福利企业调研报告

福利企业调研报告（共16篇）

1.福利企业调研报告 篇一

关于《福利企业残疾职工工资发放情况专项治理工作》的自查情况

民政局：

××××有限公司是×年批准成立的社会福利企业；经营性质：有限责任公司；经营地址：×××××；注册资金75万元；经营范围：乳胶制品；现有职工××人，其中残疾职工××人

近期，民政局召开了关于《福利企业残疾职工工资发放情况专项治理工作》的会议，会后我们结合会议精神，作了自查工作：

1、残疾职工的工资额：每位残疾职工的工资都高于规定的最低工资1600.00元。

2、每位残疾职工都通过银行发放，且其工资卡都在残疾职工本人或家属手中，工资由本人或家属领取。

我们主要在以上方面做了自查工作，今后我们会更加规范和完善基础性工作的管理。

×××××

2016-03-30

2.福利企业调研报告 篇二

企业福利可以分为两类:法定福利和非法定福利。法定福利是指, 国家立法强制实施的社会保障制度, 包括基本养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险等法定福利计划;非法定福利是指, 企业为提高员工生活品质和劳动积极性, 自行实施的企业年金、补充医疗保险、人寿保险等保险计划, 以及健康检查、各种津贴等。

二、企业福利负担的国际比较

企业的法定福利, 主要是指按照员工工资的一定比例缴纳的社会保险费用。在各个国家, 企业负担的社会保险费用有很大差异。企业福利负担占工资比例较大的国家有法国、德国、瑞典等, 而作为福利国家典范的丹麦却只有12%, 在这几个国家中是最低的。另一方面, 企业和员工的负担比例方面, 各个国家也有很大的差异。法国、意大利、瑞典以及芬兰的企业负担高达80%, 德国、美国、日本基本上保持50%左右, 而丹麦却不到10%。

在发达国家企业福利负担方面, 出现如此之大的差异, 其理由有很多。包括各国社会保障制度建立的历史背景和政治因素的不同。但其普遍的特征是, 社会保险费用负担占工资比例高的国家, 企业的负担也较高 (德国除外) 。

在大多数国家, 社会保险资金主要是由个人缴费、企业缴费以及国家税收补充三部分构成。然而其比重却大不相同, 瑞典和法国主要是以企业缴费负担为主, 分别是50%和60%左右。丹麦, 企业和个人负担较轻, 70%来源于税收。英国, 德国和日本虽然没有丹麦那么高, 但是税收负担也达到了50%。

综上所述, 瑞典和法国的社会保障财源主要来自于企业缴费;丹麦、英国、德国主要来自于税收;而日本, 个人、企业、税收的负担几乎均等。

三、我国企业福利的现状和问题

根据中国人力资源开发网公布的“2005年中国企业员工福利保障现状调查”结果显示, 我国企业福利制度存在结构上的不合理, 主要体现在法定福利所占比例过高, 非法定福利比例偏低。其次, 目前的企业福利对员工的激励作用有限。具体如下所述。

法定福利方面, 由于法定福利作为企业的社会责任被强制执行, 所以无论企业是否愿意, 都必须为员工支付社会保险费用。但是, 事实上企业的这部分支出并不是由该企业的员工直接受益。

非法定福利方面, 企业自行设定的非法定福利项目, 由于其直接受益人是本企业的员工, 对于增强员工的归属感有很大作用。然而, 由于非法定福利的任意性, 也产生了很多问题。首先是不公平问题, 不公平不仅表现在不同行业, 不同企业之间, 同时也存在于同一企业内部。其次是信息不对称问题。在实践中, 企业和员工对福利认识上都有一定的模糊性, 这也就造成了福利政策在实施过程中没有实现效用最大化。

四、改革方向

面对我国企业福利的现状和问题, 在参照企业福利负担国际比较的基础上, 本文提出一个大胆的改革方向, 即大幅度降低企业法定福利的缴费率, 在社会保障领域导入税收的筹资方式。另一方面, 提高企业非法定福利的比例, 推行非法定福利的货币化。

首先, 在法定福利领域导入税收筹资模式。但是必须面临消费税还是所得税的选择, 本文认为, 应该以消费税为主要财源。因为消费税属于间接税种, 对于资源分配没有负面影响, 因此不会阻碍经济发展的速度。同时鉴于消费税对于高收入者有利, 对于低收入者不利这一点, 可以采用累进税制。即对高价商品、奢侈品设置高税率;对低价商品设置低税率;生活必须的食品等不课税。

其次, 提高非法定福利比例, 提倡企业非法定福利的货币化。通过上述分析我们得出, 非法定福利更能保留人才, 更有利于增强员工的归属感。同时, 因为金钱性福利更能满足员工需求, 对员工更有激励作用。因此, 非法定福利的货币化是企业福利发展的方向。这种货币化的非法定福利具体来说, 可以通过为员工购买商业保险, 设置企业年金等方式来实现。这样即保障了企业职工的生活品质, 满足了职工个性化的需求, 同时交由商业保险公司管理又降低了企业的运营成本, 能够达到更好的效果。

摘要：企业福利主要分为法定福利和非法定福利, 通过企业福利负担的国际比较, 企业福利占工资的比例以及企业与员工的负担比例在发达国家中存在很大差异。面对我国企业福利存在的问题, 本文提出了以导入税收的筹资方式来降低企业的法定福利负担;同时提高企业非法定福利比例, 推行非法定福利的货币化的改革方向。

关键词：企业福利,国际比较,法定福利,非法定福利

参考文献

[1]橘木俊诏:《企业福利的终结》[M];中公新书出版社;2005年[1]橘木俊诏:《企业福利的终结》[M];中公新书出版社;2005年

[2]李珍:《社会保障理论》[M];中国劳动社会保障出版社;2001年[2]李珍:《社会保障理论》[M];中国劳动社会保障出版社;2001年

[3]袁权:《企业年金制度的特点及发展思路》[J];企业改革与管理;2005年[3]袁权:《企业年金制度的特点及发展思路》[J];企业改革与管理;2005年

3.福利企业调研报告 篇三

40万人的数据调查分析

据了解，今年4月，易才集团开始在全国的分公司开展“员工关爱万里行”活动。基于人力资源外包行业特点和专家意见，易才集团研发设计了员工满意度调查问卷。涉及企业的文化、工作环境、薪酬福利、职业通道、企业团队管理等方面。4月至6月，易才集团CEO李浩亲自带队，深入企业一线，采集一手的数据和资料，与客户进行沟通和问卷整理互动。在客户企业战略的前提下，将客户员工与易才派遣员工的满意度投射到企业商业模式与优化运营当中，据负责人介绍，易才集团在全国范围内进行了企业自身及目前近40万外派员工的数据调查及分析，数据来源遍及几乎目前国内的所有行业和类型企业，所综合出的目前员工整体的满意度指数及提升方案，是目前国内首个员工个人状态与企业整体运营体系进行数据联系的理论和标准。以此理论为基础，易才集团研发了易福网和“关爱一家人”服务解决方案，为企业员工福利提供整体解决方案。

易福利一站式的服务

为企业提供整体的员工福利方案，是易才集团推出福利产品的一大目标。作为人力资源外包公司，易才集团设定了自己的战略定位：使人力资源外包真正与企业的核心战略相结合，帮助企业真正提升价值。易才集团的福利产品从员工的健康管理计划和企业员工关爱的产品服务计划出发，通过易福网电子商务平台，以易福卡的功能集成化的互联网管理模式，为企业提供完整的员工福利产品链和员工服务方案设计以及整体的解决方案。目前易才集团推出了三大福利体系：第一，商业保险，易才集团与国内13家主流的保险公司联合为企业提供保险外的全系列产品；第二，健康管理产品，通过整合整个行业的医疗和健康机构、体检机构的资源，为企业提供高效低成本的健康管理福利；第三，员工关爱系列产品，该系列的产品从节假日，到员工的婚丧嫁娶，包括家庭、子女等方面的生活福利。使员工能够充分体验企业的关爱。

4.完善老年福利机构建设调研报告 篇四

近年来，**市人口老龄化和高龄化发展迅速。全市现有６０岁以上老年人口６８４５５２人，占总人口的１３．１４％，超出全国２．１４％，略低于全省１．６６％左右，并正以每年１．９％的速度急剧增长。老年人口内部年龄结构也日益高龄化，据统计，我市６５岁以上老年人口４１７７３１人，占总人那一世小说网 穿越小说网 网游小说网 http://口８．０２％，到２０５０年，全市老年人口比重老年人口比重将超过四分之一。由于老人生活能力的下降和疾病增多，需要为老人提供的医疗服务和生活服务将大大增加，但由于我国自７０年末开始在全国城乡推行独生子女政策。到２０００年，“独生子女”们开始进入婚育年龄，现家庭结构已呈现出“４－２－１”模式，即一对夫妇，赡养照顾四位老人、抚养一个孩子，从此可以看出，每对夫妇生活压力非常大，在赡养问题上牵制了大量的精力，影响了生活和工作。随着我市经济迅猛发展，人民生活质量的不断提高，医疗条件的不断改善，人均寿命也将随之增长，家庭结构很可能出现“４（或８）－２－１”模式，当一位或多位老人遇到生病或瘫痪时，急需依靠政府和社会力量进行援助，必须通过社会老年福利机构来补充。

我市的老年福利机构主要有敬老院、福利院、老年公寓、托老所等几种形式。其中敬老院为主要形式，它的服务对象主要是针对全市２２０６５个五保老人。２００５年，省政府为改善经济薄弱地区农村敬老院的条件，扩大敬老院的规模，提高农村五保户的集中供养率，决定在苏北地区实施“关爱工程”。“关爱工程”实施以来，省民政厅、财政厅先后批准我市７１个敬老院建设项目，补助改造资金１８６４万元，核定新增床位３８４３张。２００６年，又有６４个农村敬老院列入全省第二批建设项目，省补资金２２０６万元，将新增床位３７８８张。在省、市各级的大力支持下，全市“关爱工程”建设项目在２００５年９月全部进入施工阶段，目前，除个别乡镇因征地、拆迁等问题在建外，其余项目已经全面完工。此外，全市还建有老年公寓１６所，其中公办老年公寓（社会福利院）３所，主要收住孤老对象，相关经费由各地财政支出。目前，共有床位１３６张，入住９８人，入住率７２％。民办老年公寓（托老所）１６所，主要是经营者通过收购医院和自家空闲房改造而成，收费标准为全自理老人每人每月４００－５００元，半自理老人每人每月５５０－６５０元，完全不能自理老人每人每月７００－８００元。目前，民办老年公寓共有床位７４７张，入住５７６人，入住率为７７％。

二、**市老年福利机构发展中存在的主要问题

一是传统观念制约市场需求。在近一个月的调研时间内，我们采访了２０余位老人，他们的观念根深蒂固。对于老年福利机构的真正的认识，仅仅停留在敬老院的概念。认为凡是进到那里的便是无儿无女的，或者认为到了那里便意味着已经到了等死的地方?熏到了那里等于替自己数日子。调研中接触过一些中年人，大多都表示不会将家里老人送到老年福利机构，怕受到左邻右舍及亲朋好友的非议，怕被扣上不孝子孙的罪名。

二是日益增长的老年福利服务需求与老年社会福利事业供给不足的矛盾。据统计，我市现有老年福利机构床位（７６８６张）与老年人口之比只有１００?押１．１２，低于全国平均率和全省平均率，而且上述床位中各乡镇敬老院占了８８．５１％（６８０３张）。据调查，目前全市共有独居老人５１３９２人，其中有许多老人要求入住老年福利机构供养。为此，我市老年社会福利事业供需矛盾十分突出。

三是公办老年福利机构举步维艰。目前，全市１１１所敬老院全部为公办，大多是七、八十年代为农村孤寡老人和军烈属老人而建的，建设资金大多依靠乡镇财政，故建设标准普遍偏低，规划设计极不合理，床位数明显不够，且许多已成危房。入院五保老人的每人每年仅有１８００－２２００元的供养标准，这是每所敬老院的全部运作经费，扣除伙食费、医疗费外，还要发放工作（服务）人员的工资，其它正常开支就显得捉襟见肘，工资的发放渠道只有靠入院老人的集中供养经费，因此公办敬老院运作困难，举步维艰。

四是社会成员参与老年福利事业积极性不高。老年社会事业是一项投入资金大、收效慢的公益性福利事业，对投资者来说，既要考虑市场回报率，又要考虑经营成本，所以参与积极性不高。通过几年来的努力，全市完全由社会力量投资兴办的老年福利事业只有１６家，每家平均每月盈利也只有１０００元－２０００元左右。

三、实施老年社会福利社会化几点对策

（一）增强紧迫感，作出新规划。各级政府要根据本地区社会经济发展和社会化养老的需求状况，科学制定养老服务业发展规划，采取有效措施，重点鼓励和扶持民办养老服务业的发展，要将加快发展养老服务业列入为民办实事项目，实施目标管理。确保“十一五”期间，全市

5.福利厂职工养老保险调研报告 篇五

一、养老金上缴情况

目前，县福利厂共有职工21人，其中残疾人15人；固定工人10人、合同制工人11人；60岁以上5人、50—60岁2人、40—50岁13人、35—40岁1人；按照工作年限划分，48年工龄1人、39年工龄1人、29年工龄2人、27年工龄1人、26年工龄2人、25年工龄2人、22年工龄8人、21年工龄2人、20年工龄1人、17年工龄1人。依据当时养老保险政策规定，上交养老保险金的仅指合同制工人。福利厂现有11人合同制工人养老保险金只交到1993，存在县劳动和社会保障局专门账户，从1994年开始至今未交。而10名固定制工人，从国家实施企业职工养老保险制度以来，他们养老保险金从来未交。据核定，目前全厂21名职工已拖欠养老保险金达125万元。拖欠养老金的主要原因：一是福利厂资金匮乏无力支付；二是职工生活困难无钱缴费；三是因福利厂属于自收自支企业管理性事业单位，所有相关企业改制政策将其拒之门外。目前到达退休年龄的职工有7人，其中男职工5人，最高年龄龙正兴，退伍军人，今年69岁；女职工2人，最高年龄李发仙，残疾人，现年57岁。

二、外地做法

福利企业是残疾人聚集的企业，其性质大多是自收自支企业管理性事业单位，具有弱势性、特殊性和政策实施的空缺性，也是当前社会不稳定因素隐患之一。为此，县民政局专门前往州内县市进行了调查，综合情况是：党委、政府高度重视，把福利企业特殊情况作特殊处理，取得了较好的社会效果。吉首、龙山在低保、临时困难救助给予重点照顾外，县财政每年分别给福利厂预算6万、8万元经费，以求社会稳定。去年龙山县财政一次性买单，支付了42万元尾欠，退休工人足额领到了退休金。吉首福利厂1998年前欠交养老金75万元，2005年市政府领导同意作欠帐处理，之后每年门面租金20余万作为上交养老金，保证退休工人养老金分文未少，达到了政府、社会和残疾人家庭“三个满意”。北京顺义区，对福利厂职工养老金采取减半收取的办法，维护了弱势群体的根本利益。

三、几点建议

6.社区福利院实践报告 篇六

摘要：

福利院简要情况：福利院位于郊区安静地带，地理位置和周边环境都较好。该福利院是前几年刚扩建，但在我们看来它较为简陋，地面潮湿，墙上的墙灰脱落不少，铝合金窗户的纱窗已破损不堪，许多老化的电线没有被更换等等。但设施还较齐全，配有电视、收音机、洗衣机等。

关键词 ：

福利院 生活 老人 资料 孤寡老人 清醒 老婆婆

实践目的：因为我所学的专业有关于社会工作，所以我希望在志愿服务实践中，锻炼我的实践能力，来增加我的经验，更多地了解福利院中老人们的实际情况。

实践计划及过程：我每天调整计划，每天写下日志，以求更好地开展实践活动。实践活动的前一天我们便联系福利院，刚到那里时，就有阿姨们热情到接待，当我走上二楼时，三个老人坐在灰色的旧沙发上，正看着电视剧《新版水浒传》，在我简单自我介绍后，其中一位老婆婆说了一句话，“谢谢你们，你们爱戴我们，我们也一样爱戴你们。”她朴实的话令我记忆犹新。

第一天的计划是通过交谈与多个老人们认识。实践第一天早上8：30，我便骑车到福利院，当我上楼后发现许多老人也早起了，上午依计划而行，在倾听与交流中我认识很多老人。下午，在与老人互动中，我和老人先后唱歌，使得老人们的心情非常愉悦。

第二天的计划是由对二楼的老人大体交流了解，到逐步确定重点对象。对生活态度消极的老人进行耐心地交流和开导。早上我到达时，看见老人们正亦步亦趋地下楼来。原来当天上午当地的派出所等机构派来了慰问团。我刚把几位老者扶下楼梯，让老人围坐在一楼大厅，与老人们短暂地叙了些话。门口忽然一派锣鼓喧天热闹非凡的，我便很快离开了。下午，我来时大部分老人还在午睡，在刘婆婆的室内却有数位老者聊天，我也加入其中。随后我陪护着刘爷爷，李婆婆下楼到河边晒太阳。其实，也有很多老人闲坐在绵远河河边享受着这暖冬的阳光。

第三、四天的原本计划利用2月3日寻找一、二个老年人工作方法加以运用，可惜没能找到。所以工作主要还是与老人聊天、给老人读报。两天的工作中也有新事务，像张婆婆与我们交谈后心情似乎有所改善，让我帮她买了两封国际信封和填写寄往国外的英文地址。唐爷爷让我帮他捎口信给他的家人，尽管我前去反复询问路人和寻找他所言的标志，我却未能找到他亲戚家。

第五、六天我与老人几乎无话题，此时我有了个同伴李红却为我们的活动增添了活力，他带头为老人做起了卫生，搽窗、抹灰、扫地、拖地。除了陪老人聊天，这两天新事也不少，如给李婆婆包咸蛋，给唐爷爷钉纽扣。第五天下午因为市消防队慰问福利院老人，我们又早早离开了。

第七天我们依然和老人聊天，而且我们很高兴地看见有四位中学生也来到福利院看望老人们，她们的到来不仅让老人心情快乐，而且也让我们这些青年感到“后生可畏”。

第八天是我们活动的最后一天，李红和老人聊起了家常，而且聊得非常欢畅，老人们对其赞不绝口。最后我们和老人们依依惜别。

感想：与老人交谈是一种阅读，从他们的话语中我们可以阅读到他们的人生，一本本厚重的人生之书，同样是丰富的经验，却是不一样的经历。尽管老人的话常常是支离片语、罗嗦重复，甚至是语不达意，但如果你耐心地倾听，会有所发现，有所感悟，更会是一次巨大的收获旅程。

在与老人的交谈中，我们发现老人最关心的社会问题是医疗费用和药品质量。尤其是一些补钙的药品，老人深有体会，以前此类的药品价廉物美，而现在却不仅价格昂贵，而且药效下降，老人们用后不见效，于是有老人把这种情况归咎于市场改革、私营药厂代替了国营药厂，甚至于某些老人非常怀念计划经济时代。可见部分老人的思想观念还难以适应时代变革。不过，这也说明目前国家应加强药品的准入和质量监管，让老百姓不仅吃得起药，而且吃药更要有效。

该福利院的老人和工作人员存在较大矛盾，部分工作人员会对老人恶语相加、背后漫骂，表面原因是该院工作人员人手少、任务重，老人又常常因为身体健康问题，事情不断，比如老人失禁，工作人员不理解认为是老人与其作对故意所为。又比如老人身体疼痛不做下楼端饭等事，工作人员便认为是老人懒惰，老人很想自己动手却实在是有心无力。其实，除了双方缺乏交流理解，更深层次的原因是该院工作人员工资太低，如全日护工蒋叔叔，待遇是包吃包住月薪200元，洗衣工的月薪是350元。年轻的炊事员“小胡”也有意要离开福利院。我想长期存在这种不和谐的关系势必让老人处于紧张焦虑之中，不和谐的关系也会不断消磨着工作人员耐心和热情。

7.不同支付能力企业薪酬福利规划 篇七

资源是稀缺的, 这是现代经济学的基本思想, 而现实也是, 资源是不可能无限制地被供给的, 因此, 经济学面临一个选择问题, 即在有限的资源供给下如何达到效用最大化。朝三暮四这个成语是改变了分配方式从而提高了效用的典型例子, 同样, 对于一个公司来说, 人工成本是有限的, 而怎么使用在某种程度上是可以选择的。

一、薪酬关系的本质

(一) 薪酬关系是一种交换关系, 是对劳动者劳动的报酬, 是劳动者生存的基本条件。

(二) 因劳动者劳动内容和劳动成果的不同, 公司还在基本生存条件之外增加了对其工作的奖励, 这种奖励我们可以理解为高于该劳动者劳动内容的社会平均劳动价格的部分, 可以是工资, 或者是福利。

(三) 公司支付人工成本的最终目的是为保障员工的生活, 同时激励员工使其能更好的发挥其主观能动性并创造更多价值。

从以上三点来看, 薪酬福利政策其实是公司与员工的一个博弈过程。

二、人工成本的构成

薪酬和福利构成了人工成本, 主要构成为工资、法定福利和公司福利三部分。

(一) 工资是指雇主或者用人单位依据法律规定、或行业规定、或根据与员工之间的约定, 以货币形式对员工的劳动所支付的报酬。

(二) 福利是对员工生活的照顾, 是组织为员工提供的除工资与奖金之外的一切物质待遇, 分为法定福利和公司福利两部分。

1、法定福利除了包含养老保险、失业保险、医疗保险和公积金之外, 还有生育保险、工伤保险以及工会经费, 教育经费及福利费, 这部分是按照员工应付工资总额提取的, 是一个随工资变动而变化的变量 (守法前提下, 本文以下部分皆以此为假设条件) 。

2、公司福利指除法定福利之外的其他非工资形式的报酬, 如健康保险、带薪假期、过节礼物或退休金等等。

(三) 在公司人工成本一定的情况下, 工资是刚性的, 只有福利是可变的部分。因此, 整个人工成本即可看作是包含两个变量的方程:总人工成本=工资+X*工资+福利。因此, 如何在有限的人工成本中让员工达到最大的满意度, 是HR人员必须做的选择。

三、不同支付能力情况下的薪酬福利选择

HR的选择基于公司的支付水平, 支付水平与公司的支付意愿及支付能力相关, 支付能力与公司所处的行业、产品、经营状况相关, 而支付意愿又与员工的态度、能力、工作结果等因此相关, 在此我们不讨论主客观因素引起的能力和意愿变化, 而仅对理想状态下的情况做一个分析。暂且把公司分为低支付水平、中等支付水平和高支付水平三种。界定的标准为社会平均工资。

(一) 低支付能力的公司

工资最大化是最优选择。对于劳动者来说, 公司支付的薪酬已经低于社会平均水平, 此时的薪酬水平可能仅仅能够满足其基本生存需求, 或者能多一点的现金收入来改善其基本生活状态, 因此, 在这种情况下, 尽可能多的现金收入是员工希望得到的。如果可以, 在年节时加一点价格不高的食品、用品类生活必须品的实物福利, 例如元宵节的汤圆, 端午节的粽子, 中秋节的月饼等等, 花钱不多, 却能够大幅提高员工的满意度。福利成本可以控制在工资成本的2%以内。

以月应付工资人均3000元的公司为例, 人均年工资成本为3000*1.586 (福利) *12=57096元。年节福利成本为30元 (汤圆) +30元 (粽子) +100元 (月饼) +300元 (其他实物福利) =460元, 仅占其工资成本不到1%, 而这不到1%却会让员工感受到公司的关怀和关心重视。

(二) 中等支付能力的公司

对这部分公司员工来说, 温饱已经不成问题, 员工希望追求更高品质的生活, 或者需要更加全面的保障, 因此, 中等的工资+注重员工发展和更高保障的福利是比较好的选择。以某公司某年福利安排为例, 该公司人均工资4500元/月, 人均年工资成本为4500*1.586*12=85644元, 当年福利安排如下:

当年人均福利4280元, 占到工资成本的5%。从当年度的工资及福利来看, 员工基本上可以对生活和健康方面没有顾虑。

(三) 高支付能力

这部分公司的员工, 对生活品质的要求更高, 需要的不仅仅是保障, 更要求有品质的生活和休闲, 因此, 此种类型的公司摒弃了实物福利, 在保证员工基本福利的基础上可选择个性化福利方案, 让员工在一定额度内按照自己的喜好选择不同的福利方案。以某公司某年度福利安排为例, 该公司人均工资8000元/月, 人均年工资成本为8000*1.586*12=152256元。

福利分为两部分, 一种是人人都有的普遍福利, 该福利与员工的养老、健康等基本需求相关, 另一种为一定额度内的可选择福利组合。该公司的安排如下:

(注:员工可选择价值10000元的福利)

该年度人均福利支出15890元, 占人均年工资成本10%左右。

结论:由以上三个公司的福利支出我们可以看到, 支付能力与福利占工资成本是正相关的关系, 即, 支付能力越高, 福利在人工成本中所占的比重也应越大。这与马斯洛的需求层次理论也是相符的, 人总是要吃饱穿暖了之后才会有安全、社交等其他需要。而薪酬, 除了扮演保健因素这个角色之外, 在激励因素中也占有重要的地位。而蛋糕就是那么大, 是早上多吃点更有满足感还是晚上多吃点能更让人愉快, 这不是具有欺骗性的分配, 而是基于对人的需求的理解和理性的选择过程。不过, 碰到那种朝四暮三又变成朝也三暮也三的, 还是直接走人了事吧, 毕竟, 对员工需求不关心的公司, 是无法为客户提供更好服务的, 这种企业的结果不言自明了, 何苦还在那里浪费时间呢!

摘要：本文通过对不同支付能力企业在薪酬及福利方面可分配支出分配不同的额度及支付方向, 以期达到员工满意最大化和经济学意义上的效用最大化。

8.企业发展动力,源自员工福利 篇八

活动当日易才集团福利产品事业部营销部总监胡鸣先生和众多企业的HR管理精英们进行了丰富的问题分享。此次活动实际到场企业共有66家，实际到场人数为89人，其中外企客户参加数量达到33家，参加对象主要以企业的HRD、HRM、薪酬福利负责人及企业工会人员为主。此外，参加活动的企业一共涉及9大行业，其中教育、咨讯及IT、高科技行业的企业对福利的关注度最高。参加的企业中也包括了一些国内外500强企业，例如：诺基亚、google、易初莲花、Vestas、沃尔沃中国投资、安永、中国食品营销有限公司、三星数据、日立数据、中体彩、中国中纺集团、威盛电子、神州数码、民生人寿、京东方、国美集团、SKchina、新世界地产等公司。

目前，越来越多的国内企业开始将繁琐的HR工作从操作性的事务中分离出来，将工作中的非重点向HR外包进行转移，充分体现HR部门在企业内部的核心作用，为提高企业整体运作效率，企业内部HR管理人员也将工作重心从以往的招人、培训、薪酬、绩效等常规性工作逐步转向加强企业员工福利，提升员工满意度，真正做到企业与员工融为一体，减少员工流动性，保存人员实力，提升企业的行业竞争力。

员工福利将成为企业HR战略中非常重要的一环，而不是割裂的单体。因此，员工福利与企业HR战略如何做到有效的结合将会得到越来越多企业的重视。“过去衡量企业的指针，是看员工创造多少经济价值，今后会变成看企业如何对待员工，因为前者看的是过去，后者看的却是未来。”

9.街道工会职工福利发放自查报告 篇九

为确保此次自查自纠工作顺利开展，我局对规范津贴补贴工作高度重视，认真组织全局干部职工认真学习文件精神，将干部职工的思想认识统一到党中央和国家要求的高度上，同时从各科室抽调业务骨干组成专项自查小组，对单位是否存在违反规定发放各种补贴、奖金的行为进行清理和自查，明确了责任要求，确保工作落到实处。

二、依法依规，严格执行

根据文件精神，我局认真对照规范工作总体要求，于XXX年XX月XX日至XX月XX日对单位津贴补贴发放情况进行全面自查。在自检自查工作中，没有违反规范津贴补贴各项规定，并做到了应归并的项目一律归并，严格按照政策规定执行。具体执行情况如下：

(一)津贴补贴项目和标准情况。经查，我局始终严格规范公务员工资，除了按中央和国务院明确规定正常发放的津贴补贴外，没有自行新设津贴、补贴、奖金项目;没有自行提高其他津贴补贴标准;没有扩大津贴补贴发放范围;没有自行扩大有关经费开支范围和提高开支标准发放津贴、补贴、奖金和福利;从未发放过有价证券和实物。

(二)其它情况。经过自查我局不存在违规设立“小金库”的行为，津贴补贴项目归并及各职级标准执行情况，在职人员和退休人员的津补贴通过财政拨款所得，按规定程序实行工资以银行卡方式发放到职工个人，其中的依法代扣项目为住房公积金、个人所得税和医疗保险金三项。

三、提高认识，确保长效

我局在规范津贴补贴工作上，始终认真贯彻落实中央、自治区、地区规范津贴补贴的各项政策，杜绝了利用公用经费、“小金库”资金发放津贴、补贴、奖金、福利等现象，取消了以各种名目滥发奖励性补贴、通讯补贴和节日补贴。

10.出版企业薪酬福利的设计要素 篇十

关键词：出版企业；薪酬福利；要素；激励

随着出版企业对优秀人才依赖程度的提高，行业内人才流动率的上升和员工组织忠诚度的下滑，出版企业面临着吸纳、激励和保留优秀员工的巨大挑战。薪酬福利支出对出版企业来讲，是购买劳动力的价格、付出劳动力成本、收获员工的贡献价值等；对员工来讲，是付出劳动的回报、生活保障和生活质量的来源、能力与地位的表现等。薪酬福利体系作为内部激励机制的主要构成部分，对于满足员工需要的激励作用意义重大。

一、出版企业薪酬福利设计的影响因素

从出版企业的视角出发，其薪酬福利体系必然要服务于企业的整体战略。公司战略既受到社会宏观因素的影响，又受到行业微观因素的影响。宏观因素主要包括经济因素、政府因素、劳动力市场结构因素、社会因素等；微观因素主要包括出版行业特点、竞争对手、产品市场、受众群体、公司财务状况、公司内员工关系等。

1.“激励型”的薪酬福利体系

现代人力资源理论对员工有两种假设，即“命令控制型”或“引导激励型”。出版企业具有“创意无限和知识资源无限传播”的特点，注重对未来价值的判断。激励政策的设计既要基于对过往成绩的认可，又要基于对未来发展的期许，因此设计“激励型”的薪酬福利体系更为科学。

笔者所在的出版企业，员工的薪酬福利主要包括七个维度：第一，基础工资，根据员工的资历、职称、学历等设定，占整体待遇的20%左右；第二，岗位工资，对于不同工作岗位及岗位层级设定，占整体待遇的35%左右；第三，工作量计酬，对员工工作任务完成情况的直接考核，占整体待遇的15%左右；第四，效益提成，对员工业绩的奖励，占整体待遇的20%左右；第五，福利，通过工会各种形式的活动实现，占整体待遇的6%左右；第六，企业年金，增强员工组织忠诚度的黏性，占整体待遇的4%左右；第七，突出贡献奖，根据企业年度经营情况和工作亮点设定，占整体待遇的3%左右。通过以上七个维度的激励组合可以看出，笔者所在企业的薪酬福利设计更看重员工的工作能力表现，在激励员工方面取得了不错的效果。

2.需求有胜任力和相同价值观的员工

在企业竞争白热化的大环境下，员工的胜任力和价值观至关重要。员工的胜任力是一组可见的和能够应用的知识、经验、能力以及特殊情况下个人个性特征的组合，这个组合能够最终为企业带来持续的竞争优势。如自2003年以来，重庆出版集团抓住文化体制改革这一契机，全面推进了人事制度改革。集团推进了干部竞争上岗、用工双向选择和调整收入分配方式等制度改革，建立了“干部能上能下、员工能进能出、收入能高能低”和“绩效优先、兼顾公平”的用工分配制度。在2011年重庆出版集团的中层干部竞聘中，大量青年骨干脱颖而出，走上领导岗位。据统计，通过这次竞聘，重庆出版集团中层领导平均年龄降至40.5岁。70多名中层干部中，95%以上拥有大学本科及以上学历。这些举措极大地调动了员工的积极性，也为集团不断取得成绩奠定了人才基础，为业界提供了借鉴。

传统的出版企业竞争已然激烈，数字时代，信息技术公司也在不断攻城略地。出版企业在转企改制过程中，应认识到员工的数量不再是竞争的关键，在保持适度规模的条件下，员工的职业和专业化水平才是决定企业市场地位的关键，应不断改进那些不适应市场经济发展规律和选人用人观念的做法，调动和发挥员工的积极性和创造性。

3.支付薪酬福利成本的上限

我国大部分出版企业都是国有企业或事业单位（极少数）。其国有的属性决定了在设计薪酬福利体系时除了考虑企业自身的承受能力外，还要考虑主办单位设定的成本支付边界。中央部委管理的出版企业和大学的出版企业绝大部分都受人工成本总额控制，这也就确定了出版企业能够支付薪酬福利的边界条件。人工成本总额的管控一方面规范了企业薪酬福利体系，促使企业统筹做好计划和预算，不断提升盈利能力和人工效率；另一方面，因为支付能力受限，某种程度上也使企业戴着“镣铐”跳舞。在移动互联网时代，在出版企业数字化转型升级的重要时期，现有的薪酬福利水平难以吸引到优秀的技术人才，人员与效率难以做到真正的平衡。

二、员工视角的薪酬福利取向

从员工的视角出发，在考虑“什么样的企业值得去”时，通常有以下几个衡量因素。

1.比较薪酬福利水平的差异

对比西部不发达地区，目前普遍存在的情况是，员工更多地流动到东部发达地区；对比三线、四线城市，员工更多地流动到一线、二线城市。同一个城市或地区，员工更多地流动到薪酬福利水平高的企业。员工会综合考虑薪酬福利水平、工作地点、工作性质、机构规模等来选择岗位。员工会注重所在城市的平均工资水平，更会看重企业的薪酬福利水平在社会和行业中的位置。例如，腾讯、百度比传统的出版企业更容易吸引到优秀的技术人才。

2.评估自身的市场价值

员工面临就业或跳槽时，考虑到机会成本问题，会评估自身横向与纵向的市场价值。员工在相同胜任力的模型条件下，在不同行业可以获取的薪酬福利区间，体现了其纵向价值，在同一行业不同出版企业可以获取的薪酬福利區间，体现了其横向价值。从经济学的角度来说，员工肯定会选择两个区间中的高点位置。

出版企业设计的薪酬福利水平在上述两个价值中的相对位置，对吸纳、激励和保留优秀员工发挥了关键作用。换句话说，如果企业在一线城市给了三线城市的薪资水平，或在同一行业中，薪资福利水平处于末端，那将难以吸引优秀的人才。员工出于现实生活压力的需要，除了个体对某些工作的偏好外，绝大多数会选择薪酬福利更高的企业，这不但可以减缓生活压力，而且还可以体现自身价值，获得更多的成就感。

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3.注重职业通道与文化适应

除了外在的可用货币量化的激励外，员工同样看重内在激励，其中包括职业发展通道、工作满意度、学习新技能的机会、施加影响的机会、公司人文环境、团队成员关系，等等。国际大型出版传媒集团如培生、贝塔斯曼等，在上述方面表现突出。只是，我们国内出版企业经营者也要看到，在人性化管理的背后，同时需要有较强的绩效约束。

三、企业与员工如何实现“双赢”

出版企业在设计薪酬福利战略时，须从企业、员工双向考虑，找到自身合适的平衡点。要充分考虑薪酬福利体系与企业战略的关联、薪酬市场竞争性、内部公平和外部竞争性平衡的程度、绩效评估等因素。从推动企业和员工双赢的角度出发，审视薪酬福利理念是否与企业和员工的共同目标、共同利益匹配。

1.提高人工效率，提供有竞争力的待遇

出版企业都在追求做大、做强，本身没错。但就目前很多出版企业来说，“大”是做到了，但“强”还值得商榷。部分出版企业还只是依靠图书品种或编辑人员数量的简单累加，也就是“书海”“人海”战术实现增长。“书海”“人海”战术在出版企业发展的初期确实起到过一定的作用。但这种做法会带来两个问题：一是企业对自身模式和服务本身的效率产生忽视；二是大部分单品种图书表现低效，靠出版物数量取胜的出版企业盈利能力有限，员工的收入肯定也不会太高。从经济学的角度来看，如果员工挣不到“足够”的钱，员工的追求就不再是把工作做好，而是如何在这样的收入水平下得到最大的清闲。整个企业的用人效率会陷入恶性循环。

出版企业应一方面在出版方式中注重模式和服务创新，抓住移动互联网时代带来的机遇，另一方面在岗位职责设置清晰、合理，考核方式科学的前提下，将企业平均“人工效率”提高到本行业平均“人工效率”水平之上，同时提供高于同业平均水平的待遇，留住骨干人才，吸引外部优秀人才。

2.实行精细化考核

薪酬与业绩贡献挂钩是一种激励办法，但应对业务部门和职能部门的考核方法加以区分。对编辑部门和销售部门有传统的考核指标，例如新书码洋、重印率、开卷指数、发货码洋、回款、退货率等。对待职能部门，传统的考核方法无法量化，考核大多会流于形式，形成“大锅饭”，员工心态容易失衡，难以做到公平有效。有些管理人员尤其是职能部门的人员工作本身不会直接影响经营业绩，只能被动地接受由经营业绩带来的薪酬变化，一旦经营业绩目标没有达成，则会影响到他们的薪酬收入，使其产生不满情绪。以绩效影响薪酬，要分清这种绩效达成是否与员工的努力有直接关系，要区分不同工作性质不同的挂钩强度。笔者所在的出版企业，在对职能部门进行考核时，打破部门界限，所有人员统一考核，施行月度、季度、年度考核，由主管领导和相关人员组成考核小组，对每一位员工的工作表现予以考核，根据考核结果直接上浮或下调奖金，形成了奖勤罚懒的良好氛围。

3.科学制定有效的调整薪酬策略

不少企业误认为，薪酬福利的本质就是“发钱”，调薪就是“多发钱”，这样员工眼中的薪酬也变成了-钱，致使企业和员工之间容易变成“钱的战争”，难以共赢。

调薪不只是多发钱，企业不但要关注员工的个体收入状况，留住既有的人才，将企业的经营发展成果与大家分享，而且更要不断调整和改善员工的职业发展通道、工作满意度、教育培训机会等。调整薪酬策略可以增强员工凝聚力，为公司留住骨干人员。笔者所在出版企业，通过设立骨干人员津贴、总经理奖励基金、公共账户年金分配细则等制度，每年年底从任务绩效、专项贡献、未来期许等方面调整优秀员工的薪酬福利，提高员工的归属感。

4.实施整体薪酬福利战略

不少企业误认为薪酬福利是万能的，虽然没有给员工提供好的成长和发展机会，但高薪酬会带来员工的忠诚度和工作积极性，这不但没有获得员工的认同，反而会导致优秀员工的大量流失。

苹果公司、阿里巴巴、腾讯等企业成功的实践表明，企业在人才竞争过程中，必须把眼光拓展到那些吸引、吸纳和保留员工的影响因素上，也就是整体战略上。这方面，传统的出版企业受限于企业规模、体制机制问题等，还在不断摸索中。根据美国薪酬协会的定义，整体薪酬包括了企业在解决人力资源问题方面的所有投资和员工在雇佣关系中认为重要的所有东西，包括五个方面的内容：薪酬、福利、工作与生活、績效与认可、发展与职业机会。所以，出版企业在设计薪酬福利体系时不仅仅要考虑具有竞争力的薪酬福利水平，还应充分发挥文化企业的优势和特点，将文化认同、情感回报和成就回报等因素纳入进来。

当企业与员工达成双赢时，也就达到了出版企业设计合理的薪酬福利体系的目标。在此基础上，出版企业配置好各类资源，才能更好地发展出版生产力。

（姜军，中国宇航出版社副编审）

11.职工福利与中小企业的生存 篇十一

企业职工福利由国家法定福利和企业自主福利两部分组成。法定福利是国家通过立法要求企业对职工实施的福利, 主要包括社会保险和法定假期, 企业自主福利, 是企业在法定福利之外, 为满足职工需求提高职工的生活质量, 自主选择加入或自主建立的形式多样的福利项目, 包括企业补充性保险、货币津贴、实物发放、组织旅游、娱乐活动、休假疗养、茶歇、提供服务等形式。目前我国中小企业的职工福利状况如下:

1.1 小企业法定福利参保怠慢状况仍然多见。

根据焦作市的统计显示, 2008年参加社会保险的小型企业比较少, 参保职工比例较低。在被调查的60家小型工业企业中, 从业人员为2087人, 参加基本养老保险的企业12家, 参保人数143人, 分别占20%和6.9%, 参保企业中仅有一家企业为全部职工参加了基本养老保险;参加基本医疗保险的企业6家, 参保人数89人, 分别占10%和4.3%, 参保企业仅有一家为全部职工参加了基本医疗保险;参加工伤保险的企业25家, 参保人数575人, 分别占41.7%和27.6%, 参保企业中有6家为全部职工参加了工伤保险;参加生育保险和失业保险的企业都仅有1家。企业参加社会保险管理人员比重高于一般职工。

1.2 中小企业的自主福利少之又少。

就拿企业年金来说, 我国企业年金制度建立于1991年, 从1991年到2000年10年时间, 全国共积累企业年金基金191.9亿元, 年均增长19.19亿元, 参保企业1.6万多家, 参保职工560万人;享受企业年金的人员占基本养老保险参保人员的5.4%, 仅占我国当年城镇就业人数的2.4%。自2000年以来, 随着政府的政策不断完善和引导, 唐霁松在“2008中国企业年金发展与投资风险管理论坛”时表示, 企业年金制度自2004年启动以来, 发展迅速, 2007年底全国已有3万多家企业建立了企业年金, 目前缴费职工人数已经超过1000万人。可以看到我国企业年金的发展势头但是与我国实有企业800多万户的规模相比还是相差太远, 中小企业中为职工缴纳企业年金的寥寥无几。

2 当前中小企业艰难的生存条件是职工福利水平低的主要原因

2.1 中小企业“低成本、低价格、低利润”参与竞争, 又遭遇生产

成本上升, 原材料上涨、职工工资普遍上涨, 中小企业尽可能要降低劳动力成本, 尽可能减少福利支出。大部分中小企业处于传统产业价值链低端, 技术创新能力弱、生产经营粗放, 装备水平低, 专业人才短缺, 缺乏自主知识产权和品牌。用工难、用工荒的问题突出。

2.2 中小企业负担重, 职工福利没有余力。

涉企收费仍然偏多、偏高, 违法违规收费依然存在。如, 有的地方借乱收费缓解财政困难, 有的部门利用手中权力收费谋取部门利益, 有的基层执法人员违规收费谋取个人利益, 挤压了中小企业利润的福利分配。

2.3 职工参保意识淡薄, 重工资轻福利。

尤其小型工业企业大多分布在县区, 职工也大多是农民出身, 不知道什么是社会保险, 认为自己是打工的, 随时会换工作, 参保没多大意义, 宁愿把参保的钱加工资拿到手里。

2.4 人员流动频繁企业不愿为其参保。

小型工业企业规模不大, 生产不连续, 有订单就做, 无订单就停, 随时招人, 人员变动频繁, 致使企业主不愿为职工参保缴费。

2.5 参保政策强制性不够。

养老保险从政策上讲是一种强制性的保险, 但在具体的实施中, 缺乏过硬的手段和约束机制, 致使大量小型工业企业有法不依。

3 今后职工福利将成为中小企业生存发展的竞争力之一

3.1 未来发展需要人才, 职工福利可以吸引留住人才, 增加中小企业竞争力。

其实, 对于企业来说, 各种企业福利项目在具有一定社会功能的同时, 也成为了企业吸引人才、留住人才的主要激励方式。中国市场廉价劳动力的时代即将结束, 减少人才和熟练工的流动是未来一大课题。升薪和提高职工福利都是留住职工的有效手段, 但是两者效果不同。升薪对人才产生的冲击力很快, 可以很快消除职工不满的工作情绪, 但其持久性很差, 尤其对于资金实力不足的中小企业而言, 真正的人才会被更高的薪水将人挖走, 如果仅仅依靠升薪留人, 将很难幸免人才大流失的灾难。而具有延期支付性质的职工福利, 不但可以避免财力匮乏的尴尬, 还可以很好地维系住人才, 成为减缓企业劳动力流动的“金手铐”。美国商会的一项调研显示, 2004年美国企业福利在职工收入中的比例甚至达到了40.2%。

3.2 低价高质是中小企业未来的竞争力, 而职工的工作境遇改善可以提高工作效率和工作质量, 职工福利可以改善职工工作境遇。

低价低质产品将不具竞争力, 不提高过多的生产成本有能有效地提高产品质量的有效办法是改变职工的工作境遇, 让职工安心舒适地进行生产活动。对于职工来说, 医疗保险、养老保险、工伤保险等法定企业福利项目, 可以使职工生病得到医治、年老能有依靠、遭受工伤后获得赔偿等, 从生理上满足职工的需要。而更多企业自主福利却可以满足职工在情感上的需要。例如企业提供的带薪休假福利, 能够更好地缓解职工的工作压力, 让他们有更多时间陪伴家人, 从而满足人们在感情、亲情方面的需要;企业举办的各种集体出游活动、公司宴会活动可以使职工在工作之外有更多的接触机会, 增进职工之间的了解, 融洽公司内部成员间的同事关系, 也有助于人们获得情感上的满足。这些都可以让职工感觉到企业和自己不仅仅是一种单纯的经济契约关系, 而是带有了某种程度的类似家庭关系的感情成分, 这无疑改善了职工的工作境遇。

3.3 中小企业未来发展需要创新, 职工的主人翁意识是创新的源泉, 主人翁意识可以通过职工福利来培养。

创新力是中小企业的未来发展的源动力, 很多倒闭的中小企业都有共性, 职工缺乏主人翁意识, 不会与企业主同命运共患难。重物轻人的管理方式抑制职工创新的积极性, 对企业的发展极为不利。好的福利环境是产生主人翁意识的基本条件。

摘要：中小企业的职工福利水平堪忧, 法定福利没有确保、自主福利更是天边浮云, 其主要原因在于中小企业艰难的生存环境。随着市场对产品由低价低质到高质的需求增大, 适当提高职工福利、改善职工工作生活环境将成为确保中小企业人才、提高产品品质、促进中小企业发展的必要条件。

关键词：中小企业,职工福利,法定福利,自主福利

参考文献

[1]何伟.企业福利.从青虫到蝴蝶的蜕变.http://www.chinahrd.net/knowl-edge/info/84731.

[2]邓大松.社会保障理论与实践发展研究[M].人民出版社, 2007.

[3]张舒.我国企业年金税收优惠政策分析, 中国论文网[J].2008. (7) .

[4]郑秉文.强制性企业年金对金融发展的影响, 公共管理学报[J].2008. (5) .

12.福利企业 篇十二

一、福利企业的开办标准

1． 国家规定的开办福利企业的五个条件：

（1）具有企业名称、组织机构和章程；

（2）有固定的经营场所和必要的设施；

（3）有与企业生产经营和服务规模相适应的资金数额和从业人员；

（4）能够独立承担民事责任；

（5）符合国家法律、法规和政策规定的经营范围。

2．招收残疾职工符合国家法律、法规和有关规定，用工形式符合国家现行政策；

3．安置残疾人员达到生产人员总数的35%（含35%）以上；

4．生产经营项目符合国家产业政策，并适合残疾人从事生产劳动或经营；

5．残疾职工有适当的劳动岗位；

6．有必要的、适合残疾人生理状况的安全生产条件和劳动保护措施。

二、申办福利企业应提交的文件

1．营业执照副本或经原发照机关同意的复印件；

2．上级主办单位审查同意的文件；

3．法定代表人签署的申请报告；

4．本企业章程；

5．本企业残关职工情况的有关证明文件。

三、福利企业的审批程序

1．凡申办福利企业，均应由主办单位向企业所在地的县以上民政部门提出申请报告并提交全部规定材料；

2．民政部门对申请报告和有关材料严格审核并进行害地考察；

3．凡经当地县以上民政部门审查合格的申办企业，还须报省一级民政、税务部门检查确认；

4．凡符合开办条件的福利企业，由当地县以上民政部门正式行文批复，并发给《社会福利企业证书》。批复文件除主送申办单位外，还要抄报上一级民政部门，抄送同级工商、税务等有关部门备案。

四、福利企业的变更和终止

1．福利企业因合并、分立、转让等重大事项的改变，涉及原福利企业终止的，须经当地民政部门审查同意，并向工商行政管理机关办理相应的登记手续，报当地劳动部门备案。

2．福利企业自行终止的，应由企业管理委员会或职工代表大会作出决议，企业主办单位和部门审查同意后，向工商行政管理机关申请注销登记。企业经注销登记后，由原发证的民政部门收回《社会福利企业证书》。善后工作由原企业主办单位和部门负责。

福利企业年检认证制度

民政部、国家税务局于1992年11月联合发出了《关于加强社会福利企业年检工作的通知》。1993年，全国福利企业正式实行年检认证制度。

一、福利企业年检认证的标准 福利企业年检认证的标准除必须具有基本开办条件外，还应包括：

1．残疾职工的上岗率达到80%以上（含80%）；

2．有健全的企业管理制度；

3．减免税金的管理和使用符合有关规定；

4．有热爱残疾人事业，懂业务、善经营、会管理的领导班子；

5．自觉接受民政、税务部门的管理和监督。

二、年检认证的范围和程序

1．凡持有《社会福利企业证书》的企业，均须进行年检认证；

2．所有福利企业每年应在规定的时间内，向县（区）民政、税务部门提交由企业法定代表人签暑的《社会福利企业年检报告书》和本企业的《社会福利企业证书》副本；

3．民政、税务部门在接到福利企业的年检报告书后，按照年检标准对企业进行严格检查和验收，并根据检查情况在《社会福利企业证书》的年检记录栏内签注年检结果。

4．年检中，如发现福利企业存在隐瞒残疾职工比例；残徉职工上岗率未达到标准；违反减免税金管理和使用规定；涂改、伪造、租借、转让《社会福利企业证书》及副本；不按规定办理年检认让或已被吊销了工商营业执照等问题时，民政、税务部门要视情况给予警告、限期整改，直至注销福利企业证书，并清缴减免税款的处罚。

福利企业的利税分配使用原则

1．利润分配使用原则 福利企业的主办单位和企业实行利润分成，其原则是多留少提。主办单位提取福利企业利润的最高比例不得超过企业扣除所得税及各种基金之后纯利润的30%。提取的利润应主要用于福利企业的新建、扩建、技术改造和新产品试制等。福利企业本身留存的纯利润，则主要用于本企业技术改造、扩大再生产、补充流动资金及职工的集体福利和奖励，其比例由各地自定。

2．减免税金的管理使用原则 社会福利企业的税收减免金必须由企业单独列帐，专项管理，民政、税务、财政部门共同监督。其使用范围是：本企业的技术改造、扩大再生产、补充流动资金及职工的集体福利，具体比例由各地自定。

县（区）以上民政部门可以从辖区内福利企业的减免税金中

提取一定比例集中使用，建立社会福利生产发展基金，以扶持本辖区内福利生产的发展。民政部门提取的减免税金是具有特定用途的专用基金，应在银行专户存储，专款专用。其使用范围仅限于：

（1）福利企业技术改造项目投资；

（2）微利、亏损福利企业的扶持资金和亏损弥补；

（3）福利企业流动资金的补充；

（4）福利企业举借银行贷款的贴息；

（5）福利企业的其它发展生产支出；

13.福利院述职述廉报告 篇十三

（XX县社会福利院：XXX）

本人自2011年3月，经组织选拔，调到现单位——XX县社会福利院护理部工作，非常感谢组织上给我这个接触、了解并投身于社会福利建设的机会，也十分荣幸能和在座的各位领导、同事一道致力于社会福利这一政府亲民工程的建设。自进入本院工作以来，在院党组的正确领导下，与同事们的通力协作，按照年初制定的工作岗位责任计划，为圆满的完成本工作任务，时刻严格要求自己，不忘本分、恪尽职守、全力履责。现将一年来的学习、工作及廉政建设情况汇报如下：

一、不断学习业务知识，努力提高理论修养。因为是初次接触社会福利工作，之前对于护理保健没有坚实的理论基础，更谈不上充足的实践经验，所以在接触实际工作后，深感学习的重要性。在工作中，遇到疑难问题向领导请教、向老同志取经、向同事讨教，积极探索，刻苦钻研，注重实践经验的积累。工作之余，通过网络、报刊、书籍，学习护理学、保健学、康复学等专业基础知识，不断夯实理论基础、着力加强自身修养、努力提高服务水平。坚持在实践中学，在工作中学，把理论学习的体会和成果转化到促进服务水平提高和护患关系和谐的层面上来，真正做到学以致用、学为所用，通过理论与实践相结合，强服务、增技能、促发展、提水平。

二、严格遵守局纪院规，切实履行工作职责。自我院实行机构升

格后，各项规章制度都进一步的得到了建立健全和完善。在日常工作中，我严格遵守劳动纪律及各项规章制度，积极践行签到制度，决不提前离岗、长期脱岗、无故旷岗。在实际业务中，切实履行护理部工作职责，任劳任怨，对待老人如亲人，对待老人有真心、有真情、有真爱。想老人之所想、急老人之所急，设身处地的为老人着想，嘘寒问暖、主动沟通、积极交流，在确保老人物质需求满足的前提下，尽全力弥补其精神空虚，使其感觉到我们不是亲人胜亲人，关心倍至是亲人。

三、加强党风廉政建设，认真落实廉洁自律。过去的一年里，在院党组的坚强领导下，我们全面贯彻科学发展观，认真学习党章，切实遵守党章，深入贯彻党章，自觉维护党章，不断提高党性修养。坚持以廉洁自律为立身之本，时刻接受先进性教育，以先进为榜样，学先进、赶先进，平衡心态、加强修养、升华品质。自觉维护院内形象，严于律己、注重实效、克己为公、力戒空谈，不为私利所诱，不为金钱所惑，求真务实，锐意进取。

回顾一年来的工作，虽然我做出了积极的努力，取得了一定的成绩，但由于主客观原因，自己在工作、学习等方面还存在一些缺点和不足。今后，我将竭力进取攻关，努力克服不足，创造性地开展工作，加强学习，加强作风和党风廉政建设，把工作做实做好，也恳请同事们批评监督。

14.福利企业残疾职工权益保障浅谈 篇十四

一、积极推进福利企业改革, 促进福利企业发展是保障残疾职工合法权益的先决条件

一是加快福利企业改制。原有福利企业受体制限制, 包袱沉重, 生产停滞。面对福利企业的具体情况, 应分别采取人企分离、资产分割, 整体收购、整体转移, 兼并重组, 转变隶属关系等改制方法, 引导改制企业重新选择生产项目。同时, 对改制企业的残疾职工重点关照, 对特困残疾职工进行包保和帮扶, 通过“送温暖、献爱心”等活动确保他们的生活。

二是有效整合福利企业。一方面协调规模较大的福利企业吸纳下岗残疾职工, 另一方面组织规模小但有发展潜力的福利企业扩大生产规模, 合并其他小福利企业的残疾职工。这样, 经过有效整合, 福利企业虽然数量减少了, 但安置残疾职工的能力就会得到明显增强, 从而达到保障残疾职工合法权益的目标。

三是促进福利企业多元化发展。四平市福利企业产业结构比较单一, 发展受限, 受经济危机影响非常大, 企业效益下降明显, 残疾职工就业难。为此, 应加大对福利企业政策的宣传力度, 调整福利企业产业结构, 拓宽残疾人就业渠道。一方面打破福利企业所有制形式限制, 无论私营还是股份制企业, 只要在政策允许范围内, 就可以成为福利企业;另一方面扩大福利企业行业范围, 突破过去福利企业生产门类局限, 吸引加工、服务类企业进入福利企业。

二、加强政策指导, 规范福利企业管理是保障职工合法权益的必由之路

福利企业要摸索新形势下新的管理方法, 以政策指导为主线, 实现规范化管理。

一是提供政策指导及时准确。国家政策调整后, 很多福利企业对政策理解不够, 执行出现偏差, 因此, 要采取“多走动、勤沟通”的方法, 经常深入企业了解情况, 指导企业规范残疾职工档案管理和各项保障标准, 通过电话、网络等经常和企业沟通, 及时反馈信息, 发现问题随时解决。

二是日常监管做到扎实有效。要坚持对福利企业的劳动合同签订、四项保险缴纳、最低工资标准执行等情况进行日常监管, 强化对残疾职工上岗率、企业无障碍设施建设的经常性检查。

三是建立管理机制, 健全监督体系。由于残疾职工流动性较大, 管理有难度, 因此, 要实行残疾职工安置卡和上岗证制度, 卡证结合, 确保残疾职工实际上岗率90%以上, 避免福利企业利用政策骗取税款的现象。2009年吉林省民政厅构建了福利企业网络管理系统, 福利办及时将福利企业和残疾职工信息录入系统, 通过网络平台, 在将福利企业和残疾职工纳入全省统一管理的同时, 杜绝了残疾职工挂名上岗和重复就业。

三、强化服务意识, 提高保障层次保障残疾职工合法权益客观需要

新形势下, 如何实现福利企业的持续、良性发展, 不断提高保障层次是福利企业面临的首要课题。为此, 在工作中始终应坚持积极引导在前, 优质服务跟上, 协调扶持到位的原则。

一是积极引导福利企业承担社会责任。福利企业享受税收优惠政策是建立在对残疾职工权益保障的前提之上的, 因此, 福利办积极引导福利企业在享受优惠政策后反哺社会, 通过省、市主流媒体宣传、树立福利企业勇于承担社会责任的形象。

二是服务优质高效。主要应为企业提供三项服务, 第一项是福利企业用工信息服务, 汇总待业残疾人信息, 福利企业用工时可直接按照要求联系残疾人, 节省了人力物力。第二项是培训辅导服务, 邀请税务、劳动、社保等部门进行授课讲座, 使企业少走弯路, 减少成本投入。第三项是福利企业协会服务, 以福利企业协会为载体, 组织企业交流, 实现资源共享。

三是不断提高保障层次, 确保残疾人的生活与全社会的进步同步发展。党的富民政策的根本点就是让改革开放的成果和社会进步的成果惠及全体人民, 这其中当然包括残疾人。只有让每个残疾职工都能够享受到这些成果, 福利企业的创办才没有偏离正确的方向。

摘要：如何使国家促进残疾人就业政策得到贯彻落实, 关爱残疾人的精神得到体现, 本文就四平市福利办坚持以科学发展观为指导, 以推进福利企业发展, 促进残疾人就业, 保障残疾职工合法权益为目标等工作实绩为蓝本, 浅析福利事业的新问题、新方法。

关键词：福利企业,残疾职工,管理,权益

参考文献

[1]民情[J].2008.12.

[2]福利企业政策法规文件材料汇编[M].吉林:吉林省民政厅民政工业办公室, 2008.

15.论企业弹性福利模式探析与设计 篇十五

【关键词】弹性福利；模式探析；设计

弹性福利是指经营单位确定对职工福利的投入（通常积分形式）的前提下，由职工在福利“库”中自主选择适合自身福利。与传统福利相比，弹性福利有利于经营单位整体福利支出减少，但福利效率和效用增强，而且更富人性化，有利于樹立经营单位的形象。但是实施弹性福利的工作量较大，而且也在物资和服务采购上缺乏规模效应。

一、企业弹性福利模式

1.附加型弹性福利

附加型弹性福利是我国企业最为普遍的一种弹性福利模式，是在现有的企业福利基础上，再根据员工需求提供其他福利内容，或增加现有福利项目的范围、水准，可供员工自由选择。如某企业的现有员工福利待遇为住房津贴、交通补助、带薪休假、保险等项目，为了激励员工工作的积极性，企业选择附加型弹性福利模式，根据不同员工的岗位、薪资水平，在此核心福利的基础上，附加增添了其他福利措施，如国外休假补助、知识培训、人身意外险等。附加型弹性福利模式虽然增加了员工福利选择的范围，但是由于企业提供的福利范围扩大而加大了企业相关作业的复杂程度，增加企业管理成本。

2.核心加选择型弹性福利

核心加选择型弹性福利主要是指“核心福利”和“弹性选择福利”，其中“核心福利”是企业员工必须全部享有的基本福利，而“弹性选择福利”是可以任由员工根据需要自由选择。相对于附加型弹性福利，核心加选择型弹性福利在一定程度上节约了企业员工福利支出成本，对于员工不需要的福利项目企业可以省去，根据员工福利偏爱程度提高员工满意度，有利于激发员工的潜能和热情。

3.弹性支用账户

弹性支用账户是指企业员工每年可以从自己的税前收入中提出一定数额的资金作为弹性福利支用账户，并由此支用账户购买企业提供的各种福利项目，这种弹性福利模式有利于员工合理避税，免缴个人所得税，无形中提升了员工的净收入。但是弹性支用账户的金额应于当年度使用完，不可留到以后年度使用，或是兑换现金，以现金形式发放，认购的各项福利如经确认不得留用。这就要求企业对每名员工的弹性支用账户的使用信息进行及时录入，加大了企业的管理成本。

4福利套餐型

福利套餐型是指企业推出的各种福利套餐组合，每一组福利套餐的内容和优惠项目各不相同，综合依据企业员工整体的家庭成员、年龄、婚姻状况、经济消费水平等情况设置套餐组合，企业员工可以从中选择符合自身需求的组合。福利套餐型工作相对简单，但是企业员工的福利选择空间较小，不能随意更换福利套餐的内容。

5选高择抵型弹性福利

选高择抵型弹性福利是指企业以现有的固定福利项目为基础，再额外提供几组项目不同的福利组合，员工在选择时有三种情况，与现有固定福利相比，选择福利内容增加时，多出的金额应从员工的工资中扣除；选择福利内容与现有福利相当时，可以直接享有；选择福利价值低于现有的项目时，可以获得相应的现金差额，但需要缴纳个人所得税。该模式的弹性福利加大了工作的繁琐程度，但有利于员工择优选择。

二、企业弹性福利设计

1.核定企业现有福利成本

在实施企业员工弹性福利之前，应对企业现有的福利项目进行核定管理，精确核算企业应向员工发放的福利成本，面对当今社会生活水平不断提升的发展趋势，企业应重视福利项目的实施情况，综合考虑企业薪酬费用支出，提高福利资金的使用效率，根据企业福利成本进行预算管理。

2.开展弹性福利需求调查

企业应开展弹性福利需求调查，提高员工福利待遇满足度，促使员工与企业共同进步、发展。企业员工因所在岗位、家庭环境、年龄、学历、生活质量等情况不同，对福利需求及偏好产生差异，对于刚参加工作的员工来说，经济开始独立，同时面临着结婚、住房等问题，消费支出较大，偏好金钱性强的福利；对于婚后生子的家庭，生活重心主要以孩子为主，工作时间较少，他们更希望有更多的企业福利是为孩子而设的，尤其是女性，保留其工作岗位，并有更多的时间留给孩子；对于中年员工来说，事业、家庭处于稳健、上升时期，在追求物质生活的同时希望获得广阔的事业发展空间，因此希望获得培训、进修、岗位晋升的福利；对于临退休人员，则希望有个稳定、幸福的晚年，可以得到老年旅游、医疗保健等方面的福利。同时，应调查其他企业的员工福利待遇，保持企业在人力市场的竞争力。企业只有充分了解社会福利环境和员工的需求，做到量体裁衣，才能吸引、留着优秀员工，节约企业成本。

3.确定企业弹性福利项目

企业福利包括法定福利和弹性福利，法定福利是国家规定的必须向员工提供的，如保险，弹性福利是针对企业和员工自身情况设定的，根据弹性福利需求调查结果，进行分类管理，在企业能力范围内尽可能的满足员工需求，弹性福利项目确定时要进行详细描述，使员工充分了解福利项目内容。可将弹性福利项目分为金钱性福利、实物性福利、服务性福利、机会性福利，金钱性福利包括交通补助、住房补助、意外保险、供暖补贴等，实物性福利包括企业通勤车、工作餐、住宿、浴池等，服务性福利包括体检、心里咨询等，机会性福利包括岗位晋升、培训、进修等。

4.弹性福利项目定价

为了便于企业福利管理，可以设定福利点数进行定价，对员工的岗位、工作年限、绩效等指标进行福利点数考核，每项弹性福利都根据市场价格或一定标准折算成企业福利点数，便于员工进行选择。在弹性福利项目定价时，要形成内部竞争机制，对于弹力福利需求量大的项目，对外采购规模就越大，福利定价就越低，反正需求量少的项目价格较高，从而降低采购成本。

5.确定员工弹性福利购买力

企业员工弹性福利购买力是通过福利点数的多少来确定的，这与员工的福利点数考核结果息息相关，如对职务大小、工作业绩、企业内部活动参与度等指标的考核，这样可以激发员工对工作的积极性，使员工为了获取更多的福利点数，会积极参与公司组办的活动，增强企业业绩。同时企业也应适当控制员工福利点数的积累，降低企业成本，综合核定员工的弹性福利购买力。

三、企业弹性福利实施对策

1.分层次、分阶段推行

企业实施弹性福利是一个庞大、复杂的工程，在实施的过程中会存在许多细节问题，不容易被员工认可，企业应该分层次、分阶段推行，可以从年轻队伍开始实施，不断改进、完善弹性福利政策，最终获得全体员工的支持。对弹性福利实施实时监控，确保弹性福利预算的有效、严格、规范的实施，推进传统员工福利制度改革，提升福利发挥效率。

2.建立弹性福利合作企业

为了更好的为员工提供弹性福利服务，企业可以寻找服务热情、系统较为完善的弹性福利企业，通过大规模的福利采购，增加服务内容和质量，降低福利项目价格，部分企业可以同时与提供福利服务的企业建立合作关系，双方互相提供福利服务，实现共赢的目的，使弹性福利服务更具针对性、更加优惠，提高员工福利满意度。

3.弹性福利外包

为了吸引、留住优秀员工，弹性福利被越来越多的企业采纳，但是弹性福利管理的复杂性，使得部分企业实施弹性福利外包，將企业弹性福利交由专业的福利事项服务公司进行管理，杜绝了企业构建福利管理系统引发的费用，增加了员工弹性福利选择的范围，提升了员工的满足感和归属感。但是企业弹性福利外包会引起代理问题，企业应加强外包风险防范，充分发挥弹性福利的功效。

四、总结

随着我国市场经济的不断发展，人们的生活水平快速提高，为了满足企业员工多样化的需求，弹性福利模式是企业追求利润最大化、吸引和保留优秀员工的关键。为员工提供灵活的弹性福利，提高人力资源的利用率，尊重员工自我价值的实现，提升员工的归属感和幸福感，实现企业与员工共同奋斗、进取的和谐状态。

参考文献：

[1]侍述伟.张秋野.企业弹性福利制度设计研究[J].北方经贸，2014，（6）：226-227.

[2]潘璇.杨光明.孙莉芬.朝发树.企业福利计划模式设计与选择的倾向性研究[J].中国人力资源开发，2015，（12）：39-47.

16.中学福利院社会实践报告 篇十六

实践时间：2019年2月22日

班 级：

一、实践目的尊老、爱幼一直是中华民族的传统美德，在发展迅速的今天，物资虽说是极大丰富，可是中年一代却终日忙碌工作，疲于奔波，我们作为新时的高中生理应把中华民族的美德传承下去，为社会献出一份爱心去温暖那些或是子女忙碌无暇陪伴的内心孤独的老人，或是没有家人孤苦无依的老人，或者无人照顾的病弱的孩子和特殊人群。

二、实践单位介绍

xx区社会福利院是区政府投资建设的一所公办专业养老机构占地 xx亩，建筑面积xx平方米，设计床位xx张。

三、实践内容和心得体会

2019年2月22日上午我们A2班的9名同学来到了xx区社会福利院，并为这里的老人带来了我们准备的水果、面包等食物，这天天气炎热可是我们每人都很兴奋，能为孤寡老人，病弱孩童带去快乐，为社会献一份爱心，我们的心中都感到一丝清凉。此行我们的口号是“爱行天下”，奉献爱，传递爱是我们每个人的责任。

进入到福利院给我们的第一感觉就是整洁、干净，整洁的大院处处体现工作人员的辛劳，草坪上还立着刻有“福寿安康”的大石，体现了社会对老幼孤弱者的祝愿。在美好的夏日里，小广场的边上有一排葡萄架，绿叶掩映下，老人和同学们亲切地交谈，阳光中的笑脸满溢着内心小小的幸福。这种舒适的环境中生活的孤寡老人和病弱的孩子的内心应该会温暖，我们时常的探望会让他们倍感温暖，这也是我们此行的目的。

在工作人员的陪同下我们先去探望了一位生活不能自理的老奶奶，终日卧床的老人的房间虽然不大，不过外面阳光此时洒满小小的居所，同学拿着香蕉送到老人的嘴边时，老人勾起唇角露出了一个腼腆的微笑，这画面真美。我们的到来如同窗外的阳光给这里的老人带来希望。同学在房间中努力地和老人交谈，虽然老人听得有些不真切但是她始终面带微笑，真是很可亲的一位老奶奶，当同学要离开时，老奶奶嘟囔着一句谁也没有听清的话，也许是感谢，也许是道别，也许是一句她自己都不懂的话，这个温暖的瞬间定格在了照片中，也定格在他们彼此的记忆中。

接下来我们有到了几个爷爷奶奶的房间和他们聊天，给他们唱歌，与他们合影，他们的动作虽然笨拙，但是看着他们的可爱的模样和笑脸我们心里美滋滋的。其中的一个爷爷给我们讲述了许多他过去的故事，有刚建国时候的贫穷生活，也有改革开放候的幸福日子，现在儿女虽不在身边但是有福利院的养护生活很好。合影时，奶奶害羞地低着头，而一位瘦弱的爷爷却默默地坐在同学的身后，怎么也不靠前，她们喜欢孩子们，也希望在孩子们的身后为他们默默祝福，静静祈祷，希望孩子们健康快乐地成长。

有一位爷爷，行动不方便坐着轮椅，但是很喜欢晒太阳，我们到了以后，一位男生主动推着他的轮椅到小广场散步，阳光下两个人的影子拉的很长，照片中爷爷望着远方，脸上充溢着满足感，那位男生看着镜头，眼中满是温柔。正所谓“赠人玫瑰，手有余香”，男生推着老人回屋的途中，老人紧紧的牵住了他的手，过后这位男生跟我们激动的讲述了他感受到的老人手中的温度时，几近落泪，此行我们不仅献出了自己的爱心，也得到了老人们爱的回应。

活动最后，为了鼓励我们，福利院的阿姨热情地表扬了我们，并给我们颁发了荣誉证书。面对镜头我们很喜悦，也有些不好意思，短短一天的时间，却受到如此殊荣，我们来奉献爱，可是最后却被这浓浓的爱意紧紧包裹住了。