人力资源会计管理方法及应用

人力资源会计管理方法及应用（精选12篇）

1.人力资源会计管理方法及应用 篇一

目前施工企业人力资源管理存在的问题及解决方法

摘要:随着社会和经济的不断发展，建筑企业经营的内外环境正发生着一系列的深刻变化，无论是老的国企还是新兴的建筑施工企业，人力资源管理都应作为企业的核心管理，人力资源管理工作对企业管理水平的提升和企业长远发展壮大都是不可或缺的工作。本文对目前施工企业人力资源管理工作的特点及存在的问题加一说明，通过分析这些特点及问题，找到了一些解决这些问题的方法，希望对相关的人力资源管理工作能起到借鉴作用。

关键词： 施工企业人力资源问题 方法

一、施工企业人力资源的特点

施工企业人力资源的组成很复杂，需要侧重实践经验丰富的技术工人，也要有文化水平高的技术人员和综合素质强的管理人员。由他们组成的施工企业人力资源系统很复杂，如何处理好这种复杂的关系也是很不容易的。

施工企业流动性强，不同于一般的生产型企业，它除了具有固定的生产场所及办公机构外，还要根据所承揽的项目规模、技术复杂程度、地域情况等来组建与其相适应的项目管理机构，进行过程中的项目管理，随着工程项目的结束人员组成又要进行新的调整。

二、目前我国施工企业人力资源管理中存在的问题

1、把人力资源管理仍然当作是简单的人事管理

施工企业人力资源的特点是人力资源组成的复杂性。由此对施工企业的人力资源管理带来很大的困难，无法进行有效的，深层次的管理。导致了施工企业人力资源管理停留在初级的传统的管理水平上，使人力资源管理成为一种仅设法满足日常基本业务需要的静态行为。

2、人力资源管理缺少近期目标和长远规划

对本企业在什么时期需要配备什么样的人员没有作出分析；对人员的配置只是盲从性听随各部门的报告等方面，究其原因是与各业务部门缺少信息沟通，对各业务部门的真实需求缺乏深入的分析，对企业人力配置缺少有效的统筹考虑。不仅易造成人力资源的浪费，且人员的素质也不能得到足够的保证，从而不能满足工程质量对人员素质的需求。

3、缺少人力资源管理人才

在施工企业一般都设有专门的人事部门和组织部门，但由于观念上的原因，很多人事管理人员还只停留在整理档案、年终评定等这些程序化、公式化的工作

上，缺少专业的人力资源管理知识，大多数人也没有经过专门的人力资源管理学习，而这样的人力资源管理队伍必然难以适应现代人力资源管理的要求。

4、管理制度缺少与员工的信息沟通

在制定管理制度时应从员工的立场考虑。建立良好的人才激励机制，使员工最大限度的发挥其积极性、主动性、创造性。采用多方位的激励手段，真正实现人力资源管理的目标。

5、没有有效及时的评价标准

现在大多施工企业的工程项目遍及国内各地，部分已涉足国外市场。目前虽然网络十分发达，但是一些项目所处的偏僻之地沟通还很困难，因此，对这些分散的人力资源评价难以传输到人力资源部门，存在严重的滞后问题。给全面分析评价企业人力资源制度的执行效果带来了困难，也难以彻底的贯彻执行已经制定好的管理制度。

三、针对施工企业人力资源管理问题所采取的对策

1、必须要有管理的变革

随着企业内部、外部环境的变化而变化，人力资源管理也必须保持一种动态的状态。现代人力资源管理包括传统人事管理工作，除此之外在理论上和操作上更加全面。现代企业的人力资源部门是为员工的自我发展提供管理和帮助的服务部门。企业应当用科学的、人性的方式尊重员工的选择，关心他们的需求。

2、企业总体发展战略方针指导人力资源管理规划

对企业存在的问题、发展的方向有清晰的认识，对行业的走势有一定的预测，设计企业的人力资源管理的规划。根据企业发展规划，制定人力资源战略。企业高层领导、各部门尤其是主要领导应参加企业人力资源管理。施工企业根据其发展战略和外部竞争环境的需要对为实现企业目标所需要的人力资源进行合理预测，对企业现有的人力资源进行规划分析。

3、做好企业内部人力资源的整合工作

合理开发出现有人力资源的潜能，这无异于增加了人力资源的总量，对企业效益的增加和员工自身素质的提高都是很有利的。发掘其潜在能力，可以使各类人才得到更全面的发展，减少企业损耗，留住了人才。要竞争上岗、双向选择，最大限度地激发员工的潜能，为企业发展注入生机。

4、重视人才的培养与开发工作

要重视人力资源培训，要全面加强员工培训工作，提高员工素质，培养一批善于统揽全局的人才，在市场竞争中善于开拓的人才，在科技创新中技术超群的人才。把人力资源培训经费列入预算，做好人才的培养工作，把人力资源转化为人力资本。在进行人力资源培养之前，应分析企业现有人力资源结构，结合未来发展需要，科学地设计培训体系。

5、想办法留住人才

建立以业绩为主的经理年薪制、管理人员岗薪制、作业人员计件工资制等多种分配形式，按贡献分配；对各类先进人员给予深造培训。给予人才富有挑战性的工作，让人才感觉自身工作的价值，让员工有发挥个性的空间和时间。注重培育企业文化。用时代精神、先进管理理论形成企业共同的价值观和行为准则。通过各种媒体宣传企业业绩和企业精神，弘扬企业文化，提高企业的知名度。

6、建立激励机制

在目前市场竞争激烈、施工企业经营困难的情况下，人力资源管理激励方式的重点应该放到如何体现员工自身价值上，以目标实现为导向的激励机制。让员工更多参与企业管理，从而激励职工发挥自己的积极性。施工企业应采用先进激励模式，制定具有长期性的激励机制。企业若想得到稳步的发展，就必然需要一支相对稳定的人才队伍。施工企业进行人力资源管理时通过加强对员工的长期激励，减少离职率，从而稳定队伍。加强施工企业的人力资源管理，提高管理者和员工的双向沟通。加强员工培训，既为自己建立稳定的人才队伍，也提高了企业的对外竞争能力。

7、注重人力资源管理制度的执行力

企业执行力是很重要的，主要体现在以下几个方面：（1）对企业的整体价值观的认同来对员工进行引导及其行为，使员工在企业价值观的熏陶下，在文化的深层次上结为一体，使员工为了实现企业的发展目标而努力工作。（2）企业的规章制度是一种刚性的制度，执行力管理更强调一种无形的约束机制希望对员工的行为形成一种无形的群体压力，包括舆论压力、理智压力和情感压力等来实现执行力的约束功能。这种无形的准则控制着企业的经营管理活动，规范也指导约束每个员工的行为。（3）企业的执行力将企业各方面的力量凝聚起来形成合力。企业是一种群体生产方式，执行力能使企业产生一种强大的向心力和凝聚力，使员工在特定的文化氛围内，通过切身的心理感受，产生对工作的自豪感和使命感。

（4）企业的执行力在增强内部凝聚力的同时，通过企业的各种宣传，通过员工与社会各界的交流，有意识的去反映企业的价值观和文化内涵，使社会也能够对企业认知，以便能使企业树立更好的社会形象。

8、提升施工企业人力资源管理的执行力

（1）建设优秀的执行文化。优秀的企业执行文化能够最大限度地调动员工的积极性、主动性和创造性，使企业发展的内部动力最大化。执行文化是企业文化的重要组成部分，它的精髓就是管理的人性化，每一位员工都得到最充分的尊重和关怀，创建和谐的工作气氛，企业能够建立得到员工广泛认同的企业精神和

价值观，能够为员工建立符合员工利益并能够实现的价值远景，使企业的团队力最大化，整体执行力最大化。

(2)人力资源管理是关键。企业必须以人为本，人是战略的执行者，人的整体素质是决定执行力强弱的关键。提升员工的整体素质，必须由一套完整、高效的人力资源管理体系支持。通过完善健全的人力资源管理体系使员工整体素质得到最大的提升，员工的才能和潜能得到最好的发挥，个人执行力最大提升。

(3)开展执行力教育，提高全员执行力意识。通过组织学习，开展广泛深入的讨论，跟员工进行讲学，通过学习和培训提升所有员工的团队意识、目标意识、效率意识等。

（4）沟通是执行力提升的基础。如果能够建立起一套良好的沟通体制，加上符合战略发展需要的执行工具，就可以打造一个统一的管理对话平台，让它的员工按统一的方式来处理工作中出现的执行问题，用统一的语言来进行沟通。需要建立零距离沟通机制，我们要求工作按程序进行，不越级指挥，不越权行事，但沟通任何人之间沟通无障碍，各层管理人员应深入一线，及时发现和解决存在的问题。

(5)提高组织执行力。许多企业家都忽视组织的执行力，个人的执行力再强，还是在组织中执行他的任务，如果整个组织的执行力低下，那么个人的执行力再高也没有用。企业组织的执行力来源于企业战略目标的分解，对于组织的执行力的要求包括如下内容：完善企业组织结构的设计、制定流程与标准、运用流程的执行工具、建立组织执行的对话平台及使用的语言、提高领导者的领导力与执行力等等。因此，建立起高效的执行力，加强组织执行力是很必要的保障。其次要提升基层人员的执行力，基层人员执行力的强弱直接决定了执行的成败，因此要不断提高基层人员的执行能力。

9、做好人员的合理配置工作

合理的人员配置能够使企业健康向上的发展。在配置人员时人力资源管理部门要注意建立和维护完善的员工档案，以充分了解公司人员现状包括员工结构，经验，知识水平等，为进行人员调整和配置提供依据。定期了解各用工部门对现有员工的满意程度以及对员工的需求，包括数量需求以及素质需求。根据企业内部的经营战略、业务流程的情况，和管理层及相关的业务部门共同商定相应的组织架构和人员配置计划。在设计好合理的人员配置计划并制定好详尽沟通计划之后，实施人员的合理配置应该考虑到工作交接的平稳过渡，避免造成混乱，应该逐渐实施人员配置调整，并且在方案实施过程中应该不断根据情况变化采取沟通措施。

10、控制好人员的流动率

人员的流动对企业本身有很大的影响，过多的人员流失特别是核心人员的流失会对企业造成很大的损失。核心员工的流失会直接影响企业的发展战略，使企业被迫调整方向。同时，由于核心员工的流失，还会使企业的名誉遭受损失。员工流出企业会对身边的人员造成刺激，间接给企业造成损失。此外，关键员工的流失可能会使企业的技术和机密泄露，其他员工不可替代关键员工的技术与机密，他们的流动必定引起信息的流失，甚至可能导致企业信息落入竞争对手手中，对企业生存形成威胁，过多的人员流动也会造成人力成本损失。对于施工企业这样流动性大的企业来说，员工流动率过大更是对企业的发展极为不利。所以施工企业的人力资源管理更是对人员流动进行有效管理。同时，一段时间内的人员流动率也是对人力资源管理的一个重要评价指标。

结束语

目前建筑施工市场竞争如此激烈，施工企业若想开拓市场，促进自身发展，在建筑施工市场占有一席之地，不仅要提高财力、物力方面的竞争力，更要关注企业人才方面的竞争力，有了人才，如何能让他们发挥最大的作用，这就要求施工企业必须大力加强人力资源管理，目前大多数施工企业在这方面水平还存在很多不足，只有通过加强认识，制定科学合理的人力资源管理制度，才能实现高效现代的人力资源管理，只有做好了这项工作，施工企业才能更顺利的开展施工生产工作。

参考文献

[1] 张德：人力资源开发与管理[M].清华大学出版社，2001

[2] 安应民：企业人力资本投资与管理[M]．人民出版社，2003．

[3] 罗湘云：国企人力资源管理浅议[J].湖南经济管理干部学院学报，2006（5）.

2.人力资源会计管理方法及应用 篇二

对于企业来说, 根据自身的主要业务范围, 采用一个时间资源管理系统对办公领域工作进行有效排队, 规范化管理, 提高工作效率, 降低劳动强度和出错率, 显得尤为重要。在这里, 我们探讨建立一个以时间资源为核心约束条件的业务处理系统 (transaction processing systems) , 也可以称之为时间资源管理系统 (Timetable Ma n ag emen t Syst ems, a bbr.TM S) 。

在这个系统中, 我们引入在线 (适时) 时间管理的概念。所谓在线 (Online) 时间管理就是利用网络, 包括internet (因特网) 和intranet (企业内部网) , 快速、及时的特点 (适时性) , 在最短的时间内将决策层部次部署的工作或任务传送到执行层次, 让执行层次有足够的时间调整已有的计划, 并根据任务的重要程度, 对传达的任务进行排队并根据更新的时间表执行工作, 以保证工作的时效性和连续性, 图1就是在线时间管理示意图。这里的时效性指的是决策层新发布的任务能够在规定的时间内完成, 而执行层在完成新任务的同时不影响其原有任务的时间限制;连续性指的是, 当决策层的任务下达后, 执行层能够在不破坏原有时间排队的情况下, 将新任务加入到自己的时间列表, 保证了自身时间列表的连贯。

在信息经济快速发展的今天, 如何合理利用各种手段, 主要是网络, 来快速、准确、及时地将企业内部的信息发布给相关组织和个人, 是保证企业竞争力的关键因素。在一些大型跨国企业中普遍流行的工作流管理 (workflow management) 模式大都采用了这种在线 (online) 管理的方法, 达到了传递信息及时, 沟通交流快捷, 减少中间环节, 提高效率, 降低信息失真度的目的。

通过这种基于internet和intranet在线的时间管理系统的合理运用, 我们能够实现如下的功能:

1、常态 (常规) 时间管理

常态时间管理, 也可以称之为静态时间管理或常规时间管理, 就是将企业内部的常规的、必备的、变化幅度很小的部分事务性工作, 使用微型计算机或其他工具, 使之电子化、文档化, 便于日常执行和查阅, 降低工作的重复度和劳动强度, 图2就是一个常态时间管理示意图。

常态时间管理的目的就是要将一般性工作通过电子化、网络化的手段加以解决, 避免重复性工作, 提高办事效率。同时, 通过这种手段, 可以将一些不重要的事务进行分权处理, 直接由担责的执行层去执行, 避免将不重要的信息交给决策层处理, 占用高层领导的时间资源。高层领导也就可以安心地将大部分时间资源用于做好企业发展的战略决策。

2、动态 (滚动) 时间管理

动态时间管理也可以称之为滚动时间管理, 就是对于一些时间决定因素不确定的工作, 大部分都是技术复杂性较高、专业知识强的工作, 在制定时间进度表的时候, 适当留有余地, 以保证可以分阶段、滚动执行。这里提到的工作大部分都是决策性工作, 它们的不确定因素非常之多, 按照一般的静态进度计划来安排, 实现的可能性一般都是比较低的。不确定因素包括诸如是否进行、进行时间安排未定、人员设备是否足够等等, 尤其是现代企业面对的激烈而又复杂的市场竞争环境, 任何一个小的失误或意外, 都可能导致工作失败, 图3就是一个动态时间资源管理的基本模型。

对于办公部门来说, 最重要的工作就是要辅助企业高层管理人员 (或称为决策层) 搞好决策工作, 为他们提供足够多, 并且是有效的信息, 真正起到辅助决策的作用。而面对企业内部巨大的信息量, 还有外部环境的更多信息, 要想找到适合需要的资料, 其难度之大, 可想而知。这样就要求办公管理人员在确定常态时间资源进度的情况下, 合理调配剩余的动态时间资源, 搞好这些动态时间资源的管理工作。在海量的信息面前, 能够提供一个简单易懂的图表, 方便自身管理时间资源, 也方便决策层查阅, 就显得尤为重要了。这样, 就要求办公人员制定一个合理的动态时间资源进度表, 并以电子资源的形式实现共享。

3、应急 (风险) 时间管理

应急时间资源管理, 也可以称之为风险时间管理, 就是对在绝大数情况下不可能出现的条件下, 如果事务发生, 如何对其做好时间资源的管理也可以解释为紧急事件的时间资源管理。另外, 如果一些对企业的发展产生重要影响, 需要紧急处理的事务也可归结为应急时间资源管理的范畴。

尽管紧急事件的出现概率非常之低, 但是仍然存在发生的可能性, 那作为决策层的左膀右臂的办公管理人员来说, 这个时候就非常关键。需要为决策层提供最及时的信息, 最合适的惯例, 最便捷的手段来解决问题。往往在这个时候, 就是体现办公管理信息系统便捷、快速的最明显、最重要的时刻。这就需要办公管理人员熟练掌握办公自动化系统的相关操作, 在时间资源管理进度中, 预留适当的时间, 以应付突发事件的发生。应急时间管理是动态时间管理的一种特殊类型, 在遵守动态时间资源管理的基础上, 有自身特殊的一面, 图4是应急时间资源管理的示意图。

二、应用方法

1、网络化适时通知

面对瞬息万变的市场和日趋激烈的竞争, 对于大型和超大型企业集团而言, 发出通知和指令的速度, 在一定程度上就成了决定其商业成败的关键, 所以这些企业都在极力发展自己的及时通讯和联络手段。Internet和Intranet的出现, 大大促进了信息的流通速度和传播范围。而基于企业内部网络 (Intranet) 的及时信息系统, 是大型企业普遍采用的一种时间资源管理形式。在这种时间资源管理系统中, 可以通过电子公告栏 (bulletin) , 电子邮件 (E-mail) , 群发短消息等等方式, 实现网络化适时通知。

在TMS软件中, 利用适时报送系统和系统时钟的功能, 能够及时报送相关事务, 收到相关信息后, 接受者在第一时间给信息发送者发出一个确认信息。同时, 系统时钟也记录了他接受任务的时间, 到该事务完成之后, 也必须发出事务完成的确认信息, 系统时钟再次记录他的发出时间, 也就很容易计算出该事务的执行时间长度, 要判断其是否在故意拖延时间也就非常容易了。

2、网络化适时查询

传统企业的信息查询, 通常都是基于手工操作来实现的。这种操作通常耗时多, 劳动强度也大, 有可能延误了决策层的决策有效性。当企业的大部分信息实现电子文档化时, 就可以实现网络化的适时查询功能。

企业内部网的适时查询, 可以根据需要建立一个小型的企业内部网搜索引擎来实现。当然, 一个很重要的前提是, 必须根据资料、信息的各个特性并结合企业日常工作的需要, 将时间资源列表中的每个工作或事务定义成一个N维的数据库, 以保证管理系统的方便和简洁。这里的N维是不确定的, 维数的多少需要根据使用者的实际需要来确定。例如, 可以定义文件密级、送达层次、使用频度、制定人的行政级别等, 具体的就需要办公管理人员与软件开发人员紧密配合来实现了。只需要在TMS软件的设计过程中, 选择适当的数据库范式, 这个功能就很容易实现。

3、网络化适时安排

常规的工作时间资源安排都是一种静态意义上的安排, 为了应对变化速度越来越快的工作节奏, 有必要实现一种更灵活的、可变性更强的时间资源管理系统——网络化适时安排, 也可以称之为网络化动态时间资源矩阵。

在这个动态的时间资源矩阵中, 当决策层认为企业的一个战略决策非常重要的时候, 他就需要相应等级的执行层来负责执行他 (她) 的决策。那么他 (她) 需要的执行人员是否有足够的时间来执行这个决策呢?是否有他 (她) 需要的人员数量呢?他 (她) 需要的执行人员的时间资源是否已经被占用了呢?如果把相关执行人员抽调出来, 如何来解决由于该执行人员的调离, 导致原有工作的拖延问题呢?这就需要利用TMS软件的数据库系统。使用网络化适时安排系统, 充分了解相关人员的时间资源占用情况。可以利用N维数据库和企业内部网搜索引擎, 生成相关的报表, 来合理安排时间资源。一旦确定时间资源排定后, 及时发送到相关执行人手中。执行人根据时间资源报表和自己已经排定的时间资源表格, 及时转移自己手中的其他工作, 投入到当前的任务上来, 并通知接受者继续自己转移的工作的相关信息。

4、网络化适时发掘

随着企业规模的增大, 信息流量和信息存量都是非常的巨大, 使决策者在决策时面临的选择更多, 风险也更大。如何合理规划本企业的发展, 如何提高本企业的竞争力, 如何改善本企业的效益和效率, 是企业决策者的问题, 也是企业办公管理人员应该考虑, 并向决策者提出合理化建议的事情。

面对日益复杂的竞争环境、日益紧迫的市场目标, 要求企业不断激活自上而下的改革动力, 不断改善自下而上的业务流程。如何才能达到这个目标呢?这就需要利用TMS软件, 提供足够的信息资料, 保证企业所有员工能够知道在安全范围的全部资料信息, 通过搜索工具和自动报表工具, 发掘出改善企业各个层面结构的信息, 实现企业的自改善。

5、网络化适时调整

传统的企业, 由于信息流通的渠道不是很畅通, 流通速度慢, 相关信息的提取需要花费大量的时间, 故而对于业务的调整, 基本上是在事后进行的。这样一来, 有些事务造成的损失事实上已经发生, 影响可能难以消除。在信息化工具渐趋成熟的今天, 适当采用信息化的手段, 就能够达到减轻业务失误的可能。

网络化适时调整, 就是利用网络这个信息化工具, 将业务的内容、流程等信息抽象化的表达在网络上, 利用信息软件, 自动生成决策层所需要的相关数据, 决策层利用这些数据, 判定业务是否需要改变, 当他认为这种改变是可行的、必需的, 他就在TMS软件上发出指令, 执行层就能够对该业务及时进行调整。

6、网络化适时披露

当企业要对各个层面的企业管理层、执行层的信息进行披露和监督时, 采用常规的手工作业手段, 显然披露速度、广度都是受限的, 披露的效果自然也就会大打折扣, 这种披露的效度也就会很小了。

利用TMS软件, 能够快速收集所需披露的信息, 并根据披露所要求的时间、范围, 顺利发送到接受者手中。接受者获得相关披露信息后, 会根据披露信息及时发出反馈意见, 报送到TMS软件的相应接受单元。当然, 在这种情况下, 要严格注意保密, 对于一些保密级别很高的信心披露, 建议采用原始的手工作业方式来进行。

7、网络化适时上传

在企业办公管理领域, 通常会出现这种情况, 即部分工作人员在做一些工作, 这个工作的重要程度是不高, 但是工作本身并不在预期范围之内;或者这么解释, 无论什么人, 都无法百分之百的预期到可能发生的一切事务, 而这些事务又是办公管理领域人员必须去实施的。这样, 我们就需要在TMS软件中实现事务上传的功能, 以保证不会对那些在做这些事务的工作人员产生歧视。

利用网络的手段, 那些在从事预期计划之外事务的工作人员可以及时报告自己的时间资源利用状况, 这些事务通过TMS软件上传到信息库之前, 由相关单元主管领导的确认后, 记入信息库。利用这种功能, 也可以积累业务流程的经验, 为进一步改善业务流程提供有效的数据。

三、时间资源管理在企业办公领域应用的建议

1、建立制度、制订办法

时间资源管理在实施的过程中, 时间管理只是一种方法和实施手段, 其最终追求的目标应该是提高工作业绩的效率管理。为此必须建立相关制度、制订相关办法配套。为确保时间资源管理的成功实施, 还要明确时间资源管理责任, 梳理流程, 纳入考核, 通过办公工作的时间管理积累经验, 逐步将时间管理从办公领域扩展到其它领域。

2、考虑流程再造

实行时间资源管理是基于对企业的业务流程进行科学合理的再造和整合, 在梳理业务流程的基础中, 实现对不同节点的控制和时间资源的有效配置。因此, 可以考虑进行业务流程再造, 从源头上进行时间资源管理。流程要多样化, 要突出分区、分层服务, 即根据网点不同分区和客户的分层, 设计不同的业务流程。

3、现有基础上进一步深化

时间资源办公管理系统需要基于OA平台开展的, 该系统本身需要在实践应用中逐步完善、逐步深化;同时, 时间管理作为先进的管理技术, 可以应用到企业各个领域。在积累办公领域进行时间资源管理经验的基础上, 可以考虑将时间资源管理在其它领域进一步深化。

摘要：时间是企业管理中的重要因素, 也是企业的重要资源。本文综合信息化技术、时间资源管理理论, 提出建立时间资源办公管理系统。重点论述了时间资源管理在办公管理应用模式, 并对时间资源管理在办公管理实践中的应用提出建议。

关键词：时间资源管理,办公管理,应用模式

参考文献

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[2]、刘伟雄.项目时间管理.改革与战略, 2004 (9) :53-55

[3]、金小云.一种项目时间管理系统介绍.管理工程学报:2005 (Vol19) :82-85

[4]、微软时间管理制度的背后.民营经济报, 2005 (5)

[5]、邵建军, 柯大钢, 林梅.基于制约的时间管理理论研究.工业工程与管理, 2005 (1) :83-86

3.人力资源会计管理方法及应用 篇三

目前，我国电力企业人力资源存在很大的不足，相比于符合时代发展需求的员工队伍，还存在较大的差距。具体表现在人才总量不足，人才分布结构不合理，人才综合水平不高等方面，这导致电力事业的发展受到了很大的限制。具体介绍如下：

人才总量不足，整体素质不高。根据近几年来的相关数据显示，目前我国电力企业中全日制本科以及上的高学历者在员工总数中占到的比重相当低，平均为10%～20%左右，而高级专业技术人员以及中级专业技术人员以及相关技师也只分别占到了极少部分。这些数据反映出了我国电力企业中人才总量不足，整体素质偏低的问题。此外，各类人才普遍存在专业单一、技能水平不高以及知识跟进速度缓慢的问题，缺乏实践能力与创新能力。这些问题都严重制约了电力企业的发展与进步。

人才结构不合理。目前，在各类人才中存在专业比例存在失衡的问题，缺乏经济管理人才，而工程技术人才偏多，这导致企业人才的整体结构无法适应目前现行的市场竞争机制，对于企业的发展有着一定的影响。此外，一线生产车间及班组中人才数量以及人才素质远低于一些整体条件优越的机关本部或者直属单位，这反映出了人才布局不合理的问题，人才的利用率较低，不能做到充分利用与发挥，这不仅影响了企业的发展，同时还对人才的发展空间造成了一定的限制。

人才储备薄弱，企业缺乏明确的发展战略。目前，电力企业处于一个体制改革的大背景之下，企业的人力资源管理的改革与优化成为了电力企业发展的必然趋势，如此才能提高经济效益，使企业的竞争力得到增强，为用户提供更为优质的服务。然而受限于现行的管理机制，目前高水平人才、复合型人才以及高新技术人才出现人才短缺，存在断层的现象。而相关经营管理方面的人才的短缺情况更为严重，缺乏持续发展的后劲。

缺乏创新意识。长期计划经济体制的经营模式导致企业员工的思想保守落后，工作积极性不高，缺乏足够的动力。大部分人知识更新意识不足，在工作中处于一个被动应付的境况。再加上企业缺乏有效的激励机制，导致大部分员工缺乏责任感，其积极性难以调动，自然而然严重缺乏创新意识。

促进电力企业人力资源管理创新发展的方法

人力资源管理的创新对于电力企业的发展有着十分重要的意义。而关于加强电力企业人力资源管理的创新发展的措施，具体可以通过以下几个方面来实现：

借助企业制度明确人力资源管理的方向。上文提出了目前电力企业人力资源管理的发展中缺乏完善的制度机制来约束与鼓励员工，因此，在电力企业人力资源管理的创新发展中，首先就要建立完善的企业制度，具体应该从绩效考核以及薪酬分配两个方面进行。健全、深化绩效考核机制是企业遵循优胜劣汰准则的一个重要体现，绩效考核能够激励员工，提高员工的积极性。科学、客观以及公正的绩效考核体系以及激励机制能够使电力企业的组织结构得以健全与优化。而企业薪酬结构的优化也是调动员工积极性，培养员工创新思维的一个重要手段。薪酬结构的优化应结合企业的经营情况以及实际生产情况，建立在工资基础上，主要根据员工的技能水平以及工作绩效，对员工实行公正平等的薪酬分配。此外还应完善员工福利的薪酬激励制度，对员工的薪金、保险以及医疗等方面进行适当的调整，为绩效显著的员工提供更好的福利项目。图①为电力企业用人需求示意图。

建立科学合理的人才培养机制。人才的竞争力才是企业核心竞争力的实质，网罗大量的优秀人才是电力企业提高国内、国际竞争力的重要手段，图②为我国电力企业培训员工示意图。因此，电力企业必须重视人才的挖掘与发展，在日常管理中对员工的特点进行充分的了解，并使其在实际生产中得到充分发挥，提高人才的利用率。同时，电力企业还应提高对人才培养和培训的重视程度，建立科学合理的人才培训机制，对人才的培养具有针对性与层次性，确保企业上下所有员工都能够受到科学合理的培训，使电力企业员工的整体素质得到提高。企业人才的培养不仅要重视专业技术的提高，还应注重员工对企业文化、企业发展的认识，在人才培养的过程中国，应对其积极开展思想教育以及心理疏导，使员工的精神需求得到满足，能够在实际工作中投入饱满的热情，进而提高工作效率，促使企业的整体经济效益得到提高。

建立科学合理的人才培养机制。人才的竞争力才是企业核心竞争力的实质，网罗大量的优秀人才是电力企业提高国内、国际竞争力的重要手段。因此，电力企业必须重视人才的挖掘与发展，在日常管理中对员工的特点进行充分的了解，并使其在实际生产中得到充分发挥，提高人才的利用率。同时，电力企业还应提高对人才培养和培训的重视程度，建立科学合理的人才培训机制，对人才的培养具有针对性与层次性，确保企业上下所有员工都能够受到科学合理的培训，使电力企业员工的整体素质得到提高。企业人才的培养不仅要重视专业技术的提高，还应注重员工对企业文化、企业发展的认识，在人才培养的过程中国，应对其积极开展思想教育以及心理疏导，使员工的精神需求得到满足，能够在实际工作中投入饱满的热情，进而提高工作效率，促使企业的整体经济效益得到提高。

加强企业文化的建设。企业文化对于企业的发展观有着导向作用，对于企业的发展有着长远的影响。因此，加强企业文化建设能够规范企业内部员工的行为以及思想道德，对于电力企业的发展至关重要。在企业文化建设的过程中，应以“以人为本”的理念为核心，将其渗入到企业内部员工的思想之中，如此有利营造一个和谐良好的企业工作环境，对企业员工起到激励作用，提高其工作积极性与凝聚力，以饱满的热情投入到工作中。这不仅有利于企业的长期发展，同时对员工自身的发展也有着积极的影响。

4.项目管理理论方法及应用论文 篇四

摘要：本文从项目管理的基础理论出发，分别探讨了项目管理理论的内涵和发展历史过程，其次，对项目管理特点进行了详细的梳理，针对当前我国项目工程管理实践中存在的问题，给出相关的建议。本文的重点在于，对项目工程管理实际的操作流程做了十分详细的阐述，在项目管理操作流程中，借鉴国际通用的模式，把项目管理的操作流程分为项目启动，计划和实施控制四个阶段，对其中每一阶段中的重点和难点做了详细的描述。正是因为项目管理各个阶段都有着明确的工作步骤和程序，因此，项目管理可以实现科学化和制度化的管理。这对于项目管理在实际应用中能够充分的发挥其积极作用，能够提高项目建设的质量和效率。对企业在实际操作中具有非常高的实践价值。

关键词：项目管理 ; 工程 ; 应用

自从有人类开始，人类在其实践活动中就已经开始不知不觉地利用项目管理的原理来进行有效的实践活动，比如人类历史上伟大的建筑长城、金字塔，这些浩大的工程中都蕴含着项目管理的内涵，只不过当时并没有对项目管理理论化、系统化的归纳，直到近现代，原来才从实践活动中获得的丰富经验，加以概括升华项目管理理论体系。从古代到近现代，项目管理在工程实际应用中，都发挥了巨大的作用，而人们真正意识到项目管理的重要作用是在第二次世界大战之中，因为战争的紧迫性，人员和技术的复杂性都促使人们意识到，是否能够有一种理论指导工程实践，获得最大效率。从此人们开始从理论上来对项目管理进行研究，以便能够促使项目目标的实现。

一、项目管理的历史发展脉络

上个世纪五十年代，美国公司将项目管理的方法，实际应用于工程实施，由于对项目管理进行了优化，因此给美国公司产生了相当可观的经济效益。从那以后，项目管理开始逐渐推广到全世界。上个世纪九十年代，项目管理应用开始标准化，美国成立了一个组织这个项目管理工会，他是现在项目管理最权威最大的世界性组织。这个组织的目标在于深入研究项目管理的理论方法如何应用于实际。

二、项目管理发展趋势

近三十年来，随着改革开放的进一步深入和发展，我国的经济和社会取得了巨大的进步，各项经济建设形势和发展都已发生了重大的变化，因此就需要在实际的工程管理过程中，按照新形势的变化要求，对项目工程管理的方法进行变革。由于在我国长期的工程管理建设中，采用的是国家行政直接管理的方法，投资人的利益难以得到保障。因为项目工程实施的过程中，建设标准是按照国家行政命令?M行，只需按照要求达到目标即可，而忽略了建设的质量问题。因此在项目管理工程实施的过程中，没有建立有效的质量控制。这是非常不利于我国工程管理建设的进一步发展。而以行政为主体的项目工程管理，不利于项目管理人才的培养，这样会导致项目管理分权不明确，责任机制不到位。由于项目管理的权利和责任界限不够明确，因此不能够提高项目管理过程实施中的效率，从而导致发展缓慢，质量低下。因此，在这种形势下，就要求我们要跟国际上接轨，改革项目管理过程中的各种问题，采用科学规范化的项目管理，是我们国家工程项目管理做强做大的的必经之路，是必然的趋势。

三、项目管理的定义和内涵

项目管理，严格来说，属于工程管理的一个学科。而现在学术界对于项目管理的定义的内容是，通过运用项目管理的知识和理论，而对实际项目进行指导，从而达到预定的目标。而项目管理的内容主要包括四个方面。即，项目规划、项目启动、项目实施和项目控制。接下来本文将会对项目管理这四个方面进行详细的阐述和分析。

四、项目管理实际应用

(一)项目管理启动

一般来说，项目管理最初从项目计划开始，而项目管理启动可以说是一个最容易被忽略的过程，但是项目管理启动却有着对项目管理有着重大的意义。项目管理启动，是一个制定项目管理战略的准备性过程，它主要决定你要达成怎样的项目管理目标。项目管理启动包括陈述项目管理问题和制定项目管理目标两个主要方面。 陈述项目管理问题，就是在制定项目管理目标之前对项目管理所面临的各种环境以及条件作出评估。其主要过程为，对项目成果的特征进行详细的阐述，制定清晰的项目管理规划以及项目管理经验、收集整理。

(二)项目管理计划

项目管理是一个系统复杂的工程，因此不可能是一种短暂的过程。制定项目管理计划，对实现项目管理到目标有着非常重要的优势。首先，制定好项目管理计划可以极大的规避项目管理过程中的风险，其实，进行项目管理计划，能够加强项目管理活动过程中的参与群体之间的团结。最后，制定详细的项目管理计划，有助于缩短工作时间提高效率。因此从这个角度可以说，制定完善合理的项目管理计划是非常重要的。在制定项目管理计划的过程中，要注意根据项目重的实际情况来制定计划，切忌偏离主题，好高骛远。避免不合理的项目管理计划对项目管理目标造成负面影响。

(三)项目管理的实施

项目管理的实施是项目，管理过程中最为重要的一个方面，它包括项目执行和项目辅助两个过程。 首先是根据项目管理的综合计划，对项目管理过程进行指导，其次是采取预防性，管理措施规避项目管理实施过程中所遇到的风险。而项目管理实施的过程，采取的主要到手段是运用项目管理的常用技巧，结合项目管理的相关知识理论，按照相关的项目管理标准来进行。因此想要达成预期的项目管理目标，就必须确保项目管理的实施过程中严格按照标准来进行，才能保障工程质量达成项目管理目标。

(四)项目管理的控制

项目管理的控制，主要是在项目管理到过程中进行的，是对项目管理实施的质量保障，项目管理的控制最关键的`是要建立灵活的应变机制，通常情况下，项目管理是依据项目管理的计划来进行的，是由于企业环境和自身条件的不断变化和发展，在项目管理实施的过程中，可能会偏离原来的既定目标。因此需要项目管理对其进行控制，不断的对项目管理计划进行灵活的调整，从而对最初的项目管理计划和实际的项目管理过程之间的偏差进行合理的预估和控制。一旦二者之间的偏差超出控制范围，就需要建立紧急机制，来确保项目实施的过程能够达到既定的目标。通常情况下，项目管理控制会对既定的项目管理计划进行合理的调整，具体表现为，项目管理实施中对人员进行调整，通过调解项目实施的进度来确保能够按时完成既定的项目管理目标。这是我们需要注意的。

五、结语

经济全球化的浪潮席卷全球，中国加入世贸组织以来，国际化的参与程度不断加深，市场竞争环境变得日趋激烈。项目管理对于企业的生存和发展有着很重要的意义，这就需要我们不断变革，提高自身的效率降低成本，才能在这个激烈的市场竞争中存活并发展壮大。在这种形势下，只有更为简约和科学，更具效率的项目管理形式，才能适应这个日趋变化激烈的经济环境。而项目管理本身就是一个科学的系统性的工程，单凭个人是无法完成，只有在科学的项目管理理论的指导下，才能降低项目管理实施过程中的巨大风险，来保障项目管理能够成功。因此，掌握项目管理理论成为一个必然趋势。越来越多的国家和组织已经把项目管理科学作为维持自己竞争优势的重要武器。只有按照科学标准的项目管理标准，并根据自己的项目工程具体情况，才能实现项目工程管理的最优目标。

参考文献：

[1]陈健. 基于集成理论的新能源建设项目群管理方法及应用研究[D].华北电力大学，.

[2]高绍新. 先进项目管理技术的理论方法及关键技术研究与应用[D].大连理工大学，.

[3]黄德春. 投资项目后评价理论、方法及应用研究[D].河海大学，.

[4]高云莉. 工程项目集成风险管理理论与方法研究[D].大连理工大学，.

5.人力资源成本会计计量方法 篇五

（1）历史成本法

此法是以人力资源的取得、安置、开发、遣散的实际成本支出为依据，并将其资本化的计价方法，历史成本法操作简便，数据确凿，具有客观性和可验证性。但人力资源的实际经济价值与历史成本有较大的差异，人力资源的增值或摊销并不直接与人力资源的实际生产能力相关联，拥有相同生产能力的职工所分摊的招聘、培训等历史成本可能并不相同，从而在一定程度上削弱了人力资源会计的可比性和正确性，此法运用于一般企业。

（2）重置成本法

此法是在当前的物质条件下，对重置目前正在使用人员所需成本进行计量的计价方法。它包括两个部分：一个是由于现有雇员离去导致的离职成本；另一个是取得、开发其替代者的成本。该方法提供的信息更具有决策上的相关性，但由于对什么是相同的人力资源，重置成本到底有多大等问题的确定标准主观性过强，从而限制了其应用的范围。

（3）机会成本法

6.人力资源会计管理方法及应用 篇六

一、仪表与风度

1、面部表情；

2、仪表是否大方；

3、谈吐是否得体；

4、有无不良习惯

二、工作动机与愿望1、2、3、4、请谈谈你现在的情况（待遇、工作性质、工作满意态度）你为何希望来本学校工作？ 你在工作中追求什么？个人有什么打算？ 你如何实现你的理想及抱负？

三、工作经验

1、大学毕业后第一个职业是什么？在这家企业里，担任什么职务。

2、你在这家企业里做了哪些你自己认为是值得骄傲的成就？

3、你在以往的工作中遇到什么困难？你是怎样处理和应付的？

4、请你谈谈职务的升迁和工资变化情况。

四、经营意识

通过小案例来判断是否具有这方面的观念和意识。

五、知识水平和专业特长

1、你在大学里学的是什么专业或接受过那种特殊培训？

2、你在大学里对那些课程最感兴趣？那些课程学得最好？

3、询问有关专业方面的问题。

4、询问一些专业领域的案例，要求其进行分析。

六、精力、活动、兴趣、爱好

1、你喜欢什么运动？经常参加体育锻炼吗？

2、你如何消磨闲暇时间？

七、思维力、分析力、语言表达力

1、你认为成功与失败有什么区别？

2、如果让你筹建一个小部门，你将如何入手？

3、提一些小案例，要求其分析、判断。

八、反应力与应变力

1、询问一些小案例或提出某些问题要求其回答。

九、工作态度、诚实性、纪律性

1、你目前所在单位管得严吗？在工作中看到别人违反制度和规定，你怎么办？

2、你经常向领导提合理化建议吗？

3、你在处理各类问题时经常向领导汇报吗？

4、你在领导和被领导之间喜欢那种关系？

十、自知力、自控力

1、你认为自己的长处在那里？

2、你觉得你个性上最大的优点是什么？

3、领导和同事批评你时，你如何对待？

4、你如何改正缺点？

问题一：“请你自我介绍一下”

思路：

1、这是面试的必考题目。

2、介绍内容要与个人简历相一致。

3、表述方式上尽量口语化。

4、要切中要害，不谈无关、无用的内容。

5、条理要清晰，层次要分明。

6、事先最好以文字的形式写好背熟。

问题二：“谈谈你的家庭情况”

思路：

1、况对于了解应聘者的性格、观念、心态等有一定的作用，这是招聘单位问该问题的主要原因。

2、简单地罗列家庭人口。

3、宜强调温馨和睦的家庭氛围。

4、宜强调父母对自己教育的重视。

5、宜强调各位家庭成员的良好状况。

6、宜强调家庭成员对自己工作的支持。

7、宜强调自己对家庭的责任感。

问题三：“你最崇拜谁？”

思路：

1、最崇拜的人能在一定程度上反映应聘者的性格、观念、心态，这是面试官问该问题的主要原因。

2、不宜说自己谁都不崇拜。

3、不宜说崇拜自己。

4、不宜说崇拜一个虚幻的、或是不知名的人。

5、不宜说崇拜一个明显具有负面形象的人。

6、所崇拜的人人最好与自己所应聘的工作能“搭”上关系。

7、最好说出自己所崇拜的人的哪些品质、哪些思想感染着自己、鼓舞着自己。

问题四：“谈谈你的缺点”

思路：

1、不宜说自己没缺点。

2、不宜把那些明显的优点说成缺点。

3、不宜说出严重影响所应聘工作的缺点。

4、不宜说出令人不放心、不舒服的缺点。

5、可以说出一些对于所应聘工作“无关紧要”的缺点，甚至是一些表面上看是缺点，从工作的角度看却是优点的缺点。

问题五：“谈一谈你的一次失败经历”

思路：

1、不宜说自己没有失败的经历。

2、不宜把那些明显的成功说成是失败。

3、不宜说出严重影响所应聘工作的失败经历，4、所谈经历的结果应是失败的。

5、宜说明失败之前自己曾信心白倍、尽心尽力。

6、说明仅仅是由于外在客观原因导致失败。

7、失败后自己很快振作起来，以更加饱满的热情面对以后的工作。

问题六：“你为什么选择我们学校？”

思路：

1、面试官试图从中了解你的动机、愿望以及对此项工作的态度。

2、建议从行业、企业和岗位这三个角度来回答。

3、参考答案??“我十分看好教育这个的行业，我认为揭秘英语是个很有潜力的学校，十分重视人才，而且这项工作很适合我，相信自己一定能做好。”

问题七：“对这项工作，你有哪些可预见的困难？”

思路：

1、不宜直接说出具体的困难，否则可能令对方怀疑应聘者不行。

2、可以尝试迂回战术，说出应聘者对困难所持有的态度??“工作中出现一些困难是正常的，也是难免的，但是只要有坚忍不拔的毅力、良好的合作精神以及事前周密而充分的准备，任何困难都是可以克服的。”

问题八：“如果我录用你，你将怎样开展工作”

思路：

1、如果应聘者对于应聘的职位缺乏足够的了解，最好不要直接说出自己开展工作的具体办法，2、可以尝试采用迂回战术来回答，如“首先听取领导的指示和要求，然后就有关情况进行了解和熟悉，接

下来制定一份近期的工作计划并报领导批准，最后根据计划开展工作。”

问题九：“与上级意见不一是，你将怎么办

思路：

1、一般可以这样回答“我会给上级以必要的解释和提醒，在这种情况下，我会服从上级的意见。”

2、如果面试你的是校长，而你所应聘的职位另有一位主管，且这位主管当时不在场，可以这样回答：“对于非原则性问题，我会服从上级的意见，对于涉及学校利益的重大问题，我希望能向更高层领导反映。”

问题十：“我们为什么要录用你？”

思路：

1、应聘者最好站在招聘单位的角度来回答。

2、招聘单位一般会录用这样的应聘者：基本符合条件、对这份共组感兴趣、有足够的信心。

3、如“我符合贵学校的招聘条件，凭我目前掌握的技能、高度的责任感和良好的饿适应能力及学习能力，完全能胜任这份工作。我十分希望能为贵学校服务，如果贵学校给我这个机会，我一定能成为贵学校的栋梁！”

问题十一：“你能为我们做什么？”

思路：

1、基本原则上“投其所好”。

2、回答这个问题前应聘者最好能“先发制人”，了解招聘单位期待这个职位所能发挥的作用。

3、应聘者可以根据自己的了解，结合自己在专业领域的优势来回答这个问题。

问题十二：“你是应届，缺乏经验，如何能胜任这项工作？”

思路：

1、如果招聘单位对应届毕业生的应聘者提出这个问题，说明招聘单位并不真正在乎“经验”，关键看应聘者怎样回答。

2、对这个问题的回答最好要体现出应聘者的诚恳、机智、果敢及敬业。

3、如“作为应届毕业生，在工作经验方面的确会有所欠缺，因此在读书期间我一直利用各种机会在这个行业里做兼职。我也发现，实际工作远比书本知识丰富、复杂。但我有较强的责任心、适应能力和学习能力，而且比较勤奋，所以在兼职中均能圆满完成各项工作，从中获取的经验也令我受益非浅。请贵学校放心，学校所学及兼职的工作经验使我一定能胜任这个职位。”

问题十三：“你希望与什么样的上级共事？”

思路：

1、通过应聘者对上级的“希望”可以判断出应聘者对自我要求的意识，这既上一个陷阱，又上一次机会。

2、最好回避对上级具体的希望，多谈对自己的要求。

3、如“做为刚步入社会新人，我应该多要求自己尽快熟悉环境、适应环境，而不应该对环境提出什么要求，只要能发挥我的专长就可以了。”

问题十四：“您在前一家学校的离职原因是什么？”

思路：

1、最重要的是：应聘者要使找招聘单位相信，应聘者在过往的单位的“离职原因”在此家招聘单位里不存在。

2、避免把“离职原因”说得太详细、太具体。

3、不能掺杂主观的负面感受，如“太幸苦”、“人际关系复杂”、“管理太混乱”、“学校不重视人才”、“学校排斥我们某某的员工”等。

4、但也不能躲闪、回避，如“想换换环境”、“个人原因”等。

5、不能涉及自己负面的人格特征，如不诚实、懒惰、缺乏责任感、不随和等。

6、尽量使解释的理由为应聘者个人形象添彩。

7.人力资源会计管理方法及应用 篇七

关键词：绩效考核,人力资源,企业管理

绩效考核就是企业借助一些管理理论和方式, 对企业员工在一定时间内所作出的成绩效果以及工作能力作出的一种整体的、立体的评价。绩效考核所包含的内容很多, 它对员工的各方面都会做一个实际的评价, 绩效考核还会影响到员工的报酬、奖金以及职务升降等, 同时也影响着企业与员工之间的交流。绩效考核的核心就是依靠评价刺激员工往好的方面发展, 不断提升自己, 增强员工的工作能力和积极性, 最后实现员工个人发展与企业发展的双赢。

1 绩效考核综述

绩效考核是企业收集、分析、传递有关个人在工作岗位上的工作行为、表现和工作结果等方面信息的过程。它是一项系统工程, 涉及到公司的发展规划、战略目标体系及其目标责任体系、指标评价体系、评价标准、评价内容及评价方法等, 其核心是促进企业管理水准的提高及综合实力的增强, 其实质是使员工个人的能力得以提升, 并确保人尽其才, 使人力资源的作用发挥到极致。它主要包括以下三个方面:

第一, 业绩考核。绩效考核的首要就是对员工的工作业绩进行评价, 这是一项基本工作, 也是绩效考核工作中的关键部分, 员工的工作业绩主要包括实际工作中的完成情况、完成质量以及效率等等。业绩考核是对员工在企业工作中的最基本评价, 也是员工做出贡献的最直接评价。

第二, 工作能力考核。工作能力考核就是对员工在实际工作中具体个人能力的展现, 它和业务无关, 完全属于个人具体能力, 主要就是考虑员工的工作判断力、协调能力、知识技能、工作技巧以及与他人交往沟通能力。

第三, 适用性考核。这种考核制度与上两种不同, 它是考核比较隐蔽的内容, 不是我们平时的肉眼所见的内容。我们在实际考核中, 一定要注重工作岗位与员工自身之间的工作关系, 每个员工之间交流、交往的人际关系。在企业进行人力资源管理中, 员工个人的工作业绩和他的个人能力虽然很重要, 但我们还需要考虑员工是否与现有岗位和职业相适应, 员工只有适应了现有的岗位工作, 才能在此基础上发挥主观能动性, 积极的工作。而我们要进行的考核, 也就是在保证企业中每个员工都可以得到合适安排的同时, 对企业人力资源进行完善的配置, 优化人力资源结构。

2 概述企业进行绩效考核的具体步骤

企业进行绩效考核, 应该有一定的实施步骤和方案, 以确保企业人力资源工作的连续性和有效性。要进行绩效考核, 第一, 要依据企业具体的生产和经营情况, 确定合适的绩效考核周期, 一般情况绩效考核以月、季、年作为考核周期。第二, 企业要在考核周期内, 设置详尽的考核内容, 编制详尽的工作计划。第三, 开展绩效考核, 要设置量效化指标, 其中量化指标是数据指标, 效化指标是成效指标。第四, 在具体考核周期内, 企业人力资源部门要调控考核过程, 对一些不确定性因素造成的工作变数要有预见。第五, 考核结束后, 人力资源部门要依据考核内容、考核方案、量化指标等认真验收工作成效, 并得出公平合理的考核结果, 并进行公示。第六, 要对考核结果进行实际运用, 比如考薪挂钩、考职挂钩等, 以确保下一周期考核的顺利进行。同时考核结果运用, 能够为企业的工作决策、管理运转和人才的培养使用, 提供重要的信息支持。

3 效绩考核在人力资源管理中的作用

3.1 绩效考核决定人员的任用

实际企业选择员工都希望是德才兼备的, 用人原则是因事用人, 用人所长, 容人之短。而企业需要判断人员的德才状况、长处短处、优点缺点, 从而分析、选择适合他们的职位, 这个过程就必须经过绩效考核来实现。绩效考核可以全面对人的政治素质、思想觉悟、知识素养、业务能力、工作态度、行事作风以及岗位工作适应能力等情况进行评价, 同时会在此基础上对员工的能力和专长进行评价。事实上, 每个员工都是具有差异的, 我们要了解员工是否能适应现有的工作岗位, 能否在新的岗位上为企业创造出的新价值, 以及在工作实践中能否具备胜任新的工作岗位所需要的能力和素质, 这些东西都需要通过员工的工作实践和绩效考核制度来检查。也就是说, 绩效考核是一种认识人的方式, 而这整个是用人的前提。

3.2 绩效考核有助于薪酬公平分配

按劳分配是我国社会主义的酬劳分配方式, 企业也是按这个原则执行酬劳分配的, 因此, 合理的评价人员的劳动数量和劳动质量是实施按劳分配的基础。目前, 不少企业采用岗位浮动工资制度, 员工的工资报酬中, 其中一部分是浮动工资, 这部分工资与员工的年度绩效考核总和和岗位直接联系;如果经过年度考核发现该员工不合格, 企业就会降低其工资。由此可见, 企业不开展绩效考核, 其工资制度也无法公平履行, 没有以绩效考核为依据的工资制度, 就无法真正实现按劳分配, 也不能体现社会公平, 员工的积极性和工作热情自然也无法发挥出来。

3.3 绩效考核实现对员工的激励

激励的内涵分为两类, 奖励和惩罚。要做到奖罚分明, 就必须按照科学、完善的绩效考核制度来进行, 以绩效考核结果为依据, 决定对员工奖励还是惩罚。

3.4 绩效考核有助于企业内部的平等竞争

在企业管理中, 可能会出现各种各样的原则导致高岗低能或者低岗高能的现象;同时, 即使在同一岗位职能部门内的不同职员之间也会出现各种差异, 特别是处在技术岗位和高层管理岗位的人员, 这种差别较为明显。为了保证员工能在公平、公正的环境下竞争, 加强企业内部人力资源的合理流动和分配, 提高各自的绩效。因此, 企业不仅要建立行之有效的考核制度, 还要完善它, 并落实执行, 只有进行公平、公正的绩效考核, 才能促进员工公平、公正的竞争, 让员工在工作中尽情的施展才华, 实现个人价值, 同时也提高企业的竞争力。

4 对企业人力资源管理中进行绩效考核的战略性建议

4.1 建立现代人力资源管理体系

市场经济的发展决定了现代企业的竞争力主要集中在人力资源的竞争。企业管理层应加强人力资源管理的学习, 掌握正确的人力资源管理方式;虽然有其他管理人员不从事人力资源管理的工作, 但他们的工作也是与人力资源管理息息相关的, 因此, 掌握一定的人力资源管理知识, 对完善企业人力资源管理是十分重要的。

从员工的工作角度来分析, 要做好考核工作, 必须对岗位的性质、属性、特点以及员工的素质、能力等进行评价, 然后制定出有关考核的规范性文件, 同时根据这些文件信息开展绩效考核, 把企业人力资源战略转化为中长期目标、计划和政策措施, 保证企业在有需要的时候可以及时使用人力资源;我们还可以在此基础上进行招聘与选拔、绩效考核、薪酬管理、培训与开发、职业生涯规划管理等方面的建设。

4.2 强化战略人力资源管理

绩效管理对企业的发展来说是很重要的, 无一企业不需要, 因为它决定了企业的人力资源管理必须向具有战略意义的人力资源管理方向转变, 在企业的经济管理中做好准备, 降低管理成本。战略人力资源管理是企业中一系列与其组织战略目标相匹配的人力资源实践、项目和政策, 它贯穿于人力资源管理的各个环节中。绩效研究就是在有效的绩效管理、人力资源管理的基础上, 为保证企业的正常发展、人员的合理利用而进行的, 它为企业的决策提供指导。它包括人力资源管理中的管理绩效或实践绩效, 也包括战略人力资源管理对于组织的贡献绩效。前者的内容是对组织人力资源管理在政策和方法上的指导, 通过企业人力资源的开发、规划和利用, 全面提升员工业绩;后者则是通过对组织状况、环境与特点的分析, 将人力资源管理变成为企业组织提供可靠发展的基础。二者是互相联系和促进的。

4.3 明确绩效考核中各方面的职责

首先, 我们必须处理好绩效考核中主体与客体的关系, 积极的推动绩效考核的发展, 构造企业良好的绩效考核文化。绩效考核应该是从上到下、涉及到全体员工的活动, 考核和管理一样, 都是希望促进企业和员工的共同发展, 各部门的考核负责人是该部门的直属经理, 绩效考核的执行人也是作为部门核心的高层管理经理。

4.4 制定科学的绩效考核指标

要做好绩效考核, 必须先有一个量化的指标, 根据这种指标进行绩效评价, 同时, 还应对绩效考核的质量进行评价, 也就是要制定一个效化指标。以上方面都是绩效考核中的重点, 因为这会影响到绩效考核的质量。员工所担任的岗位不同, 采取的绩效考核方式也不同, 只要有相关的量化指标设定, 绩效考核就较容易实现。在考核指标的制定中, 难点就在于效化考核, 实践中也有各种各样的方法来简化操作, 例如对于某一部门的考核, 可以先制定一个时间指标, 在不考虑其他客观因素的情况下, 只要按时完成任务, 就算是考核合格。

4.5 进行绩效沟通和绩效反馈

整个考核计划的制定需要全员参与, 考核人员应当与被考核人员互相商议, 以便制定最具实际意义的考核制度, 同时, 在考核过程中, 被考核人员要及时反馈考核信息, 提出意见, 指出其中的不足和问题, 并发表自己的想法, 或者要求上级满足自己的合法要求。绩效沟通的方式主要有正式和非正式。正式的沟通就是已经安排好的, 例如指定的交谈和书面报告等。非正式沟通是多样化的, 包括与考核人员之间的闲聊等等。其实, 最好的沟通方式应该是灵活多变的, 不要刻意的准备和安排。具体的考核主要包含讨论和观察两方面, 观察可以是亲自观察, 也可以通过报告、信息等分析观察, 这就是所谓的走动管理;讨论则需考核人员预备考核者通过实际的交谈与沟通。有效的反馈不仅可以让管理者第一时间了解到员工的实际情况, 还能通过沟通来检验自己的评价水平, 保证公平, 在提高员工满意度的同时还能使其更努力地工作。

5 结语

综上所述, 绩效考核作为人力资源管理中的重要环节, 是企业对员工进行管理的手段。绩效考核可以让企业清晰的认识到员工的能力、素质、态度, 为人员的培养提供条件。通过考核, 领导人员可以更清晰的了解到公司员工的实际情况, 并采取有效的方式调动他们的积极性, 提高企业的整体竞争力。

参考文献

[1]管静.基于利益相关者的企业经营者绩效评价体系的构建[J].中国乡镇企业会计, 2008 (11) .

[2]庄彪.完善企业人力资源绩效考核的措施[J].商场现代化, 2008 (1) .

[3]武组延.深化干部考核制度改革的有益探索[J].武汉党建, 2002 (7) .

[4]张玉霞.绩效考核七备[J].中国劳动, 2001 (7) .

[5]吴久峰.国企绩效考核误区分析[J].内蒙古科技与经济, 2004 (8) .

8.人力资源会计管理方法及应用 篇八

柔性管理作为一种全新的人力资源管理模式，越来越受到管理者的青睐。柔性管理模式以人的个性化管理为核心，属于人本管理的一种实践形式，不同于传统的以制度为核心的人力资源管理模式，柔性管理是以对人的行为研究为核心的人力资源管理模式，是知识经济时代人力资源管理模式的重要进步。

人力资源柔性化管理模式的概念

人力资源柔性化管理是一种更为科学和灵活的管理模式，其注重外部环境状况，以此来整合和调整人力资源，使人力资源管理能够与内外部环境具有更好的适应性。柔性化管理表现出了较强的灵活性和适应性，能够灵活的应对内外部环境的变化，增强员工与管理者之间的沟通和协调，打造和谐的团队氛围，有效的提升行业的文化水平。在柔性管理模式中，涉及较多员工的平等权利、民主化管理及人性的解放，以此来更好的调动员工的积极性，使其以愉悦的心情投入到實际工作中，提升单位的向心力和归属感，从而形成一种积极向上的氛围，这对单位和行业的健康、持续发展具有非常重要的意义。

人力资源柔性化管理模式特点

内部的驱动能力。采用柔性管理模式能够更好的发挥出员工工作的能动性，员工会以更积极的心态融入到各种规章制度、工作内容简及流程规划中，充分的调动起员工的积极性，员工凭借自身的行为、心理状况从而达到权利平等、民主和人性的解放，从而为行业的发展发挥出更大的积极性和创造性。

作用力持久。采用柔性化管理模式，员工工作积极性和主动性得以提升，而且工作氛围更为愉悦，能够为单位的发展提供更持久的动力，有利于单位形成统一协调的发展理念和价值观，更好的促进员工潜能的发挥，从而实现员工和单位共赢的良好局面。

激励作用。柔性管理模式充分的发挥了激励作用，员工能够更好的融入到工作环境中来，而且在实际管理工作中，更充分的考虑到了人性的需求，更重视员工自我实现、社交、尊重、安全和生理等方面需求的满足，注重物质层面和精神层面的需求回馈和满足，以个性与多层次的需求来有效的提升员工的工作效率和积极性。

人力资源柔性化管理模式的操作方法

柔性化的组织结构。柔性化管理模式其组织核心主要以市场变化、信息传统及知识工作者为主，组织结构采用的是网络型的扁平化结构，有效的提高了信息传递的效率和工作效率，而且部门之间沟通更为顺畅，单位整体反应更为灵敏，组织能力呈现出柔性化的特点。

柔性化的工作时间。柔性化工作时间不再受制于时空限制，以柔性工作时间和核心工作时间为主，在柔性工作时间里，知识型员工能够灵活选择自己工作的具体时间和方式，自由对上下班时间进行选择。这种柔性化的工作时间，使员工能够有更多可自由支配的时间，增强了对工作的自主权，同时有效的尊重了个人的需求和生活习惯，员工能够更好协调好家庭、爱好及工作之间的关系，有利于工作效率的全面提升。

柔性绩效考核。采用自我管理与目标考核这种柔性管理方法进行企业的绩效考核。自我管理，即鼓励员工根据单位发展的战略和目标，自主制定计划，实现控制，实现目标，即自己管理自己。这种形式是以广大职工的良好素质为基础的，管理人员不单凭职务权力和形式上的尊严去领导下属，而且还要让职工制定与实施与上级目标紧密相连的个人工作计划、目标，通过业绩考核与目标考核进行管理，至于具体的工作方法、途径，只要不违反相关的制度就可以。这样，员工就有充分的空间发挥自己的能力，又便于上级对他进行管理和考核。

多元化的报酬体系。柔性化管理模式中设置了多元化的报酬体系，能够留住优秀的知识型员工，并对表现较差的员工进行淘汰。特别是在当前员工需求要素和需求结构不断变化的新形势下，员工在获得报酬的基础上还要作为财富的创造者，不仅要与出资者和经营共同分享成功，而且还要参与到决策的过程，这样员工需要承担更多的责任，而且拥有更多个人成长机会及更大的工作权限，工作活动更具多样化，能够更好的激发员工的工作积极性和主动性。

个性化的职业生涯设计。柔性管理的核心为高素质员工，因此在实际工作中，需要制定完善的培训机制，为员工设计个性化的职业生涯，在充分尊重俱尊严的基础上，采取灵活的培训方式，以引来提高员工的组织学习能力，针对各层次员工的不同需求，为其制定具有针对性的培训课程，从而培养出一批高素质的员工，有效的提升单位的核心竞争力。

人性化的关怀员工。把员工作为第二上帝，减少控制“刚性”，增强激励“柔性”。员工是单位的生存之本，用管仲的话说，对贤者要“亲之以仁，养之以义，报之以德，结之以信，待之以礼。”这里提到的仁、义、德、信、礼就是说对人才要关心、要信任、要尊重、要诚信有礼，当然，还要加强对员工的激励。人性化的关怀员工就是要学会保护单位的生命力，要把员工的健康和安全保障看成单位的投资而非成本，要学会“用利润为员工服务”，从而为单位的发展注入源源不断的生命力。

9.人力资源会计管理方法及应用 篇九

在我们开始学习人力资源管理后，大家就知道，人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。针对这样一门理论性和实践性都很强的学科，我们在学习时只有经常结合案例来学习，才能更好地抓住要领、把握实质。

（一）案例的概念及案例教学的特点

案例也叫个案或实例，是指用一定的视听媒介，如文字、录音、录象等，所描述的客观存在的真实情景。它作为一种研究工具早就广泛应用于社会科学的技术调研工作中。20年代起，美国哈佛商学院首先把它用于管理教学，称为案例教学法。教学案例的类型

人们往往把案例归纳为描述评价型与分析决策型两大类。描述评价型案例描述了解决某些管理问题的全过程，包括其实际后果。这样留给学生的分析任务只是对其中的做法进行事后分析和评价，以便从中取得一定的经验和教训。而分析决策型案例则只介绍了某一待解决的问题，由学生去分析，并提出对策。很显然，在培养学生分析、解决问题的能力的功能上分析决策型案例在优于描述评价型案例。

教学案例的特点：

1．教学案例的内容应是真实的，不允许虚构，即具有真实性的特点。为了保密，有关的人名、单位名、地名可以采用假名，但基本情节不得有虚假。有关数字可以放大或缩小，但相互间比例不能改变。

2．教学案例中要包含一定的需要解决的问题，即要一定的针对性，否则就没有学习与研究的价值。

3．教学案例必须有明确的教学目的，即具有一定目的性，要为学生提供模拟的管理情景，使学生获得锻炼与提高自己分析与解决问题的能力。

（二）案例教学的功能

案例具有提供知识功能，它能使读者了解到某一国家、地区、行业、某类组织的背景知识，这是很有用的。但案例的最主要的功能，还在于为它的使用者（教师、学员、受训对象、考生、实际工作者及其它感兴趣的读者）提供一个逼真的的具体管理情景，能使他们得到锻炼与提高，案例不仅对人们个人学习有作用，而且对集体（小组或全班）学习也有重要的作用。案例能为学习集体提供一个共同的关注焦点，一个取长补短、互相启发的机会。大家聚集在一起，就同一问题各抒己见，交流辩论，共同提高，这是一个十分难得的机会。集思广益，是案例极重要的一项功能。而案例的基本功能就是迫使学员去思考。

（三）案例教学的作用

案例教学在法学院与管理学院中所起的作用是不同的：法学院向学生介绍过去的案例，是作为一种可当做模仿的范例来起作用的，并不要学生自己去处理；管理学院则不然，提供案例是让学生去处理，以锻炼他们的实际管理能力。

（四）案例教学的目的案例教学的目的主要就是培养学员的独立工作能力。这个工作能力有着广泛的内涵，概括了学员今后管理职业生涯中所需的一切主要能力，包括：

1．培养学生自学能力（快速阅读、做扎记、抓要点、列题纲、查资料、演绎与归纳、计算等）；

2．培养学生解决问题的能力（发现与抓住问题、分清轻重主次、原因、拟定针对性的各种解决问题的方案、权衡与抉择、总结与评估等）；

3．培养学生人际交往能力（书面与口头表达、辩论与听取、小组的组织与管理等）等待各方面。

可以说，案例学习全过程的每一个环节，都贯彻着各自独特而又很明确的教学目的性。这种教学的目的性不但反映在单个案例的学习中，而且也反映在整个案例教学的全套设计上。在一门课程或整个学期、学年乃至管理教育与培训的整个阶段中，是通过一个个众多的当表面看来互不相关、然而实际上却是经过精心选择、用心安排的案例学习活动，在反复的分析与决策实践中，经过不断对比、归纳、思考、领悟，会建立起一套独特的、于自己特别适合和有效的思维与工作体系（包括程序、方法、手段、基本观点、价值观等）。这是个缓慢而艰巨的自我参悟过程，并将给学员带来学习与工作能力的升华与质变，这是案例教学的最宝贵的特点与最核心的目的。据统计，一个两年制的哈佛企业管理研究生，在校两年中可接触与分析600-700大小不同的案例。经过这种锻炼，他们的分析能力与决策能力大大提高。美国大企业的高级经理中，哈佛硕士研究生占很大比重。学校中传授的知识再多、再先进，到实践中去也会不足，也会过时；而自学中领悟出的有效工作体系却能使一个人受用无穷，终生受益。

（五）案例分析与讨论的过程

案例分析包括四个主要环节：

1．阅读案例，个人分析，这是学生熟悉案例，进入角色独立思考问题提出建议阶段。在这个阶段里，首先明确学生的角色，并要求学生根据角色，阅读熟悉案例提供的每一个情节和相关资料，进行必要的理论准备，在综合分析的基础上形成自己的独立的见解。

2．小组讨论，形成共识

在个人充分准备的基础上，组织小组讨论，在讨论中组内成员要各抒已见，充分表达各自的想法和意见，陈述自己的理由和依据，说明自己的决策和方案，并就不同的方案进行分析比较，集思广益，达成共识。这个阶段是集中集体智慧的阶段，必须充分展开，不能走过场。

3．课堂发言，全班讨论

这个阶段通常由持，也可由学生主持。首先由各小组选出代表在全班发言，别人也可做补充。各组也可展开争论。全班交流是高潮，是全班学生形成共识的过程，需要学生和老师做好充分的准备。

4．总结归纳，内化提升

这个阶段通常由老师对课堂讨论的全过程进行归纳、评估，对各组或全班形成的共识进行概括。

（六）案例分析的基本要求

一般说来，案例分析有三个基本要求：

1．应结合本节、本章、本书或所规定的理论来对案例进行分析；

2．分析应紧密联系案例中的实际情况与问题来进行；

3．分析应有自己独特的见解，切忌人云亦云，但须注意自圆其说。

（七）分析案例的基本方法

管理案例的学习过程基本上一个学生通过自己的努力来逐步领悟的过程，学生的自学作用是任何人无法取代的，尽教师能起很大的作用。管理案例学习的性质决定了它必然是渐进式的，是长期、缓慢甚至是痛苦的过程，是一个艰巨地个人摸索、积累到豁然开朗的过程，它不存在任何捷径。但是，以自学为主，并不排除教师的引导作用，通过

教师引导有助于加速学生的体验过程，少走弯路，提高效率。但是，引导不是越俎代庖，不能把案例课变成讲授课，教师不能以权威自居，不能扮演评论员和仲裁人的角色，应该让学生充当主角。

分析案例首先要站好角度，案例分析应注意从两个基本角度出发：

１．当事者的角度。案例分析不能站在局外旁观者的角度，“纯客观”的学究式地去分析与讨论，必须进入角色，站到案例中主要角色的立埸上去观察和思考，设身处地的去体验，才能忧其所忧，急其所急，与主角同命运。这样才能有真实感、压力感和紧迫感，才能真正达到预定的学习目的。

２．全面综合的角度。这是对综合性案例而言的。为了培养学员掌握从专业（职能）工作者转变为高层管理干部所必须的能力，就必须从全局出发，综合、协调地去分析有关案例。其次，要针对相关案例选用恰当的理论知识，来分析案例。

（八）案例分析的具体技巧

案例分析包括两个互相关联的方面。第一方面，就是要对所指定的将供集体讨论的案例做出深刻而有意义的分析，包括找出案例所描述的情景中存在的问题与机会，找出问题产生的原因及问题间的主次轻重关系，拟定各种针对性的备选行动方案，提出它们各自的支持性论据，进行权衡对比后，从中做出抉择，制定最后决策，作为建议供集体讨论。

第二方面是以严密的逻辑、清晰而有条理的口述方式，把自己的分析表达出来，这是很重要的技巧。

案例分析过程的五个主要步骤：

１．确定本案例在整个课程中的地位，找出此案例中的关键问题。

最好是在初次浏览过案例，开始再次精读前，先向自己提几个基本问题，并反复地思索它们：

⑴本例的关键问题，亦即主要矛盾是什么？

⑵为什么老师在此时此刻布置这一案例?它是什么类型的案例？它在整个课程中处于什么地位？它跟课程中已讲过的哪些有着内容有关？它的教学目的是什么？

⑶除了已布置的思考题外，此案例还有没有别的重要问题？若有，是哪些？ ２．确定是否还有与已找出的关键问题有关，但却未给予布置的重要问题。

这是真正地把握住案例的实质与要点所必须做的一步。凭自己的常识去找就行，但要围绕本案例的主题联系着本课程的性质去发掘。

３．选定适合分析此案例所需采取的一般分析方法。

案例的分析方法的选择取决于分析者个人的偏爱与案例的具体情况。一般可采用下面三种具体的分析方法，应根据实际情况适当选用，有时也可合并使用：

⑴系统法。就是把所分析的组织看成是处于不断地把各种投入因素转化成产出因素的一个系统，了解该系统各组成部分和它们在转化过程中的相互关系，就能更深刻地理解有关的行动和更清楚地看出问题。有时可用图表来表明整个系统的关系。

⑵行为法。这种方法，在分析时着眼于组织中各种人员的行为与人际关系。着眼于人的行为，是因为组织本身的存在，组织的“思考”与“行动”，都离不开具体的人，都要由其成员们的行为来体现；把投入变为产出，也是通过人来实现的。行为法较易于与系统法结合使用。⑶决策法。就是要使用各种规范化、程式化的模型和工具，来评价并确定各种备选方案。４．明确分析的系统与主次关系，并找出构成自己分析逻辑的依据。

所谓“明系统，分主次”，就是通常说的“梳辫子”。即把案例所提供的大量而杂乱的信息，归纳出条理与顺序，搞清它们的关系是主从还是并列，迭加还是平行等等。在此基础上分清轻重缓急。

５．将分析转化为口头发言的有效形式。

就是把你的分析变成有利于课堂陈述的形式，这是一种专门技巧，即演讲与说服他人的能力。关于这方面的要求，如必须开门见山、言简意赅，切忌拖泥带水、不得要领等等。

（九）在分析案例时应该注意的问题

１．在案例学习中还要做好学习记录。

在学习和讨论中要学会把重要内容记录学下来，这对积累知识有重要的作用。记录时要精确、简明，对素材要有取舍、选择。在课堂上，主要注意力要放在听和看上，确有重要新发现、新体会，提纲挈领、只记要点。下课后，还要进行一下小结，把还能记得的要点记下来。

２．对撰写案例的书面分析报告的看法与要求

做好案例学习的记录是案例学习的重要环节，它不仅可以增进学生对案例问题的理解，而且也为撰写案例的书面分析报告打下了基础。那么是不是所有的案例分析都要求写出书面报告呢？答案是不一定。因为不是所有的案例作业都必须撰写书面报告，有些案例老师可能要求只作口头分析就够了。案例的书面分析报告，是整个案例学习过程中的最后一个环节，是教师在学生结束课堂讨论后，要求学生把自己的分析以简明的书面形式呈交上来供批阅的一份文字材料。有些报告可能完全布置给个人去单独完成；有些则可能允许或要求部分依靠小组集体完成。

报告要简明扼要。写案例报告不是文学创作，不需要任何修饰堆砌，要做到一针见血、开门见山。一般不超过3000字。报告不是从分析的起点，而是从分析的终点入手，要用一句话把案例分析的主要成果和精华概括出来，并成为报告的主题。报告的其余部分则可用来说明三种内容：

⑴为什么选中这一点来作为主要信息；

⑵没选中的其它方案是什么及其未能入选的理由；

⑶支持自己的发现及所建议方案的证据。

10.人力资源会计管理方法及应用 篇十

摘 要：21世纪是知识经济、网络经济时代，知识和信息将取代土地和资本成为企业的第一资源，企业将充分利用基于信息技术的互联网为企业的各项管理工作服务。作为知识的创造者、传播者和使用者的人，尤其是高素质的人才，对经济增长的重要作用已经越来越明显，因此，网络经济时代的人力资源管理者如何对其进行管理对企业未来的发展具有重要影响。因而，在人类已经踏入21世纪时，企业的管理者弄清网络经济时代人力资源管理与传统人事管理的区别，以应对网络时代人力资源管理的新趋势以及其新的要求，对企业的发展具有重要的意义。

Abstract :21st century is the knowledge economy ,network economy era.The knowledge and information that will replace the enterprise resource of the land and capital will become the first resource.The enterprise will fully utilize Internet based on information technology to service every management of the enterprise.As the creator , disseminator and user of knowledge, especially the talent of high quality, their importance is for economic growths more and more obvious.So, how HR administrator manage staffs in the network era is of important impact for the development of enterprise.Therefore, as the mankind has already entered into 21st century, it is of important significance for the enterprise development that the administrators of the enterprise clarify the difference with traditional personnel management and HR management of the network economy era, and realize the new tendencies and characteristics of that.关键词：网络经济人力资源管理人事管理

一：引言

进入21世纪后，经济发展出现了一个明显的趋势。以高科技信息为主导的新兴产业的崛起，推动了经济领域的一场空前革命。在这场革命的背景下，企业的发展融入了新的思想、新的活力，但同时也迎来了新的挑战。21世纪是网络经济的时代，计算机和互联网等技术的发展为企业的发展带来了竞争优势，使得企业之间信息更加畅通。在此环境之下产品、人员、信息等通过网络迅速传达，这种网络的全球化为企业的发展带来了巨大的挑战，他要求企业的人力资源管理者必须以一种新的全球思维方式重新思考企业人力资源的角色，尤其是在这种网络化的背景下对知识型员工的管理变得越来越重要。

二：我国人力资源管理现状分析

面临知识经济和网络经济对我国社会的全方位挑战，我们被迫必须加强人力资源的开发。在全球化的形势下我们必须立足于我们国家的现实情况，制定符合我国国情的政策和措施，使人力资源开发为我国实现现代化、提高综合国力起到促进作用。

我国人力资源开发面临很多问题。首先，人力资源无法按市场机制流动配置。人力资源流动，需要相应的配套改革，然而我国的社会保障制度，户籍管理制度，就业管理制度，住房制度都还没有完善，相应的法律也不健全，从而限制了人力资源的流动和人力资源的有效配置。其次，教育的不公平性表现为东部和西部教育投入的巨大差距以及211、985与普通本、专科教育资金投入的巨大差别。第三，人力资源市场建设滞后。教育是为经济发展培养劳动力的经济部门。教育结构的改革(包括学科结构，普通教育和高等教育结构)应以人力资源市场的信号为导向，做出相应的调整，但我国人力资源市场还未真正形成，市场没有发出对人力资源素质需求方面的有效信号，致使教育改革缺乏导向。现在提倡素质教育，只是认识到提高劳动者素质的必然性，但应是什么样的素质，什么样素质结构，缺乏充分的，来自市场的具体信号。

三：网络经济时代人力资源管理的新方法

网络时代人力资源员工招聘、培训、沟通、绩效考核与传统人事管理有很大不同。在网络时代，企业的人力资源管理可以做到：个人被尊重，知识转为资本，效率得到提高，企业更富有竞争力，工作将采用许多新的设计，员工的潜能得到充分发挥。管理的重点是知识性管理。只有经营知识、经营人才，才能充分体验“人的价值高于一切的理念”。企业只有充分认识到这一点，才能最终实现企业与员工的“双赢”。最近几年经济发展迅速，企业对员工的要求越来越高，国内外很多大型企业愈加注重人才的培养与任用。人才对企业的重要性

已远远超过了资本和土地。而留住人才，让人力资本得到最大发挥是重中之重。通过对人力资源开发与管理案例的分析我总结了三个新的方法：

（一）人事外包

1.内容

人事外包是人力资源管理的一种新形式, 企业将事务性传统人力资源管理活动外包出去, 有利于企业人力资源部专注于战略性人力资源管理。人力资源管理外包是指将企业人力资源管理部门的工作职能全部或部分外包给专业性的人力资源管理机构，以达到为企业节省管理成本，使企业的人力资源管理更加工业化、科学化、现优化。人力资源管理的内容非常丰富, 包括人力资源规划、职位分析、招聘、甄选、培训、绩效考核、薪酬福利、员工关系, 企业文化等方面。但并不是所有的人力资源管理活动都适宜外包, 其外包范围受到人力资源管理活动交易性和关联性的限制。只有具有交易性的事务性人力资源管理活动才宜外包, 而具有高关联性的战略性人力资源管理活动则不适宜外包。可交易性的人力资源管理活动, 是指完成这些活动不需要很高水平的人际关系技巧, 多数可以被程序化的活动。如工作分析、招聘、培训、薪酬福利、绩效考评等事务性工作,目前这些工作通常占到全部人力资源管理活动的65%-70%，是企业通过人力资源管理获取竞争力的基础。高关联性的人力资源管理活动, 是指与企业的发展战略紧密相关, 需要高水平的人际关系技能、政治意识和敏感性高, 具有相当的前瞻性和战略性活动。如人事政策的制定、人力资源规划、组织发展规划、关系协调、企业文化建设、核心决策等战略性活动。人事外包主要交易的是可以程序化的人力资源管理活动部份, 把那些非核心的、过于繁杂及细节化的传统性人事管理业务外包出去, 也是企业提升人力资源竞争力的策略。企业人力资源部通过外包交易减轻70%左右的人事工作负荷后, 就可以集中精力专注于系统性全局性的战略性人力资源管理。

2．作用首先，人力资源管理外包能为企业节约成本。企业的一部分成本是由人引起的，把一些琐碎的工作外包出去以后，企业可以随时解雇相对剩余的员工。将部分精英人才调配到重要的工作岗位。

其次，人力资源管理部门可以从繁重的低层次、重复性工作中解脱出来，有利于企业专注于自己的核心业务。比如致力于企业人力资源短期和长期规划，为员工设计良好的职业生涯，让员工真正融入到企业中，建设优秀的企业文化和创造温馨的工作环境。

再次，有利于企业获取先进的人力资源管理技术, 提高人力资源部门的管理水平。现代

人力资源管理职能的成功运作需科学的管理方法和先进的管理技术来支持, 如制作人力资源管理体系程序, 开发相关的应用软件和平台, 建立数据仓储和信息管理系统等等, 这必须投入大量的开发资金及维护费用, 没有雄厚资金和人力资源、管理资源支持的企业并不容易实现。将人事外包后, 就可以直接运用外包公司的最新系统和技术资源为企业解决现实的人力资源管理问题。

最后，企业将部分人力资源管理职能外包出去, 还可以最大限度地降低连带责任成本和转移风险。例如, 企业若因招用未解除劳动合同的人员而给原用人单位造成经济损失, 企业必须承担原用人单位经济损失70%的连带赔偿责任。若将人员招聘外包后,企业的连带责任风险也随之就得到转移。

（二）员工持股计划

员工持股计划是指通过让员工持有本公司股票和期权而使其获得激励的一种长期绩效奖励计划。在实践中，员工持股计划往往是由企业内部员工出资认购本公司的部分股权，并委托员工持股会管理运作，员工持股会代表持股员工进入董事会参与表决和分红。员工持股计划是员工所有权的一种表现形式，是企业所有者与员工分享企业所有权和未来收益权的 一种制度安排。员工通过购买企业部分股票（或股权）而拥有企业的部分产权，并获得相应管理权。

实施员工持股计划，使员工成为企业的股东，对企业未来的发展有重大的作用。其一，奠定了企业民主管理的基础，创造了良好的工作氛围。其二，扩大了资金来源，增加了员工收入，减少了员工离职的现象。其三，留住了人才，为员工提供安全保障。最后，调整企业的收益权，转变企业约束机制。在网络经济时代，员工持股计划已成为人力资源管理的一种新方法。

（三）时间有价证券

时间有价证券是从员工持股计划衍生出的一种全新现代人力资源管理办法。时间有价证券的基本内容是：职工可以利用时间（加班时间、加班工时积累、长期工作周年纪念假日等转换成资金形式）和资金（工资的一部分及各类奖金）参与时间有价证券计划，由公司挑选资本投资公司对时间有价证券基金进行专业性管理，使时间有价证券达到个人储蓄无法得到的增值。职工通过使用增值的“时间有价证券”可以缩短一生的工作时间（资金转换成时间）并得到免除工作的工资收入，或增加退休后的养老保险待遇。

时间有价证券的特点决定了其对于个人、企业和社会都有积极的作用。时间有价证券具有时间的增值性、资金的安全性、“可以立即解散基金”和“破产保险”四个特点。德国大

众汽车公司在人力资源管理中最早实施时间有价证券，而且效果甚好。时间有价证券在一定程度上增加了风险保障，有利于调动职工的生产积极性。企业通过实施时间有价证券，对经济结构的变化可以采取预先准备措施。无论外部经济形式的好坏均对企业的发展不会造成影响，企业可以通过时间有价证券进行有效组织生产。时间有价证券还减轻了国家社保资金支出的负担，为劳动者提供更多的就业岗位，减轻了劳动力市场的就业压力，同时还促进了国家经济的增长。

但是，时间有价证券要在我国实施还有很多困难。比如：我国社保、社会福利制度水平较差，工资水平较低；在我国大多数企业寿命短，存在的时间不超过十年；在我国员工跳槽现象比较严重，工作存在不稳定性；我国基金监督体制不完善，基金、保险行业不健全，很难保证保值、增值；东方和西方人观念不同，在我国，人有了钱以后会投资房、车、黄金等而并没有享受闲暇的观念。因此，我国要适应现代经济的发展，适应网络经济的发展，就要健全社保体制，做好社保工作，营造良好的社会风气，提高人民的生活水平。只有做好这些，才能跟上网络经济时代人力资源的新趋势。

（四）结论

随着世界经济的发展和时代的变革，人力资源部在企业中的位置发生着重大的变化。全球化所带来的分工细化的影响已是大势所趋。伴随着人力资源部角色的转换，人力资源部的很多事务性工作逐渐外包给服务供应商。，节省了成本减轻了压力。更多的企业开始实施员工持股计划，放开权利让员工做企业的真正主人。德国大众汽车公司实施时间有价证券为其他企业起到了良好带头作用，也为人力资源管理开创了新的篇章。伴随着网络经济时代的到来，人力资源管理工作也进入了新的殿堂。

参考文献：

【1】 王友平.福建集美大学.21世纪人力资源管理新趋势 —HRM外包.《技术经济》第4期（2004）

【2】 孙静.企业人力资源管理新趋势—人事外包.西安航空技术高等专科学校学报第21卷第4期

（2003.12）

【3】 秦虹.现代企业人力资源管理新趋势初探.工会论坛第16卷第3期（2010.5）

【4】 王丽萍杨华.网络时代人力资源管理新趋势.山东电力高等专科学校学报（2010.5）

11.人力资源会计管理方法及应用 篇十一

本文介绍了策略性人力资源管理的理论，分析了策略性人力资源管理在英格兰银行的具体应用情况，为我国企业实施策略性人力资源管理提供了启示与借鉴。

一、策略性人力资源管理的理论

在高度竞争的21世紀，企业为了获得竞争优势，在人力资源管理方面应该有策略性的思考, 使其能与企业的竞争策略融为一体, 从而发挥出整合效能。随着以波特竞争战略和竞争优势理论为代表的企业战略理论研究的成熟，人力资源管理开始转向策略性人力资源管理。有关策略性人力资源管理的定义，很多学者提出了自己的看法。Schuler指出策略性人力资源管理的观念在于整合与调适，其目的在于：1.人力资源管理必须与组织的策略及策略性需求充分整合；2.人力资源政策应与组织内各层级保持一致性；3.人力资源管理的实践是经过逐步的调适与修正后最终完成的，由业务管理人员及基层员工共同参与，被组织内部各层级所接受。

wrjght与Snell则强调策略性人力资源管理的整合性与弹性，整合性可分为垂直整合与水平整合。垂直整合是指组织中人力资源管理过程与人力资源管理实践之间相联结，而水平整合则指不同人力资源管理实践的一致性。他们认为整合性与弹性应为互补关系,并提出了一个策略性人力资源管理的架构,指出在稳定可预期环境下，企业能充分应付外在环境的挑战, 此时应采用整合性的人力资源管理实务，发挥现有的人力资源管理功能； 但若组织处于动态且不可预期的环境中，此时便需要具备弹性的人力资源管理系统，着重于发展可快速适应的人力资源管理系统，发展具备广泛技能的人力资本及提高员工的行为弹性。

总之，从人力资本理论角度来看，策略性人力资源管理的目的是发展员工的技能与知识，强调未来与生产率相关的人力资本投资；同时，组织寻求员工的稳定性，以避免人力资本转移到其他的企业。从资源基础理论角度来看，策略性人力资源管理强调和基础能力相关的策略，这点与达成并维持竞争优势有直接的关联，组织内部应该发展稀少的、不可模仿及不可转移的的核心能力。因此，组织一方面以策略性的人力资源管理寻求员工知识与技能水平的提高，增加员工的人力资本；另一方面则应持续发展与核心职能有关的能力，构建具有竞争优势的核心能力，以维持良好的组织效率。

二、策略性人力资源管理在英格兰银行的应用

英格兰银行的核心目标明确地界定为“货币稳定”及“金融稳定”，在此目标下，人力资源管理面临的最大挑战主要体现在三个方面：一是在组织成功与人员管理之间建立联结性；二是人力资源管理专业人员专业能力的提升；三是人力资源管理原则具有一致性。为了应对这些挑战，英格兰银行实行了策略性人力资源管理，具体表现在以下几个方面：

1.人力资本提升

英格兰银行实行的策略性人力资源管理中对于员工人力资本的提升格外重视，他们认为策略性的人力资源发展是员工与业务主管的共同责任，人力资源管理人员要负责对员工职业生涯发展提供相关的建议与咨询，针对不同层级的员工提供不同的课程，设计各层级所需要的课程，并适时修改。在该行的训练学习资源网站上，员工可查询到所有资源，并在线预约培训课程，开展多元化人力资源训练方式。同时，一些专业能力的培训课程，则由经过认可的某些机构来提供。

2.工作绩效考核

英格兰银行工作绩效考核的目的是考察员工的行为及技能，约于每年10～12月进行，结合每个职位的主要职能、工作目标及行为活动，以初评、复评等方式进行。目前所采取的评估方法是EQUATE的五因素评估工具，五个因素分别是管理、影响、分析、知识与经验和表现。由各部门领导来决定各因素的权重，定出基准点。例如管理因素则包括3个次因素：1.资源管理，如人员、预算、设备，资源的类型等；2.任务的本质：如工作范围、差异性、复杂性、时间控制等；3.过程的管理：控制的程度、策略的角色等。

3.职位代理及接班人计划

由于银行规模的缩小、员工的离职、科技及管理技能的进步等因素，为使员工休假时业务能衔接，职位出现空缺时，能有合适人选即刻可以胜任该职位，职位代理及接班人计划便显出其重要性。

接班人计划包括三种：马上代理计划(订出职位代理名册，临时出缺或休假时即可着手代理)、接班计划(拟订接班人选)及接班群组计划(拟订可能之接班人选群组及接班顺序)。

4.薪酬与福利

英格兰银行的薪酬由工作规模、绩效、外在环境与员工的发展潜能四个因素决定，在福利方面，主要的福利包括，退休金、休假、寿险、医疗保险、贷款优惠等，另外也提供弹性及多元化的福利选择，个人的福利可选择10天的休假假期、子女津贴、年度旅游保险、重要医疗保险、健康检查、财务咨询、额外寿险、个人意外保险、牙医保险、配偶寿险、歌剧表演折扣或贷款等方式兑现。从实际情况看，休假假期一直是最受欢迎的福利措施，现约有80%的员工将其福利选择为休假假期。

5.心理健康

除了员工的身体健康外，英格兰银行也重视员工的心理健康。工作中配有员工专业咨询人员，并强调咨询的保密性，以舒缓员工压力，必要时还可转移到外部的专业咨询中心，并在午休时间举办有关心理疏导的课程。

6.人力资源管理系统

英格兰银行的策略性人力资源管理系统与科技进步配合，规划出纵向与横向相结合的人力资源管理系统，各系统间实现连接运用，例如在绩效评价系统执行绩效评价时，如果领导认为该员工缺乏某项技能，需要进行特别培训，即可连接至培训信息系统，查询是否有相关的培训，进而预约培训课程。另外人力资源管理系统也考虑到员工使用的便利性，设计了个人行程安排、薪酬查询等内容，整体系统的规划也有利于业务部门执行人力资源管理者角色，使得业务部门能逐渐认同其执行人力资源管理角色的必要性，成为该行人力资源管理的策略性伙伴。

三、策略性人力资源管理在英格兰银行应用的启示

1.体现核心价值与核心职能

英格兰银行的核心价值及核心职能，都明确体现在其工作目标中，使员工有可以遵循的方向。组织目标的确认有助于发展策略性人力资源管理，使得业务单位与管理单位都有一致性的目标，并有助于人力资源管理与组织核心价值的融合。

2.发展人力资源管理信息系统

人力资源管理信息系统的结合与发展包括横向的联结与纵向的运用。横向的联结是各个人力资源子系统间相互配合，纵向的运用是业务单位使用人力资源系统所提供的数据。适合的人力资源管理信息系统的发展，有利于业务部门重视人力资源管理，也有利于业务部门成为人力资源管理的策略性伙伴。

3.鼓励员工开展职业生涯发展规划

成长和发展日益成为现代企业员工一项既基本又重要的需求，而职业生涯规划是员工在对个人职业的主客观条件进行总结、分析和判断的基础上，根据自身的职业倾向，确定职业奋斗目标，并为实现这一目标而做出的行之有效的安排。配合策略性人力资源管理及组织发展，应鼓励员工开展职业生涯发展规划，人力资源管理人员可结合组织目标与人力资源管理方向为员工提供咨询意见，可以使用测评工具对员工进行个人特长、技能评估和职业倾向调查，帮助员工根据自己的情况，如职业兴趣、资质、技能、个人背景等，明确职业发展意向，设立未来职业目标，并最终制订出发展计划表。

4. 选择弹性福利方式

英格兰银行对于员工福利，提供了多样化的选择，而有80%的人员都以休假为其首选。近年来由于社会的变迁及生活水平的提高，人们生活观、价值观也发生了改变，更加重视家庭、休闲等其他生活，传统薪酬福利制度对员工的吸引力逐渐降低，致使员工对于企业提供的福利有更多的期待。弹性福利制是一种有别于传统固定式福利的新型员工福利制度，又被称为“自助餐式的福利”，即员工可以从企业所提供的一系列有各种福利项目的“菜单”中自由选择其所需要的福利，福利方案也可以随着员工生活不同阶段而相应变化，极大限度的提升了员工对企业的认同感，既激励了员工的工作激情，也减少了企业成本的投入。

5. 重视人文关怀

某些策略性人力资源管理方式，在人力资源管理人员眼中，或许是达成组织目标或提高组织绩效的有效手段之一，但却忽略了人力资源管理也需要为员工服务的理念，反而形成了目标与手段错置的情形。英格兰银行所坚持的人文关怀，重视员工的感受，以人文关怀的出发点来从事相关的人力资源管理工作，或许也是人力资源管理人员的一个思考的方向。

总之，策略性人力资源管理的观念在于整合与调整，由于外在环境变动迅速，近年来的人力资源管理的趋向已逐渐重视策略性人力资源管理的执行。在人力资源管理中体现出组织的核心价值与核心职能，能够结合企业发展战略，指导人力资源管理工作的规划；以人文关怀为理念重视企业人力资本的发展，并对薪酬制度进行改革，实行弹性化的福利措施，为企业实现目标提供了人才支持。而人力资源信息系统的发展是科技进步在人力资源管理实践中的重要体现，为策略性人力资源管理的顺利实施提供了重要保障。

参考文献

[1]朱焕辉，金融危机下中小企业人力资源管理的问题与应对策略研究，经济研究导刊[J].2010,(20).

[2]苏淼，经济转型期国有企业人力资源管理策略，人力资源管理[J].2010,(08).

[3]赵曙明，涨薪时代:企业人力资源管理的应对措施，新资本[J].2008,(04).

12.人力资源会计管理方法及应用 篇十二

1 企业人力资源管理管理所存在的问题

在我国的企业人力资源管理管理中,主要存在以下两个问题:

1.1 企业人力资源管理管理的观念较为传统,不能够与时俱进

在当今市场中,市场竞争越来越强,很多企业的人力资源管理管理方式和管理内容也开始出现了不同化,但是对于大多数企业来说,在进行企业的人力资源管理的时候,传统的管理方式和传统的思维方式在很多时候和当今的市场联系不够紧密,所以在实际的应用过程中会出现管理理念不能够与时俱进这一问题,并且很多企业在解决问题的时候其管理理念并没有任何的用处。

1.2 企业管理的力度不到位,管理体系也不够完善

在进行一个企业的人力资源管理的过程中,需要人力资源管理的管理人员进行企业的协调,并且与消费者、经销商以及销售队伍进行多方面的联系,在管理的内容上也相对于丰富具有一定的难度。但是在现在的市场中,经常能够看见的就是一个企业的人力资源管理的管理方式其管理力度不到位,并且管理的约束力不是很强,在进行计划的时候不能够想到如果出现了问题如何进行解决等问题,同时这也证明了这个企业在进行管理体制制定的时候其细节不够完善,并且也缺乏对于当今市场实际的考虑,在细节的问题上也考虑的不够细致,在重点问题上也没有进行突出和强调,这些缺陷对于管理来讲都有着十分严重的影响。

2. 如何更好的在我国的石油企业中应用人力资源

2.1 加强在理念上的创新

在做任何事情之前都需要对这件事有一个理念有一个想法,这个道理也适用于企业的人力资源管理的创新和改革。对于一个企业来说,如果不在自身生产经营上的理念进行创意和改革,那么无论其使用怎样的创新方法都无济于事。理念上的创新是创新策略中最为重要的一个环节,只有在这一环节上做好才能够在其他方面上做的更好,才能够真正的帮助到整个企业的改革。目前,我国很多的企业仍然将将经济效益作为一个企业最为重要的发展目标,而忽视了企业的长久发展。在新形势下很多企业的人力管理阶层与基础员工缺乏一定的沟通,这就直接造成企业的运作十分困难,也让企业没有办法在市场上长久的发展。想要完成企业在理念上的创新,就需要企业的管理人员主动的和员工做沟通,发现企业中所存在的问题并且加以改正。

2.2 加强石油企业人文上的创新

在现代的石油企业中人力资源的管理往往成为了一个石油企业是否能够更好的在市场有发展的重要因素,只有更好的实现以人为本并且进行创新,才能够让石油企业的人力资源进行有效的发展。不仅如此无论是石油企业中的哪一个部门,都需要相关的管理人员做到以人为本,设身处地的为石油企业中的每一个员工着想,要将人力作为石油企业管理中的重要的方面,而不是物重于人。在石油企业进行人文上的创新的时候,需要石油企业关怀人才、鼓励人才、奖励人才,让每一个为石油企业做出一定贡献的人才感受到石油企业对于他们的需要。并且石油企业自身需要坚持“以人为本”的核心价值观的理念,只有这样才能够正好的帮助其企业在文化上进行创新,只有拥有一个良好的企业文化,在进行成品油的营销过程中才能够更加方便且快捷。

3 结语

根据以上的分析以及讨论可以知道,在新形势下,想要更好的去帮助石油企业的成品油进行销售,在企业的人力资源管理过程中,就需要不断的去加强其自身的创新理念,以及做好企业的文化管理。

摘要：随着我国的经济发展越来越迅速,我国对于能源的需求也越来越高,特别是对于石油的需求。这样一来石油在我国的能源中地位也越发的高,而在石油企业的运转中,成品油的销售是一件十分重要的事情,但是在以往的过程中,很多时候成品油在销售的时候都会受到很多不同的负面影响。特别是现阶段在我国的石油公司中,其自身的人力资源在开发和管理的过程中,存在着很多的问题,这些问题对于企业的顺利发展产生了十分严重的影响,只有更好的去解决这些问题,才能够让成品油进行更好的销售,并且帮助企业更好的留住人才,目前来看,我国企业的人才流失这一问题是十分严重的,这也直接导致了我国的石油企业在运行过程中的不够成熟,本文主要针对成品油销售企业人力资源开发管理的思路及方法来进行分析和探究。

关键词：成品油销售,企业人力资源,开发管理

参考文献

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[3]贺梅.成品油流通企业经营模式与营销策略探讨[D].西南财经大学,2003.

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