劳动合同工资具体

劳动合同工资具体（共14篇）

1.劳动合同工资具体 篇一

《关于工资总额组成的规定》若干具体范围的解释

国家统计局《关于工资总额组成的规定》若干具体范围的解释

一、关于工资总额的计算

工资总额的计算原则应以直接支付给职工的全部劳动报酬为根据。各单位支付给职工的劳动报酬以及其他根据有关规定支付的工资，不论是计入成本的还是不计入成本的，不论是按国家规定列入计征奖金税项目的还是未列入计征奖金税项目的，不论是以货币形式支付的还是以实物形式
支付的，均应列入工资总额的计算范围。

二、关于奖金的.范围

(一)生产(业务)奖包括超产奖、质量奖、安全(无事故)奖、考核各项经济指标的综合奖、提前竣工奖、外轮速遣奖、年终奖(劳动分红)等。

(二)节约奖包括各种动力、燃料、原材料等节约奖。

(三)劳动竞赛奖包括发给劳动模范、先进个人的各种奖金和实物奖励。

(四)其他奖金包括从兼课酬金和业余医疗卫生业务收入提成中支付的奖金等。

三、关于津贴和补贴的范围

(一)津贴。

包括：

1.补偿职工特殊或额外劳动消耗的津贴。具体有：高空津贴、井下津贴、流动施工津贴、野外工作津贴、林区津贴、高温作业临时补贴、海岛津贴、艰苦气象台(站)津贴、微波站津贴、高原地区临时补贴、冷库低温津贴、基层审计人员外勤工作补贴、邮电人员外勤津贴、夜班津贴、中班津贴、班(组)长津贴、学校班主任津贴、三种艺术(舞蹈、武功、管乐)人员工种补贴、运动队班(队)干部驻队补贴、公安干警值勤岗位津环境监测津贴、收容遣送岗位津贴等。

2.保健性津贴。具体有：卫生防疫津贴、医疗卫生津贴、科技保健津贴、各种社会福利院职工特殊保健津贴等。

3.技术性津贴。具体有：特级教师补贴、科研津贴、工人技师津贴、中药老药工技术津贴、特殊教育津贴等。

4.年功性津贴。具体有：工龄津贴、教龄津贴和护士工龄津贴等。

5.其他津贴。具体有：直接支付给个人的伙食津贴(火车司机和乘务员的乘务津贴、航行和空勤人员伙食津贴、水产捕捞人员伙食津贴、专业车队汽车司机行车津贴、体育运动员和教练员伙食补助费、少数民族伙食津贴、小伙食单位补贴等)、合同制职工的工资性补贴以及书报费等
。

(二)补贴。包括：为保证职工工资水平不受物价上涨或变动影响而支付的各种补贴，如肉类等价格补贴、副食品价格补贴、粮价补贴、煤价补贴、房贴、水电贴等。

四、关于工资总额不包括的项目的范围

(一)有关劳动保险和职工福利方面的费用。具体有：职工死亡丧葬费及抚恤费、医疗卫生费或公费医疗费用、职工生活困难补助费、集体福利事业补贴、工会文教费、集体福利费、探亲路费、冬季取暖补贴、上下班交通补贴以及洗理费等。

(二)劳动保护的各种支出。具体有：工作二、手套等劳保用品，解毒剂、清凉饮料，以及按照1963年7月19日劳动部等七单位规定的范围对接触有毒物质、矽尘作业、放射线作业和潜水、沉箱作业、高温作业等五类工种所享受的由劳动保护费开支的保健食品待遇。

五、关于标准工资(基本工资，下同)和非标准工资(辅助工资，下同)的定义

(一)标准工资是指按规定的工资标准计算的工资(包括实行结构工资制的基础工资、职务工资和工龄津贴)。

(二)非标准工资是指标准工资以外的各种工资。

六、奖金范围内的节约奖、从兼课酬金和医疗卫生业务收入提成中支付的奖金及津贴和补贴范围内的各种价格补贴，在统计报表中单列统计。

2.劳动合同工资具体 篇二

目前, 多数企业劳动工资统计是由集团公司统一进行统计设计并组织开发劳动工资统计软件, 各级基层单位围绕统计程序进行统计调查、统计整理并上报。各项人力资源综合统计指标由企业集团负责解释、分析、预测和监督。企业现行统计系统能够为党和国家及各级政府制定有关政策和宏观调控提供依据, 基本满足社会保障体系、劳动法制体系等方面体系建设对本行业劳动工资统计的需要。但与国家构建和谐社会, 企业探索用人机制和分配方式改革, 进一步推动企业实现人力资源优化配置的新要求还有一定差距。主要体现在以下几个方面:

(一) 统计队伍专业素质不能较好满足企业适应企业体制改革不断深入的需要。

劳动工资统计是运用科学的方法对劳动经济现象进行调查研究.以认识其本质和规律性活动的总称, 是企业实行科学管理的重要手段和制定有关政策、计划的重要依据。目前, 多数基层企业劳动工资统计人员并非统计科班出身, 而且存在不同程度的兼职现象。企业对劳动工资统计的重要性认识也不够充分, 致使对劳动工资统计从业人员的业务培训不够。多数劳动工资统计人员对自身的工作任务认识不足, 认为主要工作是填制上级布置的报表, 面对市场经济和企业体制改革之波澜, 或无动于衷, 或望洋兴叹, 难以胜任不断深入的企业体制改革赋予企业劳动工资统计从业人员的新任务。

(二) 劳动工资统计指标不能较好满足企业适应企业体制改革不断深入的需要。

现行的劳动情况统计指标设置不够科学, 有些指标与其它专业统计指标设置重复, 有些指标并无多大实际意义, 基层单位填报起来比较困难。如企业利润指标其它专业已进行统计, 也不存在计算其它指标或与其他指标进行平衡的需要;还有些指标在一个统计时期内要求多次统计等。因此为适应市场经济和电力体制改革的发展变化, 劳动工资统计指标设置需要进一步优化。

(三) 劳动工资统计方式不能较好满足企业适应企业体制改革不断深入的需要。

目前一些企业的劳动工资统计多年来一直采取全面统计, 层层汇总的调查方法, 基层单位工作任务重, 收集资料费时、费力, 无形中加大了企业的工作量。

二、加强现代企业劳动工资统计工作的几点思考

随着社会主义市场经济的不断发展和体制改革的进一步深入用人机制和分配方式发生了很大变化, 企业劳动工资统计工作的意义也越来越重要。要进一步做好企业劳动工资统计工作, 应从如下几个方面入手:

(一) 进一步加强企业劳动工资统计队伍建设。

要加强企业劳动工资统计队伍建设, 夯实企业劳动工资统计管理力量。要尽可能在企业配备专职劳动工资统计人员, 并积极搞好劳动统计教育培训工作, 进一步提高劳动工资统计从业人员素质。要积极推进劳动工资统计从业人员持证上岗, 以持证上岗制度的施行促进企业造就一支知识全面、眼光敏锐、坚持原则、实事求是、综合协调能力强、善于发现问题分析问题、为领导提供决策建议的高素质劳动工资统计人员队伍。

(二) 进一步加强现代企业劳动工资统计基础性工作。

基层统计是统计大厦的基石, 而信息收集是基层统计的重要环节。为了保证从源头上提高劳资统计数据质量, 一定要加强劳资统计基础工作, 要求现代企业建立统一的劳资统计台帐, 健全与劳资统计资料有关的各种原始记录和凭证等统计基础工作。要进一步加强对劳资统计从业人员的统计法制宣传工作, 开展多种形式的统计法制宣传和教育, 同时强化统计监督与执法, 使劳动工资统计从业人员了解《统计法》, 自觉遵守和维护《统计法》。要坚持推进劳动工资统计工作的规范化管理, 积极开发和应用先进的统计软件, 推动现代企业劳动工资统计实现社会联网。要把劳动工资统计作为人力资源管理工作的一项重要内容来抓, 加大对劳动工资统计工作的硬件投入, 做到层层落实责任, 确保劳动工资统计做到有计划、有安排、有总结。要严格报表层层把关和报送时限, 对瞒报漏报、弄虚作假行为严格依照统计法规进行制裁, 确保统计报表优质高效。

(三) 进一步探索现代企业更为先进的劳动工资统计调查方式。

针对现行企业劳动工资统计工作量较大、需要进一步适应电力体制改革不断深入的问题, 建议劳动工资统计调查方式采取全面调查和抽样调查相结合的方式。有些企业职工成分较为单一, 人员组成较为固定, 数据调查相对容易, 可以实行全面调查方式;但这些单位的劳动现象在一年内变化不大, 劳动报酬、人工成本、保险福利、社会保障等指标相对稳定, 专项调查工作可不对其进行。这样既能节省人力、工作量, 避免报表“多、乱、杂”的现象, 又能保证资料的全面性。

(四) 进一步完善与企业体制改革相适应的劳动工资统计指标系统。

劳资统计要面向全社会, 服务于全社会, 因此必须以科学的发展观, 在改革完善劳动工资统计调查方式的基础上, 进一步完善与体制改革相适应的劳动工资统计指标体系。首先要尽量减少不必要的统计指标, 增加一些分离企业办社会、人才引进流失、人力资源优化配置等反映热点、焦点问题的相关指标, 服务领导决策。其次劳资统计指标解释尽可能做到直观、易懂, 便于填写, 把错填数据减少到最低限度, 保证统计数据的准确性、真实性。另外, 反映在岗职工收入情况的工资总额这个指标是一个涵盖比较广泛的指标, 即使在同一个企业内, 其构成也很可能不尽相同, 有岗位技能工资、薪点岗位工资、年薪制、承包制等, 如何计算才能更清楚地反映职工收入情况, 应做迸一步详细的指标解释。

(五) 进一步提高企业劳动工资统计数据质量。

数据质量是统计工作的生命, 是进行有效统计分析的前提, 劳动工资统计也不例外。信息采集的准确性、及时性直接关系到统计质量的高低。企业劳动工资统计人员在对数据信息进行采集汇总时, 应坚持以“服务全局”为统领, 牢固树立“细节决定成败”的理念。时刻以“不积小流无以成江河”、“千里之堤溃于蚁穴”的道理来警示自己, 确保劳动工资统计数据质量得到进一步提高, 满足劳动工资统计分析的需要, 真正发挥劳动工资统计的“信息”、“咨询”、“监督”三大职能。

摘要：劳动力是企业生产要素中最活跃、最积极的因素, 企业发展最大的优势就是人力资源优势。因此, 劳动工资统计是现代企业经营活动和经济统计体系中的重要组成部分, 对企业更好适应市场经济发展和电力体制改革深入推进的要求具有重要意义。

关键词：现代企业,劳动工资统计

参考文献

[1]李安有.加强企业统计工作的几点思考[J];辽宁行政学院学报;2007年07期[1]李安有.加强企业统计工作的几点思考[J];辽宁行政学院学报;2007年07期

3.劳动合同法的工资决定效应 篇三

市场分割特征体现在何处？

要确切地描述劳动力的市场分割特征，必须从统计数据入手。为此，我们首先要从统计指标的角度界定三个概念：正规部门、内部人和外部人。我们将统计年鉴中的城镇单位视为正规部门，将“职工”视为内部人，将从业人员中扣减职工的部分视为外部人。另一个需要说明的问题是，现有统计资料中没有分产业的国有单位平均工资或劳动报酬数据，只有分细行业资料。我们固然可以通过以就业量为权数对各细行业数据进行加权平均来求得分产业的平均工资数据，但考虑到这样求出的数据往往掩盖了很多差异，所以本文采取选取典型行业的办法进行分析。选择的标准是既要能体现市场机制的作用，雇佣单位又要有一定的垄断力，还要考虑到统计资料的一致性，囿于篇幅所限，这里以“采掘业”作为第二产业的代表性行业，以“交通运输、仓储和邮政业”作为第三产业代表性行业。下图反映了上述两个代表性行业中工资水平的市场分割特征：

图1和图2清晰地显示出：第一，上述两个行业都显示出明显的内外部工资差距，这一差距表现在自1994年以来，职工的平均工资显著高于就业人员的平均报酬，且自2000年以来，这一差距正呈逐年扩大势头；第二，同一行业不同登记注册类型单位的工资差距并不是太大，通常是国有单位高于集体单位，但又低于其它单位。这一现象从一个侧面说明国有单位工资水平在整个工资决定体系中的核心地位。据此，我们大体上可以断言，我国的工资决定机制呈现出比较明显的市场分割特征，内部人的工资水平显著高于外部人。

劳动合同法如何影响市场格局?

对2008年实施的新劳动合同法有各种不同的解读，笔者以为，从完善劳动力市场机制的角度来说，着力于提高劳动力的流动性是新劳动法的创新之处，也是当前的主要争议之处。这一争议源于《中华人民共和国劳动合同法》第二章第14条有关无固定期限劳动合同订立的条款。批评者认为，这是大锅饭体制的变相复活，是对劳动者的过度保护。而拥护者认为，这是对无固定期限劳动合同的误读，并举出欧美国家主要订立无固定期限合同的事实作为反驳的经验证据。

事实上，无固定期限合同是提高劳动力市场流动性的主要制度安排，但这一安排是否行之有效却取决于经济行为人对此的解读和预期，而预期又决定于人们所拥有的知识。不幸地是，我国的很对企业对此做了错误的解读，由此导致很多企业抢在新劳动法实施之前和员工重新订立合同，更糟糕地是，企业的这一错误解读得到了很多拙劣“学者”的支持。那么，这一错误解读会对当前劳动力市场格局造成什么影响呢？

最直接的影响就是会加剧劳动力市场的分割。企业或者事业单位会更加不愿意招聘职工，而热衷于采用种种非正规就业形式，比如所谓的劳务派遣制度，从而进一步加大工资的内外部差异。这一点我们可以从图3和图4得到进一步的证实。

图3和图4显示，尽管用人单位的主要用工形式仍然是具有正式身份的职工，但他们所占的比例呈稳步下降趋势，这反映了用人单位对用工形式的内在需求，即希望能进一步提高用工形式的灵活性。这也从一个侧面证明了1995年劳动合同法实施以来，劳动力市场分割格局的日益显性化。

市场分割如何影响工资决定机制

标准的经济学理论指出，如果劳动力市场是均质的，那么工资水平就是由劳动力的需求曲线和供给曲线“剪”出来的。但对于分割的劳动力市场，工资决定机制就不是经典理论所陈述的简单的静态决定机制，而是基于博弈论的动态谈判机制。下面，我简单描述下中国的这一工资谈判机制。

政府干预企业用工行为的制度考察

政府干预企业用工行为的传统手段是工资管制。但我国政府改革国有企业工资管理制度的探索始于1978年，至今将近30年。这30年的历程清晰地显示出政府对国有企业工资干预思路的转变，我们大体可以将其划分为两个阶段进行考察。

第一阶段（1978年至1997年）：由严格的工资总量控制转向工资水平控制。1978年，国务院决定恢复实行奖励和计件工资制度，1979年进行利润留成奖试点，1984年在第二步利改税的基础上，国有企业普遍推行奖金同经济效益挂钩制度。1985年，国务院决定在国有大中型企业中实施工资总额同企业经济效益挂钩的办法，到1988年底，70%的国有大中型企业已经实现了工效挂钩，对那些不宜实行工效挂钩的企业，也实行了不同形式的工资总额包干办法。工效挂钩制度的推进标志着政府已经放弃了对国有企业工资分配的严格控制，转而实施总量控制。1992年，国家劳动管理部门在部分企业试行在“两低于”前提下自主确定工资总额的办法。按照这一制度，职工的全部工资性收入都必须进入成本，不得再在利润中列支，对企业也不再实行上缴利润承包经营责任制，到1993年，随着《企业财务通则》、《企业会计准则》、《中华人民共和国劳动法》和新税收制度的实施，我国初步建立了符合国际惯例的企业人工成本核算制度。1996年，企业人工成本预测预警制度在北京市推行并很快在全國推广。至此，政府实际上已经放弃了对国有企业总额的控制，转而控制企业的工资增长幅度。

第二阶段（1997年至今）：由对工资水平的微观管理转向收入政策的宏观管理。1997年，劳动部印发《试点地区工资指导线制度试行办法》，1999年劳动又推出了劳动力市场工资指导价位制度。由此，我国“初步形成了工资指导线、劳动力市场工资指导价位和人工成本预测预警三位一体的宏观工资监控指导体系”。笔者认为，就其本质而言，这些政策属于宏观调控工具箱中的收入政策，而非传统的微观企业管制政策。劳动主管部门政府职能的这一转变说明政府对企业的工资决策已经不再干预了。

2008年新税法的颁行实施为国有企业工资控制权的彻底放开释放了一个更加强烈的信号。旧税法对内资企业和单位实行计税工资制度，即每月每人工资税前扣除限额最高为1600 元，超过部分不允许税前扣除；新税法统一按企业和单位实际发放的工资予以据实扣除。这实际上说明作为收入政策的工资调控力度也大大减轻了。总结上述分析，笔者以为，政府实际上已经放弃了对企业用工的价格控制，那种认为国有部门的工资水平是政府与企业议价的观点是缺乏现实基础的。

企业用工行为的考察

对企业用工行为的考察基于对其目标函数的考察。在计划经济时代，企业并无自己的独立利益，其目标函数通常由政府根据当时的国民经济发展规划或当时的经济社会形势决定，或者为产量最大化，或者为就业最大化。

但进入20世纪90年代以来，随着国有企业改革的逐步推进，已经有一些研究说明我国国有企业的目标已经调整为利润最大化了。在20世纪90年代初对国有企业经营目标的一次调查显示，以追求利润、企业成长和市场份额（实际上与利润最大化目标是相一致的）为首要目标的企业已经占到调查总数的79.9%。1996举行的中国企业家成长与发展专题调查则显示，98.6%的国有企业以利税指针、销售规模和市场占有率、企业有形与无形资产的增长、企业市场价值的增加为其首要经营目标，集体企业的这一比例为99.1%。我们可以断言，经过自上世纪90年代至今近20年的发展，随着企业经营自主权的不断扩大和现代企业管理制度的建立健全，企业的经营目标已经完全调整为追求利润的最大化。

但对利润的追求同时意味着企业会尽力削减成本，尤其是在资本深化程度不断提高的国有部门，由于资本的价格相对便宜，企业无疑会多使用资本而少雇佣劳动，但国有企业同时又面临着来自政府的提高就业的压力。企业需要在成本压力和政府压力寻找一个均衡点，这就导致当前我国企业的用工行为偏向于多使用劳务派遣用工和非全日制用工以及临时用工，而尽量减少全日制合同用工的数量。

总结上述研究，我们可以得出如下论断：企业依据利润最大化的要求自主决定用工数量。在用工形式的选择上，企业更偏向于选择报酬较低和流动性较高的非全日制用工和临时用工，或者采用劳务派遣的用工形式，而尽量少雇佣报酬较高和流动性较低的全日制合同用工。

劳动者的行为考察

在工资决定机制方面的一个主流看法是，“缺乏足够的理由用职工与企业之间的议价模型来分析中国转轨时期的工资和就业决定机制”。形成这一看法的主要依据是，中国劳动力市场长期供大于求，在中国至今未建立有效的工资集体谈判机制的背景下，用人单位所处的绝对强势地位导致劳动者在劳动者市场上几乎没有谈判力量。

这一观点固然有其合理的成分，但也犯了低估劳动者谈判能力的错误。实际上，劳动者在任何类型的劳动力市场上都是有谈判能力的，差别只在于谈判能力的强弱和实现形式。已有研究的不足在于：首先，将劳动者谈判能力的弱小简单视为无谈判能力；其次，西方国家的工资谈判多由工会达成，而我国没有类似的劳动者集体组织，研究者往往据此认为工资水平是由企业单方面决定的，劳动者只能被动接受。

但即使在中国这样一个劳动力严重供过于求的国家，劳动者仍然可以通过两种方式同企业进行工资谈判。第一种方式是“用脚投票”。劳动经济学的基本原理告诉我们，劳动者的工作决策是基于机会成本作出的，是在收入和闲暇之间的一种抉择；发展经济学也指出，就业本质上是收入分配的一种形式。因此，如果企业确定的工资水平太低，劳动者依然有多种选择。对于拥有专业技能的劳动者来说，由于他可以选择去别的单位或行业，因而劳动者可以利用市场竞争的压力同用人单位进行工资谈判。事实上，现在招聘网站上在所提供职位的薪资水平方面通常标以“面议”。在次级劳动力市场，劳动者可以选择自愿失业，也可以选择各种形式的灵活就业，务工农民还可以选择回到农村。一个生动的事例就是2002年至今的“民工荒”现象。对这一现象的解释是多种多样的，但笔者以为这并非预示着所谓的“劳动力短缺”，而是因为用人单位支付的工资水平过低，理性人在进行成本收益核算之后，选择“用脚投票”。事实上，务工农民的这一理性的“集体选择”已经迫使很多用人单位提高了工资水平。2008年颁行实施的新劳动合同法进一步强化了对劳动者退出权的保护，这也在一定程度上加强了劳动者的工资谈判能力。

另一种谈判方式是基于效率工资理论给出的。劳动者可以根据已经决定的工资水平决定自己付出多少努力，理论上，职工所付出的有效劳动是工资水平的一个反应函数。企业当然可以通过实施各种人力资源管理制度（如目标管理，360度评价等）来强制提高劳动者的工作努力程度，但对劳动者真实生产能力的评估是非常困难的，而且企业也会面临监督成本过高的问题。在这种情况下，通过提高工资产生的内在激励的效果往往优于各种形式的外在激励。从这个角度来说，劳动者相对于用人单位还是具有谈判能力的。

总而言之，由于当前的法律法规和各种管理制度事实上已经取消了政府对于微观个体的工资水平的干预权，工资决定机制已由计划经济时代的政府统管转变为企业主导的谈判机制。不幸地是，由于我国劳动力市场供大于求的基本特征短时期内不可能改變，加之企业和劳动者对劳动合同法的误读，导致当前劳动力市场分割格局日显强化，内部人相对外部人的工资水平越来越高，企业出于对利润的追求也越来越偏好工资低的灵活用工方式，这实际上就是造成当前企业用工纠纷不断的主要原因。

如何应对新的工资决定机制

首先，需要给经济行为人一个正确的预期。具体而言就是要尽早出台2008年颁行的劳动合同法的司法解释，让企业和劳动者都能准确理解“无固定期限劳动合同”的涵义，从而避免劳动力市场分化的进一步加深；

4.劳动合同工资具体 篇四

法律规定用人单位在未签订书面劳动合同的情形下支付二倍工资差额是一种惩罚性条款，并非对于劳动者提供劳动的一种对价补偿。因此，在司法实务中要严格限制二倍工资差额的范畴，也即以劳动者的实发或者实得工资为准，而不能按照应发数额计算，否则显失公平，也与立法主旨不符。

在双方没有签订劳动合同期间，用人单位支付二倍工资差额的义务仅限于补发劳动者实得工资而非应得工资。因此，法院会判决公司应当以每月3200元为标准支付老陈未签订劳动合同二倍工资差额35200元。

[未签订劳动合同二倍工资差额基数以实发工资还是应发工资为准？]

5.计时工资劳动合同 篇五

(一)甲方应按国家和当地有关劳动保护的规定为乙方提供符合劳动安全和卫生标准的劳动作业场所，并根据工作岗位需要提供必要的劳动防护用品，对从事有职业危害作业的劳动者应当定期进行健康检查。

(二)甲方管理人员违章指挥、强令冒险作业的，乙方有权拒绝执行;对危害生命安全和身体健康的行为，有权提出批评、检举和控告。

六、社会保险

(一)乙方同意甲方按广州市黄埔区政府的有关规定，为乙方办理社会保险。

(二)乙方因工伤残、死亡的，按法律、法规有关规定处理。

七、劳动纪律

(一)乙方有以下情形(A类)之一的，甲方有权立即与乙方解除劳动合同，并要求乙方赔偿由此给甲方造成的损失：

1、被拘留、劳动教养或追究刑事责任的;

2、以任何形式公开发布或散播任何有损公司正常运作或员工正常工作、公司或员工形象的言论或信息的(如散播谣言或发布有损劳资双方关系的信息等);

3、未向有关部门申请并获准而集体3人以上(包括3人)怠工、罢工的;

4、盗窃公司或他人财物的;

5、利用职务便利侵占、挪用公司财物或者索取、收受他人财物的;

6、不服从工作分配、不听从管理人员或上司指挥，情节严重的;

7、未经许可，在其他公司兼职或兼营与本公司同类业务的;

8、泄露或出卖公司商业秘密的;

9、伪造公司文件、私用公司印章的;

10、工作中违章指挥或违章操作，给公司带来较大经济损失或造成重大安全事故的;

11、打击报复公司员工或无根据恶性举报别人的;

12、故意破坏公司生产及办公设备、消防设施、物料和其他财物，给公司造成重大损失的;

13、在公司内使用暴力或以暴力相威胁、聚众斗殴、散布谣言、诬陷、诽谤他人的;

14、利用公司车辆进行非法活动的;

15、攻击公司电脑网络系统或传播电脑病毒的;

16、对重大安全、质量、人身、设备或交通事故负主要责任的;

17、窃听、偷听或擅自串接公司电话的;

18、有赌博、卖淫、嫖娼、吸毒等行为的;

19、其他类似A类过失;

20、三个月内有两次B类行为的。

(二)乙方有以下行为(B类)之一的，甲方将给予乙方书面严重警告并酌情扣发乙方月工资20%以下的工资，并要求赔偿由此给公司造成的经济损失：

1、不配合公司工作人员(含保安部)执行公司事务，态度恶劣的;

2、违反公司规章制度或者违反作业程序、产品标准操作，造成公司损失的;

3、工作时间擅离职守、消极怠工，经批评教育不改的;

4、对重大安全、质量、人身、设备或交通事故负次要责任的;

5、不制止违规操作，发现作业问题不及时报告的;

6、工作时间喝酒或在作业场所禁烟火区吸烟的;

7、在作业场所内携带或使用易燃、易爆、有毒等危险物品的;

8、私用公司工具、物料或其他物品，数额较小、情节轻微的;

9、隐瞒、包庇重大事故或对重大违规行为负次要责任的;

10、隐瞒或编造事由骗取假期的;

11、未经许可，私用公司车辆、机器、仪器及技术性工具的;

12、散布有损公司声誉或利益的言论的;

13、随意涂改或撕毁公司通告栏内文件和张贴物，或在通告栏及公共场所擅自张贴广告、传单等资料的;

14、工作场所吵闹，妨碍他人工作而不听劝阻，情节严重的;

15、工作时间闲聊、看报纸或看与本职工作无关的书刊或做与本职工作无关的其他事情及使用公司车辆做与工作无关的事情的;

16、上班时间睡觉的;

17、其他类似B类过失;

18、三个月内有两次C类行为的。

(三)乙方有以下行为(C类)，甲方将给予乙方书面轻微警告并可酌情扣发乙方10-100元的工资：

1、出车时无故迟到或早退，包括未能按规定时间到达指定地点的或者没完成收尾工作就下班的情况;

2、不按规范操作、使用公司车辆设备，未造成后果的;

3、在完成公司任务过程中受到客户投诉并且情节严重的;

4、上班时间未经请假接待私访;

5、无证驾驶、违章驾驶，或超载、超重驾驶机动车辆、工作用车的，未造成后果的;

6、不按公司规定停放和驾驶车辆的;

7、私拿或随意攀折、损坏公司花草、树木等的;

8、乱扔垃圾、随地吐痰、在建筑物或设施上涂画的;

9、不按公司规定办理物品出门手续的;

10、在公司里大声喧哗影响工作的;

11、上班不按规定着装、佩戴员工证或穿拖鞋的;

12、未经许可擅自搭载外人的;

13、其他类似C类过失。

(四)乙方旷工1日，扣发2日工资(计时工和计件工均以平均日薪为标准扣发)。连续旷工达3日或1年内累计旷工达到10日的，甲方有权立即解除与乙方的劳动合同。

(五)其他有关劳动纪律的内容，乙方同意按甲方的《奖惩办法》等有关规定执行。

八、合同的变更、解除、终止和续订

(一)经甲、乙双方协商同意，可以依法变更劳动合同。

(二)有下列情形之一的，甲方可以随时解除劳动合同，并不支付乙方经济补偿金：

1、乙方在试用期间被证明不符合录用条件的;

2、乙方严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的;

3、乙方严重失职，营私舞弊，对甲方利益造成重大损害的;

4、乙方被依法追究刑事责任的;

5、法律法规规定的其他情形。

(三)有下列情形之一的，甲方可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知乙方：

1、甲方濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，经劳动局确认确需裁减人员的;

2、乙方患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由甲方另行安排的工作的;

3、乙方不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;

4、本合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经甲乙双方协商不能就变更劳动合同达成协议的。

(四)有下列情形之一的，甲方不得依据本条第(三)项的规定解除劳动合同：

1、乙方患职业病或因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;

2、乙方患病或非因工负伤，在规定的医疗期内的;

3、乙方在孕期、产期、哺乳期内的;

4、法律、法规规定的其他情形。

(五)有下列情形之一的，乙方可以通知甲方解除劳动合同：

1、在试用期内的(须提前三日通知甲方);

2、甲方未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的;

3、甲方以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的;

4、法律、法规规定的其他情形。

(六)有下列情形之一的，劳动合同终止：

1、甲方依法被宣告破产;

2、甲方依法解散或依法被撤销;

3、乙方死亡的;

4、合同期满或双方约定的终止条件出现;

5、法律、法规规定的其他情形。

(七)除本条第(五)项1、3规定的情形外，乙方解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知甲方。

(八)合同续订

合同期满，甲、乙双方同意延续劳动关系的，在合同期满前三十日内双方续订劳动合同。

九、保密义务

(一)保密的内容和范围

乙方对于在甲方工作期间所接触或掌握的所有商业秘密，承担保密义务。这些商业秘密包括但不限于：甲方内部商业情报及管理资料、市场计划、产品计划、客户资料、技术信息、经营信息、薪酬制度及其他甲方规定或需要保密的资料等。

(二)乙方承诺

乙方无论是在甲方任职期间还是在离开甲方之后，均不得以任何理由、任何方式刺探、披露、泄露、使用或允许、协助不承担保密义务的任何第三人使用其掌握的甲方的商业秘密。如果发现商业秘密被泄露或自己过失泄露商业秘密的，应当采取有效措施防止泄密进一步扩大，并及时向甲方报告。否则，因此给甲方造成的经济损失，乙方应当承担违约责任，对甲方的损失进行足额赔偿。甲方因调查乙方的违约行为而支付的合理费用，应当包含在损失赔偿额之内。

(三)本合同的变更、解除、终止均不影响本条款的有效性。

十、竞业禁止

(一)乙方承诺

1、未经甲方书面同意，乙方在职期间不得自营或者为他人经营与甲方同类的营业;

2、不论因何种原因从甲方离职，离职后2年内(自劳动关系解除之日起计算，到劳动关系解除2年后的次日止)都不得到与甲方有竞争关系的单位就职，不得自营与甲方有竞争关系的企业或从事与甲方商业秘密有关的产品的生产。

乙方没有履行上述竞业禁止义务的，应当向甲方承担违约责任，一次性向甲方支付违约金人民币壹万元，并将因违约行为所获得的收益归还甲方。给甲方造成损失的，还应承担足额赔偿责任。甲方因调查乙方的违约行为而支付的合理费用，应当包含在损失赔偿额之内。

(二)本合同的变更、解除、终止不影响本条款的有效性。

十一、违约责任

(一)甲方的违约责任

1、甲方无故克扣或者拖欠乙方工资的，以及拒不支付乙方按规定应该应得的加班加点工资的，除全额支付乙方工资报酬外，还应加发相当于工资报酬25%的经济补偿金。

2、甲方支付乙方的工资报酬低于当地政府公布的当年最低工资标准的，要补足低于标准部分，并向乙方支付低于部分总额200%的经济补偿金。

3、甲方违反本合同第六条第(一)项规定，未为乙方办理社会保险，给乙方造成经济损失的，由甲方按广州市黄埔区社会保险的有关规定执行。

4、符合下列情形之一的，甲方应发给乙方经济补偿金：甲方依本合同第八条第(三)项和第(五)项第2、3、4的规定解除劳动合同的。

5、甲方依本合同第八条第(三)项第2的规定解除劳动合同的，按国家有关规定发给乙方医疗补助费。

6、甲方依本合同第八条第(三)项第2、4的规定解除劳动合同，未提前三十日通知乙方的，支付乙方相当于一个月标准工资的补偿金。

(二)乙方的违约责任

乙方违反约定解除劳动合同，对甲方造成损失的，应赔偿甲方下列损失：

1、甲方招收录用乙方所支付的费用;

2、甲方为乙方支付的培训费用;

3、对生产、经营和工作造成的直接经济损失。

(三)双方另外约定以下违约责任

1、如果乙方违反本合同规定，在工作中有贪污受贿、玩忽职守或有不道德、不文明行为，引起或将要引起严重损害他人人身或财产利益及甲方利益的情况，则甲方有权立即辞退乙方，并且不给予任何经济补偿。因乙方上述行为而造成的任何损失，均由乙方承担。

2、甲方因调查乙方的违约行为而支出的合理费用，由乙方负担。

十二、争议处理

甲乙双方发生劳动争议后，由双方协商解决。协商不成的，可以向甲方的劳动争议调解小组申请调解，也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决无异议的，双方必须履行;对仲裁裁决不服的，可以向有管辖权的人民法院起诉。

十三、其他

1、甲乙双方确认，本合同签订之前，甲方已按照乙方的实际工作时间足额支付工资报酬(含加班工资)。

2、乙方承诺执行甲方因工作需要所安排的各类出差及外派工作。

3、有下列情形之一者，甲方有权解除本合同，并不向乙方支付经济补偿金。乙方同意，在甲方以书面形式通知解除本合同之日起，甲方有权立即停止向乙方提供本合同列明的基本工资及福利待遇。

(1)甲方发现乙方在应聘时所提供的身份证、学历证明等应聘资料中(上述文件为合同附件)存在虚假或伪造的;

(2)乙方未达到本合同及附件规定的工作要求的任何一项，经甲方书面警告后仍未达到要求的;

(3)乙方个人道德缺失或有违社会公德的;

(4)未经甲方书面同意而擅自参与外界经济活动的(包括但不限于自组公司或其它经济实体经营业务、兼职其它有偿职务或利用职权之便参与任何经济活动)。

4、乙方解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知甲方，并经甲方书面批准(法律、法规另有规定的除外)。未经甲方书面同意而擅自离职的，乙方须向甲方支付擅自离职补偿金人民币叁仟元及上岗培训费等费用，同时甲方将保留向乙方追究由此引起的一切经济及名誉损失(包括但不限于因仲裁、诉讼而引起的费用)。

5、本合同中所填写的乙方地址/电话/电子邮箱为乙方确认的有效地址/电话/电子邮箱，甲方按该地址/电话/电子邮箱进行文书送达或电话通知，即为送达。合同地址/电话/电子邮箱如有变更，乙方应及时书面告知甲方。因本合同地址/电话/电子邮箱不准确，变更未告知甲方，乙方本人或其指定代理人拒收的，甲方文书发出之日或电话通知之日即为送达之日。

十四、本合同未尽事宜或合同条款与现行劳动法律法规规定不一致的，按现行劳动法律法规执行。

十五、本合同自甲、乙双方签署之日起生效，涂改或未经授权代签的无效;由此所导致的损失，由过错方赔偿。

十六、本合同一式两份，甲乙双方各执一份，具有同等法律效力。

十七、下列文件和材料为本合同的附件，构成本合同不可缺少的重要组成部分，与本合同具有同等效力：

(一)甲方的《员工工资支付办法》、《员工社保缴交办法》、《员工工资表》、《员工休假管理办法》、《员工考勤管理办法》、《员工奖惩办法》、《员工福利规定》等;

(二) 其他甲方认为必要的文件和材料。

甲方盖章： 乙方签名：

法定代表人签名：

签订时间： 年 月 日

6.劳动合同工资具体 篇六

以单位未足额支付病假工资，加班工资，未依法缴纳社会保险，为由提出解除劳

动合同。

1；我XX年2月到单位上班并签订劳动合同，XX年一月才给我缴纳社会保险，请问我还可以要求补缴XX年的社会保险吗？2；XX年九月我因病住院治疗我正常在单位的工资是1270元，单位给我发病假工资每个月320元，是不是应该按照我工资的百分之七十支付病假工资？3；休假日我们经常加班，单位只按照我们一天的工资标准支付加班费，7年来加班下来就300多天，请问我是否可以索要XX年到现在剩余百分之一百的加班费？计算标准安什么时候的工资计算？4；自XX年到单位上班以来我们的夜班时间是22：30到次日7：30.夜班岗位津贴只有一元。请问我是否可以索要XX年到现在的夜班岗位津贴吗？5；因我向单位交涉支付我病假工资差额部分时，多次遭但拒绝，无奈之下我向解除劳动合同怎么解除是最合理而且最具法律效力的？谢谢我刚看到你对其他人的回答我非常满意，看出来您是很专业的律师，所以项请求你给我好的建议和意见。本人表示非常感谢

7.我国劳动工资统计现实问题的探讨 篇七

新中国劳动工资统计部门成立于上个世纪50年代初, 属于新中国成立较早的统计部门。历时60余年的发展, 劳动工资统计发生了巨大的变化。中国劳动工资统计的发展大致经历了三个阶段:

第一阶段是1950年至1958年劳动工资统计起步阶段。建国初期劳动工资统计刚刚起步, 那时我国的劳动统计制度制定参照的是前苏联的报表制度, 而劳动工资统计的目的是为了适应我国计划经济体制, 监督检查国家劳动工资计划执行情况并为国家管理及编制劳动工资计划提供可靠的统计资料 (1) 。虽然当时的社会重视生产统计, 对劳动工资统计关注不够, 但劳动工资统计也是我国成立较早的统计部门之一。当时对劳动工资统计提出了:“占有材料, 加以分析, 找出矛盾, 提出办法”的基本要求 (2) 。当时劳动工资统计工作开展非常困难, 甚至统计数据的及时上报都保证不了。

第二阶段是1978年至90年代初劳动工资统计初步发展阶段。经过大跃进、三年自然灾害, “十年动乱”, 劳动工资统计发展的停滞, 劳动工资统计迎来了一个初步发展阶段。在这一阶段进一步改革和完善劳动工资统计指标体系, 重点是对劳动生产率的统计;建设基层统计体系, 做好统计干部培训, 使得基础统计力量得到了充实;开始重视计算工具改革, 应用计算机来提高效率;加强统计分析水平的提高。 (3)

第三阶段是上世纪90年代至今劳动工资统计的飞速发展阶段。上世纪90年代初发布的劳动工资统计报表制度直至今日一直沿用, 20年劳动工资统计像中国经济一样飞速发展, 统计人员告别了算盘、计算器, 通过网络上报数据, 通过计算机汇总数据, 保障了统计数据的及时准确。但是20多年来劳动工资统计仅仅个别指标有所调整, 为了减轻企业负担填报数据呈现减少趋势, 目前填报的指标仅仅涉及人数与工资数等基本指标。但这20多年是中国经济发生巨变的20多年, 整个统计体系也在发生巨变, 原有的劳动工资统计指标体系已经不能满足现今经济发展对统计数据的需求。

二、现阶段劳动工资统计存在的问题

1. 我国的劳动工资统计思想仍然受计划经济思想的影响。

目前劳动工资统计数据主要是满足政府决策需要, 服务经济的意识较弱。作为社会的经济个体, 尤其是中小企业, 很难及时得到有关数据, 他们不能通过就业、家庭收入等指标预测未来经济走势, 来调整自己的经营决策。实际上劳动工资统计数据来自基层经济实体, 理当为基层经济实体服务。而目前的劳动工资统计没有为市场经济服务。

2. 劳动工资统计的内涵和范围过于狭窄。

目前劳动工资统计重点是工资统计, 反映劳动就业情况统计及就业人员层次结构的指标, 诸如失业率、就业人员结构、失业人员结构等指标在季报中几乎找不到或不公布。对于失业统计一般是十年一次的人口普查和1%人口抽样调查, 这些调查时间间隔长, 数据公布由于统计数据处理时间长, 所以实用性也不强。此外, 社会保障部门统计的是城镇登记失业人口, 这个数据不能代表实际的失业情况, 因为我国失业人口自身权利保障观念淡薄, 加之登记失业对他们来说多数情况是只有成本而无收益或收益慢, 导致进行失业登记的人口人数少之又少, 由于数据不能真实反映失业状况, 这就造成数据关注度不高。另外, 劳动工资统计的仅仅是城镇在岗职工工资收入, 不能全面反映劳动者收入现状, 影响对经济发展的预测。

3. 劳动工资统计指标体系设置简单, 反映信息量小且有时间延迟。

如劳动工资季报中, 目前指标体系只设置了单位从业人员季末人数、在岗职工、其他从业人员、离开本单位仍保留劳动关系的职工季末人数、单位从业人员劳动报酬、在岗职工工资总额、其他从业人员劳动报酬、离开本单位仍保留劳动关系的职工生活费几个指标。数据公布信息量小且滞后, 不能起到应有的统计作用, 淡化了的劳动工资指标, 不能反映整个经济状况概貌, 更不用说经济预警的作用。这就使政府失去了一个有效的宏观调控依据, 无法优化生产要素配置。相比之下, 美国的劳动工资统计指标体系非常完整且合理。既有面向机构的又有面向家庭的, 内容涵盖了失业率、劳动参与率、工作时间、薪酬、机构开工、招聘、辞职、辞退、分地区的就业、薪酬、商业机构变动、分职业的就业人数、平均收入、工作经历、失业经历等。 (4) 而且很多是月报, 比我国劳动工资统计现行的三个季报和一个年报的统计频率高, 因此延迟时间短。

4. 劳动工资统计数据误差大。

任何统计工作都存在误差, 如测量误差、抽样误差等, 但不会影响太大。与其它统计相比, 劳动工资统计误差更大, 甚至产生错误。首先, 劳动工资统计的对象是人员, 人员的变动相当频繁给统计造成困难;其次是因为各单位统计人员对统计指标的理解不尽相同, 或是由于主观的不重视, 填报报表时较为随意, 造成统计数据发生错误;最后, 劳动统计工作所受的干扰因素较多 (如税收等) , 很难做到统计独立性。

三、劳动工资统计改进建议

劳动工资统计同其统计工作一样, 始终处于发展变化之中, 但我国的劳动工资统计明显滞后于其它统计工作。因此, 劳动工资统计的改革既要有自己的发展方向, 又要兼顾其它统计工作, 同其它统计工作协调一致。

1. 优化劳动工资统计的指标体系。

开展多种多样的统计方式, 保持统计数据延续性的同时, 增加一些相关的统计指标, 美国的劳动工资统计值得我们学习。如我们必须改变失业统计方法, 长期以来, 中国的传统观念根深蒂固, 对于失业一向是不愿意提起的。但是失业却是一个很重要的经济指标, 显然光靠劳动失业登记是不能满足我们正确研读经济的需要, 所以我们应该增加失业统计, 变被动为主动, 主动收集失业数据, 完善我国劳动统计指标体系。当然, 指标体系也不要过于复杂, 要有一定的可操作性, 要容易量化, 含义明确, 不能产生歧义。

2. 保证劳动工资统计数据的质量。

首先, 要加强统计培训, 提高各层统计人员素质, 多方位普及劳动工资统计指标解释, 不断强化、提高统计数据的报送质量。其次, 基层统计员填报的基础数据要尽量简洁, 这些基础数据的难度不要太大, 基础数据不等于指标体系, 因此不必要求基层统计人员计算指标体系, 以减少误差的积累。最后, 统计的频率要适当, 有条件的情况下要采用周报或月报。否则因为数据延迟而产生错误或失去统计数据的价值。

3. 建立劳动工资统计的监督机制。

监督一方面要保证数据的准确, 数据的质量在各个阶段都可能产生错误, 因此各个环节都要进行质检, 将错误的数据剔除掉。另一方面要保证数据的安全, 数据的发布在保证准确、及时的同时, 要建立标准的数据发放制度, 因为劳动工资、就业统计数据对股市等投资市场影响很大, 容易产生腐败, 保密工作要加强, 必须加强数据公布程序规范, 避免不公平发生。

4. 建立劳动工资统计的校验机制。

如果统计工作人员的统计法制观念淡薄, 就会存在各种不符合事实的报表, 由于目前统计数据收集方法单一, 无法做到多种数据互相验证, 所以应该通过开展多种统计调查, 和各部委合作等多种渠道得出数据, 使数据尽量接近真实数据。统计数据发布后, 要接受人民的监督, 不断根据实际情况更改, 不要像以往那样发布前没有核对数据的准确性, 发布后发现错误也不会更改, 错误的数据被引用又会产生更多的错误。要建立一种全方位的校验机制。建议设立一个数据的“预发布期”, 在“预发布期”内, 接收监督和各部委的校验, 最后再正式发布。已发布的数据经过一段时间后如果发现确有问题也要更正。

5. 重视农村的劳动工资统计工作。

随着农村城市化进程的加快, 农民的劳动工资统计成为一个不可忽视的问题, 农民的工资如何确定, 农民的失业如何界定, 农村剩余劳动力的统计等等都成为劳动工资统计的新问题。如果能准确地发布相关数据, 将对农业资源的优化配置起到重要作用, 市场才可能在农业生产资源和劳动力资源的配置中起到关键作用, 农村经济才有活力。

6. 以信息化引领劳动工资统计工作改革。

现代计算机技术、网络技术、数据库技术的发展, 使统计数据的快速、准确的采集、加工、存储和发布成为可能。因此, 我们要利用管理信息系统来完成统计指标体系的核算、监督和控制, 将分散的数据整合起来。在信息化背景下, 劳动工资统计将成为整个统计体系一个模块, 既是其他统计模块指标的数据来源, 又可以使用其它统计模块数据, 使整个统计工作真正做到“数出一处、全局共享”。 (5)

四、结束语

目前, 我国的劳动工资体系还比较薄弱, 我们不能急功近利, 应分步骤开展, 循序渐进, 完成劳动工资统计体系改革。

注释

1 国家统计局劳动工资统计处.必须做好劳动工资统计工作[J].统计工作通讯, 1955 (6) :7-9

2 加强与改进劳动工资统计工作---国家统计局王思华副局长在全国劳动工资统计工作会议上的总结报告 (摘要) [J].统计工作, 1957 (12) :1-3

3 韩葵.微机在劳动工资统计中的应用初探[J].天津金融月刊, 1991 (3) :44-45

4 张运峰, 黄莹.美国劳动就业统计及其启示[J].统计与决策, 2012 (15) 80-82

8.应变，求胜劳动工资统计 篇八

关注细节变化

劳动工资统计2012年年报、2013年定报的基层报表，在表样上发生了两点变化。

表号104变102

熟悉劳动工资统计报表的同志，一听到104表需要报送了，都会非常清楚地知道是劳动工资表。但从2012年年报开始，劳动工资统计报表的表号由104调整为102。这一变化看似小事，实则影响很大，希望大家能够改变习惯，提醒自己今年要报送的劳动工资表是102表。而且今年根据单位所属类型的不同，将报送不同的102表。其中：规模以上工业、有资质的建筑业、限额以上批发和零售业、限额以上住宿和餐饮业、全部房地产开发经营业法人单位填报102-1表；限额以上服务业法人单位、全部金融业法人单位填报102-2表；规模（限额）以下从业人员期末人数30人及以上的法人单位，抽中的规模（限额）以下从业人员期末人数30人以下的法人单位填报102-3表。

计量单位“元”变“千元”

劳动工资统计报表包括从业人员和工资总额两大类指标。大家知道在以前年份的报表中，关于从业人员的指标，计量单位是“人”；关于工资总额的指标，计量单位是“元”。从今年开始为了统计指标计量单位的规范统一，报表中关于工资总额的指标，计量单位变更为“千元”。这一点需要基层统计人员特别注意，把精确到“元”的工资数据，采用四舍五入的原则进位到“千元”，再填到报表中。切莫直接填写，否则您单位的工资数据就被扩大了1000倍。

理解职业指标

在报表和指标方面，最主要的变化是增加了职业类型分组，此举将能更好地反映不同岗位类型的收入差距情况。五组职业类型具体包括：单位负责人，专业技术人员，办事人员和有关人员，商业、服务业人员，生产、运输设备操作人员及有关人员。相应地，在劳动工资统计102-1表中，增加了有关按以上职业类型分组的人员、工资指标共计20个。

规模以上工业、有资质的建筑业、限额以上批发和零售业、限额以上住宿和餐饮业、全部房地产开发经营业法人单位需要填报按职业类型分的五类人的期末人数、平均人数和工资总额数据。调查单位统计人员在填报时需要注意职业和行业的区别，职业是根据每个从业人员个体所从事的工作进行分类；行业是根据法人单位所从事的生产活动类型进行分类。无论是工业、建筑业、批发和零售业、住宿和餐饮业还是房地产开发经营业（这里说的是行业），前述五个职业类型的人员通常情况下都应存在。不要误认为本单位是批发和零售业企业就将所有的从业人员都填报在“商业、服务业人员”这一个指标中。

建立电子台账

面对劳动工资统计按岗位统计指标的推行，各调查单位尤其是填报102-1表的单位在年报开始前，进行原始数据以及台账的整理显得迫在眉睫。岗位工资的统计，需要以人为单位的记录，其中包括每一个员工的工资发放记录以及个人信息。对于已经建立电子台账的企业，在填报这类指标时，只需要按照统计部门的统计分类要求，健全现有系统中的统计指标，就能够较快捷地获取数据。对于没有建立电子台账的企业，完成这项统计工作，具有一定的难度。需要企业结合自身的实际情况，建立工资统计电子台账，实现按岗位分类统计的需要。

统计部门也将在未来三年里，设计并推广满足统计部门需要，同时也服务于企业管理的工资电子台账，为下一步劳动工资统计改革奠定基础，同时切实减轻基层单位报送工资统计数据的工作量。

避免易错问题

劳动工资统计报表，虽然只涉及人员和工资两大类指标，但在实际工作中，企业普遍反映它是最难填、最易出错的报表。下面就一些易错的问题进行整理，希望引起大家注意。

未按法人原则填报。工资统计的统计对象是法人单位。法人单位在填报数据时需要包括其本身和下属的产业活动单位的数据。但在实际填报中，存在漏报产业活动单位或是多报全资子公司（独立法人）数据的情况。建议各调查单位在填报数据时，要切实明确下属单位的性质，做到产业活动单位数据不漏统；独立的法人单位数据不多统。

未理解指标含义。工资统计指标概念相对而言比较容易混淆，基层单位的统计人员如果没有抓住判别的要点，常会出现差错。比如，有些单位未从在岗状况、人事档案关系、社会保险关系等角度区分本单位人员，而是简单地全部填报在一个指标中；有些基层单位将制度中明确规定不统计的人员统计在期末人数中。这些指标概念理解上的差错，在认真参加培训，弄清指标要点后，是完全可以避免的。

统计会计相混淆。在实际工作中，很多基层单位的统计人员都是由会计人员兼任的。这也就造成了在数据填报上可能出现混淆。对于工资统计来说，按照“何时发何时统”，需要统计的是借方发生额，而不是贷方计提数。工资总额的填报可能涉及多个会计科目，而不能仅从“应付职工薪酬”一个科目摘抄，无论是计入“应付职工薪酬”科目还是其他会计科目，只要符合劳动报酬性质的都应统计在工资总额中。

9.没有劳动合同怎样要回工资？ 篇九

我在一家公司工作了半年，今年七月离开公司，辞职时没有发给我工资，我们双方并没有签订劳动合同，我想问一下，向我这样的情况可以要回我的工资吗?还有一点，这家单位每个月的工资都是压后一个月，这是不是违反了有关法律的规定?我应该以什么方式解决这样的问题?

希望您能为我解答，谢谢!

法律顾问的解答：

您好，您所提出的问题我想从以下几个方面来说明：

1、关于事实劳动关系的问题。您在来信中提到您在您所在的单位工作了，但是双方没有签订劳动合同。那么我们认为你们之间存在着事实劳动关系。

根据《上海市高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的解答》的有关规定，对于事实劳动关系的认定主要从以下几个方面规定：用人单位与劳动者虽未订立书面劳动合同，但具有下列情形时，可认定双方之间形成劳动关系：

(1)用人单位向劳动者支付劳动报酬;

(2)劳动者付出劳动是用人单位业务的组成部分或劳动者实际接受用人单位的管理和约束;

(3)用人单位向劳动者发放“工作证”或“服务证”等身份证件、或填写“登记表”、“报名表”，允许劳动者以用人单位员工名义工作或不为反对意见的，

不接受用人单位管理、约束、支配，以自己的技能、设施、知识承担经营风险，基本不用听从用人单位有关工作指令，与用人单位没有身份隶属关系的，不是用人单位的劳动者，人民法院可以根据双方劳动关系的实际情况来确定双方的法律关系。

根据你所说的情况，我们认为你与单位虽未签订劳动合同，但已经形成了事实上的劳动关系，事实劳动关系同样受到法律保护。

根据《上海市劳动合同条例》的有关规定，对于事实劳动关系劳动者可以随时提出解除劳动合同，因此企业应当支付你的工资。

2、关于工资晚一个月发放的问题。

根据《上海市企业工资支付暂行办法》第6条的规定：用人单位应当每月至少支付一次工资。支付工资的具体日期，由用人单位与劳动者约定。

根据该条的规定，具体的发薪日期是双方约定的，法律上没有强制性的规定。那么，只要单位每月支付一次就是合法的，至于当月还是上月没有严格的规定，所以只要你所在企业没有都按时支付了你的工资，即使是在后一个月发上一个月的工资也是符合法律规定的。

10.工资专项集体合同 篇十

尊敬的各位领导、同志们：

大家好。今天，我们来共同互相学习一下工资集体协商工作。有不对的地方请大家批评指正。

大家都知道，在现代社会中，工资是职工收入的主要来源,工资收入分配直接关系到广大职工的切身利益。而工会是广大职工合法权益的维护者，是职工的娘家人，这就要求我们的工会干部要时刻把职工的收入问题当成是自己工作的重中之重，这样才能达到企业和职工的双赢。

首先，我们先来说说什么是工资集体协商？ 工资集体协商是指职工一方与用人单位之间依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资支付办法、工资标准等事项，为签订工资专项集体合同进行商谈的行为。

（上面，提到了工资专项集体合同，那它的概念是什么？）

工资专项集体合同是指职工一方与用人单位之间专门就工资事项签订的专项集体合同。

（工资集体协商和工资专项集体合同，它们两者的关系是什么呢？）

工资集体协商是签订工资专项集体合同的必经程序和重要阶段，而工资专项集体合同是工资集体协商的结果。现在，我们知道了工资集体合同的概念，那有的人就问，现在用工单位都和职工签订了劳动合同，为什么还要签订工资集体合同，好像有点多此一举，现在我们就说说工资集体协商的意义以及它和劳动合同的区别。

工资集体协商的意义是什么？

可以简单从两个方面来说。

一方面，开展工资集体协商是建立集体合同制度的核心内容。工资是职工生活的基本来源，也是企业人工成本的主要组成部分，关系到职工和企业的切身利益，影响到民生改善和经济社会发展。市场经济条件下，一些企业单纯追求利润最大化，导致这些企业太高劳动定额、延长工作时间，压低工资水平甚至无故拖欠和随意克扣职工工资等，资本侵蚀劳动的现象较为突出，严重侵犯了职工的合法权益。特别是在“强资本、弱劳动”的社会环境下，由于劳动报酬、福利待遇等原因引发的劳动争议和停工事件不断增多，成为影响劳动关系和谐和社会稳定的重要因素。工资的特殊地位和重要意义决定了开展集体协商必须以工资集体协商为核心，通过建立健全社会利益协调机制，平衡劳动关系双方利益关系，维护职工合法权益，促进劳动关系和谐稳定。党的十八大特别强调“推行企业工资集体协商制度，保护劳动所得”，为推进工资集体协商进一步指明了努力方向。工会抓住了工资集体协商就是抓住了集体合同制度建设的核心，抓住了履 行维护职工合法权益的根本。

另一方面，开展工资集体协商是建立适应社会主义市场经济要求的企业工资分配制度的关键环节。建立适应社会主义市场经济要求的、公正合理、规范有序的企业工资分配制度，对于顺利分配关系，妥善协调和处理好改革进程中的各种利益矛盾，完善社会主义市场经济体制，促进社会公平和正义，实现全面建成小康社会、构建社会主义和谐社会的战略目标，具有极其重要的意义。近年来，工资分配问题成为全社会共同关注的热点问题。国家“十二五”规划和党的十八大均提出要“提高居民收入在国民收入中的比重，提高劳动报酬在初次分配中的比重”，“努力实现居民收入增长与经济发展同步、劳动报酬增长与劳动生产率提高同步”。社会主义市场经济体制下，企业享有经营自主权，政府不能直接干预企业内部收入分配。解决工资分配领域中的不公和无序现象，除了国家宏观调控和政策引导外，关键环节就是在企业层面建立协调劳动关系双方利益的协商机制。只有通过平等协商确定工资分配，提升劳动者一时增加职工工资，才能逐步提高劳动报酬在初次分配中的比重，才能真正按照“市场机制调节、企业自主分配、平等协商确定、政府监督指导”的原则，建立反映劳动力市场供求关系和企业经济效益的工资决定机制和增长机制。因此，从这个层面上讲，建立健全工资集体协商制度也是完善社会主义市场经济体制的必然 要求。

工资集体合同和劳动合同的不同之处是什么？

1、签订合同的主体不同，集体合同是由职工代表与用人单位签订，而劳动合同是由劳动者本人与用工单位签订;

2、签订合同的程序不同，劳动合同由职工本人与用工单位直接签订，而集体合同需由职工代表与用人单位先行协商合同草案，经三分之二以上职工代表或职工出席，且须经全体职工代表半数以上或全体职工半数以上同意，集体合同草案方获通过;

3、合同生效的条件不同，劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务，而集体合同签订后应当报送劳动行政部门，劳动行政部门自收到集体合同之日起十五日内未提出异议的，集体合同即行生效;

4、合同的内容具有可调性，集体合同规定后非经协商或法定程序不得随意调整，而劳动合同如所订劳动条件和劳动报酬等低于集体合同的，劳动合同可以调整，标准是不低于集体合同;

5、效力所调整的主体范围不同，劳动合同生效后仅适用于职工本人和用工单位，而集体合同生效后，对用工单位和单位全体职工具有约束力。

因此，劳动合同是个体合同，而集体合同是集合合同，集体合同可以包含劳动合同，而劳动合同不能够涵盖集体合同。所以集体合同和劳动合同既是两个独立的合同，又是相互具有关联性的合同。工资集体协商的内容有哪些？

工资集体协商主要包括以下内容：工资分配制度、工资标准和工资分配形式；工资支付办法、工资调整办法；最低工资、加班加点工资、津贴、补贴、奖金、试用期及病事假等期间工资待遇、特殊情况下职工工资（生活费）标准；合同的期限及变更、解除的程序，合同的终止条件及违约责任；双方认为应当协商约定的其他事项。

下面我们简单说说这些内容：

（一）工资分配制度。工资分配制度是确定和支付职工劳动报酬的原则、形式、办法和规定的总称。应从企业的生产、工作特点出发，通过工资集体协商确定适合本企业的工资分配制度。我国现行工资分配制度的内容很广泛，主要包括：1.等级工资制

2、结构工资制

3、岗位技能工资制

4、岗位薪点制

5、绩效工资制

6、提成工资制

（二）工资分配形式。工资分配形式，也叫工资形式，是对职工市级劳动付出量和相应劳动报酬所得量进行具体的计算与支付的方法。从对劳动量的计量方法上区分工资分配形式，可划分为计时工资和计件工资两种基本形式。

（三）职工平均工资水平（工资标准）及调整幅度。职工平均工资水平，即职工在某一年平均工资的高低程度。工资水平的确定和定期调整，是企业工资集体协商的一项极为重要的内容，也是职工群众非常关心的重要问题。工 会在开展工资集体协商时应当把工资水平及其调整幅度作为主要诉求。

（四）工资支付办法。企业工资支付办法主要包括：支付项目、支付形式、支付对象、支付时间等内容。工会要与企业就工资支付时间、支付方式、支付项目以及拖欠支付时给予补偿的标准内容进行协商。工资应当以法定货币支付，不得以实物及有价证券替代货币支付，用人单位可委托银行代发工资。

（五）奖金、津贴、补贴。奖金、津贴、补贴是职工劳动收入的组成部分，关系到职工切身利益。奖金、津贴、补贴的发放条件、标准等，应当作为工资集体协商的内容，在工资专项集体合同中做出明确约定。

（六）加班加点工资。用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。

用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资：（1）用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%支付劳动者工资。（2）用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付劳动者工资。（3）用人单位依法安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动合同的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付劳动者工资。

（七）工资专项集体合同的违约责任。工资专项集体合同的违约责任是指工资专项集体合同当事人一方因不履行合同或者履行合同义务不符合约定所应当承担的法律责任。明确违约责任是保障工资专项集体合同切实履行的重要措施，是工资专项合同的重要条款。

（八）工资专项集体合同的期限。工资专项集体合同的期限，是指工资专项集体合同的有效存续期间。工资专项集体合同中，必须明确规定工资专项集体合同的期限。根据《工资集体协商试行办法》规定，工资集体协商一般情况下一年进行一次。因此，工资专项集体合同的期限一般为一年。此外，工资专项集体合同还应包括变更和解除的程序、终止条件及双方认为应当协商约定的其他事项。应当协商约定的其他事项包括，如受到处分职工的工资待遇、职工工伤期间的工资待遇等。

工资集体协商的程序是什么？

简单来说有以下五个步骤：

1、广泛听取和征求职工意见；

2、企业方与职工方各自选派代表进行集体协商；

3、协商一致后的工资专项合同（草案）交由职工大会或职工代表大会审议通过；

4、在7日内将工资专项合同报劳动保障部门审查登记，同时报市总工会备案；

5、在5日内将生效的工资专项合同向全体职工公开。

工资集体协商的注意事项

1、双方协商代表的人数必须对等。工会方代表职工，和行政方进行谈判，从往年所交的合同来看，有的单位是一组谈判人员，自己和自己谈判，这是不对的。

2、时间问题。合同中的时间务必按协商先后顺序填写，即：要约书-→答复书-→代表名单-→职代会决议-→签订合同文本-→劳动部门、总工会备案。

3、我市的最低工资标准是1100元/月，工资标准不能低于1100元/月，企业可以根据实际适当提高。

4、工资协议草案必须要经过职代会或职工大会审议通过，否则不合法。

11.劳动力工资上涨不足为虑 篇十一

市场已经成为了吸引外资的头号因素如果说在改革开放初期,外商投资到中国市场是因为这里的廉价劳动力,那么到今天,越来越多的外资看上的是中国的市场前景,而不是占总成本10%都不到的廉价劳动力。一些很早就在中国市场增长上下注的企业显然已经尝到了甜头,比如,很多早期进入中国市场的汽车企业、日化企业、饮料企业。

尤其是在金融危机之后,欧美日等发达国家经济一直处于疲软状态,市场需求不振,这将会导致这些国家的企业越来越多地将重心转向新兴市场,尤其是中国。因此,不必过度担心外资流失的问题。

目前的工资上涨是一种低水平的上涨根据有关机构的统计,中国制造业工人工资已经上升到了412.5美元/月,虽然上涨了不少,但和欧美、日本、韩国相比,中国的工资水平仍然很低,甚至没有达到马来西亚的水平(666.1美元/月)。

而且,中国东部省份与中西部的工资间仍然存在较大的地区差异,虽然有些机构统计出了412.5美元/月的数字,但是,这只是东部省份的水平,在一些中西部地区,劳动力工资要比东部省份少很多,甚至不到东部省份的一半。

中国劳动力市场仍然处于供不应求状态如果工资上涨是由政府引导的,那倒是非常值得担心,因为这有可能是脱离劳动力供求状况的工资变化。但事实上,中国的劳动力工资上涨有两个特点:一是普遍高于各地出台的最低工资标准,二是工资上涨的同时劳动力仍然供不应求。这只能说明,当前的工资上涨是市场调整的结果,是中国劳动力市场供求状况的真实反映。

暂时没有谁可以替代中国劳动力市场中国工人的工资上涨给周边国家带来了一些新的机遇,包括印度、东南亚国家等。但从短期来看,暂时没有可以替代中国劳动力市场的地区。以东南亚为例,整个东盟地区的劳动力规模为2.98亿,而中国为7.98亿。因此,国内工资水平出现一定的上涨,可能会造成一些外企移出中国,但要大规模转移,条件仍然不具备。而且,出于对中国市场前景的考虑,更多的企业会选择搬到劳动力成本相对更低的中西部地区,而不是移出中国。

综合上述四个方面的因素,我认为,目前的劳动力工资上涨不足为虑。中国政府无需进行调控,而是应当顺其自然,适当的工资上涨对中国经济健康发展和结构调整是非常有益的。毋庸置疑,在各种反对声音中,不乏为了自身利益的“说客”,或是因为工资上涨影响到本国企业利润,或是影响到部门利益。对于在中国投资的外商企业而言,更为妥当的选择是根据市场供求状况,适当增加工人工资。这种更为良性的反应,显然要比被工人逼着上调工资好得多。

当然,要说劳动力工资上涨对中国完全没有影响,这是不可能的。在劳动力工资上涨的背景下,中国经济和产业的结构化调整是在所难免的。政府应当从三个方面有所准备,并进行适当的政策引导:

首先,加速中国产业升级。劳动力工资上涨会导致一些劳动力密集型企业不堪重负,甚至倒闭,但这也是中国经济结构调整的目标,只是工资上涨会加速这一过程。对此,政府要加强对劳动力密集型企业集中地区的政策引导与财政支持,使用国家财力帮助这些企业进行转型、升级,或者进入新兴的产业。另一方面,政府要借劳动力工资上涨淘汰一批落后的企业和产能,促使中国企业提升在全球生产价值链中的地位。

其次,加快区域协调发展。东部省份劳动力工资上涨较快,加上我国劳动力工资水平的梯度特点,将会导致部分外资转移到中西部城市,这对于我国的地区经济平衡发展是好事。政府应当加快中西部地区基础设施建设,以及投资环境、市场体制的完善,以确保中西部地区能够抓住机遇,成功转型。

12.劳动力市场工资指导价位的应用 篇十二

薪酬不能太高, 也不能太低;太高了加大公司成本, 太低了又缺乏竞争力, 那么怎样确定适当的薪酬标准, 制定合理的薪酬结构呢?需要通过外部薪酬福利调研, 了解劳动力市场的需求状况, 掌握企业所需要人才的价格行情, 制定正确的薪酬策略, 有效的控制企业的人力成本。进行外部薪酬福利调研的主要途径之一是借助政府发布的劳动力市场工资指导价位。那么, 如何有效运用劳动力市场工资指导价位信息呢?

1. 什么是劳动力市场工资指导价位

劳动力市场工资指导价位是劳动保障部门按照国家统一规范和制度的要求, 定期对各类企业中的不同职业 (工种) 的工资水平进行调查、分析、汇总、加工, 形成各个职业 (工种) 的工资价位, 向社会发布, 用以指导企业合理确定工资水平和工资关系, 调节劳动力市场交易价格水平的一种制度体系。它是国家对企业工资分配进行指导和间接调控的一种有效方式。

2. 劳动力市场工资指导价位的确定形式

通常发布的劳动力市场工资指导价位以高位数、中位数、低位数三类居多, 其中中位数更具有较好的代表性意义。高位数、低位数是一系列工资价位按照从高向低的次序排列后, 从高或从低依次抽取整个系列一定百分比数量的价位所求得的算数平均;中位数则是一系列工资价位按照从高向低的次序排列后, 位于数列中间位置前后在一定数量价位数值的算术平均。

3. 需要关注的重点信息

3.1 关注自身企业在整体劳动力市场价位中的水平。企业将自身的薪酬水平定在一个什么样的水平上, 受到很多因素的影响。从外部讲, 国家的宏观经济政策、GDP、通货膨胀率、行业特点和行业人才竞争状况等都对企业的薪酬策略有着不同程度的影响。从内部讲, 企业自身的盈利能力、支付能力、人员的素质结构都是薪酬定位的关键因素。企业的发展阶段、人才招聘的难度、公司品牌的影响力和公司自身的综合实力也是重要因素。

3.2 关注市场价位各职位工资关系, 自身企业职位工资关系是否合理。

3.3 关注工资增长率, 为企业自身人员工资调整的决策提供重要依据。

3.4 关注经营管理人员、特殊专业技术人员、高级技能人员、新入职院校毕业生等特殊群体职位工资信息, 为企业吸引、留住员工提供政策依据。

3.5 关注企业职位的工资数据值和市场该职位中位值之间的差异, 一般偏离度正负不超过10%为正常。

4. 劳动力市场工资指导价位制度现存问题及解决建议

4.1 企业中职业 (工种) 名称不规范, 如同一职业名称, 叫法不一;工作内容一致, 职业名称不一;同一职业名称, 工作内容不一等等, 严重影响了劳动力市场价值的真实性, 容易给企业和劳动者形成误导。建议各行业企业的职业 (工种) 要按国家的职业分类大典和劳动力市场职业分类与代码为标准, 尽快进行规范。

4.2 同一职业在不同行业企业中的劳动力价格差距较大。建议劳动保障部门组织专家和各行业企业的专业技术及有关人员, 根据不同行业职业的特点, 制定职业 (工种) 劳动评价指标, 形成各行业职业劳动可比的指标体系, 对职业劳动的对象、劳动工具和劳动环境一样的, 设计劳动评价指标时就应充分考虑它们的特点, 以正确反映不同行业相同职业劳动的特点, 找出它们的结合点, 从而使它们的岗位劳动具有可比性, 相应地劳动力的市场价位也不易失真。

4.3 企业人工成本与劳动力市场价位不同步, 劳动者的工资收入只是薪酬的一部分, 其他的保险、福利等支出在薪酬总额中也占据了一定的比重, 工资价位信息不能全面反映劳动者收入状况, 不利于劳动者正确选择企业。建议发布劳动力市场价位的同时, 发布企业的人工成本, 使社会服务更加到位。

13.劳动拖欠工资申请 篇十三

关于xxxxxxxx责任公司

拖欠我工资申请仲裁的请示

Xxxxxxxxx劳动仲裁委：

申诉人：xx，男，住xxxxxxxxx；

被诉人：xxxxxx公司，法定代表人：xxx，xxx有限责任公司董事长。

申请事由：我是2009年10月26日被xxx有限责任公司录用为员工（经双方协商约定试用期间工资为3000元，2010年1月转正后工资为3500元，），但工资一直不按时发放，2010年8月底公司领导通知我在家休息（因公司经济效益不太好），公司会及时将欠的工资发放给我，并随时等公司通知上班，在休息期间，公司也没有发最低生活保障费和缴纳养老保险等，可至今拖欠的工资也没有发放，工资一托再托，也没有通知我去上班，对此，我于2011年xx月xx日提出了辞职。根据《劳动合同法》第38、46、47条等相关条款的规定：现申请xxxx有限责任公司给予我以下工资补发和经济补偿：

一、补发拖欠201x年1x月至20xx年7月底的工资和200xx年xx月份欠xx00元的工资，共计：xxx0元（其中2xxx年是xx000元、2010年1月至7月是xxx元）；

二、经济补偿金xx元；

三、养老保险金是：xx元（20xx是xx月至1xx月是xxx.5元、xx年x月至x月是xxx.5元）。

以上共计：xxx元。

申请人：xxx

14.工会工资协商合同 篇十四

乙方(供货单位)

甲乙双方经协商一致，订立本协议，供双方共同遵守：

一、甲方采购的设备内容和成交价格

1、甲方向乙方共采购厨具设备15项，具体物品名称、规格型号、质量标准、数量详见采购清单（厨具设备采购清单是协议的重要组成部分）。

2、所采购的厨具设备成交总价合计：肆万元人民币(小写￥40000元)

3、所采购的全部厨具设备免费配送、免费安装及调试，对甲方的两个旧蒸饭车（24盘和12盘）修好并安装，保证其正常使用，所安装的设备全部附件由乙方自理（总价款内已含），甲方不再另付任何费用。

二、物品的质量技术标准、乙方售后服务及损害赔偿

1、物品的质量技术标准按国家法律法规规定的标准、甲方的要求和乙方对甲方的承诺所要求的技术标准执行。

2、乙方应按生产厂家的保修规定和服务承诺做好保修等免费服务。

3、乙方售后服务响应时间为当天。否则，甲方可自行组织维修，费用由乙方承担，甲方可在质保金和其他应付乙方的款项中扣除。

4、如因乙方厨具设备本身质量原因，导致甲方损失，乙方应予以全额赔偿。

三、交付和验收

1、交付时间：xx年xx月xx日

2、交付地点：徐州市传染病医院新食堂内

3、乙方除负责物品的运送、安装、调试外，还要负责个别设备基本操作使用培训工作，直至该物品可以正常使用为止；所有设备都要提供使用说明、保修卡等相关资料;并承担由此产生的全部费用。

3、验收时间：甲方必须于乙方提出验收申请后3个工作日内组织验收。甲方验收合格后应当出具验收单。

4、验收标准：

1)单证齐全：应有产品合格证(或质量证明)、使用说明、保修证明、发票和其它应具有的单证。

2)质量符合国家法律法规规定的标准、甲方要求和乙方承诺。

四、货款的结算

1、结算依据：乙方开具正式销售发票及甲方出具的验收单。

2、结算方式：货款不付现金，使用转账支票，全部设备能正常使用一周后付货款的95%，预留5%的厨具设备质保金无质量问题一年后全部付清。

五、甲、乙方的违约责任：

1、乙方按甲方要求提供厨具设备，甲方随意单方变卦拒绝接货，应当承担由此对乙方造成的部分损失。

2、乙方所交厨具设备品种、数量、规格、型号、质量不符合国家法律法规和甲方要求的，由乙方负责包修、包换或退货，并承担由此而支付的实际费用。

六、不可抗力

甲乙双方任何一方由于不可抗力原因不能履行协议时，应及时向对方通报不能履行或不能完全履行的理由，以减轻可能给对方造成的损失，在取得有关机构证明后，允许延期履行、部分履行或不履行协议，并根据情况可部分或全部免予承担违约责任。

七、争议的解决

1、因货物的质量问题发生争议，由法律及有关规章规定的技术单位进行质量鉴定，双方无条件服从该鉴定的结论;

2、执行本协议发生纠纷，当事人双方应当及时协商解决，协商不成时，任何一方均可向协议签订地人民法院提起诉讼。

八、本协议一式四份，甲乙双方各执二份，自签订之日起生效。

九、协议附件一份，即：厨具设备采购清单。

甲方 (采购单位)