病假工资的计算

病假工资的计算（精选15篇）

1.病假工资的计算 篇一

【病假工资】劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》劳部发（1995）309号第五十九条规定：职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80％。

病假日工资＝最低工资标准×80%÷21.75天(月计薪天数)

【医疗补助费】劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》劳部发（1994）481号第六条规定：劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应当增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，根据工资支付暂行规定第十条规定；1。用人单位依法安排劳动者在法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%支付劳动者工资。2。用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付劳动者工资。

3。用人单位依法安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付劳动者工资。

依据《劳动合同法实施条例》第十八条规定具备以下条件劳动者有权解除劳动合同：

（1）劳动者与用人单位协商一致的；

（2）劳动者提前30日以书面形式通知用人单位的；

（3）劳动者在试用期内提前3日通知用人单位的；

（4）用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

（5）用人单位未及时足额支付劳动报酬的；

（6）用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

（7）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

（8）用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

（9）用人单位在劳动合同中免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；

（10）用人单位违反法律、行政法规强制性规定的；

（11）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的；

（12）用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的；

（13）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

【医疗期】劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》劳部发（1994）479号第三条规定：企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：

（一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月，五年以上的为六个月。

（二）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月，五年以上十年以患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。

下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。

2.病假工资的计算 篇二

1 顺算法

顺算法就是由应纳税所得额计算出应纳税额的方法,而应纳税所得额的计算很简单,由应发工资扣除基本养老保险金、基本医疗保险金、失业保险金、住房公积金、法定扣除的3 500元及其他免税所得等。应纳税额是按工资、薪金所得适用个人所得税累进税率表进行条件公式的设置而计算出来的,级距不同,税率不同。如图1所示,个人所得税累进税率表共有7个级距,7个税率,但实际设计公式时,是按8个级距和8个税率进行,增加的是零及零以下,从而保证计算的完整性。

在实际操作中,可以把工资表格式设计成如表1格式,

在表格J2中输入 =IF(I2<0,0,IF(I2<=1500,I2*3%, IF(I2<=4500,I2*10%-105,IF(I2<=9000,I2*20%-555, IF(I2<=35000,I2*25%-1005,IF(I2<=55000,I2*30%2755,IF(I2<=80000,I2*35%-5505,IF(I2>80000,I2*45%13505,)))))))),就能自动计算出应纳税额,当应纳税所得额是零或负数时,计算出的应纳税额为零。

该公式是条件公式,即按满足条件分层来进行计算,其具体意思是:(1)如果应纳税所得额为零,即应纳税额零;(2)如果应纳税所得额小于或等于1 500,即应纳税额 = 应纳税所得额×3%; (3)如果应纳税所得额小于或等于4 500,即应纳税额 = 应纳税所得额×10% -速算扣除数105;(4)如果应纳税所得额小于或等于9 000,即应纳税额 = 应纳税所得额×20% -速算扣除数555;(5) 如果应纳税所得额小于或等于35 000,即应纳税额 = 应纳税所得额×25% -速算扣除数1 005;(6)如果应纳税所得额小于或等于55 000,即应纳税额 = 应纳税所得额×30% -速算扣除数2 755; (7)如果应纳税所得额小于或等于80 000,即应纳税额 = 应纳税所得额×35% -速算扣除数5 505;(8)如果应纳税所得额大于80 000,即应纳税额 = 应纳税所得额×45% -速算扣除数13 505。

本公式采用7级税率再加上一个零及零以下分8个条件块进行计算。

2 逆算法

逆算法和顺算法是反向的,它是有应纳税额计算出应纳税所得额,再加上相关扣除项目计算出应发工资额。逆算法关键是计算出应纳税所得额。

在表1的I2中输入如 下公式:=IF(J2<0,0,IF(J2<=45, J2/3%,IF(J2<=345,(J2+105)/10%,IF(J2<=1245,(J2+555)/20%, IF(J2<=7745,(J2+1005)/25%,IF(J2<=13745,(J2+2755)/30%, IF(J2<=22495,(J2+5505)/35%,IF(J2>22495,(J2+13505)/45%,))))))))。

在C2输入 =D2+E2+F2+G2+H2+I2+3500,然后将C2和I2的公式往下拉进行复制。编制好表后,将工资表姓名列全部人员复制,并将人员相对应的基本养老保险金、基本医疗保险金、失业保险金、住房公积金、其他免税所得及应纳税额复制,应发工资就自动计算出来,再将相对应的项目复制入税务系统的正常工资薪金收入表,再将该表导入税务系统进行计算,如果对应项目不出错,工资表的应纳税额和税务系统计算来的应纳税额就会一致。

本公式是以相应级距的应纳税额加上其对应的速算扣除数之和再除以相对应的税率计算出应纳税所得额。其设计思路是将应纳税 额设为0,45,345,1 245,7 745,13 745,22 495,大于22 495等8个级距进行设计。

公式中的 应纳税额 各级距数 是这样计 算确定的 , 45=1 500*3%;435=4 500*10%-105:1 245=9 000*20%-555;其他计算方法一样。

3 查找对比法

查找对比法是将工资表计算出来的每个人应纳税额与税务系统软件计算出来的相对应的应纳税额进行对比,查找出对应的每个人应纳税额在两个表是否存在差异并计算出差异。

当你导入税务系统计算出的应纳税额与工资表不一致时,如果人数较少,要查找具体出错人。但如果人数过多,可以采用以下办法。

首先建立一个新的工作簿,将其命名为“对比工作簿”,将表1全部复制入新建的工作簿中;其次,从税务个税系统中导出工资薪金个人所得税,其导出格式是文本格式,再新建一个工作簿,打开工作簿中的文本格式文件,就是Excel格式文件,将刚打开的文件职工姓名全部复制入“对比工作簿”的第二个工作表的第一列,将应纳税额复制入第二列;“对比工作簿”中工作表为工资表,格式表1.

删除表2第一列后,姓名列就是第一列了,也即是A列,这一步很重要。

“对比工作簿”中工作表2为对比核对表,格式如下:

A列和B列的数由税务纳税系统导出数复制来的,在C2输入公式 =VLOOKUP($A2, 工资表 !$A$1:$P$1800,9,FALSE) 或输入 =INDEX( 工资表 !$A$1:$P$1800,MATCH(A2, 工资表 !$A$1:$A$1800,0),9),以上两公式计算出的数值一样。在D2输入 =B2-C2,应纳税额1是税务系统计算出来的数据,应纳税额2是通过公式从工资表查找出与A列姓名一致的人的应纳税额数,通过对比分析,就能迅速找到差异原因。

工资薪金个人所得税的计算方法多种多样,合适的方法会极大地高工作效率和工作质量。熟练运用以上3种方法,能精准快速地计算出缴交工资薪金个人所得税。

摘要：运用电脑专业知识计算工资薪金个人所得税,极大提高工作效率和工作质量。笔者根据多年工作经验,提出“顺算法”“逆算法”和“查找对比法”的工资薪金个人所得税方法,并对这三类方法进行简要分析。

3.女员工怀孕期工资如何计算? 篇三

萧新永

作者為远通国际经营管理顾问公司总经理、

《台商》月刊企管顾问团首席顾问、

海基会台商财经法律顾问

我去东莞辅导某家台商企业时,被问到一个关於女性员工產假工资的问题。该公司今年过完春节后有两位员工请產假,两位都符合计画生育规定,亦即除了给於產假90天外,还可申请晚育假15天。另外如果於產假期间领取「独生子女光荣证」证明的,还可享受產假35天,男性护理假10天。人资管理部门主管諮询,员工在询问有关「生育津贴」之事,询问他过去的员工申请產假如何支付產假工资,他回答公司很照顾员工,该给的工资都给了。

这家台商企业有员工400多人,女性员工占大多数,女性怀孕与申请產假情形不在少数。事实上,过去的处理方式是怀孕后被要求自动离职或產假时支付基本工资等方式,曾经发生过此类的劳动争议,让人资管理部门头痛不已。

自从2008年《劳动合同法》实施后,由於劳动者维权意识抬头,再加上当地政府的宣传,要求企业依法保障员工的权益。在女性员工的特殊保护政策下,关於配合一胎化政策员工的怀孕產假权益,是人资管理部门的核心作业之一。

关於女性员工產假待遇的规定,全国性的法律法规有《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国人口与计画生育法》、《女职工劳动保护规定》、《企业职工生育保险试行办法》,地方性的法规有各地的《人口与计画生育条例》、《女职工劳动保护办法》、《企业职工生育保险办法》等。

至於女性员工怀孕期间的工资如何支付?由於法律强制性规定,企业必须為在职员工参加社会保险,缴纳社会保险费,女性员工生育期间按照《企业职工生育保险试行办法》规定享受由生育保险基金支付的生育津贴、生育医疗费。同法第5条规定:「女职工生育按照法律、法规的规定享受產假。產假期间的生育津贴按照本企业上年度职工月平均工资计发,由生育保险基金支付。」换句话说,產假期间的工资就是生育津贴,企业不必支付產假期间的工资,改由生育保险基金支付。

绝大部分的城市规定產假期间支领由生育保险基金支付的生育津贴,企业不必支付產假期间的工资,但陜西省西安市例外。依据《西安市职工生育保险暂行办法 》第15条规定:「女职工按规定享受產假及职工施行计画生育手术按规定享受休假期间,工资由用人单位正常发放。」

大陆各地生育津贴计算方式的规定有差异,一般而言,是以「生育当月缴费基数」為基础,按照產假日数计算生育津贴,而缴费基数是指「本人上年度月平均工资」;也有地方是以「生育时本人上年月均工资」、「上年度在岗职工月均工资」、「上年度全市职工月平均工资标準」、「本人產前或计画生育手术前12个月平均缴费工资」等方式计算生育津贴(请参考附表:「各地区生育津贴计算方式规定表」)。

各地生育保险基金支付给员工的生育津贴如果低於本人工资标準的,一般都规定要补足差额,但也有地方并无此项的规定,细节请参考附表:「各地区生育津贴的计算方式规定表」。

4.病假工资计算方法 篇四

不少企业错误地认为，劳动者生病没有为企业提供劳动，因此企业就可以不必支付任何报酬。其实，劳动者在治疗期间，不仅可以享受医疗保险待遇，而且用人单位需要按照法定标准向劳动者支付病假工资。

一、医疗期期间有多长

根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》(劳部发[1994]479号)有关规定，患病或非因工负伤职工的病假假期根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：

(一)实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月;五年以上的为六个月。

(二)实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月;五年以上十年以下的为九个月;十年以上十五年以下的为十二个月;十五年以上二十年以下的为十八个月;二十年以上的为二十四个月。

二、病假工资如何计算

病假工资的计算，首先要确定两个变量，一是病假工资的计算基数，二是病假工资的计算系数。

1.病假工资的基数按照以下三个原则确定:

(1)劳动合同有约定的，按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位(职位)相对应的工资标准确定。集体合同(工资集体协议)确定的标准高于劳动合同约定标准的，按集体合同(工资集体协议)标准确定。(2)劳动合同、集体合同均未约定的，可由用人单位与职工代表通过工资集体协商确定，协商结果应签订工资集体协议。(3)用人单位与劳动者无任何约定的，假期工资的计算基数统一按劳动者本人所在岗位(职位)正常出勤的月工资的70%确定。此外，按以上三个原则计算的假期工资基数均不得低于本市规定的最低工资标准。

2.计算系数按照以下方式确定：

(1)职工疾病或非因工负伤连续休假在6个月以内的，企业应按下列标准支付疾病休假工资：①连续工龄不满2年的，按本人工资的60%计发;②连续工龄满2年不满4年的，按本人工资70%计发;③连续工龄满4年不满6年的，按本人工资的80%计发;④连续工龄满6年不满8年的，按本人工资的90%计发;⑤连续工龄满8年及以上的，按本人工资的100%计发。

(2)职工疾病或非因工负伤连续休假超过6个月的，由企业支付疾病救济费：①连续工龄不满1年的，按本人工资的40%计发;②连续工龄满1年不满3年的，按本人工资的50%计发;③连续工龄满3年及以上的，按本人工资的60%计发。

病假工资的计算基数和计算系数确定后，便可计算出病假工资的数额。病假工资=(计算基数/21.75)×计算系数×病假天数。

三、病假工资的保底和封顶标准

关于病假待遇，有两点需要注意，也即病假工资的保底标准和封顶标准。

1.病假工资的保底标准――强制性标准

根据上海市劳动局《关于加强企业职工疾病休假管理保障职工疾病休假期间生活的通知》及上海市劳动和社会保障局《关于本市企业职工疾病休假工资或疾病救济费最低标准的通知》的相关规定，每月职工疾病或非因工负伤休假待遇低于本企业月平均工资40%的，应补足到本企业月平均工资的40%，但不得高于本人原工资水平、不得高于本市上年度职工月平均工资。企业月平均工资的40%低于当年本市企业职工最低工资标准的80%，应补足到当年本市企业职工最低工资标准的80%。企业职工疾病休假工资或疾病救济费最低标准不包括应由职工缴交的养老、医疗、失业保险费和住房公积金。

2.病假工资的封顶标准――非强制性标准

根据上海市劳动局关于加强企业职工疾病休假管理保障职工疾病休假期间生活的通知(沪劳保发[1995]83号)第五条之规定，职工疾病或非因工负伤待遇高于本市上年度月平均工资的，可按本市上年度月平均工资计发。

四、病假工资待遇与因工负伤的停工留薪待遇不同

1.支付的待遇不同

根据《上海市工伤保险实施办法》第三十五条之规定，从业人员因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤治疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。因此，因工负伤或者患职业病，用人单位需要按照负伤或者患职业病前原福利待遇，标准为工伤人员负伤前12个月的平均工资收入。停工留薪期的原工资福利待遇不得低于本市职工最低月工资标准。而按照法定标准计算出的病假工资标准，一般会低于原工资福利待遇。

2.支付的期间不同

5.员工病假工资如何计算 篇五

劳动法指出，企业在决定员工病假期间的工资支付政策，处理员工的长期病假，确立医院开出的病假证明的效力时，应注意以下方面问题：

1、病假工资可以按最低工资标准支付。

所谓最低工资，是指劳动者提供了正常劳动义务的情况下企业应支付给劳动者的最低报酬。

2、病假工资应按不低于最低工资标准的80%支付。

劳动部《关于执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》(劳部发[11995]309号)第五十九条规定：“职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内由企业按有关规定支付其病假工资和疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。”

3、员工患病或非因工负伤，应给予医疗期。

医疗期根据员工工龄及在本企业工作的年限长短而有不同，最长的医疗期为两年。

4、医疗补助费按国家规定应当不低于员工六个月的工资。

对患重病和绝症的还应增加医疗补助费。患重病的增加部分不低于医疗补助费的50%，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的100%。同时，用人单位还应按照员工在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金。

5、企业只接受定点医院开出的证明。

对于医院开出的病假证明，企业可以指定员工去几家定点医院看病，因为企业只接受定点医院开出的证明。

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6.病假期间工资的规定 篇六

病假期间工资规定

为了保障职工病假期间的工资和福利，根据国家和本市相关法律、法规，特制定本规定。

一、职工因公负伤在医疗、休养期间末能上班，按政府规定及《员工守则》相关规定办理，不在本规定范围。

二、职工因病请假，其缺勤天数可以与带薪年假和当月加班工时调剂。（即视为调休）

三、根据《员工守则》第XX章第XXX条和《招聘守则》第XXX条规定，全月请假累计不超过四小时者，每月奖励XX元（技术工种XX元）。病事假全月累计超过四小时者，取消当月满勤奖金。

四、职工病假期间其附加工资中住房补贴不变，不予扣减。餐费补贴根据实际上班时间发放，缺勤日不应享受餐费补贴。（以0.5天为计算单位）

五、技术人员、管理、干部病假期间职务补贴按病假天数与当月应上班天数的比例扣发。

六、病假时间全年累计超过二个月或一次性连续请假超过一个月的，其病假期间不应享受年终奖金，应按相应的比例扣发年终奖金。

病假时间全年累计不满二个月或一次性连续病假不超过一个月的，其病假时间与年终奖无关，奖金全额发放。

七、本规定从XXX年XX月XX日起执行。

XXX有限公司

7.病假工资的计算 篇七

1.背景

鹏达学校综合管理系统 (学分制版) 是学校所使用的核心教学业务管理平台, 是目前国内拥有最大客户量的学分制管理软件, 尤其在中职类的学校得到了普及性的使用。鹏达学校综合管理系统 (学分制版) 基于微软最新.net技术, 立足于教育部和劳动部的相关文件精神, 充分考虑职业教育的特点与需求, 基本能满足中职学校的教学业务管理需要。

学校使用该业务管理平台2年时间以来, 学校的教学工作、行政管理工作、学生信息化工作得以有效开展, 学校各方面管理水平得以大幅提高, 学校管理的方方面面井井有条。但是也存在一些问题, 比如该系统中教师工作量计算比较粗糙, 只能粗略算出教师每周的平均授课课时, 不能对教师普遍存在的单双周授课精确计算每周的授课课时, 不能对教师的实习工作量、计划外工作量 (包括:教研活动、带学生社团活动、监考、改卷、出卷、临时代别的老师的课、值晚修、监管实训室、工会工作等方面) 进行精细的计算, 也不能对教师授课的多头课、新课情况进行细化的绩效量化计算等等, 因此在此情况之下, 本人受学校委托为学校开发一套外挂在学校所使用的鹏达学校综合管理系统之上的教师工作量及绩效计算系统, 以下是该系统开发情况的有关介绍和探讨:

1.教师工作量及绩效工资计算系统的目标

开发学校教师工作量计算系统的目标在于:

1.1完整统一地计算每个教师的分门别类的各种工作量, 进而自动计算出教师每月绩效得分、计算出教师绩效工资。

1.2提高工作量计算和绩效工作的透明度, 使得教师工作量计算在一种透明、公平公正的状态下, 每个教师都可以查询自己每一明细项工作量和绩效得分计算的详细情况, 并使得各个专业科室、学校的各个管理部门、每个教师都共同参与到工作量计算和绩效工作之中来。

1.3各项工作量和绩效得分计算都要通过各专业科科长、教务科的审核, 做到工作量计算和绩效计算的有效管理。

1.4为了改变一直以来教务科人工计算各科教师工作量的繁杂手工收集资料、手工计算的工作、人事科根据教师的工作量按照每个教师的编制、职称、职务等等资料一个个做出教师的绩效工资等等的现状, 使各个管理部门从繁重的手工劳动中解脱出来, 提高管理工作的自动化程度。

二、教师工作量及绩效计算系统的实现

1.总体设计

采用WEB结构, 使用ASP、JSP技术作为开发工具, MSSQL2008数据库系统

2.功能模块构成图 (如下图)

3.功能详细介绍

3.1前台部分功能

广大教师使用IE浏览器访问平台的前台程序查看个人的各项工作量合计及各项工作量的明细数据。各科干事通过前台部分的各种录入功能录入本科各位教师的各种各样的计划外工作量及教学异动数据;各科科长也通过前台的审核功能对本科教师的每一个计划外工作量数据进行审核。

前台部分的模块列表:

3.1.1[登录]功能

通过与鹏达系统相同的登录帐号、密码登录, 可以方便教师统一两套系统使用, 又可以做到每个教师只能查看自己的工作量和绩效数据。

3.1.2[教师基础资料及绩效参数]查询功能

使用该功能教师教师可以查询到教务科和人事科为本人所设置的编制、职称、职务、教师类别、是否兼教研组长工作、是否监管及监管几个实训室、是否兼职工会工作等, 以及教师本人本学期所授课程的新课系数、多头课系数等基础设置数据。

3.1.3[教师月工作量及绩效得分查询]功能

在此教师可查看自己本人月各项工作量合计数据、各项工作量的明细数据列表、以及各项工作量的绩效得分。

3.1.4[各科教师计划外工作量录入]功能

各科干事录入本科各位教师的各种各样的计划外工作量, 如出卷、改卷、监考、晚修、带学生社团活动、组织大型文体活动总计、因公参加学术交流、教学项目开发等几十种项目

3.1.5[各科教师授课异动工作量录入]功能

各科干事录入本科各位教师的教学异动数据的录入功能, 针对不同教师的编制、职称、职务、教师类别以及教师本人本学期所授课程的新课系数、多头课系数等基础资料自动启用不同的计算方法得出计算结果。

3.1.6[教师历史工作量查询]功能

各科干事及科长用来查看本科各个教师每月历史工作量数据的功能

3.1.7[各科科长审核工作量]功能

各专业科科长对本科教师计划外工作量明细数据或绩效加分明细数据逐一进行审核的功能。

3.2后台管理功能

3.2.1[月工作量初始化]功能

月工作量初始化, 使用此功能初始化每月工作量的计算起始周和结束周, 并且自动计算出该期间之内所有的教师在排课表之中所排授课的授课明细数据及对应的绩效得分。

3.2.2[全校停课或加课自动冲减]功能

月全校停课或加课自动冲减或加课时, 以节假日等全校放假的情况为例, 处理起来非常方便, 只需录入放假的日期就会自动冲减掉那一天有授课计划的教师的所有授课课时及应得的绩效得分

3.2.3[绩效-人事科]功能

校人事科用于处理全校教职工的职位、编制、职称、基本工资等基础信息的功能。

3.2.4[绩效-教务科]功能

该功能是教务科用来处理全校教职工教学的新课系数、多头课系数、是否教研组长、是否兼管实验室、实训室、兼职工会工作等进行设置的功能。

3.2.5[实习计划录入]功能

该功能用于教务科录入各专业科已经过审批的每周实习计划。

3.2.6[绩效-学生科]功能

该功能是用于学生科录入每月各个教学班班主任的综合考评的量化得分的功能。

3.2.7[教职工工作量/绩效得分查询]功能

该功能是工作量管理部门及人员用来查询教职工工作量及绩效得分的功能。

3.2.8[教务科审核工作量/绩效]功能

该功能用于教务科逐条已经经过各专业科科长审核过的各教职工加分计划外工作量明细数据、教学异动工作量明细数据。3.2.9[工作量超额自动报警]功能

教务科可在此查询到如果有的教师的工作量超出最大工作量设定数值时的超额自动报警列表。

3.2.10[查询教师历史工作量/绩效]功能

用于各管理部门查询教职工历史上各月的工作量及绩效, 此处也可历史上各月工作量或绩效的明细数据。

3.2.11[工作量/绩效报表功能]功能

系统自动作出月绩效津贴报表、教职工工资表

3.2.12[系统操作员管理及权限管理]功能

系统操作员管理及权限管理功能, 为了工作的严肃性、公平性, 后台的管理功能都是按照部门和操作人员严格控制的, 严禁跨部门、跨职能、跨权限操作。

三、系统特点

1.整合性、综合性

本系统是一个学校教师工作量及绩效计算的整合性、综合性平台, 教务科、各专业科、人事部门、学生科等学校各个部门协同工作, 共同来处理及监管学校教师工作量的方方面面。

2.计算方法和查询透明化

学校的广大教师事实上也是参与在学校教师工作量及绩效计算, 可以随时在本系统中查看自己的每月工作量及绩效各项合计数据、明细数据、个人基础数据、工作量及绩效的计算方法、说明信息, 实现了学校教师工作量及绩效计算的公平、公正, 也实现这方面工作的透明化, 教师们对此普遍比较满意。

3.工作量与绩效自动结合

本系统是在计算教师的每一项工作量的同时实时计算出该项工作量相对应的绩效得分, 最后总的绩效得分又会自动计算出相应的绩效工资, 简化了工作流程, 大大提高了各个管理部门的工作效率。

4.突出与鹏达的结合

本系统中所用到教职工基本信息、科室、教研组资料、教师排课课表、班主任有关工作等等全部或部分来源于鹏达系统, 做到既与鹏达系统的核心业务平台上的业务管理相同的地方一致, 又在此基础上增加了许多新的工作量及绩效方面的功能体系。

5.高度的智能化、自动化计算效能

工作量自动计算时可自动根据鹏达中非常复杂的教师排课课表自动计算出教师每周的各种课程的授课课时, 又可根据教师的基础资料的各项自动计算出不同的绩效得分。另外计划外工作量及加分项、减分项全部做成动态可设置的, 这样才可以满足学校工作不断变化的特点。

四、总结

8.请给性爱“放病假” 篇八

实在无法忍受下去,小颖决定去妇科就诊。妇科医生检查后,诊断为“滴虫性阴道炎”,给她开了药,并嘱咐她暂停性生活。坚持治疗了几天,痛痒明显减轻。小颖心想不会有什么问题了,于是恢复了性生活。不料两三天后,痛痒在“老地方”加剧,小颖只好把病情告诉了丈夫,两人一起走进医院。

病中做爱,伤害更多

在性生活过程中,女性内、外生殖器官会在神经内分泌系统的作用下充血。当患病的生殖器官正处于充血水肿、功能减退、组织损伤的状态时,若行房事,势必加重病情。如患阴道炎,阴道壁受炎症刺激,已经红肿异常,再加上性交摩擦,必然使阴道充血水肿更加严重,且易发生阴道表面损伤,导致性交出血及炎症加剧。

郑州大学二附院妇产科李小姝教授说,妇科病以生殖器官炎症最多见,若在患病期间做爱,一方面加重炎症反应,另一方面增加再感染机会。如前文所述的滴虫性阴道炎,多数由性交直接传播,男方同样会被滴虫感染,如未及时治疗,通过做爱又会再感染女方,引起症状的反复发作。另外,妇科病多需局部用药,性交会使药物稀释、溢出,降低药物浓度;慢性子宫颈炎用微波、激光等方法治疗后,性交会损伤结痂处,形成新的创面,易遭受感染而再发炎。

患妇科疾病时性交,可引起局部生殖器官疼痛、加重烧灼感、继发阴道痉挛等,导致做爱不愉快,或者发生性交出血,从而引起对性生活的厌恶和恐惧,进一步导致性冷淡、性交困难、性高潮缺失等性功能障碍。

须放“性爱假”的妇科病

生殖器官的炎症如外阴炎、各种阴道炎、子宫颈炎、子宫内膜炎、盆腔炎、卵巢或输卵管炎症等。无论是急性炎症,还是慢性炎症的活动期,只要有临床症状,都不宜做爱。待炎症消失,治疗结束,下次月经干净并复查白带正常后,方可恢复性生活。

生殖器官肿瘤包括外阴癌、阴道癌、子宫颈癌等。患者在治疗前应禁止性生活,以免引起肿瘤破损而发生出血。

严重的月经失调尤其是月经期延长、经血量较多,或月经周期特别紊乱者。性交刺激不仅使月经不调更严重、经血更多,还会增加感染机会,导致妇科炎症的发生或加重(因经血是细菌的良好培养液)。若是痛经,患者在行经前后或月经期出现下腹疼痛、坠胀及腰痛等,性交必定会加重这些症状。所以,最好在月经调至正常、无痛经症状、月经干净后再做爱。

其他妇科病如有习惯性流产的妇女,妊娠后的不当性交往往导致其再次发生流产,因此整个妊娠期都应禁止做爱。又如生殖器官先天性异常,主要为阴道畸形(处女膜闭锁或肥厚等),如没有进行恰当的治疗就勉强做爱,阴茎往往难以插入而无法性交,若要强行做爱,必然造成男女双方生殖器损伤、出血、疼痛。

9.病假事假工资 篇九

《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第59条规定：“职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。”

（一）病假工资怎么计算？

对于病假工资，用人单位可以在合同中与职工进行约定，只要不低于当地最低工资的80%就可以。根据劳动部《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》中的规定，职工全年月平均工作天数和工作时间分别调整为0.9天和67.4小时，可以照此折算出员工日平均工资。

（二）事假工资怎么计算？

1、对于事假工资，企业完全可以不支付。

10.病假工资新规定 篇十

根据《北京市工资支付规定》(修改)第21条：“劳动者患病或者非因工负伤的，在病休期间，用人单位应当根据劳动合同或集体合同的约定支付病假工资。用人单位支付病假工资不得低于本市最低工资标准的80%。

根据6月30日发布的《北京市劳动和社会保障局关于调整北京市20最低工资标准的通知》(京劳社资发[]129号)第一条的规定，北京市最低工资每小时不低于4.6元，每月不低于800元。

11.病假工资的计算 篇十一

作者：[美]埃莉•毕肖普

类型：励志/畅销

定价：25.00元

在俱往矣的旧时光，人类日出而作，日落而息，没有预约，没有加急电邮。那时，24小时对于一天的起居来说，是绝对有保障的，我们不会被工作折腾到精神涣散，因为生活就是工作，工作也是生活。度假这个词被发明出来，就是因为老板在历史舞台上的闪亮登场，使得我们每年只能在规定分配给我们的几天内休息放松。

是什么改变了这一切？在旧时光与现在之间的某个时间点，某个人发明了一个点子，叫管理（叹息）。把管理与制度结合在一起，就有了今天大多数人都必须日日面对的——工作（再次叹息）。拜虚荣的消费主义观念所赐，我们开始为账单工作，买那些我们不需要的东西，继而想要更多的东西，但是基本上，我们就是追着自己的尾巴打转，永远也得不到想要的东西。

让我们面对现实吧，有多少个工作日的清晨，你一觉醒来所想要的一切，仅仅就是再多睡两个小时，或者是窝在沙发里吃着垃圾食品看一整天的肥皂剧，要不然就把那一大堆巨大的“衣山”搬到洗衣店去。一般说来，24小时应该足够你应付这些琐事的，如果你不是那么深陷工作的泥潭之中。

嗯，以上观点你都表示认同，那么这本书就是为你度身定制的。这不是什么“放个假，过个只属于自己的一天”之类的废话，“找借口请病假”是一门关于操纵的学问——用什么语气请假？找什么样的借口？如何打电话请了病假，又不在你的出勤表上留下缺旷的记号？你需要借口，因为它可以缓解你对老板的敌视，可以润滑你与周围同事、朋友的关系，可以消解明天实在躲不过去的压力，可以为你那该死的没头绪的生活喘一口气。

如果工作占用了你最好的时间和精力，不要被它打倒。不要回家对你的宠物或者家人生闷气，发脾气。请你学会在工作中把自己当回事，找借口请个病假休息，做点能让你开怀大笑的事情。压力使得现代社会的大部分辛勤工作者，都处于亚健康状态之中，那些让你疲惫不前的不适，是你人生中没有爆发为疮的痔，它值得你请一天假好好调整。当请假调整也没有任何一件事情能让你紧绷的神经放松时，那你需要的就不是一个病假日而已了。

你明白了吧？作为成年人，我们已经不需要伪造自己爸妈的签名，再颤颤巍巍地把假条交给老师。作为成年人的福利之一，就是我们可以决定给自己放假一天。没人指望你时刻都做到完美，除了老板本人。所以，重温一下你富有创造力的捏造技巧，给自己放个小假吧，这没什么大不了，你已经够努力的了，一个善意的小谎没什么大不了的。重要的是，行动前你需要有清醒的认识，一直以来你的工作状态，是否值得老板睁一只眼闭一只眼。

附注：凡事皆有度，过多借口有害身心健康，聪明人可一点就透。

新书速递

《女人想结婚 男人想私奔》

作者：杨冰阳

类型：两性/情感

定价：26.00元

66个典型情感问题案例，132封往来邮件问答，一问一答之间，资深情感问题专家用生动、麻辣的语言，让一个个在爱情与婚姻里困惑挣扎的故事鲜活起来。关于爱情与婚姻的问题无穷无尽，而男人和女人的想法总有着天壤之别，作者从人的本性入手，带你从生物学角度看透爱情之中的人性，手把手教你练就识别男人的火眼金睛，倾囊传授安抚男人“私奔之心”的妙计，带你一步步看清自己的情感和婚姻，找到真正的幸福之路。

《警娘》

作者：傅崇才

类型：小说

定价：28.00元

钟晓丽，一位普普通通的派出所民警，她也曾初生牛犊，她也曾莽撞出错。是什么让她幡然醒悟，有如醍醐灌顶？是什么让她不顾生死伸张正义？可是，她付出一切换回的却是丈夫的背叛、家庭的破碎。和儿子近在咫尺却不能相见，丈夫贩毒却无力挽救，保姆乘虚而入……她究竟该如何应对？一个关于美丽女警的故事，几经内部人士删改，构思精妙的情节，匪夷所思的转变，出人意料的结局，让人难辨究竟是真实案件，还是作家虚构。

《寻狗事务所》

作者：[日]米泽穗信

类型：推理小说

定价：28.00元

主人公绀屋的事务所原定的业务范围非常单一，就是帮人找回走失的小狗。可是，他接到的委托却是寻找失踪的孙女，以及破译费解的古书。如果当初坚持只是帮忙找狗的话，那该有多好！同男性作家的本格推理小说不同，米泽穗信让读者一直处于轻松的状态，虽然不会有从紧张而悬念丛生的故事中猛然醒来并解脱的放松感，但正是置身如此生活化的场景，反而更会为惊艳谜团的突然绽放而快感倍增。

《三十七度二》

作者：[法]菲利普•迪昂

类型：小说

定价：32.00元

本书是法国电影《巴黎夜玫瑰》的原著小说。小说中的“我”，在目睹了女友的疯狂与美丽，与她经历着种种生活的琐碎事后，一直都直面现实。读者大可以用诸如坚强、专一、宽容、果断之类的词语来赞美他，但这些正是他所鄙视的、认为无聊透顶的玩意。很多时候人们总是会把一个人想象得多么高尚或者多么低贱，但就是忽略了人与生活是息息相关的，脱离了生活谈人性，犹如无病呻吟一般令人厌恶。

新碟速递

《FIVE》

滨崎步（日本）

这张专辑将一直为转型患得患失的滨崎步的力不从心，淋漓尽致地展现出来。想挑战新事物却放不下自己过去的风格，这种分歧体现得很明显。诚然像安室奈美惠那样屡退屡复，完全转变风格还能大获成功的女歌手并不多，所以“步姐”也不敢完全不留退路地果断转换。可是如此持续下去，也只是拖得了一时，就好像她放不下连冠单曲纪录一样，都会在今后影响她的音乐质量。回到这张专辑的封面上来，步姐仰着头，却完全感受不到霸气，反而会有种昔日女强人无奈的辛酸感觉。毕竟，任谁都无法和时间为敌。

演出速递

现代芭蕾舞剧《金瓶梅》

时间：9月3日-25日

地点：华美紫馨国际剧场

12.广州职工病假工资 篇十二

根据原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第五十九条规定，职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。

同时，根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的相关规定，医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治疗休息不得解除劳动合同的时限。企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：

(一)实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月;五年以上的为六个月。

(二)实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月;五年以上十年以下的为九个月;十年以上十五年以下的为十二个月;十五年以上二十年以下的为十八个月;二十年以上的为二十四个月。

医疗期三个月的按六个月内累计病休时间计算;六个月的按十二个月内累计病休时间计算;九个月的按十五个月内累计病休时间计算;十二个月的按十八个月内累计病休时间计算;十八个月的按二十四个月内累计病休时间计算;二十四个月的按三十个月内累计病休时间计算。企业职工在医疗期内，其病假工资、疾病救济费和医疗待遇按照有关规定执行。

用人单位支付给劳动者的工资就不得低于当地最低工资标准。而且，延长工作时间的工资，中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴，还有法律、法规和国家规定的劳动者的非货币性收入，如福利待遇和依法缴纳的社会保险、住房公积金等均不属于工资范围，不包括在最低工资内。所以，劳动者在试用期间，单位也要执行最低工资标准。在一个月工资支付周期内，劳动者在法定的工作时间内未提供正常劳动，如果不是由本人原因造成的，用人单位也应按照不低于最低工资标准，向劳动者支付工资。

13.带薪病假工资 篇十三

1、国务院颁布的带薪休假条例第三条规定，职工累计工作已满1年不满的，年休假5天;已满10年不满的，年休假10天;已满20年的，年休假15天。

2、带薪休假是国家给与劳动者的福利待遇，因病使用带薪休假是不合算的，按国家劳动保险条例规定，因病休假只要有医院证明，可以享受有关待遇的。如果是工伤就更不用说了，工资100%照发。

病假如何算日工资?有没有天数限制?

根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予3个月到24个月的医疗期，在规定的医疗期内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。企业职工休病假最高带薪70%

网民咨询：病假有没有工资?

市人力资源和社会保障局回复：您好，感谢你对劳动保障工作的关注，企业职工医疗期(病假)的规定为：实际工作年限十年以下在本单位工作年限五年以下为3个月，五年以上为6个月，实际工作十年以上在本单位工作五年以下6个月，五至十年9个月，十至十五年12个月，十五至二十年18个月，二十年以上 24个月。企业职工患病或非因工负伤，在医疗期内停工医疗累计不超过180天的，由企业发给本人工资的70%的病假工资，超过180天的，发给本人工资的 60%的疾病救济费，病假工资或疾病救济费不能低于当地最低工资标准的80%，3月1日起执行，

14.病假、事假怎么发放工资 篇十四

1病假工资

《江苏省工资支付条例》

第二十七条:劳动者患病或者非因工负伤停止劳动，且在国家规定医疗期内的，用人单位应当按照工资分配制度的规定以及劳动合同、集体合同的约定或者国家有关规定，向劳动者支付病假工资或者疾病救济费。

病假工资、疾病救济费不得低于当地最低工资标准的百分之八十。国家另有规定的，从其规定。

第三十二条用人单位依照本条例第二十七条、第三十一条的规定，按照当地最低工资标准的百分之八十支付给劳动者病假工资、疾病救济费和生活费的，必须同时承担应当由劳动者个人缴纳的社会保险费和住房公积金。

关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见

第五十九条职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的８０％。

劳动和社会保障部关于职工全年月平均工作时间和工资折算问

题的通知 劳社部发(2008)3号

二、日工资、小时工资的折算

按照《劳动法》第五十一条的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。据此，日工资、小时工资的折算为：

日工资：月工资收入÷月计薪天数，小时工资：月工资收入÷（月计薪天数×8小时）

月计薪天数＝（365天-104天）÷12月＝21.75天

《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》 第二条 医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。

第三条企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：

（一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。

（二）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月。十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。

2事假工资？

劳动部对企业单位工人、职员加班加点、事假、病假和停工

期间工资待遇的意见 [59]中劳薪字第67号

企业中的工人，由于他们的工作性质不同，进行加班加点工作的时候，可以享受加班加点工资待遇，因此，在一般事假期间一律不发给工资。

《江苏省工资支付条例》

第二十六条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以不予支付其期间的工资：

（一）在事假期间的（二）无正当理由未提供劳动的（三）由于劳动者本人的原因中止劳动合同的。

律师总结：在病假期内，可以根据本人实际工作年限及本单位工作年限确定医疗期的长短，例小明实际工作年限8年，进本单位3年，月薪2000元，那么他的医疗期工资可以为：2000*3*0.8%=4800元（单位有规章制度例外）。事假期间是不予发放工资：例：小明工资是2000元请假2天则应扣减：2000÷21.75×2=183.90元。

15.病假工资的强制性规定 篇十五

关于病假待遇，有两点需要注意，也即病假工资的保底标准和封顶标准。

1.病假工资的保底标准---强制性标准

根据上海市劳动局《关于加强企业职工疾病休假管理保障职工疾病休假期间生活的通知》及上海市劳动和社会保障局《关于本市企业职工疾病休假工资或疾病救济费最低标准的通知》的相关规定，每月职工疾病或非因工负伤休假待遇低于本企业月平均工资40%的，应补足到本企业月平均工资的40%，但不得高于本人原工资水平、不得高于本市上年度职工月平均工资。企业月平均工资的40%低于当年本市企业职工最低工资标准的80%，应补足到当年本市企业职工最低工资标准的80%。企业职工疾病休假工资或疾病救济费最低标准不包括应由职工缴交的养老、医疗、失业保险费和住房公积金。

在本案中，单位的违法之处在于向小李支付的病假工资低于法定标准，即最低工资标准的80%，单位的正确做法是向其支付的工资在扣除个人缴纳的社会保险费和住房公积金后仍不低于最低工资标准的80%。

2.病假工资的封顶标准----非强制性标准

根据上海市劳动局关于加强企业职工疾病休假管理保障职工疾病休假期间生活的通知(沪劳保发[1995]83号)第五条之规定，职工疾病或非因工负伤待遇高于本市上年度月平均工资的，可按本市上年度月平均工资计发。

因此，打个比方，如果某员工的收入比较高，每月10000元，而按照法定标准计算出来的病假工资是6000元/月，高于上海市上年度月平均工资，则可以按照上年度月平均工资计发，即每月发放3292元，而非6000元。

一、关于病假工资典型案例

2005年小李通过朋友介绍进入本市一家私营企业从事办公室内勤工作，企业与小李签订了为期3年的劳动合同，约定6个月为试用期，试用期间每月工资为1000元，期满后每月工资为1400元，并根据每月工作业绩的考核情况再给予奖金。由于小李工作勤奋，老总很赞赏，试用期3个月后即给小李调整了工资。

2008年2月初，小李经诊断患有慢性疾病，医生建议卧床休息。于是，小李请病假在家休养。但小李没有想到，自己在病休假期间，企业只发给他病假工资550元，并且应缴纳的社会保险费也包含在这550元中。小李多次要求单位按照国家规定支付病假工资及承担应缴纳的社会保险费，企业不予理睬。无奈，小李向劳动争议仲裁委员会提起了劳动仲裁。

双方观点：

小李认为，按照上海市有关规定，职工疾病休假期间的病假工资不得低于当年本市企业职工最低工资标准的80%，并且企业支付疾病休假工资最低标准不包括应由职工缴交的养老、医疗、失业保险费和住房公积金。现在单位仅支付550元，还要其承担个人应缴纳的社会保险费，因此，要求企业支付病假工资的差额及承担本人应缴的社会保险费。

单位抗辩时认为，小李病假休息，没有为企业创造财富，现在企业每月发给他500多元已经蛮好了，怎能还要求企业承担他的社会保险费?不同意小李提出的要求，也希望仲裁委员会不要支持小李的请求。

三、裁判结果

劳动仲裁委员会经过审理后认为，小李因病在家休息，企业发给小李病假工资550元，与本市有关企业职工疾病休假工资不得低于当年本市职工最低工资标准的80%的规定相悖，应当予以纠正。企业应该按照本市有关企业职工疾病休假工资的标准支付少发给小李病假工资的差额，并且还要承担小李个人应缴纳的社会保险费。

四、案例评析