管理干部素质测评（共11篇）
1.管理干部素质测评 篇一
科级管理人员素质提升培训心得
我有幸参加了集团公司组织的科级管理人员素质提升专题培训班，回顾本次学习，感觉每一堂课老师讲解风趣、讨论气氛热烈，培训内容丰富，涉及到“精细化车间管理”、“现场6S管理”、“绩效管理”、“管理者创新思维”、“高效执行力”五个方面，学习后让我受益匪浅，现把自己的心得总结如下。
一、本次培训主要内容及个人体会
（一）精细化车间管理
1、主要内容，包括生产企业管理价值分析、车间工作标准化、车间业绩管理（QCD优化与提升）、车间精准管理（现场改善与浪费消除）、车间可持续管理（六大方法、六大工具和十大机制）。
2、个人体会
精细化管理工作是夯实企业管理基础，核心是“精、准、细、实”。 要关注细节，把握核心内涵。精细化管理的本质在于对战略和目标进行分解细化和责任落实。
实基础，保障效益提升。精细化管理是一种管理理念和管理技术，不断梳理管理流程，夯实企业管理基础，通过制度建设的系统化和细化，坚持标准化、数据化和信息化的原则，使企业组织机构能够精确、高效、协同和持续运行，最终确保企业效益得到稳步提升。
量化指标，兼顾过程改善。精细化管理的目标体系是按照管理对象的不同进行分解量化的具体指标数字、程序、责任。
（二）现场6S管理
1、主要内容，全员生产维修体系（TPM）、如何开展现场6S活动、现场目视化管理法的应用、加强现场设备管理。
2、个人体会
非常认同老师总结的，6S活动，要走过从形式化、制度化、习惯化、性格化的过程，提出“让标准形成习惯、让习惯符合标准”、“世界上最可怕的是习惯，最强大的也是习惯”，6S管理的出发点和落脚点在于让要在清洁、安全的环境下工作。
6s管理是一种要全体员工养成的行为模式，而不是一种工作的形式。应使6s最终变成全体员工自觉自愿的行为。
6s管理应该由企业内的专人或专门的团队来负责领导实施。责、权、目标明确。更需要得到中层管理者的理解和支持，并且得到有力的贯彻执行。 6s管理应注意方式方法，不能照搬别人的做法，应同自己企业的实际相结合，找到适合自己的方式方法。
6s管理是一个系统的工程，应该有计划的分步骤推进实施。
（三）绩效管理
1、主要内容，包括中层管理者对绩效考核的正确认识、管理者需要让员工明白的重点、考核下属业绩的方法以及职能部分考核要点。
2、个人体会
通过培训，我对绩效管理有了新的认识，认为绩效管理不仅仅是一种工具，更是一种思维方式，一种行为习惯。
以往绩效管理都会把焦点放在绩效考核的结果上，在考核的过程中感到很痛苦，但绩效考核真正的意义却是在于过程。
在绩效管理过程中，要展示员工对本职工作的认识，要重视员工的自我主动性。应从激励着眼，纯粹为完成指标采用绩效考核单纯扣分是最简单的形式。赶鸭子上轿的做法也是不可取，其结果也只能适得其反。一个好的激励措施能使人主动的去完成任务，充分发挥自己的主观能动性。
要想得到什么就考核什么。公司想要达到这个目标就会相应在绩效管理中规定此项内容加以评估。
在制定绩效管理的时候还应该多征求员工意见，使他们都能参与到其中来，一是可以使绩效制定不至于产生过大偏差，而导致员工的抵触情绪，二是员工以管理制定者的身份参与其中，融进了自己的意愿，能真正体现自己的利益，从而认真遵守执行。
绩效计划完成之后如何让员工一直保持执行的积极性，将执行变为自己的职业习惯，这就需要通过绩效考核不断强化。
（四）管理者创新思维
1、主要内容，包括创新思维的概念、切入点、职场角色认识认知新思维、职场阳光心态新思维、创新思维与团队训练、创新思维与企业文化。
2、个人体会
个人“创新”包括观念创新、服务创新和技术创新，团队“创新”包括制度创新、组织创新等。
要抓住创新思维3个关键点，即承受压力、认同别人和、遵守规则。 要加强团队培训，目标分解,分解到周,按计划执行，坚持缺什么学什么、用什么考什么的原则，注重现场培训，企业早会是培训—老员工现场现身说法是培训。
建立与企业价值观统一的文化。
（五）高效执行力
1、主要内容，包括营造执行良好氛围、目标至上保证方法到位、确保决策百分百的执行、激励鞭策为执行助力、有效沟通为结果负责。
2、个人体会
对照检查，在自己管理范围内目前存在的执行力方面的问题有：随意性太强、不注意细节；过多借口，找理由原谅自己的过失；目标不明确、沟通不良，工作计划不够周祥；管理人员与员工之间、部门与部门之间不重视沟通；只重视工作过程的氛围，不重视工作结果的检查；欠缺执行力文化的培训，不强调功劳、纪律、结果，都在强调苦劳；管理制度不够完善。
公司的持续发展必须要有完善的管理制度和高效的执行力。包括用对的人才、采取对的策略、完成对的管理。执行应该没有任何借口，提高执行力，就是要树立一种严谨些、再严谨些、细致些、再细致些的工作作风。 企业要生存和发展下去，个人要获得重用和良好回报，就必须在做任何事情时都讲究效率和效益，就必须要功劳，不要苦劳，就必须要高效，不要疲劳。华为的价值标准是“只以成败论英雄”值得借鉴。
管理者的核心是“管理目标。”管理者对制度执行的身体力行程度在某种程度上反映了企业具有什么样的企业文化。优秀企业的管理者都能够以身作则，身体力行地带头建立这样的文化。
坚持服从，找方法不找借口。“没有任何借口”体现的是一种负责、敬业的工作精神，一种服从、诚实的工作态度。无论做什么工作，需要的是不去找任何借口而去执行的人；要牢记自己的责任，无论在什么样的工作岗位上都要对自己的工作负责。
坚持原则“慈不带兵，义不管钱”。做任何事情都要坚持原则，做为管理者要“行霹雳手段，怀菩萨心肠”。对待自已的下属“严格才是最伟大的爱”。
二、经过本次培训，本人的主要收获
本次培训中有关精细化管理、创新思维、绩效手段的运用、打造高效执行力等方面的内容对自己帮助很大，收获较多。
一增长了知识。通过培训，学到了很多未曾涉猎的知识，对一些思维和管理手段有了进一步的理解，对执行力打造、创新思维、人际沟通、目标管理等方面有了更进一步的理解，学到了许多新观点、新理念、新方法，对今后的工作有很强的指导作用。
二是拓宽了思路。通过培训，逐步提升了自身管理能力，提升了战略思维能力，能够站到更高的角度，去看待企业的发展。更科学系统地学习了如何做好一名合格的管理者，如何更好的运用绩效管理、如何培养人格魅力、建立和谐的人际关系。这次培训，对大脑是一次彻底的清洗，拓宽了知识面，打开了眼界，大长了见识。
三是提高了执行力。通过培训，对提升执行力的必要性有了更深刻地理解，我深切地感受到，我们目前的工作与海尔等优秀企业还存在着很大的差距，管理思维和手段都还很落后，需要全体员工共同努力，迎头赶上，就必须站到更高的角度，认真学习借鉴先进单位的先进理念、发展意识、管理手段、创新精神，不断解放思想、更新观念、提高执行力。
三、下一步个人打算
通过自己认真思考借鉴、对照检查，知道自己在管理方面的知识、认识和管理手段都有很大的提升空间，在今后的工作中，我将进一步消化吸收有用的内容，学以致用，帮助自己提升管理能力和工作业绩。
一是将学习思考作为终身的习惯。通过学习、思考，不断提高个人整体素质，不断提高业务熟练程度，努力使自己成为“想干事、会干事、干好事、不出事”的优秀干部。
二是善于在实践中总结。在实际工作中，要认真查找不足，勇于完善，在改进工作方法中提高效率，在创新实践经验中提高能力水平，在平凡的岗位上做出实实在在的成绩。
三是坚持学以致用。这次培训让我受益匪浅，在今后的工作中更要学以致用，付诸实践，把学习成果转化为切切实实的行动，发挥实实在在的作用，提高自己的管理素养，强化团队意识，创新意识，开拓创新地抓好日常工作，为公司的生产经营和改革发展尽自己微薄之力。
最后，希望能有更多机会参加管理能力提升培训。
2.管理干部素质测评 篇二
一、坚定地思想政治素质
坚定的政治方向是做好外事工作的根本前提。高校外事干部必须要有坚定的政治方向, 鲜明的政治立场, 思想与行动上与党中央保持高度一致;时刻以马列主义、毛泽东思想、邓小平理论及“三个代表”重要思想为指导, 坚持四项基本原则, 拥护国家的教育方针和政策, 在相对开放和宽松的教育涉外工作环境中, 时刻头脑保持清醒, 坚决将国家和民族的利益放在第一位, 提高政治敏锐感和洞察力, 在外事工作中不辱国格人格、不犯错误。
二、优秀的道德文化素质
由于外事工作的特殊性, 外事工作者经常处在中外不同文化的冲击之中, 也是外国友人认识中国文化和中国人的第一扇窗, 这就要求外事工作者要具备高尚的道德文化素质, 在不同文化的碰撞之中不会迷失自我, 同时还能够宣传中华文化的独特魅力, 展现中华文明五千年的积淀。
在高校的外事工作之中, 外事干部要时刻维护学校的利益, 在尊重外国友人不同的世界观、价值观的同时, “求同存异”, 运用正确的方针政策灵活开展对外交往, 最终实现本校师生利益的最大化。这些都要求外事干部在工作中要廉洁自律、自尊自爱、具有高度的组织性和纪律性。
三、一专多能的业务能力
外事工作的基础是外语能力, 一名合格的外事工作干部至少要精通一门外语, 这也是进行外事工作的敲门砖。目前我国高校外事干部大多具有外语专业或相关专业知识背景, 在日常工作当中要不断磨练“听、说、读、写、译”五项技能, 能够准确的完成对外交流活动中的现场交替口译、往来书信函件的笔译工作。
要做好外事翻译工作, 除了优秀的外语功底作为基础, 还需要拥有广博的知识储备。在翻译工作当中, 任何一个好的翻译家都是一个杂家。在高校外事翻译工作当中, 这点显得尤为突出。目前我国高校多数都在建设“学科门类齐全的综合性大学”, 这个特点使得在学校的对外交往中所涉及的学科门类宽泛, 往来的人员学术背景复杂, 这就要求外事干部要做一名高等教育杂家, 对自己学校所涵盖的学科门类都要有一些基本的认识, 对所在学校的重点学科、传统优势学科和特色学科要有深入的了解, 这才能胜任高校外事翻译工作。
四、出色的个人综合能力
外事工作是一门繁琐的工作, 外事管理部门不单纯是一个行政部门, 而是集行政管理、服务、教学为一体的综合单位。在教学、科研、社会服务相融合相渗透的高校当中, 外事部门的职能越来越倾向于提供信息、参与决策、组织协调。
在具体涉外活动当中, 外事干部必须具备出色的组织协调能力和沟通能力, 在筹备大型涉外活动中, 外事部门常常要沟通教学、科研、保卫、后勤等多个部门, 在此过程当中外事干部的组织、协调能力要受到极大的考验。而与外方的协调沟通过程, 由于存在文化的差异和各国具体政策的不同, 其沟通难度可想而知。在组织外宾参观浏览的时候, 如遇到交通管制、恶劣天气等突发状况, 外事干部还要具备足够的应变能力、发挥主动性和灵活性以保证活动的顺畅进行。除此之外, 外事干部还需具备严密的计划性和程序性。正所谓“外事无小事”, 在涉外活动当中, 必须要有严密的活动计划及应急预案, 活动计划要严谨、周密, 要面面俱到, 落实到细微之处, 这样才能确保活动的万全。在外事工作的流程中, 还处处体现着程序性。“没有规矩不成方圆”, 外事工作更是如此, 一切工作都必须在相关的外事规章制度的指导和约束之下开展, 外事干部要对这些规章制度熟记于心, 并不折不扣的加以执行。
五、注重个人礼仪
中国是一个有着五千年繁荣文化的礼仪之邦。在对外交往之中, 外事干部应该通过自身的礼仪将中国的优良文化和悠久的历史积淀传达出来。在外事活动之中, 涉外礼仪是一门必修课, 体现了一个人、一个集体和一个国家的文化水平和道德风尚。外事工作者在工作当中要坚持平等待人、不骄不躁、态度真诚、行为适度的原则, 热情真诚的对待不同肤色、不同民族、不同文化的外国客人, 尊重他们的不同宗教信仰和民族习俗, 了解不同国家的风俗习惯和宗教禁忌。在参加外事活动之前做好准备工作, 弄清活动的着装要求, 提醒参加的中方人员准确的着装并携带中英文的名片;在参加宴会时提醒中方人员注意宴会礼仪, 例如不要大声讲话、刀叉要轻拿轻放、不要用自己的筷子给他人夹取食物、不要过度劝他人饮酒等礼仪细节。
六、结束语
随着我国综合实力的不断增强和改革开放的不断深入, 我国高等教育对外交流与合作在向着更广更深的领域和层次发展, 高校外事工作有着独特的专业性、艺术性和纪律性, 做好该项工作必须有一支爱岗敬业的专业外事工作队伍, 而其中外事管理干部的素质高低将直接影响到这项事业的成败, 摸清外事管理干部所需的基本素质, 并有针对性的加以锻炼提高, 是提升这支队伍综合实力, 做好高校外事工作的重中之重。
摘要：我国高校国际交流与合作工作正随着我国综合实力的不断增强和国际影响力的不断加大而凸显其重要性, 拥有一支高素质的专业高校外事管理干部队伍是做好这项工作的基础, 本文就高校外事管理干部所需的基本素质入手, 并结合工作实际进行了探讨。
关键词：高校外事,管理干部,基本素质
参考文献
[1]夏清文.谈高校外事工作者的职业素质要求.教育探索, 2009.
3.管理干部素质测评 篇三
摘要：现在社会上很多企业都倡导团队合作精神，很多高校吸收了团队合作的优越性，提出要加强高校管理干部团队的专业素质，打造一支优秀的高校管理干部团队。现在社会上竞争激烈，高校主要通过对综合实力的评估参与竞争，打造一支优秀的管理干部团队有利于高校提高竞争力。加强管理干部的专业素质，是构建高校管理干部团队的关键。本文主要从高校管理干部团队应具备哪些专业素质，提高高校管理干部团队的专业素质的意义以及如何培养高校管理干部团队专业素质这三个方面分别进行阐述。
关键词：高校管理；干部团队；专业素质；团结合作；决策能力
一、高校管理干部团队应具备哪些专业素质
要想打造一支优秀的高校管理干部团队，在高校管理干部实施管理活动时必须具备很高的专业素质。
1.管理干部的沟通能力和团结合作能力要好。作为高校的管理干部，主要是管理好学校的学生。只有通过多和学生交流、沟通，了解学生的思想，才能从学生的实际出发，帮助学生解决在学习上、生活上和感情上的问题，发挥团结协作能力，处理好高校的管理工作。
2.优秀的高校管理团队一定对学生管理工作有很高的热情。学生管理干部如果真心的喜欢和学生道交道，有利于管理干部集中自己的精力，最大限度的发挥自己的潜力和聪明才智，为学生工作。只有这样，学校才會充满阳光和朝气。
3.高校管理干部必须有很强的应变决策能力和计划管理能力。高校管理干部的工作琐碎复杂，这要求管理干部必须要对自己的工作拟定一个计划，做好具体工作的分工，举行一些娱乐活动，从而缓冲学生的学习压力，调动学生学习的积极性，提高学生的学习效率，同时也可以提高学校管理工作的效率和教学质量。在学生的管理工作中可能会临时出现一些突发状况，这就要求高校管理干部必须具备很强的应变能力，能够迅速针对突发事件做出较好的处理。
4.作为高校管理干部要有不断学习的能力和领导激励能力。作为管理干部，我们应该充分考虑到学生内心的需要，调动学生的学习热情。随着工作的不断深入，管理干部的自身知识水平有限，这就需要我们要及时的进行学习，补充自己的不足，从而提高自己的专业素质。
二、提高高校管理干部团队专业素质的意义
20世纪80年代以来，国外很多大学都开始重视优秀高校管理干部团队在提高高校竞争力的作用。随着经济体制的变革的深入，很多大学开始意识到对学校实施战略管理很有必要。社会环境的恶化，使很多高校认为构建一支优秀的高校管理干部团队已经迫在眉睫。所谓优秀的高校管理团队作是指高校为了培养高素质人才，传授新科技文化知识，为社会服务的教学人员与管理干部相互协调合作的一个工作团队。它要求每一位高校管理干部具备优秀的专业知识，能与其他人团结合作，善于处理交际关系，有坚强的信念，为了同一个目标而共同努力奋斗。提高高校管理干团队的专业素质，有利于管理干部根据信息做出正确的决策，通过和学生进行有效的交流沟通，改善师生之间的人际关系，调动学生学习的积极性和自觉性，充分发挥管理干部的创新能力，团结合作，共同致力于学校的发展。
三、如何培养高校管理干部团队的专业素质
众所周知，整个管理层素质的高低直接影响了一个学校的的综合竞争力。为了使学校在激烈的竞争中处于优势，我们需要培养管理干部的良好合作精神，卓越的组织能力，果断决策能力，强烈的责任感和敢于创新能力。那么如何提高高校管理干部团队的专业素质呢?我觉得应该从以下几个方面：
1.高校应该组织管理干部参加一些工作培训。学校为了了提高管理管理干部的能力，会有计划性的在管理干部工作安排方面进行特殊的处理。比如通过岗位交换，了解其它部门的运作，扩大视野；通过安排一些较高职务的事情，提高管理干部的思考问题高度；通过工作来提升管理干部的专业素质的方法最直接有效。
2.高校将管理干部团队的成员送到一些固定的教育结构去培训，这种培训比较正规，比较适合管理干部专业知识的学习和训练。
3.由高校内部组织一些专门的针对性较强的培训，时间较短。通过一段时间的培训管理干部可以在短期内提高自己某方面的能力。
4.要求高校管理干部学会自我学习，自我提高。在哲学上，我们曾经学过内因在事物的发展中起关键性作用。因此，高校管理团队的专业素质的提高和培养，需要个人自主学习一些专业知识和技能，充实自己的大脑，以自己丰富的知识去应变一些错综复杂的局面。只有这样才能更好的构建一支优秀的高校管理干部团队。
四、总结
4.管理干部素质测评 篇四
考和探索
中层是企业乃至所有组织的核心力量，是连接“头脑”和“四肢”的“脊柱”。中层干部则是一个单位的中坚力量，是单位领导班子开展工作的桥梁和纽带，起到承上启下、纵横协调的作用。随着铁路跨入高铁时代，高科技含量日益提高，设备更新换代逐步加剧，铁路人才队伍尤其是中层干部队伍的“脊柱”和“桥梁”作用日益凸显，加强中层干部管理，提升中层干部素质显得尤为重要。带着这一课题，笔者对当前中层干部的素质进行了调查与思考，并抛砖引玉，对如何加强站段中层干部的管理提出浅见。
一、中层干部素质现状
1．多数中层干部具有的特点。一是具有较强的思想政治觉悟。讲政治、讲正气、讲大局，能模范执行党的路线方针政策和上级的有关规定，在遇到急、难、险、重任务时，能冲到生产一线与职工同甘共苦，较好地发挥了中层干部的表率示范作用。二是具有较强的敬业奉献精神。有良好的道德品质，自身要求严格，善于把握自我，好学上进，积极进取，且年富力强，精力充沛，工作热情高。三是具有较强的管理协调能力。能按照职责要求，团结带领所属人员积极完成各项工作任务，尊重领导，团结同志，在干部群众中普遍具有较高的威信。四是具有较强的业务工作能 1 力。不仅能独挡一面开展工作，而且能积极主动地为领导当好参谋。
2．少数中层干部素质不高、影响不好的表现。一是疏于学习思想“茫”。常以事务性工作忙为借口，不乐于、不善于挤时间学习新知识、新理论、新政策，对把握工作的全局性和前瞻性考虑不周，理论水平有限，业务知识单一，墨守成规，遇到新情况、新问题时表现出思想茫然、束手无策。二是吃喝玩乐应酬“忙”。作风漂浮，喜好“假、大、空”，不愿干实事；善于玩弄权术，搞小圈子、小集体，闹不团结，并忙于各种应酬之中。三是为人处世态度“盲”。自恃业务熟、资格老，看不起同行和部下，盲目自大，盛气凌人。有的甚至连领导也不放在眼里，表现出“馒头比蒸笼大”的气势，工作上不服从、不配合，我行我素。四是处理问题行为“莽”。性格过于耿直，不善于控制自己的情绪，对突发事情容易意气用事、鲁莽行事。工作中缺乏真挚的情感，难以做到以理服人、以情感人，不善于做思想工作。
二、少数中层干部素质不高的原因分析
造成当前部分中层干部素质不高的原因是多方面的，既有教育管理不到位和监管制度不健全、执行不力等客观因素，也有个人素质、修养、品行等主观因素。从客观因素分析，主要有以下三方面：
1．教育针对性不强，效果不明显。尽管当前各种培训、教育内容丰富，形式多样，但往往“上下一般粗”，要求一个样，缺2 乏针对性，即针对全体人员的“普通话”多，突出重点、有针对性的“方言”少，受教育的人往往认为这是针对大家的，不是特指的，因而教育往往流于形式，效果不明显，量身定做的中层干部系统教育培训的机制尚未形成。
2．定位准确性不强，权责不明确。有的中层干部对自己的工作定位不准，领导交给他的工作，直接布置给下属做，不把关、不检查，考核时出了问题是别人的，取得成绩是自己的。有的车间分工不明，职责不清，量化标准难执行，工作考核时“轮流坐庄当优秀，你好我好大家好”一直存在，在客观上助长了懒散之风。
3．制度实用性不强，执行不到位。虽然目前各项管理的规章制度较多，但大多是不同时期根据某方面需要而制定的，制度本身不够完善，制度与制度之间相互衔接不够，给贯彻执行带来一定的难度。同时，不少制度只是一种摆设，没有贯彻落实，更谈不上执行到位。
三、中层干部提升素质自身应做的努力
现代企业之间的竞争，归根到底是人才的竞争。作为铁路站段中层干部，在当前安全形势严峻、改革速度加剧的高铁时代，必须清醒的认识到：要想当一名优秀的站段中层干部，必须全面树立五种意识，努力提高五种能力，才能把控好自己管辖范围的工作局面。
（一）促进五种意识的树立
“小胜靠智，大胜用德”。中层干部形象的好坏，直接影响着单位的形象和企业文化理念。因此，中层干部必须从不断塑造个人人格魅力和威信入手，准确定位，严于律己，在深入推进和谐铁路建设中努力提高自身素质，加强自身修养，树立五种意识。
1．树立大局意识。站段尤其是车间是铁路企业完成运输生产任务、铁路职工进行物质文明建设和精神文明建设的最基层单位。在铁路系统中，它既有相对的独立性，又与整个铁路运输紧密相连。这就要求站段中层干部尤其是车间负责人要树立全路一盘棋的全局观念，既要从微观入手，把自己所在车间的安全生产切实搞好；又要从宏观着眼，把自己看成是铁路企业的一部分，自觉服从服务于全路和谐铁路建设的大局，不论在哪个部门、车间，在哪个岗位，制订计划、执行任务都必须从大局出发。
2．树立责任意识。运输安全是实现和谐铁路建设的重要前提，铁路运输安全最终要靠车间来落实。在深入推进和谐铁路建设中，站段中层干部尤其是车间负责人在确保铁路运输安全中肩负着重要的责任，这就需要中层干部要本着对党的事业负责、对职工群众负责、对企业负责的高度责任感，以强烈的责任意识认真履行自己的工作职责。
3．树立服务意识。站段中层干部的工作是什么？严格地说，就是服务，为领导服务，为职工群众服务，为安全生产服务。为此，中层干部要严格按照部、集团公司有关安全生产的指示和要求，积极深入工区班组和职工之中，掌握现场实际情况，为领导4 正确决策提供依据。要认真做好安全生产关键岗位和关键人的防控工作，确保安全生产关键岗位的各项安全作业标准落实到位，真正把现场安全控制住。要切实关心职工群众的冷暖，真心诚意地帮助职工解决生产、生活中的困难和问题，充分调动和发挥职工的积极性和创造性，使职工把心用在安全上，把劲使在生产中。
4．树立创新意识。创新是一个企业进步和发展的灵魂。重视创新、勇于创新是对中层干部的根本要求。随着和谐铁路建设的深入推进，站段生产力布局的调整，跨入高铁时代步伐的加快，生产经营会出现许多新情况、新问题，这就要求站段中层干部必须树立创新意识：一是应对新形势，二是研究新情况，三是开拓新局面，摆脱旧观念、旧习惯的束缚，摒弃守摊的观念、保持现状的观念和不求进取的观念，找准站段、车间在和谐铁路建设中的定位，深入调查研究站段、车间在和谐铁路建设中出现的新情况、新问题，研究职工群众思想中出现的新情况、新问题，使自己的工作建立在切实可行的基础上，打破常规，勇于创新，努力开拓各项工作的新局面。
5．树立自省意识。作为一名中层干部要经常问问自己，在自己的岗位上做了哪些事情，起了多大作用。通过自我观察，自我反思，查找自己的思想变化和工作中的失误，以此来认识自己。通过别人对自己的思想和行为的评价、批评来认识自己。通过种种途径，严于解剖自己，加强自我监督、自我控制、自我教育、自我修养，努力培养自己的优良品质和高尚情操。
（二）重视五种能力的提高
中层干部是站段搞好运输安全生产的中坚和骨干，职位不高，却是一个单位的四梁八柱；权力不大，但得即当指挥员又当战斗员，要能独当一面。因此，要做好工作，履行好职责，站段中层干部除了要加强人格修养、道德修养外，还要有一定的管理能力和技巧。
1．要提高表达能力。我们常做的工作计划、工作总结、故障分析等，需要较为完整的文字表述；汇报工作、布置任务、施工指挥等，需要较高的口头表达能力。所以，站段中层干部要恰当地运用电梯原理和金字塔理论，有意识地培养和锻炼自己的口头表达能力和文字表达能力，做到清晰简洁、有逻辑的表达自己的思想。同时，要注重提高说服能力。在工作中，很多事情，无论你多么勤奋，仅靠一个人的力量是远远不够的。如果不对领导、同事、部门进行劝导和说服，你就不可能得到他人的协助，工作也可能会无法开展下去，因此，提高表达能力是每个中层干部必修的课题。
2．要提高学习能力。学习能力、思维能力、创新能力是构成现代人才体系的三大能力。善于学习，又是最基本、最重要的能力。对一名中层干部来说，职务的提升并不代表能力的迅速提高，只说明这名中层干部基本具备这个岗位的要求，但要出色的做好这个岗位的工作，做一名称职的、群众信任、信服的中层干部，每个人都还有一定距离。所以，还必须加强学习。通过有效6 的学习、积极的学习、主动的学习，不断提高自身综合素质和管理能力，努力使自己的能力与自己的职务相匹配、相适应。
3．要提高领悟能力。这是做一个好的下属必须具备的能力。做任何一件事以前，一定要先弄清楚上级领导希望你怎么做，千万不要—知半解就开始埋头苦干，到头来力没少出、活没少干，结果事倍功半，甚至前功尽弃。而要提高领悟能力，一方面是认真学习上级有关政策制度，掌握其精神实质，做到执行时有法可成、工作时有理有据。另一方面要吃透上级的决策、领导的用意，真正领悟领导的决策意图、过程、内容、效果，并以此作为目标来把握做事的方向，做到执行时不片面、不偏向、不走样。
4．要提高执行能力。执行力在当前是一个热门话题，人们常说，三分战略，七分执行。只有正确的执行才能让战略落地，只有准确的执行才能让策略落实，只有严格的执行才能让组织运行，只有尊重执行才能让文化扎根。为此，站段中层干部要从八个方面来提高自身的执行能力：一是自动自发，二是注重细节，三是诚信、敢于负责，四是善于分析判断、应变能力强，五是具有较高学习能力，六是对工作的投入，七是有韧性，八是求胜的欲望强烈。
5．要提高打造优秀团队的能力。团队是由员工和管理层组成的共同体。培育优秀团队，一要坚持逐级负责的原则，明确团队中每个人自身的职责。作为中层干部，就是带领下属有效地履行部门或团队的工作职能。二要坚持坦诚相待的原则，要让团队 7 的每个成员了解信息，解释你做出某项决策的原因，让大家理解你，才能让你的想法成为团队成员的共识。三要坚持及时沟通的原则，对于一个优秀的团队，一定要能够做到沟通顺畅、及时，高效。四要坚持公平公正的原则，作为中层干部，不仅要把公平公正作为自己塑造团队文化的原则，而且在落实时也要认真把握，尽量避免引发误会和矛盾。总之，在打造优秀团队的过程中，中层干部要身先士卒、率先垂范，分工明确、及时评估，关爱员工、赞美员工，激励员工、惩戒员工，有效监督、合理授权，明确团队目标，增强团队内聚力，从而达到共同的目标。
四、加强中层干部管理的几点建议
中层干部是铁路企业的“骨骼”，在铁路运输生产、经营管理、改革发展等方面承上启下，起着举足轻重的作用。在当前铁路大发展的新形势下，必须积极探索站段中层干部管理的新方法、新措施，确保中层干部队伍的作用得到有效发挥。
（一）加大科学培训力度，为中层干部的健康成长设好“练兵场”
先哲曾经明训：“猛将拔于卒伍而宰相起于州郡”。现今铁路站段中层干部集指挥与操作于一身的角色特点，给他们提供了随时演练本领的“习武场”，有计划地设计实践岗位与有针对地进行理论学习相结合，是迅速提高其素质能力的重要途径。因此，首先要制定切实可行的培训规划，并保证培训的连续性和有效性。其次，要积极探索借鉴中外企业同类培训的途径方式，总结符合8 本单位实际的做法。实践中可以大胆尝试以下具体方法：
1．配备导师帮带。对年轻或刚上任的中层干部配备导师，通过日常工作中对被指导者进行业务指导和管理经验的建议，在帮带中逐步提高被指导者的能力。同时，还可通过选用较有经验的现任中层干部担任直管下属导师的做法，辅导直管下属，给其下放职权，提供学习管理的机会。这样，有助于确保在现任中层干部因退休、提升、调动、辞职等原因离开岗位而出现职位空缺时，这些训练有素的“后备军”可以及时上岗，确保岗位的有效衔接和运转。为此，这就需要现任中层干部要有博爱胸怀，站在培养接班人的角度当好导师这一角色。
2．强化系统培训。当职工升迁为中层干部后，可以进入一个系统的培训方案之中，帮助其从全局把握职位要求，改善工作方式。第一阶段是自我约束阶段，不做不该做的事，强化职业道德；第二阶段是自我管理阶段，做好应该做的事——本职工作，加强专业技能；第三阶段是自我激励阶段，不仅做好自己的工作，而且要思考如何为团队作出更大的贡献，思考的立足点需要从自我转移到整个团队；最后是自我学习阶段，树立终身学习的思想，随时随地寻找学习的机会。
3．岗位轮换使用。铁路要培养出能够独当一面的复合型人才，内部的岗位轮换是既经济又有效的方法。定期改变中层干部的工作部门或岗位，让他们在轮岗中丰富工作经验，扩大对本部门、车间各个工作环节的了解，从而提高他们的分析能力和内部 9 的沟通协调能力。
4．参与单位决策。让各方面素质较高且有培养前途的中层干部参与到高一层次的技术革新、安全管理与分析会议中，不但可以体现单位领导对中层干部的重视，而且锻炼了他们的业务能力，拓宽了他们的人脉。参与单位决策，让他们就高层次的管理问题提出自己的建议，这样可以为中层干部提供分析和处理整个单位范围内的决策问题的机会和经验，促进中层干部的成长。
（二）健全用人激励机制，为中层干部队伍的健康成长开好“动力机”
随着铁路的快速发展，铁路人才断层现象日益严重，特别是在基层运输站段复合型管理人才短缺更为突出。为保证铁路企业的持速发展，健全用人激励机制，创造中层干部成长成才的良好环境就显得更加重要。
1．推行岗位招聘。岗位招聘是通过各种信息途径寻找和确定工作候选人，以合适的人选来满足企业的人才资源需求的过程。岗位管理如同为员工设计成长舞台，组织要填补一个空缺职位，招聘是人力资源管理的首要途径。单位要通过完善选人用人制度，营造出科学提升中层干部执行力的环境。通过不断完善个性化的制度设计，包括选拔、培养、使用、考核等内容，逐步形成科学完整的体系。通过制度的有效执行，提拔和重用那些能力强且乐于奉献的好员工。通过建立并实行“优胜劣汰”的人才聘用机制，不给那些不思进取、遇到任务或问题只想如何开脱的中层干部提10 供“避风港”和“安乐窝”，争取做到“唯才是用”，以此给中层干部执行力的提升铺平道路。
2．实施绩效考评。绩效考核是激发中层干部队伍能力水平的“动力机”。建立“岗位分析评价”基础上的科学量化薪资绩效考核和激励体系，是新形势下企业人力资源管理工作的重点。因此，单位要建立和严格执行“差异化”的绩效考核办法，通过树立典型、重奖优秀并宣传其业绩的方法，让榜样的力量去触动和激发执行力低下者；让执行力低下者明白，单位真正需要和器重什么样的中层干部。
5.管理干部素质测评 篇五
二、医院中层领导应该充当的角色
人员组成科室的人员技术构成——主诊医师责任制
•缺乏执行力，战略变形
•缺乏执行力，制度纸上谈兵
•缺乏执行力，计划打折或偏向
•缺乏执行力，医院科室丧失机会
•缺乏执行力，组织失去生命力
有无数的人拥有卓越的智慧，但只有那些懂得如何执行的人获得成功。无数的机构拥有伟大的构想，但只有那些懂得如何执行的机构获得成功。我坚信经理人应该迈向自己的工作目标，除了思考、计划、辅导员工、分配任务、签署文件以外，什么都不做。
——美国管理文摘
管理者的主要工作
外部出了问题，从内部找起；
员工出了问题，从领导找起；
工作出了问题，从自身找起；
经营出了问题，从管理找起；
今天出了问题，从昨天找起。
•正确的人---招聘任免
•做正确的事---方向目标正确
•正确的做事---文化计划标准培训考核
•把事情做正确---医院绩效目标
管理者没有常抓不懈——虎头蛇尾。
管理者出台管理制度时不严谨——朝令夕改。
制度本身不合理——缺少针对性、可行性。
执行的过程过于繁琐——囿于条款，不知变通。
缺少良好的方法——不会把工作分解汇总。
缺少科学的监督考核机制——没人监督，也没有监督方法。
只有形式上的培训——忘了改造人的思想与心态。
缺少大家认同的医院文化——没有形成凝聚力
如何提高执行力?
优秀中层管理人员的2+8能力模型
最基本的两种能力是：
规划能力：有能力对所制定的目标进行论证说明，确定重点，制定行动计划，最终达到目的。沟通能力：有能力说明自己的意见，观察别人的反映，倾听别人的意见，对其意见进行整理，做好协调统一工作。
优秀中层管理人员的2+8能力模型
建立在两种基本能力之上的另外8种能力是：
决策能力：能够根据现象分析出事物的本质,把握事物发展的规律,并找出问题的关键。有根据不全面信息分析、评价、选择并做出最终的决策和承担风险的能力。有前瞻力，有远见，并能制定战略计划。
领导能力：有能力确定目标，让人接受一种观点、一个方案，或一项行动计划。进行组织落实，确定检验标准及范围，并有进行工作追踪。有能力设计一个组织机构，制定目标、工作方法和相关制度，并组织实施。
执行能力：具有正确实施战略目标，核定行动计划，制定具体落实方案的能力。优秀中层管理人员的2+8能力模型
授权能力：有能力将工作任务授权给另一位同事或下属完成。
适应能力：在变化的形势中，面对不同的对手，仍然能把握方向，创造效益。
创新能力：在工作中能够创造出具有社会价值的新理论、新观点、或发现新事物、提出新见解、解决新问题的能力。
激励能力：有在挫折或平凡中使自己和他人保持积极性的能力。
学习能力：有根据职业发展和工作要求不断学习并将学习成果应用到实践中的能力。中层管理人员的¡°3Q¡±
智慧商数（IQ）：是指一个人所具有的智慧多少和对科学知识的理解掌握程度。情绪商数（EQ）：是指一个人对环境和个人情绪的掌握和对团队关系的运作能力。逆境商数（AQ）：是指一个人面对困境时缓解自己的压力、渡过难关的能力。
IQ高，EQ低，表明有智慧有学识，但不能领导团队；EQ高，IQ低，表明善于沟通，但难成权威；IQ高，EQ高，但AQ低，表明有智慧也能领导团队，但却不能面对逆境。什么是执行力？
如何提高执行力
执行力＝准度（方向）×精度（品质）×速度(效率）
正确的战略+不执行=0
如何提高执行力？
战略+组织机构+人+制度+有效的执行=目标
错误的假设+正确的推论+疯狂的执行=人类万劫不复的灾难
提高执行力的三个要素
医院院长对中层干部的十大期望中层干部必须有能力理解院长的真实意图，而且能够把这些意图正确地传达到员工当中。2 中层干部必须能够监督工作的进行，以确保能够按照院长所期望的方式和进度完成任务。3 中层干部必须能够准确地向上汇报，并且能够为院长提供决策的信息和建议。4 中层干部必须能够而且愿意与其他部门合作，使摩擦降低到最低限度。中层干部必须能够控制部门内不可避免发生的问题，而不使问题升级到院长那里。
医院院长对中层干部的十大期望中层干部必须能够保持员工士气，使他们创造最佳业绩，同时还要保证纪律。7 中层干部必须比科室内的任何一个人都更了解本科室的整体工作情况。中层干部必须能够培训员工，使他们更富有效率，更容易接受新的体制和程序。9 中层干部必须能够培养员工，使他们获得更好的职务和晋升的机会。中层干部必须为科室内发生的所有情况承担责任，无论是工作的数量和质量，还是员工的行为。
大部分公立医院的怪现象
医院成功的关键因素
•30%靠机遇
•30%靠策略
•40%靠执行力
院长首先要重视执行
•执行是一种纪律，是策略不可分割的一环。
•执行是医院领导人首要的工作。
•执行必须成为医院文化的核心部分。
•执行的核心是三个流程：战略流程运营流程人员流程
遵守有效执行的七原则
第一步：组织灵活化，问题简单化¡ª¡ª让员工知道如何服务顾客
第二步：配置合理化，岗位责任化¡ª¡ª让员工明确自己的任务与职责
第三步：工作流程化，行为制度化¡ª¡ª让员工知道如何做事，简单重复产生高效 第四步：考核绩效化，改进循环化¡ª¡ª检查员工的执行情况
第五步：分配公平化，奖惩公开化¡ª¡ª对员工论功行赏，奖优罚劣
第六步：培训持续化，能力模型化¡ª¡ª让提高员工核心能力，构建医院核心能力模型
¡°六化¡±打造高效执行力的逻辑路线
1.起始状况
困难在何处? 为何要进行改革?
如何说明行为需求?
2.确定目标
项目的目标是什么?
通过项目具体要达到什么目标?
改革之后与现在有何不同?
3.成功的标准
衡量达到目标的标准是什么?
如何从质量上衡量项目的成功?
如何从数量上衡量项目的成功?
准则一：着眼于目标的管理
4.组织
如何分配任务一谁应干什么?
谁负责协调和控制?
谁负责决策?
5．规划
项目工作要经历哪些阶段?每个阶段具体应做些什么?
最重要的¡®里程碑¡¯是什么?在每个规定的时间内应做些什么?
如何安排项目的期限？每个阶段何时结束？整个项目何时结束？
6．监督
如何监督项目的进展情况?
何时和如何做项目阶段性的工作总结?
在偏离目标时．谁负责采取纠正措施?
鲍威尔执行力原则一：坚持信念
鲍威尔执行力原则二：明确目标
鲍威尔执行力原则三：关注细节
许多领导和管理专家认为：领导眼光要远，关注大事、少管细节。
但是鲍威尔认为领导一定要注意细节，充分掌握各种信息。
他在担任参谋长联席会议主席期間,数次鹰派想发动战争,都因为他能够提出祥实而精确的伤亡数字和代价而作罢。
他认为： 如果能掌握细节,就会做出截然不同的決定。
鲍威尔执行力原则三：关注细节
鲍威尔执行力原则四：任务为先
鲍威尔执行力原则五：知道何时得罪人
鲍威尔执行力原则五：知道何时得罪人
鲍威尔执行力原则六：诚实对话
鲍威尔执行力原则七：促进沟通
鲍威尔执行力原则八：从间
鲍威尔执行力原则九：一致
鲍威尔执行力原则十：人比计划重要
鲍威尔执行力原则十一：榜样作用
鲍威尔执行力原则十二：没有任何借口
鲍威尔执行力原则十二：没有任何借口
鲍威尔执行力原则十二：没有任何借口
鲍威尔的成功秘诀
急事慢慢的说，大事想清楚再说，小事幽默的说，没把握的事小心的说，做不到的事不乱说，伤害人的事坚决不说，没有发生的事不要胡说，别人的事谨慎的说，自己的事想怎么说就怎么说，现在的事做了再说，未来的事未来再说。
•从转变观念开始
–领导的行为决定其他人的行为
–从细微的变化开始
–自上而下的运作模式：高层研讨——确定方案（行动宣言）——层层推行——各种方式的传
播
•建立绩效目标导向的价值评价与分配体系 –绩效考核标准——绩效结果+关键行为要素 –绩效与薪酬直接挂钩
–绩效与职业发展直接结合–考核制度和激励制度是医院文化最直接的体现
执行的四十八字真经
结果提前，自我退后
锁定目标，专注重复
认真第一，聪明第二
决心第一，成败第二
速度第一，完美第二
胜利第一，理由第二
•目标本身一定要清晰——可度量、可考核、可检查。•要有明确的起止时间表（deadline）
•按轻重缓急排列各项工作优先顺序。
•下指令一定要简单明了，没有偏误。
•要求下属检视执行条件，作出承诺。
•过程中，要不断关注、跟进、紧盯。
•设立反馈机制，对重要的环节或脱钩，要追究原因。
•当他们做事时根本不理我说的话，所以这个不应当是我的责任（场景：不愿意承担责任）•这几个星期我很忙，我尽快做（场景：拖延）•我们以前从没那么做过或这不是我们这里的做事方式（场景：缺乏创新精神）•我从没受过适当的培训来干这项工作（场景：不称职、缺少责任感）•弄的乱七八糟不是我的错，我仍可以拿奖金（场景：对资格的态度）•我们从没想赶上竞争对手，在许多方面人人都超出我们一大截（场景：悲观态度）
优秀专科的标准
1、科主任技术和领导能力强，最好是学科带头人
2、高技术、新技术、适宜技术合理搭配
3、形成完整的业务服务流程
4、梯队人才完整、团结、上进，有目标
5、有良好的口碑和影响力
6、良好的经济效益，位列科室前列
7、内部管理处于领先水平
9、是医院的核心科室，可带动其他专科发展
10、在本地区有一定的影响力
•管理者的自我超越:
6.管理干部素质测评 篇六
亚克艾日克乡就如何提高工作积极性及工作素
养召开干部管理培训会议
莎车党政网讯（通讯员 郑小平摄影报道）为提高各项工作的开展效率，增强各工作人员的工作能力和工作积极性，6月18亚克艾日克乡党委政府组织乡机关及各站所领导干部共50余人在乡大会议室展开干部管理培训会议。
会议由乡党委副书记、纪检书记阿不力米提艾海提主持，并讲读了《基层干部管理办法》，会议以将乡机关、站所“组织机构规范化、队伍建设专业化、管理机制科学化”为目标，全面提升该乡干部管理力度。将干部的履职情况与评先选优、奖励惩处、提拔任用挂钩，强化责任意识，充分调动工作积极性和主动性。会上该乡纪检书记强调，除加强乡机关、站所干部管理培训之外，同时乡纪委积极开展农村基层党风廉政建设工作，有效整合资源力量，充分发挥各个干部职能作用，有力促进了农村基层党风廉政建设。
此次会议的召开使亚克艾日克乡基层干部再一次明确了自身工作方向和工作定位，对增强该乡干部工作责任心，调动干部工作积极性收到了良好的成效。
7.管理干部素质测评 篇七
学校的人事管理工作是琐碎的, 又是极其重要的, 作为学校的人事干部责任重大。人事干部既要面对上级人事主管部门和学校的领导, 又要面对全体教职员工;既是政策的执行者, 又是政策执行后的反馈者, 起着上情下达、下情上报的作用。人事干部的素质高低, 直接影响到学校的教育教学工作, 学校的和谐发展, 以及学校教职员工的切身利益。因此, 建立一支高素质专业化的人事干部队伍显得尤为重要。作为人事干部必须不断学习, 努力提高自身素质, 以适应新时期人事管理工作发展的需要, 那么如何提高呢?
一、自觉学习政治理论, 努力提高自身政治素质
人事管理工作千头万绪, 有做不完的事, 但绝不能“业务代替政治”, 人事干部必须在百忙之中挤时间, 加强政治理论的学习。要进一步学习毛泽东、邓小平、江泽民、胡锦涛同志关于人事工作的一系列论述, 进一步端正自己的思想作风和工作作风。人事干部必须高标准要求自己做到讲政治、讲原则;严守纪律、克己奉公、表里如一、言行一致。做到不计较名利得失、不计较荣辱进退。要进一步加强自己的公仆意识, 树立全心全意为人民服务的思想, 坚持以人为本的科学发展观, 努力为教职员工办好事、办实事。
二、潜心研究人事政策, 不断提高政策水平
随着信息科技的发展, “数字人事”将成为发展的必然趋势, 在这瞬息万变的时代里, 人事干部必须反映敏捷, 培养自己的综合判断能力。要审时度势, 及时掌握快速变化的信息、政策, 做好人事实务工作。人事干部一定要与时俱进, 不断提高自己的政策水平。只有吃透政策精神, 才能抱着对党和人民高度负责的态度, 认真细致、严谨地做好人事管理工作, 努力做到不出偏差和毛病, 以高超的政策水平大胆开展人事管理工作, 游刃有余地处理好各类人事关系, 真正做到有法可依、有章可循、言出有据、依法办事。
三、提高人事干部的基本素养、精通业务知识
人事干部是维系学校教育教学工作各个环节的纽带, 它既有极强的原则性、计划性, 又有一定的灵活性。它要求人事干部在工作中既要具备专业知识, 还要有严谨认真的态度和统筹兼顾的眼光;既要有热心, 也要有细心。对原则性问题不能瞎讲、瞎传, 原则性一定要强, 在考核评优、奖惩表彰、职称评定等工作中, 一定要坚持公开、公平、公正的原则, 实事求是, 合情合理, 使群众心悦诚服。对继续教育、工资福利、离退休管理等工作, 要细致入微, 服务周到。要做到人事管理工作不出差错, 精通业务知识是保证, 要提倡从书本中学, 从实践中学, 从“老内行”那里学, 勇于实践、大胆创新, 努力打造出人事管理工作的新天地。
四、要进一步提高现代信息技能, 增强创新意识
新时期人事管理工作不仅要求人事干部要有广博的科学知识, 敏锐的观察能力, 深刻的分析能力, 良好的表达能力以及高超的组织能力和解决问题的能力, 而且还要精通与人事管理工作相关的现代信息技术。因此人事干部必须学通学精, 全面掌握先进的现代人事管理技能, 提高应用现代信息网络技术的能力。及时准确无误地完成人事信息的统计、上报和档案管理工作。同时作为人事干部, 决不能墨守陈规, 要不断地吐故纳新, 摒弃落后的东西, 自觉接纳新鲜事物, 培养人事管理工作的超前意识和创新精神, 积极探究人事管理工作的新思路, 研究新措施, 创造性地开展人事管理工作, 使学校的人事管理工作永远充满朝气、充满活力。
8.管理干部素质测评 篇八
交通干部；职工队伍；作风建设
1.把“四化”管理要求落实到建设高素质交通干部职工队伍上，要用科学的理论武装干部职工头脑
要打牢理论功底。政治上的清醒与坚定，来源于理论上的清醒与坚定。开展四化管理的思想来源于“和谐社会”的构想、是“三个代表”重要思想的体现、更是交通行业落实科学发展观的必然要求。要把学习四化管理理论知识与学习马克思主义基本理论统一起来，夯实理论基础，提高理论素质。全面准确地把握中国特色社会主义理论体系和精神实质，加深理解新形势下党中央对马克思列宁主义理论的丰富和发展。
要坚定理想信念。理想信念是一个人的精神支柱、奋斗动力、前进坐标。理想信念出现偏差，就会在纷繁复杂的形势面前迷失方向，就会成为错误思潮的俘虏。在当前交通形势下，推进四化管理目标、实现“两保两树”就是全省交通干部职工的共同理想和信念。要紧紧抓住这个根本，结合开展共产主义和社会主义信念教育，加快推进交通跨越式发展步伐，并以此凝聚力量，鼓舞斗志。
要增强责任意识。交通作为一个服务性行业，工作能否争创一流，很大程度上取决于职工的责任意识。实施四化管理作为当前交通各项工作的主线，更应该成为每一名干部职工的自觉意识和行动。有了责任心，就会把事情想周到，把工作做扎实。人人都有这种责任意识和使命感，四化管理的目标就一定能够顺利实现。
2.把“四化”管理要求落实到建设高素质交通干部职工队伍上，要不断提高干部队伍的工作能力和执法水平
A.要坚持改革创新，积极探索
社会发展，总是在昨天超越前天，今天超越昨天，明天又超越今天的历史运动中前进。要加快交通事业发展，首先要有一种勇于创新、开拓进取的精神。政府机构改革后，随着交通行业职能的调整，行业工作的重点也要发生转变，开展四化管理正是省交通运输厅因应形势需要作出的科学决策。当今的时代是一个需要创新也在不断孕育着创新的时代，这就要求交通干部职工在实现四化管理的过程中，要不断分析新形势，研究新问题，树立新思想、探索新途径，对己有的成功经验，要在不断探索、发展的过程中逐步丰富、完善，并最终形成新的经验。
B.要坚持抢抓机遇，加快发展
从以往经验看，无论是一个省还是一个市乃至一个县，交通事业能够快速发展的原因，一定是紧紧把握住了几次大的发展机遇。时代在变化，实践在前进，当四化管理作为一个发展课题摆在交通干部职工面前时，所带来的机遇和挑战随之而来，这就要求交通干部职工必须乘势而上，用更宽广的眼光，从更高的起点，迈更大的步伐。奋斗就会有艰辛，就要面对困难，必须要有一种不畏艰难、顽强拚搏的钢铁意志，有一种坚忍不拔、勇于进取的精神，在克服困难过程中把握机遇，加快发展。
C.坚持文明服务，提高依法行政水平
依法治国是社会主义中国的基本方略，而实施四化管理的核心是依法行政、规范服务。这就要求交通干部职工必须主动适应市场经济发展的需要，按照四化管理的标准和要求，改变传统的行政管理模式，坚持依法行政、规范服务，严格执法程序和执法行为，加大执法监督检查力度，提高依法管理水平。
3.把“四化”管理要求落实到建设高素质交通干部职工队伍上，加强作风建设至关重要
9.管理干部素质测评 篇九
一、迅速提高干部队伍整体素质是我区各项事业健康发展的迫切需要我区地处南京市西南郊，面积195平方公里，人口20万，现有7个街道办事处和1个乡，在地理位置上，属城郊结合部，区委、区政府的工作重心在街道和乡，需要一批能够适应郊区城市化，城市现代化建设工作的新型领导干部；从经济发展上看，随着城市外沿的进一步扩大，农业经济发展的空间在不断萎缩，以商业、旅游和服务等为中心的第三产业日愈繁荣。如何根据市委、市政府提出的把南京做大、做强、做优、做美的要求，把南大门建设得更好，是雨花跨世纪发展的重要任务。建立一支能够担当跨世纪领导重任的，既有一定农业和农村工作经验，同时具备一定科技文化、经济、金融和法律知识的，能力强、业务精的高素质区管领导干部队伍，成为一项十分紧迫的任务摆在了我们面前。之所以这样说，是因为，由于历史原因，我区干部队伍特别是街道和乡镇领导干部绝大多数是土生土长，就地提拔起来的。八十年代，在农业和农村改革的实践中，他们励精图志，为农民致富和乡镇办、村办企业发展立下了汗马功劳，也积累了一定的农业和农村工作经验。但随着时代的发展，其年龄偏大，学历层次偏低、知识结构老化的现状已很难适应新形势下的各项工作，影响并阻碍了我区郊区城市化和经济效益化进程的发展。必须尽快解决在一时难以有更多高素质领导干部或新鲜血液补充进各级领导班子的情况下，如何迅速全面提高干部队伍素质，改善干部队伍结构的问题。
二、实践证明，干部交流有利于就地取材，迅速提高干部队伍素质近两年，为弥补干部数量上的不足，扩大群众参与度，形成优秀人才脱颖而出的机制，各地都在尝试公开选拔，我区也不例外。但我们必须看到，人才就其总量而言毕竟是有限的，如果每个地区都只想用人而不注重培养，只想着挖别人的墙脚，而忽视了自身的投入，那么我们的干部资源将会越来越贫乏。所以干部交流作为培养各级领导干部的一种方式十分重要，不能也不应该被公选取代。这也是我区决定以干部交流为突破口，实现干部队伍素质全面提高和干部队伍结构全面优化的重要原因。1．从宏观来看--在干部交流工作上，我们积累了一些成功的经验，有进一步深入和完善的基础。近几年来，我区一直非常重视区管干部的交流工作，据不完全统计，自95年以来，已有267名干部被交流。有计划的干部交流，使干部拓宽了视野，丰富了阅历，增长了才干，全区干部队伍的整体水平明显提高。和五年前相比，全区区管领导干部的平均年龄下降了1.16岁，具有大专以上学历的领导干部比例提高了23.6%。广大干部对交流的重要性有了更多更深刻的认识，形成了一定的氛围。工作积极进取、勇于创新，使全区各项事业始终保持良好的发展态势：农业在全市率先走出发展都市农业的路子；工业经济在十分困难的条件下持续健康发展，综合效益在全市五县四郊名列前茅；第三产业抓住南大门逐渐打开的机遇，形成了大发展的格局。自95年至今，全区共有10多名区管领导干部被提拔到市管领导岗位或被交流到兄弟区县及市级机关部门担任领导职务。2．从微观上看--干部交流在干部队伍建设上具有不可替代的重要作用。干部交流是干部调配的重要方式，也是培养和锻炼干部、提高干部队伍整体素质的重要手段。尽管在实施干部交流前，我们也曾对干部交流的重要性和必要性做过一些理论上的分析和推断，但从最近我们对交流干部所作的一次跟踪调查情况来看，干部交流的现实意义远比我们预想的要丰富，也更深刻，说明其发展正经历着由不自觉到自觉的转变。主要体现在四个方面：一是有利于提高领导干部的整体素质和工作能力。90%以上的领导干部感到交流后接触的面宽了；面对新的工作，有了新的压力，紧迫感更强；为了更好地开展工作，经常要强迫自己去学习新知识，不知不觉地改善了自己的知识结构，提高了自己各方面的能力。反之，如果长期在一个地区或部门工作，轻车熟路，容易使干部产生惰性，丧失创造力，甚至不思进取。交流到街道或乡镇工作的年轻干部则普遍感到，到基层以后，直接面对群众的机会多，有利于培养自己对人民群众的感情，改善干群关系，帮助乡镇领导干部提高认识和分析问题的能力；跟乡镇干部学会一些处理具体矛盾的方式方法，提高自己的组织、协调和灵活应变的能力，增强开拓、创新的进取精神。二是有利于改善领导班子的年龄和知识结构。实行干部交流前，绝大多数乡镇领导干部是土生土长的，班子平均年龄大，学历层次低，知识结构老化，加上长期在一线工作，直接和老百姓打交道，工作往往灵活有余，规范不足；而机关干部中，年轻人多且普遍学历层次较高，知识面宽，新思想、新观念多，工作讲原则，懂规矩。实行干部交流，改善了乡镇领导班子的年龄、知识和能力结构。三是有利于缓解矛盾，解决一些历史遗留问题。特别是主要领导，在同一个单位时间长了，容易被当局所迷，以至于不识庐山真面目，凭经验办事，在工作目标、思路和人际关系等问题上形成一些思维定势和解不开的死疙瘩。时间越长，对事业发展的限制越多。实行干部交流后，新的领导没有固定模式的束缚，能很快发现问题，并迅速找到解决问
题的突破口，打开工作局面。此外，由于新领导对下属工作人员没有偏见，能唤起那些长期不被重视或重用的人的表现欲，激发他们的工作热情，同时，也使那些过去与领导关系不错的人有了压力。四是有利于转变机关工作作风，加强党风廉政建设。绝大多数从乡镇交流到区机关的干部比原来就在机关部门工作的干部更体谅基层的难处，更能主动热情帮基层想办法解决问题，不仅很少给基层添麻烦，更不会把负担转嫁到基层，较好地改善了区机关部门与街道、乡镇之间的关系。同时，干部交流也使那些长期在管钱、管物等重要部门工作的干部得到了解脱，普遍感到诱惑少了，风险小了，客观上为进一步加强党风廉政建设创造了一个好的外部环境。
三、实施干部交流必须切实处理好的几个重要环节干部交流是加强领导班子思想政治建设和干部队伍建设十分有效的措施，同时也是牵动全局的大事、要事，在具体实施过程中，必须高度重视并切实处理好以下几个环节：1．广泛宣传，形成共识，营造干部交流的良好氛围。长期以来，由于官本位及其他一些错误思想和干部能上不能下的旧体制的影响和束缚，干部交流是有难度的。特别是要把那些长期在收入较高的经济部门工作的干部交流到收入较低的党群部门，或把那些长期在地理位置较好、工作条件优越的乡镇工作的领导干部交流到地处偏僻的远郊更是难上加难。还有一些同志，由于年龄较大、文化层次较低，怕到新单位工作不适应，也不愿参加交流，这是一方面。另一方面，个别班子运转较好的单位或部门的主要领导怕干部交流打破固有的平衡和稳定，影响班子团结，既不愿意自己的干部交流出去，也不愿意其他单位的干部交流进来。必须采取多种形式，对干部交流的目的和意义进行广泛的宣传，以最大限度地帮助广大干部提高对干部交流工作的认识，明确实行干部交流是加强领导班子和干部队伍建设的需要；是深化干部制度改革，培养担当跨世纪重任的优秀年轻干部，确保党的事业后继有人的需要；是改善干部工作环境，增强班子团结，加强党风廉政建设的需要，从而自觉接受组织安排，以高昂的斗志和崭新的精神面貌迎接新的工作考验。2．确定原则，形成制度，确保干部交流的有序进行。干部交流要达到预期的目标，取得预期的效果，必须有一套相对完整的制度做保障。为此，早在95年，我区就根据《党政领导干部选拔任用工作暂行条例》精神和省、市有关要求，结合本区实际，制定了《关于实行干部交流换岗的暂行规定》，对干部交流的范围、对象、程序及工作纪律等做了严格的规定，同时还确定了实施干部交流必须遵循的五项基本原则，即：严格程序、依法办事的原则；合理流动、人尽其才的原则；分期分批、适度调整的原则；突出重点、抓好后备的原则和多方兼顾、主动关心的原则，使干部交流更加规范。在这样一些原则的指导下，五年来，全区共交流干部267人次。由于严格按规定执行，没有一个被交流干部提出异议，特别是对任职长达13年的人事局局长和任职近10年的建设局局长的交流，使广大干部看到了区委在干部交流工作上的决心，受到全区干部的一致好评。这也是我区近几年干部交流工作得以顺利进行并取得显著成效的一个重要原因。3．突出重点，选好对象，确保干部交流的实效性。干部交流的根本目的在于不断改善领导班子和领导干部的年龄、知识和能力结构，全面提高干部队伍的整体素质。这就要求我们在实施干部交流的过程中，必须突出重点，确保被交流干部在新的工作岗位能有所收获，建功立业，同时也不影响其原单位的工作效能。就我区干部交流的实践来看，主要是突出了以下几个重点：首先是在交流对象上，要重点抓好那些有发展潜力和培养前途的优秀年轻干部及乡镇、机关部门党政一把手和分管组织人事工作的党委副书记、纪检监察干部和机关综合部门一些管钱、管物、掌握政策调控权的，权力相对集中的岗位上的领导干部的交流。抓好这种交流不仅可以使年轻干部尽快成长，进一步振奋精神，增强开拓进取意识，而且可以使那些长期在重要岗位工作的干部增强廉洁自律意识，有效地防止以权谋私等腐败现象的产生。其次是在交流方向上，要重点抓好干部的横向和纵向交流。这种交流可以使班子的知识结构趋于合理，气质趋于相溶，从而减少内部磨擦，增强班子团结，也可以使干部开阔视野、增长才干，同时，还有利于干部换位思考，形成大局和全局观念，增进机关与基层的沟通、理解和工作的协调共振。与此同时，要通过这种交流，让一批年轻干部到艰苦环境中去锻炼成长，培养他们驾驭各种复杂局面的能力。最后是在交流属性上，要重点抓好回避交流和换岗交流。这种交流可以使干部尽快摆脱各种复杂关系的干扰，放开手脚大胆工作，进一步拓宽知识面，得到更多的、比较全面的锻炼。总之，干部交流做为干部调配中一种常用的、最基础的方式，在城市化和现代化建设、发展急需大批高素质新型领导干部的关键时候，是就地取材，迅速提高干部队伍整体素质，及时弥补干部数量不足，改善干部知识、能力结构的一个重要途径，只要切实抓好，在新时期的干部队伍建设中仍然大有可为。
10.着力提高党员干部素质 篇十
白凤国
“国以才立，政以才治，业以才兴。”党员干部是推动我国“十二五”时期经济社会发展的中坚力量和重要保证。党的十七届五中全会提出：“必须加强党的执政能力建设和先进性建设，不断提高党领导经济社会发展的能力和水平。”这对党员干部素质提出了新的、更高的要求。面对新形势、新任务、新要求，大力提高党员干部素质必须立足当前，着眼长远，突出重点，全面推进。
加强学习，提高思想理论素质。“问渠哪得清如许，为有源头活水来。”学习是一个政党生命力、创造力的源泉，是领导干部增长才干、提高素质的重要途径。当今世界，科学技术飞速发展，知识更新大大加快。近50年来，人类社会创造的知识比过去3000年的总和还要多。在推动经济社会发展过程中面临的新情况、新问题层出不穷，加强学习从来没有今天这样紧要、迫切。党员干部要有一种知识恐慌、本领恐慌的紧迫感和责任感，自觉主动地加强学习。据人民论坛杂志社在全国范围内组织的“万名党政干部阅读状况调查”结果显示，七成多的党政干部读书愿望强烈，但由于工作忙、应酬多等原因，33.4%的受访干部每周读书时间为0－3小时，27.6%为3－6小时。为适应新形势，党员干部要树立终身学习的思想，以谦虚的态度、顽强的毅力抓好学习。1
着重加强理论学习，要认真学习马列主义、毛泽东思想、邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观等重大战略思想，做到真学、真懂、真信、真用，坚定共产主义的远大理想和中国特色社会主义信念。学习理论要同实际相结合，同国家的实际、本部门本地区的实际、个人的工作实际和思想实际相结合，在实际中学习理论、发展理论，在学习思考的基础上提出问题、探讨问题、钻研问题、解决问题。要真正学会运用辩证唯物主义和历史唯物主义的观点，学会去粗取精、去伪存真，由此及彼、由表及里的本领，减少工作中的盲目性、片面性和机械性，增强工作的原则性、系统性、预见性和创造性，提高干事创业的本领。在着力加强理论学习的同时，还要结合本职工作，努力学习掌握工作所需的一切必备知识和技能，实现努力拓展掌握知识特别是现代知识的深度和广度，真正成为工作中的骨干、能手。
投身实践，增长能力和本领。学习开启智慧，实践成就事业。古语有：“宰相必起于州部，猛将必发于卒伍”。在基层实践中锻炼干部是提高党员干部素质的重要方法和途径。实践是最好的课堂，通过学习掌握的理论和知识，只有在实践中运用才能形成能力、形成意志和品格。党员干部要到要到党和人民最需要的地方去，主动到艰苦的基层、改革发展的前沿、矛盾困难集中的地方去，接受考验、磨炼意志。在丰富生动的实践中学习提高，在攻坚克难、应对复杂局面的磨练中锻炼成长，在深入基层、服务群众的过程中增长才干，不断提高领导科学发展、服务人民群众、应对突发事件和驾
驭复杂局面的能力。党员干部提高实践能力非一日之功，而是一个长期培养锻炼的艰苦过程。当前，党员干部应积极投身科学发展实践，坚持改造主观世界与改造客观世界相统一，培育和增强战略思维，开阔视野、积累经验，更加深入地研究发展的内在规律，善于发现危机中潜藏的重大机遇，不断增强推动科学发展的能力和水平。要切实把科学发展观的要求转化为推动经济社会又好又快发展的自觉行动，认真解决影响科学发展的深层次矛盾和问题、影响群众生产生活的突出矛盾和问题，真正把科学发展观转化为谋划发展的正确思路，推动发展的有效措施，促进经济建设、政治建设、文化建设、社会建设以及生态文明建设协调发展、共同进步。
增强党性，树立和弘扬良好作风。党员干部增强党性，关键是要进一步加强党员干部的思想作风、工作作风、领导作风和生活作风建设，坚持立党为公、执政为民的执政理念，把思想统一到振兴发展上来，把精力集中到为民造福上来，把工作着力点放到狠抓落实上来，始终保持奋发有为的精神状态，努力开创科学发展新局面。孟子曰：“民事不可缓也。”党员干部要牢记根本宗旨，真正在思想上视人民群众为“主人”，感情上把人民群众当“亲人”，行动上把自己当成人民群众的“仆人”，树立群众利益无小事的观念，关心群众疾苦，倾听群众呼声，千方百计为群众排忧解难。要始终保持共产党人的政治本色，弘扬党的光荣传统和优良作风，艰苦奋斗，求真务实，切实把为人民服务的要求具体、深入地落实到各项工作中去。领导干部要从迎来送往、文山会海中解
11.管理干部素质测评 篇十一
关键词：综合素质测评；学生干部；选拔；任用；高校
中图分类号：G641 文献标识码：A文章编号：1002-4107（2014）08-0086-02
随着知识经济时代的到来，全社会对高校人才培养提出了更高的标准。因此，作为高校学生队伍的管理者，我们有必要积极探索高素质学生干部选拔、任用的有效途径，培养出一批强有力的学生干部，并以此作为立足点，改进和加强大学生思想政治教育工作，使全体学生队伍满足新时期的发展要求，促进新形势下高校素质教育的改革与进步。
一、学生干部综合素质测评的内容及意义
学生干部综合素质测评是高校根据党的教育方针、政策，采用科学、合理的方法对大学生的德、智、体、美等方面制定一系列符合高校教育目标的量化指标与实施细则，并据此收集、整理、处理和分析学生在校学习、生活、实践等主要活动领域中反映出的素质的表征信息，对学生做出价值或量值的综合评定及判断过程。它体现了评价、教育、管理、导向等几大功能，引导学生在知识、能力、素质诸方面协调发展，特别是对学生干部的选拔起着尤为重要的导向作用。
综合素质测评的内容一般包括德育测评、智育测评、能力测评等几个重要方面，每个类别根据情况给予一定的比例。以笔者所在学院的素质综合测评实施办法的内容来说，主要包括基本素质、课程学习成绩、实践与创新能力三部分，为突出学业为主、全面发展的基本原则，三部分所占比例分别为10%、75%、15%。学生素质综合测评成绩按百分制计分。其中，基本素质测评囊括了思想政治表现、个人品德修养、学习态度状况、组织纪律观念、身心健康素质五项二级指标；课程学习成绩以学生每学期必修课程、选修课程、辅修课程的成绩和学分计算得出；实践与创新能力测评包括出版著作、发表学术论文及文学、艺术、新闻等作品、科技发明、学科与文体竞赛等共六项二级指标。每学期学生素质综合测评的最终结果（记作F）是基本素质总评得分、课程学习成绩总评得分、实践与创新能力总评得分的加权之和，其计算公式为：
F=F1×10%+F2×75%+F3×15%。
“知人”才能“善任”，高校学生干部选拔也要人尽其才，才尽其用。综合素质测评通过向全体师生完整、透明地展示学生干部的综合表现，其为学生干部选拔把好关的作用十分明显：一是使高校选择合适的人到合适的岗位，做合适的工作，实现人、岗、任务的最佳匹配；二是避免经验管理造成的失误，杜绝学生干部队伍中出现任人唯亲、拉帮结派等不正常现象，提高决策的科学性和合理性；三是提高学生干部的工作积极性，有效降低学生干部的离职率，防止由于个人愿望与实际工作相差甚远，或个人志愿无法实现而失去工作热情的现象的产生。
二、基于综合素质测评的学生干部选拔任用的指导原则
（一）构建科学的综合素质测评体系和保障机制
形成科学的综合素质测评体系和有力的保障机制，是选拔任用学生干部的根本基础。科学的综合素质测评体系就是围绕党的教育方针，以德育为核心，以学业为重点，以创新能力和实践能力为抓手，照顾学生个性发展的个性化原则，兼顾能客观、综合体现学生素质的全面性与层次性。有力的保障机制就是要建立健全实施细则与考核办法，成立考核领导小组，实现综合素质测评长效化，同时做到考核、选拔、任用成果的及时反馈。
（二）坚持公正、公开、竞争、择优的选拔过程
公正、公开就是要严肃认真地对待学生干部选拔工作，同时增强选拔工作的透明度，让选人用人在阳光下运行，这是保证选拔工作顺利进行的前提条件。竞争是古今中外选拔和培养优秀人才行之有效的途径，就是用“马场赛马”、公平竞争的办法激发学生干部选拔的活力。择优是学生干部选拔的目的，就是要在干部任用程序中差额比较、选贤任能，把思想政治坚定、学习成绩优异、工作能力极强、群众基础良好、综合素质较高的优秀学生干部选拔到各个岗位上来。
（三）注重对学生干部综合素质测评结果的合理利用
科学的综合素质测评结果不能仅仅用来盲目地进行量化排名、加分和数据统计，还要作为对学生道德品质、专业水平、创新能力等综合情况的客观反馈，据此对学生进行优、缺点评价，给出对其发展方向的建议，引导和教育学生根据测评结果重新审视自己的表现和价值，做出新的角色定位，及时调整行为方式和心态，明确发展方向，激励全体学生勤奋学习、积极实践，有目的地优化和提高自身素质，以适应社会的发展。
三、完善高素质学生干部选拔任用的举措
（一）实现从“重成绩轻素质”向“德才兼备、以德为先”的用人标准转变
德与才是干部素质不可或缺的两个方面，有德无才，难以担当重任；有才无德，就违背了选拔学生干部的根本目的。在学生干部的选拔任用中，应突破旧的选拔人才标准，树立“品德+能力”的用人标准，不唯背景、关系、成绩，而是要看是否具有积极的进取心、勤奋学习的作风、强烈的创新意识、总揽全局的战略思维和科学的决策能力，让想干事、会干事、干好事的学生干部最大化地发挥领军带头作用。
（二）实现从“伯乐相马”向“赛场选马”转变
“伯乐相马”，一直是选拔人才的主要手段，但有很大局限性，造成许多问题。在树立科学的人才观指导下，伯乐不能坐在办公室培养和评选良马，而应在赛马场上观察和挑选良马。一方面“赛场选马”，有利于优秀的学生干部脱颖而出，又能避免走后门、拉关系、跑官要官等不正之风，防止恶性竞争和不称职的学生干部上岗。另一方面，营造良马展示的环境和条件，抓住机遇，给有用之士亮相机会，做到干一件大事，造就一批人才。
（三）实现从“求全责备”向“扬长避短”转变
对人才、对学生干部不能过于求全责备。如果在用人时，只盯住其缺点，死死抓住“小辫子”不放，其结果只能是无人可用。在学生干部的选拔使用上，应做到知人善任，因地制宜；容人之短，用人之长。针对优势各异的学生干部特点，要在不同的岗位加以重用。另一方面，高校学生干部队伍需要“千里马”和“老黄牛”这两种素质有机统一的人才：千里马扬鬃奋蹄、思维活跃是它的优势，“老黄牛”则勤勤恳恳地耕耘，任劳任怨干活，具有奉献精神和务实精神。在选拔培养学生干部的过程中，对于亦“马”亦“牛”的“能力”和“务实”统一的人才，分配工作时也应根据其性格特点加以侧重。
（四）实现从“一次培养”向“终生培养”转变
随着新形势下高校社团、团委学生会工作思路和活动开展的日新月异，学生干部面临着对工作观念、知识体系、创新意识等素质的更高要求，因此，一次性培养已经不能满足高校对学生干部自身发展的需要。这就要求在学生干部培养上不能一劳永逸，而应实现向“终生培养”的转变。要教育学生干部树立终身学习观念，采取自学，集中培训，部门之间、学院之间互相交流等多元化的形式，对人才进行多方面、多层次的培养，拓宽其知识含量，提高其适应时代发展所需要的能力素质，实现人才的可持续发展。
综上所述，选拔任用学生干部，也要与时俱进、不断创新。对于高校而言，综合素质测评作为衡量办学效果、评价人才的尺度之一，有利于建立起充满生机与活力的选人、用人、育人机制，客观、公正、全面地选拔学生干部，同时可以得到学生情况的反馈，从而更有针对性地引导学生向学校培养目标逐渐逼近，提高思想政治工作的效能，促进高校管理工作的制度化、规范化和科学化建设。
参考文献：
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[4]杨建民，张飞鹏.心理素质在高校学生干部素质结构中的地位及培养途径分析[J].思想政治教育研究，2006，（4）.
[5]牟海萍.人力资源管理理念在学生骨干选拔中的应用[J].科教导刊，2011，（12）.
收稿日期：2013-12-18
作者简介：孔祥慧（1983—），女，辽宁抚顺人，辽宁石油化工大学石油天然气工程学院学办主任，辽宁省骨干辅导员，讲师，主要从事思想政治教育研究。