广东省人事工资管理系统问题集合

广东省人事工资管理系统问题集合（精选15篇）

1.广东省人事工资管理系统问题集合 篇一

2014年7月11日

今天要做的事：

1：8月或9月的旅游活动，15人左右，500公里以内，可以远一点，二天一夜，早出晚回。2：《公司管理细则》的完善，《公司薪酬制度》《公司绩效方案》的完善。

3：百度文库文档的上传，微信公众账号的吸粉。

2014年7月5日

今天要做的事：

1:申请一个QQ号，专门用来让僵死粉关注，加上一定数量的微信互粉群。

2：网页版本登入省图书馆查找相应的书籍（劳动法相关的书，薪酬绩效相关的书，中午的时候去借，去农业银行存200元钱。）

3：完成转正申请书。

4：公司《管理细则》的修改和完善，《新入职员工需知》的修改和完善。

2014年7月4日

今天要做的事： 1：熟悉《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》，中有关合同规定的相关规定。2：面试评估表中岗位关键要素的制作。3：岗位职责与权力说明书。

4:关于员工转正的步骤和规定，签订合同的时间（统一时间）。

5:星期六早上开会的时候和全体员工讲解公司的《关于请假，迟到早退，旷工的相关规定》 6:公司《管理细则》的修改和完善，《新入职员工需知》的修改和完善。

7：完成员工转正申请。

2.广东省人事工资管理系统问题集合 篇二

1 建立健全人事档案管理工作的积极意义

建立健全人事档案管理工作, 无论是对维护国家和社会的整体利益, 还是对解决社会保障工作中遇到的实际问题, 以及维护每一位社会保障具体对象的合法权益来说都是具有现实作用与积极意义:

1.1 从总体宏观看:

1.1.1 建立健全人事档案管理工作, 对促进改革的深入发展, 维护社会稳定具有积极作用。

建立完善的社会保障事业体系本身, 既是改革的内容、又是改革的成果。建立健全人事档案管理工作, 一方面, 可以使改革的社会实践活动得到真实的记录与留存, 为党和国家深化改革、科学制定各项方针政策提供参考和依据;另一方面, 又是党和国家关心人民群众疾苦, 为人民群众谋福利, 对维护和促进社会稳定发展同样具有重要作用。

1.1.2 建立健全人事档案管理工作, 是构建整个社会诚信体系, 实现社会保障信息交流与共享的良好体现。

当今时代迫切需要建立一种社会诚信体系, 而完备、具体、详细、延续不断的人事档案及人事档案信息的交流共享, 恰好符合这种社会整体的迫切要求, 成为构筑社会诚信体系不可多得的基础信息内容。

1.1.3 建立健全人事档案管理工作, 是维护广大人民群众合法权益的重要措施。

人事档案真实地记录了与广大保障对象利益相关的大量合法有效的信息内容, 是保证他们获得各项合法权益的真实凭据。建立健全人事档案管理工作, 是与维护人民群众的各项合法权益紧密相连的, 是体现“社会关怀”、弘扬中华民族传统美德、维护法治社会建设的根本需要。

1.1.4 建立健全人事档案管理工作, 是社会保障工作部门进行科学管理, 提高工作效率的必要条件之一。

社会保障事业体系本身是一种处于经常变化之中的工作, 这就要求人事档案的记录必须随工作进展的变化而及时更迭, 始终处于一种全新、完整状态, 以满足社会保障职能部门建立科学有序、高效合理工作机制的具体要求。由此可知, 建立健全人事档案管理工作是从根本上保证社会保障工作全面、有序、科学、高效深入开展的需要。

1.1.5 建立健全人事档案管理工作, 对积累和丰富档案信息资源, 加大社会记忆, 具有长远的历史意义。

同时, 对整个社会研究总结社会保障工作的经验教训、探索规律, 以更好地促进社会保障工作和社会保障事业的发展也具有重要的现实作用。

1.2 从部门微观看:

1.2.1 对于所有单位建立健全人事档案管理工作是部门工作必

不可少的内容, 无论机关事业、工矿企业, 还是民营经济, 都必须有建立健全的人事档案管理工作体系, 健全人事档案是保障部门工作正常开展的有效机制和依据。因此各部门必须加强人事档案管理工作, 保障社会主义建设事业健康发展。

1.2.2 建立健全人事档案管理工作是对所有个体--即每个公职人员的利益和合法权益的保障。

它是被保障对象在所被管理部门

的人事档案信息的合法依据, 它真实、有效的体现出岗位人员的人事档案的信息资源。

2 完善人事档案管理工作的具体措施

社会保障事业的建立健全离不开人事档案管理工作的健康发展。人事档案的建立与完善有助于社会保障工作及时有效地运作、健康有序地发展。各级社会保障职能部门和各级档案业务部门应紧紧围绕服务社会主义市场经济建设大局和落实科学发展观、营造和谐社会这一中心任务, 积极做好社会保障和人事档案工作, 并从以下几个方面加大人事档案管理工作的力度:

2.1 从大局出发:

2.1.1 首先要加强宣传引导。

提高各级领导、尤其是社会保障工作有关的部门领导对人事档案工作的重视程度。要利用各种宣传手段和宣传渠道, 广泛宣传人事档案工作的重要性, 提高每一位公民的社会保障意识, 尤其要注意切实提高各级领导的人事档案意识、加大对人事档案工作的重视程度, 将人事档案工作纳入各级主管领导的工作日程和议事日程, 为建设和完善人事档案工作创造良好氛围和有利条件。

2.1.2 完善管理机制。

进一步建立健全人事档案管理机构, 完善社会保障工作职能部门内部管理, 加快信息化建设的步伐。尽早实现养老、医疗、工伤、失业、生育的“五险合一”的管理机制, 对人事档案实行集中管理, 以避免社会保障工作各职能部门间交叉重复造成的浪费。实现社会保障信息资源的共享, 为早日实现人事档案信息电子化, 进而实现全国范围的人事档案信息网络化奠定坚实的基础。

2.1.3 实现科学管理人事档案是社会保障工作职能部门开展社

会保障工作的依据和条件, 可以说社会保障工作须夷离不开人事档案的信息支持。因此, 必须大力加强人事档案的科学化、规范化、标准化和制度化建设, 实行科学管理。在人事档案的形成、整理、保管及利用上完善措施, 保障落实。特别是在人事档案的信息资源整合与共享方面, 制定切实可行的具体办法, 加大服务社会的开发利用力度, 以利于充分发挥谁保障档案的作用, 提高人事档案和人事档案工作的综合效益。

2.2 从部门角度出发:

2.2.1 要提高人员素质。

开展人事档案工作, 离不开一批政治、业务素质俱佳的人员队伍.各级档案行政管理部门和社会保障工作职能部门之家要加强合作, 共同担负起组织人事档案工作人员参加培训的任务, 提高人事档案工作人员的档案业务和社会保障业务水平, 掌握人事档案的管理知识与技能, 使其能够以较高的政治、业务素质, 适应不断发展的人事档案工作的需要。

2.2.2 谋求快速发展。

社会保障体系离不开人事档案已成为人们的共识。各级档案部门要与社会保障职能部门通力协作, 利用当前的经济体制改革深入进行, 社会保障事业长足发展的大好时机, 积极争取社会各方面的关心、重视和支持, 确保人、财、物力等必须投入的及时到位。进一步加快人事档案的电子化、网络化建设的步伐, 真正形成人事档案管理与社会保障服务共同发展的良好局面, 推进社会保障事业的快速、全面、健康、协调的发展。

摘要：人事档案是人力资源社会保障工作部门履行职责、开展工作的依据, 也是社会的宝贵信息资源。对于国家、社会及单位部门具有重要价值, 必须加以科学的管理和利用。在此从建立和健全人事档案工作的意义和加强人事档案工作的措施等方面问题进行了探讨研究。

3.关于人事任命通知模板集合 篇三

在快速变化和不断变革的今天，我们越来越需要通知，通知是机关对内部单位或平行机构，所发出之洽办或告知事情的文书。那么问题来了，到底应如何写一份恰当的通知呢？下面是小编收集整理的人事任命通知8篇，仅供参考，欢迎大家阅读。

人事任命通知 篇1

为实现公司 “xxxx”的战略目标，经公司决定，兹任命如下：

（1）xxx：xx区区域销售经理兼建筑涂料新产品产品经理，负责江、浙、沪等xx区域的销售工作；向总经理汇报工作。

（2）xxx：xx区区域销售主管，具体工作由翁文新安排；向翁文新汇报工作。

（3）xxx：xx区区域销售主管，负责京、津、冀、鲁等xx区域的销售工作；向总经理汇报工作。

（4）xxx：西南区区域销售主管，负责云、桂、川、黔等西南区域的销售工作；向总经理汇报工作。

（5）xxx：xx为一区区域销售主管，负责深、湘、莞、广州等xx一区的销售工作；向总经理汇报工作。

（6）xxx：xx为二区区域销售主管，负责中山、佛山、江门等xx二区的销售工作；向总经理汇报工作。

本任命书自xx年x月x日起生效。

特此通知。

xx有限公司

20xx年 xx月 xx日

人事任命通知 篇2

根据《公司法》跟本公司章程有关规定，经本公司股东会表决一致同意通过：

同意任命 同志(身份证号码：)为分公司负责人，全权处理并负责贵州省振业建设工程勘察设计研究有限责任遵义分公司业务联系及具体工作安排等一切事宜。

公司名称：

法定代表人：

xx年4月18日

人事任命通知 篇3

东莞 [20xx]003号

关于人事任命的通报

根据公司发展需要，同时也为了给员工提供更大的发展空间，经管理层办公会议讨论、商议决定，公司成立营业部门，管理公司原有***合作厅；对以下人员进行新的人事任命，具体如下：

原*部门区域经理**，晋升为公司营业部门经理，负责营业部门的整体运营，策划、采购、新店选址、新店开张筹备。

任命***为营业部门副经理，负责营业厅的**接口工作，政策申请、执行，所有门店的日常后勤工作。

原城区营业厅店长**，调到营业部门，负责营业部的人员培训及产品培训，门店体制起草、修改，任务下达、执行、监管。

以上任命自20xx年xx月8日起生效，希望以上员工尽快转换角色，继续发挥尽职尽责的`精神，努力工作，在新的岗位上走出一片新的天地。

特此通知！

二○xx年十月八日

主题词：任命 营业 通报

20xx年xx月8日发

人事任命通知 篇4

根据工作需要，经公司领导集体研究，经理决定，任命：公司副总工程师李春华同志为公司质量、环境、职业健康安全三大管理体系管理者代表，全面负责管理体系工作，职责如下：

一、按照《质量管理体系 要求》、《环境管理体系 要求及使用指南》、《职业健康安全管理体系 规范》等标准规定组织建立、实施、保持和完善管理体系。

二、配合公司经理及分管领导配置、协调、调度管理体系运行过程中所需的资源。

三、负责与管理体系运行相关的各方（包括公司内部和外部）协调与联络工作，提高员工满足顾客要求的意识。

四、向公司经理及分管领导汇报管理体系运行情况，为持续改进管理体系提供决策依据。

五、主持管理体系内部审核，组织监督检查。

六、协助公司总经理组织筹备管理评审工作。

特此通知！

xxx有限公司

20xx年xx月xx日

人事任命通知 篇5

致各分拨中心、各站点：

为了加强网络的建设和分拨中心管理，经总公司研究决定。现任命宁波为运营部经理。主要工作职责：负责省内分拨中心及主支干线班车运营管理。此任命书自发出日期起生效。

XXXX公司 总经理

人事任命通知 篇6

公司各部门：

根据公司的战略发展需要，经研究决定，现对以下人事做出调整任命：

1、任命孙德生先生为质量保证工程师，负责公司质量监控部门的全面管理工作，并履行该职务全部职责;

2、任命丁建先生为设计工艺质控责任人和焊接质控责任人，协助该质量保证工程师开展各项质量管理工作，并履行该职务全部职责;

3、任命关维建先生为材料零部件质控责任人和热处理质控责任人，负责公司原材料的质量工作和热处理工作，并履行该职务全部职责;

4、任命苏海洋先生为无损检测质控责任人，负责公司压力容器探伤检测的方面工作，并履行该职务的全部职责;

5、任命杨雨华先生为检验与试验质控责任人，负责公司产品的检验和试验打压的工作，并履行该职务的全部职责;

6、任命刘冠军先生为其他过程质控责任人，负责公司的其他方面的工作，并履行该职务的全部职责;

7、任命张晓哲先生为理化质控责任人，负责公司的理化方面的工作，并履行该职务的全部职责;

该部门所开展的各项工作，直接向董事长、总经理报告，希各相关部门及全体员工给予支持配合，本任命自下发之日起生效。

特此通知。

签发：

_______有限公司

20xx年09月01日

抄 报：公司董事长，总经理。

抄 送：公司各部门领导。

_______有限公司行政人事部

20xx年09月01日印发

人事任命通知 篇7

经股东选举决议，现任命___________为珠海___________有限公 司的施行董事、经理，任命_______________为公司监事。（不设董事 会的小范围公司用）。

股东签名（盖章）：

______年_____月_____日

人事任命书 为顺应新情势下公司运营展开需求，经公司治理层会议决议，决议对以下同道中止新的人事任命，现予以发布： 任命_______同道为事业部总经理，掌管事业部的日常权利； 任命_______同道为事业部副总经理，负债辅佐总经理完好权利。任命_______同道为人事部总经理，掌管人事部的日常权利； 任命_______同道为人力资源部经理，掌管该部分的日常权利； 以上任命决议盲目布之日起即开始施行。

总经理：（印章）年 月 日

姓 名

人事任命通知 篇8

广州XXXX有限公司

关于人事任命的通知

根据公司发展需要，同时也为了给员工提供更大的发展空间，经总经办讨论、商议决定，自20xx年11月15日起任命XXX为客服主管助理，负责协助客服主管管理和处理客服部事务工作。望全体员工知悉并予支持配合，希望刘军燕在今后的工作中再接再历，更创佳绩。

特此通知！

广州XXXXXXX有限公司

二○一三年十一月十五日

4.广东省工资支付条例 篇四

 内容提纲 

一、《条例》的主要内容



二、条例与旧的有关工资支付规定相比特点 

三、各级政府及有关部门的职责 

四、用人单位工资支付行为规范 

五、工资范畴的规定 

六、劳动者工资的权利 

七、劳动者加班加点的规定



八、劳动者假期工资的规定 

九、劳动者病假工资的规定 

十、企业拖欠和克扣工资的行为



十一、租用场地、厂房的用人单位经营者欠薪逃匿的处理措施



十二、对建筑领域中，工程发包、分包或者转包拖欠员工工资的处理 

十三、预防和处理拖欠工资具体的规定



十四、用人单位发生拖欠或克扣工资等违法行为时，劳动者如何维护自己的合法权益



十五、用人单位违反工资支付管理行为和行政处罚的规定



一、《条例》的主要内容  适用范围  支付原则  工资定义  监督检查  法律责任



二、条例与旧的有关工资支付规定相比特点  第一，《条例》在根据劳动法的原则规定细化了规定，规范用人单位的支付行为，更具操作性。

 第二，充分体现工资是劳动报酬的基本性质。在立法中坚持在规范工资支付行为时，要体现劳动者通过劳动获得报酬的基本含义，以此作为基准点确定工资支付的各项制度、标准和界限，既确保劳动者的基本权益，也保障用人单位的用工、分配自主权。

 第三，充分体现劳动关系双方的协商权。劳动者的工资标准、调整办法都应通过劳动合同和集体合同来确定。

 第四，体现政府在工资管理方面职能的进一步转变。政府对工资支付的管理，从计划经济的直接干预转到发布宏观指导政策、制定标准和规则、划定界限以及监督检查方面。



三、各级政府及有关部门的职责

 第一，明确要求各级政府建立健全工资管理制度。 第二，明确要建立健全监督检查制度。 第三，是要建立健全齐抓共管制度。



四、用人单位工资支付行为的规范

 一是规定用人单位要依法制定工资支付制度，并书面告知本单位劳动者；

 二是规定用人单位应通过劳动合同、集体合同等约定工资支付的标准、形式、日期等；

 三是规定用人单位应按时足额以货币形式支付工资，并提供工资单；

 四是规定用人单位要如实编制工资支付台帐，载明法定事项，并且要至少保存两年；  五是规定用人单位扣减劳动者工资的项目和行为；  六是规定了各种假期待遇的支付标准等。



五、工资范畴的规定

 工资的范围：包括各种形式的工资（计时工资、计件工资、岗位工资、职务工资、技能工资等）、奖金、津贴、补贴、延长工作时间的工资报酬及特殊情况下支付的工资。

 明确规定了工资的形式为法定货币，实物及有价证券不能代替货币。

   

六、劳动者工资的权利

（1）按时足额领取工资的权利；

（2）查询本单位工资支付制度、核对本人工资清单的权利；

（3）享受法定休假日、年休假、探亲假、婚假、丧假、产假、看护假、计划生育假等带薪假期的权利；

（4）参加选举、人民代表大会、集体合同协商等特定社会活动时获得工资的权利； （5）对工资支付违法行为进行举报投诉的权利。



七、劳动者加班加点的规定



（一）工作日安排劳动者延长工作时间的，支付不低于劳动者本人日或者小时正常工作时间工资的百分之一百五十的工资报酬；



（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于劳动者本人日或者小时正常工作时间工资的百分之二百的工资报酬；



（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于劳动者本人日或者小时正常工作时间工资的百分之三百的工资报酬。



八、劳动者假期工资的规定

 法定休假日、婚假、丧假、产假、看护假、计划生育假

 事假



九、劳动者病假工资的规定

 按照劳动合同、集体合同的约定或者国家有关规定支付病伤假期工资。

 用人单位支付的病伤假期工资标准不得低于当地最低工资的80％。



十、企业拖欠和克扣工资的行为

 拖欠工资，是指用人单位无法定理由逾期未支付或者未足额支付劳动者应得工资的行为。 克扣工资，是指用人单位无法定理由扣减劳动者应得工资的行为。



十一、租用场地、厂房的用人单位经营者欠薪逃匿的处理措施

 租用场地、厂房的用人单位的经营者拖欠工资逃匿的，当地政府和有关部门要采取有效措施，及时组织相关单位和人员处理垫付临时生活费及追偿等事宜。



十二、对建筑领域中，工程发包、分包或者转包拖欠员工工资的处理。 一是规定业主单位的垫付责任。 二是规定了发包方垫付责任。



十三、预防和处理拖欠工资具体的规定

 一是要求各级政府要建立工资支付预警机制、信用监督机制等制度，从源头上预防拖欠工资的发生；

 二是建立健全举报投诉制度，加强监督检查，从而及时发现违法行为，尽早处理。 三是劳动者要增强法律意识，对违法行为及时举报投诉；  四是设置法律责任。



十四、用人单位发生拖欠或克扣工资等违法行为时，劳动者如何维护自己的合法权益。

 一是可以要求工会组织协助解决，工会组织应当代表职工与用人单位进行协商；  二是可以直接向劳动保障部门投诉，劳动保障部门接到举报后，应当在7个工作日内作出是否立案的决定；立案后应当及时依法调查处理，并在60日内将处理结果告知举报人。

 三是可以依法提起仲裁或者诉讼。

           

十五、用人单位违反工资支付管理行为和行政处罚的规定（1）未依法制定工资支付制度并告知本单位全体劳动者；（2）未以货币形式支付劳动者工资；（3）解雇劳动者当天未结清劳动者工资；（4）未如实编制工资支付台帐；（5）未向劳动者提供工资清单；（6）拖欠或克扣劳动工资的；

（7）支付劳动者的工资低于最低工资标准的；（8）拒绝、阻碍劳动保障行政执法人员执行公务；（9）出具伪证或者隐匿、毁灭证据的；（10）拒不整改或不履行行政处理决定的；

5.广东省人事工资管理系统问题集合 篇五

议

2010年02月22日08:54 来源：人民网-《人民日报》

石语绘

开栏的话

2009年1月1日起，由国务院审议并通过的《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》正式施行。2010年1月底，教育部宣布：占绩效工资总量70%的基础性绩效工资已于2009年底全面兑现，占总量30%的奖励性绩效工资也争取在2010年春节前兑现到位。

这是一场涉及广大人民教师切身利益的改革。目前，绝大多数省份完成情况良好，受到广大人民教师的欢迎。但也要看到，少数地方落实情况还不够理想。这些地方的改革进展如何？教育部“春节前到位”的承诺是否已兑现？不能兑现的原因又是什么……

今日起，本版推出“教师绩效工资改革调查”系列报道，本报记者深入调研广东中山、山东滨州、甘肃兰州三地，帮助大家进一步了解改革现状。

阅读提示

“工作20多年的一线教师待遇，可能还不如20多岁的学校团委书记。”广东省自实行教师绩效工资以来，一些地区和学校分配方案出现“偏行政、轻教学”的现象。一项好政策，如何不变味，而是变得更好，值得深思

再过一两天，广东各地中小学将陆续开学，2009年下半年的学期绩效工资也将于开学后发到教师手上。“我们高三已提前开学了，估计这几天就要发学期绩效工资了。”广州市某中学的许老师告诉记者，“我是一等，有1000多元。”

没有在“节前兑现”，不过，老师们并未因此多有怨言。因为，上学期的绩效考核一般都会延后，开学后再发，大家都能理解。

不过，记者在广东中山市调查时发现，目前大家议论较多的，是分配方案。

不久前，中山市两位政协委员在当地两会上反映，工作20多年的一线教师待遇，可能还不如20多岁的学校团委书记。李树华和欧阳传圣两位委员调研发现，国家于去年初开始推行的义务教育教师绩效工资改革，在当地实施起来却变了味儿——各学校在制定绩效分配方案时，明显向行政管理人员倾斜，一线教师获益不多，引起强烈反响。

记者调查发现，绩效工资“偏爱”校领导的情况不独发生在中山，在广州等地同样存在。

“教得再好，不如当个领导”

一线教师劳动难以体现

中山市1月初开始实施绩效工资。仅半个多月后，一些学校在执行时就出现了偏行政、轻教学的现象。

“学校行政人员最高工资可达一线教师的3.5倍。”据欧阳传圣调查，众多一线教师对这次绩效工资改革不满，因为自己的收入原地踏步甚至还有所减少，而中层领导、校领导待遇增加的幅度过大，“绩效工资变成了官效工资”。另一位委员李树华也颇为担心：在这种绩效工资方案下，一线教师辛苦的劳动没有得到体现，积极性备受打击。“没有一线教师每节课辛勤劳动，就靠少数几个行政领导能行吗？这种不公平现象必然会导致教育服务质量下降。”

对于政协委员的质疑，中山市教育局相关负责人回应了两点：一是为实施义务教育绩效工资，政府投入了3.33亿元，“可以肯定的是，全体教师的工资会全面上涨，因为总量增加了”。二是实施绩效工资，并非平均分配，其本质恰恰就是打破大锅饭，奖勤罚懒。具体来说，分配过程中可能有个别老师的工资没见涨，但“个体不能代表整体”。他认为，该问题是个别老师对政策进行了误读。

教师的意见，仅仅是对政策的“误解”吗？而这种“误解”，仅仅来源于“个别”老师吗？“我们学校也是啊。而且，我了解的广州相当部分学校都是这种情况。”广州市第十三中学一位老教师说。而一些来自东莞等地的教师网民则直言不讳，当地一些学校的绩效工资方案是“让一些领导先富起来”。

“你说你要打破大锅饭，那应该是干多少活，拿多少钱；业绩多出色，拿多少钱。可事实呢？”这位老教师顿了一下，“就拿我们学校来说，明确规定奖励绩效这块人均1500元，但校长可以是这个平均数的2.5—2.8倍，教导主任等中层干部达1.7—2.2倍。他们拿得多，我们相应拿得就少了，等于是挖我们的去贴他们。难道校长、中层干部比一线教师干的活多一两倍吗？”

“教得再好，不如当个领导。”从广东不少一线教师口中，记者不约而同听到了这样的话。广州天河区某小学唐老师也向记者吐出苦水：“绩效工资应该向一线老师倾斜，但从学校拟定的实行方案中，我们也感受不到这种倾斜，反而学校领导层的工资涨了不少。”该校负责人表示，绩效工资本应是从去年1月开始实施，但至今学校一直都毫无动静，归根到底就是老师的待遇“没谈拢”。

教学绩效几乎“无尺可量”

工资发放缺乏指导与监督

根据教育部《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》，绩效工资分为基础性和奖励性两部分，后者主要体现工作量和实际贡献等因素，在考核的基础上，由学校确定分配方式和办法。意见特别指出，在绩效工资分配中坚持多劳多得，优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜。广东也于2009年3月出台了《广东省义务教育学校绩效工资实施意见》。但为何一到学校，“向一线倾斜”的原则就变成了“向校领导倾斜”了呢？

有关专家认为，这源自教师绩效本身缺乏相对客观的评定标准，几乎“无尺可量”。“教师的工资该用什么绩效来评定？教育不同于其他工作，绩效不能够马上体现出来，而且教育工作是集体劳动的结晶。所以要评定绩效，最后还是只能与学生考试分数、升学率等挂钩。而这有违素质教育的方向，也是教育部明令不许的。”省政协委员、深圳实验学校校长曹衍清说。

“国家在出台指导意见时的初衷，无疑是想调动教师的积极性。但„多劳多得‟，这个„劳‟应该怎样看，缺一个„准‟。”长期从事教学研究的广州大学教育学院教授曹卫真表示，正因如此，绩效工资这一“惠师”政策给少数掌握权力的人提供了钻空子的机会。

专家指出，既然缺“准”，省、市、区等各级教育主管部门就应该积极调研，真正广泛地听取老师的意见，根据各地实际，制定出一套相对具体的绩效考核制度，而不是仅仅把国家的指导意见再泛泛复述一遍。同时，对各学校教师绩效工资分配进行调查，加强监督，制止不公平的分配方案，而不是出台一个意见了事。

据了解，广东在推行绩效工资时，各地政府都加大了投入，但方法有待改进。如中山市教育局将教师每人每年48000元的绩效工资分配权下放给学校，让学校自己“切盘子”。根据广东省2010年的财政预算草案，2010年将安排10亿元推动教师工资水平“两相当”，其中就有相当部分用于发放绩效工资，如何从省的层面对学校进行具体指导和严格监督就显得尤为重要。

“校领导掌握分配主动权”

教育行政化更加倾斜

绩效评定缺乏客观公正的标准，工资分配违背中央原则，这样的绩效工资方案为何在一个个学校得以通过并实施？这引起了不少专家和一线教师的更深层次思考。正如广东省政协委员孟浩所说，教育的过度行政化，导致了学校领导在政策制定和资源分配中掌握了绝对主动权，学校领导既当裁判员又当运动员，导致领导多、老师少也就是很自然的了，“所以，根本还是体制的问题。”

虽然据广东省人事厅工资处负责人介绍，学校在制定奖励性绩效工资分配方法时，必须经过教职工代表大会讨论或广泛征求教职工意见；由学校领导班子集体研究后报学校主管部门批准，在本校公开并报政府人事部门备案。但一些老师在中山市政府论坛上反映，一些学校在制定绩效工资分配方案时，表面上是征询所有老师的意见共同制定的，但实际上却是走过场。“这样的绩效工资方案在人为拉大教师与行政人员的距离，人为地制造新的教育矛盾！”

“特别现在还出现了一种新情况，就是中小学里刚刚毕业不久的年轻教师占的比例越来越大，他们适用新的聘任制，与学校的人事关系不如老教师那么牢固，不敢得罪校领导。”他们说。

6.广东省人事工资管理系统问题集合 篇六

关键词：人事信息管理系统,ASP,SQL Server

根据调查研究和需求分析,结合目前网络技术的发展和网络办公的需求,本系统采用的是B/S结构。随着Internet技术的兴起和Web技术的发展,B/S结构已成为当今应用软件的首选体系结构之一。具有开发简单、成本低、共享性强、分布性强、维护和升级方式简单的优势。

1 开发环境

采用Windows XP/2000、ASP、SQL Server、Dreamweaver MX作为系统的开发环境。ASP即活动服务器页面(Active Server Pages),它是一种运行于服务器端的脚本编写模型,它使开发者可以使用多种的脚本语言(VBScript、Jscript或Perl等)编写脚本,这些脚本可以执行应用程序逻辑,并能够调用Active X组件执行特殊任务,如数据库查询、文件输入输出等。活动服务器页面(ASP)就是一个编程环境,利用ASP可以混合使用HTML、脚本语言以及组件来创建服务器端功能强大的Internet应用程序。本系统数据库采用Microsoft SQL Server2000作为后台数据库。它是一个杰出的数据库平台,可用于大型联机事务处理、数据仓库以及电子商务等。SQL Server是基于服务器端的中型数据库,可以适合大容量数据的应用。SQL Server在处理海量数据的效率、后台开发的灵活性、可扩展性等方面功能强大。

针对本系统,通过分析,设计的数据项和数据结信息如下:管理用户信息表:包括员工号、员工姓名、用户名、密码、部门、职位、用户权限和加入日期等。员工档案信息:包括员工号、员工姓名、性别、所在部门、身份证号、生日、籍贯、国籍、民族、身高、学历、婚姻状况、健康状况、政治面貌、毕业学校、参加时间、工作时间、家庭住址、岗位等职位变动信息:包括员工号、员工姓名、原工作、新工作、变动日期、变动类型、变动原因、更改人等。员工考核信息:包括的数据项有员工号、员工姓名、考核名称、考核类型、考核评语、考核时间、考核方式、考核结果、备注说明。员工工资信息:包括的数据项有员工号、姓名、底薪、职务工资、工龄工资、补贴、奖金、加班、病假、扣事假款、代扣医疗保险、代扣养老金、所得税、实发工资、备注说明、记录人、记录时间等。员工奖惩信息:包括的数据项有员工号、员工姓名、奖惩名称、奖惩时间、奖惩类型、奖惩原因、奖惩文号、奖惩方式、记录人、记录时间、备注说明等。员工工作计划信息:包括的数据项有员工号、计划标题、计划内容、计划人、计划日期、完成情况、重要程度、下达人等。

2 总体设计

2.1 目标

本系统是针对中小型企业人力资源信息管理情况进行设计的,主要实现如下目标:(1)对企业人力资源信息进行管理及员工工作计划在线制定;(2)对系统用户的管理功能及对用户的权限管理功能;(3)实现个人信息全面检索的功能;(4)系统具有较好的易维护性、易操作性和安全可靠性。

2.2 设计思想

本系统的功能实现传统办公模式向现代化管理模式的转变,办公人员可以通过该系统实现网络办公,将管理规范化、制度化,从而提高单位管理效率,合理安排人力资源。本系统开发设计思想有以下几点:

(1)本系统符合企业人事管理的规定,满足企业日常人事管理工作需要,并达到操作过程中的直观、方便、实用、安全等要求。

(2)本系统采用B/S体系结构,用户工作界面是通过WWW浏览器来实现,易于维护和操作。

(3)本系统应具备数据库维护功能,及时根据用户需求进行数据的添加、删除、修改、备份等操作。本系统的升级和维护主要集中于服务器端,成本和工作量将大大降低,极大地提高了工作人员的工作效率。

2.3 功能模块

功能模块图根据需求分析,设计出系统的总体功能模块如下:

(1)用户验证登录。网站根据用户名和密码确定用户是否是授权用户,若为授权用户,则读取该用户对各个功能模块的操作权限,并进入到操作主页面。

(2)人事管理。包括员工基本档案管理、工资档案管理、奖惩情况、考核情况和员工职位变动等。

(3)工作计划管理。包含员工工作计划管理和登录用户自己的计划管理,在这里可以安排每一天的工作计划。

(4)系统管理。本模块包括用户个人资料维护、添加和管理系统用户及添加和管理下属用户等功能。

(5)权限设置。只有授权的用户能够拥有该模块的设置权限。子功能如下:工作计划权限设置、基本档案权限设置、职务变动权限设置、奖惩编辑权限设置、考核编辑权限设置、工资编辑权限设置、用户管理权限设置。

2.4 结构设计

数据库设计需求分析得到的用户需求抽象为信息结构即概念结构的过程是概念结构设计。它是整个数据库设计的关键。根据系统需求和逻辑结构设计,本网站在SQLServer 2000数据库中建立了9个数据表:

(1)用户信息表(userinf):存放网站用户基本信息及权限。

(2)个人信息表(personinf):存放员工的个人基本档案。

(3)员工考核表(checkinf):存放员工的考核信息。

(4)部门信息表(dept):存放企业部门信息情况。

(5)员工奖惩表(rewpuninf):存放员工的奖惩信息。

(6)员工职位表(userlevel):存放网站用户的职位级别信息。

(7)员工薪金表(wageinf):存放员工的工资发放情况。

(8)职位变动表(changjob):存放员工的职位变更信息。

(9)工作计划表(workrep):存放员工的工作计划信息。

同时,系统可以根据需求,在一定的权限下可以灵活修改表的结构。

3 关键代码

以个人基本档案模块中页面personin-f.asp为例说明关键代码的实现过程。

4 结语

本软件实现了员工人事档案的建立、员工管理权限的设置、职位变动、工资、考核、奖惩等员工信息的修改、查询、统计、工作计划的制定等人事管理工作。系统具有较好的安全性、独立性和可维护性,以及操作简便、界面友好、灵活、实用的特点。

参考文献

[1]陈世洪,王晓海,廖建华.SQL Server 2000管理开发及应用实例详解[M].北京:人民邮电出版社,2006.

[2]萨师煊,王珊.数据库系统概论.第3版,北京:高等教育出版社,2000.

7.广东人事政策 篇七

用人单位禁止对员工进行罚款扣钱，否则用人单位将按照处罚人数每人二千元以上五千元以下的标准处以罚款。昨天，省十一届人大常委会第三十六次会议召开，《广东省劳动保障监察条例（修订草案）》提交一审，草案完善了劳动者合法权益保护机制。

敢罚员工一毛，人社部门罚你几千

针对用人单位通过经济处罚的形式来处分员工的现象，草案进行了叫停。草案规定，用人单位制定的规章制度规定了经济处分内容的，由人力资源社会保障行政部门责令改正，给予警告。

用人单位对劳动者实施经济处分的，由人力资源社会保障行政部门责令限期改正；逾期未改正的，按照已经实施经济处分的人数每人二千元以上五千元以下的标准处以罚款。

省人大财经委员会在审议中建议，草案增加一条关于用人单位实施经济处分的禁止性规定，与此项法律责任的规定相呼应。具体表述为：“用人单位不得通过制定规章制度等方式对劳动者实施罚款、扣减工资等经济处分。”

省人大财经委介绍，原来企业据以实施经济处分的法律依据《企业职工奖惩条例》早已被废止。而劳动法、劳动合同法、工资支付条例均规定用人单位应当按时足额支付工资。省人大财经委认为，用人单位通过规章制度制定经济处分，属于惩罚性违约金性质的规定，违反了法律禁止性规定。而现实中很多企业肆意通过实施经济处分侵害劳动者劳动报酬权、休息权、隐私权等，亟需在立法上明确予以禁止。

老板敢欠薪逃匿，就曝光你信息

“欠薪逃匿”一直为大家所痛恨，对此，草案规定，用人单位法定代表人或者主要负责人欠薪逃匿的，人力资源社会保障行政部门可以通过当地新闻媒体或者人力资源社会保障部门门户网站，公布法定代表人或者主要负责人个人基本信息，通知其在指定时间和地点接受调查或者配合处理。

草案还对欠薪逃匿的定义进行了明确：是指用人单位拖欠或者克扣劳动者工资，包括其法定代表人或者主要负责人离开用人单位住所，经人力资源社会保障行政部门通知，无正当理由未在指定时间和地点接受调查或者配合处理的；离开用人单位住所，人力资源社会保障行政部门无法与其取得联系，经在用人单位住所张贴公告二十四小时后，无正当理由未与人力资源社会保障行政部门联系的。

8.山东省病假工资 篇八

转发劳动部《关于发布〈企业职工患病或非因工负伤医疗期规定〉的通知》的通知

各市、地劳动(劳动人事)局、省直各有关部门：

现将劳动部劳部发[1994]479号《关于发布〈企业职工患病或非因工负伤医疗期规定〉的通知》转发给你们，并结合我省实际情况，提出以下意见，请一并贯彻执行。

一、企业职工因病或非因工负伤，在医疗期内，停工医疗累计不超过180天的，由企业发给本人工资70%的病假工资;累计超过180天，发给本人工资60%的疾病救济费。医疗期内的医疗待遇仍按现行规定执行。

二、职工非因公致残和患有难以治疗的疾病，在医疗期内医疗终结或医疗期满，各地劳动鉴定机构按规定对其进行劳动能力的鉴定，被鉴定为一至四级的，又符合国发[1978]104号文件规定的退休、退职条件的，可办理退休、退职手续。其退休金和退职生活费，凡参加退休费用社会统筹的，由当地社会保险机构发给;未参加社会统筹的，由企业从原渠道列支。

三、职工因患病或者非因工负伤，被鉴定为五至十级的，医疗期内不得解除劳动合同;医疗期满，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作、被解除劳动合同的，应按照劳动部劳部发[1994]481号文件规定由企业发给经济补偿金和医疗补助费。

四、过去规定与本《通知》不一致的，按本《通知》规定执行。

9.探讨人事档案管理的问题及对策 篇九

一、人事档案管理工作的问题

(一) 对人事档案管理未提起足够的重视

由于人事档案的管理一直以来大多数未列入到具体的工作日程中, 导致企业领导缺乏了对人事档案管理的重视, 忽略的人事档案管理的作用, 如此便出现了人事档案管理硬件设施水平过低, 资金投入过少, 存放场所陈旧等不良状态。具体来说, 人事档案多存放在仓库、地下室等不适宜存放的场所, 档案不能得到保护, 极易导致损坏的出现;人事档案多数由非专业人员负责管理, 此类人员不具备档案管理的专业知识, 且没有接受后期专业培训, 不能使档案得到合理的保护;企业员工对人事档案的管理也处于意识淡薄的状态, 不能及时配合人事档案的整理, 导致档案不完整, 不能发挥其各项作用。

(二) 人事档案不真实、不准确、不完善

由于现金人事档案管理制度的不太完善, 导致在实际操作时出现许多漏洞:单位对个人档案有保管的权利及义务, 出现单位以人事档案对员工做出约束, 限制人员流动;有人为了竞聘高级岗位而伪造学历证书、政治面貌等个人资料;个人对档案的忽视导致了档案出现缺失, 无法真实完整地反应个人情况;档案管理人员不具备足够的专业知识, 整理档案时出现漏洞。由此呈现出人事档案不真实、不完整、不准确的状态。

(二) 人事档案管理呈现封闭化状态

随着科学技术的迅猛发展, 人事档案也开始使用科技手段进行管理, 但是管理仍处于较为封闭的状态。其原因在于一方面人事档案具有需要保护保密的特点, 传统管理模式符合这一特点, 另一方面具备专业的管理知识和技术的人员较少, 导致人事档案信息化管理实际操作时受到阻碍。人事档案管理的非科技化、信息化严重影响了档案的管理效率和流通。

二、人事档案管理工作的对策

(一) 加大宣传力度, 加强企业领导对人事档案管理的重视

由于人事档案密切关系到个人的发展和切身利益, 提高档案管理的重视程度是十分重要的。因此需要加大对人事档案管理重要性的宣传力度, 从而使得单位领导对人事档案管理提起重视。如此, 单位领导切实依照法律和相关制度完善人事档案, 并安排专业人员管理档案或对管理人员进行专业培训, 定期检查人事档案管理工作的进展和维护情况并作出及时的处理, 使人事档案真正成为选拔人才和利用资源的重要工具。

(二) 建立健全人事档案管理规章制度和法律法规

为保障人事档案管理工作的进行有规可循, 有法可依, 保证人事档案的真实性和准确性, 应当尽快建立健全各项适应社会市场的法律法规和规章制度。对于发现的人档分离、内容杂乱等一系列问题及时纠正;由专人负责审核人事档案资料, 确保真实可信准确完整;建立网络档案, 避免档案的人为修改。

(三) 加强人事档案管理科技化和信息化建设

充分利用先进的科学技术, 建立人才信息资源库, 实现人事档案管理的信息化, 从而使档案管理的工作效率得到提升, 人事档案的流通更加便利, 实现可公开档案的社会资源共享, 便于人才的流通和人才资源利用的最大化。利用现代科技设备将人事档案由传统的文字记录式转化为数据资料式, 实现纸质、数据共存, 更有利于管理方式的创新。

三、结论

现今在社会发展进步的影响下, 人事档案管理有了很大的改进和突破, 但是仍然存在一些问题, 仍然面临着巨大的挑战, 还存在着巨大的上升空间, 无论企业或是个人都应当提高对人事档案管理的重视, 理解这项工作的重要性, 并借助现今发达的科学信息技术, 是人事档案管理更加人性化合理化, 更具有真实性准确性完整性。只有这样才能实现社会人才资源达到最大化的利用, 保障人才的自身利益和发展受到保护, 更有利于全社会的稳定繁荣发展。

摘要：现今人事档案作为人才信息的重要载体主要起着记录包括个人主要经历、政治面貌、文化学历、思想品德等多方面原始真实信息的作用, 是重要准确而有效的人才选拔工具。为了更好地开发人才资源, 使人才资源优势得到充分的发挥, 十分需要对人事档案做出合理的管理和利用, 本文主要探讨人事档案管理的问题及解决对策。

关键词：人事档案,管理,对策

参考文献

[1]李新华.论干部人事档案工作存在的问题及对策[G].现代营销 (学苑版) , 2011 (10) .

[2]周桂玲.人事档案管理中存在的问题及未来发展对策[J].黑龙江科技信息, 2010 (14) .

[3]夏琴心.人事档案纠纷与我国企事业单位人事档案管理[J].兰台世界, 20l3.14.

10.山东省工资支付条例 篇十

第一条 为规范企业工资支付行为，维护劳动者依法取得劳动报酬的权利，根据《中华人民共和国劳动法》及有关法律、法规，结合本省实际，制定本规定。

第二条 本省行政区域内的企业工资支付及监督管理，适用本规定。

第三条 企业工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬;企业工资支付应当遵循诚实信用原则，以货币形式按时足额支付。

第四条 县级以上人民政府应当加强企业工资支付工作的领导，建立工资支付动态监测预警机制，及时解决企业工资支付中的突出问题。

第五条 县级以上人民政府劳动保障行政部门负责本行政区域内企业工资支付的监督管理工作。

财政、国资、建设、经贸、税务、工商、审计、统计等有关部门按照各自职责，做好企业工资支付相关的监督管理工作。

第六条 工会组织依法对企业的工资支付行为实施监督，有权对企业的违法行为提出改正意见或者向劳动保障行政部门提出处理建议，支持和帮助劳动者维护其合法权益。

第七条 劳动保障行政部门应当建立企业工资支付违法行为的举报处理制度，公开举报电话、信箱或者电子邮件地址等。

第二章 工资确定

第八条 省人民政府根据国家有关规定，结合本省经济社会发展水平和劳动力供求状况，制定本省企业工资宏观调控政策，发布最低工资标准和工资指导线。

设区的市人民政府根据国家和省有关规定，制定和发布本市小时最低工资标准。

县级以上人民政府劳动保障行政部门根据当地的工资水平，定期发布劳动力市场工资指导价位和人工成本监测预警信息。

第九条 企业应当按照国家规定建立工资集体协商制度，与企业工会或者职工代表就企业工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商。在协商一致的基础上，经企业职工代表大会或者职工大会审议通过后，签订工资集体协议。

第十条 企业应当根据工资集体协议或者本企业的经济效益和政府发布的企业工资宏观调控政策，通过与劳动者平等协商，签订劳动合同，确定工资支付标准。

劳动合同中约定的工资标准可以根据劳动者所在岗位的变化进行调整和变更，但不得低于工资集体协议中确定的工资标准。

第十一条 企业应当建立正常的工资增长机制，根据本单位的经济效益增长情况，参照当地政府发布的工资指导线、劳动力市场工资指导价位和本地区、行业的职工平均工资水平等因素，逐步增加劳动者工资。

企业应当在政府发布工资指导线30日内，制定贯彻工资指导线实施方案，并向劳动保障行政部门备案。

第十二条 企业应当按照国家有关规定建立工资分配制度。工资分配制度应当包括下列内容：

(一)工资确定办法;

(二)各岗位的工资分配办法;

(三)工资正常增长办法;

(四)奖金分配办法;

(五)津贴、补贴分配办法;

(六)患病、休假等特殊情况下的工资分配办法。

第十三条 企业因生产经营困难、经济效益下降，确无正常工资支付能力，需要降低工资标准或者按照当地最低工资标准支付劳动者工资的，应当事先征求企业工会或者职工代表的意见，向全体职工说明理由。需要按照当地最低工资标准支付劳动者工资的，应当报劳动保障行政部门备案。

11.高校人事档案管理问题与对策论文 篇十一

高校人事档案是组织、人事管理部门或其他有关部门在培养、选拔和使用人员的工作活动中形成的，经组织审查或认可的，并记录、反映个人经历、学历和德才表现等，以个人为单位集中保存起来的文件材料。随着我国社会主义市场经济体制的建立和发展以及教育体制改革的逐步深化，原有的人事档案管理模式已不能适应新形势发展的需求，许多弊端日益显现出来，严重影响了人事档案管理的科学建设和合理使用，在一定程度上制约了高校的健康发展，因此，高校人事档案管理工作显得更为重要[1]。本文着重对高校人事档案管理工作中存在的问题与对策进行分析。

12.广东省人事工资管理系统问题集合 篇十二

人事档案是人事管理制度的一项特色, 作为学历、身份、资历等方面的证据, 是记载个人人生轨迹的重要依据。随着经济政治体制不断深化改革, 人事制度的改革、学历、聘任、考核、晋升等需要入档的材料不断增多, 给人事档案材料的收集提出了新要求。

信息化正在使市场竞争及企业管理模式发生巨大的变化, 它已成为企业提升核心竞争力的“法宝”之一。信息化对疾控中心工作传统理念与管理方法带来了十分明显的变革和冲击。只有加速信息化建设, 才能尽快实现各项管理工作的现代化、数字化, 而人事档案管理的信息化建设是实现管理现代化的重要组成部分。

二、人事档案管理的现状及问题

因为档案需长期保存, 为避免纸质受潮、火灾及虫蚀等破坏, 需要每年投入大量人力、物力、财力进行维护, 而仍然有其他方面的担忧。

各种类型的人事档案资料越交越齐全, 对档案柜的需求也随之增加。随着人事管理体系的不断完善, 所要保存的表格、资料也越来越多, 对档案柜的需求也逐渐增加。如何对档案资料完好、齐全地保存, 成为人事档案管理工作不可避免的问题。

工作中需要对人事档案反复查阅, 造成原件受损或遗失的情况难以避免, 这就给人事档案保管工作带来困扰。

要求电子版档案存档后, 由此产生的大量电子版文档的收集、查阅、管理、应用等问题, 还有待进一步全面解决。

在信息化管理方面存在的问题:人事档案管理工作来说, 管理模式及理念较为落后。 (1) 管理方法陈旧落后。很多单位部门在人事档案管理中仍基本采用手工整理的方式, 一些新兴技术手段, 还没有普及应用, 有些单位虽然已使用信息技术手段管理人事档案, 但并没有实现全面的信息化、数字化。 (2) 档案内容不科学。内容基本语言格式化, 缺乏具有个性化及深入的认识与评价。

三、人事档案信息化管理的必要性

作为服务性工作, 人事档案管理工作的意义取决于它为企事业单位服务的水平和效果。如何做好服务工作, 是该项工作的永恒主题。有了信息化的支持, 人事档案管理必然会起到巨大作用。

(1) 统计数据需要现代信息技术的支持。对大量档案信息数据做统计分析, 如果没有现代信息技术的支持和利用, 是很难做到的。通过运用现代信息化技术, 统计分析和开发利用人事档案信息数据, 使人事档案工作由封闭管理向主动服务转变, 以提高人事档案管理水平, 也使人事档案管理工作更好地提供服务, 使其变得更有生机和活力。

(2) 降低管理成本、提高档案利用效率。人事档案是在长期的实践活动中形成的具有保存价值的各种文件材料, 它是个人重大活动的真实记录。利用信息化技术提高人事档案管理水平, 推进档案信息化管理, 是强化人才战略不可缺少的。

四、人事档案信息化管理的实施

(1) 转变传统理念, 实现自我价值。老一辈人事档案管理人员受传统的观念影响, 认为人事档案管理只是简单收、发工作, 忽视其他影响。随着新时期思想的转变, 对人事档案管理工作的宣传和教育也逐渐开展, 使全体人员尤其是人事档案管理人员对档案管理工作有了积极认识。人事档案管理人员积极进取, 对自己工作各方面都做出相应调整和重新定位, 改变过去仓库保管员、收摊看点的形象。

(2) 人事档案信息数据库的建立, 通过信息网络实现资源共享。在人事档案管理现阶段逐步向电子档案管理的方向发展, 利用计算机和网络电子操作能够完成人事档案管理工作, 并可通过网络实现人事档案信息的动态管理。数据库系统使用的软件进行统一管理, 统一维护, 档案信息软件和格式是一致的。这可以有效地减少切换时间和一次档案信息输入的难度, 同时也为各层次之间的数据通讯和数据共享更容易;保密安全人员人事档案数据库, 文件的安全性。

(3) 积极全面开展人事档案管理信息化工作。根据档案信息化建设的需要, 在坚持文档一体化原则的基础上, 把档案信息化纳入办公自动化的总体布局, 把电子文件归档和电子档案管理作为人事档案信息化工作的重点, 推进单位人事档案管理与信息化建设同步进行, 充分利用计算机及网络技术, 提高档案管理现代化水平。

(4) 人事档案反馈信息的收集、分析和汇编是加大档案信息资源开发力度、提高开发质量的重要措施。运用现代化手段进行档案信息资源的开发利用, 现代化设备在档案工作领域的应用为开发档案信息创造了优越的条件。因此, 应尽快使电子计算机全方位进入档案工作领域, 建立档案目录数据库和开放档案文件目录中心, 加大开放档案的力度, 拓宽档案利用的渠道;利用网络进行档案信息的存储、检索、分析、传递, 实现档案信息数字化;建立档案网站, 利用网络技术和虚拟技术实现档案信息资源共享。

(5) 建立建全各项规章制度。规章制度和标准规范是人事档案信息化建设的重要基础之一。将人事档案管理的国家标准规范与各单位具体情况相结合, 制定了适合自身的人事档案管理制度, 并要求员工必须执行并按程序办事。遵循以下原则: (1) 安全性原则。加强网络安全, 运用权限控制、访问控制、信息加密等策略, 充分保证人事档案信息的安全性。 (2) 规范性原则。 (3) 效益型原则, 做到按“需”逐步实现信息化。

五、结语

新时期人事档案信息化管理工作是多方面, 多层次的, 新形势下档案管理工作应该继承和弘扬一切先进思想和成功经验, 并在此基础上不断进行创新, 加大人事档案管理信息化建设的力度, 最大限度地发挥档案价值, 使人事档案工作更好地提供服务。

摘要：通过目前疾控中心人事档案管理的现状分析, 针对存在问题进行深入的研究, 结合新时期人事档案信息化建设的必要性, 给出了加强人事档案信息化管理工作的举措。意在解决当前人事档案管理中的问题, 为加强单位人事档案信息化管理提供参考。

关键词：人事档案,信息化管理,必要性

参考文献

[1]颜海.档案信息资源开发利用[M].武汉:武汉大学出版社, 2004.

[2]郑绍兴.人事档案纵览[J].中国人才, 2006 (17) .

13.广东省人事工资管理系统问题集合 篇十三

关键词：人事档案；管理；问题；改革；建议

企业人事档案是充分反应企业人员信息、个人经历、政治思想、道德作风、工作表现和业务能力以及工作成绩等内容的文字性资料，是企业人事部门培训、选拔和选用人才的重要依据。企业可以通过人事档案详细的掌握企业人员的基本情况，并对其工作进行合理的安排。但目前我国的企业人事档案管理工作凸显出很多的问题亟待解决，主要包括人事档案管理意识薄弱、档案管理员专业性不强以及信息化水平太低。在这种背景下，人事档案管理工作发展举步维艰，无法满足现代化的企业需求。因此必须采取科学有效的建议对其现状进行改革，切实提高人事档案管理水平，保障企业健康持续的发展。

人事档案管理的作用

1.1 为选用干部人才提供参考 人事档案管理是企业人事管理活动的重要内容和对象，其较为全面的记录了每个企业干部员工的工作和学习经历、政治思想、工作能力和业绩以及兴趣爱好等详细情况。人事档案管理是一项具有动态性、机密性、真实性、系统性等特征的文件材料，具有较强的使用和保存价值。人事档案管理是企业考察任用干部时重要的参考资料，对企业干部人才的正确选用有着直接的影响，从而与企业的发展有着密切的关系。

1.2 为规划人力资源战略提供支持 企业制定科学的人力资源整合规划，是企业可持续发展的重要途径之一。人事档案的主要管理内容是真实反映企业全体人员的全方位信息，包括以往与现阶段。人事档案科学化的管理，能够为企业科学合理的预测人才的需求数量级类型，为人力资源战略规划提供支持，促进人力资源开发。

当前人事档案管理存在的问题分析

2.1 人事档案管理意识薄弱 第一，企业领导不够重视人事档案管理。目前部分企业领导忽视档案管理，认为档案管理是企业内部的小工作，对企业的经营发展没有太大的意义，因此在精力以及资金方面投入甚少，造成人事档案管理的基础设施以及模式、方法得不到有效的更新；第二，档案管理部门的责任意识差。由于上级领导的不重视直接导致了档案管理部门对自身所肩负的责任认识不够明确，使工作观念产生了偏离，不认真对待档案管理工作，造成工作上的失误。另外企业没有专业的档案管理人员，有的是其他部门的人员进行兼任，极大地降低了档案的权威性。

2.2 缺乏专业的档案管理员 人事档案管理人员需具备较强的专业知识和技能，才能够胜任人事档案管理这项复杂、繁琐以及连续性较强的工作，否则就会对档案管理的质量和管理水平的提高产生影响。有的企业分配的档案管理人员较少且有的是兼任，不仅要进行档案资料的日常维护及管理工作，譬如收集、整理、编目、分类、电脑输入、排架、编研等，同时还需要担负多方面的工作，例如企业文书的编写、科研管理、基建等，这就使得档案管理人员处于超负荷工作状态，精力无法过多的投入到档案管理工作上，从而降低了档案管理工作的有效开展。

2.3 人事档案管理的科学信息化水平低 人事档案管理工作内容多、要求高、任务重，仅就档案信息管理信息化建设而言，诸如标引著录、数据录入、重要档案的全文存储等工作相当艰巨。虽然目前有人事档案管理系统，但在实际的档案管理工作操作中还没有充分挖掘和发挥其应有的作用，人事档案管理缺乏信息化、智能化、数据化以及科学化的广泛应用，部分企业的人事档案管理在计算机系统的应用上只是简单地将个人信息、档案目录进行录入，而资料检索、调阅则进行手工操作，导致人事档案材料归档整理不及时，存在档案资料不完整的情况，而且耗费时间长，耗费人力多，降低了档案管理工作的效率。

改革人事档案管理的建议

3.1 强化人事档案管理意识 企业领导要充分认识到人事档案管理的意义，其是企业的一项隐形财富。各企业在人事档案管理工作中要安排充足的专职档案管理工作人员，并确保档案管理队伍的相对稳定，提高管理人员的责任意识，通过定期对人事档案管理人员的业务培训、政治教育、专业知识与技能的学习以及完善定期交流与培训进修等制度，来提高人事档案管理人员的综合素质和业务水平。人事档案管理工作的领导责任要明确，在管理工作过程中，做好监督与管控工作，加强定期、不定期的深入管档工作进行督查，同时强化业务指导，对存在的问题及时提出改革建议或解决措施，并责令迅速整改到位。

3.2 规范、完善制度和程序 要进一步系统档案的搜集、整理归档、更新等一系列程序。档案信息搜集要全面、严谨、规范地利用多种方式确保信息的准确性、完整性以及及时性；档案信息整理归档根据材料的内容、时间以及属性等条目，优化档案的整理归档工作，避免录入的电子档案和纸质档案存在出入，不便于日后的查检阅工作；档案信息更新要严格落实制定的更新计划，档案管理工作要根据企业人员的流动实况制定相关的每周、每月或者季度更新方案。

3.3 信息化管理 时代科学技术的发展要求企业人事档案管理工作变革滞后的管理模式，利用现代化的技术以及结合企业的实况改变管理方法，来提高人事档案管理的科学化水平和工作效率，以促进企业的发展与时代接轨。充分利用和完善人事档案管理数据系统，例如运用人事档案日常管理软件进行档案编目、检索及日常查借阅等工作，提高人事档案信息的真实性、时效性。此外应积极利用现代化的设备，如计算机、扫描仪等，实现纸质档案向数据档案的转变，推动以及加快人事档案管理信息化的建设，使企业人力资源得到合理、灵活的开发与利用，从而促进企业更好的生产经营以及服务社会。

结束语

14.广东省人事工资管理系统问题集合 篇十四

服务业收入高于制造业

广东哪个职业最多金?哪个行业最有“钱途”?广东省人社厅近日发布的《20广东省人力资源市场工资指导价位》(以下简称《报告》)显示,广东企业职工平均工资为3318元/月,过半数职业收入差距超5倍。

18个行业门类中,金融业最有“钱途”(平均工资指导价6607元/月),住宿和餐饮业最没“钱途”(2850元/月)。多金的职业为“海洋工程技术人员”,平均工资指导价为10623元/月。

珠三角收入最高其次是粤西

这份《报告》调查对象为全省1万户用工监测企业(有效样本数8589家),涵盖了18个行业门类;涉及职工123万人,职业涵盖了6个大类、57个中类、328个小类。采集的工资报酬数据实际反映情况,包括基本工资、绩效工资和津补贴,加班加点工资不在计算范围之内。

统计显示,广东所有职业的最高月均工资指导价位为12393元,最低为1239元,平均为3318元。分区域来看,珠三角地区收入最高,最高月均工资指导价位为12927元,平均为3461元。

非珠三角区域中,粤西地区职工收入最高,最高月均工资指导价位为12293元,平均为3145元。粤东地区收入总体略高于粤北地区,前者最高月均工资指导价位为9704元,平均为2870元,后者最高月均工资指导价位为9600元,平均为2651元。

调查还显示,工资高低还是与学历高低成正向关系,即学历越高,工资越高。研究生学历(含博士、硕士)的月均工资指导价位平均为9244元,大学本科学历为6505元。

月均1.3万元!烟草业最多金

调查显示,18个行业门类中金融业最“多金”,最高月均工资指导价位为2.69万元,平均为6607元;行业总体收入末两位的分别是住宿餐饮业、制造业,平均工资指导价位分别只有2850元/月和3095元/月。

细分的86个行业中,烟草制品业收入最高,高位数(收入较高5%样本数据的算术平均数)为3.11万元/月,平均为13408元/月。排在第二至五名的行业分别是资本市场服务、石油和天然气开采业、专业技术服务业、货币金融服务。

此外,新快报记者还统计发现,有超过半数的职业收入差距超过5倍。328个职业小类中,有141个职业收入差距(高位数除以低位数)在5倍以上,占比为42.99%。收入差距超过10倍以上的职业有20个,差距最大的为企业负责人,高位数为低位数的19倍。

十大最有“钱途”职业

工资指导价位前10名分别为

1.海洋工程技术人员10623元/月

2.地质勘探工程技术人员9402元/月

3.农业科学研究人员7938元/月

4.房地产业务人员7559元/月

5.其他新闻出版、文化工作人员7459元/月

6.证券业务人员7458元/月

7.企业负责人7046元/月

8.广播电影电视工程技术人员7012元/月

9.银行业务人员6926元/月

10.建筑工程技术人员6774元/月

样本说明

15.广东省人事工资管理系统问题集合 篇十五

一、电大人事档案管理中存在的问题

1. 对人事档案管理重视不够。

人事档案管理工作在各单位和部门中, 普遍存在不受重视的现象, 在广播电视大学工作的开展过程中, 也存在这个问题。学校更多关注的是教学质量的提高, 对人事档案管理就显现出边缘化和附属化, 只要档案管理工作中不出现丢失、泄密等问题, 能够配合做好查档外调工作, 就算是工作开展正常。由于这种态度和认识, 就出现了档案管理不规范, 管理制度缺失, 工作计划不到位的现象。使档案管理出现严重的滞后和不足, 不能及时跟上信息网络化的发展, 同时, 档案管理设施落后、缺少经费、服务意识不足和人员缺位等现象的时有发生。

2. 人事档案管理水平落后。

在学校的人事档案管理工作中, 仍沿用原始的方法收集相关的资料档案信息, 采用的纸质档案, 在经过多次人工查阅后, 原件易出现纸张变形, 字迹模糊, 对原始资料的完整性造成一定的影响。而且人员配备方面, 管理人员没有经过专业的技能培训, 基础较差, 档案管理技能不足。

3. 人事档案的收集存在不足。

学校人事档案管理工作中, 发现档案的信息量只能反映出大约10个类别的信息, 实用性也存在一定的不足, 这样就会对单位人事的选拔和使用需求造成一定困难。有的档案内容雷同性较多, 没有实用价值, 更没法准确反映个人的真实情况, 参考意义有限。这与单位档案管理制度的执行有关, 在归档及人员信息的收集等方面, 处于相对被动的局面。

4. 学校人事档案管理分散化。

人事档案反映当事人的工作状况, 其中反映教师教学能力、教学工作任务完成情况、业务能力、教研与课改等与教学有关的由教务处管理。而科研立项、课题研究与论文发表等, 由学校的科研部来管理。教职工的社会经历、奖惩状况和社会经历等, 由学校人事部门来管理。这种分散化的管理模式, 易导致人事档案管理出现混乱, 相关材料出现遗失、损坏等情况, 又无法确定相关的责任人, 对人事档案的完整性造成极大的损害。

二、电大人事档案管理问题的对策

针对人事档案管理工作中存在的问题, 只有有针对性地采取相应对策, 才能做好电大人事档案的管理工作。其具体的措施如下。

1. 加强对人事档案工作的组织领导。

对档案管理工作的重视程度, 决定电大人事档案管理工作能否良好开展。在现代科技不断发展的过程中, 档案管理已经往信息化、系统化与科学化方向发展, 档案管理的主要手段电子储存和检索技术的应用, 也提高了人事档案的管理水平。想要达到以上的这些, 就需要广播电视大学的领导和教职工, 以发展的眼光来看待和重视人事档案管理工作, 改变传统的人事档案管理模式, 以积极的态度来对待人事档案管理的革新。一方面要安排一定的资金投入, 对现有的相关设施、设备进行更新, 在人员配备和人员专业技术培训等方面, 做好系统化的组织和安排, 尽快将人员专业化、设施先进化以及管理科学化落到实处。为了充分提高电大人事档案的管理价值, 需要对全校师生的人事档案做到收集好、使用好和管理好, 进一步将广播电视大学的社会教育职能发挥出来, 促使学校教学工作得到进一步提高。

2. 完善学校人事档案材料。

在人事档案管理工作中, 档案材料陈旧、雷同性较多的现状, 无法使人事档案材料的功能充分发挥出来, 也对人事管理工作造成一定的负面影响。因此, 需要对人事档案材料的内容做进一步的完善, 做到材料真实和全面。针对学校的教师档案管理, 可将下列材料做系统的补充和完善:教师专业的基本情况与主要经历;教师的教学水平评定、教学任务完成情况和业绩等教师教学的状况资料, 这些内容的完善要学校参并对其进行分项评定和考核;教师继续教育开展状况;教师在社会和学术方面取得的成就及影响。总的来讲, 就是要将档案管理做到能够动态、客观以及全面, 能反映出教师的教学和教研开展情况, 通过量化的考核与记录, 促进教师工作开展过程中形成良好的竞争机制, 对提高学校人事档案管理以及学校人事工作都有积极的意义, 也为使用人才、培养人才和发现人才提供客观了的依据。

3. 人事档案管理做到规范化和信息化。

对学校人事档案实施科学化管理, 按照从严管理人事档案要求, 坚持以问题为导向, 认真总结分析以往传统档案管理中存在弊端的基础上, 大力推进人事档案信息化建设, 破解人事档案管理难的问题, 实现人事档案管理的规范化和信息化。完善教职工信息库, 通过录入教师个人基本信息, 建立起“干部信息库”。采取补充收集、原件复制和完善手续等方式进行补充和规范, 对档案资料不规范、不齐全的所补充和规范的材料, 注明经办人与办理时间并加盖组织人事部门公章, 建立干部档案变更可追溯制度;建立教职工人事数字档案库。通过图片的形式将干部人事档案存储在数据库, 将教职工个人人事档案纸质文档拍摄录入到数字化系统, 并建立多个副本, 实现教职工档案数字化管理。

4. 提高管理水平, 强化管理效能。

在广播电视大学人事档案管理工作中, 通过提高档案管理水平, 强化管理效能, 结合本单位人事工作的实际情况, 确保人事档案的安全性和保密性。应做到以下两点:选用一名责任心强、严守机密、忠于职守和专业技能好的人员从事档案管理工作, 具体负责档案的收集、鉴别、整理、查阅、借阅、安全与保密等工作, 恪守岗位职责, 严格制度化管理, 为做好档案管理工作提供了强有力的保障;规范工作程序。建立健全查 (借) 阅干部人事档案制度和干部人事档案材料收集归档制度等多项日常管理工作制度, 制作借阅干部人事登记簿。在日常工作中切实做到:收集归档规范化、鉴别整理准确化和借阅档案制度化, 明确要求从档案的收集和整理等方面严格把关, 使干部人事档案管理工作迅速走上了制度化与规范化轨道。

三、结语

广播电视大学的人事档案管理工作, 需要立足现状, 通过对人事档案管理中发现的问题及时总结和处理, 采取有效的改进措施和对策, 从而进一步提高人事档案的管理水平, 也为人事工作的顺利开展提供良好的档案依据, 从而更好的使广播电视大学各项工作的有序开展。

参考文献

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[2]鲁瑶.企业人力资源管理对人事档案管理工作的新要求[J].档案学讯, 2006 (7) .

[3]赖博熙.试论事业单位人事档案管理[J].兰台世界, 2006 (10) :7-7.