关于实施绩效管理的用人规定

关于实施绩效管理的用人规定（精选11篇）

1.关于实施绩效管理的用人规定 篇一

关于工业科研用地供应管理有关规定的实施细则

宁国土规〔2014〕 3号

关于工业科研用地供应管理 有关规定的实施细则

各分局，机关各处室局，各直属事业单位：

为贯彻落实《市政府关于进一步加强工业科研用地供应管理工作的通知》（宁政发〔2014〕150号，以下简称“150号文”）、《市政府印发关于进一步规范工业及科技研发用地管理意见的通知》（宁政规字〔2013〕1号，以下简称“1号文”）等有关文件规定，进一步明确工业、科技研发用地供应管理中的具体操作实施办法，现将有关事项规定如下。

一、土地供应操作规定

（一）禁止区域内办理工业用地供应规定

150号文规定不得供应工业用地的区域内，涉及工业用地（仓储、物流用地除外）出让、转让按以下规则办理：

1、新增工业用地出让，包括公开出让、“以大带小”协议出让及土地置换协议出让不予办理；

2、存量工业用地提高容积率不予办理；

3、企业改制、房产交易涉及原划拨土地补办出让以及自有划拨土地申请协议出让的，可以按规定办理；

4、已出让存量工业用地申请转让的，可以按规定办理。

（二）供地项目投资建设协议有关要求

各区、开发园区、紫金科技创业人才特别社区（以下简称紫金特区）在工业、科技研发用地公开出让预申请时须提供“投资建设协议”文本，并作为土地挂牌文件组成部分。“投资建设协议”中应明确包括产业类型、总投资额、地均税收、企业用工等要求，以及收取履约保证金有关事项和违约责任，且不得设置妨碍公平竞争的条件。履约保证金数额可由开发园区根据项目投资额度与实际情况自行确定，原则上不超过土地挂牌出让起始价总额的10%。

（三）科技研发用地变更受让方及分割转让条件 科技研发用地挂牌出让成交后，受让人成立项目公司并申请办理变更受让人的，其设立子公司的经营范围、资质等必须符合挂牌出让公告中的出让条件或经所在园区管理单位审核符合园区产业发展要求，否则不予办理。科技研发用地土地出让合同约定所建房屋允许分割转让的，除受让人为开发园区、紫金特区下设国有投资平台的以外，必须在项目竣工后，按照存量房产进行转让，不得按照商品房进行预售、销售。

二、土地出让后改变用地条件办理规则

（一）生产研发用地变更为科技研发用地

根据1号文规定，将生产研发用地（Mx）直接变更为科教用地（科技研发）的，在换发土地证时，应根据土地出让合同约定将所建房屋能否分割转让销售在土地证上记载标注。对土地出让合同未明确约定允许所建房屋分割转让销售的，应视为不得分割转让销售，在办理土地变更登记前，需签订补充协议进行明确约定，并在新颁发的土地证上记载标注。

（二）工业用地变更为科技研发用地

企业利用自有存量工业、仓储、物流等用地建设科技研发项目，符合以下全部条件的，可以通过补交土地出让金的方式将土地用途调整为科技研发用地：

1、已取得土地使用证，土地位于绕城公路以外的科技创业特别社区、市以上批准设立的各类产业园区或科创载体内（名单附后）。除此之外的特殊项目，需报经市政府批准同意。

2、项目单位具备科技研发能力，并取得科技主管部门书面意见。其中江南六区由市科委出具书面审核意见，高新区、化工园区由园区科技部门出具书面审核意见，其他区域由所在区科技部门出具书面审核意见。

3、符合产业政策要求，取得投资主管部门项目批准文件。项目批准文件中应明确建设科技研发项目，并在规定的文件有效期内。

4、符合城市规划要求，取得规划主管部门出具的规划批准文件。规划批准文件类型包括规划设计要点、规划方案审定意见以及建设工程规划许可证，三类规划批准文件中均应明确规划用途、建筑规模等主要指标，上述任意一种在有效期内的批准文件均可作为办理依据。

5、符合开发园区、紫金特区入园要求，取得开发园区、紫金特区管理单位书面同意意见。开发园区、紫金特区管理单位书面意见中，除需明确同意办理用途变更手续外，还应明确是否允许分割销售、分割销售比例和条件，并承诺负责对项目进行审查监管等内容。开发园区、紫金特区以外的特殊项目，由所在区政府负责出具相关意见，并承担审查监管责任。

（三）工业、科技研发用地提高容积率

1、工业用地出让后，经规划批准提高容积率，且增加建筑面积为生产厂房的，不需补交土地出让金，但应签订土地出让合同补充协议，变更土地使用条件。

2、科技研发用地出让后，经规划批准提高容积率的，应按规定补交土地出让金，并签订土地出让合同补充协议，变更土地使用条件。

（四）科技研发用地调整可销售比例

科技研发用地出让后，受让人申请将原自用型科研用地调整为可分割转让、销售的，符合以下全部条件，可以通过补交土地出让金的方式办理：

1、已取得所在开发园区、紫金特区管理单位同意（园区、特区范围以外项目由区政府负责），明确可分割转让销售的比例、范围及限制条件，且有关管理单位承诺对科技研发用房销售进行审查监管；

2、允许分割转让、销售的建筑面积不得超过全部建筑面积的50%（紫金特区内非园区投资平台的一般企业单位不得超过30%）；

3、在1号文发布之日（2013年1月13日）前已出让；

4、项目已全部竣工验收。

不满足上述第3、4条要求，但确需办理的，需报经市政府专题会研究同意后方可办理。

三、土地出让价格评估确定办法

（一）基本原则

1、工业用地、科技研发用地（自用型）公开出让时，土地出让起始价应在评估的基础上，主要根据园区申报价格审核确定；科技研发用地（可销售型）土地出让起始价按市场价格水平评估确定。工业、科技研发用地协议出让（含“以大带小”、划拨土地补办、改变用地条件等）时，土地出让价格应按市场价格水平评估确定。

2、工业、科技研发用地公开出让起始价、协议出让价格均不得低于150号文规定的本区域同类型土地出让最低价标准。3、150号文规定的工业、科技研发用地出让最低价标准对应土地出让年限为50年的净地价格。工业用地出让年限为30年时，出让价格应按不低于最低价标准的83%执行。按其他年限出让的，土地出让价格经过评估确定。

（二）工业用地

1、工业用地地价采取基准地价修正法评估时，暂按150号文规定的区域最低价标准作为基础进行修正；玄武、秦淮、建邺、鼓楼区以雨花台区最低价标准作为基础进行修正。

2、工业用地改变为科技研发用地时，对原工业用地项目已建成的（以竣工验收为准），原工业用地价格通过评估确定；对尚未建成的，原工业用地价格按原土地出让价格（毛地出让的折算至净地价格）加资金成本（按办理时点一年期贷款利率单利计算）确定。

3、工业用地改变为科技研发用地时，需拆除原有建、构筑物的，在计算现科技研发用地价格时，可按评估价扣除原有建、构筑物现值，但扣减后的科技研发用地价格不得低于所在区域同类型科技研发用地最低价标准。

（三）科技研发用地

1、科技研发用地公开出让，自用部分按基准地价修正法评估，在不低于150号文规定最低价标准的基础上，原则上以园区申报价格确定土地出让起始价；可销售部分按假设开发法评估确定土地出让起始价，并用基准地价修正法校核。

2、科技研发用地协议出让，自用部分按基准地价修正法评估确定土地出让金，且不低于150号文规定最低价标准；可销售部分按假设开发法评估确定土地出让金，并用基准地价修正法校核。

3、科技研发用地采取假设开发法评估时，应选取同地段科技研发用房实际销售案例作为房屋售价取值的参考，没有销售案例的可以按同地段办公用房售价的70%作为房屋售价取值的参考。

4、紫金特区内科技研发用地按上述规定评估并执行特区地价优惠政策，出让价格不得低于本区域工业用地出让最低价标准，其中玄武、秦淮、建邺、鼓楼区不得低于雨花台区工业用地出让最低价标准。中国（南京）软件谷内科技研发用地参照紫金特区地价政策执行。

5、受让人为开发园区、紫金特区下设国有投资平台以及市政府有明确办理意见的，仍执行原地价政策。

四、土地供应审核监管要求

1、土地出让前，各分局应明确提示要求各区政府、开发园区、紫金特区在工业、科技研发用地招商引资中对意向单位和项目内容进行严格把关，防止以工业、科技研发项目名义取得土地变相进行房地产开发。

2、土地出让时，应对报名竞买单位的经营范围进行审核，具备与拟出让项目内容、产业类型相关经营范围的企业单位（开发园区、紫金特区下设国有投资平台除外），方可参与工业、科技研发用地竞买。工业、科技研发用地是否允许分割转让销售，以及分割转让销售的条件、比例等应在土地出让挂牌文件、土地出让合同、土地证上进行记载标注。

3、土地出让后，各级国土部门在日常管理工作中，应进一步加强工业、科技研发用地项目建成后实际使用情况的巡查，如发现工业、科技研发用地存在私自改变土地用途使用等情况，应即时以书面形式向各区政府、开发园区反映，告知有关违规信息，并积极配合做好有关处置工作。

本细则自印发之日起执行，江宁、浦口、六合、溧水、高淳区参照执行。

南京市国土资源局

2014年12月31日

公开方式：依申请公开

南京市国土资源局办公室

2014年12月31日印发 附：市以上设立的开发园区、科创载体、紫金特区名录

1、省级以上经开区和高新区，具体名录是： 南京高新技术产业开发区，南京经济技术开发区，江宁经济技术开发区，南京化学工业园区、南京综合保税区、浦口经济开发区，六合经济开发区，溧水经济开发区，高淳经济开发区，雨花经济开发区，江宁滨江经济开发区，白下高新技术产业园区，南京生态科技岛经济开发区，栖霞经济开发区、南京海峡两岸科技工业园。

2、市政府批准设立的园区、科创载体，具体名录是：

新城科技园，江东软件园，南京软件谷，江苏软件园，南京软件园，徐庄软件园，麒麟国际企业研发园、东山国际企业研发园、浦口国际企业研发园、溧水国际企业研发园、高淳国际企业研发园。

3、市政府批准设立的紫金科技创业人才特别社区，具体名录是：

紫金（玄武）科技创业特别社区，紫金（鼓楼）科技创业特别社区，紫金（白下）科技创业特别社区，紫金（秦淮）科技创业特别社区，紫金（建邺）科技创业特别社区，紫金（模范路）科技创业特别社区，紫金（下关）科技创业特别社区，紫金（仙林）科技创业特别社区，紫金（新港）科技创业特别社区，紫金（雨花）科技创业特别社区，紫金（高新）科技创业特别社区，紫金（化工园）科技创业特别社区，紫金（麒麟）科技创业特别社区，紫金（江宁）科技创业特别社区，紫金（方山）科技创业特别社区，紫金（吉山）科技创业特别社区，紫金（浦口）科技创业特别社区，紫金（六合）科技创业特别社区，紫金（溧水）科技创业特别社区，紫金（高淳）科技创业特别社区。

未列明的其他园区、载体凭国家、省、市政府设立园区、载体的正式批准文件办理。

2.关于实施绩效管理的用人规定 篇二

关键词：绩效管理,运行机制,问题根源,理性分析

绩效管理是为实现工作目标,对组织和个人工作绩效用科学的方法实施的管理活动。绩效管理是政府管理创新的有益尝试,作为推进税收现代化战略目标的重要抓手已在税务系统全面实施。探索建立更为科学、规范、系统和高效的绩效考核机制,从树立考核理念、设计指标体系、建立考核机制、深化结果应用等方面,积极探索建立覆盖税收工作全过程的绩效考核体系。而税务系统绩效管理的实质在于通过建立符合税收规律的机制,对税务部门围绕中心、服务大局、履行职责、完成任务的过程和结果实施绩效考评。

一、绩效管理的内涵、内在特质与基本原则

绩效管理是创新政府管理方式的重要举措,建设创新型、法治型、廉洁型、服务型政府已大势所趋。界著名管理大师德鲁克(Peter·Drucker)教授认为,并不是有了工作就有了目标,而是有了目标才能确定每个人的工作。“目标管理到部门,绩效管理到个人,过程控制保结果”,这清晰地勾勒出组织目标落实到工作岗位的过程。绩效管理体系包含在目标管理体系之中,全面绩效管理是实现目标的全过程管理,突出部门目标与指标、岗位目标与指标的设定、分解、执行的全过程管理。

(一)岗位绩效的内在特质

岗位绩效是个体或群体工作表现、直接成绩、最终效益的统一体,是以团队工作宏观绩效为导向,以工作标准为依据,对岗位个体行为及其结果的综合管理,目的是确认岗位的工作成就,激发岗位人员改进工作方式,提高工作效率和质量,从而确保团队绩效管理目标的实现。绩效管理以“工作项目化、项目指标化、指标责任化、责任具体化”为特点。从绩效管理基本特质可看出,只有实施对人的绩效考核,绩效管理才会从根本上发挥激励鞭策作用;也只有建立科学完备的岗位绩效,组织绩效体系才能实现纵向到底。

(二)岗位绩效与组织绩效的关系

绩效管理是组织和个体的综合反映。组织绩效衡量的是整个组织在一个周期内的绩效,其衡量的是整体性,长期性和结果性;个人绩效衡量的是个人在一个周期内的绩效,其衡量的是单一性,周期性和结果性。绩效管理的最终目的是保证团队战略目标的实现和组织体系的良性循环,各级组织是战略目标的实际承担者,要靠全体员工的齐心协力。一方面,组织需要依托个体的努力以获得发展;另一方面,组织绩效得到提升,个体价值才能得到体现。

(三)建立岗位绩效的基本原则

一是全面性与结合性。绩效是由多个因素共同作用形成的,绩效本身也表现为多种形式,如德、能、勤、绩、廉等不同方面,考核体系应当充分考虑各方面内容,不可以偏概全。这就要求在设置绩效指标时,必须全面分析岗位特点,找出与之紧密相关的各类因素。二是统一性与具体性。进行岗位绩效考评必须注意“三公”的要求,即公正、公开、公认。公正是指考评标准对所有岗位人员一视同仁;公开是指考评方式对所有员工透明操作;公认是指考评结果对所有岗位人员有说服力。考评标准本质上应该是统一的、不偏不倚;需要对不同的岗位人员设计出有针对性的绩效评价指标。三是实用性与操作性。岗位绩效考核的项目应当尽可能分解为一个个可以具体度量的指标。如对税务系统基层个体税源管理岗人员进行考核时,考核“收入计划进度”绩效显然不如考核个体税收同比增幅、未达起征点率具体指标,更能反映主观能动性。

(四)绩效管理的“效与管”

1.绩效管理核心在于“效”。围绕“效”做文章,在“效”上出彩,以是否有利于提效为标准设计考评体系、管理环节,通过对效率、效果、效应的考评来体现干多干少、干好干坏、干与不干的差别,激发个体和组织内在动力。“效”有效率、效果、效应之义。效率是指单位时间里实际完成的工作量,效率高就是在单位时间里实际完成的工作量多。对一项任务,不同的单位,效率会不同,即有效率高低之分,干多干少差别。效果是指工作成果反映,比如工作成果有质量优劣之分。效应是指组织、个人的工作,对外产生的影响,税户满意、基层满意、上级满意评价,就是对工作效应考评的体现。

2.绩效管理对象在于“人”。按照以人为本的要求,在指标设计上要体现能动性,更注重反映主观努力程度的指标,减少受客观条件影响较大的指标。如对组织收入工作应注重对收入分析、预测等抓收入措施的考评,应充分考虑经济税源对收入的影响。在考评标准上要体现客观性,以客观数据来考评,做到考评指标、考评标准同主观努力密切关联,以考评指标的科学设计客观评价主观能动性,通过对主观能动性发挥效果的评价,激发干事创业的正能量。

3.绩效管理重点在于“管”。绩效管理作为系统的管理活动,是考核者和被考核者就工作目标及如何达到目标所达成共识的过程,目的在于达成共识,自上而下调动积极性,形成工作合力。绩效计划、绩效监控、结果运用、绩效改进、绩效沟通是应有之义,绩效管理既重考评,也重监控,更重沟通。

二、建立岗位绩效应具备的基本实施条件和基本实践过程

(一)基本实施条件

绩效管理体系(Performance Management System,PMS)绩效管理体系是一套有机整合的流程和系统,专注于建立、收集、处理和监控绩效数据。绩效管理体系庞大,整个体系具有“小顶大脚”特征,绩效管理越往下分解也就更为复杂。设置具体的岗位绩效应具备的条件:

1.统一岗位设置。统一的岗位设置是开展岗位绩效的前提,对组织内部应设置什么岗位要有明确的标准,不得随意增减。岗位设定确定后要对岗位职责进行明确,在描述岗位职责上要尽可能条理化,对岗位所需的技能、要求、权力、责任、事项进行全面说明。

2.规范工作流程。规范岗位设置后,就要对照岗位职责进行流程化规范,按照“为什么做、做什么、做到什么程度”等标准进行阐述,对其中需要流经的环节要进行标注,对涉及的手续资料进行明确。岗位职责流程化实际也是对岗位职责的分析,通过分析流程就可以找到绩效考核的节点。

3.明确绩效目标。岗位绩效的目标应由组织绩效来引领,如果在没有组织绩效而单一设置岗位绩效情况下,岗位绩效将失去方向。一套完备的组织绩效是做好岗位绩效的关键所在。因而岗位绩效是依托组织绩效来进行设定,而不是单一考虑。

(二)基本实践过程

政府绩效管理作为公共管理及变革的核心工具,对行政价值理念、体制变革、行政行为等的触动具有全面和深刻性。《中共中央关于深化行政管理体制改革的意见》指出,“要建立行政问责制度和绩效评估体系”。政府绩效管理在积极履行公共责任的过程中,需要讲求内部管理与外部效应、数量与质量、经济因素与伦理政治因素、刚性规范与柔性机制相统一的基础上,获得公共产出最大化的过程。政府绩效管理又可分为多个具体分支,如目标管理绩效考核、部门绩效考核、机关效能监察、领导班子领导干部考核、公务员考核等。绩效是组织的使命、核心价值观、愿景和战略的重要表现形式,也是决定组织竞争成败和可持续发展的关键因素。组织期望在于为实现其目标而展现在不同层面上的能够被评价的工作行为及其结果。一方面,强调与组织目标相关的工作活动的结果,突出结果导向;另一方面体现个体所表现出来的促使结果达成的工作行为及过程。

1.提升认识,转换思维。把绩效考核作为查找差距的一面“镜子”,通过树立“抓绩效考核带全盘工作”的理念,实现思想认识的“三改变、三确立”:改变绩效考核是额外负担看法,确立责任义务意识;改变绩效考核与己无关思想,确立全员绩效意识;改变绩效考核“多做多扣、少做少扣、不做不扣”观念,确立正面激励意识,从思想认识上奠定绩效考核的工作基础。

2.健全机制,明确责任。通过成立专门的绩效管理工作领导小组,层层下达目标责任,明确部门主要负责人为部门责任人,对部门指标负全责;每个部门指定一名专职绩效联络员,负责部门指标监控和分析,搭建起办公室总牵头、机关各科(室)协调配合的组织体系,建立起部门联动的监控网络;将绩效考核目标分解到每一个干部、每一个岗位,做到有人抓、有人管、有人负责。

3.分解指标,确立导向。按照“科学合理、重点明确、能够衡量、易于操作”的原则,做好指标的“留、分、细、增”,将指标分为定量、定性、定量和定性相结合三大类指标,并按难易程度,实行差异化管理。同时,加大结果运用,对加分项目、创新项目、重点工作上有突出贡献的干部,在评先评优、记功嘉奖、干部选任上予以体现。

4.过程控制,跟踪问题。在完善日记录、周汇报、月通报、季考评机制的基础上,对指标完成情况定期或不定期开展自查自评,查找问题和薄弱环节,每周碰头会、每月局务会、每季绩效考核联席会,重点研究绩效管理实施中遇到的困难和问题,查问题、找症结,究根源、纠差错。

5.即知即改,促质提效。建立绩效指标预警监控机制,完善督查督办工作运行机制,对绩效指标的落实情况实施全流程、全环节监控,做到事前有提醒、事中有督办、事后有督导。如在出口退税中,发现有逾期回函问题,应及时跟进、制订衔接管理办法,细化流转时限要求,降低扣分引发的风险。

三、绩效考核过程中存在的实践问题和误区分析

(一)推行绩效考核过程中遇到的问题

1.在思想认识上,抱有消极态度。个别人员认为绩效考核只能管住“老实人”,单纯的“扣分制”会使绩效考核考核陷入“干工作越多扣分越多、干得越少扣得少、不干不扣分”的管理“怪圈”,有“吃亏”心理和“抵触”情绪。加之多年结果的运用,对干部职务晋升、福利待遇造成影响的却不大,导致干部职工对绩效考核带来消极情绪。

2.在组织领导上,有承接不到位的现象。在向上承接上级管理目标,向组织机关平行分解落实,向下逐级延展落地的过程中,个别部门还存在重视程度不够,指定责任人员变动后没有及时递补,以及由于工作人员责任心不强、监控不及时、沟通不到位、工作不细致,导致存在扣分隐患的现象。

3.在指标体系上,还需进一步完善。一是部分考核指标设置不平衡。一些易量化的岗位指标较细、较严,对工作要求高;一些不易量化的岗位指标较松、较模糊,在执行过程中弹性较大,照成事实的不公。二是部分指标的责任难以分清。由于税务内部各部门之间存在大量的业务交叉和紧密的分工联系,有些工作任务往往难以完全归结到一个部门承担,经常性会出现一个目标需要几个部门共同承担的现象。三是部分指标内容界定模糊。如“重点工作”、“创新项目”等概念难以界定,给考核部门准确衡量带来困惑。

4.在过程监控上,受人为因素影响较多。绩效管理考核环节的一个关键问题就是如何对考核指标进行量化。应尽量采取信息化手段进行定量考核,优化数据的选取、计算与合成,力求客观公正、符合实际、简便科学。但目前考核指标的采集,除了少数可以直接提取自税收征收管理系统等软件外,多数将靠以手工考核或人机相结合的方式来进行,易受主观因素影响,难以保证客观公正。

5.在促进工作改进上,激励作用发挥不足。绩效管理办法只将考核结果作为单位等次评定的依据,而推行绩效考核最终目的是将组织绩效与个人评价结合起来,为每位税务人员搭建自我展示的舞台,将个人发展融入到事业进步中。目前的绩效考核距离考评到每一个岗位和每一个税务人员,体现出治庸治懒、奖优罚劣的导向,还有很长的路需要探索。

(二)绩效管理容易出现的问题

1.缺乏竞争性。横向来看,各项工作总有好坏之别、优劣之分,绩效管理就要通过考评比多少、比优劣,体现竞争性、激发能动性。对税务工作的要求,大概有三类:工作规范类、规定动作类、竞争激励类。工作规范类,通过设定禁止要求的实现,不出问题即得满分;规定动作类,要求按规定动作落实,完成规定动作即得满分;竞争激励,是对工作质量差别的考评,体现了一个系统不同单位、一个组织不同岗位之间的工作状态。除禁止性要求、停留在一般落实要求的工作外,其他工作只有体现竞争性,才能“横看成岭侧成峰”,才能真正解决绩效管理要着力解决的干多干少、干好干坏、干与不干一个样的问题。如人才培养类指标,信息安全类,对病毒爆发率、信息安全事件的考评,对低于一定比例的扣分,对做得好的单位却没体现。

2.缺乏可比性。实现对个人绩效的考评,要求在一个平台上竞技,对不同部门、不同岗位人员围绕考评指标开展工作的工作难易程度、工作量的大小大致可比。目前,税务机关内部有业务部门,也有行政部门,有直接从事税收执法、纳税服务的人员,也有指导协调的职能部门,业务差异大。不同的考评指标对个人的主观能动性要求差异大。如党建工作、离退管理、廉政教育、廉政文化、采购管理等指标考评内容是落实上级规定动作、制度要求情况,只要按上级要求的工作落实、执行即可得满分;如法治管理对依法行政的考评,要区分优秀、良好、一般三个档次。基于考评要求的不可比,对不同岗位、不同个人的考评也不具备可比性。

3.缺乏差异性。机关、基层对上级组织考评指标的承接责任是有差异的。对上级考评指标的承接,往往是层层分解、层层落实,考评结果层层汇总,没充分考虑机关基层工作的差异,无法客观评价不同层级的工作绩效。如《税务系统个人绩效管理办法(试行)》,对个人的绩效管理分为个人绩效任务、组织绩效挂钩、年度综合业绩三个层次,其个人承担组织绩效任务和组织绩效挂钩的考评,都是让个人同承担的考评指标相关联,同组织绩效相关联,强调的是关联挂钩,而忽视机关、基层在承接考评指标上的责任差异。

4.缺乏时效性。年度考核指标在指标体系中占30%,许多年度一次性考核指标往往日常监控不够到位,往往出现“年终才算总账”、“基层临时抱佛脚”现象。此类现象主要集中在政工指标上,如思政工作、工会工作、教育培训等指标。绩效管理还应强化过程监控、双向沟通、结果应用,上下互动、奖惩激发活力。

四、税务系统实施岗位绩效管理的有效建议与理性思考

绩效管理的方法有很多,如常用的MBO(目标管理)、KP(I关键绩效指标)、360度评价法等。由于财务指标的局限性,美国学者罗伯特·卡普兰和大卫·诺顿(Robert S.Kaplan和David P.Norton)提出平衡记分卡的业绩考核新方法。目前,税务系统以组织为单位的五级绩效考评体系已经搭建完毕并已初步运行,这些为建立岗位绩效提供了必要的前提条件。

(一)大力培育组织绩效文化

把税务绩效管理与组织文化有机结合起来,以税务绩效管理推进组织文化建设,形成以组织文化建设促进绩效考核的良性循环,通过上下动员、组织实施、个人参与以及各项激励和惩戒措施的综合运用,推动学习型组织建设,加强人力资源能本管理,激发干事创业正能量,实现行政效能的持续提高。

(二)岗位绩效考评实行同级管理

目前,以组织为单位绩效考评管理评价权主要集中在上一级税务机关,有利于各级组织绩效目标的完成。实施岗位绩效则应由同级组织负责管理实施,主要原因:一是有利于个性差异的解决。如以县区局为单位,在岗位设置相同情况下,人员数量不尽相同,特别是有的单位岗下设有不同的管理组等。二是有利于日常考评管理。由于集中起来考评工作量巨大,可拆分考核有利于缓解考核工作压力。三是有利于本级组织管人管事。岗位绩效管理实质上就是对人的管理,如果同级没有评价权必将影响组织的决策执行力。

(三)统一规范基层岗位职能

近年来,经过多次机构调整改革,市级以上税务部门机构基本固定,基层局随着税源管理专业化改革到位,内设科室和税务分局股、岗已经到位,这些都为建立岗位绩效体系、分解确定人员绩效指标打好了基础。但由于各基层局机关内部科室职责分布不尽相同,在实施人员工岗位绩效上是一个难点,需要上级税务机关对基层岗位职责明晰化、条理化、流程化,便于开展岗位分析设置绩效指标。

(四)科学设置项目优化设计

一方面,探索优化指标内容。将绩效考核分为四项内容来进行考核:一是共性项目。包括学习情况、工作纪律情况、遵守廉政规定情况等。二是履职项目。根据年初工作要点,选取重点项目,进行跟踪检查考核。三是创新项目。先由单位自定,报上级绩效办审定。重点评是否为亮点项目、落实的效果如何。四是中心项目。如群教活动、纳税服务、税收改革等,充分发挥绩效管理对推动工作的“指挥棒”作用。另一方面,探索优化指标设置。尝试推行以“加分制”为主、责任追究扣分为辅的绩效考核模式。建议改变考核方法,把重点放在对成绩的考核上,而不是单纯地放在对错误的指责上。由“处罚型”变为“激励型”,防止“做得越多,错得越多”现象出现。测算不同部门、不同科室的工作总量,考核得分以实际得分,乘以工作量系数,均衡因人员分配不均所造成的苦乐不均现象。

(五)显现绩效指标设置多元化

目前,省、市机关科室岗位设置较为规范,基层税务部门岗位类别按工作对象不同主要分为税源管理、纳税服务和综合事务三类。各个类别因业务不同,考核指标的筛选和取值也大相径庭。如税务分局税源管理岗可以筛选收入计划、征管质量、执法质量等电子客观指标,重在考评质量;纳税服务前台岗位人员应设置受理业务量等数据指标,重在考评工作量;机关科室各岗普遍是事务性工作,重在工作态度、工作作风和工作创新成果和工作荣誉,重在考评行为。而实际上,专业化管理改革后,各税务分局承担管理任务明显不同,重点税源分局与小型税源分局岗位工作量不太一致,这需要设置相应的难度系数进行平衡。而设置岗位绩效指标难度较大,需要通过建立岗位绩效下的津补贴差额发放机制,才能真正使绩效管理发挥应有的激励作用,发挥绩效管理“四两拨千斤”作用。

(六)强化岗位绩效结果综合运用

建立岗位绩效管理体系,实质上也是对税务干部人员的管理。如通过对岗位人员进行考评,可以看出组织成员在知识、技能、素质等方面的不足,使岗位培训工作有针对性地进行。绩效考核的结果应记入干部人事档案,作为税务干部评优评先、提拔任用的重要依据。上级在制订岗位绩效管理办法时,应研究出台绩效管理相配套的管理与应用制度,真正使绩效管理成为激励人、鼓舞人、鞭策人的利器。并将督查督办结果作为绩效考评的重要依据。以改进考核方式为手段谋划提升。一是减少考核中人为因素的影响,保证考核结果的客观性,提高考核公信力。二是规范绩效考核内容制订流程,扩大绩效考核制订过程中的参与面,更有代表性和可操作性。三是改进丰富考核手段,发挥先进典型的引导作用,促进绩效考核正常运行。

(七)基层绩效考评部门实体化

3.关于企业实施绩效考评的几点思考 篇三

【关键词】国有企业 绩效考评 经验体会

面对当前的形势，如何在较短的时间里形成强劲的企业生存和发展的当务之急。作为安徽高速公路集团公司旗下的并带有沉重包袱的高速房地产业公司，这两年我们通过完善绩效评价体系，实施全方位综合考评，在有效提升人力资源方面做了一些尝试和探索。

一、绩效考评体系的特点

1、体系结构的建立

遵循“科学性、规范性、公正性、真实性”的原则，根据考评对象的不同，绩效考评体系分为部门业绩评价体系和员工绩效评价体系两部分。其中部门业绩评价体系的考评对象是针对公司所有职能部门和生产经营单位，员工绩效评价体系的考评对象则是针对与公司签订劳动合同的所有员工。

2、部门业绩的全面评价

采用年度目标考核、阶段性目标考核、测评打分、互评打分、领导打分以及缺陷评定共六种考核方式对部门业绩进行全面评价。职能部门业绩评价以年度主要工作目标为牵引，着重管理过程的全方位考评；生产经营单位业绩评价突出收入、回款、质量、服务、资源收益和安全生产等关键性内容。

3、员工绩效的综合考评

根据经理层、职能部门主管、生产单位以及机关服务岗位这四个层面，分别明确了不同的考核项目和考核内容。考核内容包括KPI指标以及员工个人的能力和行为测评。员工绩效成绩综合了年度主要业绩考核结果和个人能力，真正体现了员工个人绩效的综合考评。

4、工作缺陷的实时评定

出台《缺陷评定实施办法》，对各职能部门和生产经营单位全年中发生的工作缺陷进行实施监督、动态评定，作为扣减分数项及时纳入年终绩效考核，初步解决了部门和个人年度绩效目标无法覆盖以及定性目标无法定量考评的难题。

5、明确年度工作目标

职能部门的年度工作目标以公司制定的年度工作目标为依据，这包括：通过公司职代会制定并公布的年度工作目标，集团公司下达的各项年度主要考核指标，以及根据公司的发展要求和愿景要求各职能部门必须完成的主要工作目标。生产经营单位的年度工作目标由各职能部门下达，重点突出合同收入、工程回款、质量控制、客户服务、资源收益、安全生产等关键性内容的考核指标。

6、明确阶段性工作目标

阶段性工作目标是公司各职能部门根据本部门管理职责和年度工作目标制定的全年中每个季度的阶段性工作安排。阶段性工作目标考核针对各职能部门每季度实施一次。各部门内部必须将本部门阶段性工作目标分解下达，具体工作落实到主管，以强化业务主管的管理职能。

二、绩效考评实施的经验体会

1、加强两个统一

——加强员工思想认识的统一。通过年度职代会、沟通见面会、生产经营分析会以及日常管理知识讲座等多种形式让员工明白企业的市场环境和竞争环境，让员工明白只有“机制创新、管理创新和技术创新”才是企业生存与发展的关键。“干部能上能下、收入能多能少、员工能进能出”的现代企业用人机制得到员工的认识和理解，员工的思想认识得到统一是绩效考评实施工作的前提和保证。

——加强员工学习理解的统一。建立绩效评价体系，制定考核实施办法的前提具有可操作性，要得到员工的认知和理解。考核办法和绩效指标必须于年初出台，明确绩效考评的内容和实施细则，对于办法中不适宜的部分及时提出补充和修改意见。定期组织部门对已出台的各种绩效考评办法进行学习，在与员工进行面对面的沟通和答疑中，对办法进行及时的补充和修订。由于员工的个人目标和组织目标明确，使得考评内容得到认知和理解，可以大大提高员工工作的主动性和能动性。

2、完善三个机制

——激励机制。绩效考评的根本目的是奖励先进、激励后进，最终提升企业团队的整体实力。没有好的激励政策作后盾，绩效考证评的力度将大打折扣。要坚持把绩效考评成绩与部门年度额定奖金以及员工个人奖金收入、职务晋升、竞争上岗直接挂钩。在企业中积极设计并宣传员工职业生涯发展通道，让每个员工都能体会到一视同仁、机会均等、竞争上岗的环境氛围，为员工绩效考评的实施创造良好的基础。

——约束机制。提高约束机制的刚性和硬度。对于部门绩效考核成绩末尾或发生重要指标严重缺陷的单位，其主要负责人当年给予处分、降职甚至免职。职能部门管理人员和生产单位员工每年按一定的比例实施末位淘汰，员工绩效考评成绩是实施末位淘汰的重要依据。由于用人约束机制的刚性和硬度得到员工认识并理解，员工绩效考评的执行力度大大加强。

——监督机制。人力资源部是公司绩效评价体系的总体策划、组织的归档考核部门。各职能部门以公司六大运作体系为核心，在本部门职能范围内出台具体的考核指标、考核标准和考核方式，并将公司年度工作目标具体分解到每个生产经营单位。职能部门是生产经营单位的监督考核单位，公司总经理及分管领导是职能部门的监督考核单位，公司年度绩效目标层层分解，层层考核。

3、坚持四个结合

——定量指标与定性指标相结合。考核指标分为定量指标和定性指标。对合同收入、财务回款、工程质量、客户服务、资源收益、安全生产等关键性指标具体量化，实施定量考核。对于部门阶段性工作目标，如缺陷评定、生产经营分析总结、学习考核以及不定期的测评、互评以及领导打分等实施定性考核。由于考核指标采用定性与定量相结合，大大减少了考核的片面性，满足了科学性、适宜性以及可操作性的考评原则。

——定期考核与不定期考核相结合。定期考评包括季度阶段性工作目标考评和年度工作目标考评。不定期考评包括部门缺陷评定、生产经营分析考评、安排的学习活动考评以及不定期测评、互评以及领导打分等。定期考评指标的设立能够有效地牵引部门和员工的工作方向，侧重工作重点，解决主要矛盾。不定期考评是对目标指标考核的补充和完善，能随公司工作重点和实际情况动态刷新。定期考评与不定期考评的有效结合，为员工绩效综合考评创造了条件。

——考评与帮助指导相结合。帮助和提高是公司实施绩效考评的目的之一。各种考评办法出台之前，应积极组织各部门、各单位进行民主讨论，就各项考核指标的设立以及衡量、评价标准达成共识。考核结果要及时公布，对各部门、各单位的考核弱项进行归纳总结后及时予以公布，并对考核部门提出改进意见。员工个人绩效考评成绩及时与员工本人见面，积极沟通，帮助员工积极找出差距，有针对性地进行改进和提高，并最终实现员工自我启发和个人能力的提升。

——个人目标与企业目标相结合。企业目标要在部门目标中体现，部门目标要在员工目标中体现，员工个人目标的设定必须与部门和企业目标相结合。个人目标与企业目标的有机结合，让员工个人价值实现与企业目标实现达成统一，可以更有力地推动员工的能力发展和潜能开发，促进企业最终形成一支高效率的工作团队。

结语

企业要在残酷的市场中生存，就必须有其独到的竞争优势。“管理创新、服务创新、品牌创新”和“安全就是生产、安全就是服务、安全就是效益”归根到底都要由人去完成，最终也就是人的竞争。建立并完善绩效考评制度，使员工的个人目标与部门业绩及企业的整体目标有机结合起来，能有效推动员工的能力发展和潜能开发，并通过激励和淘汰机制，使企业形成并保持一支高效率的工作团队，以最终赢得市场。设定科学合理的目标指标是对企业各项战略目标的有效牵引和导向，根据不同的部门和不同的员工设定不同的考核指标是绩效考评的关键。企业目标要在部门目标中体现，部门目标要在员工目标中体现，目标要具体化，并具备可测量性，可实现性以及可追求性。所以，紧随企业战略，不断寻找、修订和完善考核指标，仍是企业实施绩效考评工作的重点和关键。

（作者：安徽省高速公路控股集团公司合肥管理处中控室主任，现就读于安徽工商管理学院MBA研究生班）

责编：姚少宝

4.关于实施绩效管理的用人规定 篇四

【发布日期】2002-06-24 【生效日期】2002-07-01 【失效日期】

【所属类别】国家法律法规 【文件来源】中国法院网

关于贯彻实施《境外就业中介管理规定》有关问题的通知

各省、自治区、直辖市劳动和社会保障厅（局）：

《境外就业中介管理规定》（以下简称《规定》）已于2002年5月14日以劳动和社会保障部、公安部、国家工商行政管理总局第15号令公布，并于7月1日开始实施。为做好《规定》的贯彻实施工作，现就有关问题通知如下

一、认真学习《规定》，制定贯彻落实措施

《规定》是根据《中华人民共和国劳动法》和国务院有关规定制定的配套规章，对于规范和发展境外就业中介机构，维护境外就业人员合法权益，建立和完善与国际惯例接轨的境外就业体制，扩大就业市场，配合实施“走出去”战略，都具有重要意义。各省区市劳动保障部门要组织有关工作人员认真学习，全面理解和正确掌握《规定》的各项要求，并结合本地实际，制定贯彻落实《规定》的具体实施办法，确保《规定》的全面贯彻和实施。

二、切实将《规定》的各项要求落到实处

《规定》对境外就业中介机构申办程序和管理、境外就业中介的经营范围和职责义务、境外就业劳动合同和境外就业中介服务协议的确认和备案、境外就业广告审批、境外就业中介许可证年审、境外就业中介备用金制度等作了原则规定。各省区市劳动保障部门要按照《规定》要求，尽快制定具体实施办法，明确境外就业工作行政管理机构，选配具有相应法律、外语知识水平和业务能力的工作人员，做好现有境外就业服务机构重新申请许可证和登记注册工作，并做好审批从事境外就业活动申请的准备工作。为切实履行好对境外就业中介机构的管理与监督职能,目前行政管理机构中同时承担境外就业中介服务的，要将其中介服务职能划分出去。请各省区市劳动保障部门于2002年8月31日前，将贯彻落实《规定》的方案和工作计划报我部国际合作司。

三、加强市场监管，规范市场秩序

各地要将贯彻落实《规定》与清理整顿境外就业中介市场秩序结合起来。按照《国务院关于加强出入境中介活动管理的通知》（国发[2000]25号）和《规定》的要求，与当地公安、工商行政等部门密切配合，对境外就业中介市场进行一次清理整顿，严肃查处非法境外就业中介活动；对经过批准的境外就业服务机构，要加强监督、管理和检查，规范境外就业中介行为，发现问题要及时查处，确保境外就业中介市场的良好秩序，切实维护境外就业人员的合法权益。

四、结合当地实际，开展多种形式的宣传活动

各省区市劳动保障部门可结合当地实际情况开展多种形式的宣传活动，进行咨询服务和宣传动员。要充分利用电视、广播、报刊、互联网以及其他市场信息网络等媒介的舆论导向作用，广泛宣传境外就业中介管理的有关制度和政策，提高广大求职者对非法境外就业中介的甄别能力，增强境外就业中介机构执行境外就业中介市场有关政策制度的自觉性，扩大境外就业中介机构的社会认知度，为《规定》的贯彻实施创造良好的社会舆论氛围。

附件：（表格下载）

1.境外就业中介机构资格申请表

2.省、自治区、直辖市劳动保障部门的资格认定报告

3.境外就业中介机构经营许可证

4.境外就业中介机构经营许可证注销通知书

5.境外就业中介机构审核表

劳动和社会保障部办公厅

二OO二年六月二十四日

5.关于实施绩效管理的用人规定 篇五

今年以来，教育部陆续出台了关于加强中小学生手机、作业、读物、睡眠、体质等五项管理的文件。省教育厅、市教育局也先后出台文件要求，抓好落实中小学生“五项管理“的要求。学校积极贯彻落实，采取多项措施，营造学生健康成长的良好环境。为落实教育部对中小学生作业、睡眠、手机、读物、体质管理（简称“五项管理”）的相关要求，遵循学生身心发展规律，激发学生发展潜能，推进“五项管理”落地见效。切实承担起监督和教育的职责，家校共育促进孩子全面、健康而有个性地发展。为确保“五项管理”相关政策规定做实做好，实现学校和家庭携手共育，确保“五项管理”落地生根，结合我校实际，特制定本方案。

01手机管理

1.有限带入校园。原则上不得将手机带入校园，学生确有将手机带入校园需求的，须经家长同意、书面提出申请，进校后统一交由老师保管，禁止带入课堂。

2.细化管理措施。学校设立公共电话、建立班主任沟通热线，解决学生与家长的通话需求。不用手机布置作业或要求学生利用手机完成作业。

3.加强教育引导。通过国旗下讲话、班团队会、心理辅导、校规校纪等多种形式加强教育引导，提高学生信息素养和自我管理能力。

建议：家长加强对孩子科学合理使用手机的督促管理，及时与老师保持沟通，形成家校协同育人合力。

02作业管理

1.把握作业育人功能，帮助学生巩固知识、形成能力、培养习惯。

2.严控书面作业总量，一二年级不布置书面家庭作业，其他年级每天书面作业完成时间不超过60分钟。

3.创新作业类型方式，设计科学探究、体育锻炼、艺术欣赏、社会与劳动实践等不同类型作业，提高作业有效性。

4.认真批改反馈作业，不给家长布置作业，严禁要求家长批改作业。

建议：家长合理安排孩子的课余生活，不随意给孩子额外增加学业负担，多开展亲子运动、阅读、劳动等有益身心健康的活动。

03读物管理

1.遵循方向性、全面性、适宜性、多样性原则，对进入校园的课外读物严格把关。

2.大力倡导学生爱读书、读好书、善读书，设立读书节、读书角等，优化校园阅读环境，推动书香校园建设。

3.开展形式多样的阅读活动,提高学生阅读兴趣,培养良好阅读习惯。

建议：家长为孩子选购主题鲜明、内容积极、可读性强、启智增慧的书籍。倡导亲子阅读，教育孩子爱护书籍，营造书香家庭氛围。

04睡眠管理

1.加强宣传教育。通过体育与健康课程、心理健康教育、班团队活动、科普讲座以及家长学校、家长会等多种途径，大力普及科学睡眠知识。

2.统筹安排作息。学校上午上课时间一般不早于8:20。根据学生身心发展特点，每天睡眠时间应达到10小时。

建议：家长营造温馨舒适的家庭环境，督促孩子按时就寝，小学生就寝时间一般不晚于21:20。以身作则，和孩子一起做好每日作息安排，养成良好的睡眠习惯。

05体质管理

1.加强宣传教育引导。通过体育与健康课程、大课间、课外体育锻炼、体育竞赛、班团队活动、家校协同联动等多种形式加强引导教育。

2.保证体育活动时间。开齐开足体育与健康课程，合理安排学生校内、校外体育活动时间。

3.提高体育教学质量。聚焦“教会、勤练、常赛”，逐步完善“健康知识+基本运动技能+专项运动技能“学校体育教育教学模式。

4.做好体质健康监测。建立学生体质健康档案，严格落实《综合防控儿童青少年近视实施方案》要求。

6.关于实施绩效管理的用人规定 篇六

各委、局（集团公司），各区、县房管局，各有关单位：

现将《天津市公有住房售后维修管理暂行规定实施细则》印发你们，请遵照执行。

二〇一〇年九月二十七日

天津市公有住房售后维修管理暂行规定实施细则

第一条 为加强我市公有住房售后管理，明确业主、管房组织、售房单位及相关人和部门的责任，根据《天津市公有住房售后维修管理暂行规定》和有关规定，制定本细则。

第二条 凡在住房制度改革和危陋房屋改造还迁安置中向个人出售的公有住房，包括直管公产、单位自管产按成本价出售的享有全部产权和按标准价出售的享有部分产权的住房，其售后管理均应执行本细则。

第三条 天津市国土资源和房屋管理局（以下简称市国土房管局）是本市公有住房售后管理的行政主管部门，负责全市公有住房售后管理工作的组织协调、业务指导和监督检查并制定相关政策及管理规定。

各区、县房地产管理局（以下简称区、县房管局）是本辖区公有住房售后管理的行政主管部门，负责划分管委会管辖范围、组织协调成立管委会并审核批准、调解住房使用修缮纠纷、对违反住房管理规定的行为实施处罚等日常业务管理工作。

第四条 公有住房售后管理实行业主自治管理与物业管理单位专业管理相结合的原则。

业主自治管理是指通过业主管房小组（以下简称管房小组）、业主管理委员会（以下简称管委会）和业主代表大会等组织形式，对公有住房售后的使用、维修实施管理。

物业管理单位专业管理是指售房单位在组织实施出售公有住房的同时，成立住房维修专业管理单位，为业主提供公有住房售后维修服务。

第五条 一幢公有住房出售率达到30%的，售房单位应组织业主成立管房小组。管房小组代表本幢的业主行使管房权利。

第六条 管房小组成员由本幢的私房、公房业主按拥有产业面积的相应比例产生。成员人数视情况而定，一般由3至7人的单数组成。

管房小组成员中的私房业主代表由私房业主协商或选举产生，应推选热心公益事业、责任心强、有一定组织能力的业主担任；公房业主代表可由公房业主按比例如数委派，也可委派1名，代表本幢管房小组公房业主成员行使权利，表决时代表相应比例的表决权。

第七条 管房小组具有以下职能：

（一）代表和维护业主权益，负责本幢住房的管理；

（二）听取和反映业主对住房修缮等有关方面的提议和意见；

（三）依据有关规定决定本幢住房共用部位和共用设备设施的修缮；监督、审议公有住房住宅专项维修资金的使用情况，并负责向业主筹集；

（四）调解住房使用、修缮纠纷；

（五）执行业主代表大会和管委会作出的决定；

（六）督促业主遵守《管理规约》。

第八条 一个住宅区域内公有住房出售率达到30%的，住宅区所在区、县房管局应会同售房单位及时组织召开第一次业主代表大会，以本住宅区域内各管房小组成员作为业主代表，选举产生管委会。住宅区域范围由所在地区、县房管局根据公共设施与住房的相关连程度及总面积予以确定，一般控制在建筑面积5万平方米以内。

相对独立的一幢高层住宅楼也可按幢单独召开业主代表大会。

第九条 业主代表大会行使下列职权：

（一）选举、罢免管委会的组成人员；

（二）修改和审议通过《管委会议事规则》及《管理规约》；

（三）监督管委会的工作；

（四）听取和审查管委会的工作报告；

（五）决定住宅区内涉及业主权益的重大事项。

第十条 管委会设立后，业主代表大会由管委会负责召集，每年至少召开一次。业主代表大会决定事项须有半数以上有表决权的业主代表出席方为有效。

第十一条 经业主代表大会选举产生的管委会应在产生后的一个月内报住宅区所在地区、县房管局审核，报审时须提交下列材料：

（一）设立管委会的申请书；

（二）管委会议事规则；

（三）管委会主任、副主任及委员名单；

（四）相对固定的办公场所证明。

区、县房管局应在接到报审之日起，15日内提出是否同意设立管委会的意见。超过15日未提出意见的视作同意。

第十二条 管委会委员一般由7至15人的单数组成。

管委会可聘请派出所、居民委员会等有关单位的人员担任管委会委员。

管委会委员每届任期三年，可连选连任。管委会委员为兼职，有设专职条件的，管委会主任也可为专职。

第十三条 管委会会议由管委会主任根据工作需要适时组织召开，决定事项须有半数以上成员出席方为有效。管委会决议采取少数服从多数的原则。

第十四条 已具备成立管委会条件的住宅区域内，某一幢公有住房出售率未达到30%的，也应由售房单位负责组织成立管房小组，其成员作为本幢住房业主代表参加业主代表大会，行使业主自治管理权利。

第十五条 一个住宅区域内成立了管委会的，该住宅区域内非属公有住房出售的其它住房也应纳入管委会管理范围，其业主享有同等权利义务。

第十六条 管委会行使下列职权：

（一）代表和维护业主的权益，负责本住宅区域内的住房管理；

（二）召集、主持业主代表大会，负责向业主代表大会汇报工作；

（三）提出修订《管委会议事规则》的草案和《管理规约》；

（四）与物业管理单位签订住房修缮管理合同，委托物业管理单位实施住房日常管理；

（五）审议物业管理单位制订的住房维修计划并监督执行；

（六）督促业主遵守《管理规约》；监督指导管房小组工作；调解住房使用、修缮纠纷；

（七）监督公有住房住宅专项维修资金的使用；

（八）法规、规章和《管委会议事规则》赋予的其他职能。

第十七条 《管理规约》应当对有关住房使用、维修养护及管理，业主的共同利益，业主享有的权利和履行的义务，违反管理规约应当承担的责任等事项，依法作出约定。《管理规约》范本由市国土房管局统一制定。

管委会设立后，管委会根据本住宅区域的实际情况，对《管理规约》范本进行修改补充，并经业主代表大会通过后生效。已生效的《管理规约》对本住宅区域内的所有业主和使用人均具有约束力。

未成立管委会的，售房单位在出售公有住房的同时，由购房人签领《管理规约》，售房单位负责实施管理；成立管房小组的，管房小组应按《管理规约》实施管理。

第十八条 业主必须遵守《管理规约》，合理使用住房，服从管理；对属于个人负责修缮的项目及时维修；对损坏住房、侵害业主权益的行为有权进行劝阻和要求管房组织进行制止、调解或要求赔偿。

第十九条 业主在使用住房中禁止下列行为：

（一）擅自改变住房结构、外貌和使用性质，违章凿、拆、搭、建；

（二）存放易燃、易爆、剧毒、放射性等物品；

（三）在室内、楼内安装动力设备；

（四）任意攀登屋顶或在屋顶上存放物品；

（五）在阳台上超高超重堆放杂物；

（六）擅自移装共用设备，恃强占用共用部位、共用设备设施；

（七）利用住房从事危害公共利益的活动；

（八）法律、法规和规章禁止的其他行为。

第二十条 业主装饰装修住房时，应按国家住房城乡建设部颁布的《建筑装饰装修管理规定》和本市有关规定办理。

第二十一条 住房自用部位、自用设备与共用部位、共用设备设施的划分及修缮责任：

自用部位包括：户门、户窗、户内的顶棚、内墙面、地面、非承重隔断、隔扇、自用阳台及户内其它装修；自用设备包括：户分电表以内电器及线路（包括户分电表）、户分水表以内的管道及配件（包括户分水表）、卫生器具和相关的下水管道。

自用部位、自用设备的修缮、更新责任和费用应由业主自行负责和承担。

上层住房的卫生间、厨房等部位及下水管道向下层渗水、漏水的，应由上层住房业主负责修缮。

共用部位包括：屋顶、外墙面、楼梯间、走廊通道、公用门厅、设备层、院墙等；共用设备设施包括：户分电表以外至总电表以内的设备和线路、户分水表以外至总水表以内的上水管道和配件、下水道干管、雨水管、垃圾道、烟道（排气孔道）、信报箱、避雷设施、共用电视天线等。

共用部位、共用设备设施的维修、更新责任应由共同使用的相关业主承担，费用应由共同使用的相关业主按拥有住房建筑面积份额分摊，从公有住房住宅专项维修资金中列支，不足部分由业主支付。

住房售出后一年内，其共用部位，共用设备设施由售房单位负责保修。

第二十二条 共用部位、共用设备设施的修缮、更新责任和修缮费用的分摊按下列原则划分：

（一）局部可划清的共用部位、共用设备设施由该部位共同使用的业主负责；

（二）按门牌号（或住房结构）独立使用的共用部位、共用设备设施，由该门牌号内的业主负责；

（三）属于住房整体综合维修的，如屋顶翻修等应由该幢住房业主负责。

第二十三条 住房及共用部位、共用设备设施影响市容及可能危及毗连房屋和居住安全的，业主应及时进行修缮。

业主在维修住房时，涉及相关业主权益的，应事先通知相关业主。相关业主应给予配合，不得借故阻挠。修房人应尽量减少对他人的干扰，注意保护住房，造成损坏的及时予以修复或赔偿。

第二十四条 业主对住房负有查勘责任。住房查勘每年至少进行一次。管委会成立前由售房单位组织实施；成立管委会的由管委会委托物业管理单位或专业部门代为查勘。

区、县房局负责对住房查勘的监督检查。

第二十五条 公有住房住宅专项维修资金以管委会名义存入金融机构，由物业管理单位管理使用，要按幢立账、分户核算，专项使用，定期公布收支，存款利息并入公有住房住宅专项维修资金使用。

在管委会成立前由售房单位或物业管理单位按上款要求负责管理使用。管委会成立后向管委会移交。

第二十六条 物业管理单位应按业主或管房小组、管委会报修、委托修缮的项目及时修缮，提高服务质量，合理收费。

第二十七条 业主或管房小组、管委会报修及物业管理单位（或售房单位）受理修缮按下列程序办理：

（一）报修。自用部位、自用设备损坏的由业主报修；共用部位，共用设备设施损坏的由管房小组或管委会负责报修。

自用部位、自用设备的维修，业主可以委托该住宅区域的物业管理单位，也可以委托其他修缮单位。

（二）登记。物业管理单位对报修应当场登记，填写《售后住房报修工程任务单》中业主姓名，修缮地点、修缮项目。

（三）查勘。物业管理单位接到报修后，一般在48小时内到现场，对报修项目认真查勘并做好记录，填写《售后住房报修工程任务单》中计划用工、计划用料、开工时间、竣工时间、施工负责人等项目后及时通知业主，征得业主同意后按计划开工。

（四）修缮。

1．碎修工程应随报随修；

2．小修工程自报修时间起72小时内应安排开工；

3．中修工程自报修时间起一周内应安排开工；

4．大修工程包括复杂工程或多项综合修缮工程，在不影响安全和使用的情况下可与业主商定开工时间；

5．急修项目涉及使用安全和直接影响生活的，如水、电、烟道等工程，接报修后要及时赴现场察看并安排修缮，对一时不能解决的项目，应先采取临时措施。

（五）结算。竣工后由报修人验收签字，并按实际发生费用结算。

第二十八条 物业管理单位为业主提供住房维修服务收费标准按下列规定办理：

房屋修缮工程收费标准按照市国土房管局编制的《天津市房屋修缮工程预算基价》收取。特殊工程预算中未列入的可根据实际情况与业主商定。

第二十九条 对违反第十九条规定之一的，管房小组、管委会、物业管理单位、售房单位，有权要求责任人给予恢复、拆除、清理，对造成损失的给予赔偿。

第三十条 对售房单位、物业管理单位所承诺的保修项目、修缮工程、服务工作等未按时完成或质量发生问题，给业主造成损失的业主有权要求修复和赔偿。

第三十一条 对擅自拆改住房的主体承重结构，影响业主居住安全的，管房小组、管委会或物业管理单位均有权要求责任人进行修复，对拒绝修复的，可向住房所在地区、县房管局举报，区、县房管局根据有关规定，给予处罚。

第三十二条 阻挠他人修缮造成住房损坏或他人人身伤害及财产损失的，由责任人负责赔偿。

第三十三条 凡因住房使用、修缮等造成的纠纷由管房小组、管委会进行调解，调解不成可由当地区、县房管部门帮助调解。对调解不服的当事人一方可向天津仲裁委员会申请仲裁，也可向当地人民法院提起诉讼。

第三十四条 本《细则》由市国土房管局负责监督实施。

7.关于实施绩效管理的用人规定 篇七

关键词：疾病预防控制,绩效工资,探讨

实行绩效工资是绩效考核工作中的一项重要内容, 是新时期疾病预防控制工作适应改革与发展的工作新思路。从2008年开始, 本单位进行了岗位绩效工资制试点和尝试。

一、基本情况

双辽市疾控中心成立于2002年12月, 由原来的卫生防疫站改制组建而成, 同卫生监督所一套班子, 合署办公。现有在岗职工207人, 共设有26个科室, 其中有业务收入的11个科室。

二、主要做法

2008年根据省级业务部门关于疾控机构绩效考核的要求, 我单位引入绩效考核管理和岗位绩效工资制的概念, 在职业卫生科、环境卫生科、食品卫生科、消杀科等有业务收入科室进行试点, 探索建立疾病预防控制机构考核标准体系, 运行成本由中心本部与科室两级分摊结算模式, 实行超指标奖励。2009年根据试行结果对岗位绩效工资方案再作修改调整, 推广到全疾控中心各科室实行了岗位绩效工资制。

(一) 总体思路

遵循“按劳分配、效率优先、兼顾公平, 以及向高技术、高责任、高风险岗位倾斜”的原则;实行两级聘任、两级分配;充分体现职、权、利的有机统一;对科室绩效工资进行全年额度框架确定等;科室年度分配总额的预定根据年内综合目标责任实施情况, 创收完成情况, 前三年科室分配水平均值;无收入业务科室依据社会效益和取得的业务实绩核定, 有收入科室主要以经济效益为主, 进行成本核算, 以科室创收作为依据核定, 职能科室按单位年度平均水平核定。

(二) 方法步骤

1、方法。

绩效工资考核发放分为两种方式, 一是有收入科室按月考核、发放;二是无收入科室和职能科室年终一次性发放, 按综合考核结果发放。核发绩效工资奖总额, 可由科室自行决定分配的额度, 进行再分配, 以充分体现部门科室管理、分配、奖励的自主权。领导班子的分配额度根据市卫生局签订的综合目标责任制责任书及党建目标责任书的实施、完成情况核定。

2、实施步骤。

第一阶段:根据科室月度工作计划和分工、职工岗位职责, 安排月度工作任务, 包括常规工作和非常规任务。要明确工作任务的具体内容、关键成果和时间、质量、过程要求, 以及各项任务在考核中的权重 (反映工作任务的重要程度) 。同时, 因岗位、性质、工作量多少等不同, 要做好与职工的沟通和调整工作, 尽量体现职工之间工作量均衡性, 以及每个职工每月工作量均衡性。

第二阶段:在职工完成月度工作任务过程中, 需要随时对进度和质量进行监控, 提出可能出现的问题和风险, 提供相关的指导、支持和建议。

第三阶段:对工作任务完成情况打分, 即进行月度工作绩效考核。要依据考核制度中的规定进行客观打分, 考核结果要与职工进行沟通, 得到职工认可, 防止因误会产生歧义和矛盾。

第四阶段:对职工工作任务完成情况打分完毕后, 需作结论性反馈, 主要形式是进行面谈。要达到以下目的, 即上下级对工作任务完成情况达成一致看法, 使职工认识到自己工作的成绩和不足, 提出改进建议, 就下月工作任务进行沟通。

三、体会与探讨

(一) 实施绩效工资制度以来的主要体会

1、充分体现了按劳分配、效率优先、兼顾公平的原则。实施岗位绩效管理机制和绩效工资分配制度后, 把劳动报酬与岗位责任、技术含量、劳动强度、工作条件和劳动成果挂钩, 实行以岗定薪、岗变薪变的工资分配制度。既注重了实际贡献, 又适度控制了收入差距, 以机制激励职工勤奋工作。

2、两级管理、两级考核、两级分配的实施, 充分体现了科室自身管理和分配自主权。通过绩效分配激励、提高科室职工的向心力、责任感和竞争意识。

3、实施绩效考核管理和岗位绩效工资制度以来, 广大干部职工都明显感到实实在在的变化。一是全体职工人均收入比上一年整体提高10%, 绩效分配水平呈相对合理的梭形分布;二是干部职工目标意识、责任意识明显增强, 体现出团结协作、积极向上的良好精神风貌;三是业务、行政和党务工作的各项工作目标任务全面较好的完成, 在上级部门组织的考核中均取得了满意成绩, 各项指标均有较大程度的提高。以绩效带动全面管理, 以绩效激发工作热情, 以绩效赢得发展动力, 初步形成了人与事、职工与单位密切关联、融于一体的良性循环新格局。

(二) 对于实施绩效工资制度的探讨

1、根据国家关于事业单位改革和分配制度改革总体方针来看, 实现事业单位收入分配制度的科学化、规范化和法制化是人事部门对卫生事业单位工资改革的方向。疾控机构等主要行使政府卫生防病职能, 以社会公益性服务为主的事业单位, 适应当前财政部门经费供给机制变化的需要, 全面实施绩效考核和工资分配改革已经势在必行。因此要统一思想, 提高认识, 使广大干部职工加深对绩效管理、绩效考核、绩效工资内涵的理解, 尤其是执行层的中层干部, 还必须在理解的基础上, 掌握机制和操作方法。为绩效管理创造良好思想基础和内部环境。

2、由于我单位绩效考核制度起步较晚, 考核评估指标与吉林省疾控中心绩效考核评估指标相比, 存在指标设置不够细致, 个性化、可操作性方面尚欠缺等问题。考核评估体系还需要进一步调整和细化, 制定科学、合理、可行的绩效考核管理办法。

3、实行绩效管理, 要根据需要同步实施其他管理体制改革, 逐步完善运行机制。绩效管理制度的实施必须有相应的配套措施作支撑。

8.浅谈实施学校绩效管理的方法 篇八

学校绩效管理的内涵和意义

只有全面深刻地掌握绩效管理的目的和内涵，学校管理者才能建立有效的绩效管理系统，推动学校年度绩效目标的扎实落地。

由于各个学校教职员工的年龄、性别、学历各有差异；各个学校生源构成不同；各个学校办学时间不等，所以各个学校文化底蕴不同、学校建构模式也不同，这就要求学校管理者结合本校自身的特点，建立适合自己学校成长阶段的绩效管理系统。

正确认识绩效管理，纠正绩效误区

随着学校的不断成长和发展，建立规范的管理系统，支撑学校进一步快速发展，成为横在学校管理者面前的一道坎。在学校发展过程中要建立管理系统，其中绩效管理是学校重中之重、先中之先的工作。虽然有不少学校领导也能清醒地认识到这一点，但实际情况是许多学校管理者对什么是学校的绩效管理，认识得不够全面和深刻。其误区通常在以下三方面：

第一，错把“绩效管理”等同于“绩效考核”，导致学校教职员工一听“考核”二字就害怕和抵触。绩效考核只是绩效管理中的一个重要环节，而绩效管理是整个管理的过程和系统，绩效管理是动态的、持续的、循环的管理过程。简单来说：“绩效”中的“绩”是手段和过程，它需要借助一些数字和指标来衡量；“效”就是目的和结果，指对学校、对学生、对教师个人是否有价值。绩效管理——就是指为实现学校的战略目标，通过管理教职工和与员工持续的沟通，经过绩效计划、绩效实施、绩效考核和绩效反馈四个环节的不断循环，不断地改进教职员工的绩效，进而提高整个学校绩效的管理过程。绩效管理是动态的、持续的、循环的“过程管理”，没有好的过程管理，就不会产生好的结果。往往许多学校管理者只抓最后的绩效考核，忽略过程，这无异于本末倒置，只会导致考核走形式、教职员工内心反感抵触，徒增管理成本而已。

第二，错把“绩效管理”看做“教务处的事情”。许多校长一听绩效管理，就认为是教师成绩管理，于是就交给教务处去做这块内容，其实绩效管理是关系到整个学校各个层面的管理过程。作为学校教务处根本没有能力单方面去制定目标、建立奖惩制度、优化教育教学管理过程。学校绩效管理需要学校全体教职员工的参与，特别是学校教代会的参与。教务处在绩效管理过程中，主要作用是起到监督绩效目标与制度的落实、汇总相关的绩效数据等工作。

第三，错把“绩效管理”简化为“发奖金和扣钱”。绩效管理是一个激励机制。目的在于建立有吸引力、又有压力的利益分配制度，激励教职员工最大限度发挥自身潜能，创造价值。

绩效管理在学校管理中的实施方法

只有在完善绩效管理体系的基础上，才能保证绩效评估的有效性，绩效评估也只有在融入绩效管理体系中才能真正保证公开、公平与公正，也才能有效地解决学校教师绩效管理的一系列问题。

第一，设计激励措施，充分调动教师的积极性。进行业绩管理的根本目的是实现组织目标或者提高组织的业绩，使员工行为与组织行为保持一致，通过实现或提高员工业绩使组织业绩最大化。激励是业绩管理的重要部分，激励的目的在于发挥个体的潜能。哈佛大学教授威廉·詹姆古从调查研究中发现：按时计酬的职工一般需要发挥20%-30%的能力即可保住职位而不被解雇，如果受到激励，则员工的能力可以发挥80%-90%。所以要设计激励措施，充分调动教师的积极性。人力资源管理的预期理论认为，推动人们努力工作的动机是由对各种报酬（如金钱、认同感、平等感等）的预期触发的。如果努力会带来成就，成就又会带来预期的报酬，那么人们就会由此得到满足并被激励从而再次行动。教师的报酬与其所承担的职责、做出的贡献、付出的努力应该是相连的。只要教师达到了任职标准并通过聘任考核，就说明他已完成了自己的职责，就应当给予他相应的报酬和荣誉。

第二，重视业绩实施与管理过程，进行持续的业绩沟通。在业绩管理过程中，业绩计划、业绩考核和业绩反馈都可在短时间完成，而耗时最长的是中间的业绩实施与管理，贯穿着整个业绩期间。而且业绩计划能否落实和完成依赖业绩实施与管理，业绩考核的依据也来自业绩实施与管理的过程，所以业绩实施与管理是一个重要的中间过程，这个过程做得怎么样直接影响着业绩管理的成绩。通过持续的沟通可达到三个目的：a.通过持续的沟通对业绩计划进行调整。环境中的竞争在不断加剧，变化的因素也在逐渐增加。通过业绩实施过程中员工和管理人员的沟通，可以对业绩计划进行调整，使之更加适应环境需要。b.员工需要在执行业绩计划的过程中了解到自己工作得怎么样的信息。持续的业绩沟通的过程是员工不断改进和提高自己业绩的过程。c.管理人员需要得知员工工作的进展情况及员工的表现，否则无法在业绩考核的时候对员工做出评估。学校进行业绩管理的目标是实现学校总体业绩计划，而不是单单给每个教工一个评价。所以学校应在业绩标准制定后，关注业绩实施与管理，进行持续的业绩沟通，及时发现解决问题，以确保学校总体计划的完成。

第三，加强业绩反馈，进行业绩反馈面谈。对同样的行为表现，往往不同的人会有不同的看法。进行沟通以达成一致看法，才能制定下一步的业绩改进计划。业绩管理是一个往复不断的循环，一个业绩管理周期的结束，同时也是下一个业绩管理周期的开始。由于刚刚讨论完员工在本业绩管理周期中的业绩结果以及业绩的改进计划，在制定业绩目标的时候就可以参照上一个业绩周期的结果和存在的待改进的问题来制定。这样既能有的放矢地使员工的业绩得到改进，又可以使业绩管理活动连贯地进行。仅仅考核还不够，还不能达到让被评估者改进业绩的目的，必须要通过业绩反馈面谈进行沟通。所以学校不能简单把考核结果通知教师，要进行业绩反馈面谈，这对学校和教师个人长期持续发展都是有好处的。

第四，增加对人力资源的考评指标。当前国际范围内的竞争主要是经济竞争，经济竞争的核心是技术和人才的竞争。现在是知识经济时代，而知识经济是以知识与智力资源为基础的经济，学校是知识分子云集的地方，应将知识与智力资本纳入绩效评价指标体系，以体现人力资本在绩效评价中的特殊作用。

第五，把团队业绩纳入个人业绩考核指标，促进团队协作。业绩管理是指为了达成组织的目标，通过持续开放的沟通过程，形成组织目标所预期的利益和产出，并推动团队和个人做出有利于目标达成的行为。也就是说对个人进行业绩管理不仅促进个人的发展，更关键的是实现组织的目标。但在现实中，往往存在个人与集体利益的冲突，作为“私利的人”，员工难免做出提高自身业绩而损害集体业绩的行为。有效遏制这一行为的方法就是，把团体业绩和学校总体业绩的实现水平纳入个人业绩考核指标。这样，教工为追求自身业绩的实现，同时也会关注团体业绩和学校总体业绩。

第六，根据绩效考核的结果分析来对员工进行相应的培训。传统绩效考核的目的是通过对员工的工作业绩进行评估，将评估结果作为确定员工薪酬、奖惩、晋升或降级的标准。而现代绩效管理的目的不限如此，员工能力的不断提高以及绩效的不断改进和发展才是根本目的。所以，绩效改进工作的成功与否，是绩效管理过程是否发挥效用的关键。发现教师缺乏的知识和技能后，应该有针对性地安排一些培训，及时弥补教师能力的不足。这样带来的结果是既满足了教师完成工作任务的需要，又可以使教师享受免费的学习机会，对组织对教师都是有利的。绩效管理的主要目的是为了了解目前员工绩效状况中的优势与不足，进而改进和提高绩效。因此，培训学习是在评价之后的重要工作。

（作者单位：浙江省杭州市余杭区临平第三中学）

9.关于实施绩效管理的用人规定 篇九

定》的实施意见

（工商办字[2007]176号）

各省、自治区、直辖市及计划单列市、副省级城市工商行政管理局；

为了进一步加强食品等产品安全监督管理，切实维护食品等产品市场秩序，保障市场消费安全，现就工商行政管理机关贯彻《国务院关于加强食品等产品安全监督管理的特别规定》(国务院令第503号，以下简称《特别规定》)制定如下实施意见：

一、深入学习宣传《特别规定》，进一步增强工商执法人员和食品等产品经营者的法律意识和责任意识

(一)认真组织学习，提高思想认识。《特别规定》进一步明确了生产经营者和监督管理部门及其工作人员的责任，强调和重申了监督管理部门间的协调配合，是一部更具有针对性和可操作性的行政法规，对于加强食品等产品安全的监督管理，严厉打击制售假冒伪劣食品等产品的违法行为，切实保障人民群众的身体健康和生命安全，全面落实科学发展观和推进和谐社会建设等，都具有十分重要的现实作用和深远的意义。各级工商行政管理机关要把学习宣传和贯彻《特别规定》作为当前和今后的重要任务，认真组织各级工商行政管理机关执法人员和广大食品等产品经营者深入学习《特别规定》，进一步提高对贯彻《特别规定》重要性和紧迫性的认识，切实增强法律意识和责任意识，努力做到监管与发展、监管与服务、监管与维权、监管与执法相统一。

(二)加大教育培训力度，全面领会精神实质。各级工商行政管理机关要加大对落实《特别规定》的教育培训力度，采取集中与分散相结合等多种方式方法，集中时间对工商执法人员进行专题培训。省和市、县工商机关既要抓好本级工商干部的培训，又要抓好本地区基层工商所全员培训和一线执法骨干的专题培训。总局将举办专题培训班，对省级工商局主管领导和处长进行培训。教育培训要突出重点，不仅要全面学习掌握《特别规定》的每一项具体条文，而且要深刻领会《特别规定》的精神实质，准确理解《特别规定》的特点和主要内容，紧紧把握《特别规定》的适用范围，抓好相关法律法规的再学习，尤其要弄清《特别规定》与《产品质量法》、《食品卫生法》、《农产品质量安全法》、《消费者权益保护法》、《反不正当竞争法》、《商标法》、《广告法》等法律法规的关系，切实做到全面掌握、综合运用、依法行政。

(三)积极开展宣传活动，努力营造良好的舆论、社会环境。各级工商行政管理机关要采取多种形式广泛宣传《特别规定》，把社会宣传与监管工作进社区、进乡镇、进市场、进商场、进超市、进企业结合起来，采取发放宣传材料、开展现场咨询、在媒体或居民区开辟宣传专栏、以案说法、举办培训班等方式，积极向社会公众尤其是广大食品等产品经营者宣传《特别规定》。还可以与“五五”普法相结合，扩大社会宣传。通过广泛宣传，努力使食品等产品经营者熟悉应该依法履行的责任和义务，增强广大食品等产品经营者守法经营的自觉性，努力营造良好的舆论和社会环境。

二、加大对食品等产品市场的监管执法力度，切实保障市场消费安全

(一)严格市场主体准入，确保生产经营主体资格合法有效。按照《特别规定》关于食品、药品及其他涉及人身健康和生命安全的产品生产经营主体准入条件的规定，进一步严格和规范登记注册程序。对按照规定应当取得前置审批的，要坚持先证后照，未依法取得前置审批手续的，不得办理登记注册；对前置审批的项目以及根据其他有关部门通报掌握的后置审批项目，要在经济户口管理软件中予以特别标注；对依法应当取得许可证照而未取得许可证照从事生产经营活动的，涉及工商部门职责的，应依据《特别规定》进行处理；涉及前置或者后置审批的，会同或配合相关审批部门依法处理；对被吊销许可证或许可证到期的，要根据有关部门的通报和市场检查情况，及时责令其限期办理变更登记或依法办理注销登记，逾期不办的，依照《特别规定》吊销营业执照；对被吊销营业执照的生产经营者，应在工商行政管理网站或者当地主要媒体及时予以公布。

(二)强化对食品等产品质量监测，大力推进商品质量分类监管。按照《特别规定》关于对生产经营者遵守强制性标准、法定要求的情况进行监督检查，严格执行总局制定下发的《流通领域商品质量监测办法》和《关于进一步加强商品质量监测工作的意见》，突出对消费者申诉、投诉、举报集中、与人民群众生活密切相关的食品等重点商品和问题多、危害大、影响面广的重点项目，以及批发市场、集贸市场、商场、超市、专业门店等重点场所，有针对性地开展质量监测，并作为监管执法的重要手段。要建立健全“经营者自检、工商抽检、消费者送检”相结合的质量监测体系，要针对不同类型的食品和商品，采取定向监测、跟踪监测和快速监测等多种方式，善于运用质量监测结果进行综合分析，及时进行消费提示、警示和有针对性地加强监管。对监测中发现的问题不仅要依法处理，而且对涉及生产、消费环节的要及时书面向相关职能部门通报情况。要加大配备快速检测设备、设施的工作力度，原则上每个工商所至少配备一个快速检测箱，有条件的县(区)工商局要配备一台快速检测车或功能比较齐全的快速检测设备。要根据农产品、水产品、畜产品、散装食品和现场加工制作食品、包装食品、进口食品等不同商品的特性，结合食品风险度，积极开展商品质量分类监管，采取有针对性的监管措施，对农产品，重点加强农药兽药残留、甲醛含量、水分含量等的监督检查；对散装食品以及现场加工制作食品，重点加强配料成份、微生物含量以及禁用工业化学品等的监督检查；对包装食品，重点加强对合格证、保质期、添加剂、理化指标的监督检查，对进口食品，重点加强对合格证、保质期、进口相关手续和有效成分含量的监督检查；对监督检查中发现的不符合法定要求的商品，要按照有关规定依法查处。

(三)加大日常监管和案件查办力度，严厉打击制售假冒伪劣食品等产品违法行为。要切实把食品等产品日常监管的任务和责任落实到基层工商所，实现监管重心下移，任务到岗、责任到人。严格按照《工商行政管理所食品安全监督管理工作规范》的要求，在继续强化“六查六看”基础上，重点检查经营者、市场开办企业、柜台出租企业、展销会举办企业履行食品等产品安全管理责任和义务的情况，加大市场巡查的力度。要充分运用《特别规定》赋予的执法手段，切实履行流通领域食品等产品监管职责。要严厉查处食品等产品违法案件，加强案件排查和大要案件的查处工作，对危害严重、影响恶劣的大要案件，要挂牌督办。典型案件要通过网站、媒体等方式适时向社会公布，有效震慑违法分子；涉嫌犯罪的案件，要按照《行政执法机关移送涉嫌犯罪案件的规定》，及时移交公安机关，严禁以罚代刑。对办理

大要案件有功人员要予以表彰。

(四)建立监督检查和经营者违法行为记录制度，积极推进食品等产品经营者信用分类监管。要按照《特别规定》的要求，对经营者执行产品强制标准和按法定要求生产经营的监督检查情况以及生产经营者的违法行为建立健全记录和汇总分析制度，并与食品等产品经营者经济户口管理、信用分类监管制度相结合，注重针对性、操作性和实效性，不断完善和规范。要及时将日常检查、市场巡查、查办案件、消费者举报、年检验照等涉及经营者守法、违法事实情况录入到信用记录中，并将相关检查记录存档，供公众查阅。努力通过计算机网络与其他部门收集的生产经营者的违法行为记录实现互联互通。要依据生产经营者守法诚信情况，重点加强对辖区失信、严重失信食品等产品经营者的监管。对有多次违法行为记录的经营者，造成后果的，依法从重处罚，直至吊销营业执照。

三、严格监督食品等产品经营者切实履行产品质量安全责任，积极推进经营者自律制度建设

(一)严格监督经营者依法建立并执行进货检查验收、购销台账等自律制度。要认真监督落实食品等产品经营者建立并执行进货检查验收、购销台账等制度，具体内容和登记格式等由各省级工商局按照《特别规定》的要求进行规范，由基层工商所按照属地管辖的原则逐户落实。对经营者不履行法定义务和建立并执行自律制度的，要依照《特别规定》依法处理。

(二)严格监督市场开办企业、柜台出租企业、展销会举办企业建立健全企业产品安全管理制度。要依法监督市场开办企业、柜台出租企业、展销会举办企业按照《特别规定》要求建立并落实产品安全管理制度和责任制度，要监督其对入场销售者的经营资格、入场销售者的经营环境、条件、销售者是否遵守内部安全管理制度以及经营产品是否符合法定要求进行检查并做好检查记录。对市场开办企业、柜台出租企业、展销会举办企业没有及时审核、检查或者伪造检查记录、发现销售不符合法定要求产品以及其他违法行为不报告，或者为违法销售者提供庇护的，应根据违法情节依法处罚；展销会举办企业不立即停止违法行为的，取消其举办展销会的资格；因市场开办企业、柜台出租企业、展销会举办企业不履行法定责任和义务，造成严重后果的，应依法吊销营业执照。

(三)严格监督销售者实施产品召回和退市制度。要监督销售者建立健全产品召回和退市制度。对生产者通知、自查发现、工商行政管理机关通报的存在安全隐患或不合格产品，应立即采取措施停止销售、退回供货方、追回已售出的产品，或作其他退市处理，并将退市情况以及存在安全隐患产品涉及范围向辖区县级工商局和工商所报告。要把产品退市作为产品质量监管的重要环节，建立健全行政监管强制退市和经营者主动退市、协议退市相结合的管理机制。对退市的产品，经营者要建立追踪登记制度，工商机关会同相关部门跟踪监管，严防退市产品改头换面重新上市销售。对不主动退市和责令退市后仍不退市，或表面上退市实际改头换面继续销售的，依法处罚，造成严重后果的，吊销营业执照。对退市的同种类、批次、型号的产品要重新入市的，必须经依法检验合格并报辖区县级工商局和工商所备案。

四、认真履行法定职责，严格规范执法行为

(一)准确把握《特别规定》适用的监管范围，切实履行法定职责。按照国务院确定的食品等产品监管职能分工，工商行政管理机关负责流通领域的监管，各级工商行政管理机关要

按照《特别规定》的要求，不仅要对流通领域食品、食用农产品的质量进行监管，还要依据《特别规定》的要求，加大对建材、农资、家用电器、低压电器、儿童玩具、劳动防护用品、汽车配件、电线电缆、燃气器具、危险化学品等与人体健康和生命安全密切相关的产品的监管力度，将食品安全监管中行之有效的监管制度，逐步扩大到相关产品监管工作中，认真履行《特别规定》明确的监管职责，确保执法到位，切实保障市场消费安全。

(二)正确处理《特别规定》与其它法律法规的关系，坚持依法行政。工商行政管理机关开展食品等产品安全监管工作，既要全面执行《特别规定》，又要严格执行《产品质量法》、《食品卫生法》、《消费者权益保护法》、《反不正当竞争法》、《商标法》、《广告法》等法律法规。在流通领域商品质量监管工作中，法律有规定的，适用法律规定；法律没有规定或规定不明确的，适用《特别规定》。要坚持事实和行为认定、适用法律法规、采取的强制措施和处罚条款等相统一，切实做到事实清楚、证据确凿、定性准确、处理恰当、程序合法。

(三)严格规范食品等产品安全监管执法行为，自觉接受司法和社会监督。工商行政管理机关要按照法定权限和程序履行监管职责，既要用足用好《特别规定》赋予的四项强制措施，又要防止滥用强制手段；对发现的违法行为要及时采取措施进行纠正，有效防止或者减少危害发生，坚决杜绝“只罚不纠”、“以罚代处”、“以罚代刑”的行为。在对违法行为查处中，要严格执行《特别规定》和行政处罚有关法律法规的规定，对经营者同一违法行为不得给予2次及其以上罚款的行政处罚；各省、自治区、直辖市工商局要细化行政处罚标准，规范行政处罚裁量权。严格规范执法行为和执法程序，自觉接受行政诉讼的司法监督，及时受理和处理执法人员违法行为的举报。

五、全面推进食品等产品安全监管制度建设，积极构建长效监管体系

(一)进一步建立健全食品等产品安全执法监管制度体系。要围绕严格食品等产品市场主体准入、监管产品质量、规范产品经营行为和取缔无照经营等方面，进一步制订、修订和完善市场监管制度，特别是对市场经营主体准入制度、市场巡查制度、食品经营主体信用分类监管制度、食品分类管理制度、不合格产品退市制度、产品安全信息公示制度等要尽快建立健全。对已建立的制度中不符合《特别规定》要求的，要尽快修订完善，做到监管制度与《特别规定》相衔接，努力提高市场监管法制化、制度化、规范化水平。

(二)进一步监督经营者建立健全食品等产品安全监管自律体系。要监督产品经营者按照《特别规定》的要求，建立和落实进货查验、索证索票、购销台账、质量承诺、不合格产品退市等制度，突出抓好商场、超市、集贸市场、批发市场、批发企业、个体工商户，确保入市产品质量合格；积极引导食品批发市场、集贸市场、商场、超市与农产品、水产品、畜产品养殖、种植基地及加工包装食品的重点企业实行“场厂挂钩”、“场地挂钩”等协议准入制度；积极推进有条件的商场、超市、大中型批发市场、集贸市场设立检测室或检测工作台，开展质量自检，完善内部质量监控体系；积极指导经营者在商场、超市、集贸市场、批发市场、展销会等经营场所和服务场所广泛建立消费者投诉站(点)，支持有条件的经营者设立消费者服务专用电话并安排专人值班。大力推进市场信用体系建设，广泛开展“放心示范店”、“放心示范超市”、“放心示范市场”和“放心消费城市”等创建活动；要积极会同和配合有关部门开展“百城万店无假货”和“三绿工程”等，积极推进经营者自律体系建设。

(三)进一步建立健全食品等产品安全监管 社会监督体系。要通过与各级消费者协会、食品 协会等行业组织建立沟通协作机制，充分发挥消 协组织的社会监督和行业组织的自律作用；要充分发挥新闻媒体的舆论监督和宣传引导作用；要按照《特别规定》受理和处理举报工作的要求，设立投诉举报电话、投诉箱，也可以公布本单位的电话、电子邮件地址或者受理申诉举报工作的网址；要充分发挥12315网络体系的作用，大力推进12315网络进社区、进村镇、进商家、进市场的工作进度，方便广大群众就近投诉举报，努力扩大社会监督覆盖面。对举报有功人员应予以奖励。

(四)进一步建立健全食品安全和商品质量监管信息化网络体系。要按照总局“金信”工程总体部署和《12315信息化网络技术方案》的要求，加快食品安全和商品质量监管信息化网络建设。要以全国12315信息化网络系统为基础，加大投入，加快工作进度，通过建立相对独立的食品经营主体数据库、食品等重要商品数据库，流通领域商品质量监测数据库、商品质量监管技术支撑数据库等措施，对食品安全和商品质量市场准入、仓储、销售、退市逐步实现全程信息化监管，并逐步与商场、超市、批发市场、批发企业内部商品质量信息化管理网络相连接，努力实现网上监管，切实提高食品等产品监管的针对性、有效性和现代化水平。

(五)进一步建立健全食品等产品安全监管预警和应急处置体系。要按照《特别规定》关于发生产品安全事故要及时反应的要求，严格按照国务院制定的《国家重大食品事故应急预案》、总局下发的《工商行政管理系统市场监管应急预案》和《工商行政管理系统重大食品安全事件应急预案》的规定，层层完善和落实产品质量安全应急预案，及时依据国家有关规定发布信息，妥善处置流通环节商品质量安全突发事件。同时，加快食品等产品电子监管网络建设，运用信息技术等科技手段，形成全系统上下贯通的产品质量安全预警防范和应急处置机制，不断提高处置食品等产品安全突发事件的能力。各级工商行政管理机关要建立健全产品质量安全重大事项报告制度，畅通信息，严禁迟报、漏报和瞒报。

六、加强组织领导，严格责任制度，强化部门协调，狠抓检查落实

(一)加强流通环节食品等产品安全监管的组织领导。各级工商行政管理机关要在当地党委政府领导下，进一步加强对食品等产品安全监管的组织领导，成立流通环节食品等产品安全监管领导机构。总局决定成立流通环节产品质量和食品安全工作领导小组，由总局周伯华局长任组长，王东峰副局长任副组长，总局相关司局负责人为成员，在总局党组的领导下，负责对全国工商行政管理机关食品等产品安全监管工作的具体组织领导、综合协调和指导。领导小组下设办公室，设在消费者权益保护局。各省、自治区、直辖市工商局及市、县工商局都要成立相应的组织领导机构，统一领导、协调、指导和检查落实辖区食品等产品安全监管工作，合理调配执法力量，充实一线执法队伍，改善食品等产品监管执法条件，确保组织领导、工作任务、工作措施、工作责任、人员力量和经费保障落到实处。各省、自治区、直辖市及计划单列市、副省级城市工商局要于2007年9月1日前将本级食品等产品安全监管工作组织领导机构情况上报总局。

(二)严格流通环节食品等产品安全监管责任及责任追究制。要按照《特别规定》的要求，建立健全各级工商行政管理机关和基层工商所监管责任制和责任追究制。要强化各级工商行

政管理机关领导责任制，一把手负总责、亲自抓，分管领导具体抓、全力抓；要强化职能部门监督检查指导责任制，各级工商机关的消费者权益保护、市场管理、公平交易、企业注册、外资注册、个体私营监管、商标监管、广告监管、直销监管、法制等机构，按照职能分工负责，切实加强对食品安全和商品质量监管工作的监督检查和指导；要强化基层工商所属地监管责任制，工商所要按照《特别规定》和《工商行政管理所食品安全监督管理工作规范》的要求，切实对辖区食品等产品安全的监督管理负责。要强化责任追究，对在食品等产品安全监管执法中不履行或者不及时履行职责、互相推诿、滥用职权以及有其他渎职行为造成后果的，坚决依照《特别规定》予以处理，造成严重后果涉嫌犯罪的，移送司法机关。要充分发挥全系统各级监察机构的职能作用，对食品等产品安全监管执法是否到位和是否依法行政进行监察，对工作不力、玩忽职守和造成后果的，要严肃追究其责任。

(三)加强与有关部门的密切协作与配合。各级工商行政管理机关要按照《特别规定》的要求，既要切实履行职责，又要加强与相关职能部门的配合和协作。对监督检查中发现违法行为属于其他部门管辖的，及时书面移交相关部门；对申诉举报处理工作中发现应由其他部门处理的，要及时转交有权处理的部门，并告知举报人，相关移交、转交材料要存档备核；对其他部门移交属于工商行政管理机关管辖的，要按照职责及时予以查处，并建立健全登记反馈制度；要积极配合有关部门依法履行食品等产品安全监管职责，就共同负责的领域适时开展联合执法检查。

(四)强化督促检查，狠抓检查落实。各地要高度重视，精心组织和实施。要采取专项督查、日常检查等多种方式，强化对《特别规定》贯彻实施工作的督促检查。要把履行监管职责到位、依法行政和保障食品等产品市场消费安全作为检查落实的重点，并作为对单位或个人评议、考核的重要内容，一级抓一级，层层抓落实。各地要加强调查研究，深入基层，了解《特别规定》的执行情况，认真总结经验，及时发现问题，不断改进食品等产品安全监管执法工作。各省、自治区、直辖市工商局要将贯彻实施《特别规定》的情况及时上报总局。

二00七年八月二十三日

10.关于绩效考评工作的修订补充规定 篇十

一、绩效考评与日常检查挂钩。民警职工绩效考评范畴包括日常工作考评、警务督察、监管流程检查、生产直接管理考核、生产安全检查、监控通报、生活卫生检查以及上级通报等方面，对所有被检查通报的个人按5元/分扣发工作津贴，并作为评定民警职工月绩效考评次的主要依据。

二、民警职工月绩效考评与特岗津贴、工作津贴挂钩。月绩效考评等次良好以上的（含良好）发放全额特岗津贴、工作津贴；民警职工绩效考评等次被评为一般的，扣发10%工作津贴；月绩效考评等次被评为差的，扣发30%工作津贴。民警职工因请假天（含各类假期）月累计超过10天的（含10天），当月绩效考评鉴定为一般。民警探亲假、休假原则上不得分开请。民警等次评定和按分数扣发工作津贴允许一并执行。

三、民警请探亲假、婚丧假、哺乳假、产（陪产）假、休假、8天以内的事假等假期的，按天数扣发特岗津贴，扣发特岗津贴额度=（特岗津贴/30天）×假期天数；民警请事假超过8天的，除扣发特岗津贴外同时扣发工作津贴，扣发工作津贴额度=（工作津贴/30天）×事假天数；民警伤病或住院无法上班的（工伤不计），必须医院证明，并办好请假

手续，当月按工龄及实际出勤扣发工作津贴，工龄满三十年以上扣发工作津贴20%；工龄满二十年不满三十年扣发工作津贴30%，工龄满十年不满二十年扣发工作津贴40%；工龄满五年不满十年扣工作津贴50%；工龄不满五年扣工作津贴60%。扣发工作津贴额度计算方式，所扣发工作津贴=（工作津贴/30天）×病假天数×相应比例。民警因特殊病种请假一个月以上的，经监狱长审批，可酌情扣发工作津贴。民警请各类假期超过额定天数的按超过8天事假规定执行。本规定未进一步明确的其它假期按原有规定执行。

四、民警未办理请假手续，无正当理由不上班、不参加监狱组织的会议，或迟到达半小时以上均视为旷工。旷工累计一天，扣发当月工作津贴10%（半天扣发5%）；旷工累计10天以上的（含10天），扣发当月全部工作津贴和特岗津贴；连续旷工超过15天或者一年内累计旷工超过30天，按有关规定予以辞退。

五、绩效考评与离岗学习挂钩。每月因同一事由被监狱督察通报2次以上或因不同事由被监狱督察通报3次以上，每季度累计被监狱督察通报6次以上或绩效考评累计扣60分以上，年内累计被省厅局督察通报2次以上或月绩效考评累计2次差的，列入离岗学习范围。离岗学习期间扣除当月的特岗津贴和工作津贴。外送学习的自行承担培训费用。

六、绩效考评与领导责任挂钩。以科室、大队、直属中

队、医院为单位，每季度对被监狱绩效考核累计扣100分以上的单位和扣60分以上的个人、月绩效考评等次为差的个人进行一次集中书面通报批评。因累计扣100分被通报的单位，扣所在单位在职领导8分，分管领导根据所分管业务占累计分比例进行扣分，占累计分50%以上的扣6分，占累计分50%以下（含50%）扣4分。因累计扣60分以上被通报的个人，扣所在单位正职领导5分，分管领导8分，并按5元/分扣发相应的工作津贴。

七、绩效考评与民警提拔任用挂钩。绩效考评结果作为民警提拔任用的主要依据。年内累计2次绩效考评结果为差的，当年不得提拔任用；同等条件，优先提拔个人月绩效考评以及本人所在单位监管改造、安全生产、人均效益等重大单项考核评比情况较好的民警。

八、绩效考评与民警培训挂钩。民警无正当理由不参加监狱或上级组织的各类业务培训，均以旷工处理，予以记录在案并全监通报，作为提拔任用的依据；因病或其它个人原因没有参加监狱组织的封闭集训活动的，不参与评先评优。

九、绩效考评与民警外出参观考察挂钩。确定民警外出参观考察，主要依据是各级各类表彰的先进个人、月绩效考评等次以及本人因工作需要长期未请假，或所在单位、所分管的队伍建设、监管改造、安全生产、人均效益等重大单项

考核评比情况。

十、民警受党内严重警告、行政记大过、降级处分的，在处分期内工作性津贴、生活性津贴按80%发放。民警受撤职处分的，应按规定降低级别，并按新明确的职务发放工作津贴，工作调动人员要先明确职务，明确后才能发放。

十一、民警因接受“双规”调查，或依法被实行取保候审、监视居住、刑事拘留等刑事诉讼强制措施的，期间内停发工作津贴和特岗津贴；因依法被劳动教养，或被判处徒刑、宣告缓刑、拘役、管制的，根据《中华人民共和国公务员法》给予开除处理，停发工资。

十二、本规定适用于本监工人绩效考评工作，因工人没有特岗津贴，扣发基数参照240元/月.人。

十三，本规定从2007年10月1日起执行，上级文件有新规定的，将结合实际情况进一步修订。

11.关于实施绩效管理的用人规定 篇十一

关键词:劳动合同法 绩效管理

企业的人力资源管理一方面要考虑如何提高劳动生产率,另一方面也要符合法律法规的要求。以往,企业的人力资源管理往往注重提高劳动生产率,很少或甚至根本没有考虑到法律因素,忽略了所有规定与措施的底线是国家法律。但随着《劳动合同法》的颁布和实施,人力资源管理将受到很多法律上的限制,这就要求企业必须及时做出相应的调整。

绩效管理是人力资源管理的核心内容之一,《劳动合同法》虽然没有直接对绩效管理作出规定,但由于绩效考核的结果会影响到薪酬调整、岗位调整和解雇等人事决策,这些决策又涉及到劳动合同的履行、变更和解除,所以,《劳动合同法》中有关劳动合同的履行、变更和解除的规定必然对绩效管理体系的设计产生影响。

一、《劳动合同法》对绩效管理体系提出了更高的要求

《劳动合同法》对绩效管理的影响主要体现在对绩效不佳的员工处理上。绩效管理首先应该实行奖优罚劣,奖优一般不会出现法律风险,但罚劣尤其是对不合格的员工进行惩处,在《劳动合同法》下,将会遇到很多障碍。在以往的绩效管理体系中,对绩效考核结果不佳的员工,企业往往单方面采取调整岗位甚至解雇的方式,但在《劳动合同法》实施后,这种方式已经不能行得通。

本 《劳动合同法》对企业变更合同予以严格的限制,要求企业与劳动者协商一致,才可以变更合同、并且必须采用书面形式,对合同解雇也严格限制,只有在法定情形下才能解除终止合同。这种规定有利于保护劳动者免受企业的随意调岗调薪,保证劳动合同的平稳履行,保持劳动关系的稳定。但另一方面,这种规定对企业的绩效管理(尤其体现在考核结果的应用环节上)也产生一定的限制,在表述上,可以理解为: 1、岗位调整—必须有理有据:对于绩效不佳的员工,企业在很多情况下会单方面采取调整岗位的做法。将一个表现不好的员工调整到一个更合适的岗位。在这种岗位调整中常常会同时调整劳动报酬。许多企业为此在劳动合同中约定企业可以根据工作表现和经营需要调整员工的工作岗位。这种做法在原有的法律环境下有一定的操作空间。但在《劳动合同法》实施后,企业调整劳动者工作岗位将受到严格限制。

2、解雇—必须是正当的,而且是有充足理由的

《劳动合同法》规定,劳动者不能胜任工作的,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的,企业可以解除劳动合同。根据这一规定,以不能胜任为由解除劳动合同需要满足三个条件:劳动者被证明不能胜任工作、经过培训或者调整工作岗位、仍然不能胜任工作。这同样要求企业的绩效考核评价系统有充足的证据说明员工“不能胜任工作”,且经过培训或调整工作岗位后,“仍不能胜任工作”。

3.劳动报酬—必须在合同中固定下来,《劳动合同法》规定企业在劳动合同中应当约定劳动报酬,这一规定迫使企业必须在劳动合同中约定工资标准,而且一旦约定,企业不能自行调整,但人力资源管理又需要保证企业在薪资上的自主权,为了在法律规定和人力资源管理之间保持平衡,在具体操作上企业必然会加大绩效加薪、浮动薪酬和长期激励的比例, 这也对绩效管理提出了更高的要求。

二、《劳动合同法》下的绩效管理体系设计

1.绩效计划的制定

绩效计划制定的基础是工作分析。在绩效管理中,对员工进行绩效考核的主要依据就是事先制定的考核指标,而考核指标的内容在很大程度上来自通过工作分析而形成的岗位说明书,借助岗位说明书来制定考核指标,可以使绩效管理更具科学性和针对性。一份清晰的岗位说明书可以让员工清楚自己的岗位职责是什么,本职工作中应该达到怎样的要求,也是在劳动争议中的重要证据。

绩效目标的制定应当与员工沟通,并要求员工确认。企业制定的绩效目标应当明确的告诉劳动者。劳动争议处理中,企业在许多情形下要承担举证责任,如果企业以劳动者没有完成绩效目标对劳动者进行惩处,则首先必须证明绩效目标已经告诉劳动者。企业可以在绩效计划制定及辅导反馈的过程中与劳动者进行沟通,为降低法律风险,企业可以在绩效计划制定及辅导反馈的过程中要求员工签署有关书面文件,以此证明劳动者对绩效目标了解并认可。

2.绩效信息的收集

应重视从多种渠道收集绩效信息。绩效考核是一项鉴定活动,因此一定要讲求证据,要使员工的绩效得到真实而具体的反映,并成为员工行为是否符合绩效标准的最有利佐证,绩效信息收集是一个绩效监控的过程,同时也是为考核收集证据的过程。这就要求企业要注意通过不同的信息渠道获得绩效信息,尤其要注意通过第三方如客户、供应商来收集绩效信息。同时,绩效数据应当要求员工确认。企业应当要求员工在绩效考核的文件签字确认,这样证明员工对绩效考核的结果予以认可。

3.绩效考核方式的选择。