煤矿用工情况说明

煤矿用工情况说明（共9篇）

1.煤矿用工情况说明 篇一

白羊岭煤矿劳动用工自查情况汇报根据山西省政府的要求并接到国投昔阳公司通知，我矿迅速组成了以矿领导为组长的劳动用工自查领导小组，对我矿劳动用工工作做了进一步健全和完善。

在劳动用工方面，建立并完完善了职工离入矿手续制度对新入矿职工进行岗前培训、学习考试，入矿时为员工填写“员工信息表”，掌握了员工基本情况，建立了职工档案，并建立了电子档案，记录员工内部调动、入矿、离矿等信息，同时进行劳动用工备案，建立员工花名册，记录员工基本信息以备查，并作为原始资料保存。

在员工到岗后矿与其签订劳动合同，在双方劳动关系存续期内，按照劳动合同签订的有关条款执行，建立劳动合同花名册，编号登记，劳动合同文本一式两份，其中一份发到工人手中。

在社会保险方面，我矿在养老保险、医疗保险、工伤保险三大险上都有了新的突破。工伤保险参保率达100%，养老保险因外省农民工多，参保率30%，医疗保险正在办理中，各项缴费都已按时到位。

工资支付情况良好，每月10日至15日按时发至工人手中，且没有低于当地最低工资水平的情况。

通过这次活动，并把科学发展观运用到具体工作中去，不仅使我们的工作上了一个新台阶，也为我们以后的工作设

立了新目标，新追求，同时培养了职工认真负责的公共作风，带动了全矿各部门工作向更快更好更高的目标迈进。

2.煤矿用工情况说明 篇二

2014年6月27日早班，我矿现采E9104回采工作面转载机尾部发现有积水，并且水位逐渐上涨。之后，我矿在E9104采面相邻E9105运输顺槽350m处打了一个放水孔，结果此顺槽内的水位只在2天的时间内就上涨至235m处，与E9104采空区水位相平，我矿怀疑是东易煤矿向我矿采空区排放井下水。

7月2日上午，我矿有关领导去东易煤矿调查了解东易矿井下水排放情况，确诊东易煤矿近期不外排井下水，而是直接排向东易矿4#煤层采空区，而东易煤矿4#煤层采空区的一部分井田已于2012年2月24日经山西省国土资源厅晋国土资函【2012】73号文批复置换成为我矿井田。无巧不成书，我矿已采E9102采空区的正上方相对应位置正好是置换回东易矿的已采4#煤层采空区。

3.关于劳动用工备案操作的说明 篇三

一、通过“单位职工管理”菜单人员的录入

1、不需要“招工备案”的通过“职工基本信息补录”菜单的“增加”或“导入”录入

2、需要进行“招工备案”的可通过 “新增职工信息录入”“增加”或“导入”录入（也可以通过“职工基本信息补录”录入，通过“职工基本信息补录”录入的信息多）

2、对其他单位已经录入的人员（录入时会出现“身份证号”重复）通过 “人员查询与调入”调入本单位

通过 “人员查询与调入”调入本单位的员工，如果出现在“职工基本信息补录”菜单中，需要提交

二、通过“劳动用工备案”进行用过备案操作。

1、单击“*用人单位用工备案” 可以看到本单位所有员工。

（1）通过单击菜单项下的“用工备案”按钮可以对所选人员进行“备案”：备案操作包括“招工备案”、“续签备案”、“变更备案”、“终止解除备案”等，用户根据实际情况选择相应的备案项目并保存。

（2）已经进行备案操作，尚未提交，或者已经提交，上级部门尚未审核，可以通过“用工备案”按钮对拟备案数据进行修改。

选择相应人员，单击“子集”，选择择“本案情况”-〉选择备案情况数据，可以删除已经备案的信息。

（3）完成“用工备案”操作后，可以提交审核。

2、“*用人单位用工备案” 可以替代“用人单位招工备案”、“用人单位续签备案”、“用人单位变更备案”、“终止解除合同备案”操作。

三、可以通过业务处理-〉业务处理查询查询已交业务处理情况，劳动行政部门审核完毕的业务，显示为“完成”

4.煤矿劳动用工管理办法 篇四

劳 动 用 工 管 理 办 法

第一章 总则

第一条 为了加强公司劳动用工管理，规范用工秩序，逐步建立起岗位设臵合理、人力资源配臵优化、符合现代企业管理的劳动用工管理模式。根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》等相关法律法规等企业规章，结合公司实际，制定本办法。

第二条 本办法适用于公司各二级单位。各单位可根据本办法规定，结合自身实际，制定相应管理细则。

第二章 优化用工结构，控制用工总量

第四条 各单位要结合企业发展规划，定期编制本单位人力资源规划（五年计划）和用工计划，参照同行业先进水平，不断优化企业劳动定员定额标准，通过持续提高人均劳动生产率，合理控制用工总量。公司对各单位劳动力配臵实行定员总额控制。实行定员总额控制的单位在用工总额超定员期间原则上只允许减少不能增加（用于补充一线员工和关键技术、技能性岗位缺员或储备除外）。

第五条 严格控制用工入口管理。劳动用工统一归口由人力资源部门管理，所有进出人员必须通过公司人力资源部门审批，严禁单位未经集团公司同意随意用工；各单位不得擅自使用非全日制用工、劳务派遣用工和业务（劳务）外包，确需使用的，必须报集团公司审批，并依据法律法规规定完善有关手续。

第六条 加强定编定岗定员工作，完善岗位体系建设。建立适应市场要求及企业发展的岗位体系，在优化组织架构和业务流程的基础上，按照精简高效和满负荷工作的原则进行岗位设臵，明确岗位职责、量化工作内容，细化上岗条件，明确关键绩效考核指标、完善岗位说明书。各单位机关组织机构和管理岗职位数要在公司下达的控制目标之内设臵。

第三章

员工招录管理

第七条 坚持公开、公平、公正招聘，全面考核，择优录用的原则。

第八条 招聘权限。公司员工的招聘实行统一管理、分级负责的管理体制。各单位在公司审批招录计划内，在公司人力资源部、组干处、纪委、工会等职能部门指导监督下自主招聘员工；公司大中专生、紧缺性技术、技能性人材招聘按公司审批计划由公司组干处、人力资源部等部门统一公开招录。

第八条

招聘形式。招聘形式可分为内部招聘和社会招聘两种形式。公司招聘员工按照先公司内部招聘后社会招聘的顺序进行招录。公司各单位在总定员范围内，岗位人员出现空缺，在确认本单位内部调配难以满足情况下，应优先考虑在公司内部招聘，在公司内部难以满足的前提下，经公司批准才准予社会招聘。第九条 招聘程序

（一）根据人力资源计划或临时性用工计划，结合生产、工作需要核岗定员，然后制定招聘计划报公司审批。

（二）制定并公布员工招聘简章。招聘简章要包括：企业名称、地址及企业法定代表人姓名；招聘员工事由；招聘时间、方式、条件、数量、对象和范围；招聘的工种、岗位，劳动报酬和福利待遇。如实宣传劳动者的工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况等；

（三）对应聘人员资格审查，重点是从业准入资格和应聘条件、政审等审查，要求出示新近待业证明或解除、终止劳动合同证明，资格审查不过关的不予报名登记，要防止资格审查弄虚作假；

（四）文化、技能、体能等考试考核，按招聘人数择优预录；

（五）综合审核；

（六）对预录人员进行身体健康状况检查，体检合格方能录取；

（七）录取人员名单包括详尽的自然情况和体检结论等报公司人力资源部、组干处及公司相关领导签批；

（八）公布录取人员名单，公示有问题者取消录取。第十条

高级人才的招聘及放宽条件破格招聘。除按上述规定程序和条件外，要认真审查各类资质证书，同时要请资深专家或分管领导面试；特殊情况，确实需要放宽条件破格招聘，须经公司批准同意，否则，按违纪处理。

第十一条

接收安臵属于本公司员工子女的城镇退役士兵和政策性须安臵人员录用。

属政策性安臵的人员，经公司领导审批后，公司人力资源部下发安臵报到通知书，安臵报到通知书一式两份（公司人力资源部备案和被安臵人员各一份），被安臵人员凭报到通知书到安臵单位报到，否则，视为自动放弃处理。

第十二条 各单位不得聘用本企业内退人员和离退休人员到现行岗位工作。因特殊原因需要返聘的，必须报集团公司审批，并依据法律法规规定完善有关手续。

第四章 劳动合同管理

第十三条 劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务的协议。各用工单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，各单位必须在员工录用一个月内,与劳动者签订由集团公司统一印制的书面劳动合同，严禁使用未签订劳动合同人员。各单位不得以订立劳动合同为由向劳动者收取抵押金、保证金、集资款及其他名目的费用、物品，或者扣留居民身份证。

第十四条 劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。

（一）固定期限劳动合同签订

1.一般员工首次签订劳动合同年限为5年以下。

2.专业技术人员和技能性人员首次劳动合同年限为5-8年。

3.关键技术、技能紧缺性人材劳动合同年限根据工作岗位需要双方约定。

（二）无固定期限劳动合同签订

用工单位与员工协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，员工提出或者同意续订、订立劳动合同的，除员工提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同： 1.员工在本公司连续工作满十年的；

2.员工连续同本公司订立二次固定期限劳动合同，且员工无《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。

3.符合《中华人民共和国劳动合同法》约定，需要订立无固定期限劳动合同的其他情形。

第十四条 劳动合同试用期的约定

劳动合同可以约定试用期，试用期应当包括在劳动合同期限内。试用期应当根据国家有关规定和岗位技能要求确定，但最长不得超过六个月。

第十五条 劳动合同终止或续订。对有固定期限劳动合同，实行期满预报制度，用人单位应在劳动合同期满30日前通知员工本人，做好劳动合同的终止或续订工作。当事人双方同意续订劳动合同的，应当在劳动合同期满后15日内办理续订手续。当事人有一方不同意续订劳动合同的，劳动合同终止，单位应当在三十日内办完终止劳动合同手续。

第十六条 劳动合同变更。劳动合同履行过程中，因订立劳动合同时所依据的客观情况发生变化，因劳动岗位变动等原因，致使劳动合同部分条款无法履行，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。劳动合同变更后，原条款不具有法律效力，未变更的条款仍然有效。

第十七条 劳动合同解除。劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反矿业集团及用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因《劳动合同法》第二十六条第一款第一项（以欺诈、胁迫的手段或乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同）规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照《劳动合同法》第四十条（本办法第五十四条）、第四十一条的规定解除劳动合同：

（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；

（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；

（六）法律、行政法规规定的其他情形。

第十八条 集团公司对违反以下规章制度的员工给予解除劳动合同处理

（一）经常旷工,经批评教育不改,连续旷工时间达十五天,或一年内累计旷工时间达三十天及以上的；

（二）严重违反煤矿“三大规程”规定或公司及用人单位安全生产管理制度，工作中玩忽职守，造成重大安全隐患或未遂安全事故的；

（三）穿化纤衣服入井，酒后入井、井下睡觉，井下打架斗殴的；

（四）携带烟草、点火物品入井或在井下吸烟的；

（五）安检员、瓦检员假检、漏检.脱岗的；

（六）井下趴、蹬、跳、滑铁道，井下私自拆卸矿灯、人员跟踪定位识别卡的；

（七）违章放炮人员；

（八）因当班现场管理人员、当班班长、安检员、瓦检员脱岗或对违章行为不制止的，导致事故发生并造成重伤及其以上安全事故的；

（九）特种作业人员或重要岗位人员脱岗两次或造成严重后果的；

（十）私藏爆炸物品的；

（十一）破坏或盗窃工业器材、设备、设施等，给单位造成重大安全隐患或2000元及其以上经济损失的；

（十二）出卖企业资源、技术资料等谋取私利，给单位造成直接经济损失5000元及其以上或间接经济损失50000元及其以上的；

（十三）违反规定从事第二职业，严重影响岗位工作，经教育后仍不改正的；

（十四）矿业集团《员工奖惩条例》等制度规定、公司及各单位其他文件规定须解除劳动合同的情形。

第十九条 办理终止或解除劳动合同手续，须将终止或解除劳动合同证明书及时及时送达员工，无法送达员工本人的，应送交其直系亲属；直接送达有困难的，可以邮寄送达；在被送达员工下落不明或上述送达方式均无法送达的情况下，可以通过员工单位所在驻地新闻煤介公告。单位应将送达相关证据妥善保存。

第五章 员工考勤休假管理

第二十条 明确责任，加强员工考勤管理。人力资源管理部门是员工考勤主管部门，各单位应明确责任，加强员工考勤管理，指派责任心强的人员组成考勤小组，落实单位考勤工作，逐日据实记录员工出勤情况，不得虚报、漏报，有条件的单位可使用指纹、打卡等考勤方式考勤。人力资源管理部门应定期或不定期地对各单位员工考勤情况进行监督、抽查。第二十一条 各单位应实行考勤(签到)记工办法，月底以考勤基础原始资料作为支付工资依据。各基层车间、队（班组）均要实行班前点名、班中检查、班后总结记工的办法，由班组长或考勤员填写报工票，经队长等核实签章，工资核算员进行统计上报，任何人不得涂改班报原始记录。按月建立员工考勤卡片，并编制员工考勤报表。考勤报表为考勤员月末编写的统计表，其中应包括：部门名称、员工姓名、应出勤日、实出勤日、加班时间、请假天数、迟到、早退、旷工小时(天数)等。

第二十二条 各单位要认真执行国家法定工作日制度，严格实行轮休制。严格执行加班审批制度。严格执行请销假制度。除因急病或临时发生意外等不可抗力情况可由同事或家属代请假之外，均应亲自事先办理请假手续。未办理请假手续离岗的，按旷工处理。

第二十三条 员工工伤医疗及待遇，按《工伤保险条例》及公司规章制度、相关办法执行。职工因工致残被鉴定为一级至四级伤残的，保留劳动关系，退出工作岗位，从工伤保险基金按月支付伤残津贴；职工因工致残被鉴定为五级、六级伤残的，可保留与用人单位的劳动关系，由用人单位安排适当工作。经工伤职工本人提出，该职工可以与用人单位解除或者终止劳动关系，由用人单位支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金；职工因工致残被鉴定为七级至十级伤残的，劳动合同期满终止，或者职工本人提出解除劳动合同的，由用人单位支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。各单位要加强公伤人员管理，对具有劳动能力可以工作或适当安排工作的工伤人员拒绝单位工作安排不上班，一经核实，单位可按本办法考勤制度的规定，按旷工处理。

第二十四条 员工病假、探亲假等按公司假期管理规定执行。附：矿业公司假期管理办法。

第六章 员工调配管理

第二十五条 员工调动工作应遵循统一领导、分级管理、工作需要、精减高效的原则。

（一）人员调配要以单位定员为基础，按照公司核定管理人员职数和员工总数合理配臵人员。

（二）人员调配要符合工作需要，尽量做到专业对口，用人所长，适当照顾员工的实际困难。

（三）人员调配坚持个人申请、单位审批、协调一致，规范办理劳动和社会保险关系转移。

（四）符合国家法律、法规规定职业限制要求，对不适宜继续从事存在职业危害岗位的职业病人、孕期、哺乳期的女职工，按规定及时调整工作。

第二十六条 集团公司外部人员调入公司按以下规定程序办理：

（一）因上级组织工作安排或引进公司关键岗位人材等需办理调配的，由外部单位向公司人事部门发出人员调入意向函，公司主管部门收到人员调动意向函后，向分管领导、党政主要领导汇报同意后，回函办理相关调配手续并做好调入人员劳动合同签订、档案转递、社会保险续保等各项事宜。

（二）上述情况外，原则上按社会招聘规定办理。

第二十七条 有外部接收单位商调函需要办理调配手续的员工申请调出集团公司以外，按以下规定办理：

（一）首先由员工本人提出申请，属于处级以上人员，工程类技术人员、关键岗位技能性人员的由单位党政负责人同意后报公司人事管理部门，公司人事管理部门经请示公司分管理领导和主要领导同意后，公司主管部门通知各单位按规定办理调配手续，做好调出人员劳动合同解除、档案转递、社会保险等转移事项。

（二）上述范围以外人员，经单位党政领导同意后，报公司人事管理部门按规定办理调配手续。

第二十八条 集团公司内部各单位之间的人员调配

（一）因组织工作需要调配人员

为了保证集团公司所属各单位生产、安全、经营管理或业务整合工作需要，经集团公司相关会议或经集团公司领导研究决定后，由公司人事管理部门书面通知调入、调出单位，并按规定程序办理人员调配、档案转递、社保转移等相关手续。

（二）因组织工作需要以外，单位岗位人员出现空缺，单位内部无法调剂，需在公司内部调剂的，原则上按照公司内部招聘程序规定办理。

（三）因二级单位空缺岗位需要在公司其他单位调配特定人选时，首先，由调入单位发出书面调配征求意见函，征得当事人和调出单位党政负责人同意后，向公司人事管理部门、公司党政主要领导书面说明情况并征得同意后，由公司人事管理部门按规定程序办理人员调配、档案转递、社保转移等相关手续。第二十九条 集团公司所属各单位内部的人员调配管理(一)单位内部岗位调配管理规定

1、严格控制生产一线员工向二线、三线，二线员工向三线流动管理，鼓励二线、三线员工向生产一线、二线流动。公司对单位一线员工向二线、三线流动，二线员工向三线流动，特殊工种岗位和关键技能性岗位员工变动实行备案管理。对单位不按规定和程序调配岗位的进行监督。

2、单位因组织工作需要或员工因病、因伤等原因，确实需要对一线、二线员工，特殊工种岗位和关键技能性岗位进行调动的，首先，由单位人事管理部门结合对空缺岗位需求条件，对拟变动人员自然情况等因素提出意见，报单位主要领导或班子集体讨论决定。

3、严格控制操作岗向机关科室、向管理岗流动的管理。操作岗向管理岗位流动按公司干部管理相关规定执行。鼓励单位机关职能科室、基层管理岗位出现空缺，积极推行内部招聘方式，公开招聘。

4、单位招聘的井下采掘岗位员工和井下辅助岗位员工定岗时一律按照招聘岗位安臵在井下采掘岗位和井下辅助岗位。其从事采掘岗位、井下辅助岗位工作10周年以上者，确因工作或身体等原因需变动岗位的，按本规定程序办理；特种作业人员如采煤机司机、掘进机司机、井下电钳工、瓦检员、司炉工、抽风机司机、放 炮员、电厂运行工等属经过长时间的特殊培训、培养才取得上岗资格的人员，无特殊情况，一律不得随意调配；特种作业人员取得上岗资格后，无特殊情况，原则上至少在该工作岗位工作10年以上者，确因工作或身体等原因需变动岗位的，按本规定程序办理；

5、井下采掘、井下辅助岗位员工因病、因伤医疗终结，并经劳动鉴定委员会鉴定，不能恢复原岗位工作的，按本规定程序办理；

第七章 员工档案管理

第三十条 员工人事档案是员工在单位工作期间的真实凭据。员工档案资料是否完整、齐全，体现了企业基础管理水平。各单位要加强员工的档案管理工作，避免因档案管理造成企业和员工的损失。

第三十一条 员工档案的转递 转递档案应遵守下列规定：

（一）员工档案应通过机要交通转递或指派专人取送，不准邮寄和本人自带。

（二）转递档案必须按统一规定“档案目录”的项目详细登记，严密包封，转出的员工档案必须完整齐全，并按规定经过认真的整理、装订、编码，不得扣留材料或分批转出。

（三）经公司主管部门通知的公司内各单位调动的员工，各单位档案管理部门应及时将调出员工的档案转递给公司人事主管部门，员工所在的新单位应及时到公司人事主管部门提取员工档案，公司主管部门要做好档案转递的签字登记。

（四）接收档案的单位，要认真审核档案材料和装订质量，经核对无误后归档管理，若发现问题要及时沟通，或将档案退回原单位。

（五）接收档案的单位，经检查，没有按集团公司规定整理的档案，有权将其退回原单位，并提出要求限期整理装订整齐后，再接收。

第三十二条 档案材料的归档和整理

（一）档案管理工作人员要定期对员工的档案进行整理，每类员工档案材料，都要根据材料内容的内在联系和材料之间的衔接或材料的形成时间排列顺序，并在每份材料的右上角编上类号和顺序号，在其右下角编上页码。

（二）每卷员工档案，档案管理人员要认真详细的编写档案材料目录。

（三）以下材料各单位要及时入档：

1.员工招聘录用通知书（含高校就业协议书）； 2.员工本人签署属实的身份证复印件； 3.员工与企业签订的劳动合同书； 4.员工登记表（员工本人填写）

5、特种作业资格证（复印件）6.员工岗位（工种）工资、职务变动表

7、员工年功卡片

8、员工奖惩记录

9.调出公司以外或接收公司外来人员调配通知书 10.其它要求装档的材料。

第八章 员工培训

第三十三条

各单位要加强员工培训工作的管理，负责本单位培训计划及预算编报工作，依据本单位培训计划和公司培训计划组织开展职工教育培训工作；负责本单位组织的培训日常业务和培训办班的教学管理、职工培训档案建档、证件管理等工作。

第三十四条 加强对新招员工、在岗员工的培训。员工进入公司后应立即进行集中培训，培训内容包括：企业概况、企业文化、企业管理制度、本工种操作规程、矿井自救与互救等安全知识、岗位技能知识等，岗前安全培训考试合格后方能上岗； 对在岗员工的培训。结合各岗位、专业、工种等实际，重点开展对矿井安全 相关的新知识、新技术、新设备、新工艺的教育，提高专业、工种技术水平，增强员工综合素质。各生产单位要认真贯彻执行了国家安全生产监督总局令52号《煤矿安全培训规定》、国家安全生产监督总局令44号《安全生产培训管理办法》等文件精神，认真开展特种作业人员强制性培训工作，必须做到持证上岗，并做好特种作业人员的管理。

第三十五条 加强对在职员工后续教育，大中专毕业生、专业技术人员、技师、高级技师等技能性人材培训管理，依法签订《培训协议书》，明确各类培训服务年限，上述人员非组织原因调离矿业公司或解除劳动合同，要按协议等规定进行折算退还企业培训费用。

第九章 罚 则

第三十三条 集团公司人力资源部负责对各单位劳动用工管理情况进行监督检查，杜绝非法用工和不规范用工行为。对违反国家法律法规规定用工的，一经发现，必须立即纠正。对于造成严重后果或恶劣影响的，将追究单位主管领导和直接责任人责任。

（一）在员工招聘工作中有下列情形之一的，根据情节轻重，每发生一人次，给予相关责任人人民币1000元以下罚款，并按规定给予纪律处分；给予相关单位罚款人民币5000～10000元。同时，对不符合招聘条件的人员予以清退。

1.无招聘计划、未经请示审批招聘合同制员工，或未经审批私自招用、使用劳务人员的（含非全日制用工）；

2.录用不符合招聘条件的；

3.员工招聘手续不齐，引起严重后果的； 4.在员工招聘工作中，弄虚作假、徇私舞弊的； 5.其它情形，造成严重后果的。

（二）单位在劳动合同签订过程中，出现下列情况之一者，根据情节轻重，每发生一人次，给予相关责任人人民币1000元以下罚款，并按规定给予纪律处分；给予相关单位罚款人民币5000～10000元。

1.与未经公司同意录用的人员签订劳动合同或未经公司同意使用劳务人员，造成事实用工，给公司带不不良后果的；

2.劳动合同签订过程中，未严格把关，不是本人签字，给单位造成损失的； 3.经公司同意招录的员工，单位未及时办理劳动合同订立、续订、变更、终止、解除，造成不良后果的；

4.使用的劳务人员，单位未及时完善相关手续，未及时签订合同（协议），给单位带来严重损失，或造成不良后果的；

5、未按集团公司规定要求，混淆全日制用工和非全日制用工的； 5.其它情形，造成严重后果的。

（三）各单位在员工考勤、休假管理中，出现下列情况之一者，根据情节轻重，给予相关责任人人民币500元以下罚款，并按规定给予纪律处分；给予事故人单位罚款人民币2000～5000元。

1.未按规定严格考勤，多报工、报假工，造成不良后果的； 2.违纪、旷工人员未及时按规定处理的；

3.管理过程中，未按规定建立考勤制度，建立员工考勤卡片的。

（四）各单位在档案管理中，出现下列情况之一者，根据情节轻重，给予相关责任人人民币500元以下罚款，并按规定给予纪律处分；给予相关单位单位罚款人民币2000～5000元。

1.因守护不严，造成员工档案被盗的； 2.因保管不善，造成员工档案损坏、残缺的； 3.不按规定程序查阅员工档案，造成员工档案泄密的 4.员工档案管理未按规定建立健全的； 5.其他情形，造成严重后果的； 第十章 劳动争议处理及法律责任

第七十四条 集团公司与各单位要分别建立两级劳动争议调解委员会。劳动争议调解，以二级单位为主，单位与员工发生劳动争议后，当事人任何一方均可向本单位及上级单位劳动争议调解委员会申请调解。调解不成，当事人一方要求仲裁的，可向用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可不经本单位及上级单位劳动争议调解委员会调解,直接向用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。

第七十五条 劳动争议处理程序及其它事宜，按照《劳动合同法》、《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》规定执行。

第十一章 附 则

第七十六条 本办法与国家新出台法规不一致的，从其规定执行。

第七十七条 本办法由矿业集团公司负责解释。

5.煤矿用工情况说明 篇五

为了规范我矿的劳动人事管理工作，充分调动职工的积极性、主动性、创造性，促进我矿各项任务的顺利完成，按照国家颁布的《劳动法》、《劳动合同法》、《煤矿安全培训规定》等法律法规和上级主管部门的有关规定，结合我矿实际制定本管理规定。

一、劳动用工管理

1、每年年初要根据当年的经营计划、生产任务，编制全矿职工定编定员方案。方案的编制要本着既能满足生产经营工作需要，又有利于提高劳动生产率的原则，做到科学、合理。

2、定编定员方案的编制要以生产经营任务、作业条件、职工的技能水平、管理人员的管理水平、职工的年龄及身体状况、劳动定额、职工出勤率等为依据，综合分析、核定。

3、定编定员方案，由劳资科或综合办公室牵头、生产调度室、生产技术科配合，共同编制。

4、定编定员方案编制完成后，经矿务会议讨论通过后执行。

5、各单位按照定编定员方案，对各自的人员进行内部优化组合。优化组合的原则是既保持生产、经营队伍的精干又兼顾矿上生产情况。对在原单位工作确有困难的老弱病残职工(只包括劳动合同工)，可报劳资科或综合办公室协调安臵。但对个别纪律松弛、技能差、懒惰成性的人员，予以辞退，并报综合办公室除名；

6、劳动用工计划经矿长或矿长办公会议同意，劳资科或综合办公室即按计划招收(录用)或辞退职工。

7、对招收录用的劳动合同工，一律要实行培训上岗制度。进矿后先到矿生产技术科进行安全基础知识和岗位技术教育培训，经培训考试合格后方可分配工作。

8、对新招收(录用)的劳动力，实行试用期制度。自分配工作之日起，从事井下工作的为3个月，地面工作的为6个月，试用期间严格执行师傅带徒弟协议。

9、新招收的工人在试用期间，如果不服从组织分配，不遵守纪律，不听从指挥，劳动表现差，或身体差，综合评定为不合格者，由所在单位书面报劳资科或综合办公室，劳资科或综合办公室即予以辞退。

10、为加强全矿的劳动用工管理，禁止任何单位随意招收临时工、季节工,更不允许冒名顶替,一经发现矿将对科队负责人处以1000～2000元的罚款,若在冒名顶替期间出现工伤及其它伤害，由责任人承担50%的医疗费。

11、无论招收或录用任何工种人员，必须经体检合格、安全培训合格后签订劳动用工合同，劳动合同由劳资科或综合办公室统一管理；综合办公室应及时按规定建立职工和换岗职工个人信息卡和更新工作。

12、职工除名其与矿方的劳动合同关系自行解除，劳资科或综合办公室应及时办理注销手续。

13、职工自行离矿或被辞退时，须到劳资科或综合办公室办理离矿手续并解除劳动合同。

矿长或矿务会议同意后，方可办理调动手续。

(1)经整顿劳动组织，核定定编定员后，现有人员大于或小于定员人数的。

(2)职工因伤、病、残经劳动鉴定，不能适应原工作岗位的。(3)技术等级与岗位要求等级不相称，不能胜任本职工作的。(4)根据工作需要，组织决定，必须调动的。

5、职工矿内跨单位借调，需经矿长同意，并到劳资科或综合办公室办理借调手续。

6、经组织研究决定，需要部门或单位调动人员时，该单位必须配合、支持，不得以任何理由拒绝。

7、被调职工在接到调令后，必须服从组织分配，在规定期限内办完调动手续按时参加安全技术培训，按时报到上班。

8、部门或单位之间，不允许直接进行职工调动。

三、考勤管理

1、各单位根据生产情况每月必须安排职工休息或轮休至少四天。按照矿上规定的工作时间，严格执行职工工作考勤制度，做好考勤工作管理工作。

2、职工考勤表要逐人逐天填写，做到准确无误，书写工整，符号清楚。旷工、请假等情况都要用符号填写清楚，不得省略、空缺。

3、职工考勤表禁止随意涂改。

4、次月5日前，各科队要完善考勤表的各项内容。把职工的出勤情况逐人汇总出来，把请假条等审批手续按考勤表上职工姓名顺序附在考勤表背后，装订整齐。考勤员本人签字后经科队负

(1)病假

职工患病(负伤)不能坚持正常上班时，医院出具的病休证明，方可请病假。病情(或伤势)严重．需要住院治疗时，须持定点医院的诊断书、住院建议书，方可请病假。

(2)工伤假

职工因工受伤需请工伤假时，必需出具医院的诊断证明，由科队长签字并到安全科填写受伤时间、地点、经过，安全科长签字后送劳资科或综合办公室。

(3)事假

一次请假不得超过一个月、一年连续请假不得超过三个月。超过此规定者，与其解除劳动合同。

五、工资管理

1、无论是矿上进行总分配还是对下属单位或各单位内部分配，都要坚持向苦、脏、累、险、难及技术岗位倾斜的指导思想，坚持按劳分配、奖优罚劣、奖勤罚懒的原则，通过量化考核、合理分配，形成岗变薪变、薪随效变、薪随绩变的科学积极的分配机制。

2、工资表的审核，工资结算单等，对照核算、复查。

3、有关工伤工资的支付办法

(1)职工因公受伤后手续办理齐全按规定治疗者，应在治疗医院出具工伤证明(入院证明)到安全科签字后享受工伤工资，在休息期间按月支付工伤工资，否则不予支付。

(2)职工工伤期间因伤情需要人员护理的，按矿制定的护理人员工资标准发给护理人员工资。

11、职工非因工负伤，属意外伤害的，病休时间原则上按病假对待：属打架斗殴致伤的，休息期限间接旷工论处。

12、职工因工负伤，本人所在单位要及时从劳资科或综合办公室领取《工伤事故认定表》(一式四份)，填写后送安全科、同时安全科要迅速对所发生的工伤事故进行调查，经矿长办公会议研究后，上报有关部门进行工伤认定。

13、职工工伤医疗终结后，工伤保险待遇按省、市相关规定执行。

七、保险管理

1、保险的种类：工伤保险。

2、职工必须及时按规定填报各种报表，做到准确无误。

3、认真如实收集劳动合同制职工收入台帐，本矿在册职工人数，做到与劳资报表一致。

4、劳资科或综合办公室负责向职工解释社会保障方面的政策规定解释职工有关社会保险方面的疑惑。

八、特种作业人员的管理

1、煤矿特种作业人员指:井下电气钳工、井下爆破工、安全监测监控工、瓦斯检查工、安全检查工、提升机操作工、采煤机（掘进机）操作司机、防突工、探放水工等。

2、凡经培训,取得特种作业操作证的工作人员,未经矿上同意,各单位不得随意调换工种。

3、已取得特种作业操作证的人员,必须持证上岗,经检查发现未持证上岗者罚款100元／次。

4、各队对培训后的持证人员要加强管理。督促其认真学习本工种的应知应会知识。凡培训持证上岗后对本工种业务生疏,基本常识欠缺者,要进行待岗培训(期间不发工资)。

九、安全技术教育培训

1、全矿各级领导干部对煤矿安全教育、安全技术培训工作必须高度重视，大力支持。矿属各科队责任人对本单位的安全教育、安全技术培训工作负责。

2、在矿长、总工程师领导下，在劳资科或综合办公室的配合下，矿生产技术科负责对职工进行安全教育、安全技术培训。

3、矿生产技术科负责编制安全培训长远规划和培训计划，并组织实施。

4、对直接从事煤矿工作，特别是从事井下作业的所有人员，都必须进行强制性的安全教育和安全技术培训。另外，下井参观学习的人员，必须学习入井安全注意事项和有关规程。

5、培训对象具体指：

(1)新进矿的工人；(2)特种作业人员；

(3)普通工种（除特殊工种以外的其它工种）的工人；(4)换岗培训；(4)科队长、班组长；

(5)由于改进生产技术工艺涉及的有关人员及调换工种的人员；

(6)从事井下工作每年进行一次复训的工人；(7)“三违”人员。

10、“三违”人员的培训除学习安全生产法律法规外，重点进行矿规矿纪、职业道德及爱矿意识教育，同时要列举大量的与其违章事故相近或相似的案例进行警示教育。

11、新入矿人员未经培训或经考核不合格者、工种换岗位人员未经换岗位前培训或经考核不合格者，不得安排入井作业。

12、采用多种形式，灵活多样地搞好安全培训。组织安全培训，可聘请矿上的专业技术人员授课，也可邀请设备厂家、科研院校的专家进行新型设备的专题培训，作新技术、新工艺的学术报告。各基层单位要经常组织职工学习作业规程、操作规程及本岗位工种的应知应会知识。

13、完善教学手段，改进培训方法。可采用课堂教学、实物教学、电化教学、现场实践教学、以师带徒相结合的多种培训方法，力求收到良好的培训效果。

14、建立规章制度，加强培训管理，提高培训质量。

15、凡参加培训的人员都要登记注册，并进行资格审查，初中以下文化程度的人员不能参加特种作业培训。

16、生产技术科要建立职工培训档案，每次培训结束，学员登记表、考勤表、考试试卷一律整理备案，作为职工评选先进、考核及事故备查的依据。

十、奖惩

1、参加培训人员在培训期间一般不能请假。如有特殊情况，必须事先写好请假条，1天之内由生产技术科科长批准，2天以上由学员原单位或劳资科或综合办公室审批，同时取消参加本期培

训班资格，下期重新培训。学员因病请假，需持医院证明，否则按旷工论处。

2、凡违反第二条第八款规定的任意一项者，一律按旷工论处，并每天罚款50元。对无故不参加培训、不参加考试的人员罚款100-200元，并不准上岗。新进矿的工人安全培训结束后考试不合格者延期10天再培训，考试仍不合格者予以辞退。

3、新进矿人员和“三违”人员培训期间迟到或早退两次，旷课一次者，培训期限延长5天。

4、矿属有关单位若不能经常组织和督促职工学习本岗位工种的应知应会知识，完不成矿上下达的各项培训任务的，检查人员在检查中发现有关单位岗位工人应知应会能力欠缺的，对相应的单位或责任人要从严从重处罚。

5、对职工培训工作高度重视，组织力度大，岗位工种应知应会知识了解全面的单位或负责人给予相应的奖励。

6、培训期间表现极差的学员除给以经济处罚外还向全矿通报批评，若是新工人或“三违”人员直接予以辞退。

十一、本规定自****年**月**日起执行。

6.企业用工情况调研 篇六

为帮助企业解决用工问题，我局高度重视，组成了由局领导牵头的调研小组，深入走访企业展开调研，摸清企业的生产用工和技能培训等方面的需求，梳理了当前我区企业“招工难”主要原因，并结合赴贵州六盘水等地区招工、调研、考察劳动力市场的情况提出应对措施、建议。现汇报如下：

一、基本情况及主要原因

根据劳动力市场的统计数据以及我区规模以上企业的用工情况调查，自2009年第二季度以来我区企业用工情况呈现持续上升的势头，表明企业逐步走出金融危机影响，生产用工明显增加。但进场求职人数却一直维持在原来的水平，导致供求失衡，部分企业尤其是劳动密集型和中小型私人企业普遍反映招工难问题。试分析原因，主要有如下几个方面：

（一）用工量明显急剧放大。今年以来，特别是三季度以来我区用工量大幅度增长，规模以上企业用工需求由原来第二季度的2125人增加第三季度的5140人，增幅为253.8％，截止到2009年11月，我区预计用工缺口到4000人左右，主要集中在电子、塑胶、五金、工艺品等劳动密集型企业。

（二）进场求职人数相对减少。与企业需求大幅增长形成强烈对比的是进场求职的人员一直保持在原有水平，大概为每天500-600人之间，并且由于市场的好转，人员需求增加，一部分

进场务工人员在厦务工多年，他们也学会根据市场情况待价而沽，改变原有急于找工作马上上班的心态。

（三）工资待遇偏低。通过与企业员工和市场信息的反馈来看，缺工企业主要面临的问题是工资待遇偏低，或者是没有一个完善的工资晋升机制，多数企业以**市最低工资标准750作为基本薪资，造成员工每个月加班后的平均月薪也仅为1400元左右，而长三角、珠三角、渤海湾经济区的深圳、上海、天津等地的最低工资标准分别为1000元、980元820元均高于**，即使是西部的重庆等地最低工资标准为680元，与**相差不多，造成**资待遇水平在同类城市中毫无优势可言，对外来务工人员缺乏吸引力。

（四）农民工返乡就业。通过近期我们组织企业到外地招工了解到的情况来看，随着产业结构的梯度转移，中西部地区的经济较快发展，他们也加入到争抢熟练工的行列，农民工在当地就能找到工作，而且工资待遇与厦门相差不多，考虑到交通、住宿、生活等成本，农民工在当地就业的愿望明显增加，不再是“孔雀东南飞”，而是呈现就业区域多元化的状况。

二、应对措施建议

（一）以人为本，进一步改善企业用工环境。政府和企业要为员工创造一个良好的用工环境，解决农民工的后顾之忧。如果没有较高的工资待遇、较好的吃穿住行条件和人文关怀，是不可能吸引外地技工来厦门工作的，侥幸引进，也无法留住。一是提

高薪资待遇水平，随着中西部地区的发展，企业在工薪方面的优势已逐渐消失殆尽。政府要尽快提高我市的最低工资标准，提高我市在用工市场方面的竞争力，同时，企业方面也要依照我市经济发展水平制定合理的工资标准，建立合理完善的工资晋升机制，逐步提高员工工资待遇。二是提供良好的发展环境，企业要为员工的发展创造良好的环境，帮助员工开发各种知识与技能，提供实现个人专长的机会。在目前技工普遍紧缺的情况下，企业要采取有效措施加大对在职职工的培训力度，提高产业工人的技能水平。同时，要积极为员工提供丰富的文化娱乐生活，改善工人的生产生活环境，增强用工的稳定性。

（二）开拓创新，多举措拓宽招工用工新渠道。政府职能部门要搞好有关组织、协调和服务工作，多宣传、多走动，努力向劳动力输出地展示**劳动保障的各项规范化建设。其次，政府要搭建信息平台，拓宽招聘渠道。加强劳动力供求信息的采集、分析和预测，并及时在各种媒体上发布；建立完善的劳动力转移信息服务体系，为务工人员提供信息、指导就业、推荐就业和就业后的跟踪等服务，发挥现代网络作用，通过远程招聘降低企业招用成本。三是企业要适当降低招工门槛。针对劳动力结构失衡、专项技能员工存量少的实际，企业既要招熟练工，也要招非熟练工，通过培训上岗。四是各企业要积极采取措施，实行以工招工、以工带工的有效方式来解决问题。

（三）协调配合，进一步推动就业技能培训工作。一是开展

校企合作对接。要在职业教育机构和企业之间搭建企业工人培训交流的平台，以加强企业与有关职业教育之间的联系，对所需工种进行“定单式”培训。二是加大对农村富余劳动力的培训力度。大力推广先培训后转移的农村劳动力的转移模式，进一步提高培训补贴标准，充分调动教育培训机构，用人单位、受训者、社会服务机构和群众团体的积极性，通过多渠道、多层次、多形式地开展农村劳动力转移培训，拓宽农村富余劳动力的就业渠道。

（四）更新观念，进一步优化产业结构。一是在招商引资工作中，注意从引进劳动密集型企业向引进技术密集型和资金密集型企业转变，尽可能地多引进科技含量高、自动化程度高、用工少的企业，通过优化产业结构来减少企业对员工的需求量。二是依靠科技进步，促进产业升级，提高劳动生产力，提高产品附加值，促进产业升级，要逐步引进开发科技含量高和自动化程度高的生产设备，努力使企业由劳动密集型向科技型转变，通过技术进步从根本上减少用工需求，减轻招工压力，减少企业经营中劳动力成本所占比重，突破招工难瓶颈。

7.需求和用工情况调查 篇七

一、供求总体情况

根据信息统计情况来看，我区人力资源市场职业供求状况主要有以下特征：

总体看来，当前企业用工需求旺盛，用工缺口还比较大。用人单位通过人力资源市场招聘各类人员7899人，比上季度增加了635人，比去年同期减少了614人；到本市各级人力资源市场进行求职登记的人员共有4806人，比上季度增加了1306人，比去年同期增加了1742人，求人倍率为1.64。（见表1）

以第二产业为主体的产业需求格局相对稳定，第三产业紧随其后；加工制造业、批发零售业和住宿餐饮业是本季度用工需求量最多的三大行业。

非公有制企业需求一向占据市场主导地位，从企业性质类型看，本季的用人需求主要集中在有限责任公司、个体经营和港澳台投资企业，三者所占比重之和约87.99%，吸纳劳动就业能力较强。

生产运输设备操作工、商业和服务业人员既是用人需求的主体，又是求职人员集中的职业。从供求状况对比来看，生产运输设备操作工、商业和服务业人员的劳动力需求大于供给，其岗位空缺与求职人数的比率分别为2.69和2.11。

从招聘、应聘条件来看，男性的岗位空缺与求职人数的比率高于女性；求职人员主要集中在16-34岁年龄段；初中及以下文化程度的岗位空缺与求职人数的比率最大；初级技工的岗位空缺与求职人数的比率较大，为3.03。

总的来说，用人单位对求职者的性别、文化程度，技术等级等方面都放宽了要求，对普通生产工的需求比技工要大。

二、分行业劳动力需求

以第二、三产业为支柱的产业需求格局保持稳定，所占比重分别为52.2%和47.65%。与上季度和去年同期相比，第二产业的需求比重分别下降了0.36和上升了5.55个百分点，第三产业的需求比重分别上升了0.29和下降了5.7个百分点。

从行业需求看，89.45%的企业用人需求集中在制造业、批发和零售业、住宿和餐饮业、居民服务和其他服务业、文化体育和娱乐业、房地产业，以上各行业的用人需求比重分别为50.74%、14.51%、12.32%、4.47%、4.04%和3.37%。其中，制造业的用人需求占第二产业全部用人需求的97.21%；批发和零售业、住宿和餐饮业、居民服务和其他服务业、文化体育和娱乐业、房地产业的用人需求分别占第三产业全部用人需求的30.45%、25.85%、9.38%、8.48%和7.07%，五项合计为81.23%。

与上季度和去年同期相比，制造业的需求比重分别上升了了1.3和4.78个百分点；批发和零售业的需求比重分别下降了0.56和上升了3.28个百分点；住宿和餐饮业的需求比重分别上升了7.64和2.35个百分点；居民服务和其他服务业的需求比重分别下降了0.69和上升了0.28个百分点；文化体育和娱乐业的需求比重分别上升了3.42和1.58个百分点；房地产业的需求

比重分别下降了3.18和3.1个百分点

三、用人单位需求情况

从用人单位看，99.86%的用人需求集中在企业，机关、事业单位的用人需求比重仅占0.14%。

在企业用人需求中，内资企业占77.51%，其中以有限责任公司、个体经营和港、澳、台商投资企业的用人需求较大，所占比重分别为69.78%、12.49%和5.72%，私营企业的用人需求比重为5.1%；外商投资企业的用人需求比重为4.28%；国有企业的用人需求比重仅为

1.28%；股份有限公司的用人需求比重为1.18%。

与上季度和去年同期相比，有限责任公司的用人需求比重分别上升了4.26和下降了1.51个百分点；个体经营的用人需求比重分别上升了0.13和2.45个百分点；私营企业的用人需求比重分别上升了1.64和1.06个百分点；外商投资企业的用人需求比重分别下降了4.75和上升了0.8个百分点

四、分职业供求情况分析

从各类职业的需求情况看，用人需求主要集中在生产运输设备操作工、商业和服务业人员两在职业，其需求所占比重分别为47.12%和30.73%，二者合计占全部用人需求的77.85%。此外，办事人员和有关人员、专业技术人员的用人需求也比较大，所占比重分别为10.67%和7.34%。

与上季度和去年同期相比，生产运输设备操作工的需求比重分别上升了3.47和下降了

5.15个百分点；商业和服务业人员的需求比重分别上升了1.64和8.53个百分点。

从求职情况看，求职人员相对集中的职业也是生产运输设备操作工、商业和服务业人员，其所占比重分别为28.78%和23.91%，两者合计为52.69%。专业技术人员、办事人员和有关人员的求职比重分别为20.47%和19.89%。

与上季度和去年同期相比，生产运输设备操作工的求职比重分别下降了2.59和9.5个百分点，商业和服务业人员的求职比重分别下降了0.4和上升了1.36个百分点。

从供求状况对比来看，生产运输设备操作工、商业和服务业人员、农林牧渔水利生产人员和单位负责人的劳动需求大于供给，其岗位空缺与求职人数的比率分别为2.69、2.11、2和1.28；其他职业的岗位空缺与求职人数的比率最低，仅为0.19。

从各职业看，生产包装工、治安保卫人员和机械冷加工工位居需求大于求职缺口最大的前三个职业，用工缺口数分别是1152人、393人和355人，求人倍率分别为6.01、2.38和12.45。

五、求职人员分类

在所有求职人员中，失业人员（失业人员＝新成长失业青年+就业转失业人员+其他失业人员）所占比重为38.16%，其中，新成长失业青年占6.8%（在新成长失业青年中应届高校毕业生占57.8%），就业转失业人员占27.28%，其他失业人员占4.08%；外来务工人员的比重为61.15%，外来务工人员是由本市农村人员和外埠人员组成，其所占比重分别为20.22%和40.93%。

与上季度和去年同期相比，失业人员的求职比重有所上升，其中，新成长失业青年的求职比重分别上升了2.31和5.76个百分点，就业转失业人员的求职比重分别上升了2.65和下降了8.36个百分点，其他失人员的求职比重均上升了4.08个百分点；外来务工人员中，本市农村人员的求职比重分别下降了0.64和上升了1.78个百分点，外埠人员的求职比重分别下降了

8.5和3.49个百分点。（六、招聘、应聘条件分析

1、性别

从用人单位对劳动者的需求看，48.88%的用人需求对求职者的性别有明确要求；其中，对男性的需求比重为34.6%，对女性的需求比重为14.28%。

从求职者的性别结构看，男性的求职人数多于女性，所占比重分别为56.51%和43.49%。

从供求状况对比看，男性的岗位空缺与求职人数的比率为1.85，女性的岗位空缺与求职人数的比率为1.38。

2、年龄

从求职者的年龄构成来看，16-34岁的求职者是主体，占总求职人数的62.25%，比上季度和去年同期分别下降了2.4和2.93个百分点；其中，16-24岁之间的求职者占31.75%，25-34岁之间的求职者占30.5%。（3、文化程度

从用人单位对求职者文化程度的要求来看，63.34%的用人需求对求职者的文化程度有明确要求。要求初中及以下文化程度的用人需求占总体需求的38.21%；对高中文化程度求职者的需求比重为20.26%（其中对职高、技校、中专文化程度求职者的需求占43.5%）；对大专文化程度求职者的需求比重为4.37%；对大学文化程度求职者的需求比重为0.51%。从求职者的文化程度看，高中文化程度的求职者是市场的求职主体，占全部求职者的44.13%（其中51.3%的求职者具有职高、技校、中专文化程度）；初中及以下文化程度的求职比重为35.43%；大专文化程度的求职比重为15.46%；大学及以上文化程度的求职比重为

4.97%。

从供求状况对比看，初中及以下、高中、大专、大学、硕士以上各文化程度的岗位空缺与求职人数的比率分别为2.37、1.36、1.07、0.77和0.584、技术等级或职称

从需求看，用人单位对求职者的技能等级有明确要求的占39.76%，比上季度和去年同期分别下降了5.97和9.52个百分点，主要集中在初级技能人员和中级技能人员。

从求职者看，具有技能等级资格的人员占34.23%，比上季度和去年同期分别上升了0.09和4.07个百分点，主要集中在初级技能人员和中级技能人员。

8.企业用工情况调查报告 篇八

为深入分析我市园区企业用工趋势，积极主动地为企业提供服务，近日，市人社局组成调查小组，对全市各工业园区企业展开了用工情况调查。连日来，调查小组深入各地工业园区，通过发放填写调查表、问卷表、召开座谈会等方式开展现场调查，对企业用工数量、用工需求、劳动合同签订情况、工资和福利待遇、参加社会保险情况和劳动生活条件等进行了详细的调查和统计，较全面地掌握了园区企业用工情况。接下来，将在此基础上，形成专题调研报告，针对企业用工需求提出切实可行的措施，对企业改进自身条件，增强吸引力提出了可行性建议。

一季度扶持就业困难对象就业成效明显

今年以来，我市继续加大就业困难对象就业帮扶工作力度，开展了“就业援助月”、“春风行动”等一系列就业服务专项行动，积极落实就业扶持政策，着力解决就业困难人员就业问题。通过调查摸底，充分掌握就业困难人员的动态，具体了解其面临的实际困难和就业需求，提供有针对性的政策咨询、职业指导和就业信息服务，帮助其就业。一季度，共计帮助下岗失业人员再就业3752人，完成全年目标任务的41.7%，其中，实现就业困难对象再就业1866人，完成全年目标任务的62.2%。

市就业局以作风整肃力促经办能力提升

广安市就业服务管理局近日组织召开了干部作风整肃工作会议，认真学习了中国共产党广安市委、市人力资源和社会保障局相继下发的《关于开展干部队伍作风整肃工作的实施意见》，并对开展干部作风整肃工作作了重要部署。会议强调，2012年是全市人力资源和社会保障系统经办能力提升年，全市就业服务系统要以干部作风整肃工作为抓手，围绕“庸、懒、软、散、浮、奢、梗”七个方面的着力整治，深化延伸“创先争优”和创建优质服务窗口活动，促进干部职工始终保持脚踏实地、勤勉敬业、奋发有为的精神状态，始终发扬使命为责、实干为本、奉献为荣的优良作风，树立作风清新、服务优质、执法文明、廉洁高效的部门形象。

我市失业保险基金抗风险能力进一步增强

截止4月15日，我市各区市县失业保险基金存款余额已全部上解到市级收入户，失业保险基金统筹层次实现真正意义的市级统筹，基金抗风险能力进一步增强。

去年以前，我市失业保险基金统筹层次为县级，统筹层次低、基金规模小、调剂能力弱，一定程度上制约了失业保险制度功能的发挥。为进一步规范失业保险工作，切实保障人民基本生活，增强基金抗风险能力，去年底市政府出台了《关于印发广安市失业保险市级统筹办法的通知》，失业保险基金统筹层次提升为市级，全市统一参保范围和对象，统一缴费比例，统一缴费基数核定标准，统一确定待遇项目和标准办法。

今年初，由市审计、人社、财政部门工作人员组成的工作组对全市失业保险基金帐务进行了清理。目前，各地的失业保险基金存款余额已全部上解到市级失业保险基金统筹基金收入户，全市失业保险各项工作正式进入市级统筹程序。

我市将45家企业用工情况纳入失业动态监测范围

为准确把握经济形势对我市就业、失业的影响，健全失业监测预警制度，我市将启动失业动态监测制度，对部分企业用工变化情况实施动态监测。目前，此项工作已进入准备阶段，全市45家企业用工情况将纳入首批监测范围。

为做好此项工作，我市成立了失业动态监测工作小组，按照“突出重点、注重实效、简便易行、稳步实施”的原则制定了工作方案和措施，考虑企业规模、从业人员、行业分布等因素，将华蓥山广能集团有限责任公司、四川省星星建设集团有限公司、岳池港华燃气有限公司、四川绿好食品有限公司等45户企业纳入了监测范围，涉及10多个行业的20000余名从业人员。全市就业部门将每月收集监测企业从业人员变动情况，对采集的数据进行对比分析，对减员数量多、减幅大的企业深入分析原因及影响程度，并结合同期城镇登记失业率、企业劳动用工备案等情况，形成分析报告并进行失业预警。

目前，此项工作已进入数据采集、核实和建档工作阶段，7月1日起正式开展定期监测工作。

我市再次提高失业保险金发放标准为确保我市失业人员的基本生活，近日，市人社局出台文件，再次提高了失业保险金发放标准。

广安区城镇失业职工失保金由每月455元提高到了616元，增加了161元，农民合同制工人一次生活补助金由每月296元提高到了400.4元，增加104.4元；岳池县、武胜县、邻水县、华蓥市城镇失业职工失保金由每月455元提高到了560元，增加了105元，农民合同制工人一次生活补助金由每月296元提高到了364元，提高了68元。其他失业保险待遇相应调整。

这一惠及民生的政策从2012年1月1日起执行。

9.煤矿用工情况说明 篇九

韩中云 二00九年十月日

同志们：

我市是煤炭大市，现已探明的煤炭储量约占全省煤炭储量的六分之一，经过兼并重组，目前全市保留煤矿有67座，其中：朔城区9座；平鲁区25座；山阴县21座；怀仁县7座；右玉县5座。全市地方煤矿生产能力8720万吨，煤炭工业是我市国民经济支柱产业和财政收入的主要来源，煤炭工业的兴衰已与我市人民生活水平的高低息息相关。

努力做好以下工作：

一、全面推进煤矿兼并重组的进度，尽快实施兼并重组方案，提高煤炭产业集中度。是省委、省政府的要求，也是也是全市人民群众的迫切要求和希望。

我们要加快煤矿兼并重组的进度，尽快实施兼并重组方案，提高煤炭产业集中度，彻底扭转我市地方煤矿多小散乱的落后格局。力争到今年底，关闭90万吨以下小型矿井，从根本上改变我市煤炭工业生产方式，真正形成百万吨以上大型矿井为主的煤炭生产格局。保持我市煤炭工业安全、健康、稳定、可持续发展，是关系到子孙后代的大事，也是全市人民群众的迫切要求和希望。

二、加快全市地方煤矿机械化升级改造步伐，提高煤矿安全生产现代化装备水平。是我市煤炭工业发展的方向和根本出路。从今年开始，全市地方煤矿一律取消炮采工作面，实现综采工作面，全面提升我市地方煤炭企业安全生产现代化管理水平。为了加快和强行推进综采矿井建设的步伐，市政府决定，对没有实现综合机械化采煤的矿井，今年一律不准复产。

三、认真贯彻落实“全省加强煤矿劳动用工和培训管理会议”精神，从根本上解决我市地方煤矿劳动用工混乱、职工流动性大、素质低下、安全生产无保障的局面。

全省加强煤矿劳动用工和培训管理会议结束后,各县区动作迟缓,至今未拿出本县区劳动用工和培训管理体制机制的改革实施方案,引起了市委、市政府的高度重视。长治县煤矿劳动用工的经验和 “四统一”、“五位一体”的管理体制很好，符合我市煤炭形势发展的要求，必须积极推广。要按照省、市领导的要求，在近期内，由市煤炭工业局牵头，把长治县煤矿劳动用工的经验真正学到手,结合我市实际，走出一条符合我市地方煤矿用工和培训管理机制的路子。张宝顺书记、王君省长都对推广长治县煤矿职工培训和用工管理经验做出了重要指示。，2009年2月16日冯改朵市长在省局王守祯局长1月16日的来信中作了重要批示，要求各县区主要领导认真研读，并积极采取措施，抓好落实，严把用工关，真正纳入复工复产验收的重要条件，否则就要从严追究。

四、强化煤矿职工安全技术培训管理工作，确保培训质量。

煤矿历年所发生的事故告诉我们：职工素质低下导致违章作业、违章指挥、违反劳动纪律是煤矿发生事故的直接原因。因此，要想搞好煤矿安全生产，就必须坚持“以人为本”的安全发展观和“管理、装备、培训”三并重的原则，办矿队伍建设是目前煤矿安全管理工作中最薄弱的环节，也是加强 煤矿安全管理，杜绝重特大事故发生最见效的措施。安全隐患多数是在生产过程中产生的，而要发现和及时排除隐患，人的因素很重要。作为高危行业，安全生产责任重大，各级政府和煤炭行业管理部门要以科学发展观为指导，以对煤矿工人生命安全，对自己安全负责的态度，切实抓好煤矿安全生产管理工作。要充分认识加强煤矿井下用工培训和管理的重要性，把加强地方煤矿用工管理作为加强煤炭行业管理和安全监管的重要内容，作为促进煤矿生产安全的重要手段，作为提高全行业整体生产力水平的重要途径，要把加强地方煤矿劳动用工培训和管理工作摆到重要议事日程上来。

一是与会代表会后要及时向各自的县委、县政府及其主要领导汇报张宝顺书记和王君代省长的重要指示精神和本次会议精神，对搞好煤矿井下用工培训和管理工作引起高度重视，积极宣传长治县经验，促使各县委、县政府把规范煤矿劳动用工行为、提高安全培训管理水平作为当前加强煤炭行业管理的头等大事来抓。二是各县煤炭局要积极借鉴长治县经验，结合本地区实际，尽快制定本县改革煤矿劳动用工和培训管理体制机制的实施方案，切实做好煤矿劳动用工和培训管理工作，把此次会议精神落到实处。同时，要把安全培训作为一项硬指标，与节后煤矿复工复产验收结合起来，按照劳动用工“四个百分之百”的要求，用工不规范、安全培训不到位、人员培训档案不健全的，一律不予复产。

全省加强地方煤矿井下用工培训和管理长治现场会要求以人为本改革煤矿用工制度严把关口提高煤矿职工素质(长治日报 1月7日)

本报讯记者姜玲霞报道：1月6日，全省加强地方煤矿井下用工培训和管理会议在长治县召开，会议提出要推广长治县的经验，大胆改革创新企业职工培训和劳动用工管理模式和办法，进一步提高煤矿职工培训和劳动用工管理效能，为我省煤矿规模上等级、管理上水平提高坚实的队伍素质保证。省煤炭工业局局长王守祯，副市长尚宪芳出席会议。

尚宪芳在会上介绍了我市经济社会发展特别是安全生产工作的情况。他说，在省委、省政府及省直有关部门的关心、支持、帮助下，我市安全生产取得了比较好的成绩。特别是长治县根据全省煤炭会议要求，积极探索煤矿安全生产发展规律，从“人”切入，牢牢把握人这个最活跃的因素，大胆改革现行的煤炭企业自主招用工管理体制，采取“变招工为招生”、“先培训再招用、先培训后上岗”的办法，从源头上把握进入煤矿用工渠道，提高煤矿从业人员素质，取得一定成效。尚宪芳指出，安全生产责任重于泰山，必须警钟长鸣、常抓不懈。我们将以这次会议为动力，认真查找存在的问题，进一步完善相关制度，促进煤矿用工管理更加规范化、科学化，为我市创建本质安全型城市创造有利条件。

王守祯在讲话中指出，煤炭属高危行业，安全第一，责任重于泰山。人的素质是首要的安全要素，规范的劳动用工秩序是安全生产的重要保障，也是加强安全监管的重要环节和手段。为此，我省提出了特殊行业采取特殊政策，创新煤矿劳动用工方式，大力推行“变分散招工为集中招聘”，做到“先培训再招用、先培训后上岗”，万吨年以上煤矿都要建立煤矿职工机构，开展日常职工培训工作。王守祯说，2008年，长治县在这方面的 改革探索走在了全省的前列，取得了成效，得到了省委、省政府主要领导和省煤炭局的充分肯定。

王守祯指出，长治县经验的精髓是实现了对煤矿劳动用工和培训工作的集中统一管理。概括起来主要有以下四个特点：一是变分散管理为集中管理，建立了全县统一的煤矿用工管理机构；二是变分散招工为统一招聘，从制度上解决了煤矿用工和安全培训脱节的问题；三是变分散培训为统一委托培训，确保了各项培训要求落到实处；四是变一次性招工、培训为动态跟踪管理，切实保证在岗职工素质。王守祯说，长治县的做法，有效解决了煤矿劳动用工与安全培训脱节问题，解决了户籍管理与安全培训脱节问题，解决了地方乡镇煤矿企业招工用工混乱、培训混乱、监管困难等问题，特别是对解决了农民工未培训或培训不合格就下井等老大难问题作用明显。经过去年的试运作，长治县真正实现了煤矿企业“劳动用工备案率、劳动合同签订率、职工培训率、工伤保险参保率”“四个百分之百”，实现了煤矿特殊行业特殊管理，遏制了一些煤矿超人员入井和超能力生产问题，严格了煤矿井下从业人员的职业准入，提高了煤矿职工的整体素质。为煤矿安全生产奠定了良好的基础。

王守祯强调，推广长治县经验的关键是抓好落实。他要求与会同志要虚心学习长治县经验，结合本地实际，尽快把推广长治县改革煤矿用工和培训管理体制提上议事日程。各县煤炭局要拟定本县改革煤矿劳动用工和培训管理体制机制的实施方案。在今年的煤矿节后复产验收时，要把煤矿用工行为是否规范，职工培训是否到位、合格作为重要验收内容，不合规范的一律不得复产。会议期间，与会人员现场参观了长治县煤矿职工管理中心、长治县新建煤矿和长治县西山煤矿。

全省加强地方煤矿井下用工培训和管理会议

在长治县召开

长治县委、县政府大胆改革煤矿企业劳动用工和培训管理体制，组建了煤矿职工管理中心，制定了《长治县煤炭企业劳动用工管理实施方案》，经过一年多的运行，全县煤矿井下用工实现了统一招生、统一培训、统一管理、统一劳动合同和社会保险的“四统一”模式，形成了招生、安全培训与安全监管、劳动合同、户籍管理、井下职工保险“五位一体”的管理体制，从源头上把住了煤矿劳动用工入口关，有效地提高了职工素质，稳定了队伍。张宝顺书记、王君代省长都对推广长治县煤矿职工培训和用工管理经验做出了重要指示。为落实省领导指示精神，推广长治县管理经验，1月6日，全省加强地方煤矿井下用工培训和管理会议在长治县召开。省煤炭工业局王守祯局长、胡万升副局长、韩世敏副巡视员及长治市尚宪芳副市长出席了会议，各市煤炭局局长、重点产煤县分管副县长和煤炭局局长、省局机关相关处室负责人参加会议。会议由韩世敏副巡视员主持。与会代表现场参观了长治县煤矿职工管理中心、长治县新建煤矿和长治县西山煤矿，长治县政府和煤炭局分别做了煤矿井下用工培训和管理经验介绍。

王守祯局长在讲话中指出，王守祯局长提出两点要求：

在山西省加强地方煤矿井下用工培训

和管理会议上的讲话

省煤炭工业局局长 王守祯（2009年1月6日）

同志们：

煤炭属高危行业，安全第一，责任重于泰山。人的素质是首要的安全要素，规范的劳动用工程序是安全生产的重要保障。也是加强安全监管的重要环节和手段。近年来，我省大力推进煤炭工业新型化，煤炭工业装备和基础设施等硬件水平有了很大提高，但煤矿安全形势依然严峻，重大事故依然时有发生。重要原因是煤矿劳动用工管理混乱，煤矿从业人员素质低下，违章指挥、违规作业、违反劳动纪律行为难以杜绝，超层超界、超能力、超强度、朝定员组织生产难以根治。这是影响煤矿安全生产的重大隐患，近几年发生的10人以上事故都有这方面的原因。其中，煤矿用工、培训制度不合理，井下工职业准入管理薄弱，事后日常监管难以到位是主要问题。具体表现为：

一是现行的矿主直接从社会上招聘职工的劳动用工制度不适合煤炭这一特殊高危行业，招工人数难控制，人员素质难保证，非法劳务转包问题难以禁绝；二是多数中小煤矿培训力量薄弱，培训质量难以保证；三是煤矿井下从业人员职业准入管理制度不完善，不培训或培训不合格人员下井的现象难以杜绝；四是多头管理，部门衔接不畅，日常监管很难到位。

针对上述情况，在去年全省煤炭工作会议上，省煤炭局提出了特殊行业采取特殊政策，创新煤矿劳动用工方式，大力推行“变分散招工为集中招聘”，做到“先培训再招用、先培训后上岗”，要求30万吨/年以上煤矿都要建立煤矿职工培训机构，开展日常职工培训工作；60个主要产煤县要创造条件建立服务于本行行政区域的“煤矿劳动用工管理（培训）中心”，作为政府、社会和企业三方的桥梁，根据企业的需求，统一招聘、培训煤矿工人，并受当地政府委托行使对煤矿用工的日常监督管理职责。

08年长治县在这方面的改革探索，走在了全省前列，取得了明显成效，得到了省委、省政府主要领导和省煤炭局的充分肯定。今天，我们在这里召开现场会，就是要安排部署推广长治县的经验，大胆改革创新企业职工培训和劳动用工管理模式和办法，进一步提高煤矿职工培训和劳动用工管理效能，为我省煤矿规模上等级、管理上水平提供坚实的队伍素质保证。下面我讲两点意见：

一、长治县经验的精髓是实现了对煤矿劳动用工和培训工作的集中统一管理。

刚才长治县的王存良局长和王明德副县长详细介绍了他们改革煤矿企业职工培训和劳动用工管理的具体做法，我听了很受启 发。概括起来主要有以下四个特点：

一是变分散管理为集中管理，建立了全县统一的煤矿用工管理机构。长治县委、县政府尊重煤炭行业客观规律，高度重视煤矿劳动用工和培训管理，协调本县煤炭、劳动、公安等部门，成立了隶属于县煤炭工业局，相关部门进驻的“县煤矿职工管理中心”，由县煤炭局牵头、相关部门各司其职，代表县政府集中管理全县煤矿劳动用工和职工培训工作。这种新的管理办法，实现了劳动用工“五统一”，即统一招生招聘、统一培训、统一劳动合同和保险、统一分配、统一管理，形成了“公开招生招聘、安全培训与安全监管、劳动合同、户籍管理、井下职工保险”“五位一体”的管理体制，有效集中了县政府各有关部门的行政管理资源，提高了行政管理效能和工作效率，是规范煤矿招用工行为，提高职工培训质量的体制保障。

二是变分散招工为统一招聘，从制度上解决了煤矿用工和安全培训脱节的问题。针对矿主直接从社会上招工，煤矿劳动用工层层转包现象难以禁绝，安全培训质量难以保证的问题，长治县制定了煤矿用工从招生入手，严格培训，严格考核，规范录用，淘汰培训不合格者的制度。即：煤矿企业在年初复产前，按照生产许可能力和本年度作业计划，科学编制岗位人员，向煤矿职工管理中心提出用功申请，由管理中心根据优先录用煤矿原有工人、优先招用大型煤炭企业合同期满的农民协议工的原则，面向全县公开、统一组织招生，并建立煤矿合格劳动力储备库，作为后备 人员。这种做法切断了矿主直接从社会上招工的渠道，对打击取缔煤矿非法劳务转包现象，把好井下职工入口关作用明显。

三是变分散培训为统一委托培训，确保了各项培训要求落到实处。招聘结束后，县管理中心统一委托具备资质的煤矿安全培训中心，按照国家和省局规定，对拟录用人员进行培训，并通过严格培训管理制度，严格落实“教考分离”原则，避免了考试走过场，保证了培训质量。这种安排，有效克服了地方中小煤矿培训力量不足，且点多面广，管理部门监管难到位的问题，是确保各项培训要求落实到位的有效举措。

四是变一次性招工、培训为动态跟踪管理，切实保证在岗职工素质。长治县煤矿劳动用工管理中心不仅重视煤矿招工、培训等井下职工入口管理，而且重视日常监管，每季度都要对在职职工进行考核，考核不合格者予以辞退，从储备库中另行调配。同时，充分发挥驻矿安监员和乡镇安监站的作用，严格日常监管，凡发现没有经过管理中心培训自行录用的工人一律不准上岗，并作出严肃处理。

长治县的上述做法，有效解决了煤矿劳动用工与安全培训脱节问题，解决了户籍管理与安全培训脱节问题，解决了地方乡镇煤矿企业招工用工混乱、培训混乱、监管困难等问题，特别是队解决了农民工未培训或培训不合格就下井等老大难问题作用明显。经过去年的试运作，长治县真正实现了煤矿企业“劳动用工备案率、劳动合同签订率、职工培训率、工伤保险参保单”“四个 百分之百”，实现了煤矿特殊行业特殊管理，遏制了一些煤矿超人员入蟛和超能力生产问题，严格了煤矿井下从业人员的啊业准入，提高了煤矿职工的整体素质，为煤矿安全生产奠定了良好的基础。

二、推广长治县经验的关键是抓好落实

长治县的经验表明，推进煤炭工业安全发展：一要立足煤炭行业特点，牢固树立队伍素质是安全产生的第一保障的意识。煤炭行业是特殊行业，是高危行业。要实现煤炭工业健康可持续发展，必须首先严把从业人员职业准入关，只有不断提高煤矿从业人员整体职业素质，才能不断提高安全生产水平，才能充分体现“以人为本”要求。二要立足制度创新，变多头管理为统一管理，建立强有力的部门协调机制。煤矿工人的培训和招用，涉及煤煤炭、劳动、公安等多个部门。长治县的实践和探索证明，煤矿的用工管理模式必须与时俱进，进行改革创新，关键是要发挥好各级地方政府协调作用，发挥好积压级煤炭行业主管部门对煤矿的主要监管职能，做到煤矿劳动用工管理与职工安全培训和煤炭行业管理的有机统一。

对长治县的做法，省煤炭局完全认可并及时进行了总结上报，省委、省政府主要领导也给予了充分肯定。去年6月份，省委书记张宝顺同志在省煤炭局“关于长治县改革煤矿企业职工培训和用工管理的情况汇报”上做了“长治县的经验和做法很好,应予推广。”的重要批示。9月份，张宝顺书记亲自到长治县进行考察调研后，在省委中心组科学发展观学习教育活动解放思想大计论专 题会上，又一次要求全省推广学习。近期，省委副书记，代省长王君同志在长治县检查指导工作时也指出：“煤矿工人素质的提高，对煤矿安全生产至关重要，如果煤矿工作不经过培训、不懂安全知识、不懂技术规范，就盲目下井作业，肯定要出问题。长治县委县政府和煤炭、劳动、公安部门共同把好煤矿用工关口，做到先培训后上岗，对防止事故发生，搞好安全生产大有好处，这个做法值得推广。”希望与会同志，虚心学习长治县经验，认真领会张宝顺书记和王君代省长重要指示精神，结合本地实际，锐意进取，在改革煤矿职工培训和劳动用工管理方面，有更大的作为。

一是各县参会人员，主要是分管副县长和煤炭局长，会后要及时向各自的县委，县政府及其主要领导汇报张宝顺书记和王君代省长的重要指示精神和本次会议精神，宣传长治县经验，促使各县委、县政府把规范煤矿劳动用工行为、提高煤矿职工培训质量作为当前加强煤炭行业管理的头等大事来抓，尽快把广长治县经验、改革煤矿用工和培训管理体制提上议事日程。

二是各县煤炭局要拟定本县改革煤矿劳动用工和培训管理体制机制的实施方案，并抓紧报县委、县政府审批、抓紧组织实施。在今年的煤矿节后复产验收时，要报导煤矿用工行为是否规范，职工培训是否到位、合格作为重要验收内容，不合规范的一律不得复产。

省局和各市局要加强对这项工作的指导、协调和服务，为各 县改革煤矿劳动用工和培训管理体制创造良好的环境。

当前，全省正在以转型发展、安全发展、和谐发展为主题，深放开展学习实践科学发展观的活动。在刚刚闭幕的全省经济工作会议上，省委要求我们要“进一步强化宗旨意识、大局意识、忧患意识、责任意识，要见事早、行动快、措施实、力度大，切实把经济社会发展各项任务落实到实处。”并特别强调在安全发展上，“要制定和落实治本之策，使安全生产纳入制度化、规范化轨道。”长治县积极改革煤矿职工培训和劳动用工管理办法，我们今天在这里召开现场会，都有是落实省委、省政府要求，解放思想，深入实践科学发展观的具体举措。希望大家认真学习，切实把长治县的经验学到手，并抓好会后的推广落实工作；同时希望大家畅所欲言，为建立更有效的全省煤矿职工培训和劳动用工管理体制机制建言献策，共谋煤炭工业转行发展、安全发展、和谐发展大计。

眼下正值年终岁初，又逢全国煤炭市场剧烈下滑的形势，保证全省煤矿安全生产形势稳定好转的压力很大，保持全省煤炭经济平稳运行的任务很重。希望各级政府、各级煤炭管理部门统筹兼顾，对照年初制定的目标任务，逐一核查煤炭行业各项目标任务完成情况，善始善终地抓好今年的煤炭行业管理工作。特别要突出抓好年终岁初的煤矿安全监管工作，做到安全生产的弦一刻也不放松，坚决巩固来自不易的煤矿安全生产好局面。同时，要根据当前煤炭经济下行压力加大的局面，认真落实省委、省政府 和省煤炭局的各项要求、部署，以“保市场、保运力、保价格、保货款回收、保持一定增长速度”为主要任务，全力抓好煤炭产运销调控工作，为促进全省煤炭工业平稳健康发展，促进全省经济社会平稳、和谐发展作出更大的贡献。