联想企业文化分析

联想企业文化分析（精选8篇）

1.联想企业文化分析 篇一

海尔、联想、TCL企业文化建设分析与比较

企业竞争可以分为四个层次：产品竞争、行销竞争、战略竞争和文化竞争。企业产品竞争的成功是一种短期成功，行销竞争的成功是一种中期成功，战略竞争的成功是一种中长期成功，只有文化竞争的成功才是企业长期成功的根本保证。本文通过对海尔、联想和TCL三个企业的企业文化分析与比较，以论证企业文化对企业发展的重要作用，并希望这些启示能够为意图建设企业文化的企业提供参考价值。

一、海尔、联想、TCL企业文化建设的共同点

（一）企业领导人的高度文化素养海尔、联想和TCL都建立了很好的企业文化体系，这和企业领导人具有很高的个人文化素养是分不开的。所谓文化素养主要不是指狭义的文化程度高低，而是指精神动力、价值观和行为模式。三位企业领导者共同具有如下的特点：

1.有强烈的精神动力并充满激情地追求目标。海尔是从亏损147万元起步的，联想是20万元起家的，TCL是5000元起家的，能够在市场经济激烈竞争的环境中脱颖而出，把传统的大企业和外企甩在身后，是一件非常不容易的事，没有远大的志向和精神动力是难以达到这种结果的。他们不断的为自己和企业提出新的目标和方向，从单一产品到多元化经营，从国内名牌到国际名牌，从一个落后的国有企业逐渐发展成为上市公司，他们自我超越的脚步没有丝毫的迟疑。

2.自信及坚忍不拔。自信就是相信自己的判断，尤其在困难的时候坚定信心。在1989年，在几乎全部的冰箱厂家都降价的时候，张瑞敏不降价反而提价12%；柳传志在国际品牌大军压境时不甘心只做代理，建立自有PC品牌，最终成为市场第一，将当时的“老师”惠普甩在身后；李东生总是后发制人，在一个竞争已经很激烈的市场上异军突起，彩电、PC、手机都是如此。

3.强烈的民族自尊心和责任感。三位企业家都不约而同地将敬业报国融入企业的经

营理念中，海尔响亮地打出“海尔，中国造”的口号，联想提出“世界的联想”，TCL要做“世界级的企业”，这种爱国强国的思想从更高层次上激励着企业家取得进步。

4.重视学习。企业家的领导能力和管理能力并不是天生具有的，这和他后天的学习、实践分不开的。三位企业家都非常重视学习、实践和总结，张瑞敏不仅对中国传统文化的精华如孙子兵法、易经、道德经等了如指掌，还委托在海外工作的同事帮助收集最新的管理书籍，使他能掌握世界最新的管理动向，李东生和TCL的高层养成了互相赠送管理书籍的习惯，有时同一本书会收到两三本。柳传志特别喜欢读企业家传记，并结合自己的体会细细捉摸，常常要读几遍，每周六都要拿出半天时间整理个人思路。

5.以身作则。张瑞敏要求员工打卡上班，自己也打卡上班，没有专车，没有专用食堂。李东生要求员工上班穿西装，自己在上班和公众场合永远西服革履，出差轻车简从。柳传志至今还像个中科院的学者，坐车看到当年的同事骑车而过心中感到不安。笔者到过三位企业家的办公室，三位的办公室不约而同地即不大也都相当俭朴。

（二）高度重视企业文化的建设

张瑞敏认为自己在企业里的主要工作之一是做一个“布道者”。海尔是最早在企业里设置“企业文化中心”这一专门机构的企业，“海尔报”不象有些企业的报纸，主要是给外面看的，“海尔报”揭露问题、批评起人来毫不留情。海尔“吃休克鱼”兼并红星电器的案例引起了哈佛大学商学院的关注，成为知名的企业管理案例之一，该案例展示海尔的兼并是以文化为先导的。海尔正是通过这种以无形资产盘活有形资产的方式，将企业文化转化成一种生产力资源。现在，海尔将这种文化扩展到国际投资方面，海尔在美国的生产车间里也到处以中英文张贴着海尔的理念。

联想的领导人柳传志有两个著名的比喻，一个是“房屋图”，柳传志认为如果把企业比作一栋房屋，那么地基是企业文化与企业制度、屋体是资金流、信息流、物流等、屋顶是各种技术性的职能管理。柳传志认为哈佛大学商学院有关联想的案例里更多关注的是屋体和屋顶，对地基这个部分说不清，而中国企业的问题更多地是出在地基部分。

另一个比喻是发动机，公司提倡每个员工都成为“发动机”，而不是“螺丝钉”。联想从2001年11月开始，用了一年的时间借助外部专家进行了细致的调研，对联想文化进行了系统的检阅和疏理，这样做，大大提高了联想文化的精确性、普及性和系统性。TCL从1997年开始全面推进企业文化建设，提炼出了适合TCL发展的核心价值观、企业经营目标和企业精神，形成了以“合金文化”、“创新文化”和“危机文化”为特色的TCL文化，提出来“文化是明日经济”的时代命题，大力推行李东生总裁提出的“变革创新、知行合一”的理念。TCL部署了大规模、高强度的企业文化创新落实计划，并将企业文化建设工作纳入干部KPI考核指针之中。TCL上上下下都认识到，不建设具有国际竞争力的企业文化，就不可能成为具有国际竞争力的企业。

从这三个企业可以看到中国优秀企业对企业文化建设的深刻认识和重视。

（三）在发展中形成的企业文化体系

海尔至今有17年的历史，联想也是17年历史，TCL有21年的历史，三个企业在发展中都逐步形成并提炼了一整套企业文化体系。

海尔有一本90多页的企业文化手册，对海尔的企业文化进行了全面详尽的描述，并在每一个理念之后配上一个海尔自己的小案例。比如海尔的核心价值观：创新；海尔精神：敬业报国、追求卓越；海尔作风：迅速反应、马上行动；海尔生存理念：永远战战兢兢、永远如履薄冰；海尔用人理念：人人是人才、赛马不相马；海尔品质理念：优秀的产品是优秀的人干出来的；海尔的行销理念：先卖信誉、后卖产品；海尔的竞争理念：浮船法：只要比竞争对手高半筹；市场理念：只有淡季思想、没有淡季市场，只有疲软的思想、没有疲软的市场；海尔售后服务理念：用户永远是对的；海尔出口理念：先难后易；海尔资本运营理念：东方亮了再亮西方；海尔技改理念：先有市场、再建工厂；海尔技术创新理念：创造新市场、创造新生活；海尔职能工作服务理念：您的满意就是我们的工作标准；海尔的资源理念：不在于拥有多少资源，而在于利用多少资源；等等。手册还对海尔的OEC管理法、80/20原则、PDCA、5W3H1S、6S、SST、市场链

等进行了解释（限于篇幅不能给读者一一注释），对海尔的发展历史、目标、个人修养、识别标志、形象用语等作了阐述。

联想的核心理念是：把员工的个人追求融入到企业的长远发展之中；具体的解释为：办企业就是办人；小公司做事、大公司做人；我们将使全体员工与企业一起发展，使我们的员工由于他们的贡献能得到社会的尊敬。联想用人观：给你一个没有天花板的舞台；不惟学历重能力，不惟资历重业绩。联想大局观：从联想的根本利益出发考虑问题。联想好员工标准：敬业精神和上进心、有韧性、有责任感、有悟性、富有创新精神、善于沟通、既会工作又会生活。联想精神：求实、进取、创新。联想做事风格：认真、严格、主动、高效。联想做人风格：平等、信任、欣赏、亲情。联想企业道德：诚信为本：取信于用户、取信于员工、取信于合作伙伴。联想道德观：宁可损失金钱、绝不损失信誉；生意无论大小、一律一视同仁；待人真诚坦率、工作精益求精；光明正大干事、清清白白做人；勤勤恳恳劳动、理直气壮赚钱。联想天条：不利用工作之便谋取私利；不收受红包；不从事第二职业；工薪保密。

TCL的企业目标：创全球名牌、建国际企业；企业使命：创新科技、共享生活；企业宗旨：为顾客创造价值、为员工创造机会、为社会创造效益；企业精神：敬业、诚信、团队、创新；竞争策略：研制最好产品、提供最好服务、创建最好品牌；企业作风：全力以赴不一定能成功，不全力以赴一定不能成功；管理理念：变革创新、知行合一；学习理念：勤于思、敏于行、成于变。

（四）文化与战略的配合企业不是宗教组织、不是社会团体，企业文化不是为文化而文化。企业文化既是企业发展的动力，更是企业管理的工具。企业文化不是一成不变的，总的来说它会随着企业的战略变化而变化，企业的战略变化常常是企业对外界竞争环境变化的反应结果，这样的时候，企业领导人必须懂得用文化的变化来配合或推动战略的转变。

联想在创业之初形成的是“生存文化”，企业文化的特征主要是敬业和危机感。后

来随着企业的发展壮大，尤其是成立PC事业部以后，以杨元庆为首的年轻人走上了领导岗位，联想文化过渡到“严格文化”，强调“认真、严格、主动、高效”。在2000财年，联想公司又提出“亲情文化”的建设，提倡“平等、信任、欣赏、亲情”，用柳传志的话来说联想需要制造“湿润”的空气。联想在新老班子交接和组织分拆的时期，恰当地提出亲情文化的建设，以提高员工的满意度和合作精神，这种文化建设非常适应当时联想即将实行的公司战略-向服务转型。服务业的文化不仅需要效率，还需要“微笑”，联想试图通过对内部员工的影响，提倡员工的合作、支持和自主性，进而支持企业对外的服务型业务，使客户满意。

海尔在企业发展的三个战略阶段的企业文化建设重心是不同的。海尔在创业之初实行的是专业化创名牌的战略（82年－92年），张瑞敏清楚地认识到产品品质对名牌战略的重要性，所以从一开始就注重品质文化的建设。在多元化战略阶段（92年－98年），一方面注重文化的整合与传播，以文化为先导进行收购与兼并，另一方面建设服务文化。在国际化战略阶段（98－今），海尔突出的是敬业报国的理念，提出海尔中国造的口号。TCL之所以在2002年 在企业上下大规模发动企业文化的变革运动，是 为了TCL能顺利实施 “阿波罗”计划，将整个集团公司进行整体股份制改制，引进外资，计划上市。同时重新制定了企业发展目标。原来的文化已经不能适应现在的新形势，李东生清楚的认识到：不进行文化变革，新的战略计划将难以顺利实施。

2.联想企业文化分析 篇二

一、红色与red

(一) 无论英语文化还是汉语文化, 红色与red常让人联想到庆祝或喜事。

英语中a red letter day (喜庆日或纪念日) 的涵义源自日历, 平常的日子印成黑色, 而圣诞节等节假日则印成红色。例:My father said that the day I was born was a red letter day for him.我爸爸说, 我出生的那天对他来说是个值得纪念的日子。Red carpet (隆重的接待) 的涵义是指传统的铺红毯来迎接客人。例:They needn’t expect to be given the red carpet treatment, this is a factory, not a county club.他们无需指望会受到隆重欢迎, 这里只是个工厂, 而不是乡村俱乐部。to paint the town red (狂欢、胡闹、饮酒作乐) , 例:Because of graduating from college, Miss Chen is going to paint the town red with her friends next week.因为大学毕业, 陈小姐打算下个星期和她的朋友们大肆狂欢。

然而, 许多汉语中象征喜庆、吉利的带“红”字的词语与英语中red无关, 不能直译。例如:红榜 (honor roll) 、红利 (bonus) 、红娘 (go between) 、开门红 (to make a good start) 等。

(二) 英汉语言文化中红色与red也有某种情感的联想意义。

例如表示羞愧和尴尬的“脸红”, 在英语中也有类似的表达:to become red-faced, her face turned red。例:Schools are failing to provide children with proper sex education because red-faced teachers are too uncomfortable with the subject to talk about it, a survey claims.一项调查表明, 学校无法为孩子提供适当的性教育, 因为易害羞的教师对此类话题感到十分不自在以至于不愿谈及它。表示气愤和激动的词语也都与红色和red有关。“吵得脸红脖子粗”、“气得涨红了脸”, to see red (怒不可遏) , waving a red flag (激怒某人) , a red rag to a bull (激怒人的事物) 都与用红布斗牛有关。例:It always causes me to see red whenever he tells a lie. (他只要一说谎, 总是引起我的愤怒。) Saying something cannot be done is like waving a red flag in a boss’s eyes. (说某件事无法完成, 就是在惹老板生气。) What Andy has said and done are like a red rag to a bull for Lora.She immediately brings up the idea of breaking up. (安迪的所说所为激怒了劳拉, 她立马就产生跟他分手的想法。)

(三) 英汉语言中红色与red都有与共产主义、共产党及革命相关的联想意义, 但是褒贬含义不同。

例如:红卫兵 (red guard) , 红军 (Red Army) 。英语中Red (R为大写) 常被用作“共产党人”“共产主义”的代名词, 含有贬义, 意指“赤色分子”。例:“Red songs are mostly about revolution and the violence, ”he said.他说:“红色歌曲大部分是关于革命和暴力的。”

(四) 英语中red的某些涵义与汉语红色没有相应的联想意义。

Red tape指繁文缛节, red cap指宪兵 (英国) 和搬运工 (美国) , red meat指牛羊肉, red-light district指妓院, 色情区, the red指赤字, 源自记账时用红色记录亏损数字, to get into the red指负债, to get out of the red指还清债务。例:This money will get me out of the red.这笔钱可以让我还清债务。

此外, 红色在汉语文化中常象征“吉祥”, 而red在英语中则有“不祥”的涵义。red ruin指火灾, Red Alert指空袭警报, red battle指血战, Red Cross (红十字) 是为战争和其他暴力局势的受害者提供人道保护和援助的国际人道主义保护标志, red handed (现行, 正在作案) 。例:I think my boyfriend is having an affair, so I want to go home and catch him red-handed. (好像我男朋友有外遇了, 我要回家抓他个正着!)

(五) 汉语文化中红色的某些涵义与英语文化中red并无相关。

红糖是brown sugar, 红茶是black tea, 眼红是greeneyed, green with envy, 表示嫉妒。例:We were all green with envy when we learnt that Tom has got a date with the most beautiful girl on campus. (当我们知道汤姆和大学的校花约会后, 都羡慕极了。) 古代汉语文化中与红色有关的词语常用来代表面容姣好的女子:红颜 (a beauty) 、红粉佳人 (pretty in pink) 等。例:你的室友依然相信魔法和红颜知己。Your roommate still believes in magic and soul-mates.此处“红颜知己”是指建立在精神上独立、灵魂上平等, 并能够达到深刻共鸣的异性朋友。

二、白色与white

(一) 在英汉语言文化中, 白色与white的联想意义有一些是相近的。

1. 纯洁、清纯、无辜的联想。例如, 汉语中的“洁白” (purity) , “清白” (innocence) , 英语的white soul (纯洁的心灵) , white wedding (新娘穿白色礼服的婚礼) , white valentine’s day (白色情人节) 。最初, 3月14日是没有命名的, 与2月14日一样都叫做“情人节”。后来, 人们为了把两个节日区分开来, 便将3月14日定为“白色情人节”。白色在欧洲国家看来是纯洁、清纯、有灵性的, 就好像年轻的少女一般, 也很像西方人结婚要穿白色婚纱。于是就有了“白色情人节”的名称。White lie指无恶意的谎言。例:Sometimes it's better to tell a white lie than to tell someone a painful truth (有时告诉别人痛苦的真相还不如说个谎) 。

2. 都有一事无成, 没有价值的涵义。汉语“白跑一趟”, “白费力”指出力而未达到效果, 徒劳往返。例:他想粉饰事实, 但那是白费力。He tried to varnish over the facts, but it was useless.“白送” (free of charge) 指不附条件地送掉, “白丁” (commoner) 指平民百姓, “白痴” (idiocy) 指智力低下, 言行不合情理, “小白脸” (toy boy) 指外表漂亮的青年男子, 爱打扮风流, 有一种意义只依靠女友或妻子提供经济支持的男性, 带有贬义。例:他是个吃软饭的“小白脸”, 因为他已经被一个富婆包养了五年了。 (He is a toy boy because he has been kept as a lover by a rich old woman for five years.) 英语white elephant指无价值而累赘的东西 (带有贬义) 。The venture has been widely dismissed as a$264 million white elephant.普遍认为该2.64亿美元的风险投资华而不实。White hope意为被寄予厚望的人, 有时暗含讽刺意味。The white hope of the England side had been given out (英格兰队的台柱已被判出局) 。

3. 都有反动的涵义。如“白色恐怖” (white terror) , 指反动统治者所发动的暴力恐怖活动。在目前的中文语境中, 它往往被用来指中国国民党的蒋介石政权执政期间曾经实行的恐怖统治。在美国, 它则用来指麦卡锡时代的反共恐慌。白色恐怖现在也指医院和医生道德败坏, 敲诈勒索病人的行为, 以及乱扔塑料袋, 塑料包装等污染环境的现象。例:During the reign of the white terror, many progressives fell victim to the secret police. (在白色恐怖时期, 许多进步人士成为秘密警察的受害者。)

(二) 一些汉语文化中有“白”字词语的联想意义无法与英语中white对应。

1.在汉语文化中, 白色是无生命的表现, 象征死亡, 凶兆。古代为死者办丧事是家属要披麻戴孝 (穿白色的孝服) , 至今人们把丧礼就做办“白事” (funerals) 。“白旗”, “白”指失败, 战斗中失败的一方举白旗投降。“文革”期间的常用词“白专道路”, “白”是政治概念, 指反对社会主义, 坚持个人主义。京剧中的“白脸”, “白”意为性情奸诈, 如曹操。

2.汉语中白也指肤色白皙, 引申涵义如京剧“白脸”的太监;“小白脸” (pretty boy) 的另一种意义指外貌非常清秀俊美的男性, 与粗犷威猛的男性相对, 无贬义, 侧重于强调男子长相之美;“白面书生”指缺乏阅历经验的读书人 (有时含贬义) 。例:那可有啥办法?咱们白面书生手无寸铁。What can we do?We are pale faced intellectuals with no weapons in our hands.

3.“白”还有空白、缺少、落后的涵义, 例如“白手起家“, 形容原来无基础或条件很差而创出一番事业。也做“白手兴家”、“白手成家”。“一穷二白”形容经济文化十分落后, 比喻基础差, 底子薄。例:很难相信这个造纸厂仅仅是在几年前白手起家办起来的。One can hardly believe that this paper mill was started from scratch only a few years ago.

4.白色有时关乎颜色, 却与英语中white无缘。如:白菜 (cabbage) , 白熊 (polar bear) , 白蚁 (termite) , 白水 (plain water) , 白天 (daytime) , 白发 (grey hair) , 例:50年前的年轻人, 现在已经白发苍苍了。These people who were young fifty years back are now grey-headed.白眼 (supercilious look/dirty look) 表示鄙薄或厌恶, 例:她很不高兴地白了我一眼。 (She gave me a dirty look.) 由于人长得丑, 他总是遭人白眼 (Being ugly, he was always treated with disdain) 。

(三) 英语文化中有white的合成词用于表达西方社会约定俗成的联想意义, 与汉语文化中的白色并无对应。

White-collar crime (商业诈骗) 指一些以非暴力的欺诈、瞒骗或违反信用为手法的非法行为。A white night (不眠之夜) , white trash (没文化的穷苦白人, 贬义) , white sale (大减价, 尤指床单;枕套等白织物) , white coffee (加牛奶的咖啡) , a white slave (被拐卖为娼的白人妓女) , a white Christmas (下雪的圣诞节, 不下雪的圣诞节为a green Christmas) , 例:People who like snow, but live where it is warm can only dream of having a white Christmas. (那些喜欢雪但是住在温暖地区的人们只能梦想拥有一个下雪的圣诞节。) the white feather (害怕, 胆怯, 源自斗鸡露出脖子后白毛以示认输) , 例:Pull yourself together, do you want to show the white feather in front of these people? (振作起来, 难道你要在这些人面前显示胆怯吗?)

三、黑色与black

(一) 英汉语言文化中, 黑色与black都有表示不好、邪恶事物的联想意义。

Black与“黑”对应, 都有邪恶的涵义:black list (黑名单) , black money (黑钱) , black market (黑市) , black hearted (黑心肠) 。black与“黑”不对应, 但是都有不好、不祥的涵义:a black day (倒霉的日子) , a black look (反感的表情) , a black comedy (悲情喜剧) , a black sheep (败家子, 害群之马) , 例:As the owner of the factory I’m like the head of a family, and as such I can’t allow any black sheep among my employees. (我在厂里好比是一家之主, 我不能容忍那种害群之马。) a black spot (事故多发地段) , 例:This region has been a black spot for unemployment in recent years. (这地区是近年来失业率很高的地区。)

(二) 英语文化中, black也有中性的涵义和好的联想。

例如:in black and white (白纸黑字, 黑白分明) , 例:This letter’s from your mother saying she agrees to your coming with me.Now we have it in black and white. (你妈妈的来信说她同意你和我一起来, 现在我们就有白纸黑字为凭了。) black coffee (不加任何修饰的咖啡, 指不加糖和牛奶) ;black与黑人有关, black boy指黑人男孩, black power指黑人人权运动。黑色在英汉文化中都代表庄重, black suits指黑色礼服。黑色与black都有好的联想意义。商业英语中in the black表示盈利, 与in the red涵义相反, 都源自记账时记录数字的颜色。例:Our company was in the black last month. (我们公司上个月盈利不少。) 汉语文化中的京剧“黑脸”有刚正不阿之义, 源自宋代清官“包青天”, 但英语blackface却是指扮演黑人的白人。

此外, 汉语中“黑”也是政治概念, 有“反动”的联想意义。“文革”中, 极左观点流行, 往往称地主、富农、反革命分子、坏分子、右派分子为“黑五类”, 多系不实之词。这种涵义显然无法与英语black对应。例:“文化大革命”中, 由于是“黑五类”子弟, 因此两次被拒于校门之外, 无法上学, 只能去放牛。 (Born into a rural land-owning family, Yu was twice ejected from school during the Cultural Revolution, despite topping the class, and spent years herding cows.)

通过对英汉语言中基本色彩用语的比较分析可以看出, 英汉语言中相同的色彩用语联想产生于相同生理机制对色彩的反应。而不同的色彩用语联想则与特定的历史文化背景、社会习俗等有关。英汉语言文化中的色彩用语的文化联想像一面镜子, 真实地反映了各自民族的历史文化背景、思维方式和价值尺度, 使我们更深入地了解英语文化与汉语文化内涵的差异, 从而促进来自不同文化背景的人们更好地沟通和交流。

参考文献

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[5]刘润青, 邓炎昌.语言与文化—英汉语言文化对比[M].北京出版社, 1989.

3.联想的文化苦旅 篇三

联想：文化迷航知返

5月21日，联想集团发布了年报：在截至2009年3月31日的2008/2009财年，联想集团实现营业收入149亿美元，比上个财年下滑了9%；当年亏损2.26亿美元，这也是联想集团历史上最大的一次亏损。自2004年12月联想集团收购规模远大于自己的IBM PC之后，经过4年多的时间，联想集团仍然陷于苦战之中，其在全球PC行业的市场份额从收购之初的第三名下降到了第四名，而且与前三名的差距在继续拉大。

而从今年2月开始，联想集团就进行了重大的组织和人事调整，核心内容就是重新起用原联想中国的高管团队。与此相对应的是担任了3年首席执行官的阿梅里奥因合同到期不再续约，他从戴尔带来的一批高管先后离职。

单纯从业务的角度来看，联想在短短的几年时间里已经成功地完成了对IBM PC的销售、渠道、品牌、研发和供应链的整合，自身也从一家只在中国运营、营收40亿美元的本土公司蜕变成了3/4的收入在海外、营收149亿美元的跨国公司。

但是，目前我们还很难说这是一次成功的收购。究其原因，就在于并购后的联想一度丢失了过去赖以成功的核心价值观和企业文化，从而在与IBM、戴尔等强势企业文化的融合中丧失了自我。

成功的混血文化

在收购IBM PC之前，联想一直保持着一种独特但非常有战斗力的企业文化，这种企业文化的源动力来自联想创始人柳传志给联想制定的宏大愿景：联想要成为一家真正的世界级企业，成为一家伟大的企业。这个愿景一直激励着联想的中国员工们努力工作。

在20多年的企业发展过程中，联想逐渐形成了自己独特的企业文化，它本身其实也是一种典型的“混血文化”，它将西方的制度文化与东方的家长文化完美地结合在一起。例如，联想最初的渠道管理和品牌管理很大程度上都是在学习惠普的成熟经验基础上演化而来，联想的信息化系统也是全盘照搬了SAP在海外的成熟经验。

这些西方管理体系中的文化强调制度和过程的控制。联想非常重视内部制度的建设，而且对所有员工一视同仁，一旦违反了“天条”，就必须承担相应的责任。在联想创业初期，就曾经定下了开会迟到要当众罚站一分钟的制度。当柳传志过去的领导开会迟到时，他仍然毫不犹豫地选择了执行制度。再比如，联想非常注重每个财年年底的预算和规划，必须针对明年提出明确的量化目标，在整个财年还要不断地审查过程是否与计划相符。年底达成目标会有丰厚的激励，反之也会有严厉的惩罚。这些更多来自西方的制度文化使联想的团队作战能力非常强，被称作“斯巴达克斯方阵”。反观联想当年众多的国内竞争对手们，由于疏于制度建设而被联想击败。

然而，当时的联想，骨子里渗透的仍然是一种东方式的家庭文化。联想将自己的经销商称为“大联想体系”，把经销商当作内部人来管理；非常注重对“德”的培养，强调“事为先，人为重”；并购前，所有的新入职员工都要接受“入模子”教育，几乎所有的联想高层均通过内部晋升产生。以柳传志为首的联想高层非常注重与基层员工的交流，努力营造一种家的感觉，让员工以对待家而不是一种普通职业的热情来对待工作。

原联想集团人力资源战略规划高级经理李国刚认为，联想的企业文化可以归纳为：既讲人情又讲体系，强调速度、执行和管理。这种独具特色的企业文化与联想的“贸工技”战略以及低成本高效率的竞争策略高度匹配。从1996年开始，联想率先在中国市场推出万元以下的装配英特尔奔腾处理器的电脑，依靠强大的品牌拉动能力和供应链管理能力，成为中国乃至亚太地区PC市场的第一品牌。

文化和战略适配性的挑战

然而，联想企业文化与战略方向的高度适配，在2000年遇到了挑战。2001年，联想被分拆成从事品牌运作的联想集团和从事代理分销业务的神州数码，提出了野心勃勃的发展计划，要成为“国际化的联想、服务的联想、高科技的联想”，开始大规模地进军手持设备、IT服务、互联网运营等多个领域。但是，联想集团的企业文化仍然是强调纪律、速度和效率的制造业文化，用做PC的思路去运作互联网和IT服务业务，结果遭受了惨重的失败。

2004年，大规模收缩战线的联想集团做了一次战略性的大裁员，这又让过去温情脉脉的家庭式文化发生了根本动摇。当时，联想在并未与员工进行充分沟通的情况下实行强制裁员，手段过于生硬，让员工失去了家的感觉，发出了“联想不是我的家”的感慨。

正在联想需要重新梳理企业文化、重构企业价值观的关键时刻，却又面临收购IBM PC的巨大挑战。除了在业务方面的挑战之外，企业文化融合的挑战更加艰巨。这种挑战与2000年联想做IT服务和互联网业务的文化挑战非常类似，也更加难以解决。

这是一次东方弱势文化对西方强势文化的整合。随着PC行业快速走向横向整合和模块化，行业竞争能力也转向了成本和效率的竞争，IBM原来的企业文化根本无法适应PC行业“高效率低毛利”的运营模式，以至于被柳传志称为“穿着西装炸油条”。在2004年IBM将PC业务转手给联想之时，其PC业务即便按照24%的毛利率运营仍然难以盈利，而联想只要有15%的毛利率就能有不错的利润。

可见，当企业文化与战略、运营模式出现严重不匹配的时候，企业必须做出改变。

被外部文化俘获

以一般的收购而言，收购方会以自己的企业文化为主，向被收购方灌输自己的企业文化，但联想却很难具备这样的条件。首先，联想收购了一家规模远大于自己的跨国企业；其次，这家企业有着非常悠久的历史和非常强势的企业文化；最后，联想的中国员工中，缺乏能够在全球推广联想企业文化的人才。打个不恰当的比方：中国历史上北方游牧民族和南方农耕民族的战争，即便北方游牧民族依靠战争征服了农耕民族，但一旦他们进入中原文明腹地，其文化很快就会被更先进的农耕文化所吸收，最后丧失自己的独特性。

从收购IBM PC的那一天起，联想原有的企业文化就和IBM那种非常包容、强调沟通的企业文化格格不入，它们就像是来自不同星球。据说，在得知即将被联想收购之后，原IBM PC大中华区总裁洪月霞曾经大哭了一场，此前向洪月霞直接汇报的分管销售、市场、财务的三位总监全部离职。洪月霞到了联想之后也不再分管具体业务，后来又回到了IBM担任高管。

一位已经离开联想的IBM PC老员工刚到联想上地总部上班的时候，就对联想严格的上班打卡制度非常不理解。而老联想员工则看不惯IBM员工的贵族作派。在中国市场上，相对强势的老联想文化很快占据了上风，一些在IBM工作多年的老员工因为适应不了新的环境和企业文化而选择离开，留下的都是能被强势的联想文化所同化的员工。

但是，在鞭长莫及的海外市场，联想只能更多地保留原来IBM的企业文化。这种既不适应PC行业发展趋势、又不匹配联想发展战略的企业文化给联想带来了很大的困扰。在并购后的第一年时间里，联想只能保持联想中国和联想国际（原IBM PC）两家公司各自独立经营，无法形成合力。

经过了一年过渡期之后的2005年12月，联想果断换掉来自IBM的CEO沃德，引进原戴尔亚太区总裁阿梅里奥以及大批来自戴尔的高管。相对于IBM来说，戴尔那种高效、直接、讲求绩效、快速和执行的问题更能适应PC行业，也与联想原有的企业文化有着更高的匹配度。李国刚认为，如果能够将老联想和戴尔两种文化完美地结合起来，将是最为适合PC的企业文化。

然而，文化的融合不是简单的相加，还要解决以哪种文化为主体的问题。遗憾的是，由于自身能力的局限，联想过早放弃了已经形成了多年的老联想文化，被外来文化所俘获。戴尔文化中过于强调短期绩效的缺点充分暴露出来。在战略方向上，阿梅里奥固执地坚持以商用大客户和ThinkPad产品为主的策略，对已经到来的PC消费化趋势视而不见；在市场策略上，阿梅里奥对联想的北京奥运营销并不热心，认为这会影响联想的短期业绩，这客观上造成了奥运期间联想在海外的市场推广收效甚微。

文化上的“排异性”严重影响了联想的人力资源储备。在全球层面的高管中，老联想人逐渐被边缘化：收购IBM PC之初，老联想人在19人的高管团队中占据9席；而到2008年3月，他们只能在23人中占据6人。出于对前途的绝望，一些刚刚培养出来的中层国际化人才也纷纷离开—北京奥运会之后，包括营销总监谢龙在内的联想奥运营销团队多名成员离开，曾经参与了德国消费业务试点的原联想中国商用台式机总经理刘旦另谋高就，这反过来使得中方员工更难以进入联想全球的高管团队。

一直在老联想、IBM和戴尔三种企业文化中苦苦挣扎的联想，直到2006年才提出了全新的企业文化和价值观，但连中层员工这个层面都没有能够灌输下去。不少联想中国的中层反映，他们根本不知道新的联想文化到底意味着什么。最终，文化上处于迷航状态的联想集团收获了巨额亏损的苦果。

反思联想文化迷航

反思近年来中国企业的多次收购，无论是联想对IBM PC业务的收购，还是TCL对汤姆逊彩电和阿尔卡特手机业务的收购，抑或是明基对西门子手机业务的收购，目前都很难谈得上成功。

从企业文化的角度看，这些收购都是一种“低成本、高效率”模式对“高成本、高利润、低效率”模式的整合，也是一种“草根”的本土企业文化对“贵族”的国际企业文化的整合。对于正在国际化的中国企业来说，如何才能更好地完成企业文化层面上的整合？中国企业可以从以下几个方面作好准备：

第一，慎言大规模并购。无论是国外还是国内发生的收购，能够取得成功的多半是规模不对等的并购。也只有不对等的收购，规模较大的收购方才得以从容地将自己的企业文化灌输到被收购企业之中。网络巨头思科每年都会做非常多的收购，但从来都是选择一些规模较小的技术类企业作为并购对象。相反，收购了康柏的惠普由于违背了惠普之道而受到了广泛质疑，与康柏的整合也一直不太顺利。

第二，保持企业文化和战略的高度匹配。无论是进行收购还是自主发展，如果企业文化和战略发生冲突，这就好像是人的左脑和右脑发生冲突，必然会造成混乱。完成收购法律程序的同时，企业就必须确定未来的企业文化，看其与企业的战略是否匹配。如果不能够匹配，企业必须改变其中的一个方面。例如，在低成本高效率的“新经销模式”在意大利取得成功之后，宏立刻将其复制成全球的发展战略，并在2002年6月将企业的核心价值观修订为更加匹配宏未来发展战略的“获利、服务、专业、效率、活力”。丰田在发现公司的大规模扩张已经偏离了“以客户为中心，向生产要效益，向人（组织）要效益”的“丰田之道”时，立即中止了全球扩张策略并进行了大规模的人员调整。

4.联想企业文化案例集锦 篇四

联想作为国内乃至国际著名电脑生产厂家，近年取得一系列辉煌成绩，其成绩的取得与企业文化的建设是密不可分的。联想的企业文化与管理思想的内涵是非常丰富的，为了方便记忆，所以就用“12345”来表示了。1是指“一种文化”。2是指“两种意识”。3是指“3个三”。4是指“4个四”。5是指“五个转变”。

第一节一种文化

任何一个企业只能有一种文化，联想就要建立统一的企业文化——一种以人为本、客户至上的文化。俗话说：“近朱者赤，近墨者黑”。我们不想看到同是联想集团，不同的部门有不同的价值观，我们不想看到某个部门出现黑匣子现象。我们希望看到，我们每一个部门、我们的每一位员工、每一位领导干部在统一的联想文化共同发展。

很多企业都主张建立“以人为本”的企业文化，而联想对“以人为本”的理解是：通过联想事业目标的实现来达到员工个人理想和高素质生活追求的实现。因而联想文化的核心理念是：“把员工的个人追求融入到企业的长远发展之中”。

这句话包含三层含义：（1）员工个人的追求只有与企业的长远发展目标相一致（对企业忠诚、为企业发展尽心尽力），才有可能得到实现；（2）企业发展了势必会给员工带来更多的发展机会，为每位员工提供“没有天花板的舞台”；（3）联想为每位员工都提供了平等的发展机会，不惟学历重能力，不惟资历重业绩，每位联想员工都有相当的舞台，每个人都有成功机会，员工与企业相互依存，相互促进，共同成功。

第二节、两种意识

联想所倡导的两种意识是：客户意识、经营意识。近几年联想电脑公司一直大力倡导着客户意识和经营意识，这也是联想文化的重要内容。这两种意识在联想具体含义是：

一、客户意识

凡到过联想集团总部大楼的也许会知道表述联想精神的四个大字，这四个字一进大厅就可看到——“求实进取”。联想人就要具有脚踏实地的求实精神和奋发向上的进取精神。“求实”精神的体现：不要光说不练的假把式；制定工作规划或方案，不能只考虑应该做什么？更要考虑现有的资源，能做什么？能够做多大？投入有多大？是否值得？撒上一层土，夯实了，再撒上一层土，再夯实了。“进取”精神的体现：所有干部和员工都要有上进心，积极进取。主动接受任务，知难而上不推委；主动承担责任、勇挑重担；在工作中主动发展不足，不断地提升工作目标，主动地给自己加码，寻求工作突破。等等。正因为我们有了“求实进取”的精神，才有了我们每一年、每一天的进步；而我们要达到“每一年、每一天，我们都在进步”提倡客户意识是国内外许多大公司取得成功、步入卓越的重要因素。联想要创建百年老店，成为国际化大公司，就必须树立起强烈的客户意识。总的说来，联想倡导的客户意识的含义是“客户至上，诚信为本”。那么理想倡导的客户意识的内涵又是什么呢？

联想倡导的客户意识具体体现在四个方面。一是对待最终客户方面：比如在服务送货上门时，是否能做到及时和有效；在对软件故障维修、解答问题过程中，是否能对客户耐心地解释我们的服务政策；另外在我们的运输过程中，对包装箱出现的印痕和锈迹，我们是否能正确地和客户解释或者考虑到这些问题；直至到研发对整个产品设计思想的考虑是站在客户的角度，还是站在我们自己这方面等，这些都涉及到直接客户。二是对待合作伙伴方面：如代理协议中的有关条款是否能公正地对待我们的代理商，而不体现我们的霸气；在商务红利率测算上我们是否能讲求信誉；在发货运输上面我们是否能及时地为客户考虑，而不是仅仅从自己的费用、成本上考虑；另外在与代理商的联系上，我们是否能及时地沟通。除了上述两个方面外，我们在公司内部也一样倡导互为客户的意识，具体分两个方面：三是对待部门间的合作方面：比如在发文时是否能做到发文明确，让对方理解发文的用意，并且易于接受；对于部门之间的合作上，是否能够主动、积极而非推委、懈怠；电子邮件的处理效率是否及时，能否及时补台，等等。四是集团内部领导与员工的关系方面：领导与员工的关系实际也体现了一种互为客户的关系。①领导与员工：比如说工作任务的布置、签字授权、对待员工提出的请求能否及时满足等。②员工对领导：比如在上级提出要求时，是否能把理由表述清楚，能够让上级在做出决定的过程中有一个充足的依据。这后两者是关于内部客户意识的，杨总对公司内部树立互为客户的观念曾有一段精辟的分析：“你这个部门、你这个岗位有多大贡献，能创造多大价值是取决于你有没有客户、有多少客户以及你的客户的满意度。如果谁都不求你做事了，那么你就失去存在的意义了，这就是我们新的价值观。我们每一个部门、每一个岗位都应该重新来做审视：我如何为客户作好工作？按这种价值观，公司内部各个部门都是互为客户的关系。”

联

想在加强客户意识方面采取了什么措施、树立了什么标准呢？请看：

一、对待最终用户与合作伙伴:措施：积极主动地征询客户的需求；建立定期的征询制度；调整自我适应客户需求的变化；把对客户服务的最终结果与岗位责任制挂钩，落实到绩效考核中。标准：服务上更方便客户，让客户满意。

二、对待各部门:措施：站位要高，克服本位主义；加强沟通和交流；采用换位

思考的方法，站在对方的角度考虑问题；建立相互评价的制度，定期地了解周边部门的评价和我们服务对象的评价，作为部门的综合评定结果。对于提供服务方：要了解客户的需求，把上下游部门当成我们自己的客户来对待；拿出切实可行的方案提供服务；方案确定后及时与客户沟通，避免方案的差异；对客户的方案执行情况进行跟踪；作出最终结果的统计，如果有偏差，及时调整。对于接受服务方：明确自己需求的真实目的，把自己的需求明确地告诉提供服务方，避免浪费对方的精力；了解对方怎样才能提供这种服务，是否在对方的能力范围之内，不能强加于人；给对方提出明确的要求，使对方易于操作；接受对方的服务后要有反馈，把服务的效果告诉对方；同时向提供方表示感谢。标准：让服务的对象感到满意。

三、领导员工级关系：措施：认识到领导员工是互为客户的关系；上级安排任务要清晰、明确，并创造相应的条件；对下级的请求要及时回复，不出现拖延和怠慢的情况；外出要提前授权；下级提出需求时，要充分说明理由，便于上级领导考虑和做出决定。标准：双方易于接受的管理与被管理。

二、经营意识联想是企业，是企业就得讲究效益，要获得最好的效益就必须要有经营意识。联想的发展是滚雪球式的发展，能从当初的20万元，到现在的176亿，靠的就是时刻讲求效益，注重投入与产出。联想的发展是如此，从而要求联想的各级人员也是如此，让每个人都有经营意识，能做到会当家、能理财。所谓经营意识，其实很简单，就是要千方百计地提高产出与投入之比。具体对联想来说，经营意识从两方面来要求：一是要“开源”，二是要“节流”。开源就是如何利用资源与优势去拓展业务，赚更多的钱，如利用联想电脑在内地的渠道资源来发展QDI板卡业务，同时利用QDI在海外的销售网络为联想电脑打开和扩展未来的国际市场，等等；节流就是如何节省开支。如，双面打印、总经理室在外开会中午吃盒饭、西安LTS几十位总经理坐火车来回。我们要时时问自己这事情是不是值得做、是不是该这样做、是不是还有更好的方法（省钱省力省时间）。

第三节、3个“三”

第一个三，就是“管理三要素”，第二个三是“做事三准则”，第三个三是“处理投诉三原则”。这3个“三”可是我们联想电脑公司人人皆知的，若有人不知道，那他就不是合格的联想电脑公司员工。

一、管理三要素管理三要素，就是“建班子”、“定战略”、“带队伍”。去年4月在上海的“龙腾东方”活动中，电脑公司执行副总经理王晓岩曾给代理商朋友们专门讲过“管理三要素”。

二、做事三原则在联想电脑公司，做任何工作，都要遵循三个准则：第一条，“如果有规定，坚决按规定办”；第二条，“如果规定有不合理处，先按规定办并及时提出修改意见”；第三条，“如果没有规定，在请示的同时按照联想文化的价值标准制定或建议制定相应的规定。”可以说，在电脑公司做事情，必须要有法制的观念，不能随心所欲，自以为是。有规定，无论你是否认为合理与否都要按规定来做，不能因为你觉得不合理就可以蔑视它进行变通处理，对不合理的规定提出修改意见是每位员工的权利、也是责任和义务，既利于公司也利于个人开展工作。象联想业务发展这么快，制度、规范总是滞后的，在没有相关规定时，一般情况下必须要请示上级，而且在要主动按照联想文化的价值标准去制定或建议制定相应的规定。当然在紧急情况下，即不立即办就会损害公司利益时，可以按照联想文化的价值标准自行判断，但在事后一定要及时向上级汇报。

三、处理投诉三原则企业经营过程中，免不了会出现客户投诉的情况，那么如何处理客户的投诉，就可以在一定程度上反映企业的客户意识到底如何。联想在处理客户投诉方面下了很大工夫，有一套严密的处理规范，在处理客户投诉时必须把握基本三原则，即“处理投诉三原则”。第一是“首先处理好与用户的界面，给用户一个满意的处理”。不论这事与你是否有关，只要用户找到你头上，你就必须负责给用户一个满意的答复，不允许借口与自己无关或自己忙而把用户推给别人，更不允许再增添用户的不满。没有别的选择，只有以“用户是上帝”、“客户至上”的态度理所当然地接待好用户。第二是“找到相关的责任人并分析问题的性质，进行批评和处罚”。这个过程就要有相关的部门和领导参与，对责任人必须进行批评和处罚。对于批评和处罚公司也是有相应规定的，而不是个人或部门随意来决定的。但是，事情并不是因批评了、处罚了，就完事大吉了。第三是“触类旁通分析问题的根源，制定改进的措施”。这里体现着联想的对目标彻底负责的精神和一股认真劲儿。对于已出现的问题不是简单孤立地看待和处理，而是要本着彻底消除类似的问题，多问几个为什么：为什么会造成这个问题、根源在什么地方、采取什么措施办法拔掉这个根源，等等，就是一件事一定要把它问到底、一定要把它做到底。

第四节、4个“四”第一个四——“联想精神四个字”；第二个四——“联想员工四天条”；第三个四——“管理风格四要求”；第四个四——“问题沟通四步骤”。

我们再来分别看一看。“每一天、每一年我们都在进步”的境界，就必须具有“求实进取”的精神。联想天条是在联想早期创业时就已形成、全体联想人必须遵守的制度，这些年来一直在不折不扣地执行着。它的具体内容是：“不利用工作之便谋取私利”、“不收受红包”、“不从事第二职业”、“工薪保密”。所谓“天条”那就是谁也不能违反，否则将受到严厉的毫不留情的惩罚。任何企业其管理都会有其风格和特点。那么，联想电脑公司的管理风格是什么呢？是：“认真”、“严格”、“主动”、“高效”。这是杨总在97年8月的一次全体干部会上概括的。认真：首先是精益求精，对做的事情反反复复看一看有没有问题，还能不能做得更好，是否对得起我们的客户；其次是要刨根问底，对出现的问题要追寻根结、考虑如何根治（投述处理三原则）严格：建立“严管理严处罚”机制。首先要有明确的要求；其次要严格要求和管理，没有对人严格的处理员工没感到压力，就不可能有很强的上进心；再次要严格对人就要先严格律己，要起表率作用。主动：主动接受任务，发生问题首先主动检讨自己，要有主动发现问题的能力，还要主动完美的要求。高效：首先要有明确的工作计划和进度要求；其次要有明确的文件答复时间；再次零等待的工作作风：一是不能等待环境条件足够了才去做事，要有没有条件创造条件也要上的精神，二是在责任界限不清我们能做的事情，主动把它做了。认真、严格、主动、高效既是对全体干部的要求，同时也是对全体员工岗位工作的要求。我们在工作中难免会遇到困难和问题，这都可以通过各种沟通途径予以反映，这是每一位员工的责任，也是权利。公司对每位员工所反映的问题将及时予以调查和解决。为了帮助员工解决需跨部门协调解决的问题，杨总亲自总结了沟通四步骤。这四个步骤：一是“找到责任岗位直接去沟通”，即直接找到解决问题涉及的关键岗位协调解决；二是“找该岗位的直接上级沟通”，即可以要求关键岗位的上级岗位予以帮助；三是“报告自己上级去帮助沟通”，就是可以要求自己的上级岗位去找那个关键岗位进行沟通；如果还不行，那就采取最后一招：“找到双方共同上级去解决”，就是请求自己上级与对方上级的共同上级来决策。第五节、“五个转变”五个转变是98财年初公司管理模式发生重大变革后，公司向全体干部员工提出的要求。这五个转变是：一，由被动工作向主动工作转变，即由过去按照上级指令被动工作，转变为以目标为导向主动地推进工作；二，由对人负责向对事负责转变，即由过去对上级负责，转变为对岗位职责和工作目标负责；三，由单向负责向多向负责转变，即由过去只对直接上级负责，转变为对广义的“客户”（内、外）负责；四，由封闭管理向开放管理转变，即由过去以部门为界限进行行政管理，转变为以目标为导向进行资源协调管理；五，由定性管理向定量管理转变，即由过去不规范的随机管理转变为进行目标、考核、流程的精细化地定量管理。要实现这五个转变，最根本的是要树立起“以目标为导向，主动获取和组织多方资源，对目标负责到底”的观念和意识。中国银行股份有限公司名剑学习版

5.论联想集团的企业文化 篇五

论联想集团的企业文化

中文摘要

随着中国企业的国际化，从企业长远考虑，企业文化显得至关重要。2005年联想完成了对IBM PC的收购，联想面临着新的挑战。在收购IBM PC之前，联想一直保持着一种独特但非常有战斗力的企业文化，坚持着“服务客户、精准求实、诚信共享、创业创新”的核心价值观。联想能否真正的走向国际化，关键在于是否成功的完成全球化的文化整合。

关键字：企业文化，联想文化

I

论联想集团的企业文化

ABSTRACT As Chinese enterprises is speeding up internationalization, enterprise culture is important in terms of long-term interests.Lenovo Group faced to a new challenge, when it merged with IBM PC in 2005.Before Lenovo bought IBM PC, Lenovo always kept unique and combat-effective enterprise culture.And “servicing customers, accurate and realistic, honest and faith and sharing, entrepreneurship and innovation” are core values of it.If Lenovo moves towards the internationalization, the key is that Lenovo finishes global integration.Key Words: Enterprise Culture, Lenovo Culture

II

目录

一、引言...................................................................................1

二、联想集团的企业历程.......................................................1

三、联想集团的企业文化建设...............................................2

(一)螺旋型企业文化.................................................................2

1.目标导向——服务文化.........................................................3 2.规则导向——严格文化.........................................................3 3.支持导向——亲情文化.........................................................4 4.创新导向——创新文化.........................................................4

(二)企业文化的整合.................................................................5

四、联想集团企业文化存在问题的解决方案.......................6

五、结束语...............................................................................6 参考文献：.................................................................................8

论联想集团的企业文化

论联想集团的企业文化

一、引言

众所共识，企业的活动受价值规律导向，然而，企业文化也同时导向和影响着企业活动，虽然是间接的，但是更持久、更深远、更加根深蒂固。因此，企业的兴衰在于管理，管理的活力来自于企业文化。所谓企业文化是企业在经营活动中形成的经营理念、经营目的、经营方针、价值观念、经营行为、社会责任、经营形象的总和。①包括精神层面、制度层面、行为层面、物质层面。企业文化的精髓则在于企业的理念。

随着全球化经济的发展，企业文化对于企业实现自身目标的重要意义，以被越来越多的认识。那些能够持续成长的企业，虽然会不断地调整其经营战略和经营业务以适应外部环境的变化，但始终保持着稳定的核心文化理念。联想集团就是这其中的一员，联想以其“服务客户、精准求实、诚信共享、创业创新”的核心价值观而著称。在过去的二十四年间，联想集团从创业到走向国际化的历程里，企业文化是至关重要的。

二、联想集团的企业历程

联想集团成立于1984年，由中科院计算所投资20万元人民币、11名科技人员创办，当时称为中国科学院计算所新技术发展公司。1989年成立北京联想计算机集团公司，于1994年在香港证券交易所成功上市。2003年，联想将其英文标识从“Legend”更换为“Lenovo”，2004年，联想公司正式从“Legend”更名为“Lenovo”。2005年5月完成对IBM个人电脑事业部的收购，新联想的梦幻组合由此形成。

联想公司主要生产台式电脑、服务器、笔记本电脑、打印机、掌上电脑、主机板、手机等商品。目前联想的总部设在纽约的Purchase，同时在中国北京和美国北卡罗来纳州的罗利设立两个主要运营中心，通过联想自己的销售机构、联想业务合作伙伴以及与IBM的联盟，新联想的销售网络 ① 申望.企业文化实务与成功案例[M].北京：民主与建设出版社，2003.10.论联想集团的企业文化

遍及全世界。联想在全球有19000多名员工。研发中心分布在中国的北京、深圳、厦门、成都和上海，日本的东京以及美国北卡罗来纳州的罗利。在中国，联想个人电脑产品的市场份额达35.2%，1996年开始至今，联想电脑销量始终位居中国国内市场首位。根据美国《财富》杂志公布的2008全球企业500强排行榜，世界第四大计算机制造商联想集团首次上榜，排名第499位，年收入167.88亿美元。

作为全球个人电脑市场的领导企业，联想一直致力于开发、制造并销售最可靠的、安全易用的技术产品及优质专业的服务，帮助全球客户和合作伙伴取得成功。

三、联想集团的企业文化建设

联想集团一直将联想文化作为联想的核心竞争力。而联想文化的核心理念是：“把员工的个人追求融入到企业的长远发展之中”。联想从创业之初到企业发展再到企业转型等不同阶段，联想文化呈现出不同的导向，并遵循着一种螺旋式的上升路径，推动着企业的发展。

(一)螺旋型企业文化

联想以竞争性文化价值模型②为基础，设计了自己的。以“对内—对外”和“控制—自主”为两个维度，这两个维度划分出四个象限，每一个象限代表一种文化导向，因而有了目标导向、规则导向、支持导向和创新导向四种文化导向，与联想在不同发展期中积累形成的核心价值观“服务客户、精准求实、诚信共享、创业创新” 相对应。

②美国学者奎因在1988年提出竞争性文化价值模型，把“内在—外在”和“控制—灵活”作为两个维度，将组织文化分为目标、规则、支持、创新4种导向，用于实证分析各种导向的文化对企业竞争力的影响。

论联想集团的企业文化

自主

支持导向

对内

创新导向

对外

规则导向

目标导向

控制 螺旋发展模型

1.目标导向——服务文化

创业初期，求生存的阶段，联想主要通过代理、服务等手段积累资金，以服务客户为目标导向。联想提出了“质量是生命，客户就是皇后”、“不看过程看结果，不看苦劳看功劳”等理念。把服务客户放到了企业经营的重要位置，围绕为客户提供更高的价值经营。

为了做好服务客户，联想创建了自己的客户研究中心，走进客户，倾听客户的声音，认清客户的真正需求。为特殊的客户研制出了盲人电脑、左撇子鼠标等。同时联想提出“客户的问题是我们工作最重要的出发点”，“谁贴近客户，谁就是指挥棒”。联想以客户的需求为设立目标的依据，完全从客户的角度来提升能力和素质，提升服务质量，因此获得了很大的成功，企业的服务文化也得到了发展。2.规则导向——严格文化

1996年到1998年，联想的目标转移为“求发展、求规模、求效益”，要加强打造核心竞争力的力度，因而急需要对内部进行规范化管理。为适应发展的需要，联想提出了“认真、严格、主动、高效”的严格文化，对

论联想集团的企业文化

管理进一步规范化。联想科学的态度对待每一项工作，“注重目标可衡量性和计划的可操作性”；同时求实的精神对待每一件事，“尊重规范和标准，纪律严明”，通过向严格精准的管理风格转变，联想的管理水平提升了，保证了联想继续高速发展。例如，联想非常注重每个财年年底的预算和规划，必须针对明年提出明确的量化目标，在整个财年还要不断地审查过程是否与计划相符。年底达成目标会有丰厚的激励，反之也会有严厉的惩罚。3.支持导向——亲情文化

1999年到2000年，企业的规模又扩大了，需要引入与时代同步的新人，新人自然会需要具时代气息的企业文化。于是联想提出“平等、信任、欣赏、亲情”为主题的亲情文化。在企业之中营造亲情的氛围，从意识上倡导，从实际中改变。细节往往能体现一个企业的态度和风格，联想实行了“无‘总’称谓”。规范的管理通过亲情文化协调，增加了企业的向心力、凝聚力，使企业能力得到了提升。自倡导亲情文化起，联想进入了支持文化，即诚信共享阶段。

联想将自己的经销商称为“大联想体系”，把经销商当作内部人来管理；非常注重对“德”的培养，强调“事为先，人为重”；并购前，所有的新入职员工都要接受“入模子”教育，几乎所有的联想高层均通过内部晋升产生。以柳传志为首的联想高层非常注重与基层员工的交流，努力营造一种家的感觉，让员工以对待家而不是一种普通职业的热情来对待工作。在股市上，在客户心目中，在合作伙伴的眼里，联想集团是一个以诚信著称的公司。“老实做人，注重信誉；坦诚相待，开诚布公”是联想人最基本的道德准则；“取信于用户，取信于员工，取信于合作伙伴”是联想人的待人之道。通过公司内外的利益相关者之间“分享远景，相互协作，共享资源，共同发展”，把“以人为本”的企业经营理念在联想变为鲜活的现实。4.创新导向——创新文化

随着企业的壮大，不断进入的新人在思想上有所不同，企业文化要成为他们的共识需要创新。同时，由于联想战略转变，在过去产品业务的基础上又发展服务业务，没有做过的业务也需要创新。在新时期、新格局中，创新文化的提出不仅使得联想获得了竞争优势，更保住了其领先位置。2003

论联想集团的企业文化

至2004年的更名为“Lenovo”更将创新精神深入联想。“Le”取自原标识“Legend”，代表着秉承其一贯传统，新增加的“novo”取自拉丁词“新”，代表着联想的核心是创新精神。

企业文化实质上是一套解决企业问题的原则，所以更需要分析企业的矛盾所在。“控制”与“自主”，“外在”与“内在”是对立统一、相辅相成的两对矛盾，只要加以不同的利用，可以成为促进核心竞争力增强的企业文化。

(二)企业文化的整合

2005年联想完成了对IBM PC的收购，联想迎来了新一轮的挑战。IBM是一个非常程序化的公司，员工都遵守各种程序化的流程；联想则是一个发展速度快，带有国有民营色彩的公司。文化成为了整合的过程中最困难的因素。

在收购IBM PC之前，联想一直保持着一种独特但非常有战斗力的企业文化，这种企业文化的源动力来自联想创始人柳传志给联想制定的宏大愿景：联想要成为一家真正的世界级企业，成为一家伟大的企业。这个愿景一直激励着联想的中国员工们努力工作。在20多年的企业发展过程中，联想逐渐形成了自己独特的企业文化，它本身其实也是一种典型的“混血文化”，它将西方的制度文化与东方的家长文化完美地结合在一起。

然而，IBM是一家有着非常悠久的历史和非常强势的企业文化的企业，联想和IBM是两种截然不同的文化理念。在联想，文化中有很浓的制造企业的因素，强调执行和服从。而IBM企业文化更注重个人，员工在工作中的授权比较大。这一点导致IBM的员工与中国管理者和同事发生较多的冲突。

在中国市场上，相对强势的老联想文化很快占据了上风，一些在IBM工作多年的老员工因为适应不了新的环境和企业文化而选择离开，留下的都是能被强势的联想文化所同化的员工。但是，在鞭长莫及的海外市场，联想只能更多地保留原来IBM的企业文化。这种既不适应PC行业发展趋势、又不匹配联想发展战略的企业文化给联想带来了很大的困扰。在并购后的第一年时间里，联想只能保持联想中国和联想国际（原IBM PC）两

论联想集团的企业文化

家公司各自独立经营，无法形成合力。

2006年，联想采用了引进第三方——DELL的方法来解决，试图加快联想的企业文化整合进程。联想考虑到DELL和IBM都是美国公司，企业文化底蕴都是西方文化，这两个公司的员工沟通交流没有文化障碍，可以有效地将IBM员工的真实想法传递给联想，联想也可以通过原DELL员工将自己的想法按照西方的方式传递给IBM员工。然而由于联想区在与IBM、戴尔等强势企业文化的融合中丧失了自我，丢失了过去赖以成功的核心价值观和企业文化。截至2009年3月31日的2008/2009财年，联想集团实现营业收入149亿美元，比上个财年下滑了9%；当年亏损2.26亿美元，这也是联想集团历史上最大的一次亏损。自2004年12月联想集团收购规模远大于自己的IBM PC之后，经过4年多的时间，联想集团仍然陷于苦战之中，其在全球PC行业的市场份额从收购之初的第三名下降到了第四名，而且与前三名的差距在继续拉大。这次方案最终以失败告终。

四、联想集团企业文化存在问题的解决方案

当前的联想文化状态是目标导向、支持导向较强，而规则导向和创新导向较弱。然而对于并购IBM PC之后，正在国际化的联想来说，也样的企业文化状态已经不适合联想的发展了。现在，联想面临的企业文化层面上的问题依然是整合以及重建企业文化。

首先，联想应尽快调整企业文化和战略的匹配度，使其达到高度适配。其次，加强重视人力资源在企业文化中的重要作用。随着时间的推移，联想显然意识到倚重空降的外援不可能解决企业文化的问题。联想应急快培养自己的一批既有国际化视野，同时又深入了解企业文化和价值观的中高层管理人才，依靠他们在全球任何地方都保持着同样的文化和运营模式。按照文化螺旋发展趋势的一般规律，联想正处于一个由支持导向文化向创新导向文化转变的阶段。因此联想应更多的给予员工自由的执行权力，使创新得到最大的发挥。

五、结束语

论联想集团的企业文化

2009年2月，联想集团创始人柳传志重任董事局主席，并提出重建联想文化，“让联想变成一个有更加融洽、更好的国际企业文化的公司。”希望联想可以借此机会真正的做到整合全球文化，以完成国际化的目标。

论联想集团的企业文化

参考文献：

6.联想的企业家文化与整合的出路 篇六

局外人很难看到真实的棋局。柳传志春节前接受记者采访时的一番话给出了答案。柳传志现在代表大股东在联想集团行使“非执行董事”的权力。他说，“联想连着我的身家性命。之所以在退出联想集团决策层后着力发展培植另外三家子公司，也是基于分散风险的现实考虑，起码内心不再那么紧张和焦虑了。”“到现在为止，不得不承认，并购IBM PC业务，联想冒了很大风险”。

当现实与自我评价相背离的时候，一般也是危机敲门的时候。联想集团总结高调宣示的东西与现实向着两个纬度延伸，与核心人物面见记者所显示出的谨慎与忐忑也恰成对比。联想全球化的每一步，不管这一步是成功还是不成功，都是一笔财富，值得咀嚼。

一道无形的坎

联想虽然在形式上已经很全球化了，但是依然缺乏一个全球化的治理结构。

现代公司，股东结构、业务流程、产品市场、生产过程、上下游等等都已经很深刻的全球化了。与此相关，公司责任也不再简单是股东利益最大化就能概括得了的，而是对股东的责任、对社会的责任以及对环境的责任三位一体的责任体系了。适应这种转变，公司治理，不再简单是股东或者是大股东的事了，而成了一种社会广泛参与的过程。因此，现代公司越来越像一个社会公器了。适应这种转变，现代公司纷纷从治理结构入手，由外部独立董事占董事会的多数，其代表性从早期的小股东到了社会更为广泛的群体，现在更发展成为代表了公司经营管理的正确方向。现代公司都有双重视野，一是经营团队的专业深耕视野，二是董事会的客观审核与战略把握视野。这个重要节点，联想没有抓住，许多中国公司都没有抓住。

在美国还专门有这样的私人股权资本或是私人股本基金，每时每刻都在市场上搜寻目标。一旦发现上市公司的公司资产与公司利润脱节，就发起收购该上市公司。收购完成后首先在全球公开招聘懂信息来源湖州人才网，更多资讯请上湖州人才网。

行的独立董事，形成一个强有力的董事会，然后再改组上市公司经营班子。待公司效益扭转以后，再把上市公司出售，去搜寻下一个猎物。新加坡的谈马锡，虽是国有股一股独大，但是因为抓住了在全球公开招聘懂行的独立董事这一条，形成了一个公司治理的公器，保证了国有资产的效益独步市场。在1997年亚洲危机最严重的时刻，韩国的三星月亏损2亿多美元，公司滑到了崩溃的边缘。在那恐怖的日子里，李健熙更深入一步的反思则是对公司体制。当时三星董事会100个董事是清一色的高管。李健熙痛苦地发现，那些生死弟兄，多的是跟风的愚忠，少的是基于事实的独立判断，习惯的长期积累豢养了他这个当家人的自以为是。李健熙发现欧美一流公司，多把公司当作一个公器来经营管理，董事会毫无例外的是对全球开放的一个平台。于是，三星洗心革面，经过几次调整，到现在是外部独立董事占多数的治理结构了。

而中国公司普遍没有意识到这个问题。热衷于模仿技术、模仿产品、模仿商业模式，可就是不去模仿体制。更没有把企业当作公器。

建立没有家族的“家族企业”，这样一种认识，左右了联想，也左右了杨元庆。使联想在自己个人的认知水平之外，还找不到可资利用的智源。当局者很容易会感受到一种工具的不适应，而且会很自然地从“往昔之井”中挖掘出一个过硬的工具，来仓促对接。联想正面临着这样的困局而不自知。从这个角度上说，联想的敏捷供应链危机，实际上是公司治理上的难题，是企业思维的难题。

联想又到了一个转折点：要么抓住契机自觉进化，要么就这样平庸下去，任凭戴尔、惠普等盘踞在上面盛气凌人。对了，还有宏基。当年IBM找上门去探讨并入宏基的可能性，被深入研究后的宏基拒绝了。而今天宏基在美国表现非凡，已经直逼联想的市场份额。据Cartner预测，2007年宏基很有可能取代新联想而进军三甲。当年拒绝收购IBMPC，不必用一个收购，而用自主品牌的市场表现直接超越IBMPC，怕是宏基早就拟定的一个“国策”。

透过“新世纪新联想”的高调，深入探析柳传志谓之的“煎熬”和杨元庆命名的“险峰”，我们发现联想收购IBM PC后，又面临一道必须跨越的“坎”。这道“坎”不是杨元庆誉之为“核心竞争力”的业务模

式，也不是看上去很严峻的敏捷供应链，而是根植在联想基因中的企业家文化。联想能否像当年的三星那样，幡然醒悟，励精图治，冲破大企业内派系斗争和平衡的桎梏，恢复现代公司作为“公器”的本来面目，是联想到底能够应时进化还是平庸下去的根本所在。

联想的企业家文化

今日之政客各个算得上企业家，而企业家个个都跟政治沾边。然而我们不要因此而把政客与企业家划上等号。

政客特别注重形式，一个饭局、一个会议上的座次，可能使他们耿耿于怀。形式就是他们的生命。一如京剧，一个老俗套的故事，可以演上几百年而不衰。张艺谋可能是抓住了中国文化的这一特征，他把一切为了形式的文化推向了极致，因此特别具有票房号召力。在张艺谋那里，形式可以大于内容（《十面埋伏》），形式也可以谋杀内容（《满城尽带黄金甲》）。政客也是如此。他们在一些场合，常常表现出内心感受的另一面。企业家如果也染上这样的习性，就很难存活了。企业家是这样一个族群，他为了企业帝国的壮大，绝对不会去恪守形式，甚至可以不要自尊。企业竞争是人类社会最为公开化和透明化的过程。要想成功，就要具备特殊的战斗力。企业家进行的战斗，是一次次“回归零”的过程。不管他先前何等成功，什么时候他不能回归零了，他开始自以为是了，那也就到了他向下滑行的时候了。

杨元庆所遭遇的正是这样一种境况。他靠他营销专业成绩，一飞冲天。可是到了新的位置上，他猛然发现，政治上的平衡要比专业上的精专更为重要。公司机构大了什么事都有人具体负责，慢慢地他就被环境推着向着非专业的方向发展了。杨元庆的误区代表了大多数中国企业家的心态。他们在公司做大执掌乾坤以后，意识到要授权，要有所转变，但是大多数却向着非专业化的政治平衡方向转变。而没有意识到应该向着专业化的方向转变，即转变为一个有胆识的战略专家。国际一流公司的领导人，毫无例外都是这方面的战略专家。战略专家被新环境赋予了新的规定性，这就是刻骨铭心预定的目标，对途径和方法无限度无边界。杨元庆不该忘却的，始终应该盯住的是目标，而不是固守那些为了达成目标的手段。战略专家并不是掌握了绝世本领的人，而是那些随时准备扬弃自己的人，准备花一生时

间去认真学习的人。最忌讳的是自认为掌握了必胜的法宝，掌握了真理，而应该有着根深蒂固的敬畏。时刻警醒着食物昙花一现的本质。没有人比企业家更勇敢、更诚实、更诚恳、更愿意作出牺牲，更说实话。因为他们知道只有如其所是的把握事物的走向，才能最终通向成功。实现目标的意志和好奇心是不可缺少的，除此之外都可以放弃。

对企业家来说，没有最好的东西，只有起点。所有成型的东西，只能是起点，不是恪守的教条。有了这样的基本准备，就可以进入真正的成就专家之路了。失败中摸索前进，这一点容易做到。胜利中舍弃前行，却要有一点更高的要求和准备了。从失败走向成功容易，而从成功走向更大的成功不容易。不容易的节点是要放弃那些成功的东西。他们是那样成功，任何放弃之类的奇谈怪论，都注定要遭遇更强大的反扑。

7.联想企业文化分析 篇七

作为中国信息安全产业的领军者, 联想网御始终坚持以技术创新满足用户需求, 通过捕捉用户需求的细微变化, 掌握行业技术发展脉动, 在创新中引领先机。近年来, 随着网络应用的逐渐深入, 用户对网络安全防护要求日益提高。用户的信息安全需求逐步从以防毒软件、防火墙、入侵检测为代表的网络层面的被动防护, 过渡到更加灵活可靠的应用和数据层面的主动保护。结合这一技术趋势, 联想网御早就把目光投向代表应用安全技术的SSL VPN。SSL VPN是一项解决信息系统安全接入和访问的创新技术, 服务于用户应用的敏捷部署。通过SSL VPN, 连接的两端可以实现灵活的认证授权及传输数据的加密。SSL VPN技术使用户随时、随地都能安全便捷地访问企业关键应用, 真正实现“无限接入, 安全访问”, 从而提升企业核心竞争力。

联想网御本次收购的艾克斯通公司, 是国内最早开发SSL VPN产品的公司, 不仅具备完整的SSL VPN核心技术和知识产权, 而且拥有一支强有力的研发团队。该公司在过去的几年内, 先后为六家在业界有影响的信息安全厂商提供SSL VPN产品技术服务, 其SSL VPN产品已遍布海内外。通过此次收购, 联想网御不仅可以立即获得国内领先的SSL VPN核心技术, 打造国内SSL VPN第一品牌, 而且能够快速展开在应用安全领域的布局。收购完成后, 联想网御将加大对SSL VPN研发投入力度, 同时将把公司现有的网络安全技术、安全管理技术与SSL VPN技术全面融合, 为用户提供全面的应用安全解决方案, 开启国内安全防护市场的新格局。联想网御总裁刘科全表示:“联想网御十分看好应用安全在国内的市场前景, SSL VPN则是应用安全领域中一项重要技术。收购完成后, 我们将继续加大对技术创新的投入, 加强应用安全整体解决方案开发的力度, 以可信赖的方案和服务切实提升用户业务安全防护需求, 不仅保护用户的网络安全, 更保障用户的业务安全。通过此次战略收购, 联想网御将全面推动应用安全在国内市场的发展, 从而开拓出更为宽广的民族信息安全新蓝海。”

在技术战略层面占领信息安全市场高地的同时, 此次资本层面的成功运作, 也促成了联想网御业务战略向纵深推进。目前, 信息安全业内厂商之间的竞争非常激烈, 存在产品同质化、恶性价格竞争等诸多问题。通过此次对一流SSL VPN企业的收购, 联想网御将融入全新技术力量, 可快速形成面向用户应用安全需求的整体解决方案, 提升差异化领先优势。分析人士预测, 联想网御此举将能够帮助其在下一轮竞争中抢占先机。

在2006年信息安全“蓝海战略”提出后, 联想网御系列战略举措一直伴随着“蓝海战略”切实推进, 并在过去两年中取得了阶段性的成果。作为蓝海战略的核心, 为用户提供创新的、专业的信息安全产品、解决方案和服务是联想网御的重要使命, 本次对SSL VPN企业的收购, 为用户提供更完善的应用安全整体解决方案, 更是蓝海战略推动进程中具有里程碑意义的重大举措, 不仅意味着联想网御“蓝海战略”的加速, 更拉开了联想网御深层次系列战略举措的序幕。作为“蓝海战略”的发起者, 联想网御董事长齐舰先生对这一收购充满信心, 他表示:“作为中国信息安全产业的领军企业, 联想网御希望不断以产品创新、技术创新和业务创新来全力支持民族信息安全产业的发展。以本次战略收购为契机, 能有力推动国内信息安全产业整合的步伐。我相信, 成熟的资本运作将促使整个国内信息安全产业的实力得到大幅提升, 从而使国内信息安全企业早日跨入国际领先阵营。”

8.文化语境与词汇的联想意义 篇八

【关键词】文化；语境；词汇；联想

文化语境（context of culture）这一概念最早是由英国人类学家马林诺夫斯从（B.Malinowski）1923 年提出的，它是指某一言语社团特定的社会规范和习俗。词汇的联想意义（associative meaning）可以从利奇（G.Leech）的名著《语义学》（semantics）中找到解释。利奇认为，联想意义是一个概括性术语（summary term），内涵念义、风格意义、感情怠义、折射意义和搭配意义都可用联想意义这一名称来概括（G.Leech，1981）。联想念义是通过象征、类比等心理手段构建的语义世界。当处于某一特定文化语境中的人们概括自己对客观世界的感性认识和情感体脸，把占凶、善恶、美丑等蕴意强加给词汇，使其具有文化内涵时，联想意义便产生了。这种“富有内涌念义”的词叫做loaded words，除了概念意义之外，它们还带有感情上的联想意义。

文化间的共性可能赋予词汇一致的联想意义，而文化间的差异则会导致联想念义的不同。例如.几乎在所有文化语境中.dove（鸽子）都会让人联想到“和平一fascist（法西斯）使人想到“战争”、“屠杀”与“残暴。而dragon（龙）、full moon（满月）在不同的文化语境下就会产生不同的联想意义：中国人认为dragon 是“权力”、“吉祥一的象征，而英美人典则把它看作“邪恶”的代名词；中国人从full moon 联想到“美好幸福”或“与亲人团聚”，而法国人只是用它形容“圆滚滚的大面孔”，所以他们欣赏不到我国古代诗人李白的诗句“举头望明月.低头思故乡”之文化底范也不足为怪。文化语语境与词汇的联想意义之间的关系可以从以下三个方面来说明。

一、文化语境不同，联想意义相同或相似

不同文化间总存在着共性的东西，即使是在东方和西方这两种差异较大的文化类型之间也有相互迭盖（overlap）的部分。从人的构造机制来看.无论是中国人，还是西方人，，都有共同的感知客观世界的心理器官― 大脑，相同的生理特征和类似的生存经验决定了中西文化语境之间也会存在共有联想中国人的思维和英美人的思维并非水火不相容，而是一开始就有共同的东西。

在中西文化语境中，人们时常根据某些动物的生活习性而把它们同一定的品质或特性联系起来，这些品质或特性又往往能使人产生某种反应或情绪。比如，百兽之中狐狸生性狡猾，这在中外童话及寓言中，均有体现，汉语有“狡猾的狐狸”之说，英语也有as sly as a fox 之喻。同样，驴会让人联想到“愚笨”（as stupid as an ass），而蜜蜂使人想到“辛勤、忙碌”（as busy as a bee），鹦鹉则是“学舌”的象征（to parrot what other people say）。某些颜色词的联想念义也有重合的地方，如，白色表示‘洁白”（Purity）、“清白无辜”（innocence）；黑色意味着“不好的”、“邪恶的”，black market 是“黑市”，black 一hearted 是“黑心的”；红色象征“喜庆”，西方有red-letter days，我们也有红喜字和大红灯笼。此外，玫瑰（rose）让人想到“爱情”，太阳（sun）使人感到“温暖”，天鹅（swan）象征着“圣洁”，绿洲（oasis）让人看到“希望”，春天（spring）使人体验到“生机”，脊梁（backbone）代表着“中坚力量”，发烧（fever）比喻“热情”，痒（it ch）比喻“强烈的愿望”，而睡（s1eep）则象征着“死亡”。这些例子反映了不同文化语境中的人们对客观世界认识的契合点。

二.文化语境不同，联想意义各异

人类文化有共性的一面，也有个性的一面。不同语言文化在历史传统、价值取向、风俗习惯、宗教信仰、思维方式乃至地理环境等方面的差异会使同一词汇在不同文化语境中产生各自特有的联想意义，引起的情感也往往因文化不同而各异。

中国人听到“肥肉”就会联想到“美差”、“好东西”，到嘴的‘肥肉”要是吃不上可就遗憾得要命，而美国人听到fat meat 会觉得那是“毫无价值、该扔掉的东西”。“妥协”（compromise）对中国人来讲总是表示消极意义，它是“懦弱”的表现，因为中国人在原则问题上从来不让步。但在美国文化中妥协是达成协议过程中不可或缺的步骤，因此它具有积极意义。一九九九年末，中美就中国加入WTO 举行最后谈判.在签署协议的最后一刻，美方做出了妥协，但事后美国人不也同样认为这是一个“双赢”的谈判吗？

对于动物或颜色同汇，不同文化语境里的人也会产生不同的联想。熊（bear）让中国人联想到“愚蠢”，但作为俄罗斯民族的图腾，它被赋予多种褒义― “友善”、“森林主人”、“未婚夫”等等。中国人把喜鹊（magpie）当做“报喜鸟”，有“喜鹊登枝、喜事临门”之说，俄罗斯人却认为它是“绕舌者”、“贼”的象征，而在苏格兰人的眼里，它预示着“死亡”，一只飞临苏格兰人窗户的喜鹊所带来的恐怖程度不亚于汉文化语境中的“夜猫子进宅”。绿色（green）在西方可能被联想为“缺乏经验”（green hand）或“嫉妒”（green 一eyed），而在中国文化里，它代表着“春天”、“新生”和“希望”。

地理环境的差异也会造成词汇联想意义的不同。生活在南半球的澳大利亚人与生活在北半球的英国人对于圣诞竹（Christmas）的概念就不完全一样。圣诞节假期（Christmastide）在澳大利亚人的心目中意味着“明媚的阳光、湛蓝的天空、辽阔的海滩”，却让身处北半球的英国人联想到“寒冷的冬天、灰色的天空和漂亮的灯饰”。

有意思的是，即使是在英美这两种较为相近的文化语境里，同一词汇也会产生不同联想任何美国人都认为一只黑猫（black cat）从眼前跑过会带来“厄运”，而在英国人眼里恰恰相反― 它预示着“好运”即将来临。可见，词汇的联想意义既有民族性.也有地域性，有时还会蒙上一层迷信色彩。

三.联想意义为A 文化语境特有、为B 文化语境空缺

由于受民族文化的影响，一个普通的词汇在一种文化语境中常常具有极其丰富的联想意义，而在另一种语境中可能仅仅是一个语言符号，即不产生任何联想。这种情况我们姑且称之为“联想意义空缺”（associativo meaning gap）现象。在汉文化语境中，乌龟（turtle）除了象征“长寿”外，还用来比喻妻子有外遇的丈夫，而在西方文化中它不过是行动缓慢、其貌不扬的动物而已，绝无此联想。竹子（bamboo）这种植物与中国的传统文化有着深厚的关系，历代文人墨客赏竹、咏竹、画竹，邵渴有“竹死不变节，花落有余香”的名句，郑板桥的竹画更是享誉世界，而竹也逐渐成了中国人坚强、高风亮节的性格之象征。但bamboo 一词在英语里几乎没有什么联想意义，甚至bamboo 一词都是从其它语言中借来的。同样，一些词汇在英美文化语境中所拥有的联想意义在汉文化语境中是空缺的。例如，beaver（河狸）喻指 “卖力气的人”；eggplant（茄子）是个带有种族歧视色彩的字眼，是对“黑人”的艇称：d affodil（黄水仙）是“春天”、“欢乐”的象征，包括莎士比亚在内的许多文学家、诗人都以daffodil 工描写春天以及春天所带来的欢愉心情但这些词无论如何也不会引起中国人类似的联想。