教育咨询师的薪酬体系

教育咨询师的薪酬体系（3篇）

1.教育咨询师的薪酬体系 篇一

《2014教育咨询师薪酬与激励制度》

（试行稿<修订版>）

教育咨询师的待遇由以下部分构成：（1）固定待遇 +（2）招生奖金 +（3）课时提成+（4）导师奖金+（5）退费责任

1、固定待遇：固定待遇中包含基本工资、一定额度的因公业务支出报销。

2、招生奖金： 咨询师在其任职期间，对由其新签约的学员所发生的课时(含续费产生课时)收入，按照以下比例核算招生奖金：

3、课时提成：咨询师根据其课时量任务完成情况，从其负责维护管理的学员实际产生的课时收入中，按照如下比例核算课时提成：

4、导师奖金： 处在辅导期的咨询师引导的学员由其导师签单，学员所有权归导师所有，导师一直获得招生奖金；学员的管理维护权归

受辅导咨询师所有，受辅导咨询师一直获得课时提成。详见《咨询师体系职位级别和职业发展管理办法》。/

55、退费责任：学员退费考核将纳入咨询师职级别评定，考核方式详见《咨询师体系职位级别和职业发展管理办法》。

6、固定待遇说明：

1）处在某个级别的咨询师享受固定的基本工资，于次月15日发放。

2）咨询师的定级和晋级降级管理，详见《咨询师职级别管理办法》。

3）新入职咨询师原则上一律按实习生/助理咨询员标准执行； 具备充分行业工作经验的咨询人才，经分公司咨询负责人审核后，可按咨询师标准执行；如需为新入职咨询师定在更高级别，须报总营销部审批，总人力资源部备案后方可执行。

4）业务费用报销项目包括：交通费、通讯费、书籍费，须严格遵照公司财务管理制度。费用报销额度经分公司人事部核准后，于

次月30日前到分公司财务部报销。如果咨询师月中离职，费用报销额度按月实际出勤天数核算。

7、招生奖金说明：

1）招生奖金的目的是对咨询师的市场开拓工作给予认可和奖励。与学员签订第一份合同的咨询师在系统中永久标注为此学员的“初始签约人”，其咨询师ID与此学员ID永久唯一挂接。之后此学员在学大教育所发生的课时收入(包括由初始签约人或其他人与该学员签订的续费合同中产生的课时)，只要初始签约人没有离开咨询师岗位并且满足本制度所规定的条件，都有权从中获得招生奖金。

2）学员年级认定标准为新签学员报名缴费时的所在年级。暑期签约学员以9月1日前所在年级标准签约。

3）招生奖金于次季度第一个月15日核发。咨询师必须完成季度招生任务量，方可在次季度第一个月领取当季度招生奖金；如未

完成，当季度招生奖金为零。2011年新签招生任务量为15名学员/季度。

4）新入职咨询师从入职后的第二个考核周期开始考核招生量任务，入职日所在考核周期内发生的招生奖金100%发放。

5）咨询师如果被学员投诉或要求更换，则从该学员正式递交投诉或更换申请之日起，该学员发生的课时不再给签约咨询师计发招

生奖金；学员完全结课或全额退费100天后再次签约，计入再次签约咨询师的招生人数，但不对初始签约人和再次签约咨询师

核发招生奖金。

6）咨询师离职（离开学大教育集团），先核算咨询师当季度是否已经完成季度考核招生任务量，如果完成则可获得截止至离职当

日发生的当季度招生奖金，如果没有完成则没有这部分奖金。

7）咨询师离职（离开学大教育集团），即永久失去从其新签的学员在其离职后发生的课时中再获得招生奖金的资格。如果咨询师

复职，只能从其当次复职之日后新签的学员发生的课时中获得招生奖金。

8）如果咨询师因内部调动而离开咨询师岗位（跨公司或校区调动但是岗位不变的咨询师不在此列），可发放截止至调岗当日产生的当季度招生奖金，这部分奖金不考核该季度招生任务量，100%发放。

9）如员工调整回咨询师岗位，可以重新从其入职后新签的学员在其复岗后产生的课时中获得招生奖金。如果有多次入职或复岗记

录，以最后一次入职或复岗的时间为准。

10）本制度执行之日前新签和续费的合同在制度执行之日后产生的课时，对初始签约人核发课时收入0.5%的招生奖金。本奖金的实现必须以完成季度招生任务量为前提。

8、课时提成说明：

1）课时量任务中的“课时量”，是指咨询师管理的所有学员在某个周期内实际发生的课时的总量。

2）课时提成发放方式：次月15日发放上月课时提成的80%，余额于本考核周期结束后，根据课时量任务完成情况，在次季度的第一个月15日核算发放。没有达到本考核周期考核标准的，不予发放本考核周期课时提成的余额部分。

3）新入职咨询师从入职后的第二个考核周期开始考核课时量任务，入职日所在考核周期内发生的课时提成按月100%核算发放。

入职第一年的各个考核周期的考核标准是：本考核周期的课时量任务减去入职日所在考核周期的课时量任务。

4）学员完全结课或全额退费100天后再次签约，对再次签约的咨询师，按照新签约合同课时的提成比例核发课时提成。

5）咨询师离职（离开学大教育集团），先核算咨询师当季度是否已经完成季度考核课时任务量，如果完成则可获得截止至离职当

日发生的当季度课时提成的剩余20%，如果没有完成则没有这部分提成。

6）如果咨询师因内部调动而离开咨询师岗位（跨公司或校区调动但是岗位不变的咨询师不在此列），先核算咨询师当季度是否已

经完成季度考核课时任务量，如果完成则可获得截止至离职当日发生的当季度课时提成的剩余20%，如果没有完成则没有这部分提成。

7）助理咨询员在晋升为咨询师之前，不考核季度课时量任务完成情况，课时提成按月100%核算发放。

8）本制度执行之日以前签署的合同在制度执行之日后产生的课时，计入咨询师的课时量，但是不对咨询师核发课时提成。

9）咨询师离职，则取消其签约及管理的学员在其离职之日后发生课时的一切提成和奖金。

9、合同相关规定：

1）同一个学员同级别同年级的课时（课时级别指普通课时、3A课时、5A课时等）按照合同签订日期的先后顺序发生；

2）计算招生奖金和课时提成所依据的课时单价，是合同签订时约定的平均课时单价，计算方法是合同总额除以总课时数（包括赠

送课时在内）；

3）招生奖金和课时提成的核算，必须以合同被分公司审核部在系统中审核通过为前提；未经审核或审核未通过的合同所产生的课

时不计算招生奖金和课时提成，直至合同被审核确认后方可核算计发招生奖金和课时提成；

4）合同一旦经审核部审核确认后就不得再做任何修改；

5）如果合同发生退单或缩单的情况，仍以合同签订时约定的平均课时单价作为本合同招生奖金和课时提成的计算依据；

6）如果客户在原合同基础上追加课时，必须签署新的续费合同，不允许修改原合同课时数；

7）如果发现咨询师在签约操作过程中有任何舞弊行为，扣罚该咨询师在此合同中的所有奖金和提成，已发的奖金要全额追回，同

时按照公司相关规定给予相应处罚；

10、总部营销部和总部人力资源部拥有对本制度的最终解释权；对于本制度在实际运行过程中遇到的未尽事宜，总部将出台补充制度。

11、本制度自2011年3月1日起正式生效，原有相关制度自动作废。任何其他发布日期早于本制度的制度中，如果存在与本制度不符的条款，以本制度中的规定为准。

总裁办签批：日期：人力资源委员会代表签批：日期：

总部营销部/总部人力资源部 2011年2月28日

2.教育咨询师的薪酬体系 篇二

[关键词]个性化教育 高校心理咨询 保障体系

[中图分类号] G448 [文献标识码] A [文章编号] 2095-3437（2015）08-0122-03

一、高校个性化教育与心理咨询结合的可行性

所谓个性化教育，是与划一性教育相对应的教育理念，是对当前传统教育的重要补充，它主张正视受教育个体的差异性，尊重学生的不同特点，因材施教，发掘个体的潜能，促进人才成长进步。相较于国外，我国的个性化教育起步虽晚，但自上而下高度重视，近年来开拓思路，创新途径，创造条件，在教育实践中，改革与完善人才培养模式，教育成果显著。高校作为创新型人才培养的重要阵地，是为国家各个行业输送储备人才的重要机构，人才质量、创新创造能力的高低直接关系着国家未来的发展前途。因此，高校个性化教育工作的开展要从源头抓起，以学生为本，真正地了解个体，尊重个体，将“心育”放在教育的首个环节。

个性化教育与心理学存在密切深远的联系。西方心理学家为个性心理教育提供了大量的第一手资料，后来教育家们将心理个性的研究成果应用于教育研究，逐渐成为西方个性化教育实证研究的主流。换言之，个性化教育的衍生是以心理学为依据，在个性心理研究的基础上发展起来的。因此，个性化教育的推进、发展需要心理学理论、技能提供支持和服务，二者只有紧密结合，才能深入了解个体心理和个体需求，在教育过程中一方面为施教者提供有效信息，另一方面协助受教者维护、增进身心健康，分析自我，发展自我，了解需求，激发潜能。

科学构建心理咨询保障体系为促进高校个性化教育工作提供有力支持。心理咨询是个性化教育实施过程中的重要途径。“心理咨询”这一概念有广义和狭义之分，高校心理咨询沿用的是狭义的“心理咨询”概念，即不包括“心理治疗”等医学模式的非标准化的、非临床、非治疗的咨询模式，而是在遵循教育原则的前提下，心理咨询师运用心理学的理论、方法、技能，通过价值干预让咨询对象做出判断和行为，从而促进个性发展和潜能开发的过程。高校心理咨询面向全体学生，以预防性和发展性的咨询为主，最终目标是促进学生成长成才。高校心理咨询和个性化教育虽然分属心理学和教育学两大范畴，各具独特性，但二者也相互渗透，融会贯通，具有一致性。二者都是为了帮助个体解决成长的认识问题，进而培育身心健康、知行合一的高素质人才；二者都必须遵守教育规律，尊重学生的身心发展规律，对待学生尊重、诚恳、友爱、耐心，关心学生的成长和幸福人生。

另外，从个性化教育角度来看，在学生的成长过程中，世界观、人生观、价值观、道德观、理想追求通常是和心理问题混杂在一起的，关于成长的苦恼、价值的判断、信念的追求诸如此类的问题背后往往有复杂的心理因素。心理是行动的指南，行动要受到心理的影响和制约。积极的心理品质自然而然能产生强大的动力，从而促进个体潜能的激发。因此，在个性化教育的活动中，需要构建心理咨询的保障体系，需要教育者从心理学的角度理解学生成长过程中遇到的心理困惑，经常换位思考，从学生的角度去看待和理解他们。

二、个性化教育视野下高校心理咨询工作存在的问题

（一）高校心理咨询服务对象范围狭窄，造成心理教育资源浪费

个性化教育的宗旨是提供“合适的教育”，最大限度地实现学生潜能的发展。心理咨询作为了解个性心理的途径，首先要确定服务对象。以往，谈到心理咨询的群体，人们往往认为一定是心理有障碍的人，心理咨询室更是大学生们避之不及的场所，这是一种狭隘的见解，更阻碍了高校心理咨询工作的开展。心理咨询服务对象不明确，会造成心理教育资源浪费，对于人才培养也会造成阻滞。笔者所在的学院2014年因心理疾病、心理障碍休学、退学的人数为0.14%，是近五年来比例最高的一年，其中二人患有中度抑郁症，一人存在人际交往障碍。换个角度，将近99%的学生没有明显的心理疾病。但是，同年，笔者所在学院开展了“关于大学生幸福度”的问卷调查，结果却令人诧异。在回收的有效问卷中，有超过30%的学生感受不到幸福，其中近一半的学生认为生活迷茫、目标缺失是缺乏幸福感的“罪魁祸首”。深入分析，缺乏兴趣爱好、理想信念，没有明确的计划目标大大降低了大学生的生活质量。更引人深思的是，这些潜在的影响学生发展的问题没有受到学生本人和教师的关注，学生本人不清楚发展性问题求解的途径，辅导员和专业教师缺乏解决此类问题的知识和能力，高校心理咨询在面向大部分学生发展性问题方面的作用缺失。因此，高校心理咨询必须定位明确，面向广大学生群体，而不是仅限于极少数存在心理障碍和心理问题的学生，应该以预防心理问题发生，帮助大学生实现自我、适应大学生活、健全人格品质、丰富精神生活为目标，充分发掘各自的潜能，实现个性化教育。

（二）高校心理咨询工作缺乏连贯性和层次性，不能满足学生需求

诸多高校的心理咨询服务都不成熟，没有形成覆盖面广、连贯性强、层次分明、有针对性的特色心理咨询服务体系，无法满足广大学生在不同阶段的心理发展需要，不利于学生自我意识的发展，不利于学生自我潜能的发掘，更不利于个性化教育工作在高校的深入开展。高校的心理咨询工作主要集中在新生入学后的第一年。工作内容主要是大一新生心理健康状况问卷调查、心理预警学生约谈、开设大学生心理健康教育课程。一般情况，大一新生入学后，高校心理健康教育中心开展摸底、排查工作，对存在心理问题和心理障碍的学生进行预警分级，给予重点关注，进行约谈，开展个体心理咨询。大部分高校面向大一新生开设心理健康教育课程，一般在30学时左右，课程内容为心理健康的普及性知识，以及大学生可能出现的心理问题，但大一结束后再无其他相关支撑课程。大二至大四的学生往往会在人际交往、学习心理、恋爱心理、就业压力方面存在问题，但学校能够提供的具有针对性的心理咨询服务却少之又少。作为培养创新型人才的地方，高校心理咨询亟待把以前内容单一的心理问题咨询转变为成长与发展咨询、学业咨询、人际关系咨询、就业心理咨询等多方面内容相结合的专项咨询，从而满足不同阶段大学生心理发展的需要，帮助大学生更好地预防心理问题，认清自我，分析自我，发展自我，鼓励广大学生发挥潜能，实现自我发展。

三、个性化教育视野下高校心理咨询保障体系的构建

通过以上的分析，结合我国个性化教育的内涵、原则和培养目标，亟待构建一套既适应我国个性化教育发展需求，又能满足广大学生发展需要的高校心理咨询保障体系。

（一）健全与加强心理咨询三级管理网络

构建高校心理咨询保障体系首先要健全与加强组织管理，形成分工明确、层次鲜明、重点突出、资源配置合理的心理咨询网络。第一，学校支持，领导重视。心理咨询工作的开展离不开学校领导的大力支持，尤其将心理咨询应用于个性化教育工作中，将直接影响学校个性化教育的成效。学校领导的重视程度能够为心理咨询工作所需的经费、场地、人员提供保障；能够为咨询人员专业督导提供指导，同时为咨询人员队伍专业化建设提供保障；更有利于在个性化教育工作过程中，调整心理咨询的工作安排。第二，打造业务强、素质高的心理咨询工作队伍。心理咨询机构是学校开展心理健康教育和心理咨询的核心部门，负责全校学生的个体咨询、团体辅导；负责各学院心理信息站成员和兼职心理教师的培训；负责全校学生的心理问卷调查、分析、反馈；负责心理健康教育课程的教学任务；负责对危机事件的心理干预；负责举办相关讲座和系列活动。心理咨询人员面对的问题五花八门，参差不齐，有的是心理障碍问题，有的是发展性问题，这就要求咨询人员具备极高的人格品质和专业素质，既要有爱心、有耐心地提供专业指导，协助学生采取决策，又要从专业的角度，对产生的问题加以分辨。第三，发挥心理信息员和心理兼职教师的支持协助作用。心理咨询的网络是自上而下构建而成的，如果说领导管理是金字塔的塔尖，那么二级学院的心理信息员和兼职教师就是金字塔底坚韧的磐石。心理信息员一般由班级主要学生干部担任，经过心理咨询中心的培训，他们具备一定的心理咨询知识，在日常的学习、生活中重点关注心理预警学生，收集学生常见问题，及时反馈信息。心理兼职教师由经过心理咨询培训的专职辅导员担任，他们能够根据不同年级学生常见的心理问题，及时开展活动、开设讲座，帮助学生解决发展过程中的各种困惑，能够在潜移默化中达到“心育”的目的。总之，这种三级管理网络的形成，更有利于心理咨询面向全体学生，覆盖面广，问题发现及时，咨询服务针对性强，有利于特色专项咨询服务的形成。

（二）优化校园心理环境，创造心理咨询良好条件

所谓心理环境，由德国格式塔心理学家勒温提出，指人脑中对人的一切活动发生影响的环境事实。对大学生产生直接影响的心理环境包括学校的文化氛围、学习风气、人际关系、评价体系等。积极的心理环境，会使人心情平静、愉悦，利于身心健康的维护，易于激发个体更大的潜能。因此，优化校园心理环境，开展积极的校园文化活动，对于构建高校心理咨询保障体系意义深远。针对大学生对于心理咨询存有的偏见和误解，高校应开展广泛、深入的心理咨询宣传教育活动。比如，通过“5.25大学生心理健康宣传月”和团体辅导比赛等活动，引导广大学生关注心理健康，指导学生学会自我心理调适，有效消除心理困惑，提高承受和应对挫折的能力。以笔者所在学院为例，2014年先后举办“关爱你我，拥抱幸福”和“励志青春”心理健康主题系列活动，引导大学生自尊自爱，关爱他人，成长成才。同时，重视团体辅导的积极作用，积极推动各班级团辅活动开展，引导参与者打破陌生感、消除隔阂，加深同窗情谊，加强班级凝聚力。另外，举办心理健康教育讲座，系统地向大学生普及心理健康知识，解析心理异常现象，传授心理调适方法，介绍提高心理健康水平的方法和途径，从而促进大学生身心健康全面发展。

（三）加强心理咨询师资队伍的专业化、专职化建设

随着大学生心理咨询、发展性咨询的需求的增多，高校心理咨询人才紧缺已成为普遍问题，因此，加强心理咨询师资队伍的专业化、专职化建设迫在眉睫。高校内，很多从事心理咨询的教师是半路出家，而心理咨询是专业性极强的工作，它对心理咨询人员的道德品质、知识结构、专业技能、工作经验都有严格的要求。因此，高校亟须做好心理咨询队伍的梯队建设，制订人才培养计划，定期输送咨询人员外出学习，并完善考核、评价体系，保障高校心理咨询工作顺利进行。另外，二级学院心理咨询兼职教师和不从事咨询工作的专职辅导员也需要加强专业技能的培训。掌握心理咨询方面的技能，恰当地使用相关的技术，有利于学生工作的开展，提高工作的效率，更能帮助学生管理人员区分大学生的思想问题和心理问题，如果德育不能化解的心理问题，可以介绍学生到更高级别的心理咨询人员那里，接受更专业的心理辅导和教育。专业化的指导与培训，可以促使专、兼职心理咨询教师和专职辅导员更好地为学生提供服务，更能得心应手地帮助学生解决心理问题、发展性问题，促进高校心育、德育、个性化教育工作的进步。

总的来说，将心理咨询应用到个性化教育工作中去是符合教育发展规律和要求的，构建心理咨询保障体系，形成立体化的组织管理网络，优化校园心理环境，建设专业化、专职化的心理咨询师资队伍，为大学生成长成才、个性发展、潜能激发、自我价值实现提供了支持和服务，促进个性化教育的深入推进。

[ 参 考 文 献 ]

[1] 陈建锋.构建心理咨询模式，促进高校德育工作的进步[J].教育探索，2007（3）：100-101.

[2] 季丹丹，郝乐祥.思想政治教育视野下高校心理咨询新模式的构建[J].教育与教学研究，2010（7）：37-39.

[3] 刘蓉洁.思想政治教育视野下构建高校心理咨询新模式[D].西安：西安科技大学，2008：41-42.

[4] 沈超.大学生个性化教育的探索与实践[M].南京：江苏人民出版社，2012.

3.某管理咨询公司的薪酬管理制度 篇三

第一条 适用范围

本方案适用于x管理咨询公司全体员工。

第二条 目的制定本方案的目的在于使全员一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。

第三条 原则

薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。

第四条 依据

薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。

第五条 总体水平

公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。

第二章薪酬体系

第六条 公司员工分成4个职系，分别为管理职系、财会职系、行政后勤职系、销售/营销职系。针对这4个职系，薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业经营业绩相关的年薪制；与绩效、季度绩效相关的等级工资制；与销售业绩相关的提成工资制。

第七条 享受年薪制的员工，其工作特征是以为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。这部分员工包括管理职系中的副总，市场总监等。

第八条 实行等级工资制的员工是公司内从事例行工作且非销售业务的员工，包括财会职系、行政后勤职系的员工。

第九条 实行提成工资制的员工是公司内管理职系中的销售体系中的项目总监、项目经理、项目主管和销售/营销职系的员工。

第三章薪酬结构

第十条 公司员工收入包括以下几个组成部分：

（一）基本工资，也就是等级工资；

（二）浮动工资，包括绩效工资、项目分红、年底奖金、销售提成；

（三）附加工资，包括午餐补助、一般福利、企业为员工代交的个人收入所得税。第十一条 基本工资

（一）等级工资：按照岗位评价及销售额的结果确定四个等级，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。

第十二条 浮动工资

（一）浮动工资包括绩效工资、项目分红、年底奖金与销售提成几种形式。

（二）绩效工资与每月业绩及考核结果挂钩，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。绩效工资按月计算，若当月没能完成公司规定的业绩，不予支付。

（三）项目分红与该项目经营情况挂钩，是在项目整体经营效益的基础上对员工的一种激励。整个项目结束后给与支付。

（四）年底奖金与考核结果和公司经营情况挂钩，是在公司整体经营效益的基础上对员工的一种激励。年底奖金下年初支付。

（五）销售提成专门针对与销售工作直接相关的人员，体现销售人员的业绩与能力，具体数额按照销售收入一定比例来确定，计算办法参见公司有关规定。

第十三条 附加工资

（一）附加工资 = 餐费+ 三险+个人所得税

（二）附加工资是公司正式在册员工所能享受到一种福利待遇。

（三）餐费是公司为每一位员工发放的一种就餐补贴。每月100元，计入当月工资。

（四）三险包括：医疗保险、养老保险和失业保险。企业与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和企业相关政策。

（五）个人所得税，在预定范围内由公司承担，超出范围的由员工个人承担。

第四章提成工资制

第十四条

提成工资制适用范围

提成工资制适用于管理职系中的销售中心。提成工资制的工资结构

提成工资=月销售额*提成（详见不同项目说明）

第五章工资调整

第十五条 第十六条

公司工资调整原则是整体调整与个别调整结合。

公司工资整体调整形式是改变薪点点值，调整周期与调整幅度根据公

司效益与公司发展情况决定。

第十七条

个别调整根据员工个人职务、岗位变动决定。

（一）职务变动调整。若员工聘任职称发生变动，则员工工资等级变动到当前岗位相应职称系列的工资等级。

（二）岗位变动调整。若员工岗位发生变动，则员工工资等级变动为相应岗位当前职称系列的工资等级。

第十八条

工资等级调整过程中，若调整前工资等级与调整前所在岗位、职称系

列对应的初始等级有差距，则该级差保留，在调整后岗位、职称系列对应工资等级的基础上按照该级差相应提高或降低工资等级。

第十九条

工资等级调整过程中，若目前等级已经达到相应岗位、职称系列的最

高档次，则工资等级不再变动。

第六章其他

第二十条

试用期工资标准

（一）试用期间所有员工工资按：工资=岗位工资+午餐补助+提成。

（二）试用期满后成为正式员工后按公司薪金制度执行 第二十一条 病事假期间工资发放标准

经公司批准请病事假者，根据请假天数在工资中进行相应的扣除。每月按照22个标准工作日计算，计算基数为岗位工资。病事假工资扣除=请假天数*岗位工资/22天

第二十二条 对于公司外派培训的员工，每月发放其固定工资和培训补助。第二十三条 公司设立总经理奖励基金，奖励公司绩效表现优异的员工。具体数额由董事会确定。

第七章附则

第二十四条 本方案由人力资源部负责解释。

第二十五条 对于本方案所未规定的事项，则按人力资源管理规定和其他有关规定予以实施。

2008年公司方案体系薪酬制度

为完善方案体系的薪酬激励机制，确保公司战略目标实现，特制定本制度。

一、方案体系职级设置

各方案中心销售人员分为电话营销及客户服务两个序列，各序列职级设置如下表：

二、方案顾问薪酬结构：工资=岗位工资+午餐补助+绩效工资+提成三、方案经理薪酬结构：工资=岗位工资+午餐补助+绩效工资+业绩提成方案顾问季度业绩底量为1.5万，季度结束后，未达到季度业绩底量要求的组员，三、行政人事助理薪酬结构：底薪+补助+项目提成

1、组员：

新入职员工薪酬体系（试运行）

方案顾问薪资体系：（主管）

工资=岗位工资+午餐补助+提成工资=700+100+提成 人事行政助理薪资体系：

工资=岗位工资+午餐补助工资=800+100 讲师：

1、晋升路线

2、评判标准

3、培训合同