测评）。56.通过分析组织在过去若干年中雇佣趋势，以此来预测组织未来的人员需求的方法是（趋势分析法）。

57.为了完成某项特定工作所必须具备的知识、技能、能力以及其他的一些个性特征的目录清单的行为是（工作规范）。58.专家评估法是由美国兰德公司于20世纪50年代发明的，是一种定性预测技术，也叫（德尔菲法）。

59.用人单位在招募工作完成后，根据用人条件和用人标准，运用适当的方法和手段，对应聘者进行审查和筛选的过程是（人员甄选）。

60.针对需要配置的职位对任职者的素质要求设计测试，对人员进行测评的一种测评方法是（选拔性测评）

61.对胜任职务所需要的个特点能够最好地描述并测量的工具，被广泛用于人事测评工作中的行为是（心理测验）。62.甄别、评定、诊断、反馈以及预测等功能属于（人员测评）。

63．在人力资源管理中最简单的一种工作分析方法是（考察法）。

64．在培训过程中受训者所获得的知识、技能应用于工作的程度是指（培训效果）。65．每个员工在企业设定的福利总额范围内，自行选择福利项目的福利计划形式被称为自助食堂计划，也称为（弹性福利计划）。

66．人力资源管理有功能模式有（产业模式，投资模式，参与模式，高灵活性模式）。67．工作分析阶段包括的四个方面是（工作名称分析，工作规范分析，工作环境分析，从事工作条件分析）。

68．人员甄选的方法有（简历筛选，测试甄选，面试甄选）。69．薪酬管理的原则有（公平性原则，竞争性原则，从实际出发原则，激励性原则）。70．计量人力资源成本的常用方法有（历史成本法，重置成本法，机会成本法）。

71．有效的培训方法是保证培训效果的重要手段，其主要方法有（案例分析法，角色扮演法，研讨法，讲授法）。72．强制性福利以称为法定福利，是国家通过立法来强制实施的员工福利政策，主要有二大类是指（社会保险，休假制度）。

73．在绩效考核过程中坚持的原则有（三公原则，有效沟通原则，全员参与的原则，上级考核与同级考核并行的原则）。74．人力资源规划的内容主要有（岗位职务规划，人员配置规划，教育培训规划，人员补充规划）。

75．人力资源规划的制定依据是组织的（战略目标，外部环

境）

76．人力资源管理的主要功能有（获取，整合，开发，保持）77．人力资源战略与企业战略的关系类型有（整体型，双向型，独立型）。

78．人力资源管理中的工作分析方法主要有（观察法，写实法，问卷法，参与法）。79．人员测评的常用工具包括（纸笔测试，心理测验，基于模拟测试，面试）。

80．影响薪酬体系的主要因素有（战略，职位，资质，绩效，市场）。81．人才测评的主要功能有（甄别功能，诊断功能，预测功能，评定功能，反馈功能）。82．舒勒认为人力资源战略分成的三种类型是（累积型战略，效用型战略，协助型战略）。83．有效的培训方法是保证培训效果的重要手段，其主要方法有（讲授法，案例分析法，角色扮演法，研讨法）。84．人力资源的主要特点有（时代性，不可剥夺性，时效性，生物性）

85．计量人力资源成本的常用方法有（历史成本法，重置成本法，机会成本法）。

二、概念

1.职业生涯：指的是个人在一生中所经历过或将要经历的曾拥有过的职位、担任过的职务和所从事过的职业的系列的总和。

2.人力资源管理：包括宏观人力资源管理和微观人力资源两个部分。宏观人力资源管理是对一个国家或地区的人力资源实施的管理。微观人力资源管理指的是特定组织的人力资源管理。

3.绩效考核：又叫业绩考核，它通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。

4.微观人力资源管理：指的是特定组织的人力资源管理。这里的特定组织包括企业、事业单位、政府部门和其他部门等各种类型的组织。

5.工作规范：指为了完成某项特定工作所必须具备的知识、技能、能力以及其他的一些个性特征的目录清单。

6.信度：是评价一项测验可靠与否的一个指标。它是反映测验结果受随机误差影响程度的指标。、7.面试：是通过测试者与被试者双方面对面的观察、交谈，收集有关信息，从而了解被试者的素质状况、能力特征以及动机的一种人员测量方法。8.无领导小组讨论：是安排一组互不相识的被试者组成一个临时任务小组，不明确谁是组长，也不给他们提供如何讨论的规划和指导。

9.人员甄选：指用人单位在招募工作完成后，根据用人条件和用人标准，运用适当的方法和手段，对应聘者进行审查和筛选的过程。

10.企业精神：是企业全体成员所认同的一种高层观念，是企业文化的灵魂和企业的旗帜。

11.资质：是驱动员工产生优秀绩效的各种个性特征的集合，它反映的是可以通过不同方式表现出来的员工的知识、技能、个性与内驱力等。

三、问答题

1.人力资源管理的发展阶段.（1）初级阶段：以劳动关系改善和劳动效率提高为中心；（2）人事管理阶段：以工作为中心；（3）人力资源管理阶段：人与工作的相互适应；（4）战略人力资源管理阶段：人力资源管理提升到企业战略的高度。2.人力资源规划的主要内容.岗位职务规划;人员配置规划;人员补充规划;教育培训规划;薪酬激励规划;职业生涯规划.3.企业文化的特征.集合性与时代性;人本性与独特性;稳定性与可塑性;实践性;表达方式的高度概括性.4.人员招募的基本流程.对空缺职位进行职位分析;确定基本的招募方案;拟定招募简章;发布招募信息.5.面试的基本类型.非结构化面试和结构化面试;情景面试和行为描述面试；系列式面试和小组面试；压力面试与计算机辅助面试；一些有关面试的建议。

6.企业文化变革的方式.由传统文化向团队文化转变;从等级化向平等化转变;由分裂状态向结合状态转变;由独立状态向互为依靠状态转变;由竞争状态向协调合作状态转变;从经验型处事方式向勇于开拓型处事方式转变;从本土化走向全球化.7.人力资源成本的构成.人力资源取得成本;人力资源开发成本;人力资源使用成本;人力资源保障成本;人力资源的离职成本.8.整体薪酬激励计划种类.斯坎伦计划和拉克计划;收益分享计划和利润分享计划;员工持股计划;股票期权计划;风险工资计划和平衡记分卡.9.绩效考核的流程.原则及方法

确定工作要项;确定绩效标准;绩效辅导;考核实施;绩效反馈;结果应用.“三公”原则，有效沟通原则，全员参与原则，上级与同级考核并性原则

图表评定法，交替排序法，配对比较法，强制分布法，关键事件法，行为锚定等级评价法

10.营建企业文化应遵循的原则.树立正确的价值观;继承传统精神;适应时代,开拓创新;塑造企业英雄;集体参与和明确目标;保持企业的个性特点.11.整体薪酬激励计划种类.斯坎伦计划和拉克计划;收益分享计划和利润分享计划;员工持股计划;股票期权计划;风险工资计划和平衡记分卡.12.员工福利管理原则：合理和必要原则，量力而行的原则，统筹规划的原则，公平的群众性原则

四、问答题

1．人力资源规划的主要作用。1．人力资源规划主要是对组织人力资源的数量、质量和结构的规划。2．数量方面，主要是探求现有的人力资源数量是否与组织所需的人员数量相匹配；3．质量方面，主要是考察现有人员的受教育程度及培训状况，关键是工作知识和工作能力的高低； 4．结构方面，主要是指研究组织人员的搭配是否高效合理。5．人力资源规划不仅在组织的人力资源管理活动中具有先导性和战略性，而且在实施组织总体规划中具有核心地位。6．人力资源规划是组织战略规划的核心部分； 7．人力资源规划组织适应动态发展需要的重要条件； 8．人力资源规划是各项人力资源管理实践的起点和重要依据；9．人力资源规划有助于控制人工成本；10．人力资源规划有助于调动员工的积极性。2.人力资源管理的意义及加强人力资源管理的措施

1.意义：合理利用人力资源管理，提高企业效益，加强人力资源成本管理有利于提高员工的劳动生产率，有利于正确核算企业当期成本，合理分配利润。

2.措施：强化人力资源成本管理意识，强化人力资源成本管理的研究工作，切实加强人力资源成本管理工作，设立人力资源成本会计，逐步建立人力资源成本核算体系。

3.薪酬的含义及其作用，说明组织在制定薪酬体系时应遵循的原则。1．薪酬是组织对自己的员工为组织所做出贡献的一种回报。2．这些贡献包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造。3．薪酬实质上是组织和员工之间一种交易。员工为组织付出自己的劳动，组织为员工提供货币的或者非货币的报酬。4．其主要作用：补偿劳动消耗、吸引和留住人才、保持员工良好的工作情绪、合理配置人力资本

薪酬管理的原则：公平性原则、竞争性原则、激励性原则和从实际出发的原则。

4.利润分享计划优缺点。1.优点：促使员工更加关系组织，激励员工以实现自主目标为己任，减少浪费，更努力地工作；组织可以在不增加固定成本的情况下，为员工提供养老金和其他福利，劳动力成本就会自然降低。

2.缺点：组织的利润有许多是员工无法控制的，因此可能未必有意料中的激励作用；付出努力与获得奖励之间的时间差太大，所以支付利润的周期长短对员工的士气而言也很重要；很多员工不了解利润是怎样计算出来的；很多员工认为延期利润分成计划会使他们的福利和养老金失去保障。5．人力资源规划的流程。可分为三大阶段：

人力资源规划的分析阶段：在这阶段中人力资源规划主要包括以下程序：

对组织的内外部环境进行分析；分析组织现有人力资源状况； 人力资源规划的制定阶段：在这阶段中人力资源规划主要包括以下程序：预测人力资源需求；预测人力资源供给；制定人力资源供求平衡政策；制定人力资源的各项规划；人力资源规划评估阶段；在这阶段人力资源规划主要包括人力资源规划的调整和人力规划的评估。

6．企业文化维系与传承的方式主要有哪些？

企业文化维系与传承的方式可以分为对内和对外两个方面。企业文化对内的维系与传承的渠道主要有：第一，企业神话、企业英雄传说； 第二，语录、标语、标记、口号和雕塑等； 第三，企业家及管理者的个人示范作用； 第四，企业制度和企业亚文化； 第五，企业的风俗、仪式；

企业文化对外维系与传承的渠道有：第一，企业产品、劳务传递渠道；

6.人力资源开发复习资料 篇六

1、人力资源规划是现代公共部门人事管理的重点和核心。（×）

2、人员继承法为国外许多组织所采用，我国党政机关实施的后备干部选择和培养计划就是一种比较典型人员继承法。（×）

3、《中华人民共和国公务员法》规定，公务员因工作需要在机关外兼职，应当经有关机关批准，但是不能领取兼职报酬。（√）

4、公务员的薪酬结构应以工资收入为主体，以津贴为补充。（√）p3265、法制是公共部门人力资源约束机制运行的基本前提和保障。（√）

6、我国担任主任科员以下及其他相当职务层次的非领导职务公务员的招募与录用应采取社会公开招考和平等竞争的方式获取高素质的任职人选。（√）P3057、选任制的优点在于体现了治事与用人相统一，权力集中，指挥统一。（×）

8、一般而言，公务员的工资水平往往处在社会平均工资的中等偏下水平。（×）

9、道德约束对公职人员队伍中的所有成员都是一样的，是公务员所“共有”的约束。（√）

10、评价中心的核心技术是情境模拟测试。（√）

11、在公共部门员工任职资格的要求中，能力素质始终排在首位。（×）

12、文件筐作业又称公文处理，它是一种效度高、而又能为多数参加面试所接受的方法。（√）

13、工作分析是人力资源管理乃至整个组织管理的基础。（√）

14、一般来说,公共部门尤其是政府部门的管理方法与私营机构是没有质的区别的。（×）

15、劳动者的文化技术素质是人力资源质量的核心部分。（√）

16、我国在人才的考核评价方便，无论是对党政领导干部，还是对企业经营管理人才，都还缺乏一套科学规范的考核评价体系，因此导致考核失真的情况时有发生。（√）

17、舆论对公职人员的约束监督，主要是通过批评、建议、申诉、控告和检举等等形式来实现的。（×）

名词解释4个

1、公共部门人力资源开发与管理；是指以国家行政组织和相关的国有企事业单位人力资源为主要分析

对象，研究管理机关以社会公正和工作效率为目的，依据法律规定对其所属的人力资源进行规划，录用、使用、任用、工资、保障等管理活动的总和。

2、品位分类：指以职员所具有的资格条件为主要依据，以职务或级别高低来确定待遇的人事分类制度。

3、职位分类：通常是根据职位的工作性质、责任轻重、难易程度和所需资格条件等进行分类，划分为若干种类和等级，以便对从事不同性质工作的人，用不同的要求和方法治理，对同类同级的人员用统一的标准治理，以实现人事治理的科学化。

4、无领导小组讨论：是公共部门人才测评中探索并使用于集体测试的方法，其操作是把4-8名应试人员分为一组，不指定小组负责人，考官不直接参加面试，要求应试人员在限定的时间内就给定的问题提出一个小组意见。

5、公共部门人力资源规划：是公共部门根据一定的时期组织发展战略需要，在外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析的基础上，为确保组织对人力资源的数量、质量和结构上的需求，制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。

6、人力资源管理：指国家和各种组织对于其管辖范围内人力资源的现状和未来进行预测、规划、投资、培训、配臵、使用、研究和开发等一系列组织和决策的行为。

7、绩效评价：指组织依照预先确定的标准和一定的评价程序，运用科学的评价方法、按照评价的内容和标准对评价对象的政治素质、工作能力，工作业绩进行定期和不定期的考核和评价。

8、管理游戏：亦称商业游戏，是评价中心常用的方法之一，以游戏或共同完成某种任务的方式，考察小组内每个被试者的管理技巧、合作能力，团队精神等方面的素质。

简答题3个 论述题2个

1、公共部门人力资源开发与管理与人事行政管理的不同有哪些？

答：（1）人力资源开发与管理将组织中的人本身看作资源，强调其再生性和高增值性；

（2）人力资源开发与管理强调人力资源的能动性；

（3）人力资源开发与管理的内容不断进行拓展，不仅包含传统人事行政管理的基本内容，而且适应现代社会发展和人力资源发展的需求，重视和增强了一些新的管理内容；

（4）人力资源开发与管理强调的是人力资源使用和开发并重。

2、公共部门工作说明书包括哪些内容？

答：(1)工作标识：工作标识部分通常包括的信息有：工作名称、工作代码、所属部门、直接主管的工作名称、工作的工资等级和工资范围、编写人、编写日期和审批人。

(2)工作目的：这部分主要描述该工作的总体性质，要求运用简短而精确的陈述说明该工作在组织中的主要功能或主要活动。忌笼统描述，如”执行需要完成的其他任务”，以避免成为逃避责任的托辞。

(3)工作职责：这部分通常以分条记载的形式详细罗列出工作职责和工作任务。每一种工作的主要职责都应当列举出来，并用一到两句话分别对每一项任务加以描述。

（4）工作权限：这部分界定工作承担者的权限范围，包括决策权限、对其他人实施监督的权限以及经费预算的权限等。

（5）绩效标准：有些工作说明书中还包括一部分有关工作绩效标准的内容，这部分内容主要说明员工在完成每一项任务时所应达到的标准。

（6）工作环境：这部分列明执行工作任务时的一般工作条件，包括使用工具、办公设备和机器设备、温度、噪音水平、危害条件等。

3、公共部门人力资源规划的作用是什么？

答：（1）维持政治稳定；（2）促进行政发展；（3）提高人力资本使用效率；（4）实现人事管理技术科学化；（5）帮助员工实现个人价值。（6）人力资源规划是组织战略规划的核心部分。它是组织战略与运作之间的关键衔接因素。（7）人力资源规划是适应组织动态发展需要的重要条件。为适应多变的市场，组织必然是一个动态的系统。它的重要作用就在于可以从一个更长远的视角来未雨绸缪，在变化发生之前就可以制定出应变措施。（8）人力资源规划是各项人力资源管理实践的起点和重要依据。（9）人力资源规划有助于控制人工资本。人力资源规划可以对组织现有的人员结构进行深入分析，从而找出影响人力资源运作的关键因素，减少因此而产生的不必要的用人成本。（10）人力资源规划有助于调动员工的积极性。员工的职业生涯设计和职业生涯发展规划都在人力资源规划的协助下进行的。

4、公共部门人力资本不同于一般人力资本不同之处是什么？

答：（1）公共部门人力资本具有社会延展性。这是公共部门人力资本最重要的特征。它是以公共权力为基础，以社会资本为中介的。

（2）公共部门人力资本具有成本差异性。这就决定了公共部门人力资本在产权上不十分明确，在成本上具有差异，一方面公共部门人力资本的产权和成本与公共部门密切相关，另一方面又是通过个人的自身努力投资形成的，具有很大的私人性质。

（3）公共部门人力资源具有绩效测定的困难性。公共部门人力资源的产出大部分是非物质的，且产出具有外部性，产出是延迟的，只有在一定的时期之后才能显现出来。

（4）公共部门人力资本具有收入与贡献难以对等性。

（5）公共部门人力资本具有市场交易的不充分性。

5、如何将双因素理论应用在人力资源管理中？

答：（1）管理者要充分了解员工的兴趣爱好，尽量将员工安排在其喜欢的工作岗位上；

（2）管理者首先要注意满足员工的保健因素；

（3）管理者要使员工的工作丰富化，满足员工的高层次需求；

（4）管理者要注意正确地发放工资和奖金；

（5）管理者要注意运用表扬激励。

6、什么是人力资源？如何理解人力资源的含义？

答：（1）人力资源是指一个国家或地区在一定时期内，能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。包括数量和质量两方面。

（2）人力资源的含义包含：①指能推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的总和。②人力资源是指劳动力资源，即一个国家或地区有劳动能力的人口总和。③人力资源作为一个经济范畴，包括数量和质量两个方面的内容，具有质的规定性和量的规定性。

论述题2个

1、试述公共部门组织的职业生涯管理。P2

51答：公共部门组织的职业生涯管理包括：职业生涯管理的特点、任务、角色、步骤和内容五个方面。

（1）、职业生涯管理特点：①个人和组织各自承担一定责任，共同完成职业生涯管理。②完善信息管理系统，有效推进职业生涯管理。③职业生涯管理是一种动态管理，贯穿于职业生涯发展的全过程。

（2）、职业生涯管理任务：①职业生涯目标设定②配合与选用③绩效评估④职业生涯发展评估⑤工作与职业生涯调适⑥职业生涯发展

（3）、职业生涯管理角色：包括三个部分——员工的角色、部门主管的角色和人力资源开发部门的角色。并且从职业生涯管理任务的各个方面来进行管理。

（4）、职业生涯管理步骤：①进行岗位分析②人才测评③设计职业发展通道④生涯设计与评估⑤员工培训

（5）、职业生涯管理内容：①评估和指导员工职业生涯规划②组织发展目标的宣传教育③举办职业生涯规划讲座或研讨班④为员工提供相关信息，制定升迁政策和标准，为员工提供发展渠道⑤帮助员工分析自己、认识自己⑥分析员工生涯规划可行性⑦重视工作内容的丰富化和平级调动，不断发现和开发可转移的能力⑧对员工的职业生涯发展适时进行评估、反馈和调整⑨建立员工生涯发展档案和组织职业信息系统⑩建立有效的责任机制

2、请结合实际，谈谈国有企业人力资源的激励和约束措施。P407

答：国有企业人力资源的激励措施包括：（1）奖惩激励（2）特殊激励（①晋升激励②工作环境激励——一种好的工作氛围和条件③授权激励④培训激励（它是一种目标的、内在的、关心的、奖励的激励）⑤文化激励（3）动态激励（指企业针对员工个性的成熟度及其事业发展规划，采取不同的激励措施，让员工的发展与企业的发展真正融为一体，从而最大限度地激发员工的潜能。）①工作内容丰富化②职务雕塑③双阶梯形的晋升渠道

国有企业人力资源的约束措施包括：（1）完善企业内部各项规章制度，加强制度约束（2）完善企业内部法人治理结构，加强体质约束（3）实行科学的用人机制，加强用工约束（4）完善人力资源市场，加强市场约束（5）健全法律法规，加强法律约束（6）提倡社会主义道德风尚，加强道德约束

3、如何完善我国的公务员工资制度？

答：

1、改革传统的工资结构。（1）采用复合型工资结构取代传统的结构型工资结构。（2）适应公务员分类管理需要，实行分类管理的工资制度。根据《公务员法》的规定，目前我国的公务员划分为综合管理类、专业技术类和行政执法类等类别。A专业技术类公务员实行技术等级工资制。B行政执法类公务员采用职能等级工资制。C综合管理类公务员实行职务级别工资制。

2、建立合理的公务员工资标准。（1）实行工资调查制度是合理确定公务员工资标准的前提。国家实行工资调查制度，定期进行公务员和企业相当人员工资水平的调查比较，应该考虑以下几方面的问题：A哪些公务员适宜与企业相当人员的工资标准进行比较；B确定相当人员的界定条件以及对工资收入的哪些内容进行比较；C如何应用工资调查结果确定工资标准；D调查的具体方式和方法，以及相应调查经费的来源。（2）建立公务员工资标准的评估机制，并与工资调查制度有机结合。A采用综合比较法和分类比较法对工资调查结果进行评估。综合比较法主要用于确定工资的总体水平。分类比较法主要用于公务员职务工资，档次工资标准的确定。B成立公务员薪酬调查评估委员会，专门从事公务员工资调查与评估工作，并提出工资调整建议；也可以外包给社会中介机构来进行调查和评估，由政府相关部门根据结果制定调资方案。评估的频率建议是一年一次。C合理确定新进公务员的工资标准。（4）合理制定公务员职务工资和级别工资的级差。

7.浅谈地质资料的开发与利用 篇七

随着数字化技术的不断成熟和应用, 数字概念和技术已经与我们的工作、生活紧密地联系起来。我们在档案管理中要努力提升档案信息的价值, 充分发挥档案的作用, 更好地方便使用者对档案的利用, 就必须开拓思路, 积极创新, 主动运用和借鉴成熟的高新技术, 对档案信息进行数字化管理, 即对档案原件进行保护, 对便于信息的快速传递。

本单位科技档案现有上千卷数百米长的地质档案, 随着地质找矿勘探工作的不断加强, 地质资料的利用更加频繁, 这就使得档案管理者必须探索新的档案管理方式。通过调查研究分析, 确定先对部分重要的地质成果资料进行数字化, 选用合适的档案管理软件, 建立所有档案的一级、二级目录数据库, 再将数字化的档案信息与其目录对应链接, 从而达到运用计算机查找、调阅档案信息的目的, 减少纸质档案的利用频次, 在加强档案科学管理和档案原件保护的同时为使用者提供快捷方便的服务。

1 地质资料的利用现状

经过对本单位成果地质资料清理工作, 发现有几百卷资料破损严重, 包括文字报告因纸张质量差破损的, 图纸、图册或蓝图褪色、模糊不清且破旧无法利用的;部分破损的地质资料更是相当多见。而档案的唯一性、原始性和凭证性是真实记录历史的重要体现, 需要最大限度地保护。

随着国土资源部《关于加快推进整装勘查实现找矿重大突破通知》的要求, 本单位加大了对整装勘查区的申报工作, 并于2013年通过了国有第二批整装勘查区的设立, 期间查阅、借阅地质资料的技术人员越来越多, 仅以2007年为例, 全年有400多人次借阅地质资料, 当年共借出地质资料900多卷7000多件次。大量地借阅地质资料, 更加快了纸质资料的破损, 同时也加大了档案管理人员检索档案的任务。另外传统的手工查找也存在繁琐、查全率偏低的问题。目前, 十分需要探求一种新的行之有效的档案管理方法, 为地质资料需求者提供更为方便、快捷的档案信息服务方式和途径。

2 档案信息数字化是档案工作的必由之路

随着计算机技术的普及和网络技术的飞速发展, 知识信息的传播速度越来越快, 电子书刊的普及和数字图书馆的建设, 使得人们获得知识和信息的渠道更加多样化, 足不出门便知天下事。数字技术的快速发展, 使人们的理念和信息领域的观念都发生了巨大的变化, 数字技术可以对文字、图片、录音录像视频资料等不同载体和形式的信息记录进行转换、存储、传递、管理和使用。数字图书馆的技术、方法和标准等日趋成熟, 在全世界已达成共识, 随着建设的加快, 实现图书信息的资源共享目标已指日可待。相比之下, 档案信息的数字化各项工作才刚刚起步, 业务规范与标准正处于摸索和完善阶段, 与数字图书馆建设有较大的差距。然而, 不可否认, 档案信息的数字化管理是国际档案界管理发展的必然趋势, 是实现档案信息快捷方便的远程利用和对档案原件进行有效保护的重要方式和手段。

由于计算机网络技术、数据库技术以及多媒体技术的迅速发展, 为档案的数字化管理提供了可能, 为档案信息的开发利用提供了更为广阔的前景。

首先, 数字化管理档案使传统的以纸质为载体的档案信息对象转为机读档案, 不仅节约了保管费用, 节省了占地空间, 而且查阅起来极为方便迅速, 从而避免了反复印制资料而造成的纸张和人员的浪费。其次, 由于档案信息数字化是随着计算机而产生的一种新型档案信息形态, 它能把分散于不同载体、不同地理位置的信息资源以数字化的形式存贮, 以网络的方式互相连接, 从而可以及时利用, 实现资源共享。

3 地质资料开发利用研究

通过研究分析, 本单位明确采用建立档案数据库, 对重要成果地质资料数字化, 将数字化信息与档案数据库对接的方式, 加大对地质资料更广泛、更深层次的开发利用, 充分发挥地质成果资料的潜在价值, 为加快推进地质找矿突发展作用。

3.1 数字化可行性分析

早在2000年12月, 国家档案局、中央档案馆印发的《全国档案事业发展“十五”计划》就把“加快档案信息化建设”、“加快现有档案的数字化进程”列入其中。目前国内已有部分大中型档案馆建立了档案数据库, 实现了部分档案数字化。建立档案数据库、开展档案数字化的时机日渐成熟。

建立档案数据库, 开展地质资料数字化, 是一项涉及档案工作、计算机、信息等各方面较为复杂的系统工程。项目研究初期, 针对本单位开展地质资料数字化工作是否具备条件进行了认真、全面的分析。认为本单位向上级档案主管部门汇交地质资料的同时就汇交过电子文件, 在电子文件制作方面已经积累了一定的工作经验。对于图纸扫描技术方面, 早在几年前地质项目计算机制图中就已应用到此项技术, 在一定程度上了解了档案扫描工作的程序、速度、费用以及档案数字化的质量要求, 为开展地质资料数字化奠定了基础。加之, 上级主管部门组织了相关档案地质技术人员针对性对档案数字化管理工作进行培训, 对档案系统软件的具体使用有了较全面的了解。

3.2 地质资料数字化工作流程

地质资料数字化是一项复杂、繁琐工作, 工作任务大参与人员, 为使这项工作有条不紊地进行, 制定一套数字化工程流程, 并在地质资料数字化电子化过程中, 遵循此流程就显得尤其重要。

4 地质资料数字化工作质量管理

地质资料在数字化过程中不断加强地质数字化工作质量管理, 补充完善《地质资料数字化技术规范》, 对每一份地成果资料进行清查、核实与校对。在进行文字报告和附表的录入工作时, 应严格按照标准规范逐字、逐页、逐卷录入。并对经较对、审核修改后的数字化资料再进行一次排版编辑审查, 确保数字化工作保质保量完成。在进行地质资料附图及附件数字化工作时, 扫描之前, 应对原件进行修整, 对图纸的折痕、原件中的破损及不清晰处进行熨平、修复或清绘。控制好熨斗温度, 以防图纸变脆。扫描后附图、附件之后还需按照数字化技术规范对扫描后的附图、附件进行整饰, 尽可能使栅格文件清洁、美观, 并应尽可能与原件保持一致。

5 建立目录数字库

档案人员在充分熟悉、掌握档案管理软件的前提下着手开展档案管理目录数据库的建库工作。首先在档案管理系统中按类别, 将报告分为储量报告、总结报告、专题报告、地质勘查、地质科研、设计报告、非铀矿产和其它档案八大类。其次根据档案的分类给全部档案编制档案号, 再在总目录模板、细目录模板和储量信息模板中逐条录入总、细目录信息和储量信息。然后, 将三个模板的信息导入档案管理系统, 并完善总、细目录和储量信息数据。完成目录数据库与数字化电子档案的连接;对目录数据库质量进行检查, 核对, 发现不合格的数据进行修改或重录。最后, 备份数据库, 做好标签, 以便查找和管理。

6 数字化档案的意义及要求

开展地质资料数字化、建立目录数据库, 将为地质资料开发利用研究提供一个全新的服务模式, 对馆藏的地质资料的开发利用研究有着深远的意义。

首先, 建立目录数据库利用计算机检索档案, 将大大提高档案的检索速度和查全率, 为地质项目的申请、设计及勘探工作可提供大量详实的地质资料和有效依据, 从而节省大量的时间和人力, 每年可创造上百万元的经济效益。

其次, 通过对地质资料数字化电子化, 实现与档案系统的连接, 可直接在计算机上查阅相关资料, 避免对纸质资料的重复借阅, 有效地保护纸质档案原件, 从而节省再次复制地质资料的费用。

8.谈谈经普资料开发应用的总体思路 篇八

第二次全国经济普查工作的主要任务有四点,即全面调查了解我国第二产业、第三产业的发展规模及布局,了解我国产业组织、产业结构、产业技术的现状以及各生产要素的构成,摸清我国各类企业和单位能源消耗的基本情况,建立健全覆盖国民经济各行业的基本单位名录库、基础信息数据库和统计电子地理信息系统。而检验普查是否成功的重要标志有两个:一是能否取得高质量的普查数据,即普查数据是否全面、准确,真实可信;二是能否充分发挥普查数据的经济与社会效益,即能否深入、系统和充分有效地开发利用好普查资料。

合理、有效、高标准、高质量地完成普查资料开发是普查工作后期的一个最重要环节,只有成功的普查资料开发才能最大限度地发挥经济普查的作用。

历史上,普查资料开发应用的发展主要体现在四个阶段:1950—1985年仅编印资料;1985—1993年编印资料,简单分析;1993—2001年编印资料,有计划、有组织开发;2001年至今,编印资料,建数据库,有计划、有组织深度开发。

现在,第二次全国经济普查已经进入后期开发应用阶段,这一次普查资料开发的总体思路在前几个阶段的基础上又有了进一步的挖掘与提升。

■ 普查资料开发应用的目标和原则

总体思路

以科学发展观为指导,以推动国民经济持续、快速、协调、健康发展为宗旨,按照 “统一规划、合理分工、重点攻关”的基本原则,有重点地对经济普查资料进行多层次、全方位的开发应用,力争开发出一批有特色、有品味、有影响、有实效的成果,尽可能地满足各级党政领导和社会各界的需求。

两个基本目标

一是建立健全覆盖国民经济各行业的基本单位名录库、基础信息数据库和统计电子地理信息系统;二是充分发挥统计信息咨询功能,搞好分析研究。

六条基本原则

采取多种形式,适应多方需要。为了使经济普查成果发挥应有的作用,应当坚定一个思想,即围绕需求搞开发,有的放矢去开发。经济普查资料的服务对象包括政府领导部门、业务主管部门、科研单位、企业和社会公众等各个方面,其需求各异。因此,应针对不同的需求,采用多种形式开展经济普查资料的开发应用工作。

应用普查资料,结合使用其他资料。普查资料开发应用无疑要充分利用普查自身的资料,但不能仅局限于使用普查资料,在分析研究过程中要结合使用各部门、各专业的统计资料。经济普查不是孤立的一次性调查,它与各项专业调查既有明确分工,又相互紧密结合。因此,在普查资料开发应用过程中,也应体现这种分工与结合的关系,并做好多方面资料口径的转换和衔接工作,避免数据使用混乱造成不良影响。

分清轻重缓急,兼顾当前长远。首先,要快捷地提供和发布经济普查的主要数据,如主要的总量和分组指标。其次,要尽快建立经济普查数据库,以便随时根据多种需要进行数据再加工。利用经济普查数据库还可以进行经济发展趋势分析等。

实事求是,防止主观片面。实事求是是统计工作的宗旨和精髓。摆情况、找问题、查原因、提对策都要坚持实事求是的原则,利用准确可靠的经济普查数据,对经济社会现象进行全面、深入、系统的分析研究,切忌主观臆断,按主观设想去找例证、凑数据。

运用新思路、新方法。在经济普查资料开发应用中,不能墨守成规,局限于一些常规的统计分析。一定要利用经济普查资料的丰富性和全面性,结合新的经济理论、新的统计方法和技术、先进的统计计算手段进行新的探索。

充分调动各方力量。在经济普查资料开发应用的组织形式上,要坚持本系统开发与联合开发相结合,以本系统为主的原则。统计系统掌握有丰富的统计资料,但在分析研究力量方面还有不足,一定要充分发挥社会各界,特别是其他管理部门、科研院所、大专院校的力量,与他们共同组成联合攻关小组,取长补短,争取多出快出优质产品。

■ 普查资料开发应用的内容与形式

九项主要内容

基本单位状况研究。分析基本单位总量及其地区分布、行业分布等的变化情况,研究各地区的行业优势等。

经济实力研究。分析全国及各地区经济总量、资产总量、从业人员总量等方面的现状及其变动情况,为经济存量、增量布局调整提供咨询意见或建议。

经济结构研究。分析产业、规模、地区和劳动力结构等方面的现状及其变动情况,为应对金融危机、加快转变经济发展方式、推动产业结构优化升级提供咨询意见或建议。

普查年度GDP核算方法研究。充分利用普查资料,完善我国GDP核算,提高普查年度GDP数据的准确性和完整性,并为调整GDP历史数据和改进非普查年度GDP核算奠定良好的基础。

能源生产与消费状况研究。对各类单位能源生产与消费等基本情况的研究,能够为形成节约能源资源和保护生态环境的产业结构和增长方式提供咨询意见或建议。

资源配置研究。分析资本和人力资源配置情况,为资源的合理配置提供咨询意见或建议。

高技术产业发展状况研究。分析高技术产业发展现状与问题,为各级政府制定高技术产业发展战略提供咨询意见或建议。

服务业发展现状研究。分析服务业发展现状与问题,为各级政府制定发展现代服务业、提高服务业比重和水平的战略提供咨询意见或建议。

建库联网工作研究。利用经济普查资料,建立覆盖国民经济各行业的基本单位名录库、基础信息数据库和统计电子地理信息系统,为各级政府管理及统计调查提供完整、全面的基础信息。

五种主要形式

建立健全相关数据库,编辑经济普查数据资料,撰写经济普查公报,开展综合和专题分析,组织重大课题研究。

普查资料开发是一项时间紧、任务重、要求高的特殊工作,各级普查机构应深究细研,按计划按步骤扎实推进,多出精品,早出成果。届时,各级统计系统将通过网络,包括经济普查网、各级政府网、社会知名度较高的一些经济社会网络;公报、信息与新闻发布;书刊;光盘及其它磁介质等多种形式发布第二次全国经济普查成果。

9.人力资源开发复习资料 篇九

一类药：“未在国内上市销售的从植物、动物、矿物等物质中提取的有效成份及其制剂”是指国家药品标准中未收载的从植物、动物、矿物等物质中提取得到的天然的单一成份及其制剂，其单一成份的含量应当占总提取物的90%以上。

二类药：“新发现的药材及其制剂”是指未被国家药品标准或省、自治区、直辖市地方药材规范（统称“法定标准”）收载的药材及其制剂。

三类药：“新的中药材代用品”是指替代国家药品标准中药成方制剂处方中的毒性药材或处于濒危状态药材的未被法定标准收载的药用物质。

四类药：“药材新的药用部位及其制剂”是指具有法定标准药材的原动、植物新的药用部位及其制剂。五类药：“未在国内上市销售的从植物、动物、矿物等物质中提取的有效部位及其制剂”是指国家药品标准中未收载的从单一植物、动物、矿物等物质中提取的一类或数类成份组成的有效部位及其制剂，其有效部位含量应占提取物的50％以上。

六类药：“未在国内上市销售的中药、天然药物复方制剂”包括：

6.1中药复方制剂；

6.2天然药物复方制剂；

6.3中药、天然药物和化学药品组成的复方制剂。

中药复方制剂应在传统医药理论指导下组方。主要包括：来源于古代经典名方的中药复方制剂、主治为证候的中药复方制剂、主治为病证结合的中药复方制剂等。

天然药物复方制剂应在现代医药理论指导下组方，其适应症用现代医学术语表述。

中药、天然药物和化学药品组成的复方制剂包括中药和化学药品，天然药物和化学药品，以及中药、天然药物和化学药品三者组成的复方制剂。

七类药：“改变国内已上市销售中药、天然药物给药途径的制剂”是指不同给药途径或吸收部位之间相互改变的制剂。

八类药：“改变国内已上市销售中药、天然药物剂型的制剂”是指在给药途径不变的情况下改变剂型的制剂。九类药：“仿制药”是指注册申请我国已批准上市销售的中药或天然药物。

新药研发临床试验分期及内容

临床试验分为I、II、III、IV期。

I期临床试验：初步的临床药理学及人体安全性评价试验。观察人体对于新药的耐受程度和药代动力学，为制定给药方案提供依据。最低病例数（试验组）20-30例。

II期临床试验：治疗作用初步评价阶段。其目的是初步评价药物对目标适应症患者的治疗作用和安全性，也包括为III期临床试验研究设计和给药剂量方案的确定提供依据。此阶段的研究设计可以根据具体的研究目的，采用多种形式，包括随机盲法对照临床试验。最低病例数（试验组）100例。

III期临床试验：治疗作用确证阶段。其目的是进一步验证药物对目标适应症患者的治疗作用和安全性，评价利益与风险关系，最终为药物注册申请的审查提供充分的依据。试验一般应为具有足够样本量的随机盲法对照试验。最低病例数（试验组）300例。

IV期临床试验：新药上市后应用研究阶段。其目的是考察在广泛使用条件下的药物的疗效和不良反应，评价在普通或者特殊人群中使用的利益与风险关系以及改进给药剂量等。最低病例数（试验组）2000例。

新药注册管理法规

1.中药新药的研制应当符合中医药理论，注重临床实践基础，具有临床应用价值，保证中药的安全有效和质量稳定均一，保障中药材来源的稳定和资源的可持续利用，并应关注对环境保护等因素的影响。涉及濒危野生动植物的应当符合国家有关规定。

2．国家鼓励研究创制新药，对创制的新药、治疗疑难危重疾病的新药实行特殊审批。

3.来源于古代经典名方的中药复方制剂，是指目前仍广泛应用、疗效确切、具有明显特色与优势的清代及清代以前医籍所记载的方剂。

4.药品注册，是指国家食品药品监督管理局根据药品注册申请人的申请，依照法定程序，对拟上市销售药品的安全性、有效性、质量可控性等进行审查，并决定是否同意其申请的审批过程。

5.中药注册申请，应当明确处方组成、药材基原、药材产地与资源状况以及药材前处理(包括炮制)、提取、分离、纯化、制剂等工艺，明确关键工艺参数。

6.中药复方制剂除提供综述资料、药学研究资料外，应按照本规定第七条、第八条和第九条，对不同类别的要求提供相关的药理毒理和临床试验资料。

7.药物临床前研究应当执行有关管理规定，其中安全性评价研究应执行《药物非临床研究质量管理规范》。

8.药物临床试验批准后，申请人应当从具有药物临床试验资格的机构中选择承担药物临床试验的机构。

9.药物临床试验应当在批准后3年内实施。逾期未实施的，原批准证明文件自行废止；仍需进行临床试验的，应当重新申请。

10.申请人完成临床试验后，应当向国家食品药品监督管理局提交临床试验总结报告、统计分析报告以及数据库。

11.未按照规定时限报告严重不良事件的，国家食品药品监督管理局可以责令申请人修改试验方案、暂停或者终止临床试验。

12．临床试验期间，根据研究情况可以调整制剂工艺和规格，若调整后对有效性、安全性可能有影响的，应以补充申请的形式申报，并提供相关的研究资料。

13．临床试验用药物出现质量问题的，国家食品药品监督管理局可以责令申请人修改试验方案、暂停或者终止临床试验。

14．申请人委托其他机构进行药物研究或者进行单项试验、检测、样品的试制等的，应当与被委托方签订合同，并在申请注册时予以说明。申请人对申报资料中的药物研究数据的真实性负责。

中医基础知识

证：既不是疾病的全过程，又不是疾病的某一项临床表现，而是对疾病发展过程中不同阶段和不同类型病机的本质概括，包括病因（如风寒，风热，湿热等),病位（如表，里，脏，腑等），病性（如寒，热等）和邪正关系（如虚，实等）的概括。

症：即症状，是疾病的具体临床表现，如发热，咳嗽，呕吐等。

病：是指有特定病因，病机，发病形式，发展规律和转归的一个完整的病理过程，即疾病的全过程，如感冒，肺炎等。

病因：即致病因素，中医学称之为“病源”或“邪气”。根据病因的性质及致病的特点，中医学将其分为外感，内伤和其他致病三大类。

外感致病因素：是指来源于自然界，多从皮肤，口鼻侵入机体而引发疾病的致病因素，包括六淫和疫疠。六淫：是指自然界风，寒，暑，湿，燥，火（热）六种反常气候。

六淫致病特点：1.外感性:六淫之邪多从肌表，口鼻侵犯机体而发病，故六淫所致之病统称为外病。2.季节性:六淫致病常有明显的季节性。如春天多温病，夏天多暑病，长夏多湿病，秋天多燥病，冬天多寒病等。3.兼挟性:六淫在自然界不是单独存在的，六淫邪气既可以单独侵袭机体而发病，又可以两种或两种以上同时侵犯机体而发病。如外感风寒，风热，湿热，风湿等。4.转化性:一年之中，四季六气是可以相互转化的，如久雨生晴，久晴多热，热极生风，风盛生燥，燥极生火等。

辨证论治：是中医学认识疾病，确定防治措施的基本过程。“辨证”就是把通过四诊所获取的病情资料，进行分析综合，以判断为某种性质的“证”的过程，即识别疾病征候的过程；“论治”是根据证的性质确定治则和治法的过程。

问题思考（参考书：生药资源学）

1、中药新药研究开发的依据：主要有如下三方面依据：1.临床的需要：凡是临床需要、市场紧缺或未饱和的药

物，可以立项研究、开发，同时必须按临床需要选择剂型、剂量和给药途径；2.药物的状况：药物成分的性质、作用，资源状况；3.国家的有关政策法规：包括中药材生产质量管理规范(GAP)、药品非临床研究质量管理规范(GLP)、药品临床试验管理规范(GCP)、药品生产质量管理规范(GMP)、医药商品质量管理规范(GSP)，《药品注册管理办法》、《中药、天然药物注册分类及申报资料要求》和其他中药新药研究的各类技术要求等。

2、保健食品的定义和要求：是具有特定保健功能的食品，即适宜于特定人群食用，具有调节机体功能，不以治疗疾病为目的的食品。可分为营养素补充剂和具有保健功能的食品两大类。概括的说，保健食品必须符合下列要求：

1.经必要的动物和人群功能试验，证明其有明确、稳定的保健作用；2.各种原料及其产品必须符合食品卫生要求，对人体不产生急性、亚急性或慢性危害；有剂量要求，但没有不良作用；3.配方的组成和用量必须具有科学依据，具有明确的功效成分；4.标签、说明书及广告不得宣传疗效作用。

3、保健食品研究技术资料的一般要求：1）对受试物的要求：提供受试物的物理、化学性质（包括化学结构、纯度、稳定性等）有关资料。受试物必须是规格化的产品，即符合既定的生产工艺、配方及质量标准。提供受试物安全性毒理学评价的资料。受试物必须是已经过食品安全性毒理学评价确认为安全的物质。2）对实验动物的要求：根据各种试验的具体要求，合理选择实验动物。常用大鼠和小鼠，品系不限，推荐使用近交系动物。动物的性别不限，可根据试验需要进行选择。动物的数量要求为小鼠每组至少10只（单一性别），大鼠每组至少8只（单一性别）。动物的年龄可根据具体试验需要而定。动物应达到二级实验动物要求。3）给受试物的剂量及时间：各种试验至少应设3个剂量组，1个对照组，必要时可设阳性对照组。剂量选择应合理，尽可能找出最低有效剂量。在3个剂量组中，其中1个剂量应相当于人推荐摄入的10倍左右。给受试物的时间应根据具体试验而定，原则上至少1个月。

4、中医药资源合理开发利用的原则和涉及到的主要产品：中医药资源合理开发利用就是不违背自然规律，充分利用自然资源，使产量达到最大，又不危害永续利用，即最大持续产量的原则。中医药资源的开发利用是多层次、多途径的。主要涉及原料药材和中药制剂的开发、也可有保健食品、化妆品添加剂、甜味剂、色素、香料、油脂、花粉、生物农药、鞣料等的综合开发，要求做到物尽其用，最充分、有效、科学的利用资源。

5、中医药资源开发利用过程中对保健食品等研制产品安全性评价的目的。

1）急性毒性实验： 测定LD50，了解受试物的毒性强度、性质和可能的靶器官，为进一步进行毒性试验的剂量和毒性判定指标的选择提供依据。

2）遗传毒性试验： 对受试物的遗传毒性以及是否具有潜在致癌作用进行筛选（3分）。

3）致畸试验：了解受试物对胎仔是否具有致畸作用。

4）短期喂养试验： 对只需进行第一、二阶段毒性试验的受试物，在急性毒性试验的基础上，通过30d喂养试验,进一步了解其毒性作用,并可初步估计最大无作用剂量。

5）亚慢性毒性试验：90d喂养试验,繁殖试验 观察受试物以不同剂量水平经较长期喂养后对动物的毒性作用性质和靶器官,并初步确定最大作用剂量;了解受试物对动物繁殖及对仔代的致畸作用,为慢性毒性和致癌试验的剂量选择提供依据。

6）代谢试验：了解受试物在体内的吸收、分布和排泄速度以及蓄积性，寻找可能的靶器官；为选择慢性毒性试验的合适动物种系提供依据，了解有无毒性代谢产物的形成。