21出差管理规定

21出差管理规定（精选13篇）

1.21出差管理规定 篇一

江苏卧尔康家居用品有限公司

出差管理制度

为规范公司出差管理制度，维护公司和员工双方的利益，提高工作效率，提高旅差费资金利用率，特制订本规定。

一、出差制度程序

1.出差人员首先填写出差申请表，部门主管签字审核。

2.填写用款申请表，按照费用预算填写借款单由总经理审核签字到财务部门领款。3.出差回来填写出差总结，部门主管签字后，按财务要求填写，黏贴费用单。部门主管首先审核签字，再由财务部门按公司出差制度审核签字后，报总经理批审。（每周二、周四上午）

二、如何填写出差申请书(见附表1)及《出差旅费预算表》：

1．出差人员必须充分做好准备工作，公司员工因公出差认真填写《出差申请书》，写明出差日程、出差目的地及出差事由，写明计划拜访客户和市场调研（出差前与内销各部门招呼，找出该地典型商场、超市、礼品公司、电视台、专业市场、同行竞争品牌店等，并拟出地点，市内交通路线，联系方式和联系人）。根据公司出差制度，填写出差费用预算，部门主管审核后方可出差。2．财务部门预支差旅费。

二、科学合理安排行程中的工作日程

1、行程途中必须严格按照预计行程进行工作，早晨从离开住处或者坐夜间车下车始到每一客户、商场卖场门头和产品陈列都要拍照片，当车票信息不完整时候要详细备注；

2、每日工作情况必须以邮件或电话的方式向领导汇报；

3、由于客户、市场等变化需要改变行程的需向经理汇报改变理由和下站目的预期结果，得到批准后方可改变；

4、住宿和误餐标准：住宿费标副总经理级别为200元，其余人120、旅游城市或因政府会议活动等致使住宿紧张的城市，提前请示，需经公司授权权限范围的领导同意的标准范围入住；误餐费标准为40元：早餐5元、中餐

15、晚餐20；

5、在外花费如装修、购置床、运费、复印等没有票据用其它票据代替时需按照实际使用票面用途报销，审批时附实际使用费用清单；

6、在外出差时间遇公休或者法定假日不能回程的，需同样按平时要求完成工作，回公司后安排对等时间调休；

7、出差人员因急病或不可抗力无法在预定期限返回必须延长滞留，根据出差者申请，经调查无误方可报销差旅费；

8、坐夜间车，公司决定补助夜程费，补助标准为：21点后开始补助，,补到到次日晨7点结束，补助标准为5元/小时；

9、市内交通在地铁，公交等公共交通工具运营时间内是主要行程方法，出租车，包车等必须是特殊情况并经申请批准后提供对应的票据方可报销，打车票原则上单张票据不得超过50元；

三、归来休息、总结和费用报销

1、出差总结必须在出差归来后三日内交与有关领导，出差总结涵盖行程照片、拜访客户情况、市场调查情况、样品或礼品送达人信息，公司发展建议等；

2、差旅费报销必须待出差回来后，一周日内报销完毕，超支部分个人承担1/3;

3、前日晚12点前到家的，第二天必须正常上班，0.00-3.00点的次日上午休息半天，3点以后的休息次日一天；

4、员工差旅费，应据实填报核发，如发现有虚报不实者，除将所领差旅费追回外，并视情节轻重，予以惩处。本制度从发布之日前执行。

江苏卧尔康家居用品有限公司

二0一一年元月一日

2.21出差管理规定 篇二

(1) 企业的生存必将是全球范围内的生存。全球电子数据交换系统使企业在产品生产和供应方面的地理概念基本消失, 时间差缩小至最小程度。国际贸易点的出现, 使产品在国家之间的流动变得非常容易和方便, 使资金流动和商品流通趋向全球化。

现代跨国界管理既告别了组织的“自我中心主义”, 也不同于“国土本位主义”或“民族中心主义”, 在公司的管理层中, 尽可能配备当地公民。这也就意味着, 母公司把自己的下属子公司看做是其所在国经济体系中的一个分子, 是与所在国的政治、经济、文化密切联系在一起的, 并相互影响;母公司与子公司之间的关系是一种合作关系, 保持双向沟通, 母公司对子公司的具体管理不作干预。这样一来, 跨国公司既避免了过去那种狭隘的民族主义可能造成的与东道国之间的矛盾冲突, 又拥有了国内公司所不具有的种种优势。一方面, 由于它们同属于一家跨国公司, 能够利用许多不同国家的商业机会, 能够在经营和生产中相互合作, 也能够在全球范围内筹募资金和获取资源;另一方面, 由于母公司与子公司之间的关系比较松散, 子公司获得了更多的经营自主权, 能够根据所在国的情况及时调整自己的经营内容、经营方式, 从而有更多的灵活性, 因而也有了更多的发展机会、更强的生存能力, 以至于有更稳定的利润收入。

(2) 随着世界经济国际化的发展, 目前存在一种趋势, 企业对管理人员, 包括高层领导人员的选择和配备贯彻最有效地利用人才资源的原则, 力求得到最优秀的人员和最佳的管理技术, 企业管理人员的多国籍化成为必然的结果。在选择上, 主要从本企业国际性生产经营的需要出发, 从国际范围内择优选用, 而一般不考虑受雇人员的国籍。企业雇用不同国籍的人员, 他们熟悉不同文化, 懂得国别之间在政治、经济等方面的差异, 将有利于企业的国际化经营活动。

现代管理开放性的一个表现是迅速国际化的趋势。管理国际化是一个普遍问题, 几乎一切管理领域都面对着环境的扩大化, 许多国内管理也需要把国际环境纳入考虑的内容之中, 一些原先不可能与国际关系有任何联系的领域也受变动着的国际环境的影响。

(3) 要积极应对这个趋势, 在发展中游刃自如, 企业管理必须树立全球观念, 面向全球化市场:

① 企业要用全球眼光分析国际经济事务, 密切注视经济变化给企业带来的深远影响, 并制定出相应的跨国创业经营战略;② 企业要加强研究开发, 开发出更多知识技术含量、高附加值的产品;③ 企业要学会与各种不同文化背景的国家打交道, 运用跨越不同文化的管理风格和管理方法;④ 合理地配置和利用生产要素, 组织国际生产。

现代跨国公司代表着一个新的管理趋势, 甚至有可能意味着一个全新的管理时代, 即管理国际化的时代。在这个时代中, 不同国家、不同地区、不同民族类型的组织间有着广泛的联系、有着密切的合作关系。

2 创新——未来管理的主旋律

(1) 与管理国际化相配合的是管理思想的科学化。科学管理思想的精髓是严格、精确、自律和试验。这些思想要贯彻到管理职能的所有方面, 包括计划过程和由此产生的制度、程序、政策、战略和目标、组织过程和组织结构以及 激励和领导。

(2) 创新管理有三种互有联系的不同含义, 一是对创新活动的管理, 二是管理要创新, 三是创新型管理。这里指的是最后一种含义。

所谓创新型管理, ①为适应科学技术、经营环境的急剧变化, 不断进行战略创新、制度创新、组织创新、观念创新和市场创新, 把创新渗透于整个管理过程之中, 作为经常性的主要管理职责。②每个经理人, 都将成为创新者。自动化管理信息系统的建立, 将把经理人从手工劳动中解放出来, 从而使经理人将大部分时间用于创造性劳动, 研究新问题、新动向、新思路, 成为创新型的工作者。③每一企业要为全体员工创造才能的自由发挥建立新的机制, 面对未来, 需要的是能够激励人们不避风险、不怕犯错误、勇于创新探索的管理机制。④在激烈的竞争中一味模仿别人的企业是难以生存的。实践证明, 成功的企业, 必将是具有个性化、活力化特征的创新型企业, 是能够创造出与众不同的产品和独具特色的经营方式的企业。

(3) 企业的发展是一个动态的过程, 在这个过程中, 既受到内部资源的约束, 也受到外部环境的影响。因此, 对企业自身战略、制度安排、机制设计、人力资源整合、品牌策略等都不是一成不变的。

当前, 许多人强调要建立和发展国家创新体系, 这很重要, 但创新体系只有以企业为主体才有真正的活力。知识管理就是要促进企业内部、企业与企业之间、企业与高等院校和研究单位之间的联系, 加强知识联网, 加快知识流动, 其目的就是要推动创新。知识管理应创造有利于创新的良好环境。

在信息时代, 企业之间的分工将主要取决于企业之间的技术优势, 而不是资源优势和资金优势。技术开发引导着市场需求, 技术变迁决定着企业产供销流程体系和企业产业的发展方向, 技术创新成为企业赢得市场份额的根本途径。

创新型管理的前提和结果必然是管理创新, 同时这种管理的内容理应包括对创新的管理。预测未来最好的方法就是创造未来。美国企业家提到:“除非你能管理改变, 否则你只好改变管理”。应付多变的“数位经济”时代, 创新是永葆竞争优势的最佳利器。

3 信息——企业经营管理最重要的因素

(1) 随着信息技术的推广应用与信息资源的开发利用, 管理信息化正在往广度和深度发展, 并进入了管理活动与业务活动综合信息化的新阶段。管理信息化的新发展进一步促进信息管理的普及和提高, 导致信息管理在整个管理中地位的提升。信息管理渗透于各种管理, 无论是政府管理还是企业管理的一切方面的全部过程。可以说, 若无信息管理, 也就谈不上任何管理了。

值得注意的是, 已经出现了信息管理向知识管理演进的发展趋势, 而且知识经济日趋重要。虽然, 人们对知识管理的认识仍未统一。但是对知识作为一种重要生产要素在经济发展中的作用日益增长因而需要加以管理的认识却是相同的, 对知识管理日趋重要的认识也是一致的。知识管理是信息管理的延伸与发展。如果说信息管理使数据转化成为信息, 并使信息为组织设定的目标服务, 那么知识管理则使信息转化成为知识, 并用知识来提高特定组织的应变能力和创新能力。

(2) 信息社会是智能化、知识化的社会, 知识将成为企业获取效益的主要手段。首先, 每一个现代企业, 都必须高度重视知识资源的开发和有效运用, 都应善于运用信息网络, 把握世界范围内的新知识、新信息、新动向, 充分利用全人类所创造的知识宝库和精神财富, 加快自身的发展。其次, 开发知识资源, 还必须高度重视企业员工科学知识水平的提高和潜在能力的发掘。每一个现代企业, 必须着力培育员工, 提高员工的科学知识水平, 使之成为适应时代要求的智能型劳动者, 并充分发挥他们的潜在才能。再次, 开发知识资源, 还应高度重视“外脑”的利用。由于当代管理影响因素复杂多变, 企业领导人仅凭个人的知识和能力, 难以有效地解决重大战略与管理问题, 因而迫切需要借助于众多专家的知识和智慧, 促进企业的有效发展。

企业信息管理将进入基于互联网知识资源管理的新阶段。知识资源管理既包括对企业已有知识资源的收集、利用、沟通和完善, 又包括对企业新知识资源形成和创造的管理。它使企业的隐性知识转化为显性知识, 使个人的知识转化为组织整体的知识, 从而提高企业积累和运用知识的能力。速度管理的核心是建立一套具有较强自我调节能力的快速反应机制, 使企业的决策和运行从传统的预测主导转变为快速反应主导。它的产生是信息技术和网络应用的直接结果, 信息不对称和信息滞后状况将得到改善, 信息的有效传递、处理和反馈使在线决策成为可能, 从而达到降低成本、提高效率。

詹姆斯·昌佩和尼丁·诺利亚在其撰写的《管理的变革》中指出, 未来的企业组织将以特有的形式出现。管理的作用不再是传统意义上的计划、控制、组织、人事等。同样, 经理人员的职能也超出了今天传统的领导范畴, 而会转向预测、协调和激励。即今后管理人员必须增加以下三项职责:①明确公司地位, 指明公司前进的目标;②调动员工的能动性, 使企业组织充满创造力;③力争诚实正直, 建立相互信任, 并以此作为公司管理的基础。

(3) 随着信息技术的推广应用与信息资源的开发利用, 管理信息化正在往广度和深度发展, 并进入管理活动与业务活动综合信息化的新阶段。管理住处化的新发展进一步促进住处管理的普及和提高。导致住处管理在整个管理中地位的提升。信息管理渗透于和体现在各种管理, 无论是政府管理还是企业管理的一切方面和全部过程。可以说, 若无信息管理, 也就谈不上任何管理了。值得注意的是, 已经出现了住处管理向知识管理演进的发展趋势。

(4) 知识管理的作用在于培育集体创造力。知识作为无形资产日益变得重要起来, 声望、商誉、商标、专利、注册设计、联系网络, 以及员工的经验与技能等等知识资产或智力资本需要评估和管理。知识密集型的产品、企业、产业和经济, 不仅在增加, 而且不断显露出它们相对优势。

4 中国企业管理的趋势——机遇与挑战并存

(1) 随着中国经济日益市场化和国际化, 中国也需要大量有经营管理能力, 并懂得国际经济和贸易规则的人才。因此传统组织结构的解体和管理原则的放弃, 新的网络型、自我管理组织的出现, 激励方式的改变, 领导职能的加强以及沟通方式的变化等等都是中国企业面临的紧迫课题。

(2) 当今世界, 新技术革命推动产业革命的趋势越来越明显, 市场竞争越来越激烈, 对人才的竞争也越来越来白热化。企业内部的运作体制和机制、组织战略和策略若保持不变, 则企业的发展源泉必将枯竭。因此, 适时地对企业进行“创造性破坏”成为现代企业管理中最为前卫的理念。

(3) 对于国内的企业, 除了上述因素之外, 还有一个非常大的外部环境因素, 即中国加入WTO所带来的新的挑战、新的规则。中国入世标志着市场的全方位开放、市场经济体系和规则的建立绝不再以任何人、任何单位的意志为转移。国内的企业毫无疑问面临着全方位的重组和整合。

(4) 人类社会正在从工业时代进入知识时代, 国际企业在基于空间关系的复杂组织模式上改变为基于时间关系的网络结构的转变趋势已经比较清晰;而且两个时代的管理内涵并非完全排斥, 后者是以前者为基础的兼容性革新。对于我国绝大多数仍处在工业化进程当中的企业来说, 落后的管理基础与国际企业管理发展趋势存在着很大的差距, 既要清醒地认识这一严峻挑战, 又要激励我们抓紧改革创新。

3.21世纪的销售与管理 篇三

现如今，销售经理们管理的团队跨越了多个世代，他们对于工作、价值以及时间都有着完全不同的观念。在资源有限的情况下，却需要全方位的管理并实现更高的绩效目标。而且，员工的教育程度和信息获取能力比以前都有很大程度的提高。这些无疑增加了他们创造更佳绩效的潜能，但是也使他们变得更加挑剔。

“如今的挑战在于管理中的领导力。经理们执行政策，而领导则是制定政策。有太多营销经理，甚至是一些高级经理，他们都只是集中精力做一些日常的战术性决策，对于宏观的战略方向却关注不够。他们只知道必须实现比上个季度更高的利润，但却不愿意花时间去分析哪些能够帮他们实现这些目标。”

代与代之间的差异是现如今很多组织遇到的比较棘手的职场问题。如今的经理们可能需要同时管理三代甚至是四代的员工。在一些组织中，婴儿潮中出生的那一代管理着那些和他们的孩子一样年纪的X世代，以及和他们的孙子一样年纪的Y世代。而另外一些公司里，则是X世代管理着婴儿潮一代和Y世代。无论是怎样的情形，管理者都必须要将不同世代的价值观凝聚在一起，而不能疏离或是忽视任何一个世代。例如，50岁的人可能关心收入，而30岁的人则更关注是否对公司带来贡献。意识到这些差异将有助于管理者更好地与员工进行沟通并对其进行激励。

4.出差管理规定 篇四

为了明确有关部门(岗位)的权利、责任，规范公司的出差管理，特制订本规定。 2适用范围

本制度适用于对公司员工出差的管理。 3责任部门

3.1部门经理负责对下属人员出差申请的初步审核，并听取工作情况汇报。

3.2财务资产部负责差旅预算金额的审核。

3.3分管领导负责对分管员工出差申请的进一步审核。 3.4总经理负责对副总经理人员出差申请的审批并听取工作情况汇报，对其进行检查和评价。 4方法与过程控制

4.1出差审批管理

出差分市内和市外;市外必须经董事长同意，市内原则上由分管领导批准。

4.1.1各级人员必须根据分管领导的安排或工作的需要提出出差申请，填写《公司公务差旅审批表》，在《公司公

务差旅审批表》中写明出差人员、事由(主要目的)、起止时间、地点、接洽单位、差旅随行人员和费用预算等各项内容。审批流程走完后，去财务资产部预领备用金。

4.1.2各级领导应认真审核下属人员提出的出差申请，从需要和实效进行把握和控制。

4.1.3严禁任何人员未经领导安排批准，自行决定出差或擅自改变出差行程路线，否则，所发生的一切费用一律自理，并根据情况给予一定的处分。

4.1.4 公司高管出差须经董事长批准。 4.2出差前的工作安排

4.2.1各级领导出差前应委托临时代理人，交待清楚本人离开公司期间的工作安排及有关事务，并委托其负责处理。

4.2.2其余人员出差前应向相关领导交待清楚本人离开公司期间自己未完成的工作事项。

4.3出差期间注意事项

4.3.1出差人员在出差期间应按照预定计划完成工作任务，并认真做好工作记录。

4.3.2在外期间要自觉遵守国家法规和社会公德，注意维护公司形象，不得进行有损公司的言行。

4.3.4出差人员在出差期间如果需延长出差时间或者到预先未安排的地点继续出差，应事先采用电话请示的方式向

相关领导汇报，经批准后方可进行。

4.3.5出差人员完成工作任务后，应及时返回公司上班。 4.4其他管理

4.4.1出差人员回公司后，应与代理人(或有关人员)做好工作交接，继续履行本职工作。

4.4.2按规定向相关领导汇报工作，并按要求认真填写《出差情况汇报表》，送相关领导审阅、批注意见后，交有关人员。

4.4.3各级领导在《出差情况汇报表》上对出差人员工作完成情况做出准确的评价意见。

4.4.4公司副总经理的《出差情况汇报表》交总经理保存;部门经理及以下人员的《出差情况汇报表》由分管领导保存。

4.4.5出差回来后，按照公司《费用报销管理规定》的有关程序规定报销差旅费用。

4.4.6如果实际发生的差旅费用超过预算费用的30%，出差人员应在《出差情况汇报表》内写明原因。

4.5检查和考核

4.5.1公司总经理负责对公司副总经理的出差情况进行检查和考核，对违反本制度的人员有处罚权。

4.5.2分管领导负责对部门经理及以下人员出差情况进行检查和考核，对违反本制度的人员有处罚权。

5其它

5.1本制度的解释权和修订权归公司。 6附件

6.1《公司出差情况汇报表》 6.2《公司公务差旅审批表》

5.公司出差管理规定 篇五

5.1出差定义

因公司业务需要前往日常工作所在地以外的国家、省、市、地区被视为出差。出差按地区分为国内出差和国外出差，按时间长短分为当日往返和需要逗留24小时以上的出差。出差补贴因出差地区和时间的不同而不同。

5.2出差规定

1、通常情况下员工需提前一周向上级主管提出出差（当日往返的出差可根据实际情况决定）申请，并作好工作安排，保证离开期间不会给工作带来任何影响。

2、出差期间员工应遵守如下规定：

*注意言行举止，展示公司良好的企业形象；

*避免与出差目的无关的活动；

*出差在外期间应与上级主管保持联系，通报工作进程。如有行程变动，应立即报上级主管批准方可执行；

*出差任务完成后应及时返回；

*出差回来应及时向上级主管汇报工作情况。5.3交通工具

员工出差一般应选择乘坐汽车或火车（在火车上过夜方可选择卧铺），特殊情况或时间紧急方可乘坐飞机（经济舱）。5.4出差住宿标准

需在出差地逗留24小时以上的员工选择住宿地时，一般员工住宿标准为200元/夜，部门主管级住宿标准为300元/夜，部门主管级以上者住宿标准为400元/夜。特殊情况经总经理批准后可超过以上标准。国外出差具体住宿标准参照当地水平决定，遵循合理经济的原则。5.5伙食标准

*午餐为 15 元，晚餐为 15元。员工结束出差后可按标准在报销时申请出差餐费补贴；员工也可选择实报实销，但每日总餐费不可超过 30 元。

*当日往返的出差，如于早上7：00前离家，可按标准申请早餐补贴；如于晚上7：00以后结束出差，可按标准申请晚餐补贴。

*出差期间如安排宴请客户，凭发票按规定交际应酬费报销，此餐的餐费补贴将被取消。

*酒店住宿含早餐或培训、会议等活动中提供餐饮的，则相应的餐费补贴被取消。5.6出差补贴

*国内出差：省内或当日往返的出差每人每天补贴 30 元，其他情况的出差每人每天补贴60元。

5.7出差期间长途费用

*出差因公需打长途电话时，应尽量简短，以降低长途话费开支。

*出差因私需打长途电话，每天一次，不超过5分钟，超过部分费用由本人承担。5.8报销规定

*出差费用报销仅限于规定的交通费、住宿费、伙食费、交际应酬费、电话费、传真费以及其他与业务有关的费用和公司出差政策允许的报销项目。任何个人消费由员工本人承担。

*所有报销费用均应出具合法的发票或收据，除非特殊情况并经批准，杜绝报销白条。

*员工出差结束后一周内填写“报销申请表”，经上级主管审批后至管理部复核报销。

公司出差管理规章制度

第一条 为加强出差费用的管理，特制定本规定。

第二条 员工出差依下列程序办理：

一)出差前应填写“出差申请单”。出差期限由派遣负责人视情况需要，事前予以核定，并依照程序实核。

(二)出差人凭核准的“出差申请单”向财务部暂支相当数额的旅差费，返回后一周内填具“出差旅费报告单”，并结清暂支款，未于一周内报销者，财务应于当月工资中先予扣回，等报销时再行核付。

第三条 出差的审核决定权限如下：

(一)国内出差：六日内由部门经理核准，四日以上由主管副总经理核准，部门经理以上人员一律由总经理核准。

(二)国外出差，一律由总经理核准。

第四条 出差不得报支加班费，但假日出差酌情予以计新。

第五条 出差途中除因病或遇意外灾害，或因工作实际需要电话联系，请示批准延时外，不得因私事或借故延长出差时间，否则除不予报销旅差费外，并依情节轻重论处。

第六条 出差旅差费分为交通费、住宿费、膳食费、通讯费、交际费等，其标准另定。

第七条 出差费用的报销：

(一)交通费、住宿费按标准报销，超标自付，欠标不补。

(二)膳食费按标准领取。

(三)通讯费以邮局凭证报销。

(四)交际费由领导核定，凭据报销。

第一条 为加强出差费用的管理，特制定本规定。

第二条 员工出差依下列程序办理：

一)出差前应填写“出差申请单”。出差期限由派遣负责人视情况需要，事前予以核定，并依照程序实核。

(二)出差人凭核准的“出差申请单”向财务部暂支相当数额的旅差费，返回后一周内填具“出差旅费报告单”，并结清暂支款，未于一周内报销者，财务应于当月工资中先予扣回，等报销时再行核付。

第三条 出差的审核决定权限如下：

(一)国内出差：六日内由部门经理核准，四日以上由主管副总经理核准，部门经理以上人员一律由总经理核准。

(二)国外出差，一律由总经理核准。

第四条 出差不得报支加班费，但假日出差酌情予以计新。

第五条 出差途中除因病或遇意外灾害，或因工作实际需要电话联系，请示批准延时外，不得因私事或借故延长出差时间，否则除不予报销旅差费外，并依情节轻重论处。

第六条 出差旅差费分为交通费、住宿费、膳食费、通讯费、交际费等，其标准另定。

第七条 出差费用的报销：

(一)交通费、住宿费按标准报销，超标自付，欠标不补。

(二)膳食费按标准领取。(三)通讯费以邮局凭证报销。

(四)交际费由领导核定，凭据报销。

第一条 为加强出差费用的管理，特制定本规定。

第二条 员工出差依下列程序办理：

一)出差前应填写“出差申请单”。出差期限由派遣负责人视情况需要，事前予以核定，并依照程序实核。

(二)出差人凭核准的“出差申请单”向财务部暂支相当数额的旅差费，返回后一周内填具“出差旅费报告单”，并结清暂支款，未于一周内报销者，财务应于当月工资中先予扣回，等报销时再行核付。

第三条 出差的审核决定权限如下：

(一)国内出差：六日内由部门经理核准，四日以上由主管副总经理核准，部门经理以上人员一律由总经理核准。

(二)国外出差，一律由总经理核准。

第四条 出差不得报支加班费，但假日出差酌情予以计新。

第五条 出差途中除因病或遇意外灾害，或因工作实际需要电话联系，请示批准延时外，不得因私事或借故延长出差时间，否则除不予报销旅差费外，并依情节轻重论处。

第六条 出差旅差费分为交通费、住宿费、膳食费、通讯费、交际费等，其标准另定。

第七条 出差费用的报销：

(一)交通费、住宿费按标准报销，超标自付，欠标不补。

(二)膳食费按标准领取。

(三)通讯费以邮局凭证报销。

(四)交际费由领导核定，凭据报销。

企业出差管理制度

一、总则

第一条

本制度旨在规范企业员工出差管理，控制成本，降低费用，提高企业运作效益。

第二条

本企业员工国内外出差或参加短期业务训练等，均依照本制度执行。

二、国内出差

第三条

国内出差分为长程、外勤两种，出差时应填写“出差申请单”，员工或主管出差均由其上司核准，否则其旅费一律不准报支。但因紧急事务经部门主管命令出差或外勤者不在此限。

1、单程在五十公里以上者视为长程出差，未及五十公里者以外勤论，但外勤而必须在外住宿者视同出差。

2、交通工具以乘火车、公路汽车等公开订有价目表者为原则。交通费凭证证明核支，实报实销。乘坐企业自备交通工具不得支领交通费。因公需乘计程车由部门主管证明核支。

3、长、短程出差，无论其出差及销差时间提早或延迟，均不作加班论。

第四条

外勤在三小时以上于上午七时以前起程者报支早餐费（）元，下午一时以后销差者支午餐费（）元，下午七时以后销差者支晚餐费（）元。

第五条

长程出差旅费分交通费、住宿费、膳费等。

1、普通员工随同部门主管及以上干部出差时，视实际情形比照乘同等车及住宿，由部门主管证明核支。

2、公务必要并报经总经理核准者可乘坐飞机。

3、员工适用本规定应以职称为准，无职称者以职位为准。

第六条

住宿费按夜数支付，如检附凭证不超过规定者得按标准支付，如未检附凭证者按规定七折报支。但在火车中歇夜或出差处所免费招待膳宿者，不得报支膳宿费。如因实际需要陪同宾客住宿者，按其检附之凭证实数支给。

第七条

出差膳费什支费按日数支给，但在上午出发或下午销差者当日应支三分之二，下午出发或午前销差者当日应支三分之一。

第八条

员工每次出差或派驻地区服务，如在同一地点驻留半个月以上者，自十六日起照规定膳、宿、什费标准以八五折支付。自三十一日起照规定之七折支付。

第九条

员工人事异动搬迁费酌情给予补助，标准另定。

第十条

员工出差前按实际需要凭“出差申请单”第三联向出纳预借差旅费，销差后应于一个星期内填具“出差旅费报销清单”按“出差申请单”核决权限呈核报销。会计部门每月编造“企业每月出差旅费一览表”送呈总经理核阅。

第十一条

员工出差期限，由出差主管视事实需要核实，在限期内除患病及因事故阻滞外，不得任意延期。因公需要延期者应事先以电话请示主管或返回企业后，由主管核定追认。

三、国外出差

第十二条

奉派出国人员应就出国目的、任务、日程、所需经费等有关事项提出“出国计划书”一式二份呈总经理后转呈董事长。经核准后始得办理出国手续。

第十三条

出国人员其“出国计划书”经核准后，应填写“出差申请单”经呈准后向部门申请旅费外汇。

第十四条

凡受国内外机构补助出国人员，其旅费已由其他机关照规定支付者，不得再支取国外出差旅费，但所受补助费用较前条标准为低时可比照前条标准核补差额。

第十五条

出国人员因公交际应酬费用除呈奉总经理核准由企业开支外，均应自理。

第十六条

出国人员在国外必要之长途旅行，应以规定之路程为限，如有规定以外路程之交通费，须由总经理核定始得准报支。

第十七条

企业长期（三个月以上）派驻国外人员在驻外期间之待遇，由总经理办公室视其地区之生活水准及由企业提供之其他设施等拟定标准呈董事长核准实施。

第十八条

出国人员应照规定期限归国，并于两星期内提出有关任务之书面报告呈总经理并董事长核阅，否则旅费不得报销，并按情节轻重酌予惩处。

第十九条

受训分为外埠受训及本埠受训两种，差旅费报支标准同本制度第三条，以五十公里为界。

第二十条

企业员工赴外埠参加训练或实习其往返交通费及受训期间之膳、宿杂费准予比照本制度第五条及第八条规定办理；但有下列情形之一者依其规定办理。

1、训练机构或本企业已供给交通工具或费用时，不得报支交通费。

2、训练机构或本企业供给全部膳、宿者，其杂费准予全额报支。

3、训练机构或本企业供给部分膳、宿者，除已供给项目不得报支外，其余仍依本办法规定计给。

第二十一条

企业外本埠受训员工在本埠参加训练或实习，训练机构不供给膳食及交通工具或费用者，其受训期间每日准予比照本制度第四条规定报支误餐费一餐，交通费则依第三条第二款规定办理。

第二十二条

企业员工赴外埠参加企业内各部门所举办之训练或实习，以由主办部门统筹供应膳宿为原则，除已供给项目不得报支外，其余均比照本办法第二十条规定办理。

第二十三条

企业员工在本埠参加训练者，一律由主办部门统筹供应午餐或晚餐，其费用以每餐（）元为原则。

训练地点与办公地点不同地址时，如主办部门未供给交通工具及费用者，其交通费依照本制度第二十一条办理。

四、借调

第二十四条

本企业员工内部借调视同国内出差，依本制度有关条例处理。

五、附则

第二十五条

本企业员工如有违反制度虚报旅费，一经发现，视情节轻重予以惩处。

第二十六条

本解释权归人力资源部和财务部。

1范围

本标准规定了XXXX有限公司员工出差旅费支给办法细则。本标准适用于XXXX有限公司员工公派出差办理公务者的管理。

2规范性引用文件

下列文件中的条款通过本标准的引用而成为本标准的条款。凡是注日期的引用文件，其随后所有的修改单（不包括勘误的内容）或修订版均不适用于本标准，然而，鼓励根据本标准达成协议的各方研究是否可使用这些文件的最新版本。凡是不注日期的引用文件，其最新版本适用于本标准。《出差申请单》《差旅费报销单》《出差报告》

3要求

本公司内员工出差旅费支给办法按本制度执行

3.1本公司员工奉命或因业务需要出差，应先由派遣出差部门主管核准，登记出差相关内容，并凭核准预借或报支旅费。员工出差依下列程序办理：a、出差前应填写《出差申请单》(格式须明确记录出差日程、出差目的地及出差要务等)，出差期限由遣派主管或总经理视情况需要限定日期，事前予以核实核定，并送人力资源部备案。如情形特殊事前无法及时办理，亦应尽快补办手续后方可支给出差旅费。b、出差人凭核准的《出差申请单》，可向财务部暂支相当数额的差旅费。其预借款额，须经由主管部长初审，呈请总经理核准后暂付之，出差完毕，销差后应于三日内填具《差旅费报销单》，结清暂支款项，未于一周内报销者，财务部应将该员工预借差旅费在当月薪金中先予扣回，待其报支时，再行核付。

3.2员工在本市、郊区及短程或其他同日可往返出差，出差时应经部长级主管核准。当日出差，除按正常工作日支付当日工资外，原则上不支给交通费以外的任何费用，交通费凭乘车凭证实数支给。当日出差人员必须于当日赶回，不得在外住宿，因工作需要当日中午无法返回的，给予适当的中餐补贴（补贴标准按10元/人执行），但如实际需要，须事先呈主管核准批准。

3.3员工出差在一日以上，无论出发或返回一律按实际差旅日给付，乘夜车往返者，不另支其他费。

3.4出差的审核决定权限如下：a、四日以上由总经理核准；b、部长级人员一律由总经理核准。

3.5本公司员工乘坐火车、轮船、飞机，按以下实际票额发给交通费：a、乘坐汽车及火车，原则上应出具公路局、铁路局或汽车公司的购票凭证；b、乘坐轮船应出具轮船公司的购票凭证或船票存根；c、因急要公务必须搭乘飞机者，应事先报公司总经理核准后凭飞机票存根报销交通费；d、搭乘或驾驶公司的交通工具者，凭车辆行使损耗及车辆行使必支费用凭证报销，不得再报支其他交通费。

3.6交通费包括旅程中必须的船车等费，按实际报支，其他零星用费均在膳杂费内开支，不得另行报支。

3.7出差人员膳食、住宿、杂费（包括：公交出租车费、手机费），最高定额按以下标准核发（住宿及公交出租费须凭票据报销），超支部分不予报销。a、部长级：地区、县级城市每日住宿及杂费180元，膳食费每日35元。省会及十四个沿海城市每日住宿费及杂费300元，膳食费每日50元；b、普通级：地区、县级城市每日住宿及杂费100元，膳食费每日35元。省会及十四个沿海城市每日住宿费及杂费200元，膳食费每日50元；注：十四个沿海开放城市是指大连、秦皇岛、天津、烟台、青岛、连云港、南通、上海、宁波、温州、福州、广州、湛江、北海

3.8员工出差同行时要求同住，住宿费每二人按一人标准报销，另一人只支付定额内的膳食费和杂费。

3.9出差期间因公支出的下列费用，准予按实报销：a、邮费等费用应以邮电局的收据为凭。凡因公拍发邮电及特别公务，临时雇用劳力、车马等所支出必要费用，经批准，可另列特别费用按实凭证报支；b、因公宴客的费用，应以正式统一收据发票为凭；c、因公携带的行李运费，应以正式的运费收据为凭。

3.10出差费用的报销：a、交通费、住宿费按标准报销，采取超标自付原则；b、膳食费等按标准领取；c、交际费由领导核定，凭据 报销。

3.11出差人员中途患病、遇不可抗拒原因或因工作实际需要延误，导致无法在预定期限返回销差，必须延长滞留，出差者需出具申请，经调查确定无误，方可支给出差旅费。出差员工不得任意改变起程日期、出差路线或应私事借故延长出差时间，否则除不予报销旅差费外，并依情节轻重论处。但事后总经理特准者除外。

3.12员工出差得按实报支出差旅费，如因特殊情况公务上原因必须支付超额费用，可以呈请总经理特别核准，其余超额报支一律剔除。

3.13员工报销出差旅费时，应据实提缴收据，经核实，如发现有瞒报、虚报，除将所领款追回外，并视情节之轻重，酌予惩处。

3.14出差一般不得报支加班费，但节假日出差酌情予以计薪。

3.15出差行程时间工资自出发日起至回公司之日止计算给付，首尾行程时间足半天不足一天的，按一天支给；不足半天按半天支给。出差人员交通费，凭交通票据实数支给。

3.16出差人员在出差期间或退差后，应及时将出差相关状况总结编制《出差报告》向直属主管汇报，并及时到人力资源部报到退差。

3.17本标准为人事行政部起草，经总经理核定、批准后发布施行，人事行政部对该条款负有解释权，修改时亦同。

3.18本标准如有未尽事宜得随时修改之。

1、出差前应填写“出差申请单”，出差期限由派遣负责人视情况需要，事前予以核定，并依照程序核实。

2、出差人凭核准的“出差申请单”向财务部暂支相当数额的差旅费，返回后一周内填写“出差旅费报告单”，并结清暂支款，未于一周内未报销者，财务应当于当日工资中先予扣回，等报销时再行核付，并处一定罚金。

3、出差的审核决定权限如下：

长途出差：根据使实际情况按照一定比例，由部门主管审批，交财务部核准，总经理签字方可报销。

短途出差：根据实际情况进行审批，由部门主管审批，财务核准，总经理签字方可报销。

4、出差不得报支加班费，但假日出差可酌情予以计新。

5、出差途中除因病或遇意外灾害，或因工作实际需要电话联系，请示批准延时外，不得因私事或借故延长出差时间，否则除不予报销旅差费外，并依情节轻重论处。

6、出差旅差费分为交通费、住宿费、膳食费、通讯费、交际费等，其标准另定。

7、出差费用的报销：

1）、交通费、住宿费、按标准报销，超标自付，欠标不补。

2）、膳食费按标准领取。

3）、通讯费以邮局凭证报销。

8、交通费由领导核定，凭据报销。

出差管理制度

Ⅰ 国内部分

第一条 本公司以及所属工厂及营业所的员工因公奉派国内出差办理公务者，依本办法规定发给出差旅费。

第二条 本公司员工乘坐火车、轮船、飞机按标准发给交通费：

(一)乘坐火车及长途汽车，原则上应出具铁路局、公路局或汽车公司的购票证明单，如因故未能取得购票证明单者，由出差人出具凭单。

(二)乘坐轮船应取具轮船公司或旅行社的购票证明单或船票存根。(三)因急要公务必需搭乘飞机者应事先报准并凭飞机票根报支旅费。(四)搭乘公司的交通工具者，不得再报支交通费。第三条 员工出差的膳食、住宿、杂费按下列标准核发 A主管级：每日1，20元

B一般级：每日1，00元

第四条 出差期间因公支出的下列费用，准予按实报销，并依下列规定办理：

(一)乘坐计程车原则上应取得汽车公司开具的统一发票，无法取得者由出差人员出具凭单为凭。

(二)电报电话费应取具电信局的收据为凭。(三)邮费应取具邮局的证明为凭。

(四)因公宴客的费用，应取具统一发票或贴足印花的正式收据为凭。

(五)因公携带的行李运费，应取具正式的运费收据为凭。

第五条 员工出差，应由派遣出差单位的主管填写通知单一式二份，递请核准后，一份送秘书处登记出差日期，一份由出差人凭以预借或报支旅费(按照规定格式逐项填写)。

第六条 员工出差销差后三日内应填具“出差旅费报支单”，送请各单位主管核实后递请秘书处审核，总经理核准后，出纳人员方得凭以报支。

第七条 员工出差前，得凭核准的派遣出差通知单预借旅费，于出差完毕报支旅费时扣回。第八条 市内及短程(一日内)出差人员，除按实报支车资外，另可报支误餐费。(一)下午一时以后销差者准报午餐。

(二)下午八时以后销差者准加报晚餐。(三)不得再报支加班费。

第九条 奉令调遣的人员，可以比照以上有关条文报支交通费、膳食费(一天)及行李运费。第十条 调遣人员若在公司用膳，则不得报支误餐费。

第十一条 调遣人员若超过一天以上但不能视为出差的，可以由公司酌 情予以补贴。Ⅱ 国外部分

第十二条 本公司员工奉派出国人员，除薪津照领外，并准予报支出差旅费其标准如下：(一)凡出国往返于公司指定地点的交通费按实报支，自行观光的交通费自理。(二)膳、宿、杂费按当时行情，并依国税局出差规定在报支额度内支给。(三)派遣在同城市持续驻留30日以上者自第31日起按上列标准八折支给。

第十三条 受政府或其他机构聘请(派遣)出国考察或实习的本公司人员已在受聘或派遣的机构支领出差旅费者，不得再向本公司支领出差旅费。

第十四条 出差期间因公支出应取得正式收据并按实报销，其无法取得正式收据的零星付款可以以出差人签呈为准。

第十五条 如因公务上原因必须支付的费用而超过日用费规定者可以呈请总经理核发特别津贴。

第十六条 国外出差旅费报销办法仍比照本办法第五条至第七条规定办理。Ⅲ 附则 第十七条 第十八条 第十九条 第二十条 下级职员与上级职员一起出差时，下级职员得比照上级职员标准支给。本公司董事、监察人及顾问的出差旅费比照经理级标准支给。

6.业务人员出差管理规定 篇六

一： 为提高出差效率，加强业务人员出差管理，使出差人员费用开支清楚化、合理化、规范化，并做到报销时有章可循、有据可依。

二、出差审批

业务人员奉命或因业务需要出差，应先由派遣出差部门主管核准，登记出差相关内容，并凭核准预借或报支旅费。出差依下列程序办理：

1、出差前应填写《出差申请表》，并须经由部门经理予以核实核定。

2、业务人员在本市、郊区及短程或其他同日可往返出差，出差时应经部门经理核准。业务人员填写《外出申请表》并经批准后，方可外出。

三、出差借款

出差人凭核准的《出差申请表》，可向财务部暂支相当数额的差旅费。其预借款额，须经由总经理核准后，出差完毕，销差后应于三日内填具《差旅费报销单》，结清暂支款项。

四、出差费用标准标准

1、出差费用包括以下内容：

（1）交通费标准（公路、铁路、飞机等，包括抵达目的地后因无公司车辆接送产生的公交车费、出租车费等）职级

标准

部门经理级 飞机、火车软、硬卧费用长途客车费用 员工级 火车软、硬卧费用、长途客车费用。

（2）出差补贴

2、出差不得报支加班费，但假日出差另计（节假日出差回来后可适当的调休）。

3、出差途中除因病或遇意外灾害，或因工作实际，需要延时，应电话请示，不得因私事或借故延长出差时间，否则其差旅费不予报销。

4、业务人员出差差旅费，应据实提出收据，不得虚报。如有虚报除将其虚报款项追回外，并视其情节轻重，酌予惩处。

5、当日出差，除按正工作日支付当日工资外，原则上不支给交通费以外的任何费用，交通费凭乘车凭证实数支给。当日出差人员必须于当日赶回，不得在外住宿，因工作需要当日中午无法返回的，给予适当的中餐补贴（补贴标准按25元/人执行）。

6、员工出差在一日以上，无论出发或返回一律按实际差旅日给付。

五、出差期间的管理

1、严格遵守公司各项管理规定，遇到问题应主动与部门经理取得联系，及时汇报工作进展情况和遇到的问题。

2、业务人员在拜访客户之前应准备相关的资料，并与任务相关人员取得联系，做好出差准备工作。

3、严格按照《出差申请表》上事先计划的出差路线和行程执行，不得擅自改变出差路线和延误行程，如有特殊情况需要改变路线和延长出差时间，须事先向直接主管汇报，经同意后方可改变。

4、出差期间手机始终处于开机状态,以便能随时取得联系。

5、出差任务完成后应及时返回公司。

六、报销规定

六、人身安全事项

1、出差在外有酗酒导致斗殴，与公司无关事件导致意外伤害的，公司不给予任何赔偿。

2、没有按照出差规定，夜晚流荡在外导致意外伤害的，公司不给予任何赔偿。

3、出差在外，有抢劫、偷窃、诈骗行为的，一经发现，立即开除，期间发生的事件和公司无关。

七、出差总结及评价

出差人员应于返回后二天内向直接主管提交《出差总结表》，同时向部门经理汇报出差经过，并进行出差自我评价及总结。

7.21出差管理规定 篇七

从人力资源管理的发展历史来看, 人力资源管理正愈来愈从事务性走向战略性。战略人力资源管理逐步形成并日益成为企业、乃至所有组织进行人力资源管理实践的指导原则。人力资源管理理论和实践经历了两次重要的转变;第一次是从人事管理到人力资源开发与管理的转变;第二次是从人力资源管理到战略人力资源管理的转变。

在18世纪末至19世纪末的产业革命时期, 这是人力资源管理的萌芽阶段。一切以工作或生产为中心, 把人看成机器, 忽视人性的存在, 对人的主要管理方式是以强权管理为中心。罗伯特·欧文被认为是“人事管理之先驱”, 他曾试图解决由劳动分工产生的问题, 他认为人的行为是所受待遇的反应, 并且创建了最早的工作绩效评价系统。

在19世纪末至20世纪初的科学管理阶段时, 认为存在一种最合理的方式来完成一项工作。泰勒对劳动时间和做作业方法进行了科学的分析, 并建立了最早的工资制度和用人制度。他认为需要用金钱来激励工人, 从而使他们的工作效率得以提高。并且提出了一个工作集体的效率是由其中生产率最低的工人的效率水平来决定的。以泰罗为代表的科学管理理论和组织行为理论指导下形成了现代人事管理理论的基本框架。这一时期, 人事管理的基本含义就是指为了完成组织的任务, 使人与事达到最佳匹配, 人事管理很少参与组织高层战略决策。

20世纪50年代, 彼得·德鲁克提出人力资源的概念, 并指出“传统的人事管理正在成为过去, 一场新的以人力资源开发为主调的人事革命正在到来”。

后来, 巴克 (Bakke) 、迈尔斯 (Miles) 等人对人力资源管理的众多问题进行了广泛的研究, 将人事管理理论和实践推进到一个全新的发展阶段——人力资源管理阶段。人力资源管理理论首先认为员工是实现组织目标的“第一资源”, 从资源的角度来认识组织中的“人事管理”;其次, 这一理论扩展了人力资源管理的范围, 认为人力资源管理不仅仅是人力资源部门的职责, 也是一线部门 (生产、营销单位) 的重要职责, 并且参与组织战略决策的制定和实施。第三, 把人力资源管理的目标与组织的竞争力、利润、生存能力、竞争优势和劳动力的灵活性等联系起来, 将人力资源管理职能与其他管理职能放在同等重要的地位。

1981年戴瓦纳 (Devanna) 在《人力资源管理:一个战略观》中提出了战略人力资源管理的概念, 1984年比尔 (Beer) 等人的《管理人力资本》一书的出版标志着人力资源管理向战略人力资源管理的飞跃。战略人力资源管理就是系统地将人与组织联系起来的人力资源管理。它的具体要点如下:

(1) 将人力资源视为获取竞争优势的首要资源。

(2) 强调通过人力资源的规划、政策及管理实践达到获得竞争优势的人力资源配置。

(3) 强调人力资源与组织战略的匹配。

(4) 强调通过人力资源管理活动达到组织战略的灵活性。

(5) 强调人力资源管理活动的目的是实现组织目标。

2.战略人力资源管理体系

当今, 人力资源管理己经转变为战略人力资源管理。这种变化反映了国家、地区和全球日益激烈竞争的要求, 以及由此产生的劳动力特征、政府政策、法律和行业技术经济特点的变化。这些变化要求组织在反应速度、产品或服务质量、组织结构形态、技术创新等方面适应日益加剧的竞争需要, 并以此来维持组织的生存和发展。所以, 人力资源管理应该集中于改变组织结构和文化, 提高组织效率和业绩, 开发组织特殊能力, 以及管理组织变革。确保组织能够获得具有良好技能和具有较高激励水平的员工, 进而形成组织的核心竞争能力。并且, 依靠核心人力资源去建立竞争优势和依靠员工实现战略目标。

人力资源管理可以从两个层面来考察个体层面的人力资源管理和组织层面的人力资源管理。在个体层面上, 人力资源管理取向于通过人力资源管理以获得优势的资源。在组织层面上, 人力资源管理取向于通过人力资源管理形成以优势资源为核心的经营战略, 并在其互动过程中发展组织的持续的竞争优势。

2.1个体层面的人力资源管理

个体层面人力资源管理分为三个阶段, 招聘前、招聘中和招聘后的管理。招聘前的管理工作主要包括工作分析、工作设计和人力资源规划;招聘中的管理工作主要是招聘和挑选。招聘后则有培训开发、激励、领导、沟通、绩效评估、薪酬福利、劳动关系等等。通过上述管理活动, 要达到两个目标:

(1) 能力目标, 即使员工拥有其工作所要求的知识、技能和能力。

(2) 行为目标, 即培养员工对组织的认同感、归属感, 提高员工对组织的满意程度, 培养员工对组织的忠诚和献身精神。

根据这两方面的目标, 可以把个体层面人力资源管理划分为两个方面的职能——能力管理和行为管理。

能力管理要求各项人力资源管理活动都必须充分利用组织一定数量和类型的有利条件为目的, 以形成组织的优势资源。能力管理包括如下几个方面的内容。

(1) 能力获取管理, 即通过人力资源管理使组织获得某种优势资源。

(2) 能力保持管理, 即通过人力资源管理把某种优势资源保留在组织内。

(3) 能力转换管理, 即通过人力资源管理去除组织中某种不必要的资源。

(4) 能力使用管理, 即通过人力资源管理保证组织中各种必要的资源都能得到充分利用。

能力管理的中心环节是使组织获得和保持某种核心能力, 为形成组织的竞争优势创造条件。它体现在人力资源管理实践的大部分活动之中。

行为管理强调拥有一定能力的个体在工作中的动机和努力程度。通过行为控制和行为合作来导向个体行为, 使员工个体工作行为及其努力程度与组织的目标一致, 提高个体的激励水平。

能力管理和行为管理要体现在人力资源管理流程的各个环节, 从而使人力资源管理活动形成一个整体。人力资源管理任何一个环节都要围绕能力目标和行为目标来进行, 从而把人力资源管理活动与组织竞争优势密切联系起来。

2.2组织层面的人力资源管理

组织层面人力资源管理的目的就是在个体层面已形成的竞争优势的基础上确定组织的经营战略, 提高组织效率、效益和竞争力。主要包括两个方面的内容:

(1) 人力资源的战略匹配与战略弹性管理。

(2) 人力资源的效益管理。

外在环境的变动和组织发展对人力资源管理产生重大影响。战略匹配管理是通过人力资源管理实践保证人力资源管理与组织战略和组织内部结构之间的协调一致性。战略弹性是指通过人力资源管理保证组织战略与结构对经营环境变化的适应能力和反应能力。匹配是指在一个时间点上的一致性, 而弹性是指在一段时间内的一致性。

在传统的人力资源管理中, 人力资源管理与经营战略只是单向的关系。因而是让人适合战略, 而不是使战略适合于人力资源。战略人力资源管理强调人力资源管理与经营战略的之间的相互依存关系和竞争优势的获取。因此组织制定经营战略时, 首先应该把人的因素作为第一位的因素。组织层面的人力资源管理目的就是要保证人力资源管理与组织经营战略之间的高度协调一致 (包括战略匹配和战略弹性) 。

3.结束语

1980年以来, 我国实行了新的发展战略, 并相应进行了经济结构的调整、经济管理体制的改革。中国的人力资源开发与管理在这30年里走过了欧美等发达国家经历了200余年的路程。虽说它还不是那么尽善尽美, 但其发展速度和普及的程度堪称世界之最。在90年代初期的中国, 除了舒尔茨、贝克尔和国内屈指可数的几本教科书, 其它的相关书籍就很难找到了。但如今在欧美等国家流行的BSC (平衡积分卡) 和KPI (关键业绩指标) 也已经同时风靡在中国的企业界。今后, 人力资源管理必将在我国企业的生产经营与管理中占据愈来愈重要的作用。

参考文献

[1]王婷.21世纪人才人力资源开发利用管理全书.中国物价出版社, 1999.

[2]邢传, 沈坚.中国人力资源管理问题报告.中国发展出版社, 2004.

[3]王宝石.人力资源管理.机械工业出版社, 2008.

8.长期出差人员考勤管理规定 篇八

长期出差人员考勤管理规定

考虑到公司部分人员长期出差的实际情况，为进一步规范、明确考勤管理，特制定本规定。

1、适用范围：本补充规定适用于公司全体员工（不包括日工资人员）。

2、公司人员连续出差30天以上不足40天者，在工作允许的情况下，以工程进度的节点为标准（特殊情况例外），经部门负责人批准可休息3个工作日。（超过30天以上，每超10天可多休息1个工作日。）

3、连续出差休假期间，员工享受正常出勤待遇（全勤奖除外），包括项目提成。原则上，出差休假不跨，若未休完或不休，人力资源部按应休假天数发放未休假补助（根据个人基本工资核算）。

4、若公司无其他工作，经部门批准后，符合出差休假条件的员工，可由项目现场直接回家探亲。探亲期间产生的交通费用，按项目现场返京乘坐动车（二等座）的费用实报实销。

5、本补充规定自下发之日起执行。

北京*****有限责任公司

9.出差管理制度 篇九

一、目 的：明确出差流程，确定出差各项补贴标准，有效控制出差费用，规范出差管理。

二、适用范围：本制度适用于温州市力德实业有限公司所有员工

三、出差审批流程

1、公司人员出差必须填写《出差申请单》，明确出差时间、地点及工作内容，经部门经理确认，部门人员出差，由部门负责人签字确认，经分管副总审批即可；部门负责人出差，需由分管副总确认，总经理审批；副总出差由总经理签批。

2、若出差人员需要预支差旅费，必须持审批后的《出差申请单》填写借款单，经审批后方可借支。借款在1000元以下者，由分管副总签字，借款在1000元由以上者，须由总经理签字，总经理不在，可由分管副总代签。

3、出差人员出差前，必须将审批后的《出差申请单》交人力资源部备案，在出差途中，确因工作需要，调整出差地点和时间，应事先征得部门经理及分管副总同意，并及时报人力资源部备案，否则，新的出差地部分差旅费不予报销，超出时间按旷工处理。

4、各部门根据工作需要，合理安排员工出差行程及出差时间，并进行有效监控。

四、差旅费报销标准（见附表）

1、交通费

（1）依票据报销。出差人员以乘坐普通车、船、火车座票、硬卧为主，坐车时间超过8个小时者，可以乘坐上一级标准。乘坐飞机或火车软卧从严控制，确因工作需要，需报总经理批准（外地需电话联系征得同意，返回后补办手续），否则超额费用自负。

（2）市内公车费：按出差补贴标准进行报销。

2、住宿费

（1）住宿费报销限于在该地停留两天或以上（指需要安排住宿），原则上要求当日返回； 住宿费以实际住宿天数平均计算，超出部分自负。

（2）长期出差：确因工作需要，在同一地方（或相邻）出差天数超过7天以上者，住宿标准下浮20%；

（3）多人出差，同性员工住宿标准下浮15%（异性员工住宿标准不变）。

3、通讯费：为便于公务联系，享有通讯费的员工手机一律不得擅自关机，否则不享有当日通讯费。

4、特殊情况报销标准

（1）赴外地开会（学习）者，若会议期间的伙食费、住宿费已由主办单位统一开支，或支付的会议费中已包含伙食费、住宿费内容的，不再报销住宿费和伙食费。（2）出差人员若住宿费、伙食费及车旅费已由客户、公司业务相关单位支付的，不允许再以任何理由向公司报销，违者，一经查实，酌情处以1-2倍罚款。

（3）陪同领导（专指公司总经理、董事长）出差、接待宾客、代表领导出席会议或参加活动按票据实报实销，但要在报销单上加以说明或附会议通知。

（4）出差超过6小时，不足24小时，按职务补贴/24小时*实际出差的时间；

（5）出差家乡无差旅补贴，仅报当日公交车费；

五、差旅费报销规定

1、出差人员差毕报销差旅费必须先到人力资源部确认考勤（即出差时间）后，方可到财务部凭《出差申请单》及票据根据财务制度报销。

2、出差人员差毕，必须一周内向财务部门报销结帐，多退少补，不得拖帐，不足部分可从当月工资中直接扣除。以财务审核日期为准，超过报销期限，要进行处罚，15日内（含）按出差费用金额20%扣除结帐，30日内（含）按出差费用金额30%扣除结帐，30日以上不予报销，并追回欠款。

3、差旅费报销单据要求单据齐全（指车票及住宿发票），粘贴整齐，分类有序，时间地点相符，其单据由出差人员所在部门经理负责核对，财务部审核，副总经理(总经理)审批后方可报销。

4、如果报销项目遇特殊情况，必须提前申请经公司批准后方可执行，事后不予以报销。

5、审批责任：出差报销须按规定严格执行，审批或审核者把关不严造成差错，要首先追 究审批者或审核者责任，并酌情处以差错部分1-2倍的罚款。

六、出差纪律

1、每次出差以车、船、机票的日期为准计算：员工出差于上午10:00前回公司所在地，下午必须回公司上班；于下午20:00前回公司所在地，次日上午必须回公司上班；于下午20:00—24:00回公司所在地，次日上午可晚2个小时上班。

七、附则

1、本制度在实施过程中若有异议或不完善之处，由人力资源部负责修订。

2、本制度若有与以往制度相抵触之处，均以本制度为准。

3、本制度经总经理批准后执行。

10.21出差管理规定 篇十

关键词：战略管理,政府职能,战略思维

一、政府战略管理的兴起缘由与价值功用

受私人部门战略管理理论和方法的影响, 作为新公共管理运动的重要内容, 政府战略管理途径受到了广泛关注。罗伯特·A·达尔深刻地指出, 只有“当公共行政研究并非取决于规定狭窄的技术和程序方面的知识, 而是扩大到各种历史的、社会学的、经济的和其他条件性的因素时, 才会成为一门基础更为广泛的学科” (彭和平, 1997) 。这就迫切需要政府转变思维以迎接环境的挑战, 战略管理途径应运而生。“它试图通过对公共部门内外环境变量、组织长期目标以及组织角色与环境的匹配的关注, 以提高公共部门实现其使命的内在能力。” (陈振明, 2004) 政府管理范式逐渐从注重日常管理向谋划长远发展、从聚焦组织内部效率向关注外部环境、从追求短期目标向考虑长期目标转变。

政府战略管理的兴起有着深刻的时代背景和实践基础, 树立战略管理观念是政府应对21世纪严峻治理挑战的明智选择。

(一) 战略管理是政府改革运动的必然要求

进入21世纪以来, 随着政府改革运动 (新公共管理、新公共服务、治理与善治、整体性治理等) 的不断深入发展, 政府的职能、地位与角色都发生了重大改变, 政府不再是高枕无忧的公共服务垄断供给者, 而必须面临来自非营利组织甚至私营部门的竞争。只有通过战略谋划, 政府才能保持足够的核心竞争力以面对未来的严峻挑战。

(二) 战略管理是应对复杂环境的现实选择

当今世界正在发生着极其深刻的变化, 经济全球化、政治多极化和社会信息化等趋势相互渗透、相互制约, 对未来世界的发展将产生重大影响。公共部门管理面临的环境更加动态化与复杂化, 其不确定性也大大增加。战略管理通过对环境的科学分析, 建构有效的反应系统, 为组织发展提供方向, 可以降低环境的不确定性, 从而有效应对环境的挑战。

(三) 战略管理是政府科学决策的有效途径

战略思维的全局性、系统性、前瞻性、创造性等特点使政府更加善于审时度势和未雨绸缪, 往往在“山重水复疑无路”的困难情况下, 能不囿于前人, 不拘泥于现有, 想他人所未想, 做他人所未做, 别具匠心, 另辟蹊径, 从而作出技高一筹的公共决策, 达到“柳暗花明又一村”的美好境界。

(四) 战略管理是实现公共利益的有力保障

战略管理从组织整体和长远规划的角度, 通过对组织内部情况与外部环境的综合分析, 引导组织资源的优化配置, 将有限的资源用于战略性的、关键性的领域, 有利于兼顾整体利益与局部利益、组织利益与个人利益、长远利益与短期利益, 从而最终实现公共利益。

二、政府战略管理存在的主要问题与制约因素

(一) 战略主体方面的问题

1. 战略的长期性与政府及领导人任期的短期性存在着矛盾

战略管理是一项涉及长远规划的管理体系, 需要得到持续而有效的推进与实施。但是政府及其领导人是有任期限制的。新官不理旧政, 一届政府一个战略的现象就难免会发生, 成为战略管理的不利因素。

2. 政府及领导人战略管理能力有限

战略管理是一门需要极高专业能力支撑的工作。但是目前一些政府缺乏战略意识, 政府领导及成员较少进行战略思维训练, 对战略制定、战略实施、战略评估等环节的流程、方法与技术不甚明了, 总体战略能力有限。

3. 政府组织结构不能与战略管理匹配

什么样的战略就需要什么样的组织结构相匹配。但是“随着新战略的实施已发生重大改变, 而公共部门的组织结构却变化缓慢甚至一成不变。这种旧瓶装新酒的做法, 往往导致公共部门的现行结构变得无效, 其典型的症状包括:过多的管理层次, 过多的人参加过多的会议, 过多的精力被用于解决部门间的冲突, 控制范围过于宽广, 有过多的目标未能实现等等” (汪大海, 2004) 。这些组织结构问题成为推行战略管理的制约因素。

4. 行政文化与战略管理不相适应

战略管理是民主参与的管理范式。但是一些政府仍然存在着唯主要领导人意志是从的倾向, 这种个人专断型行政文化不仅不利于广泛汲取民智、形成科学理性的战略规划, 也会使战略实施遭遇重重困难。

(二) 战略客体方面的问题

1. 战略议题带来了创新也隐藏着危机

“公共部门战略管理着很难容忍不确定性, 他们经常断然将新情况中的不明朗因素标注成议题, 这种做法可能会带来灾难性的后果。一方面, 组织可能因此错失一些能带来极大改善的机会, 极大的削弱组织能力;另一方面, 那些没有觉察到的威胁可能损害组织的绩效, 导致组织的衰落和失败” (保罗·C·纳特, 2001) 。

2. 战略议题指明了方向也蒙蔽了视线

由于战略议题目标明确、范围确定, 对这种议题的过度聚焦与集中反而有可能遮蔽了在环境变化态势下出现的新问题、新现象, 从而影响战略管理效力。

3. 战略议题兼顾了整体也忽视了重点

由于政府涉及的利益相关主体众多, 政府战略管理也受到了更多的约束。政府在选择战略议题时要顾及各方诉求、统筹兼顾, 但是在兼顾各方的同时也可能忽视焦点议题。

(三) 战略环境方面的问题

当前政府面临的战略环境呈现出日益复杂性、动态性与多元性的特点, 为政府战略管理提出了更多的挑战。从多元性看, 政府面临的环境既有社会的, 也有自然的;既有国内的, 也有国外的;既有物质的, 也有精神的;既有内部的, 也有外部的, 它们构成一个丰富多样的环境体系;从动态性来看, 随着信息化与知识经济时代的来临, 环境更加瞬息万变, 处于不断快速变化中;从复杂性来看, 各种环境要素纵横交错、互相作用, 形成混沌性与非线性的关系。因此, 未来环境的不确定性无疑大大增加了战略管理的难度。

(四) 战略方法方面的问题

1. 战略步骤过于理想化

目前学界研究把战略管理大致分为战略计划、战略实施、战略评价、战略调整等步骤。这种划分是一种过程论的典型代表, 它更多的具有学术分析价值, 而在政府战略管理实践中, 战略管理需要因地制宜、因情制宜、因人制宜去处理面临的战略问题, 需要更多的灵活性与艺术性。

2. 战略计划过于固定化

战略计划对战略目标的确定往往束缚了政府的行动, 限制了其机动性。

3. 战略实施过于程式化

战略实施是具体的操作行为。战略实施的标准化让政府失去了工作的创造性。

4. 战略工具过于企业化

目前的战略工具绝大数来源于企业实践, 具有企业组织的特色。借鉴这些战略工具有可能对政府的公共价值产生消极影响。

5. 战略评估过于定量化

目前战略评价更多的采用诸如成本——收益等定量评价方法, 但是由于政府组织目标的模糊性, 致使这些定量评价方法的结论往往难以反映战略绩效, 从而产生偏差。

三、21世纪政府战略管理的推进策略与发展构想

(一) 强化战略意识, 型塑战略管理文化

受任期以及政绩等因素的影响, 政府及其领导人倾向从事于那些短期见成效的事业, 战略管理往往被忽视。这就迫切需要政府及其领导人改变传统思维模式, 强化战略意识, 提升管理境界。作为应对环境变化的前瞻性谋划, 战略管理不仅可以让政府未雨绸缪, 有效应对未来的危机, 保持组织的核心竞争力, 而且能为公共部门提供战略性发展方向, 使政府从更宏观的视野、更长远的角度来制定国家的发展战略, 以应对国际化和全球化变革的需要。更为关键的是, 战略性思维对组织目标和方向的把握可以为社会成员塑造民主、公平、正义的公共价值取向, 确保公共利益的最大化实现。从这种意义上说, 战略管理是一种更高层次的管理境界。它可以克服短视与急功近利, 可以规避偏执与狭隘。战略管理不仅是公共部门的基本价值选择, 也是领导者素质和能力的根本体现。因此, 政府理应型塑适合组织特点的战略文化, 以更好地为社会公众福祉服务。

(二) 实施组织再造, 夯实战略管理基础

适合的组织结构是推行战略管理的基础。作为一种与一般事务管理不同的管理范式, 战略管理对传统科层制组织体系带来了新的变革力量。战略管理对组织结构有着特殊的要求。战略不仅强调稳定性, 更注重灵活性和创新性。战略必须具有稳定性, 它才能为组织工作提供稳定的环境;战略又必须是灵活的, 它才能在有新的需要或新的机会出随机应变。因为“战略管理强调有效的战略在某种程度上必然是非连续性的、随机应变的战略, 强调通过间或的学习、偶然的发现、灵感、直觉等非理性思维, 以及对意外模式的认识去反应不可预知的机会和非连续事件” (陈振明, 2004) 。这就要求政府进行组织再造以适应战略管理的要求。首先, 打造扁平化组织。应尽量减少不必要的管理层级, 让组织成员更直接地面对公众, 减少决策与行动之间的延迟, 加快组织对环境的反应, 从而使组织变得柔性化, 更加灵敏。其次, 打造网路化组织。再次, 打造无缝隙组织。战略管理是涉及整体的全局性的系统事业, 任何狭隘的部门主义、个人主义思想是难以与之兼容的。

(三) 紧抓核心要素, 提升战略管理能力

为提高政府公共组织战略管理的效率, 应该提升以下核心能力:

1. 战略规划能力

战略规划能力是组织及其领导者在进行科学的内外部环境分析后对组织愿景、组织目标、发展方向以及建构共识价值的能力。

2. 战略决策能力

战略决策要遵循决策的依据要实在、决策的方案要实际、决策的结果要实惠的原则, 充分利用科学手段和科学技术所进行的决策。

3. 资源管理能力

能够有效调动战略所需的各种资源是政府战略管理的前提。政府不仅要争取获得足够的人力、物质、财政、技术、信息等资源, 更要让这些资源的配比结构合理、运用效率可观。

4. 组织协调能力

作为一个综合性全面管理过程, 战略管理涉及方方面面的众多因素, 这就需要政府协调好组织内部与组织外部的各种关系。既要通过制度性的刚性力量进行协调, 也要通过民主协商、平等沟通、信任授权等柔性力量达成共识。

5. 学习创新能力

“一个政府的学习能力如何, 尤其是学习新知识的能力如何, 对未来的政府管理创新和组织成长有着至关重要的影响。学习型政府通过不断的学习、模仿, 在适应环境变化的过程中, 对其基本的信念、态度、行为、结构和方式进行调整, 从而获取一种面对各种问题的应对能力, 获取一种长期效能和自我完善的能力” (倪星, 2006) 。

(四) 深入借鉴学习, 发展战略管理理论

基于组织的重视与长期的发展, 私人部门战略管理较之公共部门显得更加成熟, 更成体系。当前政府公共管理的理论与方法大部分来源于私人部门战略管理。目前政府借鉴私人部门管理理论与方法, 形成了“莫尔模式”、“纳特——巴可夫模式”、“布莱森模式”等战略管理模式。但是这种借鉴尚处于初级阶段, 还有大量细致的工作要做。毕竟私人部门与公共部门在组织性质、环境影响、运行方式等方面存在着重大差异, 这就需要倍加注意私人部门战略管理理论与方法的借鉴领域、适用条件与作用机制。政府战略管理实务工作者与研究者必须共同努力研究公共部门战略管理与私人部门战略管理的区别与联系, 探究战略管理的共同规律, 为推进政府战略管理作出应有的贡献。另外值得一提的是, 目前政府战略管理理论大多来自于西方, 适合中国实际的战略管理理论与方法还不多见, 这就需要中国各级政府研判中西方社会的差异, 辩证吸收西方理论营养, 从中国实际出发, 不断创新战略管理理论与方法, 为推进中国政府战略管理理论与实践的发展作出更大的贡献。

参考文献

[1]张刚, 徐贤春.地方政府能力的评价与规划[J].政治学研究, 2005, 2.

[2]彭和平.国外公共行政理论精选[M].中共中央党校出版社, 1997.

[3]陈振明.公共部门战略管理途径的特征、过程和作用[J].厦门大学学报, 2004, 3.

[4]汪大海.试论公共部门战略管理的十大误区[J].中国行政管理, 2004, 6.

[5][美]保罗.C.纳特, 罗伯特.W.巴可夫.公共和第三部门组织的战略管理:领导手册[M].中国人民大学出版社, 2001.

11.出差管理制度 篇十一

第二条 员工出差依下列程序办理：

(一)出差前应填写“出差申请单”。出差期限由派遣负责人视情况需要，事前予以核定，并依照程序实核。

(二)出差人凭核准的“出差申请单”向财务部暂支相当数额的旅差费，返回后一周内填具“出差旅费报告单”，并结清暂支款，未于一周内报销者，财务应于当月工资中先予扣回，等报销时再行核付。

第三条 出差的审核决定权限如下：

(一)国内出差：六日内由部门经理核准，四日以上由主管副总经理核准，部门经理以上人员一律由总经理核准。

(二)国外出差，一律由总经理核准。

第四条 出差不得报支加班费，但假日出差酌情予以计新。

第五条 出差途中除因病或遇意外灾害，或因工作实际需要电话联系，请示批准延时外，不得因私事或借故延长出差时间，否则除不予报销旅差费外，并依情节轻重论处。

第六条 出差旅差费分为交通费、住宿费、膳食费、通讯费、交际费等，其标准另定。

第七条 出差费用的报销：

(一)交通费、住宿费按标准报销，超标自付，欠标不补。

(二)膳食费按标准领取。

(三)通讯费以邮局凭证报销。

12.出差管理制度 篇十二

二、范围：因公出差的领导及员工。

三、申请及批准：

1、员工出差前应填写《出差申请表》，办理工作交接、且办理好审批手续;

2、申请批准后应及时到财务部备案;

3、出差的审核批准权限如下：

3.1当日出差由部门经理批准;

3.2市外出差及远途出差由部门经理审核，总经理批准;

3.3出差途中因病，或遇意外灾害，或因工作实际，需要延长时间，必须电话请示其主管领导，并获批准。

四、出差补贴范围及办法：

1、总经理、副总经理出差标准：

1)、食宿标准：见附表一。

2)、交通补助：凭有效票据实报实销，公司派车的将不予以报销。

3)、其它报销：

公关费、招待费等根据情况酌情报销，涉及接待费，应在费用报告中注明被接待的客人及接待的目的。

2、部门经理及负责人

1)、食宿标准：见附表一。

2)、交通补贴：凭有效票据报销火车票(卧铺、动车、高铁)、汽车及(公交车自理)，酌情报销出租车票。原则上不报销飞机票。

3)、其它报销：

公关费、招待应酬等费用经总经理审批后执行的，可实报实销;涉及接待费，应在费用报告中注明被接待的客人及接待的目的。

3、普通员工

经总经理批准执行的费用，可实报实销。

五、出差规定：

1、出差必须是经领导派遣或事先申请方可执行。

2、原则上要按照预定时间准时返回，因私事延误必须履行请假手续;所产生的费用自行承担。

3、出差时间，必须遵守法纪法规，严禁滋扰生事，破坏公司声誉，若有违反，将受公司严重处罚。

4、严禁假公济私，以出差名义办理私人事务。

5、出差归来，须在3日内(周末除外)到财务部办理报销手续;若有特殊情况，必须向总经理及财务告之清楚。

6、出差期间，除因公需要，可向财务部申请借款。

7、和领导一起出差的，可享受同等待遇;报销须据实执行，严禁虚报假报。

8、外出人员须将每日工作汇报以短信或邮件的形式向主管领导汇报。

六、出差报销流程

1、报销的审批权限

公司员工因公出差，自行垫付出差费用，出差返回的三日内，提交《出差费用报销单》，经部门经理审核签字确认后，由内勤于每周一，周四统一交财务核算确认，然后由总经理审批签字，最后到出纳处报销。如果员工因临时出差等原因无法自行报销，所有单据交由部门内勤协助办理。

2、员工差旅费报销标准。

1)、员工出差分“长途”和“短途”两种，未出本地区且当天能往返的为“短途”，出差时间在一天以上的为“长途”。

2)、出差补助标准额

2.1)、员工出差不超过一日的视同正常出勤，因此产生的交通费用实报实销。

2.2)、长途出差补助标准：(包含住宿费、交通费和膳食费)

出差标准现划分为三级：总经理级别;经理级别;普通销售人员;

注：住宿费，交通费按规定标准执行，超标自付。

3)、员工出差交通报销标准

3.1)正常情况下实报实销(火车，汽车，轮船等)，所有报销需要正规发票，不能获得发票的特殊情况需要注明详细情况由部门经理和总经理签字方可报销。

3.2)如果因特殊情况出差需要乘坐飞机须经公司总经理批准方可乘坐。乘坐出租车的费用不在报销之列。

3.3)销售人员出差，经理级别每月话费补贴100元;其他人员每月话费补贴50元。

七、附则：

1)、本规定自发布之日起，开始执行。

13.21出差管理规定 篇十三

1 对档案管理进行信息化建设的意义

(1) 随着社会的发展和信息化技术的不断提高, 以及各种社会保险、商业保险以及医疗科研等项工作的开展, 医务人员、社会公众对医院档案信息的需求也日益增多, 同时也对档案的服务信息提出了更高的要求。所以, 对档案管理进行信息化建设显得非常有必要, 同时, 社会的发展, 对传统的档案管理方式提出了新的要求和新的挑战, 因而, 传统医院档案管理面临着新的改革。在这种新形势下, 医院档案管理只有面对现实, 接受挑战, 重视档案管理的信息化和现代化建设, 才能够更好地促进卫生事业和社会各项事业的健康发展。

(2) 由于受现代设备、管理意识以及技术等各方面的影响, 有些医院在档案管理方面还存在很多不足, 对于档案管理, 有些还是依靠手工进行操作管理, 对档案的管理技术落后, 利用率低下。对档案进行信息化处理, 则可以使以上这些问题得到解决, 不仅使档案管理人员能够节省大量时间, 工作条件得到很大改善, 而且, 当档案信息需要修改时, 只需在键盘上输入指令, 就可以进行自如地操作, 工作效率大大提高。不仅如此, 档案的信息化管理, 还可以加快档案检索速度, 缩短检索时间, 使用起来更加简便, 提高办事效率。另外, 档案信息化管理还可以使档案得到共享与整合, 不仅可以扩大档案的应用程度, 还便于各科室的浏览使用, 使档案信息能够得到同时利用、反复使用。

(3) 对档案进行信息化管理, 不仅可以减少费用支出, 还能节省空间。传统的档案管理, 大部分是通过手工记录在本子上, 这样, 过去了若干年后, 纸质档案数量会慢慢增多, 不仅使费用增多, 还占据很大空间。对档案进行信息化管理, 可以减少费用与空间的支出, 同时, 对档案进行信息化管理, 可以避免档案被多次使用产生的破损, 可以更好地保护档案并避免丢失。

2 档案信息化管理现状探讨

(1) 传统的医院档案管理, 受各方面因素的影响, 还处于封闭、松散、传统的管理模式, 这与信息化管理还存在一定的差距。主要表现在以下两个方面: (1) 相关管理人员还没意识到信息化管理是社会发展的需要, 对档案进行信息化管理没有明确的认识。 (2) 有些档案管理人员思想还处于传统意识, 担心档案信息化管理后自己无法胜任, 现有的知识有限而又不主动去学习。

(2) 部分医院的档案管理不集中, 分部门对档案进行管理, 档案管理显得比较凌乱松散。比如, 有的医院把办公室和档案室集中在一起, 既是档案室也是办公室, 且具体的档案由各部门分散管理, 且都是手工抄录, 显得不够集中。虽然后来已有不少医院进行信息化管理, 但还处于单一的模式, 管理水平过于原始, 未能把信息化档案管理很好地加以利用。

(3) 部分医院领导对档案管理重视不够, 对档案信息化管理的硬件设施配备不够齐全。有些医院根本没有把档案管理设备纳入计划范畴, 使得档案管理未能与医疗的建设同步进行。

(4) 档案管理人员素质较低, 跟不上时代的发展。由于目前很多医院档案管理人员大部分不是专业人员, 对计算机的使用能力相对较低, 对于档案的数据维护及简单的程序设计更是无能为力。

3 提高档案信息化管理的对策

(1) 医院要高度重视, 从实际出发, 制定出一系列档案信息化建设的系统方案。医院档案信息化管理是不是能顺利进行, 关键还在于医院的有关领导是否积极参与。特别是分管业务的领导, 更要及时转变观念, 要从思想上提高对档案管理重要性的认识, 努力推进档案信息化、现代化建设。要对档案进行信息化管理, 必须先建立健全档案管理机制, 有计划、有步骤、较系统地统筹安排, 使档案信息化建设有序进行。

(2) 医院要对档案信息化建设配备相关设施。 (1) 医院要实施档案信息化建设, 就要加大投入, 配备有相关的档案设备, 对于信息化建设所需要的计算机、扫描仪、速印机、复印机等等, 要配备齐全, 并对医院各科室、各部门建立好网络系统, 以加快档案的信息化管理。 (2) 可以在本医院内建立局域网, 对档案信息资源积极开发, 以实现信息互动、资源共享。

(3) 保证档案信息化管理安全有序进行。医院档案管理涉及到安全问题, 而档案的安全问题又是档案信息化面临的难题。从这个问题出发, 医院不仅要对档案管理系统进行完善, 要配有严密的安全管理机制, 要对信息档案管理建立健全保障制度, 还要具备网络安全应对措施, 加强对网络监控。不仅如此, 在对档案进行信息化管理的同时, 还要保存好纸质档案, 以防患于未然, 使得档案能够安全地得到保护。

(4) 对档案管理人员进行培训, 提高业务水平。医院要实行档案信息化管理, 档案管理人员是重要参与者。所以, 这就要求档案管理人员在具备相关的档案管理的专业知识外, 对于计算机的简单操作和维护, 要熟练掌握。医院的有关领导要带头做好组织档案信息化管理的培训工作。由有专业知识的专家或学者对档案管理人员及医院相关人员进行档案管理知识培训, 重点强调大家容易忽略、不够重视的环节, 创建出科学的管理培训模式。培养出一批能熟练进行信息化档案管理的专业人才, 以适应时代发展的需求, 促进医院档案信息化管理工作向着健康的发展轨道迈进。

参考文献

[1]曾雪兰.档案信息化建设问题初探[J].现代医院, 2006 (6) .

[2]何玲.档案信息化建设相关问题的探讨[J].档案学通讯, 2004 (5) .