内部审计改进机制

内部审计改进机制（精选11篇）

1.内部审计改进机制 篇一

改进机制促进企业科技创新

一、当前现状

1、企业科技组织面对创新工作是高度重视，深感责任重大，但干什么？怎么干等不清晰。通过沟通、调研了解，工作人员熟悉科技创新工作实际现状，企业科技创新制度、标准、文件、方法也很齐全，如何实施工作思路不清晰。

2、科技创新被抽象化、神秘化，职工认知感差、热情度低。通过与职工的多次沟通、交流，众多的职工感知、理解科技创新是“高不可攀”、被“抽象化”、“神秘化”，甚至“一流”、“创新”“特色”和实际工作亮点、智慧案例形成两张皮，没有找到有效的结合点。出现了漠视完成科技成果程序和规范文本的现象。

3、科技创新标准文本等传播不畅，技术、技能人员和具备职称等级的人员积极性激发不足，科技创新执行力与活力亟待形成。

4、企业科技创新制度、标准、文件隐性化，现代信息技术使文本传播“OA”系统化，宣传无力度，落实没声音，使好制度束之高阁。

5、缺乏有效的企业创新机制。基层班组、职工科技创新活力不足，职工研究成果、探讨解决实际问题的积极性与群团组织的文体活动形成明显反差，通过体制、机制形成全员性科技创新氛围是盲点。

二、确立企业科技创新实施载体理顺企业职工对科技创新工作内容的认识，才能引导职工了解创新内涵，确立创新的实现载体，才能让创新可操作、可实现。

1、首先建立企业科技创新组织机构，理顺创新理念，使企业科技创新工作有人牵头管理，把员工解决一线工作难题的管理方法、小改革、小发明、小智慧、独创、首创等创新实践活动，及时形成书面文本，申报成不同类型的成果，然后让成果再推广应用到更多企业生产中，让职工的聪明才智换来更大的社会效益。

2、确立激发职工创新热情的有效载体。职工能够自我完善、完成，或通过班组、小组能够首创的有利形式有小改、小革、专利、参与完成项目，参与完成管理创新的实施。其载体是：小改、小革、专利、管理创新成果、技术工艺项目、QC活动。

3、载体确立之后，机制保障是关键。从创新制度、创新激励、创新人才培养等方面构建创新机制。建立机制的目的是营造人人愿创新，人人思进取的企业全员性职工创新氛围，引导员工充分发挥聪明才智，集思广益，不断地破解生产过程中和企业发展中遇到的难题，进而推动企业全面发展。

三、营造企业创新特色氛围

企业必须让创新成为企业特色。企业生产实践中能够归纳为成果的案例很多，但升格为成果、专利、论文等的显现职工技术、技能水平的“文字成果”少之又少，职工的共识是：“这是科技成果吗”！尤其是企业生产车间的职工，解决生产实际问题的能力强、实例多，但形成文字成果的项目、专利、论文全无。因此，科技创新需要管和理，为技术技能人员梳理、定义成果升级途径，归类成果属性，指导成果实施人员规范“成果文本”，搭建科技平台，通过组建科技创

新网络组织，提高成果、专利申报、论文发表的数量，使企业职工通过相关组织机构，了解熟悉科技成果、专利、项目、论文等知识和意义，总结、整理日常工作中凸显职工自我智慧，具有独创精神和科技进步价值的事件，案例，在有组织的管理中，通过成长渠道，使平凡的事件和案例发出光彩，转化为支撑企业科技创新发展水平和技术实力的成果，为企业提升创新特色提供实物支撑。

1、科技创新关键在人才，要充分调动员工积极性，激发创新思维、激情，持续开展创新活动，潜移默化广大职工创新意识是创新工作的“开场白”。改革薪酬管理体系，是启动企业全员科技创新的金钥匙。打通技术技能人才晋升通道，打造一支在企业科技创新载体上，发挥主力军作用的高技术、高技能、高素质的领军队伍，形成企业班子成员、中层干部以及普通职工三个层级间的科学有效的绩效考核体系，有效激发各级班子的创新力、领导力，强化全体职工的创新活力，2、企业科技工作管理部门，理顺创新工作管理方式，突出激励导向，加大创新工作力度，形成浓厚的创新氛围，让创新成为企业特色。激励职工感知、理解、认识科技创新工作，进一步将抽象的“创新”和“文字成果载体”有机结合，糅合为统一体，使“创新”通过技术成果、专利、项目、论文实实在在的转化为职能部门和职工个人“创新”坐标轴上的比例尺或重要成长因素，实现职工科技创新工作的真正落地生根。

3、建立科技创新网络组织机构。企业以创新为特色，组建科技

创新网络组织，认真研讨本部门工作实际中的关键、共性问题、疑难问题、未来发展的难题等，积极组织部门相关技术、技能人员在提高产品质量、提高工作效率和设备有效作业率、降低管理成本或物料、能源消耗、提高安全保障能力等方面，积极探索管理方式、方法；工艺改进项目，挖掘职工独创，发现专利、技改立项等，积极主动为部门创新工作申请、实施、研究，激发全员职工创新热情。拟定部门科技创新实施方案，建立部门科技创新组织机构；各部门、车间设立科技创新“技术联络员”，定期召开会议，传递科技创新工作信息，及时改进创新工作过程。

4、表彰先进 激励众多职工科技创新召开科技创新大会，梳理企业已成熟的专利、科技创新项目，评选、先进集体、个人，并按照厂机制管理办法、创新实施办法、革新管理规定、专利奖励办法、创新成果特别奖等奖励标准给予表彰奖励，以良好氛围激励职工主动申请、申报、研究创新工作。

四、企业科技创新活动的优化组合企业创新工作是一项系统工程，强调部门与部门、车间的协作，强调与科研院校的合作，邀请行业专家、教授现场指导、交流优化，突出成果转化为现实生产力，全面提升企业生产经营的质量和效益是创新的目标。

1、企业将科技创新活动组合，延伸到班组，实施小组申报登记活动，要求小组定期开展科技创新研讨、过程改进、实施探索和规范申报成果的活动，出台激励机制，在班组内形成以思考问题、研究问题、解决问题，经常谈论成果、研讨专利的群众性科技创新活动，引导职工以科技创新为荣，以职工科技创新活动增强向心力、凝聚力，以深入开展群众性创新活动，支撑企业发展战略。

2、创建职称技术 “科技园”活动场所，梳理汇总中级职称及以上人员情况，充分发挥他们的技术资源优势，设立“专家库”、“评委库”、“技师库”等，通过有组织的科技园联谊活动，将企业发展课题、思路、疑难问题、未来发展的难题等进行研讨，进一步加强不同专业技术、技能资源的引导，召开业务研讨、交流、座谈等活动。

总之，在加快推进“创新型企业”进程中，重视企业科技创新工作，在于调动全体员工的积极性、主动性、创造性，激发和依靠众多职工集思广益，采取强有力措施，打造企业员工技术素质，以科技创新，引领和支撑企业向“创新型企业”持续健康发展。

2.内部审计改进机制 篇二

关键词：无线网络,TCP,拥塞控制

最早的TCP协议是没有拥塞控制机制的, 1988年Jacobson在原始的TCP协议中加入了慢启动、拥塞控制避免, 创建了Tahoe机制。后来在Tahoe的基础上, 加入了快速恢复阶段, 用快速恢复避免慢启动, 完善了TCP拥塞控制的四个阶段, 即:慢启动阶段、拥塞避免阶段、快速重传阶段、快速恢复阶段, 创建了Reno机制。Reno机制是目前应用最为广泛的比较成熟的机制, 也是以后众多改进机制的基础。随着网络迅速的发展和网络应用的多元化, 单一的TCP拥塞控制不能较好的发挥其作用, 于是基于Reno的, 从多方面改进的拥塞控制机制呈现了出来。

一、Veno

文献[1]中提到的New Reno算法对Reno作了一些小的改进, 它减少了当一个窗口丢失了多包时的重传超时的次数。在快速恢复阶段, 收到的能确认部分包已收到的ACK为部分ACK。在New Reno中, 部分ACK被看作表明了在紧接着这个被确认的包后面的包丢失了, 应重传。发送端就在每个往返时间里重传一个丢失的包, 直到所有丢失的包都重传了为止。

文献[2]中提到的TCP Veno算法对Reno中的慢启动 (Slow Start) 、拥塞避免 (Congestion Avoid) 、快速重传 (Fast Retransmit) 和快速恢复 (Fast Recovery) 等机制做了创造性的改进。在原有窗口增加方式的基础上, 考虑了连接所处的阶段。当估计到连接处于拥塞阶段时, 降低窗口的增加速度, 使Veno能更长时间地处于较大的窗口数目状态, 提高效率和吞吐量。Veno还对快速重传之后的窗口调整算法中的ssthresh的设定做了修改。如果由拥塞引起丢包, ssthresh=cwnd/2;如果由链路引起的随机丢包, ssthresh=cwnd* (4/5) 。可见, 当链路出现随机丢包后, 如果处于正常阶段, Veno适度地降低了慢启动门限值, 使TCP窗口处于较大值状态, 提高吞吐量。

二、Vegas

文献[3][4]中所提出了一种新的TCP拥塞控制机制——Vegas。TCP Vegas是以提高源节点的数据传输能力为目的的, 以源端数据包排队的时延为拥塞度量, 使用了新的重传、避免拥塞和慢启动机制来增加TCP的吞吐量, 并降低丢包率。TCP Vegas是标准TCP拥塞控制算法Reno的改进方案, 和Reno采用报文丢失作为拥塞度量所不同的是, Vegas采用延迟作为拥塞度量, 并且通过比较实际传输速率和期望传输速率之间的差值来预知拥塞的发生。TCP Vegas采用3种与众不同的技术: (1) 新的重传机制, 它将引发重传的重复应答 (ACK) 数从3个减少到2个或者1个, 因此TCP能够对分组丢弃作出更快速响应; (2) 新的拥塞避免机制, 它改变了TCP Reno、TCP Tahoe等版本中通过分组丢弃来检测网络拥塞的基本思想, 而是通过观察已发送分组的RTT的变化来判断网络的拥塞状况, 即:如果观察到RTT变大, 则认为网络开始拥塞, 因此减小发送窗口值, 如果RTT变小, TCP Vegas认为网络正变得畅通, 因此增大发送窗口值; (3) 扩展的“慢启动” (slow—start) 机制, 在Reno等版本的“慢启动”阶段, 发送窗13以指数增长方式更新, 而Vegas“慢启动”阶段的发送窗口增长速度为Reno等版本的1/2, 主要目的是在这一阶段利用 (2) 所描述的方法检测和避免拥塞。传输开始时, Vegas在慢启动算法中加入了一个拥塞检测机制, 允许窗口在RTT内指数增长, 而在RTT之间保持固定, 可以有效的比较预期速率和实际速率。

TCP Vegas的优点在于对带宽的分配更为公平, 而且传输时延相对较小, 不过, 这种基于窗口大小严格控制的算法, 在传输速率和缓冲存储上要付出更大的代价。针对Vegas存在的问题, 以及在无线网络中应用可能出现的问题, 后来出现了一系列的基于TCP Vegas算法的改进, 如Vegas-A、Vegas-AB等。

三、MRBR

MRBR (Modified Reno Based RTT) [5]是根据回路响应时间 (RTT) 的变化对Reno协议进行修改, 解决无线网络中TCP拥塞控制的问题。MRBR算法在慢启动阶段利用RTT值估算慢启动闽值 (ssthresh) , 避免第一次发生拥塞时同一个窗口中多个报文的丢失, 提高系统的稳定性;另一方面, 在拥塞避免阶段利用RTT值估算网络拥塞等级, 并区分拥塞丢包和随机丢包, 根据拥塞等级相应地改变拥塞窗口 (cwnd) 及ssthresh的大小。MRBR算法的优点包括:仅修改了发送端的协议, 对源端的TCP协议具有兼容性, 保持了端到端的特性, 并且从文中的仿真结果也可以看出, MRBR算法的性能比TCP Reno有较大幅度的提高。

四、AIMD和TCPW

文献[6]中, 提出了一种高速网络中基于AIMD (加性增长和乘性减少) 的新的拥塞控制算法, 它能在高速度和大时延的网络中更有效地提高网络的吞吐率。HSTCP的目的主要是致力于解决高带宽、大时延环境下TCP Reno所无法逾越的问题。HSTCP的基本思想是在拥塞避免阶段采用不同的窗口控制机制。当拥塞窗口比较大的时候, 同TCP Reno相比, HSTCP在拥塞窗口的增加上更加迅速, 而在窗口的减少上更为缓慢, 并最终保持一个比较大的拥塞窗口以充分利用网络的带宽。

文献[7]中所提出的TCPW机制是针对无线环境中误码率偏高的特点, 纯端到端的一种解决方案。由UCLA大学High Performance Internet Lab实验室提出的TCPW协议是在Newreno的基础上基于带宽估计开发的。它的工作机制是:当收到3个重复的ACK或者出现超时, 并不是将拥塞窗口减半, 而是试图选择一个和出现拥塞时有效带宽相称的慢启动阀值及拥塞窗口。源端通过测量返回ACK的平均速率来估计TCP连接的可用带宽, 从而避免了过分保守地减小拥塞窗口和慢启动门限, 有效地利用了带宽。

五、结束语

TCP拥塞控制机制都是基于传统TCP拥塞控制的四个阶段进行改进, 多数是改进了其中的参数设置, 或者对不同的阶段采用的机制不同, 本质的内容没有发生较大的改变, 但整体的四个阶段的框架结构没有发生变化。

参考文献

[1]赵锐, 唐述, 谢显中.TCP Veno—无线环境下的TCP拥塞控制改进机制.计算机工程与应用, 2006 (35) ;

[2]刘晶.TCP Vegas拥塞控制机制的改进.计算机工程1000-3428 (2006) 12-0130-03, 2006.6;

[3]刘靖, 陈芳烔，韦岗．改进ＴＣＰVEGAS拥塞控制协议及其在无线链路中的应用.科学技术与工程, 2007, 7 (3) ;

[4]张瑞, 洪佩琳, 李津生, 郭立鹏.无线网络中一种改进的TCP拥塞控制机制.电路与系统学报, 2006, 11 (6) ;

[5]张红颜, 张盛, 曾鹏.高速网络中基于AIMD的HSTCP拥塞控制算法的改进.南京邮电大学学报, 2006, 26 (3) ;

3.对加强和改进企业内部审计的探讨 篇三

【关键词】 企业内部审计 提升策略 加强措施

内部审计是我国审计监督体系中的一个重要组成部分，特别是伴随着全球经济一体化的发展，我国企业的经营环境发生了巨大的变化，内部审计在获得发展机遇的同时，也面临着严峻的挑战。因此，采取有效措施，有效加强和改进企业内部审计工作，这也是现代企业发展过程中的的迫切要求。

1.加强和改善企业内部审计的策略分析

1.1给予企业内部审计以明确地定位

内部审计具有五项职能：监督、评价、控制、服务、威慑，其中“评价”职能是其他职能的基础，在任何一个内部审计组织定位中均是不可或缺的，除此外，在不同阶段，企业内部审计职能定位应有不同侧重点。

在现代企业制度不断完善的当下，企业内部审计必须要更新观念，建立以“服务职能”为导向的职能定位，增强审计的服务服务意识。内部审计与内部控制的概念不同，内部审计有利于促进内部控制系统的持续有效，但内部审计不能作为内部控制的责任者和主导者。因此，企业管理方必须纠正将内部控制与内部审计混淆的观念，正确认识内部审计的职能，只有这样才能合理有效的发挥内部审计的职能。

1.2内部审计要积极地参与到企业风险管理中去

先天所具有的独立和客观的特征，使得内部审计在参与风险管理中具有天然的、其他部门无法比拟的独特的优势。参与风险管理被视为内部审计发展新的推动力，通过风险管理，内部审计由被动检查问题向主动提出解决问题方案转变，由管理审计向风险管理和风险防范转变，风险管理成为内部审计为企业提供增值服务的最好舞台。

需要注意的是，内部审计在风险管理中的角色也并非一成不变，随着企业风险管理发展阶段的不同，也在不断变化和发展。在风险管理发展初期阶段，企业缺乏具体风险管理程序，内审人员可以向管理者提供建立企业风险管理的建议；在组织实施风险管理阶段，内部审计可发挥协调作用，甚至直接担任项目经理；在企业风险管理体系建立稳定运作阶段，内部审计的作用由建议、协调转变成监督和咨询。

1.3有意识地加大介入公司治理的程度

企业审计部门介入到公司治理中，主要是通过实施公司内部监督来达到完善公司治理的效果。内部审计部门则是通过提高企业风险管理、内部控制与监管工作的有效性，防范和化解企业经营风险，完善公司治理机制的。在当前情况下，企业审计部门应考虑在经营管理中发挥更大的作用，争取管理者的支持，在公司内部控制和风险管理中充分发挥监督、评价、控制、咨询等职能，协助管理层提高公司运行效率，防范运营风险，待条件成熟时再从更深层次介入到公司治理之中。

2.加强和改进企业内部审计工作的具体措施

2.1建立健全企业内部控制制度

建立完善的企业内部控制结构，提高企业内部审计的地位和层次，使内部审计能够在不受管理层制约的条件下，独立客观地开展工作，这是加强和改进企业内部审计工作的重要前提。同时要加强内部审计管理，完善内部审计道德规范体系，使内部审计纳入规范化、制度化、法制化的轨道。只有健全有效的内部控制制度，才能及时发现和控制企业经营过程中的各种差错及舞弊现象。

2.2提高企业管理层对内部审计的认识

企业高层领导应从管理的角度充分认识内部审计在现代企业管理中的重要性，为内部审计配置充分的人力、物力，提高内部审计机构和内部审计人员的地位，充分调动内部审计人员的工作热情，大力提高企业内审人员的地位和待遇，使广大企业内审人员无后顾之忧。作为内部审计部门，也应按照高级管理层和董事会所确定的政策认真履行其职责，正确处理好与企业内部有关部门的关系，尤其是取得管理層的支持，协调好与其他职能部门、外部审计组织的关系，以便与被审计者达成良好的协作关系。这样才能及时将审计中发现的经营管理中存在的薄弱环节和普遍问题，并及时提出合理化建议，从而保障审计权利和职责的有效执行。

2.3提高内部审计的独立性与权威性来加强内部审计

如果企业内部审计机构的定位是为经营管理者服务，就可能导致审计机构受控于经营管理者，在经营管理者的干扰下，不能充分发挥审计职能，丧失了其应有的独立性与权威性。因此，企业内部审计机构应独立于经营管理者，使企业经营管理者在既有激励又有监督的环境下治理企业，才能有效促使企业健康发展，从而实现企业价值最大化。

2.4提高内部审计人员的胜任能力，来加强内部审计

内部审计人员的胜任能力决定了内部审计工作的质量和成败。要提高内部审计人员的胜任能力，就要切实做到以下几点：

2.4.1审计人员要有强烈的责任感和使命感

企业要加强文化建设，倡导诚实守信、爱岗敬业、开拓创新和团队协作精神，树立现代管理理念，强化风险意识，围绕行业中心、依法审计、突出重点、实事求是地完成审计工作任务。在审计工作中要坚持独立和公正，不偏袒，不护短，维护审计的权威性，克服一切困难来保证审计工作质量，以严谨务实的工作作风来完成使命。

2.4.2审计人员必须具备系统完善的专业知识和技能

在当今经济迅速发展时代，审计人员要不断更新和扩展知识面，熟悉、把握所涉及到的各方面知识要点。还要熟悉国家的法律法令和经济改革的方针政策，掌握现代经济管理的知识，来提高敏锐的洞察力和判断力，同时要保持应有的职业谨慎，并合理使用职业判断。

2.4.3审计人员要更新观念

内部审计不再是对过去的评价，应该洞察风险、评估风险，通过对企业整体环境的了解与评估，判断企业是否采取了适当的预防和应对措施，来认定高风险领域，变成对现在及未来情况的预期，从而恰当、有效地分配内部审计资源，使得更多与风险管理相关的控制和活动得到关注，既保证审计效果、又提高审计效率。

结语

可以说，任何企业的发展，都离不开或得益于内部审计工作的强势渗入，但随着时代的发展，当前我国企业内部审计工作还有待进一步地加强和完善，这就需要内审工作者，通过不懈努力，使内审工作发挥出明显的作用，进而推动相关制度措施的不断发展。

参考文献：

[1]李颖《我国企业内部审计的现状和完善策略》[J] 企业研究 2011（15）.

[2]刘锁华《论加强企业内部审计的重要性及方法》[J] 现代经济信息 2011（20）.

4.内部审计改进机制 篇四

电子银行部 XXX（2015年9月）

为促进我行业务发展，不断提升经营效益，围绕着力提高管理能力和管理水平的要求，我就如何创新思维，改进机制提出如下建议。

一、改进人才选拔培训机制，提高员工整体素质 人是社会生产力的第一要素，也是银行的第一资本，企业的竟争归根到底是“人”的竟争，因此，必须要注重“人”的素质，发挥“人”的作用，围绕“人”来构筑农商行的核心竞争能力。

一要公开公正选拔人才。农村商业银行要坚持“公开、公平、公正”的原则，把公开竞聘作为选拔任用的主要形式，建立贤者进、能者上、平者让、庸者下的人才流动机制，在全面了解德、能、勤、绩的基础上建立人才资源库，发现、培养和造就一批高素质、复合型的高管人才。要多渠道引进高层次人才，扩大选人用人视野，不仅要从银行系统内选拔，也要注意从各监管机构、商业银行、科研机构、优秀的大学毕业生中选拔。

二要不拘一格使用人才。不拘一格，任人唯贤。在人才的选拔使用上，农村商业银行要坚持高标准选人，选高素质的人，坚持任人唯贤的选拔办法和德才兼备的选拔标准，在人才的考察上要听取多方面的意见，坚持严格的考察程序与严格的考核标准，真正发现、选拔和使用有能力有水平的人才。

三要因材施教培训人才。农村商业银行主要是服务“三农”。农商行立足社区，面向“三农”、面向中小企业、面向县域经济。在人才培养中也必须以如何更好地为“三农”服务为准则，不仅要进一步提高人才的专业知识水平，还要引导其加强社会实践，深入到村头巷尾、田间地头，联系农民、贴近农民、服务农民，了解农民在生产中的需求，融入到为“三农”服务的社会实践中去。要建立健全高素质的专门人才和复合型人才的培育机制，培养符合农商行特点的高素质专门人才和复合型人才，在紧紧围绕农商行职能目标的基础上，按照建设学习型、研究型、专家型、务实型和开拓型的农商银行干部人才队伍的目标，明确各类干部在理论修养、思想品德、业务能力和知识水平等方面的要求，有针对性地开展教育培训工作。通过专业培训，尽快使农商行专业人才队伍由单一型向复合型转变，由低层次向高层次转变，不断拓展其知识体系。

二、改进绩效考核评价机制，提高员工工作积极性

绩效考核是人力资源管理的一项重要内容，随着员工新酬体系的不断改革和完善，必须建立与之相适应的能够激励员工积极性、主动性、提高企业经营效益的绩效考核机制。

一要确定合适目标，引导员工干事。要设定科学合理的绩效考核目标，引导员工干事。目标不宜太高，太高则会使大部分员工望而生畏，产生逆反心理，不利于工作完成。目标也不宜过低，过低则会使广大员工一蹴而就，失去了目标考核的意义。要恰到好处，确保广大员工通过自己的努力能够完成任务，能够体现自身的价值。

二要制定科学办法，激励员工干事。要制定科学的绩效考核指标。一方面，要突出以银行利润为核心。多考虑员工完成任务指标能给银行带来的实际利润，不能盲目地给员工制定考核指标，这样容易对银行资源的浪费。另一方面，应根据全行的发展战略、经营目标、工作重点自上而下层层设定各级任务指标，不能因主观随意地改变任务量。最后，要建立两套或多套任务指标，一套是必须要达到的基本目标（生命线目标），一套要经过努力才能达到的挑战目标（期望目标），而且在超过任务部分也应作相应奖励。

三要落实奖惩机制，鞭策员工干事。要建立公平合理的薪酬管理体系。将绩效考核结果与员工的薪酬回报建立直接的关系，公平的绩效管理应该回报那些高绩效的员工，与低绩效员工的奖金拉开一定差距。对低绩效员工采取惩罚措

施，对高绩效的员工要落实奖励措施，可根据职位聘任和人员配置，根据绩效考核和能力评价结果，将合适的人调整到更合适的岗位上。

三、改进业务营销拓展机制，提高商行经营效益 效益是企业的脉博，对于金融领域，做好金融产品的营销工作是提高经济效益的有效途径。因此，全行员工必须树立营销意识，做好服务过程中的信息采集和直接营销，以提高客户满意度，从而提高银行效益。

一要改进服务理念，大力吸存揽储。存款负债是商业银行最重要的资金来源，商业银行的利润最大化是以存款负债为前提的，银行的内部效益从根本上说取决于存款负债的数量和质量。因此，商业银行必须把存款负债业务摆在重中之重，下大力吸存揽储。要努力建立存款稳定增长机制。建立健全存款组织网络，推行工效挂钩办法。加大责任约束力度，形成全员 全面责任揽存体系。同时，要争取以灵活多样、先进科学的服务方式，从储蓄机构林立的夹缝中，钻“空档”，找“冷门”，巩 固“老户”，发展“新户”，抓住“大户”，拓宽储源。

二要加强审贷力度，提升贷款质量。资产是维系商业银行的生命，资产质量是商业银行提高经济效益的核心所在。因此，商业银行在经营活动中必须特别重视提高资产质量，积极发展多角化经营，创新金融资产，降低资产风险成本，提高经济效益。为此，首先要建立以资产负债管理为主的信贷管理体制,按照最大效益、最小风险的原则自主确定贷款投向投量，确保贷款向保险系数大、盈利把握大、经济效益好的大企业、大项目倾斜，以此增强信贷资产流动性、安全性与效益性。其次是要建立健全 经营风险管理机制。应建立一套完备的、规范的、科学的风险管理制度体系，其内容应包括建立贷款评估机制，加强对贷款对象的信用度、风险度的评估审查，对贷款项目的可行性、效益性评估分析，对经营规模及抗险能力测定。建立贷款管理责任制，推行调、审、贷、查四岗分离，明确岗位责任。对贷款项目实行跟踪管理，对贷款总量实行质量管理。建立信贷资产管理监督委员会。负责对风险资产的监督检查、评定和追究责任。加大抵押、担保贷款份量，努力降低风险权重系数大的资产比重。第三，积极调整资产结构，努力提高资产收益率。要合理核定库存现金限额，定期分析调整流动性资产比例，适当减少银行为备付而准备的现金量和中央银行超额储备，提高商业银行资产盈利能力。

三要创新营销手段，拓展电子银行业务。随着智能电子通讯的飞速发展，手机银行与网上银行电子业务将是农商行未来扩展的重要业务。一方面要加大宣传力度。可以采取有效的直接上门宣传和大堂经理直接向来银行办理业务的企业财会人员现场宣传演示的方式进行，或者利用电视、报纸

5.内部沟通机制 篇五

医管三期马晓衡

医院管理中的医疗服务质量的管理是重点。医疗服务是一种特殊的服务，其结果直接关系到人的生命。医疗工作是一个高智力的工作，保持员工的工作积极性是保证服务质量的关键。建立有效的内部沟通机制，创造和谐的工作环境可以使员工保持快乐的心情、提高工作效率，建立良好的工作关系，进而提高服务质量。

1．沟通的概念

沟通是指人们把信息、观念和想法，通过一定的符号形式，传递给别人的活动过程。它是管理活动和管理行为中重要的组成部分。沟通可分为外部沟通和内部沟通两种形式。内部沟通可以使组织内部人员交流与传递组织信息，为组织决策提供依据，使内部相互协调，增强团队精神。

内部沟通有多种形式，按照沟通工具可分为电话沟通、会议沟通、书信沟通和新型电子技术沟通；按照沟通程序是否经过组织事先安排可分为正式沟通和非正式沟通，正式沟通根据沟通的方向又可分为纵向（自上而下或自下而上）、横向和斜向的沟通。按照沟通方向的可逆性分类，沟通还可分为单向沟通和双向沟通

2．内部沟通的意义

判定一个医院是否充满活力具有发展潜力，并非仅仅看其投资收益回报的高低，更重要的是看其内部是否建立起一套成熟、完善的沟通体系，进而营造出互相信任、令人满意的员工关系，使医院有着更强的凝聚力和向心力，以此高效地实现管理目标，保持长期持续发展的动力。

内部沟通渠道顺畅，可以使得各种管理信息得以及时地传达和反馈，促进员工之间加强合作，培养团队精神，提高医院内部的运行效率。并可以加强员工之间的团结，以便彼此了解，为实现目标共同努力。特别是可以在最大程度上减少人力、财物、时间等资源的浪费，使各部门间更好地合作，避免不必要的损失，保证决策的时效性、针对性和准确性，使医院决策得到准确理解，迅速得以实施，从而提高医院运行效率，实现预定目标。

医院内部良好的沟通，尤其是畅通无阻的上下沟通，医院不同层次的员工畅

所欲言，可以起到振奋员工士气的作用。通过沟通对员工的出色工作给予及时的肯定、奖励或赞赏，可直接调动员工的积极性，激发员工的斗志，起到良好的激励作用。可以说没有沟通就没有激励。

在有效的沟通中，各种信息情报、资料、知识在医院内部准确、可靠、迅速地流动，沟通者互相讨论启发，共同思考，互相学习，往往能迸发出新的创意或思想。

绩效管理是一种改善绩效不佳和共同提高绩效的工具，它意味着上级同员工之间应该保持着持续的双向沟通，它是双方共同学习和提高的过程。对于下属员工来说是提高绩效，而对于上级来说是提高管理能力的过程。因此，整个绩效考核的一个核心工作就在于双向沟通，沟通的结果就是提升医院的绩效管理水平。

良好的内部沟通氛围，有助于员工之间彼此了解，相互宽容和忍让，共同承担压力和困难，消除不满情绪。通过沟通及时传达重要消息，可以使信息在内部流通顺畅，避免信息系统不健全和不对称而造成冲突。医院内部良好的工作环境和氛围，减轻环境的压力，使大家明确权责，避免工作模糊，减少冲突发生的可能性。

3．内部沟通机制的建立

我院成立时间较短，内部沟通机制比较简单，大致有如下几部分：

3.1 建立沟通标准

任何的沟通只有在有了标准的情况下才有意义，组织必须首先要构建好自身的业绩管理体系，通过设置明确、科学的业绩目标，用以指导企业行为，包括沟通行为。我们通过制定一些制度、管理规定、发展计划等，明确目标，进而建立了一定的沟通标准。

3.2 强化内部培训

强化培训是为了在企业的内部构建一种统一的沟通风格和行为模式，减少因沟通形式不一而造成的摩擦。通过培训可以将一些概念性的东西固定下来，形成大家都能理解的东西，保证沟通的有效性。我们主要是通过各种例会、聚会、新员工培训等形式，完成沟通模式的建立。

3.3转变领导意识

领导者首先必须转变过去的思维模式、行为模式，不能让所有的员工都围着领导的想法转，而是让企业各级管理者都能根据企业总体战略目标的要求担负起

责任，员工各司其职，都清晰的知道自己该向谁负责、向什么负责。

具体来说，我院首先通过企业文化建设，打破等级制度，树立全员沟通理念，创造人人能沟通、时时能沟通、事事能沟通的良好氛围。其次，建立健全有效的沟通渠道。建立周一例会制度，定期开展座谈会、召开形势通报会、开展联欢活动。领导尽可能与下属员工多联系，多谈心，增进了解和信任，通过双向交流和信息互动反馈，使内部沟通渠道畅通无阻。通过意见箱、内部办公网络系统等形式上情下达、下情上传，做好信息收集。第三点，做好思想沟通。遇到沟通障碍时，不管是个人与个人之间还是部门与部门之间，双方要批评与自我批评，换位思考，肯定对方的长处，善于聆听各方面的看法和意见，即使自己有理也要谦让三分，不要得理不饶人，要给他人一个改正错误、统一认识的机会，要帮助辅导对方而不是打击报复。领导者和下属双方坦诚平等的交流各自的思想和看法。领导的心胸要开阔些，品德要大度无私，不要与下属斤斤计较，工作作风要正派，以自己的人格魅力去为下属带好头、服好务。第四点，公正及时的解决问题。首先要及时掌握事态的来龙去脉，分析原因，对症下药。当问题出现时，不要急于判定谁是谁非，不要让它扩散传播，尽可能控制在一定范围内，否则只会进一步扩大问题。在解决问题时，要尊重事实，尊重人性和个性差异，要有理有据有节，争取双方都能接受，不计前嫌，握手言和。第五点，有效运用手中掌握的文化网络。组织文化网络是组织内部一种非正式的联系手段，网络中人没有等级的界限，他们通过非正式渠道传递并解释企业的各种信息，有机而又无形地把企业的各部分员工联系起来。网络中人有其特殊的身份和作用，他们一头与企业高层关系密切，一头直接活动在员工之中对话，可以起到上情下传、下情上达、左右辐射的信息载体作用。第六点，对权力和制度的思考。现代企业管理中，企业文化和价值理念等软约束力对员工的规范作用已经超越了过去过分信赖的权力、等级、制度等硬约束力。领导者要与时俱进地树立以人为本、让员工自主管理的理念，对下属的管理主要体现在工作方向和团队目标上，手段体现在文化引导和人格魅力感染上，合理运用手中的职权。信任下属并放权给他们，让他们在组织统一价值理念和整体目标的前提下，放开手脚自主地开展工作，以激励他们的主动性、创造性，锻炼他们独立办事能力，充分发掘自身潜能。同时要扩大下属的知情权和参与权，在用人上要有公开、公正、平等、择优的竞争机制，打破“论资排辈”、“平衡照顾”的陋习。

4．现阶段存在的问题

我院的沟通机制虽然已经初步建立起来，但由于时间较短，以及行政体制上存在一些固有的问题，沟通过程中存在不少问题，有些一时还无法解决。

部分领导者仍沿袭以前的工作方式，不注意与下属的沟通。分管领导过多考虑自己小团伙的利益，不能从组织整体利益出发，与其他部门之间沟通不畅等问题时有发生。医院薪酬分配机制存在不合理形象，未能充分体现医务人员自身的专业知识价值，简单地以门诊人次、住院天数作为计量单位，对于病人病情轻重、诊断的难易程度、治疗中存在的风险、医务人员在劳动中不同的技术含量没有得到反映，使科室之间的奖金分配结构不尽合理。工作质量和效益指标考核弱化，不能衡量科室业务发展和质量水平。虽然医院都建立了自己的管理规章制度、工作常规、工作守则。尽管这些制度制定得非常专业，非常细致，但都缺少相应的评审考核制度，缺少医院管理特性和服务特性的描述，各部门、科室之间接口问题未明确。缺乏对患者就医满意和不满意信息的监视，以及有效持续改进制度的建立。这些问题的存在，极大影响了内部沟通的效果。

6.内部沟通与谈心机制 篇六

内部沟通与谈心机制

1、目的确保各岗位人员能自上而下，自下而上进行有效沟通。

2、范围

本规定适用于公司全体员工。

3、职责

各部门经理负责具体实施。

4、工作流程

4.1内部沟通坚持与人为善，坦诚相见的原则，达到构建和谐企业、沟通思想，交换意见，增进理解、促进团结，找准问题，形成共识的目的。

4.2 内部沟通的范围层次分为公司领导班子成员之间的谈心活动；

领导班子与中层干部之间的谈心活动，中层干部与员工之间的谈心活动。

4.3 领导班子成员之间每月至少谈心一次，领导班子与中层干部干

部之间每月至少谈心一次，中层干部与员工之间的谈心活动每月至少一次，尤其是新入职及转岗员工要及时与其沟通，对离

职人员部门经理及人事主管要与其进行面谈，了解离职真实原

因。

4.4 内部沟通的内容要查找问题紧密结合，要与找准公司存在的突

出问题相结合，要与解决员工个人思想、工作实际问题相结合，要与解决单位之间、人与人之间存在的疙瘩和矛盾相结合。

质量管理集团认证管理文件文件编号：HZ/GL-XZ-19-2009

4.54.6 在开展内部沟通时要注意做好相应纪录。内部沟通时要认真负责的说出自己的想法，指出别人的不足，又要诚恳地听取别人对自己的批评意见，并勇于改正。同时，做到“四要谈”、“五不谈”。“四要谈”，即优点、缺点都要谈；

思想、工作都要谈；单位、个人都要谈；现状、方向都要谈。“五

不谈”，即一是溢美之词不谈；二是不着边际的话不谈；三是把

握不准的问题不谈；四是过激言辞不谈；五是模棱两可的话

不谈。

编制：审核：批准：

7.高校内部审计工作改进之我见 篇七

一、政府教育管理部门对高校内部审计越来越重视

通过对政府教育管理部门对高校内部审计的重视度调查结果显示, 有60%的政府教育部门设置了专门负责高校内部审计工作的独立机构;有73.33%配备了负责高校内部审计工作的专职人员;有60%的机关利用了高校内部审计单位出具的审计报告。由此可看出政府部门在较大程度上对高校内审工作的重视与支持。全部的被调查者对未来高校内审工作的重要程度均认为非常重要。

二、内部审计人员素质在稳步提高, 队伍建设也已加强

到目前为止, 据统计高校全职的审计人员中本科毕业的占50%;硕士毕业37%;博士毕业的占5%;其他情况占8%。本科及以上学历的占92%。反映出高校审计人员学历较高且结构比较合理, 审计人员专业知识素质比较高。

高校内部审计人员具有高级职称 (含高级审计师、会计师、工程师、经济师) 的占45%;具有中级职称 (含审计师、会计师、工程师、经济师) 的占48%;具有Cl A资格的占7%。说明高校内部审计人员的执业能力比较高, 有利于审计业务的拓展和职能的转型。

人员队伍建设是落实审计制度, 促进审计工作持续开展, 是实现审计目标的关键。很多高校都定期对审计人员进行业务进修和培训, 以提升内部审计人员的知识结构, 有助于更好地完成审计评价及咨询服务工作。在新形势下, 各高校还对内部审计人员进行经常性职业道德和后续业务培训, 不断提高审计人员的业务素质和道德修养, 提高法律意识和责任意识, 从而改变内部审计工作质量。各高校在积极引进先进的审计理念的同时, 也充分认识到内部审计在管理中的重要作用, 因此, 紧跟我国审计事业改革的步伐, 认真落实各项审计决策和规章制度, 是各高校内部审计工作蓬勃展开的宗旨。

三、重视内部控制, 将用在企业的“风险导向内部审计”用到高校当中

目前, 一部分高校要内求将内部审计主动参与到学校发展战略、经营决策中, 随时猜测风险, 把学校扩展作为重点风险领域来监控, 为学校有关决策部门提出避免或减少风险的建议。

内部控制是各高校为了保证业务活动的有效性, 保护资产的安全和完整, 防止、发现、纠正错误和舞弊, 保证会计资料的真实、合法、完整而制定的以职权分工为基础, 相互联系、相互制约的一系列政策和程序的总和。一般内部控制应包括交易授权、职务分离和正确性检验三方面的内容。内部控制以专业管理制度为基础, 以防范风险、有效监管为目的, 通过全方位建立过程控制体系、描述关键控制点和以流程形式直观表达生产经营业务过程而形成的管理规范。内部控制是风险导向内部审计的基础, 对风险的评估与改善是风险导向内部审计的首要目标。

任何组织都面临各种可能对组织产生负面影响的不确定情况和风险。管理风险的形式有接纳、规避、转移或控制, 特别是内部控制是一种常用方法, 应该在对可能影响高校事务的风险进行评估的基础上, 制定内部审计活动的审计计划, 审计范围可以吸收组织战略计划的部分, 审计范围与相关审计计划中内容的更新, 要反映出管理层的方针、目标工作重心出现的变化。风险导向内部审计是以对整个组织的风险进行评估与改善为最终目的的一种审计理念。

四、正确确定高校内部审计年度工作计划和工作重点, 防止审计工作的方向性错误

它包括三个方面的内容, 即高校内部审计部门在制定年初工作计划时, 根据《国际内部审计专员实务标准》第2010条:计划的制定一是首席审计执行官应制定以风险为基础的计划, 以确定内审原则, 进行风险评估, 在评估风险和风险暴露优先次序的基础上安排审计工作, 利用风险因素来确定审计工作重点如:金额的重要性、资产流动性、管理能力、内部控制的质量、变化或稳定程度、上次审计时间、复杂性等等;二是针对具体审计项目, 审计人员利用风险因素来确定项目工作重点;三是审计人员利用风险因素来确定审计实施方案的重点。

五、高校内部审计工作的内容越来越丰富

以前, 多数高校内部审计工作仅限于开展财务收支审计, 纠正违纪违规事项, 实施审计的事后监督作用, 但随着高校教育资金投入的增加, 单一财务收支审计已不能适应不断发展的新形势的要求, 很多高校已经对内部审计提出新的要求———不断拓展内部审计的工作内容, 如拓展审计领域, 强化内部控制审计、预算执行与决算审计、建设工程项目审计和管理效益审计, 并开展风险管理审计等内容, 以适应新形势下高校内部审计工作的要求。

六、加强了信息化建设, 审计技术与方法得到了改进

信息化环境下, 高校已经普遍实现了会计电算化, 大多数高校甚至实现了财务管理的网络化, 快速发展的财务管理方法和手段, 要求审计的技术和方法要跟上财务管理手段的发展。传统手工审计条件下, 审计人员通常采用抽样审计方法, 由此在审计的效率与审计质量之间就会存在一定的风险。目前信息化建设使得内部审计利用计算机不仅使抽样技术更科学, 还能使重要项目的审计更详细。在审计技术和方法得到改进的同时, 也对高校内部审计人员提出了更高的要求, 必须能适应和运用信息处理系统, 熟练使用计算机, 而且还要开发和运用审计软件, 大力推行计算机辅助审计, 在充分了解学校管理状况的基础上, 内部审计人员合理运用内控测试、风险评估等先进的审计技术与方法, 不但提高了各高校审计工作质量和效率, 更重要的是有效地降低了审计风险。

现阶段, 各高校的内部审计工作一直在不断完善, 而且与时俱进, 在高校的管理工作中发挥着越来越重要的作用, 审计所涉及的领域越来越广, 高校的内部审计人员应做好相应的准备, 让内审工作真正为高校发展作出贡献。

参考文献

[1].吕先锫, 王振清.我国高校内部审计现状调查报告[J].会计之友, 2012, 10

8.浅谈改革和完善内部审计管理机制 篇八

一、合理整合审计资源

首要的是培育和开发人力资源。人力资源是第一资源，推进审计事业的发展，必须把人才问题提到战略高度来认识。内部审计要定期对本单位的人力资源状况进行科学的分析，建立有效的人力资源库，有计划、有目的地进行人才培养、开发和使用，有目的地培养一批高级审计人才和高级审计管理人才，带动审计工作的全面发展。要进一步深化人事制度改革，切实解决干部能上能下的问题，为优秀人才的脱颖而出创造条件、形成机制。

二、改革内部审计组织形式

内部审计隶属于谁，即受谁的领导，这在很大程度上决定了内部审计组织的独立性和权威性。一般而言，内部审计所隶属的层次越高，其权威牲和独立性就越强，反之就越低。在西方国家，企业内部审计主要有受董事会或其下设的审计委员会领导和受企业总裁或总经理领导两种形式。目前我国企业内部审计还有相当一部分由总会计师或主管财务工作的负责人领导，这在一定程度上影响了内部审计的独立性和权威性，不利于内部审计职能作用的正常发挥。随着现代企业制度的广泛建立，我们应借鉴西方国家的做法，对内部审计形式进行改革，即在公司制企业中，内部审计应由董事会或其下设的审计委员会直接领导，以保证内部审计机构的独立性和权威性；在未实行公司制的企业中，内部审计由企业主要负责人（总经理）直接领导，以改变由总会计师或主管财务的负责人领导下的独立牲和权威性不足的问题；对于“一级法人、分级管理”体制下的中央直属企业和大型企业集团，内部审计可实行“统一领导、自成体系”体制下的逐级派驻制，以解决“检查难、报告难、处理难”的三难问题。当前，内部审计的机构设置在一些方面还不适应审计工作需要，要逐步探索科学的审计机构设置模式。

三、建立内部审计质量控制制度

加强审计质量控制是审计业务管理的核心，是审计法制建设的一项重要而紧迫的任务。我国审计管理水平不高，集中体现在质量控制体系不健全、不完善上。尽管这些年来各地在健全完善质量控制体系方面都做了一些积极的工作，但还没有形成一个完整的体系，今后要在健全、有效上下功夫。审计工作，说到底要靠高质量的审计成果说话。要保证审计成果的质量，除了要有一支高素质的审计队伍，还必须建立健全有效的审计质量控制体系。要进一步完善各项审计准则，为保证审计质量奠定基础；要明确审计工作主要环节的责任和目标，加强监督检查；要实行必要的职责分离，促进达到控制的目的；要采用现代技术方法，逐步实现对审计质量的适时监控；要建立严格的审计工作责任制度，保证各项质量控制制度和措施落到实处。内部审计部门应建立有效的全面审计质量控制和审计项目质量控制制度，确保审计工作具有较高的质量，防范审计风险。为此，企业应选拔聘任具有专业胜任能力的审计人员从事内审工作；内审部门委派的审计人员应具有符合审计项目所要求的专业知识和胜任能力；实行审计项目负责制，具体规定项目负责人、主审及一般审计人员的相关责任；建立审计项目质量评估制度，定期对审计项目的质量及审计项目创造或增加的价值进行检查和评估；建立内部审计责任追究制度，对违反审计工作制度、审计职业道德规范、有重大过错以及谋取不正当利益的审计人员进行责任追究。内部审计管理机制的改革和完善，必然带来审计职能作用的超强发挥和审计质量、效率的大幅提高，从而实现内部审计的增值目标。

四、改进审计计划工作

要打破传统的计划安排模式，善于围绕当前的工作重心，按审计对象的特点分系统选择审计项目，科学合理地编制项目计划，做到审计的立足点要高，目标要明确，增强科学性，确保实现被审计单位的系统性成果。要根据不同时期的工作重点，明确年度审计工作总目标，并根据总目标来确定审计项目，明确各项目的具体审计目标，确保减少数量，突出重点；要注意合理安排和使用审计力量，做到任务分布、力量组织、时间进度等科学有效。

五、不断创新审计手段

内部审计应贯彻成本效益原则，使其工作成本小于其为企业带来的效益，即所得大于所费。同时，内部审计还应遵循效率原则。而提高内部审计效率和效益的有效方法就是不断创新审计手段，加大非现场审计力度。随着我国企业改革的不断深入、信息技术的高速发展以及经营活动中不确定因素的不断增加，非现场审计工作已越来越引起内部审计部门的高度重视。目前大多数企业存在的内审人员数量与企业规模、业务量的非对称性矛盾，扁平化管理以及风险防范的内在要求等诸多因素，客观上要求企业内审部门加大非现场审计力度。同时，信息化建设的飞速发展为非现场审计工作在技术上的突破与创新提供了新的平台。当前，非现场审计可以按照以下步骤来展开：一是落实专人，明确职责，为非现场审计进行组织上的准备；二是创新手段，设计开发审计软件，实现审计手段电子化，为非现场审计进行技术上的准备；三是定期地、连续地采集企业各经营单位的各种数据信息，建立内部审计数据库，为非现场审计进行资料上的准备；四是利用审计软件，依据预定的程序和方法来分析、评价和检测企业的经营状况、风险管理和控制现状及其发展趋势；五是随机抽取非现场审计样本进行现场复核，以评估其准确性；六是向相关权力机构、管理层报告非现场审计结果，提出审计整改和处理意见。非现场审计工作的广泛开展，必然带来审计工作效率的提高和审计成本的大幅降低，从而实现内部审计的增值目标。

近年来，由于对先进的审计方法研究重视不够，虽然计算机审计的开发应用在一些领域取得了比较明显的效果，但却缺乏自觉的推广应用。今后一个时期，应在继续坚持行之有效的传统审计方法的同时，积极推广内控测评、统计抽样、风险评估等先进审计方法，进一步探索更为科学有效的审计组织方式，促进提高审计工作质量和效率。要加强统筹规划，进一步推进审计信息化建设，积极推行计算机辅助审计，探索计算机系统审计，加快审计数据库建设和信息化办公系统建设。要把先进的审计方法与先进的审计技术有机结合起来，提高审计工作的科技含量，推动审计工作的现代化。

（作者单位：吉林省松原市社会保险事业管理局）

9.建立企业内部协调管理机制 篇九

建立企业内部协调管理机制

德勤咨询台北公司副总经理 黄于峻

当某个部门需要其他部门支援时，大多数人都觉得自己原来的工作已经很忙，因此态度被动――

高层领导应该为部门主管划分工作范围，让他们能够适当发挥，有各自发展的空间，而不会彼此冲突。高级管理层也应当起到协调的作用，为各部门制定一些共同目标，使部门主管在互相协作的基础上寻求自身的发展。

内部协调不畅通在许多公司尤其是大公司是非常普遍的现象。当某个部门需要其他部门支援时，大多数人都觉得自己原来的工作已经很忙，因此态度被动，更不用说积极帮助他人达到目标。究竟公司要怎么做，才能化解这种部门间如铜墙铁壁般的藩篱?

如何避免和改善这种状况?企业可以建立以下六个机制：

平衡部门与整体目标

每个人为自己部门的目标努力，这是很自然的事情。但是除了部门之外，公司应该再设计一个整体目标，让部门不仅要达成自己的目标，如果能够帮助别人达成目标，也能给自己的部门带来利益。

例如，如果有两个业务团队，业绩目标都是1000万，当团队达到自己的目标，可以得到一定的奖励。但如果两个团队都达到目标，获得的奖励更多。相反地，如果一个团队达到1000万，另一个团队达不到80%，这样两个团队都没有奖金。这种做法会鼓励团队之间彼此协调、合作。

业务人员可能比较容易设定目标，行政人员则较难。因此，当全公司达成目标的时候，行政人员的年终奖励也应该提高。虽然行政部门没有直接参与销售，无法获得销售奖金，但他们对其他部门提供了支援，对公司整体业绩有非直接的贡献，因此也应该获得年终奖励。

要让支援部门真正以公司目标为目标，可以将薪酬的可变数设大一点。比如除了12个月薪水之外，当公司盈利达到某个目标时，薪资可以有比较大的提高。另外，如果有公平客观的内部调查，服务品质得到第一名、第二名的，可以有更多的奖励。

建立内部满意度调查

现在企业都非常重视他们的外部客户，但是对于一些内部部门来说，同样必须要有客户导向的`观念。这些部门包括总务、会计、人力资源、资讯部门，企业同样可以针对他们提供的支援服务，来做满意度调查。

当一提到要做调查，大部分部门开始都会有抵触情绪，并且找出许多借口来回避。许多人都说，这种调查不公平。因为有些部门扮演的常常是踩刹车或控制的角色，很容易引起公司其他员工的不满意，所以他们会担心调查结果于他们不利。

事实上，根据我们的经验，很多公司的员工的确都抱怨内部行政部门支援不够，可能的因素是他们没有真正从企业内部客户的角度出发。

要突破这些支援部门的戒心，让他们愿意配合满意度调查，可以让他们以第一年的调查结果为基础，逐年改善，并且配合相应的激励机制。

内部满意度调查应该如何执行?在频率方面，有一种调查是即时进行的。例如，今天我打电话请资讯部门帮我解决一个问题，也许是填一个申请单，或只是电话请他们帮忙。解决问题后，资讯部门就可以马上发一个问卷，问我对这次服务是否满意。这样随时随地累积调查结果，就可以知道这个部门一年的服务水准。当然，这种做法可以通过IT技术使之简单易行，例如用电脑自动发送问卷、用电子邮件回复、储存等等。

另外，公司可以每年针对所有的支援部门做一次调查，例如总务、会计、MIS、人力资源等各部门的满意度调查。这样的问卷是要了解大家对这些部门的印象和反馈，因为搜集的是大多数人的意见，有很大的参考价值。公司可以从中选出服务最杰出的部门和个人，提供特别的奖励。

至于调查的执行者和方式，由公司的企划部、总经理室来执行比较公正，而不是由被调查对象来做。运用IT技术可以减少作弊的机率，问卷通过email发出和搜集。填问卷时，一般可以不具名，但填一些基本资料，例如来公司服务多久，属于哪个部门，以便做交叉分析。例如，你可能会发现，经理级的员工对服务满意度很高，一般

10.内部审计改进机制 篇十

2012年12月10日 11:47 来源：《深圳金融》2012年第10期 作者：李倩 王刚 字号

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全球金融危机发生后，巴塞尔委员会对银行业的国际监管规则进行了大幅修改，新出台的巴塞尔协议Ⅲ对银行的资本充足情况和银行系统的流动性风险监管提出了更高要求。为提高中国银行业抗风险水平，并与国际新监管标准接轨，中国银监会于2012年6月发布了《商业银行资本管理办法（试行）》（以下简称《办法》）。《办法》对巴塞尔协议Ⅲ进行了本土化，并对国内银行提出了更严格的资本要求。其中，巴塞尔协议Ⅲ以及《办法》都明确了商业银行内部审计部门在重要风险管理、资本充足率和流动性控制方面的职责。事实上，加强内部审计部门在这三个方面的职责要求，持续改进银行业金融机构的内控机制，恰恰是各国从金融危机中总结的重要经验教训之一。

一、银行内部审计的定位与职能

基于有效的内部审计对于防范和控制金融风险所起的至关重要的作用在金融危机发生之前并未得到应有的重视，巴塞尔委员会在总结金融危机的教训并制定新的监管规则时，对银行的内部审计部门寄予厚望。如在巴塞尔协议Ⅲ777（X）段中要求，银行应当通过内部审计定期对其交易对手信用风险管理系统的各个方面进行独立审查。此外，巴塞尔委员会于今年6月份还发布了《银行内部审计》，替代2001年发布的《银行内部审计及监管当局与审计师的关系》。该指引吸收金融危机的教训，对银行内部审计提出了更高要求。

巴塞尔委员会对银行内部审计职能的定位为：“有效的内部审计应向银行董事会和高管层提供关于银行内部控制、风险管理、公司治理体系和流程的质量和有效性的独立意见，帮助董事会和高管层维护银行运营及声誉”。巴塞尔委员会在《银行内部审计》中明确要求，银行及其附属机构的业务活动均属于内部审计的审计范围。银行内部审计至少要覆盖的风险管理要素包括：一是对信用风险、市场风险、操作风险等重要风险的管理；二是风险管理系统和流程的充足性、完整性；三是风险模型的批准和维护，以及评估风险管理部门的风险偏好、扩张和管理报告。

二、《办法》对商业银行内部审计的新要求

《办法》充分吸收了巴塞尔委员会《银行内部审计》等国际监管规则的最新变化，对内部审计部门在银行风险管理、资本充足率及流动性控制等方面提出了更具本土化的要求。这为独立、有效开展银行内部审计工作提供了保障。

首先，《办法》要求银行内部审计部门加强对银行重要风险管理流程的内部审计。对于银行信用风险、市场风险、操作风险等重要风险的管理，必须按要求履行审计义务。在信用风险方面，要求银行建立信用风险暴露分类的内部审计制度，并对银行账户风险暴露分类实施情况展开定期审计。商业银行采用内部评级法的，内部审计部门一是要对内部评级体系及其风险参数估值进行审计，二是对内部评级体系的适用性、有效性进行评估，确保内部评级结构的可靠性。此外，内部审计部门还要对信用风险主管部门的工作范围和质量及其专业人员的技能和资源充分性进行评估。对市场风险采用内部模型法的，要确保银行拥有足够的交易风险控制等环节的专业人员。在操作风险方面，内部审计部门需要注意审查银行是否投入了足够的人力、物力支持在业务条线实施操作风险管理。

其次，《办法》要求商业银行明确内部审计部门在资本充足率管理及流动性风险管理中的职责。这些职责至少应当包括：一是评估资本管理的治理结构和相关部门的履职状况，以及相关人员的专业技能和资源充分性；二是至少每年一次检查内部资本评估程序相关政策和执行情况；三是至少每年一次评估资本规划的执行情况；四是至少每年一次评估资本充足率管理计划的执行情况；五是检查资本管理的信息系统和数据管理的合规性和有效性；六是向董事会提交资本充足率管理审计报告、内部资本充足评估程序执行情况审计报告、资本计量高级方法管理审计报告。对于采用资本高级计量方法的，内部审计部门还需要评估资本计量高级方法的适用性和有效性，检查计量结果的可靠性和准确性，检查资本高级计量方法的验证政策和程序，评估验证工作的独立性和有效性。当内部审计部门发现重大问题时，除向董事会或其授权专业委员会报告之外，还有向银监会报告相关情况的义务。对于本次危机后引起各国广泛重视的流动性风险，《办法》要求银行定期开展流动性风险的内部审计，审查和评价流动性风险管理体系的充分性。

三、我国银行内部审计发展现状

整体而言，我国商业银行尤其是大中型商业银行的内部审计在近年来有了很大的改善。这一方面得益于监管当局的持续督导，如银监会2006年发布《银行业金融机构内部审计指引》，2011年发布《关于加强大型银行内审监管充分发挥内审作用的意见》，再到《办法》中对内部审计职能的再次强调等等，对提高商业银行对内部审计的重视程度，保障内部审计的独立性起到了重要作用。另一方面，许多商业银行作为上市公众公司，也需要满足证监会和交易所等关于上市公司内部控制方面的诸多要求。但与此同时，要建设独立、有效的内部审计体制，充分发挥内部审计在防范风险、加强公司内部控制和公司治理方面的作用，我国商业银行还有许多工作要做。

（一）我国银行内部审计进步明显

首先，目前我国大中型商业银行的内部审计已基本实现形式上的独立。各大中型商业银行的董事会一般都设立了内部审计委员会，银行的内部审计部门对内部审计委员会和董事会负责，并受监事会的监督。内部审计部门一般有向银行高级管理层、内部审计委员会、董事会、监事会报告的义务。内部审计部门的分支机构一般接受总行内部审计部门的垂直领导，不受各分支行的领导和约束，能够相对独立地对各分支机构展开审计工作。

目前我国各大银行总行内部审计部门与其分支机构之间一般采用两种模式。一种是国有商业银行，如工行、农行、建行等，由于其分支行网点众多，多采用分行派驻式审计模式，即总行内部审计部门向各省级分行派驻内部审计分局负责相应省份分支行的审计工作。另一种是股份制商业银行，如光大银行、兴业银行、中信银行、招商银行、民生银行等，由于其营业网点相对较少，均采用区域派驻式审计模式，即在总行设立审计部，在全国按区域设立审计分部，如华北区、东北区、华南区等等。总体来说，无论采用哪种模式，我国大中型商业银行的内部审计已经初步形成“统一领导、垂直管理”的管理模式，有利于保障审计部门的独立性。

其次，我国大中型商业银行对风险管理等的审计重视程度加强，审计范围逐渐扩大到银行各业务、公司治理、战略机制、流程运营、风险管理、合规管理等各个层面和维度。审计范围的扩大得益于监管当局的督导及银行董事会、高级管理人员对内部审计作用的重视程度大大提高，也符合金融危机后国际上加强银行监管的大趋势。各大中型商业银行，尤其是上市商业银行大多在其年报中强调，内部审计已经覆盖至银行的各个业务和管理条线，并通过内部审计、内部控制自我评价等多种方式开展审计工作，以提高内部审计在防范风险、加强银行内部控制及公司治理中的作用。

（二）我国银行内部审计仍有较大改进空间

1、我国商业银行内部审计部门的独立性仍不能满足实际需要。

虽然各银行尤其是各大中型商业银行均在董事会下设置内部审计委员会，并直接领导银行内部审计部门，但这种领导目前还基本上是形式上的。实际上，内部审计部门的人事安排、经费开支及绩效考核等在很大程度上仍然受制于经营管理层，这就导致审计部门的独立性、审计结果的权威性都缺少足够的保障。在绝大多数银行内部，内部审计部门与风险管理、法律合规以及其他业务部门在行政级别上持平，甚至各部门间在绩效考核时会互相打分，这就对内部审计部门形成一定制约，削弱其独立性，导致内部审计的效果大打折扣。

2、形成良好的内部审计文化，使银行各部门形成对内部审计的认同尚需时日。

虽然银行董事会、高级管理人员对内部审计的重视程度在逐渐增强，但激烈的竞争使得银行容易出现重发展轻合规的倾向，担心因整改而自缚手脚，导致本行在市场竞争中处于劣势。而一旦内部审计人员发现了相关问题，业务部门又会千方百计地与审计部门进行沟通，以最大限度地降低对业务部门绩效考核等方面的影响。一旦审计结论定调，这些部门也就不再关心被查问题是否进行了认真整改和落实。而处罚程度的降低则直接造成相关部门违规成本过低，甚至可能出现“屡查屡犯，屡犯屡查”的情形。而在实施整改的过程中，也往往出现仅整改个案的情形。如针对内部审计部门查出的业务问题，相关部门整改的主要方式就是针对该起个案进行整改并汇报结果。多数情况下既未对相关业务的内部控制、业务操作流程及IT系统等进行梳理，查找问题发生的根本原因，也未对同质同类产品和业务进行核查，更未通过对个案问题的深层次分析来进一步了解银行的公司治理、风险管理及内部控制情况。

3、内部审计人员的职业素养有待进一步加强。

内部审计人员的专业胜任能力和技术水平是决定银行内部审计工作质量的关键因素。要实现对银行各个层次和维度的内部审计全覆盖，要求银行内部审计人员熟练掌握各个部门、各个领域的专业知识。而我国银行内部审计人员多以财会人员为主，受其专业背景影响，往往围绕相关的财务资料展开审计，在对信息技术、风险管理及资本管理方面展开审计工作时，难以做到《办法》中所要求的定期审计风险管理情况等动态审计与监督，也缺乏有效评价银行公司治理、内部控制等方面的工具。

4、内部审计技术有待继续改进。

目前我国商业银行的审计手段以现场审计为主，非现场审计为辅，有的银行还配合以现场走访或者自查形式作为辅助。随着商业银行电子化业务的快速发展，经济事项由计算机自动核算，审计人员面对的是能大量集中存储会计数据的磁性介质。用传统的审计手段，无法迅速有效地完成审阅、核对、分析、比较等各项审计基础工作，审计的效率、质量、覆盖面等受到限制，无法对实行电子化业务处理系统和计算机系统实施监督。目前的计算机信息系统还无法充分满足银行有效开展非现场审计。

5、内部审计部门与监管部门缺乏有效沟通。

巴塞尔委员会发布的《银行内部审计》监管指引再次强调了银行内部审计部门与监管当局沟通的必要性。银行内部审计部门与监管当局的定期沟通，既能有效提升内审在银行内部的地位和权威性，也有利于与监管当局就双方共同关注的风险领域进行探讨，促进监管当局制定有针对性的监管意见和指导银行内部审计部门更好地开展审计工作。

四、从《办法》的要求看我国银行内部审计的改进之路

尽管我国商业银行内部审计工作已经取得了较大的进步，但从《办法》的相关规定以及上文的分析可以看出仍存在一定问题。我国银行内部审计可以从以下几个方面着力改善。

（一）继续完善内部审计制度体系，建设内部审计文化，提高银行内部审计的独立性。

独立性是内部审计的灵魂，也是确保内部审计部门能够有效完成《办法》所规定各项职责的最终保障。针对目前国内银行内部审计部门“形式重于实质”的情形，一方面，监管部门应要求董事会、高级管理人员进一步提高对内部审计职能的认识，做到内部审计部门在人员编制、人事任免、绩效考核及信息报送渠道方面实现独立。需要指出的是，这种独立是指不受其他部门干扰的独立，而不是不受任何制约的独立。在管理体系、汇报机制上，真正实现审计委员会与内部审计部门之间的领导与汇报的关系，真正落实总行审计部门对各分支机构或各区域的审计部门的垂直领导体系。同时，应在银行内部建设自上而下的审计文化，确保银行各部门充分重视内部审计的功能。银行应建立一套独立的适合于内部审计部门的绩效考核方法，避免被审计实体对内部审计部门直接考核，从而实现科学评价内部审计工作成效，保障内部审计工作的独立性。

（二）以风险为导向，提高内部审计及时性，扩大覆盖范围

《办法》对内部审计部门在银行重要风险管理以及资本管理中的职能规定，体现了近年来以风险为导向实施内部审计的国际监管新趋势，也对内部审计覆盖的范围提出了更高要求。以风险为导向进行审计，要求内部审计部门在审计工作中要做到适时审计，如《办法》要求内部审计部门对银行的风险暴露分类进行定期审计，从而根据市场变化预期、宏观政策和外部监管要求，对业务运作流程的不同风险指标进行监控。以风险为导向进行审计，还有利于突出审计重点，优化审计资源，降低内部审计的剩余风险。要加大内部审计覆盖的范围，就是要求内部审计能够覆盖包括重要风险管理、资本管理及流动性控制等银行的各层次、各维度的业务及管理活动。金融危机表明，银行风险管理的相关工作并不总是有效和可靠的，必须对风险管理以及根据风险暴露计算银行资本的流程、系统等的有效性进行评估。因此，银行内部审计的领域应以重点风险管理、资本管理及流动性控制、IT系统等几个方面为着力点，逐渐覆盖银行每项活动。

（三）大力提高内部审计人员职业素养

审计部门成员的专业背景应当涵盖财务、风险管理、信息技术等多个领域，并能够胜任对相关业务及条线的内部审计工作。内部审计部门负责人应当充分重视对审计人员的专业培训，帮助审计人员掌握新的审计技术并充分交流审计经验。此外，长期从事此类工作，可能会对做出正确判断产生影响。因此，银行应当建立完善交流机制，实现内部审计人员与其他职能部门人员之间的轮岗，提高内部审计人员的专业经验，这也有利于保证内部审计人员工作的积极性及审计结果的客观性。

（四）大力发展非现场审计技术，建设非现场审计信息系统

非现场审计是基于现代信息处理手段和传递方式迅速发展起来的一种审计监督方式，具有全面性、时效性、低成本、高效率等优势。银行分支机构的机构概览、业务异动分析、内部控制报告、后续跟踪、日常信息收集与监测等，都能通过非现场审计信息系统实现。非现场审计方式实现了对相关业务及经营情况的持续跟踪与动态监控，有利于及时发现问题并发出预警。国内商业银行应大力发展非现场审计信息系统，丰富审计手段，提升审计质量。

（五）银行内部审计部门应当保持与监管当局的经常性沟通

11.基础教育评价机制的现状与改进 篇十一

一、评价机制的现状

1对教师的评价

(1)评价主体单一，评价标准机械。目前，对教师的评价，多以同事评价、领导评价为主。即使是学生评价，也多是行政部门强加给学生的。教学效果评价指标偏重于“量”化，学生评价表并没有太多地反映学生关于良好课堂教学的意见，更没有真正反映学生对良好课堂教学的要求。所以，学生对教师进行评估时，很容易产生一种心理偏差，如心理定势、晕轮效应和亲疏心理，有的甚至认为对教师进行评估与己无关，对老师教学不满意，老师的课还是照常上，认为填写评价表是例行公事，因而他们不会认真填写，而是草率行事。只有当教师的行为严重地破坏了课堂教学师生互动的平衡时，学生才会给教师负面的评价。因此，学生评价表也不能真实反映课堂教学质量。

(2)评价指标单一，以成绩论英雄。教师工作具有全面性的特点，因而教师评价必须注意指标的完备性。而目前的教师评价体系仍以应试为目的，因此，不论是社会、家庭，还是学校，在对教师评价时，都不约而同直指教师所教班级成绩，学生的“分数”成为评价教师的唯一标准，如果该教师所教科目成绩高，对其综合评价就高；反之，对其综合评价就低。在评价中无视教师在培养学生过程中所承担的大量隐性工作。在这种难以撼动的强大的固有思维模式中，教师也很难真正推进素质教育和确立新课标理念。

(3)评价教师专业发展过于功利。素质教育的实施，必然需要具备扎实专业素质的教师，而教师专业素质的发展又需要系统、科学的专业培训及其相应的评价措施予以保障。然而，很多正统的专业发展形式被认为过于自上而下和过于脱离学校和课堂实际，不能对实践产生很大的影响；另一方面，教师自己一贯认为专业发展对他们的日常工作几乎没有什么影响，有些人甚至认为参加专业培训是在浪费他们的时间。因此，在实践中，专业培训更多流于形式，或者仅仅为了纯粹的文凭提升，而缺乏跟踪反馈和实践操作性，也没有一套行之有效的教师专业发展评价机制促进教师的发展。因而，教师以应试教育时的专业素质去实施素质教育是有一定困难的。

2对学生的评价

(1)评价目标与教育目标严重脱节。现行的评价方式仍偏重于对基本知识技能的评价，缺少对实践、创新、兴趣、科学技能和方法的评价，导致重结果轻过程、重知识轻科学方法、重理论而轻实践的局面，完全背离了素质教育的目标，严重扼杀了学生学习的积极性和创造性。

(2)过分强调评价的选拔功能，而未能充分发挥评价的发展功能。对学生的评价主要考察其学业成绩的好坏，通过学业成绩把学生分等与分类，通过学业成绩把学生区分为失败的学生、成功的学生和过得去的学生，一考定终身是学生不二的选择。

(3)过分追求评价的定量化，导致评价内容及方式单一。对学生的评价主要通过纸笔测试方式下的分数，导致了学生“为分而学”的不正常局面，基础教育走人了一个怪圈，教材越来越简单，试题越考越难，严重限制和压抑了学生的个性发展，不可避免地抹杀了一部分学生的潜力和创造性，完全背离了素质教育的目标。

二、关于评价机制改革的几点建议

1对教师评价的改进

(1)转变评价主体，完善评价指标体系，增强评价表的有效性。教学的主体是学生，研究表明，在对教师的评价中，学生评价比同事评价、领导评价、教师自评更具有可靠性。所以，评价教师应以学生为主。由于教师劳动的复杂性和特殊性，教学评价中，有的因素的指标可以直接量化，有的则不能。所以对教师的评价既要有定性指标，又要有适当的量化体系。如在教学效果中，教师完成教学目标的人数、成绩、课时、第二课堂活动等可以直接量化，而教学态度、讲授能力、教学方法、教书育人、教师的创新及奉献精神等指标就无法直接量化，这就需要进行等级评定。所以，在学生评价表的设计上要力求做到定性评价与定量评价相结合。另外，教师在培养学生过程中，为提高学生整体素质所做的隐性工作，同样是评价教师的重要因素。因此，评价表要设置让学生自由谈论教师教学效果的空间，由学生自主决定给教师以评价。这不仅鼓励教师形成独特有效的教学风格，而且有利于学生以主人翁的态度积极地参与评价，更好地保证评估结果科学、可信、有效。

(2)实施动态评价，反馈评价信息，促进教师发展。素质教育以克服应试教育片面追求升学率的负面影响，充分提高全民素质作为最终目标，可以说这是一种着眼于“发展”的教育。相应地，这种教育观指导下的教师评价也不应是“鉴定”、“分等”的工具，而应着眼于教师素质的发展，及时为教师提供信息反馈，使教师及时发现问题，总结成绩，不断改进、优化自己的教育教学行为。也就是说，素质教育背景下的教师评价，应成为促进教师发展，提高教师素质的有效手段。因此，构建比较完善的教师评价体系应坚持发展性原则，实行对教师工作的动态评价，将平时考核与定期评价结合起来，并要加强平时性考核，把考核结果作为其发展过程中的一次形成性评价和过程评价看待，彻底摒弃那种单纯依据考核结果对教师优劣进行总结的静态评价。以发展的眼光看待每一位教师，让评价成为教师可持续发展的动力。

(3)完善对教师专业发展的评价，保证教师专业发展的长期性和系统性。将教师专业发展评价纳入教师评价体系中，从教师需要、参与者的学习、组织支持和变化、教师应用新知识和新技能、学生学习结果等五个层次着手建立一个完整的专业发展评价模式，改变教师专业发展中的功利性、短期性、盲目性和脱离实践的现状。通过专业培训，真正提高教师的专业素质，从根本上促进教育质量的提高，使学生获得全面的发展。

2对学生评价的改进

(1)丰富评价内容。对学生的评价应从学生学业成就、健康的情感态度、良好的价值观的建立等多方面考核。对学生掌握知识的评价，应从基础知识、态度方法、思维品质、综合应用能力四个层面对学生进行评价。除知识测评外，还应考察学习的态度、收集与处理有关信息的能力、自学与独立思考的能力、参加课外与社会活动所表现出的组织能力和应变能力、学习方法与创造能力等，评价中应特别强调对学生创新和实践能力的测评。

(2)改变单一的评价形式和手段。美国教育学家波帕姆(W.James Popham)指出：“反映学生成就的证据在数量和种类上越丰富，教师给学生的分数等级就会越公正、越明智。”要体现评价的公正，就需将评

价随教学同步进行。对学生的评价不能只凭一张考卷，要从教学开始就将评价渗透到教学的整个过程中，学生要想获得良好的成绩，就必须对平时成绩予以充分重视，而平时成绩的获得依靠教师布置的作业、每次课前提问与讨论、课前小测验、章节小测验等。而期中、期末成绩也要改变以卷面成绩为唯一的评价方式，要对学生的学科能力进行综合考查，如语文的阅读、朗诵、演讲、习字、写作，数学的实际操作、情景测评，英语的朗读背诵、基本对话，科学与综合实践活动的调查报告、科学制作等。教师根据平时的考察成绩和期中、期末的综合成绩对学生知识技能领域目标达成情况给予全面评价。这种伴随学生学习过程进行的评价，能够很好地激励学生学习，帮助学生及时有效地调控自己的学习过程，使其获得成就感，增强自信心，并促使学生从评价的被动接受者转变为评价的主体和积极参与者。

(3)试卷命题的改进。命题的改革是评价制度改革的重要方面，命题的改革可以进一步保证评价的科学性与导向性。根据教学目标要求制定考试命题原则，命题内容中突出对知识的综合运用能力及解决问题能力的考核，降低对记忆性知识的考核。另外，一学期，每门课的知识点都比较多，可是期末的一张考卷涉及的内容是有限的，不能全面地反映出学生对该门课的掌握程度。在期末考试命题中，对于每种题型，教师应适当多出几道题，给学生一定的自主选择权，让学生任意选几道题免做。这种采取选答题的方法，在一定程度上可避免学生因对某些知识的疏漏而对学业作出错误的评判，也可避免命题组在命题时出现重点偏向的情况，从而使一张考卷更能公正地评价学生对知识的掌握情况，而教师也易于分析出学生学习中的薄弱环节，既有利于教师今后教学的改进，也有利于学生有重点地复习、巩固。

参考文献

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