人力资源管理现状趋势

人力资源管理现状趋势（精选8篇）

1.人力资源管理现状趋势 篇一

浅谈我国企业人力资源管理现状及发展趋势

---顾亚鹏

现代人力资源管理是指企业获得、培训、运用和发展足够数量的称职员工来执行必要的任务，并通过一定的评估手段创造一个良好的氛围来激励员工更好的服务于企业的经营战略目标的一系列有效的活动。人力资源管理是企业管理中一项至关重要的工作，它研究并解决企业中人与企业是否适应、人岗是否匹配、管理者与被管理者是否融洽等问题，以便最大限度的挖掘员工潜力，调动员工劳动生产的积极性，保证企业获得最大的利益，员工满意度获得最大。

在以智力资源的占有、配置和知识的生产、分配、使用为主要特征的新经济时代，人的因素正发挥着越来越重要的作用，人力资源已经是企业发展的第一战略资源，成为现代企业发展的成败所在。现代人力资源管理中，“以人为本”的管理理念已经深入人心，人力资源管理已经摆脱事务性的人事管理，而把重点转向人力资源的培训和开发、考核和激励，真正发挥人的主观能动性上。企业的发展就是人的发展，要以人的进步来推动企业的发展。

一、我国企业人力资源管理现状

（一）企业人力资源管理理念、管理方式和管理队伍发生了新变化。

一是人才观念的更新和变化。企业究竟需要什么样的人才? 什么样的人员才算真正的人才? 有一技之长但又存在其它明显缺点的人才能否使用, 如何使用等观念性的问题发生了较大的变化。按传统观念认为不是人才的在企业可能大有用武之地;以前被称的人才, 现在可能发挥不了期望的作用。人力资源的开发主要集中于各类院校毕业生、同行业人才、国外人力资源的引进和企业内部人力资源的挖潜等两个方面。二是人力资源管理工作内容、工作方式的变化。不变化, 将会因人力资源管理工作不适应而降低人力资源使用效果, 流失人才。当前企业人力资源管理工作呈现出、动态性、全面性、社会性的特征。网络信息技术的引进对企业竞争机制的作用, 企业智力的较量已延伸到工作人员的八小时以外, 工作时间弹性、工作岗位有定位(职责范围确定)但工作场所无定置, 考核员工的工作绩效主要是实行有计划的目标管理, 重在衡量其工作成效。企业接受人才时的咨询工作, 人才社会流动的双向咨询,成为企业人力资源的工作重点。企业内部人员流向社会的流动性增强, 离职动机、意向的调查、咨询工作质量成为影响人力资源管理的重要效果。三是人力资源管理队伍的变化。人才招聘、使用的准确性,对人才监控的科学性与灵活性,对人才考评的激励性, 成为衡量人力资源管理工作质量的主要因素。人力资源的招聘、使用、监控、考评、激励等若干环节更趋系统和科学, 从而对人力资源工作者提出了更高的要求。只有那些自身知识面较宽、精通人力资源管理知识又懂得专业的复合性人才才能胜任人力资源管理部门的工作。人力资源管理者必须先人一步学习, 搞清楚新技术对本行业的冲击影响、企业如何适应竞争与发展的需要, 紧紧把握未来企业人力资源管理的变化趋势。

（二）人力资源管理由外因驱动型的制度建设, 开始逐渐转向内因驱动型的企业文化发展的内在自发驱动行为。

根据一项企业人力资源制度建设的调查结果,国内企业强化人力资源管理制度建设的动力主要来自外部, 如境内外上市、作业环境条件的优劣等, 很少或缺乏基于内因驱动的企业自发行为, 这是一种短视的做法。企业的可持续发展和不断为人才拓展施展才华的平台, 需要不断致力于制度的自觉建设, 也即企业的价值追求、理想信念、企业文化的构造。当今企业拥有越来越多的知识型员工, 作为独立的差异性个体, 他们有强烈的主宰自己命运、实现自己价值的诉求。在确保实现企业目标的同时,实现员工的价值、理想, 是企业人力资源管理制度建设转型中必须关注的一个核心问题。处于转型期的中国企业, 关键是找到能确保企业目标和员工价值同时实现的“结合点”, 能够确保企业文化导向与个性化员工的价值观趋于一致因此, 必须构建自身企业独具特色的企业文化, 通过企业文化的凝聚力来实现企业人力资源管理的有效结合。

（三）企业和专家的内外结合开始成为当前人力资源管理制度设计的重要路径选择。

当前国内企业建立人力资源管理制度, 一是照搬成功企业的做法;二是摸着石头过河, 自行探索;三是聘请外脑;四是企业内部工作人员与外聘专家共同研究。据调查,国内约95%以上的不同背景企业, 大都选择“自行探索”的途径来建立本企业的人力资源管理制度, 拿来主义、经验主义也非常盛行。各种不同背景的企业之间, 人力资源管理制度建设及执行, 大都存在显著差异。在人力资源管理制度建设中, 简单借鉴其他企业的人力资源管理制度是不可取的, 难以达到激活人力资源的预期效果。企业内部工作人员在外聘专家的帮助下, 借鉴成功企业的人力资源管理经验, 共同研究设计本企业的人力资源管理制度,是一条重要且较为理想的路径选择。但由于学习借鉴方式不同, 会导致两种截然不同的结果, 有的达到了预期目标, 有的企业事与愿违。正确的做法应该是, 根据企业自身所处的特定历史阶段、经济社会政策环境、人员现状与管理水平等, 应用先进人力资源管理理念、经验, 结合本企业现实, 个性化定制适合自身企业特点的人力资源管理制度才是正确选择。

（四）当前存在的主要问题。

总的来说, 我国企业目前还处于“人治”到“法治”的转型期, 多数企业, 包括许多大型国企, 真正认识到“企业最宝贵的资源是人、最危险的因素也是人”的时代正在走来。我国企业人力资源管理的失误, 主要体现在缺乏长远的人才战略、人才机制没有市场化、人才选拔渠道不畅、人才结构单一等。相当一部分人不能根据自身特点、爱好和理想选择职业, 而企业一时也无法招到合适的人才, 人员的频繁流动对企业和个人造成双方面的损害。在人才开发方面, 我国的专业技术人员只占总人口的2.3%(发达国家为10-20%), 且普遍存在知识老化、缺乏创新意识和创新思维的问题, 企业高级管理人才和高新技术人才普遍短缺。在宏观调节方面, 人才的流向缺乏引导, 就业机制不完善。在人才管理方面,企业管理体制陈旧, 对人才的评估、考核大多一个标准。伴随改革的进一步深化, 国企需要逐步建立以效益为核心的市场经济运行机制。企业在对经营管理人员、专业技术人员、技能操作人员这三支队伍在企业中的统筹兼顾, 结合各自特点进行培养选拔、均衡配置方面, 还远未能做到充分有效合理配置, 因此也就不能最大限度发挥企业人力资本的积极性、创造性。

二、人力资源管理发展的趋势

（一）企业人力资源管理微观职能明显分化和宏观管理职能强化的趋势。企业微观人力资源管理的基本职能可以简单概括为人力资源配置(包括人力资源规划、招聘、选拔、录用、调配、晋升、降职、轮换等)、人力资源培训开发(技能培训、潜能开发、职业生涯管理、组织学习等)、人力资源薪酬(报酬、激励等)、人力资源制度建设(组织设计、工作分析、员工关系、员工参与、员工岗位分类与调配等)等四大类。随着企业外部经营环境的变化以及社会专项咨询服务业的发展, 部分职能向社会化的中介管理服务网络公司转移, 譬如猎头公司、人员招募等。企业也可能根据其业务需要对部分管理职能进行重新分化组合, 以达到最佳管理效果。在人力资源管理的一部分职能不断弱化与分化的同时, 另一些职能却在逐步加强。如强调战略管理问题, 强调如何使人力资源为实现组织目标做出更大的贡献。组织对风险共担者的需求是否敏感, 不断开发人力资源迎接未来挑战, 确保员工精力集中到增加组织投入的附加价值上等等, 都可以看作是人力资源管理宏观上不断强化的趋势。

（二）知识管理是未来企业人力资源管理的核心趋势。

全球经济一体化给企业带来巨大的压力，企业组织竞争力的合成已不仅仅局限于依赖其规模、信息和技术, 而是更加注重创新和应变能力, 其核心竞争力将主要集中在知识产品和创新能力上。知识管理倡导运用集体的智慧提高组织的应变和创新能力, 并行工程、敏捷生产、CIMS 等管理思想的中心实际上都归结为知识管理。随着全球社会经济模式的变化, 企业组织的形式、规模、发展战略、竞争策略、市场环境、社会思想都正在或即将发生变化, 通过对以往观念思想的反思, 人们有了更深刻和更直观的认识, 承认知识是生产力, 知识在最终产品和劳务的价值增值中起决定性作用, 这将成为必然的社会现实。于是, 在对以往经营管理中关键要素的重新定位后, 知识管理将被置于21 世纪企业组织人力资源管理的核心位置。进入知识经济时代, 知识管理将首先融入组织的各项管理尤其是人力资源管理中, 至少应该首先在思想和观念上走进知识管理中, 才能适应知识经济社会的到来。

三、应对人力资源管理发展趋势的举措

（一）构建适合本企业特点的人力资源管理制度体系。

借鉴成功企业的人力资源管理制度时, 应该认真分析成功企业人力资源管理制度发挥作用的特定环境条件、背景特点, 明确人力资源管理制度与特定环境条件、背景特点的关联性, 构建企业人力资源管理制度的基本思路。在明确企业人力资源管理制度发挥作用的特定环境条件、背景特点的基础上, 应该采用员工职业满意度调查、组织士气调查、访谈、文献资料分析等方法认真诊断分析本企业的人力资源管理环境及现状, 判断本公司与成功企业所处的特定环境条件、背景特点是否具有类同性。在借鉴成功企业思路及明确本公司现状(发展阶段、业务性质、组织机构、人员素质、管理水平、企业文化、战略目标、政策环境等)的基础上, 确定本公司人力资源管理制度构建定位及切入点;认真进行岗位分析与人员分析, 搭建人力资源管理制度基础平台;按照“ 吸引、甄选、任用、考评、引导、培育、激励、保障、留住”人才等职能模块, 共享人力资源管理信息库, 贯彻人力资源战略规划, 体现人力资源管理各职能模块内在的本质联系, 从而确定适合本企业特点的人力资源管理的制度体系。

（二）整合企业人力资源功能和核心价值, 提升企业人力资源核心竞争优势。当代企业的竞争从根本上讲是知识与科学技术的“承载者”——人才的竞争。而企业人才竞争, 更多地取决于企业人力资源开发、利用与管理的职能和能力。企业组织在生产作业系统、财务管理、质量控制和销售服务等方面的创新都非常容易被竞争对手模仿, 只有人力资源开发管理方创新很难如法炮制。企业人力资源开发与管理应成为所有管理人员的事情, 而不仅仅是人力资源管理部门的职责, 更需要总经理的直接参与。作为总经理, 他需要知道完成本部门的任务需要那些哪些工作岗位, 员工在这些岗位上的职责是什么, 并将这些形成规章和文件。在经济全球化的背景下, 企业人力资源管理者的职责已逐渐从作业性、行政性事务中解放出来, 更多地从事战略性人力资源管理工作。1994 年美国人力资源管理协会理事会主席Gale Parker 指出,企业再造、结构重组、规模精简的变革大潮都要求人力资源成为首席执行官的战略伙伴, 帮助计划实施组织变革。传统的企业人力资源管理工作大致可分为作业性和战略性两个方面。作业性项目指的是考勤、绩效考评、薪资福利等行政性和总务性的工作, 战略性项目包括人力资源政策的制定、行, 帮助中高层主管的甄选, 员工的教育、培训、生涯规划, 组织发展规划和为业务发展开发、留住人才等等, 具有相当的前瞻性。把一些非核心的、过于细节化的传统人事管理业务外包出去, 由其他部门或成立“员工事务部”之类的机构去管理, 人力资源部将专注于系统性、全局性的战略事务, 才能用全新的视野来构筑企业的人力资源竞争力。

(三)构建学习型组织, 实现企业人力资本的不断增值。

未来企业将实行组织结构的扁平化和网络化, 强调对员工的授权, 并把员工组成工作小组, 鼓励员工扩大自己的工作内容, 提高员工的通用性和灵活性。在网络化组织中, 公司根据员工专长组成小组完成特定的任务, 这种工作小组通常包括各个方面的专家。这类组织一般更加强调员工的参与管理, 重新构造组织的边界,确保组织在未来的成功关键在于有合适的人去解决最重要的业务问题。在实践中, 员工在企业中的地位越来越重要, 满足员工生活工作质量的要求将成为人力资源开发管理的核心目标之一。人力资源管理部门应该主动进行角色再定位, 从“权中心”(Power Center)角色调整为“服务中心”(Service Center)。同时, 企业拥有的学习能力, 也成为企业持久的竞争优势。企业要根据企业的发展战略, 制定出切实可行的培训开发规划, 动企业知识技能的资本化。企业要想快速构筑人力资源竞争力, 保持持续竞争优势, 就要努力成为“学、教、练” 相结合的学习型企业, 引导全体员工不断突破己的能力上限, 创造真心向往的愿景, 培养全新、前瞻而广的思考方式, 全力实现共同的抱负。

（四）调整企业组织结构, 健全绩效考评制度, 完善多重激励机制。实现人力资源管理创新, 要从战略高度树立以人为本的企业理念, 把人力资源看作企最重要的资源, 创造一个好的人才发展环境, 让每个员工充分发挥所长, 创出更大的绩效。此, 要积极调整企业组织结构: 一是改革管理体制, 压缩管理层次, 按照体制到位的内在要求和现代企业流程再造原理, 建立起“扁平式” 的管理体制;二是通主辅分离、改制分流等政策的灵活运用和细致实施, 提高专业化程度和运作效率, 在突出主同时又便于对辅业进行股权多元化改造和经营机制转换, 拓宽富整自身的战略行为, 确定下一步的战略目标、人力资源管理目标和衡量指标。

（五）强化企业文化作用，构建人力资源管理发展的软推手。

企业文化是企业全体人员言行的集合，是企业在生产运作过程中形成的经营思想、生产作风、价值标准、行为规范、规章制度的综合反映。作为一种全新的管理理念，崭新的管理文化，企业文化具有“以人为本”的特点，它从更高的起点来研究企业管理，寻求推动企业发展的源动力，这与将人力资源作为企业的第一资源来进行开发和管理，从而实现企业的战略目标、获取价值最大化的现在人力资源管理理念是一致的。因此，企业文化在人力资源管理中起着非常重要的作用。随着知识经济的到来，人力资源核心地位的逐步确定，研究人力资源管理和企业文化深入结合，将带来企业人力资源管理的全新局面，为人力资源资源管理注入思想和灵魂，将带来企业高效率与高士气的良性循环，成为企业发展的助推器，是企业保持核心竞争优势的有效途径。

五、总结

我国目前的人力资源管理虽然存在很多问题，但总体来说还是一直前进着的，无论是管理理论和管理实践，都取得了长足的进对企业发展而言，人力资源管理的发展是一个长期实践不断进步的过程，我国从以前的人事行政不分家，到现在的独立出来的许多人力资源的模块，并很多比较成功的企业已经将人力资源管理列入企业战略管理的行列，这充分说明了，人力资源管理的重要性在我国是逐渐得到认可。现阶段，企业如何在人力资源管理中融入企业精神和企业文化，使每个企业的人力资源管理多有自己的灵魂，这是个值得思考的问题，人力资源管理的方法和理论是死的，但是每个企业的具体的管理理念和思想是活的，如何让人力资源管理深刻的融入到企业文化和管理理念中，并使二者相互渗透，这样人力资源管理才有发挥出其最大的功效。

2.人力资源管理现状趋势 篇二

关键词：企业,人力资源管理,现状,发展趋势

一、前言

进入二十一世纪,各企业之间最大的竞争其实说到底就是人才的竞争,要想使自身企业具有人才优势,做好企业的人力资源管理工作是非常重要的。现阶段,我国的人力资源管理工作虽然得到了一定的发展,但同时还存在着一定的问题,需要相关人员在后续的发展中对其给予足够的重视,从而促进其有一个更好的发展未来。

二、企业人力资源管理现状

1. 国有企业的管理现状

(1)重视程度不够

对于国有企业来说,虽然在人力资源管理方面的工作有了很大的提升,但是国有企业的领导并没有对人力资源管理工作引起足够的重视程度,往往体现在国有企业一味地引进人才,但是在人才引进之后,往往缺乏对这些人才进行相应的培训和激励,并且还没有采取有效的人力资源管理方式进行管理,这样不仅未将引进人才的能力充分发挥出来,还使得很难留住这些人才的情况出现。

(2)缺乏人才激励机制

员工在企业工作的过程中,除为了充分体现自身价值的愿望外,还有一个更为重要的愿望就是为了获得更高的回报,这个回报不仅需要是精神上的回报,更为重要的是需要获得物质方面的回报。因为随着社会的快速发展,年轻人所面临的经济压力越来越大,现在只要是出门在外,干什么都需要花钱。而人们往往只从事于一种工作,因此在工作的过程中,合理地对人才进行激励,不仅能够提高其工作的积极性,还能让他们更久的为企业贡献自己的力量。然而国有企业由于受到传统人事管理的影响,认为员工可以领取到工资就心满意足了,这种想法是非常错误。由于人才激励制度的缺乏,往往会使得员工只做好自身的本职工作,并不会将自身的全部能力全部贡献给企业,这对企业的健康发展是非常不利的。

2. 民营企业管理现状

(1)管理理念亟待更新

虽然我国的人力资源管理理念已经更新,但是对于很多的民营企业来说,企业老板往往还未形成较为长远的远见,为了在最短的时间内获得最大的收益,使得了很多的民营企业不会对人力资源管理引起足够的重视,这样导致了很多的民营企业并没有独立的人力资源管理部门,在进行人力资源管理的时候,往往会沿袭传统的事务性管理的方法来进行管理。这样会使得员工的工作潜力得不到开发,相应的技术能力也得不到提高,久而久之会使得其工作积极性和热情度大幅度降低,甚至出现厌倦工作的情况出现。

(2)绩效考核制度存在问题

因为对于民营企业的员工来说,民营企业的绩效考核不仅关系到他们的薪资水平,同时更为重要的是这是一个衡量员工能力的指标。而传统的绩效考核制度往往只关注于员工的实际产出,对于工作工程中的其他牺牲和努力并未进行相应的肯定,这样会在很大程度上打击员工的工作积极性,进而还有可能造成企业员工之间甚至是部门之间的不合,从而影响民营企业的整个生产效率。

(3)绩效考核结果存在问题

民营企业在进行人力资源管理的时候,绩效考核的结果是非常重要的,但是在运用时候,存在着过分重视考核结果,而不重视过程的情况。例如我国有一部分民营企业在相关部门进行成本控制的时候,容易出现只重视成本控制是不是满足上级领导的要求,而忽视了怎样控制成本,这样就促使考核单位在对人力资源绩效进行考核的时候,仅仅只是追求成本控制,而忽略了产品的质量,从而促使绩效考核与原有的目标相斥,进而影响到民营企业的进一步发展。

3. 中小企业管理现状

(1)缺乏相应的管理制度

对于中小企业来说,由于自身的资金能力有限,同时由于自身的竞争实力不是很强,导致很多专业的人力资源管理人才不愿在中小企业工作,这样往往会导致中小企业的人力资源管理专业性不够的情况出现。与此同时,一些中小企业会破罐子破摔,不重视甚至是不设置专门的人力资源管理部门,从而使得其很难有长远的发展。

(2)人员流失大

中小企业在前期的发展过程中,往往会有很多的问题存在。主要在于人力资源管理方式不够科学、合理,使得员工的专业性不够,并且很难让员工看到相应的发展希望,这样容易导致员工流动频繁的情况出现。

三、发展趋势分析

1. 企业在人力管理方面的投入将增大

随着社会的不断发展,人力资源管理将会在企业未来的发展中发挥出越来越重要的作用。与此同时,随着人们思想观念的转变,会越来越注重自身将来的发展前景。因此,未来的人力资源管理将会显得更加的重要。由此可以看出的是,企业将会加大对人力资源管理方面的投入力度,会促进人力资源管理的进一步发展。

2. 外包化的人力资源管理模式成为主流

随着市场竞争的不断加大,未来企业的利润空间将会越来越小,企业为了获得更大的利益,必须要尽可能的降低自身的经营成本。因此,未来企业进行外包化的人力资源管理将会是一个很好的选择。

四、结束语

综上所述,我国人力资源管理的发展速度非常的快,并且也取得了一些不错的成就,但是与国外的发达国家相比,我国的人力资源管理工作还存在着不小的差距。这就需要我国的企业更加加重对人力资源管理工作的重视程度,并在今后的工作过程中,努力的学习和总结相应的管理经验,并借鉴国外的先进管理技术,从而不断提高我国的人力资源管理水平,以促进各企业更好的发展。

参考文献

[1]谢延浩,孙剑平,申瑜.薪酬特征的个人—组织匹配与薪酬满意关系实证研究[J].江苏大学学报:社会科学版,2012,14(6):58-64.

[2]王双苗.我国企业人力资源管理现状及发展趋势分析[J].生产力研究,2012,(15):210-211.

3.人力资源管理现状趋势 篇三

关键词：企业管理；人力资源；管理现状；探究

一、我国企业人力资源管理的现状及存在的问题

（一）人力资源管理理念落后。企业当中的管理者，并没有重视人力资源管理工作，当然无法从战略角度来进行部署。在部分管理者的观念中，认为人力资源管理主要的工作内容就是制定工资、人员培训等，由人事部门直接管理即可，不需要过多的关注。落后观念的存在，导致国内很多的企业目前还保留着人事部门，并没有设立更为高层的人力资源部分，不能够按照企业的要求对员工进行长远的规划，各种激励、绩效措施没有制定，人力资源难以发挥具体效用。

（二）漠视人力资本的投入。大多数的企业并不重视员工的培训，哪怕存在员工培训也只是被动的行为，没有系统化的培训目标，员工培训往往被视为短期行为。有些企业具备一定的投资能力却不进行教育培训，员工们对于某项技术完全不了解，但是企业的管理者却并不在意，认为获得所有的利益已经足够，没有必要对人员培训投入大量的资金。

（三）忽视各级管理者素质的提高。我国的企业管理与国外的企业管理有明显的不同，国外的企业注重员工能力的不断提升，而国内则恰恰相反，只注重有限开发员工的能力不注重能力的提升。企业想要实现长远发展，不断提升各级管理者的素质显然尤为重要。作为企业当中的高级管理者，需要对企业当中各项业务有全局性的把握，有效分析和判断各种状况。

（四）绩效考核体系不科学。员工的评价与考核，从员工的各个方面进行综合的评定，属于员工管理当中的关键内容，量化考核能够帮助企业更为了解员工。我国的企业目前还是使用较为传统的考核方式，显然难以跟上企业的发展，最终影响了员工整体素质的提升。

二、提高我国企业人力资源管理水平的对策

（一）树立“以人为本”的人力资源管理理念。人力资源管理其实就是对人员的管理，管理过程当中应该把“人”作为核心，在人员和工作之间找到融合点。我国的大多数企业并没有意识到这些，往往忽视人员的潜力。由于我国属于典型的人力资源大国，部分企业管理者认为想要获得人力资源并不困难。其实真正并非如此，国内的人力资源虽然多，但是质量低。企业不注重人力资源投资，则导致企业人员的素质偏低，在行业内不具备竞争力。作为企业的管理者来说，需要抛弃传统的观念明确人力资源的重要性。人员具备竞争力，那么企业才会具备竞争力，人力资源属于第一资源。企业需要尊重人才，为他们创造良好的环境，让员工能够与企业共同进步。

（二）促进人力资源管理与企业发展战略有机结合。我国的企业人力资源管理还没有将员工纳入统一的规划当中，也没有对人员的激励、选拨有系统的规定。人力资源管理者，首先需要了解企业的日常运作情况，其中附加值低的人力资源活动需要進行调整，让信息化进入人力资源的管理中，分析如何才能够为各个部分提供全面的人力资源服务。企业当中如存在与发展战略不相符的问题应提前预警，为发展战略的执行提供强有力的支持。企业在制定了发展战略以后，人力资源体系应该去主动影响，而不是被动的接受。战略制定之初，就需要明确内部的人力资源状况，这个体系能否有效支持。当面临战略转型，需要了解人力资源管理体系是否可以给予支持或者进行调整，让人力资源管理能够真正与企业的发展战略相互融合，共同发展。

（三）建立自己的人力资源管理体系。由于我国的特殊国

情，人力资源工作基本需要从底层开始做起，如果没有底层的基础工作，那么人力资源管理的层次不能够提升。人力资源的管理系统、管理制度建立之后，需要定期进行审查，了解企业外部状况，并根据统计分析外部资料情况进行相应的调整。当然，还可以学习和借鉴西方的管理方法，需要坚持正确的方式方法，并且根据国内的企业情况进行创新，如果照搬照套肯定无法适应国内的企业情况。将西方先进的管理方法融入目前的传统管理当中，实现经营方式、经营观念、经营范围的全面改革。

（四）建立科学的绩效考核制度。要想建立科学的绩效考核制度，需要从以下几个方面加以努力：第一，绩效考核的建立需要特殊的环境，由于部分企业还无法适应规范化的管理，所以最终导致工作的效率不高。建立绩效考核，能够改变以往的管理模式，让员工更为积极的参与到工作当中，创造理想的工作环境。第二，通过制度方面的变化，为绩效考核的运作创造基础。我们国家当中的企业虽然表面说着制度化，但是真正能够实现制度化的企业并不多。即使是制度化，基本也是文本层面的制度化，没有真正落实到位。绩效考核在实施的过程当中，部分工作人员认为绩效考核就是填表，就是为了应对而应付，显然难以达到预期目标。企业需要针对不同的工作岗位建立明确的工作标准，实现全程监督，全程控制，最终将问题有效解决。各个部门需要及时分析制度，充分了解每个岗位当中的职责和权限，这样管理人员才便于实行监督和管理，绩效考核的效果才更为理想。绩效考核能够帮助员工明确自身的差距，从而不断努力，最终实现个人和企业的共同进步。

参考文献：

[1] 孙会; 徐永其.企业社会责任前移视角下小微企业人力资源管理对策[J].企业经济. 2012（09）

[2] 王双苗.我国企业人力资源管理现状及发展趋势分析[J].生产力研究.2012（02）

4.人力资源管理现状趋势 篇四

摘要：文章在论述高校数字资源概念和优势的基础上，阐述了高校数字资源建设现状，分析了高校数字资源建设过程中存在的问题，最终探讨了高校数字资源建设发展趋势。

关键词：数字资源建设;发展趋势;共建共享;高校图书馆

数字资源具有形式多样性、易保存、检索便捷等特点。高校图书馆依据数字资源的特点，将其作为重点发展方向，而数字化技术、网络技术和计算机技术的发展为其提供了技术保证。数字资源的建设改变了传统图书馆工作效率低下、形态单一以及社会地位低的现状，提高了高校图书馆整体的服务水平，为图书馆的高速发展创造了新的机遇。目前，高校图书馆数字资源建设过程中存在的一些问题已经阻碍了高校图书馆的进一步发展。因此，寻找高校图书馆数字资源建设发展的趋势，成为当前高校图书馆亟须解决的首要问题。

一、图书馆数字资源的概念和优势

数字资源是指把文字、声音、图像、动画等形式多样的电子数据存储在非纸质载体中，通过计算机技术、通信技术及多媒体技术进行发布、存取和利用的信息资源。数字资源主要包括数据库、电子期刊、电子图书、网页和多媒体资料等[1]。图书馆根据自身发展需求，通过购买电子资源数据库，建设特色数据资源、学科导航库，建设光盘资源管理系统以及采集网络数据资源等手段，形成高校各自的图书馆数据资源系统。

数字资源可以利用通信网络进行传输。因此，数据资源具有查询检索方便、复制传播迅速的特点，同时其安全性面临考验。数据资源的传输还要依赖于通信网络软硬件设备的匹配和兼容性，使其传输变得复杂。综上所述，数据资源具有共享性、依赖性、复杂性、动态多变性、跨时空性、可检索性及可分离性等特点[2]。

二、高校图书馆数字资源建设现状

为了较全面客观地反映我国高校图书馆数字资源建设现状，笔者从全国2，246所高校中随机选取20所，其中重点建设大学10所，普通二本院校7所，普通高职院校3所，对其数字资源的数量、种类、类型等方面进行系统全面的调查，并对调查数据进行统计分析。调查方法主要采用从这些高校数字图书馆的信息门户网站入手，辅以电话和走访等方式。调查时间自5月至208月。调查的数据资源类型为所购数据库、自建特色数据库、随书光盘管理系统等。

2.1高校图书馆拥有数据库总量情况

通过调查，20所大学图书馆的数据库统计情况见表1。这些数据库包括购进的中外文数据库、自建特色数据库等各类数据库总量。将表1中的数据进行分类汇总，数据库数量分布情况见图1。

如图1所示，本调查随机抽选的20所高校中有9所高校拥有100个以上数字资源数据库，3所拥有50个以上资源数据库，4所拥有20个以上数据库，另有4所还未达到20个。其中重点院校占有绝对优势，拥有100个以上数据库，绝大多数普通二本院校拥有20个以上数据库，而高职高专院校由于受资金、人才、设备、管理和思想理念等多方面的制约，数据库建设滞后。

2.2购买中文数据库情况

依据实际调查结果如表2所示，表明20所高校图书馆都不同程度地引进了中文数据库，但在数量上还存在很大的差距。

从表2可知，清华大学所购买的中文数据库数量具有绝对优势，而第二名复旦大学仅是清华大学的一半。清华大学所拥有的数量是最后一名辽宁交通高等专科学校所拥有数量的近40倍。1所高校所购买的中文数据库超过100个，8所高校在50个到100个之间，5所高校在20个到50个之间，6所高校未达到20个。

根据中文数据库被引进的情况，对各高校图书馆所购买的中文数据库进行分类统计，其中购买次数达到10次以上的中文数据库如表3所示。

读秀知识库集文献检索、试读、传递为一体，拥有强大的资源优势、文献的深度检索、全文显示、统一快捷的整合服务和高效快捷的文献传递，被绝大多数的高校图书馆所购买。各高校均引进了综合类中文科技期刊类数据库，例如万方和中国知网，但专业数据库的引入较少。

2.3购买外文数据库情况

实际调查结果如表4所示，除了承德高等专科学校未购买外文数据库，其余19所高校图书馆都不同程度地引进了外文数据库，但在数量上存在很大的差距。

由表4可知，各高校图书馆在购买外文数据库上的态度差异较大，自清华大学至上海师范大学，都在大力购买外文数据库，其购买外文数据库的数量超过所购买中文数据库的数量。自兰州大学至承德高等专科学校，其外文数据库的购买量少于中文数据库。

根据外文数据库被引进的情况，统计汇总被高校图书馆购买次数达10次以上的外文数据库如表5所示。

由表5可知，有5个外文数据库被15所高校同时购买，被购买次数最多的外文数据库为Springer Link。各高校所购买的外文数据库中除了综合性的科技期刊数据库，还有专业数据库。数据库种类分布的专业也较为广泛。

2.4自建特色数据库情况

20所高校中，有14所高校根据自身的特点建立了特色数据库，还有6所高校未建立。

由表6可知，清华大学、北京大学和四川大学分别建立了11个特色数据库。其中北京大学根据自己的优势建立了北大机构知识库、北大博文、北大讲座、北大名师、北京历史地理、燕大论文、古文献资源库和民国旧报刊，另外还以北大名人所捐赠的书刊建立了3个图书馆。

三、高校图书馆数字资源建设过程中存在的问题

3.1高校图书馆数字资源建设发展不均衡

依据20所高校图书馆数据资源库调查的结果显示，清华大学拥有各类数据库533个，而辽宁交通高等专科学校仅拥有5个数据库。绝大部分重点高校所拥有的数据库的数量都多于普通二本院校，而大部分普通二本院校拥有数据库的数量多于高职高专院校。数据资源建设需要充裕的资金支持、高素质的技术管理人才和先进的数字图书馆建设理念等必要条件，高职高专院校由于受资金、人才、设备、管理等多方面的因素制约，数字资源建设长期处于较低水平。

3.2数据库的重复建设问题突出

一方面，高校图书馆建设过程中为了能够涵盖更多的数据资源，会花费更多的资金购买更多的数据库资源。数据库服务商为了能够提供更多的服务，会将自身数据库的数据资源数量涵盖更多的内容。因此，各高校所购买的数据库存在重复建设的问题。对比两个目前高校购买较多的数据库：中国知网(CNKI)和万方数据资源系统[3]，中国知网和万方数据资源系统均提供学术期刊、学位论文、会议论文、专利文献、科技成果和中外标准等服务，所提供的数据有一部分内容完全一致。另一方面，调查结果显示各高校图书馆所购买的数据库有部分数据库是相同的，20所高校中，读秀知识库就被19所高校购买。

3.3数字资源需要整合

根据调查结果，每所高校图书馆至少拥有5个以上数据库。不同的数据库来自不同的供应商，彼此之间没有任何联系。读者在检索数据资源时，通常在一个数据库内输入关键字进行检索，然后再打开另外的数据库重新输入关键词检索。对于拥有几百个数据库的高校图书馆，读者往往要不厌其烦地不断重复操作，这样不但耗费大量的时间和精力，且效率低下，也给读者带来了重复操作的烦恼。数据整合是由简单的链接整合、导航整合向跨数据库检索不断发展，将在一定程度上提高检索效率，节约时间和精力。

3.4标准不统一，操作复杂

在我国数据资源建设过程中，国家或者行业协会尚未对数据资源建设制定标准和规范。各数据库服务商根据自己的建设要求，各自为政，各行其是，自由发展。读者在使用过程中发现系统多种多样、操作困难、数据兼容性和互操作性差以及原始数据处理不一等问题，这些问题限制了数据库的共享，影响了其作用的发挥。

3.5特色数据库建设缺少方向

目前，特色数据库建设中低水平重复建设、缺乏特色、更新缓慢等现象比较普遍。调查结果显示，部分高校图书馆将学生学位论文和本校教师发表的学术论文作为特色数据库，20所高校中有6所高校未建立特色数据库。作为高校图书馆，应根据各自馆藏特色划定范围，找准各自定位，做到有所为有所不为，这样才能建设出既符合高校的办学特点，又具有可持续发展潜力的特色数据库。

四、高校图书馆数字资源建设发展趋势

对于投入资金有限的高校图书馆数字资源建设来说，未来高校图书馆将遵循资源建设标准化、规范化、坚持现实可能与可持续发展、资源建设共建共享以及特色化的原则，彻底改变目前建设中存在的问题。

4.1高校数字资源共建，达到资源共享

高校图书馆所购买数据库的资金主要来源于国家教育部所划拨的教育专项资金，各高校用有限的资金重复购买相同的数据库，造成了资源的浪费。实现高校图书馆之间的数字资源共享是高校图书馆发展的必然趋势。各高校图书馆应在管理体制和资源配置方式上进行相应改革，变单独建设为群体共建，变独立运营为全局开放，避免重复建设，浪费资源。资金雄厚、数字资源建设较完善的高校更应该转变观念，积极加入数字资源共建的群体中来。通过高校之间通力协作，制定统一标准和规划，最终完成高校数字资源共建共享的目标。

4.2建设特色数据库，突出各自特色

特色数据库是指图书馆在充分利用自己的馆藏特色或本区域特色文化资源基础上建立起来的一种具有本馆特色的可供共享的文献信息资源库[4]。目前，各高校图书馆应充分利用计算机技术、通信技术和网络技术，将在长期社会分工实践中积累和形成的、具有本馆特色的馆藏资源数字化，将本区域特色文化资源数字化，为科学技术和经济建设发展战略信息需求提供决策依据。特色数据库建设是高校图书馆馆藏资源得以生存和发展的基础，也是图书馆数字化的核心内容。

4.3数字资源深度整合，提高检索效率

数字资源整合是一种数字资源优化组合的存在状态，是依据一定的需求，对各个相对独立的资源系统中的数据对象、功能结构以及互动关系的融合、聚类和重组，重新结合为一个新的有机整体[5]。数字资源能否被高效利用和吸收取决于其整合程度。数据资源整合方式有基于传统书目管理的OPAC系统、基于跨库检索的资源整合、基于资源导航的资源整合以及基于超级链接的资源整合等多种模式。

参考文献：

[1]黄海清.高校图书馆数字资源建设的现状及对策初探[J].中国管理信息化，(15)：199-201.

[2]丛全滋，王学军，耿晓宁.图书馆数字资源建设的问题与对策[J].图书馆学刊，(11)：44-48.

[3]孔毅.万方数据资源系统与中国知网数据库对比分析[J].情报理论与实践，(2)：342-347.

[4]秦波，邹丽红.浅谈地方高校图书馆数字资源建设的构想[J].现代情报，(3)：99-101.

5.人力资源管理的10大趋势 篇五

底，《世界经理人》进行的“中国企业面临的最大管理挑战”调查结果印证了这一点。调查结果显示：未来十年，人力资源是企业面临的最大管理挑战!

如果你想胸有成竹地应对最大管理挑战，你就必须了解人力资源管理的十大趋势。

趋势一：员工即是客户

企业应以新思维来看待员工，从市场营销的角度出发在公司中发展人力资源服务。从某种意义上说，人力资源管理也是一种营销类的工作，企业应该从员工需求的角度出发，提供令人满意的人力资源产品和服务，吸引人才，留住人才，激励和发展人才。从新世纪企业管理价值链的角度来看，企业必须要先赢得员工的满意度和忠诚度，从而才能赢得客户的。人力资源的新功能将会是――给21世纪的员工提供量身定做的人力资源产品和服务。

二十一世纪的人力资源管理者扮演者多重身份，我们称之为：“工程师+业务员+客户经理”。

趋势二：从本土化到逆本土化

人力资源的本土化早在十年前就深入人心，经过各大跨国公司地不断实践，很多著名公司都达到了95%以上的本土员工比例，更有沃尔玛达到99%的高值。但很多问题也随之而来，全球高层的失控感，过度本土化文化带来的弊病造成了我们在20看到的诸多换帅行动，例如：微软的梁念坚，沃尔玛原中国区总裁兼首席执行官陈耀昌。

究其原因，毕竟人才培养还是一个漫长的过程，“十年树木，百年树人”，中国高管的培养速度终究还是慢了经济发展半拍，欧债危机深化，一些“不胜任”的逐渐显现是必然趋势，那么“逆本土化”在人力资源的出现，也就不足为奇。

趋势三：外包服务持续升温

我们不难发现人力资源外包服务的发展势头迅猛。在过去的30年里，每年的增长率超过15%.，仅上海外服，中智，北京外企三家人力资源服务企业的收入就近100亿元人民币。

在人力资源外包服务中，这些“外聘”的专家，他们不仅可以提供高效率和高质量的服务，而且是在相当短的时间内达到，比起企业雇用整条人力资本链所耗费的人力、物力来有相当的优势。同时，由于经济预期的下调，裁员的可能性也在提升，这不仅仅是一笔资金支出，更是一个对企业声誉和员工士气的考验。使用HR外包服务则可以很大程度上避免裁员，增加企业在人员配备上的灵活性。因此，可以预见，人力资源外包的热度在下一年将继续保持甚至更热。

趋势四：心理契约重要性增加

人才的重要性早已是妇孺皆知，对人才市场这块蛋糕进行开发市场，也已经进入了百家争鸣、争奇斗艳的阶段――君不见各类求职节目大行其道，在年全面赶超相亲类节目，就是佐证之一。

同样，作为人才和企业的关系，仅仅靠一纸契约作为纽带，显然是远远不够的。心理契约，作为调节员工与企业之间关系的纽带现在显得尤为重要。一方面要依据劳动法规、市场法则确定员工与企业各自享有的权力，双方的义务和利益关系。然后，企业应与员工共同建立起美好的可共同实现的未来，允许员工在企业中实现自我实现;另一方面，企业要关注员工对组织的心理期望与组织对员工的心理期望之间的“默契”值。共同的目标、相似的价值观以及心理上的相互感激，则是比薪酬、合同都更加牢靠的纽带，

趋势五：战略地位上升，管理责任下移

人力资源将会由一个次要的、服务支持型的岗位转向帮助公司保证积极竞争力的核心职能部门。公司将会不断认识到“人”是稀罕的、不可仿效的、灵活功能的主要来源。不幸的是，人力资源管理部门成员却常常忽略了如此重要的一点，从行政职能到服务支持职能的转变证明人力资源管理内部悄无声息的发生着。未来，自我团队管理将被发展得更加成熟。由于员工自身对培训和发展的渴望必将导致以个人为单位的组织结构的发展，如此，人力资源管理部门将腾出更多的时间在“战略角色”的扮演上，更大效率和效益地发挥整个部门的运作能力和功效。

趋势六：动态目标管理盛行

在人与人之间的竞争日益激烈的21世纪，对绩效评估的关注已经从评价员工的工作态度和表现转变为与之结合的动态目标管理系统。以这种方式，员工的个人目标以及公司的管理目标将机密结合起来，并且定期进行及时的调整或利用目标管理培训进行再关联，有助于激励员工乐于尽自己最大努力，时时保持对工作的热情。

趋势七：有效掌控知识资本

尽管在2012年有关退休金的政策没有发生什么改变，那是否会一成不变吗?公司想要在这个可能即将到来的环境中保持竞争力的话，就要求人力资源部门必须是灵活的、适应性强的和易调整的。帮助企业有效地掌控知识资本就好像他们掌控有形资产一样。

首先，作为人力资源部门，需要了解如何用公式推算的方法。协助员工跳出错误计算的误区。其次，如何给员工解释养老保险政策的变化的每一个HR需要考虑的重点。了解只是第一步，然而帮助他们计算出变化会产生什么样的影响是关键。作为人力资源管理，必须承担起新的角色来满足不断出现的新挑战。

趋势八：应用社交媒体招聘工具

在过去的短短几年中，社交媒体已成为众多企业招聘策略中的重要的一角。LinkedIn，Facebook和Twitter作为前三名常用的社交网络，在公司运营中发挥着越来越重要的作用。通过公司更新的信息和资料，寻找潜在的新员工并建立连接，建立雇主品牌形象并招募新的候选人。使用社会化媒体同时也为雇主和人力资源创造了新的责任感。

趋势九：借力云计算

云计算作为一种服务，而不是一个产品，作为一种实用工具(如电网)，在网络上，特别是互联网，共享资源，软件和信息提供给计算机和其他设备的交付。在云计算的基础，是基础设施的融合和共享服务的更广泛的概念。这种类型的数据中心环境，使企业能够得到他们的应用程序运行速度更快，更容易管理，维护少，使IT部门能够更迅速地调整，以满足业务需求的波动和不可预测的IT资源(如服务器，存储和网络)。

趋势十：雇主品牌社会化

的粉丝数从的6900万到20的1.95亿再到2012年的超过3亿，你已经不能再忽视这个社会化的网络时代。这种大背景下，品牌的建立找到了一种新的方式、新的途径。雇主品牌也不再是单纯为招聘服务的附属品，它的建设可以为从招聘到企业文化传播再到企业整体产品和形象定位起到不可缺少的作用。

很多公司现已设置了雇主品牌主管或者数字品牌主管，如果你还没有，的规划一定要加上。这，就是趋势;这，就是未来。

6.人力资源管理现状趋势 篇六

企业人事管理是企业管理的一项重要内容，在整个企业的管理中具有重要地位。随着计算机技术的飞速发展,企业信息化的发展趋势。从企业管理的角度看,企业的发展和竞争实力很大程度上取决于人力资源水平的状况。当前企业如何抓住这个良好的机遇，获得长期生存与持续发展的动力和能力，是企业在竞争中面临的严峻课题。虽然，企业的成功依赖于企业多方面的因素，但人力资源管理是整个企业发展战略的核心。

一、知识经济时代人力资源管理的发展趋势

在当今的的知识经济时代，人才在企业竞争中起着决定性的作用，谁拥有了人才优势，谁就拥有了竞争优势，谁就能更好的生存发展下去。所以在知识经济时代要加强人力资源管理。人力资源是企业发展最重要的战略资源，企业的竞争说到底就是人才的竞争。要想在竞争激烈的市场上站稳脚跟，牢牢掌握发展的主动权，就必须掌握人才竞争的主动权。企业应通过加强人力资源管理，建立能够留住人、吸引人、让人充分发挥才能的有效的激励机制和科学的考核机制，要树立强烈的人才观念，充分重视人才、网络人才、科学地使用人才。企业只要拥有了优秀的人力资源，就能够不断地提升发展能力，实现企业的目标和价值。

展望二十一世纪，人力资源管理将以更加积极的姿态出现，其发展将呈现出以下特点：

1.人力资源管理在企业中的地位日趋重要

现代企业经营战略的实质，就是在特定的环境下，为实现预定的目标而有效运用包括人力资源在内的各种资源的策略。通过有效的人力资源管理，将促进员工积极参与企业经营目标和战略，并把它与个人目标结合起来，达到企业与员工“双赢”状态。因此，人力资源管理将成为企业战略规划及战略管理不可分割的组成部分，而不再只是战略规划的执行过程，人力资源管理的战略性更加明显。

现在越来越多的企业认识到，如果一个企业想要获得或保持竞争优势的话，战略规划和人力资源对其发展和前途都是最重要的，而且这两者必须紧密结合起来，因为战略规划的各个要素都包含人力资源因素，都必须获得人力资源的支持才能实现。基于此，很多企业都请人力资源专家实质性的参与战略研究和制定全过程，从而实现战略与人力资源规划在战略规划和战略管理过程的早期就结合为一体。这种变化趋势对于人力资源管理者来说也同样具有重要意义。因为人力资源规划是衡量和评价人力资源对企业效益的贡献的基础，如果不真正清楚企业的战略目标，不将人力资源发展与企业战略目标紧密联系起来，人力规划就是变得毫无意义。因此，人力资源管理与企业战略规划的一体化从根本上提供了人力资源及人力资源管理对企业做出贡献的机会。

2.从事后管理向超前管理转变

人力资源管理在知识经济时代已逐渐从事后移到事前，对客户、业务和市场有必要深入接触和

了解，在此基础之上把握整个公司的走向和对整个行业的走势进行前瞻性预测，以实现人力资源的超前式管理。

3.人力资源活动的经济责任以及对企业绩效的贡献将得到普遍承认人力资源开发有五个发展阶段。第一阶段是培训与发展T＆D（Tranining&Development），主要研究培训人员的各种活动，1983年由Melagan提出该阶段模型。第二阶段是人力资源发展HRD（Human Resource Development），包括培训与发展（T&D）、组织发展（Organization Development）、以及员工生涯发展（Career Development），1989年由Melagan提出第二阶段模型。第三阶段是员工绩效提升HPI（Human Performance Improvement），或者叫绩效咨询（Performance Consultion）,对影响员工绩效的各个方面者予以关注，并致力于员工绩效的提高，这一阶段的主要模型是由我在1996年在美国培训与发展协会ASTD（American Society for Training and Development）提出的。第四阶段是学习绩效WLP（Wordplace Learning

Perfromance），人力资源开发专家更加关注培训带来的收益，并将人力资源开发的关注点从培训转向员工为主体的学习，这一阶段模型是我今年提出的。第五阶段是WL（Workplace Learner），这是刚刚兴起的发展方面，也是我最近的研究重点。在这个阶段，人力资源开发专家致力于挖掘员工学习的动力，使他们成为更有效的学习者和知识消费者，使每个人者成为主动学习的人。

适当的人力资源活动与提高企业绩效之间有强大的交互作用；适当的人力资源活动能降低人员流动率、提高员工人均销售额计算的生产力。人力资源活动是最后一个没有达到合理化的重大经营领域。未来生产绩效收益将不会在新的财务和会计领域中找到，也不会在市场营销领域中找到，而只能在过去被忽略了的人力资源领域找到。

4.未来企业人力资源管理的方式将彻底改变

唯有变化才是唯一不变的现象是信息时代的特征。因此，人力资源管理的方式也必须是动态的、变化着的。国际互联网已成为企业发布和获得人力资源活动信息的主要渠道之一。强有力的信息技术成为人力资源管理再造的媒介之一，正在和将要改变人力资源活动决策、管理及评估方式，使人们随时跟踪和监控人力资源活动对企业的贡献的愿望逐步成为现实，人力资源活动的经济效益越来越清晰可见了。

由于人力资源管理的核心职能被确定为提高生产力和企业的经营绩效，因而凡是有利于实现这个职能的工作方式都可以采用。为了提高人力资源管理工作的效益和效率，同时降低工作成本，越来越多的企业，尤其是中小企业愿意利用人力资源管理顾问公司提供的服务，这就是所谓人力资源外包化趋势。

5.未来企业人力资源管理者角色将进行重新界定

未来企业人力资源管理者角色将主要定位在以下三方面：

（1）经营决策者角色。传统观点认为，人力资源部门是一个无足轻重的行政管理部门，与企业的经营没有什么关系，只需要负责企业人员的“进、管、出”。随着市场竞争的日趋激烈，人力资源素质在企业经济效益中的重要性越来越明显，其管理的核心地位越来越突出，人力资源管理不再仅仅局限在人事工作方面，而是更多地参与到企业经营活动中来，成为一个经营决策者。他们要关注企业经营的长期需要，也要帮助直线经理和员工设立标准、制订计划，并进行日常管理活动。

（2）CEO（首席执行官）职位的主要竞争者。对人力资源管理问题的日益重视和人力资源在现实生活的重要作用使得近几十年来人力资源管理者在企业中的地位不断上升。CEO 职位的候选人从最初的营销人员、财务人员到现在的人力资源管理人员。特别是进入九十年代以后，人力资源管理者的地位有了更为彻底的改观。越来越多的高层人力资源主管在问鼎CEO职位，越来越多的高层人力资源主管进入企业董事会。

（3）直线经理的支持或服务者。人力资源管理将被确认为各级管理人员的共同职责，而不再只是人力资源管理部门的任务。对于其它部门的经理，人力资源部应给予培训，推广企业的人力资源管理理念、方法，使各层次主管成为内行，即让他们知道人力资源管理为什么需要他们的支持和参与？在人力资源管理的各个层次和职能上他们应如何参与？同时，人力资源部门要把人力资源管理作为经理业绩考核的重要内容之一，特别是其评估下属员工业绩的能力。部门经理应该主动与人力资源部门沟通，共同实现管理的目标，而不仅仅在需要招人或辞退员工时，才想到人力资源部。人力资源管理人员要与各级管理人员建立伙伴关系，成为他们的支持者或服务者。

二、中国企业的人力资源管理现状及改革的取向

1.当前我国企业人力资源管理现状

（1）人事管理过于关注操作，而忽略战略性。现在虽然已有许多企业将人事部门改换成人力资源部门，可是在功能方面以及角色的扮演上并无显著的改变，大多数仍承袭以前人事部门的工作，却忽略了与顾客的联系，没有关注顾客需求和市场的变化。因此，人事管理所采用的管理方式也只能是事后的一些修补措施，而真正的人力资源规划也成为一种想像，根本无法有效地实行。这种滞后于实践的管理模式，也注定了人事部门无法成为一个企业的轴心部门，从而难免成为一个无法与业务部门并列的、具有相等地位的部门。只有在业务部门提出需求以后，才能采取一些设法满足业务部门需求的静态的行动，是一种被动式的反应，它对业务部门的真实需求缺乏深入的分析，更无法指导实践。

（2）人事管理是人事部门的事。在企业里通常的观念是，一谈起人事管理，大家往往一下子就同人事部门联系到一起，即那是人事部门的事，与我关系不大。正是这种指导思想使得企业人事管理的作用很难真正发挥出来。这使得人事管理通常以一套员工管理行为的面目出现，缺乏内部统一的结构，无法体现出企业的中心目的。同时由于缺乏做出政策决策时所需的内部统一的结构，在塑造企业与员工的关系时，人力资源管理更多的是事后反应性的而非事前反应性的。

（3）人事管理者素质低。在传统观念中，人们往往认为人事管理无专业可言，什么人都能干，企业的人事部门成了“无专长人员的收容所”，这导致人事管理人员的素质与组织中其它职能相比是较低的，是无关紧要的。他们只知道处理例行日常事务，机械被动，不做研究、分析，管理凭经验，不了解业务，有的人在企业人事管理部门工作了好多年，却不了解企业的业务流程及对业务人员的资格要求，难以起到支持业务发展的作用。

（4）人事管理不科学、不规范。这反映在人事管理的各个环节上。例如，不少企业在招聘员工时，对于大专以上学历“来者不拒”，似乎不论什么职位都是学历越高越好。很多企业只重培训

过程，而不重培训效果，似乎培训费花出去了，培训实施了，就万事大吉了。考核是我国企业存在问题最多的环节，大多数企业根本不知道为什么要考核，考核的结果用来干什么，考核成了“认认真真地走形式”等等。

2.中国企业人力资源改革取向

企业要想在智力资本竞争时代取得优势，达到良好的智力资本运营效果，应该从以下方面入手：首先，尽快建立和培养一支合格的专业化的人力资源管理者队伍。人力资源管理的重要地位及企业的日益重视，产生了对人力资源管理人员的大量需求，他们必须是专业人才，具有很高的素质。具体要求是：

第一，要精通人力资源管理技能。正确可靠的人力资源业务建立在坚实的理论基础上，并要时刻经受实践的检验，不断调整发展方向。

第二，必须精通经营知识。人力资源管理的经营者角色，客观上要求从业人员必须“懂得如何做生意”，才能使人力资源管理与企业运行协调一致。人力资源管理者必须深入了解财务、营销、核心技术、顾客服务、竞争对手及其他企业各个方面的问题，必须能够从人力资源角度为其它部门提出可供选择的解决问题的办法，这是进入企业高级决策层的入场券。

第三，积极参与管理变革过程。我国企业改革正处在关键阶段，引入现代企业制度、进行资产重组并参与即将到来的国际竞争，变革的脚步是不可阻挡的，人力资源管理作为企业的重要管理职能必须参与并促进企业的变革。人力资源专业人员必须使企业成为一个不断学习的机构，而他们必须是这一机构的设计者。因为只有学习才能使一个组织、一个企业保持持久的生命力和创造力，从而提高企业的智力资本及市场竞争力。

第四，人力资源管理者应具有专业化的工作态度。人力资源专业人员应该成为专家，在展示自己工作才干和能力的同时，更要传达一种全新的工作态度——专业化的工作态度。

带有全新职业工作态度会使人力资源管理焕然一新，这意味着人力资源从业者会积极主动与同事和其它部门经理密切配合，因为他们深信自己所提供的服务和工作是有价值的。对自己充满信心，对整个人力资源行业和他们的判断充满信心。人力资源专家在关键时刻做决定时，他们在组织中的地位和个人可信度就提高了。

第五，人力资源管理者应具有更多的人际沟通知识与技巧。美国康奈尔大学劳资关系学院院长爱德华.J.劳勒说：“未来的人力资源专家应该具有更多的与人打交道的技巧，而且在将来，技术专长与人际技巧的有效结合将比现在更显示出其重要意义”。未来的人力资源管理者应该掌握娴熟的信息沟通技巧，善于说服与聆听；具有较强的亲合力、人际压力承受能力、调解冲突的能力；了解人的本性，善于鉴别各种人；熟悉各种文化，了解员工多元化趋势，善于使不同的人在一起工作并知道如何激励他们，这在跨国企业中尤其重要。

其次，建立起有效的人力资源管理的体系。人力资源管理体系不仅是职能的分工组合，而且包括战略层面的全局把握以及操作层面的科学管理。

第一，要清楚企业经营宗旨以及远景规划，即我们的企业要成为什么样的企业？我们企业的中

期目标是什么？下的短期目标是什么？

第二，根据企业的长中短期目标，来确定公司人力资源战略。这至少包括企业文化、指导思想、人力资源计划、高级管理人员的选拔、薪资策略等内容。

第三，以人力资源部门为轴心，构建内部统一的结构体系。人力资源管理的基本理念所强调的是将企业的员工作为一种最活跃、最具动力的可开发的资源来对待，公司的所有管理者都应采取积极的态度、科学的方法来开发经营管理它。只有当人力资源管理不被看作仅仅是特定职能部门的责任时，内部统一的结构和中心目的才能凸现出来。若没有一个处于中心地位的理念，或是没有一个战略的观点，人力资源管理就很可能还是一系列独立的行为，继续沿着传统的道路行进。

因此，人力资源战略是根据企业经营战略制定出来的，反过来，人力资源战略也必定是企业经营战略中不可或缺的一部分，它对经营战略的实现起着巨大的推动支持作用。制定了企业的人力资源战略后，将它分解到各职能中，制定出各职能执行的指导策略和子目标，直到各职能的运作。可以看出，人力资源战略和职能执行都是以经营战略为最终服务目标，因此在具体实践中应处处以此为衡量人力资源管理工作优劣的尺度。在整个过程中，必须有包括总经理在内的高层管理者的全面支持与参与。其中人力资源管理体系的构建是企业智力资本经营的关键环节。

7.钢渣资源化利用现状及发展趋势 篇七

1 钢渣概述

1.1 钢渣的来源

钢渣是炼钢过程排出的熔渣, 主要是金属炉料中各元素被氧化后生成的氧化物、被侵蚀的炉衬料和补炉材料、为调整钢渣性质而特意加入的石灰石、白云石、铁矿石、硅石、萤石等造渣材料[3]。钢渣依炉型分为转炉渣、平炉渣、电炉渣;按冶炼过程一般可分为:初期渣、精炼渣、出钢渣及浇铸渣;钢渣按照碱度划分:碱度M=Ca O/ (Si O2+P205) , 低碱度渣M小于1, 中碱度渣M为1.8~2.5, 高碱度渣M大于2.5。我国是世界最大产钢国, 2010年粗钢产量约为6.27亿吨, 2011年约为6.96亿吨, 2012年约为7.17亿吨, 而钢渣排放量一般为粗钢产量的12%至20%, 如此大的生产规模和低水平的综合利用率造成了钢渣堆积成山的问题。

1.2 钢渣的组成及性质

钢渣一般为深灰、深褐色, 硬度大, 密度为1700~2000kg/m3, 钢渣颗粒形状不规则, 多棱角, 表面粗糙而多孔[4]。主要化学成分包括:Ca O, Si O2, Al203, Fe O, Fe203, Mg O, Mn O, P205, f-Ca O, 除此之外还含有一些重金属元素钒和稀有金属钛等其他成分。主要的矿物相为硅酸三钙、硅酸二钙、钙镁橄榄石、钙镁蔷薇辉石、铁铝酸钙以及硅、镁、铁、锰、磷的氧化物形成的固熔体, 还含有少量游离氧化钙以及金属铁、氟磷灰石等。钢渣中各种成分的含量因炼钢炉型、钢种以及每炉钢冶炼阶段的不同, 有较大的差异。

2 钢渣资源化利用的现状

对钢渣的研究始于20世纪初期, 但由于其成分波动大的原因, 到70年代初, 美国才首先把每年产生的钢渣全部利用起来。目前, 欧美和日本等国的钢渣利用率比较高, 而我国钢渣的利用率还远远落后于发达国家。在我国, 钢渣主要应用于农业、冶金、路基与建筑材料、环保等领域中。

2.1 农业

钢渣含有硅、钙、铁、锰、磷等大量对农作物有益的元素, 非常适于农业生产, 对于改良土壤、满足农作物营养需求等十分有益[5], 可根据钢渣中元素含量为农作物提供不同的营养元素和改良不同类型的土壤。我国将钢渣应用于农业始于20世纪50年代。早期, 中科院中国科学院东北林业土壤研究所、中科院南京土壤研究所对钢渣在我国用于农业的可行性试验研究并得到了积极的结果。在几十年的中作中, 对钢渣在农业应用的研究取得了一系列的成果。总体来说, 在农业生产中, 钢渣可以作为土地改良剂, 生产各种肥料。

(1) 修复和改良土地

钢渣中含少量有害重金属, 但大部分钢渣符合相关农业标准, 过去的研究中均未发现施用钢炉渣肥料后引起土壤中的重金属含量的增加, 王昌汾[6]、邓腾灏博[7]等还发现施用钢渣肥能降低稻谷中镉、铬、锏、铅的含量, 因此农业肥料是安全的, 不会引起土壤和水环境的二次污染等人们担心的问题。钢渣中含有碱性氧化物, 可以调节农田p H, 对酸性土地进行修复, 避免长期施用石灰引起钙、镁、钾等元素的失衡现象。施用钢渣的土壤由于钙镁铝的相互作用, 消除了铝对土壤的毒害作用[8]。研究表明, 钢渣的使用不会对土壤的空隙度不良影响, 土壤的水分常数的变化与钢渣肥的使用没有相关性[9]。

(2) 生产肥料

钢渣在冶炼过程中经高温煅烧, 其溶解度大大改变, 所含各种主要成分易溶解量达全量的1/3~1/2, 有的甚至更高, 容易被植物吸收[10], 可以用于生产磷肥, 硅肥、微量元素肥料。

目前, 我国用钢渣生产的磷肥品种有钢渣磷肥和钙镁磷肥, 马钢、武钢的施用结果表明, 钢渣磷肥无论在酸性还是碱性土壤, 水田还是旱田, 施用效果都很好, 都能使作物增产[11]。

硅肥既可作肥料, 提供养分, 又可用作土壤调理剂, 改良土壤。此外, 还兼有防病、防虫和减毒的作用。以其无毒、无味、不变质、不流失、无公害等突出优点。近年, 缓释性的硅钾肥资源化利用钢铁渣的一种新兴技术。作微量元素肥料, 张中星[12]等在石灰性土壤上亩施钢渣肥15~20kg, 玉米植株体内Zn、Mn、Fe的含量较对照均有不同程度的增加, 增产13.3~14.7%。

2.2 冶金领域

钢渣从冶金过程中来, 返回冶金工业也是钢渣资源化利用一种途径。这种在钢渣产生的源头把钢渣利用起来的办法不仅可以有效的解决钢渣的堆积问题, 较其他途径还节约了装运费、人工、土地, 从而降低钢渣再利用产品的成本。

(1) 金属回收

钢渣中含有Fe、Fe O、Fe2O3、Fe3O4, 铁元素的总含量平均约为25%, 金属铁的含量约为10%。将钢渣中的铁资源充分利用起来, 不但是钢渣资源化利用的一种途径, 对企业节约资源、提高经济效益的也有重要意义。目前, 从钢渣回收铁元素已拥有关键的技术和丰富的经验。涟钢[13]的工艺可通过水洗球磨磁选回收钢渣精粉 (Fe58-62%) 、球磨铁粒 (Fe92%以上) ;鞍钢[14]磁选粉日输出量超过2000t。使用含钒铁矿用于炼钢, 产生了含钒钢渣。钒是稀有金属, 其产品具有许多特殊性能, 因而有着广泛的用途和巨大的市场需要, 预计未来中国将成为最具潜力的钒产品市场[15]。我国每年排放大量含钒钢渣, 将其中的钒利用起来, 即可以减少钢渣堆积产生的环境问题, 又节约了钒资源, 对国家和企业都有重要意义。现有的钢渣提钒工艺主要可分为有火法冶炼和湿法冶金 (一般为焙烧→浸出→净化回收) 两种路线, 这些工艺普遍存在成本高、污染大、回收率低、不成熟等诸多问题, 应加强新工艺的开发[16]。

(2) 助剂

钢渣中含有Ca O、Mg O、Mn O、TFe、稀有金属 (V、Nb) 等有益成分, 使用钢渣作助剂, 可提高烧结矿的强度, 改善烧结矿的质量, 有利于提高烧结矿产量, 降低燃料消耗, 降低烧结矿的生产成本。高炉中使用钢渣作助剂, 钢渣中的Mn O、Mg O、Mn和Fe, 可大量节约石灰石、萤石, 改善高炉渣的流动性, 增加生铁产量, 提高利用系数, 降低成本[17,18,19]。鉴于此, 世界几个产钢大国一直坚持钢渣返回作助剂, 而且占钢渣资源化的比重很大, 美国、德国、日本的利用率大约为56%、24%和19%[20]。

2.3 建筑材料

改革开放以来, 我国正处于蓬勃的发展时期。经济发展取得的成果带动着城市的扩建, 建筑材料的需要日益增大。由于钢铁企业多离城不远, 大量积存的钢渣不但对钢铁企业的生产与发展造成巨大压力, 且废弃物成为城市的污染源。因此, 将大量的钢渣成功地应用于材料是一件既利于企业, 又利于社会的一举两得的好事[21]。

(1) 钢渣稳定性

钢渣中存在游离氧化物, 所以在使用中一直存在稳定性问题。为消除钢渣中的f-Ca O, 国内外采用的主要方法是热泼法、热焖法等, 但这些传统方法成本大、效率低、易污染环境[22]。在钢渣出渣过程中引入一些特定物质钢渣微粉化和碳酸化等方法都能够降低钢渣中的f-Ca O含量, 提高钢渣稳定性。

(2) 混凝土中的应用

钢渣中含有与硅酸盐水泥熟料相似的硅酸三钙 (C3S) 和硅酸二钙 (C2S) 等成分, 高碱度转炉钢渣中两者的含量在50%以上, 中、低碱度的钢渣中主要是C2S。另外, 钢渣经过激发后胶凝性能能够发挥出来, 国内外很早就开始了钢渣用于水泥的研究。

钢渣混凝土, 与普通混凝土相比, 钢渣混凝土的各项力学性能均较好, 而且钢渣混凝土具有良好的耐磨性和耐久性[23], 但钢渣混凝土干缩性能低于普通混凝土[24]。邹启贤[25]等的研究还得出钢渣微粉可以提高混凝土的抗氯离子渗透性能, 对混凝土的抗冻性也无不利的影响。孙家瑛[26]试验得出了钢渣粉最优掺量, 即钢渣微粉掺量为10%, 此时混凝土28d抗压强度最高而且耐久能力最佳。朱桂林[27]提出了高标号钢渣水泥和钢渣粉、矿渣粉做水泥和混凝土掺合料的研究。唐卫军[28]等研究证实了钢渣-矿渣混凝土良好的工作性能。学者们还研究开发了一些具有特殊用途的钢渣混凝土, 如用于混凝土结构的应力诊断与自监控、电力设备接地等方面的导电混凝土。

(3) 筑路工程的应用

路面结构对路面基层有两大要求, 其一为结构强度的要求, 第二是稳定性的要求[29]。钢渣坑压强度高, 耐磨性好, 压碎值低, 其物理性质满足路基的结构强度要求。道路水泥稳定碎石基层在干燥空气中硬化时, 随着水分的减少, 体积将收缩变形, 每隔一段距离产生均匀的干缩裂缝。对于沥青路面, 这些裂缝会在较短时间内反射到面层, 导致路面的早期破坏[30]。一般地, 水泥稳定碎石产生干缩裂缝的原因与其水泥、水和碎石集料都有很大关系[31]。钢渣用于路基可以弥补一些传统路基的不足。

Maslehuddin M[32]等将钢渣和普通石灰岩筑体进行比较, 证明钢渣可用于制造硅酸盐水泥, 同时发现钢渣用于道路建设后, 道路的一些物理性能都有所提高, 如耐久性, 抗压性能等, 单位重量却提高了。Perviz A[33]等也研究了将钢渣掺和在高温沥青中用于道路建设, 各种数据表明力学性能都能达到一定的要求, 并且电导率也比不加钢渣的高。Hisham Q[34]等人研究发现, 将钢渣代替黄沙用于道路建设既可以节约矿产资源也起到了保护环境和节约成本的作用。

从技术角度讲, 优良的物理、化学、机械性能等使钢渣能够在道路工程中取代石料用于道路建设, 但从生态角度讲, 钢渣当中的微量重金属元素会不会造成环境污染一直为人们担忧[35]。

(4) 用于制砖

钢渣一般与粒状矿渣 (高炉渣, 粉煤灰等) 和激发剂 (石灰, 石膏粉等) 加水搅拌后, 经轮碾压制成型, 再经蒸汽养护制成免烧砖。

吕铮[36]的实验研究表明, 对转炉钢渣和结合剂采用压制方法生产的高强度砖抗折强度5.02MPa、抗压强度46.25MPa、体积密度25.19/cm3、气孔率2.41%、抗水化和抗冻性能好.

吴昊泽[37]通过加速碳化养护可以制备出碳化增重率10.44%, 抗折强度5.02 MPa, 抗压强度20.06 MPa, 冻融强度14.63MPa, 吸水率11.24%, 饱水强度10.89 MPa, 在满足国家标准的前提下, 加速碳化养护钢渣砖中钢渣的掺量上限为60%。

此外, 周佳[38]在不使用水泥和天然骨料的情况下, 使用碱激发工业废渣胶凝材料, 与一定粒径的钢渣颗粒拌和, 制备路面透水砖。经过行标JC/T446-2000规定测试, 得出这种透水砖28天抗压强度可达30MPa、抗折达5.8MPa, 透水系数达16.50mm/s。

(5) 制备微晶玻璃

张乐军[39]采取烧结法利用钢渣和粉煤灰制备出了以透辉石的固溶体为主晶相的微晶玻璃, 为钢渣固体废物的资源化开辟了一条崭新的方向。

2.4 坏境治理

钢渣属于多种金属氧化物的熔融混合物, 性能优良, 本身又存在一定的孔隙结构, 具有良好的吸附性能, 是一种潜在的环境治理材料。

(1) 治理水污染

钢渣是一种很好的除磷材料, 其原理是磷吸附在钢渣表面与钢渣中的钙、铁、无定形树脂生成了羟基磷灰石、铁磷酸盐、以及一些螯合物然后得以祛除。

钢渣多孔、表面积大, 可以用于染料废水的脱色处理。其脱色过程主要是对染料分子的吸附和富集, 然后染料分子发生一系列氧化、还原、水解和化合过程后降解成简单无机物或转化为各种营养物及原生质。与活性炭相比, 钢渣密度大, 在水中沉降速度快, 固液分离处理周期短, 更具优势。钢渣对砷、镍、汞、铅、铬等常见的有毒重金属具有很好的吸附去除作用。钢渣作为PRB材料处理高砷地下水成本低、稳定可靠、去除效率高, 是一种具有广阔开发应用前景的PRB材料[40]。

(2) 治理空气污染

CO2作为一种温室气体, 对人类生存环境有着重要的负面影响。大气中的CO2浓度大幅度增加, 导致了严重的温室效应[41]。全球气候变暖引起了农作物的毁坏、海平面上升和陆地淹沒、全球气候恶劣化 (如暴雨、干旱、泥石流等) 、生态环境改变 (如土地荒漠化、海洋酸化等) 、冰川融化、河流干涸等现象, 很多动植物也灭迹或濒临灭绝, 一些人失去了美丽家园。近年来国外开展了以钢渣为原料固定CO2的研究。但CO2转化效率和能耗问题始终困扰着工业化, 要提高经济效益, 还要解决如何CO2提高转化率、低能耗回收媒介的问题。

此外, 钢渣也可以用于吸收钢铁行业排放的SO2。其本质是利用钙元素将气相中的硫元素转移到固相。钢渣石膏法烧结烟气脱硫工艺原理与石灰石膏法基本相同, 该法利用了废渣, 减少了石灰石粉的用量, 从而降低了成本[42]。

2.5 其他

(1) 制备陶粒[43]

以钢渣和淤泥为原料烧制陶粒的工艺, 在淤泥中掺入一定量 (不宜过高) 的钢渣可以烧制出符合标准规定的陶粒。钢渣掺量较高 (大于10%) 时烧成温度范围很窄, 稍微提升焙烧温度或延长焙烧时间料球即极易液化, 很难烧成符合规范的陶粒。

(2) 制备陶瓷空心微珠

陈文海等以钢渣尾矿为原料制备陶瓷空心微珠产品, 从试验过程上, 各工序均可操作, 从试验结果上, 结构均匀可控, 性能符合产品要求。这打破了以“化学成分”为基点的传统思路, 另辟蹊径, 转由以“产品结构”为切入点的新材料应用研究, 寻求钢渣尾矿升值利用领域的新突破。

(3) 制备碳酸钙

Ca CO3是一种重要的无机化工产品, 广泛用于塑胶、塑料、纸张、涂料、制药、化妆品、冶金等行业的生产中。传统工艺生产过程中, 石灰石煅烧会产生较多的CO2, 并且浪费煤炭等能源。而钢渣中还有大量的钙资源, 采用钢渣为原料生产Ca CO3具有广阔的发展前景。

3 发展趋势及展望

8.人力资源管理新趋势 篇八

关键词人力资源 管理 新趋势

笔者综合各方面的资料，对人力资源管理新趋势作出八个方面的总结——

一、与企业发展战略相结合的人力资源规划

人生需要规划，企业亦然。好的人力资源规划，是企业在激烈市场竞争中赢取优势的重要前提。在当代，人力资源作为现代社会企业发展的核心推动力量，其管理已经成为现代企业管理的核心和重要组成部分，成为企业发展战略的重要组成部分。新世纪的人力资源规划，不仅强调实现人与职位的动态有效配置，而且强调为组织未来战略发展所需的人力资源做适当的储备，并对紧缺人力资源发出引进与培训预警。

二、人力资源管理的专业化分工趋势愈加明显

企业人力资源管理上的分工是整合基础上的有效分工。随着全球竞争的加剧和信息技术的应用，人力资源管理分工趋势明显，主要体现在两个方面：一是内部分工；二是外部分工。过去的人力资源强调内部分工，而当今的人力资源管理却开始注重起外部分工。近年来，HR流行一个新名词：外包。所谓外包（outsourcing），英文直译为“外部资源”，指企业整合利用其外部最优秀的专业化资源，从而达到降低成本、提高效率、充分发挥自身核心竞争力和增强企业对环境的迅速应变能力的一种管理模式。简单讲，就是通过一些交易媒介或交易形式，企业将一些原来由内部承担的业务或职能委派给外部承担；或者说通过外部供给满足企业对一些生产、经营或管理的需求。分工有利于提高效率，但当其达到一定程度时，又需要整合。有效率的人力资源管理，就在于能够把内部分工与外部分工有机地衔接起来，实现内脑与外脑的良性互动。

三、以人为本的管理理念

以人为本，就是工作以人为服务对象。知识经济条件下，重视员工，员工第一，“以人为本”不再是口号，而是需要在工作中体现。例如，在传统的组织中，是按照这样的一种逻辑来组织生产的：根据环境因素来确定组织的发展战略，根据环境的发展战略来构建组织的结构，设立相应的职位，并赋予一定的职权，然后，再根据各职位对人员能力和素质的要求来聘任相应的员工。但这种方式的弊端已经越来越严重地表现出来，即员工是被动地被安排从事某项工作，不能发挥出个人的积极性和创造性。而在知识经济中，知识是最重要的生产要素，人是知识最重要的开发者和载体，也是知识转化为生产力的关键环节。因而在组织结构的设计与调整中，必须贯彻以人为本的原则，充分考虑改善和提升员工的需求，促进员工的沟通与合作，激发员工的积极性、创造性。当代人力资源管理所强调的以人为本，较从前所强调的以人为本有一个最大的不同，就是不仅在尊重员工、爱护员工等方面

下功夫，更注重员工的个人发展需求、注重员工的全面发展，真正实现企业与员工的“双赢”。

四、增强培训有效性，全面提升员工职业素养

人力资源只有经过培训，才能真正成为企业的资本。目前，人力资源的开发是人力资源工作中最具有战略性的环节。重视人力资本投资，增强企业的培训力度，已成为优秀公司的普遍做法。但是，仍然有很多企业对内部培训体系的规划不够。很多企业管理者在培训后，反映培训没有效果，听起来很热闹，但是没有办法运用到实际工作中。分析原因主要有以下几方面：首先，企业人力资源管理者没有对培训进行有效的规划，在安排培训计划时，对员工培训需求调查不够，安排的培训课程往往不适合企业需要。其次，培训市场上提供培训的公司或讲师水平良莠不齐，提供的课程质量让企业无法判断优劣，有的课程已经落后于企业发展了，有的课程又过于超越企业发展阶段。因此，企业对待培训将更加理性，重视培训效果的评估；随着信息技术的发展，知识型员工的增加，企业与员工之间委托代理关系中的监控成本越来越高。如果单纯从才与德的角度来评价员工，有才无德的员工被认为是企业最危险的员工，他们的存在将为企业带来极大的风险。员工是否为企业创造价值，发挥自身潜能，除激励之外，更多地将依赖于他们的职业素养。很多企业已经意识到这一问题，并在培训中把员工“职业素养”的培训作为必选课程之一。

五、注重对知识型员工的激励

“怎样提高知识型员工的生产力，怎样有效激励知识型员工，是企业在21世纪面对的最大挑战”，德鲁克一语惊人，“因为我们处在一个世界最伟大的转折时期，即从货币和物质资本为企业主导资源的社会转变为一个以知识为主导资源的社会，这种转变要求与以往不同的新的管理技巧和组织方式。对于知识型员工，管理者往往很难知道他们心里的真实想法。知识型员工的特点在于他们的劳动成果是依附于他们的大脑，其知识质量难以衡量，工作过程难以监控。他们的工作成果常常以某种思想、创意、技术发明或管理创新的形式出现，无法直接测量和评价。知识型员工潜能的发挥与他们的情绪有着很大关系，因此，对知识型员工的激励尤为重要。管理者普遍感觉到与知识型员工难以沟通。员工往往会选择把好的思想带到更能认可他们、激励他们的企业中。

六、绩效考核向绩效管理过渡

绩效考核是对员工已经完成的工作进行评定，属于事后考核；绩效管理则是根据企业发展战略，将提升员工绩效与组织绩效进行高度统一的过程。绩效考核只关注将考核结果反馈给员工，而绩效管理则注重在考核指标中体现组织的战略导向，考核结果的反馈与制定员工绩效改善计划并行。绩效考核向绩效管理的过渡，意味着绩效管理的目的是引导企业所有员工更好地朝着战略方面前进。

绩效管理是人力资源管理工作的核心，它与人力资源管理的各个环节密切相关，影响到员工的留任、晋升、薪酬、发展等各个方面。可以说，绩效管理是企业人力资源管理的指挥棒。但“绩效管理”与“绩效考核”有着本质区别，有统计数据表明，全球76%的人事主管不支持绩效考核。企业人力资源管理要通过“绩效管理”发挥作用，而不是为了考核而考核，或为了奖罚而考核。但目前我国很多企业对绩效的管理还只是停留在“考核”阶

段，在这个大趋势中，中国处于落后地位。

七、充分开发利用智力资本

智力资本包括三个方面:人力资本、客户资本和组织结构资本。充分开发利用智力资本，即企业组织的集体智慧，是企业、员工、供应商和顾客共享的资本，可为企业创造财富。有智力就能有无穷的知识。知识的生产、传播、学习和运用都离不开智力，知识是智力运用的结果，是生产、传播、学习和运用知识的能力。知识能够表达，智力深藏心脑；知识的价值是指导实践，智力的价值是产生知识；知识呆板，智力生动；知识能够模仿、复制，智力只能自我运用；知识代表过去，智力代表未来。重视智力资本，已成为当今世界大企业的共识。 放眼世界那些发展得好的大企业，无一例外地都在倡导建立学习型企业，都积极积累知识数据并加速企业内部信息量，使企业拥有这些无形资产成为企业强大的竞争利器。

八、加强团队建设。

比尔•盖茨说：“团队合作是企业成功的保证，不重视团队合作的企业是无法取得成功的。”因此如何建设一支有凝聚力的团队，发挥1加1大于2的效应，已是现代企业生存发展的一个基本条件，成为一大趋势。在企业中打造一个高效的团队并非易事。企业借外力，个人也要借外力，需要融入团队共同达成目标。一个管理员要具备强烈的事业心和责任感，勇于创新的进取意识和身先士卒的榜样，俗话说“浑身足铁，能打多少钉”。只有充分发挥下属的积极性和创造性，才是真正意义上的领导者，学会尊重下属，塑造良好的形象，要有容人容事的肚量，不能揽功推过，还要学会如何合理授权，才能成为一个战斗团队的核心。只有充分发挥全体员工自己的潜力，不断发展各种能力才能带领全体员工同心协力，共同奋斗，实现团队建设的目标。

总的来说，在21世纪，社会对知识和智力资本的需求比以往任何一个时代都更为强烈。企业的核心是人才，人才的核心是知识型员工。人力资源管理的核心是如何通过价值链的管理，来实现人力资本价值的实现以及其价值的增值。沟通、信任、尊重；创新、学习、合作将成为人力资源管理的新准则。