薪酬管理办法(职代会)

薪酬管理办法(职代会)（精选10篇）

1.薪酬管理办法(职代会) 篇一

***人民医院第四届一次职工代表大会 暨第四次工会会员代表大会选举办法

一、根据《中国工会章程》、《工会法》的有关规定，特制定本办法。

二、按照全国总工会制定的《工会基层组织选举工作暂行条例》规定，本次大会选举产生***人民医院第四届工会委员会、女职工委员会、工会经费审查委员会委员。工会委员会设委员七名，实行八选七差额选举，女职工委员会设委员五名，实行六选五差额选举，工会经费审查委员会设委员三名，实行等额提名选举。

三、***人民医院第四届工会委员会委员、女职工委员会委员、工会经费审查委员会委员的候选人由全院工会会员提名推荐，工会委员会审核、公示，并经医院党总支委员会研究同意，报个旧市卫生局工会批准确定。正式候选人名单，将按姓氏笔划为序印制选票，交大会正式选举。

四、***人民医院第四届工会委员会主席，女工委员会主任，工会经费审查委员会主任分别从第四届相应委员会委员中选举产生，选举办法另定。

五、工会组织关系隶属于***人民医院基层工会委员会的会员均有选举权和被选举权。

六、本次大会选举采用无记名投票方式进行。代表对候选人可以投同意票，不同意票或弃权票，也可以另选他人。

七、参加选举的代表必须超过应到会代表的三分之二方能进行选举，女工委员只在参会女代表中组织选举。选举后收回的选票数等于或少于发出的选票数，选举有效，否则为无效选举，应重新进行选举。

八、候选人得票数超过应到会人数的半数才得当选。并以得票多少为序取足应选名额为止。当选的委员人数少于应选名额时，暂时空缺不再补选。闭会期间，因工作调动或自然减员造成以上三个委员会缺额时，由工会委员会议提名补选并报党总支和上级工会批准。

九、本次大会选举采用人工计票。由大会主席团在正式代表中提名总监票人一人、监票人一人、计票人四人，提交大会通过，总监票人、监票人、计票人在大会主席团领导下对发票、投票、计票工作负责。被提名的三个委员会候选人不得担任监、计票人。

十、投票的顺序为：总监票人、监票人、计票人、大会主席团成员，其他代表。投票结束后，当场打开票箱清点，由总监票人验票后将实际投票张数向大会报告并宣布选举是否有效。计票完毕，总监票人向大会宣布选举情况并向大会执行主席报告选举结果。由大会执行主席按得票多少为序向大会宣布选举结果。

十一、本选举办法经***人民医院第四次工会会员代表大会通过后施行。

十二、本办法的时效期为第四届工会委员会任期届满至第五届代表大会召开时止。

十三、本办法未尽事项，由大会主席团按有关规定作出决定。

2.薪酬管理办法(职代会) 篇二

1员工薪酬满意度的影响因素

1.1企业内部薪酬不公从员工的角度来分析, 如果薪酬制度有失公平, 会严重影响员工的工作情绪, 大大降低员工对薪酬满意度以及对企业的信任度, 特别是同一岗位的薪酬制度如果存在明显差异, 就可能严重影响员工的自信心, 从而降低员工的薪酬满意度。

1.2外部薪酬缺乏竞争力外部薪酬, 即员工所获得的劳动报酬与市场价格水平的相关度。员工不仅习惯性的将自己的薪资待遇与企业内部其他员工作比较, 还会与其所在地区的同类行业的薪资水平进行比较, 以此来衡量自己所在岗位的薪资待遇是否公平合理。如果其所在岗位的薪资待遇较同一地区、同一行业的薪资水平要高, 员工对薪资的满意度就高, 反之则会产生挫败感, 薪酬满意度就低, 甚至有意跳槽。这是造成企业人才流失的一个主要因素。

1.3个人公平性体现不足个人公平指的是员工个人对自身能力、资历和对企业做贡献的评价。企业在着力改善员工薪资待遇的同时, 也要为员工充分施展个人才能提供广阔的发展空间, 以充分体现其个人价值。员工薪酬满意度, 员工的个人价值是稳定员工队伍的两个关键环节, 忽略哪一方面都可能影响员工情绪, 降低工作效率, 甚至造成人才流失。

2提高员工薪酬满意度的有效途径

2.1了解员工的薪酬期望, 促进内部薪酬的公平性企业在发展经济的同时, 应该定期举办员工薪酬满意度的调查活动, 以掌握员工的薪资水平、薪酬结构和薪酬的公平性, 全面了解员工对薪酬制度的评价和期望, 并接收员工对改进薪资制度的合理化建议。人力资源部门制定的薪资制度应该体现大部分员工的意志, 在薪资分配制度上不断寻求创新, 迎合大部分员工的基本需求, 充分调动员工参与企业管理的积极性, 鼓励员工为企业发展献计献策。

2.2提高外部薪酬的市场竞争力员工的薪资待遇如果低于同行业市场薪酬水平, 则表明企业的外部薪酬缺少竞争力, 就可能打击员工的积极性, 甚至造成员工跳槽, 企业留不住人才, 进而影响企业的可持续发展。因此, 人力资源管理部门在制定薪资制度时, 应提前进行市场调查, 设定一个公平合理的薪资标准, 提高本企业薪酬待遇在同行业市场中的竞争力。

2.3坚持以人为本, 增加员工的浮动收入企业要可持续发展, 首先树立“以人为本”的人才管理理念, 看岗定人, 以提高员工的岗位满意度;在薪资待遇方面, 应该加入创新机制, 推行浮动制薪资制度, 如奖金、福利、补贴等, 员工的薪资水平与企业的经济效益直接挂钩, 在经济效益增长的同时, 企业应该适当提高员工的薪资标准, 使员工公平的享受发展成果, 提高其薪酬满意度, 进而激发其工作热情, 使员工自觉将个人发展融入企业发展的大环境中, 为实现企业发展目标而付出努力。

3提高薪酬的建议

3.1薪酬结构要适应企业各阶段的战略目标每个企业都有其特定的生命周期, 比如创业期、成长期、成熟期和衰退期。企业在每个时期的战略导向都各不相同, 以此, 人力资源管理部门在设计员工薪资结构时应依据不同发展时期的企业特点制定相应的薪资结构, 以免影响企业正常的生产经营秩序。如果企业要通过薪资水平来赢得人才, 也要考虑不同发展时期企业的实力, 所选择的薪酬战略方案也要因发展时期而异。有的企业发展速度较快, 经营战略是以投资促进企业成长, 须以平均水平的报酬与中等的奖励相结合。薪酬战略则应实行低于中等水平的基本工资、标准的福利水平, 同时采用适当的刺激与鼓励措施并直接与成本控制相联系, 避免提供过高的薪酬。

3.2企业应当建立清晰明确的薪酬制度企业所设计的薪酬标准应该体现出岗位价值, 同时要兼顾岗位的计酬因素, 确保每个岗位的薪资水平都有一个固定标准, 切忌随意设置, 以免有失公平, 影响员工情绪。薪资制度必须公开透明, 确保各岗位之间的薪资差异有章可循, 充分体现公平、公开的原则。另外, 人力资源管理部门可会同员工代表共同参与、设计薪资制度的工作, 同时开设员工意见箱, 随时为员工答疑解惑, 真正做到薪酬制度公开透明。此外, 企业要针对员工薪资水平进行必要的市场调研, 并制定有竞争力的薪酬政策, 以较高的薪资待遇吸纳高素质人才。需要注意一点, 有竞争力的薪资水平不意味着企业必须提供最高的薪酬, 这要根据岗位的重要性和员工的综合实力而定。比如, 企业高管、高级技术人员、市场紧缺型人才或企业急需的人员, 可适当提高薪资待遇, 为员工个人能力的发挥提供一个良好的工作环境, 以此达到吸纳人才的目的。而一般岗位的人员, 往往应聘者众多, 市场供大于求, 而且替代成本低, 如果企业支付能力有限, 这些岗位的薪资待遇可与市场水平持平或略低于市场水平, 节省下来的资金可作为激励为企业做出突出贡献的人员, 用以提高这部分员工的薪酬满意度。

3.3重视非经济性薪酬员工的需求往往是多层次的, 除了物质激励, 精神薪酬的激励作用也非常重要。精神方面的激励也相当重要。精神薪酬涉及工作任务的挑战性、成就感, 企业的晋升机制、人文关怀来自上级的赞赏和其他成员的尊重等很多方面。精神激励对于技术人员和管理人员十分受用。企业经营者应该深入基层, 了解基层员工的年龄结构、教育水平及其对工作安全、家庭照顾、培训和晋升机会等的各方面的需求, 针对员工需求作出科学的决策, 从而保障员工精神薪酬的满足。

3.4提倡全面薪酬管理制度全面薪酬管理制度包括薪资制度、福利体系以及非经济性报酬项目。企业的薪酬管理工作要规范化, 笔者建议我国的中小企业采纳本文提出的经济性报酬分配模型。薪资制度规范化以后, 企业就要着力健全员工的福利体系。从福利项目来看, 社会成员习惯将企业福利归结于激励因素, 将法定福利归结于保健因素。要构建一套相对完善的福利体系, 首先要采纳员工的合理化建议, 以员工需求指导福利体系建设工作, 同时要适当引进浮动制福利标准, 使企业福利体系具有一定的弹性和灵活性, 并在某些福利项目上寻求创新。完善工资体系和福利体系后, 继续考虑员工的非经济性报酬, 也就是对员工进行精神激励, 为员工充分施展个人才能搭建一个良好的工作平台, 适当赋予其具有挑战性的工作任务, 使其在工作中获得成就感, 充分体现其个人价值, 同时制定一套公平的晋升制度, 帮助员工完成职业生涯规划。

3.5保持薪酬系统的适度弹性我国的中小企业在设计薪酬制度时, 应适当引入弹性薪酬机制。薪酬系统的弹性机制涉及两个方面:首先要根据企业内部成员的层次和岗位设计一个合理的薪资差距;其次, 针对员工个人的薪资待遇与其绩效水平、工作表现和企业经济效益直接挂钩, 薪资待遇在合理的范围内上下浮动。

3.6加强福利的多元化设计福利是薪酬的一部分, 也是员工的生活保障。良好的福利待遇有助于增强企业凝聚力。中小企业的福利水平自然无法与国有大中型企业同日而语, 企业要吸纳人才, 就应该在福利制度上寻求创新, 也就是保证“五险”的前提下, 尽可能设置成本低廉、多元化的福利项目, 最大限度的发挥福利机制的激励作用。处于中小企业阶段的企业, 福利项目往往比较单一, 但是随着企业经济效益的增加, 企业福利项目会逐步复杂起来。

4结束语

在企业发展过程中, 影响企业发展的因素有很多, 其中最重要的就是人力资源, 随着经济的发展, 人力资源不仅是企业发展的动力, 更成为整个社会进步与发展的源泉, 企业之间的竞争早已转化为人才的竞争。企业如果不能把握住高素质的人才, 提高市场竞争力, 就会被市场淘汰, 走向灭亡, 因此, 企业的发展一定要留住高素质人才。企业留住人才最有效的方法就是提高员工的薪酬满意度, 使员工进行内部外部的比较之后依旧选择留在本企业, 以提高企业竞争力, 促进企业的快速发展。

摘要：在现代经济发展过程中, 人力资本是经济增长和社会进步的动力, 是企业发展的源泉, 当今市场的竞争, 归根结底是人才的竞争。在人力资源管理中, 留住人才的有效途径就是提高员工的薪酬满意度, 本文通过对薪酬员工满意度的影响因素分析, 提出了提高员工薪酬满意度的有效途径, 并就施工企业项目具体的薪酬管理办法进行了介绍, 希望能够促进企业的发展, 供同行借鉴。

关键词：人力资源管理,员工薪酬,满意度,有效途径

参考文献

[1]王天一.如何提高员工对薪酬的满意度[J].科学之友 (B版) , 2010 (04) .

[2]李晓.企业员工薪酬满意度研究[J].现代商贸工业, 2010 (02) .

3.薪酬管理办法(职代会) 篇三

关键词：薪酬公平感 分配公平 程序公平 人际公平 信息公平

一、前言

薪酬对于员工是对其提供劳动或劳务的回报，对于企业是引导员工关注客户需求、提高自身能力素质和提升工作绩效的激励手段。企业在薪酬管理中首先要保证合法目标，即企业实施的薪酬制度要符合国家或地区的法律法规及政策条例；其次要实现效率目标，即通过成本控制，用适当的薪酬成本给组织带来最大的经济价值；最后要实现公平目标，即薪酬分配的合理与平等，实现分配机会的公平、分配制度的公平、分配过程的公平和分配规则的公平。薪酬公平与员工的薪酬满意度、工作满意度密切相关，直接影响着员工的工作态度及绩效结果，所以企业在薪酬管理中要以薪酬公平为主要目标，密切关注如何提升员工的薪酬公平感。

二、薪酬公平感概述

（一）薪酬公平感的内涵

薪酬公平指的是薪酬分配的合理与平等。薪酬公平并不意味着薪酬分配结果的均等或平均，而是分配的机会、分配的制度、分配的过程和分配规则的公平。对每个员工来说，参与收入分配的机会均等，公平竞争，而实际分配的结果必然是不均等的。所以，薪酬公平感实际上是员工对企业薪酬制度、薪酬管理和所得薪酬是否公平、公正、合理的主观认知和判断。

（二）薪酬公平感的维度和结构

目前国内外学者对薪酬管理公平性维度的构成存在一定的争议，相关薪酬公平性维度的研究主要有四种理论：一是双维度论，将薪酬管理公平性分为分配公平性和程序公平性。二是单维度论，认为分配公平和程序公平之间联系紧密，无法在二者之间做实证区分。三是三维度论，认为薪酬公平性由分配公平性、程序公平性和互动公平性三部分构成。四是四维度论，认为薪酬公平性由分配公平性、程序公平性、人际公平性和信息公平性组成。

由于我国特殊的文化背景，引致员工的薪酬公平感更容易受到互动公平和信息公平的影响，所以越来越多的学者支持薪酬公平的四维结构。伍晓奕等（2006）在研究宾馆员工的薪酬管理公平性时，通过确认性因子和二阶因子分析得出，薪酬管理结果、程序、交往、信息公平性是四个不同的概念，而且是“薪酬管理公平性”的四个组成部分。刘耀中，姜荣萍（2008）通过探索性因素分析和验证性因素分析发现，我国企业员工薪酬公平感四维结构更合理：即分配结果公平感、程序执行公平感、领导评价公平感和信息提供公平感。丁倩（2009）在薪酬管理公平性对组织承诺和工作绩效影响的实证研究中也支持薪酬管理公平性的四维结构。李先鹏、邱颖明（2010）采用Moom（1991，1996）的问卷，选取金融业、IT行业的知识员工作为研究对象，通过数据分析与检验亦得出知识员工的薪酬管理公平性由分配公平、程序公平、人际公平和信息公平四个维度构成。薪酬公平感四维度分别指：

1、分配公平：1965年美国学者亚当斯提出的公平理论中指出，员工会以自己的状况与他人的状况进行相对比较，以判断是否被公平的对待，而非以某些绝对的标准来判断。根据这个理论，员工会以个人所了解的结果（如工资、奖金、福利、升迁等）与所认识到的投入（如知识、技术、能力、努力程度、教育程度等）的比值，来与他人的结果和投入的比值相比较。如果员工发现自己的投入与结果的比值与别人的比值相等时，便认为是应该的、正常的，因而心情舒畅，工作努力。反之，就会产生不公平感。

2、程序公平：1975年John W. Thibaut和Lanren walker依据法律中的公平观点，提出了程序公平观点。程序公正性理论认为人们会依据决策结果所产生的程序对决策结果做出反应，并且在本质上人们认为公正的程序是首要的。当人们无法直接操控某项决策时，公正的程序就可以作为一种间接的控制工具。公正的程序可以让人们觉得，他们的利益在长期中都是可以受到保护的。

3、互动公平：互动公平最初由Bies & Moag （1986）提出，是员工在管理者执行程序时所受到的人际对待的公平认知，它关注组织行为中上司与下属之间的人际互动关系。互动公平理论认为在组织程序进行中，个人所受的人际待遇会影响其对结果公平的评估；因为传统公平理论强调相对比较，但由于个人在评估公平过程时，较有可能采取绝对标准，因此个人所感受到的人际关系，将会影响其对结果公平的认知。

4、信息公平：Greenberg （1993）进一步把互动公平分为信息公平和人际公平，其中信息公平指向员工传递有关信息，解释采取某种分配程序或分配结果的原因，是否给当事人传达了应有的信息，给当事人提供必要的解释。

三、薪酬管理中提升薪酬公平感的措施

企业的薪酬管理包括薪酬分析与设计和薪酬日常管理两方面工作。薪酬分析与体系设计是指对当前薪酬体系的内部公平性和外部竞争性进行分析诊断、明确公司付薪理念及薪酬水平市场定位、薪酬结构以及薪酬构成的设计；薪酬的日常管理包括薪酬成本预算及测算、薪酬发放及薪酬调整等。

（一）薪酬分析与体系设计

1、薪酬分析首先要对企业的薪酬现状进行调查及数据采集，企业要了解企业各类人员的总体薪酬水平、各类人员薪酬构成以及各组成部分的水平和比例关系（如固定薪酬与浮动薪酬的比例等）、企业中的薪酬级别及每个级别的薪酬范围、企业薪酬成本及占总运营成本的比例等薪酬现状，对收集到的数据进行整理，形成详细的现状调研报告。

2、在薪酬现状调研的基础上进行企业内部公平性的分析，目的是要了解内部员工薪酬水平的相对公平性，内部公平性分析要基于企业不同的付薪理念来进行。如果企业是基于职位付薪，即以职位价值为基础来支付薪酬，那么内部公平性要分析企业内部不同序列员工（如管理序列人员、技术序列人员、销售序列人员等）、同序列不同职位等级员工以及同一职位上不同任职人员的薪酬水平，以考察职位等级与员工薪酬水平之间的关系来评判公平性；如果企业是基于能力或技能付薪，即企业根据员工所掌握的与工作有关的技术或能力来支付薪酬，则内部公平性要通过对任职者的技能或能力检验和评价来考察员工的技能或能力与其薪酬水平之间的关联性；如果企业是基于绩效付薪，即企业依据个人绩效水平来支付薪酬，则内部公平性的分析要考虑薪酬水平与不同绩效结果之间的关联性。

3、在企业内部公平性分析同时也要对薪酬水平的外部竞争性进行分析，企业要定期或不定期地对市场薪酬水平进行调查，调查对象主要是同行业内或与本企业有竞争关系的其他企业，调查的内容包括同行业的薪酬水平、企业所在地区的薪酬水平及同行业内企业的薪酬构成等，调查的方法可以查阅政府公开的薪酬水平报告、购买权威薪酬报告或委托专业机构进行调查。

在薪酬现状分析与薪酬调查的基础上，企业要制定与其愿景、使命和企业战略目标相结合的薪酬策略。在薪资定位上，根据企业所处的生命周期和人才策略，决定是选择薪酬领先策略或薪酬跟随策略，并要考虑与其他人力资源管理模块的整体协调一致。在接下来的薪酬体系的设计中，企业要考虑职位、技能或能力以及个人绩效三方面的因素，即选择哪种付薪理念。以上这三种付薪理念都有其各自的优势和劣势，企业可以针对不同序列员工来选择适合的薪酬体系。对于管理类人员，由于其职位设置稳定、职责明晰，企业应以“职位”付薪为导向，依据所任职位的重要程度确定固定薪酬，再结合个人绩效结果支付浮动薪酬；对于专业技术人员、研发人员及设计人员等，由于其技能或能力与企业绩效密切相关并且可以增强企业的核心竞争力，所以企业应以“能力（技能）”付薪为导向，通过建立各层次的能力素质模型，对员工进行能力测评，将任职能力与其薪酬联系起来；对于销售类及绩效结果易于量化考核的员工，企业应以“绩效”付薪为导向，建立与员工个人努力和绩效相匹配的薪酬体系，由绩效结果来确定个人薪酬水平，以促进员工更加主动地改善绩效水平，来带动企业整体绩效的提升。

分配公平是薪酬体系设计的基础，只有经过科学的薪酬调研与分析，依据不同职位序列的特点设计出员工认同的薪酬体系，为薪酬的日常管理打下良好的基础。

（二）薪酬的日常管理

薪酬分析与体系设计很大程度上决定了员工薪酬公平感中的“分配公平”，那么薪酬的日常管理则与薪酬公平感的“程序公平”、“互动公平”以及“信息公平”密切相关。

1、提升“程序公平”方面的措施：为减少员工之间的攀比，避免员工对薪酬决策产生不必要的质疑，许多企业实施“薪酬保密”制度，规定员工不允许泄露自己的薪酬信息，而且企业的薪酬政策和制度往往也不对员工公开，所以员工会认为企业在薪酬分配中会存在着“暗箱操作”，这样会大大降低员工的薪酬公平感，对企业产生不信任。为提升员工对薪酬分配程序及分配方法公平的感知，企业应该做到以下三点：一是薪酬公开，即对员工适度公开薪酬决策信息，包括企业整体的薪酬战略、薪酬制度、薪酬水平、薪酬结构等内容，让员工感受到企业的薪酬体系和制度是建立在科学分析的基础上，是摒弃了管理者的私利和个人偏见的，对企业任何人在任何时间所适用的薪酬管理都是一致的，使薪酬管理透明化；二是薪酬参与，即鼓励员工参与薪酬体系设计和薪酬制度的制定，可以定期开展员工薪酬满意度调查，了解员工的期望，听取员工的合理化建议，使分配程序能够代表和兼顾到企业员工的利益；三是薪酬沟通与申诉，即从薪酬体系设计到薪酬方案执行的薪酬管理各个环节，企业将薪酬信息与员工进行交流，允许员工进行薪酬申诉，对薪酬管理中存在的不公平决策进行修正，与员工达成共识。通过薪酬公开、薪酬参与以及薪酬沟通与申诉，使员工感知到企业在薪酬分配程序与方法的公平性，提升薪酬公平感。

2、提升“互动公平”方面的措施：由于薪酬公平感中的“分配公平”主要来源于员工之间的相对比较，那么员工对“互动公平”的感受则主要来源于上级在薪酬管理中是否公平地对待了自己，即员工个人与上级之间的人际互动关系是否影响到了员工的薪酬水平。为了提升员工对“互动公平”的感知，在薪酬管理过程中，为使员工感受到其上级主管非常了解自己的工作表现并且公正地对其进行了评价，企业应该做到以下三点：一是在绩效目标制定阶段，要实现上级主管与员工就工作目标达成一致，双方围绕员工职责、企业和部门的目标展开讨论和沟通，从而形成员工的个人绩效目标，并以书面的形式确定下来。二是在绩效计划实施中，上级主管要认真观察并记录员工在绩效期间的绩效表现，最好的办法是走出办公室自己去观察，而不能间接地听取其他人的汇报，对于关键事件要及时记录并形成员工绩效管理档案，作为绩效评价的依据。三是重视绩效辅导与考核结果反馈，在绩效周期内上级主管根据员工的工作进展、工作成绩和工作中存在的问题等进行沟通，了解员工的需求并且积极提供必要的帮助，与员工共同寻找解决问题的方法与措施，帮助员工达成绩效目标。通过绩效辅导不仅可以前瞻性地发现问题和解决问题，还可以促进上级主管与员工建立良好的人际关系，提升员工对上级主管的信任感；在绩效周期结束时，上级主管要就员工在整个考核周期内的表现及结果进行反馈面谈，让员工阐述自己的观点，在肯定成绩找出不足的同时提出下一绩效周期的改进计划。通过上级对员工进行的绩效辅导与沟通，让员工感受到良好的人际互动关系，将会影响员工对薪酬公平的认知。

3、提升“信息公平”方面的措施：在薪酬管理中，尤其是处于调整薪酬或发放浮动薪酬阶段，企业内部时常会有所谓“内幕信息”的出现，随着这些企业内部尚未公开的、只有少数运作人员掌握的信息不断扩散，会引发员工的不信任。为了提升员工对“信息公平”的感知，企业可以在薪酬重大调整前，召开薪酬沟通会，面向全体员工全面地阐述公司相关的薪酬调整政策、定位、具体方案和流程方法，公开薪酬信息；在薪酬调整结束后，根据薪酬变动的结果，上级主管领导要对员工耐心地解释对其薪酬决策的过程，使员工理解薪酬分配的程序和标准，提高员工的认同与信任。

四、结束语

薪酬公平是薪酬管理中非常重要的原则，“公平性”在薪酬管理中也是非常重要的议题。薪酬公平感是员工个人对企业薪酬管理是否公平的一种心理感知，具有较强的主观性，它直接影响员工工作态度和工作行为，进而会影响企业整体的绩效和利益。因此，企业应当高度重视并着力提升员工的薪酬公平感，从分配公平性、程序公平性、人际公平性和信息公平性四个维度出发，寻找提升薪酬公平感的有效途径，进而促进员工的薪酬满意与工作满意，发挥薪酬管理对员工的激励作用。

参考文献：

[1]杨欢.薪酬管理公平性对员工满意度影响文献综述[J].现代商贸工业，2013（8）

[2]丁辉.薪资程序公平与薪资满意度的相关研究[D].苏州：苏州大学应用心理学， 2003： 55—67

[3]朱琪，罗科技.薪酬公平：前因与后果[J].华东经济管理，2008（6）

[4]罗先智.薪酬公平感对员工态度和行为的影响研究综述[J].宿州学院学报，2012（6）

[5]姜荣萍.企业员工薪酬公平感结构维度及其相关研究[D].暨南大学，2007：11

[6]朱志勇.基于公平性的企业薪酬管理[D].山东大学，2013：6—7

[7]刘耀中，姜荣萍.企业员工薪酬公平感实证分析[J].心理学探新，2008（3）

4.加强职代会建设提高民主管理水平 篇四

——学校第五届民主经验交流会材料

后勤集团工会在近年来完善以职代会为基本形式的民主管理制度，大力推进集团民主建设，调动了广大职工的积极性、创造性，推动了集团改革的深入和事业的发展。总结集团工会在加强职代会建设, 提高集团民主管理水平上，主要有以下几方面做法：

一、加强对职代会工作的领导，完善职代会制度

江泽民总书记在党的十五大报告中指出：‚发展社会主义民主，制度更带有根本性、全局性、稳定性和长期性‛。‚坚持和完善以职工代表大会为基本形式的企事业民主管理制度，组织职工参与改革和管理，维护职工合法权益‛。因此，职代会民主管理的基本形式，要推进社会主义民主政治建设，必须加强职代会建设，发挥职代会作用。因此，我们把加强职代会建设，作为全心全意依靠职工，促进集团改革与事业发展的大事来抓。

（一）纳入工作日程，加强领导

从2002年集团建立职代会制度以来，就把此项工作纳入党委工作日程，加强领导。从2002年到2005年，已召开了二届共3次职代会。每次职代会，从筹备到召开都是党委书记挂帅，工会主席亲自抓，有关职能部门全力以赴做工作。职代会筹备期间，书记任筹委会主任，工会主席任副主任；职代会召开期间书记、工会主席都任大会主席团执行主席。党委每年的工作计划中都对职代会的组织建设、制度建设等重大问题统一研究决策，具体工作中遇到问题及时解决落实，为开展职代会工作奠定了良好的基础。

（二）完善职代会制度，健全职代会组织

职代会工作要健康有序的发展，必须要有健全的制度做保证。因此，我们根据《高等集团职工代表大会暂行条例》的有关规定，结合集团实际，规定职代会每四年一届，按时召开，及时总结，不断完善，逐步深化；对职代会通过的各项决议，督促有关职能部门认真落实。从2002年以来，每年一次职代会形成制度，定期召开。会议的主要议题内容都按规定的程序办。

根据江苏省委教育工委、江苏省教育厅《关于进一步健全和完善高等集团教职工代表大会制度的意见》的规定，结合后勤集团职工代表大会工作的实际，在2005年集团召开第二届一次职工代表大会暨工会会员代表大会召开之际，通过大会主席团提议和大会选举，分别选举出了集团第二届工会委员会委员及职代会执委会委员。各委员会定期召开会议，研究解决有关‚职工福利‛、‚提案处理‛、‚规章制度‛问题，充分发挥各委员会的作用。

（三）加强工会建设，充分发挥工会作为职代会工作机构的作用

工会是职代会日常工作机构，是党联系广大职工的桥梁和纽带。我们非常重视工会的作用，加强对工会的领导，加强工会的建设，使其充分发挥作用。我们采取的主要措施：①加强工会的组织建设。集团工会配专职工会主席，且作为领导班子成员之一。工会干部配备精干得力，使搞好职代会及工会工作有了组织保证。②吸收工会、执委会委员参加有关会议和有关组织，加大职工对集团管理从源头上参与的力度。集团工会主席作为集团党委常委，参与集团重大决策；工会、执委会委员参加各种讨论集团的工作计划、发展规划、改革方案、职工队伍建设等重大问题，并提出意见和建议、职工奖惩办法、以及其它与职工有关的基本规章制度，由等重大问题讨论。③支持工会独立开展工作。职代会休会期间的工作诸如提案征集、办理，职代会决议的督办落实，职代会的筹备等等都由工会去抓。还支持工会抓好以提高职工素质为重点的岗位培训、岗位练兵活动，以及开展关心职工生活，向广大职工送温暖、慰问特困职工等各项工作和文体活动。通过加强工会建设，发挥工会作为职代会工作机构作用，进而保证了职代会作用的发挥。

二、尊重职工主人翁地位，落实职代会四项职权

职代会是职工群众行使民主权利、实行民主管理的基本组织形式。职代会作用发挥的如何，关键在于职代会职权的落实。因此，我们着重抓了职代会四项职权的落实。

（一）做好动员和组织工作，保证职代会讨论建议权的落实

集团每一次职代会，总经理都向大会作工作报告，并将集团的发展规划、工作计划、改革方案等重大问题提交代表讨论，听取代表意见和建议。党委此时所做的工作就是动员和组织职工代表和广大职工群众参与对集团重大问题讨论，听取他们的意见和建议。我们要求总经理工作报告在起草过程中，要在各中心（部门）及民主党派中，召开不同层次的座谈会，广泛征求意见，几易其稿，最后提交代表大会讨论通过。工作实践使我们体会到，职代会讨论审议集团重大问题，有效地实现了上情下达和下情上达，集团领导较大范围了解群众意愿，知道哪些事情该办，哪些事情不该办，哪些事情急办，哪些事情缓办，增加了决策的民主性、科学性;职工通过代表也可了解集团全局工作，深入理解党的方针政策，增强了做好本职工作的积极性、主动性。这种领导决策意图与群众意愿的双向交流，充分体现了高等集团行政决策与民主管理的相互结合、集中与民主统一的基本特点。

（二）尊重民主决策权力，保证职代会通过权的落实

审议通过权是职代会四项职权中很重要的一项职权。特别在当前深入进行内部管理体制改革的新形势下，认真落实通过权，对维护职工的基本劳动权益更具有重要现实意义。因为随着高校后勤社会化改革及后勤服务内部管理体制改革的深入，集团用人自主权的扩大，更有必要认真行使职代会的通过权，在制度上保证集团制定的各项政策趋于科学、合理和公正，维护职工的合法权益。一些关系到集团改革发展和职工切身利益的相关规定，职代会通不过的，不能颁布实行。职代会与行政领导通过讨论协商共同决定问题，使行政领导决策更具有广泛的民主基础，因而也就更科学、合理。集团一届三次职代会审议《后勤集团新一轮岗位工资实施方案》时，代表们认为方案总体思路、基本精神是对的，有些具体规定不成熟，没有很好的体现一些专业技术人员的待遇兑现，不能接受。这时，我们并不要求职代会强行通过，也没有对《方案》全盘否定，搁置不用，而是在充分讨论的基础上，提出修改意见，‚原则通过‛。决议中明确写上：‚原则上同意‘实施方案’的基本精神，根据与会代表的建议，将进一步广泛征求职工意见，进行修改、补充、完善。‛集团办公室、人力资源部及财务科，根据职代会的决议，将《方案》进行了修改、完善，交各中心（部门）职工讨论后，认为比较成熟，正式公布实施。实践证明，职代会正确行使通过权，有助于集团决策的民主化，科学化，有利于促进集团工作的开展，有利于调动广大职工的积极性。

（三）重视民主管理的权威性，保证职代会决定权的落实

职代会对职工的工资分配、福利费使用的原则和办法，以及其它有关职工的集体福利事项有权审议决定，这对于调节集团内部矛盾，确立职工的主人翁地位，保护和激发职工的积极性和工作热情，有着十分重要的作用。集团党委十分重视职代会在此类问题上决策的权威性。几年来，凡是此类问题，职代会作出的决议和决定，集团都认真贯彻执行，党政领导以身作则保证落实。二届一次职代会讨论《关于在职职工培训学习的规定》，代表认为规定对有关规定的执行时间，学习培训的范围等方面的条款不够明确。会议便记录下职工的具体意见和要求，再次对此文件提交集团办公会和执委会扩大会等进行讨论，充分发挥和落实职工的决定权。

（四）发挥民主监督的作用，保证职代会评议权的落实

民主评议校级领导干部是职代会的一项重要职权，落实职代会的评议权，对于促进领导班子的勤政廉政建设，克服官僚主义，纠正不正之风，保证党和国家的方针政策在集团正确贯彻落实，保证教育改革和发展的顺利进行是非常必要的。我校把职代会评议权的落实，纳入了党委工作日程，加强领导，1997年三届三次职代会上开展了民主评议校级领导干部工作。主要做法是：首先做好思想发动，使干部及职工提高认识，充分做好民主评议干部的舆论工作。然后，建立组织，制定具体工作方案，保证评议工作的落实。集团成立了民主评议干部领导小组，党委书记任组长，组成了有党政职能部门、职工、工人及民主党派代表参加的工作小组，制定了民主评议干部实施方案，按实施方案抓到底。党委要求校级领导认真总结自己理论学习、履行岗位职责、思想工作作风、廉洁自律等方面的情况，写出述职报告，在代表大会上公开述职。校级领导公开述职后，进行了民主测评，各代表团分头进行评议，评议结果，形成书面材料向大会主席团、集团党委及被评议者本人反馈，同时向省高校工委、省教委、省教育工会汇报，作为上级组织考核干部的参考材料。实践证明，民主评议校级领导干部，不仅是必要的，而且是可行的。群众对干部评议，大多数能从大局出发，讲政治、讲正气、讲团结、讲主流，不泄私愤、不纠缠细枝末节，评价比较客观、公正、实事求是；领导干部也能在接受评议中，思想受到触动和教育。民主评议干部，作为党管干部的一种深化，使领导干部时时处于群众的监督之中。有了群众的监督，可以及早发现和揭露某些干部身上存在的问题，预先警示，防微杜渐，及时纠正，化解矛盾。对于滥用权力、以权谋私的腐败行为可以构成一种来自群众的威慑力，使纪检监察部门在行使党内监督、行政监督时有了广泛的群众基础。民主评议干部，作为有组织、有程序的民主监督制度，使职工增强了民主监督意识和主人翁责任感，使干部进一步增强了‚公仆意识‛，融洽了干群关系，促进了干部队伍勤政廉政建设。今年年底我校将召开四届一次职代会，在这次职代会上，还要民主评议校级领导干部。我们还要求在二级职代会上民主评议处级领导干部。我们要把民主评议领导干部作为对干部进行民主监督的基本形式，作为加强党风廉政建设的有效措施一直坚持下去。

三、抓好提案落实和代表培训工作，提高职代会质量

职代会的提案是职工充分行使民主权利，通过代表反映职工意见和建议的重要渠道，对代表提案落实的好坏，直接关系到职代会工作的质量；同时，职代会代表素质的高低也关系到职代会工作的质量。因此，我们一直把提案的征集和落实、职代会代表的培训工作作为重要工作，抓紧抓好。

(一)改革提案征集办法和办理工作

自三届一次职代会以来，我们将代表直接提出提案的方式改变为以代表团为单位征集提案，这就避免了以往由代表直接提出提案所存在的同类问题重复提出的现象，使提案所反映的问题更加集中。由于代表团对每件提案都作认真研究，所以提出的问题既有一定的代表面，又有一定的深度，提高了提案的水平。同时，我们还将会前征集提案，会后解决问题，改变为会前征集提案，会前解决问题，在当次代表大会上向代表报告提案落实情况。由于不断改进提案工作，不仅使提案的质量提高，而且数量逐年减少，这样便于集团集中精力解决重点问题，促进了提案的落实。

(二)采取多种形式解决问题，加大提案落实力度

近年来我们对提案的落实采取三种不同的方式：一是对职代会上曾多次提出没有得到解决并为职工关注的问题采取召开专门现场办公会议的方法研究解决；二是对于涉及到集团全局工作的重大问题、重点问题、长远建设问题和广大职工关心的问题，一时不能解决或需逐年分步解决的，采取对话形式由职能部门或主管校领导提出解决方案，听取代表意见；三是属于日常工作范畴的问题，由职能部门直接处理并书面答复代表。比如：三届一次职代会提出的加强家属区治安及卫生工作提

案，尽管家属区按隶属关系归当地街道、派出所负责，但为职工所关注，集团就采取与街道办事处、派出所联合现场办公的方式协调解决；三届二次职代会提出的扩建图书馆，维修西区运动场等提案，集团财力一时无法解决，就召开对话会由主管校长提出解决方案，听取代表意见。由于采取了上述措施，使提案落实工作引起了校领导及有关管职能部门的重视，加大了提案的办理力度。

(三)进行代表培训，提高代表素质

5.高速公路收费管理职代会闭幕词 篇五

Xx高速公路收费管理所一届二次职工代表大会经过全体代表的共同努力，已经圆满完成了各项议程，今天就要胜利闭幕了。一天来，大会认真传达了省交通工作会议精神，回顾了我所2010年各项工作的成绩和经验，充分讨论了2011年我所工作的目标和任务；审议并通过了高速公路收费管理所行政工作报告、工会工作报告、2010车辆通行费预算执行情况报告；签订了2011《目标责任书》，代表们畅所欲言，集思广益，大会开得隆重、热烈，圆满、成功，是一次务实鼓劲、团结奋进的大会，必将鼓舞全体职工以主人翁的精神和主力军的姿态投身到我所运营管理发展事业中去。

我们这次代表大会从筹备到召开，一直得到了上级领导的高度重视和亲切关怀,也倾注了机关各股室和基层各部门的心血。过去的一年里，xx高速公路收费管理所在党委、党总支的正确领导下，始终坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，紧紧围绕我所运营管理的发展大局开展工作，努力推动党的全心全意依靠工人阶级根本指导方针的贯彻落实，认真履行维护职工合法权益的基本职责，团结动员全所职工投身我所的发展和建设，各项工作成效显著。在此，请允许我以这次代表大会的名义，向在各岗位辛勤工作的同志们表示衷心的感谢！向所有关心支持我所工作的各级领导致以崇高的敬意！同时，向全体代表和全所职工对我们的信任和重托，表示衷心的感谢！

新的一年，我们将不断加强管理，完善制度，建立收费工作 “业务熟练、管理严格、秩序井然、作风扎实、廉洁自律、文明服务”的长效机制，开展优质文明服务，全面树立收费行业窗口形象；我们将加强干部职工队伍建设，通过深入学习贯彻科学发展观、创建“五好班子”、开展读书学习等活动，全面提升收费职工队伍整体素质；我们要进一步开展以求真务实、爱岗敬业、廉洁奉公为内容的收费人员职业道德教育，着力提高收费职工的思想道德素质，全面打造我所文明、规范、统一的服务品牌，为社会提供优质、文明的服务，努力把xx高速建设成为畅通、平安、快捷的“黄金运输通道”。我们将坚定不移地按照“三个服务”的要求，全面提升优质服务水平，抓好依法收费，做到应征不漏、应免不缴，确保完成2011年通行费征收任务；开展文明创建活动，加强基层基础设施完善改造，深化标准化管理成果；开展收费员典型示范活动，树立“双十佳收费员”先进典型。

在新形势新任务面前，我们要以邓小平理论、“三个代表”重要思想为指导，进一步深入学习、认真贯彻科学发展观，在政治上与中心党委保持高度一致，在思想上与时俱进、开拓创新，在作风上贴近实际、贴近基层、贴近职工，在工作上高标准、严要求、出精品、创一流，努力把我所各项工作推向一个蓬勃发展的新阶段；要通过开展各种形式的劳动竞赛，争先创优、巾帼建功、合理化建议及卓有成效的思想政治工作和文化活动，最大限度调动职工的积极性、创造性；要坚持服务大局、服务职工，努力把

职工的合法权益实现好、维护好、发展好，把广大职工的积极性保护好、调动好、发挥好；要关心职工疾苦，密切联系职工，努力为职工群众办实事、办好事，尽心竭力为困难职工排忧解难，不断增强单位的吸引力和凝聚力，使我所切实成为职工群众信赖的家；要始终保持一种昂扬向上、拚搏奋进的精神状态，振奋精神、自强不息，努力解决工作中遇到的新情况和新问题，迎接新挑战，做出新成绩，取得新进展，不断开创新时期我所运营管理和精神文明建设工作的新局面。

各位代表、同志们，xx高速公路收费管理所一届二次职工代表大会闭幕后，你们将奔赴各自的工作岗位，希望各位代表回去后迅速向全体职工传达这次大会精神，通过多种形式，广泛、深入地宣传贯彻这次大会精神，紧密结合我所工作的实际，创造性地开展工作，把大会确定的各项任务落到实处。

现在我宣布：xx高速公路收费管理所一届二次职工代表大会胜利闭幕。

6.薪酬管理办法(职代会) 篇六

×××医院自199×年建院以来，特别是近年来，始终坚持以职代会为载体，把推行院务公开当作发展医院、维护职工权益的根本大事来抓、以职工代表大会制度的形式作为落实院务公开的主要载体和基本途径，充分发挥职代会民主管理、民主监督的职能，不断推进院务公开工作，促进医院民主管理工作深入发展，使医院呈现出医疗业务建设不断发展，经济效益与社会效益逐年提高，干部职工思想奋发向上的良好局面。

一、以职代会为载体，积极开展院务公开，强化医院民主管理的重要意义

（一）以职代会为载体，推行院务公开是加强医院民主政治建设的需要。

众所周知，发展社会主义民主政治，是我们党和国家政治改革的重要目的。医院是社会主义事业不可缺少的重要组成部分，是维护和增进广大人民群众身心健康的重要部门。当前，医院实现民主管理的重要途径，就是要通过职代会制度让广大职工真正当家作主，直接参与管理医院的事务，行使管理医院的权利。以职代会为载体，推行院务公开，充分 调动和发挥广大干部职工的积极性、主动性与创造性，对提高医院的社会、经济两个效益和实行民主管理、民主决策及民主监督都大有裨益。

（二）以职代会为载体，推行院务公开是依法治院的需要。

从目前来看，医院的管理人员中卫生管理科班出身者比例过低，整体素质还有待提高，加上许多专业技术人员做管理工作后又不脱离其康复医疗工作，半脱产的“双肩挑”干部比较普遍。故而，他们当中的许多人管理意识相对淡薄，指挥协调能力不强，管理不到位等现象时有发生。有的甚至导致干群关系紧张，极大损害了医院形象。以职代会为载体，推行院务公开，把医院行政事务的各项决定权直接交给职工、群众，使医院管理的行为臵于广大干部职工的监督之下。这样，可以有效地促进医院管理人员增强组织观念、法制观念、群众观念和依法决策、依法办事、依法处理医院的各项事务，不断提高医院管理人员的整体素质。

（三）以职代会为载体，推行院务公开是民主管理的需要。

目前，部分医院管理者、负责人作风不民主、办事不公开、搞形式主义等已是屡见不鲜，严重损害了党的形象。以职代会为载体，推行院务公开，能够有效地遏制医院领导及管理人员的不正之风，同时也适应新形势的发展要求。这不 仅是改变工作方法和工作作风，克服“门难进、脸难看、事难办”的衙门作风的有效途径，更且是密切党群、干群关系，树立医院管理人员全心全意为临床一线服务、为患者服务理念，造就政通人和，促进医院社会经济效益全面发展都有着十分重要的意义。

二、以职代会为载体，积极开展院务公开，强化医院民主管理工作的发展现状

（一）以职代会为载体，积极开展院务公开，强化医院民主管理工作所取得的成功经验

随着民主政治不断发展和广大医务人员的参政议政意识的不断提高，每位职工对医院决定的一切活动都应有知情权、参与权，因此，建立和完善职工代表大会制度和大力推行院务公开制度已是箭在弦上，势在必行。近年来，医院通过推行以职代会制度为主要形式的院务公开工作，充分保证了职工更有效、更及时、更直接地了解院情，参与医院各项事务管理并实施监督，为医院的科学发展增加了强大的推动力。

1、转变观念，提高认识。主要是想方设法使全院职工转变观念，提高认识，是推行以职代会为载体，积极开展院务公开，强化医院民主管理首当其冲的一步。全院上下积极学习党的十七大及十七届六中全会精神，学习卫生部与卫生厅有关文件精神，使全院干部、职工转变观念，增强对医院 发展、对医疗服务市场的关切程度，以“主人翁”的姿态去思考医院的改革与发展，把自己的前途和医院的命运紧密结合起来，逐步将观念的转变融入到日常工作中去。院领导变“要我公开”为“我要公开”，使全院职工、领导班子达成共识，一致认为以职代会为载体，积极开展院务公开，强化医院民主管理是“上级要求搞，形势督促搞，工作需要搞，群众希望搞”的一项重要工作。

2、建立组织保障，确定长效机制。一是成立院务公开领导小组。成立了由院长任组长，党委书记、副书记任副组长，副院长及院办、工会、党办、人事科、财务科、医务科、总务科、信息科、护理部等职能科室负责人组成的院务公开领导小组。成立了由纪检、行风、审计、民主党派人士组成的监督小组。建立起由党委统一领导，党政工齐抓共管，各职能科室具体承办，工会、纪检、监察组织督查，职工群众积极参与的民主管理领导体制和工作机制。制定“院务公开责任分解表”，将院务公开的内容细化，明确责任，落实到各职能科室，形成开展院务公开的强大合力。二是汇编院务公开目录。有关部门将医院的办事公开指南、机构职能及领导分工、院务公开目录、办事公开运行流程图、院务公开相关制度汇编成册。院务公开相关制度明确了院务公开实施方案、院务公开领导机构及办事机构工作制度、院务公开审核办法、院务公开考核及责任追究暂行办法等。使院务公开在 医院管理中有章可循，有据可依，在很大程度上促进了医院院务公开与民主管理工作的扎实、有序开展。

3、积极推进，重在落实。一是向患者公开抓住三个问题：第一，抓住患者敏感的问题。患者向来对医药费用比较敏感，在门诊大厅用电子屏幕公示常用药品、诊疗项目价格，并在门诊大厅设臵问询台，安排专职导医，为患者提供问询相关服务。推行住院患者一日一清单制、门诊患者药品费用清单制，方便了病人查对、监督，提高了康复医疗收费透明度，使患者明明白白消费。第二，抓住患者关心的问题。公开医务人员特别是专家的姓名、照片、专业、特长，实行挂牌服务，方便病人选择医生。加强医患之间沟通，告知患者的病情、诊断、检查、治疗、药物不良反应、手术方式、手术并发症及防范措施、医疗费用明细等，第三，抓住患者需要帮助的问题。为急诊、危重病人24小时开通绿色通道；为行动不便的老人、残疾人员配备轮椅、手推车；提供中药加工服务；门诊、病房各种功能检查提供全程陪送；为外地病人邮购化验单；向患者提供病历资料复印服务；在醒目地方公布举报电话或投诉方法等。二是向内部公开切实做到三个加强。第一，加强院务公开的透明性。对职工的职称评定、年度考核、评优、奖惩、干部任免、及重大科研课题的立项及经费使用情况等，在医院公示栏上进行公示。对药品动态监测、医院财务运行情况等在院公示栏定期公布并在全院大 会上进行阶段性通报。第二，加强院务公开的广泛性。对职工、群众关心的热点、难点问题比如绩效分配方案的制定等攸关职工切身利益的重大事项由职工代表大会商讨决定；每月将医院要闻、临床业务、医德医风、科研动态等编印成《×××医院月报》，使全院职工及时了解和掌握医院各方面的情况。第三，加强院务公开的实效性。对有关人员的招聘情况，药品、设备、基建及物资采购公开招标，采取源头公开、过程公开、结果公开的方式，在医院网站上公布，纪检监察部门全程跟进、监督，有效防止违纪违规现象的发生。三是党务公开做到三个落实。第一，落实五报告。①领导干部每半年按时上报个人收入；②领导干部及时报告个人重大事项；③在院内外交往中收受的礼品及时登记上交；④及时向上级党组、纪检组报告医院党政领导班子贯彻落实党风廉政责任制的情况；⑤领导干部述职述廉报告。第二，落实预备党员公示。第三，落实科级以上干部任前公示。

4、强化监督，健全制度。一是加强医院内部的自身监督。既有院领导之间的相互监督，也有全院职工的监督和监督纪检监察部门、院务公开监督小组的监督。院领导对重大决策、重要干部任免、重要项目安排、大额度资金和药品采购、岗位设臵、绩效工资分配、年度财务预决算的使用等情况采取充分酝酿、民主讨论、集体决策的方法，充分体现和贯彻民主集中制原则。全院职工的监督，是对院务公开最广 泛的监督，设臵院务公开举报箱，每年按时召开职代会，广泛听取全院职工和群众的意见。会议期间，代表们认真审议行政工作报告、财务报告、提案审查报告，充分发表意见，行政职工代表民主管理和民主监督的权力；会后，各代表向所在部门职工传达会议精神，以职代会形成的各项决议、工作重点统一全院干部职工的思想，变职代会决议为每位职工的自觉行动。同时，医院纪检监察部门定期或不定期地对院务公开工作进行督导检查，院务公开监督小组严格履行自己的职责，使监督院务公开工作自觉地成为自身的行为，加强检查，掌握情况，严肃纪律，对不认真落实院务公开工作职责的，及时予以纠正和处理，并追究责任。二是强化社会监督。聘请若干名院外行风监督员，除监督医院行风工作外，医院的院务公开工作也是监督的重要内容。每季度召开行风监督员座谈会，定期反馈院务公开的有关情况。每月召开工座谈会，进行患者问卷调查、出院病人随访等，接受社会对医院院务公开工作的监督，不断改进完善院务公开工作。三是上级主管部门的监督。卫生厅每年对院务公开工作进行检查、考核，按照“卫生厅系统内政（院）务公开考核评分标准”进行评分。对走过场、搞形式主义的，坚决予以通报批评。卫生厅不定期进行随访检查，医院每年对院务公开工作进行一次自查，形成书面报告，上报卫生厅。四是建立和完善一系列规章制度。如“社会监督制度”、“重大事项报告制 度”、“医疗服务公示制度”、“行风工作责任追究制度”、“医患沟通制度”、“招标采购管理办法”、“基建、修缮工程管理工作规定”等，并严格按照制度进行经常性监督检查工作。

（二）以职代会为载体，积极开展院务公开，强化医院民主管理工作中存在的主要问题

以职代会为载体，积极开展院务公开，强化医院民主管理，是一个比较复杂的系统工作，也是一个不断发展和完善的过程，不可能一蹴而就，在这一过程中，肯定会碰到这样那样的困难和问题，归总起来，大致有以下几个方面：

1、领导班子的认识不到位、不统一。要统一医院党政领导班子的思想，提高领导班子对推行院务公开，强化民主管理的重要意义的认识，消除领导班子思想认识上的障碍。如有的同志对院务公开有顾虑，认为什么都公开，会影响工作效能，减弱行政指挥的权威性；有的同志认为，医院知识分子相对比较集中，民主气氛浓厚，没有必要再搞什么职代会、院务公开和民主管理。此外，有的领导担心一搞公开会引发事端，进而影响医院的发展和稳定。

2、敏感问题不公开，公开内容不详实。主要存在把无关紧要的事情拿来公开、公开的内容和范围不符合有关文件要求、公开的内容与公开的形式不协调现象，严重影响了推行院务公开，强化民主管理的实际效果。在重大决策上，未能做到该详实公开的内容详实公开；有的工作应该全程公开 的，却遮遮掩掩、未能做到全程公开；公开职工群众平时了解的，不公开职工群众需要了解的；公开部分，不公开全部等。比如，在财务方面，大都公开简单的账面数据，不公开详细的情况，致使职工对院务情况仍然是一知半解，只知道个大概。显然，院务公开没有发挥应有的作用。

3、形式单一僵化，有待丰富深化。推行院务公开，搞一个公开栏、黑板报草草了事，内容要么不定期更换，要么将会议通知等并非需要公开的内容拿来充数等。公开载体仅限于公开栏、黑板报，而不是多渠道、多形式地推行院务公开。有关人员平时对院务公开工作没有严格按规范操作，也很少去尝试拓展公开的渠道，使职工的知情渠道相对单一，对医院情况了解比较少，导致职工参与民主监督、管理的热情和效果大打折扣。

4、评估机制缺失，信息反馈不及时。院务公开、民主管理工作做得好不好，职工群众满意不满意，不是凭感觉的，是需要运用制度来进行定期评估的，并要根据反馈的信息来不断改进和完善的。但从目前的情况看来，医院还没有普遍建立起院务公开的科学评估机制。而这种评估机制的缺失，对加强职工监督、民主管理带来的不利影响，是不言而喻的。

5、检查、监督等跟进工作滞后，制约院务公开、民主管理工作深入开展。对院务公开、民主管理工作只布臵，不检查，工作进展如何，心中无数。虽然成立了监督小组，但 对公开的情况若明若暗，形同虚设。对涉及人、财、物的问题，不敢予以大胆公开和曝光，怕一旦亮了底子，就会失了面子，丢了帽子。长此以往，必然会使院务公开与民主管理工作流于形式，使为推进院务公开、民主管理工作深入发展的所作不懈努力和大量工作付之东流。

三、以创新的思路开创医院以职代会为载体，积极开展院务公开，强化医院民主管理工作的新局面

党的十七大报告中关于民主管理的重要论述，为医院深化院务公开和加强民主管理工作进一步指明了方向和提出了新的、更高的要求。结合医院的发展实际，我们应该努力从以下几个方面做起，扎实有序地推进医院以职代会为载体，积极开展院务公开，强化医院民主管理工作深入发展。

（一）高度重视，广泛宣传。以职代会为载体，积极开展院务公开，强化医院民主管理工作事关医院的改革、发展和稳定，是推进基层民主政治建设，全心全意依靠职工发展康复医疗事业，倡导和支持职工当家做主的重要内容。为此，必须在院党委和行政统一领导下进行，为这项工作的有效开展把握方向和创造条件。同时，要大力宣传职代会，院务公开与民主管理相关制度，使院领导和广大职工对推行院务公开的目的、意义有所认识，对院务公开的内容、形式、方法、步骤等有所了解，为推行这一制度奠定思想基础，确立行动指引。

（二）及时公开，阳光操作。要深化院务公开民主管理，真正落实职工的知情、参与和监督权，就必须把职工关注、议论的热点、难点、焦点问题，及时公开。特别是医院的改革方案、物资采购、建设工程、资产评估、业务招待费、人事任免和涉及职工切身利益的其他重要事项，都必须及时、全面公开，接受职工监督，必须规范职代会对改革方案的审议权，特别是薪酬、人事制度改革，要确保职工代表的审议通过权；凡改革方案中涉及职工切身利益的重大事项必须提交职代会审议通过。因此，要运用各种渠道，特别是以医院网站、院报等新的信息载体公开院务，让院务更透明和更阳光，让职工广泛知情，创造“大道消息行，小道消息止”的良好局面，使构建和谐医院的目标落到实处。

（三）完善评估，注重实效。深化医院院务公开和民主管理工作要运用“跟踪制”、“反馈制”等多种方式，切实抓好源头、过程、结果三个阶段，确保取得实效。院务公开与民主管理是否取得了实效，应该让职工说了算，让职工充分行使当家做主的权利。深化院务公开，要完善对院务公开与民主管理工作的考核评估机制，只有经过具有广泛群众基础的考核评估，才能知道医院院务公开与民主管理工作需要“补课”的地方。建立院务公开与民主管理相关评估制度，每年召开全院职代会，由职工代表无记名考评推进院务公开、强化民主管理工作的效果，考评结果予以公布。院务公 开、民主管理工作是否落实到位，取得实效，检验的唯一标准是职工满意。只有职工满意，才能营造出一种“职工心齐气顺，医院工作政令畅通”的生动活泼的发展局面。

（四）纳入管理，机制运行。推行院务公开，强化民主管理既是一项群众性的监督机制，也是医院管理的一个重要组成部分。因此，深化院务公开民主管理，要切实地将院务公开与民主管理的要求融入到医院的管理机制和制度之中，使之成为医院管理的一项基本制度。从目前的实际来看，院务公开、民主管理制度要与医院领导班子和党风廉政建设有机结合起来，与建立现代医院制度有机结合起来，与健全完善职代会制度有机结合起来，与医院管理制度有机融和起来，使院务公开、民主管理发挥出真正的作用。“还干部一个清白，给群众一个明白”，我们要下大力气，想尽一切办法来凝聚广大职工人心，稳定职工队伍，不断开创医院以职代会为载体，积极推进院务公开，强化医院民主管理工作的新局面，推动医院各项工作迈上新的台阶，实现医院的跨越式发展。

二〇一×年×月×日

7.浅谈薪酬管理 篇七

薪酬是企业对员工为企业所做的贡献, 包括实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造所支付的相应回报或答谢。薪酬包括工资和福利两个方面。从经济学的观点看, 它既是员工为企业提供劳动而得到的货币报酬与实物报酬的总和, 也是组织必须付出的人力成本的成本支出, 更是吸引和留住优秀人才的直接手段。

企业管理者不仅要制定合理的工资制度, 而且要根据员工的心理因素制定合理的薪酬制度。换言之, 薪酬管理就是管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。在这一过程中, 企业必须就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形势以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时, 作为一种持续的组织过程, 企业还要持续不断地制订薪酬计划、拟定薪酬预算、就薪酬管理问题与员工进行沟通, 同时对薪酬系统本身的有效性做出评价而后不断予以完善。

当然, 薪酬管理体系的制定同时也取决于社会的经济状况, 劳动市场的就业情况, 企业的规模, 财务能力等诸多因素。

随着跨国公司不断进入中国, 充分利用其雄厚的资金实力和优厚的待遇, 从各方面登陆抢滩, 网罗优秀人才, 使中国企业尤其是高新技术企业面临着严峻的人才竞争和挑战。当前, 我国企业薪酬管理问题比较突出, 甚至成为企业发展的桎梏, 较低的工资与福利水平使企业薪酬缺乏市场竞争力, 无法争取和留住优秀人才, 并导致人力资源重置成本的增加, 我国存在的主要问题如下:

第一, 政府对企业的薪酬管理干预过多。我国企业尤其是国有企业的分配主体地位还没有根本确立。虽然企业已经拥有相对较大的内部分配自主权, 但为了实现社会公平, 国有企业的工资总额决定权大多仍由政府有关部门掌握, 政府通过行政手段对企业实行工效挂钩。非国有制企业则大都实行工资总额包干或直接由政府有关部门核定工资总额的办法。甚至有的地方政府, 不仅控制企业的工资总额, 而且还直接干预企业内部工资比例等具体管理决策。这些都使得企业的薪酬管理自主权难以落实, 从而严重影响了内部分配制度改革的质量。

第二, 平均主义倾向严重。改革开放以来, 在分配方式上我国打破了计划经济体制下吃“大锅饭”的局面, 坚持“按劳分配, 效率优先, 兼顾公平”的原则, 然而许多企业在薪酬分配上的平均主义仍很严重, 分别表现在企业经营者收入水平普遍平均和企业员工之间薪酬水平平均。

第三、社会福利设计缺乏弹性。我国企业员工的福利大都还停留在计划经济体制下的传统福利, 如医疗保险、住房补贴、加班费、独身子女补助等等, 缺乏一些在西方国家开展的诸如教育培训福利计划、顾问服务、家属福利、家庭关爱福利等人性化的福利项目。此外, 我国企业提供的福利相对都是固定的, 福利设计并没有真正让员工参与进来, 缺乏灵活性。

企业的竞争优势主要来源于由企业人力资本、组织资本和社会资本整合而成的核心能力, 这些核心员工才是企业利润或效益的重要贡献者, 合理的现代企业薪酬制度不但能有效地激发员工的积极性, 主动性、促使员工不遗余力地为企业目标奋斗, 提高企业效益, 而且能在人力资源竞争日益激烈的知识经济下吸引和保留住一支高素质, 具有竞争力的员工队伍。

首先, 应合理体现人力的“资本”性收益。在现代企业和更多地依靠知识和技术取胜的企业, 以职位为基础的传统薪酬制度正向以人为基础的薪酬制度转变, 这是国际薪酬管理的发展趋势;在鼓励创新、越来越强调以人为本的中国社会环境中, 国内高技术企业也正在探索以人力资本的知识和技能为基础的薪酬制度, 因此, 结合实践发展的需要来研究如何构建针对此类有影响人群的薪酬制度至关重要。

其次, 要结合企业的价值观念和发展战略制定薪酬管理体系。薪酬制度的建立不是简单地把工资分配出去;薪酬激励的目的也不能局限于解决当下的问题;薪酬分配的激励原则更不能违背企业的价值观念和发展战略, 这将会给企业造成致命性的打击, 尤其是一旦违背了企业长久发展所需的价值观念, 则很难弥合, 这将导致企业凝聚力急剧下降甚至走向衰退。

最后, 整体薪酬制度的设计需要不断变革不断创新。随着新世纪新经济飞速的发展, 企业始终处于一个活跃而又难以琢磨的社会环境中。同时公司内部又受到技术、环境变化的影响, 在诸如员工管理策略、科技手段、职位职能等方面不断变化, 使得薪酬体系的发展环境发生了许多新的变化和产生了很多新的特征。这就需要管理者不断探讨摸索适应现实发展所需的新的报酬体系。早前的某些激励报酬概念今天可能已经不合时宜, 新的时代需要我们建立新的激励机制。但无论怎样, 激励机制的构建都应该是基于贡献的。创新并快速地变革薪酬制度是当下的迫切要求, 管理者们需要将新型组织视作一系列活动的集合, 而不是一个刚性固定的结构。

在企业管理者不断的摸索中, 他们发现钱有时并不总能激励员工, 就如非经济性薪酬理论所言, 在那些使工作变得更有吸引力的因素中, 员工通常把钱放在比较次要的位置, 而把像工作的性质、同事的素质等放在首选位置。所以在公司不同的发展时期, 还要针对不同群体或个人采取非经济性薪酬。

8.国企薪酬管理问题剖析 篇八

财政部公布的数据显示，2007年我国国有企业实现利润1.62万亿元，上缴税金1.57万亿元，双双创历史新高。同时，国有企业员工尤其是高管薪酬也达到了较高的水平，百万甚至千万年薪并不鲜见。受全球金融危机影响，2D08年国有企业利润迅速下滑，但某些国有企业人工成本仍然大幅增加，尤其是高管薪酬并没有降低。截至2009年2月15日，沪深主板市场已有31家上市公司发布年报，其中，公司净利润较2D07年增长的有17家，其余14家业绩均有不同程度的下滑。但是，高管薪酬较2007年增加的却有21家，薪酬维持不变的只有2家，薪酬下降的为8家。这种现象引起社会公众极大不满。在此背景下，人力资源和社会保障部顺应民众呼声，一部涵盖所有行业的国企高管薪酬总规范正在紧锣密鼓制定中。

国有企业改革是一个破旧出新的过程，在这个过程中，对历史渊源、存在问题、发展趋势、解决思路有必要进行探讨。笔者试图从国有企业薪酬管理现状出发，分析当前普遍存在的问题及其深层次原因，希望对解决国有企业薪酬管理问题有所裨益。

制度的规范性与实践的随意性并存

计划经济时代，我国国有企业工资收入是计划的产物，企业没有薪酬自主权；改革开放后，企业内部薪酬管理制度逐步向市场化发展，国家对企业薪酬管理也从原来的具体事务管理转向宏观指导，大多数国有企业基本上都建立起以岗位价值为主、综合绩效因素的薪酬体系。但薪酬管理制度的规范性与薪酬管理实践的随意性现象还比较突出，主要表现在以下几个方面：

一、2003年国资委组建以来，陆续制定出台了中央企业负责人薪酬管理、业绩考核、股权激励、职务消费等若干管理办法和指导意见，初步建立了企业负责人薪酬分配的制度规范，改变了企业自定负责人薪酬的做法。对企业负责人实行了以业绩为导向的年度薪酬制度。

企业负责人基薪根据国有企业职工平均工资水平，结合企业经济规模和收入状况等因素综合确定。绩效薪金与年度经营业绩考核结果挂钩，根据年度经营业绩考核级别及考核分数确定，平均为基薪的1.5倍，最低为0，最高3倍封顶。年度绩效薪金的60％在年度考核结束后当期兑现，其余40％根据任期考核结果延期到连任或离任的下一年兑现。另外，对中央企业负责人职务消费、兼职取酬等问题进行了相应的规范。

与中央企业相比，各地方国资局所属企业在薪酬管理、业绩考核等方面相对滞后，尤其是落后省区，各地方国资部门对所属国有企业的薪酬管理不到位，存在某些国有企业薪酬监控缺位现象。

2009年初，上海市财政局下文要求上海市国有金融企业上报薪酬。通知要求：“凡纳入上报范围的有关国有及国有控股金融企业，填列《国有和国有控股金融企业薪酬情况表》，并在上海市财政局企业处、上海市金融办干部处备案。”作为全国经济发达地区的上海对薪酬管理与薪酬监控尚且如此，那么其他地区就可想而知了。

二、实行业绩目标责任制的国有企业，上级主管部门对企业负责人薪酬管理制度和流程都有相应的规范措施，也得到了很好的落实；但对普通员工的薪酬管理缺乏有效的手段，普遍由企业内部自行制定分配方案。在薪酬管理实践中，如果企业基础管理水平较低，则薪酬管理就会存在分配不公平、人工成本失控等问题。

三、一般情况下，员工工资主要是由基本工资、绩效工资、各种津贴补贴、奖金等构成。大多数国有企业对基本工资、补贴管理都有明确的规范措施，而对绩效工资、奖金的计算发放则比较粗放。常常表现为，绩效考核随意性较大，采用平均主义发放奖金，绩效工资起不到激励员工提升业绩的作用，更体现不出超额劳动或超额价值贡献的激励效果。

行业分配不公与企业内部分配不公并存

国资委主要采取工效挂钩方式对国有企业薪酬管理进行监督控制。工效挂钩是指企业工资总额同经济效益挂钩。企业实行工效挂钩办法，一般坚持工资总额增长幅度低于本企业经济效益(依据实现利税计算)增长幅度、职工实际平均工资增长幅度低于本企业劳动生产率(依据净产值计算)增长幅度的原则。工资总额控制制度对激励员工积极性、控制企业人工成本增长起到了非常重要的作用。但在国有企业收入分配中，仍存在着多方面的不公平现象。

一、行业分配不公平问题。从理论来讲，行业分配不公这一命题本身就需要讨论。

如果一个行业属于充分竞争的行业，人才流动没有任何限制，那么该行业收入水平高并不意味着不公平。而事实上，很多国有企业大多属于垄断性行业，人才进入有较多的限制，行业薪酬水平过高往往是由于垄断经营使企业获得了更多的收益，这种情况就容易引起社会各方的质疑。

行业分配不公是一个现实问题，具有多方面的原因，而主要原因是由于国家对国有企业薪酬管理监督一直处于薄弱环节。工效挂钩制度作为国有企业人工成本控制的主要方式无疑有其积极的一面，工效挂钩的两个基本原则能够较好的解决员工激励问题，但在实际操作中，工效挂钩制度却难以解决不同行业分配公平问题。

首先，工效挂钩的两个基本原则都考虑增长率因素，没有考虑基数问题。如果工资总额基数以及职工平均工资在比较高的水平上，那么即使不增长，员工收入也会在较高水平上；另外，由于行业所处周期不同，增长率也不一样。以经济效益增长率和劳动生产增长率作为员工工资总额以及职工平均工资增长幅度控制基础本身就有问题，其结果是，对于行业增长快、垄断溢价高的企业，员工自然获得更多的利益。

其次，这两个原则并不能体现企业效益和员工收入同步增长。假设某一年度企业效益下滑，经济效益和劳动生产率下降，员工工资总额和平均工资都没增长；如果第二年企业效益上升，员工工资总额和职工平均工资与经济效益和劳动生产率同步增长，那么从两个年度来看，工资总额以及与职工平均工资增长幅度是超过企业经济效益和劳动生产率增长幅度的。

事实上，给企业制定经营利润指标总额以及人工成本占营业收入的比例是两个非常好的指标。当人工成本占营业收入比例不高，员工收入总额与企业利润指标挂钩能够有效实现员工收入与企业效益同步增长。但是实现这个办法有个前提，就是绩效目标的制定要相对合理，而且要有一定的绩效管理基础。

二、企业内部分配不公平问

题。通常情况下，国有企业同一层级员工薪酬差距不大，如果有差距，往往也是资历方面的因素(很多情况下与工龄有关)，体现不出岗位的价值差别。对于那些岗位责任大、劳动强度大、任职者要求高的岗位是不公平的。

由于部分国有企业在薪酬分配中没有真正实现岗位工资制，国有身份员工实行的是以资历为主要付酬因素的薪酬制度，而合同制身份员工实行市场化薪酬，这必然导致同岗位不同任职者薪酬有较大的差距。问题是，一方面《劳动合同法》明确规定同工同酬原则；另一方面，如果没有国有身份员工的买断和补偿政策，那么国有身份获得额外的报酬是不可避免的。

国有企业招聘新员工往往也给予较高的薪酬，但随着新员工能力的不断提升却没有相应的薪酬晋级激励措施，这种现象在国有企业薪酬管理实践中普遍存在。员工实际收入与绩效考核脱钩，往往干好干坏、干多干少一个样。平均主义分配文化扼杀了员工的积极性，不利于保留和吸引优秀人才。因此，对于新入职员工，应该提供一个适度竞争力、或者不低于市场平均水平的薪酬，根据业绩表现淘汰不合格者，同时应给予业绩优秀者足够的晋级空间。

三、值得深思的一个现象是，有些企业员工收入大大超过行业平均水平，其内部员工收入差距比较小；而有些国有企业收入水平与行业平均水平持平，但内部员工收入差距却比较大。

对于一些垄断国有企业而言，企业价值的创造很大程度上是靠垄断资源获得的，企业业绩好与高管的能力无关，即使更换管理层，仍然会有非常好的经济效益，在这种情况下，平均主义分配往往是大家都能接受的均衡状态；而对于竞争性行业，经济效益高低与管理层尤其是决策层密不可分，如果更换领导班子，企业效益有可能直线下滑，在这种情况下，高管实行高薪无可厚非，但员工薪酬普遍不高。

事实上，不能以企业最高薪酬和员工最低薪酬倍数的多少来简单评判薪酬内部的公平性问题。由于不同组织规模、不同行业性质企业，其管理难度、管理复杂性以及对任职者的要求不同，企业薪酬差距水平也是不一样的。对于组织规模大、管理难度和复杂性较高的企业，最高薪酬和最低薪酬倍数应该大些；对于组织规模小、管理难度和复杂性相对较小的企业，最高薪酬和最低薪酬倍数应该小些；对于某些高科技和专业化程度高的行业，最高薪酬与最低薪酬倍数应该大些；对于普通服务性行业，最高薪酬与最低薪酬倍数应该小些。

激励机制缺乏与经营监管缺失并存

一、国有企业根深蒂固的论资排辈、平均主义分配观念仍有市场，业绩优异者获得激励和晋升、业绩平庸者得到惩罚和降职处理的机制在某些国有企业还没有完全建立起来。激励机制的缺乏必然伴随着对企业经营监管的缺失，这往往带来严重后果。其典型特征是，一把手掌控企业的命运，企业管理随意性大，这必然反映在薪酬管理上。

二、缺乏对企业经营的有效监督与过程控制。一般情况下，国企高管需要对上级主管部门或控股公司承诺并负责完成企业经营指标，通过签订目标责任状，明确激励措施和奖惩事项。但在现实操作中，由于缺乏对经营过程的有效监督与控制，企业高管承担的责任是有限的，目标责任对企业高管来说压力不大，即使指标完不成，也很少承担降薪、离职的风险。

三、这里需要强调的一点是。国有企业某些薪酬政策已经与当前市场经济条件不相适应，比如“上开支”工资制度、探亲假制度等。

薪酬上开支方式是指当月发放当月工资，薪酬下开支方式是指当月发放上月工资。在事业单位以及部分国有企业中，往往实行上开支方式，这是历史发放方式延续的结果。如果人员流动率比较低，“上开支”和“下开支”这两种方式不会有多大差别，但如果人员流动率比较高，采用“上开支”方式就会出现较多问题。

例如，某员工到企业工作6天，但他可能会拿走一个半月的工资。假设该企业发薪日是每月5日，某员工6月30月入职，7月6日离职，那么他将领取6月份的半个月工资，同时在7月5日得到7月份的全月工资，短短6天时间，就拿走了1个半月的工资。很显然“上开支”方式对人员流动比较频繁的企业来说是不合适的。

根据1981年国务院《关于职工探亲待遇的规定》，凡在国家机关、人民团体和全民所有制企业、事业单位工作满一年的固定职工，与配偶或父母不住在一起，又不能在公休假日团聚的，可以享受探亲待遇。但目前每周休息日增加到2天，全年节假日也在增多，在现代通信、交通非常发达的情况下，国有企业仍然实行员工探亲假制度的确不适应现代社会发展要求了。

小贴士

监管高管高薪提上议程人保部酝酿《工资法》

人力资源和社会保障部部长尹蔚民近日表示，2009年要研究改革国有企业工资总额管理办法，规范国有企业负责人薪酮管理，合理确定企业负责人与职工工资收入的比例。

有业内相关人士表示，关键是要将高管薪酮与上市公司的利润及分红挂钩。一是高管薪酬的增长不得超过上市公司利润的增长。如此一来，企业利润下滑，则高管薪酬自然就降下来了；二是高管薪酬与上市公司分红挂钩。证监会规定的上市公司分红比例为30％，那不妨也将这一分红比例确定为高管薪酬的基准，在此基础上，每增加10％则高管的薪酬增加10％，反之亦然。

9.薪酬管理办法 篇九

关于印发《中央企业负责人薪酬管理暂行办法》的通知

国资发分配[2004]227号

各中央企业：

建立有效的中央企业负责人激励与约束机制，完善中央企业业绩考核体系，是履行出资人职责的一项重要内容。为规范中央企业负责人薪酬管理，国资委制定了《中央企业负责人薪酬管理暂行办法》，现印发你们，请结合企业实际，认真执行，并及时反映实施中的有关情况和问题。

二〇〇四年六月二日

中央企业负责人薪酬管理暂行办法

第一章总则

第一条为切实履行出资人职责，建立有效的中央企业负责人（以下简称企业负责人）激励与约束机制，促进中央企业（以下简称企业）改革、发展和国有资产保值增值，根据《企业国有资产监督管理暂行条例》等有关法律法规，制定本办法。

第二条本办法所称企业负责人及企业其他负责人是根据《企业国有资产监督管理暂行条例》第十七条规定，列入中央和国务院国有资产监督管理委员会（以下简称国资委）管理权限范围内的企业负责人。

第三条企业负责人薪酬管理遵循下列原则：

（一）坚持激励与约束相统一，薪酬与风险、责任相一致，与经营业绩挂

钩。

（二）坚持短期激励与长期激励相结合，促进企业可持续发展。

（三）坚持效率优先、兼顾公平，维护出资人、企业负责人、职工等各方的合法权益。

（四）坚持薪酬制度改革与相关改革配套进行，推进企业负责人收入分配的市场化、货币化、规范化。

（五）坚持物质激励与精神激励相结合，提倡奉献精神。

第四条按照本办法进行薪酬管理的企业应当具备下列条件：

（一）已制订中长期发展规划，生产经营稳定；企业负责人的工作责任、任务和目标明确。

（二）与国资委签订《中央企业负责经营业绩考核责任书》。

（三）按照国家有关部门关于深化国有企业内部人事、劳动、分配制度改革的要求，进行了劳动、人事、分配制度改革。

（四）能按时发放职工工资，足额缴纳各项社会保险费用，近三年企业工资管理无违规行为。

（五）内部基础管理规范，财务报表和成本核算符合《中华人民共和国会计法》和有关财务会计制度规定。

（六）已建立健全财务、审计、企业法律顾问和职工民主监督等内部监督和风险控制机制。

第二章薪酬构成及确定

第五条企业负责人薪酬由基薪、绩效薪金和中长期激励单元三部分构成。中长期激励办法另行制定。

第六条基薪是企业负责人年度的基本收入，主要根据企业经营规模、经

营管理难度、所承担的战略责任和所在地区企业平均工资、所在行业平均工资、本企业平均工资等因素综合确定。

第七条企业法定代表人的基薪按《中央企业负责人薪酬管理暂行办法实施细则》的有关规定（另行制定），采用经审计并通过国资委审核确认的企业上年度财务决算数据计算。基薪每年核定一次。

第八条企业其他负责人的基薪，由企业根据其任职岗位、责任、风险确定，应采取民主测评等多种方式，合理拉开差距。

第九条因主辅分离、减员增效等因素，导致企业规模发生变化，相关规模系数在企业主要负责人当期的任期内不核减。

第十条绩效薪金与经营业绩考核结果挂钩，以基薪为基数，根据企业负责人的年度经营业绩考核级别及考核分数确定，具体规定按《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》（国资委令2号）执行。

第三章薪酬兑现

第十一条企业负责人基薪列入企业成本，按月支付。

第十二条企业负责人绩效薪金列入企业成本，根据考核结果，由企业一次性提取，分期兑现。其中，绩效薪金的60%在年度考核结束后当期兑现，其余40%延期兑现。

第十三条延期兑现收入与企业负责人任期资产经营考核结果挂钩，具体规定按《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》（国资委令第2号）执行。

第十四条企业负责人的住房公积金和各项社会保险费，应由个人承担的部分，由企业从其基薪中代扣代缴；应由企业承担的部分，由企业支付。

第十五条企业负责人的薪酬为税前收入，应依法交纳个人所得税。

第四章管理与监督

第十六条企业根据本办法及实施细则制定本企业负责人年度薪酬方案。

第十七条国资委对企业负责人年度薪酬方案进行审核，并对企业法定代表人的年度薪酬方案予以批复。企业其他负责人的年度薪酬方案，由企业按照本办法确定后报国资委备案。

第十八条企业主要负责人在子企业兼职取酬的，需报国资委批准。具体办法另行规定。

第十九条按照本办法进行薪酬管理的企业应当逐步规范企业负责人职位消费，增加职位消费透明度，有条件的应逐步将职位消费货币化。

（一）对礼品费、招待费等公务消费，应当规范预算管理，加强财务监督、审核，接受职工的民主监督。

（二）对企业负责人住房，按照属地化原则，严格执行其住房所在地的房改政策。

（三）实行公务车改革的企业，可合理确定企业负责人交通费用补贴标准，其补贴暂在基薪和绩效薪金外单列，按月发放。

（四）采取包干制等方式支付通讯费的企业，通讯费暂在基薪和绩效薪金外单列，按月发放。

企业在报送负责人年度薪酬方案时，应当将企业负责人职位消费的相关材料报国资委。

第二十条因工作需要在一年内发生岗位变更的，按任职时段计算其当年薪酬。

第二十一条除国家另有规定及经国资委同意外，企业负责人不得在企业领取年度薪酬方案（已经国资委审核）所列收入以外的其他货币性收入。

第二十二条企业负责人的基薪和绩效薪金、符合国家规定和经国资委审

核同意的其他货币性收入，由企业按照企业负责人的具体收入与支出设置明细账目，单独核算。

企业负责人薪酬计入企业工资总额并在企业工资统计中单列。

第二十三条企业负责人薪酬方案及实施结果应由企业在适当范围内予以公布，接受民主监督。

第二十四条执行本办法的企业应根据劳动力市场价位和企业自身的情况，不断深化企业内部收入分配制度改革，严格控制人工成本，不得层层增加工资，不得超提、超发工资。

第二十五条国资委定期对企业负责人薪酬发放情况进行专项检查，对执行本办法过程中存在下列情况之一的企业和企业负责人，视情节轻重予以处理：

（一）对于超核定标准发放企业负责人收入的，责令企业收回超标准发放部分，并对企业、企业主要负责人和相关责任人给予通报批评。

（二）对在实行企业负责人薪酬制度改革过程中，超提、超发工资的，对企业主要负责人和相关责任人给予通报批评并相应扣减其绩效薪金。

（三）对于违反国家有关法律法规、弄虚作假的，除依法处理外，相应扣减企业主要负责人和相关责任人的绩效薪金和延期兑现收入。

第二十六条对于发生重大决策失误或重大违纪事件，给企业造成不良影响或造成国有资产流失的，相应扣减企业主要负责人和相关责任人的绩效薪金和延期兑现收入。

第五章附则

第二十七条面向社会公开招聘的企业负责人薪酬，可根据人才市场价位，采取招聘和应聘双方协商的方式确定。

第二十八条国有控股及参股企业中国有股权代表可以参照本办法提出本

企业负责人薪酬调控意见，并按法定程序分别提交企业董事会、股东会审议决定。

第二十九条国有独资企业、国有独资公司和国有控股公司专职党委（党组）书记、副书记、常委（党组成员）、纪委书记（纪检组长）薪酬管理参照本办法执行。

第三十条国资委将建立企业负责人特别奖励制度，以奖励服从组织调任到特定企业任职，以及对企业和社会有特殊贡献的企业负责人。具体办法另行制定。

第三十一条企业应当按照建立现代企业制度的要求和《中华人民共和国公司法》的规定，抓紧建立规范的公司法人治理结构。规范的法人治理结构建立健全后，本办法规定的实施对象将按照《中华人民共和国公司法》等有关法律法规调整。

10.薪酬福利管理办法 篇十

版本号

A/V 4.0 颁布日期年月日

文件目录 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„目的 2 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„适用范围 3 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„管理职责 4 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„薪酬支付理念 5 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„薪酬设计原则 6 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„薪酬预算管理 7 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„薪酬体系 8 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„薪酬模式 9 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„薪酬构成 10 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„薪酬审定 11 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„薪酬日常管理规范 12 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„薪酬答疑 13 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„薪酬保密规定 14 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„附则

文件附件

附件 1: 部门人力资源编制审批表

附件 2: 各城市开发公司、产业链公司人力资源编制审批表 附件 3: 人力资源编制与薪酬预算审批表 附件 4: 人员编制调整申请表 附件 5: 员工薪酬调整审批表 附件 6: 职位序列发展通道对照表 附件 7: 职位薪酬等级对照表

制订人力资源中心审核 批准批准日期年月日 1 目的

为适应公司战略发展和集团化管理需要，规范公司员工薪酬管理工作，建立兼顾内部公平性和市场竞争性的薪酬体系，充分发挥薪酬的激励作用，调动员工的工作积极性，促进公司持续、稳定、健康发展。依据《中华人民共和国劳动法》及其他相关法律、法规，制订本办法。2 适用范围

2.1 本办法适用于公司总部所有员工，各城市开发公司、产业链公司中高级管理层及对应专业技术人员。

2.2 各城市开发公司、产业链公司中基层人员的薪酬管理办法参照本办法基本原则由各公司根据具体情况另行制订。3 管理职责

3.1 人力资源中心管理职责

（1）负责全面解释公司薪酬福利管理办法；（2）负责解答公司员工有关薪酬方面的疑问；（3）负责公司员工薪酬标准的确定和日常核算；（4）负责薪酬预算的制订和执行情况的监控与总结；

（5）负责搜集公司外部薪酬水平和政策等方面的信息、资料和建议，为公司的薪酬决策提供依据；

（6）根据公司外部环境或内部业务等方面的变化及时修订公司的薪酬管理体系，以支持公司发展战略目标的实现。3.2 各中心负责人管理职责

（1）协助人力资源中心向本中心所属员工解释和说明公司的薪酬福利管理办法。（2）提出本中心员工的薪酬标准建议；

（3）依据本中心员工的薪酬标准拟报中心薪酬预算；（4）提出公司薪酬管理体系修订建议并积极参与相关评审会议。4 薪酬支付理念 4.1 为职位付薪

基于人岗匹配的前提，依据职位对组织的价值与影响而付酬。合理体现职位不同，薪酬标准不同。4.2 为绩效付薪

基于组织整体绩效及任职者绩效达成情况而付酬。合理体现绩效不同，月度绩效奖金不同、年终绩效奖金不同。4.3 为个人付薪

在符合职位任职资格的前提下，基于任职者个人学历、工作经验、职业资格（或职称）等不同而产生的差异，体现合理的薪酬差别。5 薪酬设计原则

以经营业绩为根本，职务层级为基础，兼顾岗位分工特点和历史贡献。既需要体现吸引更多优秀人才，也要给予资深员工有学习进步的机会；既要强调新的贡献，也要尊重历史贡献。5.1 外部竞争原则

与行业市场薪酬水平有效对接，在参考市场薪酬水平和企业可支付能力的前提下，确定公司总体薪酬水平，以保持公司的薪酬水平在行业内具有相对的竞争力，以吸引、保留和激励优秀人才。5.2 内部公平原则

依据科学的职位分析和职位评估体系，实现薪酬与职位价值匹配；依据科学的绩效管理体系，实现薪酬与绩效的匹配；依据科学的薪酬套档标准实现薪酬与员工个人资质的匹配。最终实现薪酬管理的内部公平性。5.3 绩效导向原则

建立基于组织和个人绩效为导向的激励性薪酬管理体系，根据组织和员工绩效达成情况合理确定和调整员工绩效等级及绩效奖金，以实现贡献与收入对等的有效激励。5.4 发展导向原则

针对不同的职位类别，设置管理职位与技术职位相匹配的薪酬体系，以支撑公司的职业发展双通道的理念，使员工的职业发展体系与薪酬体系相匹配。6 薪酬预算管理 6.1 薪酬预算控制

为了合理地管理和控制公司的人力成本，提高人工效能，公司实行以中心为单位的薪酬预算控制办法。6.2 薪酬预算编制程序

（1）每年 11 月，公司各中心填报【部门人力资源编制审批表】（见附件1）；各城市开发公司、产业链公司填报【各城市开发公司、产业链公司人力资源编制审批表】（见附件2）。由各单位负责人签字确认并经公司人力资源中心审核后报执行总裁和总裁审批，审批结果作为各城市开发公司、产业链公司薪酬预算的依据。

（2）人力资源中心根据审批结果编制下【人力资源编制与薪酬预算审批表】（见附件 3）。

（3）人力资源中心将【人力资源编制与薪酬预算审批表】反馈给各中心与各城市开发公司、产业链公司，经各单位负责人签字确认后交人力资源中心。如有异议须与人力资源中心及相关领导进行沟通。人力资源中心汇总审核后报公司执行总裁和总裁审批，纳入公司预算。6.3 人力资源薪酬预算控制与调整

（1）公司各中心与各城市开发公司、产业链公司应详细制定用人计划，确保人力资源薪酬预算的准确性。人力资源薪酬支出应严格控制在其预算范围内，除本办法规定的特殊情况外，超支部分人力资源中心原则上不予审核。（2）本单位承担新增业务或原有业务发生显著变化时，应填报【人员编制调整申请表】(见附件4)，并重新按上述流程审核批准与调整人力资源薪酬预算额度。7 薪酬体系 7.1 职位类别划分

根据各岗位的相近性、任职资格的同质性和对公司贡献方式的相似性，将公司所有职位划分为管理职系和专业职系两大职类。7.1.1 管理职系职位

管理职系职位以组织资源、控制资源、协调关系或提供支持为主要职责特征。主要包括三类职位：

（1）高级管理职位，指公司的总裁、执行总裁、副总裁、职能部门总经理（董事会秘书）、高级副总经理及各城市开发公司、产业链公司对应职位；（2）中级管理职位，指集团总部各副总经理、高级经理、部门经理、部门副经理、专业经理等及各城市开发公司、产业链公司对应职位；

（3）基层管理职位，指集团总部各主管、专员、职员、实习/协议/兼职等及各城市开发公司、产业链公司对应职位。7.1.2 专业职系职位（1）项目管理类

该类职位以公司项目管理职能为公司创造价值为主要职责特征。主要包括：项目管理中心报建报装部和工程管理部，项目部等部门中除中高层职位以外的所有职位，各城市开发公司、产业链公司相对应的职位也属于该类别。（2）管理支持类

该类职位以公司战略为导向，向内部各部门提供业务管理支持为公司价值增值为主要职责特征。主要包括：集团办公室、集团法务室、人力资源中心、财务中心、营销中心客户关系部、发展中心开发部、住宅事业部办公室等，各城市开发公司、产业链公司相对应的职位也属于该类别。（3）工程技术类

该类职位以利用自身的专业技术为公司创造价值为主要职责特征。主要包括项目管理中心工程技术部、成本管理中心除中高层职位以外的所有职位，各城市开发公司、产业链公司相对应的职位也属于该类别。（4）设计技术类

该类职位以利用建筑设计、项目策划为公司创造价值为主要职责特征。主要包括项目管理中心设计管理部、发展中心策划一部和策划二部等部门中除中高层职位以外的所有职位，各城市开发公司、产业链公司相对应的职位也属于该类别。（5）销售租赁类

该类职位以面向客户，直接为公司带来经济收益为主要职责特征。主要包括营销中心招商一部招商二部和招商三部、营销中心销售管理部、住宅事业部销售部等部门中除中高层职位以外的所有职位，各城市开发公司、产业链公司相对应的职位也属于该类别。（6）市场支持类

该类职位以面向市场，通过一系列市场调研、宣传、推广活动为公司发展、销售提供支持为主要职责特征。主要包括集团研究室、营销中心企划部、住宅事业部推广部等部门中除中高层职位以外的所有职位，各城市开发公司、产业链公司相对应的职位也属于该类别。8 薪酬模式

8.1 根据各职位类别不同，以“内部平衡、外部平衡、个人平衡”（3E 薪酬理念）为原则，统一使用绩效工资制以实现按需激励和激励效用的最大化。

8.2 绩效工资制薪酬结构：员工总薪酬＝月度基本工资＋月度绩效奖金＋年终绩效奖金＋补贴＋福利。9 薪酬构成

根据薪酬模式确定薪酬构成，员工薪酬由月度基本工资、月度绩效奖金、年终绩效奖金、补贴、福利五大项构成。

9.1 基本工资：保障员工基本生活费用的部分，原则上核定基数不低于公司所在地上职工月最低工资标准。

9.2 月度绩效奖金、年终绩效奖金：根据月（年）度绩效达成情况予以核发的奖金。9.3 补贴（1）外派补贴

公司按职级给调往异地工作的员工相应外派补贴。补贴标准参照《异地调遣人员薪酬福利管理办法》。（2）出差补贴

公司按职级给出差外地员工相应出差补贴。补贴标准参照《职务消费管理办法》。

（3）通讯补贴

考虑到内部沟通和外部联系的需要，公司按职级给员工相应通讯补贴。补贴标准参照《职务消费管理办法》。（4）午餐补贴

员工正常出勤即可享受相应的午餐补贴。补贴标准为每日 20 元/人，按月应出勤日内的实际出勤天数核算。（5）交通补贴

公司为方便员工上下班和临时外出公务，按职级和职位类别给予员工相应的交通补贴。补贴标准参照《职务消费管理办法》。9.4 福利

福利包括法定福利和企业福利。9.4.1 法定福利（1）社会保险

公司按照国家规定为员工缴纳社会保险金，包括基本养老保险、工伤保险、失业保险、生育保险、基本医疗保险。（2）住房公积金

公司按照国家规定为正式员工办理住房公积金缴存。（3）带薪休假

国家法定节假日、婚假、丧假、年休假、公休日等带薪假期。9.4.2 企业福利

企业福利项目会依据公司经营情况和管理需要弹性设计和调整，现有福利包括：

（1）劳保费：100 元/月/人；（2）降温费：600 元/年/人；（3）烤火费：600 元/年/人；（4）生日礼金：200 元/人；（5）婚丧礼金：2000 元；

员工治丧礼金的发放仅限于员工的父母、配偶、子女去世。治丧往返交通费纳入公司的福利支出，具体标准参照《职务消费管理办法》。（6）生育慰问金：女性员工 1000 元，男性员工 500 元；（7）健康体检：公司每年组织员工进行一次健康体检；（8）大病医疗救助基金

针对国家规定的重症及相关重大疾病标准，公司拟建立大病医疗救助基金，将根据职级、疾病类别给予相应的补助。（9）公司拟设立经营管理骨干员工退休补贴金。

上述第 8、9 款的具体实施，公司将根据国家相关规定结合公司实际情况后另行制定。以上各项福利适用认定必须符合国家相关法律法规要求。10 薪酬审定

10.1 公司整体薪酬调整

（1）公司每年对公司整体薪酬水平和结构进行一次薪酬回顾，必要时公司会酌情对整体或部分薪酬水平和结构进行调整。

（2）人力资源中心负责调查市场薪酬水平变化情况，每年提出《市场薪酬报告》，对公司薪酬政策和薪酬水平的调整提出建设性意见。

（3）公司总裁会做出薪酬改革和调整决定，人力资源中心负责草拟薪酬修改方案，经公司总裁会批准后实施。各城市开发公司、产业链公司薪酬水平的调整，须参考上述调整原则进行报批调整。10.2 入职定薪原则（1）校招新员工。

“**之星”（指应届毕业生员工），定薪原则按公司当年“**之星”统一招聘方案执行，特殊情况按相应流程审批。（2）其他校招新员工，原则上定薪不得超过其所处薪级第三档，特殊情况视职级按相应流程审批。

（3）社招新员工，原则上定薪不得超过其所处薪级第五档，特殊情况视职级按相应流程审批。10.3 转正调薪管理

原则上试用员工薪酬按照核定薪酬的 80%发放，特殊情况视职级按相应流程审批。转正后即发全额薪酬，若转正即有职级调整情况，视职级按相应流程审批。10.4 异动调薪管理

10.4.1 晋升：员工晋升到更高职级，可按照新职级所处薪级付薪。

（1）若员工原职级薪酬水平低于新职级薪酬等级的下限，原则上一次性提升到下限。

（2）若员工原职级薪酬水平高于新职级薪酬等级的下限，按就近和适度原则定薪（即在新职级所处薪级范围内按距原薪酬水平最近的薪档上调）。10.4.2 降级：员工调整到较低职级，可按照新职级所处薪级付薪。

（1）若员工原职级薪酬水平高于新职级薪酬等级的上限，原则上一次性降低到上限。

（2）若员工原职级薪酬水平低于新职级薪酬等级的上限，按就近和适度原则定薪（即在新职级所处薪级范围内按距原薪酬水平最近的薪档下调）。10.4.3 换岗：相同职级之间换岗，原则上薪酬水平保持不变。10.4.4 升档。薪级不变，薪档上调按如下原则进行。

（1）对于做出重大贡献或业绩表现突出的员工酌情予以调档，原则上上调一档。（2）已达最高薪档的员工，非晋升不得上调薪酬水平。

（3）为体现薪酬管理的严肃性和规范性，调档每年 4 月和 10 月集中办理一次，其他时间原则上不受理。

10.4.5 降档。有下列情形之一的，公司将视情况进行薪酬降档处理：（1）根据《绩效考核管理办法》的相关规定，适用降薪标准的；（2）年内受到违纪处分达两次（含）以上的；（3）其他情况经公司总裁批准降薪的。

异动调薪由人力资源中心拟订《员工薪酬调整审批表》（见附件5），用人部门会签后按相应流程审批。

定调薪审批权限 薪酬日常管理规范 11.1 月薪核算与支付 11.1.1 月薪核算

（1）原则上统一实行月薪制，如有特殊情况需要按日计薪时，则按国家有关规定进行折算（即：日薪=月薪÷21.75 天）。

（2）员工月薪核算期间为上月 26 日至本月 25 日，发薪日为次月 15 日前，因不可抗力须延缓工资支付的，人力资源中心应提前一天通知员工，并确定延缓支付的日期。

（3）月度实发工资=月度基本工资×实出勤天数/应出勤天数+月度绩效奖金基数×实出勤天数/应出勤天数×绩效系数+应补-应扣。11.1.2 月薪支付

（1）新入职员工的工资给付，从入职手续办理完毕之日起计算。

（2）转正员工的工资给付。转正生效日为 10 日之前的，当月全月即按转正薪酬标准核算；转正生效日为 10 日之后的，按试用薪酬标准和转正薪酬标准各一半来核算。

（3）异动员工的工资给付。异动生效日为 10 日之前的，当月全月即按新薪酬标准核算；异动生效日为 10 日之后的，则下月起按新薪酬标准核算。（4）离职员工的工资给付，按当月实际出勤天数计算。公司以银行代发形式发放员工薪酬，员工薪酬以工资卡收到银行转帐即视为员工领到公司发放薪酬。11.1.3 月薪扣除项

（1）缺勤扣除按照《考勤管理办法》相关规定执行。（2）绩效扣除按照《岗位绩效管理办法》相关规定执行。（3）处分扣除。

受书面警告处分的员工，原则上扣除 25%年终绩效奖金。

受书面记过处分、降（撤）职处分的员工，原则上扣除 50%年终绩效奖金。11.1.4 代扣事项

（1）国家规定的或其他合法的扣除项，包括但不限于个人所得税、社会保险个人负担部分、住房公积金个人负担部分、工会费等。（2）与公司订有协议的其他扣款项。11.2 月薪核算审批发放程序

11.2.1 集团总部员工月薪核算审批程序。

（1）每月 15 日前，人力资源中心根据各中心提交的员工月度考勤及考核情况制订并初审当月工资明细表，送财务中心稽核、执行总裁及总裁审批后据实发放。（2）对于未按时提交考勤及考核情况的单位，人力资源中心将延缓其薪酬发放。11.2.2 各城市开发公司、产业链公司员工月薪核算备案程序。

各城市开发公司、产业链公司每月 20 日前将其上月薪酬明细表提交总部人力资源中心备案。供总部对下属公司进行人力成本管控与财务管控，为公司高层提供管理依据。

11.3 年终绩效奖金核算标准

11.3.1 年终绩效奖金参照本经营业绩和本财务预算来确定，具体计提标准按董事会决议执行。

11.3.2 年终绩效奖金以个人绩效结果为基础，总裁会综合考量人员工作情况，形成综合考评分。年终绩效奖金与综合绩效考核结果挂钩。方式如下：

（1）应发年终绩效奖金＝年终绩效奖金基数×绩效考核系数；

（2）年终综合考评分的计算方式详见公司相应的《岗位绩效管理办法》。其中，绩效考核系数按下表计算：

11.3.3 异动员工的年终绩效奖金核算异动员工按任职时间长短分段核算其年终绩效奖金，具体核算标准：应发年终绩效奖金=原职位年终绩效奖金基数÷12 个月×原职位在职时间+新职位年终绩效奖金基数÷12 个月×新职位在职时间。在职时间的计算方法以月度为单位，10 日之前异动的，当月即按新职位标准核算；10 日之后异动的，下月起按新职位标准核算。11.3.4 离职员工的年终绩效奖金核算。

离职员工按实际在职时间核算其年终绩效奖金，具体核算标准：应发年终绩效奖金=年终绩效奖金基数÷12 个月×在职时间。在职时间的计算方法以月度为单位，10 日之前离职的按半月核算，10 日之后离职的按全月核算。12 薪酬答疑

对于新入职和薪酬异动的员工，公司以《定薪通知书》的形式告知其薪酬；若薪酬无变化，则不另行通知。年终绩效奖金发放情况，公司将以书面形式统一告知。如有疑问，请咨询人力资源中心。13 薪酬保密规定

为培养“绩效导向”的企业文化，激励员工提高工作绩效争取高薪，让员工更专注于自身工作、绩效指标的完成，以及自我能力的提高，公司实行薪酬保密制度。

13.1 员工个人薪酬保密规定

（1）员工应严格执行薪酬保密制度，不透露本人薪酬，不探询他人薪酬，不传播薪酬信息。任何员工发现薪酬泄密情况都应及时向人力资源中心汇报。（2）对于透露、打探、传播薪酬信息的，经查实第一次给予警告处分并扣除当月绩效奖金，第二次即视同严重违反公司规章制度的情形，予以解除劳动合同。13.2 薪酬工作人员保密规定（1）薪酬工作人员：指参与薪酬评定、调整、核算、发放、调阅的人员。（2）薪酬核算负责人在与员工确定薪酬时要告知员工个人薪酬保密规定。（3）人力资源相关人员在接到员工薪酬资料后，须将资料保存在人员信息专用柜，严格控制。

（4）各中心负责人不得调阅其他中心员工薪酬资料。

（5）财务中心设置专职人员进行员工薪酬审核与发放工作，保证员工薪酬的保密。薪酬工作人员均须签订保密协议。凡因薪酬工作人员故意造成员工薪酬资料泄密的，一经查实即视同严重违反公司规章制度的情形，予以解除劳动合同；因工作疏忽造成泄密的，第一次给予警告处分并扣除当月绩效奖金，第二次即视同严重违反公司规章制度的情形，予以解除劳动合同。14 附则 14.1 本办法修订

国家及湖北省、武汉市有关政策调整时，或公司认为有必要修订部分条款时，人力资源中心将对本办法进行相应修订。14.2 本办法解释权

本办法由人力资源中心负责解释。14.3 本办法生效时间