员工福利对现代企业的意义

员工福利对现代企业的意义（共9篇）（共9篇）

1.员工福利对现代企业的意义 篇一

本年度柳沙企业公司在人事方面进行了一次较大的调动，本次调动本着“公平竞争，择优上岗，优化公司人力资源组合”的原则，鼓励合理的内部人才流动调动的目标在于：通过人力资源部调整，合理调配公司的人力资源；达到工作和人力资源的最佳匹配，使人尽其才，提高工作绩效和工作满意度；并且以此调整公司的人际关系和工作关系。

适应经济社会的发展逐步调整和完善员工职位配置置是企业的长治久安之计，员工是企业的基础，因为人是生产力三要素中最活跃的要素，员工是企业人力资源的全部，而人力资本是最重要的资本，因此，只有将人力资本与企业的物质资源有机结合起来，企业才会有效地创造财富，才会有经济效益和社会效益。另外，员工是企业成功的关键，现在我国已逐步进入知识经济时代。在知识经济时代，人力资源，尤其是优秀人才空前地被放在了一个最重要的位置，越来越多的国家和企业相信人才是企业成功的关键，并不遗余力地改进和实施更有效的人才政策。在知识经济时代，企业迫切需要大量的知识型员工，满足越来越激烈的市场竞争的需要。谁拥有知识型、复合型员工，谁就会在市场竞争中站稳脚跟，获得成功。与此同时，员工还是是企业发展的需要，员工的素质与活力则成为企业发展的根本动力。企业的发展需要有一支训练有素、具有较强执行力的员工队伍的支持，同时，在企业发展过程中，要不断发展、提高员工素质，调动员工的积极性、主动性。只有这样，企业才能在竞争中发展壮大。

本公司部门负责人调动对提升员工的积极性具有重要意义：首先，发挥职工的积极性和创造性，推动企业不断发展现代企业提倡人本管理思想，提出企业管理要以人为中心，尊重人、关心人，调动人的积极性，依靠全体员工发展企业； 其次，调动员工的积极性，主动性，才能提高员工的执行力，从而提高企业的经济效益。在市场经济条件下，企业的目标应始终围绕“顾客”这一中心做文章。也就是说，企业应使其提供的产品或劳务让顾客满意。企业管理者是否遵从这一管理之“道”，将是企业成败的关键。与顾客直接接触的是企业的员工，因而企业员工的表现直接影响顾客的满意程度，从而影响企业经营状况。企业的成功取决于把职工的积极性和才干与企业的目标结合起来。

“江北2#、3#、4#职工集资住宅楼项目已经基本落实，正在加紧启动中，让职工享受到更好的福利。”

集资建楼是企业职工集体的经济性福利，本企业将依法制订职工福利费的管理制度，明确职工福利费开支的项目、标准、审批程序以及审计监督。并且将会统筹规划职工福利费开支，实行预算控制和管理，纳入企业财务预算，按规定批准执行，并在企业内部向职工公开相关信息。现代福利理论的诞生依附于对自由、平等、社群等政治概念的重新解释。格林认为自由指的是一种积极的权力或能力，它让我们去做那种值得做和值得享受的事情，也是我们与他人一起做或一起享受的事情。还有一种社会福利哲学强调平等本身，它不是为社会和经济意义上必要的不平等提供正当性证明，也不是识别和消除客观的需要，而是为了自身目的的平等主义。而平等取向的福利观念也有冲突：自由主义者就赞赏市场的平等主义，认为完全竞争的市场其实是非常平等的，集体主义者则看重集体在促进平等方面的作用。

职工福利的重要性不言而喻：第一，吸引优秀员工。优秀员工是组织发展的顶梁柱，现在许多企业家认识到，良好的福利有时比高工资更能吸引优秀员工；第二，提高员工的士气。良好的福利使员工无后顾之忧，使员工有与组织共荣辱之感，士气必然会高涨；第三，降低员工辞职率。员工过高的辞职率必然会使组织的工作受到一定损失，而良好的福利会使很多可能流动的员工打消辞职的念头；第四，激励员工。良好的福利会使员工产生由衷的工作满意感，进而激发员工自觉为企业而奋斗的动力；第五，凝聚员工。企业的凝聚力由许多的因素组成，但良好的福利无疑是一个重要因素，因为良好的福利体现了企业经营者以人为本的思想；第六，提高企业经济效益。良好的福利一方面可以使员工得到更多的实惠，另一方面用在员工身上的投资会产生更多的回报

2.员工福利对现代企业的意义 篇二

在计划经济体制下员工以低工资换取高福利, 如退休金、劳保、医疗、住房、水电、子女上学等, 福利作为常规工资以外的收入对员工生活有着重要的保证作用, 这些福利在国有企业中具有非常的吸引力, 也成为广大员工的一种心里依托。现在虽然在市场经济体制下, 但国有企业的员工对“固有”的福利依然寄有期望, 一旦消减则怨声载道。然而, 在市场经济中, 由于市场竞争的压力, 国有企业的某些福利难以为继, 而在新兴的非国有企业中为了降低劳动成本, 则纷纷削减员工福利 (当然企业与企业之间情况有所不同, 这里就一般性而言) 。事实证明员工的想法与企业的想法不太一样:从企业的角度来看, 消减一些福利, 是为了降低成本, 提高企业竞争力, 有利于企业的发展;从员工角度来看, 则希望不断提高和改善福利。

现在很多企业面临着两难的选择:一是不削减员工福利, 从而换来员工对企业的高满意度;二是为了取得市场竞争力, 而减少员工福利, 这使员工对企业的满意程度也会大大降低, 从而影响员工的积极性。面对这两种结果, 企业将如何作出选择呢?笔者认为应从以下几个方面着手。

一、关注员工对福利的期望

员工本人的期望会影响自己对企业制度的一些知觉。员工对福利方面的期望不但受制于员工的个人经历, 也受制于企业以往的福利情况。企业可以通过改变员工在福利方面的期望来避免一些消极后果。那么, 有什么方法能影响员工对福利的期望呢?一是企业可适当地使用一些兼职工、短期工、季节性临时工;二是改变员工对福利价值的感觉。企业降低福利成本的方法之一是适当地雇佣一些兼职工、短期工、季节性临时工。因为这些员工不是正式的全日制员工, 他们所享受的福利自然不能与正式员工相提并论, 企业可以给他们较少的福利。很多时候, 兼职工、短期工、季节性临时工只是在应急特别需要的时才雇佣, 他们也理解不能像全日制员工那样享受优惠和福利, 他们对福利没有期望, 自然也不会过高要求。兼职工、短期工、季节性临时工与企业之间一般是一种事务型的心理契约, 干一天拿一天的工资, 不工作就没有工资, 双方是一种短期的、金钱化交换关系。当然兼职工、短期工、季节性临时工与企业之间可能发展到一种新型的关系, 建立起密切的关系, 这样企业也可以给予一定的福利, 来提高员工的积极性。

除此之外, 企业还可以采用加强企业与员工之间的沟通的方法来降低员工的期望与实际所得福利之间的差距, 从而降低违反心理契约的可能性。从企业的角度来看, 尽管对某些方面的福利有所削减, 但总的福利价值可能增加。但不少企业没有与员工交流的意识, 员工与企业估价福利的价值标准不一样。企业一般是以在福利方面所花费的金钱数量来衡量自己的义务, 而员工注重的是自己的需要是否得到满足, 以及自己为此是否还需承担费用, 可见员工的标准比较模糊一些。这就需要企业与员工算一算帐, 让员工了解整个薪酬计划中福利的金钱价值。这样既能改善员工对福利价值的了解, 也能帮助员工及时调整对于福利的期望, 员工与企业之间的分歧就可以减少。否则, 即使企业把更多的钱花在福利上, 也难以满足员工的期望, 员工还是感觉到企业没有尽到自己的义务。

二、关注员工的需求

福利可以用来满足员工的需求, 但员工的需求可以用多种方式来满足, 不一定非用金钱不可。金钱固然是一种普遍、快捷满足职工需求的方式, 但现在员工在需求方面表现出了异质性, 企业在实施人力资源管理中应该注意到这一点。人力资源管理方面的灵活性可以满足员工的一些具体要求, 特别是涉及到女员工和家庭因素时更是如此。例如, 员工家里有特殊事情, 特别是女员工孩子生病、孩子小无人照看等, 公司可以允许她在家完成一些工作, 或是缩短工时, 这项政策特别能够受到员工的欢迎。对现代员工来说, 这是一项很人性化的福利。当然这是一些特殊的例子, 但作为企业的管理者需要去关注这些特殊性, 这样才能发现更多的人性化福利方式。

三、重视员工的参与

企业提供的福利反应出企业的目标、战略和文化, 因此重视福利方面的有效管理和员工参与对企业的发展至关重要。现在越来越多的企业家在积极倡导员工参与的管理方式, 虽然员工的素质良莠不齐, 但已有迹象表明, 员工, 特别是高素质的员工对决策的过程以及自己参与决策的程度越来越关注。从福利方面讲, 倡导员工的参与有其特殊作用, 并能给员工带来较高的满意度。吸引员工参与决策, 使制定福利计划时让员工有一定的决定权, 产生一定的影响力。特别是当企业面临困难时, 如果必须做出减少福利成本的决策, 员工的参与尤其重要。无论如何, 员工参与能校正员工在福利方面对企业的期望, 避免期望与现实之间出现太大的差距。

3.企业员工福利方案 篇三

二、策划目标：

1、公司从细节着手，关心、激励员工;

2、利用此机会，传递公司文化，加强员工归属感。

三、福利项目(适用于公司所有在岗工龄满一个月的员工)

四、责任部门：

人力资源部：负责生日员工的信息发布和宣传栏生日专栏信息的发布;相关费用的申请，生日物品的申购。

五、具体要求：

1、人事部在每月28号之前筛选下月度生日员工名单和具体日期(以员工应聘表上的日期为准)，并以通知的形式提交总经办审批。

2、批准后的人员名单复印后，人事部留底一份。人事部每天在早上十点之前将当天过生日的员工名单和祝福语张贴于员工生日专栏里。

4.员工福利对现代企业的意义 篇四

企业员工福利是一门跨越劳动关系的世界语言。

无论“八国集团”、“金砖国家”、“新钻11国”，还是任何一国的企业，其福利制度的设置，既有共性，又有个性。

共性是都以企业为本位而设计，员工福利的目标是要为本企业的发展服务，员工福利的主办者也是企业。在项目设置上，都是由两个部分组成，一是法定福利部分，二是企业自主设置的福利部分。

自主部分最具地域性和传统，比如，美国比较注重退休和储蓄计划，日本比较重视住宅、娱乐设施，中国比较注重生活服务等。

美国的薪酬制度

美国的企业员工福利制度建设比较完善，包括企业依法建立、由政府管理和企业自愿建立两种情况，其中企业自愿建立的福利制度是最为重要的组成部分。

在美国企业庞大的员工福利制度中，政府依法管理的企业福利只是面向社会弱势群体的，目的之一是维护社会稳定，对每个企业来说都一样，是企业对社会的法定义务。根据美国的法律要求，法定福利主要有工伤事故补偿、社会保险、失业保险和停薪产假等。美国不像其他国家，由国家提供全民医疗保险而导致企业的直接医疗保险负担较小，美国国家的部分则没有，完全由企业承担，这是一大特点。美国企业根据自身实际和需要自主向职工提供的福利主要有退休金、人寿保险、医疗及有关费用的支付、带薪休闲、其他福利等。

企业设计企业福利的出发点，是从本企业的需要即利润最大化为核心来考虑的。这一点从美国企业福利的内容中可以看得比较清楚。当企业经过预测确认自己希望吸引何种类型的职工时，便给符合此种条件的职工设计提供一套相应的优惠福利，他们经常在充分了解竞争对手的福利及市场上的“标准做法”基础上，设计提供独特福利，以吸引或留住所需人才。

而美国的企业在招聘员工时，员工也会采取各种方式或技巧，同企业就有关福利待遇问题进行谈判。同时，企业员工福利与社会联系性强，大多数企业都把员工的退休金计划和政府提供的社会福利收入统一考虑，福利经费是来源于员工自己劳动创造的财富。由于美国社会福利费用占国民生产总值比例较高，其公民并非必须依靠企业内部福利才能生存，所以企业员工福利体系更多地是起补充作用，但是美国企业每年为职工福利所支付的费用，依然占到了总成本的38%.欧洲：民富国穷

欧盟人口占世界9%，国民生产总值占全球25%，而福利开支却占世界50%.高福利成了欧洲标志性符号，缓和了社会矛盾，被称为“社会稳定器”。自从欧债危机爆发以来，又使欧洲深陷“高福利、高失业、高债务和低增长”的泥潭，也让人们开始对高福利社会进行深入的反思。

在欧洲高福利社会中，国家作为绝大部分福利项目的提供者，承担主要责任，但是，近年来的经济增速放缓，劳动人口数量减少，国家承担员工福利已经成为大部分欧洲国家的负担，企业员工福利作为对政府和社会提供的社会保障的一种补充，越来越为企业员工所重视。

欧洲企业员工福利也分法定福利和由企业主动提供的两部分。

企业的法定员工福利，主要是指按照员工工资的一定比例缴纳的社会保险费用。在各个国家，企业负担的社会保险费用有很大差异。企业福利负担占工资比例较大的国家有法国、德国、瑞典等，而作为福利国家典范的丹麦却只有12%.另一方面，企业和员工的负担比例方面，各个国家也有很大的差异。法国、意大利、瑞典以及芬兰的企业负担高达80%；德国与欧洲外的美国、日本持平，基本上保持50%左右；而丹麦却不到10%.其普遍的特征是，社会保险费用负担占工资比例高的国家，企业的负担也较高（德国除外）。

在大多数欧洲国家，社会保险资金主要是由个人缴费、企业缴费以及国家税收补充三部分构成。然而其比重却大不相同，瑞典和法国主要是以企业缴费负担为主，分别是50%和60%左右；丹麦，企业和个人负担较轻，70%来源于税收；英国、德国虽然没有丹麦那么高，但是税收负担也达到了50%.瑞典和法国的社会保障财源主要来自于企业缴费；丹麦、英国、德国主要来自于税收。日本：建立“命运共同体”

与美国人一生中平均更换工作7次不同，日本的劳动制度是“终身雇佣”制，大学、高中、中专学校的应届毕业生，从十八至二十二三岁之间进入企业，只要这家企业不倒闭，就一直在其中工作下去。

这种长期劳动关系形成一种日本企业文化，认为企业是职工的终生依靠，个人的发展和成就同他所服务的企业紧密相联，职工是企业的“家庭成员”，企业同职工是“命运共同体”，其劳资关系是相互协作的关系。所以，日本企业设立企业福利，带有浓厚的感情色彩，对职工进行“全面照顾”，对职工本人、职工家属、子女，统统给予福利待遇。

日本企业提供企业员工福利的主要目的就是促使职工对企业产生并持续维持较彻底的生活依附感和“命运共同体”认识，强化职工的主人翁意识、归属感及对企业的忠诚度。

日本的企业福利项目也大体包括法定福利和法定外福利两个部分。法定福利主要包括健康保险、厚生年金保险、雇佣保险、工伤保险、儿童补贴基金、船员保险、劳动基本法法定补偿、残疾人雇佣资助金等，在企业福利中约占62.2%；法定外福利主要包括住宅、医疗保健、生活困难补助、互助会、保险文化、体育、娱乐等，这方面的费用支出约占企业总福利费用支出的37.8%.不管企业规模大小，他们在法定福利项目方面差别不大，而在法定外福利方面，各企业之间特别是大企业同中小企业之间有较大差别。

部分亚洲国家及地区

新加坡在企业员工福利保障方面的发展时间较长，体系较为健全。新加坡实行自助型社会保障制度，该制度以自助为主，以促进经济发展为目标，其特征是政府不提供资助，除公共福利和文化设施外，费用由雇主和雇员负担。

企业员工福利项目大体包括法定福利（含养老金）和法定外福利两部分。法定福利主要包括健康保险、企业年金、雇佣保险、工商保险、劳动基本法法定补偿、残疾人雇佣资助金等；法定外福利主要包括住宅、医疗保健、生活困难补助、互助会、保险文化、体育、娱乐等。

我国台湾地区，法定福利包括加班费、资遣费、奖金、带薪休假、职业灾害补偿、退休金等；非法定福利包括劳工安全方面的安全设施、性别工作平等、职工福利金等，这些福利有效地减少了劳动者对薪资的依赖，留住了企业顶尖人才，强化了企业竞争力。

香港地区由于社会福利体系发展时间较长，有着完善的社会福利保障，所以香港的企业除了提供类似于欧美国家的法定福利保障之外，近些年将员工持股计划作为企业员工福利体系的重要组成部分，激励员工为企业更好地创造财富；同时还提供健康保险计划、弹性休假、员工辅助计划、住房福利计划、教育辅助及培训计划等非法定福利。

中国企业在非洲陷入的员工福利陷阱

关于非洲企业福利制度研究目前未见，但是可从中国企业在非洲陷入的福利陷阱窥见一斑。随着国家推行企业“走出去”战略，大量中国企业走进非洲。非洲国家独立较晚，深受西方国家的影响，在劳工法上较为严格，独立之初大多便成为了国际劳工组织的会员国。

中国公司提供的福利待遇与发达国家在非企业相比不具优势，因此也时常受到一些媒体的批评。虽然中国公司会提供交通补贴、津贴和激励奖金等，但是在如养老金、医疗援助和住房补贴的福利措施等方面，中国公司做得还不够。

业界有人提出，“走出去”战略要加强对“福利溢出”效应的评估，重视造福当地经济与社会，树立负责任的国家和企业形象。

国外另类企业福利

死亡福利

谷歌公司向来以丰厚员工福利闻名业界，但日前曝光的一项谷歌新福利还是让世人瞠目：如果员工不幸去世，其配偶还能在未来10年享受到去世员工的半数薪酬；他们的未成年子女还能每月收到1000美元的生活费直至19岁成年，如果是全日制学校的学生可以领到23岁。除此之外，配偶还能获得去世员工的股权授予。全球3.4311万名职员都有资格。“遗属福利”给谷歌人才战略带来的无形效果难以估量，被媒体认为是“前无古人后无来者”的超级福利。

打盹服务

很多人曾因为在工作时间打瞌睡而受到批评甚至丢掉饭碗。可如今在法国不少公司为了员工健康和提高工作效率，开始主动要求员工在上班时间打个盹。有的公司甚至专门为员工开辟了“瞌睡吧”、“打盹服务区”。当地舆论称，“上班打盹”，这是21世纪最令人期待的职工福利。

位于里昂的Novius公司专门为员工开辟了一间“打盹室”，所有员工都可享受每天10到20分钟的“瞌睡时间”。而在巴黎近郊的审计咨询公司PWC，短短两年时间在“打盹室”享受小睡和按摩的员工就超过1万人次。Novius公司总裁布莱顿先生表示，20分钟的小睡不算多，睡醒后却可以提高34%的注意力和25%的工作效率。

喝酒减压

日本企业文化鼓励员工下班后饮酒，打破紧张正式的工作环境中彼此关系的冷漠。“日本综合地所”公司计划提供给下属人数超过20名的经理每月30万日元补助，让他们带员工出外畅饮；下属少于20名者，每月也有20万日元。这间公司以政策另类闻名，比方不抽烟的员工每月可获10万日元奖金等。

免费飞机

5.企业中秋节员工福利礼品方案 篇五

2、服装补贴：企业免费为员工提供工作服装。

3、住房福利：根据国家和当地政策法规，为员工缴纳住房公积金，企业提供宿舍(空调、电视、热水器、饮水机等配置齐全)，或对不住在企业的员工给予住房补贴。

4、交通福利：企业每天安排班车接送员工上下班;春节探亲公司安排专车接送员工，外地员工由公司安排统一购票，并为外地员工报销春节探亲路费，高级管理人员春节回家可报销飞机票。

5、带薪休假：入司满一年的部长助理及以上干部和年度优秀个人可于次年享受5—15天的带薪年休假。

6、节日福利：值春节、端午、中秋等传统节日为全体员工发放节日物资或补贴，妇女节为全体女职工发放纪念品，儿童节为员工14岁以下子女发放节日礼物。

7、生日福利：员工生日时，公司为每位员工赠送礼品表示庆祝。

8、员工大事福利：当员工逢婚、育、大病和丧等个人大事时，公司给予员工礼金或金。

9、健康体检：副科及以上干部(含享受待遇)，工程技术类员工和特殊工种员工每年由公司统一组织健康体检。

企事业单位节日员工福利礼品方案注意事项：

给自己的员工什么样的节日员工福利礼品、商务会议礼品常常是让很多企业领导头疼的事情，一件简单又能代表心意还有意义的节日福利礼品到底是什么样的呢?

6.员工福利对现代企业的意义 篇六

一、对福利制度的几点认识

1、有效的福利制度有利于企业经营管理。

企业（特别是薪资标准高于地区或行业平均水平的企业）在经营管理中，单纯靠增加工资这一短期（甚至是瞬间）激励已无法让员工感受到企业的远景和关怀，同时日渐高涨的工资可能使企业劳动力成本过高而不堪重负，在市场竞争中失去优势，最终可能面临痛苦的裁员。对企业来讲，在要求保持存量稳定的前提下，如何让员工感受到企业凝聚力，继续保持和提高员工士气和战斗力；在普遍发放几百元钱员工却没有多少感觉的情况下，如何促进薪酬福利制度从保健因素向激励因素转化；如何更加有效的稳定和留住人才，提高员工对职务的满意度方面，对福利制度的探索与创新确实是一个重要课题。

2、福利激励是一个动态的发展过程。有效激励的前提是要针对需求，马斯洛将人的需求分为五个层次：生理需求、安全需求、社交需求、尊重的需求、自我实现的需求。而人的这五个需求是要随着环境的变化而改变的，在满足了基本需求的前提下，新的更高的需求就会产生。人们对福利方面的需求也是这样，要求管理者要在不同时期考虑和满足不同的需求，这样才会起到更好的激励作用。

3、员工的福利在税务筹划中通常可以进入成本核算，缘于此，相对于等量现金支付，福利在某种意义上对于员工就更具价值，特别是员工数量较多的大中型企业，缴纳20%以上的个人所得税是一笔可观的费用。

二、构建新型福利制度的关键因素

在平常的企业管理工作中，制定福利制度面临着很多困难和矛盾：一是存在大锅饭的成分，未将福利差距拉开，对人力资本的激励作用不明显；二是资历或年功的因素较浓，福利政策的标准主要依据资历或年功；三是随着时间和环境的变化，新的福利激励方式还要大胆尝试。归结起来，许多福利激励政策方面的探索也还需要从制度设计层面上给予创新和完善。解决好这一问题的关键，首要的是要转变观念，抓住重点，具体讲要做到三个区分：

1．区分人力资源和人力资本

人力资源是指劳动力资源，是具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和，对企业来讲指企业的所有员工。人力资本（准确来讲应该叫做人才资本）是一种特殊的人力资源，实质就是知识资本，是知识资本的实现形式，具体讲是指职业经理人和知识创新者。

职业经理人是企业中的“关键角色”，他们中的优秀者就是企业家人力资本，他们掌握着可以调动企业资源的权力，决定着现代企业的命运。一般企业中的职业经理人可以理解为中层以上的管理干部和一线经理人员，因为他们负责一个公司或某一个部门、团队的运作，要组织和带领本部门或团队全面完成各项任务。

知识创新者从广义讲就是企业的核心员工，核心技术的技术性完成后，它的市场性除了靠职业经理人的战略策划和推动外，还要靠核心市场营销人员在市场营销方面的大力推广，靠核心生产人员在质量与进度方面的努力，靠核心管理者在成本、效率等方面的控制与改善等等。区分核心员工可以按照八二原则，部门内20%的关键岗位员工影响着整个部门80%的工作绩效，因此我们要找出那些影响着部门80%绩效的20%的员工，这些岗位的员工就属于关键岗位的员工，具体的分类界定工作可以借助科学的方法分析完成，岗位描述可将员工的任职资格、工作内容、工作职责与相关部门的工作流程等十分详细的进行界定。

2．区分工资和薪酬

工资是人力资源作为劳动而享受的回报，而薪酬是人力资本作为资本享受的回报。在现代企业的分配制度中，对人力资源（企业中任何一名员工）实行的是工资制，对人力资本（企业中的技术创新者和职业经理人）实行的是薪酬制，薪酬制度可由基本工资、岗位工资、奖金、人力资本持股、职务消费及福利补贴等构成。人力资本拥有者获得的报酬应该从资本效益中分享，劳动力获得的报酬则

总之，区分工资和薪酬两个不同的概念，在企业实际操作中的意义表现为：通过实行不同的分配制度，达到吸引人才、留住人才的目的。对人力资源的工资标准参照劳动力的市场价格，例如门卫的市场价格约为每月500-700元，就可以按照此标准执行，福利标准实行的是无差别福利；而对人力资本的薪酬福利标准，则要在人力资本的市场价格的基础上（标准太低，可能找不到合适的人力资本，或者导致人力资本的流失），实时适度考虑不同的需求，兑现不同的薪酬标准，而且福利标准也要体现不同的差别，这就是人力资本与人力资源在经济利益上的激励差别。中国的企业文化往往过多地强调平等，这不利于人力资本的发展。西方企业通常强调等级差别的理念，能力差别导致在企业中的分工差别，分工差别导致收入方式差别，收入方式差别导致收入水平差别。

3．区分年功和职位贡献

“年功序列”制, 是按任职年数提职加薪、论资排辈，职务和工资基本上随着工龄上升而上升。导致的结果是机构臃肿，人浮于事，效率低下；而且优秀人才很难脱颖而出。早期的日本企业多采用这种制度。

现在很多企业已经建立起了岗位聘任制，在制定相应福利待遇标准时，重点要素是职位任职条件与责任大小，同时要加强绩效考核，不拘一格，唯才是举，今天行就用，今天不行就 “下岗”。特别是民营和高科技企业的员工普遍年轻化特点，尤其要以岗位及岗位贡献为重，不管老同志还是年轻同志，只要能在核心岗位并作出业绩，就应该兑现相应报酬。

三、构建新型福利制度体系

建立完善的激励机制，需要按照三个代表要求，大胆探索，勇于创新，不断完善激励机制和约束机制，促进福利制度体系的建立，促进核心人才的脱颖而出。

为此，构建新型福利制度体系，包括：

1、基本福利：根据政府的政策法规要求，为全员提供社会保险（养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险等）、住房公积金、法定假期（病假、产假、丧假、婚假、探亲假、节假日等）等等。

2、选择享有补充福利：根据企业不同特点有目的、有针对性地为员工或部分人力资本设置的一些符合企业实际情况的福利，种类可以有： 骨干员工持股计划（ESOP）：通过核心员工自己掏现金和奖励等形式结合，持有企业股票，通过大家齐心协力，获得股票红利或其它收益。但在操作中要避免人均持股的大锅饭做法。

教育福利：对员工提供教育方面的资助，为员工支付部分或全部和专业发展相关的培训教育费用，对内部轮训、选送参加专业知识培训或出国培训等形式，应该在总结积累的基础上更加富有成效。

手机通讯补贴：根据岗位开展工作需要，可实行员工自行购买手机限额报销话费或话费补贴的形式，一方面可以解决单位购买手机占用资金、手机款式翻新快和离职退还等难题，另一方面解决了公用和私用的手机通讯问题。现在国家公务员也在进行类似改革。

住房等福利基金：可按照岗位工资的一定比例每月累存在公司，员工工作满一定年限后累计发放，以后按月发放，提前离职的不享受或小比例分期享受。员工在企业工作几年后，具有一笔基金，可以用于购买商品房的首付款，以后按月发放的可以缴纳部分按揭款。行政或专业职位越高的员工的基金数额应该越高，有条件梦想别墅等面积和地段好的房产。当然，有房的员工可以用于购车等开支。对这笔基金的管理，也可以和银行、保险等机构探索企业年金、商业保险等管理方式达到保障和理财的目的。

补充商业保险：对特殊的人力资本，可以考虑增加一些商业保险，用于解决一些养老和医疗方面的后顾之忧或附加保障，具体可由保险公司提供专业咨询方案，可以与大的保险公司签定一些补充保险，促进人力资本为企业创造更多的财富。

带薪休假：可以按满企业一年增加一天最长不超过10-15天发给带薪休假，鼓励员工自主安排休假和旅游时间，有条件时可以给予一定的经费支持，比如报销机票等，避免员工在大假期间外出旅游人多和高消费等问题，解决“有时间的时候没钱，有钱的时候没有时间”的矛盾，劳逸结合，提高工作效率和亲和力。

当然，有条件时，还可以提供：

法律和职业发展咨询：为职工提供法律及个人职业发展方面的服务，充分利用聘请的法律专家或咨询顾问，为员工及其家庭提供服务。

子女教育辅助计划：目前中小学甚至幼儿园日益高涨的赞助费已成为工薪阶层十分头疼的一项支出。企业适时推出投资大人才，留住小人才的计划，正好迎合了他们的需求。

上述所有的福利形式，也会耗费单位大量的财力，建议给员工、特别是人力资本算一笔帐，让员工清楚自己在单位享受的薪酬福利之和，一旦离开，会有多高的离职成本。或者采用美国的自助风格福利组合（Cafeteria-styleBenefitPackages）方案，即把花在每个员工身上的附加福利数额告诉员工，允许员工在指定的多项福利计划中选择，直至花完其个人额度为止，但对某些重要福利则规定最低额度。

7.浅谈企业新员工入职培训的意义 篇七

新员工入职培训，是员工进入企业后工作的第一个环节。它又被称为岗前培训，是企业将聘用的员工从社会人转变成为企业人的过程，同时也是员工从一个团体融入到另一个团体的过程，是员工转变角色的过程。

对企业来讲，新员工未来选择如何在企业中表现、决定自己是否在企业长期发展，很大程度上取决于在最初进入企业的一段时间内的经历和感受，在此期间新员工感受到的企业价值理念、管理方式等将会直接影响新员工在工作中的态度和行为，而这些因素和新员工入职培训的效果关系十分密切。

对新员工来讲，企业只有培养他顺利进行角色转换的相关能力，从态度、认知、行为等方面将其塑造成为一名符合企业要求的员工，这样才能使得新员工尽快融入企业，担起岗位重任。

一、新员工入职培训的目的

通过培训，可以帮助新员工建立良好的人际关系，适应组织环境和文化，明确自身角色定位，增强员工的团队意识与合作精神。从而使其快速转变角色，不断发挥自己的才能，推动企业的发展。

二、新员工入职培训的内容

（一）常规培训。是指对员工进行企业背景、企业文化、组织结构、产品服务与市场状况、前景规划、相关制度和政策展开介绍和培训，使其可以全面了解并认识企业，激发员工的使命感。

（二）专业培训。主要包括基本专业知识技能、工作程序与方法、业务流程等。负责人要向新员工说明岗位职责的具体要求，并在必要的情况下做出行为的示范。

（三）思想道德培训。结合企业新员工思想教育管理存在的突出问题，通过有针对性地做好思想政治工作，把思想教育与新员工的教育培训和技能培训有机结合起来，充分发挥老师傅的传、帮、带作用，加强企业新员工思想教育管理工作，使新员工更快地适应环境和新的工作岗位，更好地规划职业生涯，全身心为企业发展贡献聪明才智。

三、新员工入职培训的意义

新员工是企业的新生力量，是企业赖以生存的后备力量，是企业精神得以发展和提高的希望所在。对新员工培训的态度，就是企业发展的态度。

（一）介绍公司历史，增强员工认同。

这样做有以下几方面的好处。第一，增强员工对企业的理解和认识。第二，增强员工对企业历史的了解和对未来的把握，清晰自己的位置，明确未来努力的方向。第三，在培训过程中对企业历史过程中取得的成就和荣誉的介绍可以增强员工的自豪感，树立员工的主人翁精神，以自己能成为企业的一员为荣。

（二）统一员工思想，宣贯企业文化。

企业文化本身包括了理念文化、制度文化、行为文化和物质文化等方面的内容，它是公司员工长期积累并得到大家认可的价值观和行为体系。将公司的文化传授给新员工，可以使他们对公司的各个方面都有一个较全面的了解，从而树立“企业是员工与之共同生存和发展的平台，是制度共守、利益共享、风险共担的大家庭”的理念。当员工为之奉献的同时，自身素质也会得到提高，发自内心爱企业，快速融入企业。

（三）加强新员工职业道德教育，提升价值。

企业的职业道德主要体现在优质服务上，在强化职工职业道德建设，提高职工队伍素质上下功夫。要求新员工用认真负责的态度对待自己的工作，使好的工作态度成为一种工作习惯，使每位员工时刻牢记“用心工作是我们的职责，用心服务是我们的宗旨”的工作信念。培养新员工的团队合作精神。

（四）强化新员工政治思想建设，树立远大理想。

理想是人的活的灵魂，是现实的而非空洞的。毛泽东同志说过：“人总是要有点精神的。”这种精神，要靠胸怀远大的理想，只有树立坚定的共产主义信念，才能激发主人翁责任感。培育这种精神，就要强化新员工的政治思想建设，遵循思想道德建设的客观规律，深入进行马列主义、毛泽东思想和邓小平理论教育，以及科学精神教育，从而牢固树立正确的理想和信念，从根本上提高新员工的共产主义觉悟。

8.员工内部创业的福利 篇八

选择内部创业对象

美容导师一般会因婚嫁关系不再经常出差下市场，最终自己开店或转行。而市场部的男性业务人员到了一定时期，单靠有限的工资很难实现“五子登科”(妻子、孩子、票子、房子、车子)，创业是他们最想做的事。不管哪一类员工，要择其为内部创业对象都需要一定标准：

1、首要标准是品行端正，为人正直，先做人后做事;

2、对企业忠诚度较高，较认同企业的企业文化、经营理念;

3、在企业工作了较长时间，有较强工作能力和丰富工作经验，曾为企业立过汗马功劳;

4、热爱美容行业，积极进取;

5、有再学习的意识和能力。

内部创业的员工都应是企业中的经营，对申请要求内部创业的员工必须认真筛选，严格把关。

内部创业的形式

内部创业的常见形式有：经销商式(或代理商式)、分企业(办事处)式及项目承包式。经销商式指内部员工完全作为企业的一个客户，成为一个区域市场的代理，完全按照厂商关系来运作;分企业(办事处)式其实只是以分企业(办事处)为名义，实际上也是按照厂商关系来运作，项目承包式则与前两种方式差异较大，是内部员工讲企业里一个或几个业务项目(如产品品牌、加盟品牌、单个产品等)完全城堡，内部员工只需每年向企业交纳一定金额的资金，自主经营，自负盈亏。或者由内部创业的员工自己策划一个品牌项目，独立运作，企业供货即可。

内部创业的游戏规则

内部创业不是“过家家”，双方事先必须共同制定出游戏规则。如折扣、付款方式、双方的权利和义务、市场保护、铺货、年终奖返利等。所有问题须事先协商好，绝不能靠口头的所谓“君子协定”。因为内部创业的员工角色发生转换，由员工转变为客户，所以一些法律程序、制度程序、财务制度有必要按一定规定执行，绝不能一切人情化。

内部创业也是企业给员工的一种福利，要充分体现“内部”优越性，

但一些原则性问题，如产品折扣、付款方式、市场保护，绝不能违背企业发展大纲。“内部”优越性只能体现在非原则性问题上。配送力度可大一些，广告支持可增加一些，人员支持可派的多一些、勤一些。

内部创业应注意问题

从经营者角度来看，内部创业需注意以下几个问题：

统一性问题：不管什么样的企业都是一个整体，员工内部创业也要保持企业原有的统一性。因为内部创业不是“另立山头”，要保持企业原有的CIS系统(企业形象识别系统)，要持续传播、贯彻、落实企业原有的企业文化，要与企业发展战略计划保持高度统一。只有这样才有内部创业本身的意义，有区别于一般厂商关系的独特之处。

互补性问题：指产品结构。内部创业员工开发策划的新产品或新项目要与企业原有产品和经营项目形成互补。若企业经营的是功效性产品，那么内部创业可尝试策划运作保养性产品，或根据市场细分，自行运作男士美容护肤品或儿童专用护肤品，形成企业的多元化发展。

后遗症问题：内部创业不可以对外大肆宣扬。否则，原客户的自尊心就会受伤，感到不公平，不公正，不合理，从而使客户关系恶化。因此一开始就应采取措施避免此现象。

内部创业的意义

内部创业有利于企业控制人才流失。培养一名优秀员工要呕心沥血，而人才另谋高就最让人伤心。内部创业则可留住一部分优秀员工，让他们继续为企业创造价值。

内部创业可作为开发市场的一种营销手段，帮助企业占领市场，扩大规模，壮大实力。

内部创业可谓企业节省一部分成本费用。一方面节省了客户开发费用，另一方面还节省客户管理费用。因为内部员工了解企业制度和市场运作流程，用不着像一般客户那样去培训。

9.员工福利对现代企业的意义 篇九

公司员工福利制度

第一章 总则

一、目的

为增强员工的归属感和增强企业的凝聚力，改善和提高员工的生活水平，特制度本制度。

二、适用范围

本制度使用于公司所有员工，部分福利仅适用于正式员工。

三、责任部门

本制度由人资部制定、修改、实施，报总经理审批。

四、修订原则

根据国家相关法律法规及公司发展需求，本制度以尽可能考虑广大员工利益为修订原则。

五、福利的发放领用情况由人资部进行登记，记录。

第二章 福利结构

本制度的员工福利包括以下四个部分

法定性福利：指企业为满足国家法定性要求而为员工提供的福利。包括：社会保险、法定节假日、劳动保护、教育培训等。

通用性福利：指企业针对全体员工所实行的带有通常普遍性的福利。包括：生日礼金、结婚贺礼、慰唁金等。

职务性福利：企业根据各职务工作的性质二实行的具有针对性的福利。包括：通讯补助、出差补助、商务招待费等。

激励性福利：企业为鼓励员工在公司的长期工作，而对优秀员工所提供的一种带激励性质的福利。包括：旅游活动、集体活动和其它福利。

第三章 法定性福利

一、社会保险

1.为保障员工的利益，公司根据《劳动法》等法律法规的规定，为员工办理相关社会保险。

2.归口办理：社保统一由人资部办理。3.社保购买条件：经试用期考核合格的转正员工，由人资部为其办理参保手续。特殊可在试用期购买社保的，需经总经理审批。

4.社保缴费管理:社保中属于公司应缴费的数额从公司福利费中扣除；属于员工应缴部分，从员工工资中扣除，由单位为其代缴。

5.社保种类：生育保险、工伤保险、医疗保险、失业保险、养老保险金。

[键入文字]

二、法定节假日

1.种类：法定节假日、婚假、产假、陪产假、丧假、年假、病假等。2.以上具体的执行办法见公司的《假期管理制度》。

三、劳动保护

公司根据《劳动法》等相关法律法规的规定，提供符合规定的办公环境、办公用品、劳动防护用品等。

四、教育培训

1.种类：内部培训和外部培训以及相关资格的考取 2.以上相关办法见《培训管理制度》。

第四章 通用性福利

一、生日礼金

逢公司员工生日，公司对员工表示美好的祝贺。人资部应为公司员工购买生日礼物，价值100元左右。

二、慰唁金

员工的直系亲属死亡（配偶、子女、父母），公司将一次性给予慰唁金500元。（只适用于正式员工）

三、结婚贺礼

1.条件：在公司工作满一年，凭结婚证在计财部领取。2.工作年限满一年不到两年，公司给予贺金500元；，满两年不到三年，给予800元；三年以上给予1000元。

四、高温补贴

1.条件：公司正式员工

2.每年的7-8月发放高温补贴，每月50元。

第五章 职务性福利

一、种类：通讯补助、出差补助、商务招待费、加班费等

二、具体相关执行办法见《财务管理制度》。

第六章 激励性福利

一、集体活动

公司将适时组织各种娱乐活动，丰富员工生活。

二、旅游活动

在一年内公司将组织一到两次旅游，以更好激励员工的积极性。

三、年终奖