浅析企业文化在人力资源管理中的重要性

浅析企业文化在人力资源管理中的重要性（精选14篇）

1.浅析企业文化在人力资源管理中的重要性 篇一

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论人力资源管理在现代企业管理中的重要性 作者：张永卫

来源：《科技创新导报》2012年第13期

摘 要:随着社会主义市场经济体制的逐步建立和完善,我国许多企业越来越认识到市场竞争的激烈和增强企业竞争力的紧迫感。企业竞争的关键是人才的竞争,能否管好人、用好人是企业成败的重要因素。因此,人力资源管理已成为我们现代企业管理中非常重要的一环。下面我们就企业中人力资源管理的重要性、人力资源管理中存在的问题以及应对策略等几个问题进行讨论。

关键词:资源管理激励措施

中图分类号:G2 文献标识码:A 文章编号:1674-098X(2012)05(a)-0215-0

1现代企业的生存与发展受众多因素影响和制约。其中,最重要也是最根本的因素就是企业的劳动者——人力资源,他们是企业所有资源中最宝贵的,因而必须对其进行有效管理。1 人力资源管理对企业发展的重要性

人力资源管理是人与事的最佳结合,是开发人的潜力,创造财富的原动力,在现代企业管理中起着举足轻重的作用。

当前世界经济呈现全球化趋势,全球性企业越来越多的出现在我们的视野,企业在国际范围内竞争日趋激烈。但最终必然是人力资源能力的竞争,是人才数量和质量的竞争,也是人力资源开发水平和人才选用机制的竞争。我们企业应该要对人力资源的管理能力加以重视。因为人力资源开发与管理的优势,将直接关系到企业的成败。当前我国企业人力资源管理方面存在的问题及原因

我国人力资源非常丰富,这是建设社会主义现代化强国的宝贵财富,但是我国的人力资源管理状况,尤其是企业的人力资源管理与西方发达国家还存在着较大的差距、存在较多的问题。

2.1 用人机制不健全

(1)管理体制不顺,还存在有传统的管理模式

在传统的人事管理把精力放在员工的考勤、档案、合同管理等事务性的工作上,被定位为后勤服务部门。

(2)观念落后,对人才认识不足

虽然近年来企业对人才的重视力度与过去相比有所加大,但企业对人才关键作用的认识仍不足。人才是未来经济竞争的关键,谁掌握了关键人才,谁就占领了竞争制高点,而我国企业对人才争夺战反应如此冷漠,对人才国际化感觉如此迟钝,实在堪忧。观念上的落后,导致行动上的迟缓,当国外企业开始大肆争夺我国人才时,我们的企业又惊慌又惧怕,在具体准备上又很不足。因此,人才观念落后是我国企业存在的关键问题。

2.2 激励机制及薪酬设计不合理

中小企业领导人员的收入分配与企业的规模、效益没有必然联系,各企业领导人员自定自己的收入分配办法,收入没有以资产经营和企业效益的考核为依据,出现了行业之间、行业内部差距过大与企业内部拉不开差距并存的现象,甚至出现了敢拿的多拿,不敢拿的少拿,亏损的不比盈利的少拿的现象,企业领导人员的收入分配管理处于基本失控状态;大中型企业虽然在激励机制方面进行了不少探索,但整体上办法不多,力度不足。企业经营管理者、企业中层管理人员、科技人员和全体员工的激励方式比较单一。解决企业中人力资源管理的相关措施

3.1 建设规范化的企业用人机制

充分认识用人观念的重要性,只有在思想观念上重视,才能从具体行动上体现,当今科技、经济发展一日千里,谁拥有人才优势,谁就能抢占经济发展的制高点。社会对人才的多样性、适应性需求日益增强,尤其是随着知识经济时代的到来,世界范围的竞争日益明显地表现为知识的竞争、人才的竞争,人的知识和技能已成为决定企业市场竞争力和经济效益的关键性因素。

3.2 改变传统的管理模式,创造新型的人力资源管理模式

随着企业基础管理模式的深刻变革,在管理中,人作为一项资源,而且是重要的战略资源,人们所强调的“科技以人为本”的思想得到了越来越多的认同。在这一管理思想的指导下,以人才测评、绩效评估和薪资激励制度为核心的人力资源管理模式得以确立。

3.3 给予员工的福利与待遇、为员工提供优良的工作环境、为员工提供充分的发展空间和表现机会

在管理的过程中,福利,始终是现阶段最主要的留人机制。同时我们可以通过改善员工管理来提高员工对精神待遇的满意度。一个适宜、安全、和谐、愉快的工作环境,是每个人都梦寐以求的,也是促使员工积极工作的条件之一。

3.4 制定真正有效的激励机制

激励机制作为企业人力资源开发与管理工作的重要组成部分,它的顺利进行离不开公司人力资源管理系统框架的建立以及机制的完善。当然激励机制的最重要部分则体现在对员工的奖惩制度上。

同时人力资源是现代企业的战略性资源,也是企业发展的最关键的因素,而激励是人力资源的重要内容,它是心理学的一个术语,指激发人的行为的心理过程。激励雇员工作的积极性、主动性、创造性、挑战性,满足其成就感,营造雇员和企业共同的企业价值观、经营理念和企业文化。旨在使雇员更有效地进行工作,帮助企业成功地实现战略目标。

3.5 热爱、理解、关心员工

热爱自己的员工是经营者之本。理解是人天生就具有的一种欲望,人一旦得到理解,就会感到莫大的欣慰,更会不惜付出各种代价。人最大的愿望是自己能得到真诚的关心和重视。关心员工要从两方面入手,一是关心员工的家庭,一是关心员工本身。

我们要谨记:尊重和欣赏你的员工,可以从最简单的方法开始做起。不要吝惜你的语言,如果你的真诚地赞美第一个员工,那么人就足以促使员们更加友好交往和努力工作。我对人力资源管理提出的几点建议

(1)首先我们企业应该要树立人力资源管理的观念,将人力资源管理纳入企业的发展战略之中。

(2)在激烈竞争的现代企业中,企业如果没有创新,就很难发展,即使生存也会面临危机。在管理上也是如此,企业通过不断地自我否定、自我超越,不断地扬弃来提高管理水平,提高人力资源的利用效率。

(3)人力资源管理要与企业的经济效益挂钩,建立多种形式的系统化的激励机制,重视精神激励。

①目标设定方面不仅要体现企业目标的要求,还必须要满足职工个人发展的需求。

②物质鼓励是基础,但不是万能的,精神鼓励是根本,二者的完美结合才能使企业真正留住人才。

(4)我们要充分利用外部的资源为企业人力资源发展服务。

企业只要不断加强人力资源的培训开发,提升人力资源的价值;构筑人力资源的坚实基础,支撑人力资源的整体运作;创新人力资源管理的技术系统,支持人力资源管理的发展;营造宽松的人文环境,增强企业的凝聚力;完善人力资源管理的激励约束机制,推动员工和企业不断迈上新台阶, 企业的核心竞争力就会不断提高,企业就会在激烈的市场竞争中立于不败之地。

参考文献

[1] 韩岫岚.人才资源是现代企业生命之源[N].中国改革报,1999.[2] 侯先荣.我国人力资源管理的发展对策[J].经济与管理研究,2000.[3] 郑绍濂.人力资源开发与管理[M].上海:复旦大学出版社.[4] 武振业.人力资源管理发展新趋势及其启示[M].经济体制改革,2000.[5] 冯红.现代企业人力资源管理[M].经济管理出版社,1997.

2.浅析企业文化在人力资源管理中的重要性 篇二

1.人力资源管理的涵义。人力资源管理是指在经济学与人本思想指导下, 通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用, 满足组织当前及未来发展的需要, 保证组织目标实现与成员发展的最大化。科学合理使用人才、充分发挥人的作用、推动组织优化发展是人力资源管理目的之所在, 从管理角度而言就是实现了最优组织绩效。人力资源管理一般在学术界分为六大模块, 即:人力资源规划, 招聘与配置, 培训与开发, 绩效管理, 薪酬福利管理, 劳动关系管理。传统的人事管理一般以事为中心, 始终强调个人服从组织, 专长和兴趣服从业务需要, 很少考虑个人层面。随着企业管理模式的深刻变革, “以人为本”的思想得到重视, 全员参与理念逐渐得到确认。在管理中要达成“人是重要战略资源”的共识, 确立在企业创新的趋势下以人才测评、绩效评估和薪资激励制度为核心的人力资源管理模式。

2.企业文化的涵义。企业文化, 是一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的文化形象。企业文化是企业为解决生存和发展之道而形成的、被组织成员认为有效而共享、并共同遵循的基本信念和认知。企业文化集中体现了一个企业经营管理的核心主张, 以及由此产生的组织行为。企业文化包含三个基本内容:价值观、信念和行为方式。价值观处于企业文化的核心地位, 是企业文化最为稳定的要素;信念是企业价值观的支撑因素, 直接影响企业的人才观、发展观、竞争观、营销观等观念的树立与实现;行为方式是企业价值观、信念的直接体现, 企业文化最终由企业员工的行为方式表现出来。

二正确理解人力资源管理与企业文化的辩证关系

1. 目标一致性。

企业文化的目标是塑造企业员工的价值观、信念和行为方式, 而这些目标的体现都是企业实现效益不可或缺的品质。企业文化对企业员工激发出来的使命感、归属感、责任感、荣誉感和成就感都为企业赢得竞争优势、实现最大效益有着至关重要的作用。人力资源管理也是通过对人力资源的组织运用实现最佳组织绩效, 发挥员工潜能的最大化, 最终为企业带来最多的剩余价值。

2. 主体一致性。

不管是企业文化还是人力资源管理, 都是靠人来起作用。企业文化是全体员工建立的企业文化, 人力资源管理只有通过人的智力因素才能实现。二者的实现途径都是以人为本:没有企业文化, 无法实现最优绩效;缺少人力资源管理, 企业文化无法有力展现。

3. 相互促进性。

企业文化具有相对稳定性。这种稳定性是企业文化的独特性、不可交易性、难以复制性使然。人力资源管理具有动态性, 随着企业不断发展壮大, 人力资源管理也随之不断完善优化。良好的企业文化是人力资源管理不断优化完善的源泉, 人力资源管理的不断优化又能改进企业文化的整体氛围。

三目前企业文化在人力资源管理中的作用不明显

1. 企业文化对人力资源管理的导向作用不明显。

中国目前企业人力资源管理在运行流程中存在企业文化作用的缺失。主要是企业的价值观念与用人标准脱钩。如在企业招聘前往往对招聘对象的整体要求不明确, 随意性大;在招聘中缺少对招聘对象的企业价值观的灌输;在员工的考核中重业绩指标, 缺少德育评价;在员工薪酬指标上, 沿袭论资排辈、平均主义而缺少激励机制的制定并有力执行。

2. 企业文化对人力资源管理的智力作用不明显。

我国大多数企业从计划经济转型而来, 长期以来重管理轻文化的思想没有根本扭转, 特别是基于企业文化的人力资源管理理念不是宥于口号就是形式主义。国际一流企业非常重视“全员企业家”人力资源管理思想, 基于以人为本的创新人力资源管理理念深入人心, 发挥全体员工的聪明才智建立企业切实可行的人力资源管理深受重视, 从而也为企业可持续发展赢得主动权。没有以全体员工智力发挥为保证的企业文化的参与, 企业人力资源管理也就成了无源之水, 人力资源管理的绩效作用也就大打折扣。

3. 企业文化对企业经营活动的制约作用不明显。

企业经营活动一般包括采购、生产、销售、服务等方面。由于对企业文化认识存在偏差, 企业往往将企业文化当作门面, 企业文化建设多用于宣传和为领导服务, 不与企业经营活动紧密相连, 尤其没能与人力资源管理契合。如在大多数企业中, 企业文化归书记管, 企业经营活动归经理管。在实际工作运行中, 二者往往是“鸡犬之声相闻, 老死不相往来”, 造成企业文化与企业经营活动两层皮。这就导致企业文化只是“新瓶老酒”应付差事, 人力资源管理依旧我行我素照旧办事。

四发挥企业文化对人力资源管理作用的有效举措

1. 切实增强企业文化对人力资源管理的导向作用。

注重培育体现企业全体员工的价值观、道德规范、行为规范、企业作风等特质的企业文化, 作为一种“无形准则”存在于员工的意识中, 对于以规章制度、服务守则为载体的人力资源管理“有形准则”而言, 具有不可替代的导向作用。纵观世界500强, 其成功都离不开独特的“无形准则”推动“有形准则”的贯彻实施。从这个角度讲, 企业在招聘、教育、培训、考核中渗透企业文化内涵, 既可以为企业招揽、培育人才, 又能使企业人力资源管理事半功倍, 更能彰显企业的凝聚力与活力。

2. 切实增强企业文化对企业人力资源管理的智力作用。

人力资源管理的制定实施, 对企业提高核心竞争力、实现可持续发展具有至关重要的意义。人力资源管理的优化与融合, 必须在高度重视企业文化参与的基础上进行。因为缺少企业价值观、信念的企业人力资源管理是没有灵魂的。企业在制定实施人力资源管理的过程中, 一定要重视企业文化民主决策、全员参与的作用, 让企业人力资源管理成为每名员工的共同使命和集体责任, 这直接关系企业人力资源管理制定实施的科学性、能动性和可操作性, 也为企业发展战略的有效实现提供可靠保障。

五切实增强企业文化对人力资源管理的促进作用

人力资源管理的优化升级, 需要全体员工的共同努力才能促成。随着现代企业分工越来越精细, 越来越复杂, 给企业人力资源管理带来很大难度。企业文化所塑造的员工荣誉感与责任感, 为人力资源管理的顺利运行开启了方便之门。重视广大员工对人力资源管理的促进作用, 必然会推进人力资源管理的顺利实施, 这不仅可以营造全体员工工作中“比、学、赶、帮、超”的浓厚氛围, 而且可以有效实行责任追究, 从而大大降低企业运行成本, 提高企业管理质量与服务效能, 促使企业走上良性循环。

参考文献

[1]陈卉.高校教师人力资源管理模式研究[D].北京:中国地质大学, 2008

[2]魏杰.文化塑造——企业生命常青藤[M].北京:中国发展出版社, 2002

[3]莫寰, 张延平, 王满四.人力资源管理——原理、技巧与应用[M].北京:清华大学出版社, 2007

3.浅析企业文化在人力资源管理中的重要性 篇三

关键词：企业文化 人力资源管理

企业文化是一个企业无形的宝贵财富。企业集体的声誉，成就感，荣誉感与员工息息相关。原国务院总理温家宝在2011年政府工作报告中指出：“文化对民族和国家的影响更深刻、更久远。要更好地满足人民群众多层次多样化文化需求，发挥文化引导社会、教育人民、推动发展的功能，增强民族凝聚力和创造力。”因此，我们要积极发挥企业文化在企业人力资源管理中的作用。那么，企业文化对人力资源管理有哪些作用呢？笔者认为主要有以下几方面。

一、导向作用

企业文化的核心是企业全体员工共同拥有的价值观，这种价值观会对人们的思想意识和行为产生一种导向的作用。发出无声的命令，要求企业全体员工按照共同价值观及以其为核心的企业文化要求去行动。例如：海航企业文化以“共同理想、共同信仰、共同追求、共同理念”为经营理念。通过企业文化将其基本信念、基本价值观等灌输给他的职工，形成上下一致的企业文化，促进广大职工为自己的信仰在工作。企业文化对人力资源管理体系的具有导向功能，主要表现在：

㈠ 是在人力资源的招聘中，將企业的价值观念与用人标准结合起来。在招聘过程中对招聘者进行严格的培训，在招聘开始以前就已描绘好所要招聘人员的整体形象，即事前的招聘；

㈡ 是在人力资源的培训中，将企业文化的要求贯穿于企业培训之中。当今一些企业改变以往生搬硬套的模式，采取拓展训练、团队打造等较灵活的体验式培训，在培训过程中让员工树立和接受企业的文化理念；

㈢ 是将企业文化的要求溶入员工的考核与评价中，在考核体系内，要将企业价值观念的内容注入，作为多元考核的一部分。其中对企业价值观的解释要通过各种行为规范来进行，通过鼓励或反对某种行为，达到诠释企业价值观的目的；

㈣ 是在员工的薪酬系统上，企业应真正建立起符合其核心价值观和企业原则的薪酬系统。例如，企业的核心价值观中强调业绩导向，那么在薪酬系统设计上就应该拉大不同表现员工的薪酬差距，并且真正让工作表现好、对企业贡献大的员工受到明确的奖励和赏识，特别是通过薪酬的调整予以体现。

二、人才吸引与保持作用

企业文化可以把企业各个层面、各个层次的人聚合起来，从而产生一种巨大的向心力和凝聚力，让职工对企业产生归属感。例如：海航企业文化都保持一个非常突出的特色，“以诚待人、以信服人、以情感人”的为商之道，在整个企业文化氛围中都明显显示出“为社会做点事、为他人做点事”的文化内涵。成为吸引与保持人才的重要因素。

企业文化通过提供各种诱因与贡献的相互平衡，即“诱因引导与成就驱动”的平衡使人才认同来达到吸引人才、维系人才的作用。如企业可以通过分配文化保证人才物质利益的实现；通过招聘、录用、内部待业、解雇、养老等安全保障文化来满足人才安全感的需要；通过主体文化和诸多亚文化制造团体认同感和归属感；通过自我价值的追求与企业经营目标的协调来满足员工自我实现的需要。这是企业文化所特有的魅力，通过这种魅力把企业发展所需要的人才牢牢吸引并保持在自己的周围。近年来，海航集团受到越来越多的应聘求职者的青睐和向往，与其有着独特的企业文化吸引作用是分不开的。

三、激励作用

优秀的企业文化，常常可以使企业员工懂得自己所在企业存在的社会意义和自己作为企业一员的意义，从而产生使命感与责任感。企业文化的人力资源激励功能具体体现在：一是信任激励；二是关心激励；三是宣泄激励。

四、约束作用

企业文化建设必须使员工产生自觉行动，没有外在约束，这时的企业文化才算初步建立起来。企业文化的人力资源约束功能表现在：

㈠ 是能使对员工的心理约束和对工作的约束一致起来，建设一支具有统一的价值观念、首创精神，以及一切行动听指挥、遵纪守法的员工队伍，既发挥员工的主体作用；又使每一个员工懂得自己的工作任务、目标、职责，并按照这些要求驾驭管理各种要素，尽职尽责地完成本职工作；

㈡ 是能使自我约束与强制约束结合起来。一个企业群体的价值观念一旦成为广大员工的自觉意念和行为，员工们就毋须外力的强制，自觉地按照群体认同的价值观念待人处事和从事经营活动；

㈢ 是能使事前、事中、事后的约束相结合，三者约束，环环紧扣。企业文化中长期形成的群体观念和道德行为准则，在员工中起潜移默化作用，可以使不良行为自我约束。即使发生，也比较容易进行纠正。

五、人才培养作用

4.浅析企业文化在人力资源管理中的重要性 篇四

摘要：企业文化是企业的灵魂，是企业发展的源动力和企业创新的理念基础，是员工行为规范的内在约束。有很多企业还没有意识到企业文化在人力资源管理中的重要作用，或者对企业文化的建设不到位，效果不显著。人力资源管理是以人为本的管理，强调方法与制度措施。企业文化是人力资源管理工作的向导，企业文化本身对人力资源管理有重要的促进作用，这种促进作用体现在人力资源管理工作的主要环节。

企业文化与人力资源管理的基本内涵

1、企业文化的基本内涵。关于企业文化的界定中外学者有许多仁者见仁、智者见智的表述，但核心内容基本一致，即所谓企业文化，就是企业信奉并付诸于实践的价值理念。企业文化是由企业倡导的，上下共同遵守的文化传统和不断革新的一套行为模式，它体现为企业的价值观、经营理念和行为规范，渗透于企业的各个领域和全部时空。企业文化的核心是企业价值观。企业文化的本质是人本管理，对人的作用主要体现在精神和道德的软约束。

2、人力资源管理的基本内涵。人力资源管理，就是在经济学与人本思想指导下，运用现代化的科学方法，对企业的人才进行合理的规划、组织和调配，使人力动态地满足企业发展的需要，同时对人的思想、心理和行为进行恰当地引导、控制，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。人力资源管理工作主要分为六个模块：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。根据定义可知，企业人力资源管理同时包含对人力资源外在要素——量的管理和对人力资源内在要素——质的管理。

企业文化在人力资源管理中的作用

有很多企业还没有意识到企业文化在人力资源管理中的重要作用，或者对企业文化的建设不到位，效果不显著。针对此，总结出几点企业文化在人力资源管理中的作用：

1． 用团队文化凝聚人才。企业文化可以把各个方面、各个层次的成员团结在企业的周围，产生凝聚力，形成强大的团队文化。优秀的企业无不倡导团队文化、团队精神。团队文化在企业内部形成友好协作和相互帮助的文化氛围，在此基础上建立其相互依赖和信赖的人际关系。通过企业团队文化建设，企业内的生产关系和人事关系得以理顺和规范。

钓过螃蟹的人或许都知道，篓子中放了一群螃蟹，不必盖上盖子，螃蟹是爬不出去的，因为只要有一只想往上爬，其它螃蟹便会纷纷攀附在它的身上，结果就是把它拉下来，最后没有一只能够爬出去。

螃蟹如此，企业中也会出现类似的状况。如果员工与员工之间，员工与老板之间经常为了各自的利益而相互算计，或明争或暗斗，甚至想尽办法去破坏，久而久之，企业组织里就只剩下一群互相牵制、毫无生产力的螃蟹。

螃蟹效应给企业带来的破坏力是巨大的，为了消除企业中为了各自利益的争斗和内耗，企业应该建立守望相助、团结协作的企业文化，这样才能减少工作中的内耗，齐心协力满足客户的要求。一滴水，只有放进大海里才不会干涸，没有互助，各自为战的团队将是一盘散沙。

现代企业竞争表现为产品的竞争，但归根结底是人才的竞争，掌握了人才，才具备发展的可能。民营企业需要打造凝聚人才的企业文化，构建企业和员工共同的事业愿景，营造团结互助的企业氛围，这样才可能凝聚人心，在激烈的竞争浪潮中前行。

2． 用精神文化升华人才。企业精神文化是企业的灵魂，它是企业价值观、经营理念、精神风貌等的集合体。通过精神文化来开发企业的人力资源，要求企业树立的精神文化要反映企业的现实状况，反映、表现员工的生产意识、竞争意识和道德意识，体现企业的经营理念与管理原则，以激发员工的积极性和创造性，营造良好的企业氛围。建立独特的精神文化，可以以培养员工的勤奋意识和挫折意识。让员工在困难和挫折面前勇往直前，意志更加顽强，在劳动中成为更优秀的人才，进而创造出辉煌的业绩。

人活着，就要有一点精神。企业存在和发展，企业员工群体也应该有一种精神—企业精神。企业精神是企业理念的浓缩，是企业灵魂的集中体现，是企业在生产经营活动中，为谋求自身的生存发展而长期形成并为员工所认同的一种健康向上的先进群体意识，集中体现了企业利益观念、竞争观念、道德观念，代表着企业共同的信念、员工一致的价值观，是企业文化发展到一定阶段的必然产物。因此，设计企业精神，首先要尊重广大员工在实践中迸发出来的积极精神状态，要恪守企业共同价值观和最高目标、不背离企业哲学的主要原则，要体现时代精神、体现构建和谐社会、体现现代化大生产对员工精神风貌的总体要求。以此为指导思想设计出来的企业精神，方能既“来源于生活又高于生活”，成为鼓舞全体员工为实现企业最高目标而奋斗的强大精神动力。

企业精神的设计应是有效性、合理性、操作性的完善结合，使企业价值导向与目标导向融为一体。企业精神的设计方法有以下几种。

（1）员工调查法。把可以作为企业精神的若干候选要素罗列出来，在管理人员和普通员工中进行广泛的调查，再根据员工群体的意见决定取舍而定。这种方法一般在更新企业文化时采用，缺点是需要花费较长的时间和较多的人力，观点可能比较分散，但由于来自员工，有很好的群众基础而容易被大家接受，很快深入人心。

（2）典型分析法。每一个企业都有自己的企业英雄，这些先进人物的身上往往能够凝聚和体现了企业最需要的精神因素，因此，对这些英雄人物的思想和行为进行全面深入的分析和研究，确定企业精神。这种办法工作量较小，也容易被员工接受，但在企业英雄不是非常突出时，选取对象比较困难，不易把握。

（3）领导决定法。企业领导者由于站在企业发展全局的高度思考问题，加之他们对企业历史、现状的了解比较深入，因此由企业领导者来决定企业精神也不失为一种办法。此法最为高效快捷，但却受领导者个人素质的影响较大，在推行的时候宣传工作量较大。

（4）专家咨询法。将企业的历史现状、存在的问题及经营战略等资料提供给对企业文化有深入研究的管理学家或管理顾问公司，由他们根据所掌握的规律原则和建设企业文化的经验，设计出符合企业发展需要的企业精神。这种方法确定的企业精神站得高、看得远，有时不一定能够很快被员工接受，因而宣讲落实的过程稍长。

3． 用制度文化约束人才。企业制度文化是企业文化的重要组成部分，是塑造企业精神文化的根本保证。企业精神所倡导的一系列行为准则必须依靠制度去保证，通过制度来规范企业成员的行为，并使企业精神转化为企业成员的自觉行动。

美国哈佛大学教授威廉·詹姆士指出，在缺乏科学有效激励的情况下，人的潜能只能发挥20%-30%，而科学有效的激励机制能够让人把另外的70%-80%潜能也发挥出来。管理实践中，不论是物质激励还是精神激励，都有其一定效用。但这两种激励(或单独，或结合)如何与员工的绩效高低挂钩，如何平衡其中的正向负向权重，这就是中小企业管理者的管理艺术了。来看目前企业在激励效果方面的一些失败情况：有的企业不管自身是否合适就东施效颦地盲目采取末位淘汰制，造成员工心理上的不稳定，内部员工关系紧张，情绪化严重;有的企业在物质激励中为了避免矛盾干脆实行平均主义，既不能帮助后进者产生自我敦促意识，也滋生了对先进者产生逆向淘汰的不良环境。因此，建立在一种公平、公正、全面基础上的物质激励，才能够调动员工的积极性。

每一个员工都有得到物质与精神奖励的渴望。所谓精神激励是指非物质方面的无形激励，包括信任与授权、认可与赞赏，公平的晋升与考核，学习、培训与轮岗机会，弹性工作制以及个性化的职业生涯发展计划等等。精神激励需要借助一定物质载体，而物质激励

则必须包含一定的思想内容。若能巧妙地将精神激励和物质激励二者有机结合、互为补充、相辅相成，就能事半功倍之效。

4． 用创新文化开发人才。在竞争日趋激烈的今天，企业的创新文化如同企业的品牌，是企业发展的象征。企业创新文化能力的高低决定企业的生死存亡，创新型人才成为企业最重要的战略资源，建立激发创新人才的企业创新文化氛围愈发重要。

创新是人自我提升的过程，是通过学习并运用所学使产品或知识发展、更新的过程。创新型人才指富于开拓性，具有创造能力，能开创新局面，对社会发展做出创造性贡献的人才。通常表现出灵活、开放、好奇的个性，具有精力充沛、坚持不懈、注意力集中、想像力丰富以及富于冒险精神等特征。

具体有以下几个特征：

（1）有很强的好奇心和求知欲望；

（2）有很强的自我学习与探索的能力；

（3）在某一领域或某一方面拥有广博而扎实的知识，有较高的专业水平；

（4）具有良好的道德修养，能够与他人合作或共处；

（5）有健康的体魄和良好的心理素质，能承担艰苦的工作。需要具备人格、智能和身心三方面基本要素。

随着科学技术的发展和社会的进步，“事”对人的要求越来越高、越来越新，人与事的结合处在动态的矛盾之中。总的趋势是各种职位对工作人员的智力因素和非智力因素的要求都在迅速提高。“蓝领工人”的比例不断下降，“白领工人”的比例不断上升。今天还是很称职的员工，如不坚持学习，明年就有可能落伍。人与事的不协调是绝对的，要解决这一矛盾的方式之一就是创新人员的培训。即通过必要的培训手段，使其更新观念、增长知识和能力，重新适应职位的要求； 从利益方面来讲，企业培训着眼于提高员工的素质，而人正是一个企业最根本、最主要的竞争优势。人力资源管理是以人为本的管理，强调方法与制度措施。企业文化是人力资源管理工作的向导，企业文化本身对人力资源管理有重要的促进作用。

企业文化是企业的灵魂 企业文化是组织的基因密码。它直接决定企业能否持续稳定发展，实现健康长寿的决定性因素。一个企业的文化如果是强势而可持续的，就可以直接起到推动和促进企业持续稳定，保证企业健康长寿的作用；如果是颓败的，则会阻碍企业的发展，甚至把企业推上崩溃、短命之路。许多成功的公司，其领导倡导的价值观、制定的行为标准，常常激励着全体员工，使公司具有其文化特色，并成为对外界的一种精神象征。

主要参考文献：

5.浅析企业文化在人力资源管理中的重要性 篇五

摘要：现代企业的发展为我国经济与社会的发展作出了重要贡献，成为了我国国民经济不可或缺的组成部分，但是随着我国改革的深化以及经济全球化进程对我国的影响，现代企业的生存环境出现了显著变化，其管理和经营上的弊端也日益凸显，制约其进一步发展，基于此，就需要现代人力资源管理部门在其中发挥作用。人力资源管理就是根据企业发展的需要，对员工进行有计划的统筹管理，通过培训、奖励来提拔来优化人力资源配置，激励企业员工积极性，发挥企业员工的个人潜能，从而为企业创造价值，给企业带来效益。优秀的企业是离不开人力资源管理的，人力资源管理是企业不可缺少的一部分。

关键词：人力资源管理；企业文化建设；关系；地位；作用

在经济全球化的影响下，企业的生存环境遇到了很大的挑战，要想企业发展就得注重于企业的管理，而现代企业人力资源管理是以企业人力资源为中心，进行企业资源的合理统筹，把资源用处最大化。重视人才，重视人力资源管理的运用，实现企业的远大目标。一个企业的发展是离不开人力资源管理的。

一、人力资源管理对企业的作用

人力资源管理就是企业对员工的安排和影响，使企业员工积极努力的开展工作。进而提高工作效率，为企业的生存和发展创造更多的价值。人力资源管理在企业管理中占有很重要的位置，是一个企业生存和发展的重要保障。人力资源管理会根据企业遇到的问题和以后的发展制定有计划、有目标的方案以便开展工作。

最近几年，中国的经济得到了很大的发展，为了适应新时代的需要，人力资源管理也在不断的改进。随着社会的发展，当今企业竞争愈演愈烈，企业人力资源的不足愈发严重，人力资源管理方面存在的问题日益突出，一个企业的发展离不开人才，而人才的竞争也越来越激烈，以人为本、人才才是第一资源已经人所

共知。随着社会的进步，经济的飞速发展，人才在企业中的地位也越来越突出，人力资源管理就是使用人才让企业的到发展的。一些企业只为了利益最大化而盲目的压榨员工，忽视管理者自身素养的提高而本末倒置。忽略一个企业核心价值观念。所以人力资源管理是一个企业独一无二的重要组成部分。

二、企业文化在企业中的重要性

现代企业之间的竞争越来越表现为文化的竞争，文化无时不刻的对社会经济产生影响，而企业文化对企业的经营管理起着重要的作用。随着改革开放的脚步，企业也呈现出了蓬勃发展的大好形势。但随着经济全球化的进程，企业在生产与经营商业出现了各种问题，制约其发展。这就需要一个好的企业文化来凝聚人心，发展管理。

企业文化是一个企业的基础，要通过企业文化来凝聚人心，塑造员工的信心，来使企业得到发展。一个企业如果没有企业文化是不能生存也得不到长远发展的，如果没有企业文化，就不能很好的凝聚人心，也不可能为企业创造更多的价值。不能为企业做出相应的贡献，不能实现企业的长远计划。所以企业要加强企业文化建设。一个企业的企业文化不是一时可以养成的，而是需要实实在在的、长期的、坚持的进行培养和塑造。

在当今如此激烈的社会形势下，企业要想取得成功，就必须离不开良好的企业文化，而企业文化是一个企业的中心所在，是企业生存和发展的原始动力，也是企业最终取得发展的根本所在。一个成功的企业文化，不仅能使自己的企业得到发展，也能给社会带来好的影响，提升企业在社会的整体影响。一个企业的企业文化的形成是要经过一个长期的过程，是一个企业独一无二的内在东西，是一个企业发展必不可少的重要组成部分。

三、人力资源管理和企业文化的关系

在社会竞争激烈的现在，现代企业发展的过程就是一人才为根本，把人才放在第一位，尊重人才，最大程度上的发掘人才，运用人才。人力资源管理要做的就是管理员工，服务员工，以便于更好的发掘人才，运用人才，服务企业。在现代企业管理中要确立以人才为中心，通过企业文化来凝聚员工的积极性，从而为

企业带来价值。而这一切都得通过人力资源管理来进行，都得建立在企业自身人力资源管理部门规则完善的情况下，所以人力资源管理和企业文化有着密不可分的联系，企业通过企业文化影响员工，促使员工积极工作，从而能是利益最大化。人力资源管理则是通过部门规定与措施来约束员工，开发员工的潜能，为企业发展奠定坚实的基础。因此在现代企业中是离不开人力资源管理和企业文化的，二者缺一不可，相辅相成的关系。

四、人力资源管理在企业文化建设中的作用和地位

一个优秀的企业总是要有一群优秀的人，而人力资源管理就是把人整合在一起的管理方式，一支优秀的团队能够给企业烙印下优秀的企业文化。企业文化必须通过管理才能够在企业中发挥作用，才能够渗透到企业的方方面面，更好的发挥作用，给企业的长久发展提供动力。一个优秀的企业要突破障碍发展，就得完善企业管理，塑造员工信心，使员工有一个由内到外的的自信。企业文化本身并不能脱离企业管理实践，它是以企业管理制度为基础的，真正的企业文化是一种内在的东西，它能深入到企业的每一位员工心里，从而具有很强的号召性。如果企业是人的话，人力资源管理和企业文化就是人的两条腿，二者缺一不可，缺少任何一方，企业都得不到好的发展。

一个成功的的企业，人力资源管理就是企业与员工之间的桥梁，通过人力资源管理来调节企业与员工之间的关系，才能达到企业与员工的共同进步。一个优秀企业的企业文化是企业所必须拥有的，独一无二的。能有效的激励员工，对企业的经营与发展具有重要的作用。

一个成功企业的企业文化能够促进企业的发展，而优秀的企业文化也不能脱离企业管理，所以要一起协调，才能更好的为企业的发展做出贡献。

参考文献：

[1] 滕雅琪.论人力资源管理与企业文化[M].重庆职业技术学院学报，2007

[2] 赵春霞.企业的人才管理战略.人力资源.2008

6.浅析企业文化在人力资源管理中的重要性 篇六

——以美国Emerson电气公司为例

一、Emerson企业背景

（一）公司简介

美国艾默生电气公司（如图）于1890年在美国密苏里州圣路易斯市成立，当时是一家电机和风扇制造商。经过100多年的努力，Emerson已经由一个地区制造商成长为一个全球技术解决方案的强势集团公司。通过网络能源、过程管理、工业自动化、环境优化技术、工具和储存等业务，Emerson 将技术与工程相结合，为客户提供创新性解决方案。

艾默生公司logo 中国是Emerson在全球业务发展最快的地区之一。自2002年，中国已成为Emerson仅次于美国的第二大市场。七十年代末期，Emerson通过首个技术转让项目进入中国，成为第一批进入中国的外资企业，并于1992年在中国成立了第一家独资企业，1993年10月，Emerson在上海成立了艾默生电气（中国）投资有限公司。目前，Emerson在中国设立了四十多家企业和生产基地，分布在上海、深圳等15个城市。

至今，Emerson已建立了十多家研发中心，此外，Emerson还不断扩大在中国的采购。2008年，Emerson积极助力北京奥运会，旗下各集团与鸟巢、水立方、奥运火炬、玲珑塔、自行车馆、垒球中心等多个主要场馆进行核心部件的深入合作。

（二）对员工的承诺

1、创造利于员工自我发展的营运环境。

2、优秀的员工是公司的资产。

3、公司有义务为优秀的员工创造发展自我才华的机会。

4、公司所提供的机会包括岗位轮换和职责延伸。员工职位的调迁不是依据他的资历和工作经验，而是根据他们在岗位所做出的成绩。

5、员工有责任规划自己的职业生涯。公司为员工提供机会，员工需要充分利用这些机会来发展自己的职业生涯。

二、企业文化与人力资源管理的涵义

企业文化是指在社会主义市场经济的实践中，逐步形成的为全体员工所认同、遵守、带有本企业特色的价值观念、经营准则、经营作风、企业精神、道德规范、发展目标的总和，是企业中形成的文化观念、历史传统、共同价值观念、道德规范、行为准则等企业的意识形态。企业领导者把文化的变化人的功能应用于企业，以解决现代企业管理中的问题，就有了企业文化。企业管理理论和企业文化管理理论都追求效益。但前者为追求效益而把人当作客体，后者为追求效益把文化概念自觉应用于企业，把具有丰富创造性的人作为管理理论的中心。Emerson的企业文化表现为：

 以客户为中心。 卓越创新。 前瞻性思维。 简化。 注重规划。

 努力创造能够激励员工追求卓越的工作环境，向员工提供多种的职业生涯发展路径（平等的发展机会）。 重视商业道德。

 使命：以科技融合工程技术，锲而不舍、追求完美，在充满活力的世界范围为客户利益创造最佳解决方案。

 履行企业公民责任。

 提供平等的就业机会，我们致力于多元化和包容性的举措包括招募并聘用女性和少数民族成为我们管理层的积极计划。

人力资源管理是现代人事管理,是对人力资源的取得、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、指挥和控制的活动。它是研究组织中人与人关系的调整，人与事的配合，以充分开发人力资源，挖掘人的潜力，调动人的积极性，提高工作效率，实现组织目标的理论、方法、工具的技术。现代人力资源不仅强调通过制度进行管理，更重要的是通过文化，思想，技术和方法进行管理，通过机制进行管理。在与企业的经营战略和发展目标结合的基础上，现代人力资源管理运用科学的技术和方法，通过各种手段，创造一种具有同化力和进取精神的企业文化，形成一种能上能下，效率优先，不断创新的管理机制，借助于标准化、程序化的管理方式，对企业成员提供充分体现价值、充分施展能力、充分开发潜能的工作和生活环境，为顾客创造价值，为社会创造财富。

三、企业文化与人力资源管理的关系

（一）两者的天然联系——以人为本

在竞争激烈的当今社会,企业的人力资源是当代企业最宝贵的资源，因此在企业的发展过程以人为本，尊重人才，爱护人才，最大限度激发人才的创造力，既是企业文化运用于管理的目的，也是人力资源管理的目的。人力资源管理要做的工作是人的工作，要进行的管理是人的管理，“人”处于人力资源管理的核心位置，这是与传统人事管理的根本区别。企业文化运用于企业管理，确立的是以人为本，以价值观的塑造为核心的文化管理模式，主要是通过企业文化来引导、调控和凝聚人的积极性和创造性，并把人看作生产、管理的中心，看作企业的主人，管理的主人而非机器附属物。由此可见，企业文化与人力资源管理都是基于对人的管理，强调以人为本；基于对人的崭新认识；人是企业的核心，人是企业真正的资源，企业的管理工作必须以人为中心，把管理的视角放在激发人的潜能与创造精神等上，以此促进人与企业的发展。只不过，人力资源管理体系采取具体的制度措施与方法，是一种有形硬管理，而企业文化则是实施无形软管理。因此，企业文化与人力资源管理之间有着天然联系——以人为本，企业文化通过精神状态影响员工，而人力资源管理则通过措施与方法，员工(以人为本)是它们之间的联结点，以此不断指引与开发人力资源的潜能，为企业发展奠定坚实的人力资源基础。譬如，Emerson公司在其企业文化中就明确表示：“努力创造能够激励员工追求卓越的工作环境，向员工提供多种的职业生涯发展路径（平等的发展机会）”，并且会对那些做出巨大的贡献的员工给予高额的奖励等等。这体现了Emerson公司以人为本的管理思想，通过企业文化来凝聚员工的工作积极性，激发他们的进取心，从而更好地促进公司的发展。

（二）企业文化是人力资源管理的导向

正如众所周知任何管理都有其特定的文化背景。人力资源管理基于以人为核心的管理，强调方法与制度措施，人是活跃的因素，因而人力资源管理的文化背景尤为重要。比如中国是个具有悠久历史的东方大国，五千年历史文化的积淀形成独特的管理文化背景，那么，如

果没有对中国文化背景进行深入的研究，就会对引进的管理思想和管理方法产生一些不正确的观点和方法，这就是为什么有些外企采取入乡随俗的管理。Emerson公司在其企业文化中表示，“提供平等的就业机会，我们致力于多元化和包容性的举措包括招募并聘用女性和少数民族成为我们管理层的积极计划”。

企业文化为导向的人力资源管理的具体形式与过程。

第一，从招聘阶段就开始企业文化，尤其是企业价值观念的导向。企业人力资源管理者要通过有目的公关活动和广告宣传，让潜在的员工了解企业的企业文化，特别是企业的基本价值观念，基本的原则和宗旨。接下来要用合理的测试手段分析判定应聘者的价值倾向与企业的价值观体系是否一致。Emerson公司在招聘的时候，不是很看重之前的社会经验，而看重的是应聘者的实际创新能力。

第二，对招聘来的新的企业员工进行企业文化培训。通常的做法有，一是进行规章制度奖惩纪律方面的教育；二是进行企业发展史的教育，接受本企业的好的传统。三是进行“师傅带徒弟”式的实际试用实践考察。这种上岗前的培训、定向教育对于新企业员工的价值观念的导向是十分重要的。在这一阶段不同的价值观念和思维方式会发生激烈的碰撞，对企业存在的问题会有鲜明强烈的感受和印象，它虽有直观感性认识的片面，但它却克服了老企业员工的熟视无睹乃至麻木不仁，认真听取新职工的意见，加以归纳分析，找出合理的因素加以吸收，不仅会使新的员工加快对企业已有文化价值观念的认同，而且更主要的是它会给企业文化注入新的活力因素，保持企业组织具有不断变革的动力。这是企业文化与社会文化通过人力资源的互动过程。

第三，在人力资源使用过程中培养企业员工的企业精神。企业精神是企业文化的核心，即企业价值观念和思想信念的体现。它要求有奉献、团结协作，以人为本、创新、追求卓越等精神。比如它要求尊重企业员工权利，公平对待每一个员工，包括犯错误乃至被解雇的员工，鼓励员工参与企业的管理与决策，保障职工的劳动安全和合法权益，加强管理者与被管理者之间的沟通，形成和谐的人际关系，包括劳资关系等，以及保证员工的工资福利，等等。总之，在企业人力资源调配、考核等方面，培养企业员工的企业精神，形成一个和谐向上充满活力与朝气的组织目标与员工价值自我实现相一致的利益、文化、精神共同体。Emerson公司在公司运作过程中始终强调，公司员工在个人生活和企业生活中都要有信心和信赖感、不畏风险、注重行为方式等特点，员工之间相互支持，勇于发现问题、解决问题。员工有高度的工作热情，愿意为组织牺牲一切。

(三)人力资源管理是企业文化的完善手段

企业文化的贯彻执行是企业文化的中心环节，尽管任何企业都有自己的文化，然而这些文化却并不一定能得到落实，完善，有效地激励员工以有利于企业经营业绩的不断提高，例如许多企业把自己的企业文化精炼为“团结、进取、拼搏、开拓”的标语和口号，但是企业员工的价值观念和行为方式都与该文化大相径庭，其原因就在于，这些文化仅仅停留在少数管理者的理念之中，而员工并没有予以充分认同。

企业文化以多种形式传递给员工，最常用的有故事、模范人物、仪式、物质象征和语言等，然而这些形式就员工对企业文化认识、认可而言仅仅是表层的，间接的，并没有切实地与员工本人联系起来。人力资源管理是基于以人为核心的管理，它的措施、方法都是有目的地针对员工的，亦即与员工密切相关带有一定强制性，那么，如果抽象的企业文化的核心内容价值观融入人力资源管理活动、实践，如企业文化融入员工的绩效考核，员工就会日复一日地受到企业文化的熏陶并对其做出反应，这样不认同企业文化的员工就会不断地修正自己原有的价值观与思维方式，使自己属于该企业文化的一员，认同企业文化的员工就会加强认同感。由此可见，人力资源管理是企业文化推广与完善的重要手段之一。

四、我国对Emerson企业文化与人力资源管理的借鉴(一)根据文化背景确定企业管理方式

改革开放以来，我们从西方引进了大量的管理思想和管理方法，但由于没有对中国的文化背景进行深刻的研究，产生了一些不正确的观点和看法。例如有人把管理中的一些不正当的行为冠以“中国特色”加以保留，反认为西方的管理一无可取，不切合中国的国情；也有人盲目地照搬某一管理方法，不去研究适应该方法的条件和环境，结果都没有达到预期的效果。就拿“竞争”来说，欧美国家的文化背景是开展个人间竞争的绝好场所，因为“人人为自己，上帝为大家”的观念已经根深蒂固，而东方文化传统对这种观念却难以接受。如果把东西方劳动者的观念做一番比较的话，管理上的差异就更明显了。例如，西方人最不能接受的是“丧失了自我”，而东方人最不能接受的是“我无所属”；西方人尊重人与人之间的平等，而东方人注重群体的和谐等。我国应根据自身的文化背景确定企业管理制度，对西方管理不可全盘否定，或全盘接受，要辩证地看待。(二)注重员工的创新能力

我国由于受传统文化的影响，崇上唯上，约束个性，严重扼杀了人的创造力。儒家文化是中国传统文化的代表，在它的影响下，形成了独特的道德风范和文化背景。而以重伦理为

核心的儒家文化，向人们传达的是群体化和等级化的生存准则，它将人的生存价值定位于纲常伦理的网络中，对传统权威的绝对服从代替了反叛与超越，更不允许有丝毫的人格独立和个性展示。在企业激烈竞争的当今社会，这样的观念无疑是阻碍企业发展的一个极大障碍。Emerson公司要求每位员工都要具有卓越创新的能力，为公司创造更多的效益。我国的企业也应该如此，鼓励每位员工充分发挥想象力和创造力，为企业和自身的发展做出贡献。(三)合理调整人力资源结构

每一个组织从初级阶段向高级阶段发展，首先要对人力资源进行规划管理，目的是选取满意的员工。而亲缘地缘关系强调用人的主观性，忽视了组织在选人、用人和育人上的实际需要。人情交往是中国人比常见的交往方式，许多企业家长期依赖理由人情交往所纺织的社会关系网即社会资本，而忽视了企业创新，如果人情关系至上，在一个组织创立之初尚可以共同的追求掩盖各自不同的利益目标，可以取得相对的稳定和发展。然而，当组织的发展具备一定规模时，将面临许多问题；一是组织结构和人员配备是否合理，员工是否具备其岗位所需求的能力素质；二是激励机制是否可以调动所有人的积极性，使其进行更深入的挖潜增效；三是复杂的人际关系导致公平竞争难以实现，是否会影响人的积极性、主动性和创造性的发挥和提高。因此，由于制度利益、机会和素质问题，使企业在现代社会的发展中举步维艰。

(四)企业牢固树立商业道德

7.浅析企业文化在人力资源管理中的重要性 篇七

关键词：绩效管理,人力资源,管理,重要作用

近年来, 受到经济全球化的巨大冲击, 我国的企业管理模式也发生了较大的变化, 人力资源管理相应地也在改变, 无论是事业单位还是企业单位都将人力资源管理作为部门发展的核心。人力资源管理是一门技术含量高、实践性强的工作, 绩效管理在人力资源管理中也具有重要的地位, 因此绩效管理工作就成了加强企业竞争力的重要工具。针对企业人力资源管理的现状来说, 企业首先要转变管理观念, 在此基础上还要不断建立健全科学完善的绩效考核制度, 加强技术产权改革, 营造起绩效考核的浓厚氛围, 为企业的发展提供有效的制度以及人力资源的保证。

1 绩效管理在人力资源管理中的地位及作用

目前我国很大一部分企业的人力资源管理都是将员工的绩效评定成绩作为衡量员工执行力的一个重要标准, 企业的员工都迫切地希望通过自己的努力能够获得自己该得的利益, 企业也希望通过绩效考核选拔一批有作为的员工, 于是绩效管理就成为了企业发展成功的关键, 绩效管理作为人力资源管理的重要组成部分, 也为企业的发展提供了可靠的基础信息。

企业通过绩效管理, 能够对员工的情况做出综合评定, 了解每个员工的专长, 将他们安置在自己专长的岗位, 从而实现人员配置的最优化。将绩效考核的成绩作为员工升降职的重要依据, 有利于实现公平合理的人员配置。

2 我国企事业单位绩效管理的现状

这些年来我国的企业获得了快速的发展, 但是企业的绩效管理相对落后, 由于企业缺乏对员工的有效监督和适时的奖励, 使得企业员工的积极性不高, 甚至有些企业并没有将绩效考核制度纳入到人力资源管理中来, 或者是建立的绩效考核体系只是浮于形式, 并没有实际效用, 这就制约了企业的生产发展, 导致企业在行业竞争中处于不利地位, 失去提升自我的空间。

3 绩效管理存在的问题

在我国, 有相当大一部分企业将绩效管理作为我国人力资源管理的核心来对待, 这在一定程度上提高了企业的核心竞争力, 但是我国的绩效管理体系尚不健全, 还存在着诸多问题。

3.1 在绩效管理中考核的标准不够清晰

部分企业在进行绩效管理的考核中标准不清晰、不科学、不统一。这样的绩效管理得到的结果一定是不够全面、缺乏公正性和科学性的。这样一来, 考核的结果也不会得到考核者的认同, 绩效管理也就没有了实际意义。

3.2 绩效管理的考核方式过于单一

在企业进行绩效考核时, 只是单向的考核, 仅仅是上属对下属的考核而已, 这样一来个人的感情因素势必会影响到绩效考核的公正性, 而考核者也有自身的不足, 很难全面公正地了解一个员工, 这样造成的结果是信息不全面, 绩效考核的结果有偏差。

3.3 绩效管理在考核时走形式

企业的员工都希望绩效考核的成绩能够和自己的利益挂钩, 也以此来激励自己努力工作, 但是相当大一部分企业仅将绩效考核走形式, 给员工造成一种将要晋升的假象。这样一来, 考核之后这部分员工都会产生失望心理, 积极性会受到极大的挫伤, 企业的竞争力也会大大下降。

3.4 绩效管理考核的结果不反馈给考核者

有一些企业, 基于主观或者客观上的原因, 在考核结果出来后并没有反馈给被考核者, 这样一来就给“暗箱”操作创造了空间, 使得被考核者完全无所适从, 也不知道自己在哪些地方需要改进, 哪些地方需要加强。这样一来, 绩效管理的意义和目的就得不到充分的体现。

4 完善绩效管理在人力资源管理中的作用的策略

现代社会, 随着经济全球化和经济一体化的加强, 人才竞争也日趋激烈, 企业要想在激烈的竞争中获得一席之地就必须加强企业内部的管理, 这就需要企业充分挖掘员工的潜能, 将企业的资源实现倾斜分配, 才能获得最大的效益。平均分配造成的结果势必是人才资源的浪费, 企业的效益也不会达到预期的结果, 这就需要企业对绩效管理有更深一步的研究, 深化绩效管理在人力资源管理中的作用。

4.1 提升员工的绩效管理理念

目前, 还有一部分企业管理者的管理观念比较落后, 对绩效管理的重视度还远远不够。有些管理者认为, 绩效管理仅仅是企业用来管理内部员工的一个工具, 其目的就是进行员工的薪酬分配, 基于错误的认识, 企业就必须树立全体人员的绩效意识, 尤其是要转变企业管理者的观念。

企业的高层管理者要从战略性的高度来考虑怎样利用绩效管理来提高企业的绩效水平, 实现企业的宏伟目标。企业的员工也要像管理者一样本着为企业业绩考虑的理念来对待绩效管理, 而不能是一种应付的态度来对待绩效管理制度。

要想使企业的绩效管理得到顺利的实施, 就必须建立健全以绩效管理为核心导向的企业文化, 将员工的绩效和其薪酬以及职务挂钩, 以此来调动企业员工的积极性。合理有效的绩效考核制度势必会为企业的发展带来生机与活力, 推动企业不断前进。

4.2 建立健全合理的绩效管理体制

企业要根据自身的实际情况和公司的战略目标来确定绩效管理体系。在此基础上也要充分发挥人力资源管理中的其它方式来提高绩效管理的效益, 不断发展完善绩效管理体系, 加强与企业员工的沟通, 及时有效地克服企业在绩效管理中出现的问题, 找出最佳的解决办法, 最大程度地发挥绩效管理在人力资源管理中的巨大作用。

企业在进行绩效管理时可以将绩效管理当作一个重要的项目来看待, 运用项目管理的方法来推动绩效管理的有效实施。企业各个部门的负责人作为绩效管理的中坚力量, 既要对企业的绩效管理尽心负责, 也要对自己主管的员工认真负责, 在确定绩效管理的目标和任务后就可以根据员工的特点分配任务, 以此来充分挖掘员工的内部潜能, 提高员工的工作效率, 从而达到提升企业业绩的目的。

4.3 制定严格的考核标准, 及时对绩效考核信息进行反馈

在绩效管理实施的过程中也要加强对员工的绩效考核, 还要制定严格的绩效考核标准, 使员工都能对绩效考核的标准有详细的了解, 这样也有利于绩效管理的顺利实施。在考核之后也要及时地将考核的结果反馈给员工, 使他们能够更好地了解自身的优点和缺陷, 及时改正自己的错误, 充分发挥绩效管理的积极作用。

5 结语

现代社会, 人力资源在企业的竞争中占有重要的地位, 绩效管理作为企业人力资源管理中的一个重要组成部分也具有不可忽视的重要作用, 在企业进行绩效管理时就应该将与人力资源管理相关的一些部门容纳到管理中来, 使之成为一个相互关联并且能够自己运转的有机整体。这样一来, 企业的绩效管理在人力资源管理中也会发生越来越大的作用, 对提高企业的整体效率, 创造更大的效益也会产生深远的影响。总之, 只有充分发挥绩效管理在人力资源管理中的重要作用, 企业才能获得更为长远的发展, 才能在激烈的行业竞争中立于不败之地。

参考文献

[1]邵尚林.国有企业经营者激励机制存在问题分析[J].滁州职业技术学院学报, 2005 (1) .

[2]义秋, 彭静.关于国有企业绩效评价实施问题的若干探讨[J].东北大学学报, 2004 (6) .

8.浅析企业文化在人力资源管理中的重要性 篇八

关键词：人事档案 人事 企业管理 人力资源管理

1 人事档案在企业管理中的重要性

1.1 材料的真实性、可靠性。企业要做到知人善任、选贤举能、知人善用，深挖每个员工的潜力，发挥他们在所擅长岗位上的最大效能。除组织直接派人考察外，还必须通过查阅人事档案进行全面了解，主要内容包括：进取精神，道德品质，各项特点，工作经历，特长、成绩与贡献等等。从而为企业进行干部任免、调配、考察提供真实可靠有效的资料，选到合适人选，为企业创造更大的效益。

1.2 人事档案为企业的一些重大决策提供了必要的依据。像人力资源规划，也叫人力资源计划，是组织拥有一定质量和必要数量的人力，求得人员需求量和人员拥有量之间的相互匹配，如：新组建项目班子领导及员工之间的合理搭配。人力资源管理部门就可以充分查阅人事档案，做出相应的决策，从而保证企业决策和人力资源规划的科学化、合理化，详尽了解领导及员工的业绩、素质、能力等进行综合分析。

1.3 “人、档统一”的管理原则。提高人力资源使用效率和使用价值，实现人与物相结合的重要途径就是合理人力资源配置。人力资源并不是静止的，人事档案也不是固定保存在某一机关的组织、人事、劳动部门，它会随着时间的推移，出现人员流动、岗位变化等情况，随着人员的流动而不断传递，“档随人走”是人事档案的动态特征。谨防防发生“有档无人”或“有人无档”的现象，影响人力资源部门对员工的了解、培养和使用。从而使人力资源得到最佳的配置，使人才在各地区、行业、组织之间合理流动。

2 人事档案利用的现状和困惑

虽然人事档案在企业管理中发挥着举足轻重的作用，但是在现代企业人力资源管理中的应用情况却并不尽如人意。主要表现为人事档案在逐渐被淡化，企业在选人、用人、育人、留人等方面不再看重人事档案，究其原因可归纳为以下几点：

2.1 企业改革带来一系列变化，如流动人员增加，外聘技术人员增加，使用期相对较短，而这些人缺少人事档案，这就给企业识才、留才带来了不便，反映这部分人的工作能力、业绩、培训方面的材料几乎空白。

2.2 人事档案意识淡薄。我国的人事档案不注重档案数据质量，填写表格时随心所欲，大约是在五年之内才整理一次，材料中的数据不尽一致，履历材料中，入党时间、年龄不一致，鉴定材料满是优点。还有就是重要材料不能及时归档，人力资源管理部门无法从这些人事档案中获取到有价值的信息，造成反映当事人近期动态情况的材料不全面。

2.3 人事档案内容真伪鉴别。近几年，人事档案个人信息失真现象出现比较频繁，面对真假难辨的信息，如：假职称、假工龄、假学历等，档案管理人员只能被动接收信息，往往很难进行有效的鉴定工作。而虚假的信息导致人事部门无法正确对职工做出评价。

2.4 管理水平的高低。人事档案管理水平的高低直接影响人事档案作用的发挥，人事档案材料齐全，内容充实，整理科学，制度健全，并在提供利用方面，始终保持优质服务状态，他发挥的效益就显著。反之，管理不善，材料残缺，内容老化，零散杂乱，利用事无处查寻，或不能提供一个人的全貌，那么人事档案的作用只能是潜在因素。所以我們必须努力提高管理水平加速实现管理科学化，手段现代化，以便使人事档案的作用，能全面为企业发挥其作用。

从事档案管理的人员既不能获得企业领导的重视，也不能获得同职称的同等待遇，又不能得到应有的价值肯定。所以，在企业机构撤并、人员裁减等工作中，首当其冲的就是档案部门和档案管理人员。长期下来，档案人员逐渐减少，管理工作水平日益下降，整体管理工作逐步弱化甚至恶化。

3 提高人事档案管理在企业管理中的作用

经济全球化时代信息和知识的发展、更新是飞速的，企业人事档案管理工作必须转变观念，转变服务模式，把档案工作延伸到经济建设的最前沿。

3.1 及时增加人事档案的内容。在传统人事档案的基础上应增加一些着重反映个人科技水平、业务能力、素质及个人性格特征、兴趣爱好等个性化的材料。使人事档案更全面反映一个人在企业发展过程中的成长历程，同时也为人力资源部门考核考察企业后备人才提供第一手的资料。

3.2 维护人事档案的准确、完整与安全。人事档案是开展人力资源工作的依据，而材料的准确性是能否发挥依据作用的前提，人事档案在人力资源工作中的地位与作用，决定了它的内容必须准确可靠。人事档案管理工作应在原有基础上进行清查、核对人员信息，扩展存档范围，将个人可公开信息分类储备，建立企业人才数据库。这些数据库由专人动态管理，及时更新个人信息。对于企业较为重要的人员(如高管、专业技术人员)应更为详尽地收集其个人信息。

3.3 加强人事档案的时效性。人事档案应根据时代的变化及现实情况的需要，加强人事档案的动态性管理，及时收集最新的变化资料，使人事档案的信息得到及时更新，方便人力资源管理部门了解和认识一个人的全部实际情况，包括历史的和现在的。

3.4 合理开发人事档案信息资源为现代企业服务。人事档案工作者要从信息资源角度看待人事档案，人事档案工作就是人力资源信息管理工作，用信息管理的理论创新人事档案工作，加强档案信息的综合分析研究和深度开发利用，实现人事档案工作从简单管理服务向研究开发服务的转变，把人事档案管理建设成为干部工作、人力资源工作，人才工作的信息库和参谋部。同时，人事档案在信息开发利用中必须保护个人的隐私与权力不受侵犯，该利用的利用，不得滥用或扩散人事档案中的数据信息。

人事档案管理的问题一直倍受人力资源管理部门的关注和重视，但受到各种因素的影响，致使人事档案在管理上存在不同程度上的影响和制约，从而得不到更好的发展，造成档案的材料不齐全，从而给人力资源管理带来了不可估量的损失。因此，要牢牢抓住改革带来的一切机遇，认清改革是加速人事档案工作的大趋势。树立创新观念，人才信息观念和效益观念，从而进一步推动人事档案工作制度化、规范化和科学化，把量化观念、管理观念、责任观念、效益观念有机结合起来，充分发挥人事档案在人力资源管理中的重要性。

参考文献：

[1]邓绍兴.流动人员人事档案管理难点与对策.中国人才，2007（10）.

[2]郑绍兴.论制约人事档案工作发展的因素与对策.档案学通讯，2005（6）.

[3]董克用主编.《人力资源管理专业知识与实务》.中国人事出版社，2008.

[4]朱玉媛主编.《当代人事档案管理》.中国档案出版社，2002年.

9.浅析企业文化在人力资源管理中的重要性 篇九

煤矿安全文化是煤矿企业文化建设的重要组成部分，是企业安全管理工作的重要手段，煤矿安全文化通过物质、制度、行为和精神四个方面的表现形态逐步改善煤矿复杂的施工安全环境，提高员工的安全素养和道德水准，有效地保护员工在煤矿煤矿安全生产生产中的身心安全与健康，对煤矿企业安全生产起着积极的作用和深远影响。

一、煤矿安全文化体现在煤矿安全生产的各个环节 “文化”管理是企业管理的最高层级，企业管理一般都会经历“人管人”“制度管人”“文化管人”这几个必经的阶段，但是所有事物的发展过程都不会是单一的形式，每个企业发展过程中都会并存多种管理模式，他们之间相互作用、相互弥补、相互抵触直到诞生出成熟的管理模式。所以在煤矿安全生产中谈及“安全文化”，你一定会去质疑这一切有过度包装的嫌疑?让我们浅析一下在我们日常的安全生产中安全文化的痕迹，年初我们组织新进入煤矿的员工书写“安全承诺书”和“反三违承诺书”，强化员工的安全责任和安全意识;对于新建工程项目，我们会制做文化宣传墙、安全宣传板牌、各种岗位职责、机械操作规程、警示安全标识等从视觉上进行安全提醒安全告之;我们制做安全文化手册让员工进行安全理念背诵就是为了树立广大员工安全生产意识;日常施工生产中我们开展知识答题、安全演讲、每月案例分析等活动积极宣传安全生产对员工进行警示教育;我们对安全生产中各项施工活动进行宣传报道等等行为都是安全文化在煤矿安全生产中的作用形式，安全文化早已渗入煤矿安全生产的各个环节。

二、煤矿安全文化在安全生产中发挥着积极的引导作用

煤矿安全文化就是安全理念、安全意识以及在其指导下的各项行为的总称，安全文化的核心是以人为本，这就需要将安全责任落实到企业全员的具体工作中，通过培育员工共同认知的安全价值观和安全行为规范，在企业内部营造自我约束、自主管理和团队管理的安全文化氛围，最终实现持续建立安全生产长效机制的目标。

人是安全生产中最活跃的因素，在各种安全事故中人的因素占到很大的比重，所以如何减少人的不安全因素，就要矫正其错误、侥幸、偷懒、逆烦等心理状态，正确影响他们的思想和行为，促使他们的施工行为由被动遵守安全制度转变为自觉执行和自我安全保护，所以说煤矿安全文化在日常安全生产中通过文化引导的形式去积极影响员工的视觉、听觉、情绪、心理、行为，从而构筑起员工的安全心理，提升安全能力，使施工作业人员从心理上认识煤矿安全生产的重要性，使他们共同产生自我安全的共鸣，确保他们在日常施工作业中安全生产。

三、安全文化在煤矿安全生产中起着重要的教育作用 “文化”就是通过导入正确思想逐渐去改变行为，所以安全文化建设的成效不是一朝一夕就可以显现，他需要长期的引导、教育、培训，激发广大员工心里认知产生自觉安全行为最终实现煤矿安全生产。

安全文化在煤矿安全生产中的重要环节就是安全教育，安全教育又分为初级、中级、高级三个级别;其中安全知识教育是基础，就是对施工作业人员进行岗前培训,使其具备上岗施工作业的基本条件;而安全技能的教育属于中级培训，要求施工作业人员具备操作技能，严格按照操作规程进行安全操作;而对施工作业人员的态度教育属于安全教育的最高级教育，只有使安全文化理念植入脑、溶入心才能真正实现煤矿安全生产行为，因为“态度决定一切”。

如何实现安全教育的三个过程转变，就需要我们采用多种形式引发他们的兴趣让施工人员乐于学习、便于接受、认知深刻，这个过程是一个层级递进、相互作用的关系。在新项目工程开工建设前期，我们就要对新进厂的员工进行岗前安全知识的培训、进行“三级”教育、持证上岗、特殊工种确认等系列工作就是要引导施工作业人员在头脑中树立安全意识;在施工作业中我们建立严格的安全操作规程和安全生产责任制将安全责任落实到岗到人，并就此制定了各项考核奖励处罚机制，激励施工人员的安全行为。

四、安全文化是煤矿安全生产管理深层次发展的需要 首先，加强安全文化建设，有利于树立正确的安全生产观。通过加强企业安全文化建设，确立“安全第一、预防为主”的指导思想，把“没有安全，就没有效益”的经营理念贯穿于整个企业经营活动之中，树立正确的安全生产观，是搞好安全生产管理的前提。

其次，加强安全文化建设，有利于增强安全防范意识。加强企业安全文化建设，增强安全防范意识，主要表现在以下几方面：①超前意识。搞好安全生产，要具有超前的安全防范意识，提前做好预防准备并付诸实际行动，防范于未然，将事故消灭在萌芽之中。②长远意识。根据安全发展的需要，认真研究安全管理方面的问题，制定长远的安全管理规划，认真组织实施，强化安全生产基础管理工作，建立安全生产管理长效机制。③全局意识。对生产过程中出现的问题和发生的矛盾，要以个体服从整体、局部服从全局利益的原则来处理与协调好各方面的关系。④创新意识。必须大胆地对现有的安全生产技术与管理进行改革和创新，创建具有自身特色的安全生产管理模式，促进安全生产管理全面健康地发展。⑤人本意识。树立以人为本的经营理念，加强安全生产的宣传教育，让广大员工参与安全生产管理制度的制定，安全目标、安全计划的制订与实施，充分发挥他们的积极性、主动性和创造性。⑥效率意识。避免随意减少安全生产投入，削减安全成本的短期行为，预防安全隐患的产生，提高安全生产管理的效率。

再次，加强安全文化建设，有利于健全安全生产组织管理。安全文化实质上是一种经营文化、竞争文化、组织文化。安全文化对安全生产管理有着十分重要的影响，不同的信仰、价值观，会干扰环境和资源对组织的影响作用。因此，健全组织机构，强化组织管理，树立以人为本的管理理念，依靠人、尊重人，充分发挥职工的聪明才智，调动职工的积极性、主动性和创造性，使职工投身于企业安全生产活动之中，是安全文化建设的精髓所在。通过加强安全文化建设，健全和完善安全生产组织管理，明确与落实安全生产管理职责，提高安全生产管理的组织效率。第四，加强安全文化建设，有利于建立安全生产管理长效机制。注重和讲求制度“硬管理”和文化“软管理”的有机结合，既是企业文化建设的需要，更是建立长效安全管理机制的需要。一方面是制度“硬管理”。通过健全与完善有关的安全管理制度，从制度上规范安全生产管理，明确与落实安全管理工作职责，实现安全生产制度化与规范化。另一方面是文化“软管理”。通过文化“软管理”，促使员工认同企业使命、企业精神、价值观，从而理解和执行各级管理者的决策和指令，自觉地按制度要求来调节和规范自己的行为，从而达到统一思想，统一认识，统一行动，建立安全生产管理长效机制的目的。

10.浅析企业文化在人力资源管理中的重要性 篇十

摘要：随着市场经济的全球化发展，企业所面临的挑战愈加激烈，企业的发展对于企业的管理要求也越来越高。在企业管理工作中，企业文化扮演着不可或缺的关键角色。为了企业和谐健康的发展，提升企业的核心竞争力，让企业更具凝聚力，在企业的管理过程中必须重视企业文化的建设，为企业员工创造良好的工作环境，使企业员工在完善的企业文化的影响下，以企业的发展为中心，更好地为企业服务。本文通过对企业文化及企业文化建设的重要性的分析，提出了几点建设企业文化的方法，让企业管理者能够完善对于企业文化建设的认识。

关键词：企业管理；企业文化建设；重要性

引言

近年来，随着世界经济的飞速发展，企业之间的竞争越来越激烈，为了提高企业的核心竞争力，促进企业的健康发展，企业文化的建设受到了企业和企业管理者们的重视，现代企业的企业文化对于企业的竞争和发展都有着不可替代的作用，是一个企业的灵魂，是企业管理的关键要素之一。加强企业文化建设，使得企业员工了解自己企业的企业文化，对于企业的发展精神有明确的认识，能够树立和企业一致的发展目标，以企业的发展为中心任务，更加努力的为企业服务，让企业能够在激烈的竞争中走向成功。

一、企业文化建设的概述

（一）企业文化的概述

通常来说，企业文化是指企业在一定的社会经济条件下，经过一定的社会活动实践之后形成的成为多有的员工共同认可并遵循的共同意识，价值观念，行为规范和员工的职业道德，它是通过企业的发展而逐渐形成的，是一种以企业的发展为核心价值观念的文化管理模式。对于任何一个企业来说，不管他的规模是大还是小，它都因该有自己的企业文化。不同的企业有着自己独特的企业文化，好的企业文化能够为员工树立正确的企业发展目标，可以有效的提高员工的凝聚力，调动员工工作的积极性，帮助企业健康和谐的发展。

（二）企业文化建设的要素

为了一个企业的企业文化能够发挥最大的作用，企业管理者对企业文化建设的要素做了以下总结归纳：

1企业的价值观

企业的价值观主要是指企业员工对于一种行为或者一件事情的是非对错做出的一致判断。它是企业文化建设活动最核心的内容，只有形成一个统一的企业价值观，才能够让企业员工在工作中用企业的统一标准来规范和约束自己的行为，进行自我管理。

2企业的生产环境

企业的生产环境主要是指能够直接影响到企业行为特征的外部环境和联系，或者是企业的发展经营方向，企业的内在性质，企业的社会公众形象等。

3企业的英雄人物

在企业文化中的核心人物我们称它为企业的英雄人物，它是企业文化的人格化，在企业文化建设中，企业的管理者和企业员工可以将企业英雄人物作为一个学习的榜样或模仿对象，让企业员工在工作中进行学习，对企业文化的形成具有很大的推动作用。

4企业的文化网络

企业的文化网络主要是指企业员工通过一些非正式的渠道或者网络，所进行的有关企业文化的信息传播活动，一般来说，在企业的文化网络中所传播的信息都能够直接或间接将企业员工的工作期望或工作态度反映出来，有助于企业管理者了解企业员工的工作状态。

5企业的文化礼仪

企业内部所组织举办的各种聚会活动、表彰大??、年会等都是可以称作是企业的文化礼仪，在这些活动的过程中，能够向企业员工宣传企业的价值观念，有助于企业员工对于企业文化的深入理解，促使企业文化实现其价值。

二、企业文化建设在企业管理中的重要性

（一）企业文化代表着企业形象

一个拥有完整、先进、科学的企业文化体系的企业，必将是一个优秀的企业，在这种积极向上的企业文化的传播过程中，能够将企业各项服务中最优质的一面展现给社会或者客户，能够有效的提升企业的知名度，给社会留下一个良好的企业形象。良好的企业形象有利于提升企业的综合竞争力。

（二）企业文化的建设能够完善企业的管理理念

在日渐激烈的企业竞争中，想要实现企业管理理念的创新，企业就要进行全面的企业文化建设。企业想要在激烈的市场竞争中抓住发展的机遇，首先就要明确的了解整个社会的发展方向，在外来文化和传统的企业文化的碰撞融合下进行对企业文化的不断更新，从而形成能够顺应社会实际发展需求的新的企业文化，将这种企业文化全面的渗透到企业的各个岗位，才能整体的提升员工的企业价值观念，是企业管理者能够更好对企业进行管理。

（三）企业文化的建设可以有效的规范企业员工的行为

从企业文化的内涵来看，企业文化的建设能够帮助企业员工更好的了解企业的价值观念和发展目标，以及企业所追求的信念。企业员工明确了企业的发展方向才能清楚的指导企业对于员工自身行为上的要求，进一步对员工自己的行为进行规范，以配合企业的发展。

（四）促进企业核心竞争力的提高，推动企业的和谐发展

企业文化的建设能够使整个企业体现出较强的凝聚力，使企业的每一个员工从中逐渐找到和整个企业发展的利益的契合点，提升了员工对于企业的依存度。企业中众多的员工聚合在一起，为同一个发展目标而共同努力，一起奋斗，都是因为企业员工心中都有一个共同的信念让他们坚持，这就是企业文化传播的力量，它能够有效的提升企业员工的凝聚力，从而促进企业核心竞争力的提高，最终实现企业的和谐发展。

三、如何加强企业的企业文化建设

（一）就企业管理者而言

为了企业文化建设的有效推行，企业的管理者必须不断的提升自身的修养，提高管理者的文化知识水平，这样才能够确保企业管理工作能够科学、有效的进行。企业的管理者对于企业文化建设工作应该大力支持，采取一定的奖惩措施，不断的利用现有的资源，发挥领导层的带头作用，引导和帮助其他员工积极投入到企业文化建设中去。

（二）就企业员工而言

企业的进步和发展和企业内部的企业文化建设有着重要的关系，而企业文化建设和企业员工的综合素质又有着密切的联系，提高企业内部员工的综合素质是开展企业文化建设的最基础的保障工作。加强对企业员工的技能培训和职业道德培训，加大给员工普及企业文化的力度，加强员工之间相互交流，让员工能够对自己企业的企业文化有更深入的而了解，明确认识企业的价值观念和发展方向，让员工以企业为家，具备主人翁意识，让企业文化完全渗透到企业中去。

结束语

11.浅析企业文化在人力资源管理中的重要性 篇十一

关键词：管理会计；发展现状；必要性；应用情况

一、管理会计概述

自20世纪50年代起，会计便逐步形成了财务会计和管理会计两大分支，财务会计重在会计准则和会计制度下，对企业经济业务进行核算与监督，反应企业财务状况、经营成果及现金流情况，并对外提供各种报表等财务信息；而管理会计主要是通过利用相关信息，有机融合财务与业务活动，实现对经济过程的预测、决策、规划、控制、考核评价等职能，服务于企业和行政事业单位内部管理需要，重在创造价值，它与财务会计既相互联系又有所不同。

由于社会经济的不断发展，企业中单纯的财务会计已不能满足企业管理与发展的需要，不能帮助企业在愈演愈烈的市场竞争中立于不败之地，因此管理会计的重要性日益凸显。

二、管理会计在发展中存在的问题

改革开放以来，财务会计迅速发展，会计人才队伍不断壮大，注册会计师行业蓬勃发展，具有中国特色的财务会计理论体系初步形成。而在会计发展过程中，不管是在会计学术还是会计实务中，考虑外部投资者、社会公众和外部审计的较多，而服务内部管理决策的不够，导致管理会计发展相对滞后，不能为企业内部管理需要发挥充分有效的作用。具体原因有：

（一）理论体系建设的滞后性，导致尚未形成具有中国特色的管理会计理论体系

在研究内容上，引进西方管理会计理论较多，缺乏对中国实践的理论研究；在研究方式，存在重理论而轻实务的理论脱离实际的问题；在研究队伍上，关注财务会计的的人多，关注管理会计的人少。

（二）实践应用自发无序

我们大部分企业管理还停留在经验管理阶段，运用管理会计多是自发而为，尚未形成管理会计人才资格认证和评价体系，没有专门的行业协会推动其发展。

（三）管理会计人才匮乏

我国是会计人才大国，但不是会计人才强国，尤其是高端会计人才更是缺乏。企业管理者对管理会计重视不足，财务人员的工作始终局限于财务会计，完成日常记账、报账工作，不能深入企业各业务流程，充分掌握非财务信息，便不能为企业提供支持决策的各种财务与管理信息。

（四）信息化支撑不足

我国管理会计信息化仍处于低水平状态，会计核算效率较低，管理信息系统建设亟待完善。在信息化应用的很多企业中，也只应用了软件中的核算功能，系统资源浪费严重。

三、推进管理会计发展的必要性

在新形势、新常态经济条件下，国家财政部从2013年6月到2014年11月，经历了一系列的研究、起草、讨论、征求意见等过程后发布了《财政部关于全面推进管理会计体系建设的指导意见》，目的就是建立与我国社会主义市场经济体制相适应的管理会计体系。

四、管理会计在企业中的应用

（一）管理会计在企业应用中的局限性

1.企业管理者对管理会计的重要性认识不够

我们很多企业，只是以财务会计为主，完成日常的核算业务，定期对外报送经营指标，而没有深入基层一线，了解生产经营流程，对经营指标进行科学合理的分析，从而提供有助于经营决策的信息支持。我们有些企业虽然已经认识到管理会计的重要性，但该项工作却由相关的生产部门去做，这些部门人员虽然对生产流程了解，但没有财务知识基础，对具体的经营预测、决策、规划分析等不够了解，没有对指标的总体把握，造成分析结果不准确，预测、决策不精准，也不利于企业的长效发展。

2.管理会计普遍素质不高

管理会计要求财务人员具备较高的职业素质，要求他们能够运用多种方法，对包括财务信息在内的各种信息进行综合分析与评价，向管理层提供全部信息的分析结论和决策建议；要求他们具有战略的头脑、开阔的思路、高瞻远瞩的谋略和敏锐的洞察力以及准确的判断力，从整体发展的战略高度认识和处理问题。

目前我国财务人员现状是素质普遍不高，据有关数据统计受过大学专业教育的不足10%，在素质相对较高的国有企业及县以上集团企业的，大专以上文化水平的也不足20%，管理会计理论的普及程度还不高，而且我国现有的中高级职称的会计人员由于年龄偏大且知识结构趋于老化，很难将现代管理科学应用于实践。

（二）提高管理会计在企业中应用的建议

1.加快管理会计体系建设步伐

国家财政部部长楼继伟在一次会议中指出，要加快发展中国特色管理会计，促进我国经济转型升级，争取在3-5年内，培养出一批管理会计人才，力争通过5-10年左右的努力，基本形成中国特色的管理会计理论体系。通过理论体系的建立，到推进管理会计发展，从而创造良好的管理会计应用环境。

2.加强企业管理者对管理会计的重视程度

企业管理者要改变旧有的观点与体制，提高对管理会计的重视程度，用科学的手段把握企业未来的发展方向，提高管理会计在企业管理中的地位，真正实现管理、监督、考核评价作用，实现企业现代化管理和经济效益的提高。

3.加强管理会计能力培训，提高财务人员职业素养

在财务会计占据会计主要地位的今天，我们要加大对管理会计的培训投入力度，通过多种学习培训形式，提高管理会计综合职业素养，以实现企业在新常态经济形势下成本管控、技术优化、内部调整、创新发展、决策制定等方面的高瞻远瞩。

五、结论

通过分析管理会计发展现状，到推进管理会计发展，管理会计体系的建设已逐步提上日程。强化管理会计应用，推动企业实现管理升级，推动科学、全面地衡量企业绩效，增强企业核心竞争力和价值创造力，进而促进经济转型升级，让企业在自主经营、公平竞争的市场环境中，充分发挥市场在资源配置中的决定性作用。

参考文献：

[1]乔丽.浅析我国管理会计的现状及发展趋势.中国学术期刊网.

[2]袁娟.管理会计在实际应用中存在的问题及解决对策.中国工会财会，2008.

[3]米俊敏.煤炭企业引入管理会计的探索与思考[J].中国城市经济，2011.

12.企业文化在企业管理中的重要性 篇十二

1 企业文化的涵义

企业文化是一个名词, 他由两个词语组成, 一个是企业, 一个是文化。但其核心是文化。只有从文化的角度考虑, 才可以准确地了解企业文化内涵。文化是相对于文物、文明、知识、文献而言, 某种特殊人群自觉形成的观念与方式。它包罗万象, 本质是物质与意识的综合体现。企业文化是为生产经营管理而形成的观念总和。其核心内容为:价值观、行为准则、企业经营管理哲学、经营理念、企业精神等。根据这定义, 企业文化的特点为:独立性、自觉性、当时性、变化性、系统性和科学性。

对企业文化更准确的理解, 要从三个层次出发。第一个层次是其物质文化层, 它是外面显现出来的部分。包括产品包装和外观, 企业标识以及企业环境。它是其他两个层次的基础, 通过这层次, 可以反映出员工的理想, 企业的经营模式和企业的价值观等等;第二个层次是制度文化层, 它是企业员工在工作中应遵守的准则, 包括企业组织结构、内部关系、行为规范、规章制度等等;第三个层次是精神文化层, 是企业文化的核心。指的是企业在发展过程中产生的文化观念和意识形态。它包括企业精神、企业目标、企业宗旨、企业道德和企业价值观念。它是全体员工的一个精神支柱。在它形成过程中, 高层领导起关键作用。

2 企业文化建设的重要意义

1) 企业文化建设可以提升企业形象。好的企业形象可以使企业在竞争中立于不败之地。树立有竞争力的企业形象, 除了有独特的企业产品、良好的品牌意识或优质服务, 还得有一个好的企业文化, 这是一个企业生存发展的关键。企业文化指引着公司的发展, 经济利益的增加, 同时, 有各个方面也会有相应提高。2) 企业文化建设可以增强员工的认同感。一个民族生存下来的根本就是认同感, 而认同感的产生更离不开共同的文化。好的企业文化会使得员工对企业的认同逐渐提升。只有员工对企业的认同感不断加深, 才会产生更强的凝聚力和向心力。整个企业的齐心协力才能创造更多财富, 保持旺盛的生命力。3) 企业文化的建设可以丰富员工的生活。企业文化不仅能够吸引大量的高端人才, 而且能使员工的生活更丰富。员工在工作的同时, 能够学习到更多知识, 感受到积极向上的氛围, 使员工的自豪感更加强烈, 培养更好的主人翁意识。

3 企业文化在企业管理中的作用

1) 企业文化有很大的凝聚力。据研究人员调查, 得出结论, 优秀的企业之所以能留住人才, 重要的原因就是有良好的企业文化。员工与公司有共同的思想、共同的目标。缺乏良好的企业文化, 员工很难产生归属感, 只有暂时栖身的感觉, 一有更好的机会, 就会立马离开, 给公司带来损失。企业文化就像企业的灵魂。好的文化, 能够当个人利益与集体的利益发生冲突时, 个人可以服从集体, 形成强大的向心力。

2) 企业文化能够起到润滑剂的作用。企业的制度规定, 很教条化, 严格而苛刻。而企业文化在规范员工方面, 可以更加灵活。有时都不需要制度就能起到很好的效果。员工能够自觉去做, 而不是靠约束。起到了缓和制度与人之间的作用。这缓解了管理者的压力, 也使工作更具有弹性。

3) 企业文化有强大的导向作用。企业文化不仅对每位员工, 还是整个企业都具有导向作用。其具体表现在市场导向和价值导向。每个企业用自己的价值标准和市场导向标准对每位员工进行指导, 保证企业员工在价值取向和市场导向始终与企业文化保持一致, 这样能够起到及时纠正的作用。

4) 企业文化具有激励的作用。企业文化的出发点就是为了让每位员工全面发展, 尊重每个人的需求。好的企业文化不仅满足了企业的价值追求, 而且还满足了员工自我价值的追求。在公司成长的过程中, 员工也不断成长, 为完善自我、奋发进取而努力。激烈文化的恰当运用, 能为企业创造更多的利益。

5) 企业文化能够促进企业的创新。好的企业文化就如优良的土壤, 积累着丰富的营养培育新的幼苗。文化促进和谐, 好的企业文化给员工带来更舒适, 更积极的工作坏境, 这样为员工创新创造有利的温床。创新就是竞争力, 企业管理是为了企业更有竞争力, 因此要加强企业文化的建设。

4 企业文化的建设

企业文化的形成需要不断的积累和总结, 它经过长期社会实践的考验形成。只有建设良好的企业文化, 才能更好地服务于企业管理。如果建立一套适用于企业的文化, 是企业管理者需要考虑的重大问题。我们可从以下几个方面着手:

1) 挖掘出企业特有的精神。所谓企业精神是指企业员工所具有的共同内心态度、思想境界和理想追求。它表达着企业的精神风貌和企业的风气。是长期的生产和实践活动中每位成员自发、共同形成的价值取向和心理定势, 体现和融入了企业目标、基本信念、竞争意识、共同理想和价值理念等各方面, 它渗透到每位员工的精神面貌中。它是企业每位员工对企业的期待和希望, 以及未来发展的理想。因此, 企业必须以人为本, 尊重、信任、关心员工, 更认真地理解企业员工, 挖掘自己的企业精神, 为企业管理服务。2) 注重建设适用于企业的管理风格。企业文化是企业管理的重点, 但必须符合企业自身要求。硬性的规章制度与柔性的企业文化能够创造出企业的管理风格。只有适合才能促进发展, 改善工作环境, 提高工作效率。3) 管理者应重视企业文化的建设。管理者的重视是企业文化建设的先决条件, 其重要性可想而知。管理者需要在企业文化建设过程中起中坚力量, 做好带头作用。当然, 管理者需要首先学习企业文化管理的知识, 学会如何挖掘和培养自己企业的文化。在不断地积累和修正中, 不断完善。同时, 应当用这企业文化指导自己的行为, 以便用自己的管理艺术和人格魅力来带动其他员工。4) 要坚持与时俱进, 不断修正企业文化。不同的文化建设各有不同, 各有利弊, 要不断借鉴其他公司好的方面和好的方法, 与自身特点相结合, 不断建设和完善企业文化。这样更有利于企业的发展和壮大, 与时俱进, 才能防止企业在激烈地竞争中被淘汰, 保证企业永久的生命力。

摘要：当今社会企业管理已成为一个企业发展的重要因素, 企业文化能否服务于企业管理无疑是一个企业面对的首要问题。好的企业文化不仅可以明确企业的发展方向, 吸引优秀人才, 还能帮助企业合理利用资源, 树立良好形象, 为社会创造更多财富。

关键词：企业管理,生产经营,文化建设,企业价值

参考文献

[1]陈春花, 曹洲涛, 曾昊等编著.企业文化.机械工业出版社, 2010.

[2]张德, 潘文君编著.企业文化.清华大学出版社, 2007.

[3]邬适融主编.现代企业管理.清华大学出版社, 2008.

13.浅析企业文化在人力资源管理中的重要性 篇十三

[摘 要]无论是在战场还是在商场，思想是一个团队的核心，这是中国几千历史积累下来的精华。在经济建设新形势新常态下，企业发展不仅需要和平的大环境，还需要又能支撑企业传承的企业文化。基层干部的工作就是保证企业员工政治正确和传播企业文化，基层干部把工作做好能调动员工工作积极性，引导企业员工创造性产品，增强企业凝聚力和员工团队合作能力等，无论从哪些方面都能看出基本干部对企业发展的重要性。基于此，文章就如何发挥基本干部在企业发展中的重要性展开分析和探讨，希望可以促进企业的发展。

[关键词]基层干部；企业发展；重要性

中图分类号：D267.1；D412.62 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2017）16-0083-01

引言

基本干部的有效执行力是保证企业持续稳定发展的重要因素，所以基本干部的建设会直接影响企业能否继续发展的重要因素。只有有效加??基本干部的执行力，扎实基层领导基本干部队伍，才能有效增强团队的竟争力。基本干部在企业发展中的作用

1.1 发挥基本干部的学习培训职能

目前，世界各国经济发展竞争激烈，一个企业想要在这个环境中稳定发展就必须有新产品和人才支撑，因此企业部门在不断引进人才的同时，还应该对员工进行系统全面的培训。企业培训对象不仅仅是一线工人，还有企业领导干部和相关职能部门人员，设定科学的培训内容，每个岗位的工人都能进一步学习该岗位领域的新型知识，通过培训能提高员工的岗位工作的理论知识和文化素养，间接提高企业在社会中的竞争能力。鉴于这些因素，公司基本干部部门发挥其作用，安排、组织员工学习，合理安排时间，提高培训的效率，并使学习活动变得生动、学习内容有深度、学习目标有针对性。

1.2 发挥基本干部的思想政治教育主力军作用

企业基本干部部门工作的本质是做好企业人员的思想工作。在竞争激烈的今天，企业基本干部部门的重要性越来越突出。在经济发展上升时期，人们的思想越来越个性，越来越难以琢磨，基本干部部门传统的工作方式已不能满足企业发展的需要，改变以往的工作方式，深人企业生产一线，了解员工衣、食、住、行和员工情感变化，根据员工的需求展开工作。对于公司员工可能出现的个人思想，基本干部人员充分发挥起作用，与这些员工进行深人交谈，了解他们所想和所需，从人性化方面帮助他们解决问题，并宣传企业文化，增强员工的集体荣誉感。

1.3 发挥基本干部在企业文化建设中的凝聚力

企业发展不是管理人员单方面的工作，员工团结协作也是企业发展的一大助力。2015年，我国经济改革，各企业竞争越加激烈，竞争力差的企业相继倒闭，各大企业进行改革，新型企业的建立势必与企业文化、企业理念的形成有着必然的联系。基本干部部门积极深入企业生产一线进行企业内部调查，还在市场中进行行业调查，根据调查的情况，制定相关工作计划，优化企业文化，使其符合经济改革新方向需要。组织各种活动宣传企业文化理念，在活动中与员工交谈，渗透企业文化，统一职工价值取向，凝聚企业员工人心。

1.4 充分发挥企业基本干部的政治功能

发挥企业基本干部的政治功能可以增强员工凝聚力和构建良好的政治环境，开展基本干部部门政治方面的工作可以及时了解企业内部存现的问题并予以解决，维持企业的发展。开展整治工作，将企业员工个人的理想与企业发展目标联系起来，培养员工的企业主人公意识，提升员工工作积极性，提高生产效率，是企业在竞争激烈的市场中占据一席之地。有效发挥基本干部在企业发展中的具体措施

2.1 发挥基层工会组织作用，强化基层工会管理职能

（1）注重基层工会凝聚作用，主要是抓好公司职代会精神的传达贯彻，在职工中深入进行形势任务教育，用公司职代会确定的总目标统一思想，鼓舞斗志，振奋精神，凝聚力量。（2）抓好基层工会参与作用。首先，要建立精干高效的工会组织。基层工会直接参与企业重大问题的研究和决策。生产和劳保委员直接参与生产全过程的组织、监督和保证。直接参与生产指标各项考核工作。这样就在组织上确定了工会在企业生产经营中的重要地位，为工会工作参与企业管理奠定了坚定的组织保证。（3）发挥好基层工会的激励作用，基层工会除要认真组织和开展各种竞赛活动外，还需要在各种竞赛中，一律视具体情况给予适当的物质奖励，并作为职工绩效考核和年底评先的重要依据。同时注重培养，宣传树立先进典型，弘扬职工闪光点，在公司文化室建立了“群星在岗位闪光”专栏，在职工中营造立足岗位做奉献的氛围。（4）强化基层工会桥梁作用，工会工作主要靠丰富多彩的活动吸引职工参加，选择好活动载体，既可以为职工展示自我的平台，也是公司领导与职工在良好的气氛中进行思想交流和感情沟通的极好机会。因此我们注重精心设计载体，认真组织工区举办的各项文体活动。通过参加运动会、篮球比赛、乒乓球比赛、羽毛球赛、健康疗养、学习考察等活动，较好密切了干群关系，和谐企业建设初见成效。

2.2 大胆履行职责，工作到位不越位

基本干部如何推动企业生产有效运营，是靠督促、保障来实施的，是企业发展的一个工作方向。在工作中要当好配角，督促、保障企业各项工作向前推进，大胆抓，检查工作要落实，对工作中出现的问题要协调解决，不能等待观望，要总结经验、宣传好人好事，工作上出现的偏差能及时纠正，及时沟通，及时调整，不能担心怕“越位”而缺乏工作主动性。要勇于承担责任，在涉及人财物等敏感问题时不能随便表态，讲究组织原则与工作方法。

2.3 保持清醒头脑，理清工作思路

基本干部干部如何保证企业各项工作有序开展，生产高效，稳步推进？基本干部干部要有一个比较完整的工作思路，即：哪些工作该抓，哪些不该抓，哪些工作需要自己主动去完成，自己心中要有数，不能盲目干事，保持清醒的头脑，关键是要吃透企业的发展规划、生产任务，以及总体部署和要求，把握工作方向。要根据企业实际情况，中长期规划，短期目标等，调动职工积极性，为企业发展而奋斗。

2.4 身体力行，积极参与企业管理

作为企业基本干部干部，要身体力行，积极主动参与到企业管理中去，为企业发展献计献策。要让企业制度适应思想政治工作管理体制和运行机制，保证思想政治工作充分发挥效能。建立完善的企业管理运营机制，避免企业经营管理和思想政治工作脱节，影响效益。

2.5 关心员工切身利益，增加企业凝聚力

基本干部在开展思想政治工作的过程中要坚持“以人为本”，从职工最关心、最迫切需要解决的实际问题入手，把关系到企业经营发展和职工切身利益的实际问题解决好，真心实意为职工办好事、办实事，才能把思想政治工作落到实处，真正做到既以理服人，又以情感人，达到精神与物质的统一，增强企业的凝聚力和亲合力。

结语

总而言之，作为企业基本干部，一切要以企业发展大局为重，结合员工的思想实际，有针对性、时效性地开展工作，充分发扬主人翁精神，立足企业主导地位，努力为企业发展服务。

参考文献

14.浅析企业文化在企业发展中的作用 篇十四

张兴良康伟

企业可持续发展的竞争优势来源于企业所拥有的战略性资源和培育的核心竞争力，其中核心竞争力通常可包括企业的技术能力、管理能力和企业文化，优秀的企业文化构成企业核心竞争力的重要组成部分。

一、如何理解企业文化

企业文化是指现阶段企业员工所普遍认同并自觉遵循的一系列理念和行为方式的总和，通常表现为企业的使命、愿景、价值观、行为准则、道德规范和沿袭的传统与习惯等。

企业文化是社会文化的-个子系统。企业通过自身生产经营的产品及服务，不仅反映出企业的生产经营特色、组织特色和管理特色等，更反映出企业在生产经营活动中的战略目标、群体意识、价值观念和行为规范，它既是了解社会文明程度的一个窗口，又是社会当代文化的生长点。

二、企业文化的形成过程

1、企业文化是在一定环境中企业生存发展的需要形成的企业文化通常是在一定的生产经营环境中，为适应企业生存发展的需要，首先由少数人倡导和实践，经过较长时间的传播和规范管理而逐步形成的。存在决定意识，企业的核心价值观就是在企业图生存、求发展的环境中逐步形成的。企业作为社会有机体，要生存、要发展，但是客观条件又存在某些制约和困难，为了适应和改变客观环境，就必然产生相应的价值观和行为模式。同时，也只有反映企业生存发展需要的文化，才能被多数员工所接受，才有强大的生命力。

2、企业文化是坚持宣传、不断实践和规范管理的结果

企业文化实质上是一个以新的思想观念及行为方式战胜旧的思想观念及行为方式的过程，因此，新的思想观念必须经过广泛宣传，反复灌输才能逐步被员工所接受。企业文化一般都要经历一个逐步完善、定型和深化的过程。一种新的思想观念需要不断实践，在长期实践中，通过吸收集体的智慧，不断补充、修正，逐步趋向明确和完善。

三、创新型企业文化促进企业的可持续发展

创新型企业文化是指创新已经成为企业的核心价值观，创新理念已得到员工的普遍认同，人们坚信只有创新，企业才能生存，才能发展。企业管理人员应十分注重创新，并不断倡导创新，企业管理人员和广大员工都积极创新，敢于进取，敢冒风险，企业才会不断的向前发展。

四、我厂在企业文化建设中的几点认识

1、优选典型，为企业文化建设注入精神内涵。2005年我厂选择在大路沟作业区、云盘山作业区进行为期一年的文化建设试点，通过的一年试点，厂党委认真总结试点工作经验，认为两个试点单位在加强企业文化建设上，领导重视，措施得当，效果明显。但是，要在全厂全面推行企业文化建设还缺乏深层次的精神内涵，必须为企业文化增加文化品位，用企业文化塑造企业灵魂。在认真总结、反复思考的基础上，我们厂党委明确提出了“打造示范油田，创建一流企业”的企业文化建设总体思路，确立了以艰苦奋斗的创业精神、百折不挠的拼搏精神、实事求是的科学精神、爱厂如家的奉献精神、团结协作的团队精神为主的企业理念，这也是我厂发扬“攻坚啃硬拼搏进取”的长庆精神的具体表现和对长庆精神在新时期的继承发扬，是经过长期生产实践锤炼，逐渐养成、发展和升华的，已被我厂全体员工接受和认可。为此，我们在全厂广泛开展了弘扬企业精神的宣传教育活动，对员工产生了积极的导向、熏陶、激励和制约作用，使企业精神深入人心，在宣传教育活动中，各单位紧紧围绕管理处企业精神，结合实际开展了各具特点的主题教育。

2、资金支持，使企业文化建设得到凸现。在广泛开展企业精神宣传教育活动的同时，我们还加强了环境建设，努力营造良好的企业文化环境，通过环境建设去影响人的行为。厂党委专门例会研究，投入部分资金用于改善厂容厂貌。对凤凰山办公楼和楼前广场进行了修缮，使其亮起来、净起来、美起来，有效地改善了员工的生产和生活环境。对机关办公楼的大厅、会议室等也进行了维修。制作了十块高标准的反映企业精神、企业形象、企业标准的宣传板、宣传画，改善了机关办公环境，增加了文化品位。在文化活动方面，我们还坚持开展了丰富多彩、有文化品位的文体活动。如组织篮、排球赛、图片展览、文艺演出等，丰富了员工的业余文化生活。

3、培养企业良好的道德风气，塑造员工良好的道德品质。制订具有采四特征的企业道德和职业道德规范，通过说服教育、感情熏陶、环境促进、榜样示范、实践培养、严格要求和检查督促等方法，努力使全体员工具有职业责任和职业义务，有善于学习、追求知识和开拓创新的精神，具有职业荣誉和职业尊严，自爱、自信、自强、自立，互相尊重，互相关心，互相帮助，遵纪守法，在企业活动中追求和向往完美人格的职业道德。

4、塑造最佳的企业形象和员工形象。我们采油四厂地处陕、宁、蒙三省交通要道，在企业文化建设中，我们的企业形象定位于“3新采油厂”，既：新机制、新体制、新，是比较准确的。我们要建一流企业，上一流管理，育一流人才，创一流效益，在油田公司树立起“3新采油厂”的新形象。在员工形象的塑造上，要根据不同岗位的不同工作特点，制订各岗位员工形象标准，用员工形象标准约束员工在企业的一切行为。

5、建设优雅和谐的企业环境，为企业文化建设提供可靠的保证。作为“3新采油厂”，我们要建设良好的人文环境和物质环境。在人文环境建设上，要努力做到，企业对员工有凝聚力，员工对企业有归属感，企业人际关系融洽，员工在企业有成就感和安全感，员工有自我的尊严和人格，营造民主和谐、生机勃勃的人文环境。在物质环境建设上，要继续加大环境建设的投入，使生产设备功能更加完善，自动化程度更高，厂区环境要绿化和美化，空气无污染，噪声不超标，为员工提供舒适、安全、健康的生产环境。各生产岗位、厂区的标语牌、标识牌、警示牌要统一规范。所有办公场所、生产岗位要整洁、有序、规格化。

6、要把企业文化建设融入到我处生产经营管理的各项工作中。要不断加强对员工的技术教育和培训，使员工的技术素质得到全面提高。要积极推进企业的知识更新和技术创新，积极应用新的科技成果，为企业发展提供良好的知识、技术保证。要不断改革管理制度，建立起规范、科学、简洁、实用的各类规章制度及考核办法，推动企业管理的重点转向以人为中心的现代化管理模式。