深化事业单位分配制度改革的难点及对策

深化事业单位分配制度改革的难点及对策（精选8篇）

1.深化事业单位分配制度改革的难点及对策 篇一

深化企业干部人事制度改革的难点及其对策研究

人事制度是关于用人以治事的行动准则、办事规程和管理体制的总和。广义的人事制度包括工作人员的选拔、录用、培训、工资、福利、监督、退休与抚恤等各项具体制度。狭义的人事制度指国家公务人员的任用、管理制度。

人事制度是政治制度的一个重要组成部分，属于上层建筑范畴，由经济基础决定并为经济基础服务。西方国家一般称为文官制度，中国古代称为官吏制度，中华人民共和国建立后称为人事制度，又称干部制度。

古代人事

中国古代官吏的铨选和管理制度。铨选主要解决官吏的来源，职官的管理包括对官吏的任用、考绩、奖惩、品秩、俸禄及休假、退休等制度。

铨选制度

中国古代官吏铨选的途径很多，有世袭、纳赀、军功、荐举、郎选、恩荫和科举制等。主要有三个阶段和三种制度，即先秦的世袭制、秦汉至魏晋南北朝的荐举制和隋唐至明清的科举制。

世袭制

亦称世卿世禄制，盛行于夏、商、周时代。原始社会末期，“天下为公”选贤与能的禅让制破坏后，出现了“大人世及以为礼”的世袭制。世袭制的特点是王权与族权统一。它通过家族血缘关系来确定政府各级官员的任命，依血缘亲疏定等级尊卑和官爵高下。凡定爵位与官职者都世代享有采邑和封地。

荐举制

是荐举贤才，授以官职的官吏选拔制度。举荐的标准主要是德行、才能，而非全靠家世，它冲破了先秦贵族血缘世袭制的藩篱。西汉的察举、征辟制的出现，是荐举制成熟的标志，而魏晋南北朝“九品中正制”的施行，表明其走向衰败。

察举是根据皇帝诏令所规定的科目，由中央或地方的高级官员，通过考察向中央推荐士人或下级官吏的选官制度。它也是荐举制精髓所在。察举分诏举与岁举。诏举是皇帝下诏选取特殊人才。岁举是地方长官定期定员向朝廷推荐人才。察举的科目主要有贤良方正、孝廉、太学博士弟子及特举特科等。有时皇帝对于贤良方正等用“对策”、“射策”的方式进行考核。征辟是皇帝及公卿郡守选拔任用属员的一种制度。皇帝特征、聘召人才为“征”，公卿郡守聘任幕僚属官为“辟”。东汉后期选拔官吏中钻营请托、结党营私和弄虚作假之风盛行，察举、征辟制渐趋败坏。

曹魏时，魏王曹丕接受吏部尚书陈群建议，实行“九品官人法”，即“九品中正制”。在州、郡设大小中正官，负责按家世门第和道德才能，并博采舆论，从上上至下下分九等品评地方士人，供朝廷按品级授官。九品中正制是察举制的发展，它将选官权由地方收归中央，人分九等在人才学分类上是一种创新，选才标准趋于周密。魏、晋时期门阀统治的加强，至东晋后此制弊端丛生，中正权重，品评随意,世族门阀把持中正，控制选举，至后期造成“高门华阀有世及之荣，庶姓寒族无过进之路”。九品中正制已成为门阀统治的工具。

科举制

隋统一全国后，为了加强中央集权，隋文帝开皇七年(587)废九品中正制，设秀才科。隋炀帝时又建进士科，以“试第”取士，并创立了以公开考试,择优选才为特征的科举制度。科举制创于隋代，形成于唐代，发展完备于宋代，强化于明代，衰落于清代，先后绵延1300多年，是中国封建社会中后期的官吏主要铨选制度。

其主要特点是：

①公开考试，一定程度上的平等竞争。除工商隶皂倡优等人士外，不论门第等级和贫富，只要具有一定文化知识，均可怀牒于州县公开报考。它冲破了魏晋以来的门阀统治，为中小地主阶级的士人入仕开辟了途径。

②考试制度日趋完备。科举即分科举士，按科目性质又可分文举、武举。文举又有制科和常科之分。制科是皇帝临时设置考取名士的科目。常科是定期分科取士的制度。常科科目繁多，有秀才、明经、进士、明法、明算、童子等科。各科考试方法和内容各异。考生来源也趋正规，属京师或州县学馆的士子叫“生徒”;经地方考试及格的称“乡贡”。考试程序，唐代有州试和省试，宋代增加殿试，明代以后又有院试、乡试、会试和殿试。殿试三年一考,由皇帝亲自裁定名次,定一甲一、二、三名，称状元、榜眼、探花。

③以文化知识为主要录取标准。科举考试科目不同，内容各异，但考诗赋、经义、策问、算学、法律等，都以文化知识为主。科举制在前期有一定积极意义。

明清加强了君主专制集权以后，科举制从考试内容到形式都发生了较大变化。主要表现在：

①考试内容重经义，不切实用。考试命题必须依朱熹所注儒家经典四书、五经为主，并“代圣贤立言”，儒家思想成了入仕的必修课目。

②以八股取士，形式死板，内容空洞，束缚人们的思想。

③考题割裂，偏、难、奇、奥，加之科场舞弊，请托监临，官场腐败现象日益滋生。科举制逐渐成为社会发展的阻碍，至清末终于被废止(见科举考试制度)。

科举制虽为隋、唐以后官员铨选的主要途径，但世袭制，荐举制以及军功、吏进、纳赀捐官、荫封等其他选官制度作为科举制的补充形式仍继续存在。

当代人事

它是马克思主义关于国家政权建设、组织建设的理论同中国革命和建设实际相结合的产物。其基本原则是：党管干部的原则，民主集中制的原则，计划指导统筹安排的原则，任人唯贤、合理使用、用其所长的原则。

其发展分为3个阶段：

①中华人民共和国建立初开始。从中央到地方，各级各部门都建立了人事管理机构，形成了吸收录用、调配任免、军队转业干部安置、大中专毕业生分配派遣以及工资福利、退休退职等制度，制订了一些成文的人事法规，奠定了中国人事制度初步的基础。

②1966年5月～1976年10月期间的。各级人事管理机构被冲垮，人事管理十分混乱，人事制度遭到严重破坏。

③1976年10月以后，特别是1978年12月中共十一届三中全会以后，随着马克思主义思想路线、政治路线、组织路线的重新确立，人事管理机构得以恢复，人事管理工作逐渐正常，人事制度在经济改革的带动下开始改革，向科学化、法制化、现代化的方向发展。

管理体制

干部管理体制是在中国共产党管理干部的根本原则指导下建立的，但随着形势的变化在不同时期有所变化。

中华人民共和国建立初期，基本上采用新民主主义革命时期的`管理体制，所有干部都由中共中央及各级党委组织部门统一管理。1953年11月中共中央借鉴苏联干部管理的经验，作出了《关于加强干部管理工作的决定》，建立起在中共中央及各级党委组织部门统一领导、统一管理下的分部、分级的管理体制。

分部管理

即按工作需要将全体干部分类，在中共中央及各级党委组织部门的统一领导下，由各部门分别进行管理。类别是：军队干部;文教工作干部;计划、工业工作干部;财政、贸易工作干部;交通、运输工作干部;农、林、水利工作干部;少数民族、宗教界的党外上层代表人物，各民主党派和无党派的民主人士，华侨民主人士，工商界代表人物，协商机关、民主党派机关、工商联、佛教协会、伊斯兰协会和国民文化协会的机关干部;政法工作干部;中共党委、群众团体工作干部;以及未包括在上述九类之内的其他工作干部。

分级管理

即由中共中央及各级党委分工管理各级干部的制度。凡属于担负全国某个方面重要职务的干部，均由中共中央管理，其他干部则由中共中央局、分局及各级党委分工管理。管理的层次是分别管理党政机关下属两级机构中担任主要领导职务的干部。

干部管理体制遭到严重破坏。1976年10月粉碎江青反对革命集团后，特别是1978年12月中共十一届三中全会之后，干部管理体制得到了恢复、改革和完善。1981年中共十一届六中全会决定废除干部领导职务实际上存在的终身制，实行干部任期制;1982年中共中央提出干部革命化、年轻化、知识化、专业化的方针;1984年4月在改革干部管理体制上以“管少、管好、管活”为原则，改革了干部管理体制，下放了干部管理权限，将过去上级干部人事部门管理下两级、改为原则上只管下一级主要领导干部;同年，国务院颁发《关于进一步扩大国营企业自主权的暂行规定》，进一步扩大了企业的使用干部的自主权;另外，在干部管理体制上不断加强法制建设;坚持贯彻共产党管干部的原则，并逐步实现干部管理的科学化、民主化、法制化、现代化。

管理机构

干部管理机构根据干部管理体制相应设置。1949年10月～1953年期间，所有干部都由中共中央及各级党委组织部统一管理。同时，在政务院及内务部等单位设立人事机构，协助中共中央组织部管理政府机关及有关系统的干部。1953年后，改为由中共中央及各级党委组织部分别负责管理中共党委、群众团体、以及政府机关和企事业单位中担任主要领导的干部，各级人民政府设立人事机构，协助各级党委组织部综合管理政府机关及企事业单位中的干部工作，负责办理本系统、本部门干部工作的具体事宜，按干部管理权限，分管一部分干部。

中华人民共和国建立后，干部管理机构大致有以下变化：

1949年11月中央人民政府成立了直属政务院的人事局，协助中共中央组织部管理政府机关干部。同时，政法委员会、财经委员会、文教委员会也设立人事处，分别主管本系统的干部。内务部设立人事司、主管地方人民政府的干部。

1950年11月中央人民政府为加强政府系统的干部管理工作，撤销了政务院、内务部、政法委员会、财经委员会、文教委员会的人事机构，成立中央人民政府人事部，负责综合管理全国政府机关的干部。此后，中央国家机关各部委、各人民团体以及各级地方人民政府也相继建立了人事管理机构。

1951年东北、华北、华东、华南、西北、西南六大行政区设立了人事部，各省、自治区、直辖市设立了人事厅(局)，专署，县设立人事科。

1954年12月根据第一届全国人民代表大会第一次会议通过的《中华人民共和国国务院组织法》，中央各部门进行了调整，撤销了中央人民政府人事部，成立了国务院人事局，其职责范围有了很大的压缩。主要负责办理国务院任免干部的手续;办理国家机关干部的调配及统计事项;办理国家机关(不包括企、事业单位)工作人员的工资待遇及福利补助事项;办理国家机关、民主党派、人民团体的行政编制事宜。与此同时，六大行政区及其人事部门也相继撤销。

1959年7月根据第二届全国人民代表大会常务委员会第四次会议“精简机构”的决定，撤销了国务院人事局，同年6月在内务部设立了政府机关人事局，负责办理除编制工作以外原国务院人事局管理的各项业务工作。此后，有些省、市、县的人事部门并入了当地的民政部门。

1978年3月，在重建中央民政部(原内务部)的同时，设立了民政部政府机关人事局。负责综合管理政府系统的干部人事工作。在此前后，国务院各部委及地方各级人民政府的人事部门也陆续恢复。

1980年8月，国务院决定：将民政部政府机关人事局与国务院军队转业干部安置工作小组办公室合并，成立国家人事局。负责综合管理政府系统的人事工作。

1982年5月，国务院将国家人事局同国家劳动总局、国家编制委员会和国家科技干部局(1984年划归国家科学技术委员会)合并成立劳动人事部。负责综合管理劳动、工资、人事工作。

1988年3月，第七届全国人民代表大会第一次会议批准国务院机构改革方案，决定撤销劳动人事部，组建人事部。人事部成为国务院综合管理国家人事和机构编制的职能部门。主要职能是：建立和推行国家公务员制度、综合管理全国专业技术人员;建立有利于人才成长、选拔和合理使用的人事管理制度;协调企业人事制度改革工作;负责政府机构改革的实施和职能调整，机构管理等工作。

改革要点

人事选拔干部人事制度改革工作联席会议6月2日在北京召开，中共中央政治局委员、中央书记处书记、中组部部长李源潮主持会议并讲话，要求各地各部门按照中央部署要求，抓住当前有利时机，加快落实《―深化干部人事制度改革规划纲要》提出的各项任务，积极推进干部人事制度改革。[1]

中国人事制度改革主要包括如下几个方面：

一是建立科学合理的选人用人机制;

二是废除领导干部职务的终身制;

三是完善干部交流制度和培训制度;

四是加强干部的监督检查，建立完善考核制度;

五是实行收入分配宏观管理，建立国家统一的公务员薪水制;

六是全面推行事业单位人员聘用制度改革;

七是加快人事立法进程。[2]

2.深化事业单位分配制度改革的难点及对策 篇二

关键词：事业单位,工资分配,改革

事业单位的收入分配问题成为了近几年来全国范围内最热的话题之一, 引起了从中央高层到普通百姓, 从企业老总到基层一线人员, 从白领到公司职员, 各个阶层的热议。特别是因为养老双轨制带来的社会不公, 为人所诟病。虽然事业单位的工资分配制度几经改革, 但过不了几年, 又会给快速变化的社会所埋汰。到底事业单位的工资分配制度该如何改革, 才能尽可能地既保证事业单位工作人员的利益, 又能让公众满意呢?本文从前面几次的改革制度出发, 分析现行工资制度的问题, 提出改革的几点意见。

一、前几次工资制度改革的成效

我国事业单位工资分配制度共经历了4次较大规模的改革, 1956年第一次改革, 采用了分职务等级定工资高低的制度;1985年第二次改革, 将行政人员与专业技术人员统一以职务工资定, 并有了整层的工资增长机制;1993年第三次改革, 贯彻了按劳分配原则, 按国企、事业单位、行政机关定了不同的工资制度, 并增加津补贴;2006年第四次改革, 首次引入绩效工资, 增强了事业单位人员的工作积极性。

总的来说, 这四次事业单位工资制度改革的成效有几个方面:一是分配方法日渐成熟, 逐渐形成了按劳分配、多种分配制度并存的分配制度, 分配方法显得更为公平合理。二是单位人员工资提高较快, 同时促进了经济增长。职工年平均工资从1978的615元上升到2012年的46769元, 增长了76倍。三是工资制度更贴合实际。对于事业单位和机关采用不同的工资制度, 根据行业差别制定了弹性机制, 并有了正常增长制度, 体现了尊重知识、尊重人才的特点。

二、现行工资制度存在的问题

(一) 绩效工资不够灵活

绩效工资出台目的是能够充分调动事业单位工作人员积极性。但是在实际操作中却有点变味。一方面, 事业单位的绩效工资还是参照公务员的工资管理办法发放, 并没有按照实际贡献和业绩进行分配, 做多做少还是一个样, 不能激发工作人员的积极性和创造性。另一方面, 虽然主管部门在对绩效工资的发放上有一定的分配权, 但是绩效工资占工资比例很小, 对职工的激励作用不大, 按劳分配的作用很难体现, 对于工龄较短的工作人员的积极性刺激很小。

(二) 津贴工资职能作用没能体现出来

津贴工资的发放是根据每个职工的工作量和成绩来进行划分的, 初衷是按劳分配。但是在各地实际发放中, 基本上都是每个月定额地与基本工资一起发放, 成为了固定工资, 职能作用没有体现出来。

(三) 工资正常增长幅度太小

工资正常增长机制制定之后, 虽然每年都会调整职工工资, 但幅度太小, 基本上每年只有几十块钱的增长, 这对于物价飞涨的现代社会, 无异于杯水车薪, 失去了吸引力。

(四) 各地工资水平相差太大

因为职工的工资是由基本工资和津贴、绩效工资组成, 基本工资是由国家发放, 其他几类是由当地政府根据财力进行定档, 这就造成了各地工资水平相差太大, 发达地区如深圳一般职工工资可达8000元/月, 而中西部不发达地区平均也只是每月2000多元。

三、对现行工资分配制度改革的几点建议

工资分配制度改革应该注重三个方面的问题。一是应该注重公平、提高效能。公平是分配的前提, 是提高事业单位工作效能的保证, 而效能的提升又是提高工资、实现公平的基础, 两者互为因果。二是应该注重按劳分配为主体, 充分尊重劳动成果。三是应该注重借鉴。这不是简单的“拿来主义”, 要吸收国外薪资管理的好方法、好经验, 结合国内实情, 探索出一条好的工资分配路。具体的建议如下。

(一) 制定样式不一、功能各异的促进制度

在当今的工资分配制度上, 再探索制定并行的工资分配制度。一是协议工资制度, 对于一些特殊行业的人才和能人骨干, 根据岗位职责和工作任务进行工资商议。二是效益联动工资, 将职工个人月收入工资和单位的当月效益进行挂钩, 一般工人则根据工作量的大小进行计算, 按贡献划分。三是技术创新分配, 对一些科研单位, 根据科技创新成果创造的效益大小, 按比例分配给科研人员。四是实行不定额工资发放。将应发工资与实发工资进行区分, 单位可以扣留一部分的工资作为浮动工资, 根据当月管理人员、技术工人等个人的实际工作量进行倾斜分配, 做到贡献大的收益多。

(二) 加强绩效考核

绩效考核是现代企业管理重要内容之一, 应该在事业单位中加重考核份量。坚持按劳分配、靠工作量加分的原则, 制定详细的绩效考核办法, 便于操作。同时, 纪检、审计、组织等职能部门应该联合制定监督检查办法, 经常性地明察暗访, 对于一些玩忽职守的现象予以督办。要乐于接受社会的监督, 采用意见箱、投诉热线的方式, 广泛采纳群众的意见, 对群众工作不力、不胜任本职工作的职工给予扣减绩效工资。

(三) 改革津贴工资的发放

津贴工资是针对能够完成特定工作的人群发放的, 如森林防火津贴、信访津贴等, 不能是人人有份。所以, 一方面要完善事业单位人员的年度考核制度, 根据公平的考核结果进行发放。另一方面, 对于超编单位的津贴发放实现定额制度, 由单位自行决定发放对象, 让津贴真正发挥应有的作用。

(四) 给予下属单位更多自主权

概括来说, 就是要进行简政放权, 将权利下放。在不违背基本工资制度的前提下, 允许各地各部门各行业根据本单位本行业的实际情况, 自行决定工资分配额度、形式和人群, 就如现代企业一样, 让那些真正有才能的人有用武之地, 发挥更大的潜能, 单位也能够最大限度的留住人才。

(五) 加大经济落后地区的国家工资部分

经济落后地区的工资在目前阶段来说, 相对较低, 甚至出现了副镇长辞职的现象, 应该引起国家有关部门的重视。要将财政部门更多地倾斜到这些地区, 加大国家财政工资部分, 而不让当地财政承担, 尽可能地减少不同地区的工资差距。

参考文献

[1]黄蓉.试论事业单位工资制度改革的必要性[J].消费导刊, 2008 (01) .

[2]李静初.事业单位档案工资的利弊分析[J].现代商贸工业, 2008 (08) .

3.深化事业单位分配制度改革的难点及对策 篇三

关键词：行政事业单位；会计制度改革；问题；对策

近年来，我国经济建设突飞猛进，社会发展不断取得新突破，会计行业在经济及社会发展的影响下也发生了巨大的变化。在这样的经济发展环境中，我国会计制度受到更多市场因素的冲击，会计制度必须不断改革和完善才能适应现阶段市场经济发展要求。目前，在市场经济环境下我国会计制度还存在多种问题。因此，本文将从行政事业单位会计制度改革中存在的问题入手，详细分析问题出现的原因，进而探索解决问题的对策。

一、我国行政事业单位会计制度改革中存在的主要问题

（一）现行收付实现制存在缺陷

现阶段，我国事业单位中的会计制度在核算环节均采用收付实现制。一般情况下，收付实现制会将单位的整体收入纳入核算期资金收入范围，而核算期的支出则为单位整体的现金支出。与权责发生制相比，收付实现制的实施导致核算期内单位收入、支出耗费出现失衡状态，进而影响到会计信息的准确性，导致单位相应会计信息无法及时、准确地将行政事业单位一段时期内的收入和支出情况反映出来，进而影响到资金预算工作的开展。更为严重的是，现行收付实现制的这种弊端无法对事业单位整体资产、负债等地进行全面、准确核算和反映，进而影响和制约行政事业单位的风险控制。

（二）现行会计制度在资产核算环节存在弊端

我国现行会计制度在资产核算环节存在的问题主要表现在两个方面。第一，单位固定资产核算数据不够准确。根据现行会计制度的相关规定，我国多数行政事业单位的固定资产均按实际成本纳入账中，后期会计工作仅以历史成本作为核算对象，而提取固定资产修购基金的只有一定比例来维持未来的更新和维护。但是，固定资产、无形资产后续的使用、转移所发生的磨损及转移价值却没有进行相应的计提折旧处理，导致固定资产的账面值、净值在在时间的推移中发生相应的改变，从而影响到单位资产总额的真实性与准确性。这种问题的存在严重影响到行政事业单位净资产的真实性和透明度，单位资产实际价值未能得到全面、真实地体现。第二，单位无形资产核算体制不尽合理。目前，无形资产的核算环节在我国会计制度体系中处于无足轻重的位置和状态。在会计工作中，不健全、不合理的无形资产核算体系及制度严重影响和制约无形资产价值的合理评估，导致无形资产的价值没有得到充分利用，大大降低了行政事业单位的经济效益，同时也对社会资源造成严重浪费。

（三）会计报表存在问题

现行会计制度中，会计报表存在的问题主要表现在以下三个方面。第一，负债表结构不科学。现行会计制度要求资产负债表的编制公式主要为：资产+支出=负债+净资产+收入。从公式中可以明显看出，在资产负债表中，反映动态要素的收入、支出被纳入表中，而反映静态要素的资产、负债、净资产也同时被纳入表中。这样的会计报表实际上仅是一张科目余额表，而失去了其反映事业单位财务状况的作用和意义。第二，会计报表无法全面反映单位现金流量信息。在我国，现行的会计制度明确规定，在经营性活动的实施过程中，单位可根据实际情况对权责发生制及收付实现制进行选择，将其作为记账基础。权责发生制是目前多数事业单位经营活动中使用最为普遍的制度。在该种制度下，收支表中收入、支出不能全面地将行政事业单位的现金、等价物变化情况进行真实反映。同时，导致行政事业单位的经营现金净流量无法得到准确反映。

二、行政事业单位会计制度改革的对策措施

（一）用权责发生制代替收付实现制

科学引入权责发生制可有效保证我国行政事业单位会计制度改革的合理、顺利开展和进行。权责发生制具体来说指的是单位的资金收入主要通过单位现金收入、将来现金收入债务的出现来确认单位资金收入情况，而不是单层地依靠现金的收入及支出来对单位收入费用进行确认。目前，权责发生制已经成为我国现阶段企业管理体制下会计制度改革的主要方向和内容之一。因此，在行政事业单位会计制度改革中，科学合理地引入权责发生制可有效促进改革工作的顺利开展并促进其取得良好效果。权责发生制原则是事业单位会计工作核算环节需严格遵守的基本规则之一。权责发生制基本内容是事业单位会计工作核算环节提出的工作要求。具体要求是在当期收入及费用的核算过程中，仅将当期有关具体资金收入纳入核算中，单位中其款项是否收付不纳入核算范围；不在当期相关收入及费用范畴内的资金不纳入当前收入核算中。

（二）完善固定资产计量核算方式

固定资产的核算方式是否合理是关系事业单位会计制度改革效果的直接因素，因此想让改革取得理想成效就必须对固定资产核算方式进行不断地改进和完善。根据目前我国资产核算方式的改进情况，可对事业单位的固定资产进行折旧核算。折旧核算具体指的是取消原有的“专用基金—修购基金”的科目，而添置“累计折旧”科目，折旧计提事业单位的固定资产，然后把折旧所产生的费用当作固定资产原有值的减少项目放到资产负债表中。资产负债表可充分地反映固定资产净值及其新旧变化情况。但使用这种核算方式时，需注意在计提折旧的过程中保证时间在事业单位固定资产预计使用的年限内。现如今，事业会计制度已规定固定资产计提折旧并将其设置有“在建工程”科目中。当单位采购部门需要使用相关固定资产的时候，可先在“在建工程”中做相应的成本、支出项目，当相应的工程或安装事项完成后，再对资金进行相应的会计处理，使之由“在建工程”转入事业单位的固定资产账目。

（三）完善无形资产核算方法

为了确保在相应的补偿受益期内，事业单位无形资产的价值能够得到应用的补偿，使用无形资产相应的估值方式，应按不同类别对事业单位的无形资产进行相应的估值和摊销。此外，还需同时对事业单位的无形资产进行台账建立和登记，无形资产台账需详细、全面。建立无形资产台账的原因主要有以下几个方面。首先，在事业单位内，一旦发生侵权行为，可根据无形资产台账对索赔标准进行分析，以实现索赔金额的合理评估。其次，无形资产台账可作为评估无形资产的基本依据。最后，无形资产台账为事业单位财务部门及其他相关部门的盘点、清查、管理单位无形资产提供了很大便利，提高了部门工作效率及工作质量。

此外，在行政事业单位会计制度改革中，还需不断改进会计信息披露制度及会计报表体系。根据会计报表体系存在问题的分析情况，各行政事业单位可以企业财务报告形式为依据，把资产负债表中的“收入”、“支出”项目删除，使资产负债表真正反映单位静态财务状况。同时，可增添设置现金流量表，将单位现金流量情况进行真实、直观反映。此外，报表中的附注应得到足够重视，特殊及重要项目需做相关说明并添加表外信息的披露，提高会计信息透明度，加强社会监督。

三、结语

在市场经济条件下，我国目前的行政事业单位会计制度改革还存在诸多问题。因此，各事业单位要不断对行政事业单位会计制度改革中出现的问题进行深入分析，进而制定出相应的解决措施，有效促进单位会计体系在市场经济环境下健康高效的运行，提高事业单位经济效益。

参考文献：

[1]赵继任.事业单位会计制度存在的几点问题及改进建议[J].中国高新技术企业，2012（32）.

[2]谈芝祥.论行政事业单位会计集中核算问题及改进措施[J].决策与信息：财经观察，2011（12）.

[3]袁登荣.探析行政事业单位会计制度[J].中国乡镇企业会计，2012（08）.

4.深化事业单位分配制度改革的难点及对策 篇四

[点击数：493更新时间：2007-6-20 9:38:27 ］

(纪良 张文晖)长期以来，事业单位一直是我国提供公共服务甚至行使部分政府职能的重要公共服务部门。目前我国共有130多万户事业单位，主要为医院、学校、科研院所、媒体等；有近3000多万名事业单位从业人员，占公共部门就业人数的41%，这其中61%的人员是受过良好教育的专业技术人员。近十多年来，按照全国的统一部署，事业单位的改革正在逐步由点到面、由局部向全局、由表层往深层展开。

2003年12月召开的全国人才工作会议指出，要大力实施人才强国战略，实现由人口压力转化为人力资源优势、由人口大国转化为人才强国的目标。根据我国的国情，事业单位人事制度改革的全面推进作为事业单位改革的重要组成部分，不仅对于事业单位改革的成败有着举足轻重的影响，而且无疑也是决定我国人才强国战略能否实现的重大改革之一。近十多年来各类事业单位人事制度改革的进程启示我们，这项改革的成效乃至成败，关健在于能否找准制约改革的难点问题，能否逐步攻克左右改革实效的重点课题。直面人事制度改革的难题

虽然各类事业单位其人事管理制度面临的问题及改革的难点并不完全相同，但如着眼于我国事业单位的沿袭情况及普遍状况，以下几类问题应是各类事业单位沿袭已久、与欲待改革的体制联系最 1

紧密、最为普遍存在的几类问题。

第一、社会保障体系不健全。由于目前不少事业单位的医疗、养老等社会保障体系尚未完全建立，人事制度改革缺乏社会保障体系的支撑，人员出口不畅，很难真正使“单位人”变成“社会人”，很难形成出口和入口的良性循环，导致人事制度改革往往流于形式。第二、法律法规和政策不健全。改革中遇到的诸多问题没有依据，具体执行和操作过程中困难较多。事业单位没有形成一套系统完整的相关法律法规体系，人事管理方面的单项政策规定也不健全。第三、人员观念滞后，用人机制转换任务艰巨。至今仍有相当一部分人员难以接受转岗分流等改革举措，很多单位在改革的实际执行中遇到很大的阻力。

第四、科学设岗难，岗位管理缺乏具体政策依据。实行岗位管理，变因人设岗为因事设岗，是事业单位人事制度改革的前提和基础，是一项科学性、专业性极强的工作，但真正在全局操作起来难度很大，即使在一个具体单位内部要完全实施也非常困难。

第五、缺乏合理的内部评价体系和社会化人才评价体系。如何确定单位内部不同工种人员的评价指标，如何科学评价不同人员的工作业绩，怎样实施考评，都是当前亟待解决的问题。同时，由于我国社会化人才评价体系尚未完全建立起来，在很大程度上限制了人员的流动。

抓好人事制度改革几个重要环节

依据中组部、人事部等有关部门近年来相关文件的要求，总结各地、各部门试点单位的成功经验，事业单位人事制度改革应按照“脱钩、分类、放权、搞活”的总体改革思路，从体制上解决政事职责不分、管理方式单

一、社会化程度不高的问题，从制度上解决人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低的问题，从机制上解决法律制度不健全、保障机制没建立、宏观调控不得力的问题。而要解决这些体制、机制和制度性问题，关健环节是以聘用制和岗位管理为重点，全面推进事业单位人事制度改革。这其中，如下的几项改革是必须要下大力气推进的：

其一、全面推行人员聘用制度。事业单位人员聘用制度主要包括公开招聘制度、竞聘上岗制度、合同聘用制度、辞聘解聘制度、聘用管理制度、聘用监督制度。全面推行人员聘用制度重点要解决的问题包括：一是实行“新人新办法、老人老办法”；二是加大聘用合同推行力度，做好聘用合同的制定和鉴证工作；三是切实加强保密协议的约束力，确保在人员流动的情况下不发生失泄密问题。其

二、建立科学的岗位管理制度。这是实行聘用制的关键所在，要求根据岗位需要来设定专业技术职务和人员编制，对传统的职称评定和业绩考核制度实行根本改革。也就是要通过合理设臵岗位，明确岗位职责、权利和任职条件，根据岗位职责和工作重点确定岗位工资等，确保实现人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低。其

三、建立形式多样的分配激励机制。如何在事业单位中建立既能够激励广大员工、又能够保持关键人才和骨干员工稳定的收入分配机制，是人事制度改革的一大难点。收入分配机制必须体现保

障、激励、调节三大职能，建立科学合理有效的薪资结构，合理确定工资收入差距。

其四、建立良好的人才流动制度。在着重做好骨干队伍稳定的基础上，要建立良好的人才流动机制，实现人员的能进能出。一方面，要积极推行公开招聘制度，严把用人关，努力创造一个公开、公平、公正的选人用人环境；另一方面，要为各种可能出去的人员设计好各种出口，在实行末位淘汰制或岗位调整时要结合岗位要求进行认真比较。

分析近年来各类事业单位改革产生的矛盾和问题，围绕上述四项重大改革，在推进事业单位人事制度改革时，还要特别注意以下问题：改革应充分体现以人为本，特别要妥善做好未聘人员的安臵。改革的目的不是为了减员，而是为了搞活用人机制，调动员工的积极性。改革应统筹兼顾，选准公平和效率之间的平衡点。分配激励机制的建立，既要考虑充分到对广大员工特别是骨干人员的激励作用，也要注重考虑绝大多数员工的利益，在公平与效率之间寻找适合改革不同阶段的最佳平衡点。

5.深化事业单位分配制度改革的难点及对策 篇五

干部人事制度改革的汇报材料

近几年来，我市认真按照中央、省委的有关要求，进一步深化国有企业、事业单位干部人事制度改革，努力建设高素质的企业经营管理者队伍和科学技术干部队伍，取得了一定成效。现将有关情况汇报如下：

一、理顺关系，积极探索国有企业干部管理的有效形式。一是理顺管理体制。积极推进国有企业改革，按照政企分开，国有资产所有权与经营权相分离的原则，结合国有企业战略性改组，组建大型企业集团，对符合产业政策、规模大、效益好，在全市国民经济中占重要地位的常山、石药、宝石、东方热电、威远等家大型企业集团授权经营国有资产，建立国有资产出资人制度，初步形成了国有资产管理委员会——国有资本运营机构（授权经营的大型企业集团）——企业三个层次的国有资产管理、监督、营运体系和机制框架。授权经营的大型企业集团持有授权范围内国有资产产权，并依法向独资、控股、参股公司委派产权代表，管理和监督国有资产的营运；决定所持有国有产权的收益分配、使用、再投资和资本运作等。国有独资、控股、参股的企业，依法享有经营自主权、维护出资人权益，对企业的全部法人财产承担保值增值的责任。与此同时取消企业和企业干部行政级别。按照管人与管事相统一的原则，改进企业干部管理办法，对国有企业干部实行了分类管理。市委于年回收了家大型企业集团领导班子和领导干部的管理权，进一步加大对关系全市国民经济命脉和重点骨干企业的领导力度。二是理顺管理办法。在借鉴外地经验的基础上，结合我市国有企业的实际情况，去年起草制定了《关于市管国有企业领导人员管理暂行办法》，初步建立了把党管干部原则同董事会依法选择经营者和经营者依法行使。

情况，对该企业班子进行了大调整，撤换了行政“一把手”，新厂长到任后，强化管理，细化质量，狠抓干部职工队伍建设，迅速打开工作局面，使企业扭亏为盈。二是注重企业班子的合理配置。普遍本着“优势互补、气质相容、专业配套，能够发挥整体功能”的原则，选拔企业人才，配备领导班子，既注重个人素质和能力，好中选优；又兼顾班子的专业年龄结构，合理搭配。做到不用平庸型人才，不建凑合型、过渡型班子。同时，把发现启用德才兼备的优秀年轻人才做为战略任务来抓，着力解决企业领导班子中存在的老化、断层问题。近年来借助国企班子考核调整，先后在企业班子中提拔充实岁左右的年轻人才人，推荐企业后备干部人。经过努力，国有企业领导班子的年龄、文化、专业结构得到进一步改善。目前，家市属大中型企业领导班子中，研究生以上学历人，占；大学本科人，占；大专人，占；中专以下学历人，占。大学以上学历比年以前提高个百分点。三是注重不拘一格用人才。市委、市政府进一步优化国有企业用人导向和环境，在市属企业实施了高层次人才引进战略，坚持把引进高科技人才、高级管理人才、高层次营销人才作为建设高素质的经营管理者队伍的重要环节。引进人才的重点为大专院校、科研单位、国家有关部委、东欧独联体国家。为使高层次人才招得进、留得住，出台了《关于引进高层次人才有关待遇的暂行规定》，为引进的高级人才提供比较优越的工作生活条件。近两来我市有关部门多次赴人才密集的北京、天津、沈阳等地，走访大专院校、科研单位，千方百计与高层次人才接触，多次召开引进高层人才供求洽谈现场会，为引进高层人才牵线搭桥。天同集团从北京、邯郸两地招聘两名研究生担任集团副总经理及总工程师，从天津摩托罗拉公司为下属子公司柴油机公司招聘了总经理；石药集团从社会上招聘博士后人，硕士人。通过努力，近两年市属企业先后引进具有硕士以上学历、高级职称的高层次人才多名，引进人才为市属企业经营管理者队伍增添了生机和活力。此外，一些部门还积极探索国有企业经营者选拔任用的其它方式，市贸易局在第一五交化总公司、水产公司进行了民主选举总经理，井陉矿区在七家区属企业中实行民主选举企业经营者，都收到较好成效。截止目前，全市实施民主选举企业经营者的有家，选出正职人，副职人。

四、抓好国有企业班子实绩考核，为企业领导班子及领导人员奖惩提供科学依据。国有企业领导班子转入正常考核以来，我市在对前几年国企班子考核建设工作进行全面总结的基础上，结合贯彻落实四中全会精神，对今后的国企班子考核工作进行了认真谋划研究，为发挥考核工作在企业班子管理监督方面的作用，以便真正把企业领导班子及成员的激励约束建立在经过严格考核、经营业绩真实和广大职工认可的基础上。为此，对国有企业领导班子初步实行了实绩考核制度。一是规范考核体制。将市管企业领导班子考核工作纳入市委的一项重要工作，对市管企业班子实行一年一考核，统一组织实施。市管企业班子考核工作明确由市考核办具体负责，组织人事、国有资产管理、审计、工会等部门联合参与。为加强对市管企业领导班子考核工作的组织指导，市考核办内部成立了企业处，专门增加了人员和编制。二是建立合理的目标考核体系。每年年初由市考核办在调查研究的基础上，制定每家企业本的考核指标。在考核指标的设置上，坚持定性目标与定量目标相统一的原则，把企业领导班子情况、党建和精神文明建设情况，同企业生产经营情况、经济效益、固定资产投资、国有资产增值保值等综合考虑，融为一体，根据每家企业类型情况的不同，逐一制定出具体的量化考核指标，形成了系统全面的企业经营实绩评价体系。三是明确奖惩依据。明确规定把企业领导班子考核结果，作为对企业领导班子及成员实施奖惩的有效依据。按照市管企业领导班子考核办法，我市年底对市管企业领导班子进行集中考核，考核结果以市委文件形式在全市进行了通报，同时对考核结果为实绩突出的市管企业领导班子和实绩突出领导人员，分别给予一定的精神和物质奖励。这一做法在市管企业领导班子及人员中震动较大，收到了良好效果。

6.深化事业单位分配制度改革的难点及对策 篇六

摘要：事业单位是介于政府和企业之间的社会组织，是现代中国社会三大基本组织类别之一。然而，在事业单位中现行工资制度的计划经济色彩仍很浓，分配制度与事业单位的快速发展不相符，阻碍了事业单位前时的步伐。本文从分配理念、分配制度角度出发，研究了市场经济下我国事业单位分配制度改革的对策，为事业单位的良性发展提供理论支撑。

关键词：市场经济；事业单位；分配制度；改革

一、引言

事业单位是介于政府和企业之间的社会组织，是现代中国社会三大基本组织类别之一。社会主义市场经济条件下，事业单位改革是我国政府着重考虑的战略性问题。没有适应社会主义市场经济的事业单位改革难以真正建立社会主义市场经济体制[1]。研究市场经济下我国事业单位分配制度改革的有效策略是事业单位改革的重要部分，对事业单位改革的有效开展具有举足轻重的作用。

二、现行事业单位工资分配制度存在的主要问题

事业单位工资制度的计划经济色彩仍很浓，尚存在思想观念陈旧，分类分级不尽科学合理，管理体制较落后，运行机制较僵化，管理方式较陈旧，管理效率较低下等问题。

1、思想观念比较陈旧，急需转变。思想观念决定行为模式。长期以来事业单位“平均主义”、“官本位”，的思想观念主导着我们的分配领域。主要表现在事业单位在分配中对人才、管理、技术等生产要素的作用考虑不够；对实绩、贡献和效益因素考虑不够；机关、事业单位、企业在性质、功能和社会责任上的不同经常被忽视，思想观念陈旧的现象急需转变。

2、分类、分级不太科学急需统一规划。现行事业单位工资分类存在严重缺陷。例如，机关工作人员除了工勤人员外，其余均为干部；且在公务员中只设领导职务和非领导职务二个序列，未设专业技术序列，忽视了现代机关管理对专业技术人员的需求，导致机关难以吸引和留住人才。在工资分级中也未体现中央和地方及其各个层次工作人员的工作差异和职责特点。对事业单位的行业分类，职业分

类，职位分类与分级也不尽科学、合理，严重阻碍事业单位的生存与发展。

3、管理体系存缺陷，尚需改革。在机关、事业单位的工资管理体系上存在着严重缺陷。主要表现在工资政策的制定、管理和运作体系与财政管理、运作体系不配套并严重分离，这必然导致工资政策的执行和落实出现诸多问题和矛盾，并产生不良效应和负面作用。

4、与社会主义市场经济不相适应。现行的事业单位工资制度计划经济色彩较浓，工资制度及其管理方式没有很好地体现“分类管理”的科学思想，没有反映“一次分配讲效率，二次分配讲公平”，“效率优先，兼顾公平”和“按劳分配与按生产要素分配相结合”等分配原则，严重束缚了分配的良性发展。

三、市场经济下事业单位分配制度改革的必要性

在新的历史条件下，在事业单位中如何通过分配制度改革，增强事业单位的生机、活力和自我发展的能力；如何改革传统分配制度的弊端，让干得多，干得好，贡献大的人能得到相应的薪酬等等是我国事业单位工资改革中首要解决问题。随着市场经济体制和运行机制的建立与不断完善，事业单位分配制度改革的必要性和紧迫性日益显现。主要表现在市场经济条件下，事业单位的功能、职责和运营目标的多元化必然要求重新构建事业单位的分配制度与运行机制。事业单位要留住人才，吸引人才，就必须尊重劳动力的价值规律，以市场价格取向来制定薪酬分配与支付方案，并根据人才供求状况，运用分配的导向和调节作用不断调整、优化单位内部职工结构。最后，市场经济条件下，需要建立和完善事业单位分配的运作规则和有效的约束、监督机制。事业单位在分配上存在的问题，己引起了内部职工的不满，影响了改革、发展、稳定的大局[2]。因此在事业单位改革中，必须建立和完善相应的分配制度。

四、市场经济下事业单位分配制度改革的对策

1、更新理念—改革的必要因素。事业单位分配制度改革的目的是为了解放和发展生产力。因此，随着社会的不断发展、进步的，薪酬分配的理念也要与时俱进。首先、要结合我国的实际，从理论上重新认识事业单位的分配问题。其次，在事业单位分配制度改革中，应当更新观念，调整思路，遵循社会主义市场经济规律，大胆借鉴和吸收先进的分配管理理论和成功经验，科学、合理地设计并建立起事

业单位分配的“分级调控、分类管理”体系，建立符合事业单位各自特点的分配制度与运行机制，这是改革的必要条件。

2、注重制度创新—改革的关键因素。合理而有效的分配制度既是人事管理的基础，也是一个社会文明、进步程度最为重要的标志。如果分配制度有缺失，则极易造成分配不公，不仅会使各项人事业务的推动产生阻力，甚至失效，而且会引发一些社会问题。在分配制度中，最为基础也是最为重要的是管理体制和运行机制两大要素。因此，在事业单位分配制度改革中，我们要积极推进以市场为取向的改革，要注重制度创新，从根本上消除束缚生产力发展的体制性障碍。要着力解决管理体制和制度上存在的问题，特别是与事业单位分配制度改革相配套的人事、财政。税务管理体制与运行机制问题。

3、用人制度与分配制度同等改革—改革的前提条件。用人制度与分配制度是人事制度密不可分的二大环节，事业单位分配制度改革的前提是用人制度的改革。为此，事业单位必须首先实行科学设岗，竞争择优，按岗聘用的用人制度，实现人员能进能出，干部能上能下，工资能高能低。在此基础上进行分配制度改革，并通过分配制度改革去巩固用人制度改革的成果，进一步推进用人制度改革的深化。

4、改革要以市场为导向，以分类为基础—改革的保障。我国的事业单位实际上是一种承担着一定社会事业管理或运营任务的官办社会组织。这种社会组织既有别于机关，又不同于企业。在范围上涉及科、教、文、卫、体、农、林、牧、副、渔、交通、勘探、水利、城建、市政、民政等各行业和各领域。这些事业单位的性质、功能、职责、职级、经费来源及其与社会经济发展的关联度等各不相同。传统体制下，对所有事业单位的管理模式基本是相同或相似的。鉴于我国事业单位的现状，事业单位的改革必须以市场为取向，以分类为基础。

参考文献

7.深化事业单位分配制度改革的难点及对策 篇七

一、行政事业单位会计制度改革的必要性

在市场经济体制的浪潮之下,我国行政事业单位要想适应社会的发展变化,更好的发挥出单位的公共服务功能,各个行政事业单位都在不断的进行改革,在改革的过程中,单位的会计制度暴露出了很多问题,例如:现行的收付制度失衡、资产核算环节的弊端、会计报表结构不科学等等,这都制约着行政事业单位的发展,如果不及时处理,会让单位遭受巨大损失。由此可见,行政事业单位会计制度改革迫在眉睫,对单位的发展有重要意义。

二、目前行政事业单位会计制度改革面临的问题

随着我国社会经济的不断发展,行政事业单位的规模也开始不断发展壮大,国家出台的新会计制度在行政事业单位会计制度的应用上存在着一定的问题,制约着行政事业单位财务管理工作的进一步发展,因此要解决存在的问题,提高行政事业单位的财务管理水平,就要对新会计制度中现存问题进行深入的研究和分析,并提出解决对策:

(一)会计核算体系不健全

会计核算体系能够直观、正确的将单位的财务状况和经济活动反映出来,而从目前我国行政事业单位的会计制度核算体系中无法直观的看到,其中的原因是我国行政事业单位内部会计信息过于模糊,出现模糊的原因是行政事业单位采用的核算方法为收付实现制。收付实现制方法虽然简单,能够提高会计工作的效率,但其结构设计不科学,无法清晰反映出单位的财务状况,这导致了行政事业单位给大多数人留下了在行政事业单位工作就是“吃皇粮”,国家给单位拨多少钱,人们干多少事的印象;不仅如此,行政事业单位的会计工作基础非常的薄弱,财务管理机制不健全,人们将贴在墙上的制度作为摆设,没有落实到实处。一些行政事业单位,没有建立完善的内控制度,财务核算制度不严谨,由于会计核算体系不健全,导致事业单位会计核算流于形式,行政事业单位财务核算工作难见成效,因此,会计核算体系不健全严重制约着行政事业单位的发展。

(二)资产核算制度存在缺陷

我国行政事业单位现有会计制度在资产核算环节中主要存在如下两个方面的问题:一方面由于我国现行会计制度规定,行政事业单位所有固定资产需要按照其实际成本入账,在其之后的会计活动非常的复杂。对于固定资产修购基金,则提取其中存在的一部分进行后期设备的更新和维护,对固定资产要计提折旧。然而,由于行政事业单位资产众多,因此工作相对比较零散,而且没能有效的实施;另一方面是无形资产的核算体系存在问题,目前我国各行政事业单位对于无形资产核算并不重视,这种关键导致无形资产的核算制度在发展过程中产生了严重不合理性,其将会对于行政事业单位无形资产的核算产生严重的制约作用,致使行政事业单位内部的无形资产价值无法充分体现。

(三)新会计制度改革中收付实现制的缺陷

目前,我国的各个行政事业单位在资产的核算上采用的收付实现制度,收付实现制度是一种按照收益、费用是否在本期实际收到或付出为标准确定本期收益、费用的一种会计方法。相反,权责发生制是按照收益、费用是否归属为本期作为标准,以此来确定本期的收益、费用的一种方法。而权责发生制相对于收付实现制的优点是比较科学、合理,在盈亏计算方面也比较准确,但是,在处理上程序比较复杂。由于国家会计准则的硬性规定,目前我们国家的各行政事业单位仍然采用收付实现制的会计制度,导致单位内部会计信息不准确,更新不及时,资产不明确,严重影响单位的资产管理,由此可见,收付实现制本身的弊端决定着其必然会被权责发生制代替。

(四)现有会计制度难以适应市场经济的要求

我国目前正处于市场化经济体制的大格局之下,市场经济在我国的发展状况良好,因此各企业和单位所拥有的会计制度需要符合我国目前的市场化经济体制的要求,但是在我国行政事业单位中,因为其性质较为独特,导致其现有的会计制度并没有很好地符合我国目前的市场化经济体制的发展要求。

三、行政事业单位会计制度改革的措施

随着社会主义市场经济的发展,我国的财政体制在不断改革,目前我国现有的会计制度存在着诸多的缺陷和不足,已经无法满足当前社会的需要,因此必须要通过制度的改革来完善事业单位的会计制度。

(一)在会计核算体系中使用权责发生制

要想彻底改革行政事业单位中会计制度的不足,首先需要在会计核算体系中使用权责发生制,以此来替代原先的收付实现制,权责发生制的要求是行政事业单位财务通过实际现金的取得以及所支付先进的权责发生为其主要衡量标准,确认单位本期的债权和债务情况,换言之,行政事业单位的收入通过当前的现金收入以及未来产生的现金收入债务来进行确认,而不再是通过现金收入以及支付来进行收入确认工作。各行政事业单位在进行企业会计制度的改革过程中必须科学地引入权责发生制度,进行会计制度的改革和构建工作。

(二)加强核算基础改革,明确会计目标

以收付实现制作为行政事业单位会计核算的基础,存在着一些问题与不足,加强会计核算基础改革势在必行。比如,财政拨款业务方面,可采用收付实现制度作为核算基础,其他业务采取权责发生制度作为核算基础。值得一提的是,在上述核算基础改革过程中,应当采取循序渐进的方式。比如,原来的核算基础只是对固定资产的应用双分录方法,而事业单位的新会计制度又扩大了双分录会计核算方法的使用范围;除了固定资产,部分非固定资产、负债双分录会计核算增加了,缩小了行政事业单位会计制度与企业会计制度的区别,这有利于借鉴成熟会计核算制度,使行政事业单位的会计制度得以有效的改革。

同时,还要制定明确的会计目标,以确保会计信息利用者决策、管理。基于此,我们应当对会计信息的利用者予以确定,根据会计信息利用者的需求决定提供会计信息,从而进一步决定可由会计提供的信息。此外,会计目标应当对行政事业单位财务管理状况准确反映,从而为会计信息的利用者提供可靠的信息资料,确保会计信息利用者正确判断。

(三)完善会计科目

新《事业单位会计制度》已经全面完善了会计科目体系以及科目使用说明,在会计制度改革过程中,应当适应该制度要求,并逐步完善和规范会计科目。在此过程中,应当进一步细化资产核算内容,将暂时款科目细分成应付、预付账款等。在负债核算内容中,增加应缴税款、受托代理负债以及应付政府补贴等;将暂存款科目细分成应付账款、长期应付款等,不断完善会计科目,以确保行政事业单位会计制度的优化改革和快速发展。

(四)完善财务报告体系

在全面了解财务报告体系应举报的条件基础上,将财务信息准确、客观的反映出来,以保证对未来财务状况进行合理的预测。在财务报告编制过程中,可采用辅助报告补充总体报告。对财务分析指标体系进行修改,完善报告体系,对单位情况整体分析,以此来有效解决实践中存在的问题。完善财务报告体系以后,解决好行政事业单位现金流量与资产存量等问题,并在此基础上,尽可能的实现行政事业单位经济效益的最大化。

四、结语

现阶段,我国正处在经济快速发展和转型阶段,行政事业单位会计制度改革过程中,面临着新的机遇与挑战。现有的会计制度已经无法满足当前社会的需要,因此在本文中笔者提出了相应的改革措施,以期能够提高行政事业单位的财务管理水平。

摘要：随着社会市场经济的发展,目前我国十分注重推动行政事业单位会计制度的改革,出台了新的会计制度,着力提高行政事业单位的财务管理水平。由于受传统经济观念的影响,会计制度的改革还是面临着一些问题,文章就目前我国行政事业单位会计制度所存在的问题进行分析,同时提出相应的解决方法和措施。

关键词：行政事业单位,会计制度,改革,对策

参考文献

[1]武静.试论行政事业单位会计制度改革的问题及对策[J].中国集体经济,2014(06).

[2]丛琳.浅谈我国行政事业单位会计制度存在的问题及建议[J].行政事业资产与财务,2012(18).

8.深化事业单位分配制度改革的难点及对策 篇八

摘 要 一直以来，事业单位是国家相关政策的重要推行者，公众对事业单位的看法，一定程度上会对政府公信力产生较大影响。文章结合事业单位内部审计的重点与难点及对策研究的实践情况，在深入了解事业单位内部审计工作重点的基础上，指出了事业单位内部审计工作的难点及存在问题，提出了一系列高效的应对策略，希望能够对事业单位内部审计的重点与难点及对策研究的实际工作发挥借鉴作用。

关键词 事业单位 内部审计

一、引言

随着我国经济水平的大幅度提高，事业单位内部审计得到了迅猛发展。财政拨款是事业单位经济收入的重要来源之一，事业单位的资金一旦出现状况，将会对市场秩序和经济运行带来负面影响，这应该引起有关方面的高度重视。专项审计、财务收支审计和相关领导任期经济责任审计等等是事业单位内部审计工作内容的重要组成部分，事业单位内部审计工作作为一种重要的评价和监督手段，得到了较为广泛的应用。对单位经济情况进行再监督是事业单位内部审计的本质，事业单位内部控制机制包含了事业单位内部审计。

二、事业单位内部审计工作的重点

为了保证国有资产投资的安全性，为了事业单位的可持续发展，我们应该努力做好所属企业的经营管理。毫无疑问，事业单位内部审计工作的重点是所属企业财务收支审计和经济效益。对所属企业的内部审计，应该从以下几个重点着手。第一，对经济效益进行相应的内部审计。第二，检查有没有按照规章制度进行财务开支，收入有没有入账。第三，对企业资产的安全性进行检查，确保资产增值。第四，对会计核算和财务管理进行检查。

三、事业单位内部审计工作的难点及存在问题

事业单位内部审计工作的难点及存在问题不容忽视，接下来，我们从以下两个方面进行阐述。

1.独立性差

内审的管理机制和功能产生严重脱节情况的主要原因在于：传统的事业单位内部审计管理体制没有获得相应的改进。从目前看来，不少单位缺乏专门的内审机构，相当一部分事业单位在财务部门之中，设置内审职能。这里需要指出的是，对本单位和相关的政府部门实行双向负责机制是传统内部审计的具体要求，但是本单位包括了内审人员，被监督者和监督者是一个有机联系的统一整体，客观性受到限制，导致审计体系丧失了独立性。在国家利益和单位利益发生冲突时，不排除工作人员只考虑自身利益，做出的内审行为偏向单位利益。

2.内审人员的综合素质低

一般来说，只有经过统一的考试，才能有机会被事业单位，用。申论和行政能力测试是这类考试的主要内容，并且缺乏相应的专业性要求。相当一部分在编人员是跨专业的，甚至在会计部门有着不少年纪较大，没有会计从业资格证书的工作人员。今年来，随着事业单位财政收支体制的不断深化和改革，内审人员的综合素质低，这就无法熟练掌握全新的会计知识。

四、针对存在问题的应对策略

在对事业单位内部审计工作的难点及存在问题有一定了解的基础上，下面针对存在问题的提出了两点积极有效的应对策略。

1.审计机构应防止利益集体之间的利益冲突

为了加快创造适宜的内审环境，为了顺利开展事业单位内部审计工作，我们应该对不同利益主体之间的关系进行协调，及时做出相应的处理。内审具有独立性、科学性和客观性。为了科学、合理的对单位财务管理进行评价和检查，为了有效防止利益集体之间的利益冲突，审计机构应该促使自身的独立性得到充分发挥。

2.完善内控制度

为了给事业单位控制风险提供重要的保障，我们应该注重建立健全内部运行机制，进一步完善内部质量控制制度。只有在全面考虑相关因素的基础上，事业单位的内审机构才能进一步确保设计质量，才能大幅度降低风险水平，才能建立起高效的内部质量控制制度和部运行机制。这些因素包括：人员素质、分支机构设置、效益和成本分析、组织形式等等。在事业单位开展审计工作的过程中，我们应该注意以下四点：第一，为了让审计工作质量得到大幅度提升，为了让审计风险有所降低，只有在经过集体讨论之后，审计项目的负责人才能严格审查相关的审计事项。第二，在事业单位进行审计活动的过程之中，应该严格检查相关的审计人员有没有全面收集证据，有没有按照相应的要求执行程序，有没有依法做出决定，有没有及时纠正发现的错误等等。第四，熟练掌握现代化的审计技术方法，在做出审计决定阶段以前还有一个必须经历的过程，这个过程是从审计组提交审计报告，整个过程应该严格按照相应的程序进行。第五，努力落实好廉政回访和执法检查工作，加强对内审工作的监督。

五、总结

总而言之，事业单位内部审计的重点与难点及对策研究具有十分重要的地位和意义。事业单位内部审计是依法定期或者不定期检查本单位的会计凭证、会计报表、会计账簿和有关领域的经济活动等等，并且对相关方面开展评价和监督的活动，这些方面包括：财务收支的真实性和财政收支的合法性。文章结合事业单位内部审计的重点与难点及对策研究的实际情况，在全面掌握事业单位内部审计工作重点的基础上，指出了事业单位内部审计工作的难点及存在问题，提出了一系列高效的应对策略，这些策略包括：审计机构应防止利益冲突、完善内控制度，希望能够对事业单位内部审计的重点与难点及对策研究的实践工作发挥重要的指导作用。

参考文献：

[1]邓绍华.当前事业单位内部审计工作重点的探讨.中国新技术新产品.2013.

[2]李新宇.单位内部审计探讨.审计与理财.2013.

[3]李凤鸣等.审计技术方法.北京：北京大学出版社.2001.