pco质量管理考核方案

pco质量管理考核方案（共16篇）（共16篇）

1.pco质量管理考核方案 篇一

2012****** 职能管理人员年终总结述职考核工作方案

1.目的

******，为了全面总结一年来的工作业绩、经验教训和管理工作情况，客观和公正地反映职能管理人员，在实际工作中组织施工生产经营的现实表现、工作态度、工作成绩和工作作风，以及存在的问题与不足。为明年的开拓经营起好步开好头，打下坚实的基础，经过******集体研究决定：在全体职能管理人员中，进行2012工作总结和述职考核测评。

2.适用范围

2.1******年终总结述职考核工作方案，适用范围为职能管理人员及相关人员。

2.2具体名单如下：********。3.年终总结述职考核测评的原则

3.1客观公正的原则，这是实施职能管理人员考核的前提条件，考核测评必须出以公心；

3.2 民主公开的原则，体现职能管理人员考核测评公开、公平和公正，切实体现民意；

3.3注重实效的原则，这是衡量职能管理人员，工作成绩与贡献大小的重要依据；

2由下一位人员继续述职报告。

7.2 采取职工群众打分、职能管理人员打分（本人不打本人分）和领导班子成员打分的形式，组织考核测评。总分为100分，打分的权重分别是：

7.2.1 职工群众打分占60分。其中最高分为60分以下，最低分为42分以上，超出此范围的打分，视为废票；

7.2.2 职能管理人员打分占10分。其中最高分为10分以下，最低分为7分以上，超出此范围的打分，视为废票；职能管理人员的总结述职报告人，本人不打分；

7.2.3 领导班子成员打分占30分。其中最高分为30分以下，最低分为21分以上，超出此范围的打分，视为废票；

7.2.4 采取现场打分，现场公布考核测评结果。7.2.5 具体详细打分细则，测评时另行公布。7.2.6******专门安排2名专人，统一进行打分汇总工作。采取各去掉1个最高分，各去掉1个最低分，分别打分，最后汇总得出述职人员的平均分数，排出职能管理人员述职考核测评总名次。

8.奖励与处罚

8.1奖励：根据职能管理人员，述职考核测评排出的总名次，对前3名人员，分别给予奖励。获得第一名的奖励奖金800元；获得第二名的奖励奖金600元；获得第三名的奖励奖金400元。对获得奖金奖励的前三名人员，采取现场奖

2.pco质量管理考核方案 篇二

关键词：量化考核,绩效方案,手术室

根据人力资源开发理论,个人具备的素质(能力)和个人工作的积极性是影响个人工作绩效的主要因素。绩效是指个体能力在一定环境中表现的程度和效果。护理人员的绩效是护理人员在护理活动中做出的成绩和贡献[1]。而通过绩效考核与薪酬系统建立有效的人力资源激励机制是影响工作人员工作积极性的重要环节。我院从2003年开始在手术室护理管理活动中,融入绩效管理的元素,把护理工作强度内容量化为标准值,再对护理工作服务过程进行量化考核[2],使手术室的工作质量及数量量化到人,以此作为科室二次绩效分配的依据。通过近十年的有效尝试,我院现已经形成了一个相对科学、合理的量化考核方案,走在了同行的前列,现将具体实施方案与管理效果报告如下。

1我院基本情况

我院实行集团化管理,手术室系统共有护士106名,副高3名,主管护师28名,护师35名,护士43名。有护士长3名,专科组长10名,设有管理岗位(库房器械岗、手术管理岗),辅助岗位(术访岗、接送岗),手术岗位(洗手岗位、巡回岗位)

2绩效考核总则

2.1每位护士薪酬均由岗位工资与绩效工资两部分构成:岗位工资按医院护理人员薪酬分配方案统一分配,由医院发放在每人的工资条上体现;绩效工资由医院按照科室创造效益进行成本核算后发放到科室,科室实行二次分配。

2.2科室二次分配原则:

2.2.1职称薪酬:占可分配总额30%,以体现不同职称人员不同的工作能力。设置系数为:副主任护师1.0,主管护师0.9,护师人员0.8,护士0.7。

2.2.2量化分配薪酬:占可分配总额的70%,把手术室护理工作强度内容量化为标准值,再对护理工作服务过程进行量化考核,最后按个人实际工作的量化数据计发,对于不适合量化的固定岗位按系数发放,各种特殊班次置换成具体分值发放。

2.3量化原则强调向苦累岗位、高责任、高风险岗位倾斜分配手术室配合手术大小不一,工作时间和各个班次变化无常,工作量无法均匀划分,手术室护士资历不同,年轻的配台有体力,年老的配合有经验,各有所长。每个人都知道量化好,如何具体做下来并得到护士的认可,真正起到激发工作积极性的作用。能否收到预期的效果,其关键在于绩效量化的标准是否科学、合理,是否有可操作性[3]。

3工作量化标准

3.1手术岗位即参与手术人员量化计分标准

3.1.1完成手术的手术类型分值:根据《湖南省各级综合医院手术分类及批准权限规范》中的手术按手术大小,复杂程度以及护士手术中所需付出的劳动大小等将手术分为大中小三类,根据分值比例确定各类手术的手术类型分值。我院手术类型分:小手术2分,中手术4分,大手术6分;手术未做完交班者,交手术类型分的一半。另规定如一个病人做两个手术(开两次台)。再次开台铺巾者,在原基础上增加一个档次,按小中大,最大不超过8分;清创术3个部位,手术时间3 h,算中手术;小手术手术时间超过3 h以上,手术类型改中手术等等,视具体情况随时改进。

3.1.2完成手术的时间分值:按照参与手术的具体实际时间与超时工作时间制定分值,充分体现劳动价值与所付出的辛苦程度。

3.1.2.1手术时间分:按每小时3分计算,另1台手术超过4 h后,每小时递增1分(巡回.洗手同时加),超过6 h后另加超时分3分。

3.1.2.2每月超时工作分体现多劳多得:每月按22个工作日154h计算,每超时1 h计2分,不足则按每小时相应倒扣,所有人员不计休不补休。

3.1.3完成不同手术需要的工作加分分值:按具体工作的性质难易程度,付出的劳动力大小等确定特殊加分分值。我院特殊项目加分有:如无洗手的手术巡回者加1分,特殊性感染者加1分(破伤风、气性坏疽等);小于3岁小儿及大于80岁老人手术加1分;输血达5个血以上加1分;主抢救者加2分,次抢救者加1分;使用仪器设备另予加分如C臂加分3分/台;骨水泥加分2分,体外循环主机加3分,付机加2分,电视系统、显微镜、巡回加1分/天,腔镜洗手得器械分2分/天,体位加分神外侧俯卧位加1.5分,截石位加1分,俯卧位加1分,手术未做,但做了穿刺,观察病情给1分/1小时,下科室进行术前访视者每人每次加1分,巡回洗手送病人加1分等等。所有手术中发生的工作均用分值具体体现,经检查未执行到位者倒扣相应分值

3.2管理与辅助岗位即未直接参与手术的人员量化计分标准:不参与手术人员按系数分配:护士长薪酬由护理部考核发放,不在科室的二次分配里进行分配。各级人员系数:手术岗位系数1.1;器械班、组长系数1.0,不参加晚夜班的辅助岗位系数0.8,手术室工作不满一年系数0.6,培训期未获得独立上岗证0.3。

3.3除以上手术计分外护士职守固定班次时采用基础分值体现:如值班、晚班、接送班、术访班,二线班等。

3.3.1值班基础分值:根据班次(白班中班晚班)不同,岗位职责不同设置各班基础分,如星期一~五晚班50分/天,节假日45/天,接送班45分/天,助晚班(3~10)21分/天,星期日白班40分/天,星期六(补加班费时)白班20分/天,星期五六日晚班各加20分/天(少了休息日补助)。

3.3.2特殊管理分值:为落实各人不同职责确保分工明确,组长100分/月,手术间管理20分/月,切口管理20分/月,物价管理20分/月,压疮管理20分/月,如出差学习公派20分/天,私出不给分等等,所有工作均细化成分值。

3.3.3手术室二线班待遇分值:按职称高低直接给与相应金额,让待遇直观有效。最低级别(护士)正副班50元,1号40元,2号35元,3号30元,4号25元,5号20元,另在基础分值上按职称(副高、中级、护师、护士)每级上调5元。例:正副班分四个级别既(65、60、55、50)其余几个均照此上调。5号副班以后的按5号副班的金额支付。

3.4护理质量采用特殊奖惩分值体现:每月检查的护理质量与绩效充分挂钩,切实保证了手术配合质量的提升。我院特殊奖惩分:根据每月质量考核和劳动度,晚班加班出勤,特殊贡献等情况制定加分或减分,包含到术中有无串手术间聊天或擅离职守现象,护理记录单书写是否完整、规范;洗手护士器械处理是否规范,是否妥善处理标本等;器械室护士因器械准备不全延误手术,抢救物品、药品、各种制剂领取不及时影响手术等,如不执行手术安全核查扣4分,交接执行不到位扣2分,着装不合格扣1分,洗手不合格扣2分,上报不良事件加10分等等。

4具体分配方法

4.1记分方法:由巡回护士负责将特殊项目,时间记于手术安排表上,护士长安排专人每天负责按项目进行登记,审核,每月汇总公示,全科监督确保数据真实准确。

4.2具体计算方法

4.2.1个人30%职称薪酬=可分配总额×30%÷(1.0×N+0.9×N+0.8×N+0.7×N)×个人系数。

4.2.2可分配总额-30%职称薪酬=70%分配总额

4.2.3固定岗位参与系数分配人员=70%分配总额÷(1.0×N+1.1×N+0.6×N+0.8×N+0.2×N)×系数

4.2.4 70%分配总额-付班总金额-固定岗位参与系数分配人员=余额按量化数据进行再分配

4.2.5参与手术量化人员薪酬=量化分值×个人分值

5效果评价

5.1薪酬分配是经济管理中的重要组成部分,合理的奖金分配是调动医护人员工作积极性与主动性的重要手段。现代化管理的一个重要标志就是/数字化[4],它使管理工作更加具有可测量性。通过近十年来实施量化考核和弹性排班的绩效管理以来,我们取得了良好的效果。特别是在人员严重短缺与手术间不足的情况下,如何圆满完成手术需要更能体现它存在的重要性。

5.2提升了护士满意度:手术室实行弹性排班加量化记分用于绩效分配后,废除了过去的平均分配制度,量化原则强调向苦累岗位、高责任、高风险岗位倾斜分配,技术风险、责任风险与绩效薪酬成正比,充分体现了多劳多得、优劳优酬的公平原则,为护士创造良好的组织气氛和工作环境,营造了和谐的上下级关系,增强了护士的竞争意识,提高了工作责任心和荣誉感,手术室护士的满意度高,多年来年终考核手术室护士满意度均达到95%以上。

5.3护士的综合素质得到提升,手术护理质量获得保证:职称的体现以及对科室高年资优秀管理人员的合理利用,激发了护士的奋发进取精神,使其在工作中能认真学习,努力提高手术的配合质量,积极与医生沟通,尽自己所能,高质量、高效率地完成本职工作,业务素质明显提高。手术护理质量与绩效考核挂钩,量化考核体现了质量第一的主题,综合考核既全面客观、又公平公正,通过绩效管理的奖罚细则,有效约束了大家的行为,也增强了团队意识和协作精神。正是由于数据的这种不受主观因素影响的真实性,克服了管理中的印象主义和片面性,以实际数据给每位护士以正确评价,使得个人对管理制度产生信任感,从而服从管理,做到主动配合,保证了手术护理质量管理制度的落实和各项工作的开展。

5.4提高了医生与患者满意度;多劳多得极大限度的调动了护士的工作积极性,缓解了与外科之间因手术安排而引发的矛盾,手术医生的满意度大大提高,月满意度达90%以上;弹性排班让工作安排更加合理化与人性化,护理人员的责任感及工作热情也明显提高。术前术后访视工作规范化,术中、术后护理人文化、温馨化,病人的月满意度达95%以上。

6体会

6.1绩效管理是运用绩效的过程,是管理者用来领导、激励、和管理人的方法,成功的绩效分配方案是满足劳动者欲望、发挥劳动者潜力、稳定人才吸引人才的关键,是促使医院健康稳定发展的基石。

6.2管理活动是一项复杂的人际活动,在实施绩效管理中,我们深深体会到管理活动应重视人的因素[5]。要想让员工有良好的归属感,绩效最直接!绩效是什么?是劳动者通过劳动所获得的酬金或需要的其他回报,绩效工资是一种工具一种手段,我们在管理中如何充分运用这个手段与工具,是创建良好和谐关系、提高社会与经济效益的关键。

6.3量化管理只是管理的手段,毕竟有其局限性,不是所有的工作内容都可以量化,在管理中还需强调奉献,强调集体主义,强调团队协作。人员素质的培养和提高才是提高管理质量的根本,而多劳多得,按劳分配,一视同仁的公平性分配原则对于护士工作积极性和工作态度的影响起了重要作用。好的量化分配方案既能解决了临床工作安排的矛盾,又调动护士的工作积极性,提高手术室的工作效率。

6.4量化考核方案运用激励机制,体现了手术护理配合中蕴含的不同技术含量、风险、效率、责任的差别[6],增强了护士的成就感与竞争意识,极大程度地满足了护士的精神与物质追求。实施近十年来,我们集思广益,始终坚持运用于群众来源于群众的原则,不断持续改进,获得了护士,医生,患者三方面的满意。科室经济效益与工作效率等到长足发展。

参考文献

[1]王引侠,冯玉菊,张亚军,等.护理人员量化考核及绩效分配在护理质量控制中的应用[J].护理实践与研究,2011,8(17):83-85.

[2]陈华鸿.绩效量化考核在手术室管理中的应用及效果评价[J].广东医学院学报,2009,27(3):318-319.

[3]沙孝尧.量化管理在医疗质量管理中的应用[J].中国医药导报,2007,4(13):40-41.

[4]闫艳丽,张敏.手术室量化管理考核体系的建立与应用[J].护理学杂志,2005,20(12):55~56.

[5]常后婵,戴红霞,曹艳冰,等.手术室护士绩效量化考核评价体系的建立与使用效果评价[J].护士进修杂志,2008,23(7):597-598.

3.大学语文考核方案改革展望谫议 篇三

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关键词：大学语文；考核；改革策略

教学离不开考核，科学、合理、有效地考核能够促进教学的良性发展，改革大学语文课程考核方式，是改革大学语文教学的必然要求，更是提升学生学习语文和自身专业知识必不可小觑的需要，是培养“有业”、“乐业”新型人才的必要手段。

“考核”一词，最早出现于汉王符《潜夫论•实贡》：“是故选贤贡士，必考覈（核）其清素，據实而言。”这里是指考查核实。后在西晋陈寿《三国志全鉴•魏志•卫臻传》也有同义：“考核降者，果守将诈所作也。”宋欧阳修《勉刘申》诗：“有司精考覈，中第为公卿。”而在北齐颜之推《颜氏家训•音辞》笔下有了研究考证之义：“共以帝王都邑，参校方俗，考覈古今，为之折衷。”后郭绍虞《〈宋诗话辑佚〉序》：“《本事诗》一类之书，其内容尽管考核有据，然而仅备茶馀酒后的消遣。”这里都是指研究考证。

我们进行的大学语文课程考核方案改革，二者兼而有之，对学生而言，在考核中进行对学生全方位的考查核实、增进其语文学习的效果、方法等，这是大学语文课程改革的首要也是根本；对教师而言，在考核中进行对我们教学的多维度思考、研究考证、推进大学语文课程的教学理论与实践。

一、传统的大学语文课程考核的弊端

（一）考核功能单一

传统的大学语文课程考核过于重视考核评价的甄别、筛选功能，如，传统的大学语文考核多以某某语文学得比较好，某班多少优秀作为结论，考试只求最终成绩，至于学生哪里薄弱，该加强哪里，如何训练，学生一概不知，很大程度上也不关心了，因为考完了这学期这门课就这样结束了，即使学生有想增加训练的意愿，但这门课结业了，提高只能在自身体悟，无所彰显了。

故而言之，传统的大学语文考核，只是将考核评价作为界定学生学习效果、学校教育效果的工具，将教师与学生对立，将考核与学习对立，将评价与指导对立，忽视了评价对学生的促进作用，没有发挥其在学生学习、学校教育中的促进、导向和激励作用。

（二）考核内容单一

传统的大学语文课程考核多数过分注重书面知识的考核和评价，多以中文专业课程体系为维度来考核非中文专业的学生，尤重视文体、语言知识等，多在分析文本的本体性知识，不重学生学习时的自我感悟与内化；只重视书面表达，不重学生自我表达、交际等，忽视对学生情感态度、思维、方法、能力、交际等方面的培养与测试，“教学内容不能适应当代大学生”^[1]（P.71-73）。

（三）考核方式单一

传统的大学语文课程考核评价过分重视终结性评价，忽视过程性评价，多为考查，写一篇论文或作文即可，即便考试，也多以期末的一张试卷审定全部学习效果，结果往往是原来语文基础就比较好的学生可能在本学期学习中根本就没用心尽力，但期末考核评价结果依然很高，相反原来语文基础比较薄弱的学生很努力，但期末考核评价表现出的最终结果依然比不了，故而激发不了或打击了学生们学习大学语文的积极性，导致考核评价的片面性。

二、改革的大学语文课程考核的优势

大学语文课程是涉及全校最为广泛系院、最为广大学生的课程，很多院系的学生除此课程之外，再也没有接触中国文化、中国经典文学作品的课程，再也没有提高语文基本能力的课程。儒家典籍《大学》开篇明义：“大学之道，在明德，在亲民，在止于至善。”^[2]（P.1）雅思贝尔也曾说：“教育是人的灵魂的教育，而非理智知识和认识的堆积。”大学语文课程它应借“经国之大业，不朽之盛事”的经典文学作品，潜移默化地体现着大学之明德、亲民、至善之道，为学生奠基了优良的人文精神的底子，夯实了学生语文基本素养、阅读交际的基本能力。

大学语文课程不但本身具有上述的课程性质优势，而且课程设置也存在不可忽视的优势。大学语文课程多为考查课，没有考试课的压力，教师可以放开手脚增强学生语文修养的培养和语文基本技能的训练，学生也可以不围绕着最后的一张试卷来识记，而是扎实地以每一次佳作的赏析、基本技能的训练为中心，切实地增强语文修养和基本技能。

教育部高教司《大学语文教学大纲》（征求意见稿)指出：“在全日制高校设置语文课程，其根本目的在于：充分发挥语文学科的人文性和基础性特点，适应当代人文科学与自然科学日益交叉的发展趋势，为我国的社会主义现代化建设培养具有全而素质的高质量人才。”为了改变传统大学语文课程考核弊端，实现大学语文课程教学考核的新优势，我们做了考核改革，以发展性考核评价为目标，定性考核评价与定量考核评价相结合。

（一）考核评价的双重性

我们改革后的课程考核兼顾考核、检测、评价，更以促进、导向、激励学生。为考核评价目标，改变了传统课程考核单纯重视考核评价的甄别、筛选功能，实现了考核评价的双重性。

例如，我们改革后的考核项目有一项为课前演讲，我们在这项考核中，教师既考核了学生的思维，又考核了学生的口语表达；既以演讲的评价标准来考核，又以普通话考试标准考核于学生，实现了考核评价的双重性，同时，教师绝非简单给学生定位好与坏，而是将口语表达指导作为考核评价主体，指出每个学生具体的语音面貌中的不足，提出训练方案，将考核与学习结合，将评价与指导结合，重视评价对学生的促进作用，发挥考核评价在学生学习、学校教育中的促进、导向和激励作用。

（二）考核目的的专业性

我们注重树立育人为本的教育理念，建立了“内适于知识、外适于社会、个适与学生”的三位一体教育价值观，注重人才观、教育观、质量观以及校园文化和课程文化的转变，真正为学生发展创设良好的氛围和条件，使大学语文课程的考核评价促进学生的个体认知发展，推动学生的专业发展。

我们改革后的大学语文考核，在基础知识、基础技能考核的基础上，突出结合各个专业学生的专业特点，进行专业化的考核，并扬长补短，辅助其专业发展。例如，我们在强化学生语文素养积累背诵时，对学前教育专业学生考核时，重点在考核其在幼儿园要用到的蒙学内容《三字经》、《弟子规》、《千字文》等，对小学教育专业的学生，我们重点在帮助其掌握小学教学中应熟悉的诗文。

（三）考核内容的综合性

我们突出课程考核的整体性和综合性，从知识与能力、过程与方法、情感态度与价值观几个方面进行考核评价，从汉字书写、写作行文、阅读方法、思维习惯、口语表达等几个方向进行训练、考核，全方位考察学生的语文素养。

（四）考核方式的多维性

语文学科有其独特的本体性特征，“呈现出非序性、情感性、形象性的特点”，语言是学习目的，也是学习手段，大学语文课程中我们把考核作为语言学习、训练的一个操练场、交际场。

例如，我们在常规的终结性评价外，还加入了日常成长性考核。我们把学生的课前演讲、课堂回答、课堂思辨、读书报告等，都作为我们考核的立足点和成绩的组成部分，我们注重考核学生自我发展的过程性，形成学生自身的成长性评价。日常课程中的考核能带动、促进、提高平时的训练，充分调动学生各种积极性，激发学生与人交流的欲望，使之在欣赏、写作、讨论、互评等过程中，大胆地表达自己的见解，发现自己或别人的不足，尽情展示自我个性，运用各种方式挖掘学习潜能，最大限度地调动学生的积极性、主动性和思维的灵敏性。日常动态生成式考核，使学生的学习状态、学习态度、学习方法等各个方面都纳入学习成绩的范围，为全体学生的各自发展形成各自有所对比学习的个体性成绩记录，也能使学生在学习工程中积累、完善自己的学习方法，建构自我的知识体系，为学生的可持续发展打下坚实的基础。

《大学语文》课程教学考核改革的根本指导思想是：相信学生，依靠学生，解放学生，发展学生，故而我们变单一、刻板的考核为立体式、大容量、高效率、强实效的考核，在考核目标上，我们使用语文基础知识、能力的全员考核与语文应用能力的专业培养考核相结合,培养“内适于知识、外适于社会、个适于学生”的三位一体的“有业”、“乐业”的学生；在考核内容上，我们选用文学素养积累式考核与语文应用能力式考核相结合,全面训练、培养学生的语文能力，促进专业和个人终身发展；在考核方式上，我们采用日常动态生成式考核与期末静态试卷式考核相结合, 形成多元、多维、灵活的考核机制，以考核带动、促进、提高平时的训练。由此全面训练、培养学生的语文能力，使得考核不仅成为衡量学生学习大学语文效果的合理、科学、的标准，为“有业”、“乐业”的职前、职后发展作准备，更成为促进、提高全校学生综合素质的加速器。

参考文献

[1]陈传万．大学语文新教学模式的构建[J].安徽科技学院学报，2006，（6）．

[2]王国轩译注．大学 [M].北京：中华书局,2006.

4.绩效管理考核方案 篇四

一、指导思想

政府绩效管理工作要以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，围绕深化行政管理体制改革目标，积极推进政府及其部门绩效管理，牢固树立绩效意识，运用绩效评估机制，促进管理方式转变，努力提升工作实效，不断提高政府履职力、执行力和公信力，推动高唐在海西建设中实现又好又快发展。

二、工作范围

12个村，与县对镇绩效考评指标密切相关的镇直部门单位，镇直其他部门单位参照执行。

三、工作内容

20XX年，政府绩效管理继续以贯彻落实中央、省、市、县、镇党委政府重大决策部署的情况、本年度工作任务完成情况、维护群众切身利益情况、政府及其部门自身建设情况为主要内容，从政府绩效目标设定、分解和责任落实、实施与推进、监控与分析、实现程度评估、改进与提升等方面，着力构建科学、规范、可行的政府绩效管理机制和制度框架。绩效管理考核指标共设置：可持续发展、和谐社会构建、勤政廉政等3个一级指标和23个二级指标。

四、工作步骤

(一)制定评估方案。制定本年度绩效管理工作方案。突出体现各项指标的预期实现目标、任务分解后的责任职能单位和细化落实各项管理制度的具体措施。

(二)抓好工作落实。各村、各有关单位要根据工作方案，按照工作程序和基本要求，明确工作目标，确定责任部门和责任人，切实把绩效管理工作的本质要求贯穿于发挥职能、履行职责、推动工作、促进发展的全过程，认真抓好各项指标任务的落实，推动各项工作有效开展。

(三)开展公众评议。主要采取入户与电话调查相结合的方式进行。

(四)组织察访核验。由镇效能办牵头，组织对服务窗口办事效率、机关作风等开展明查暗访，同时对各项指标任务运行情况及有关指标数据进行抽查和现场核实，确保数据真实有效、工作扎实推进。

(五)进行绩效分析。各村、镇直有关单位要加强绩效管理工作，组织绩效分析点评活动，推动工作落实。对照镇里组织的评估评议反馈情况，进行深度分析，查找薄弱环节，制定整改措施，进一步提升本部门单位及各村绩效工作水平。

五、工作制度

(一)信息报送制度。信息报送主要内容：绩效管理和评估工作的部署、推进和落实情况，绩效管理和评估指标落实情况等，各村每年报送信息不少于5条，镇直部门单位每年报送信息不少于6条。

(二)分析通报制度。绩效管理和评估分析通报工作由镇效能办负责。分析通报内容：主要包括镇政府当年绩效指标完成情况，指标数据在全县所处的位置，县对镇政府绩效公众评议情况、明察暗访情况，下一步完成镇政府绩效指标的具体措施等。

(三)公众评议制度。根据绩效评估公众评议的总体要求，针对不同调查对象，要加大对政府工作成效和政策的宣传力度，增强政策的透明度，增强调查对象对本级政府绩效工作的满意度。

(四)绩效督查制度。镇效能办负责年初对纳入绩效管理和评估单位报送绩效评估方案情况进行督查，每季度对绩效管理信息报送、情况分析、制度落实情况进行督查，每半年进行一次绩效评估察访核验和明察暗访工作，年终对各单位指标落实情况进行核对督查。

(五)责任分工制度。绩效考评实行“统一组织、分别实施”的方式，全镇绩效管理和评估工作由党政办牵头，镇效能办负责镇政府绩效指标运行的组织协调、汇总、上报绩效管理考核结果等日常工作和绩效管理察访核验工作。

六、考核奖惩办法

(一)考核办法

20XX年的绩效管理考评采取指标考核、公众评议和察访核验三种方法进行。

1.指标考核，根据镇效能办采集的指标结合年终核查确定。

2.公众评议，采取入户与电话调查相结合的方式进行，抽取样本涵盖人大代表、企业经营者、城镇居民、农村居民等。内容主要是当地开展“四百活动”和落实科学发展观的情况，具体包括海西建设和经济发展、新农村建设、文化教育、医疗卫生、社会保障、促进就业、环境保护、社会治安、安全生产、廉洁从政、行政效率，以及领导班子整体形象等内容。

3.察访核验，采取不定期的方式进行，实行倒扣分制。

(二)奖惩办法

1.实行指标考核奖励。在镇对镇直各单位及各村绩效管理单项一级指标考核位居全镇前三位的，对责任单位予以奖励。

2.实行责任追究。对镇直各单位及各村绩效考评单项一级指标考核结果位居倒三位的，追究责任单位主要领导责任。

七、几点要求

(一)进一步发挥绩效评估指标体系的导向作用。各村、镇直有关单位要把绩效管理作为推动经济社会发展，改善民生，构建和谐社会和加强自身建设的有效抓手，以绩效评估指标体系作为工作目标导向，注重全面持续协调发展，推动发展和工作绩效上新水平，以优异的发展成果和工作成效为绩效评估奠定扎实基础。

(二)进一步完善绩效管理工作机制。各村、镇直有关单位要进一步强化绩效管理的主体意识和责任意识,主要领导作为落实绩效管理、开展绩效评估的第一责任人，对本部门绩效管理工作和评估结果负总责，并指定绩效管理责任单位和责任人，明确责任分工，确保工作落实。

(三)进一步加强绩效管理宣传教育工作。各村、镇直有关单位要采取各种形式，广泛宣传政府绩效管理、政府绩效评估的重要意义，宣传我镇经济社会发展成就和政府绩效状况，宣传公众评议的主要内容，提高各级领导干部着力推行政府绩效管理的自觉性、主动性和积极性，确保提高公众参与面和评议满意度。

(四)进一步强化绩效评估结果运用。各村、镇直有关单位不仅要把绩效评估的结果作为检验政府绩效优劣的依据和评价工作的尺度，更要把它作为检验发展水平、发展质量的标准，作为推动工作的动力。

5.五精管理考核方案 篇五

关于开展“五精”管理 推行“五措并举”卓越行动的

实施方案

各支部：

为进一步推进企业文化建设，提高企业管理水平，实现公司发展战略目标，结合近年来精细化管理工作及文明创建工作取得的经验，经研究决定，在全公司范围内深入开展“五精”管理，具体方案如下：

一、指导思想

以党的十七大精神为指导，深入学习和实践科学发展观，保安全，降成本，创新模式，深化内涵，提升境界，追求卓越，推动企业文化建设向安全生产各系统环节和经营管理全流程链条延伸、融合，努力实现岗位价值优化和企业效益最大化，为公司可持续发展打下坚实的基础。

二、目标任务

通过一个阶段强有力的推进，矿井安全生产形势稳定，并始终保持良好的发展态势；各单位管理水平不断提升，达到更卓越的境界；单位产出成本明显降低，经济效益显著提升；企业文化建设向更高层次升华、更深领域延伸，更好地融入生产经营的各个层面；广大员工的综合素质有一个显著提高。

三、工作思路

五精管理推进工作的总体思路是：“课题式设计、项目式管理、工程式推进、台帐式督查”。以课题式设计增强工作前瞻性，以项目式管理增强工作目的性，以工程式推进增强工作系统性，以台帐式督查增强工作实效性。在统筹兼顾中突出重点，在狠抓落实中埋头苦干，在巩固深化中坚持创新，在解决问题中总结经验，在注重学习中深入研究。

四、重点突破，典型引路，全面展开“五措并举”，实施“两项工程”

开展“五精”管理活动，贵在行动，重在实效。围绕“五精”管理，要在全公司迅速展开“五措并举”卓越行动，并实施两项工程。

（一）五项措施

1、优化标准“竞高”行动。在原有作业标准基础上，分采煤、掘进、机电运输、通风、钻探六大系列选择同工种不同岗位中操作技能最高、质量最优、绩效最佳的高超者，提炼总结出最优目标值，在全公司推广。操作方法是把确认提炼总结出的最优目标值制作成排版悬挂在作业现场，每班一记录，以A卡形式体现；每月一总结，以C卡形式体现。以此激励员工，瞄准高目标，攀登进取。对作风过硬、技能高超、实绩突出、安全可靠的优秀员工，层层培育选拔，树立各个层级的标杆示范，宣传推广，充分发挥他们的榜样带头作用。

2、纪录刷新“赶超”行动。在优化标准“登高”行动的基础上，进行记录刷新赶超行动，其行动目的，是激活动力源，用纪录作为超越自我的挑战目标，迸发出“无极限、零缺陷、无边界的持续进取心，形成互动共进”、比学赶帮超的良好局面。

从团队到个人，紧紧围绕工作任务和目标纪录，不畏艰难，锐意进取，勇往直前，挑战纪录，刷新历史，夺取佳绩，造就一批具有顽强战斗力的优秀团队、管理精英。

开展纪录刷新活动，按照下面6个步骤进行：确认既有记录——助攻纪录计划——记录刷新行动——新纪录核查——公布新纪录诞生——公开奖赏。纪录分为三大类：

整体大项纪录，如产量、进尺、单产、单进、成本、效率、安全；纪录刷新的时间过程，实质是在精细化管理的基础上，如何进一步精准、精确、精艺、精美，达到永续卓越目标的过程。

3、管理提升“历练”行动。优化标准“竞高”行动和纪录刷新“赶超”行动是操作层实现精确管理的手段，而管理的精确是操作精确的前提条件。各生产班组是安全与生产的前沿阵地，是桥头堡，而班组长就是各生产班组实现能否实现安全生产的前哨。作为最基层的管理者，每位班组长都有自己的管理套路。为了更好的促进安全生产，我们初步把管理提升“历练”行动的重点放在区队班组长这一层级，对他们的管理办法进行深度挖掘总结整合，提炼出不同侧面的、实效最佳的特色管理经验和方法，加以推广，推出一批理论与实践结合紧密，成效显著的卓越管理法，在公司推广普及。

4、创新创造“冠名”行动。广泛搜集员工的创新创造、小改小革成果，鼓励员工大胆创新，以区队为单位，科室管理人员可以单独申报。经技术鉴定，对公司安全生产、经营管理产生一定贡献的优秀成果，予以冠名确认，在每半年召开一次的科技表彰大会上进行隆重表彰，并可推荐上报上级单位，奖励标准参照公司有关管理规定，以此营造尊重知识、尊重人才、尊重创造的环境氛围，推动公司的科技创新。

5、节支降耗“挖潜”行动。以效益最佳，成本最低为目标，开源节流，修旧利废，节能减排，千方百计挖掘增收节支的潜力。以区队为单位，围绕对经检验确定过限、破损、报废的设备和配件、废钢、废油、旧木材、散失的废旧器材、盛装材料及零件的包装容器等废旧物资进行回收、清理、修复、再使用。活动采取项目申报制，月初确定修旧利废项目，可专项或多项。各单位确 4 定目标，建立月度进度台帐和相应的考核办法，在量化的基础上，检验竞赛成果。

采取对项目申报量化考核的方式，考核要素包括申报项目量、回收复用率、资金节约量、人均节约率。每月3号前申报。

（二）两项工程

通过六项具体措施的实施，1、造星工程

根据优化标准“竞高”行动、纪录刷新“赶超”行动、管理提升“历练”行动、创新创造“冠名”行动、节支降耗“挖潜”行动五项措施的实施情况，年终召开企业文化建设总结表彰大会，计划2009年评出1——2名榜样，命名为“企业之星”，矿井将进行大张旗鼓号召全矿学习，每人奖励轿车一辆。

2、骨干培育工程

培育一批企业文化建设及五精管理骨干，重点影响带动。重点培训各支部书记、主管五精管理推进工作的主要负责同志，公司将派专家前来授课，还将不定期到外出学习、参观，对五精管理的基本理论知识要进行普及并组织考试。在管理骨干的带动下，各单位要发挥主观能动性、创造性，结合本单位实际，积极主动、创造性的开展工作，每月及时总结上报工作开展过程中存在的问题共同研究解决。

五、措施保障：

按照“课题式设计、项目式管理、工程式推进、台帐式督查”总体思路的要求，制定以下保障措施: 5

1、每月8号利用政工例会，召开五精管理推进分析会，参加人员为各单位责任人，重点汇报、分析各单位工作推进过程中存在的问题，以政工通讯的形式归纳总结并通报；

2、把五精管理推进工作列为安全大检查内容。利用逢六安全大检查的机会检查职工应知应会以及阶段性工作推进情况，所存在的问题，列入整改范围，并体现在月度文明创建之中；

3、每半年召开一次五精管理推进工作总结表彰大会，按照六项措施的要求分类评先；

4、树立榜样，隆重奖励。为激发全员爱矿敬业精神、鼓励广大员工为矿井安全生产、经营管理工作做出积极贡献，公司将重点根据五精管理推进并结合矿井其它考核，年终视具体推进情况，表彰一批先进。

六、组织领导

为保证活动的扎实有效开展，特成立领导组： 组 长：刘 军 郭朝旭 副组长：张平忠 王福增

成 员：曹广远 冉松河 段现军 张 杰 王建树 任中强

杨太松 丁平伟 张天刚 刘天才 任延敏 于国山 董玉琴 孙 宇 于艳霞 赵银玲 秦林波 张记霞 赵蓬勃 魏亚红 各支部书记

领导组在政工部设立活动办公室，王福增任办公室主任。活动办公室负责日常管理工作，各支部书记负责本支部活动的宣传、实施及管理。

七、提高认识，加强领导，扎实推进，确保活动取得实效 “五精”管理内涵丰富，函盖企业安全生产、经营管理和员工发展成长的方方面面，必须结合公司阶段性工作实际，抓住关键，突出重点。今后一个时期，要以“保安全和降成本”为核心领域，借鉴先进经验，扎实推进，不断取得突破。

一要充分认识开展活动的重要意义。08年下半年以来，世界金融风暴给企业带来的冲击前所未有，公司面临着严峻的发展形势。应对危机，战胜困难，确保发展，是各级组织、广大员工肩负的艰巨任务和共同责任。公司上下必须放眼大局，立足内部，主动出击，严抓细管，以开展“五精”管理活动为抓手，统一思想，提高认识，自我加压，推动活动深入开展。

二要认真学习领会“五精”管理的基本内容和本质要求。从科室到区队，各单位都要采取有效措施，积极认识“五精”，认真理解“五精”，准确把握“五精”。要熟悉内容，明确标准，把握本质，把“五精”管理各方面的要求内化于心、外化于行、固化于智。要虚心学习先进单位的经验，查缺补漏，优势互补，共同提高。

三要迅速制定活动规划和措施。各单位要按照“五精”管理内容、标准和目标的要求，结合实际，研究规划，制定方案，落实措施。尤其要按照“五措并举”卓越行动的要求，实事求是，从最基本的岗位抓起，逐项健全标准，完善制度，强化责任，一个环节一个环节抓落实，确保活动扎实有效。

四要加强领导，扎实推进。各支部、各单位要高度重视，切实把“五精”管理作为当前和今后一个时期的重要工作任务，放在心上，抓在手上，落实到行动上，以“五精”管理为追求卓越的具体载体，求真务实，干事创业。要不断加大工作力度，认真解决活动过程中存在的困难和问题，及时总结经验，强化指导，促进交流，推动活动不断深入。

中共许昌新龙矿业有限公司委员会

6.学校德育管理考核方案 篇六

为切实增强我校德育工作的主动性、针对性和实效性，构建”全员育人、管理育人、服务育人“的德育工作体系，帮助广大教师树立”人人都是德育工作者"的德育理念。为此我校为使育人工作真正落到实处，让每个受教育者享受到同等的关爱和尊重，特制订如下考核方案。

一、职责

教师是学生树立人生理想的引路人，是学生思想成长的培育者，是学生心理健康的维护者，是学生全面发展的辅导员。因此，每位教师必须要有明确的工作职责。

1、对学生进行思想政治教育和道德品质教育，保证学生的心理健康，教育学生爱国、爱学校、爱生活、爱学习，培养良好的道德和心理品质，帮助他们养成良好的行为习惯，做遵纪守法，明礼诚信的好学生。

2、教育学生努力学习科学文化知识，帮助学生明确学习目的，端正学习态度，辅导学生掌握正确的学习方法，努力提高学习成绩。

3、关心学生课余生活，指导学生参加有益身心健康的课外活动，培养学生兴趣和个性特长。

4、协助学校、班主任对学生进行安全、卫生、文明礼仪等方面的教育。

5、经常与所联系学生家长取得联系，积极争取家长在教育学生方面的支持。

6、与班主任及其他任课教师要经常沟通交流，并对所联系学生的操行品德及评定提出意见和建议。

二、考核领导小组

组长：张XX

副组长：刘XX

组员：段XX

三、考核

1、全员管理记录(30分)

每位教师(含实习指导教师)负责至少10名学生的教育管理，对所分配学生的教育每学期应完成除值周外基本数20次。每次教育应填写教育记录表，并按时上缴政教处。政教处每周汇总，每月公布。20次中可有8次用于学生在课堂上的严重违纪行为的教育。其余12次则必须用于课外学生在校园中的仪容仪表、行为举止的行为规范教育，或对学生发生突发事件的首遇汇报，没完成任务者不给分，完成任务者按照德育记录的数量和质量分三个档次计分，A档30分，B档25分，C档20分。

2、学生成长转化率(30分)

教师根据学校安排，认真做好德育管理工作并做好记录，学期末参照《芮城第一职业学校班级量化考核办法》，根据政教处、教导处和专业组提供的各项记录对每位教师管理的学生进行成长统计，按照所管理学生的违纪率分三个档次计分。完成教育管理工作，学生进步明显，无任何违纪行为发生的为A档25―30分;完成教育管理工作，学生无违纪行为的为B档(20―25分);完成教育管理工作但成效不明显，学生出现一般违纪行为的为C档(10―20分);没有完成教育管理工作且学生出现严重违纪行为为D档(0―10分)。

3、宿舍管理教育(10分)

教师应到宿舍了解学生情况，每周至少去学生寝室1次，检查寝室卫生状况。指导寝室内务整理，与学生进行心理沟通，对个别学生进行心理辅导，排除思想忧虑，减轻思想负担，减少思想上的波动，及时发现某些异常行为现象的苗头。每次完成寝室走访后，到学生宿舍管理员处如实填写登记。学期末，按照管理员登记表分四类。一学期累计到宿舍走访达到20次为A类记10分;达到15次为B类记8分;达到10次为C类记5分;10次以下不计分。

4、学生流失率(10分)

教育教师应配合班主任做好学生教育管理工作，控制班级学生流失。学期末根据自己所管理的学生流失情况分三档进行统计。学生无流失为A类记10分;学生流失一人为B类记8分;学生流失两人为C类记5分;学生流失两人以上不计分(对学校劝退处理的学生不记流失)。

5、教师值班(10分)

做为值班教师能够按照要求的`时间到位对学生进行管理，且学生无严重违纪现象。由专业组、政教外检查记录为据分为A类10分、B类分8、C类6分。

6、教育随笔(教育案例)(10分)

教育过程中的自身感悟，典型的教育案例，要求原创，具有一定的学习参考价值，经政教处网上搜索确认有无抄袭现象，再由相关领导认定记分。教育随笔每学期记二篇。每篇 5分，一学期共计10分。

四、加分项目(均不累加)

德育教师应积极主动的参与教育和管理，设以下加分项目：(以政教处考核为准)

1、在管理中提前发现学生矛盾，制止重大违纪事件发生的，酌情加1―3分。

2、学生参与学校和校外活动获奖者按照省、市、县、校分别加4分、3分、2分、和1分。

3、当班主任因公出差或因个人其它原因暂时不能履行班主任职责，学校根据需要指定任课教师代理。代理班主任工作一周根据政教处检查情况分加别加3分、2分、和1分。

4、任课教师有职责和义务对学生进行家访工作，上门家访，了解学生在家的表现，进一步把握学生的性格，增进老师、学生、家长的情感。返校后填写家访记录，并记录家长联系方式，以便政教处核实确认。家访加分1分―3分

五、考核及奖励方法：

总分=全员管理记录+学生成长转化率+宿舍管理教育+学生流失率+教师值班+教育随笔+加分项目

7.医院绩效方案的设计、考核与分析 篇七

当前医院普遍使用的绩效工资分配模式如下:

科室绩效= (医疗收入-医疗成本) ×绩效系数

该模式的优缺点显而易见:

主要优点:简单、易操作, 激励机制明显。

主要缺点:以收入为核心的考核内容, 极易导致“过度医疗”;

与整个社会的经济体制改革一样, 在增量改革阶段过后, 由此引起的各方面矛盾也日益突出。在医院内部, 这种主要由单一指标考核的办法显示了另一种的不公平, 即单一指标无法全面体现医院内部各个不同科室、不同专业的差异、贡献与功能, 而为了解决这种矛盾, 大多数医院采用了一种变通的办法, 如对不同科室、不同专业设置了不同调节办法。由于这种调节办法更多的是基于多年来的测算值, 缺乏科学的依据, 很难为科室所认同。在医院外部, 当前医疗卫生行业在很多方面为广大人民所诟病, 原因很多, 但不能不说的是, 绩效工资分配制度本身的缺陷也在一定程度上向本已偏离的方向上又推上一把, 主要体现在由分配方法所激发的片面追求经济效益, 忽视社会责任的行为。

所以, 如何设计一套更加均衡的、能够规范参与各方医疗行为的绩效工资分配体系就显得尤为迫切。

一、绩效工资分配方案的设计、考核

(1) 总体思路综合指标考核。

在实际工作中, 绩效工资分配制度除了具有收入分配的功能外, 往往还承载着诸多的任务, 如:引导执行者自觉地提高医疗质量, 改善服务态度, 保持一定的工作量, 合理创造经济效益, 控制运作成本, 抑制对医院资源 (人员、设备、房屋等) 的过多需求等等。

在设计分配制度时, 就应该根据这些综合目标, 对其中所涉及的各个因素, 明确所要激励与抑制的部分, 分解融入各个指标之中, 以形成对执行者的综合考核, 从而引导其行为。

这样, 就打破了原来以收支结余为核心的考核办法, 代之以更加均衡的综合指标考核体系。具体地, 通过设计一套综合的、均衡的指标体系, 对各个执行者, 主要是科室进行全面的考核, 得出其分值, 再按照一定的方法, 将分数折算为绩效数额。

在设计及实际操作的过程中, 一些主要的难点涉及到:

1、指标体系的设计

2、指标值本身的计算

3、指标值对得分值的折算办法

4、得分值对绩效数额的折算办法以下将逐一予以阐述。

(2) 指标体系的设计

指标体系的设计是否合理, 直接关系到所要激励与抑制的方向是否正确。根据不同的目的, 可供参考的指标如下:

1.质量类指标:医疗质量、病人满意度、教学质量、单项否决等。

2.工作量类指标:医生人均门急诊量、医护人均占用床日等。

3.费用控制类指标:每出院人次费用、每出院人次费用、每住院床日费用等。

4.成本类指标:单位门诊的成本消耗、单位床日的成本消耗。

5. 药品控制类指标:药品比例

6. 效益类指标:百元设备贡献率、百元成本贡献率、职工人均贡献

当然, 除了以上所述, 还可以有其他的指标。但并非所有的指标都必须用来考核, 应该根据需要进行取舍, 否则将过于繁杂。

此外, 不同类别的科室, 在指标的选择上也有所不同如:未设病房的临床科室就没有与病房相关的指标, 而医技科室则没有与临床相关的指标, 等等。

为了得到各个科室最终的得分值, 还必须为各个指标设置一定的分值。在设置指标分值时, 应该考虑到均衡性。全部分值可以是百分制的, 也可以不是。

(3) 指标值本身的计算。

各类指标本身的计算大多数是比较明确的, 但也有一些是比较特殊的, 如:

风险指标反映一个科室一定时期从事医疗经营活动的风险程度, 评定方法可以采用专家评分法, 如将科室大体划分为几个档次:第一档, 外科中的高风险科室, 第二档, 外科中的低风险科室与内科中的高风险科室, 第三档, 内科中的低风险科室与医技中的高风险科室, 第四档为其他医技科室。每个档次设置一个固定的分值。风险指标的指标值一经确定, 在相当长的时期内就不应变动。

单项否决指标, 是指发生重大医疗事故、重大安全事故等事项, 经医院认定应予特别处理的指标。该指标根据医院各个时期的任务可以有所变动。这个指标在一般情况下应为零分, 即没有重大事项发生, 没有扣分。而一旦发生了重大事项, 则应根据医院认定的扣分数直接从总得分中扣除。

质管、病人满意度等指标, 应由医疗、护理等管理部门每期组织检查人员对各科室进行检查, 从而得出其分值。

其他指标, 基本上属于财务指标, 在计算时应注意各指标的计算口径。

(4) 指标值对得分值的折算办法。

各类指标经过计算后得到的指标值, 尚需折算为分值。不同类别的指标, 其折算办法也有所不同:

对质管、病人满意度、教学、风险、单项否决等指标其指标本身的计算与最终的得分值是一致的, 无需折算。

对工作量类、效益类、成本类、费用控制类、药品控制类指标, 为了兼顾效率与公平, 在折算时应分为两部分:

第一部分与上一年度的全年平均值对比得分

某指标该部分的得分值=该指标的总分值×[1+ (本期指标值-上年度指标值) ÷上年度指标值×增减控制因子]

以下举例说明。

例一, 某指标的设定总分值为10分, 本期指标值为480上年度指标值为400, 增减控制因子为2, 则可计算出该指标该部分的得分值为10×[1+ (480-400) ÷400×2]=14分, 若增减控制因子定为3, 则该部分的得分值为10×[1+ (480-400) ÷400×3]=16分。

例二, 某指标的设定总分值为10分, 本期指标值为480上年度指标值为600, 增减控制因子为2, 则可计算出该指标该部分的得分值为10×[1+ (480-600) ÷600×2]=6分, 若增减控制因子定为3, 则该部分的得分值为10×[1+ (480-600) ÷600×3]=4分。

可以看出, 通过改变增减控制因子, 可以确定该指标的增减变动对指标得分值的影响程度, 因子越大, 影响越大, 反之则越小。

第二部分按照其绝对值累进或累减进行加分或扣分

可以对各个指标设定一个界限值, 其数值从该界限值开始, 每增长1个单位可以追加一定的分值, 但为了避免无限制的增加, 应该设定加分上限。

以上两部分相加, 即为该指标最终的得分值。将得分值分为以上两部分, 可以得到相对公平的结果, 如:某个科室由于上一年度完成情况很好, 某指标本期较之上一年有所下降, 那么, 第一部分的得分值就不会高, 然而, 如果本期指标值绝对值高的话, 第二部分的得分值仍然会高。这就在一定程度上保证了公平性。

在指标得分值的计算过程中, 没有对不同的科室进行差异性处理是基于这样一个事实:不同科室的得分点不同, 只要指标设置合理, 就能够比较客观地反映出各个科室的状况。

(5) 得分值对绩效数额的折算办法。

在得出各个科室各个指标的得分值后, 还应确定每个分值的绩效数额, 才能最终计算出各科室乃至全院的绩效工资发放总量。

在实际工作中, 可以有两种办法, 即自顶向下法与固定金额法。

自顶向下法是根据医院当期的可发放总量, 在每个绩效发放期临时确定每分值的绩效数额, 具体计算过程为:

全院总人分值=∑ (各科室的最后得分值×科室人数)

每人分值的绩效数额=当期的可发放总量÷全院总人分值

某科室绩效工资总额=每人分的绩效数额×科室最后得分值×科室总人数

固定金额法是指在绩效工资考核方案中就明确了每分值的绩效数额, 在每个绩效发放期只要直接套用即可。

两种办法各有利弊。自顶向下法的优点是医院可以自如地控制发放总量, 缺点是可能存在绩效数额无法准确反映科室忙闲程度的现象。固定金额法则相反。

二、运行效果分析

(1) 指标敏感度分析。

一个好的分配方案应该让执行者明确其应努力的方向, 由于综合指标的考核办法将各种因素隐藏在指标的背后, 并且与最终的绩效数额在因果上不直观, 在感觉上比较模糊。所以就有必要分析一下绩效数额对各个因素变动的敏感程度, 即各个因素的变动对绩效数额的影响程度, 并告知执行者。

绩效影响因素的敏感度是指在其他影响因素不变的条件下, 某个因素的单位变动将会引起绩效数额相应的变动程度, 这里所指的“单位”, 可以是一, 也可以是一百, 一千, 等等。例如, 要分析科室人数增减变动的敏感度时, 可以将科室人数增加或减少一人, 其他条件不变, 重新计算出该科室的绩效数额, 用该绩效数额减去原来的绩效数额, 就可得出科室人数的敏感度。而在分析成本的敏感度时, 单位成本可以采取百元成本或万元成本等。

应该指出, 同一因素对不同的科室来说, 其敏感度是不同的, 这是由于各科室的指标结构不同, 或各指标的影响不同造成的。

(2) 运行效果分析。

自2010年7月始, 通过一年多的试运行, 科室、医院的各类指标改善明显, 其中:

业务总收入增长10.77%, 门急诊量增长32.08%, 出院病人数增长20.88%, 床日数增长8.51%、每门诊费用下降14.77%, 每出院人次费用下降16.95%, 单位门诊的成本消耗下降16.41%, 单位床日的成本消耗降低29.45% (以上数据均为2011年度同2010年同期比较结果) 。可以看出, 新方案的实施, 医院收入、工作量都有了增加, 但是, 医疗费用却大幅下降。

三、结束语

由单一以收入为核心的考核转变为以综合指标体系的考核, 是一种质的转变, 其带来的影响也是多方面的, 需要医院、科室转变管理思路;此外, 实施该方案需要多部门的协同配合, 各相应的考核部门需有较为完善的考核办法, 同时一些指标的计算需要完备的数据, 计算过程也较为复杂, 执行单位需有较好的财务基础数据和较强的财务、计算机运用水平。

参考文献

[1]刘视湘、洪炜.国外绩效评估研究.中国人才, 2000 (1)

[2]冯侠圣.绩效系统的原理.应用.案例.广州:南方日报出版社.2003

8.党建目标管理考核方案 篇八

一、指导思想

以党的10七大和十7届四中全会精神为指~点，全面落实科学发展观，深入展~开~“创先争优”和“一创双优”活动，以改革创新精神全面加强市直机关党的思想、组织、风~格、制度和反腐倡廉建设，进一步推~动基层党建工作科学化、制度化、规范化，增强基层党组织的创造力、凝聚力、战~役力，为建设富裕、和谐、美丽新濮阳提供有力的服务与保证。

二、时间与内容

（一）时间安排

2011年12月10日―2011年1月20日。

（二）主要内容

1、市直工委2011年工作意见中安排的各项工作完成情况。

（1）“两项活动”开展情况

（2）基层组织换届情况

（3）党费收缴情况

2、签订的党建目标管理责任书完成情况。

3、开展“创先争优”活动情况。

4、学习新条例和省委意见的情况

5、依~照“一创双优”活动的要求，听取各单位党组织对工委工作的意见和建议。

三、方法与措施

（一）检查方法

1、听取汇报。听取单位党组织负责人党建工作的书面汇报。

2、查看资料。查阅各级党组织一年来构~成~的各种文件、工作方案、实~行意见、“3会一课”记录、制度建设情况等。

3、民主测评。组织半数以上党员以无记名情~势对党组织工作进行评价。

4、组织考试。内容为四中、五中全会精神和党的基本知识。

（2）对象肯~定

在检查对象类别与数量的确定上采取以下措施：

1、党委、总支：在对党委、总支本~身进行检查的基础上，其下属支部数量在5个以下的抽查1个,南通天气，5―20的抽查2个，超过20个的按10%进行检查。最后，再根据检查情况对党委、总支及所查支部情况进行综合评价。

2、支部：各类支部均按考核程序进行考核。

4、分组安排

按照党组织种~别共分5个检查组，每~一~个~组3人。

第1组：伍步云谷相群王薇

检查单位：地铁局、石油公司、中原石油公司、供电公司、邮政局、龙丰热电公司、移动公司、联通公司、电信公司、人民医院、外国语高中、职业技术学院、市商业银行、濮上园区管理局、卫河河务局、国电濮阳热电公司、宣~扬部、市委农办、妇联、党史委、老干局、社科联、外侨办、地震局。

第二组：郭殿文崔华增王东伟

检查单位：组织部、政法委、统战部、总工会、畜牧局、环保局、林业局、审计局、盐业局、科技局、国土局、统计局、企业局、濮阳宾馆、体育局、市委编办、文联、残联、爱卫办、接待办、驻郑办、驻沪办、驻深办、驻京办。

第三组：张东升邓云贵杨明轩

检查单位：公安局、司法局、市委党校、日报社、市直机关管理局、农机局、油区办、扶贫办、农科所、林科所、公路局、房管局、建筑设计院、公用事业局、市政园林局、供销社、国资委、油田教育中心、信访局、团市委、文明办、档案局、科协。

第四组：周献忠库卿军范玉申

检查单位：住建局、农业局、交通运输局、文广新局、教育局、卫生局、食~粮局、人社局、商务局、黄河河务局、民政局、气象局、书店、市场服务中心、发展研究中心、公积金中心、濮阳调查队、农工商总公司、蔬菜办、人防办、史志办。

第五组：张云芳管磊高华平

检查单位：纪检委、财政局、发改委、工商局、国税局、地税局、水利局、中级法院、检察院、药监局、质量技术监督局、市委办公室、市人大、政府办、市政协、烟草局、计生委、旅游局、安全局、宗教局、驻安办、安阳地区医院、干休所。

五、几点要求

（一）提高认识，端正态度

各级党组织要站在落实党的xx大和xx届四中全会精神，全面加强机关党的建设，为建设富裕和谐美丽新濮阳提供更好、更有力服务与保证的高度，正确认识这次检查，对相~干情况进行研究与安排。要把检查当~作~回顾、总结与评价全年工作的有效手段与良好机会，精心准备，弄~好配合。凡是以各种借口对检查进行推~委~或态度消极、弄虚作假者，工委在取消其评先资~历的同时，还要进行通报批评。

（二）把握原则，突出重点

检查组要把握以下几项原则：

1、检查与指导相结合的原则。在具体操作中，既要对全年工作进行认真、细致的检查与实事求是的评价，还要着眼于长远，针对如何进一步做好今后工作，进行指导与引导，帮助各级党组织提高认识，理清思路，掌~控重点，完善措施，健全机制，为更好地首~创工作新局面奠定坚实基础。

2、年终检查与平时情况相结合的原则。要把年终检查情况与平时掌握的情况结合起来，把平时落实、配合工委工作安排与部署情况，作为评价全年工作的重要内容与根~据，使检查结果更客观、真实、科学。

3、了解情况与总结经验相结合的原则。既要全面了解情况，发现问题，又要善于听取各方面的意见与建议，认真总结好的做法与新鲜经验，以便明确方向，完善措施，以点带面，推开~工作。

4、嘉~奖先进与鞭策落~后相结合的原则。对那些工作扎实，成绩显著的单位要进行大张旗鼓的表扬与鼓励，使其增强进一步做好工作的荣誉感与积极性；对那些领导不重视、工作无成绩，消极应付，被动对待的单位，要勇~于~大胆批评与暴~光~，使其提高认识，及时整改，奋起直追。

5、各个组检查结束后，根据评分标准，将被查单位排出优劣顺序，以~后~按照10%的比例推荐拟表彰的先进单位。

（三）明确责任，严肃纪律

1、严格标准，公正评价。检查组要强化大局意识、责任意识和服务意识，克服畏难情绪，打破照顾心理，评价要实事求是，整改标准要高、要求要严。要通过检查树立良好导向，营~建浓厚氛围，推进机关党建工作深入健康开展。

2、严明纪律，树立形象。检查组要严格要求自己，增强自律意识，不允许对方单位车接车送，坚持同城不吃饭，减轻基层单位负担，建~立工委良好形象。

9.管理员绩效考核方案 篇九

一、考核的目的

为更好的调动发挥管理人员的职能作用，全面系统公正、公平评价其工作情况，对其业绩进行考核，目的是引进竞争机制激发企业的活力，推行工资分配制度改革与探索，为企业及员工的奠定发展空间和平台。

二、考核对象

1、公司各部门主管

2、营销、技术、管理人员，包括采购员、司机

3、试用期员工只参加考评，不进行绩效分配。

三、考核方法

1、所有被考核人员，均采取自我工作总结和直接主管考评、协作配合方面考核，各部门参与评定的方法进行月考核。

2、工作总结，每月30日前交本人工作总结给直接主管

3、主管评价：采用级别评价法，即直接专管初评打分（管理人员）部门经理由总经理评定打分，按得分情况评定等级。

4、月度考评工作每月5日前完成考核表交行政部经总经理审核后报财务部，（行政部存档1份）

四、考核等级标准

1、A级（优秀级）95-100分

工作成绩优异有创造性成果。

2、B级（良好级）85-94分

工作业绩达到目标任务要求标准，且业绩突出

3、C级（合格级）75-84分

工作业绩均达到目标任务要求标准。

4、D级（较差级）60-74分

工作业绩未完全达到目标任务要求标准，但经努力可以达到

5、E级（极差级）64分以下

工作业绩均未达到目标任务要求标准，经督导后未改善的

（考评表附后）

五、考核纪律

1、直接主管考评下属必须公平公正认真负责，做到一视同仁、客观、公正的考核，如不负责任或利用职权之便考核不公正的，一经查出将给予严重警告处理（罚款200元）

2、各部门负责人要认真组织、慎重打分。凡消极应付敷衍了事者一经查实将给予通报批评并罚款150元

3、考核工作必须在规定的时间内按时完成，被考核人员30日前交工作总结及下月工作计划未按时交者扣除考核总分的10%，每月3日不按时报送考核表的部门扣其领导考核总分的15%

4、考核打分必须要有依据，做到认真、客观、公正，评语要举实例说明，尽量做到细化和量化考评。

5、弄虚作假者一律降为E级。

6、为保证考核的全面公正合理，公司成立考核领导小组，组长由总经理担任，组员由各部门负责人担任，定于每月5日召开评定审核专题会，对评定结果进行审核确认。

六、考核分配（工资指基本工资）

1、绩效考核结果将作为员工年终评比及职务和工资升降及奖金的主要依据

2、总经理有对各部门主管评定考核定奖金的权力，各部门主管有对直接下属评定考核责任和权力。

3、月绩效考核为A级者，当月工资额基础上加奖10%

4、月绩效考核为B级者，当月工资额基础上加奖5%

5、月绩效考核为C级者，当月享受基本工资

6、月绩效考核为D级者，当月扣减工资额5%

7、月绩效考核为E级者，当月扣减工资额10%

8、连续三个月或全年累计四次考核结果为E级的，实行未位淘汰予以辞退。

9、考核全年达六个月A级者，下年工资调升，工资额增长5%，全年达到10个A级的工资额增长10%

10、年终奖，年内5次评定A级者享受A级年终奖

年内5次评定B级者享受B级年终奖

年内5次评定C级者享受C级年终奖

年内5次评定DE级者不享受年终奖

奖金标准根据企业经济效益而定

七、方案执行

11、行政部负责填报考核审批表转财务执行

12、此方案解释权归行政部

行政部

10.规模化养猪企业的绩效考核方案 篇十

1配种妊娠组

1.1工作内容:种猪段所有工作, 包括公母猪饲养、配种、治疗等该阶段的工作。

1.2保证均衡生产, 每月按产仔窝数进行结算, 允许浮动范围为计划数的10%左右, 超过任务的10%以上部分不予奖励, 每月配种计划表见表1 (基础母猪数×23%=计划配种数) 。

1.3工作指标:月产窝数按存栏母猪数定指标, 每月由公司根据基础母猪数量下达配种任务数;窝产活仔数标准为每窝9.2只, 完成产仔窝数, 每超一窝奖100元, 每多产一个活仔奖5元, 奖金二者合并计算。上床母猪出现空怀现象, 配种员和饲养员每人罚50元;妊娠母猪出现非正常流产, 每出现一头, 经技术人员鉴定, 饲养员罚50元。

1.4为防止饲料浪费, 另设立饲料奖, 按每头母猪1050千克/年标准计算, 每节省一部分, 奖励节省金额的10%, 建议职工利用闲散地种植饲草, 使用饲草后节省的饲料可作为职工奖励的部分兑现。

2产房组

2.1工作范围:产房除防疫外的所有工作。

2.2定额:每组三人, 每人标准工作量20头上床母猪, 不足20头按20头计算, 超过20头按头数增加基本工资。

2.3健仔成活率95% (经产母猪仔猪初生重≥1.1千克, 初产母猪仔猪初生重≥0.9千克的为健仔) 。

奖励:超成活率或低成活率 (淘汰仔猪不计数) 奖20元或罚10元。

2.4合格猪标准:转仔培时, 28日龄断奶重≥7.5千克。其他日龄转入仔培时, 体重要求如下:

35日龄9千克;36日龄9.2千克;38日龄9.4千克;40日龄10.5千克。

5千克以下视为弱猪 (即淘汰猪) , 不计数;5.0～7.4千克为中等猪, 每3头中等猪按1头合格猪计算。奖励:上床母猪必须达到40头, 健仔的成活合格率高于80%, 合格猪每头奖励1.2元。

2.5奖励:每增减一头健仔, 奖20元或罚10元。

2.6为保证制度的合理性, 效益工作每一批计算一次, 以防批次之间的不平衡。

2.7健仔成活率95%与健仔成活合格率80%两项奖励合并计算。

3仔培组

3.1工作范围:从产房转入的28～30日龄合格猪, 到70日龄转到育肥舍的除防疫外的全部工作。

3.2定额:每人饲养量500～700头, 因场方原因不足500头时按标准量计算。

3.3工作指标:转入猪 (不包括淘汰猪) 转出的成活率为93% (不包括淘汰猪) , 70日龄转出时合格平均体重20千克, 合格猪最小体重超过18千克, 低于标准3千克以下的 (即≥15千克的) , 两头算一头合格猪, 低于标准3千克以上的 (即≤15千克的) , 不计数。

3.4奖励:超过成活率时, 每增减一头, 奖40元或罚20元。每出栏一头合格猪 (存栏500头以上, 成活合格率≥80%, 不计淘汰猪数) 设合格奖励0.3元/头。

3.5为保证制度的合理性, 效益工作每一批计算一次。

4育肥组

4.1工作范围:从保育转入的70日龄的仔猪直到出栏, 除防疫外的全部工作。

4.2定额:每人饲养400～500头, 因场方原因不足400头时, 按标准量计算。

4.3工作指标:转入猪的转出成活率为94%, 转入的淘汰猪不算成活率, 出售时的淘汰猪也不算成活率, 但计入存栏与出栏数。出栏体重为90～100千克, 不足90千克的按90千克计算。

4.4料肉比参考标准如下:

饲养90天, 均重103千克;体重90～95千克, 料肉比2.9∶1;体重90～100千克, 料肉比3.0∶1;体重100～105千克, 料肉比3.05∶1;体重105千克以上, 料肉比3.1∶1。

4.5奖励:超过成活率时, 每增减一头, 奖60元或罚40元。饲料奖:每节约1千克饲料, 奖0.03元, 多耗料1千克, 罚0.01元 (料肉比3.1∶1, 即实增重×3.1=应耗料, 实耗料-应耗料=节约料, 节约料×0.03元/千克=节约料奖;多耗料×0.01元/千克=多耗料罚。以上两项合并计算) 。

育肥阶段效益工作每批结算一次。

5维修组

5.1全场内做到安全生产, 未发生用电、用水事故的, 奖30%。

5.2保证了全场生产的正常运行, 职工因维修工作没有提出意见, 奖30%。

5.3各舍、加工车间、水泵房、发电机、消毒车、运输工具等未耽误生产, 能正常运行和使用, 奖30%。

5.4三项全部达标, 奖100%, 每达标一项奖30%, 标准按全场本月的平均奖发给。

5.5以上三项考核由其它各组组长划分评定。

6防治组绩效考核方案

6.1保质、保量的完成全场划分给本组的任务, 奖20%。

6.2在日常工作中没有出现违章、违规操作, 没有造成责任性事故, 奖20%。

6.3没有出现疫情, 没有不遵守消毒制度。全场卫生消毒人员没有工作不到位, 奖20%。

6.4遵守场规场纪, 没有违规的, 奖20%。

6.5不在岗位, 饲养人员因防治工作请不到, 而耽误就诊工作, 罚20%。

6.6据每人完成考核方案的实际分数, 按每人参与考核组的奖金数计算所得奖励。

7防治组全组参加全场平均奖考核

8以上五项考核由其他各组组长划分评定

以上方案在实际生产中要灵活应用执行, 职工的基础工资根据各地情况大致设定为1200～1400元左右。实际考核中往往是只奖不罚, 工人是经不起罚的, 同时应根据本场的情况制定出自己的统计标准。严格统计纪律, 不断完善考核方案, 充分调动广大职工的积极性, 把猪养好, 把人待好, 实现企业与员工的双赢!

9规模化养猪企业生产标准

9.1配种妊娠组标准

9.1.1分娩 (窝) 数:产房产仔窝数为准。

9.1.2产活仔数:上床母猪产仔后统计时成活的仔猪。

9.2产仔标准

健仔:产仔初生重:初产母猪≥0.9千克、经产母猪≥1.1千克以上, 四肢能直立行走, 体况正常。

弱仔:产仔初生重:初产母猪≤0.9千克、经产母猪≤1.1千克以下的和目测达不到健仔标准的。

9.3产房转出标准

合格猪:28日龄体重≥7.5千克 (日增重按200克计算) 体况正常。

中等猪:28日龄体重≥5千克, 体况正常为中等猪, 考核时3头算1头合格猪。

弱猪:28日龄体重<5千克体况基本正常的仔猪。

淘汰猪:达不到以上3项, 并且目测不能成活的仔猪和未经阉割的肉猪。

9.4仔培转出标准

9.4.1合格猪:70日龄体重≥18千克 (日增重按300克计算) 体况正常。

9.4.2中等猪:70日龄体重≥15千克体况正常为中等猪, 考核时2头算1头合格猪。

9.4.3弱猪:70日龄体重15千克以下, 体况基本正常。

9.4.4淘汰猪:达不到以上3项, 并且目测不能成活的仔猪和未经阉割的肉猪。

9.5育肥转出标准

9.5.1合格猪:能够正常或提前出栏的猪 (包括出售和转出的种猪) 为合格猪, 体重80千克以上的。

9.5.2中等猪:本舍清舍时体况正常但不足60千克为中等猪, 考核时2头算1头合格猪, 体重60～80千克以上的。

11.pco质量管理考核方案 篇十一

为了全面总结一年来的工作，进一步规范和加强考核工作，正确评价公司中层干部的工作业绩，总结经验，找出不足，提高中层干部的工作绩效，以增强公司竞争力和凝聚力。现根据公司《中层干部考核管理办法》，特制定本考核办法及程序。

一、考核范围

公司所有中层干部（含公司助理级干部）。

二、组织领导

设立公司考核领导小组

组长：ⅡⅡⅡ、ⅡⅡⅡ

副组长：ⅡⅡⅡ

成员：ⅡⅡⅡ、ⅡⅡⅡ、ⅡⅡⅡ

整个考核工作在公司考核领导组的指导监督下进行。为了使考核工作有序进行，另下设考核工作小组，负责今年干部考核的具体工作。分四个考核工作小组：

第一组：ⅡⅡⅡ、ⅡⅡⅡ

第二组：ⅡⅡⅡ、ⅡⅡⅡ

第三组：ⅡⅡⅡ、ⅡⅡⅡ

第四组：ⅡⅡⅡ、ⅡⅡⅡ

三、考核内容

以中层干部所在部门的工作业绩为主，结合一年来的工作表现及管理能力素质综合测评进行全方位考察，具体从德、能、勤、绩、廉五方面进行，通过“职工评议”、“干部互评”、“领导小组评议” 三个层次按权重进行综合考评统计。

四、实施细则

（一）考核组成部分及权重

中层干部年终考核得分由四部分组成，即单位（部门）各季度绩效考核平均分、职工评议平均成绩、干部互评平均成绩、领导小组评议平均成绩。

中层干部年终考核得分=[单位（部门）季度绩效考核平均分+各月奖罚分值）]×60%+领导小组评议平均分×20%+干部互评平均分×10%+职工评议平均分×10%。（注：公司绩效考核从6月份启动, 季度绩效考核平均分按两个季度统计），根据综合考核得分进行排名。

（二）考核流程

五、考核结果使用

1.考核结果用以帮助中层干部认清自我，找出差距、修正错误、提高绩效；

2.作为年终奖金发放的依据； 3.作为中层干部交流、使用的依据；

4.根据公司实际，2013考核实行末位淘汰制，将对排名后三位的干部进行末位淘汰。

六、考核纪律

被考核者本着实事求是的原则，如实撰写述职报告、填写干部互评表；考核者本着公平、公正的原则，认真进行考评，如发现有弄虚

作假现象，将严肃追究有关负责人责任、扣发绩效工资、限期重新考核，直至符合要求为止。

七、考核工作时间安排表

2013中层干部年终考核时间安排表

12.酒店经营管理绩效考核方案 篇十二

一、目的：激发资源潜能，稳定创业热情，发挥人才优势，提高管理水平，鼓励创新发展，创造最佳效益，有效地整合、开发、利用有限的人力资源。

二、考核组织架构及层次：（参照酒店组织结构图）

三、绩效考核项目和评分标准：

1、执行总经理：1）管理规范；2）经营策略；3）服务质量；4）营业额；5）毛利率；6）费用率；7）人力成本控制；8）安全卫生；9）投诉率；10）考勤考绩；11）员工管理；12）硬件管理；13）意见和建议；14）违规违纪；15）完成临时工作任务。

2、总办主任：1）部门日常管理；2）企业形象设计；3）品牌维护；4）企业文化建设；5）企业管理规章制度起草、修订和颁发；6）企业内部报刊编辑、发行；7）企业外联公文管理；8）企业各项证照、章使用、管理；9）企业经营管理文档处理；

10）市场调研；11）企业发展规划；12）企业各项会务组织、安排、记录；13）考勤考绩；14）协调配合；15）工作纪律；16）意见和建议；17）完成各项临时工作任务。

3、营销部经理：1）部门日常管理；2）营销策略；3）顾客档案；4）营业分析；5）顾客关系；6）营业额；7）广告宣传；8）费用控制；9）市场调研；10）环境布置；

11）宴席策划；12）预订接待；13）考勤考绩；14）工作纪律；15）协调配合；16）意见和建议；17）完成临时工作任务。

4、人力资源部经理：1）部门日常管理；2）招聘培训培养工作；3）档案管理；4）绩效考核管理；5）员工晋升晋级管理；6）劳动合同管理；7）薪酬福利管理；8）人力成本控制；9）报表管理；10）考勤考绩管理；11）员工活动管理；12）工作纪律；13）员工思想；14）协调沟通；15）意见和建议；16）完成临时工作任务；

5、财务经理：1）部门日常管理；2）财务预算、决算和计划；3）成本核算；4）费用控制；5）帐目管理；6）营业收入；7）出纳管理；8）固定资产管理；9）报表管理；10）考勤考绩；11）工作纪律；12）协调维护；13）设备维护；14）意见和建议；15）完成临时工作任务。

6、餐饮经理：1）现场管理；2）销售策略；3）服务质量；4）销售额；5）人员调配；6）安全卫生；7）投诉处理；8）考勤考绩；9）员工思想；10）设施设备维护；

11）培训培养；12）违规违纪；13）协调配合；14）意见和建议；15）完成临时工作任务。

7、行政总厨：1）部门日常管理；2）出品质量；3）销售额；4）毛利率；5）产品创新；6）人员调配；7）安全卫生；8）设施设备维护；9）员工思想；10）考勤考

绩；11）劳动纪律；12）培训培养；13）协调配合；14）意见和建议；15）完全临时工作任务。

8、安保经理：1）部门日常管理；2）安全保卫；3）车场管理；4）环境卫生；5）安全检查记录；6）设施设备维护；7）消防安全培训、训练；8）防盗、防毒工作；

9）突发事件处理；10）人员调配；11）考勤考核；12）工作纪律；13）协调配合；

14）意见和建议；15）完成临时工作任务。

9、工程经理：1）部门日常管理；2）水电管理；3）油气管理；4）通风管理；5）音响系统管理；6）内环境管理；7）外环境管理；8）设施设备安装、维护；9）检查记录；10）人员调配；11）考勤考绩；12）工作纪律；13）协调配合；14）意见和建议；15）完成临时工作任务。

10、各个部门主管级管理人员参照其岗位职责设计其考核项目及评分标准。

例服务领班：1）区域现场管理；2）服务质量；3）区域销售额；4）人员安排；5）安全卫生；6）投诉率；7）设施设备维护；8）培训培养；9）员工思想；19）自身素质；11）考勤考绩；12）劳动纪律；13）协调配合；14）意见和建议；15）完成临时工作任务。

11、基层员工参照其岗位职责设计其具体考核项目及评分标准。

例服务员：1）仪容仪表（头、手、制服、号牌、站姿、行走）；2）服务态度（微笑、礼貌、耐心、主动、语言、技能）；3）推销（菜肴、汤品、主食、酒水、饮料、茶艺、技巧、搭配）；4）服务技能及工作效率（托盘、摆台、斟酒、折花、上菜、分菜、餐前、餐中、收市）；5）卫生安全（个人、环境、餐具、台面、门窗、设施、设备）；6）劳动纪律（考勤、考绩、投诉、管理服从、团结协作、完成任务）等。例表1： 考 核 考核项目 标 准 抓好酒店日常管理，抓好酒店正常经营，督导各部门员工遵守各项规章制度，认真履行岗位职责，搞好考勤考核工作，切实执行拟定的工作流程，热情接待顾客，不断提高服务质量，注重声誉和品牌建设，策划营销方案，组织安排好相关活动，通知安排会务并做好记录备查。日常经营活动正常，则可领到当月该项金额

考核工资，每出现一例员工严重违反规章制度或因管理不善使酒

店遭受损失。均扣减当月该项考核工资的5%；每月出现10次，则全部扣除当月该项考核工资。评分标准 评分 管理规范经营策略

服务质量

营 业 额

毛 利 率

……

四、考核程序

1、执行总经理由管理公司总经理考核，每月考核一次，月底上交总公司总裁审核后返回管理公司作为当月绩效考核工资的依据。

2、部门经理由执行总经理考核，每周考核一次，月底汇总上交管理公司总经理审核后返回连锁店人力资源部作为当月绩效考核工资的依据。

3、各部门主管级管理人员由各部门经理考核，每周考核一次，月底汇总上交执行总经理审核后转交连锁店人力资源部作为当月绩效考核工资的依据。

4、各部门基层员工由其部门经理或主管考核，每日考核一次，月底汇总上交部门经理审核，执行总经理审批后转交连锁店人力资源部作为当月绩效考核工资的依据

五、绩效考核薪资计算公式：

员工工资基本结构：月收入（N）=基本工资（A）+相关补助津贴（B）+绩效考核工资（P）

员工绩效工资P=绩效工资基数(G)×月绩效考核分数(S)×100%

1、执行总经理工资结算公式：N=A+B+G×S%

2、部门经理工资结算公式：N=A+B+G×（S1+ S2+ S3+ S4）/4×100%

3、各部门主管工资结算公式：N=A+B+G×（S1+ S2+ S3+ S4）/4×100%

4、各部门基层员工工资结算公式：N=A+B+G×（S1+ S2+ … + SX）/X×100%（X=26，27）

六、绩效考核工资资金来源：

参照行业薪酬标准和人力成本指数，在人均月劳效达到8000元/人月时，人力成本支出应为营业总收入的18%—21%。

一般情况下，员工基本工资应占营业总收入的15%，绩效工资占营业总收入的3%—5%。公司可根据运营需要，提取0.2%作为总经理奖励基金，提取0.3%作为年终奖奖励基金，其余2.5%—4.5%作为员工绩效工资进行合理分配。

七、方案实施评估： 优点：

1、一种绩效考核模式贯穿到底，便于各级工作人员知会和操作；

2、表格式的考核评分，由各个层级管理人员层层监督、检查，日、周、月考核，月度汇总，科学规范，合理有效，最大限度地做到管理的公平、公正；

3、真正实行按劳分配，使得员工个人的利益最大化，最大限度刺激员工工作积极性；

4、有效地控制了人力资源成本。弊点：

1、表格化的痕迹管理，纸张用量较大，管理成本增加；

13.pco质量管理考核方案 篇十三

为抓好部队卫生装备训练,提高部队体系作战能力和实战化训练水平,使卫勤战线广大官兵思想观念更加聚焦实战、训练内容更加靠拢实战、练兵环境更加贴近实战,通过实战化考核和评估,达到“以考促训,以比兴训”的目的,进一步提高应用卫生装备完成救治任务的能力,提高装备保障的实战化水平,本文针对基层部队卫生机构检验装备训练情况, 对其训练考核方案进行设计,现介绍如下。

1考核内容设置

结合基层部队师(旅)医院救护所、机动卫勤分队救治范围以及检验人员的工作职责,设置理论考核和操作考核内容。

1.1理论考核

从卫生装备训练与考核题库中抽取,分为共同理论和专业理论2个部分。共同理论是指部队卫生装备相关的法规和文件;专业理论是按照基本卫生装备配备标准配备的检验装备相关基本理论知识、 装备结构、工作(检测)原理、操作使用、实际应用、维护保养等专业知识。由计算机系统现场随机抽取考题,题量100题,每题1分,总分100分。其中共同理论占20%,专业理论占80%,题型为选择题(单选与多选比例为7∶3),考核时间限定为30 min。

1.2操作考核

场地设置在训练场帐篷内,由考核人员自行携带装备、试剂、相关耗材和必需物品到达考核场地。 要求现场开设检验室,在规定的20 min内进行装备预置,完成装备安装和调试。当下达考核开始指令后,在规定时间内应用标配的检验装备完成批量伤员血、尿标本快速检验,上交检验结果报告单,并快速完成装备撤收。

2评分标准解读

评分标准分为单个装备考核标准和组室装备考核标准,共11个评分表,要求评委严格遵照评分表计分。

2.1单个装备的考核标准

按目前的装备配发标准,编写了血细胞分析仪、 干化学尿液分析仪、半自动生化分析仪、酶标分析仪、便携式血凝分析仪、分光光度计、电解质分析仪、 离心机、普通光学显微镜等9种装备训练考核的评分标准。以血细胞分析仪考核评分标准为例,针对血细胞分析这一常规检验项目,涵盖了应用装备进行样本检测的全过程,从实验前准备、安装、操作使用、维护保养到整理撤收,将每个操作步骤严格细化,并在操作的规范化程度、对结果的影响因素等要点上设置考点。如在装备操作使用中设6个考点:(1)开机流程,检查试剂及管路、连线连接,旨在考核装备安装能力;(2)本底空白测试,由于野外不良环境条件下对血细胞分析仪影响较大,尤其血小板本底不稳定、不易通过,旨在考核对装备调试能力和日常维护保养水平;(3)末梢血采集,考核特殊情况或战时条件下无法通过静脉采集血样时,末梢血采集的规范化;(4)末梢血测定,考核末梢血模式下测定,不同装备操作略有不同,旨在考核末梢血稀释、采样针处理等细节的规范化操作;(5)全血测定,考核全血模式下测定;(6)关机流程,旨在考核关机前装备的日常保养或撤收前封存保养。因此,单装训练与考核标准在考点设置上注重装备使用操作的规范化等基础性训练,有利于单装训练规范化、具体化,也使考核评定客观化,便于把握。

2.2组室装备的考核标准

组室装备的考核标准包括检验室的开设与撤收、检验装备的应用考核2个评分标准。以检验装备应用考核评分标准为例,结合师旅医院救护所和机动卫勤分队的救治范围,紧贴实战化要求,设置生物安全(占5%)、血常规测定(占27.5%)、尿常规测定 (占20%)、生化测定(占25%)、免疫测定(占12.5%)、 整理撤收(占10%)共6个课目,涵盖了检验组室平、 战时全部工作内容,是在单装考核标准基础上突出强调装备、技术、勤务结合的协同运用能力,要求合理运用现有装备,科学统筹时间,保证检验结果的准确可靠,是对检验组室保障能力的综合考核和评估。 考核标准设置,如标配的血细胞分析仪均设置了在全血模式和末梢血模式下测定,在血常规检验中设置的考评要点2和3是要求样本分别在2种模式下测定的,尤其末梢血模式下需要应用微量采样管重新采集标本,加大了操作难度。考评要点4是应用显微镜手工计数血小板,旨在考核装备故障时检验人员手工操作和应急检验能力。从10余项常规指标中选取主要指标,对结果准确性进行评定,因此组室整装训练与考核标准注重检验结果准确性的评价,是对整个组室综合保障能力的评估。

3检验结果评定

从检验装备专评员库中抽取2~4名担任考评工作,严格按照卫生装备训练与考核标准执行,考核所用样本结果的参比值作为靶值,由全军/军区检验质控中心或指定的具有资质的三甲医院参考实验室提供,检验结果采取分档评定的办法,参照GB/T 20470—2006《临床实验室室间质量评价要求》进行结果评定,与修订前略有不同[1]。

3.1对定量结果评定

在血细胞分析仪和生化分析仪使用中,涉及定量结果的评定,建议选取与战时检验密切相关的指标进行评定 。 如血细胞分析仪使用中的细胞计数指标,通常选择红细胞( RBC ) 、 血红蛋白( HGB ) 、 白细胞( WBC ) 、 中性粒细胞( NEU )或血小板( PLT ) 。 在生化分析仪的使用中选取丙氨酸氨基转移酶( ALT ) 、 血清葡萄糖( GLU )等 。 采用与参比值(靶值)比对的方法,在结果的最大允许误差范围( TEa ),按0、1/2 TEa、TEa划为3个档次,其中1档和2档表明结果在控, 3档表明结果失控不得分 。 以红细胞计数为例,若结果靶值其最大允许误差范围TEa (也称可接受的误差范围)为6% ,即检验结果在范围内为在控 。 当,划为1档记5分;在之间时,划为2档记3时划为3档记0分 。 定量结果评分说明见表1。

%

注:*血清葡萄糖(GLU)可接受的误差范围为:X ± 0.33 mmol/L(±6 mg/dl)或 ±10%,取大者

3.2对半定量和定性结果评定

在尿液分析仪使用中涉及半定量结果评定,建议选取尿糖(GLU)、尿蛋白(PRO)、潜血(BLD)等指标以半定量结果划分3档进行评定。当与参比结果靶值相同,划分为1档记5分;与靶值相差1个等级, 划分为2档记3分;与靶值相差2个等级或以上,划分为3档记0分。在酶标分析仪使用中涉及定性结果评定,建议选取与战时检验相关的某种抗原或抗体定性结果,划分2档进行评定,与靶值相同,划分为1档记5分;反之,划为2档记0分。

4年度考核办法

4.1考核方式方法

要求按编制和人装定位情况,实行普考和抽考。 普考由本级卫生机构组织,通常在装备训练后进行; 抽考由上级卫生机关组织,通常在年底总部和军区、 军兵种检查前完成,抽考率不低于30%,总部和军区、军兵种2级卫生机关组织进行年度考核验收,收率不低于20%。定

4.2年度成绩评定

卫生装备训练与考核的个人年度成绩和单位年度成绩采用“优秀、良好、及格、不及格”四级制评定。

4.2.1个人年度成绩评定

理论和操作成绩均≥95分评为优秀;未达到优秀标准,理论和操作成绩均≥85分评为良好;未达到良好,理论和操作成绩均≥75分评为及格;达不到及格标准评为不及格。

4.2.2单位年度成绩评定

所有个人年度成绩均在良好以上,其中优秀率50%以上,或所有个人年度成绩均在及格以上,其中优秀率70%以上均评为优秀;未达到优秀标准,所有个人年度成绩均在及格以上,其中优秀率和良好率在50%以上评为良好;未达到良好标准,所有个人年度成绩均在及格以上评为及格;达不到及格标准评为不及格。

5结语

在年度训练与考核完成后,各级卫生机构要认真分析考核成绩,查找训练问题,评估卫生装备保障能力,做好训练总结。根据年度考核发现的问题,制定改进措施,有针对性地纳入下一年度训练计划,努力提高人装结合水平[2]。在部队卫生装备实战化训练与考核的组织与实施中,努力研究和探讨建立部队规范化、常态化卫生装备训练考核的模式和机制,对下一步修订完善检验装备训练与考核标准、不断增强部队卫生装备整体保障能力具有一定的指导意义。

摘要：为探讨检验装备实战化考核的组织和实施办法,进一步提高应用卫生装备完成救治任务的能力以及装备保障的实战化水平,介绍了基层部队检验装备实战化考核方案的设计,包括考核内容设置、评分标准解读、检验结果评定、年度考核办法,对下一步修订完善检验装备训练与考核标准,建立部队规范化、常态化卫生装备训练模式和机制,提升卫生装备整体保障能力具有较大的指导意义。

14.教育教学质量监测考核方案 篇十四

考核指标内容坚持以新发展理念为引领，由保障机制、学校发展、教师培养、学生成长、学生关爱、个性指标等内容组成。并按照以上指标内容分别设置指标体系。考核指标体系由县教育科技局各股(室、中心)拟定，经考核办汇总初审，分管领导审核，党组会研究同意后印实施。(见附件2)

二、考核程序方法

赫章县教育系统促进高质量发展绩效考核(评价)按照确定考核指标、每月调度、季度监测、半年评估和年终考核5个程序进行，由县教育科技局考核办组织实施。考核工作结束后，县教育科技局考核办按照县考核办要求，通过适当方式向考核对象反馈考核(评价)结果。考核对象有异议的，可向县教育科技局考核办申请复核。

(一)指标设置。考核指标设置在本年度第一季度，采取自下而上和自上而下相结合的方式，根据全县中小学幼儿园发展定位、职能职责，着重围绕教育服务管理更加优化、教育质量稳步提升、师德师风建设更加有力、中小学校(园)教育多样特色发展、义务教育优质均衡发展等要求，结合党中央、国务院、教育部及省委、省政府、省教育厅、市委、市政府、市教育局、县委、县政府重大决策部署和年度重点工作任务分解，形成可量化、可比较、能定责、可追责的分类考核指标。根据资源禀赋、发展阶段、功能定位等不同特点，将考核对象分为教育集团类、中小学类、特殊教育学校类、育新学校类、幼儿园、中职学校类6个类别分类设置评价指标体系。

(二)每月调度。由县教育科技局相关职能股室(中心)对所牵头负责的指标按月进行调度，并采取发函提醒、挂牌督办、限期整改等方式，对未按时序推进的工作进行提醒督办。

(三)季度监测。县教育科技局考核办负责，按季度汇总考核对象促进高质量发展绩效考核(评价)有关指标季度推进情况，进行审核评分。对未按时序进度要求推进工作或监测过程中发现的问题，由县教育科技局考核办及时提醒，跟踪整改落实;确需督办的，由县教育科技局考核办报县教育科技局党组审核，以适当的方式进行督办。

(四)半年评估。考核对象于本年度7月20日前对照年度考核指标进行自查并形成半年工作自查报告报县教育科技局考核办，县教育科技局考核办根据平时工作调度和掌握情况，结合指标涉及股(室、中心)意见或建议，进行审核评分，形成半年评估结果进行通报，对突出问题督促整改落实。

(五)年终考核。由县教育科技局统一组建考核组，于本年度年底或次年年初对考核对象开展年终考核，综合月调度、季度监测、半年评估等平时考核结果及动态考核等情况，形成年度促进高质量发展绩效考核(评价)得分和等次建议，报局党组会审核。

三、计分方式

(一)计分项目。

单位年度高质量发展绩效考核(评价)得分项分为高质量发展绩效考核(评价)指标考核得分、动态考核得分、满意度测评得分、教育质量得分。

(二)计分方法。

高质量发展绩效考核(评价)指标得分按照60%比例计入总分、动态考核评价得分按照30%比例计入总分、满意度测评得分按照10%比例计入总分。计分公式为：

高质量发展绩效考核(评价)得分=高质量发展绩效考核(评价)指标体系得分×60%+动态考核得分×30%+满意度测评得分×10%+教育质量得分。其中，教育质量得分直接计入单位年度高质量发展绩效考核(评价)得分总分。

满意度测评意见分为“满意”“较满意”“基本满意”“不满意”四个等次，分别对应90—100分、80—89分、60—79分、

60分以下。

测评主体及分值权重为：班子成员、各股(室、中心)负责人占30%;教师、家长、学生测评占70%。满意度测评计分方式为：(“满意”票数×1+“较满意”票数×0.8+“基本满意”票数×0.6)÷有效票数×100，“不满意”票数不计分。

动态考核基础分为100分，计分公式为：

动态考核得分=基础分+加分事项得分-减分事项扣分。加减分项包括表彰奖励、表扬肯定、宣传报道、通报表扬、活动承办及示范创建、通报批评、不良记录，考核标准对照附件1执行。按照百分比一定比例计入高质量发展绩效考核(评价)得分总分。得分。

教育质量得分由县教育研究室牵头制定教育教学质量检测方案并提供考核结果，得分上限不超过10分。

中心小学类考核计分方法。中心小学高质量发展绩效考核(评价)得分=中心小学校本部高质量发展绩效考核(评价)得分×60%+辖区内村级学校高质量发展绩效考核(评价)平均得分×40%。考核组实地考核时，辖区内村级学校有3个及以上的，至少考核3个;辖区内村级学校低于3个的需全部考核。

四、等次评定

根据促进高质量发展绩效考核(评价)得分高低，教育集团和中小学幼儿园促进高质量发展绩效考核(评价)等次建议为“好、较好、一般、差”四个等次。评定为“好”等次，考核得分达到90分以上，且政治素质考核和党建工作成效考核均达到“好”等次;评定为“较好”等次，考核得分达到80分以上，且政治素质考核和党建工作成效考核均达到“较好”等次;评定为“一般”等次，考核得分达到70分以上，且政治素质考核和党建工作成效考核均达到“较好”等次;考核得分低于70分，且发生涉及政治安全、意识形态安全或校园安全、师德师风等事件(事故)，造成严重影响的，及学生入学巩固率达不到规定标准的，应评定为“差”等次。

受到党中央、国务院(含中办、国办)、教育部、省委、省政府、省教厅、市委、市政府、市教育局、县委、县政府书面通报批评(有正式文号)的，促进高质量发展绩效考核(评价)等次不得评为“好”等次。

考核结果由县教育科技局考核办提出等次建议，上党组会议研究审定，考核(评价)结果作为年度综合考核结果的重要组成部分。

五、有关要求

(一)严格执行促进高质量发展绩效考核(评价)。单位提供的考核材料及数据，应对其真实性、准确性负责。如有弄虚作假、隐瞒等情况，将按相关规定严肃处理。

(二)促进高质量发展绩效考核(评价)应坚持公道正派、实事求是和客观公正的原则，不得伪造或擅自更改考核结果，不得隐瞒、歪曲事实真相，不得泄露考核秘密，不得在考核(评价)中谋取私利。

15.关于管理品质绩效考核方案 篇十五

为了有效地提高公司产品的质量，确保一线生产产品的直通率，同时搞高各管理人员的福待遇。经公司研究决定从2011年12月起对各管理人员进行品质绩效考核。

具体方案如下：

一、考核办法

每天对各车间生产产品的外观、功能生产直通率及出货客户的合格比率三方面进行考评，同时对各管理进行打分，根据各管理得分的高低核算其绩效奖金。

二、评分方法

1、生产外观直通率30分（占总分的30％）

每天将各车间各线各产品外观直通率进行统计，每月一小计得出当月的平均外观直通率。该项得分即为30乘以外观直通率。

2、生产功能直通率40分（占总分的40％）

每天将各车间各线各产品功能（测试位）直通率进行统计，每月一小计得出当月的平均功能直通率。该项得分即为40乘以外观直通率。

3、出货合格比率30分（占总分的30％）

根据每月的出货总批次和客户退货及投诉总批次得出当月的出货合格批次率，该项得分即为30乘以出货合格批次率。

三、奖惩办法

根据得分的高低按如下方式进行奖惩：

1、得分95分以上：

得分95分该车间生产管理人员和工程人员各资历500元，并每上升一个百分点再100元；

2、得分90——95分：

该分段在品质整顿阶段（前三个月）不作处罚；

3、得分90分以下（不含90分）：

该车间生产管理人员和工程人员各按100元一个百分点进行罚款。

四、计算举例

1、如某车间某月的生产外观直通率为98％、功能直通率为96％、出货合格比率为95％。该车间该月的品质得分为：30*0.98+40*0.96+30*0.95=96.3（分），该月的奖金为：500+100*（96.3-95）=630（元）。

2、如某车间某月的生产外观直通率为88％、功能直通率为86％、出货合格比率为90％。该车间该月的品质得分为：30*0.88+40*0.86+30*0.9=87.8（分），该月的罚款为： 100*（90-87.8）=220（元）。

五、说明

1、各部门工程人员与该部门生产管理同奖惩；

2、品质管理以出货合格批次率为准；

3、功能检测和出货的不良是哪个部门造成的就算该部门的不良率；

4、本办法从2011年12月12日起开始执行。

16.pco质量管理考核方案 篇十六

一、设定考核方案的必要性

有效的子公司考核方案, 在集团公司对分子公司的管理过程中起到了至关重要的作用。它可以在很大程度上刺激分子公司团队工作的积极性, 从而保证集团公司的战略和运作计划的实现。集团公司在进行管理运作时设定一个考核方案, 在保证子公司相对独立运作的情况下, 保持子公司运作的积极性, 同时控制子公司的经营风险。

1. 有利于了解子公司的运营状况

集团公司设定方案来对子公司进行考核, 能够及时了解子公司的近期运营情况, 以便于集团公司进行管理。通过对考核方案中运营和财务指标进行严格管理来控制企业的经营风险。同时严格的考核方案, 有助于集团公司来对子公司自身的运营进行规范, 以保证子公司能在集团公司的控制下进行经营。

2. 有利于推动集团和子公司管理职能

员工考评是企业运行状况诊断的重要内容, 并可以作为组织绩效改进的一个有力措施。同时集团公司可以把上面提到的月度经营业绩考核、月度经营管理考核成绩与分公司总经理当月工资挂钩, 与分公司员工绩效挂钩这, 就可以起到一定的监督促进的作用。

3. 有利于提高集团和子公司管理效率

通过制定考核方案对子公司进行考核, 可以使得集团公司迅速了解子公司的经营状况, 有利于集团对于管理策略进行及时调整。同时, 集团公司可以减少派驻子公司的管理人员, 扁平化管理结构, 且能够在管理过程中快速传达管理战略, 提高了集团公司对子公司的管理效率。另外, 考核方案的制定, 对于子公司的管理层时刻进行约束, 这样可以使得子公司的管理层时刻围绕着公司整体战略进行经营, 这样能够避免分散管理层的注意力。同时, 考核方案中的激励、监督、惩罚措施也会使得子公司管理层提高效率进行公司的日常管理, 来期待公司业绩和自身利益的双赢。

二、考核方案制定的原则

1. 战略导向原则

根据公司的整体战略对不同规模、不同性质及发展阶段的公司实行有所差异的考核, 避免一刀切。并且同时强调集团总部负责集团的财务、资产运营和集团整体的战略规划, 各下属企业 (或事业部) 同时也要制定自己的业务战略规划, 并提出达成规划目标所需投入的资源预算, 实现。集团公司在主要的战略方向上对子公司进行导向, 避免集团与子公司或者子公司和子公司之间形成业务重合, 从而浪费企业资源。对于企业的日常管理, 则是放权给子公司, 增加子公司的自主权, 发挥其积极主动性, 提高管理效率。

2. 绩效优先原则

企业经营的目的是使得企业股东效益最大化, 因而, 取得利润、创造绩效对于公司来说重要性不言而喻。集团公司主要是负责公司的战略和集团财务管理, 对于日常的业务运营, 通常是设定子公司来进行运营和管理, 因而其主要利润来源都来自于子公司。相对于其他的业务管理水平和指标而言, 绩效是非常能体现子公司的运营情况和价值的一个指标, 因而, 相对来说, 在企业认真履行社会责任和加强内部管理的情况下, 绩效是应该被优先考虑的一个因素。

3. 客观公正原则

集团公司对于子公司考核方案的设定中, 要做到客观公正, 避免集团公司为自身利益来掩盖子公司的财务状况, 从而损害子公司和其他相关利益者的利益。客观公正的考核有助于集团公司及时了解子公司的经营状况, 以便能够及时的对子公司的战略发展进行调整。同时, 客观公正的原则, 能够减少企业丑闻的出现, 有利于企业形象的建立和维护, 促使企业长期健康发展。

三、制定子公司考核方案

1. 设定方案考核内容

(1) 财务考核指标。在进行财务指标考核的过程中, 要始终注意对子公司的财务风险和经营风险进行考核和控制。通过对净资产收益率, 资产负债率, 投资报酬率, 销售利润率, 应收账款周转率, 回款率, 现金流量净额, 销售收入增长率来进行考核, 来分析子公司的财务和经营状况。企业的集团公司在对子公司的财务指标进行考核时, 需要注重子公司的不同发展阶段来重点关注一些财务指标。注重考察子公司发展过程中的风险和投资回报率, 有助于集团公司充分的利用资源, 提高资产效率。

(2) 子公司内部运营考核。对于子公司内部, 通过员工满意度, 市场增长率, 新产品开发能力, 管理费用变动率, 人均劳动生产率, 工艺改造率, 生产能力使用率, 返工以及废品率等来对企业的内部资源, 核心竞争力以及企业能力进行考核。这些指标能够显现出企业的经营管理效率, 资源利用效率和发展潜力等重要因素。通过内部运营的指标考核同人员的自身利益相互挂钩, 这样也能提高子公司的经营管理效率。同时, 在结合指标考核的情况下, 通过利用SWOT分析法来对于企业内部运营情况进行考核, 有助于集团公司了解子公司的优势、劣势、机会和威胁, 从而对子公司进行战略协调和指导, 实现资源互补、优势重组、统一发展。

(3) 外部环境考察指标。不论是集团公司还是子公司都是存在这个社会中的一部分, 所以相对于企业内部来说, 随着人们的生活水平和素质的提高, 对于企业的外部因素, 子公司也要越来越注重, 这些都关系到子公司和集团公司的长期发展。企业的外部因素通常是:企业的技术和管理水平、顾客的忠诚度、社会认可程度。这些都能有助于企业的公司忠诚度的培养和企业品牌的建设。另外, 企业的外部竞争环境也是企业考虑的一个重要因素。对于子公司的外部竞争力, 通常可以通过五力模型来对子公司进行考核和分析。

2. 考核方案的执行方法

(1) 日常报告制度。在信息化时代, 分子公司的各项工作如目标管理、预算考核等都必须有相关的报告和报表, 并及时交送到集团公司进行审核。集团公司可以在公司内部建立一个信息平台, 分子公司定期把有关工作进度、业绩收入、重大事件等通过相关表格传递到集团管理层, 以便能够对子公司进行实时监控。

(2) 巡视和定期沟通制度。当然, 为了及时获得第一手信息, 光靠上面所说的信息平台和报告是远远不够的。集团公司总部的管理层管理人员和各个职能部门必须定期或不定期的对各个分子公司进行巡查, 对分子公司的经营管理状况进行了解, 与相关部门管理人员进行沟通, 对分子公司执行绩效考核体系的相关工作进行重点了解。同时, 集团公司也可以定期安排一些汇报或者是会议, 召集各个分子公司管理人员到集团公司总部参加会议, 对公司近期工作进行汇报。

(3) 年度述职和财务报告制度。集团公司为了更好的了解分子公司的管理运营状况, 频繁的进行报告会议毕竟不太实际, 并且短期内的经营状况好坏没有很强的代表性。所以除了一系列例会外, 集团公司可以实行子公司的定期述职报告和进行财务审核。集团公司每年召开一次所有分子公司的述职报告, 每位分子公司的管理人员在会议中必须给出详细的年度经营业绩和员工绩效的报告。同时, 通过年度的述职报告和财务报告可以给出一个系统的规律, 体现年内公司的经营状况可以有一个大体的发展趋势, 这样便于集团领导人员发现问题, 并给出战略指导意见。

3. 对方案进行有效监督和评估

集团公司制定好对子公司的考核方案后, 需要进行评估, 结合企业财务部门和管理层的意见, 进行有效评估和修改, 同时在考核子公司时, 需要关注子公司的发展阶段, 制定出合适的方案, 以免失去客观公正的原则。另外, 在考核的执行过程中, 不能对考核方案的内容进行随意改动, 以避免徇私舞弊的现象出现。监管部门也要对考核方案的执行情况进行考核, 形成考核报告, 上报集团管理层, 以便集团管理层和子公司管理层对子公司的运营考核的及时了解。

四、案例分析

A公司是我国某一个大型有色金属生产企业, 截止2008年底, 公司资产总额为453亿元人民币。B公司是其旗下的一家子公司。由于我国宏观调控和原材料成本上升的影响, 集团企业的利润下滑, A公司为了压缩企业成本, 集中集团资源优势, 开始制定对子公司进行考核。企业在2005年开始实行财务考核和企业的业绩考核, 通过资源和管理权力的集中, 集团的统一管理模式得到了推行, 企业的集中战略也得到了实行。同时集团内部建立考核方案核查小组, 通过远程ERP系统和考核方案, 及时了解到子公司的运营和经营情况, 上报集团管理层, 提高了监管力度和效率, 也对子公司的资金调动实行了控制, 这样能够控制子公司的经营风险。通过财务部门对于子公司的财务核查, 清理了企业内部银行账号进行了清理, 将资金进行了管理, 经此过程, 集团公司就得到了20多亿资金的调动权, 有效的节约了公司的财务成本和管理成本。

摘要：在信息发达的21世纪, 企业经营和财务状况逐渐的透明化, 同时对于集团大公司来说, 其股权逐渐大众化, 且广大的投资者会比较看重集团公司和子公司的社会责任, 所以一旦集团公司对子公司考核和监管不严, 将会导致很严重的负面效果。另外, 面对竞争激烈的市场, 考核方案的制定, 有助于集团调整战略, 集中优势来进行管理和经营, 提高自身的整体的竞争力和利润率。

关键词：集团公司,分子公司,五力分析,SWOT分析

参考文献

[1]李存斌, 杨潇等.信息不对称下的子公司绩效考核办法研究.中国电力教育[J].2009年 (9月下)

[2]庄俊梅.控股型企业集团对子公司采用EVA绩效考核探讨.财务管理[J].2011.8