任职资格行为标准

任职资格行为标准（6篇）

1.任职资格行为标准 篇一

干部（管理类）任职资格标准（第一版）XX集团股份有限公司 二零一二年 目 录 第一部分 概述 第二部分 级别描述 第三部分 基本标准 第四部分 核心标准模型 第五部分 行为标准 一、三级管理者行为标准 二、四级管理者行为标准 三、五级管理者行为标准 第六部分 参考标准 一、素质标准 二、品德标准 第七部分 附则 干部（管理类）任职资格标准 第一部分 概述 一、标准名称 中文名称：管理者或职业经理 英文名称：Professional Manager 简称 PM 二、标准定义 干部任职资格行为标准是从管理者（有直接下属至少一人）称职胜任的角度出发，以工作结果和行为表现为判断依据的技能标准。它是指完成管理工作的成功行为，反映了对职业经理的技能要求。

公司对职业经理的定义是：

l 遵从同业的职业道德 l 具有实际的工作绩效及不断进取的创业精神 l 具有扎实的管理专业知识和专业素质 l 具有从事管理工作的实际经验及熟练解决问题的技能 l 具有根据职位特点不断调整个人管理行为的能力 三、标准适用范围 本标准适用于管理类岗位员工 四、标准级别：

本标准共设三个级别，分别为：三级标准、四级标准、五级标准 五、标准的结构：

本标准包括级别概述、基本标准、知识标准、技能/能力标准、行为标准、素质标准、道德标准。）第二部分 级别概述 级别概述即关于各级别可承担角色的描述，包括掌握本领域内知识技能的宽度和深度；

能够解决问题的范围和难度；

在本领域内的地位；

能够承担的职责。

级别 级别描述 三级 1、管理三级标准适用于率领一组人员从事某项具体的专业或技术工作的员工，既是监督者，又是执行者之一。该监督者必须达到某专业或技术资格标准二级资格标准以上。

2、在个人职业发展道路上，达到管理三级标准并担任相应职位是开始管理工作生涯的第一步。

四级 1、管理四级标准适用于公司的中层管理者，对所辖部门的工作质量、时效、成本负完全的责任，并参与所辖工作的战略方向、资源分配、成本及时间要求的制定，下属至少含三级监督者及普通员工数人。四级管理者必须达到管理三级水平以上。

2、在个人职业发展道路上，达到管理四级标准并担任相应职位后可以继续向公司级领导努力。

五级 1、管理五级标准适用于公司的高层领导者，对企业某个运作过程或某项职能负完全的责任，参与制定公司长期战略及宏观指导。

2、在个人职业发展道路上，达到管理五级标准并担任相应职位是管理工作生涯的一个里程碑。再向前应该从事新的专业或技术领域的管理工作，以积累更多的综合管理经验，使个人能力得到更广范 围的拓展。

第三部分 基本标准 基本标准包括以下内容：关于教育背景的要求；

关于相关培训经历的要求；

关于从业经验的要求；

关于某方面特殊经验的要求；

其他相关要求。

级别 基本条件 三级 1、本科以上学历；

2、已获得某专业任职资格二级；

从事预备级管理岗位（组长或主管）1年以上；

3、通过领导干部专业技能培训和其它领域通用性知识培训，培训课时不低于XX课时；

4、XX工作经验2年以上；

四级 1、本科以上学历；

2、已获得某专业任职资格三级；

从事三级管理岗位（经理/副部长）2年以上 3、通过中层领导干部专业技能培训和其它领域通用性知识培训，培训课时不低于72课时 4、XX工作经验3年以上；

五级 1、本科以上学历；

2、从事四级管理岗位（部长/总助）工作3年以上；

3、通过高层管理者专业技能培训和其它领域通用性知识或技能培训，培训课时不低于144课时；

4、XX工作经验5年以上；

第四部分 标准核心模型 任职资格标准模型（详见附表）管理类岗位任职资格评价标准模型 第五部分 行为标准 一、三级管理者（基层管理人员）行为标准 第一单元 工作任务的管理 1.1 制定工作计划 行为标准：

① 根据上级的规划或部署，与上级共同制定部门的目标，明确各项工作任务和改进方向。

② 根据工作的优先顺序分配资源（包括人、财、物、信息等），充分考虑资源成本，以使其得到有效合理的利用。

③ 与相关人员商讨，面向目标，在公司规定范围内确定执行计划的具体工作方法和活动。

④ 根据工作任务的具体要求和特点，深入分析工作中易出现失误或问题的环节，并设计相应的监控点及防范措施。

基础知识：

l 上级部门的目标及重要性优先顺序 l SMART原则和5W2H原则，PDCA l 专业领域的相关技术 l 制定工作计划的方法及工具(PERT,GANTT等)l 目标优化顺序变更以及未预见情况的处理方法 l 时间管理方法 l 协调资源和任务的方法 l 本部门工作任务的风险及预防措施 l 本岗位的工作角色和职责 l 下属的工作角色与职责 l 与工作有关的公司章程与规定 l 本部门工作任务的特点及业务流程与运作方式 l 本部门资源状况 1.2 组织实施工作计划 行为标准：

① 组织各种资源及时到位，向下属明确说明工作任务要求和职责、衡量标准，并加以记录和保存。

② 人力等资源未到位的原因应立即查清，提出相应的补救措施并上报主管及相关人员。

③ 指导团队成员制定相应的个人工作计划。

基础知识：

l 任务分派及记录的方法和格式 l 制定工作计划的方法及工具(PERT,GANTT等)l 本岗位工作角色和职责 l 下属的特点及工作角色和职责 1.3 指导和控制工作计划的实施 行为标准：

① 根据工作计划的监控点，检查、分析和评估各项工作结果。

② 根据工作进展及检查、评估结果，对下属工作方法或活动进行有效的指导。

③ 找出偏离计划目标的原因和工作中的失误，提出改正措施，必要时，上报给上级主管及所影响的接口部门。

④ 在自己的职责范围内立即实施改正措施，必要时，主动协调相关部门并提供协助，促成问题的解决。

基础知识：

l 沟通技巧 l 根据目标，检查、分析和评估工作结果的方法 l 正确指导下属的方法 l 监控目标计划实现情况的方法 l 处理计划目标偏差的方法 l 汇报问题和建议的程序 l 自己采取改正措施的职权范围 l 公司相关规定与流程 l QCC的有关知识 l 求助的方法 l 基层具体运作的程序及要点 第二单元 组织氛围的建设 2.1 在组织内部建立和保持良好的工作关系 行为标准：

① 主动了解下属的思想动态，客观地评价下属并与之建立积极、和谐的工作关系。

② 倡导下属之间建立积极、和谐的关系，公正处理本部门下属之间的矛盾冲突。

③ 在商定的时间范围内实现对下属工作上的承诺，并保守下属的秘密。

④ 当下属有切实需要或遇到困难时，应在自己的工作限度内主动提供相关信息和援助。

⑤ 适时开展部门活动，活跃部门气氛，达到能更好的开展工作、增强部门凝聚力的目的。

基础知识：

l 与同事沟通交往不当的后果 l 沟通方法和技巧 l 处理不同意见和冲突的方法 l 建立团队关系的方法 l 激励的方法 l 鼓励和影响别人的方法 l 公司、部门对沟通的有关规定 2.2 创造、培育和维持良好的外部工作关系 行为标准：

① 根据本部门在流程中的位置和接口部门及关系，详细制定与外部门联系的工作方法并保证其实施。

② 主动考虑本部门工作对接口部门的影响，及时通报工作进展，并与各 部门就关注的问题交换意见。

③ 在自己的权限范围内，迅速、准确、礼貌地答复相关部门的要求，根据公司要求保守机密。

④ 当与外部门协调遇到困难时，主动协商解决，必要时向相关人员求助。

基础知识：

l 寻找和交换信息、建议和援助的方法 l 沟通方法和技巧 l 处理机密信息的方法 l 与他人就问题和建议进行通报和商讨的方法 l 团队间建立合作伙伴关系的方式与方法 l 自我处理外部关系的权限范围 l 部门工作对相关接口部门的影响 l 公司的汇报程序 第三单元 环境资源的管理 3.1 建立工作环境 行为标准 ① 根据公司的规定和业务需要，按公司的有关工作程序建立工作境。充分利用现有的工作环境资源。

② 根据业务实际需要并适当考虑发展，按照公司规定改善工作环境。

基础知识 l 有利于高效率开展工作的工作环境建立方法 l 业务及其发展对工作环境的需求 l 公司对仪器设备等办公、试验环境的申报、申领的规定 l 公司对布置工作环境的有关规定 3.2保持和维护良好的工作环境 行为标准：

① 根据公司的规定、要求和国家的相关法律条例（如：消防、环保等），充分考虑影响工作环境的各种因素，制定工作环境管理制度、检查制度。

② 经常巡视检查工作场所以保证制度的有效实施，按照要求和程序监督下属正确使用和维护办公仪器设备，准确地记录和上报不符合要求的工作环境和不按程序操作的情况，督促相关人员即时改善工作场所。

③ 根据公司的规定和程序处理紧急情况。

④ 充分重视部门知识环境的管理，采用适当的形式保证工作技能的积累继承（如：文档、手册、案例培训等），避免类似工作性质的员工犯类似的错误。

基础知识：

l 5S管理 l 制定有效的工作环境管理制度的方法 l 检查和监督工作环境的方法 l 公司有关工场安全、卫生的规定及设备现状 l 工作环境出现紧急情况时的处理程序 l 影响工作环境的因素及后果 l 国家有关的工作环境的条例 l 公司关于设备使用和维护的规定 第四单元 决策信息的提供 4.1 搜集、调研和选择所需信息 行为标准：

① 明确上级主管和相关部门所需的信息及其对本部门的要求。

② 在允许的范围内，找出适当的信息来源，广泛搜集必要信息并准确记录。

③ 分析、筛选所搜集信息，以使之准确并与规定的需要有关。

基础知识：

l 公司信息系统的使用 l 确定信息需要的方法 l 沟通方法和技巧 l 信息调研的方法 l 计划和组织调研的方法 l 信息调研的记录方法 l 信息来源 l 公司的保密原则和方法 4.2 处理并提供所需信息 行为标准：

① 在商定的时限内向有关部门和人员提供所需信息并归档。

② 信息表述的格式符合公司的规定或输出对象的格式要求。

③ 确保信息的安全和保密。

④ 当不能在规定的期限内完成信息搜集工作时，应及时通知相关人员。

基础知识：

l 公司信息系统的使用 l 汇总和处理信息的方法 l 确保信息的安全和机密的方法 l 上报相关信息的途径、程序和方法 l 信息表述的方式和格式 第五单元 工作流程的制定、实施和优化 5.1 制定流程 行为标准：

① 根据公司ISO9000的规定和工作需要，列出需要制定的流程，保证流程的全面性和完整性。

② 与相关部门及操作层员工一起讨论设计和制作流程，注重部门间的接口程序，并按规定对流程文件或操作指导书进行会审。

③ 根据工作的特点，在兼顾工作效率的基础上，在流程中设计适当、可操作的关键控制点。

④建立有效处理突发事件的程序。

基础知识：

l ISO9000知识 l 评估流程成本和效益的方法 l 关键控制点设计的方法 l 流程文件的类型和制定规范 l 流程文件的审批程序和文件控制规定 l 本岗位在流程开发和制定过程中的权限 l 获取对流程建议的途径 l 相关部门的工作流程 5.2 流程的实施和优化 行为标准：

① 给流程的使用者提供准确、清楚和全面的培训和指导。

② 监督并保证与本部门有关的业务流程的贯彻实施。

③ 收集分析流程控制点相关信息，对流程的合理性、可行性及有效性进行评估。

④ 针对流程实施过程中遇到的问题，及时进行讨论，提出修改和完善的建议，在职权范围内对流程问题进行优化。

基础知识：

l 流程文件的实施办法 l IT、BPI、BPR的有关知识 l 流程KPI与统计方法（流程绩效的测量方法）l 给流程使用者提供指导和培训的方法 l 监察、评估流程有效性的方法 l 流程文件的修订规定 l 公司业务流程管理体系及相关部门的工作流程 l 流程文件的类型和应用范围 第六单元 绩效的改进 6.1 挖掘自身潜力，提高自身绩效 行为标准：

① 依据目前的工作要求和自身能力状况来确定改进目标及自我发展方向，必要时，与上级主管商议。

② 制定相应的学习计划和可操作的发展改进措施。

③ 评估、自检学习、改进的进展情况。

④ 自身工作与团队相协调以达到所要求的绩效。

基础知识：

l 分析自己发展需要的方法 l 确定自我发展目标的方法 l 业绩和改进情况自检的方法 l 协调自身与团队工作的方法 l 知识管理的方法 l 本岗位的工作定位和职责 6.2 帮助提高下属绩效 行为标准：

① 根据下属现有的工作绩效、能力水平及组织的发展需要，与下属一起商定其个人发展目标和培训方法、改进措施。

② 实施并监控对下属的培训开发活动，当条件变化时采取适当的调整措施，以确保培训活动的有效开展。

③ 及时就下属的业绩和进步进行交流，适时提出建设性的反馈意见，培养下属效果显著。

基础知识：

l 考评下属绩效的方法 l 沟通方法和技巧 l 确定发展需要的方法 l 咨询和辅导方法 l 对绩效改进情况提供反馈信息的技巧 l 设计、评估培训活动的方法。

l 下属的任职资格标准 l 培训实施程序 二、四级管理者（中层管理人员）行为标准 第一单元 目标的制订与监控 1.1、制定合理的目标与计划 行为标准：

① 根据公司战略目标及本系统相关策略与方针，与相关人员共同确定本部门中短期工作目标及优先顺序。

② 根据目标及优先顺序来制定挑战性的工作计划，保证对上级目标的继承性和部门工作的牵引性，牵引性着眼于部门工作的绩效改进。

③ 计划应具体说明要达到目标所进行的工作内容和所需资源，明确时间、衡量标准、成本预算、文档记录、责任人和过程监控点。

基础知识：

l 公司战略目标及本系统相关策略与方针 l 公司及部门关键业绩指标（KPI）体系 l SWOT分析法 l SMART原则及5W2H原则 l 制订工作计划的方法及工具（PERT，GANTT等）l 目标分解的方法 1.2、组织实施计划 行为标准：

① 按计划分配任务，使下属各部门清楚地了解各自在实现计划过程中的职责和 目标任务，并对下属的工作计划进行审定。

② 工作开展要充分合理利用可获得的人、财、物、信息等资源，并与公司制度 及国家法律条例要求一致。

③ 对计划进行例行审核，定期向上反馈，并根据各种变化作出反应，必要时及 时修改、调整计划，报上级部门审核后执行。

基础知识：

l 计划评审的方法 l 合理利用资源的方法 l 部门计划审核制度 1.3、监控及评估工作活动 行为标准：

① 对过程监控点进行审核并分析和评估所获信息。

② 根据分析的结果，制订相应措施以减少不利影响，及时协商和实施补救 措施，并将变化通知有关人员，必要时及时修改调整计划报上级部门批准后执行。对非直接下属任务安排的变化要与其直接主管及时沟通。

③ 对计划实施的结果进行评估，并提出可操作的改进措施。

基础知识：

l 监控信息的种类、来源及获取方法 l 对实施过程进行评估检查的方法 l 处理计划执行偏差的方法 l 过程检查及评估的方法 l 统计过程控制工具的使用（如SPC等）第二单元 组织气氛建设 2.1 内部工作关系 行为标准：

① 倡导和建立积极、进取、和谐的工作关系，引导下属同心协力朝共同的目 标努力。

② 综合使用激励手段，客观公正地评价下属并及时进行有效沟通。

③ 妥善处理下属之间的矛盾冲突，并协调下属各部门之间的关系。

④ 支持并鼓励下属主动解决工作中的问题和对部门的工作提出建设性意见，当下属在工作中出现过失时及时予以指导和纠正并勇于承担责任。

基础知识：

l 考核、激励员工的方法 l 处理不同意见和冲突的方法 l 沟通技巧 l 不同管理风格对绩效的影响 l 评价组织气氛的方法 2.2、外部工作关系 行为标准：

① 主动考虑本部门工作对相关部门的影响，及时通报有关进展及变动情况，与相关部门就共同关注的问题交换意见。

② 积极处理相关部门提出的改进建议或配合要求，并将结果及时予以反馈。

③ 关注并分析影响工作关系的各种部门外因素，主动了解相关部门的要求，适时提出建设性意见，防患于未然。

④ 当部门间出现冲突时，以公司利益为重，不推诿不指责，主动协商解决。

基础知识：

l 公司相关部门工作职责范围及跨部门流程 l 公司内各部门之间沟通的方法 第三单元 工作资源管理 3.1 现有资源的管理 行为标准：

① 以工作计划为依据，以发挥所属部门最大综合效益为原则，对现有人、财、物、信息等资源的使用进行合理规划和建设，确保使用过程中人力资源的增值 和技术资源的积累。

② 促进建立以成本预算、核算为基础的资源管理体系，利用信息技术维护该体 系，并确保其有效运作。

③ 制订对资源利用过程中特殊情况的处理程序，及时调配资源保证下属工作任务的完成。

④ 促进制定和监督执行对不同保密级别信息的管理制度。

基础知识：

l 本部门工作计划对资源的需求 l 资源有效利用的方法 l 成本管理的方法 l IT基本知识 3.2 资源的建设、获取、分配和控制 行为标准：

① 根据中短期目标的要求，制定资源需求计划，获取或建设所需资源（关注技术资源的积累），对资源的获得和使用应符合公司程序和原则。

② 资源分配要保证部门工作的有效开展，并兼顾效益最大和长远发展。

③ 有效监控资源的利用，定期对资源的投入和产出比进行评估，适时调整分配计划。

基础知识：

l 资源需求预测的方法 l 公司有关资源申请审批的程序和原则 l 监控和评估资源分配和利用的方法 第四单元 影响与促进决策 4.1、进行决策 行为标准：

① 在职权范围内进行程序化的决策，采用科学的方法对决策信息进行分析，决策方式要符合公司要求。

② 通过办公会议决策时，开始应明确会议目标，适时提供信息并鼓励他人建设 性地参与讨论，共同做出决策，从贤不从众。

③ 准确记录决策过程和决策结果。监控实施情况、评价决策和执行结果。

基础知识：

l 自身决策权限及应负责任 l 有效组织会议的技巧 l 决策信息的搜集方法和分析技巧 l 决策的方法 4.2、促进上级决策 行为标准：

① 按上级要求提供决策信息，确保信息的及时、准确、有效并与决策密切相关。

② 预测本部门工作的发展，及时、简洁、针对性强地主动向上级提供相关决策信息，有助于上级决策的可行性、准确性。

基础知识：

l 与决策人有效沟通的方法 l 用数据论证的方法 4.3、参与同级决策 行为标准：

① 预先了解需要参与的决策及可能对本部门产生的影响。

② 所提供的信息及时、准确、有效并与决策密切相关。

③ 以解决问题、确定解决方案为努力方向，积极听取并征求他人建议，为其实施的可操作性提出自己的意见。

基础知识：

l 本部门的职责范围 l 沟通技巧 第五单元 绩效的改进 5.1、本人及下属的绩效改进 行为标准：

① 按照公司及部门的要求确认现有的能力及需要发展提高的方面。

② 根据绩效目标与相关人员讨论讨论绩效改进计划，改进措施必须具有可操作 性。

③ 根据个人特点及公司发展需要与相关人员讨论制定个人发展目标，落实现实可行的培养计划，并提供培训机会。

④ 密切监控实施过程以达到目标，当条件变化时采取适当的调整措施。

⑤ 给下属提供反馈信息和建设性的意见以便其改进绩效。

基础知识：

l 绩效考评的方法 l 判断下属及自己现有能力的方法 l-500识别本人及下属发展需要的方法 l OJT的方法 l 公司关键业绩指标（KPI）体系 5.2 流程优化 行为标准：

① 监控和评估部门活动，适时提出流程优化方案，以更好地满足业务需要。

② 与相关部门及决策者讨论并通过流程优化方案。

③ 执行流程优化方案，不断获取流程运行中的有关信息，并不断进行分析和评估，提高流程效率。

基础知识：

l IT、BPI、BPR的有关知识 l ISO9000知识 三、五级管理者（高层管理人员）行为标准 第一单元 方针管理 1.1 参与公司目标的制订 行为标准：

① 从所管系统的角度，基于对公司价值观及管理理念的理解，对公司的长、短期目标的形成提出个人意见。

② 时间、组织结构、技术等限制因素考虑在内。为公司目标所提的建议必须是经过精心调查的，具有可操作性，且能将预见到的资源, 提建议时所采用的方式是鼓励他人提出建设性意见并有助于决策的。

③ 对达成共识的公司目标转化为可衡量的结果性指性(业绩指标)，作为形成公司对外策略与内部方针的基础。

必备知识：

l 有其他公司如何设立公司目标的信息。

l 公司目标制订时本人的角色及应负责任。

l 行业发展趋势及国家政治经济政策变化的信息。

l 公司目标制订过程中相关市场营销方面的国家法规要求及道德责任。

l 有效会议中维系及促进技巧。

l 与决策者沟通的方法与途径 1.2 形成公司策略和方针 行为标准：

① 按照公司战略目标的要求，制定相应的公司策略和方针，所制订的策略和方针是可执行的，无歧义的，并已将当前及可预见到的资源、时间、组织机构、技术等限制因素考虑在内。

② 为在所管系统实施已获批准的公司方针建立合适方法和操作程序。

必备知识：

l 与公司当前战略和方针有关的来自公司内部和外部的信息和网络。

l 公司使命及公司目标。

l 将策略及方针所涉及到的资源量化的方法，为决策提供数据化参考依据。

l 与相关政府的法规要求及道德责任及违背政府法规要求的后果。

l 有竞争对手及客户经营策略方面的信息。

1.3 监督、检查公司目标、策略及方针的实施 行为标准：

① 建立监督、检查公司目标、战略及方针在所管系统实施的措施和步骤，该措施和步骤要经济有效。

② 建立与公司目标、策略和方针相关的所管系统的关键业绩指标(KPI)，并区别优先级落实责任单位。

③ 组织本系统的管理人员讨论通过KPI指标，并确定衡量标准。

④ 准确估计监督、检查的措施与步骤对部门的影响，并经部门管理层讨论达成共识。

必备知识：

l 衡量部门业绩的方法 l 部门运作的方法 l 评估监控系统的有效性的方法。

l MIS系统的使用方法 l 其他公司如何对公司目标、策略和方针建立监督、检查措施和步骤的渠道。

第二单元 组织及文化建设 2.1 设计本系统组织结构及文化导向 行为标准：

① 确认公司有关策略、方针已获本系统相关管理委员会的批准。

② 根据目标和市场竞争环境,考虑人力和财务的预算及对周边部门的影响，设计相应的组织结构，并确保各个层次的应负责任及衡量标准。

③ 制定方针时要有明确条款考虑组织的自我批制与员工的自我批制的氛 围形成及企业文化的延续和升华，并在组织上得到保证。

必备知识：

l 组织结构设立的原则和方法 l 影响组织结构的因素 l 组织建设与公司目标的关系 l KPI分解的方法 l XX文化精髓 2.2 建立本系统的组织结构并落实文化导向 行为标准：

① 用合理的方式与相关部门的人员详细交流有关组织建设的信息，鼓励他人提出建设性意见。

② 形成组织建设落实方案，对所选人员进行任职资格审定，会签任命文件，并对组织功能建设结果的衡量标准达成共识。

③ 将文化宣传的责任落实到部门。

必备知识：

l 鼓励他人参与的技巧 l 任职资格及人员选拔要求 l 其他公司组织建设的信息 l 人力资源规划的方法 l 任命文件签发程序 l 文化传播网络 2.3 评价组织结构的有效性 行为标准：

① 对组织建设的落实过程设立监控措施，当出现较大偏差时，采取必要措施以保证实现预定目标。

② 定期评定组织设计的有效性及组织气氛，提出并实施改进措施。

③ 根据外部和内部组织影响因素的变化情况，及时、正确地优化组织设计。

必备知识：

l 组织建设落实过程的信息收集渠道及方法 l 组织运作的评价方法 l 组织变革的方法 l 修改组织结构的建议渠道和方法 l 组织气氛的评价方法 第三单元 资源和环境 3.1制定资源和环境建设的公司方针 行为标准：

① 制定公司方针时要有明确条款考虑环境和条件的安全、适当并不断优化。

② 制定公司方针时要有明确条款考虑人、财、物、信息等资源的配置及不断优化并对资源的成本进行管理。

③ 资源和环境建设方针政策符合公司发展方向及国家法律要求和道德责任。

必备知识：

l 人力规划及IT规划 l 预算制度的了解 l 成本管理 l 合理配置资源的方法 l 国家有关工作环境及条件法规和道德责任以及违背的后果 3.2 监督方针体系的有效性 行为标准：

① 制订评价体系并与相关人员交流有效性。

② 就监督方针执行过程中的各种变化，及时通知相应人员，对方针政策进行修订。

必备知识：

l 评估资源有效管理的方法 l 违背相关法规和道德责任的后果 l 修订方针政策的渠道和方法 第四单元 促成决策 4.1就内部变动因素促成决策 行为标准：

① 准确判断和记录影响公司利益的内部因素(组织结构、员工行为、财务、技术)，并排出先后处理顺序。

② 对权限范围内的事及时予以处理。所做处理必须符合公司利益和发展方向 ③ 对权限范围以外的事及时向决策人及有关方面通报，所通报信息必须完整准确，并附有个人分析及建议。

④ 准确的记录公司总裁办公会议作出的相应决策并将其向相关下属及时传达，并监督、跟踪贯彻执行，能对不相干人员保密。

必备知识：

l 公司各管理团体的作用和职责 l 例行管理与例外管理活动的方法 l 处理敏感信息的方法 l 职业道德与准则及违背的后果 4.2 就外部变动因素促成决策 行为标准：

① 发现确定外部因素(如市场变化、公众反应、行业新趋势等)对公司的影响并排出先后处理顺序。

② 准确判断和记录外部影响，尤其是国际国内关于营销方面法规和趋势 ③ 就潜在和实际的影响进行分析、评估和沟通。

④ 根据评估结果，提出公司对外部影响应变的建议，并准确判断建设的实施效果及连锁影响。

必备知识：

l 有关当前道德、法规、社会责任的信息来源 l 违背道德、法规、社会责任的后果 l 外部信息的收集方法 l 影响公司变化的外部情况的实质 l 行业变化趋势 l 与决策层沟通的方法 第五单元 促进发展 5.1 个人发展及培养下属 行为标准：

① 根据外界情况的变化和公司的发展对照个人及下属的现有能力，明确发展目标和改进措施。

② 监控评估改进措施，保证其有效实施。

必备知识：

l 以绩效改进的方式辅导评估下属的方法，培养下属的方法 l 自我激励及自我培养的方法 5.2 公司绩效的改进 行为标准：

① 在监督过程中准确把握改进公司绩效的机会 ② 制订改进的各种方案，详细描述资源及组织意图，及各种方案的优劣从各种供选方案中得到最终通过的方案 ③ 实施并监控、评价通过的方案，为将来的决策提供参考 必备知识：

l 如何评估绩效改进的影响力和有效性 l 改进绩效的实用方法 l 流程优化的方法 l 企业再造的方法 5.3 为公司的长远利益与合作伙伴缔结利益共同体 行为标准：

① 按照公司策略方针中有关合作伙伴的规定，确认潜在的合作伙伴并与之建立联系。

② 在自己的权限范围内代表公司与合作方进行谈判，谈判内容与公司方 针一致。

③ 准确清晰地阐述与合作方在筹备经费或关系建立方面的潜在收益并向 有关领导汇报。

④ 向专家咨询以期准确把握有关法规要求。

必备知识：

l 公司有关方针 l 合资合作的内容及法规 l 分析评价合作益处及弊端的方法 l 谈判策略 l 各国有关合资公司的法律和法规以及违背的后果 第六部分 参考标准 详见《管理类岗位任职资格标准模型》 第七部分 附 则 一、本标准自XXXX年XX月XX日起生效。

二、本标准解释权属于集团人力资源部。欢迎您的光临，Word文档下载后可修改编辑.双击可删除页眉页脚.谢谢！希望您提出您宝贵的意见，你的意见是我进步的动力。赠语；

1、如果我们做与不做都会有人笑，如果做不好与做得好还会有人笑，那么我们索性就做得更好，来给人笑吧！2、现在你不玩命的学，以后命玩你。3、我不知道年少轻狂，我只知道胜者为王。4、不要做金钱、权利的奴隶；

应学会做“金钱、权利”的主人。5、什么时候离光明最近？那就是你觉得黑暗太黑的时候。6、最值得欣赏的风景，是自己奋斗的足迹。7、压力不是有人比你努力，而是那些比你牛×几倍的人依然比你努力。

2.任职资格行为标准 篇二

一、我国关于监事任职资格的规定

1. 积极资格。

(1) 《公司法》第一百一十八条第2款规定:“监事会应当包括股东代表和适当比例的公司职工代表, 其中职工代表的比例不得低于三分之一, 具体比例由公司章程规定。” (2) 《上市公司章程指引》也规定监事由股东代表和公司职工代表担任, 公司职工代表担任的监事不得少于监事人数的三分之一。 (3) 上市公司治理准则 (2002年1月7日证监发[2002]1号) 第六十四条:监事应具有法律、会计等方面的专业知识或工作经验。监事会的人员和结构应确保监事会能够独立有效地行使对董事、经理和其他高级管理人员及公司财务的监督和检查。

2. 消极资格。

我国《公司法》第一百四十七条第1款和第一百一十八条第2款对监事的消极资格作了规定。有下列情形之一的, 不得担任公司的董事、监事、高级管理人员: (1) 无民事行为能力或者限制民事行为能力; (2) 因贪污、贿赂、侵占财产、挪用财产或者破坏社会主义市场经济秩序, 被判处刑罚, 执行期满未逾五年, 或者因犯罪被剥夺政治权利, 执行期满未逾五年; (3) 担任破产清算的公司、企业的董事或者厂长、经理, 对该公司、企业的破产负有个人责任的, 自该公司、企业破产清算完结之日起未逾三年; (4) 担任因违法被吊销营业执照、责令关闭的公司、企业的法定代表人, 并负有个人责任的, 自该公司、企业被吊销营业执照之日起未逾三年; (5) 个人所负数额较大的债务到期未清偿。

董事、高级管理人员不得兼任监事。

我国《公司法》对监事任职资格的有关规定, 几乎都属于消极资格的内容;对监事任职的积极资格只是作了一般的身份限制。对监事的国籍条件、年龄条件、专业知识、执业经历未作明确规定。《上市公司治理准则》规定了监事应具有法律、会计等方面的专业知识或工作经验。该规定比较模糊, 不够明确具体。再者, 《上市公司治理准则》属于部门规章, 效力层次较低。

二、现状:监事会不“监事”, 监事素质低

上市公司财务造假现象被视为影响全球经济发展的“毒瘤”, 扰乱了证券市场的运行秩序, 严重损害投资者利益。美国资本市场有以安然、环球电信、世通、施乐财务造假为代表的丑闻事件。财务造假在我国股市频繁上演, 如东方电子、亿安科技、蓝田股份、银广夏、科龙电器案件。蓄意的会计造假行为已经成为社会的一种公害。经过股权分置改革, 上市公司控股股东在取得股票流通权后, 可以直接从二级市场股价变化获得巨额利益, 而且国资部门也把公司股价列为业绩考核的重要指标, 由此将增强其操控上市公司虚假披露的动机。随着股权激励制度的实施, 上市公司管理层在二级市场巨大利益和业绩考核压力的驱使下, 有更强的造假冲动。股权激励的施行, 在绩效评价上无论采用会计评价法 (accounting-based) 还是股价评价法 (stock-price-based) , 在激励手段上无论是支付现金还是股票或者股票期权, 都有共同的严重缺陷---易诱发管理层操纵股价、虚构收入与利润。某些公司管理层为了个人私利而在财务数据上大动手脚, 蓄意抬高公司股价以中饱私囊。

根据《公司法》和《上市公司章程指引 (2006年修订) 》的相关规定, 监事会是我国上市公司的监督机关, 财务监督权是其重要的一项职权。监事会可以对公司的财务状况进行检查, 如查阅公司账簿和其它会计资料, 核对公司董事会提交股东大会的会计报告、营业报告和利润分配方案等会计资料等, 发现疑问可以进行复核等。但这些上市公司在案发前都没有听到监事会的监督声音。据调查显示, 在2009年度上市公司100强公司治理评价中, “监事会责任”这一指标得分仅为43.4分, 在各个指标中居倒数第二;另据数据显示, 监事会的责任及其在公司治理中的作用在过去三年呈现不断弱化的趋势。这不得不引起我们对我国当前上市公司监事会制度的反思。监事会未能发挥应有监督作用有多种原因, 如监事会缺乏独立性、监事会职权有待加强等, 监事自身能力欠缺是重要原因之一。

我国上市公司监事会主要由工会主席、党委副书记、纪委副书记、财务科长组成, 有的公司将监事会搞成养老院、休养所。监事会组成人员文化素质较低, 监事会组成人员与其他高管人员的文化程度差别非常大。素质较低的监事很难对素质较高的董事们和经理层进行监督。

三、正确行使监督权要求监事具有相应的专业知识和经验

根据《公司法》及相关规定, 监事会享有财务检查权, 董事、高管人员职务行为合法性、合规性监督权, 公司业务调查权等权力, 正确行使这些权力就要求监事具有财务、法律等专业知识和经验。

1. 正确行使财务检查权的需要。

根据《公司法》第119条及《上市公司章程指引 (2006年修订) 》第一百四十四条的规定, 监事会行使下列职权: (1) 应当对董事会编制的公司定期报告进行审核并提出书面审核意见; (2) 检查公司财务。据此监事会享有财务检查权。公司财务为公司经营情况的综合反映, 也是股东利益、债权人利益关系的体现, 因此是监督的主要内容。根据《公开发行证券的公司信息披露内容与格式准则第2号<年度报告的内容与格式> (2007年修订) 》的要求, 公司年度报告中的财务报告必须经具有证券期货相关业务资格的会计师事务所审计, 审计报告须由该所至少两名注册会计师签字。绝大多数上市公司监事会只是通过阅读上市公司即将披露的财务报告的方式来检查公司财务。上市公司的年度报告必须要经过外部注册会计师的审核并签署意见之后才能公布, 在正常情况下, 因为要对自己的审核意见负法律责任, 外部注册会计师对公司年报的审核既细致, 又专业。而监事会成员的财务知识一般都远不及外部注册会计师, 在实践中, 我们没有发现过任何一份上市公司年报中的“监事会报告”对外部注册会计师的审核意见提出异议的。

根据我国《公司法》, 公司聘用、解聘承办公司审计业务的会计师事务所, 依据公司章程规定, 由股东会、股东大会或者董事会决定。《上市公司章程指引》规定, 董事会有权向股东大会提请聘请或更换为公司审计的会计师事务所;而对公司聘用、解聘会计师事务所作出决议的权力专属于股东大会。因此, 对聘请或更换为公司审计的会计师事务所, 股东大会有决定权, 董事会仅有提议权。现代企业中所有权与经营权是分离的, 这种分离在上市公司中更为彻底。这样就不可避免地要出现“内部人控制”现象。上市公司股权分散, 股东不能对公司进行有效的控制, 控制权会实质掌握在内部经营者手中。这样, 在聘请或更换为公司审计的会计师事务所这个问题上, 董事会的“提议权”会膨胀为“决定权”。财务报告的审计权交给了会计师事务所, 但是会计师事务所又是由上市公司出钱聘请的, 如果注册会计师不按董事会意图出具审计报告, 董事会就变更注册会计师或会计师事务所。注册会计师或事务所怕失去客户, 断了财源而可能顺从董事会的旨意。汉密尔顿认为, “就人类天性之一般情况而言, 对某人的生活有控制权, 就等于对其意志有控制权。”将注册会计师的财源置于董事会的施舍之下, 注册会计师会根据董事会的意图出具审计意见。监事不能迷信会计师事务所, 应该有能力对经审计的年度财务报告作出自己的判断。如果会计师事务所丧失了独立性, 年度财务报告会失真甚至虚假, 更需要监事依靠自己的专业知识和经验来形成独立的判断。

2. 正确行使对董事、高管人员职务行为合法性、合规性监督权的需要。

根据《公司法》第119条及《上市公司章程指引 (2006年修订) 》第一百四十四条的规定, 监事会对董事、高级管理人员执行公司职务的行为进行监督, 对违反法律、行政法规、公司章程或者股东大会决议的董事、高级管理人员提出罢免的建议。法律、行政法规、公司章程以及股东大会决议都是董事、高级管理人员执行职务的行为规则, 必须认真遵守。监事会切实对董事、高管人员执行职务的行为进行合法性、合规性监督, 才能使董事、高管人员执行职务的行为和所执行的公司业务符合法治化的要求。

股权分置改革完成后, 我国证券市场发生了深刻变化, 但市场违法违规行为也有新的表现:股份“全流通”后, 相关各方对股价更为关注;公司并购、资产重组越来越多, 各种内幕信息自然会增多;市场规模扩大, 投资者交投活跃, 通过各种方式影响股价并从中获利的动机随之增强。近一个时期, 内幕交易和市场操纵的案件有增加趋势, 并呈现内幕交易更隐蔽、市场操纵形式更多样、各种违法犯罪行为交织一起等新的特点, 给证券执法工作带来了巨大挑战, 证券执法任务十分艰巨。对内幕交易或市场操纵案件的调查、认定和处理是证券监管领域的世界性难题, 也是我国证券执法的难点和重点。

证监会已在法律规定的基础上, 借鉴发达市场经验, 针对目前市场情况, 进一步制定了内幕交易和市场操纵的认定标准。《内幕交易认定办法》对内幕人的认定做了细化, 补充了内幕人、内幕信息的范围, 对当然内幕人、法定内幕人、规定内幕人和其他途径获取内幕信息者的举证责任进行了合理划分。《市场操纵认定办法》将一些典型的操纵手法, 如虚假申报、抢先交易、蛊惑交易、特定交易、尾市交易操纵等行为纳入了认定范围。要求监事对内幕交易行为和市场操纵进行监督, 从现有监事的专业知识和工作经历看, 是他们力所不及的。

3. 正确行使公司业务调查权的需要。

《公司法》第199条及《上市公司章程指引 (2006年修订) 》第一百四十四条规定监事会发现公司经营情况异常, 可以进行调查;必要时, 可以聘请会计师事务所、律师事务所等专业机构协助其工作, 费用由公司承担。据此, 监事会还具有公司业务调查权。

本规定专门强调了对监事会的事前和事中的监督功能, 即监事会在公司的日常经营活动中, 发现经营情况异常事时, 可以就特定事项行驶调查权, 进行监督。具体手段包括查阅公司财务文件, 对董事、高级管理人员进行询问, 要求其对某一具体事项进行说明等。在必要的时候, 监事会可以聘请会计师事务所、审计师事务所、律师、评估师等专业机构人员协助调查, 所发生的费用有公司承担。这为监事会履行职责提供了必要的保障。

公司业务调查权对于监事会来说是一个新型权力, 监事会如何行使这项权力无疑是一个新的课题。至于何为“经营状况异常”、何为“必要时”, 法律并没有给出具体的标准或者指引性的规定, 实践中由监事会根据商业经验和具体情况进行判断。但值得注意的是, 公司设立的最终目的是营利, 而公司的运营效率的高低对于公司能否营利是至关重要的。监事会在行使业务调查权时, 应避免干扰公司的正常经营管理。既要行使业务调查权, 又不能影响公司的运营效率, 对于欠缺专业知识和经验的监事来言, 实在勉为其难。

四、英国、法国对监事资格的规定

1. 英国。

在英国法中, 监事被称为查账员或审计员。《英国公司法》 (1989) 特设一编对审计员的资格进行了严格规定。

依英国《公司法》第25条、26条之规定, 无论是个人, 事务所, 还是合伙, 均可被任命为公司审计员。但是, 对合伙组织的任命并不等同于对合伙人的任命, 除非在任命时有相反的意思。并且, 在合伙担任审计员时, 其资格可延续继承。

英国法看好外在审计人的会计专长和执业经验, 倚重中介机构的商业信誉和审慎、持重的工作作风, 并经由郑重的委任程序和优厚的身份保障措施保证其职能的稳定。

2. 法国。

法国公司法明确规定, 监事必须具备下列条件:在专门会计师和认定会计师协会的名册上登记;具备一定条件的认定会计师;具有高等会计考试合格证书;具有金融、会计、司法等方面的实际经验, 在相关事务所工作15年以上。由此可见, 法国的监事任职资格是非常严格的。

五、我国关于监事积极资格的相关规定

1. 行政法规。

《国有企业监事会暂行条例》第18条规定监事应当具备下列条件: (1) 熟悉并能够贯彻执行国家有关法律、行政法规和规章制度; (2) 具有财务、会计、审计或者宏观经济等方面的专业知识, 比较熟悉企业经营管理工作; (3) 坚持原则, 廉洁自持, 忠于职守; (4) 具有较强的综合分析、判断和文字撰写能力, 并具备独立工作能力。

《国有重点金融机构监事会暂行条例》第18条规定:“监事应当具备下列条件: (1) 熟悉并能贯彻执行国家有关金融、经济的法律、行政法规和规章制度; (2) 具有财务、金融、审计或者宏观经济等方面的专业知识, 比较熟悉金融机构的经营管理工作; (3) 坚持原则、廉洁自持、忠于职守; (4) 具有较强的综合分析和判断能力, 并具备独立工作能力。”

这两部行政法规对监事资格的规定都很笼统, 很模糊。

2. 部门规章。

《证券公司董事、监事和高级管理人员任职资格监管办法》第九条规定, 取得董事、监事任职资格, 除应当具备本办法第八条规定的基本条件外, 还应当具备以下条件: (1) 从事证券、金融、法律、会计工作3年以上或者经济工作5年以上; (2) 具有大专以上学历。

《期货公司董事、监事和高级管理人员任职资格管理办法》第七条规定, 申请除董事长、监事会主席、独立董事以外的董事、监事的任职资格, 应当具备下列条件: (1) 具有从事期货、证券等金融业务或者法律、会计业务3年以上经验, 或者经济管理工作5年以上经验; (2) 具有大学专科以上学历。第十条规定, 申请董事长和监事会主席的任职资格, 应当具备下列条件: (1) 具有从事期货业务3年以上经验, 或者其他金融业务4年以上经验, 或者法律、会计业务5年以上经验; (2) 具有大学本科以上学历或者取得学士以上学位; (3) 通过中国证监会认可的资质测试。

《证券公司董事、监事和高级管理人员任职资格监管办法》和《期货公司董事、监事和高级管理人员任职资格管理办法》对监事资格的规定明确具体, 可资借鉴;但它们属部门规章, 法的效力等级较低。

六、建议

上市公司股东人数动辄数万、数十万并不为奇。上市公司股东人数众多除了绝对数大以外, 还呈现几个明显的特点:一是股东主要为社会公众, 自然人占股东总数的绝大多数;二是股权分散, 股东的多数为持股数额少的中小股东;三是由于股票转让方便, 股东变动十分频繁。上市公司在股东构成上的这些特点, 也因此产生了信息披露、“一股独大”, “内部人控制”, 中小股东利益保护等一系列特有的法律问题。正是由于上市公司与证券市场的紧密联系, 影响大, 涉及面宽, 直接关系到众多相关主体的利益和整个社会经济秩序的稳定, 各国都把上市公司作为法律规制的重点。为了确保监事会能够独立有效地行使对董事、经理和其他高级管理人员及公司财务的监督和检查, 必须提高监事素质。“对于营业之状况、必须熟识情形者, 方能查察。”“即如查账一端, 亦必须谙练簿记之学”。历史和现实证明, 公司管理者能否正确行使手中的权利, 除了需要从制度上建立相应的监督机制外, 还应当要求权力执掌者具备较高的个人素质, 因此, 从法律上提高公司管理者的“准入门槛”, 即要求其符合一定的资格条件, 并对其设置相应的义务和责任, 是很有必要的。

因此建议通过法律对监事的积极资格做出规定: (1) 是监事必须具备法律、财会、经济管理等专业的本科以上学历。 (2) 是必须有五年以上的财务、法律、上市公司管理岗位工作经验。 (3) 是通过中国证监会组织的上市公司监事资格统一考试制度。

摘要：我国《公司法》没有规定监事任职的积极资格 (只是做了身份限制) , 致使实践中出现了很多根本没有监督能力的人担任监事, 严重削弱了监事会的监督职能。不管是英美法系的英国还是大陆法系的法国都通过立法对监事的任职资格做出明确规定。我国《国有企业监事会暂行条例》、《证券公司董事、监事和高级管理人员任职资格监管办法》、《期货公司董事、监事和高级管理人员任职资格管理办法》等行政法规和部门规章对监事任职资格的规定也为我们提供了启示。上市公司的所有权和经营权分离最为彻底, 并且规模巨大, 涉及众多利益主体。上市公司的经营管理非常复杂, 这就对司职监督的监事会提出了更高的要求, 非具有专业知识和经验的人士不能胜任监事一职。我国应当通过法律对监事的积极资格做出具体规定。

3.对确定岗位任职资格的研究 篇三

关键词：任职资格工作要素工作分析

人力资源管理的目标之一就是将合适的人放到合适的工作岗位上，即做到有效的“人事匹配”，从而使个人效率最大化。要做到有效的“人事匹配”，就应该了解什么样的人适合我们所研究的岗位，或者说，所研究岗位的任职资格是什么。这正是本文研究的重点。

先从一个案例谈起，在我国中部的一家国有企业的人员配置过程中，企业领导认为，英语在我国的大学教育中占有重要的地位，英语水平是学生素质的重要的一部分，它直接体现了学生的水平和档次。选择英语好的应聘者总比差的要好一些。因此，在招聘与选拔的过程中，对英语的考察设置了相当大的权重。这样，选拔出来的应届毕业生的英语水平都不错。然而，在本单位的实际工作中，英语几乎没有任何用处，而英语好的员工在这个单位外的发展机会却是非常多。两三年后，所招聘的几名大学生纷纷考取研究生而离开了本单位。领导为此懊恼不已，“难道我们做错了什么?我对他们不错呀!”，“我们单位的盈利水平有限，我们已经提供能够支付的最高工资了。”在离职面谈中，将要离开的这些员工说，虽然单位对我们不错，但是市场能够为我们提供更多的报酬，我们为什么不去呢!单位领导经过分析研究后，在以后的招聘选拔中采用了新的策略，依然对英语进行严格的考察，但是最后选拔的是在英语考察中成绩较差的几名应聘者。这几名应聘者都自称没有学习英语的细胞，其中一位竟然都没有通过大学英语四级考试，看来考取研究生是不可能了(在我国，英语是考取研究生的必考科目之一)。在以后的几年工作中，这次招聘的几名大学生工作都很努力，技术进步很快，成为适合企业的有用人才，领导感到非常满意。

我们可以从上面的案例中发现，领导在前后两次的招聘中，采用的任职资格不同，产生的效果也不同的。那么，我们不禁要问：一，什么样的任职资格才是最好的；二，如何来确定任职资格。

大家都知道，企业的经营目标就是利润最大化。我们人员配置的目的也应该服务于这个最终的目标。所以，判断一个用于人员配置的任职资格的优劣，应该看其能为企业创造的利润的多少，“多则优，少则劣”。因此，我们不仅要关注所能创造的价值，而且要关注所要花去的成本；我们不仅要关注“谁最能把本工作做好”，而且要关注“谁最愿把本工作做好”，而以往的工作分析中的任职资格的确定和评价过程中，仅仅以“谁最能把本工作做好”作为唯一的标准。因此，只有能在实际的工作中为企业带来最大利润的任职资格，才是最好的任职资格。

那么，如何来确定任职资格呢?

任职资格是由一系列的对知识，技能，能力，态度，价值观，工作习惯，个性特点等方面的要求组成的。我们不妨将任职资格中所要求的各个方面内容称为各个工作要素。确定任职资格就是确定每一项工作要素的要求。下面我们将分几步来介绍确定任职资格的方法。

一、确定本岗位的关键工作要素

运用德尔菲法。邀请一批对本岗位熟悉的专家组成工作小组。专家小组中成员可以为在职人员，在职人员的上级主管，曾经的在职人员，人力资源专家，重要的客户等。每位专家对本工作岗位独自分析，列出对本岗位绩效有重要作用的关键工作要素，并且给出分析的依据。然后把各位专家的意见收集起来，再将其他专家的意见反馈给每位专家。这些专家根据所有的反馈意见第二次列出本岗位的关键工作要素。如此反复几次，等所有专家的意见一致或者基本一致时，就可以确定出本岗位关键工作要素的草稿。将此草稿与广大的在职人员或其上级主管进行讨论并取得反馈意见。最后，由工作小组根据反馈意见对草稿进行修改并一致通过后，就得到本岗位的关键工作要素。

二、定义关键工作要素的衡量标准

确定出关键工作要素后，我们要对每一个工作要素定义衡量的等级标准，这样就可以根据标准来对在职人员的关键工作要素的进行测评了。我们同样运用德尔菲法来定义关键工作要素的等级(具体的操作方法同上)。

例如：对于“人际理解力”这一个工作要素，按其水平高低分成如0，1，2，3，4，5的六个等级，并且给每个等级定义详细的如下说明。

0缺乏理解。误解他人或是对他人的言行举止感到不可思议。

1对他人缺乏正确而全面的认识，但是还不至于严重误解他人。

2理解他人的情感或一些明显的内容，但是不能将这两者联系起来。

3对目前的情感与明显的内容都能够理解。

4理解他人的真正意图。能够准确抓住他人尚未明确表达的思想和情感，或者能够采取他人希望但没有表达出来的行为。

5理解深层次的问题。能够明白真正的问题所在，即导致对方流露出的情感或言谈举止的真正原因是什么，并对他人的优势作出公正的评判。

三、收集在职人员的信息资料

确定好关键工作要素及其衡量标准后，我们需要根据这些要素，收集一些岗位的信息资料。

1．选择本企业和类似企业的本岗位，类似岗位的在职人员作为研究对象。

2．收集研究对象的工作业绩(根据市场状况转化的财务指标，我们用其来代表所创造的价值)，薪酬水平(用其代表雇佣的成本)，工作环境，市场环境等方面的信息。 收集资料的方法，可以运用面谈法，问卷法，资料研究法。这些资料的来源，可以为被调查者本人，也可以为被调查者的主管，公司的管理人员，以及熟悉情况的其他人员。

3．测评研究对象的各个关键工作要素。

(一)成立专家小组，专家小组的成员包括：在职人员，在职人员的上级主管，人力资源专家，测评专家等。

(二)专家小组通过学习并掌握所研究岗位的关键工作要素及其衡量标准。然后，根据不同的工作要素设计不同的测评方法。

(三)然后，对研究对象进行测试，最后评价出每一个研究对象在每一个关键工作要素上的等级。

(四)将所得到的等级与研究对象本人与其上级主管沟通并得到肯定后，形成此研究对象最后的关键工作要素等级。

四、分析所得到的资料

为了叙述方便，我们不妨通过一个假设的例子来介绍分析的方法。

假设某岗位有a，b，c，d，e，f六个关键工作要素。我们调查了100个在岗人员。得到如下的数据：

1．验证所确定的关键工作要素的有效性。

(一)检验关键工作要素对工作绩效的影响程度

建立线性回归模型：

将收集到的资料带入到模型中，运用统计软件SPSS中的线性回归方法，对回归模型的β参数求解。并判定方程的显著性。

(1)如果方程显著，我们进行后面(2．中)的步骤。

(2)如果方程不显著，我们分析产生的原因。

根据专家的经济学意义的定性检验，如果方程显著。我们也可以进行下面(2．中)的步骤。

(二)检验关键工作要素对薪酬的影响程度。

建立线性回归模型：Wi=βO+βl*Ai+β2*Bi+β3*Ci+β4*Di+β5*Ei+β6＋Fi

(i=1，2，3，4，5，…，…，100)

将收集到的资料带入到模型中，运用统计软件SPSS中的线性回归方法，对回归模型的β参数求解。并判定方程的显著性。

(1)如果方程显著，我们进行后面(2．中)的步骤。

(2)如果方程不显著，我们分析产生的原因。

根据专家的经济学意义的定性检验，如果方程显著。我们也可以进行下面(2．中)的步骤。

2．确定每一个工作要素的任职等级。

以确定工作要素a的任职等级为例，介绍确定的过程。

(一)依照工作要素a的等级将所有被研究的对象归类，每类中研究对象的工作要素a的等级相同。

(二)计算每类的雇佣带来的利润Y的平均值，如表二。

(三)选择Y平均值最大的类的工作要素a的等级作为要素a的最佳任职等级。

(四)确定基本任职等级。

五、结论

在确定岗位任职资格的众多方法中，我们所介绍这种工作与人相互作用的经济学分析的方法，将工作与人联系起来，直接与企业的利润相关，通过博弈的过程得出岗位的最佳任职资格和基本任职资格，为确定岗位的任职资格提供了另一条思路，具有重要的现实意义。值得注意的是，随着时间的推移，环境的变化，影响我们分析的变量发生变化，我们所确定的任职资格也应该不断的得到修正。

(作者单位：北京物资学院研究生部)

4.标准化人员任职资格及岗位职责 篇四

岗位职责：

1、负责制定公司标准化方面的文件，并随时进行修订，参与公司有关产品编码体系的改进；

2、执行国家和行业的有关标准化工作的方针、政策、法律、法规和企业标准；

3、负责对公司产品的有关技术文件，包括明细表、图纸、技术条件、维修使用手册、检验要求、（产品）图样更改通知单等标准化内容的指导、审核；

5、负责公司产品图号的管理，包括产品图号及型号的编制、登记、发放；

6、负责对公司产品企业标准的编制及修订；

7、编制、修订内部技术管理标准及工作流程，实现各类技术文件、图纸、工艺、器材的标准化；

8、负责对公司产品的专利申请、管理；

9、严格履行公司相关的保密制度要求，对所知晓、掌握的技术、图纸及相关信息保密；

1、完成领导安排的临时日常事务。

任职资格：

1、电子、计算机或机械类相关专业；

2、2年以上工作经验，其中1年以上标准化体系制定管理经验；

3、熟悉并掌握国家、行业标准化标准；

4、熟悉有关标准化的方针、政策、法律、法规和技术标准；

5、具有从事标准化工作所需要的标准化知识及相适应的专业知识，熟悉产品开发、生产流程；

6、熟悉国家机械制图标准；

7、在企事业单位总师办、质量部、技术部标准化等部门中从事标准化工作的人员经历者优先。

工作目的：

1.保证项目各阶段设计文件按公司标准、规范要求编写、提交、变更控制、借阅、正确归档、发放；

2.积极推行产品标准化，提高产品标准化程度。

岗位职责：

1.负责软件、硬件、结构、ID，图纸及相关文档的标准化检查；

2.积极推行产品标准化，提高产品标准化程度；

3.对标准化效果进行评价与计算，总结标准化工作经验；

4.对贯彻执行相关标准的情况，进行监督检查。

岗位要求：

1.本科毕业三年以上，机械、电子、通信类相关专业，；

2.具有从事标准化工作所需要的标准化知识及相适应的专业知识，熟悉产品开发、生产流程；

3.具有较强的分析、学习、创新、组织协调和语言表达能力；

5.任职资格行为标准 篇五

（试行）

为做好我市副高级卫生技术职务任职资格的评审工作,根据山东省人事厅的有关要求和《卫生技术人员职务试行条例》的规定,并结合我市的实际情况, 特制定如下评审标准条件:

一、政治条件

1、拥护中国共产党的领导，热爱祖国，维护国家荣誉和利益。

2、遵守宪法和法律，保守工作秘密，恪守职业道德。

3、诚实守信，爱岗敬业，努力为社会主义现代化建设服务。

二、业务条件

卫生技术职务副高级任职资格评审业务标准条件，包括基本条件和分值条件两方面。基本条件即任职年限、外语、计算机应用能力、考核情况等；分值条件即硬件分值（F1）条件和软件分值（F2）条件。硬件分值条件，即学历、专业工作年限；软件分值条件，即成果、论文、专著、表彰奖励等。二者均被量化为分值，硬件分值占推荐总分值的80％，软件分值占推荐总分值的20％。符合基本条件且硬件分值须等于、大于80，软件分值须等于、大于20的专业技术人员，或者虽软件分值不足20但硬件分值等于、大于110的专业技术人员即可申报。

（一）基本条件：

1、大学本科毕业，或后取对口本科学历工作满三年，且任本专业中级技术职务5年（博士学位，任中级专业技术职务满2年）；

2、须有有效的外语考试合格证或成绩单；

3、须有有效的计算机考试合格证书；

4、在岗且连续聘任满5年，任现职近5年以来各年度考核称职以上；

5、须参加专业测评且成绩达到规定要求；

6、参加继续教育且达到规定的学分要求。

（二）分值条件（小数点后四舍五入，只取整数分值）：

1、硬件分值（F1）条件：即学历、专业工作年限。

（1）取得博士学位后，从事本专业工作满2年；

（2）取得硕士学位后，研究生班毕业后，从事本专业工作满8年；

（3）大学本科毕业后，从事本专业工作满10年；

（4）大学专科毕业后，从事本专业工作满17年；

（5）中专毕业后，从事本专业工作满28年。

硬件分值（F1）计算公式如下：

第一学历实际专业年限第二学历实际专业年限

F1 +…）× 80

第一学历规定专业年限第二学历规定专业年限

即：将第一学历、第二学历等规定的专业工作年限分别作分母，把取得第一、第二…学历后实际从事的专业工作年限分

别作分子,其分数值之和乘以80即为该专业技术人员的硬件分值。

2、软件分值（F2）条件：即科研成果、发表论文（著作）、表彰奖励等。

任卫生中级专业技术职务以来，符合下列项目的，可按以下标准计算分值：

（1）获得一项本专业学术技术成果奖励的（以各级科技局颁发为准）

省（部）级一等奖，第四位15分，第五位10分；

省（部）级二等奖或市级一等奖，首位20分，第二位18分，第三位15分；

省（部）级三等奖或市级二等奖，首位10分，第二位8分，第三位6分；

市级三等奖，首位8分，第二位6分，第三位4分。

（2）发表一篇本专业学术论文（2000字以上，且期刊上须有国内统一刊号）

在省级以上业务部门主办公开发行的专业报刊上发表本专业有较高学术价值的论文：首位6分，第二位4分。

在市级以上业务部门主办公开发行的专业报刊上发表本专业有较高学术价值的论文：首位3分，第二位2分。

（3）出版一本本专业专著，为15分；出版合著的独立撰稿人2分。

（4）获得荣誉表彰的，国家级15分，省(部)级10分，市

（厅）级4分，县级2分。

（5）获得一项国家专利，发明专利为8分，其他专利为4分。

（7）按规定程序要求，年度考核为优秀的，上年度加3分，其他年度加2分，但总分最高记10分。

（8）在城区以外乡镇属单位从事卫生工作的加5分。

（9）卫生技术人员下乡镇基层工作时间满半年且业绩考核称职以上，加5分。

以上软件项目中，获得项目分值之和即为该专业技术人员的软件分值。

三、破格评审卫生技术职务副高级任职资格的业务标准条件

6.任职资格行为标准 篇六

各市质量技术监督局，省局各直属单位，有关企事业单位：

2011年度计量标准化和质量专业以及特种设备安全、安全检测检验技术专业高级工程师任职资格评审工作，在省人社厅的统一管理和指导下，由山西省质量技术监督局具体组织实施。根据国家和我省专业技术职务任职资格评审的有关规定，结合我省计量标准化和质量工程专业以及特种设备安全、安全检测检验技术专业技术人员职称工作的实际，现将2011年度全省计量标准化和质量专业以及特种设备安全、安全检测检验技术专业高级工程师任职资格评审工作安排如下：

一、评审范围

申报评审者须是全省国有企业、事业单位、非公组织和新社会组织中，在计量、标准化和质量专业以及特种设备安全、安全检测检验技术专业工程技术岗位上任职并符合申报评审条件的人员。

下列人员不在申报评审范围：①国家公务员（含参照国家公务员管理的人员）；②国有企业、事业单位中，截止2011年7月31日已年满法定退休年龄未办理退休手续，也未经规定部门批准延长退休，或批准的延长退休时限已满的人员；③各非公经济组织和新社会组织中未与所在组织签订正式有效的聘用合同的人员；④国有企业、事业单位中未按有关规定履行聘用手续的非占编（岗）人员。

参加上年度评价答辩未通过者，今年再申报参评时提交的答辩论文须为符合要求的新发表论文。参加上年度评审委员会综合评议未通过者，若无比较明显的专业技术工作新业绩，本年度一般不予再接受申报。

二、评审条件

（一）基本条件

1、申报评审高级工程师的人员，必须遵守中华人民共和国宪法、法律和法规，具备良好的职业道德和敬业精神。

2、学历要求。具备与本人实际从事专业相同或相近的大学本科及以上学历。

3、学术水平和技术业务能力要求。按工作岗位不同应分别具备以下条件：

（1）生产、技术管理岗位。有系统广博的专业基础理论知识和专业技术知识，掌握本专业国内外现状和现代化管理的发展趋势；具有解决在生产过程或综合技术管理中本专业领域重要技术问题的能力；有丰富的生产、技术管理工作实践经验，在生产、技术管理工作中有显著成绩和社会经济效益；具备指导工程师工 2 作和学习的能力。

（2）研究、设计岗位。有系统坚实的专业基础理论知识和专业技术知识，掌握本专业领域国内外现状和发展趋势；具有独立承担重要研究课题或主持、组织重大工程项目设计的能力，能解决本专业领域的关键性技术问题；有丰富的工程技术研究、设计实践经验，取得过具有实用价值或显著社会经济效益的研究、设计成果；具备指导工程师、研究生工作和学习的能力。

4、任现职年限。任现职前已具备规定合格学历（至今已满5年）者，要求任现职年限满5年；任现职期间，取得规定合格学历者，要求取得学历的时间满5年或任现职年限满7年；破任职年限晋升者，只准比上述相应任职时间最多提前2年。即：要求任现职年限满3年，为2008年底前聘任；要求任现职年限满5年，为2006年底前聘任；要求任现职年限满7年，为2004年底前聘任。研究生获得博士学位申报高级工程师者，要求获得博士学位后从事本专业工作年限满2年，即为2009年底前研究生毕业获得博士学位并从事本专业工作。

非公经济组织和新社会组织以及国有企、事业单位编外依法聘用的工程技术人员，取得有效工程师专业技术职务任职资格的时间，可算为工程师专业技术职务任职时间。

5、外语条件。须具有与任现职相应的专业技术职务任职资格取得以来，参加全国职称外语统考取得的合格证书或合格成绩 3 通知单，2010年度以来省外语补充考试合格成绩通知单。符合省人社厅晋人社职字〔2010〕43号文件规定免试的人员，须提供相应的有效证明。1961年底以前出生的申报评审高级工程师人员，其参加全国职称外语统一考试的成绩，可作为申报评审的参考条件。

6、计算机应用能力要求。根据〘山西省人事厅关于贯彻〖人事部关于全国专业技术人员计算机应用能力考试的通知〗的实施意见〙（晋人职通字 〔2002〕98 号）、〘山西省人事厅关于转发人事部〖关于全国专业技术人员计算机应用能力考试扩充科目有关问题的通知〗的通知〙（晋人职字 〔2005〕118 号）和省人社厅〘关于转发人力资源和社会保障部办公厅〖关于全国专业技术人员计算机应用能力考试科目更新有关问题的通知〗的通知〙（晋人社职字〔2010〕41号）的规定，申报评审的人员须有相应的计算机应用能力考试合格证书（四个模块）。可暂时不参加或免去计算机应用能力考试的人员范围见晋人职字 〔2006〕29 号文件。

7、考核要求。申报高级工程师任职资格评审的专业技术人员，必须参加年度考核和任职期满考核，申报评审人员规定任现职期内的考核结果须都在称职以上，其中破格申报评审人员，在近三年内须有一次以上年度考核为优秀。

（二）具体量化条件

业绩和成果须符合下列要求。

1、论文及著作方面具备下列条件之一：

①在公开发行的本专业学术刊物上，独立或以第一作者发表过3篇以上的本专业学术论文；

②独立撰写过两篇以上本人直接参与的省（部）级以上重点工程项目的技术报告。技术报告要求有学术观点，技术论证有深度，研究、设计和测试的主要数据齐全、准确、结论正确。并经同行专家评议，公认有较高的学术水平或技术价值。同时提交1篇在公开发行的本专业学术刊物上，独立或以第一作者发表的本专业学术论文。

③作为主要作者在国家专业出版社出版过一本适用于工程师及以上工程技术人员参阅应用的学术、技术专著。本人撰写部分不少于5万字。同时提交1篇在公开发行的本专业学术刊物上，独立或以第一作者发表的本专业学术论文。

2、成果与获奖方面，作为项目负责人或主要骨干，具备下列条件之一：

①完成一项省（部）级以上重点工程技术项目，成果经省（部）级主管部门验收通过。

②完成两项市级以上重点基建、技改、新产品开发工程建设项目，并经同行专家鉴定，公认成果具有独创性、技术先进，有较大的社会效益和经济效益。

③完成一项以上大型或两项以上中型工程成套设备的研制工作，经同行专家鉴定，性能指标符合技术要求，具有明显的技术先进性，有较大的社会效益和经济效益。

④完成过多项研究课题或技术项目工作，这些课题或项目至少有一项获得过国家或省（部）级科技进步奖；或有两项以上获得过省（部）级科技成果奖、新产品奖等专项奖励；或三项以上获得过市级科技成果奖、新产品奖等专项奖励；或以主要发明人获得过国家发明专利一项以上，或实用新型专利两项以上，并已转化实施取得了显著的经济效益。

⑤有丰富的生产技术管理实践经验，在环境艰苦的生产现场，从事某专业的生产技术管理工作十年以上，公认为企业的生产经营做出了突出贡献。

三、破格评审条件

（一）破格评审范围

对不达规定相应专业本科学历要求或不满相应的任现职年限，若业绩、贡献特别突出者，可根据相应的破格条件破格申报评审。不允许学历和任现职年限双重破格。破任职年限晋升者，只准比规定任职年限最多提前两年。破学历晋升者，须满足下列相应专业工龄要求。

（1）大专学历者，从事本专业工龄满20年。（2）中专学历者，从事本专业工龄满25年。

（二）基本条件

符合正常晋升中除学历或任现职年限以外的其它基本条件。

（三）具体量化条件（以下三条须同时具备）

1、主持参与两项省、部级项目（课题），解决关键性问题，其成果具有国内先进水平，取得显著的经济效益或社会效益（须有同行权威专家和省级以上业务主管部门的鉴定和认可）。

2、获国家技术发明奖、自然科学奖、科技进步奖四等奖以上及相当奖励项目的主要完成人（等级内额定获奖人员）；或者获省（部）级科技进步奖三等奖以上及相当奖励项目的主要完成人（等级内额定获奖人员）；或者获市级科技进步一等奖的主要完成人（等级内额定获奖人员），此项只适合市及以下所属破格晋升的专业技术人员。

3、在省级以上学术刊物上以独立或第一作者身份公开发表本专业有价值的学术论文4篇（其中国家级刊物至少1篇）；或者公开出版由本人撰写的本专业及相近专业有学术价值的专著或译著1部；或者主持编写大型系列国家或部颁标准及规范；或者主持编写在省以上范围通用的教材。符合本条后三项内容的同时须在公开发行的本专业学术刊物上，独立或以第一作者发表的本专业学术论文1篇。

四、申报评审材料填报要求

工程系列高级工程师任职资格评审材料申报，继续使用〘山 7 西省高级专业技术职务任职资格评审系统〙，使用光盘与文字材料相结合的办法申报，申报人员所需〘软件系统〙光盘在山西省质量技术监督局人事处购买。现将有关要求说明如下：

（一）《专业技术职务任职资格评审表》填报要求

1、第1-7页由申报者本人按照〘系统〙要求填报，经所在单位审查认可，内容必须真实可靠。

2、第8页外语、计算机应用能力考试成绩及第9页年度、任职期满考核结果等，由所在单位填写。对考核情况要求逐年注明考核结果，优秀、称职、不称职。

3、第10页工作（聘用）单位意见由现工作单位按照要求逐项填清，经单位负责人审查签字并加盖公章。推荐部门意见，由本人人事档案管理单位的主管市人力资源和社会保障（人事）局或省直主管部门人事（干部、职改）处（办）填报，并加盖公章。各单位须对推荐材料的真实性负责。

4、第11页答辩情况。由专业答辩组专家认真填写。

5、第12页评审、审批意见分别由评审委员会专业组、评审委员会、省人力资源和社会保障厅填写并盖章。

〘专业技术职务任职资格评审表〙如实填报，经单位审查同意后，按照〘软件系统〙要求，完整（封面、1-12页、封底）打印（必须使用B5纸182ｘ257mm）4份，每份须装订整齐、牢固，须用浆糊粘贴，加双钉。不得出现缺、掉页现象。

（二）答辩论文及专业工作总结要求

由申报者本人按照〘软件系统〙设定格式和说明认真填报、录入、下载打印（必须使用A3纸297ｘ420mm）各1份，经审查合格后复制一式5份，其中一份装订在评审材料中，其余4份不装订。答辩论文须是独作或合作署名第一，公开发表的本专业学术论文，字数须在2000字以上。

（三）考核材料要求

近五年或七年内的年度考核和任职期满考核表原件、复印件各1份。复印件装订在评审材料中，原件不装订。

（四）《综合考评表》要求

按照要求整理、填报，经审查合格后，下载打印1份，按要求加盖公章并复制一式22份。

（五）论文、著作要求

任现职以来公开发表的本专业学术论文，公开出版的本专业著作及重要技术报告复印两套，一套装订在评审材料中，另一套单独装订成册，连同原件一并交评审委员会审查。论文、论著复印件须有刊物封面、封底、刊号（或书号）、版权页面、目录、本人论文页，著作首尾页。

（六）《任职资格评审材料》整理装订要求

申报者将全部申报材料内容按序整理、标明页次和页数按如下分类顺序装订整齐。

第一类：基本材料

第二类：主要专业技术工作业绩材料 第三类：科研成果及工程技术项目获奖材料 第四类：论文、论著 第五类：专业技术工作总结 第六类：答辩论文

上述有关各类材料的具体要求详见〘任职资格评审材料〙（卷宗），卷宗打印、有关材料复印一律使用A4纸210ｘ297mm。

报送评审材料时，有关复印资料均须带相应原件，待审核后当即退回，复印件须加盖工作单位公章。

五、其它有关事项

1、各市人社（事）局、省直各主管部门在推荐评审材料时，需出据申报评审推荐函，并附相应的延长退休批准文件、退休文件、正式有效的返聘（聘用）合同。

2、各单位及其主管部门一定要坚持原则、实事求是、严格把关、认真核查，确保申报材料的真实可靠。实行申报、评审结果公示制度，未按省人事厅晋人职通字〔2001〕45号文件规定公示的单位，不得推荐申报。申报者要实事求是填报材料，如有弄虚作假现象发生，一经查实，一律取消其参评资格，已经取得的相应资格一律作废，3年内不得再申报参评，并追究相关部门和相关工作人员的责任，进行严肃处理。

3、专业工龄计算。从本人档案中原始记载的实际从事本专业技术工作之当年算起，实算至2011年底。

4、申报评审过程中有关成果业绩的认定量化问题，按照〘山西省人事厅关于印发〖山西省专业技术职务任职资格评审若干问题的说明〗的通知〙（晋人职字〔2006〕29号）和〘山西省人力资源和社会保障厅关于印发〖关于山西省专业技术职务任职资格评审有关问题的补充说明〗的通知〙（晋人社职字〔2010〕43 号）文件执行。其中对2011年度发表的论文，只计算发表在本专业学术报刊正刊上的专业研究（论文中有具体的本专业科研、技术项目内容）文章。所提交的论文、论著均须附在互联网国内主流数据库网站检索、验证的下载网页。下载网页上要加盖本单位人事（职称）管理部门的印章。无下载网页的，在评审条件规定的篇数内不予计算，只在评审时作为参考。

5、收审材料时间：2011年7月20日－9月10日，报送地点：山西省质量技术监督局人事处（太原市府西街29号），联系电话：0351－3533191。

6、本〘通知〙中未及事宜按照〘山西省专业技术职务任职资格评审试行办法〙（晋人职通字〔2001〕45号）、山西省人社厅〘关于做好2011年度全省专业技术职称工作的通知〙（晋人社职字〔2011〕31号）、〘山西省人事厅关于印发〖山西省专业技术职务任职资格评审若干问题的说明〗的通知〙（晋人职字〔2006〕 11 29号）和〘山西省人力资源和社会保障厅关于印发〖关于山西省专业技术职务任职资格评审有关问题的补充说明〗的通知〙（晋人社职字〔2010〕43 号）文件执行。