全区人才状况调研提纲

全区人才状况调研提纲（共8篇）

1.全区人才状况调研提纲 篇一

学生思想状况调研提纲

一、学生对政治、经济、社会发展等方面的关注问题

1.学生对党的路线、方针、政策的评价

大家完全认可党的方针路线，并均表示坚决执行，大家积极努力向先进靠拢

2.学生对国内外重大事件的看法

大家对国家在世界上一些敏感问题的观点表示支持，并对在一些方面的强硬表态表示很受鼓舞

3.学生比较关注的其他热点、焦点问题

叙利亚问题，中国对欧债问题的态度

二、学生对学校教育、教学、管理、服务等方面关注的问题

1.学生对学校教育模式、教学方式等的评价

教室的麦克大多不太好用，建议多加维护，教师太大有时在后面看不见，放假时间短

2.学生对学习环境的评价

自习室每到考试前很张，想要独立的自习室

3.学生对住宿、就餐等生活环境的评价

阴面寝室太冷，阳面却由大量空寝，食堂变相涨价

4.学生对学校其他工作的意见与建议

在每个寝室楼入口处加装监控，提升安全系数，学校应该稍微封闭一点，外来人太多不太安全

三、学生对自身成才方面关注的最突出的问题 1.学生最满意的问题

交通便利 2.学生最不满意的问题

阴面寝室冷，校园闲杂人多，月基本电量太少，食堂变相涨价

3.学生最期望的问题

食堂能恢复到半年前的水平，4.学生最关心的问题

奖学金的问题

5.其他问题

2.全区人才状况调研提纲 篇二

黑龙江省是国家重要煤炭生产基地, 累计探明煤炭资源储量233.5亿t, 可开采储量179.9亿t, 其中保有储量的92%分别在七台河、双鸭山、鹤岗、鸡西4市。近年来, 黑龙江省煤炭行业初步形成了煤、焦、电、油、气一体化煤化工产业链。随着煤炭产业链的延伸发展, 煤炭深加工行业的专业技能型人才逐步呈现短缺现象。

为了能更深入的了解当前煤炭深加工企业人才需求状况, 最真实的掌握企业所需人才规格, 了解企业对毕业生的满意度, 七台河职业学院对黑龙江省特别是七台河市煤炭深加工企业用人情况进行了调查, 以便为学院未来专业设置、人才培养、办学模式的调整提供可靠依据, 从而培养出符合岗位需求的人才。

2 调查内容

2.1 七台河市煤炭深加工行业现状

七台河市是一个资源型城市, 因煤而建, 因煤而兴。随着黑龙江省煤炭循环经济的快速发展, 七台河市近年来也在加快发展以煤化工为代表的煤炭深加工产业。2010年煤化工产业转化煤炭能力达到2 300万t, 其中焦炭生产能力761万t/a, 苯加氢10万t/a, 焦油加氢10万t/a, 焦油5万t/a, 甲醇28万t/a, 形成了一条以煤为依托, 煤、电、焦、油等一体化的煤化工产业链。

2.2 七台河市煤炭深加工企业现状

七台河市煤炭深加工企业主要以4大煤焦化企业为主, 其基本情况如下:

(1) 宝泰隆煤焦化公司。公司目前建有选煤厂2座, 入洗能力180万t/a;焦化厂2座, 每座处理能力158万t/a;甲醇厂1座, 处理能力10万t/a, 并建有生产粗笨和煤焦油加氢工艺。未来, 公司拟建30～60万t/a的煤焦油深加工厂和20万t/a甲醇生产厂, 目前该公司急需专业技术人员100人, 未来总需求人数达300人。

(2) 隆鹏煤焦化公司。公司建有选煤厂4座, 入洗能力250万t/a;焦化厂4座, 处理能力173万t/a;并建有粗笨生产项目。未来, 公司拟建煤气置换液化气生产线。目前公司急需专业技术人员151人, 未来总需求人数251人。

(3) 吉伟煤焦化公司。公司建有选煤厂1座, 入洗能力120万t/a;焦化厂1座, 处理能力60万t/a;甲醇厂1座, 处理能力10万t/a。目前公司急需专业技术人员60人, 未来总需求人数达100人。

(4) 亿达信焦化能源公司。公司建有选煤厂3座, 入洗能力260万t/a;焦化厂1座, 处理能力80万t/a。目前该公司急需专业技术人员75人, 未来总需求人数达120人。

另外, 七台河市还有其他一些涉及选煤、焦化、煤焦油、苯加氢等煤炭深加工项目的企业, 如凯博达煤焦化公司、普能煤焦化公司、美华煤焦化公司、万昌煤焦化公司、恒煤焦化公司、清华煤矿选煤厂和如意选煤厂等。

2.3 煤炭深加工行业专业人才现状

(1) 中国煤炭教育协会调查显示, 2010年, 煤炭行业共需各类人才约12万人, 人才的补充数量不足需求量的50%, 供给严重不足, 缺口巨大。

(2) 1999-2002年, 煤炭加工专业毕业生共3.79万人, 到煤炭行业工作的仅3 538人, 除去到机关、院校、科研院所外, 真正到煤炭企业工作的不足500人。由于人们对煤炭行业的偏见, 目前报考煤炭类专业的学生人数在逐年递减, 投入煤炭行业工作的毕业生也是有减无增。

(3) 当前, 煤炭企业员工初中文化程度人员约占50%, 比全国平均值高8百分点;专业技术人员占职工总数的16.3%, 未达到全国17.2%的平均水平。

(4) 七台河市煤炭企业目前从业人员约26 000多人, 但其中的专业技术人员仅为550人, 约占从业人数的2%, 出现了专业技术人才严重短缺现象。

2.4 煤炭深加工企业人才结构现状

目前, 七台河市煤炭深加工企业人才结构出现了倒金字塔现象, 即领导层面多是院校出身而又有一线工作经验, 但从事一线生产工作的技术人员却少之又少, 说明技术人员已经出现严重断层。大多数技术人员不具备相关专业知识, 不懂科学的操作管理, 遇到问题很难化解。技术力量的不足也给新设备、新技术的推广增添了很大难度, 解决这一矛盾成为当务之急。

2.5 未来几年煤炭加工专业类人才需求

未来5 a, 黑龙江省将加大煤炭产业发展的资金投入, 大力推进煤炭深加工项目, 随着循环经济的发展和产业升级将需要大量的人才资源。

就七台河地区而言, 也将继续推进“煤—焦—化”循环经济产业链条。在2007年下发的《七台河市煤化工产业发展规划框架》文件中明确指出:“2011-2015年, 我市依托现有焦化企业, 规划实施一批煤炭深加工项目。预计到2015年, 实现煤化工产业转化煤炭能力达到2 600万t, 实现煤化工的精深加工, 沿着煤炭、焦化、副产品undefined甲醇及下游产品undefined石油替代产品undefined精细化工产品路径走下去, 建成国内规模较大的新型煤化工多联产基地。”

七台河市的几大煤炭深加工企业现已形成规模, 正在积极运作扩展产业地域, 计划在内蒙古、新疆交界处筹建新的煤炭生产加工基地, 创建龙江第五局。这一计划促进了域外涉煤产业的兴起, 这也必然进一步拉动煤炭深加工专业人才的就业市场。

3 调查中反映的几点问题

3.1 学生自身问题

(1) 学生自身定位不准确, 对岗位期望值过高。相当一部分学生就业考虑更多的是工作环境、工资待遇等, 没有制订切实可行的职业发展规划。当面临实际工作岗位与内心完美想法之间的落差时无法承受, 不能脚踏实地的从基层做起。调查过程中发现, 有一部分学生在工作了一两个月后就放弃了工作机会。

(2) 缺乏胜任工作的能力, 往往纸上谈兵。

(3) 基础素质较差, 经常以自我感受为中心, 缺乏人际沟通能力。

(4) 缺乏吃苦耐劳的精神, 不能安于本职, 思想浮躁。

煤炭深加工企业的工作比较脏、累, 并存在一定危险性, 属于艰苦行业。然而很多学生的成长和学习环境都是非常优越的, 导致学生不能顺利实现人生角色的转换, 影响了工作兴趣的培养和自身能力的提高。

3.2 学校方面的问题

(1) 专业教育面偏窄。应该根据市场的发展变化及时调整专业设置, 更新专业知识, 进一步拓宽专业教育面。

(2) 对学生的综合素质教育有待加强, 积极引导学生端正就业态度。

(3) 进一步调整教学模式, 要在培养“下得去、留得住、上手快、技能强”的技术型应用人才上下功夫。

3.3 企业存在的主要问题

(1) 女生就业困难。性别歧视在煤炭行业表现突出, 即使没有性别要求的岗位也很少提供给女生, 这给专业女生带来很大的就业压力。

(2) 由于企业考虑生产效益、安全隐患等因素, 不愿接纳学生进行相应的实习培训, 导致院校无法满足大批学生开展技能培养训练。这也是导致学生进入工作岗位之后实践能力差的原因之一, 企业应该加强与学校的合作, 为学生提供良好的实习基地。

(3) 企业缺乏对人才的吸引和激励制度, 不同程度地影响了技术人员的积极性、主动性和创造性。

4 调查结果

3.全区人才状况调研提纲 篇三

座谈会上的发言

发改局在全区人才与干部培训调研座谈会上的发言

发改局在全区人才与干部培训调研座谈会上的发言 各位领导、同志们:近年来，我区围绕经济建设和社会发展需求，大力实施人才强区战略，不断创新人才工作机制，积极开发利用好各类人才，有力的带动了全区经济的发展。但是，根据新形势下经济社会发展对人才的需求来说，还存在着人才总量不足，人才资源配置不合理、人才过多地集中在机关事业单位等非生产领域、工农业生产第一线和第三产业人才相对匮乏，人才资源开发利用的机制体制还不够健

全等方面的问题。下面，我就崆峒区发改局如何充分发挥职能作用,做好人才开发工作，谈几点意见和建议。不妥之处，请批评指正。

一、大力实施人才强区战略，加快人才资源开发利用

1、围绕项目带动战略,加快项目型人才开发引进。随着人事制度改革的不断深入，人才特别是专业技术、经济管理方面的人才，总是跟着项目流动，资金也是跟着项目流动。谁拥有了项目，谁就拥有了人才和资金。因此，要充分利用好项目引进人才，围绕重点企业、重点项目作好各种人才引进的配套工作。积极做好项目的论证策划工作，真正把招商引资与招才引智结合起来。加快重点园区建设，把二十里铺工业园区建设成为高新技术产业集聚的示范基地、高水平研发机构集聚的技术创新基地、高素质人才集聚的科技创业基地，搭建项目型人才的吸纳平台。

2、围绕特色产业开发，大力加强产业

型人才开发。围绕做大做强四大特色产业，探索建立与之相适应的人才管理体制，制定优惠政策，努力吸引产业型人才到我区创业发展。一是围绕绿色肉牛基地建设，引进养殖、食品深加工、生化制药等方面的科技人才；二是围绕人文生态旅游基地建设，引进和培养高素质的旅游从业人员队伍；三是围绕优质果菜基地建设，紧紧抓住我区苹果被国家列入《优势农产品区域发展规划》的机遇，积极引进种植、果菜深加工等方面的专业人才；四是围绕商贸中心建设，引进一批懂经营、会管理的市场管理人才。

3、围绕推进新农村建设，大力开发农村实用人才。按照“生产发展、生活宽裕、乡风文明、村容整洁、管理民主”的总要求，围绕“五带两区一园”建设，加快农村实用人才的开发。在建设多样性的农村实用人才队伍上，大力实施“农村实用人才培育工程”，以各级各类农职业学校为依托，加强农村各类实用技术、劳动

力转移就业和学历培训，培养一批具有现代农业知识、适应农村发展形势的科技推广型、生产开发型、经营管理型、农业复合型人才和农业信息人才等。造就乡村教育人才、乡村文体人才以及乡村卫生人才，使农村人才队伍的结构更趋合理。同时，把有利于“三农”建设的各类人才进行科学的分类，如对林业、畜牧业、种植业等工作能手和技术能手进行分类指导，真正在业务上实施帮教，在产业上进行调整。把一切有利于发展“三农”的因素都与农村实用人才挂起钩来，营造有利于稳定农村人才队伍的工作环境，让这些农村的“能工巧匠”真正走进人才的大环境中来，让他们享受到人才队伍建设中相关的优惠待遇，从而激发农村人才的工作活力。

4、围绕壮大工业经济，大力开发引进企业经营管理人才。我区高素质的企业家十分短缺，难以适应新时期经济社会发展的需要。实施优秀企业家培养引进工程，建设一支高素质的优秀企业家队

伍，意义重大。要围绕增强企业市场竞争力和可持续发展能力，以提高战略开拓能力和现代化经营管理水平为核心，加快培养造就一支熟悉市场、具有先进水平的优秀企业家。积极扶持民营企业家成长，着力提高他们的战略决策能力、经营管理能力、市场竞争能力、推动企业创新能力，增强驾驭市场能力，掌握先进管理理念，提高经营决策水平。鼓励企业引才纳才，扶持大型骨干企业和高新技术企业建立研发机构，使中小企业成为人才吸纳的强大“蓄水池”。

二、坚持改革创新，进一步完善人才开发工作的体制和机制

人才工作的活力取决于体制和机制。要遵循人才资源开发规律，坚持市场配置人才资源的改革取向，建立充满生机和活力的人才工作体制和机制。一是建立以能力和业绩为导向的人才评价机制，探索制定能体现我区各类人才特点的人才评价指标，建立人才库；二是建立以公开、平等、竞争、择优为导向的选拔

任用机制；三是建立促进人才合理流动的机制；四是建立并落实吸引人才的优惠政策，按照“不求所有，但求所用”的原则，引进更多的实用型人才。

三、充分发挥职能作用，加快人才体系建设的投入

4.全区人才状况调研提纲 篇四

北京行政学院经济学部赵莉

创意产业是源自个人创意、技巧及才华的行业，是文化、知识和技术高 度关联的产业，由此决定，创意产业所涉及的每一个环节(生产、交换、分 配及消费)都与人才密不可分，是一种极其依赖个体人脑和人的心智能力的 文化创造活动。因此，人才资本是创意产业最核心的生产要素，能否拥有大 量的各类创意人才，将成为夺取创意产业发展制高点的决胜因素。北京作为 首都，发展文化创意产业具有得天独厚的优势，但也同样遭遇人才瓶颈，要 构建创意之都，必须尽快集聚大批优秀的创意产业人才。为了进一步了解本 市创意人才的供求、素质、结构及配置状况，探寻在培养路径、成才环境、价值体现等方面影响人才集聚北京的阻滞因素，我们以人力资源开发与管理 理论和创新、创意理论为基础，从创意人才的素质要求、创意人才的开发、创意人才的管理等方面，对北京市文化创意产业人才现状进行了调查研究，期望能为市委市政府制定相关人才政策提供决策参考。

一、首都文化创意产业人才的基本特点

1.队伍年轻化。从年龄结构看，在被调查的775位从业人员中，25岁 以下人员占26.3%，26一35岁人员占46.8%，即35岁以下人员占全部从 业人员的73.1%(见图l)。同时，在工作年限方面，从事本行业3年及以 下人员所占比例最高，达38.5肠，4一10年人员占35.8%，两者合计达到 74.3%(见图2)。上述两项指标说明创意产业的人才队伍是一支非常年轻 的队伍。队伍的年轻化一方面说明，文化创意产业在首都经济发展中刚刚起 步，正处于上升阶段，其展现出的活力和生机吸引了更多的年轻人;另一方 面说明，年轻人具备较强的创造力和创意激情，更富于想象和创新，也更敢 331

和瀚·创靳·发展

于冒险，因此更适合创意产业的发展。

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一

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习粼佘冲

25岁以下2卜35岁36礴5岁46一55岁56岁以上

年龄

图1创意人才年龄构成五佘冲

5115日5

3年及以下小10年11一15年l‘20年21一30年30年以上

工作年限

图2创意人才工作年限构成2.学历结构不唯高。在学历方面，专科及以下人员占25.3%，本科毕 业生占62.6%，研究生只占n.6%。同时，在创意才能与学历的相关性的 调查选项中，选择高度相关的仅占18.1%，选择弱相关(62.8%)和不相 关(19.1%)的合占81.9%(见图3)。在创意才能的主要来源的选项中，选择天赋为主培养为辅的占55.6%.而选择培养为主天赋为辅的占妞一4%。

学历结构反映出，创意产业并不盲目追求高学历，创意才能与学历高低并非 332

首都文化创意产业人才状况调研报告

成正比。一方面，创意才能是一种特殊才能，它的育成既需要一定的先天因 子(比如艺术家的创意主要来自他们的天分)，又需要后天的长期培养，不 是经过简单培训就可以得到的，也不是其他专业人才可以嫁接的。另一方 面，我国现行教育体系尚未设置专门面向创意才能的专业，而且，教育模式 多以应试教育为主，不太注重培养学生的发散性思维，反而在头脑中形成众 多的条条框框，从而导致高学历低创意的尴尬局面。

不相关

19.1%

}高度相关

18.1%

弱相关

628%

图3创意才能与学历的相关性评价

3.人才流动性强。在被调查者中，77%的创意人才换过工作单位，47.6写的创意人才不拥有北京户口，38.5%的管理者认为本单位的创意人才 流失严重。这说明，在创意人才供给不足、创意产业各门类间既相互区别又 相互交融、创意人才大多年纪轻、头脑活等因素的共同作用下，创意人员一 般不会固守在某个工作岗位上，而是经常会去寻求更大的发展空间。另外，许多创意行业的生产组织形式表现为松散的个体劳动和简单的集体协作，该 领域的从业人员大多属于自由职业者，一般不从属于某个固定的经济体。上 述特征均决定了创意人才的高流动性。

4.“干中学”造就创意才能。何为创意才能?厉无畏先生在其著作《创

意产业导论》中认为，创意才能是指“在获得知识和操作技能基础上突破前 人模式的独创思维和创造能力，是创意人才必备的首要素质”①。创意才能 的育成需要多种素质的凝练，既要有强烈的创新意识、较高的技术素质，也 要具备深厚的文化底蕴、T形的知识结构和百折不挠的意志。这种特殊才能 ①厉无畏:《创意产业导论》，226页，上海，学林出版社，2。6。333

和瀚·创析·发艘

仅仅依靠学校教育是远远不够的，需要头脑知识与实际需求的不断碰撞，需 要实践经验的不断积累。调查中，认为创意才能主要来自学校教育的仅占 13.3%，选择在职培训的仅有12.2%，而74.5%的人员认为创意才能主要 来自工作中的自我学习和不断积累(见图4)。

在职培训

122%

学校教育

13.3%

自身学习和工作积累

74.5%

图4创意才能的育成途径

5.以实现个人价值为主要工作目标。被调查者中，尽管对个人的薪酬

感到满意的只有27.8%，但在工作目标的选择上，69.8%的人员选择了

“展现个人价值”;在回答选择当前工作岗位的五个理由方面，大家的首选对 象是“兴趣”，占到41.7%;同时，在回答跳槽的原因方面，首要因素是 “不能充分展现个人价值”，占33.1%。这些情况表明，创意人才往往更注 重自身价值的实现，因此，他们很难满足于一般事务性工作，更热衷于具有 挑战性、创造性的任务，并全力追求完美的结果，渴望通过这一过程充分展 现个人才智，实现自我价值。对于他们来说，成就激励和精神激励的比重远 大于金钱等物质激励。工作所获得的成就感本身就是对他们最好的激励，而 金钱和晋升等传统激励手段应退居次要地位。

二、首都创意产业人才存在的主要问题

1.总量不足、结构不合理。被调查的从业人员中，认为因创意人才供

给不足而制约首都创意产业发展的人员占39.6%，位居五大制约因素之首;管理者中认为创意人才非常缺乏和比较缺乏的占比达到82.9%。尽管与国 内其他省市相比，北京市的人才优势比较明显，但文化创意人才仅占从业人 334

首都文化创意产业人才状况调研报告

员的千分之一，与北京发展文化创意产业的巨大潜力不相匹配。

与总量不足相比，人才结构性短缺问题更为突出。一是缺少高端原创人 才。被调查的管理者认为本单位的创意人员中只有22%的比例算得上是创 新型的，多数人才(78%)属于复制或模仿型。这种人才结构导致原创产品 很少，企业核心竞争力不足。二是缺少管理人才。与传统产业相比，创意产 业具有创新性、高增值性、高科技含量和高风险性等特点，其产业组织形式 既有分散的个别劳动，又有简单协作的集体劳动和集中的社会劳动，创意人 员具有较强的工作独立性，创意工作过程难以监督。这些特点，给传统管理 理念和管理方式提出严峻挑战。三是缺少经营人才。将创意产业化，需要能 将创意内容产业化和市场化的经营人才。实践证明，内容创意人才往往不具 备市场经营才能。被调查者普遍认为，目前北京市严重缺乏擅长将创意作品 “产业化”、“市场化”的经营管理人才和领军人物。四是缺乏复合型人才。文化创意产业是文化十经济十技术的复合型产业，是文化知识与高新技术紧 密结合的产业，要求从业人员具备T型知识结构，即不仅要有丰富社科文 化知识(T形的顶部“一，’)，还要有较高的技术水平和操作能力(T形的下 部“}”。现实中，往往是有内容知识的不懂技术，懂技术的又缺乏内容 知识。

2.开发途径不完善。目前我国创意人才的开发途径主要是学历教育和

在职培训。从学历教育看，大专院校虽然设有美术、广告、影视、艺术等相 关专业，但由于创意产业刚刚起步，创意理念刚刚被人重视，传统的人才培 养方式缺少对创新能力的塑造，培养出来的学生普遍被企业抱怨为“没有创 意，’a对于甚些新兴的创意产业，如游戏、动漫等，高校中还很少设有该类 专业。创意能力的培养需要有创意的教育模式，如果以应试教育为目标的教 育模式不改变，纵有各种创意专业和院校，也无力解决创意人才的短缺。从 在职培训看，创意人员参加的在职培训多数以定向的技能培训为主，培训时 间较短。调查结果显示，从未接受过在职培训的人员占35.1%，接受培训 时间在3个月以下的人员占37.2%，超过半年的只占27.7%(见图5)。培 训时间短、培训内容单一，导致培训效果并不理想。调查中，对培训效果满

意的只有18.1写，许多被调查者反映，培训内容教条、无创意，培训方式 单

一、不规范、照本宣科等。可见，目前企业对职工进行的在职培训因缺乏 系统规范的设计，仅能在短时间内提高职员的某项技能，并不能有效提高他 们的创意能力。不仅如此，由于创意人才需要全方位的培养，需要长时间的 335

和漪·创断·发层

深耕，需要实践经验的不断积累，仅仅依靠学历教育和在职培训尚难以满足 市场对创意能力的需求，还应补充。

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没有3个月以下半年左右一年左右一年以上

图5参加在职培训时间

3.薪酬、考核体系不合理。从业绩考核方面看，仍有许多企业采用传

统的只重结果的考核办法，简单用产出和投人等财务指标来考量创意人员的 工作业绩，结果导致整个企业充斥着短期行为，无法生成能够提高企业核心 竞争力的创意产品。在调查者中，对本单位绩效考核比较满意的只占 n.8%，认为尚可的占72.2%。从薪酬体系看，多数企业的薪酬设计还没 有充分考虑创意人员及创意工作的特点，还深受传统生产和管理方式的影 响，现有薪酬体系不能充分调动创意人员的主观能动性;有些单位还以学 历、资历为主要评价指标。调查结果显示，对本单位薪酬体系较为满意的占 27.8%，认为尚可的占58.3%，认为不满意的占13.9%。

相对于产业工人和管理部门的行政人员，文化创意人员的工作方式和群 体特征明显，这是因为科研技术人员是用脑力创造财富而不是用手的创造财 富的群体，他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加 值。他们的工作有以下几个特点:一是工作业绩较难衡量。创意工作是通过 脑力劳动实现的，工作难度大，失败的风险大，付出的辛苦多，创意产品的 价值很难在短期内体现，有时甚至看不到结果。二是工作时间无法估算。表 面上看，创意人员与其他人一起按时上下班，而实际上他们的工作时间远比 336

首都文化创意产业人才状况调研报告

正常上下班时间多得多，常常把休息娱乐时间毫不吝音地投入到创意工作 中。三是工作的智力含量高但往往管理职位低。创意人员在企业内部具有 较高的技术权威，但其工作特点决定其职位往往处于较低的级别，如果不 采取合理有效的考核与激励机制，很难树立创意人员的权威，显示他们的 社会价值。因此，沿袭传统的考核体系和薪酬体系已难以满足创意人员的 要求。

4.管理模式不配套。从政策环境看，由于传统观念的影响，人才往往

被捆绑在某个固定的地区和单位，限制了人才的合理流动以及才能的发挥。近些年，随着首都文化创意产业蓬勃发展，许多创意人才已打破各种封锁开 始向首都集聚(被调查者中，非京户籍人员高达47.6%)，但这种趋势尚处 于自发阶段，政府积极主动的引导政策尚显不足。可喜的是，今年北京市政 府已发布文化创意产业等四大重点发展领域人才开发目录，在政策上为推动 创意人才的集聚创造了良好条件，但政策效果的显现既需要时间也需要相关

配套政策的落实。

从管理理念看，社会对创意人才特质的认识尚未同步，部分单位仍然沿 用传统的管理模式来管理创意人才，影响了创意才能的发挥。《简明大不列 颠百科全书》对创造性人才的描述是:“与常人相比，他们有时显得很幼稚，有时则很文雅;有时有破坏性，有时则很有建设性;有时更疯狂，有时更理 智„„”这一描述不一定适合每一个创意人才，但能基本概括创意人才的群 体特征。也有人这样看待创意人才:他们具有“狼群”的特点，有激情、有 野心，追求个性自由，同时也渴望团队，寻求竞争性的合作与激励。调查结 果进一步验证了创意人才的上述特征。在“您所青睐的办公环境”选项中，被调查者选择宽松自由的比例最高，达64.6%;在工作氛围选项中，选择 团队协作的比例最高，达55.9%。

三、提高首都文化创意产业人才集聚效应的几点建议

根据市委市政府关于大力发展文化创意产业、使其成为首都经济未来发 展重要支柱产业的精神，结合我们的调查结果，本课题组提出以下建议:

(一)构建多元化的人才开发体系

第一，树立创意才能需要“深耕”的理念。因为创意才能的育成不仅需 要渊博的文化知识、强烈的创意意识、扎实的专业能力，也需要较高的社会 337

和份·创断·发.洞察力、市场把握力、人际沟通力。这些能力并非短期训练就可一跳而就，需要实践的锤炼，需要经验的累积，也需要长期观念的养成。古人云:十年 树木，百年树人。创意人才的培养更需要长期的投入。我们不能因为当前创 意人才短缺，就“病急乱投医”，只重视某些操作技能的培养，忙于增设技 能培训学校。而应着眼长远，立足构建从幼儿教育到学历教育，再到在职培 训、终身培训;从传授知识到强化创新意识、培养创意能力的多元化立体的 人才开发体系。

第二，改善原有教育模式，侧重创意能力培养。学历教育仍是我们培养 创意人才的主渠道。首先，要尽快建设创意产业的相关学科，设置相关专 业。其次，要革新教育方法，提高师资水平。第三，加强产学合作，缩短学 用落差。因为创意人才不仅包括艺术人才、设计策划人才、技术人才，还包 括经营人才、管理人才;并且创意人才需要具备T形的知识结构、复合型 的能力结构。因此，高校教育要把知识熏陶与能力培养相结合，社会科学与 自然科学的教育相结合，课堂教育与企业实践相结合，国内办学与国际交流 合作相结合，通过多种渠道提高人才的创意能力。

第三，改进在职培训，提高培训的灵活性系统性。由于创意才能的培养 离不开实践的锤炼，特别是对于那些高端的经营管理人才，学校的教育是远 远不够的，尚需在职的系统性、长期性、实战性的培训。目前的培训主要由 工作单位根据需要进行内部培训，而且多以短期性、技能性培训为主，不能 从根本上提高培训人员的创意能力。所以，必须改进当前的培训模式。首 先，探索灵活多样、富于创意的培训方法。激发创意的培训没有固定模式，很多东西不是能教会的，培训应侧重于启发性的培养，通过案例分析、互相 研讨、交流经验等方式启发人才的创意思维，提高人才的创意能力。其次，建立在职培训的社会体系。一方面，企业内部培训虽然针对性较强，但缺乏 专业性、系统性;另一方面，委托外部的培训又往往缺乏针对性、实用性。

随着创意产业的发展，市场对在职培训的需求会日趋旺盛，政府应尽快组织 力量，发挥政府与市场各自的优势，构建多层次、系统规范的社会培训 体系。

第四，拓展人才开发途径。人才的培养和发现仅仅依赖学历教育和在职 培训是不够的，许多创意人才因其突出的个性，可能游离于学历教育之外，并且没有固定单位，或是自由职业者。针对创意人才的群体特征，我们还应 广开途径，打破学历、资历和身份限制，通过举办专业竞赛、行业评比、资 338

首都文化创意产业人才状况调研报告

格认证、公开招聘等方式发现和集聚人才。另外，还要积极引进京外和境外 优秀人才。

《二)创建以人为本的企业管理模式

第一，树立创新型的微观管理理念。企业的管理者应该不以学历高低、职称高低论英雄，不唯以职位高低论奖惩，营造人才资本是企业核心竞争力 的企业文化，充分尊重创意人才的性格特征和工作特征，宽容失败，鼓励冒 险，将创意工作的话语权下放给员工，灵活把握管理者充当监督员、指挥 员、服务员的角色定位。

第二，实施过程与结果相结合的管理方式。由于创意人才在个人特质、心理需求和行为方式上有着与一般员工明显不同的特点，因而传统的人力资 源管理方式对他们很难适用。企业有必要认真探索针对创意人才的特殊管理 方式。

在管理原则上，根据创意人才工作注重独立性、自主性的特点，企业一 方面要根据任务要求进行充分的授权，允许员工自主选择他们自己认为最好 的工作方法，不宜做过细的指导和监督，另一方面，要为艺术人才独立承担 的创造性工作提供所需的资金、物资及人力支援，保证其创新活动的顺利进 行。在考核方法上，实施过程与结果相结合、业绩与能力、行为相结合的绩 效考核方法。

第三，营造适宜创意的微观氛围。创意才能的发挥需要人性化、生态 化的办公环境，需要平等自由、团结协作的工作氛围。有限的空间能够承 载的办公设施是有限的，但能够承载的创意是无限的。据相关报道，硅谷 的某些软件开发公司，允许设计开发人员穿着自己想穿的任何服装、甚至 带着心爱的宠物来办公室工作，目的是让创意人才在最和谐随意的办公环 境中迸发创作灵感。而在我们所调查的单位中，仍有不少企业尚缺乏这种意 识，把创意人员围坐在水泥墙矗立、个人空间狭小、周围环境嘈杂、缺少自 然生态的环境里。因此，营造宽松和谐的工作环境也是管理者的重要任务。同时，由子从创意的产生到创意产品的产生需要团体内部的多方合作来共同 完成，团队之间的友好合作也是创意成功的关键。作为管理者或项目负责 人，不仅要给予项目组成员文化创意的指导及沟通协调，还需要营造一个团 结的工作氛围。尤其在创意人才多数自视甚高的状态下，更需要管理者引导 大家摆正心态，把积极性、主动性和创造力凝聚到更有价值的创意工作 上来。

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和佑·创析·发班

(三)构筑诱发创意的人文环境

一个企业对创意人才的吸引力在很大程度上深受其所在城市对创意人才 诱惑力的影响。作为首都，要构筑文化创意产业“人才高地”，既要提供良 好的硬环境，也要打造舒适的软环境。目前，首都的硬件设施在全国已处领 先地位，与其他国际化大都市相比也毫不逊色，因此，未来应在营造诱发创 意的人文环境方面做出不懈努力。

5.全区人才状况调研提纲 篇五

进入新世纪，随着世界知名整车企业和零部件企业竟相进入苏州，国际市场上汽车服务行业的激烈竞争开始在苏州上演，由此带来了世界先进的汽车服务理念，行为，模式，加速了苏州从传统的维护保养向多元化，专业化，标准化方向发展。从而引发了对不同汽车服务人才更高的多样化需求。为了解目前苏州4S店人才需求情况，更好地为用人单位服务，2009年8月，现代苏城专案人员通过走访调研了苏州东昌汽车，诚信汽车用品有限公司，江苏富骏汽车贸易有限公司，苏州和德英菲尼迪汽车销售服务有限公司,苏州名骏百盛有限公司等多家汽车服务行业的企业,了解苏州汽车服务行业目前的人员结构,需求情况,需求方向,以及苏州汽车服务行业人员的招聘渠道情况。

微观上，汽车服务包括汽车售前，售中，售后3方面的服务，汽车服务必须具备一定的汽车知识或技能。近几年汽车行业从业人员的特点表现为技术人员占汽车职工比例较低，高级工程师，高级技术人员缺乏。

汽车行业在上个世纪九十年代以前，行业景气程度差，企业大多没有达到应有的经济规模，因此效益不佳，人力资源需求不旺盛，从业人员待遇也相对较低，因此行业人才的培养和使用长期处于平稳状态。

2008年金融危机对苏州的汽车行业的冲击似乎并不明显，整个苏城的整车销售量不但没下降反而呈上升趋势，当然其中也和商家进行大量促销活动有关。从苏州来看，汽车行业人员需求仍然不高，从9月1号-5号，苏州人才市场的673家现场招聘单位中汽车行业的企业只占了6家，比例不足1%，其中主要需求为整车销售人员,和维护技工，高级技师。对汽车服务行业来说，销售人员相对维护技工和高级技师来说比较好招。目前，以4S店为例，难点是汽车维护人员,高级技术人员，和中高级管理人员的招聘。

进入新世纪，随着世界知名整车企业和零部件企业竟相进入苏州，国际市场上汽车服务行业的激烈竞争开始在苏州上演，由此带来了世界先进的汽车服务理念，行为，模式，加速了苏州从传统的维护保养向多元化，专业化，标准化方向发展。从而引发了对不同汽车服务人才更高的多样化需求。为了解目前苏州4S店人才需求情况，更好地为用人单位服务，2009年8月，现代苏城专案人员通过走访调研了苏州东昌汽车，诚信汽车用品有限公司，江苏富骏汽车贸易有限公司，苏州和德英菲尼迪汽车销售服务有限公司,苏州名骏百盛有限公司等多家汽车服务行业的企业,了解苏州汽车服务行业目前的人员结构,需求情况,需求方向,以及苏州汽车服务行业人员的招聘渠道情况。

微观上，汽车服务包括汽车售前，售中，售后3方面的服务，汽车服务必须具备一定的汽车知识或技能。近几年汽车行业从业人员的特点表现为技术人员占汽车职工比例较低，高级工程师，高级技术人员缺乏。

汽车行业在上个世纪九十年代以前，行业景气程度差，企业大多没有达到应有的经济规模，因此效益不佳，人力资源需求不旺盛，从业人员待遇也相对较低，因此行业人才的培养和使用长期处于平稳状态。

2008年金融危机对苏州的汽车行业的冲击似乎并不明显，整个苏城的整车销售量不但没下降反而呈上升趋势，当然其中也和商家进行大量促销活动有关。从苏州来看，汽车行业人员需求仍然不高，从9月1号-5号，苏州人才市场的673家现场招聘单位中汽车行业的企业只占了6家，比例不足1%，其中主要需求为整车销售人员,和维护技工，高级技师。对汽车服务行业来说，销售人员相对维护技工和高级技师来说比较好招。目前，以4S店为例，难点是汽车维护人员,高级技术人员，和中高级管理人员的招聘。

二、目前汽车4S店人员组织结构

目前，4S店人员结构主要由前厅接待人员，销售顾问，维修人员，财务人员，中高级管理层组成。

前厅接待人员:是与客户直接接触的第一线人员，是顾客对产品，对品牌的第一印象。前厅接待人员需要在展厅或现场礼貌问候客户，随时关注展厅的环境，保持清洁，清新，整洁而美观的工作环境；自我介绍，递上名片；在客户指定的销售顾问无法马上到位时为客户提供必要的协助；提供招待饮料，照看儿童，可视情况介绍产品和服务。

销售顾问：应在工作中树立良好的品牌形象，为客户提供高质量服务，并在客户和公司之间架起沟通的桥梁，同时销售顾问应建立并保持与客户间的联系，获得更理想的客户满意度和品牌忠实度。销售顾问应为客户提供有关产品和服务的信息与解决方案，以满足客户多样化的需求，并通过提供高标准的客户服务实现其销售目标。维修人员：主要是服务客户，帮忙修理汽车，主要修理发动机，电机，需要了解汽车的构造，以及修理技术。维修人员又分为一般的基础技术操作工和高级技师两类。

中高级管理层：全面负责公司特定品牌汽车销售公司的管理工作。制定管理体系，推动各项管理规章，制度的建设和完善；制定公司的整体发展战略规划，经营计划，业务发展计划，对各部门工作定期实施监督检查，对出现的问题能够及时发现，解决和控制；对公司战略任务制定明确的实施方案，对潜在商机有前瞻性；定期向总部汇报工作进展和实施情况；挖掘市场潜力，扩大市场份额。

三、目前汽车4S店人员的需求情况，和需求方向

（一）汽车营销人才

汽车营销人员分为基础销售人员和高级营销人才。

目前来说，对基础销售人才的要求不是很高，只要长相比较讨人喜欢，有一定的沟通能力，具备基本营销知识，就基本可以胜任。

但是，在高级营销人才方面由于汽车营销重点转向价格，品牌，渠道等的综合竞争，对高级销售人员的要求也越来越高，要具备基本营销知识，销售技巧，汽车技术知识，还要具备良好的市场和品牌推广能力，并针对产品提供专业化的服务。同时，高级销售人才要做好与供应商的协调工作，带领好整支销售团队。相对基础销售人员，高级销售人才更是重金难觅，销售经理，销售总监，营销总监都是同行业激争的对象。

（二）汽车保养修理人员 苏州华为汽车销售服务有限公司李旭祥总经理介绍，目前维修专业的技工学校是不少，汽车维修人员的总体数量也不少，但是从业人员大部分只懂一点机械维修知识，从事一般的维护保养可以，但碰到技术难题就无法立刻解决；另外了解多方面的知识的维修从业人员非常稀缺，现在的从业人员虽然在学校学的是机电一体化，但是在实际应用操作中却大部分都只懂机不懂电，或者只懂电不懂机。既懂得传统机械维修技术，又掌握现代电子维修技术，既受过高等教育，又有工作经验的汽车保养修理人才成为需求热点，这类人现在难求，更难留。

（三）中高级管理人才（副总经理以上级别）

优秀的汽车4S店管理人才需具备汽车，管理，营销的综合知识，中高级管理人才既是企业的经营者也是企业的领导者，所以中高级管理人员还需具备战略管理能力。经此次调研，目前就苏州而言，最缺乏的就是符合这些条件的复合型中高级管理者，一个好的领导者是企业立于不败之地的关键。

四、目前汽车4S店人员招聘所采用的方式

目前4S店的招聘渠道主要有通过同行之间人脉互相介绍，网络招聘，现场招聘三种形式。其中以网络招聘为主，占70%，现场招聘15%，人脉介绍15%。

基层操作工的招聘工作虽然相对高级技师人才来说比较好做，但是由于近几年苏州各大电子厂人员需求量也很大，出现和服务行业（4S店）抢人现象。从员工本身来说，对服务行业也存在抵触心理，员工的从业心态没有调整，往往这些基层操作人员没从长远的学本事，学技能的角度考虑，只看重眼前每个月多几百块的眼前利益而选择去电子厂的流水线上工作。

对是否采用猎头形式招聘，大部分走访的汽车4S店表示暂时不会考虑。首先，对一般技术人员，汽车制造商会定期定款技术培训解决；其次，对市场营销人员，这类人员的专业选择较广，可选范围大，比较容易通过网络招聘，现场招聘等形式招到；最后，中高级管理人员虽然非常缺少，但企业出于人力资源成本考虑，汽车服务企业大多采用内部培养的方式，以此提高中高级人才的留用率和企业员工的忠实程度，汽车服务企业认为内部培养是增进企业和员工凝聚力的好方法。由于服务行业的行业特点是人员的重要性并没有生产企业人员的重要性高，人员的紧迫性相对别的行业来说低，所以对高价使用猎头的方式暂不倾向。

对4S店开设汽车服务行业专场招聘，经过拜访，大部分汽车服务企业认为专场对汽车服务行业的吸引力并不大，只有部分少数汽车企业对开设4S店专场招聘表示感兴趣。由于汽车行业70%的招聘使用网络招聘，对于基层的操作人员，销售人员，通过网络招聘的形式已经基本能满足需求；高端的高级技师，CEO，这些高端人才一般情况下并不会主动投简历，进招聘现场，考虑这些原因，高端人才即使是通过专场招聘也是很难招到合适的人。

五、结论

本次调研通过电话拜访、上门走访、朋友了解等多种形式了解了苏州汽车服务行业的人员结构、人员需求、人员招聘三方面的情况。苏州汽车行业本身在快速发展中，行业人员的需求量也切实存在，汽车行业人员的需求不仅体现在量上，还体现在质上，随着汽车行业服务内容不断拓展，汽车服务岗位的细化，从而对汽车服务行业人员的经验、知识结构、能力、沟通技巧、管理水平都有了更新，更高的标准。

6.全区人才状况调研提纲 篇六

传达提纲

（2011年4月日）

2011年3月25日，下午14：30区政府召开了全区环境保护工作会，对2010年和2011年环保工作进行了认真总结和安排部署。

一、会议概况

2011年环境保护工作会议在区会议中心301室召开，会议回顾总结了全区2010年环保工作，分析了当前环保以及创模工作面临的形势，安排部署了“十二五”时期以及2011年工作任务。会议由区委常委、区政府常务副区长何勇主持，区级有关部门以及各镇街、园区分管领导，驻区重点企事业负责人共300人参加了大会。区政府副区长颜朝华总结了2010年环保工作，安排部署了2011年环保工作，会议表彰了2010年镇街及区级有关部门党政主要领导环保实绩考核获奖单位，授牌了2010年创建成为绿色学校、绿色社区、安静居住小区、环境教育基地的单位。杨青镇长作为白市驿镇代表与区政府签订了《2011环境保护工作目标责任书》。最后，区委书记彭智勇作了重要讲话。

二、会议主要精神

会议精神主要体现在颜朝华副区长的讲话中。

（一）充分肯定了2010年环境保护工作取得显著成效

2010年全区环保：“三个历史性转变”：一是从重经济增长轻环境保护转变为环境保护和经济发展同步；二是从环境保护滞后于经 1

济发展转变为环境保护和经济发展同步；三是从主要用行政办法保护环境转变为用综合办法解决环境问题。全区环境保护出现“拐点”：区委、区政府对环境保护的决策考量“升格”，解决环境问题的认识“升华”，人民群众对环境保护的满意度“升高”，党政一把手环保考核实绩“升位”。在全区经济保持较快增长的态势下，环境质量持续改善。

环境保护取得这些进展和成效来之不易，主要得益于是区委、区政府坚强领导下，得益于市环保局的大力指导，得益于区人大、区政协监督支持，得益于各级各部门的辛勤付出，得益于全区人民的共同参与。

（二）总结分析了我区环保工作中的突出问题

1.从工业看：结构型环境污染问题仍未根本解决。一方面我区是传统的工业大区，另一方面工业发展方式粗放，汽摩、化工、冶金、食品加工等污染较重的行业所占比重仍然较大，多年来形成的结构型、复合型、压缩型环境问题集中呈现，结构性污染仍然是制约我区环境质量根本改善的瓶颈。

2.从城市看：复合型环境污染问题呈上升趋势。一方面我区城市化程度较高，另一方面城市环境基础设施滞后，城市水污染、空气污染、垃圾污染、噪音污染、电磁辐射污染、光污染构成的复合型环境污染日趋严重。加之机动车尾气污染、建筑工地和道路扬尘、油烟和噪音扰民、城市集中式饮用水源地保护等问题，改善城市环境质量的任务更加艰巨。

3.从农村看：面源污染十分严重。一方面对农村环境问题的认识程度不高，另一方面农村面源污染十分严重。农村环境问题既是老问题，又是新课题。由于认识程度不深，在农村环境保护方面缺位、错位、不到位的现象比较突出。

4.从生态看：生态保障问题仍然十分突出。一方面生态环境承载度不高，另一方面生态环境保障十分脆弱。次级河流整治工程项目多、任务重，水环境质量改善要实现“加快、率先”突破，难度大。

（三）打好创模攻坚战，全面推进2011年环保工作

2011年是实施“十二五”生态环境保护规划开局之年，也是创建国家环境保护模范城市的决战年和攻坚年。要深入学习实践科学发展观，坚持“环境生态化”战略，紧紧围绕“1246”的工作思路，即：以争做创建国家环境保护模范城市排头兵为目标，实现环境质量改变和群众对环境满意度提升两大突破，打好次级河流整治、工业污染防治、总量减排和城乡环境综合整治四大战役，强化完善体制机制、严格环保准入、加大环保投入、提升环保能力、严格执法监管和深入环保宣传六大举措，为经济社会又好又快发展提供坚实环境支撑。

1.进一步完善环保工作体制机制

切实执行“环保综合决策机制”、“环境准入机制”等6个方面的环保约束机制，深化定期调度、督查督办等机制，进一步强化梁滩河流域治理“河长”制，加大对污水处理设施、河道清淤、畜禽

养殖取缔等重要工程项目建设。要更加深化环保目标责任制和责任追究制度，对环保工作完成情况的单位和单位领导严格考核，奖惩逗硬。

2.深入实施主要污染物总量减排

“十二五”期间，国家将加大力度推进主要污染物总量减排，将新增氨氮和氮氧化物两项约束性指标，并将农村减排纳入考核范围。必须坚持从源头预防和全过程综合推进着手，强化结构减排、细化工程减排、实化监管减排，大力推行清洁生产，促进经济发展方式的转变。对减排任务完成较好的予以表彰鼓励，对工作不力、目标任务完成较差的严格实施问责，做好“十二五”总量减排规划，做实规划、做好项目、做硬措施。

3.着力构建全防全控的监管体系

“十二五”时期，随着污染不断积累，环境问题将变得更为复杂，污染物介质将从以大气和水为主继续向大气、水和土壤三种污染介质共存转变，污染物来源由以工业和生活污染为主继续向工业和农村、生活、面源污染并存转变，污染物类型将从常规污染物为主继续向常规污染物和新型污染物的复合型转变。对此，要继续强化水污染治理，加大梁滩河流域综合整治力度，加强重金属污染防治，大力整治重点防控行业和重金属排放企业环境违法问题，依法从严从重查处重金属超标排放企业。此外，加快推进村庄连片整治示范项目，切实解决农村垃圾、污水问题，扎实开展环境优美乡镇和生态村创建，并打造成为全区样板。

4.全力打好创模攻坚战

创建国家环保模范城市是环境保护的金字招牌，全镇要严格按照区委、区政府的目标要求不折不扣执行。一是继续推进环保“四大行动”。强化施工扬尘、汽车尾气、餐饮油烟、工业废气的整治，提高空气环境质量。二是加快工业稳定达标工作，加快建设污水处理厂和工业集中加工区的污水处理设施；加快推进工业企业稳定达标排放工作；按照依法取缔一批、整治一批的原则，组织开展专项行动，对全镇工业企业实施规范化整治。

5.坚持优化建设项目环境管理服务

7.在全区企业家座谈会上的讲话提纲 篇七

很高兴能与各位企业家朋友面对面地座谈、敞开心扉地交流。企业兴，则经济兴、城区兴，XX强调“服务企业就是服务全省工作大局，产业是发展的根基，企业是经济的细胞，企业家是区场经济的主角，工作聚焦到产业、企业、企业家，就抓住了发展的关键”，政府与企业是休戚与共的命运共同体、是同舟共济的战略同盟，彼此需要相互理解、相互信任、相互支持。建立高效、无障碍的政企沟通机制，才能真正发挥政府主导、企业主体的作用，才能让政府围绕企业的发展需求去出台政策、改进工作，更好地推动发展。刚才，大家提出了很多很好的发展建议、发展计划、先进做法，我很受启发，会后会深入研究、逐项抓好落实。下面，围绕大家比较关心的问题交流一下我的看法。

一、关于优惠政策

企业、企业家是XX最宝贵、最核心也是最稀缺的财富和资源，XX今天发展取得的所有成绩离不开诸多企业、企业家的辛勤付出，XX未来要实现更大的发展需要更多企业、企业家做出更大贡献。有针对性地出台优惠扶持政策，是为了最大限度地激发区场主体的活力，有目标地引进战略合作伙伴，是为了最大可能地做大做强我们的产业体系，出发点和立足点都是发展。现有企业的正常运行是必须牢牢守住的发展基本盘，不断培育引进新的企业是持续发展的动力源泉，现有企业的技术改造、规模扩大、产业升级是推动发展最便捷、最可靠、最事半功倍、最立竿见影的有效路径，因此，对现有企业和新引进企业必须两者兼顾、不可偏废。这种兼顾要在优惠扶持政策中得到充分体现。政策制定不仅要充分发挥XX的比较优势，为外来投资企业提供比周边地区更具竞争性的吸引力，还要充分体现激励性和引导性，对为经济增长、地方财税作出突出贡献以及为XX争取到国家、省荣誉的企业要大张旗鼓地进行奖补，对现有企业实施的三大改造、科技创新、转型升级、绿色发展等项目要全力扶持、进行资金奖励。政策落实要一视同仁，确保现有企业所有新上项目同等享受招商引资各项优惠政策，同时，各职能部门要主动对上沟通衔接，尽最大努力为企业争取更多国家、省相关产业发展扶持资金和奖补资金。企业服务上同样要坚持“只如初见”“始终如一”的标准和质量，决不能厚此薄彼、内外有别。总之，要加快发展必须不断地借助外力，但要招好外商，必须先稳内商，“近者悦，远者来”，如果连现有的企业都保障不好、服务不好，连现有企业的发展需求都满足不了，又怎么可能培育出、引进来新的企业？决不能“没捡到芝麻还丢了手里的西瓜”。同时，现有企业也是招商引资的主力军，只有围绕现有产业基础进行有针对性的产业链招商才能产生最高效的招商效益，要尽快制定具体的激励政策充分调动XX企业家招商引资的积极性。

二、关于产业转型

每个产业都有自己特有的发展周期和发展规律，只要有区场需求就会有存在空间，只要是国民经济门类中的组成部分就是不可或缺的，被区场淘汰的是落后的生产工艺、低效的投入产出结构、粗放的生产管理方式、不具备竞争力的区场主体，而不是服务生活生产必需的某个行业。对于XX来讲，传统产业是发展的基本盘，不仅要稳住，而且要依靠科技创新、体制创新、机制创新激发活力，实现优势再造。要稳住基本盘、要优势再造，就必须维持并不断扩大区场占有率，就必须在同行业中具备竞争力，提高竞争力就必须提升全员劳动生产率、降低产品成本能耗、提高环保水平，这些目标单靠“固步自封”“因循守旧”的“看摊子”是不可能达到的，必须靠不断的创新、不断的迭代升级来实现。同时，我们必须清醒地认识到，传统产业、新兴产业、未来产业不仅仅是出现时间、发展阶段上的不同，还是区场空间、利润空间、发展空间的不同，只守着传统产业的阵地注定是守不住的。XX强调“要把传统产业改造升级、新兴产业重点培育、未来产业谋篇布局贯通起来，传统产业转型中技术路线选择正确，就有可能形成新兴产业、未来产业”“要找准产业链、创新链、供应链、要素链、制度链的痛点堵点难点，逐项加以解决，推动‘五链’深度耦合，实现流程再造、优势再造”，我们既要瞄准“专精特新”，大力实施“双创”，塑造更多小巨人、单项冠军，掌握行业话语权；又要围绕延链补链强链做好文章，全力拉长产业链，有色方面要重点发展铅锌合金、锌合金、铜合金、铟锑铋等稀贵合金材料，逐步形成铅、锌、铜及深加工全产业链条发展，钢产品深加工方面要加快打造先进钢铁深加工产业园，逐步形成“钢铁新材料-基础零部件-关键零部件-专用设备-成套机械”的全产业链条，白银产业要大力发展深加工，提高产品附加值，化工方面要加快推进装备大型化，以石油化工、精细化工为重点发展领域，不断拓展煤化工、盐化工，大力发展合成材料、高附加值吃氯产品、复合材料、纳米杂化、密封材料等化工下游产品，材料产业要大力发展新型材料、高端材料、“卡脖子”材料，逐步实现从材料到器件再到装备的跃升，食品饮料产业要提升产业集聚度、规模化、规范化，提升品牌知名度；还要善于无中生有，敢于抢滩发展、率先发展，敢于角力空白、填补空白，加快“从0到1”的突破，实现跨越发展、换道领跑，前瞻三十年，依托有色金属新材料、氢气资源和生物医药，向光电子领域、氢能及储能和基因工程领域探索。

三、关于营商环境

优化营商环境是推动发展的战略性基础工程，没有好的环境就成长不起来好的企业。从2017年开始，我们XX就着力在优化营商环境上下功夫，出台了一系列的政策，采取了一系列的措施，也取得了一定的成效。但营商环境究竟好不好不是靠政府“自我感觉”、而是要靠企业的“真实感受”来评判的，不是在与自己过去情况的“纵向比较”、而是要与其他地区的“横向比较”中来体现的。企业的感受是“不好”、是“其他地方更好”，资金和项目就会跑到别的地方去。从省营商环境评价结果和企业反馈的情况看，我们XX的营商环境情况是很不理想的，与兄弟地区、企业的需求、发展的要求都有很大差距。打造最佳营商环境绝不是口号喊一喊、会议开一开、政策制定了就完事了，更不应该是政府“自导自演”“自说自话”的“独角戏”。XX强调“要按照审批最少、流程最优、体制最顺、机制最活、效率最高、服务最好的要求，着力打造区场化、法治化、国际化的营商环境”，广大干部、每个公职人员都要自觉做营商环境的建设者、维护者，把营商环境体现在方方面面，落实在各个岗位、各个环节，要真心实意地从企业的角度出发、从企业的需求出发，“点对点”地去发现问题、解决问题，通过解决一个问题、带动一批问题解决，通过解决一个个现实问题、具体问题，进一步强化各单位、各部门和广大干部服务企业的自觉性和主动性，真正做到让企业放心投资、舒心经营、安心发展。要真心实意精准服务。脚下有泥，方能心中有数。越是形势多变、信息多样，政企之间越是要建立高效顺畅的信息交流渠道，全面了解企业所思所虑、所想所盼。要放低身段、虚心求教，及时把企业的意见建议搜集上来，认真梳理研究、消化吸收。要走进车间，将心比心帮助企业解决困难和问题，决不能听过了就算数、讲过了就完事。要真心实意纾困解难。前期通过深入开展“万人助万企”活动，切实帮助企业解决了一些问题，但难啃的硬骨头、烫手的红山芋还有很多，要强化“有解思维”，继续做深做细做实，针对不同类型的企业和企业不同发展阶段的需求，提供更加精准的服务，强化政策有效供给，着力解决影响政策落实的“中梗阻”问题，真正当好“店小二”，做好企业发展的“服务员”。要真心实意优化环境。要营造优质服务环境，把“放管服”改革引向深入，努力把政府服务优势打造成为区域比较优势，让一流营商环境成为示范区新标识。要优化要素保障，在融资方面，做好牵线搭桥工作，强化政银企合作，推动资金更多流向实体经济。要进一步提高企业家社会地位，充分发挥企业家参政议政作用，让企业家感到更加光荣和自豪，让全社会对企业家高看一眼、厚爱三分，激发企业家发展家乡、建设家乡的雄心和壮志。

总之，政府是企业的后盾，为企业发展提供好服务是政府义不容辞的责任。今天这种形式的座谈是一个好的开始，但还远远不够，我们要采取更加灵活的方式进行沟通交流，要多提供与企业家单独交流、深入交流的机会。只有更加全面精准及时地了解企业的发展情况、发展困难、发展计划，才能更有效地改进政府工作中存在的不足，为企业提供更周到的服务，共同实现更好的发展。

8.全区人才状况调研提纲 篇八

按照2020区政法系统干部教育培训计划的总体要求，我们举办了本次为期五天（自学两天）的全区政法干部培训班，目的是进一步加强对全区政法干部的教育培训，全面提升我区政法干部队伍的能力和水平，为高质量推动X海洋生态文明综合试验区建设，提供坚强有力的司法支撑和政法保障。下面，为提高本次培训效果，我讲三点意见，与大家共勉。

一、统一思想、提高认识，深刻理解做好新形势下政法工作的重大意义

从全国当前情况看，已呈现疫情防控持续向好、生产生活秩序加快恢复的态势，但疫情防控常态化仍带来许多不确定、不稳定因素。从我区形势来看，我们正处于推进X海洋生态保护和持续发展的重大历史机遇期，政法工作面临着诸多挑战。政法工作既是国家政治的重要部分，又是社会治理的关键一环，既是“刀把子”，也是“盾牌子”，既是战线，也是防线，做好政法工作意义重大、使命光荣。我们政法干部要在思想上再统一，在认识上再提高，要深入学习贯彻习近平新时代中国特色社会主义政法思想，知危图安、知责进取，主动践行以人民为中心的发展思想，以更敏锐的政治眼光、更强烈的忧患意识、更实干的职业操守，全面加强对各领域风险隐患和不稳定因素的分析、预判和把控，牢固树立“超前预测预警预防、勇于担当作为”的理念，更好地保障和服务全区经济社会发展。

二、聚焦重点、注重效果，不断提升做好新形势下政法工作的业务水平

习近平总书记多次强调，领导干部要按照“干什么学什么、缺什么补什么”的原则，认真学好业务知识，增强业务知识储备，做到学一行、专一行、精一行，成为行业里的“行家里手”。面对新时代、新挑战、新机遇，更需要我们政法干部努力提高思想境界、全面开拓工作视野，不断增加法律知识储备，切实提升执法司法和依法行政工作能力。而提升思想认识和工作能力的唯一办法就是学习。

一是要把握学习重点。“学风盛则思想常新，学风正则百业俱兴”，学习和掌握做好本职工作所必需的各种法律法规知识和业务知识，是政法干部做好工作、提高领导能力和管理水平的迫切需要和根本保证。这次培训从内容安排上，主要是坚持从履职需要出发，出发点就是“干什么学什么、缺什么补什么”，使大家有针对性地不断加强法律法规学习和业务知识学习，进一步提高法律素质和业务水平。

二是要坚持学思相长。“学而不思则罔，思而不学则殆”，在座的各位学员，集中上课期间要注意带着问题学习，养成边学习边思考的习惯，坚持用学习引领思考、用思考推动学习。结合当前我区政法队伍的实际状况和新时代政法工作中的热点、难点问题，从学习与思考的结合中提出问题，研究答案，从而把学习引向深入。

三是要坚持学以致用。政法干部必须要坚持学以致用、用以促学、学用相长，结合当前海岛发展形势和政法工作实际，加强对工作经验的科学总结，从总结和探索中准确把握政法工作规律，不断提高工作能力，努力增强工作实效。在不断“利其器”的同时努力“善其事”，切实增强 “保一方平安”的新本领、新技能，更好地担负起组织赋予我们的职责和任务。

三、担当作为、践悟淬炼，奋力争创新形势下政法工作的一流业绩

政法工作能否取得新发展、新进步，各级政法干部的工作能力和领导水平是关键。在座的各位都是负责所在乡镇（街道）、部门（单位）政法工作的专兼职干部，是全区政法工作的中坚力量和主力军，要高点定位，自我加压，不断通过强化实践锻炼，提高做好政法工作的实际本领和能力水平。

一是要解放思想，勇于创新。当前，政法工作面临着许多新情况新问题，如果仍然沿用过去的老做法老传统，就不能适应新时代的要求，必须大胆探索，勇于创新。大家要善于立足“三情”，即吃透“上情”，把握“下情”，了解“外情”，在面对重点人员稳控、信访积案化解、综治基础建设等方面更应有一股探索求知的劲头，有一种创新进取的精神，大力开展特色工作，人人创出“一招鲜”，个个手里有亮点，通过大家共同努力，推动全区政法工作上水平、上台阶。

二是要自我加压，争创一流。各位都是富有事业心、责任心和进取心的政法干部，工作中就应当勇于追求卓越、拒绝平庸，以更高的站位、更远的眼光、更高的标准来要求自己、审视工作，事事都要做到位、争一流、求突破。要始终坚持“拼搏进取、奋勇当先、逢旗必夺、逢一必争”的座右铭，树立“敢为天下先”的进取意识，各项工作都坚持高起点谋划、高标准要求、高效率落实。

三是要求真务实，真抓实干。做好政法各项工作，没有“一步登天”的捷径可走，唯有脚踏实地、埋头苦干，才能取得实效。各级政法干部要坚持一切从实际出发，“不唯书、不唯上、只唯实”，切实做到讲实话、下实劲、出实招、办实事，扑下身子，扎实工作，对已经定了的事情要一抓到底，不达目的决不罢休。要坚持在矛盾和困难面前迎难而上，不管遇到多大困难都要勇往直前、永不退缩。