厦门大学企业投资管理

2024-08-27

厦门大学企业投资管理（共11篇）（共11篇）

1.厦门大学企业投资管理篇一

思睿厦大考研网

厦门大学企业管理考研专业资料

一、名词解释：??

管理跨度、前馈控制、程序化决策、MBO??

二、简答题：??

1.如何使计划的前提有效???

2为什么大百货公司和超市联营店是按地区组织商店，然后按产品组织内部摊位的?画一个大百货组织图试分析之。??

3.举例分析职能职权应用的利弊??

4.为什么凭实时信息不足以进行有效控制???

三、论述题??

为什么说管理既是一门科学又是一门艺术。结合例子加以分析??

微观经济学??

卡特尔、内在经济和外在经济、里昂剔夫生产函数、基尼系数??

简答题??

1.?为什么低档商品的需求价格弹性可能为正、负数或者零??

2.?理智的厂商为什么在第二阶段投产??

计算题??

1.?汤姆每周3元消费于花生牛奶和果冻。花生牛奶每盎司0.05元，果冻0.10元每盎司，面包免费。汤姆只想吃以一盎司花生奶油和2盎司果冻做的面包三明治，消费习惯一生不变。问：??

1)?汤姆每周会买多少花生牛奶和果冻??

2)?如果果冻价格上升到每盎司0.15元，则他将买多少花生牛奶和果冻??

3)?汤姆每周用于三明治的总支出应该增加多少元才能弥补果冻的价格上升?

2.?假定厂商面临的需求曲线D1：P=4-0.05Q，边际成本保持在1元不变。求：??

1)?需求曲线不变，利润最大化时的产量和价格??

假定厂商支付10元做广告，则需求曲线变为D2：P=6-0.1Q。做广告合算吗???

论述题:??

?好象讲美国两个地方,一个地方的政府允许做广告,而另一个地方的政府不允许做广告,并有一表格,显示做广告的地方的眼镜价格比较低,问题是:??

(1)厂商做广告会增加成本,也就是说厂商最好不要做广告,这样可以使成本最低,你觉得合理吗?(用成本论和垄断竞争图形解答)??

(2)为什么在美国有广告的地方的眼镜价格比没做广告的地方的眼镜价格低呢?(个人认为:规模效益?竞争(信息越充分?则市场越趋向于完全竞争,则竞争越激烈)?成本较低)??

(3)1987年,美国FTA(忘记是什么委员会)要取消禁止做广告的限制?(个人认为:有效配置资源?加强竞争?有利于节省资源?宏观角度看有利于增加需求,从而增加国民收入

2.厦门大学企业投资管理篇二

1 我国企业大学的现状及存在的主要问题

1.1 我国企业大学的现状

企业大学是企业规模和实力的有效证明, 是企业培训的最高形式, 由企业出资, 通过内、外聘相结合的形式, 内聘企业高层管理人员, 以及外聘一些高等学院的专家教授、专业的培训师, 并通过企业实际经营战略和实施应用相结合、讨论分析不同经营案例等多种教育模式, 通过提升企业中、高级管理人才和企业合作伙伴综合素质能力为目标, 最终满足员工活到老学到老的教育需求。在现有的企业大学里, 存在大多数的“山寨大学”, 在Han S企业大学研究中心对国内企业大学的现状数据显示:目前包括五种“徒有虚名”的企业大学类型, 分别是:“浑然不知”型、“挂羊头卖狗肉”型、“空中楼阁”型、“冲动”型和“骑虎难下”型。

1.2 国内企业大学陷入瓶颈的主要成因

国内的企业大学一般呈现较低的利用率和价值率。松散无针对性的人员培训及学习教育课程设计, 在企业人力资本投资的前提下, 已无法通过企业大学获得人员综合素质的提高。主要表现为:

较差的培训力度。现有的企业大学在培训课程的设计上采用“无创新”覆盖式课程, 没有针对企业文化特征、经营模式、企业战略进行课程设计, 进而不符合企业发展, 不能解决企业存在的问题。

松散的培训管理制度。一些国内企业大学完成任务式的培训模式, 导致没有系统性的选择内、外聘老师, 也没有对老师进行专业考核, 随意的授课方式使学员学而无用, 与此同时, 也没有完善学员行为、成绩等激励因素的管理制度。

2 企业大学人力资本投资收益分析

企业大学如今突飞猛进的成因离不开现代化竞争、新事物发展及交替的推动, 更离不开企业大学带来稳定、合理的收益, 具体从个人动因、企业层面和社会层面三个方面分析:

第一, 个人动因。首先, 人力资本的不断投资影响个人收入的增加。其次, 培养广泛技能可提升个人终身任职能力。最后, 技能提升充分发挥潜能有利于实现个人价值。

第二, 企业层面。首先, 一线人员掌握新技术运用于生产经营实践中, 为企业提高生产力, 实现效益增长。其次, 在人力资本的不断投资中可提升整个组织的素质能力, 从而进一步优化企业的人力资源, 推动企业竞争力的增长。最后, 员工通过培训加强对企业的认知度, 传播企业文化, 强化组织凝聚力。

第三, 社会层面。各行各业人员在深造的过程中可通过企业大学吸纳综合的教学知识和技术技能, 增加了就业和晋升的机会, 同时也为收入的提高带来重要的影响, 物质方面的满足也大大支持着精神层面的成就感, 对社会地位的提高和建立平等的人际关系奠定了基础。

3 浅析企业大学中人力资本投资如何产生收益

一般情况下, 人的知识、技能和努力程度不同, 产生的效益也是不同的。正如素质能力强的销售人员和普通的销售人员所创造的销售业绩也是大相径庭, 作为接受企业人力资本投资的普通员工和管理者, 他们两者之间投资的成本差异, 很大程度上影响两者之间素质能力、技能知识提高的程度, 因而对企业带来的效益也大不相同。

注:来源于许秀菊, 2000年:《人力资本的投资效益》。

4 如何提高企业大学投资收益

4.1 转变观念的个人动因

个人对教育的态度将直接影响到投资人力资本的收益。这就要求每个学员意识到自身的兴趣点来学习新的技能技术, 充分利用企业大学的学习资源进行自身的强化武装, 提高自身专业知识的同时, 跟进创新的步伐, 接受新知识的同时, 通过新知识进行创新制造, 对工作岗位的程序优化、简化等做出自己的判断和贡献, 并培养良好的学习主动性。

4.2 企业投资方的严格把控

企业作为企业大学的投资方, 希望把企业大学承办为对企业有利的主体, 想要进一步实现企业大学在优化人力资源、提高经营效益的优势, 就必须注意以下几点: (1) 应该采用自主创新, 符合企业文化、经营目标、时代发展、科学化管理的教学内容, 开发满足不同人员部门、职位、特征的开放性课程, 满足公司人员的不同需要, 开展跨部门帮扶教学等特殊课程, 以满足不同人员的兴趣。 (2) 通过内、外讲师相结合的师资力量来实现课程专业度, 企业中高层管理人员可以通过自发应聘上岗或指定上岗的原则进行系统性授课, 企业内部高管对企业的发展战略、企业文化和行业发展现状都比较熟悉, 可以将理论和实际相结合进行授课, 采用工作、培训的激励措施, 很大程度上增强了员工的归属感和对企业的认同感。而具备丰富授课经验及理论基础的外聘教授、专业培训讲师, 为开阔员工理论知识视野及轻松接收课程精华提供了帮助。所以, 采用内、外聘讲师的形式, 可以让教学、教育形式相辅相成、互动互补。 (3) 电子视频教学和面授课程相结合, 可以丰富教学形式, 把重点面授课程录制视频或现场播放, 可满足因工作或不同需求而不能参与面授课程的学员, 也可以降低企业投资成本, 并通过需求随时更新课程, 保持课程的专业度和前瞻性, 并时刻方便学员根据自己的时间安排进行学习, 最后通过适当的面授课程进行实战强化。 (4) 企业大学课程专业化提升, 通过相关认证认可教育机构对现有的企业大学适当引入全日制教学模式, 规定课程学分, 修满颁发学位的方式, 在企业内部为学员颁发学位或者资格认证证书, 降低企业员工离职率的同时, 也发挥了企业内部激励机制, 进而对人力资本投资回报得以保障。

4.3 政府职能的大力支持

首先, 政府从经费上给予保证。1990年以来, 美国政府在培训企业员工方面提供的预算每年超过70亿美元。其次, 从政府法律法规、管理制度上强调企业作为投资方应该承担的教育责任。根据中国的相关法律规定, 国内企业应该把员工每年工资总额的1.5%作为培训预算经费, 也称之为“教育基金”。在我国税法制度中明确:教育基金可列支在企业减免税费的渠道中, 以激励企业提高对员工培训的力度。最后, 政府需大力促进企业大学与全日制大学之间的联盟合作交流, 相互取长补短。

5 结语

对于企业来讲, 应增加对企业大学的投资, 加大其员工培训的力度, 为人力资本的开发和充分利用奠定基础。企业大学是人力资本投资中最重要的因素。通过企业大学培养员工的综合素质能力和创新制造能力, 对员工自身的能力帮助也极大提高了企业的经营收益, 所谓两全其美的投资方式。同时, 让我们继续关注的还有, 针对企业大学培训课程的按需设计, 一定要结合社会和企业的实际情况, 对不同部门、岗位、职务进行课程区分, 真正做到因人施教、因材施教。最后, 企业只有根据自身的经营目标和战略需求, 结合科学的教育模式、操作流程和创新理论设计培训课程, 才能有效的提升员工自身的综合素质, 为企业优化人力资源并带来巨大的经营效益。

参考文献

[1][美]西奥多·W·舒尔茨著.论人力资本投资[M].北京经济学院出版社, 1992.

[2][美]西奥多·W·舒尔茨著.人力资本投资:教育和研究的作用[M].商务印书馆, 1990.

[3]张亚男.人力资源投资收益分析与企业员工培训[J].税收与企业, 2000 (6) .

[4]蒋太才, 宋小敏, 朱春兰.企业人力资本培训投资效益的综合评估研究[J].改革与战略, 2006 (8) .

[5]姚先国, 翁杰.企业对员工的人力资本投资研究[J].中国工业经济, 2005 (2) .

[6]秦敏, 项国雄.中国企业大学的经营模式及发展趋势[J].商场现代化, 2007 (5) .

3.厦门大学企业投资管理篇三

成长企业管理者与大学名校专家共聚一堂

“成长企业”的“企业成长”大餐

2004年10月22日，首届“中国企业成长研讨会”在北京21世纪饭店隆重召开。此次研讨会是由首都经济贸易大学、南开大学国际商学院和中国企业管理研究会共同发起主办的。大会得到国家自然科学基金委员会管理科学部、北京市哲学社会科学规划办公室等部门的大力支持。来自全国各高校、研究机构的专家学者和企业家代表，以及来自香港中文大学、法国和丹麦的朋友共一百多人参加了为期两天的大会研讨。这是一次国内外学术界、企业界和政府部门共同参与的盛会。

参加大会研讨的专家学者、企业家从企业为什么成长；企业成长与成长环境：全球化、网络创新与企业集群；企业生命周期与企业成长模式；企业成长与治理结构；企业成长的组织生态与演化经济学范式研究；企业家谈企业成长:经营人性；心智资源与组织记忆（惯例与习俗）等七个方面展开研讨。

首都经济贸易大学校长文魁教授致开幕词：在全球化时代下，企业成长问题越来越引起人们的广泛关注。我们和南开大学共同发起推出“中国企业成长研讨会”，以期通过理论研究和探讨，把理论转化为现实的生产力，一定能为中国的改革，中国的企业成长做出贡献。

首都经济贸易大学副校长郑海航教授致闭幕词：我们和南开国际商学院以及中国企业管理研究会是很好的学术朋友，我们抱定一个宗旨：繁荣学术和注重社会效益。因此我们明确此次研讨会不收会议费。我们共同的行动，将为学术的发展、对实践中的中国企业成长作出贡献。

企业的成长性是企业竞争力的重要方面

黄速建（中国企业管理研究会理事长）：中国改革20多年也是中国民营企业成长的历史，企业的成长性是企业竞争力的重要方面。中国的企业环境已经发生了巨大变化。在中国社会经济体制正在发生转型的背景下，我们的企业家、经济学家和管理学家等各方面的人士需要进行探讨和总结中国各类企业成长共性的东西、企业成长需要什么样的法律、经济和政治条件、产权制度、治理结构与企业成长的关系、从中国企业成长实践可以得出的经验。

以史为镜：

西方企业和企业成长理论史

徐二明教授（中国人民大学）：从经济学方面，古典的经济学从分工和专业化的角度解释企业和企业的成长；马歇尔以来的新古典经济学从规模经济解释企业和经济增长；科斯以来的新制度经济学则从交易费用入手，从科层组的内部管理费用和利用市场交易所产生的交易费用权衡解释企业的边界和企业的性质。威廉姆森和张五常等人进一步发展了科斯的理论，前者用资产专用性、机会主义、交易频率以及根本转换等概念解释企业何时选择何种治理机制。后者进一步从要素市场取代中间产品市场的新角度发展了科斯关于企业是市场的替代安排的观点；后凯恩斯主义如钱德勒用所有权与经营权的分离解释现代公司现象。现代公司出现的一个新的趋势是从所有者利益最大化向管理者层利益最大化或利益相关者利益最大化变化。从经济管制角度，有纵向/横向权力模型分析，这种模型分析了东亚的几种类型，韩国（纵）、台湾地区（横）、日本（横/纵）的权力关系。从管理学方面，有企业集团的多元化战略（相关多元/不相关多元），企业集团的跨国经营研究。此外还有交易成本研究模式结合规模经济与范围经济的研究模式；此外还有从博弈论角度的探讨。关于企业集团的一般结论是政府管理过严，希望今后放松管制，更进一步发展好中国的企业集团。

企业成长真正积累的是深入人心的品牌认同

金碚（中国社会科学院工业经济研究所）：企业为什么要成长？有人说企业不一定要成长，办一个，破产了关掉，再办一个。企业成长就是企业分工不断提高，技术上不断创新，消费者喜欢。长命企业，百年老店，积累的是信誉。品牌而不是当初具体的产品，是积累的最有价值的东西。杜邦、IBM原先生产和现在生产的东西变化很大了，但这个品牌，大家都相信它，认为它信誉好。骂不倒的企业品牌是最好的证明。企业成长真正积累的是深入人心的品牌认同。中国企业的声誉价值积累还有很长的路要走。中国企业还没有深入人心的品牌，还经不起批评，中国企业走出去的最大障碍是声誉障碍。

技术外溢与示范效应让我们在全球化中获益

江小涓教授（国务院研究室副主任）：一百多个国家数据分析，任何一个经济体，持续增长四十年并不容易。中国已经增长20年，要达到中央提出的到2020年再翻两番，需要增长速度再增长20年，但是经验表明持续高速增长并不容易，进一步的制度创新是必要的；同时，中国在全球化中处于有利地位，短缺要素是流动性的要素；资金、技术等优势要素是不可流动的要素。而中国已经具备市场、低成本、配套科技能力，因此中国有较强能力集成全球优势要素，形成有竞争力的制造能力。全球化进程中，跨国公司向我国转移先进技术的比例上升。技术引进后必然产生扩散效果。外资背后是一揽子能力。共同发展的现象存在于多个产业中：轿车、程控交换机、手机等行业。技术外溢与示范效应让我们在全球化中获益。外资占主导地位的现象存在于国内缺乏能力的产业如集成电路等，技术外溢效应仍会发生。外资企业在没有独特竞争力的领域采用挤压战略并不能成功。愈来愈多产业的研发比较优势正在形成，国内研发能力的加强：全球最大规模的制造能力；高水平配套体系形成；企业集成能力的成长；高水平人才的跨国流动；各国首脑看好中国科技竞争力。当然，一方面，全球化可能带来风险：重要战略性技术不可外部获得；世界经济变化可能引起国内经济波动；国际收支出现逆差引起经济波动；政府调控国内经济的能力受到限制。我们综合利弊，需要利用开放机遇促进自身发展，利用开放机遇，在全球范围内组合优势资源，力求形成技术引进与创新的良性互动机制。需要走出去获取全球技术和其它资源，在有优势的领域中加快形成自主技术能力，重要领域中制定国家产业与技术政策。

机遇、竞争力与企业成长

黄津孚教授（首都经济贸易大学工商管理学院院长）：企业成长应该是企业外延成长与内涵成长的统一、成长速度与成长质量的统一。将规模的扩大等同于企业的成长，极容易误导企业的非理性行为。企业成长指数=规模（例如销售额）增长率×企业素质评价系数。企业快速成长需要利用机遇。利用机遇可以在实力不足的情况下，取得主动；可以获得超常收益，为快速发展积累资金。我国正处于经济起飞时期，可利用的机遇比较多。机遇存在于主客观条件的非均衡分布之中，通过分析市场、资源、能力的差异，寻找有利条件，把握机遇；存在于形势的变化之中；存在于博弈过程对方的失误之中。企业持续成长需要核心竞争力，企业核心竞争力是由核心经营能力与核心经营资源构成的。企业核心经营能力意指能创造独特价值的、难以模仿的技术能力、商业能力和管理能力；核心管理团队是核心竞争力的核心。

中国的企业成长模式

廖元和教授（重庆工商大学副校长）：新古典经济学里的企业是一个生产函数。现代产权经济学则通过管理成本和交易成本的权衡解释企业的出现。市场组织分工的成本大于企业内组织分工管理成本的时候，要素契约转入企业内部。企业“内制”和“外购”的选择依据总成本最小化。企业就是在市场中实现所有者权益的社会组织。所有者的经济权益就是资本增值，资本的扩张。作为一种产品和作为一个企业，生命周期是不同的。判断企业的成长要和企业的功能相联系。中国的企业成长包括4个阶段：创新→增长→发展→完善（没有衰退期）。企业没有衰退期，要么就资不抵债死了，要么就在完善状态。随着中国经济改革，企业成长具备一定特殊性。中国企业目前处于增长期。有了产品，但对政府半依赖；资本更多来自银行，而不是资本市场。资本市场是一个社会评价机制，但是中国的这个机制还很不健全。

企业组织总体上呈现出高死亡、短寿命的特征

黄群慧研究员（中国社会科学院工业经济研究所企业管理研究室主任）：“做大企业”目的在于扩张企业规模，实现企业由小到大的飞跃。 “做强企业”强调的是提高企业的竞争实力，企业竞争力主要不体现在企业规模大小。“做久企业”要解决的问题是如何在剧烈的环境变化下、激烈的市场竞争中保持企业持续经营、长盛不衰。中国企业百年持续经营应注意战略管理、企业文化、危机管理、成长管理。从平均意义上说，世界500强平均寿命为40～50岁。而在中国，大集团公司平均寿命在7～8年，一般的中小企业平均寿命只有3～4年。因此，企业组织总体上呈现出高死亡、短寿命的特征。然而，一些优秀的企业却能够摆脱这种“短寿”的“宿命”。企业寿命周期可以划分为孕育期、求生存期、高速发展期、成熟期、衰退期和蜕变期等六个阶段。所谓百年企业是那些能够超越固有的企业寿命周期，在长达百年的历史中处于成长期和成熟期的持续发展公司，或者通过多次蜕变能够保证企业在上百年的时间中生存和发展的公司。企业寿命周期理论的意义就在于揭示出在不同的阶段影响企业成长和老化的因素，进而说明企业在寿命周期的不同阶段其战略的重点、经营与管理的内容应该如何变化，以适应环境的要求，从而改善企业的生命质量、延长企业生命周期，使企业能够成为百年企业。企业的寿命周期管理包括选择成长方向、控制成长速度、协调成长动力。

圣雅伦成长三步曲：

制度变公约；员工变老板；梦想变现实！

梁伯强（圣雅伦股份有限公司董事长）圣雅伦20多年的企业成长历程概括为“经营人性，追逐梦想”。圣雅伦公司于1982年建立，当时是小本经营。1997年看到朱总理关于轻工业发展的一个讲话深受启发，开始全球考察，此后靠生产小小指甲刀一举成功。老板是拥有一定赢利资本的人，知识资本的召集者。经过二十多年的经营，三大感悟：第一：创新，圣雅伦公司把文化融入指甲钳，这种创新使指甲钳很受欢迎；第二：变革，公司变制度为公约，变管理员工为员工自我管理；第三：经营，把企业文化经营好。企业即老板文化，老板应把这种文化做得系统，并不断进行延伸。中国人想当老板的员工比例很高，超出许多国家（如日本）。从稳定和做大企业出发，圣雅伦公司做出的一大决策是变企业员工为公司老板，收购员工梦想，让他们做老板，同时实现自己的梦想。圣雅伦公司文化三步曲：制度变公约；员工变老板；梦想变现实！

蒙牛：品牌是帆，资本运营是船

孙先红（蒙牛集团副总裁）：企业如何快速成长，蒙牛成长历程：一、市场——先建市场，后建工厂；二、工厂——产品就是人品；三、资本——品牌是帆，资本运营是船。三年创中国驰名商标，五年后在香港主板上市，市值60亿。孙先生谈了他的几个观点：“特别能战斗”的队伍；胸怀祖国，放眼世界；财散人聚，人聚财聚。这三个观点对应于联想集团柳传志先生的“搭班子、定战略、带队伍”。1、"特别能战斗的队伍。经营企业的关键环节：股权结构。不是人才的竟争，而是制度的竞争。2、胸怀祖国，放眼世界。经营企业的关键环节是战略：种什么——在哪种——怎么种。3、财散人聚，人聚财聚。经营企业的关键环节是组织能力、愿景。一条是舍得吃亏；二条是整合能力；三条是守承诺。成功企业的特点：1、整合社会资源。企业家是能够将世界上有效资源做最佳整合的人。心智资源之争尤其重要。通过营销手段在消费者的心目中抢占认知或认同！任何一个成功的品牌，都是在消费者心智中拥有一块地皮——心智资源，这是品牌的基因。2、企业文化的形成。把正式制度非正式化是非常重要的，是我们要营造的，也就是企业文化。文化是制度的延伸和沉淀。我们只为成功找方法,不为失败找理由。3、强烈的宣传意识。酒香也怕巷子深。媒介投资是增加企业的资产。看重资金和有形资产，但更要看重广告和无形资产。蒙牛为十四名航天员终生供奶，成为雅典运动会中国指定奶品，成就“天上航天员、地上运动员”的宣传形象。这些都在培养蒙牛的无形资产。

格兰仕26年成长路线图

4.工商企业管理大学毕业鉴定篇四

篇)

珍贵的大学生活已接近尾声为了看清将来要走的路,感觉非常有必要总结一下大学四年的得失，从中继承做得好的方面改进不足的地方。

从踏入大学门槛的那天起，连续六年三好学生的我经过良师的精心指导以及自己的奋力拚搏、自强不息，我逐渐成为了一个能适应社会要求的新时代大学生，并为做一个全能型的社会主义建设者打下坚实的基础。虽然学习成绩不是非常好，但我却在学习的过程中收获了很多。首先是我端正了学习态度。在我考进大学时，脑子里想的是好好放松从重压下解放出来的自己，然而很快我

就明白了，大学仍需努力认真的学习。其次是明确了学习目的，选择工商企业管理这门专业，不是因为它是择业的“冷门”或者“热门”而是我喜欢这门专业喜欢这个行业。再有就是学习的同时我也培养了自己独立思考问题和处理问题的能力，古语虽有“书中自有黄金屋,书中自有颜如玉”的真谛，但是“黄金屋”和“颜如玉”也是需要自己去探索研究才能发现的，所以我饱读古今中外各类图书，不仅丰富了自己，而且从中领悟到思考问题和处理问题的能力。

通过三年的学习与锻炼我的社会时间能力也有了很大的提高，我参加了不少校内活动还做国一些社会实践，组织过几场精彩的足球比赛也是我认为是我课余生活中做的比较有意义的事情。因为通过组织比赛我不仅锻炼了自己的组织能力，而且还和一些同学建立了深厚的友谊。在比赛中我们配合的淋漓尽致，也增加了我的团队精神和集体荣誉感。在xx年5月30日在居庸关长城脚

下，我与我校800名同学与珈蓝公司的员工，共计3500人表演手语操《感恩的心》。这次表演我们吸引了社会的广泛关注，包括中央电视台、北京电视台、湖南卫视、东南卫视及《北京青年报》、《新京报》等在内的50多家中央和地方媒体参与了现场报道。寒暑假期间我还会在社会上做一些公益活动，兼职等等，虽然有时候会觉得累，但能够帮助别人并且锻炼自己，我乐此不彼。

我觉得每个人都有自己的优点和缺点，能够正确看待别人的缺点，帮助他人改正，并且发扬自己的长处是我做人的基本原则之一。

出生于东北的我优点是：诚实守信，热心待人，勇于挑战自我。为人处世上，我坚持严于律已，宽以待人，”若要人敬已，先要已敬人”，良好的人际关系正是建立在理解与沟通基础之上的。同时作为一名即将毕业的2014年应届工商企业管理的大学生，我所拥有的是年轻和知识，使我不畏困难，善于思

考，但年轻也意味着阅历浅，更需要虚心向学。我也深知，毕业只是求学的一小步，社会才是一所真正的大学，我还要继续努力。

而我认为自己的缺点是性格比较直率，为人处事喜欢直接，这也导致有时候想问题不全面而伤害同学，不过我今后一定会时刻提醒自己，办事之前一定要想全面。以免给他人带来不必要的麻烦。

我认为总结只是纸上谈兵，而真正的挑战还在后面，所以我会时刻提醒自己，不骄不躁，冷静的对待今后的每一次挑战，做一个真正的全能型社会主义建设者！

5.大学生企业管理实习总结篇五

尊敬的校领导老师

您好：

今年六月底开始，我陆续在xx建设杂志社xxx企业管理咨询服务有限公司参加实习工作。在实习中，我在公司同事和领导的热心指导下，积极参与公司日常相关工作，注意把生活上和课堂学到的知识对照实际工作，用理论知识加深对实际工作的认识，简短的实习生活，既紧张，又新奇，收获也很多。通过实习，使我对日常生活和工作有了深层次的感性和理性的认识。

这次是最后一次写实习总结，我不想像以前那样冠冕堂皇的扯一大推工作中的琐事，因为我觉得除了浪费纸张和应付校领导，真想不出有什么实际作用。

时间真的过的好快，六月底到现在都半年了，说长不长说短不短的实习生活转眼而过，回顾实习生活，我在实习的过程中，既有收获的喜悦，也有一些遗憾。

虽然通过这段时间对有些工作的认识还仅仅停留在表面，未领会其精髓，但是通过实习也加深了我对工作基本知识的理解，丰富了我的认知。明白了把时间与理论两者紧密相结合的重要性。

实习的结束了，我也进一步了解了自己，开始学会思考，开始把我的理想具体化，现实化，我想要的生活也因此有了方向，也更加明确了我的下一步该做什么。我感觉到自己手中的笔不再仅仅用于发泄自己的快乐喜悦或者惆怅忧伤，还有更多的事情值得我去记载。

最后，我要感谢父母无时无刻、无所不在的关怀，感谢学校的辛勤培育，感谢实习期间老师们孜孜不倦的教诲和细心的指导，感谢同学和朋友们默默的支持和不断的鼓励，感谢实习单位和指导老师不吝赐教和大力帮助。只要想到生命中有你们相伴，我就有了前进的动力，就有足够的勇气挥出一道属于自己的靓丽风景。

最后讲D题外话，老老实实，呢篇野喔睇佐三次，我到宜家都接受悟到呢篇野系喔自己写溉。哈哈、敬礼

6.中南大学企业管理考研经验篇六

中南大学企业管理考研经验

考研渐渐逼近，备考也位于了紧张的气氛，研途宝小编根据往年的考研经验，推荐以下建议给大家

专业课有以下一些经验，可以参考：

1、看专业课要投入。特别是对理工科之前没有看过经管书的朋友。这个投入是指你真的要用心去想里面的东西,效率很高。

2、要认真读背。这很关键!因为如果你对一些定义不熟悉,写的时候还要想怎么组织语言。读不一定要完全死背下来,但读能理顺你的思维,这无论对考试还是对以后积累表达基础都是有用的,类似于古人说“熟读唐诗三百首,不会作诗也会吟”的道理。

3、没有非重点。第一遍看书时不要放弃任何一个知识点,甚至看到习题中有书本没出现过的其他概念也要熟悉。

4、利用资料、互联网。如果对某个知识点理解得不是太清晰,就可以找一些关于考研专业课的资料或上百度搜索一下,细看一下,甚至打印出来看,经你这么一强化,一般来说弱项就变强项了。

5、巧用记忆法。管理学的东西是人都能看懂,但不是人人在做题的时候都能写出来,是否写得对头、写得完整,这是得分的关键。有很多类似的例子“如企业家承担社会责任的原因、授权技巧有哪些”等等,有些联想得比较合适,有些意思就比较勉强了,这要看你的谐音联想及组合连锁能力啦,练多几次就好了。

6、巧用思维导图。我觉得这对于记忆管理学的框架、理顺各个知识点的关系非常有用。

7、掌握专业热点、新思想新成果。

8、重视历年真题。这对往年来说特别重要。历年真题不要只是看,要趁早归纳一下,写出来,训练解题思路,特点是管理学,有用的习题本来就不多,不重视历年真题还可以做啥?复习期间经常看真题,调整复习重点及方向,后期就把真题解答也写出来。

专业课复习总体思路：识记、整合、灵活运用。具体分四轮进行：

第一轮，像读小说一样阅读指定教材，划出自己认为的重点，理解各个知识点及其之间的关联，理解作者得出的结论，要认真做课后题目;

第二轮，再全书阅读，明晰总体框架，明晰各个章节之间的关联，记忆基本概念、知识点，运用所掌握的知识尝试分析案例、分析一些热点问题，一定要多角度思考，培养自己灵活运用知识的能力;

第三轮，做专业课考卷，并结合考卷分析重点，强化第二轮时的记忆，并补充记忆一些

更多考研专业课资料访问研途宝考研网研途宝考研 http:///zykzl?fromcode=9820 从考卷中领悟出的自己遗漏的知识;

第四轮，看着目录努力回忆记忆过的知识点，通过这种方法明晰总体理论框架，明确各知识点之间的关联，整合自己学到的东西，并根据总结出的考卷规律预测一些重点来反复记忆。

复习建议：

考试重基础，要求对知识的理解力够，所以在复习的过程中以下几点是应该注意：

一是坚定以本为纲的思想。

二是把握复习的进程，有步骤，有目标，可以不慌不乱，同时又朝总目标前进。

三是适当的冲刺是必要的。

四是尽量找一些材料，比如考研真题等等，真题可以明确考试重点和方向，笔记可以节省自己的复习时间。但是教材和其他辅导材料一定要结合复习

我的经验总结，不算系统，希望能给大家一些借鉴。最后还要强调一点，选好专业后就要满怀信心投入到学习中去，坚持到最后的人大多都会梦想成真，其实坚持到底就是成功。

7.厦门大学企业投资管理篇七

1 班级企业化管理的概述

班级企业化管理就是将企业管理模式移植到班级管理中, 在保持班级特征的基础上借鉴和模仿企业, 以企业的组织形式和运作方式为载体, 将学生模拟为员工, 贯穿于职业活动中, 将企业的文化融入校园文化建设中的一种新颖的班级管理模式, 提前让学生通过不同的企业角色定位, 真切地感受企业运作, 丰富管理知识与社会知识, 提前适应企业需求, 从而实现学生自治。该管理模式旨在通过构建班级企业化管理规范机制, 实现学生与企业零距离的无缝对接, 突出人才培养的应用性和实践性, 提高学生对企业的 “适应力”, 符合应用技术大学人才培养的内在要求。

2 应用技术大学背景下班级企业管理存在的问题

2. 1 班级缺乏凝聚力。所谓的凝聚力指的就是所有的成员之间为了实现一个共同的目标而进行团结合作的过程, 凝聚力的外在表现还在于每一个成员对于目标任务的认同以及服从。对于一个企业来说, 如果这个企业具备非常强的凝聚力, 那么它就会在激烈的市场竞争中战无不胜, 其核心就是团结。对于班级而言, 是不能缺少凝聚力的, 如果整个班级中每个人都各做各的, 像一盘散沙一样, 那这个班级就没有意义而言了。因此, 将企业的管理模式应用班级管理中, 势必就要对每个学生进行管束。但是由于当前的学生大多是独生子女, 从小是在家人的宠溺中成长起来的, 根本不愿意受到别人的管束, 就造成了班级中的学生不能团结一心, 各自做各自的, 使得班级缺乏凝聚力。

2. 2 学生间思想认识易产生偏差。对于学生而言, 将企业的管理模式应用到班级管理中来, 能够更好的培养学生之间的团队合作以及竞争意识, 充分的发挥学生的主观能动性, 真正的实现学生自我管理。采用这种模式就需要学生全部参与到班级工作管理中, 把班级当做一个集体, 为这个集体贡献自己的能力, 履行自己的责任和职责。但是当前学生的思想很容易受到外界因素的影响, 造成学生间的思想认识有很大的不同, 有的学生就不喜欢这种管理模式, 觉得我现在就是学生, 我就该过学生该有的生活, 自身对于班集体根本没有参与意识, 也没有责任意识, 更不明白班集体的荣誉感和成就感。

2. 3 班委组建难度大。要将企业管理模式应用到班级管理中, 就是要将企业的组织架构应用到班委组建中。但是当前班委组建主要存在以下二方面的问题。一方面, 因为当前班主任对于企业的管理模式还不是很了解, 同时也对企业的组织架构不熟悉, 不明白各个角色的定位, 所以一时间没有办法将企业的管理模式更好的应用到班级班委组建中。另一方面, 因为企业的管理模式和学校的管理模式有很大的区别, 学生只是对于学校的规章制度和学校的组织架构很了解, 一时间没有办法去适应企业的管理模式, 也就不能适应企业的工作环境应用到学校中来, 造成班委没有人愿意去做, 做了班委的也不能很快的适应这种身份的转变, 做起工作来也缺乏热情。

3 班级企业化管理对班级管理的作用

班级企业化管理主要指的就是把企业的文化以及管理的方式应用到班级的管理中来, 形成班级教学管理中具有企业化的管理。学校进行开办教学的主要目的也就是为了能够让学生进入社会, 进入企业。在班级管理中运用这种模式, 能够让学生更好的置身于企业的管理环境中去, 更好的培养学生岗位能力, 引导学生技能的学习, 让学生在毕业之后不被就业形式的严峻而不知所措, 而是能够就好业, 并且在进入企业之后, 不会出现工作上的不适用, 而是可以迅速的融入到企业的工作环境中, 更早的给企业带来利益。

4 应用技术大学背景下班级企业管理实践

4. 1 模拟企业, 建立以辅导员为 “总经理” 领导下的 “企业班级”组织。班级企业化管理的核心本质其实就是班级的自我管理, 班级可以模仿企业的组织架构, 辅导员可以作为总经理, 班长可以作为副总经理, 其他的班委作为中层领导干部, 共同进行组建“企业班级”组织。建立 “企业文化”、制定 “公司制度”、分配制度以及监督机制, 明确各自的岗位责任, 充分发挥自己的作用。

4. 2 模拟 “企业” 的运作。按照常组织、常规范、常检查、常整顿、常自律的要求组织管理班级, 引入竞争机制, 通过把学生进行分组, 每一个组里面确定一个组长, 模拟企业的日常考核工作, 根据规章制度对组员进行加分或者减分, 每周进行例会, 进行这一周的总结, 每个月对 “员工”出勤率进行统计分析, 工资、奖金收支分析, 根据表现评出优秀小组予以奖励, 对表现不好的小组, 予以鼓励。让每个参与管理的学生有一种危机感, 使学生知难而上, 不断提高工作质量。形成良好的企业氛围, 引导学生自主开展一系列活动, 进一步增强班级凝聚力的同时提高学生的职业素养。

结束语: 目前, 很多学校的教学模式、班级管理都在进行在改革, 实行班级企业化管理是对班级管理的创新与探索, 还需要我们在实践的过程中进行经验的总结, 去不断完善实践中所出现的问题。班级企业化管理, 就是需要加强学生和企业之间的合作, 真正的与企业接轨实现零距离对接, 让学生更早的进入职员角色, 在毕业之后, 进入企业就能适应工作。

参考文献

[1]胡艳波.运用企业管理理念进行大学班级管理的实践探索[J].中国证券期货, 2012, 09:76.

8.喜见“企业大学”崛起篇八

21世纪企业所面临的巨大挑战，是不断加剧的市场竞争。企业意识到生存及成功之道是建立内部的核心竞争力，正统学院及企业内部培训部已无法满足企业面对剧烈竞争的要求。而“企业大学”是企业为了应对不断变化的商务环境，加强竞争优势的—个战略。它把传统的教室授课方式，转向随选式学习；从个别内部员工的培训，扩展到客户、供货商及其他合作伙伴；培训不再是单一的课程，而是持续的、完整的学习程序；不是只建立个别员工的技能，而是为了更有效地解决企业的问题，帮助企业实现战略的目标。

企业大学并不是把以往企业培训冠上新名称，企业大学的建立是为了结合企业战略目标而为员工提供培训机会，是学习与企业目标的联结。企业大学的主要使命，是整合培训与发展战略，增加企业核心胜任力及竞争力，帮助企业实现企业战略和目标。企业大学是企业发展壮大后的一个必然选择。

背景与发展趋势

企业大学的由来从培养目标的确定到专业与课程的设置，都是根据企业需要来决定的，企业或公司需要什么，大学就做什么，不拘泥于大学传统，不墨守教育成规。西方国家把这类大学称为“公司大学”。事实上，企业大学并不是一个新观念，早在1927年通用汽车(GeneralMotors)已成立GM学院，但真正成长实际上是在20世纪90年代。

1955年，美国的通用电气公司创建“克劳维尔学院”，首开企业大学先河。这是一个位于纽约东部的集酒店和教室为一体的培训中心，在过去的50年中，一代又一代的通用电气的经理们齐集那里接受管理和领导培训。1981年通讯巨头美国摩托罗拉公司创办了现已成为一所世界著名的企业大学。在全球设有14个分校，拥有400多专职教师，每年培训10多万学生。每年的教育经费在1.2亿美元以上。现今，在《财富》全球500强公司中，有高于70%的企业拥有自己的企业大学，以通过加强对员工的培训来提高企业整体的学习能力。在高等教育最为发达的美国，形形色色的各种公司大学已有2 000余家。美国企业用来培训员工的时间相当于13所哈佛大学的授课时间，每年企业培训经费超过560亿美元，是美国高等教育支出费用的一半，而英国公司则投资160亿英镑。跨国公司的经验已经证明：建立企业大学是迅速提升企业应变能力、取得持久竞争优势的最佳选择。据企业大学交流协会预测，在2010年，企业大学将会超过3.7万所传统的大学，毋庸置疑，企业大学在企业环境内的价值是肯定的。

国内企业纷纷效仿最早把“企业大学”这一全新企业培训概念和形式引进中国的，是摩托罗拉公司。1993年，摩托罗拉中国区大学正式成立，随后西门子管理学院和爱立信中国学院也相继成立。2000年，为了在人才储备竞赛中不输给跨国公司，国内的企业开始考虑把培训和人力资源需求结合起来，从而提高培训的针对性，加强企业自身的培训能力。有的企业走得更快，他们模仿世界500强的跨国公司的做法，着手建立起企业独立的内训机构，企业大学就是从那时萌芽的。春兰、吉利、海尔、联想、康佳、亚信、海信、金蝶、新希望、蒙牛、伊利等一大批知名企业大学（商学院）相继诞生。而鲜为公众所知者如金大地、武汉小蓝鲸企业商学院等，也早在2000年就相继成立。据调查，仅2006年，就有包括国美、平安、王府井百货在内的多家国内知名企业的大学或商学院落成。与历史悠久的跨国公司企业大学相比，中国企业创造了半年之内建立6家企业大学的惊人速度。2005年10月13日，全国第一届企业商学院院长暨首席学习官年会在北京召开，充分显示了我国民办院校巨大的生命力和潜在的市场价值。

企业大学的建立，是中国企业发展史上的新纪元。

与传统高校的差异

培训对象与内容企业大学的培训对象以员工为主，属于企业内训的一种方式，培训内容更强调实际应用，较为注重技术、经验和公司文化的传播。而高校以学历教育为主，让学生在掌握扎实理论知识的基础上，培养其看问题的多元视角和思维方式。从学员构成来看，高校商学院的学生来源和背景也更加多元化。在多元环境之下，学员通过思想碰撞而来的方法论，不会局限于某一公司、某一行业，而具有更大的适用性。

互补的合作关系企业大学与高校并不是对立的竞争关系，而是互补的合作关系。事实上，很多企业都是高校的“客户”，两者有着开展研究工作、培养人才的合作基础。惠普商学院、西门子管理学院、摩托罗拉大学都与中国科学院研究生院合作开展培训项目；爱立信中国学院与复旦大学联合办学；诺基亚公司与北京大学光华管理学院合作等。

师资多是企业高层由于企业大学的教师多来自企业高层，这些人均在企业任职多年，在长期的工作实践中积累了丰富的业务和管理经验，学员从他们那里获得的都是“第一手”的鲜活材料。相比高校商学院理论课程，企业大学的学员能有更多更广泛的收获。以中宏保险大学为例，该大学以企业发展目标为基础，设立了行销学院、管理学院、财经学院和教育学院四学院。各学院参照知名高校教育系统中的课程设置理念，同时增加了很多实际案例，这也是企业大学获得市场青睐的主要原因。

企业大学其实是将教育市场进行细分。高校不可能针对各个行业提供对口的教育内容，而企业大学正好填补了这个缺口。

和内训部门的区别

企业大学不是一个挂上的新名称，仍如以往企业培训一样，新瓶旧酒，一所成功的企业大学是由企业的远景来推动。在许多层面上，企业大学都与传统的培训部门有很大的差异。

积极主动企业大学能主动建立学习战略方案，积极改善员工工作绩效，而传统培训部门只提供行政服务，根据主管或员工的培训要求做出反应。

独立经营企业大学为独立经营，而传统培训部门则是支援性质，通常附属于人力资源部。

战略属性企业大学是属于战略性的，层次较高，而传统培训部门则属于战术性，层次较低。

针对需求企业大学针对企业战略及商业单位需求提出学习方案，而培训部门只针对可提供的课程招揽学习者，因此，部分员工对培训部门会产生不认同感，认为是培训部门同事指定员工来上课，多半带有干扰日常工作、浪费时间的抱怨。

资源集中管理企业大学是资源集中管理，而传统培训部门则是资源分散。

与企业文化有关企业大学还有一个重要战略，就是作为统一企业文化、协助企业进行流程改革的工具，而传统培训部门则与之无关。

持续性的学习企业大学提倡“终身学习”的持续意识，是一个流程，而培训部门则提供单一性课程，形式是固定的，被视为一个事项。

全方位课程通常情况下，企业大学提供全方位的“硬性技能”和“软性技能”课程，包括所有工作所需的学习技能，如领导能力、创意思考和解决问题等课程，而培训部门很少衡量实际工作中的学习需要，或课程是否可以增加工作绩效。一般课程安排多为公告招生后排课，课程设计的对象为一般大众，深度有限，授课方式以课堂讲师直接讲授，培训主题也局限于增加工作技能。

上层支持和认同企业大学的建立和执行，需要高层管理者、商业单位及员工全面支持和认同，与之相反，培训部门很少进行内部行销，培训部门的认同及配合程度也较低。

注重企业的整体性企业大学注重企业整体工作绩效和核心胜任力的提升，而传统培训部门则注重个人技能的提升。

总而言之，企业大学不是传统培训部门的升级版，而是一种战略层次下的全新组织形态；企业大学看重的不只是员工的培训与发展，更重视组织整体绩效的提升；企业大学不只是满足员工在技能训练上的需求，更要满足企业在整体经营战略上的需求。

当前的新战略角色

既然企业大学的使命，是结合培训和发展活动于公司战略和目标上，由于商业环境不断地变化，企业为了加强竞争优势，实行了一系列应变的新战略，而企业大学本身的战略会伴随公司战略的改变而改变，并作出灵活性的调整，出现了新的任务，扮演以下新的战略角色。

引领企业新途径企业大学服务集中在帮助公司推动新措施、商业计划或项目。举例来说，摩托罗拉成功地通过摩托罗拉大学，在全球市场推动六西格玛质量管理理念，不单成功地在摩托罗拉内部实行，其他大企业如通用电器、IBM等也把这套经营理念在企业内付诸实践。

催化变革管理企业大学帮助企业在新战略或完成合并或收购的过程中，担当文化整合角色，包括塑造、驱使及协调组织流程、人事及文化。

发展领导能力企业大学的任务之一是培训新经理的领导能力，强化企业的内部管理。举例来说，通用电气在高顿威创立GE管理发展学院，国内企业海尔在山东青岛成立海尔大学，目的是培训新一代领导人。

给人才战略布局企业必须学会未雨绸缪，可充分利用企业大学为其发展战略准备人才，实现人才发展与企业发展的同步协调。摩托罗拉大学的“领导人才储备”就是着眼于培养、留住、构建下一代领导者的战略培训计划。通过让受训者掌握新技能、根据业务战略方向提供课程安排、与其他下一代领导人缔结关系、教授如何迅速发展等一系列课程目标的达成，摩托罗拉大学的这项计划成功地建立起了下一代领导人团队。

发展商机的手段在企业大学平台上，企业可发展新商机；在学习的过程中，给予员工新的动力。举例来说，中国惠普商学院实行“惠普之道”迷你MBA课程，公开招生，由惠普的资深高层经理担当讲师角色，分享他们在惠普的管理经验和技巧，及在本地企业的经营心得，“惠普之道”的主要目的是帮助公司建立更多的商业关系和机会，与此同时，高层经理通过与学员的沟通、反馈，可获得市场的最新信息及回应，对本地运营商的环境有所启发。

整合战略资源企业大学如今已经变成了企业用来整合战略资源的工具，这些战略性资源包括人力资源、文化、品牌、公共关系、客户、技术等。企业大学跟市场战略、品牌、文化等结合得更为紧密，而其原有的功能比如进行技术培训和储备，培养各梯队的接班人，肩负着发扬企业文化的作用，在特定阶段担当变革的先锋等等，依然是企业大学得以生存的保证。

传播企业文化企业文化是凝聚人才最显眼的一面旗帜。而企业大学的首要任务就是推动企业文化的建立与发展。通过企业培训灌输“终身学习”的信念，将追求企业目标与承担社会责任相结合，将员工个人的价值实现与企业的价值体现相一致，激发员工的社会责任感，改善员工对企业的认同感及对工作的满意度，使员工视“实现企业目标”为承担社会责任的行为。企业便可留住优秀的员工。这种建立在伟大愿景上的驱动力和凝聚力远远胜过任何金钱和物质的刺激。

助企业提高效率客观的竞争环境和企业内在发展的需要同时向企业提出了提高生产效率的要求。主要集中在两方面：优化现有人才；培训新进员工。先看优化现有人才，企业大学通过进行有组织、有计划的培训，能够将现有的各级人员升级，从而达到提升企业整体人员素质的目的。通过培训将新员工迅速转化成适应企业需要的人才，或根据需要定制人才，也是企业大学帮助企业提升生产率的又一种途径。

推进关联企业共荣企业的发展除自身的提高以外，利用企业大学框架与所在系统的成员进行合作以寻求改善，可以赋予他们的关系某种重点、能量，并区别出真正的伙伴关系的目的。企业大学提供了有效的工具鼓励这种关系，因为他为企业提供了让局外企业参与合作以追求质量改进和持续学习的途径。

建校的基本条件

培训对象的广泛性企业是否有足够的培训员工、合作伙伴和客户。如果企业每个具有共同培训需求人群的数量很少，却采取大学式的规模培训方法，就达不到培训的针对性和有效性。这种形式，完全可以采取一对一指导或在岗培训的方法加以培训。

培训的制度化企业在自身发展中是否具备属于企业本身成熟的一套培训课程开发、是否拥有一支内部专业的培训团队、是否拥有完善的评估系统和长期跟踪系统等运作流程，是否积累了丰富的培训经验和能力。如果企业自身都没有一个适合自身特点的成熟培训体系运作的积累，建立大学后组织的培训也变成了社会类培训，没有企业自身区别于社会培训的特点，就失去了企业内部培养适合企业特点人才的初衷。

培训的独特性企业自身是否有独特的培训内容。如果培训的内容与社会培训的课程相类似，完全可以把培训委托给社会进行。

从以上性质看，企业大学适合在大型及中型企业实行。1997年美国的一份分析报告指出，企业大学的平均预算为1070万美元，大概是企业总工资的2.2%，投资金额不是小型企业可以承担的。

而企业大学的最低有效规模人数应是多少？在1992年，企业大学平均目标对象人数超过1000人，而中型企业人数少于200人的被认为不够经济效应。

然而，近年来由于信息技术和网络技术的日趋成熟，电子学习平台及电子课程的日益普及，使学习及培训成本下跌。最新报告指出，建立企业学院平均资金可低至300万美元，而许多企业大学转型，把课程提供到企业以外，实行公开招生，课程收入可以资助企业大学的经营费用，因此，企业大学的最新趋势是普及中小企业。

企业大学是结合培训和发展活动于公司的战略和目标，针对企业所面对的亟待解决的问题，并配合企业文化和其经济效应的量度。然而，很多所谓“企业大学”，却是把现有的培训部门挂上一个新招牌，或者买一套电子学习系统、放上些网上课程，便称为一所虚拟式企业大学，完全照搬，什么也没有改变，这并不符合举办企业大学的基本条件。

本地化模式举措

在实践中需作本地化中国和西方有着文化及习惯的差异，企业大学的研究全都是以欧美西方国家为主，如果把整个模式完全移植到中国，肯定有水土不服的情形出现。举例来说，当学习需求评估的时候，大部分企业利用360°平衡计分卡，但是在中国的企业环境还不容许那样开放式的回馈，企业员工对“关系”、“和谐”是非常重视的，特别是下属评论上司时，会以较正面的态度打分，评估结果缺乏客观和准确性，因此，变通方法可采取90度，甚至180度回馈。

创立一个教学文化企业大学的焦点应放在较高层次的员工培养上，让企业不再把培训和发展视为“救火”的工具，组织的基本部分和最终目标，是建立成为一个“学习型组织”和“教学型组织”。资深管理层的参与是非常关键的，他们应该参与教学流程，不但可以增加培训项目的质量和可信度，更可作为公司领导对员工培养的一种承诺。

把培训视为推动力企业大学应该先着眼在企业的战略上，研究如何利用项目帮助企业更快、更有效地达成目标；说服管理层利用培训作为公司改革的引擎，希望其成为企业大学的赞助者，并确定现有及未来领导所需的胜任力，这些胜任力便是培训项目的重点，而企业战略要点则是培训项目的架构，高级管理层意见成为课程内容设计的重心和方向，而整体业务表现就是企业大学的投资回报。

重视企业大学的价值随着企业面对激烈的竞争危机，和公司合并、收购或私有化组织架构、经营方向、管理及人事上起了巨大的变动，为求生存，管理层需要建立创新战略，并设法把变革的危机转变为发展的机会。因此，企业内部要尽快完成新战略的转移过程，整合及塑造新的企业文化，这些都是可以令企业意识到企业大学价值必要的依据。

建立上下一致的文化当企业大学的使命、运作和合理化成为企业的核心价值，并得到上下一致的认同时，便是企业大学踏入成功的关键一步，倘若那些价值不被采纳，抑或是不协调，即使员工把学到的新知识和技能应用在工作上，并得到评估和奖赏，企业大学最多也只充当了一系列无关痛痒的活动组织，对推动发展所产生的影响存在局限性，因此，建立一个上下一致的组织文化是相当重要的。

把企业大学视为一门生意企业大学不可长期依赖于企业资助，应以多种方式筹募经费，其中包括向商业单位收费，或公开招收外部客户等。企业大学需要确保收入稳定，足以养活整个组织，免得当经济不佳时，公司减少对企业大学的资助，影响正常运作。一般来说，企业大学主要收入是向商业单位收取费用，其实，这种方法更能激励学习者，由于需要付钱，他们会更加尽力。

利用行动学习企业大学需要识别管理层在不同职业阶段所面临的不同挑战，企业可利用不同途径，例如安排新任务和调动职位，使管理层获得多方面的体验，开阔学习的视野。对于很多企业来说，教室培训并不是有效的学习方法，将员工从工作中抽离而安排到教室里是非常昂贵的，而把在教室里学到的知识运用到工作上所产生的效果是无法评估的，因此，企业采用经验式指导方法是较为可行的。

得到高管层的支持可以利用研究数据和成功个案，把企业培训、管理效绩和投资者利益连在一起，甚至可以具体地反映现有员工缺乏某些能力，以得到高级管理层的认同和支持。当然，企业大学本身要对企业商业形势有所了解，然后小心地发表培训方案，向员工展示：通过发展技能，可为企业解决很多商业问题。此外，还需要把现有员工的技能和企业战略所需的技能作比较，自制培训课程。

整合新的培训科技假如企业仍按照旧式培训方法，他们绝不可能快速地把新产品、新服务推广出去，市场不断发生变化，产品到市场的时间需要缩至最短，而企业还需要不断培训导师，安排更多的教室，期望员工和客户同时来接受培训，这也是不切实际的做法。相反，企业引进新的培训技术不但可以降低成本，还可使企业把关键信息更容易、更快捷、更广泛地传送到各员工及供应链的伙伴中。

提供自助学习服务一般企业会根据员工个人兴趣、部门经理意见、发展计划和工作要求为员工选择合适课程。企业大学应采取“自助学习”的形式，让员工负责他们的学习，提供弹性课程申请流程，可通过电子邮件、电话或传真等多种渠道联络，并详细说明哪些课程是必修的，哪些课程是员工个人发展的需要，通过电子学习平台，让员工做自行学习管理。

建立教学设施设立一所独立的教学大楼在中国人的观念上是很重要的，起码是对高等教育的一种尊敬。另外送职员到总部受训的模式已不太经济，科技让员工可通过局域网进行培训，省去大量差旅费用和时间。

课程内容本地化在中西文化存在差异的情形下，西方管理课程内容不应只作直接翻译，应进行一定程度的本地化，特别是在案例的编写上，应以中国实际国情为主。当西方管理知识移植到中国时，案例应重新编写，并要根据中国行业和组织的真实问题，从个别例子可反映一般情形，同时也保留西方文化的特色，课程内容应注意因文化不同因素而带来的影响。

结语

企业大学的战略在中国仍属雏形阶段，需要不断探讨、研究、反思和改进。由于中西文化差异及经济环境不同，直接移植国外的企业大学模式会存在“水土不服”的问题，而中国传统儒家尊师重道的观念根深蒂固，在企业大学平台上，由上而下发挥一种“教学型文化”，从而使企业成为一个真正的“教学型组织”和“学习型组织”。

虽然企业大学对于某些企业来说确实发挥了巨大功能，但他并非“灵丹妙药”，国内的企业大学或商学院尚有诸多体制上的难题要解决，在运作模式上也有待突破。企业要切忌盲目跟风，要从自己实际出发，寻找适合自己需要的培训模式。

总而言之，企业大学不是传统培训部门的升级，而是一种战略层次下的全新组织形态，企业大学不仅看重员工的培训与发展，还重视组织整体绩效的提升。企业大学不仅要满足员工在技能训练上的需求，还要满足企业在整体经营战略上的需求。只要满足以上的要求，不管企业大学规模的大小，不管经营模式的差异，最重要的是，组织的远见、目标和配合，让所有利益相关者共同努力、相互配合，才能让中国的企业大学春色浓郁。

9.南特大学企业管理学院招生简章篇九

UNIVERSITE DE NANTES ：IAE

www.univ-nantes.fr

南特市是法国卢瓦尔大西洋大区首府，人口27万，是法国第四大港口，第七大城市。南特地理位置优越，离大西洋海岸50公里。驱车西行，40分钟便可到达大西洋岸边的旅游胜地。南特市距巴黎450公里,交通便利，两地间平均每两小时就有一班高速火车，2小时可到达巴黎。南特有国际机场，赴南特留学的中国学生除了转乘火车，也可在巴黎转机到南特。

南特大学是一座大学城，整座城市具有浓厚的文化氛围。著名的南特大学成立于1960年，学校规模在全法国排名第三，省内第一大学校，法国第一所全学科大学。目前有学生33000名，其中2000名是外国留学生，学校的理、工、文、医各科专业齐全。南特大学的重点科研领域为：生物医学、外科移植、肿瘤研究；海洋生物、海洋地理、海洋经济、海洋法律；材料科学、精细化学；食品生物学、食品法律学；以及社科方面的法律学、经济学、地理学、历史学等学科。

南特大学企业管理学院已有三十余年历史，在企业管理界有很高的声誉。一九九五年该学院创立了“法-中国际企业管理中心”，专门培养在华法资企业需要的管理人才，自九六年起，该中心开始招收中国学生，部分毕业生已进入法国企业或华资企业，并受到这些企业的好评。目前，该学院在中国已有相当的知名度。

专业设置：企业管理、卫生产品与服务营销管理

南特大学企业管理学院招生计划

所获文凭

企业管理硕士

招生对象

大学本科毕业以上学历

招生名额

20名

学制学费

1年语言+ 1年专业,语言学费2550欧/年；

专业学费常规班2300欧/年，强化班3800欧/年(法语专业学生可直接进入专业学习)。开学时间

语言与专业学习均为2006年9月

专业学习一年，授课语言

法语

面试时间、地点

10.企业管理大学生个人简历篇十

企业管理大学生个人简历，本文由大学生个人简历网（wWw.yJsjL.org）提供，工商企业管理大学生个人简历表格作为参考！建议求职者在写求职简历时以求职意向与个人介绍为重点，请参照下面这份工商企业管理大学生简历以写简历时为参考，为了能写出一份更有专业水平的个人简历本网站推荐工商企业管理应届毕业生个人简历为范文！

目前所在：广州年龄： 23

户口所在：韶关国籍：中国

婚姻状况：未婚民族：

诚信徽章：未申请身高： 171 cm

人才测评：未测评体重：

人才类型：应届毕业生

应聘职位：人事专员/助理，薪资福利人员，绩效考核人员

工作年限： 0 职称：

求职类型：实习可到职日期：随时

月薪要求： 1500-- 希望工作地区：广州,韶关,佛山

工作经历

麦当劳起止年月：-10 ～ -09

公司性质：所属行业：

担任职位：服务员

工作描述：高速、准确的为顾客配好所有食品，并在生产的同时保证生产线的.清洁卫生

离职原因：实习

毕业院校：广东邮电职业技术学院

最高学历：大专获得学位: 毕业日期： -06

专业一：工商企业管理专业二：

起始年月终止年月学校（机构）所学专业获得证书证书编号

语言能力

外语：英语一般粤语水平：精通

其它外语能力：

国语水平：精通

工作能力及其他专长

能承受工作压力，做事细致，有恒心和毅力

个人自传

个人独立能力良好，可独自完成一定的工作；

具有团结合作精神，能与团队更好的完成任务

好学进取

11.厦门大学企业投资管理篇十一

有着75年历史的高科技巨擘惠普，以其卓越的产品、优质的服务和经典的企业文化而享誉全球。这一切都离不开惠普优秀的企业文化和卓越的人才培养体系，而中国惠普大学毋庸置疑继承了这些优秀特质。作为企业大学的践行者、布道者和引领者，中国惠普大学一直被业界视为企业大学的标杆及发展的终极目标。今天，本刊将带您深入了解中国惠普大学，揭开它神秘的面纱。

灿烂群星，硅谷走出的人才摇篮

硅谷是全球最具活力与创新力的区域之一。创新技术和产品、高智商顶尖人才、独具慧眼的风险投资等优质资源不断汇聚此地，新的财富故事和传奇人物不断诞生。他们白手起家，怀揣梦想，改变着世界，这一切，就发生在旧金山湾以南狭长、翠绿的山谷中。

硅谷起源于一间车库。威廉·休利特（William Hewlett）和戴维·帕克特（David Parkard），这两位斯坦福的年轻人凭借仅有的538美元和迪斯尼的一笔订单，在一间车库里创建了惠普公司（HP）。惠普公司的伟大之处不仅仅在于其无数次出现在哈佛商学院的经典教学案例中作为企业效仿的榜样，在管理学大师著作中被频繁引用，更在于它开创的“惠普之道”的独特文化滋养着一代又一代硅谷人，传承着硅谷的传奇故事。

著名的苹果公司创始人之一史蒂夫·乔布斯曾在接受访谈时谈到他少年时的一段经历，“我打电话给Bill Hewlett（惠普创始人之一），说我12岁，我想做频率计数器，需要些零件。我们当时聊了20多分钟，我永远记得他不但给了我零件，还邀请我夏天去惠普打工。这件事情对我产生了不可思议的影响。惠普是我见到的第一家公司，它让我懂得了什么是公司，如何善待员工。很明显，惠普明白公司的真正价值在于员工”。

“惠普之道”的精髓可以概括成一句话：“公司只要创造适宜的环境，员工必然全力以赴。”它深深植根于惠普人的价值观中。惠普充分信任和尊重员工独有的价值和创造性。基于“惠普之道”的核心理念，惠普公司创造、衍生出一系列诸如目标管理、走动式管理、开放式办公、员工持股计划等管理创新手段，形成了惠普公司特有的文化氛围和生态环境，也培养出了大量优秀的管理者和经理人。

惠普的两位创始人因为得到过斯坦福大学特曼教授的无私帮助，所以他们也对更多的积极进取的年轻人伸出了援助之手，乔布斯和史蒂夫·沃兹尼亚克就是最典型、最著名的例子。同时，在惠普内部，一代代的年轻人成长为管理者、技术领导者，创新、诚信、尊重和信任成为惠普与员工共同成长的重要条件。

1985年，惠普来到中国，也带来了它的文化基因和人才培养体系。经过近30年的发展，中国惠普大学通过提供专业的全方位的学习与咨询解决方案，引领国际先进理念，分享惠普最佳实践，致力于企业组织和人才能力的提升，帮助企业创造优异价值，实现持续成长，同时为中国企业培养了一批又一批管理者和行业专家，在中国企业管理水平提升之路上留下了浓墨重彩的一笔。

波澜壮阔，见证中国市场30年

国内媒体人刘克丽在跟踪了惠普在华的20年发展历程后，写下著名的《合金英雄—见证中国惠普20年》一书。她在书的封底上写道：“像不能忽略太阳的光芒那样，不可忘怀硅谷自美国惠普的诞生；像不要忘记春天的盎然一般，不能忽视IT合作从中国惠普开始。”

的确，惠普是伴随改革开放的春风最早来中国的高科技企业之一。作为持续支撑惠普公司战略、敏感捕捉中国市场变化的惠普大学，见证了中国市场近30年的历史变迁，也伴随着市场的演变，逐步从单一的产品技术培训，发展成今天以六大学院为核心产品、以高端研发引领行业趋势、以一体化运营体系支撑业务运转，借助技术和平台提升学习体验，为客户提供从战略、绩效、流程、人才、学习技术的全方位业务体系和服务能力。

从封闭到开放

1978年，中国改革开放。1979年，惠普进入中国，1980年，前副总理邹家华签署的与惠普的合作框架中有四项服务，其中一项简单明了：Training（培训）。带着培训的使命，随着1985年中国惠普有限公司的成立，惠普教育培训部应运而生，IT技术学院作为其第一个学院在中国落地生根。

从当时的市场看，随着惠普的产品来到中国，公司内部需要一批技术过硬的技术工程师，为客户提供优质的技术支持；客户购买惠普产品后，也需要得到技术培训以驾驭新产品。就这样，从1985年到2000年，惠普与客户获得了双赢—惠普内部工程师人才济济，客户的人才和能力也与引入的技术实现同步发展。

从优秀到卓越

1998年是改革开放20周年，这20年催生了大批优秀企业。在经过了快速发展有了一定规模后，以万科集团、海尔集团、招商银行、中集集团等为代表的中国龙头企业，面临着新的发展和管理挑战，故而纷纷开始学习西方管理经验。惠普作为成功经营多年的西方企业，乐意与中国企业分享先进的管理理念和管理实践，并得到了他们的充分认可，结果，这些企业也成为“惠普之道”的推崇者和践行者。

从惠普内部看，企业大学向来是CEO的左膀右臂，惠普历任掌门人也始终以身作则，提倡“一个好经理首先必须是一个好老师”的理念，分享在惠普很普遍。2001年，当时的中国惠普高层领导人受邀去国家行政学院讲课，反响热烈。国家领导也做出批示，要求“向惠普学习管理”。同年，惠普商学院成立，致力于传播“惠普之道”，分享惠普的管理理念和实践。

从技术到管理

2002年，随着中国的信息化走入管理期，惠普IT管理学院成立，并率先将ITIL引入中国。这一火遍全国各企业IT部门的“ERP”，使企业的IT部门放低身段，从技术走向服务，从意识到流程管理，为业务部门提供服务。毫不夸张地说，当年的第一批ITIL大师基本都是从IT管理学院走出来的。

作为业界公认的“IT管理黄埔军校”，惠普IT管理学院的特点可以归纳为四个词：国际、实战、全面、创新。

从粗放到精益

中国企业赶上了工业时代产业转移的末班车，导致世界上出现了大量的“Made in China”。随着中国企业开始从代工逐步形成自主品牌，质量就成为企业必须跨越的鸿沟。

惠普将积累了多年的生产、运营、供应链、质量、营销等领域的管理理念和实践经验分享给中国企业，帮助中国企业在质量管理和持续改进过程中不断提升。随着摩托罗拉大学数位团队精英加入中国惠普大学，惠普质量管理学院更是如虎添翼。

从培训到教育

改革开放30年，中国在经济发展上取得了举世瞩目的成就，企业如雨后春笋般成长起来。但随着大学的不断扩招，大学生就业问题日益凸显：一边是大学生找不到工作，一边是企业找不到适合的人才。于是国家开始鼓励校企合作，进行大学生实训，帮助大学生完成从学校人到社会人的转变，降低就业差距。

本着“在中国，为中国”的服务理念，中国惠普大学与各级政府、高校积极合作，先后与中科院共同成立了工程硕士班，与多所高校合作办学，与相关政府部门合作人才培养项目，并于2010年正式成立服务外包学院。

从线下到线上

2011年，梅格·惠特曼女士加入惠普。这位深信并践行价值观力量的CEO提出了“HP Way Now”（新惠普之道）。与之相匹配，惠普大学需要进行全球升级，融入新科技，以促进文化传播落地。

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与此同时，在中国，移动互联时代的到来已经引发了强烈的行业震动。结合国内市场与惠普的公司战略，中国惠普大学加强了对网络教育的投入，并将网络教育业务升级成学院编制，致力于网络教育、移动学习等新的学习技术平台的规划、建设、运维及电子化课件的定制研发。

见证了中国快速发展的30载，中国惠普大学已经成长为一个涵盖六大学院、内外兼修，为企业提供全方位咨询与培训服务的外向型企业大学。

追求卓越，实战实效的服务品质

追求极致的用户体验，提供持续改进的高品质服务，是中国惠普大学的办学理念。作为一个外向型企业大学，中国惠普大学需要持续发掘市场热点，不断推陈出新，丰富产品及实施模式，构建自身优势，最大限度地满足客户需求并提升客户满意度。

每年，中国惠普大学提供近千场次的公开课及数百场定制专班，实施领导力、专业能力提升及持续改进等项目，满足从个人到组织、从技术到管理、从单纯培训到咨询项目的各类需求。面对复杂的产品、不同的实施模式，高质高效的运营中心强有力地保障了惠普大学的日常运作。

流程制度为客户满意保驾护航

“Quality Matters”（质量就是一切），是由惠普CEO梅格·惠特曼女士提出来的新的质量方针。惠普大学提倡“Customer Define Quality”（客户定义质量），通过不断优化标准化流程，保证教育服务的交付质量。自成立之始，中国惠普大学就开始全面贯彻ISO9000质量体系标准，并获得了相应的国际认证。同时，惠普内部还秉承更为严格的TQC（Total Quality Control，全面质量管理）管理理念。在惠普大学，这两套质量管理体系兼容并行：ISO规定了日常的流程要求，覆盖课程研发设计、讲师认证、交付实施等全周期；而TQC则通过量化的监控和统计，分析影响质量稳定性的因素，从中找出差距，并提出持续改进计划，最终制定控制流程加以固化。

质量始于规划和设计，并贯穿整个交付过程。在中国惠普大学，从最初的课题选择、设计开发、讲师的选取和认证，开发过程的初审、复审、试讲、终评，到首轮授课交付、反馈改进，每个环节均有严格的评审规则和实施流程。同时，针对不同的客户需求，服务交付前通过不同干系人的需求及期望再确认，适当调整课程内容及授课方式，也是确保客户满意的必不可少的环节。服务交付过程日常管控则主要通过控制实施交付过程及实施交付后的客户满意度调查来完成，并辅以现场的讲师、助教双观察报告，尽量完整复盘交付场景。对于质量问题，中国惠普大学会根据问题的严重等级设定绿、黄、红三色标记，采取不同的关注度及时效机制进行跟进。实施管控方与改进方分离机制，确保每一个问题都有确实落地的解决方案及长期改进计划。

4006-828-006客服热线的开通，进一步完善了服务体系。从第一次客户接触、服务热线问答，到服务交付、课后定期电话回访收集意见建议，形成了一个完整的客户体验服务闭环。

实战派讲师，确保实战实效

由于互联网的高速发展，信息增长呈爆炸趋势，自媒体、微信、微博等各种圈子的知识共享已经俯首可拾。随着知识的获取越来越容易，先人一步的知识传递式培训已经不能满足学员的要求，所以，对知识或方法有过实践、深度思考，拥有独到见解的讲师，将越来越体现出独特价值。

实战实效是中国惠普大学一直奉行的理念，而讲师是确保此理念落地的所有环节中的重中之重。因此，在讲师招募及筛选过程中，实操经验是否丰富始终是衡量标准中的关键。惠普商学院的讲师多数为惠普公司高层管理人员，所以，IT管理学院、质量管理学院、IT技术学院等讲师都是具备丰富行业实践经验的资深专家和顾问。他们每个人都在其管理及专业岗位上通过不断实践和应用各种工具、方法，不断积累心得和体会，并愿意将自己的经验和见地与学员分享，实现教学相长。课程内容在设计上同样注重实战，其阐述的工具、方法和理念，不是被某个人，而是被一群人、一个组织实践、改善，并在不同的使用场合中被验证和锤炼过的，实实在在可以落地。在服务客户的过程中，我们欣慰地看到，客户能将所学之法应用到不同的组织中，帮助企业解决实际问题并提升组织、团队及个人能力。

人员发展，组织持续发展的保障

作为向客户提供人才培养解决方案的服务机构，确保自身人员能力的培养和发展一直是惠普大学最重要的发展战略之一，也是惠普公司从上到下坚决贯彻的重要准则。在惠普，所有经理必须在正式的绩效考核中与员工沟通职业发展和能力培养问题，且一年至少两次。而且这种沟通必须是员工—经理—员工的往返沟通，沟通过程会记录在人力资源系统中，作为考量经理贯彻执行惠普价值观的重要依据之一。公司基于“7/2/1理念”，为员工提供诸多形式的内外部培训机会，同时辅之以导师机制、跨团队合作、虚拟团队项目等在岗培训等机制，帮助员工获得更多的发展空间。

举例来说，在通常的培训组织中，助教团队一般都是外包型，从事非常基础的行政工作，而中国惠普大学有一只年轻向上的助教团队。他们除了和讲师并肩战斗在服务学员的一线，同时承担后端工作，包括从讲师的发展到课件的标准化等诸多方面的工作，支持学院的营运。基于中国惠普大学外向型的服务特性，外部讲师资源众多的资源特点，以及全流程客户服务质量保证的要求，中国惠普大学需要一支灵活机动、主动进取、积极思考、善于发现机会、专业化的团队，保障课程能进行无缝实施和运营。因此，对于助教团队的培养，首先从帮助他们认知职业规划的全景图开始，让其了解自己所处的位置并结合组织的发展要求和自身的优势明确发展方向。其次，结合年轻人勤思善动、注重实效的特性，一改以往自上而下宣贯的做法，抛出实际工作问题，提供工具方法，分小组讨论以群策群力，在导师帮助下开展学习，实现知行合一。这样做既培养了人才，又解决了实际问题。

纯熟运用IT技术，提升服务效率与效果

除了流程制度、师资和人才梯队外，要确保企业大学高效运营，没有IT系统的支撑是不可想象的。另外，对于外向型企业大学，如何确保学习管理系统和客户订单管理系统无缝衔接也是非常重要的。依托惠普在IT技术上的优势，惠普新一代培训管理系统将原来各自独立的订单系统、学员注册系统、学员通知系统、学习规划和资源调度系统、课件管理系统、全球虚拟资源池调度系统、满意度反馈系统以及报表系统，整合成统一的运营管理系统，大大提高了信息周转效率，同时大幅度减少了因人工操作而造成的数据不一致和人工出错，提升了运营决策效率，更好地适应了市场的快速变化。另外，为了顺应移动互联网大潮，惠普大学不断将新的技术手段应用到学习项目的实施过程中，如移动学习平台、二维码签到、班级管理、微信报名与学员互动等，既提高了服务效率，也增强了与客户之间的互动，提升了客户满意度。

勇于探索，持续引领学习技术的创新

作为全球最大的IT公司之一，惠普从来没有停止过科技创新的步伐。从高清视频会议系统（Halo Room），到企业级的网络学习平台以及伴随着移动互联到来而应运而生的移动学习平台，无一不助力中国惠普大学加速实现“科技创新，引领未来学习”的目标。

特别是随着移动互联时代的到来，移动学习、社会化学习、游戏化学习将是未来学习的主流形态。中国惠普大学学习技术研究团队除了不断地将当前最新的技术结合最新的学习理念研发出多款移动学习产品，还将这些产品应用到中国惠普大学自身的管理及运营体系当中。同时，这些创新产品已经走向市场，正在为中国市场多家企业大学的建设与发展提供服务。

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与时俱进，引领培训交付方式的创新

作为一个外向型的企业大学，六大学院提供了多达千门的课程及咨询服务。它们通过传统形式，如公开课、专班，新型培训形式，如微课堂、大型研讨会、线上教学、翻转教室、行动学习、教练制、导师制、沙盘演练、咨询等不同形态的教育服务模式，覆盖从个人到组织，从技术到管理，从单纯的培训到咨询的各类需求。

针对日益增长的培训需求以及“短、平、快”的学习趋势，除了提供丰富多样的公开课、定制化专班培训外，从2013年起，惠普大学推出了Open Seminar（创新研讨会），邀请行业专家就本行业的前沿趋势或当前的热点话题分享最佳实践。

追求实效，咨询服务的创新

依托惠普深厚的科技背景和强大的服务能力，中国惠普大学为客户提供包括企业大学规划和建设、企业持续发展、网络学习和移动学习的规划咨询及平台建设、IT组织及个人能力提升等解决方案，提供各类基于行业内方法论和最佳实践的创新型咨询服务。

以IT组织及个人能力提升为例，中国惠普大学围绕这些能力的建设提供六种类型的咨询服务，分别为现状评估服务、方案设计服务、能力转换服务、体系整合服务、体系运营支持服务和标准认证服务。在每一种服务类型下，还可以提供关注于一项或多项IT能力建设的创新性咨询服务。譬如，银行业是对IT服务能力咨询需求最大的行业之一，中国惠普大学近年来也为国内部分大型银行提供了各种IT能力建设的咨询服务。作为国有四大行之一的某大型商业银行，因为需要适应经营环境的快速变化，满足多样化的市场和客户需要，正全力建设新一代核心银行系统。因此IT内部管理能力也迫切需要提升，以顺应新一代核心银行系统建设的要求，实现标准化、一体化、专业化和敏捷性。这就要求该银行的IT部门重点做好企业级架构的设计与管控、模型驱动的IT开发工程管理和企业级全流程专业化的项目管理。中国惠普大学咨询团队针对客户方管理成熟度和目标要求，运用惠普BPM（业务流程管理）方法论和IBC（基于问题咨询）咨询方法，帮助客户实现由集团技术总部主导的自上而下的IT管理流程改进和实施工具规划整合。以TOGAF企业架构的思路，将IT作为一项业务，识别IT对外提供的主要服务，对IT组织内部流程进行建模；根据流程间信息传递关系，建立数据模型；结合用户对工具的使用场景，进行整体的IT管理工具整合规划，指导后续工具的开发和实施。

开拓创新—我们血液中的DNA

Innovation is in our DNA. Since 1939, Hewlett-Packard has been a leader in technology and corporate culture,inspiring innovators and entrepreneurs around the globe.

惠普公司的历史，与位于美国加利福尼亚州圣荷西北部的硅谷的历史完美地交织在一起。美国优秀的科技新闻记者迈克尔·马龙在2008年出版了《两个人的帝国—惠普缔造的硅谷神话》一书。该书中文译本的引言中有这么一段话：“1938年，两个斯坦福大学毕业的年轻人威廉·休利特和戴维·帕克特在加州帕洛阿尔托的一间小小的车库里开始了他们的创业梦想。这不但是一个伟大公司的开始，而且是整个硅谷乃至现代数字时代的起源。正是在这里，他们缔造了惠普—全球知名度和影响力最大的公司之一，更影响了一代硅谷精英的创业梦想。今天，微软、苹果、英特尔等活跃在IT领域的优秀公司，都受益于惠普留给后世的创业精神。这个举世闻名的车库，也成了电子时代的诞生地、现代经济变革的发源地，更是伟大的社会变革和企业家精神的公认标识。”

自1939年起，惠普就成为科技创新、管理创新、企业文化创新的开拓者、领先者，惠普的创新精神一直激励着全球的发明家和创业家。从发明第一个产品200A声频振动器开始，惠普就注定要与创新紧密相连。创新的理念和实践不仅体现在科技创新、产品创新，譬如世界上第一台台式电脑9100A、第一台小型计算器HP-35等对科技及IT界不胜枚举的贡献，更体现在公司运营管理、企业社会责任的细节中。因此，惠普公司一直被视为开明开放、以人为本管理的典范。略举早期的几个例子，说明创新在惠普的运营管理、企业文化方面的历史性突破。

·1940年，年轻的惠普开创了企业分红模式。这是现代经济体制中利润分红的重要模式，所有员工都可以参与分红奖金。

·1942年，为员工建立重大疾病保险计划，这一举措在那个年代完全是惊人之举。

·1948年，为在公司工作时间长达5年以上的员工建立退休金计划。

·1948年，惠普创始人之一的戴维·帕克特参加全美各行业企业CEO和高级管理人员大会时，抨击当时的流行观点—利润是企业唯一的责任，呼吁“我们对我们的员工、我们的客户、我们的供应商，以及整个社会福利都负有重大的责任”。

·“走动式管理”和“开放式管理”。管理层的工作不是坐在办公室，而是直接和员工交流沟通。公司任何员工有顾虑或不满都可以向直接主管汇报，未能解决的可以层层汇报，直到最后送达CEO或董事长。

·1967年，率先推出“弹性工作制”。

·1970年代初，经济衰退来袭，许多公司大批裁员，惠普却提出两周工作九天（每隔一周多放假一天）的创新解决方案，员工因此与公司同甘共苦，并利用第二周周五进行产品发明创新，为一年后的经济复苏积蓄实力，其中最典型的莫过于公司最著名的产品HP-35计算器的横空出世。

中国惠普大学秉承了惠普的创新文化，不断调整、改变自身的业务范围、合作方式及组织结构，快速适应市场变化，努力创新并不断优化。变革管理（Management Of Change）作为组织的创新理念得到了有效推广，成为中国惠普大学前进的动力。通过不断兼收并用、整合优化等方式开办新的学院，扩大业务范围。从1985年的IT技术学院成立起步，先后成立了惠普商学院和IT管理学院、服务外包学院、网络教育学院，并于2011年吸收了业界顶尖的包括摩托罗拉大学精益六西格玛创新力量，成立惠普质量管理学院。中国惠普大学在原有的IT技术学院基础上不断探索和寻求突破，依托惠普全球教育的先进资源，将产品、服务、培训和咨询进行整合、丰富，成为涵盖了管理、人才培养、IT管理、质量与供应链、网络教育等一体化、系统化的有中国特色企业大学，成为业界的标杆。

面对每个阶段的变革和挑战，中国惠普大学一直保持着创新思维和理念，为组织输入新鲜血液。随着中国惠普大学的不断发展壮大，其研发团队在产品服务和解决方案上能更快速、准确地捕捉到客户的需求，及时推陈出新，提升客户的满意度。

中国惠普大学的创新，主要有以下特点：

·中西合璧，领航中国企业管理实践；

·培训模式创新—咨询式培训、案例教学、游学参访、沙盘演练、角色扮演；

·横纵立体组合—混合式学习的积极倡导者和实践者。

上述3大特点主要体现在产品与服务创新、业务模式创新、技术创新和文化创新几个层面。

产品与服务创新

业务模式创新

30年来，随着市场对企业人才培养需求的不断发展，中国惠普大学作为全方位培训咨询解决方案的先行者，在自身业务模式及运营管理上更是不断寻求变革，勇于实践和探索，持续改进。

2013年，成立新一代IT管理研究中心，编辑出版《见证·思考·超越—中国IT管理十年》，推出一系列具有实践性的IT管理微课堂，获得客户的一致好评。目前正着手《中国IT人才状况白皮书》的调研与撰写。

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