企业员工培训收益探析

企业员工培训收益探析（共11篇）

1.企业员工培训收益探析 篇一

连锁企业员工激励制度探析

任何一个行业、任何一家企业的发展，首先需要的是人才，人才的竞争是企业能否持续健康发展的原动力。中国连锁企业发展到今天，对人才的需求尤其是对基层专业型人才的需求量变得非常大，如店长、柜组长、骨干店员等，而长期以来连锁从业人员基本待遇和工资水平偏低的现状，也促使了这些连锁人才的频繁流动和跳槽。连锁企业与在华外资连锁企业的差距正在越拉越大，这些差距不仅体现在营业额和店面数量上，更体现在经营理念和连锁体系的运营上。连锁企业如何有效的激励员工是影响企业经济效益的关键因素。

一、激励的重要作用

2005年4月22日，香港上市公司中国蒙牛乳业宣布，蒙牛外资股东与管理层之间的股权激励计划提前兑现，蒙牛管理层控股公司获奖6260万余股中国蒙牛乳业股票，如以当前每股平均6港元的市值计算，约合3.75亿港元。蒙牛采取了适合本身企业发展的激励制度，有效的拉动了企业经济的飞速增长。由此可见，激励制度只要运用的恰当，适合企业本身的特点，它将发挥巨人般的力量，蒙牛的案例就很好地诠释了这个道理。如何建立好激励机制也就成为目前连锁企业面临的一个十分重要的问题。

人才的激励有五个层次。第一个层次就是大锅饭式管理，员工们是干多干少一个样。第二个层次是用简单的计件考核方法来激发员工工作积极性。这种方法因缺乏综合评判员工，有失公正性，在企业发展到一定阶段需要用。第三个层次的激励方法，即综合绩效考核，做到公正公平。第四个层次是企业发展到一定阶段，如何继续巩固和激发员工工作积极性，我们采取各项福利措施稳定和留住人才，继续发挥其能量为企业服务，如解决员工们的后顾之忧，医疗和养老保险，以及进修学习、住房等其他福利制度和措施。第五个层次是企业创造员工更大能力发挥的空间，如让员工在企业内部创业，给予更多的发展机会和空间。企业能否赢得员工的献身精神，关键问题在于能否为他们创造条件，使他们有机会获得一个有成就感和自我价值实现感的职业生涯。管理者必须通过一种有效的管理技术，来鼓励员工的工作激情。对于中小企业，更应该用第五个层次的人力资源管理方式来吸引更多有能力的优秀管理者。而这仅仅只需要管理者的观念转变。

二、连锁企业员工激励框架的构建

1.激励范畴的划分

在现代所有企业中，企业激励范畴应该包括所有利益相关群体。具体可以划分为：权益层、经营层和操作层。（层次关系见下图所示：）

权益层：根据其特点，我们可以知道是企业激励的客体对象，对这一阶层激励的目的是保持其对企业投资的兴趣，并积极参与企业的治理与监督。主动性等同于企业权益层的流动性。

经营层：我们将能以市场机会为驱动力，战略性地果断决策，有效进行企业组织与控制激励的企业高层经营管理人员确定为企业经营层范畴。一般而言，经营层都是在企业支薪的同时，享受以绩效为基础的报酬政策。如上所述，企业经营层对

企业效率起着决定性的作用，是企业激励的主要对象。

操作层：在具体企业生产经营过程中，实际上就是除经营层以外的所有人员。这一群体数量多，占企业人员比重大。在知识经济时代的今天，企业技术创新是企业的生命线，企业操作层的激励也面临新的挑战。

在现实的经济活动中，上述三个阶层已没有明显的分界线，企业经理或员工既可能属权益层又可属经营层或操作层。这种划分只是为了更清晰地分析运用于各阶层的激励制度与方法。

2.制度安排与激励途径

根据经济学与管理学的激励理论研究成果，企业整体有效激励可以通过组织设计，以及各种计划的制定等三种途径来实现。

(1)组织设计。对于经营层和操作层，可以采用“理想的中层薪酬体系模式”的组织设计。首先，包括基薪、奖金（短期激励）、长期激励三部分；其次根据公司的理念和岗位的市场水平面有所差别；第三实现部门差异化；第四，中层经理的绩效考核一定要与公司整体业绩挂钩。其中要注意的是“体现差异化”，由于所要求的技能，市场的重要性和稀缺性程度不同，中层薪酬的部门差异化是必要的。可以通过两个途径实现部门差异化：一是市场化，市场本身是有差异的，市场对不同的岗位有不同的价格，把市场的差异引入公司内部，从外部角度解决内部差异化问题。二是公司高管不搞平均主义，判断哪个部门贡献多一些，就给其薪酬多一些。资深咨询顾问柴敏刚认为，中层薪酬未来发展的趋势主要体现在三个方面：①从整体大环境看，薪酬很大程度上有市场决定，而非由内部决定，薪酬市场会改善割裂现状，慢慢成熟；②长期激励的比例会越来越大；③部门（特别是支持性的职能部门）老金，退休金的安排会提上议程。

(2)补偿计划。补偿计划是针对企业内部人员是“社会人”的基本假设，提出在正常薪资以外进行对企业人员全面补偿的措施。补偿计划是从两个大的方面进行设计，即经济与非经济补偿。经济补偿又分为直接补偿和间接补偿。直接经济补偿指个人获得的工资、薪水、佣金及奖金和其他可变现的资本权益(如股票)等。间接经济补偿是指所有直接经济补偿以外的各种补偿，如保险计划：人身、健康、医疗、意外灾害等；社会援助计划：退休计划、社会保障、伤病补助、教育补助、员工服务等。非经济补偿指和工作有关的激励因素。它包括工作和工作环境两个大的方面内容。如工作方面：有趣、挑战性、责任感、褒奖、成就感与发展机会等；工作环境方面：合理的政策、称职的管理、意气相投的同事、社会地位的标志、舒适的工作条件、弹性时间工作制、缩减的周工作时数、共担工作、自助式报酬等。经济补偿既和企业组织有关，又和社会劳动力市场有关，还根据工作性质和个人条件不同而呈现差异。目前，在经济补偿计划中，以业绩为前提的奖金与提成被当前最为广泛地运用。

三、建立有效的激励制度

企业领导人若想让激励方式达到最大效果，需掌握即时、明确与量身订做等要领，并赋予员工工作的使命感和充分自主权，才能在公平原则下满足不同贡献者的需求。管理作家布朗斯坦指出，无论主管采取那一种奖励方式，要达到最佳的效果。

1.激励方式的标准

即时。不要等到发年终奖金时，才打算犒赏员工。在员工有良好的表现时，就应该尽速给予奖励。等待的时间越长，奖励的效果越可能打折扣。尼尔森特别强调，赞美员工需符合“即时”原则：企业经营管理者应尽可能在每天工作结束前花上短短几分钟写个便条对表现好的员工表示称赞，或者透过走动式管理的方式看看员工，及时鼓励员工；抽空与员工一起吃个午餐、喝杯咖啡；公开表扬、私下指责。总之，管理者只要多花一些心力，员工就能从中受到莫大的安慰和鼓舞，从而使工作成效大幅提升。

明确。模糊的称赞如“你做得不错！”对员工的意义较小，主管应该明确指出，员工哪些工作做得很好，好在哪里，让他们知道，公司希望他们能重复良好的表现。主管必须事先让所有员工清楚知道，将提供的奖励是什么？评估的标准是什么？举例来说，不要告诉员工：“如果今年公司做得不错，你们就会得到资金。”要解释何谓公司做得不错、公司营业收入的百分之几会成为员工奖金、这些数字如何定出来，以及员工可以在何时拿到奖金。清楚制定游戏规则，更能鼓舞员工有目标、有步骤地努力。

为个别员工的需求量身订做。公司提供的奖励必须对员工具有意义，否则效果不大。每位员工能被激励的方式不同，公司应该模仿自助餐的做法，提供多元奖励，供员工选择。例如，对上有老母、下有儿女的职业妇女而言，给予他们一天在家工作的奖励，比大幅加薪更有吸引力。

2.激励的一般做法

一般式激励措施都是在员工有了好的表现后，公司再予以奖励。事实上，公司还可以抢先一步，激励员工产生好表现，实际做法包括：

设定清楚的目标，以及公平评估系统。英国《人事管理》杂志指出，最能激励员工的目标必须兼具挑战性（与他人比赛，或者设定标准等）与达成性，并且设有达成的期限。此外，公司必须建立员工认为公平的奖励方式，包括绩效评估,以及奖惩标准等。必须注意的是，有些公司以为对所有员工的奖励都一致，便做到了公平。事实上，针对不同贡献的员工，应该有不同的奖励。

赋予工作使命感。让员工了解他们的工作贡献，可以让从事最平常工作的员工也能充满动力。例如，当一个以清理污水维生的员工，认为他的工作是“拯救日益污染的环境”时，他的工作士气便会提高许多。缺乏这种使命感，即使再高薪的工作，可能也只是另一份忙碌的工作。

给予员工自主权。研究证明，即使你只是让员工有权力调整办公室灯光明暗度，这种小权力都会让他们更有工作动力。

满足员工的需求。除了提供员工基本的工作资源，还要进一步满足员工的私人需求，让员工在上班时，不需为日常生产的琐事烦心。

提供正面的回馈。有些主管喜欢私下称赞、公开批评，事实上恰恰好相反，只有私下批评、公开称赞才更能激励员工。对于表现不佳的员工，有时候主管必须做的是帮助他们建立信心，给予他们较小、较容易的任务，让他们尝到成功的滋味，并给予他们正面的回馈。之后再给予他们较重要的任务，以逐渐引导出好表现。表彰每个人的贡献。企管顾问史密斯指出，每名员工再小的好表现，若能得到认可，都能产生激励的作用。拍拍员工的肩膀、写张简短的感谢纸条，这类非正式的小小表彰，比公司一年一度召开盛大的模范员工表扬大会，效果可能更好。除了来自主管，来自同事的认可也很重要，因此美国联合服务汽车协会，便免费提供员工撰写感谢函的便条纸等文具，鼓励员工在接受同事协助时，向同事说声谢谢，让办公室更充满动力。

3.建立利益驱动工程

不同的销售业绩段有不同的佣金比例，这是利益驱动工程的一个表现。而在市

场调查部门，我们主要是通过月度和季度的评选工作，建立公司的良好的士气。同时月度和季度会议有利于树立公司的形象和企业文化，努力做到让员工以公司为家的这么一个心态。管理界“鸬鹚和第三条鱼”的故事很好地诠释了利益驱动工程和精神风貌工程的作用。其实在日常的工作中，任务或目标往往都很具体，也很艰巨，员工每天处在这种吃紧状态之下，肯定会产生厌倦和较大压力，而部门领导如果能够突破传统职能角色扮演，倾注更多精力于员工潜能激发和情绪调节，绩效就会大放异彩，也许一杯小酒就会获得意外惊喜，也许一声寒暄就能化干戈为玉帛。

4.发展能本管理机制

能本管理的理念是以人的能力为本，其目标和要求是：通过采取各种行之有效的方法，最大限度地发挥每个人的能力，从而实现能力价值的最大化，并把能力这种最重要的人力资源通过优化配置，形成推动企业和社会全面进步的巨大力量。管理学家泰勒说过，只要工作对员工是适合的，他就是第一流的工人。潜能开发中一个重要的机制是个人与岗位相匹配，通过岗位匹配达到开发潜能的理想效果。企业员工与岗位相匹配，蕴含着三重相互对应的关系：一是每个岗位都有特定要求与相应的报酬；二是员工想胜任某一岗位，就应具备相应的才能与动力；三是工作报酬与个人动力相匹配。岗位匹配可使企业增强对员工的吸引力，迫使员工提高工作业绩，达到员工对岗位的满意度，开发员工的潜能，使企业形成一个充满活力的系统。

四、结论

每种激励制度都有一定的使用环境，不同的公司需要不同的激励制度，并不存在一个放之四海而皆准的激励措施。随着员工的素质越来越高，他们对公司的期望也越来越高，对自己的要求也越来越高。作为企业来说，首先必须满足员工合理的物质需要，如果连这一点都做不到，那很难留住人才，吸引人才；其次，需要提供给他们合适的工作，足够的权利、事业的责任和价值的认可，从而能够尽量避免“大材小用”、“小才大用”的情况。

激励的过程直接涉及到员工的个人利益，激励直接影响到能否调动员工的积极性。激励的实质便是调动员工创造性和积极性，使他们始终保持高度的工作热情。激励的过程就是激发员工内在的动力和要求，从而使他们奋发努力工作去实现组织既定的目标和任务。每一个员工都有自己的需要，都有实现这种需要的内在的强大动力，这种动力会促使他去为实现自己的需求而努力工作。

2.企业员工培训收益探析 篇二

一、中小企业人力资源的特点

1. 生物性与流动性。

人力资源存在于人体之中，是有生命的“活”资源，与人的自然生理特征相联系。人力资源属于人自身所特有，因此具有不可剥夺性。这是人力资源最根本的特性。人力资源依附于人体，由于员工可能追求更高的报酬、更高的职位、更舒适的工作环境或实现自我价值等原因而产生流动，这是一种客观存在，因此人力资源也会随着员工个人的流动而流动。由于人力资源的流动性，使得人力资源投资具有一定的风险性。

2. 能动性与客观制约性。

人力资源是企业经营过程中最活跃的因素，它能够发挥主观能动性有目的、有意识地利用其他资源进行生产，创造出超过自身价值数倍的经济效益。人力资源价值的发挥既会受到其主观意志的影响，同时还受客观因素的制约。因此，想让人力资源发挥最大的价值，企业不仅需要对其进行有效激励，激发工作积极性;同时还需要为其提供发挥才能的平台。

3. 效益性与隐含性。

通过对人力资源进行培训与开发等投资，可以增加人力资源的价值，能够为企业带来一定的经济效益。著名管理学教授沃伦·贝尼斯认为员工培训是风险最小，收益最大的投资。对企业人力资源进行培训与开发的收益率远远大于物质资本的投资。然而人力资源投资的收益很难衡量，它经常与其他投资收益混在一起，而且其收益往往延后，因此造成人们对它的忽视。

中小企业的人力资源除了具有以上特点外，与大企业相比，还具有以下特点：一是员工普遍素质较低，由于中小企业规模小、声誉低、资金实力薄弱以及人力资源管理不规范等，致使其很难招到高素质的人才。这一状况需要通过有效地员工培训来转变;二是员工流动率高，据统计我国许多中小企业员工流动率接近50%，远远高于正常15%的员工流动率。过高的员工流动率使得中小企业面对员工培训“望而却步”，员工培训不足反而又加剧了员工的离职率。

二、中小企业员工培训收益与风险的博弈分析

1. 中小企业员工培训的收益分析。

(1) 培训有助于改善企业绩效。企业绩效的基础是员工绩效，有效的培训能够帮助员工提高他们的知识、技能，改变他们的态度和行为，从而提高他们的工作业绩，进而改善企业的效绩。中小企业由于规模小，薪酬不具有竞争力，很难吸引到优秀人才，所以只能通过培训提高员工素质，从而改善其绩效水平。 (2) 培训有助于增进企业的竞争优势。随着知识经济的速猛发展和科学技术的突飞猛进，企业的经营环境复杂多变，通过对员工培训可以使员工及时掌握新的知识、新的技术，确保企业拥有高素质的人才队伍，可以形成良好的学习氛围。 (3) 培训有助于提高员工的满意度。员工满意度是提高员工士气和工作积极性的基础，而培训有利于提高员工的满意度。通过对员工进行培训，使他们感受到企业对自己的重视和关心，同时也可以提高他们的知识技能水平，员工的工作业绩得到提高后可以提高他们的成就感。 (4) 培训有利于培育企业文化。企业文化的核心是“以人为本”，即强调对人的尊重、理解、信任，帮助员工开发潜力，实现价值。而培训正是企业帮助员工开发潜能，实现价值的重要的方式和手段。通过对员工进行培训，不仅可以提高其综合素质，而且可以帮助其实现人生价值，因此培训能够极大地激发员工的工作热情，增强员工的凝聚力、忠诚度和归属感。麦当劳、摩托罗拉、西门子、松下等世界著名企业都是以出色的培训而举世闻名并赢得客户的。

2. 中小企业员工培训的风险分析。

员工培训投资与其他投资一样，具有风险性。中小企业员工培训风险不仅源于未来的不确定性和决策失误，而且还源于人力资源的特点，其主要风险包括员工培训的观念风险、技术风险、流失风险、培训收益风险等。观念风险和技术风险属于培训的内在风险，是由于企业没有正确地认识培训或者没有对培训进行合理规划和有效的管理而导致培训投资效益低下。员工流失风险和收益风险属于培训的外在风险，是指培训项目虽然达成了预定目标，但由于各种培训以外的因素导致企业遭受各种直接或间接损失。笔者认为培训的内在风险通过领导转变培训观念，建立科学的培训管理系统是可以避免的;而培训的外在风险规避的难度较大，尤其是员工流失风险，是中小企业最为关注的风险，也是影响其员工培训决策的主要因素。

当员工跳槽概率比较小时，对员工实施培训是企业的最优选择;当员工跳槽概率大于某一数值时，对员工实施培训会使企业得不偿失。因此，不能单纯地认为员工培训一定能给企业带来收益，也不能因为存在员工流失的风险，就不对员工实施培训，关键是判断员工的跳槽概率。企业每个员工的具体情况不一样，所以其跳槽概率也不尽相同，所以不能因为部分员工培训后跳槽，就减少对其他员工的培训投入。通过以上分析，要想增加企业员工培训的收益，不仅要提高培训效果，控制培训成本，而且还要降低员工培训后跳槽的概率。

三、中小企业员工培训风险应对策略

虽然中小企业培训存在风险，但不能因噎废食，否则企业的发展会受到人才瓶颈的制约。有统计表明，在培训机会少的情况下，44%的员工会在一年之内更换工作。同样如果企业不能给员工很好的培训，员工的工作积极性和效率会降低，直至选择跳槽。为员工提供良好而有效的培训，是中小企业持续发展的动力，中小企业不能因为害怕员工培训后跳槽而减少培训，应该努力提高员工培训效果，降低员工培训后的跳槽率。

1. 高度重视企业文化建设，增强企业凝聚力。

良好的企业文化具有强大的凝聚力和向心力，会留住优秀人才，能调动员工工作积极性和创造性，使企业获得长远发展。优秀的企业不会因为培训而增加员工跳槽率，相反，良好的员工培训加上优秀的企业文化，会不断地吸引优秀人才加盟，同时也能降低企业员工的流动率。当然企业文化建设不是一朝一夕就能完成的，它需要长期积累，并不断向员工引导、灌输和示范，才能融入到员工的思维与行动中。

2. 建立有效的激励机制，减少人才流失。

现实中，中小企业有许多员工参加培训后，其人力资源价值获得增值后，选择“跳槽”离开原企业，给企业带来了巨大的损失。面对员工培训后的跳槽，很多中小企业家谴责员工道德水平低，没有责任感，其实大多数员工培训后的跳槽都与企业的激励机制有着密切的联系，责任不完全在员工。员工培训后，其人力资源价值得到增值，如果中小企业不能提供与之相对应的薪酬、职位以及职业发展空间，那么员工就很可能会另谋高就，以实现其人力资源价值。员工培训后，企业应提供与之相应的薪酬，用货币留人;同时要为员工提供充分施展其才能的舞台，用事业留人;第三是培育良好的人际关系和工作氛围，用感情留人。

3. 签订培训合同，应用法律手段维护企业利益。

企业用薪酬、事业以及感情留人，都属于正面的、积极的留人策略。但是为防止一些员工的不道德行为，与员工签订培训合同，增大其跳槽成本，应用法律手段维护企业利益是很有必要的。企业与员工签订培训合同，明确服务期限、保密协议、违约赔偿等事宜，是防止员工培训后流失的强有力的约束制度。企业与员工签订培训合同要坚持平等自愿、相互协商、合法性的原则。一旦出现员工侵害企业利益行为，企业一定要用法律手段维护自身利益。

4. 与员工合理分担培训费用。

对于时间长、费用高的培训，如果全部由企业承担，一方面会给企业造成一定的财务压力，另外如果培训后人才流失，会给企业造成巨大损失。让员工承担部分培训费用，既可以缓解企业资金霞压小力，于同时由山东于增□大了员工培训的机会成本和离职成本，因此也可降低企业承担的培训风险，尤其是中小企业在资金不足的情况下，让员工合理分担培训费用是一项明智的选择。其实培训不仅仅对企业发展有利，对员工人力资源价值的提升也有利，既然是企业和员工的双赢，那么，让员工分担部分培训费用也是合情合理的。

3.企业员工培训收益探析 篇三

关键词：企业员工；培训成本；评估分析；实施对策；未来趋势

一、培训成本理论概述介绍

培训成本一般分为直接成本和间接成本，直接成本是指企业为员工培训直接付出的各项费用，包括培训场所使用费用、培训设备、教材、资料及相关物品费用、课程开发费用、讲师津贴和报酬支付费用、外部机构培训费用、外派培训交通、食宿费用、培训组织、管理人员薪酬支付费用等，间接成本是指员工由于参加培训没有进行本职工作而企业仍然要付出的薪酬成本。

培训是一种投资，很多企业案例都已经证明培训是最有效的投资。但是，培训投资价值的标准很难设立，计算培训的投资价值往往也比较难把握，这里提出的培训收益计算，还需要根据企业的具体情况来定。

培训促使员工知识充实、技能提高、工作态度转变、行为模式优化等，从而带动员工业绩提升或者企业效能提高，这就是培训收益或产出。以销售部门的培训为例，可以从培训后员工业绩的提升和客户投诉率的降低等方面计算投入产出比，比如投诉率下降70%（一个投诉率影响至少25-35个顾客），间接业绩提升5-10倍等等。

二、培训效果评估的发展阶段

第一阶段：培训评估关注的是培训者和受训者对培训的反应，而这样的反应往往带有随意性。

第二阶段：在培训评估中使用了一些实验研究的方法。但是由于现实条件的限制（比如时间、资源的限制等），使评估在运用这些方法时遇到了很大的困难，从而使评估工作受挫。

第三阶段：创造性地将研究方法与现实条件结合起来，使培训项目评估的操作性和可行性大大增加。

第四阶段：认识到整个培训和人力资源开发流程都会对组织产生影响，所以评估的重点从单纯的事后评估转向了对整个人力资源开发流程的评估

三、现代企业员工培训的重要作用

1.有利于员工的知识更新

企业通过培训，可以提高员工的整体素质。新员工在培训过程中迅速适应企业新环境，尽快掌握岗位所需的操作技能；老员工可以利用培训补充新知识，掌握新技能，以适应工作变化的需要。企业开发与研制新产品离不开培训。培训能够开发员工潜能，激发员工创新欲望，为企业不断开发与研制新产品，满足市场的需要。

2.提高企业竞争力

培训是获取人员优势的重要手段，是形成核心竞争力的重要渠道。培训逐渐成为员工对企业的要求，很多员工将企业能否提供足够的培训机会作为择业中考虑的一个重要方面。企业人力资源在培训以后能够增值，员工的整体素质得到提高，而员工整体素质的提高最终将会带来企业经济效益的提高，提升企业竞争力。此外，由于培训能提高员工的劳动效率和工作质量，而员工的收入与劳动效率和工作质量直接相关，因此也增加了员工获得较高收入的机会。

3.稳定职工队伍

近几年，培训被视为是员工最好的福利。在这个“知识+资本”的年代，培训是最大的福利；在这个残酷竞争的市场中，不论是对一个企业，还是对一名员工来说，不进步就意味着退步，就面临着被淘汰的命运。培训是众多著名外资企业赖以生存的资本。正是凭着其规范、科学的培训机制，他们方能在世界各地演绎其企业文化，攻城掠地，占领国内外市场。有了培训，他们才能有效地保证每一名员工素质的一致性，员工与企业运作的充分吻合。

4.减少内部管理成本，提高管理效率

企业的所有者和企业经营者以及员工之间是委托代理关系。企业经营者出于自身效用最大化，往往会导致逆向选择和道德风险，这些都会产生高昂的代理成本。培训有利于增强企业的凝聚力和员工自觉性，沟通思想，化解矛盾，减少信息不对称和委托代理成本。

四、企業员工培训的形式分析

1.按培训与工作的关系来划分：在职培训、岗前培训（新员工招聘、老员工换岗）、脱产培训。

2.按培训目的来划分：1）过渡性教育培训（帮助毕业生完成学习生活向职业生活过度的教育培训）；2）知识更新培训或转岗培训；3）提高业务能力培训；4）专业人才的培训；5）人员晋升的培训。IBM如果要让一个员工走上经理岗位，会给他安排一个培训计划。这个培训过程有4各月，对他进行多项技能的培训，IBM称之为领导才能训练营，相当于一个干部学习班。进入了领导才能训练营，你就有希望进入经理行列，培训中会有很多的程序来测试和提高员工的能力。

3.按培训对象在公司中的地位划分：高层、中层、基层、专业技术人员、一般员工培训

五、基于成本收益分析的培训决策

1.撤换不合格的企业领导人

以前衡量一个企业领导人的主要业绩指的是他完成生产任务如何，后来，主要着重点是创利多少，现在还要加上一条，看他重视员工培训的程度如何，这是因为，一个企业如果不重视员工培训就算目前经营不错，也极可能在不久的将来走下坡路，更不要说到国际市场上去竞争。如果一个企业领导人本身素质极差，完全不重视员工培训，经教育又一点不愿改变。那么这位领导人是不适合继续留任的，上级主管部门或董事会应该考虑撤换他，否则市场最终会以该企业倒闭而撤换他的。

2.提高培训费用比例

由于培训费用缺乏，使培训质量下降，导致人们走人误区的也常有所闻，是否可以规定企业要用一定比例的经费从事培训工作（笔者建议为产值的1%，以后可以逐步增加），企业每年必须将这笔经费用于培训，否则就由国家收缴上去，统一支配，用于人力资源开发与培训方面。

3.引进国外先进的培训方法

现在国际上任何一家大型跨国公司都十分重视人力资源培训，许多现代化的培训公司也似雨后春笋般地蓬勃发展，许多国外先进的培训方法都以自然科学、社会科学中最新科研成果为基础，往往能有效地开发人的潜能，使企业员工培训工作事半功倍。

企业中的每一位员工都是有着无穷发展潜力的个体，卓越的人与普通的人之间的差别并不是一道不可跨跃的鸿沟。这种差别可以迅速缩小，当一个企业的员工通过培训，都成为卓越人士之时，该企业就能在竞争环境中处于不败之地了。

六、现代企业员工培训发展的新趋势

1.企业员工培训呈现高科技和高投入的趋势

2.培训走向社会化的趋势。

3.培训向深层次发展。除知识、技能外，培训还包括培育企业文化、团队精神、劳资关系等，并为人才提供完善的职业生涯管理。

4.崇尚培养企业文化。将培养归属感及忠诚度放在首要地位。

5.培训质量成为培训的生命。首先，培训者要认清员工培训的特点，从员工的需求和企业的需求之间寻找最佳结合点。其次，培训还要有一个科学和规范的组织程序和操作程序，在时间和空间上最大限度地贴近企业管理和业务的实际，用最佳方法帮助员工获得知识和技能。最后，追求效益的最大化和成本的合理化。

6.培训的更高境界——建立“学习型组织”

参考文献

[1]徐芳.培训与开发理论及技术.复旦大学出版社.2005：261-293

[2]胡兵.企业在职培训效益评估方法研究[ J ].上海企业. 2002.（10）

[3]麻亚军，美国企业员工培训发展趋势.中国培训，2000年第3期

4.企业员工培训收益探析 篇四

中国石化润滑油分公司经理宋云昌说:培训是收益最大的`投资.润滑油分公司组建7年多来,之所以能够高速发展,是与他们卓有成效地进行员工培训,培养造就与改革发展相适应的高素质员工队伍分不开的.该公司的员工培训密切联系生产经营实际,从“高科技、高品质、国际化”的发展战略目标出发,按照不同层次人员的不同需求,有针对性地进行专业化培训,逐渐形成了具有“长城”特色的培训体系.

作 者：宋维平李向阳  作者单位： 刊 名：中国石化 英文刊名：CHINA PETROLEUM AND CHEMICAL INDUSTRY 年，卷(期)：2010 “”(1) 分类号： 关键词： 

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5.企业员工培训收益探析 篇五

解放以后,中国实行了快速的工业化,建立了一套以计划经济为特征的公有制经济,实行有重工业为主的赶超战略,计划制度曾经取得了巨大的成就,包括产出的增加,实现了工业化,向全体人民提供了基本的教育、卫生保健住房和工作。这种体制在当时的国际环境和生产力水平下,起到了维护国家安全和稳定,短期内实现了经济的较快发展,但随着经济的进一步发展,计划的弊端逐渐的显露出来,主要问题是信息问题,在计划体制下,政府各级官僚机构即使具有非常精确和强大的计算能力,也不可能对经济的各个环节作十分精确的计算和预测,兰格的计算社会主义被证明是不可行的。同时,国有企业的管理是通过其选定的代理人来经营的,监督代理人的成本很高,而且代理人经营好坏和自己的利益并不直接有关,代理人仅对他的职位负责,而没有激励最大化企业的利润机制,所以国有企业通常情况下是低效率的。改革开放以来,走的是一条渐进的道路,即不断地放松对行业进入的管制,给企业更多的经营自主权,改善微观经营机制,进行国有企业的产权改革。近年来国民经济的增长更多地依赖于非国有经济的快速发展,而一些国有企业却陷入亏损。

,全社会固定资产投资28406.17亿元中,国有经济的固定资产投资为15369.30亿元,占54.11%;国有企业的就业人数的比重为71.4%.

可见,国有企业在经济中占用投资和劳动力的很大部分资源,但国有企业的产出比重却仅仅占到1/3左右。

由以上可知,国有企业仍支配着经济中的大部分资本和劳动力资源,但国有企业的产值和利润率却在各种类型的企业中最低。从19的统计年鉴可以看出,的国有独立核算工业企业的盈利情况的38个行业中,有25个行业亏损,占65.8%,企业亏损总计830.95亿元。

国有企业亏损的原因为:1.计划方式的内在的低效率是无处不在的,计划制订者无法得到足够的信息,以替代市场经济中由价格传递的信息。2.预算软约束,由于承担着一系列的社会职能和政策负担,企业办社会,使得国有企业处于不公平的竞争条件下,实际利润水平不能反映企业的经营绩效,来克服信息不对称的问题。3.委托—代理问题,缺乏激励机制促使国有企业的经理去经营好企业,而且监督工人的人力资本的投入也需要很高的成本,在共有的产权结构中,个人努力的收益仅占1/n的个人投入量,工人有偷懒和搭便车的动机。从国有企业的机制来看,缺乏激励机制,效率是低下的。

二、国有企业的退出战略

对国有企业的退出战略,国内外已经有较多的分析,从理论的角度和实践的经验可以看出,无论什么行业,均可以由私人部门提供,甚至包括防务、教育等公共部门。象电力、电信、天然气、石油管道、供水、港口、机场和铁路等基础设施工业由于对国民经济有较大的影响,在这些行业中,国有企业是否一定应占据比较大的比重,也开始受到人们的质疑,一个良好运行的市场和完善的产权制度将起作用。从中国的情况看,19底中国的国有企业超过2/3的企业亏损,从总体讲,亏损的国有企业中至少有一半的国有资产是配置在机制性的行业中,大部分的国有企业均是中小型的企业,从这个角度讲,至少应有一半以上的国有企业转轨。本文在总体分析中,按一半的国有企业的转轨来计算,中国的国有中小企业,应全部实现转轨;大型的国有企业,应分离出可以竞争的部分。从具体的行业看,煤炭、石油、木材、烟草、石油加工及冶炼业、黑色金属冶炼、自来水等行业,目前国有资产的比重超过50%且盈利的行业,可以保持国有企业的主导地位。

三、对国有企业转轨收益和成本的估算

直观可以看出,国有企业总体的利税率低于其它形式的企业类型,但几乎无法得知将效率低下的国有企业转轨后的具体收益和成本,也不可能精确地知道转轨后国民收入的增加对分配和社会福利的影响,这取决于对社会偏好的认定。但可以假设转轨后的国有企业将至少得到和非国有企业一样的利税率,由此将转轨的国有资产乘以利税率之差,来计算转轨的收益,国有企业退出后将使得相对多的职工失业,这增加了社会成本,将二者之差贴现就是国有企业退出的.净收益。

(一)总体考虑。

1.按经济的不同类型。

从年的统计年鉴可以算出(因为统计年鉴未列出国有独立核算企业的财务指标)。

国有企业退出的成本包括交易成本和失业成本,交易成本即是指谈判合同、签订合同和执行合同的成本,按20%的总收益计算;失业工人的成分(政府补贴)按每人年4000元计算。

(二)按行业计算。

对国有工业企业按经验确定退出比例,根据利税率差计算转轨收益。

数据来源:国有工业企业的财务指标来源于1998年中国统计年鉴。

①计算中采用的是1998年的统计年鉴是因为19的统计年鉴没有不同产业的详细财务状况的数据。

②采用的转轨比例是参考国外的产业中国有成分的比例和产业的性质来决定的。一些产业的私营企业的利税率还低于国有经济,可能的原因是它们面临不同的竞争环境和市场条件。

从以上的计算可以知道,转轨的总收益为:TR=729.27×0.8/0.08=7292.7亿元。国有企业的转轨收益按比例扩大为:7292.7×34995.9/24531.64=10403亿元。则净收益为:

TR=10403-1759=8644亿元…………(20)

(三)政府作为国有企业的收益。

政府作为国有企业的资产所有人,退出的收益和成本基本应由政府获益或承担,考虑政府的不同类型的资产的转轨,按存量调整的办法分别计算出收益和成本(由于固定资产的详细的结构无法得到,故此处仍用估算的办法)。

政府作为国有企业的所有者,在此分析政府在国有企业资产重组中的收益。政府将实物资产变成货币资产只是资产形态的变化,而非资产流失,同时如果资本仅能带来负的收益,资产的价值就不能按账面的价值来计算,而应按市场价值来计算亏损的国有资产,如果能将其以正的市场价值出售给对其评价更高、生产效率更高的主题,政府对该资产交易的净收益就是正的。将国有企业的资产存量分解为非赢利部分(住房、社会保障部分、亏损资产),中小企业和可竞争的部分、大型企业非竞争资产等部分。其中住房、土地和无形资产等部分在统计年鉴中几乎未加以计算,转轨拍卖后将获得净收益。

国有企业退出竞争性的行业,建立完善的市场机制的一个重要环节就是取消企业的福利分房,将现有住房出售给职工,实现住房的商品化。国有企业的住房按每个职工20m[2]计算,按300元/m[2]计算。

NPV1=16323×104×20×300=9794亿元…………(21)

建立市场体制,同样须建立完善的社会保障体系,除基本养老保险由政府承担外,其它保险实行社会保障,根据职工的退休比例:2241.2/8738.2=0.2565,国有企业的退休职工人数为:

RE=10766×0.2565=2761.3万人…………(22)

如果实行社会保障体系,按每个职工每年5000元计算,每年节约1380.65亿元。但是由于短期内退休的职工仍要由国家负担,故短期内并不减轻国家的负担。

约10万个转轨的中小型国有工业企业的土地的价值估计为:5000亿元;其转轨的无形资产的价值估计为:5000亿元。

NPV2=5000+5000=10000亿元…………(23)

假定34995.9亿元的固定资产,50%的比例进行转轨,且按40%资产为垃圾资产(包括办社会部分),则转轨的企业可收回货币资本为:

NPV3=34995.9×0.5×0.6=10500亿元…………(24)

转轨后由于生产效率的提高,国民生产总值将增加,政府将增加的税收收入为(年统计的利税中85%为税收):

NPV4=1651×85%=1403亿元…………(25)

大型国有企业不合理负担的解除,市场利润率成为企业经营好坏的充分信息,加上市场竞争压力的加大,国有企业的效率将得到提高,大型未转轨的国有企业的资产将得到增值:

NPV5=34995.9×0.5×(1+0.083-0.073)=17673亿元…………(26)

则以上的总现值为:

NPV=NPV1+NPV2+NPV3+NPV4+NPV5=49370亿元…………(27)

远远大于按现在的资产计算的净现值:NPV[‘]=2907.22/0.08=36340亿元。

综上所述,国有企业的转轨是可以获得巨大的收益的,政府作为国有资产的所有人将从国有企业的退出策略中获得相对数量的净收益。

四、简单总结

从上面的分析可知,国有企业从竞争性行业退出将给政府和整个社会带来很大的正收益,存在正的收益意味着可以实现社会福利的卡尔多改进。国有企业应该而且必须退出竞争性行业,打破许多行业中形成的对非国有企业进入的限制和禁止,开放市场,公平竞争,并不断规范政府对管制和宏观调控的行为,才能不断完善市场机制,提高经济的市场效率和福利水平。

6.企业员工培训收益探析 篇六

1993年7月21日 国税发〔1993〕045号）

各省、直辖市、自治区税务局，各计划单列市税务局，海洋石油税务管理局各分局：

根据股份制试点的有关规定，国家准予部分试点企业在境内发行人民币特种股票（简称B股）和在境外发行、上市股票（简称海外股），现将外商投资企业、外国企业和外籍个人持有上述股票所取得的股票（股权）转让收益和股息（红利）所得有关涉外税收问题明确如下：

一、关于股票（股权）转让收益

1．外商投资企业转让股票或股权所取得的净收益以及外国企业在中国境内设立的机构、场所转让所持有的中国境内企业股票所取得的净收益应计入企业当期应纳税所得额，缴纳所得税。上述股票交易所发生的净损失，也可冲减企业当期应纳税所得额。

2．对外国企业转让不是其设在中国境内的机构、场所持有的中国境内企业发行的B股和海外股所取得的净收益，和外籍个人转让所持有的中国境内企业发行的B股和海外股所取得的净收益暂免征收所得税。

3．外国企业和外籍个人转让其在中国境内外商投资企业的股权取得的超出其出资额的部分的转让收益，仍应按财政部（87）财税外字033号和财政部（84）财税字第114号文件规定，依20％的税率缴纳预提所得税或个人所得税。

二、关于股息所得

1．依照《中华人民共和国外商投资企业和外国企业所得税法》第十九条的规定和《中华人民共和国个人所得税法》施行细则第五条第二款的规定，外国投资者从外商投资企业取得的利润（股息），和外籍个人从中外合资经营企业分得的股息、红利，免征所得税。

2．对持有B股或海外股的外国企业和外籍个人，从发行该B股或海外股的中国境内企业所取得的股息（红利）所得，暂免征收企业所得税和个人所得税。

7.企业员工培训收益探析 篇七

一、超额收益法适用性分析

商誉的基本特征是企业拥有或控制的, 能够为企业带来超额经济利益而无法具体辨认的资源。企业会计准则将商誉定义为企业获取超额收益的能力。超额收益法是建立在商誉是“企业获得超额利润的能力”观点上的, 企业发生整体购并和不发生整体购并都可以应用。所以, 一个企业只要说明其具有获取超额收益的能力, 就可以对商誉进行评估。商誉的性质决定了评估商誉要采用超额收益法。商誉性质三元理论即“超额收益论”、“好感价值论”、“总计价账户论”, 在商誉评估的发展过程中起着不同的作用。超额收益法作为商誉评估的理论基础, 其科学性在于:该观点把握住了商誉作为资产的基本条件, 经济资源、获利潜力、货币计量三种要素。商誉是一个动态概念, 它的存在在于企业与同行业相比, 原先某些独占性的优势条件是否仍然存在。若这些曾经是企业获取超额利润的独占性优越性条件已成为企业生存不可缺少的, 并为其他企业拥有成为一般获利条件, 此时, 商誉存在的基础就消失了。商誉的存在受多种因素影响, 大致可以分为内外两种因素。内在因素有产品的品质、技术、管理和推广等, 外在因素有政治、经济形势、产业政策和消费趋势等。超额收益法是动态计量, 即通过与同行业相比的超额收益的计算, 从而确定商誉价值, 更好地体现企业经济资源的获利性。

二、超额收益法在商誉评估中的应用

商誉权是一种排他性专有权, 是以其获利能力来转让, 不是作为一般商品和生产资料来转让, 因此其价格是以其新增收益来衡量, 不是以其自身成本为基础。购买者愿意支付价款购买, 正是由于商誉在未来能够为企业创造超额收益。这也是超额收益法的依据所在。超额收益法的基本思路是, 直接用企业超过行业平均收益对商誉进行评估, 然后按一定的比率将其折现, 从而得出商誉的评估价值。即:

式中:P:商誉的评估价值;Et:第t年商誉所带来的超额收益;r:折现率;n:商誉的寿命期。

由以上公式可以看出, 对Et (预期超额收益) 、r (折现率) 的估计和选取, 成为该方法的关键。超额收益法各参数的确定如下:

(一) 超额收益额的确定。

影响企业超额利润的因素有很多, 归纳起来主要有:一是企业的素质。企业员工的技术水平、加工方法、企业管理和设备、工具、材料等, 这是对企业整体素质的综合反映。二是企业及产品在国民经济中的地位, 是新兴行业还是一般行业, 是高新技术企业还是传统企业等等。三是市场环境。企业产品的市场占有率的大小、产品的竞争能力等。评估时应综合考虑这些因素, 合理预期企业由于商誉所带来的超额收益。笔者认为可以从以下两种途径来估算超额收益。

1. 回归方法。

由于企业的经营业绩直接取决于企业产品的年销量, 超额收益与产品销售量之间存在着较强的相关关系。利用这一关系, 再根据企业所处行业的平均获利水平, 计算出该企业评估前若干年 (假设为n年) 的超额利润额, 以这几年的数据为样本, 对超额利润和产品年销售量拟合线性回归模型, 得出如下模型:

式中:Et:第t年的超额收益;Qt:企业产品年销售量;U:误差项, 代表各种随机因素对超额收益估计的影响;A、B:待定系数。

根据前几年的有关数据, 拟合出系数A、B, 再根据以上计量经济模型, 对未来一定年限内的超额收益进行预测, 当然, 超额利润也可能与有关变量之间存在非线性关系, 这时可采用非线性回归预测。对于不同的企业商誉, 回归关系的相关变量可能不同, 回归关系也可能迥异, 需要结合实际情况具体分析。

2. 按不同新增利润方式进行估算。

商誉作为一种生产资料、权利进行转让或投资, 在生产经营期间会给投资方带来一定的边际收益或新增价值, 即新增利润, 这部分新增利润为商誉带来超额利润。一个企业兼并另一个有良好商誉的企业, 可以提高生产能力——增加产量和提高生产效率, 降低能耗, 从而使生产成本降低, 获取超额利润。也可能由于名牌所具有的优良质量和社会效应, 提高产品知名度和竞争能力, 从而提高了产品售价以及销售量, 带来新增利润。有以下三种途径估算超额收益:

(1) 降低生产成本而产生的超额收益。

式中:Et:该项商誉第t年的新增利润 (超额收益) ;C0:商誉购买前单位成本;C1:商誉购买后单位成本;Q:产品年产量;T:所得税税率。

(2) “名牌效应”造成的产品售价提高而产生的超额利润。

式中:Et、Q、T同前;P1:购买商誉后产品售价;P0:购买商誉前产品售价。

(3) 因利用商誉使销售量增加而产生的超额利润。

式中:Et、T同前;P0:产品价格;C0:产品成本;Q1:购买商誉后年销售量;Q0:购买商誉前年销售量。

在评估实务中, 由于预测远期收益难度大, 通常会预测一定期限内的年超额收益, 再假定以后各年的超额收益和估计的最后一年的超额收益一样, 将其分段处理。

由于实际的超额收益要受到多种经济因素的影响, 我们需要注意那些例外的、偶然的或特殊因素的影响。由于评估的结果是为正常市场交易作参考的, 因此, 必须对存在上述偏差的实际超额收益进行修改, 剔除其中偶然的、特殊的因素, 取正常市场条件下因利用商誉而取得的超额收益值。

(二) 折现率的确定。

由于存在资金的时间价值, 等量的货币在未来并不具有与现在同样的价值, 所以必须将未来的超额收益进行折现。商誉的评估选用的未来期望收益率主要是折现率和资本化率。折现率适用于一定时期未来收益折算成现值, 资本化率适用于永久性、连续性、周期性的未来收益。两者只是表现形式不同而已, 但在实质上是相同的, 因此统称为折现率。折现率是商誉评估的重要参数, 它的选取直接决定着评估结果。它应体现三方面的影响:资金的时间价值, 通货膨胀的影响和能承担的各种风险 (如财务风险、破产风险等) 。具体讲, 有如下两种方法:

1. 组合收益率 (累加法) 。

式中:R:折现率 (组合收益率) ;Re:无风险利率;Rr:风险报酬率。

上述公式表明, 风险越大, 要求的收益率也大。无风险利率, 是资产在一般条件下的获利条件, 它是任何一个投资者进行投资的最低机会成本, 风险报酬率是投资者放弃国债或储蓄等安全投资而选择商誉投资对所承担风险要求的回报, 是风险补偿额相对于风险投资额的比例, 是冒风险取得的报酬与资产的比率。由于通胀也是一种潜在的风险, 故这里将通胀风险因素一并列入风险报酬率中考虑。对于无风险利率, 一般是以国库券年利率或个人长期银行储蓄利率替代, 但两者执行的年利率都是年单利利率, 而在收益现值法中适用的是复利利率。为了与此方法匹配, 无风险利率必须由年单利利率换算成年复利利率。这种换算是在同额本金同期同息前提下的利率变换, 换算公式如下:

式中:Re:年复利利率, 即无风险利率;r1:年单利利率;N:储蓄。

2. 资本资产定价模型 (CAPM) 。

即R-Rf=β (Rm-Rf) , 它的意义是该资产的风险贴水与市场的风险贴水是成比例的。

式中:R:产权收益率;Rf:无风险收益率;Rm:市场上期望的收益率;β:系统风险, 衡量资产的回报率对市场的变动有多敏感, 从而衡量该资产的不可分散风险。

上式中, 无风险收益率Rf=K*+IP (9)

式中:K*为无通胀收益率, 其确定方法与前文 (1) 中无风险利率的求取方法相同;IP为通胀贴水等于预期通胀率。

(Rm-Rf) 是市场风险贴水, 指具有代表性的市场指数的预期收益率超过无风险收益率的部分, 可以通过深市或上市的股票市场指数求得。系统风险根据股票市场上有关的历史数据, 选择一些公开上市交易, 与被评估企业相似的企业, 然后取其平均值作为与被评估企业有关的投资变动的影响因素。

(三) 剩余经济寿命的确定。

经济寿命是指从评估基准日到资产丧失获利能力的年限。一般讲, 商誉的寿命应与企业的存续期相同, 所以一般不专门确定经济寿命, 而视为无限期。当然, 由于市场竞争和条件的变化, 导致某一企业商誉贬值, 商誉的经济寿命就会短于法定、合同寿命或法定经营期限。所以, 要维持商誉的经济寿命, 就需要不断地进行资本投入。当我们确定了商誉带来的超额收益、折现率和经济寿命之后, 利用公式 (1) , 就可以计算出商誉的评估价值。

三、超额收益法在商誉评估中应用的难点

(一) 评估目的。

由于商誉是企业一项不可确认反映的无形资产, 对它的认识社会上普遍存在一种“模糊”心理。企业产权变动时, 进行商誉评估还不普遍, 结果是企业在长期经营中建立的商誉, 没有得到认可, 甚至有可能造成国有资产流失。现在还有许多企业在评估目的不明确的情况下, 竞相委托资产评估机构对自己的商誉进行评估, 它们大部分是在没有产权变动、缺乏交易条件制约的情况下进行的, 评估机构被委托方的主观意愿影响极大。在缺乏交易条件 (或者假设交易条件) 的情况下进行的商誉评估, 不符合资产评估的公平性、科学性、独立性原则。

(二) 评估过程中参数的确定。

8.企业员工培训收益探析 篇八

关键词：电力企业；人力资源培训；有效性

员工人力资源培训的目标主要是提高员工工作能力，提升企业竞争力，然而目前我国大多数的企业虽然进行了人力资源培训，但是培训的有效性并不高。根据资料显示，2006年中国企业在培训上的投资超过500亿元，虽然如此，可结果却不尽人意，所以很多企业表示要实现培训的效果就必须要提高培训的有效性。

1电力企业员工人力资源培训的现状及问题

1.1培训工作未受到重视

许多电力企业的人力资源管理工作还处于比较薄弱的阶段，因为一些企业领导更重视员工完成的工作质量和工作效率，反而忽视了员工自身的价值，所以一些企业对员工进行的培训只是走个形式，偶尔办一两期培训班，或按要求安排员工参加上级组织的短期培训，并没有实质性的内容去提高员工的职业素质，于是便导致了培训工作没有系统的计划。根据资料显示，我國92%的企业没有完善的培训体系，58%的企业没有专门的培训部门，但是经过调查发现，许多企业培训都是形式主义工作，培训管理人在培训过程时也只是走走形式，企业往往安排一些生产上可以离开的、非工作骨干、非生产一线的员工参加培训，并没有把培训工作当成提高企业员工价值的一项工作。

1.2培训方式落伍且内容脱离实际生产

目前我国多数电力企业的培训方法过于传统，一般采取的都是讲授法和个别指导法，这种培训方式完全提不起员工的学习热情，从而导致培训效果不明显。并且教学内容也比较单调乏味，缺乏实际性，员工即使掌握了培训内容也不能运用到当前的工作上，所以培训工作还需要进一步完善。

1.3培训态度过于随意

一些企业只是为了培训而培训，只有遇到问题的时候才会开展培训工作，完全没有一个长远的培训计划，甚至随意制定计划，没有将组织目标与员工的职业生涯挂钩，所以执行计划时也较为随意。还有的企业没有根据当前企业的需求来制定培训计划，或者有的制定了计划却没有执行，这些现象都是普遍存在的。

2电力企业员工人力资源培训有效性的准则

员工人力资源培训的有效性，在公司利益来看，是市场竞争力的提高，生产水平的增加，从而导致经济效益的上升。而在员工利益方面来看，是学到新的知识和技能，提高自身价值以及职业素质。一般来说，培训的有效性都是由培训结果体现的，而评定培训效果的标准就是有效性的准则，通常包括以下几个方面：

2.1员工素质的提升

通过培训，员工素质的提升意味着员工的知识和技能的增加，培训后的员工基本上对于企业的规章制度、经营方针以及发展前景有了更清楚的认识，而且对于本职工作所需的基本知识也有了更好的掌握。在技能知识这方面，培训后的员工完全具备本职工作的必备技能，还可通过学习拓展新的技能，如商务谈判技能、人际关系处理技能等。

2.2员工行为及态度的变化

通过培训，员工的与企业的关系能上升一个台阶，并取得相互的信任，员工对于工作的积极性会大大提高，能把新掌握的知识技能运用到工作中，遇到问题也能自己主动解决，并且改变以往的工作态度，积极主动地与其它员工互相合作，增强团队意识和职业精神，自主为企业发展做出贡献。

2.3企业效益的提升

培训后的员工，能将获取的知识和技能融入工作，于是，工作效率有了提高，企业的生产效率也逐步上升，从而降低企业成本，提高产品和服务质量，企业的经济效益自然有了提升。

3提高员工人力资源培训有效性的途径

3.1更新培训理念

培训理念的改变，首先企业管理者必须重视培训的思想和理念，并且要根据企业的当前的发展阶段以及各部门的需求制定符合员工个性的培训计划，让员工在工作的同时得到发展和提升，从而提高自身价值，符合企业的人才需求。其次，企业领导可以将世界跨国公司作为榜样，建立企业内部的人才库和培养机制，开展全员培训，建立全方位的员工培训体系，在培养员工能力的同时也加强领导的管理能力，当领导者能力变强，对员工的指导就会变得有效，而同样，员工的能力变强，就能高效完成领导给予的工作任务。因此，全体员工的共同培训是企业全速发展的最好的途径之一。最后，在培训方式上不应该以讲授为主，应该带领学员一同思考学习，采取主向互动式教学，与学员在交流沟通的过程中传授知识，营造良好的学习氛围，调动他们的积极性。

3.2培训需求分析

建立培训体系和实施培训之前需要对培训需求进行多方面分析，因为培训需求关系到培训效果，如果培训出来的员工完全符合企业的人才需求，那么培训工作才算圆满。所以在实施培训前要了解员工和各部门的人才需求，切实了解管理人员培训的期望和企业发展经营战略，不要注重岗位需求分析或者凭部门员工的推断，而且对不同层级的员工设定不同的培训目标，进行分层次的系统培训，提高培训的针对性，这样才有助于提高培训质量和效率。

3.3制定培训计划

培训计划的内容主要包括培训师资、培训内容、培训方式、考核方法等几方面内容，要想制定科学合理的培训计划首先要找出制约企业发展的问题，然后在根据问题程度，培训的成本高低来制定计划。对于不同层次和岗位的员工，培训方式和内容上必须要有特色，而且还要根据员工的岗位性质、专业、水平层次及工作时间来分类，并且尽量选择能明显体现培训成果的工作人员来参加培训。

3.4培训效果的验收

培训完成后，还要对培训的效果进行评估检查，首先要对受训员工进行评估，其次是对培训效果进行评估，然后通过对受训员工的工作态度和工作效率以及能否促进绩效提升这方面来审视，从而判定员工是否有了真正的收获，以及在哪些方面的收获不够，然后归纳总结经验，为完善以后的培训工作打下基础。

3.5培训工作的监督

（上接14页）

培训前要与员工进行沟通，让员工充分了解培训期间自己需要完成的任务以及自己哪些方面有上升的空间，培训完成后，根据员工的表现来进行惩罚或是奖励。以人才培养为抓手，以员工队伍建设为根本，建立培训考试工作机制，以考促培、以考促学，促进员工岗位成才，提升队伍整体素质。对于培训完成后，业绩没有上升，反而下降的员工的惩罚是要继续进行培训，提高自己的职业素质，而那些培训后的业绩和工作能力大有提升的员工则以适当的奖励激励的机制进行评价。只有这种奖罚分明的制度，才能保证培训取得成功。

结束语

综上所述，电力企业只有从实际情况出发，明确培训的有效性标准，制定培训计划，从根本上提高人力资源培训的有效性，这样才能提高员工的职业素质和工作积极性，确保企业高效发展。

参考文献：

[1]张榕芬.中小企业人力资源培训与开发普遍存在的问题及对策[J].金融经济（理论版），2009，12：197-199.

[2]何颖.中小企业人力资源培训问题研究[J].现代商业，2010，23：93.

9.员工工作倦怠原因及改进措施探析 篇九

0714102-23 何倩

一、工作倦怠的定义

工作倦怠，也称“职业倦怠”，也有翻译为“工作耗竭”、“职业枯竭”等。它是与工作相关的一系列症状，通常认为是工作中的慢性情绪和人际压力的延迟反映。工作倦怠是一种潜在的可以逆转的状态。也就是说，通过消除或缓解潜在工作压力源，可以使个体的工作倦怠程度恢复到正常水平。然而，为了有效的采取干预活动，组织有必要准确评估员工所面临的工作倦怠问题，对工作场所中的潜在压力源进行识别和做出对策分析。

二、员工工作倦怠的成因

1、社会环境因素（1）社会支持与认可

每个员工在企业的中作过程中，他工作的内容要符合社会发展的需求，得到社会的支持和认可，而不是被社会所淘汰和歧视。特别是走在前瞻方向的社会研究或社会技术，这些员工的压力就更大了，他需要社会的支持和认可，不然，容易产生情绪性工作倦怠，极大的影响员工的工作积极性和创造性。情绪性社会支持包括谈话、倾听、表达关心及同情，结果发现不同类型的的情绪性社会支持对工作倦怠的作用也不同，较多涉及正性内容的有助于降低工作倦怠，而较多涉及负性内容的则会增加工作倦怠的程度。（2）社会资源的运用

社会资源的运用包括物质和精神的运用。物资方面，比如人力，财力，物力的运用。精神的运用有社会认可，荣誉证书的颁发等。资源分析理论将倦怠的影响因素分为需求和资

源两大类，结果显示与需求相关的因素及社会资源的运用情况是造成情绪耗竭和去人性化的主要原因，而与资源相关的因素则可以用来支持员工个人，以减缓情绪耗竭和去人性化的加重，同时与资源相关的因素也是减缓个人成就感低落的主要因素。

2、组织环境因素（1）工作环境和氛围

企业工作场所的情况，比如是否舒适，空间的大小是否适宜，噪音是否过大，场所的采光情况怎样，布置是否合理，是否给予员工充分的工作自主性而不是组织的强烈干预等。如果环境过于压抑，很可能导致员工的工作积极性下降，进而使得员工倦怠的增加。企业的文化是否能得到企业员工的认可，是否能让员工产生强烈的归属感和成就感，这样的企业氛围是否是员工所喜欢的。这对于员工的工作倦怠产生了一个很重要的影响。此外，组织的奖惩措施缺乏或设置不当，使得个体的工作绩效得不到及时、公平反馈，都会对工作倦怠产生显著性的影响。（2）组织工作中的人际关系

员工在组织团队工作过程中，成员的参与积极性情况，处理公众事务的能力，决策的提出和支持情况，角色冲突或角色模糊情况，团队意识的强烈程度，才能的发挥情况，以及突发情况的处理情况。另外，组织内部的上下级关系的处理情况，平级员工关系的处理情况，内部内部竞争的激烈程度，是否公平合理等因素很大的程度上影响着员工的工作倦怠。（3）组织工作中的工作量因素

在工作特性方面，工作要求的数量是与工作倦怠有重要关系的变量。研究表明工作量与时间上的压力与工作倦怠存在高相关，尤其是耗竭这一维度。许多研究通过针对员工的耗竭和离职原因进行，使用工作过载、角色模糊和角色冲突、缺乏自主，以及缺少报酬等几个预侧变量，结果表明，这些预测变量中，工作过载是对耗竭最有贡献的一项。此外，经研究发现，工作压力与两个主要的工作特性相关，其中之一就是工作量的大小和工作中日常要求的多少，我国当前的研究也证实了工作压力同工作倦怠的显著相关，发现各工作压力源同工作倦怠的各维度存在一定的相关，并具有不同的预测作用，其中，工作负荷对耗竭具有正向预测作用。

（4）组织支持与组织中的员工职业发展通道

员工的工作能否得到组织上级的认可，组字内部是否支持，工作需求的资源能否得到支持，组织给予的报酬情况，组织能否从员工的立场来理解员工，组织内部晋升是否公平，员工是否合符岗位的要求，能否为员工量身定做合适的职业生涯规划。这亦是影响员工工作倦怠的重要因素。

3、家庭环境因素

员工家庭情况，是否结婚，家庭经济状况，一个家庭里有几个人工作，家庭的收入、支出情况，家庭成员工作的时间是否协调，员工的工作能否得到家人的支持。这是员工工作是否容易产生倦怠的重要因素。

4、员工的个人因素（1）员工工作的满意度

员工对现就职工作的兴趣，对工作的投入程度，工作的成就动机的强烈程度（成就动机是指人类一种想获得成功、达到更高目标的欲望和动力，是一种内在心理过程。高成就动机的人，能制定较高的目标，并对学习工作非常的积极），对自身职业生涯的发展是否满意，对组织的文化、价值观的认可程度。一般来说员工工作的满意度越高，工作的倦怠程度就越低。（2）员工的个性特征

①人口统计学学变量

己有研究证明的一些相关的人口学变量有年龄、性别、婚姻状况、教育程度等。关于年龄的研究表明:年轻人的工作倦怠高于三四十岁的人，年龄与情绪耗竭、人格解体有显著的负相关。现在关于性别的研究尚无定论，在早期的研究中发现，女性所感知的工作倦怠高于男性，但后来很多研究发现女性在情绪耗竭上的得分高于男性，而男性在人格解体和个人成就感降低上的得分高于女生。一些涉及婚姻状况的研究表明，未婚者的倦怠得分更高，而且单身者比离婚者高，在教育程度上，高教育者的倦怠状况更严重。

②人格因素

研究者认为易遭受工作倦怠的人总与一定的人格特质相联系，如“不现实的理想和期望，较低的自我价值与判断，自信心低，对自己的优点和局限性缺乏准确的认识和客观的评价”等。在人格与工作倦怠的关系研究中，涉及的变量主要有大五人格模型，A型人格，乐观，自尊，人格坚韧性。一些涉及人格特征的研究表明，獭惰的、低自尊、外控型和消极型应对策略的人最容易产生工作倦怠。研究发现，坚韧性和直接应对策略对于个体的倦怠水平主效应明显。外控型的人比内控型的人更多地体验到倦怠。个体的应对方式对于倦怠体验也有重要的影响，以一种被动的、防御的方式应对应激事件的个体较多地体验到倦怠，而积极应对的个体则较少地体验到倦怠。员工的气质类型和性格特征在很大的程度上影响着员工的倦怠。

（3）另外，员工的性别对同一工作倦怠情况、各年龄阶段的倦怠表现，以及对工作的抱负，个人理想订立的高低，受教育情况面临的压力情况等，也是员工工作产生倦怠的因素。

三、员工工作倦怠原因对策探析

1、企业组织层面

（1）通过多重激励，满足员工的不同需求

心理学家马斯洛的需求理论将人的需求分为生理需求、安全需求、归属需求、自尊需求、自我实现需求五个层次，这些需求使人处于不满足的状态，当人的基本需求被满足后又会出现更高级的需求。因此，企业组织的激励方式不能仅仅用物质手段，精神激励也有其不可替代的作用。只有将两种方式结合起来，通过多重的激励方式以满足不同员工的各层次的需求。基于员工自身对工作的胜任水平公平合理的实行绩效考核，并注意激励的及时性和公正性，有效的激励机制是对员工工作的肯定，可以鼓励员工投入更多的热情到工作中，还能提高员工对自我才能最大程度提升员工的成就感，防止工作倦怠。（2）建立有效的沟通渠道

沟通是缓解压力的有效途径，能够使员工正确认识组织情况，减少冲突，促进良好的人际关系。要建立有效的横向沟通链和纵向沟通链。横向沟通链可使员工之间加强联系，彼

此了解，相互信任。纵向沟通链可使员工更深刻地了解高层管理人员，也使高层管理人员更好地了解下属，使相互之间建立信任。同时，有效的沟通渠道可使员工及时了解公司的状况及外部环境的变化，从而及时作出调整，变被动为主动，减轻压力。

（3）采取灵活的工作制度，实行岗位轮换，达到人一岗匹配

基于胜任特征，把合适的人安置到与个体胜任力相匹配的岗位上，使得人岗匹配得到平衡。企业可以按照一定的计划让员工轮换从事不同的工作，结合员工的能力特点和个性特征、兴趣爱好，在企业内部人才合理流动的基础上，尽量达到人一岗匹配，提高人才的使用率，而员工本身也可以在不同的岗位轮换过程中发现并找到真正适合自己的位置，激发对工作的热情和兴趣。企业并有计划的组织一些针对性的培训和进修，提高员工的知识和技能，弥补不足，使员工的消耗能得到及时的补充，增强员工对压力的承受能力。（4）充分授权，让员工参与决策管理

给予员工一定的权力，让员工参与决策管理能够在多方面减轻工作倦怠状况。员工参与决策，员工的自主性得到提高，能够使自己对工作任务或工作角色有更加清晰的认识，减少角色模糊，也会使自己的工作任务与工作角色相一致，从而减少角色冲突。而且，员工参与管理、决策，能够有效促进组织内部的沟通，减少冲突，改善人际关系。此外，员工参与管理、决策，能够满足知识型员工尊重和自我实现的需要，在工作中体会到成就感，增加事业发展满意度，从而减轻工作倦怠状况。

（5）完善员工培训体系，提高员工工作压力应对能力

第一，提供专业技能的培训。通过对员工进行专业知识、技术、技能的培训，能够增加其对任务的胜任能力，从而减轻员工的压力体会。

第二，提供压力应对技能培训，使员工正确认识压力，提高个体对工作应激的应对能力。包括放松训练、理性情绪治疗、人际关系和社会技能培训、时间管理等，提高员工对工作压力产生应激的应对。（6）营造宽松、和谐的工作环境，培养员工健全的人格

人格的养成虽说很大一部分受先天遗传和早年生活环境的影响，但个体并不是孤立存在的，每一个个体都是社会人，后天社会环境的影响、个体自我的内省都将对人格有一定程度的影响。企业文化是企业的个性化标识，是企业得以生存发展的核心动力，企业作为一个社会组织，其环境文化氛围也将会对个体的人格成长起到非常重要的作用。企业中的每个个体都是应该受到高度关注的，企业应创造良好的宽松和谐的企业文化，关注每个员工的成长，在安排培训项目时适当的开设一些人格培养的课程，将有助于员工完善自己的人格，树立积极的人生态度，培养良好的心态。

2、个体层面

（1）调整心态 首先，对工作保持合适的期望。工作期望过高会导致失望，工作期望过低会降低工作的动力。员工在工作中应当以平常的心态和实际的想法塑造自己的工作期望。第二，保持积极的工作态度。在巨大的工作压力下，对于高工作成就感的个体而言，如果长时间得不到工作成绩的肯定,就极易诱发个人成就感丧失,继而出现工作倦怠的症状。所以,如果所处的环境无法给予自己应得的称赞，员工自己不妨对自己经常性地给予赞扬。

（2）合理规划职业生涯，建立自己的社会支持系统

良好的职业生涯规划可以使人更理性的对待工作和生活，更平和的应对问题，更好的实现自己的职业目标。个体应深入了解自己的能力和价值取向，找出自己的不足之处，根据自己的现状和客观环境的变化调整自己的职业规划，对自己的薄弱环节可通过继续教育加以弥补和充实，使自己的职业生涯得以顺利进行和展开。所谓支持系统，是来自于你的家庭、亲戚、朋友、甚至可以是心理咨询的专业人员。有消极情绪时不要闷在心里，要学会倾诉，倾诉的对象就是你所信任的支持系统。这样不但可以排解不良情绪，还可以从支持系统中得到支持，增加认同感和归属感，缓解压力带来的不良反应。

（3）劳逸结合

10.企业员工培训收益探析 篇十

一、不同时期的员工培训需求

1、新员工的加入，就需要对员工的入职培训

2、有些老员工在经过不断实践的锻炼，在晋升的时候需要对其做一些培训

3、从调动员工积极性角度看,需加强员工培训

根据需要层次理论,每一个员工都有自己的需要点,在生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要满足以后会继续追求自我实现的需要,希望通过自己的努力,在企业发展的过程中自身也能够达到预设的目标,实现自身价值,得到不断发展。这种满足不是物质薪酬的有限刺激能够解决的。所以企业的员工培训工作不仅是企业发展的需求、时代的需要。也是企业留住人才、激励员工的有效途径之一。

二、影响培训效果的因素：

1、直接上岗，有空再培训。员工流动频繁，使电缆企业常常处于人手短缺状态，尤其在电缆销售旺季，经常出现没有经过任何培训的新招聘人员入职即直接上岗的情况。其中有些员工根本没有工作经验，甚至对电缆行业一窍不通，其工作质量必定达不到要求。即使是有电缆工作经验的新招聘人员，没有经过本企业的培训也会继续他在其他企业的工作习惯(包含好的习惯和坏的习惯)。所以先上岗有空再培训可能要花费更多的时间和精力。

2、培训内容枯燥，方式单一。很多电缆企业的培训重基本操作要求、规章制度，轻服务理念、人员思想。同时方式较为单一，用事先准备好的打印文稿，照本宣科的阅读，而且不考虑岗位和酒店不同时期的需求，这种千篇 一律的培训只是例行公事，往往没有效果。

3、重过程轻结果。有些企业的培训部门只要完成任务，把培训内容塞给员工就算大功告成了，而不考核培训效果。即使考评，也都是试卷测试，结果还不一定记录存档。对培训内容、培训人员也缺乏适当的评估，培训考核未能与员工奖惩挂钩，培训中缺乏学习压力，造成员工培训效果较差;授课人员也始终按照自己的方法进行培训，没有和工作有机结合，使培训没有显著效果反而成了浪费人力物力的“面子工程”。

三、如何做好培训工作

1、公司的地理位置和工作环境。

具体应包括：

(1)公司在该城市的客观位置，公司的平面图以及公司在全市的地理位置。

(2)如公司已有结构模型和宣传图片，应由专人负责引导他们参观，并向他们作解说，使他们对公司的地理位置有一个大概的了解。

(3)员工的工作环境，包括设施、工作的辅助设施，如电脑、复印机、传真机、店长办公室等，每位新员工工作的大环境和小环境，硬件和软件设备均需作详细的介绍。

2、企业的标志及由来。

企业的视觉识别系统(vis)及由来，味千拉面的图标是一个娃娃抱着一碗面，每个企业的vis都是企业的骄傲，是每位员工均要能识别并了解它的特殊的含义。还有特有的主题歌曲。

3、企业的发展历史和阶段性的英雄人物。

每个企业的发展史都会和几个阶段性的标志人物紧密连在一起，他们都是企业的英雄人物，味千拉面的女掌门人潘慰是从大篷车做起的拉面，伴随着企业的发展，有英雄人物，有转折阶段，有传奇故事，有美丽的.传说，把这些编成故事，讲给新员工听，使他们更热爱自己的企业，更有归属感。

4、企业的产品和服务。

11.供电企业培训及人才评价探析 篇十一

【关键词】电力企业；员工培训；创新模式；人才培养

一、供电企业员工培训中存在的问题

1、对职工教育培训的重要性认识不足

开展政治理论教育和业务素质培训，这是企业各级领导带好员工队伍的—个重要手段。要与生产任务同考核 、同奖惩。培训观念的落后是影响企业培训诸多问题中的首要因素。不重视培训是最为突出的表现，一些企业管理者认为，对企业新员工上岗培训是一种消费，一种成本支出，现在员工流动性大。耗费大量的人力、物力、财力培养了人才，但却留不住人才，致使企业管理者忽视员工培训甚至放弃培训。急功近利心态是企业培训观念的又一表现，供电企业培训只注重短期效益，忽视人才培养的长期性，缺乏对未来创业人才需求的预测。岗位技能培训特点不突出，特色不明显，培训专业设置单一，忽视对高级经营管理人才、高级技能人才和复合型人才的培养，在培训中承理论轻实践操作，没有在理论和实践的结合上下功夫，没有做到学以致用。而在安全生产、经营服务出现问题显得人才需求匮乏。 人才支撑不力时，又往往埋怨教育培训方而的保障工作没做到位。

2、培训缺乏效果反馈和评估

很多企业在培训过程中，缺乏培训的互动与反馈，没有反馈，就不知道将来培训工作如何改进。另外，大多数的企业并没有建立完善的培训效果评估系统，培训结束后，缺乏对培训效果的评估和继续追踪.或者虽然对培训效果有评估，但测评的方法单一，效果评估工作仅仅停留在培训过后的—个简单的考试，事后不再做追踪调查。

二、当前职工培训工作的创新模式

（1）培训理念的创新。树立科学和贴近时代主旋律的教育培训理念和目标，变革已不适合当下形势要求的传统培训方式、理念，实现教育培训的理念向着更加创新、积极的方向发展。培训工作首先应当抓住教育的重点，针对教育主体或对象因材施教，养成良好的学习风气，提高教育工作的质量和水平，设定目标和具体可行的计划，循序渐进的完成和实现。另外，贯彻学以致用的理念，在重视理论学习的同时注重贴近工作生活实际，结合社会实践行动，完成传统观念的转变，提高实践学习的能力。总之，理论结合实践，打开封闭学习的思路，做到活学活用。

（2）拓展创新培训思路与模式。岗位培训在人才培养与技能成才中占据重要地位。第一，积极鼓励在岗培训，树立育人成才的观念。要调动职工的积极性，鼓励职工岗位成才。企业应该结合实际制定培训计划，组织岗位资格培训、技术练兵、观摩研讨、技术攻关等活动。积极开展以新知识、新工艺、新方法为主要内容的员工教育培训工作。重点培养员工的学习实践能力。结合企业的实际情况，对培训内容与计划，对职工的技术、基础知识、探究思维进行重点培养，采用研讨会、技术训练、技术拓展等活动展开培训教育工作，融入新视角和新观点，积极进行技能知识的更新和学习，强调对职工主动学习和实践创新能力的提升。第二，改变传统的培训教学方法，采用灵活多样的培训形式，专业理论与实际操作相结合，避免单调和重复，提高培训教育的效率。在培训形式上注重灵活性、多样性和开放性，采取集中或分散、脱产、半脱产或理论与现场实践相结合等多种方式组织培训。本着“缺什么、补什么”的原则，以问题为中心，强调实用性和速效性，要一学就能用，立竿见影，有实际效果。培训内容要紧密与生产实际相结合，与市场经济相适宜，内容要新颖，技术要先进，同时还应体现一定的引领性和超前性。第三，树立针对性的原则和意识，以分析问题和解决问题为重点，提高培训教育工作的效果和影响作用，从而体现培训计划与内容的科学合理，与时俱进，树立前沿性的培训思路和模式。

三、电力企业高技能人才培养策略

1、完善激励和选拔机制

技能型人才在企业中往往只是一名普通的基层工人，不像行政管理人员和专业技术人员有相应的晋升渠道，这就限制了技能型人才的发展空间，打压了他们的工作积极性。要大力推广高技能人才与其他相应专业技术人才在评聘方面享受同等待遇的做法，如可以参照助理工程师、工程师、高级工程师的评聘办法，规范和落实高级工、技师、高级技师的相关标准。随着高技能人才对企业贡献的不断增大，要逐渐提高高技能人才的薪资待遇，树立“人才贡献与收入相匹配”的观念。在制定薪酬制度过程中要充分考虑高技能人才的因素，建立凭业绩贡献确定收入分配的待遇机制，作为薪资给付的标准要能激励员工勤劳、不断学习、努力进取及愿意接受更困难、更有挑战性工作的意愿，使员工能够对工作投入更大的激情与决心，同时不断地提高自我启发意识，积极进行自我能力开发。对做出突出贡献的高技能人才，还可实行特殊技能津贴等鼓励政策。健全人才使用机制。由于人的才能各异，各有所长，各有所短，要使人尽其才，应根据各类技能人员的能力特点，将他们分配在最能发挥他们专长的岗位、职务使其扬长避短，充分发挥出自己的潜能。

2、建立完善的培训制度