企业分配制度及其调动职工积极性的分析

企业分配制度及其调动职工积极性的分析（精选7篇）

1.企业分配制度及其调动职工积极性的分析 篇一

试述调动企业职工积极性的措施与方法

【写作提纲】

1、论述调动职工积极性的重要性；

2、列举职工积极性的主要特点；

3、列举企业影响职工积极性的几点因素；

4、调动企业职工积极性的措施和方法 试述调动企业职工工作积极性的措施与方法

林 敏

[摘要]企业是由多种有形的、无形的要素构成的，有形的要素构成企业的实体，无形要素虽不构成企业实体，但确是企业运转不可缺少的。尤其是在国有企业中，企业职工既是资产所有者，也是企业的劳动者、经营者，处于主人翁地位。调动全体职工的积极性、创造性是办好国有企业的根本保证。调动职工工作积极性的措施，从总体上分为物质和精神两种，且方法很多，实践证明，无论哪种方法，只发运用得当，都会不同程度地起到作用，因此，要充分调动职工积极性关键在于找准影响职工积极性的根本原因，有的放矢，才能促使职工积极性的正常发挥。[关键词] 职工积极性 经营要素 社会环境 企业环境 工作环境 领导者 激励

企业作为国民经济的细胞，是市场经济活动的主要参加者，是社会生产和流通的直接承担者，是推动社会经济技术进步的主要力量。它对整个社会经济的发展与进步有着不可替代的作用，从一定意义上讲，企业生产力的高低，企业是否适应市场经济发展的要求，直接关系着国民经济状况的好坏和社会的长治久安。而作为构成企业生产力要素则是劳动者、劳动资料和劳动对象，尤其是劳动者（职工）在上述三个要素中是决定性的要素，是生产活动的主体，因为生产工具是劳动者（职工）创造出来的，生产资料只有在劳动者（职工）的掌握和作用下，才能发挥它应有的作用。但是，劳动者（职工）这个要素又是最复杂的，他可以以多种姿态出现在企业生产经营活动过程中。可以以敌视怠工、处处给管理者制造麻烦的状态出现在生产经营活动中；可以以消极被动、只管完成任务不管企业如何的状态出现在企业各项活动中；也可以以积极主动，不仅努力完成自己的任务，而且千方百计地为企业排忧解难的姿态出现在企业各种工作中。职工上述种种不同的状态，显然对企业的影响是不同的。这就告诉我们，仅仅把企业中的人（职工）作为经营要素去发挥作用是不够的，而要把人和人的积极性区分开来，进而，把人的积极性也作为经营要素去加以 2 运用和开发，才能真正发挥人这个要素的作用。也就是说，应该把职工的积极性作为第九个经营要素去加以运用，从而充分调动职工积极性，提高企业经济效益，这是每个企业努力的方向。

一、新形势下企业职工积极性的主要特点

俗话说：“众人拾柴火焰高”，“一条篱笆三个桩，一个好汉三个帮”。在当代企业管理中，单纯从自然资源、资本资源和技术资源这些生产要素的投入，无法解释现代社会生产力提高的全部原因。有一个极为重要的生产要素被以往的经济学家们遗漏了，这个要素就是人力资本的投入，它对人类社会的进步具有决定性作用。而在快速发展的现实社会中，经济成分的多重性，导致了职工思想的多元化，领导者、管理者只有充分认识职工积极性对提升人力资本利用率的重要性和主要特点，才能更好的实现企业生产经营活动顺利进行。

1、职工的积极性是最富潜力的经营要素。诚然诸如资金、设备、信息等经营要素尽管对企业都是十分重要的，企业也必须重视发挥其作用。但是，这些要素作用的发挥毕竟是有限度的。当它们的作用发挥到极限时，就无法使其发挥更大的作用了。如一天能生产100件产品的设备，其发挥最大作用也就是生产100件产品，不论如何做也不能使它生产100件以上的产品。然而，职工积极性这一要素则不然，在某种意义可以说其潜力是无限的，是企业取之不尽、用之不竭的资源。关键在于企业能否把它充分调动起来。

2、职工的积极性要素是投资最小的经营要素。调动、激发职工积极性虽也要一定的物质的、精神上的投入，但一般地来说，要比改善其它经营要素的投入小。而且，其它经营要素都有时限性，只能在一定时限内发挥作用，如果超过了这个时限就会失去作用，若使其发挥更大作用就要再投入。而职工积极性要素发挥作用是没有时限的，只要有了积极性，什么时候都会去努力做好工作。因此，从长远来看，职工积极性要素是投资最小的经营要素。

3、突出职工积极性要素的地位有利于促进企业素质不断提高。毋庸置疑，要调动、激发职工的积极性，企业就要努力地营造一个良好的经营环境，不断改进思想政治工作，采取各种措施提高职工的工作业务能力，完善对职工的约束和激励机制，建 立科学地促进职工上进的管理制度。在进行上述各项工作中，必然促进企业综合素质的提高。

二、市场经济条件下影响企业职工积极性的主要因素

当前，我国的社会主义市场经济，经过二十多年的实践和探索，现在已到了一个相当关键的攻坚时期，给中国经济的发展和社会的进步带来勃勃生机和强大动力，旧体制下维系的低质量公平、公正，却牺牲了效益、效率的平衡现象，被新体制“效率优先，兼顾公平”的发展原则而打破，可是，在新旧两种体制并存交替的前提下，社会各层破间利益碰撞与再调整过程中出现了诸如 “就业失业问题”、“收入差距过大贫富分化问题”“行业、地区间职工收入不一致”等问题。也带来了人们观念和心理上的冲击，并直接或间接地影响制约了企业职工积极性的发挥，在这一历史进程中，对我们这个一向以“各尽所能，按劳取酬”为社会分配原则的社会主义社会产生的影响确实是巨大而深刻的。据调查，当前职工中的“失衡感”、“失重感”、“失落感”等思想情绪普遍存在，个别职工不再是把自已看成是企业的主人，不是把企业看成是赖以依靠的“家”，而是把企业看成是索取报酬的地方；个别企业的领导者自已的位置没摆正，自身素质不高，而是简单的把职工看作是企业从业人员；企业经济效益滑波，负债经营，影响了企业许多福利措施的落实，影响和消弱了职工队伍的生产积极性和企业的生产发展后劲。从中我们可以看出，就企业而言影响职工积极性的因素主要表现在以下几个方面：

1、管理制度不健全或形同虚设，造成职工不服气。企业改革已走向项目承包制，但由于内部各项管理制度有个完善的过程，而基层对上级制定的制度执行也不够到位，因而，承包制的落实出现一些漏洞。如，职工的应得的劳动报酬无法及时兑现；有的单位职工资、奖金分配透明度不高；各类人员之间没有合理拉开分配档次等等，职工对此不服气。再者就是受观念滞后的制约，不少企业领导者在分配机制改革方面，不能对职工付出劳动的质和量进行准确评估，分配制度改革也就很难深入，从而造成目前职工取得的实绩还不能完全与其利益挂钩，无庸讳言，目前不少国有企业人才流失严重，尤其是一些生产一线骨干和技术业务尖子或不安于于现状或“跳槽”现象日益增多，这些都影响了企业人心稳定和发展后劲。

2、忽视思想政治工作，使职工缺乏克服困难的勇气。目前，市场经济使领导倍感压力，为了企业的生存发展，他们把大部分精力扑在市场上找任务、争订单，与计划经济条件下领导不愁任务，只要一心扑在车间、班组抓落实相比，显然深入生产第一线的时间要少得多；再者就是企业作为独立法人对外交往多了，如领导干部不注意深入群众，则职工与领导见面的时间更少了；还有就是不少企业为保障经营活动的有序进行，把实行经济承包责任制作为企业经营的主要手段，只重视物质奖励，而不重视精神鼓励，忽略了技能培训和素质培养，使部分职工滋长了计较报酬、不思技能提高的不良风气。导致企业员工们总是期待着工资的上涨，只有不断上涨的工资水平才能维持员工的积极性。具体说，当员工第一次增加工资时，会使得员工获得极大的满足，致使工作效率大大提高，但同时也会使员工产生对下一次增加工资的期望，如果不能再次增加工资，将导致员工的被剥夺感，从而降低工作效率。如果能够增加工资的话，又有三种情况，或者达到员工的期望值，或者达不到，或者超过。如达不到，当然效率下降，如果达到而没有超过，将会使员工产生理所当然的心态，充其量只能维持当前工作水平，如果超过，则会使员工更加努力工作，但同时也产生了更高的期望值。这样就导致一个循环，企业陷入了只能不断扩大盈利的地步，一旦盈利降低，后果可想而知。当企业经济遇到困难无奖金或低奖金时，职工的工作积极性无法调动和发挥，直接影响到各项任务的按期完成。

3、领导干部认识不到位，使 职工主人翁地位得不到落实。在生产经营全过程中，职工的民主参与、民主管理、民主监督得不到落实。尤其是在企业机制转换过程中，国有企业的负责人对职工只是简单地采取奖罚手段，错误地认为职工在具体的操作岗位上工作，并把自己与职工在企业管理岗位上的不同，视为两者在基层企业中政治地位的不同，用不着对企业的经营生产管理决策操心参与，忽视和侵犯职工民主管理企业权益的事例也时有所闻。如，重大问题及涉及到职工个人利益问题的决定，由几个或个别领导说了算。公开程序又不完善，只公开结果，事前不公开，使职工没有权利，也没有机会参与管理和决策，职工心不服、气不顺，失去了与企业同甘共苦的责任感。导致一些国有企业职工心理上和实际感知中对工人阶级主人翁地位的认知下降，这也成为了职工“消极等工”懒惰情绪产生的原因。

三、调动企业职工积极性的措施和方法

承上所述，积极性就是生产力，积极性就是凝聚力。职工的积极性作为企业的经营要素，是现代企业发展的客观要求。近年来我国经济、管理学家研究表明，积极性是投资最少、清力无限的经营要素，而根据职工对待工作的持久性、对待工作的责任心、对待工作的主动性、创造性可充分衡量一名职工是否具有企业所需要的积极性，可见，积极性就是职工在需要、动机、目标相互作用下的推动下，通过实际行为来表现出的一种自觉、能动、激奋的心理倾向和精神状态，那么，企业的实际运作中该怎样才能调动职工的积极性？综合近期有关学术研究和现代企业对领导管理提出的时事课题，本文就从领导学的角度试述调动职工积极性的措施和方法：

（一）、加强领导，培养职工对企业认同感、信心感、责任感；

领导者与被领导者之间的关系，是领导活动中的基本关系，二者相互依存、相互制约，既协调统一又矛盾冲突。领导者对被领导者的影响，具体表现在：领导者对下属的工作能力和业绩给予认可，并激发他们的工作热情；被领导者对领导者的影响，具体表现在：领导者的决策效能有赖于被领导者执行与实施的程度；领导者权威的大小取决于被领导者心理认同的程度；被领导者在一定程度上决定了领导者的命运。领导者作为这一矛盾关系的协调者和解决者，应将职工感情认知培养作为首要工作来抓，要使职工把企业看成是自己的，确信在本企业工作是一个明智的选择，确信在本企业工作是能够实现自我价值的，确信企业是有前途的，从内心相信企业的明天会更好，确信自己是在一个负责任的企业中工作，从而激发职工工作责任、热情、营造职工对企业凝聚力最大化，为达到这些条件我认为领导者应做到以下几点：

1、尊重职工，让职工享有充分的知情权：

领导者通过经常有效的沟通，与下属分享信息，帮助下属了解组织对员工的要求、明确工作努力的方向，在一个企业中，每一个职工所付出的劳动的含金量是不同的，每个岗位的重要性也是不同的，这在分配上已经体现出来了，但每个职工所从事的工作都是企业中必要的，有效的，岗位之间没有贵贱之分，职工的人格是平等的，每一个职工都是应当受到尊重的，不但领导者、管理者要尊重每一个职工，而且要教育职工相互尊重，尊重对方的人格，尊重别人的劳动，特别是从事辅助性、服务性工作的 那部分职工，在传统的观念下往往得不到应有的重视，因而更希望能够得到他人的尊重，这是人们在满足了生存需要之后的一种心理需求，企业应当尽量满足职工的这种需求，并把每一个职工都看成是共同合作的伙伴，而不仅仅是下属，要通过各种媒体把企业中发生的情况及时告知职工，特别是有关企业发展前景，有关职工切身利益的事，更要让职工明白。只有让他们要了解企业的发展前景、发展趋势，对企业的经营手段甚至是对经营者提出异义，可最大限度的让职工感到被尊重和倚重，从而产生强烈的归属感。

2、理解职工、为职工提供有效的心理辅导。

德国社会学家齐尔美，针对传统冲突对策的不彻底性、消极看待和处理冲突的方法而提出的，“宣泄”理论和由此而来的社会冲突论中的“安全阀”理论是很有借鉴意义的。因为，职工在企业中工作，不可能什么都顺心，遇到不顺心的事无处可宣泄，就会感到压抑，在压抑的环境中，人是不可能有积极性的，长期受到压抑心情的困扰，最终会导致一部分有用的人才离开企业去另谋工作。所以要让职工有说话的地方，有能够宣泄自己情绪的地方，但光有宣泄，任其泛滥也不行，若是引起共鸣，成为一部分人的共同情绪，那就更麻烦了。所以，领导者应从多维视角来看待冲突，既要看到它破坏性，也要看到它的建设性，不能简单地把冲突等同于破坏。面对冲突与矛盾要因势利导，化害为利，而不能一味地采取压制与打击的办法。要在让职工宣泄情绪的同时，设置专门部门及专业人员来帮助职工理顺情绪，不断疏导职工的情绪，将职工的情绪引导到积极的方面去，领导者通过及时了解和掌握下属的需求并对下属的需求予以适当的满足。

(二)、加强培训，提高职工技能、工作业务能力；

人是任何生产活动和社会活动的行为主体，也是领导关系中的核心。调动职工积极性的主体是职工，而职工积极性又是建立在素质基础上的。因此，只有提高职工素质，才能从根本上为调动职工积极性打下坚实基础，使职工积极性犹如源头之水，涓涓不断。

1、给职工一个适应社会主义市场经济的头脑。进入市场经济的职工，在思想观念上、思维模式上以及对一些具体问题的看法上，难免会碰到冲撞，当职工的观念与 市场经济的现实存在差距或对不上号时，他们有时会陷入困惑，有时会出现迷惘，有时会感到无所适从，这就会影响到积极性的发挥。因此，调动职工积极性的重要任务是给职工一个适应社会主义市场经济的头脑，企业在提供职工生活必需的福利同时，要对职工进行世界观、人生观、价值观的教育，要通过系统培训和联系实际、循循善诱的思想政治工作，使职工摒弃迷信，提倡科学；摒弃陈旧观念，提倡观念创新；摒弃形而上学，提倡辩证思维。让职工掌握“四宝”，即明辨方向的指南针，观察问题的望远镜、显微镜，剖析问题的手术刀。在市场经济错综复杂的现象面前，提高职工对改革的承受能力，对是非的辨别能力，对问题的观察能力，对事物的剖析能力，使职工不管碰到什么挫折，始终有一种积极良好的心态。

2、给职工一付适应社会主义市场经济的手脚。优胜劣汰是市场经济的竞争原则，在激烈的市场竞争面前，创造条件使职工练就一付适应社会主义市场经济的手脚，这不仅仅是企业改革、社会稳定和职工生存的需要，同时也是调动好、保护好职工积极性的需要。培训，培训可以采用多种方式，即可以是参加培训课程，也可以是在工作岗位上的辅导和训练，还可以用鼓励员工自学的方式使员工自己通过读书、上学、进修等方法来进行自我培训，因为是以为企业开发人才为目的，因此，无论采用哪种方式，都应从企业对人才知识技能的需求出发，鼓励员工按企业的要求去不断提高自己。使职工多练就几手上岗就业的本领。

3、满足职工一个学习提高的愿望。企业职工特别是青年职工，他们已经意识到，在激烈的市场竞争中不学习不提高就会面临被淘汰的现实危险。企业的经营者能否理解和支持他们的要求，能否为他们提供不断学习的机会，能否为他们的成长提供舞合，也将成为他们选择企业、服务企业的重要条件之一。要求职工做好当前工作，这是每个企业经营者都能够做到的，能够为职工明天的发展提供条件，则是要有远见的经营者才会去考虑的问题。我们应当积极引导职工去学习与企业发展直接相关的知识，可以制定一个个人成才企业支持计划，公开招募愿意学习与企业发展直接相关知识的青年职工，企业为他们的学习提供便利条件，如调往有利于学习的工作岗位，提供部分学习时间及部分学习经费等，同时也应当要求青年人承诺学成以后，为企业服务若干年，这样可以有效地、有导向地为企业培养一批有用之才，把对企业发展有用的人凝 聚在企业周围，是企业取得持续发展的最大财富。

（三）、创新激励，为职工提供表现自我价值的舞台；

在现代企业发展中，激励作为调动职工积极性的主要手段，被越来越多的企业所认可和采用，因为，激励一方面可以调动员工的工作积极性，使其能为企业做更多的工作，另一方面可以对职工进行引导，鼓励职工去做正确的事，使职工素质有所提高，从而使人才增值。诺贝尔奖金的获得者卢卡斯也认为，技术进步与人力资本结合所形成的资本积累(即人才资源)才是经济增长的真正源泉。比如一个工人可以每天生产20件产品，也可以每天生产50件产品，一个销售员可以每年带来10万元利润，也可以每年带来40万元利润，这关键看企业如何去调动职工积极性，从而对企业发展产生积极影响。再者，通过激励可以满足职工物质需求和精神需求两种方法去实现，表现自我价值则是人的一种精神需求和心理需要，我们在调研中感到，职工失去了施展才华的舞台是对其积极性的最大压抑。然而，企业倒闭、兼并、重组，职工下岗、待岗、失业在市场经济条件下是难免的，在结构调整时期尤其如此。弗洛姆1964年在《工作与激励》一书中提出了期望理论。期望理论的内容可以表达为：工作动机＝激励力量＝目标价值＋期望概率。因此，激励力量取决于目标价值与期望概论的乘积。这也要求我们领导者应在管理企业经营活动中，要有效规避市场经济风险、妥善处置危机、冲突的同时，明确企业发展目标和注重职工激励机制的完善。

因此，在制定实施激励过程中，企业管理者或是领导人应本着实事求是、及时适度、适人性、一致性、公平公正、讲求效应、注重法纪的激励原则。采取目标激励法、）荣誉激励法、自我价值实现激励法、尊重激励法、情感激励法、公平激励法、宣泄激励法、危机激励法、领导行为激励法、正强化激励法、全方位激励法进一步调动职工积极性。具体做法如下：

1、提升领导者形象，加强企业文化建设。领导者的形象对于被领导者具有重要的认识、教育和审美等影响作用。良好的领导形象，是得到他人尊重与自愿服从的首要条件。而创建企业各自独有的企业文化，对职工在荣誉感、情感归属感建立有积极地促进作用；特别是对从事体力劳动和技术含量不高的劳动的那部分职工，更希望在其他活动中寻求表现自我的机会，因此，在创建企业文化工作中，可以通过举办文娱 活动、体育活动和各种竞赛活动，吸引职工充分表现自己的聪明才智，形成一批活动积极分子。我们发现，在以往的各项竞赛活动中，最认真、最乐于参加的，恰恰是直接生产工人和服务部门的工人，因为他们在平凡的日常工作中很难表现自己的才华，对在本职岗位以外表现自我价值的需求更为强烈。这些看来与生产经营没有多少直接联系的活动，实际上是维系企业与职工之间良好关系的渠道，也是增强企业向心力的重要方面。

2、加强制度建设，合理调配使用人才。新经济理论认为人是生产力诸多要素中最积极、最活跃和最具有能动性的因素，是经济增长的真正源泉。加强制度建设，尤其是考核制度的完善，不仅可以有效、公平的对每一位职工工作业绩做出适时评价，有助于领导者及时了解职工工作状态，及时对职工进行教育、培训、晋升等激励，让职工在自我价值实现感和受尊重感上得到极大满足，还可以科学、合理的制定和明确岗位目标、工作方向，让职工知晓自身工作职责，从而对本职工作有一个目标感、责任感和公平感，领导者更可以从中发现和挖掘出企业需要的人才加以调配使用。

3、强化人文管理，制定激励性的薪酬和福利制度。所谓人文管理，即按照不同人的不同需求，有序有谐地进行不同层次的管理，以促进人的全面发展。其目的是通过满足不同人的不同需求，激发其积极性和创造性，构建企业的核心竞争力优势。因此在实施企业人文管理工作中，领导者应该从培养职工“自尊、自立、自信、自爱、自志、自强”的意识，以“尊重人、理解人、善待人、宽容 人、成熟人、创造人”为出发点，倾听职工在发展机会、感情关怀、工作成绩认可等方面的需求。同时，企业领导者应充分认知福利制度是国家对企业职工生活的基本保障，企业有责任和义务遵照国家法律完善职工福利待遇，与此同时，有关研究发现，从企业内部来讲，职工关心薪酬的差别程度高于对薪酬水平的关心。所以，薪酬体系要想有激励性，保证其公平性是必须的。公平性包括内部公平和外部公平。对外公平，要求企业的薪酬水平与行业的薪酬水平要相当。对内公平，要求企业按贡献定薪酬。如果职工感觉报酬分配不公，他们就会感觉不满，只有保证公平，员工才能正常工作。

总之，企业最关心的是什么？是绩效！企业有了好的绩效才能生存。企业要有较高的绩效水平就要求员工有较高的个人绩效水平。因此，我们只有把职工的积极性视 为是一个独立的、最富潜力的经营要素经营要素，才能促使企业的管理者真正重视人的作用，把以人为本的管理落到实处，让职工在企业生存发展中以积极的心态贡献才能和智慧。

【参考文献】

[1] 李成言《领导学基础》 中央广播电视大学出版社 2008.3 [2] 刘仲康《企业经营战略概论》 武汉大学出版社 1997.6 [3] 杨湘洪《现代企业管理》 东南大学出版社，2003.12 5.[4] 单凤儒《管理学基础》 高等教育出版社 2002.9 6.[5] 吴育华 杜纲《管理科学基础》 天津大学出版社 2002.9 [6] 廖泉文《人力资源管理》 同济大学出版社 2001.11

2.企业分配制度及其调动职工积极性的分析 篇二

一、充分发挥民主管理的积极作用, 实现“群策群力”是调动职工积极性的前提

充分发扬民主管理依靠工人阶级是搞好企业的关键。如何将这一指导思想体现到实际工作中, 最基本、最重要的是解决工人阶级在企业中的地位问题。

首先, 要提高企业经营者的认识。作为企业领导人, 不仅要明确人是生产力中最活跃的因素, 抓企业。首先要抓人, 以人为本, 而且还要有明确的认识, 全心全意依靠工人阶级是企业领导体现党政工“三位一体”的重要保证, 这是搞活企业的根基。同时, 要在实际工作中, 建立健全民主管理的各项制度, 搞好厂务公开, 落实职代会“五权”, 充分发挥职工代表和工会组织在审议企业重大决策, 监督中级领导和维护合法权益等方面的作用,

其次, 在企业要真正落实民主管理。企业要以《企业法》和“三个条例”中民主管理的条款为依据, 结合本单位实际, 把民主管理纳入日常管理, 建立厂务公开制度, 定期向职工公开公司重大事项的决策。

二、提高职工的思想文化素质, 提炼企业精神文化, 是调动其积极性的关键

中共中央通过的《中国共产党全民所有制工业、企业基层组织工作条例》中, 对企业的思想政治工作做了明确规定, 指出:“企业思想政治工作必须为党的总任务总目标服务, 紧密结合经济工作进行。”这就说明企业思想政治工作必须为党的基本路线服务。新时期企业思想政治工作的指导方针, 它的服务作用, 主要是为经济建设提供精神动力, 以经济建设中心, 其核心问题就是发展社会生产力。几年来的实践告诉我们, 发展社会生产力的根本问题是生产者的积极性问题, 激发生产者的积极性, 不能靠金钱, 而是靠党的正确的方针政策和行之有效的思想政治工作。从历史上看, 物质激励固然是重要因素, 但是, 物质激励不能脱离精神鼓励。如果没有把先进的思想和和政治觉悟灌输于职工, 没有强有力的思想政治工作, 就不可能最大限度地发挥职工的劳动热情和革命的奉献精神。因此, 调动职工积极性首要的前提是提高职工的思想政治觉悟, 文化和技术素质, 增强主人翁意识。

三、建立企业内部合理的分配机制, 是调动职工积极性的根本措施

一个企业经营状况的好与坏, 直接关系到职工的切身利益, 企业兴旺发达, 职工收入增加, 生活福利设施完善, 这是增强职工对企业归属感的第一因素。因此, 企业的经营者应该在加快发展企业和不断提高经济效益的基础上, 努力为职工带来切身的利益而创造条件。企业在搞好经营的基础上, 必须贯彻物质利益原则, 给职工以看得见的实惠。首先, 从思想教育上入手, 使职工认识到, 个人收入的增长应该建立在企业发展生产, 增加积累, 提高经济效益的基础上, 引导职工处理好国家、集体、个人三者之间的关系, 把自己的命运同国家、同企业的命运联系在一起, 使职工的注意力不为物质利益所限制。其次, 要不断改革和完善分配方案。目前, 企业内部改革正在深入进行, 要教育职工积极参与、支持企业的各项改革, 正确对待改革出现的问题, 要使广大职工明确改革是工人阶级自己的事情, 工人阶级不是改革的对象, 而是改革的主力军。企业改革的过程是解放生产力和发展生产力的过程, 也是工人阶级又一次自我解放的过程。通过改革充分发挥人的积极性, 真正体现能者多劳, 多劳多得;通过改革, 促使企业技术进步, 提高经济效益, 在为国家、为企业增收的同时, 也为职工带来更多的实惠。

四、尊重、理解、关心是调动职工积极性的重要环节

尊重人, 理解人, 关心人, 信任人, 一个共同的心理要求, 就是期望得到尊重, 是社会主义新型人际关系的重要表现, 也是调动职工积极性的重要环节。

1、政治上尊重。

首先要尊重工人的主人翁地位, 要全心全意依靠职工群众办好企业。在发展党员, 评比先进, 选举职工代表等方面, 增加工人的比例;选拨干部时, 在坚持“四化”标准的前提下, 注意从优秀工人中培养后备干部, 从不同渠道吸引群众参与管理, 使工人切实感到自己是企业的主人, 自觉行使主人的义务和权利。

2、思想上理解。

面对新形势下的各种改革, 有的职工思想一时转不过弯, 不免会发牢骚闹情绪, 作为领导, 要善于听取各种不同的意见, 顺耳的要听, 逆耳的也要听。要善于透过现象看本质, 从职工群众呼声中吸取营养, 并有针对性地做好职工的思想工作, 不要让他们有顾虑, 及时解决处理好各种问题, 这样他们才会安心工作。

3、生活上关心。

作为企业的领导干部, 要多了解、关心职工所处的工作环境和生活条件, 了解他们的疾苦, 关心他们的生活, 领导心里装着群众, 群众心里才能想着企业。“多办实事, 以心换心, ”是融洽干群关系, 调动职工积极性的有效措施。

4、工作上支持。

“实践出真知”, 职工中蕴藏着无穷的智慧, 他们有多年工作经验的积累, 有小改小革合理化建议的提出, 对于职工这种自发的劳动热情, 领导应当给予各方面的大力支持, 无论从场所到资金, 还是从材料到设备的应用, 都要给职工提供便利条件。

五、领导干部率先垂范, 以身作则, 是调动职工积极性的有效手段

办好企业的根本在群众, 关键在于领导, 从当前企业实际情况来看, 应注意以下几个方面的问题。

1、领导干部应树立和保持良好的精神状态。在改革的过程中, 新旧体制的交替, 在企业面临着新的挑战和机遇, 往往需要为度过暂时的困难而付出相当大的代价。在这种情况下, 领导干部首先要有高屋建瓴的气度, 有高瞻远瞩的胸怀, 这样才能办事说话有说服力, 保持一个良好的精神状态。

2、树立“拼搏、求实、公正、廉洁、勤政”的形象, 以“公仆心”换取“主人情”。企业职工主人翁精神的树立与领导干部的形象有着极大的联系, 在企业内, 要求工人奋发向上, 领导干部必须开拓进取人吃苦耐劳, 领导干部必须艰苦奋斗;要求工人爱厂如家, 领导干部必须克己奉公;要求工人遵纪守法, 领导干部必须廉洁勤政;要求工人多做贡献, 领导干部必须多拼搏, 多服务。

3、各级领导干部要密切联系群众。不论那一级领导干部, 都要坚持经常深入基层、深入群众, 不仅要“深入”, 而且要“身入”, 同职工群众一起学习, 一起劳动, 生活在职工群众之中, 与工人心贴心, 心连心, 就能听到群众的心声和要求, 掌握职工群众的思想命脉, 了解群众关心的热点问题, 与工人群众直接对话, 就能增进感情, 缩短距离, 融洽干群关系, 达到理顺情绪化解矛盾, 凝聚人心和调动职工积极性的目的。

六、牢固树立“人力资源是第一资源”的理念, 为职工提供良好的发展空间, 是调动职工积极性非常必要的一面

3.浅谈如何调动教职工的积极性 篇三

关键词:调动;教职工;积极性

中图分类号:G637 文献标识码:A 文章编号:1000-8136(2010)03-0096-02

要想把学校办好,提高教育教学的质量,必须加强教师队伍的管理,充分调动教师的积极性,激发他们的工作热情,挖掘教师的工作潜力,使全校教职工形成一股合力,同心同德,实现学校的教育教学目标。对于管理者来说,要想达到目标必须在以下几个方面努力:

1管理者要表现出优良的工作作风

1.1要有说服力——能起到表率作用

作为领导者如何才有说服力,仅凭嘴皮吹牛是不行的,也是万万不可的。要有说服力,就必须以身作则、身先士卒、雷厉风行、言行一致,给全体教职工做出表率。

(1)领导者要有振兴教育事业的强烈事业心和高效的政治责任感,这种事业心和责任感是建立在管理者对教育事业的战略地位的充分认识基础上的。为此,领导者要具备锐意进取的创新和教育意识,要敢于负责任,不怕挫折和失败。只要是有益于教育事业发展的,就应该坚持,并为之奋斗到底。

(2)领导者要有实事求是的品质,在决策时,要从实际出发,按照客观规律办事。为此,领导者必须做到深入实际,尊重科学,不唯上,不唯书,不拘于成法,不囿于旧见。要讲实话,办实事,不浮夸不隐瞒。

现代领导观念强调榜样的作用,认为领导就是榜样。孔子曰:“己身正,不令而行;已身不正,虽令不从。”这就要求领导必须以身作则,率先垂范。

1.2要有征服力——领导要有“公心”

作为领导,在工作中,一切都要为全体教职工作想、从学校的利益出发。不谋私利,要公开、民主的开展管理工作,让教职工看到学校领导公正廉洁,时刻都在为大家着想,他们在工作中一定会加倍努力,工作热情也会在不知不觉中就被调动起来。分配的工作就会自觉承担并努力地去完成。这样的领导集体才会令人折服,才有征服力。

1.3要有战斗力——善于团结

首先领导集体要团结一心,各负其责。为学校、为全体教职工说实话、办实事,排忧解难,提供热情帮助。教职工才无后顾之忧,才能全身心地投入到工作中去,这样的领导群体和教职工群体才有战斗力。

1.4要有魅力——加强领导艺术

领导者要加强学习,加强自身修养,不断提高其领导艺术,使领导者在教师心目中具有吸引力。这样的领导才会有魅力。

2要建立团结和谐的人际关系

团结和谐的人际关系是提高教师积极性,实现学校管理目标的合格证。在人际关系中,特别是干群关系,领导起主要作用。有一句古话叫:“文人相轻”,这句话带有贬意,简单说,就是“文人”之间是相互看不起的。其实不然,相互间非常崇拜的也很多,之所以“看不起”是有原因的。教师群体可以说都是些知识分子,是有文化的人,他们都有自己的观念、见地和为人处事之原则,如果一个“文人”做事处事非常浮夸,不做实事或做事没有原则,是肯定要被其他“文人”所轻的。其实绝大部分教师特别重感情,重平等,自尊心也很强。这就要求领导者在调控干群关系上要不断改进管理方法,重视情感管理,通过各种途径和教师达到情感融洽,才能有效地调动教职工的积极性。

2.1平易近人——是建立团结和谐的人际关系的前提

领导者必须树立正确的教师观,把教师看成是自己工作的合作者,是办好学校的依靠力量,只有信任教师,尊重教师的人格,才能调动教师的主观能动性。

2.2淡化角色——是建立团结和谐的人际关系的关键

事实上,学校的领导者绝大多数都是教师出身,曾经或者现在仍是一名教师,不过同时还兼有领导者的身份而已,不要总将自己看成是领导居高临下,不可一世的样子。因此,在同教师的交往中要注意淡化角色差距,或者说在不同的场合要进行角色转换。要设身处地为教职工着想,促进关系融洽。使教师把学校看成是温馨的地方,把领导看成可信赖的人,只有这样教师的积极性才能提高。

2.3情感投资——是建立良好的人际关系的途径

根据管理心理学解释,情感投资,就是以沟通思想和情感为内容的管理过程。人们在支配自己的言行时很大程度上是情感因素在起作用。特别是领导者与被领导者之间,通常保持着一种不易察觉的情感平衡——你体贴我,我也体贴你;你尊重我,我也尊重你;你不理我,我也懒得理你;你不冷不热,我敬鬼神而远之。这种情感平衡有良性、恶性、中性的,维持着这种人际关系。在学校管理中,领导者善于抓住表达感情的一切契机、注入浓厚的情感色彩,营造良性的情感平衡。这种情感投资好说不好做,总之要做到适时、对路,切忌画蛇添足。

3完善各项管理制度

“没有规矩,不成方圆。”规矩对学校工作而言,就是学校的各项管理制度,要办好学校,应完善学校的规章制度,做到有章可循,否则学校的各项工作便会混乱无序。

3.1在制定这些制度方面,应做到科学、合理、可操作

一方面所定的规章制度应以鼓励教职工、调动教职工的积极性为目的。另一方面应兼顾不同部门、岗位群体的工作特点,协调各方面的职、权、利三者之间的关系。第三,在制订学校的各项规章制度中要坚持民主集中制的原则。学校的规章制度是学校全体教职工的行为准则和规范。因此应在制订过程中充分发扬民主,集思广益,做到科学合理、合法。将基本完善的规章制度交学校教代会通过,再颁布实施。

3.2在执行这些制度方面,要保证“法”的权威性

令行禁止,切不可因事而废,更不能因人而废,也就是执行必须坚决果断。遇到难题,领导必须有一个明确的维护治校之“法”的表态。

领导者的工作作风、全体员工的人际关系及完善健全的各项制度,是办好管理好一所学校的基础。事实上,也只有这样才能调动教职工的积极性,才能完成和实现学校和各项管理目标,学校才能越办越好。

Discuss Lightly How to Arouse the Enthusiasm

of Teaching and Administrative Staff

Wei Enyu

Abstract: If want to do the school well, improve the quality of educational teaching, must strengthen the management of the teaching body, fully arouse The teacher’s enthusiasm, only in this way, could finish and realize the goal of the school and every management, the school could do better and better .

4.调动职工工作积极性思路及对策 篇四

“>调动职工工作积极性思路及对策2010-06-29 18:58:53免费文秘网免费公文网调动职工工作积极性思路及对策调动职工工作积极性思路及对策(2)

如何调动职工工作积极性，创造性的开展工作,是我们当前重要的研究课题。近几年，人民银行职工总体水平有了很大提高，但是随着人民银行改革力度的不断加大，对央行员工的素质提出了愈来愈高的要求，职工的思想有了很大的变化。具体表现在：一是注重学历的取得，忽视了综合素质提高，重视职位的高低，忽视了专业能力的提升；二是部分职工思想尚未跟上改革变化的步伐，一部分职工感到工作紧张、压力大，适应工作

变化能力差；三是部分人员年龄偏大，进取心差而得过且过，不肯下功夫学习新知识新方法，工作方法跟不上形势发展的需要。有些职工学历与实际工作能力不相符，有学历没有实际业务水平的人大有人在，具备高层次学历和精通业务技能的只是少数，部分职工在工作上维持现状、不思进取，工作缺乏创新性；四是在个人收入分配制度方面存在攀比情况，职工对工资收入及福利变化十分敏感。一方面专业技术职称未聘与被聘的员工工资收入相差一截，收入的反差使部分人有着极大的怨言。另一方面，相比周围的党政机关，因业务性质和体制特点的不同，央行干部职务变动或升迁的机会相对偏少，导致职工把主要关注点放在对物质利益和福利待遇的追求上来，客观上形成一种偏执的心理。

二、解决的思路及对策

上述情况不难反映出职工的心理，如何进一步调动员工工作积极？笔者认为应做好以下几个方面的工作：

一是加大奖惩力度，激发职工奋发向上的工作积极性。改革分配制度，将业绩工资与科室（支行）的绩效考核结果挂钩，以体现优者多得的指导方针。对部门、岗位的补贴要兼顾、权衡各方利益，充分有效地调动各部门、各岗位的工作积极性，让利益分配制度真正体现多劳多得。落实奖励制度，要实行长奖励基金、工作成果奖、调研奖等各项奖励制度，特别设立科级干部绩效考核（创新工作）奖励制度，筹措具有稳定来源的专项奖金，确保奖励措施的兑现。完善干部人事制度，凭业绩考核和提拔干部，把业绩作为使用干部的主要依据。

二是率先垂范，欲激励别人，先激励自己。首先，要求员工争先创优，领导必须先有争先创优的决心和信心。这样，就可以一种无形的人格魅力感染大家，激励大家。它要求对员工一视同仁，不能有亲疏、有厚薄。办事是否公道，对员工的积极性有着根本性的影响。再者

是信任。任何一种激励措施依赖中的信任表现为对下属的信任，在一个相互信任的环境中，每个员工都会成为重要的工作者。其次，物质激励与精神激励并进原则。从管理学的激励理论中可以看到，物质激励是基础，精神激励是关键。在这种现状况下，激励措施更多更重要的应是精神吸引，不应忽视公平激励措施的实施，我们应关注物质利益和精神待遇上的公平，否则就会影响员工的积极性。再次，灵活运用调动员工积极性的方法成人成事。抛弃传统的恩威并施激励方式，鼓励每一人成为人才，成就一项事业，满足每人实现自我价值的高层次需求。使每人都有“参与其事”使命感。有效的参与不仅能集思广益，更能激发员工的积极性。其中大胆使用干部就是促进成人成事的一项举措。在这里关键就在于“用人不疑”，充分信任员工，大胆放手使用，让下属承担具有挑战性工作，这是一种强大的激励手段，常言“有压力才有动力”，大胆使用干部就是

一种艺术性“施压”。但信任不等于放任，应向下属说明什么时间、什么事项、什么情况下必须向上级汇报。

三是沟通中建立激励，用先进典型鼓舞人。首先，通过沟通产生激励效果，要尊重员工。每个人都渴望获得尊重，作为一名员工更希望能有人欣赏，而尊重他们是对他们最大的欣赏。尊重的方法是要做到与下属相处时不必说出的五点要求：纯粹倾听、不带批评；接纳差异、不作指责；肯定其独特的品格、多往好的方向去看；以关怀之心告诉他们你的真正想法。若能够做到这五点，对方便会觉得受到尊重，甚至觉得得到了关怀。一般人若是觉得得到了较大的尊重和重视，做起事来不只是有真心，也会用大脑。这不仅是对其工作的肯定，促进双方人际关系的和谐，更重要的是能激发其才能。行领导要主动关心政治上积极要求进步的员工的成长，广泛听取员工的建议和意见让员工行使民主管

理的权力，接受员工的监督，拓宽与员工沟通的渠道。中支系统年初实行的“行长接待日”制度，就是这个激励机制的具体体现。其次，先进模范是一种荣誉激励，更是一种无形动力，对人的精神状态能够产生强烈的刺激作用，有效激发其内在潜能和创造力，因此，我们要把评先评优作为基层人民银行一项重要工作来抓，坚持标准，切忌论资排辈，切忌照顾情绪，切忌“轮流做庄”。要树立真正有代表性的先进模范，并进行广泛宣传学习，激发广大员工爱岗敬业、无私奉献、争创佳绩的积极性。典型的人物和优良的工作成绩会进一步调动员工的工作积极性，极大促进工作的开展。

5.企业分配制度及其调动职工积极性的分析 篇五

××高中建校七十多年来，为××州的经济社会发展和教育事业发展做出了应有的贡献，可以说××高中七十多年的发展史是历代××人的一部创业史、奋斗史、拼搏史，凝聚了××人的心血和汗水，创造了××史上的辉煌与荣耀，培养了数以万计的优秀学子，这应让我们现在的××人骄傲与自豪。同时由于各种原因，造成了现在的教职工严重缺员，师生比严重失衡，教职工工作量过重，大多数教职工超负荷运行，几乎处于疲于奔命的应付状态，再加上体制、机制、管理等诸多原因，影响教职工的工作积极性，严重影响了学校的快速和谐发展。

1、学校缺少自主办学的主动性，管理体制行政化较浓。由于历史的原因，××高中作为州直正县级事业单位，政府给予学校以相当行政级别，造成了学校有较浓的行政化管理，导致教职工的进出学校无自主性，不灵活，当然这也是我国教育体制特别是中小学教育体制的缺陷，这就或多或少的压抑了教职工的生机与活力。

2、民主氛围不浓，造成决策不够科学。由于学校体制的影响，××高中历来民主气氛不很浓，教职工的建议和呼声很难真正的得到理解和实现，教职工的主人翁地位得不到落实，教职工的心声无法表达，得不到决策集团的认可，久而久之，教职工形成了有意见不提，有话不说，同时，教职工的参与意识，管理意识，民主意识，主人翁意识，危机意识也不够强，有时只是一味迎和领导或领导集团的旨意，这就造成了领导集团决策难免不够科学，难免出现失误，循环往复，对学校发展形成了一定阻力。

3、思想不够解放。由于民主气氛不很浓，长期以来的关门主义，教职工思想不解放，封闭、自大，导致其观念保守、意识较落后，各自为阵，固步自封，缺乏有的甚至没有危机意识，其创造性、积极性更是无从谈起。最终是学校领导决策、管理手段、教育观念及教育理念都或多或少出现问题，影响学校的健康发展。

4、管理制度、评价体系的设计、执行存在缺陷。由于民主渠道不够畅通，造成在制度、评价体系的设计上科学性、可操作性缺陷较多，从而在执行上难度大、阻力多，加之人为因素影响，使其权威性下降甚至流产等等。建校七十多年来，学校的管理制度、评价体系不少，但真正从设计上来讲，民主不够、缺乏基础，其科学性、实践性都存在诸多缺陷，没有真正起到管理作用，有的甚至直接扼制了教职工的积极性。

5、待遇偏低，分配机制不尽合理，损伤和压制了教职工的积极性。现行××教职工的工资福利待遇，办公条件等等，与其他行业相比较低，与国内、省内同类学校比差距较大，与州内兄弟学校比也有所不及。××人没有物质上经济上的自豪感，自卑感较重，同时由于评价机制、分配机制的不合理，更是加快了教职工积极性的下降。

二、如何进一步充分调动教职工的积极性

1、深入学习和实践科学发展观。全体教职工要认真学习、深入实践，积极推动科学发展。知识更新是充分发挥积极性的前提，只有不断学习，给自己充电，补充“能量”，才能有效的工作，才能真正发挥每个人的应有作用。学习要修德、修行、修心，要立志、立德、立本。教职工通过学习，要提升全面素养，按照师德标准严格要求自己，从语言到行为真正做到为学生的楷模，要潜心，静心教书育人，要形成全校全员育人的深厚氛围。学习还要志存高远，有计划、有目标，要立志、立德、立本，充分体现学校“以人为本”的核心。全体教职工要转变观念，摒弃“权本位”意识，树立“人本位”意识，真正爱生如子，爱生如女，张扬学生个性，全面培养学生素质。办人民满意××。

2、进一步解放思想，扩大视野，敞开胸怀，转变观念。解放思想，一方面要积极引进和吸纳德才兼备的各类优秀人才，增加新鲜血液促进学校发展。另一方面，学校要加大教职工培训力度，要走出去参观、学习、考察、培训等，开阔视野，拓宽思路，彻底根除固步自封、夜郎自大的思想，逐步缩小与省内先进学校的差距，通过请进来，走出去，更新教职工的思想观念，转变教育服务理念。同时加大学校信息化建设，增进与兄弟学校的学术、技术交流，提升学校的整体知名度。

3、充分发挥领导、领导集团的表率示范作用。一个学校、一个年级、一个处室、一个班组，只有领导干部、领导集体团队求真务实，团结一心，以人为本，视集体如家，不摆花架子，不把自己凌驾于教职工之上，与教职工同甘共苦，为学校和教职工着想，要一诺千金，言出必行，处事公道正派，作风扎实，有强烈的集体主义观念，有优秀的团队意识，有极负影响的领导个人和领导集体的魅力及感召力，才会增强职工的凝聚力、战斗力，提高积极性。所以，我们领导干部（包括处、室、年级组）要以实际行动树立起廉洁、公正、务实、奉献的良好形象。以自己的模范行为和出色的工作、学习、服务业绩为全校教职工树立表率和示范形象。这要求，一是要树立形象。二是要有强烈的事业心和责任感，把学校和职工和学生的利益放在第一位。三是建立与教职工与学生沟通的平台。表率的力量和作用是无穷的，是巨大的，坚信我们新的领导班子集体及全体中层干部定能以××发展的大局为重，积极发挥其模范表率作用。

4、进一步深化改革，激发生机与活力。根据学校深入学习实践科学发展观的要求，学校拟进行全面人事制度改革，积极推进中层干部竞聘上岗。遵循以人为本的原则，根据全体人员的年龄、工作年限、业务能力，采取不同形式的竞争上岗，真正实现中层干部、全体教职工职位能上能下，待遇能高能低，体现多劳多得，优劳优酬。充分发挥全体教职工的个人和集体的积极性。

5、实施××名师工程。名校出名师，名师衬名校，要提升××的知名度，必须有一支业务过硬、作风扎实，师德高尚的优秀教师团队，××高中七十多年的发 展历史，锻造了一大批优秀的知名教师，现在岗的教师中已有一大批州内外乃至省内外的知名品牌教师，他们是××的品牌，是××的名牌，学校理应大力向社会推介他们的先进典型事例和教书育人的经验，让社会、家长、学生以及教育界同行们知晓、了解、熟悉××，同时对他们的突出业绩予以大力表彰宣传。当然，实施名师工程要坚持群众公认、同行承认、学生公认、学校行政与党委公认的原则，同时也给予其与其发挥作用相一致的福利待遇。还要完善其考核、激励机制，把××办成能够出名师的沃壤，还要求用其积极性影响提携后进，培养新生力量。充分发挥名师在教育教学中的模范作用。为整体提高学校教育教学工作打下良好的基础。

6、建设民主、和谐的××校园，增强教职工的归属感和主人公意识。民主是完善管理，科学决策的基础与前提。只有民主渠道畅通，广泛吸纳全体教职工的意见、充分发扬民主，才能在决策上更符合实际，在制度的设计上才能更科学更能体现集体的智慧，才具有操作性和实践性。同时在执行制度上才更具活力，才能得到绝大多数的支持，制度也才能真正起到管理、激励作用。在坚持学校教代会制度的基础上，要建立和完善领导干部听课、调研、谈心、走访等制度，真正与教职工打成一片，让教职工真言相吐，直言相告，倾心交谈，全校师生员工都为学生着想。人人都是××主人，时时、事事、处处为学校着想，爱校如家。有了良好的民主氛围，管理更便捷，工作更高效，效益更好，教育教学质量更高。

7、强化管理与激励机制，充分调动一切积极因素，加快学校发展。学校和社会一样要加快发展，完善制度是保障。要建立健全完善的奖惩制度，竞争机制，岗位制度等等，通过制度管事，让教职工自觉遵章守纪，按规程行事，做好本职工作，促进学校快速和谐发展。同时要通过目标激励，建立完整的激励体系，调动所有人各方面的积极因素。目标激励就是确定适当的目标，诱发人的动机和行为，达到调动积极性的目的。目标作为一种诱引，具有引发、导向和激励作用。一个人只有不断启发对高目标的追求，也才能启发其奋而向上的内在动力。我们每个人实际上除了金钱目标外，还有如权力目标，或成就目标等。领导者、管理者要将每个人内心深处的这种或隐或现的目标挖掘出来，并帮助他们制定详细的实施方案，在随后工作中引导和指导帮助他们，使其自觉、发奋、努力实现目标，从而最大限度的发挥其积极性，主动性、创造性。这还要注意情感激励。人本主义心理 学家马斯洛，在其《动机与人格》一书提出了人的5种层次不同的需要，这5个方面包括：基本生活需求——安全感——归属感——地位与尊重——自我实现。学校要努力满足教职工的各项要求，如尽可能的提供岗位，满足教职工的生活需求和安全感。归属感 是教职工在学校中能有家的感觉，在这一层次上感情、人文因素大于经济待遇。职工之间的密切交往与合作，和谐的干群、上下级关系、共同的利益等都有增强教职工的归属感，增强其主人翁的意识。地位与尊重，自我实现等都是情感激励的重要指标。情感激励还包括尊重激励、参与激励、工作激励，培训和发展机会激励，荣誉和提升激励等等。总之 只有全员民主，激励机制健全合理，全体教职工的各方面 的积极就能充分调动起来，和谐 的××校园就会快速发展。

6.电信企业调动员工工作积极性论文 篇六

在现实的学习、工作中，说到论文，大家肯定都不陌生吧，论文是探讨问题进行学术研究的一种手段。写论文的注意事项有许多，你确定会写吗？以下是小编整理的电信企业调动员工工作积极性论文，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。

在中国电信集团公司推出企业战略转型以来，各级分公司在观念上、业务上、组织框架上承接企业转型思路过种中，因转型带来了经济效益、社会效益而使我们收获颇多，但也因改革带来的在产经营过程中无时不刻存在的过多矛盾让我们在现有的生产经营状态中使部分员工感到迷茫，也就不可避免地在打击着员工的工作积极性。员工在企业转型过程中、在生产经营过程中是以何种工作态度对待自己的工作呢？我们如何才能挖掘员工的潜能、激情以实现其自我价值、社会价值呢？笔者以俯视、环视、仰视三种视角对以上问题进行了客观、深入的调查、研究。

影响员工工作积极性、消极性的因素

管理学的无数案例表明，一个企业的成功经营不仅仅取决于它所拥有的资源多寡，在很大程度上是与其员工的工作积极性（士气）密不可分的。这不单单是表现在一个企业成功运作的时候需要员工高昂的工作积极性，还表现在当一个企业面临严峻挑战的时候，员工的团结一致和努力工作往往可以使企业转危为安，这与目前电信公司状况颇为相似。而影响员工工作积极性的因素很多，也很复杂，但从系统论的角度来看对其起影响的因素不外两个方面：外部环境和内部环境。内部环境就是员工自身因素，自我对工作积极性的调动，这些自身因素包括员工的成就动机、自我效能、自我激励等；外部环境是工作氛围，包括上司、同事、工作激励、工作本身。

目前绝大多数电信员工对企业的前途充满信心，对企业的成功转型思路充满期待，但也有一部分员工由于自身能力差异、不能适时化解在企业改革中带来的各种矛盾，不能适应内、外部的工作氛围等因素而对企业、个人不再抱有希望，这种消极性因素不但影响了该员工的工作积极性，且该现象如不适时解决，会像病毒一样在周围蔓延，严重影响着正常的生产经营工作。

如何调动员工的积极性

一、在企业内部建造一个良好的工作氛围

良好的工作氛围是自由、真诚和平等的工作氛围，就是在员工对自身工作满意的基础上，与同事、上司之间关系相处融洽，互相认可，有集体认同感、充分发挥团队合作，共同达成工作目标、在工作中共同实现人生价值的氛围。在这种氛围里，每个员工在得到他人承认的同时，都能积极地贡献自己的力量，并且全身心地朝着组织的方向努力，在工作中能够随时灵活方便地调整工作方式，使之具有更高的效率。工作氛围是一个看不见、摸不到的东西，但我们可以确定的是，工作氛围是在员工之间的不断交流和互动中逐渐形成的，没有人与人之间的互动，氛围也就无从谈起。制度在这方面所能起到的作用有限，最多也不过是起到一个最基本的保障作用。并且目前来看，电信企业的内部制度仍然不尽完善，但更重要的是制度因为多种原因不能够得到很好的执行，这就要求充分发挥人的作用。人是环境中最重要的因素，好的工作氛围是由人创造的。在建造良好的工作氛围过程中必须解决好以下几个问题：

1、责、权、利明确，加强团体协作

如果把各级电信公司看作一个团队，则该团队下各个部门就如若干个工作团队，如要团队正常运转，该团队必须做到职责明确、分工合作。

职责明确是团队正常运作的前提。他明确了每一位成员具体负责的工作事项、在工作中他所拥有的权利及完成工作指标后应得到的报酬。一旦责、权、利明确后，上一级管理层要做的就是要加强对工作内容执行情况的督导、考核、权力的全力下放（给予充分信任）、利益的合理分配、落实。下一级执行者要做的是充分调动自己及同事的积极性、挖掘自己及同事的潜能完成上一级布置的各项生产经营任务。

团体协作是团队正常运作的基础，在任何一级电信公司内，它所需要完成的工作是一个系统工程，需要技术、业务、后勤、人力等多种元素支撑，缺一不可。

2、搭建一个良好的沟通平台、提高各级管理人员的沟通能力：分为平级之间的沟通、上下级之间的沟通。在目前电信公司的管理方式下，上下级之间的沟通尤为重要。

好的心态、心情是员工积极工作的一大要素，而电信公司在实施企业转型过程中出现的各种矛盾会影响各级员工的心态、心情，进而影响其工作积极性。化解这种矛盾得靠管理者与被管理者的沟通行为来完成。在这沟通行为的执行过程中，作为执行主体的管理者必须注意以下几个问题：一是管理者是否具有较强的沟通能力执行该行为：如同一部门某员工进行技术创新获得企业重赏，该部门其他员工感到不平：在技术创新过程中他们也付出了劳动，为何不能得到相应的奖赏？如果上一级管理者简单地以进行了技术创新的员工对企业贡献比他们大（但说不出贡献大的原因）与其沟通，不仅会打击这些员工的创新欲望，同时也为后期团体协作留下阴影。我们能否可以以经济学中的“替代效应”来进行沟通呢？“替代效应”告诉我们：某一产品越不能被替代（能替代的东西越少），其价值越高，反之越低，在生活中该原理处处可以得以体现。该员工被重赏的原因是因为其创造的成果难以被“替代”，而其他员工不能被重赏是因为付出的劳动很容易被“替代”，一定要在沟通中说明事理以成共识；二是管理者是以何种态度执行该行为：很多员工（工作团队）向上一级管理者反映问题（或提出建议）时，上一级管理者是否“将自己的杯子清空”？是否虚怀若谷地先听取员工的建议后，针对员工的建议与员工“一道”进行全面分析，并指出其不完善的地方，得出一套科学、合理、完整的方案？如果一味地将与自己想法不统一的方案拒之门外，让员工吃闭门羹，从何谈起员工的工作积极性？三是管理者是以何种方式、方法执行该行为。在调查中，有一家电信分公司的两个渠道部门负责人的做法进行比较后,比较结果很值得人深思：为了完成分公司下达的部门季度劳动竞赛任务，该两个部门负责人将部门季度竞赛任务分解到每一周、每一人，并进行周总结，每位员工均要说出一周的营销成果及心得、存在困难。甲负责人每周的营销业绩在该部门遥遥领先，在与后进沟通时，业绩不如他的员工始终感到一种巨大压力(无法超越)。乙负责人每周的营销业绩始终排在该部门中下游，在与先进沟通时，先进们始终感到乙在追赶他;在与后进沟通时，业绩不如他的员工始终感到能超过他。最终的竞赛结果出来后，甲所负责的部门没有完成营销任务，乙所负责的部门超额完成营销任务，且乙个人营销业绩在该部门排名第一！乙的说话很让人回味：“我有所保留是因为我想在与他们的沟通中要始终保持他们前进的动力”。管理者的“输”、“让”，体现了管理者的智慧与胸襟。

真诚、平等的内部沟通是创造和谐的工作氛围的基础。企业内部绝对不应充许有官僚作风的存在，职务只代表分工不同,只是对事的权责划分，应该鼓励不同资历、级别的员工之间的互相信任、互相帮助和互相尊重；每一个员工都有充分表达创意和建议的权利，能够对任何人提出他的想法，主动地进行沟通，被沟通方也应该积极主动地予以配合、回答或解释，但沟通的原则应是就事论事，绝不可以牵扯到其它方面。

二、争创学习型企业、实施企业文化管理

在电信公司机制创新、技术创新、业务创新、管理创新过程中，新事物能否被广大员工接受，首先取决于员工的接受能力，而各员工因文化、经历、工作环境等因素不同，对新事物的看法、接受能力也不同，要想让全体员工“卓有成效”地参与电信公司的生产经营活动中，就需要我们加大培训力度、提高学习频次、改变学习方式、提高学习效率。电信业务、技术的日新月异，无时不刻在提醒着我们要跟上时代的步伐，以免在恶劣的竞争环境中迷失自我，即“在转型中学习，在学习中进步”。不要成为时代的弃儿，“弃儿”还能发挥积极性吗？

企业的管理进程大致可分为三种时代：通过管理者对员工的直接管理（如小作坊式的小企业的管理模式）、通过制度化、流程化的管理模式进行管理（目前最流行的大中型企业管理模式）、企业文化管理模式（超大型跨国公司管理模式）。而中国电信集团公司正处于从制度化、流程化的管理模式向企业文化管理模式过渡阶段。任何一个企业没有其自己的企业文化，没有自己的生产经营理念，它不可能做大、做强。当企业文化已经渗透至员工精髓，则所有的制度、流程的监督作用无限被缩小，操作人无需被督导；员工在企业文化的熏陶下，无不以企业主人翁自居、自豪，企荣我荣，企衰我耻；员工在企业文化的指导下，无不争先恐后，奋勇争先，发挥自己的聪明才智，调动自己及同事的积极性，全力向各项任务发起冲刺。所幸的事，中国电信集团公司已经形成了自己相对完整的企业文化，让电信员工在困境中看到了希望，同时也要求我们在过渡时期尽快适应企业管理方式的转变，并按相关要求做好自己应该做的事情。

三、增强员工自我效能感

自我效能感与自信心非常相似，自我效能感被定义为人们对自己产生特定水准的，能够影响自己生活事件的行为之能力的信念。自我效能的信念决定了人们如何感受、如何思考、如何自我激励以及如何行为。因此，提高自我效能感可以看作是员工通过自我激励提高工作积极性的一个重要途径。强效能感通过许多途径提高人的成就和加强个人幸福。对自身能力有较高信心的人把困难的任务当作有待征服的挑战而非需要回避的威胁。这种有效的观点能促进在活动中内在的兴趣和深层次的投入。这些人为自己设立挑战性的目标，并保持对目标的承诺。他们在失败面前会继续并更加努力。他们在遇到失败或挫折后能很快恢复效能感。他们将失败归因为不够努力或缺少可以获得的知识及技能。他们在困境中坚信自己可以控制局面。这种有效的观点产生个人成就，消除紧张，降低抑郁的损害。相反，怀疑自身能力的人逃避他们认为对其个人有威胁的困难任务。他们对自己选择的目标缺乏热情，难以承担。面临困难的任务时，他们念念不忘自己的缺陷、将遇到的障碍和种种不利的结果，却不会仔细考虑如何去成功地行动。在困难面前他们减少并很快放弃努力。在受挫后他们的效能感恢复缓慢。因为他们将不佳的表现归结于资质的缺陷，所以用不了几次失败他们就会对自己的能力失去信心。他们很容易成为紧张与抑郁的受害者。因此人们必须由坚定的效能感来坚持成功所必需的不懈努力。一个接一个的生活阶段会提出新的各种能力要求，为了成功就需要个人效能的进一步发展。自我效能感的性质和范围在整个一生中经历着不断的变化。

那如何在电信企业改革过程中增强员工的自我效能感呢？

1、上司的关注：没有一个员工不想被上司夸奖，只有在得到上司的关注下，该员工才可能感觉到自己的职业发展通道还有可能畅通、自己的工作业绩对企业居然有那么大的贡献、自己的报酬有可能会越来越好，工作激情也自然而然地爆发出来。企业应该时刻应该让每位员工感觉到：企业在特定时期有可能以某项工作为主（如目前以生产经营为主），但对员工自己来说，“我的工作就是企业最重要的工作”。

2、由周边案例进行“替代体验”：即通过周围成功的、优秀员工的先进事迹刺激员工的工作激情。看到与自己相近的人通过坚持努力而成功，会加强员工的信念，认为自己也具有在类似活动中获得成功的能力。相似性越大，范例的成功或失败的说服作用就越大。如果人们将范例视为与自身极其不同的人，那么他们的自我效能感所受到来自范例行为及行为结果的影响就不会很大。

3、创造员工的成就动机：强烈的`成就感使人具有很高的工作积极性，渴望将事情做得更为完美，提高工作效率，获得更大的成功。成就动机是影响员工工作积极性的一个基本的内部因素，在宏观层次上它受到员工所处的经济、文化、社会的发展程度的制约；在微观层次上，让每一个员工都有机会得到各种成功体验，培养和提高自我愿望等成就动机水平，将有助于改变他们对工作的消极态度，提高自我的工作积极性。

4、培养员工自我激励的能力：工作中难免会遇到各种各样的挫折和失败，降低员工的成就动机并对自己的能力产生怀疑，所以企业要在特定时期帮助其不断地进行自我激励，以维持强烈的成就动机和高水平的自我效能。

四、强化考核的科学性、合理性，实施差异化激励机制

目前电信企业的运营如果离开考核，其结果简直不能想象。而我们出台的各种考核措施是否真正达到“奖优罚劣、奖勤罚懒”呢？是否有利于员工积极性的发挥呢？

目前各级电信分公司对下一级单位的考核是目标管理考核。对员工的考核，一是该员工的绩效考核，二是月度的kpi考核。以对员工的绩效考核为例进行说明：绩效考核是企业对员工在工作过程中表现出来的业绩、工作的数量、质量、工作能力、工作态度（含品德）和社会效益等进行评价，并用评价结果来判断员工与其岗位的要求是否相称。从理论上讲，绩效考核的有效实施，有助于调动员工积极性，激励员工不断提高工作效率，通过不断改善员工的个人绩效来实现企业整体绩效的提升。然而，现实往往并不尽如人意。许多企业发现没有实行绩效考核的时候企业内部员工之间的关系比较融洽，大家在工作上合作得也比较好。但实施绩效考核之后，员工为了维护自己的利益，在工作中不再从企业的整体利益出发，而是首先维护自己的利益，只为完成自己的指标，对于工作中同事遇到的困难也不像从前那样施以援手，而是坐观其乱。干得多、错得多、扣得多，绩效考核使员工推诿扯皮，不想多干工作，导致员工积极性不升反降。究竟绩效考核能否调动员工的积极性，还是悬在员工头顶的一把达摩克利斯之剑？答案是能调动员工的积极性，关键是我们应该怎么做：

1、明确通过绩效考核要解决什么问题：我们不是简简单单地人为地将员工分为三六九等，而是要通过绩效考核达到“奖优罚劣、奖勤罚懒”的目的，真正体现“一份业绩一份回报”。

2、考核的标准和内容要尽量科学合理、合理、具备说服力：考核项目要尽量完善、测评打分要有充足依据、尽量以数据说话。如果考核结果能够说服考评较差的员工固然好，担心的是没有充分的事例、数据来进行论述，而以上司的“权威性”的口吻与相关员工进行“沟通”，这样做的结果是即使员工无奈地接受了结果，但后期的效应必然是引起员工内部不合，打击员工的工作积极性。

3、不断完善绩效考核内容：任何一种评定制度均有其局限性，故考核内容也应与时俱进，根据企业不同的发展阶段、不同需求不断地要修改相应的考核内容；对不同部门员工的考核侧重点也应有所不同。否则会以偏概全，影响了考核结果的客观性、真实性和准确性。

4、对考核成果及时总结，以利后期考核工作的开展。

考核不仅有“罚”的一方面，更重要的是如何奖励优秀事迹、员工。对任何一个企业来说，奖励分为物质奖励、精神奖励两方面，对企业不同层次的员工来说，他想得到的奖励也不尽相同，故需因人而异实施差异化奖励。一般来说，一线员工需要物质奖励多一些。而中层干部、技术人才需要精神奖励多一些，包括提供其培训机会、晋升机会、授予更重要的工作以进一步给员工挑战自我的机会，另外创造宽松的工作环境对这部分员工来说也很重要，总之就是想尽一切办法加强该部分员工对企业的归属感、发挥其主观能动性对企业创造更大的价值空间。值得注意的是当员工获得某一方奖励时，上司决不能吝啬另一方的辅助奖励。对于电信企业逐渐走向知识型企业的过程中，更要进一步对员工需求进行细分，以采取恰当的激励手段。总而言之，重要的是要深入地了解员工的实际需求，有针对性地进行奖励，使激励的效用达到最大化。

调动员工积极性要关注的问题

7.企业分配制度及其调动职工积极性的分析 篇七

由于企业的不断改制，企业员工与企业的关系都发生了根本性的改变，由原来的国有企业职工改变为现在企业的合同制工人，新的管理模式使一部分员工不适应，有的员工思想波动，积极性发挥的不好。这既有员工观念转变不够、自身素质难以适应的问题，也有企业的正面引导、企业制度、管理方式等对其影响的问题。如何稳

定企业员工的思想，将企业员工中蕴藏的巨大积极性和创造性调动起来，促进企业的良好发展，本人有以下几点见解：

一、树立“以人为本”的企业价值观，调动员工的积极性。

企业在生存和发展的每一过程中，都需要人、财、物等资源，在这里人力资源是处于首位的。企业应清楚地认识到人是企业最重要的能不断开发的资源，在实际中应改变过去那种视人力为成本的观点，而应将人力看做是企业资本，科学的开发、调动他们的积极性，使用这种具有创造性的资源，为企业创造财富。

因此，必须信赖和尊重企业员工，使其愿意工作，有成就感、自尊感和自我实现等高层次需求的激励，进一步实现他们的进取心、创造性和人生价值。“以人为本”不能是企业挂在口边的一句空话，而应下工夫真正落到实处，要把“以人为本”的价值观真正体现在企业的各项制度、日常工作和文件之中。

二、发挥领导干部的表率作用，调动员工积极性。好范文版权所有

领导干部的行为对员工的情绪、心理影响极大。领导干部只有在德、能、绩、勤和社会生活诸方面起到表率作用，以实际行动树立起廉洁、务实、公正、奉献的形象，才能树立威信、更好调动员工团结向上的工作积极性。

一是以“四互”促团结。企业领导班子成员之间应“互相尊重、互相信任、互相支持、互相帮助”，以团结的形象来带动和促进广大员工的团结，推动企业不断发展。

二是以“四讲”树清政廉洁的形象。领导干部只有“讲学习、讲廉洁奉献、讲无私为民、讲与民同甘共苦”，才能贴近群众、深得民心。反之，哪里有腐败，哪里环境就不安定，管理就会混乱，内部就会离心离德。好范文版权所有

三是以“三做到”拉近与员工沟通的平台。做到“经常与员工进行谈心，做到尊重支持下属工作，做到为员工创造良好的工作和生活环境”。对员工所做出的成绩要及时地表扬，对员工遇到的困难要尽可能地给予帮助。

四是以“二心”做员工的表率。领导干部要有高度的“事业心、责任心”，把单位和职工群众的利益放在第一位，一心扑在工作上，说话办事要让群众心服口服，凡是要求群众做到的首先自己要做到，要求群众不做的首先自己不做，做到表里如

一、言行一致。

三、将企业做强做大增强企业的吸引力，调动员工积极性。

增强企业经济发展实力，提高员工对企业的依赖度。企业的生存、发展与员工的利益息息相关，加快企业发展是实现员工利益的体现，所以，既要重视企业形象建设，提高企业的知名度、信誉度，又要努力提高经济效益，增强企业的经济实力。企业兴旺，员工富裕，员工就有一种光荣感，自然就会形成一种吸引力。反之，企业衰落，员工贫穷，甚至连工资都发不出来，员工就会情绪低落、人心思散、缺乏凝聚力，最终影响员工的积极性。

四、提高民主管理意识，调动员工的积极性。

民主管理是全心全意依靠工人阶级的重要形式，员工只有感到自己处在当家作主的地位时，积极性、聪明才智和创造精神才能充分得到发挥。要建立健全各项民主管理制度，重大问题交由员工代表大会或发动广大员工群众进行讨论，广泛听取群众的意见和建议。对群众的合理化建议一定要高度重视，做到事事有回音、件件有答复，对有价值的合理化建议一定要认真组织实施并给予奖励，这样才能持续调动员工的积极性。

五、营造城信友爱和谐共事的氛围，调动员工积极性。

要尊重员工的人格、权利、尊严与爱好，平等待人，化解干群之间、群众之间的对立情绪，创造宽松和谐的人际关系。以开展各种文化、体育、娱乐活动为载体，让员工在活动中交流沟通，在交流沟通中建立友谊、增进感情。还要从细微之处关心员工，以激发员工的责任感和事业心。

六、建立有效的竞争激励机制，调动员工积极性。

激励机制是一个含义宽泛的词语，涉及供应商、客户和企业员工等与企业生产经营密切相关的各个方面，在这里我们只探讨企业对员工的激励这一单方面内容。企业的激励机制应结合企业整体制度的发展变化，从企业经营活动中不断的发现和清除不利于激励的因素，采取有利于企业发展的激励因素。在现实经营活动中物资激励，虽然具有较大的激励作用，但也要避免过多采用物资激励的方式降低精神激励作用的发挥，使物质与精神激励有效相结合相得益彰。在企业除了应用高薪激励外，企业还应当具有良好的人际关系、舒适的工作环境、竞争力及发展前景等也能对员工产生极大的吸引力。也是企业自身激发员工积极性的内在重要因

素，而企业内部采取相应的措施，如：员工调岗加薪、车间绩效管理、重奖技改人员等等，都能对企业员工产生较大的正面影响。建立有效的竞争激励机制，就是要根据每个人的努力程度和绩效大小，采用物质或精神手段进行奖惩，使员工有一定的危机感和压力感，迫使员工努力工作，不断产生新的绩效。建立“竞争上岗，定岗定薪”的竞争激励机制是挖掘员工创新才能、从

根本上提高员工人性化竞争意识。通过给予员工选择岗位的自主权，发挥个人主动性和积极性，员工根据自身的具体条件，凭实力竞争到适合自己的工作岗位。只有这样，建立的激励机制才会达到企业的期望值，“促进企业价值观和标准的提升”。夯实企业参与市场竞争基础。

七、给员工创造实现自身价值的机遇，调动员工积极性

公平竞争机制主要体现在企业人力资源管理的人力使用与管理方面。为了使企业员工有更多的发展机会，使他们不断的自我学习、自我提高。企业在择人、用人方面应充分挖掘内部人员的潜力。而且，内部选拔有助于对参与竞争者进行全面的了解，迅速进入工作状态，节约人员招聘成本等好处。另一方面，要防止“拉关系、走后门”等不良现象。在实施过程中，应把握公平竞争的原则，使每一位员工都有晋升的机会，以促进企业内部人员的合理流动。随着社会的进步、企业对员工素质要求的越来越高，这种自我价值实现的需要，在员工们心目中的地位愈来愈高。在实际工作中，企业领导不仅要想方设法营造一个公平竞争、尊重人才的环境，同时也要经常创造机会让员工承担一些具有挑战性的工作、指导员工参与企业决策、鼓励员工为企业发展献技献策、提供更多的培训机会等等，为员工发挥个人才能创造良好的条件。

总之，调动企业员工的积极性应以人为本，有良好的领导团队，理想的企业发展前景，采用公平竞争、平等对待和相应的激励机制为手段，使之贯穿于企业员工管理的各个方面，从而形成企业独特的员工管理机制，避免人才流失，极大的调动员工长期在企业工作的积极性，企业人心稳定，才能促进企业持续发展。进入二十一世纪，世界经济的一体化格局给现代企业腾飞插上了翅膀，一些有远见卓识的企业家更是把人才竞争看成企业竞争的核心。人才作为企业主体，发挥人才的主动性积极性是夯实企业基础所在，也是使企业健康快速发展的活力源泉。