企业如何进行eap建设

企业如何进行eap建设（共17篇）（共17篇）

1.企业如何进行eap建设 篇一

哭着离开 VS 笑着离开：

百度闪电裁员事件回放：7月12日下午，百度软件事业部北京、上海、深圳所有的员工接到他们将被裁员的通知，百度方面称，这是他们正常的战略收缩。近日，百度公司前PMD（产品推广部）经理穆亦飞就其被解聘一事向北京市劳动局提请仲裁并胜诉，引起广泛关注。

“员工和公司的关系，就是利益关系，千万不要把公司当作家。”

《联想不是家》的警世金玉良言言犹在耳，百度“4小时”闪电裁员的行为再次引发了相关热门话题。组织在并购、结构调整中的集体辞退员工、大规模员工转职问题处理在越来越大的范围内影响着更多的人群。其范围更涵盖了转职、调职、在职员工的心理健康问题、企业的雇主品牌等为关键因素的“企业利益与员工的最优配置”为主题的社会性博弈，

当然，我们有理由相信：劳资博弈并不总是零和博弈。我们也可以试图通过新思维的启迪找到更好的解决方案，让离职解散成为“破冰”行为——打破旧格局的坚冰，通过社会资源整合，让各方从中获益找到新的可能性、方式与途径。

高建华先生一本《笑着离开惠普》，讲述了他在惠普三进三出的经历。同时，也给了我们很大的启迪。它启迪我们思考：在企业的引导下，员工主动或被动离职也可以是件很开心的事。我们既可以把它看一个结束，也可以是一个开始的标志。

企业如何通过系统的架构来解决离职员工的心理健康问题呢？尤其是在规模裁员中，企业如何处理留任员工、离职员工的情绪问题呢？如何避开双刃剑的剑锋，转“危”为“机”呢？

2.企业如何进行eap建设 篇二

我国的食用菌企业大而不强, 究其原因就是缺乏极富感召力的自主品牌。如何才能做到强势品牌呢?凯文·莱恩·凯勒在长期的品牌研究基础上提出了基于消费者的品牌价值概念, 其基本思想是从消费者与品牌关系认知品牌价值。这一全新的观点表明:强势品牌之所以具有较高价值, 是因为它不仅有较高的知名度, 更重要的是与消费者建立了深度关系, 即能让消费者体验到它所代表的利益。

根据以上农产品以及菌菇类企业品牌建设的特点, 结合品牌战略理论和品牌发展规划理论, 利用建立次级品牌杠杆联想的方式, 来发展企业的品牌建设。希望本论文能为菌菇类企业品牌战略与品牌运营提供新的思路。

一、建立品牌与公司的联想

ANUPAM等的最新研究表明, 公司品牌对于企业的战略意义更深远, 亦更为投资者所关注, 公司品牌能同时影响企业中产品相关和非产品相关的领域。建立品牌与公司的联想实际上就是建立品牌与公司文化、价值、创业者等诸多因素的联想。公司在致力于满足消费者需要的奋斗历程中, 应该展示了勇于开拓、奋进向上, 走向世界的良好形象和企业文化。正像海尔公司那样, 在消费者心目中海尔的领导者目光远大, 海尔的员工真诚热情, 海尔的文化以人为本。因而在市场上海尔产品越来越受到消费者喜爱和信赖, 买海尔就是买放心这正成为消费者的共识。

二、建立品牌与生产地的联想

生产地也能产生品牌次级联想。针对菌菇企业来说, 一方面, 企业可以要求生产地的政府通过加快配套设施和外部服务业的发展, 促进食用菌基础设施的建立、发展和利用, 有针对性地引进食用菌大企业, 带动配套菌菇类企业跟进, 促进菌菇类产业结构调整、产业链完善, 以促进消费者形成对这一产地的认可度和信任感。

另一方面, 当地政府还可以协助企业扩大广大消费者对菌菇产品的认识, 以便消费者在购买和烹饪菌菇产品时更有针对性。比如说政府可以支持菌菇生产企业在园区内建立“菌菇博物馆”, 那么这个博物馆建成的结果应该有两个:一方面使消费者认识产品;另一面是消费者的潜意识中建立了品牌与产地的联想:好的菌菇产品都是出自这个地区。

但值得注意的是, 随着产业结构调整和经济一体化的加速, 产地也不是固定不变的。其结果产地联想淡化, 公司苦心建立起来的品牌形象受到一定影响。

三、建立品牌与经销商的联想

经销商不仅仅推销产品, 而且通过自己的营销活动, 所提供的服务、店面环境、商誉等直接影响品牌资产的建立。菌菇类企业在选择销售渠道时, 首先, 必定将其产品定位妥当, 要对全国行业布局进行合理规划。也就是说食用菌产品定位要具有差异性, 这个差异性源于企业对竞争市场的充分了解, 以便在主流商业内形成相对强势的渠道通路。从产品品质、产品内涵、产品系列化、产品包装, 到产品市场传播策略等都要形成食用菌企业和产品自身独特的优势。企业自身一定要明确什么价位的产品进入什么样的销售渠道, 如果定位在大型超市, 就要避免产品流向小型超市或农贸市场。

其次, 公司也可以与消费者心目中的优秀物流公司合作, 进行小区内送货上门的服务。优秀的物流公司也会使消费者对所送产品产生质量有保证的联想。

四、利用产品代言人

利用著名人物宣传产品已成为营销惯例。考虑到菌菇产品是绿色食品且营养价值高, 是健康生活的象征。建议公司挑选运动员或者美食节目的主持人做形象代言人。

五、赞助

尽管我国有五千年历史文明, 博大精深的中华饮食文化享誉全球。我国食用菌菇类历史也很悠久。但是, 作为第一生产大国, 大多消费者对食用菌有着“三不”的认识——不懂其营养价值, 不会制作菜品, 不知道吃法。因此菌菇企业可以选择一档有较高收视率的美食节目来赞助。每期节目中所需要用到菌菇产品, 全部使用本企业的品牌产品, 在烹饪过程中要求主持人重点讲解菌菇产品的营养价值。每隔一段时间, 应当做一期菌菇产品美食烹饪的专题节目, 以便消费者加深对产品的影响和购买的欲望。

简而言之, 品牌是一个动态的、发展的事物。需要不断注入内含, 不断修改、补充和丰富其发展过程中的有价值的内容。如果长期不发展, 就很可能消失。做食用菌企业自主品牌首先要有耐心, 不要指望短期内就能赚钱, 讲究的是“小火慢炖”, 把基础打牢。食用菌企业塑造品牌形象, 是永无止境的追求过程, 因为食用菌市场是动态变化的, 消费者在变化, 消费者的需求也是在变化的。随着食用菌市场机制的逐渐完善, 竞争会越来越激烈, 品牌也会显得更加重要。谁掌握了核心技术, 掌握了品牌, 谁就掌握了市场。

参考文献

[1]柴新义, 汪美英, 许雪峰, 等.我国食用菌产业的发展现状及开发策略[J].保护与利用, 2006 (6) :366.

3.企业如何进行eap建设 篇三

企业家掌握主流话语权，应推动社会改革

《中国慈善家》：在微博上，你经常发布各类植物和小动物的照片，作为这方面的爱好者，是否可以从这里找到参与环保事业的源头？

王石：没有直接关系。个人微博这两年有较大改变，因为房地产你不能谈，很敏感。对于花花草草的关注，跟我的个人兴趣有关。我对植物，第一比较感兴趣，第二和业务有关，绿化环境本身是小区规划非常重要的一部分。倒不是跟环保有什么直接关系。但是对个人的修养多少有关系，个人对有生命的植物、小动物都不去关心、关注，也就谈不上对大自然的热爱了。

谈到环保，涉及一个人的行为，首先人是自私的，最关注的是自己，首先应该强调这个。不要一谈个人爱好就都和公益有关，都和企业有关什么的，其实是没有关系的。但实际上，自私对我来讲一定是利他的，就是利己到最后演变成利他。因为关心花草、关心小动物，这些都不是孤立的存在。最后一定形成一种共识，关心生命。如果你对它不了解、不关心，你来唱高调—关心环保、关心自然，一定是空洞的。你不利己，第一我怀疑你的诚信，第二即使你很真诚，但能持续吗？

《中国慈善家》：2008年，汶川地震后，因为一句“普通员工限捐10元，不要让慈善成为负担”，你被卷入舆论漩涡。对于自己当时的理性表达，现在怎么看？

王石：隔着时间去看越看越淡。我遇到那种情况，压力非常大，负面舆论大，心里想不通。但现在再回过头看，那个事反而比较简单。既然做公益，本身被误解，不被接受，这很正常。当然当时不会这么想，只能事后来看。在中国做公益，公共空间本来就不够大，传统的中央政府大包大揽一切，民间的公共空间很窄；现在到了公民社会，更多的公共空间由民间来做。既然是走在前面，言论错对是一回事，本身就会遭到质疑、误解。

至于说到一个人的行为，我的体会是两点。中国改革到现在，政治改革更多由政治家、学者考虑、推动，我们作为社会的一员，作为企业家，现在又掌握着主流话语权，应该在社会改革上面推动。社会改革就是不但把自己的企业做好，还要体现企业公民的责任。

我去金沙江漂流，有一个非常深的体会。金沙江是长江的一个支流，漂流又是在悬崖峭壁之间，我发现一种现象，峭壁上都是一股股涓涓流水，你会感觉到，滔滔长江、金沙江就是涓涓细流汇合而成的。我们每个人就是一股涓涓细流，如何让社会更美好—我们是抱怨呢？是等着中南海来决定、来改变呢？还是首先从我们自己做起？如果每个人都从自己做起，社会自然就改变了。

这么多年，我找到了做这些事情的感觉。能力有大小，你尽自己的能力，你是企业家当然要尽企业家的能力。这就是我自己应该扮演的角色，不要更多地想着这应是别人做的，应该上面去做。这是我的最大体会。

《中国慈善家》：你在哈佛大学研究资本主义发展史，怎么看19世纪末、20世纪初大企业家纷纷成立慈善基金会做慈善？他们是在为原罪赎罪吗？

王石：这个原罪说是我们中国的解释逻辑，我在美国并没有体会。他们没有原罪—我的挣钱能力是上帝赋予的，我挣的钱是替上帝保存。不像马克思主义的这套理论，怎么剥削工人的血汗钱啊、原罪啊。马克思分析英国初始资本主义的原罪，那是另外一个问题。新教徒到美国后，新牌的资本主义相较老牌的资本主义是没有原罪的。

既然是为上帝保存财富，那他们迟早要离开这个世界，要到上帝那儿，去之前财富怎么处理？第一，本身有一个如何分配的问题，分配后还有一个问题：后代拿这么多钱有什么好处，这反而是个困惑。第二，遗产税很高，所以成立基金会是让财富通过上帝的意志关心穷人、做公益活动，宗教有这样的一个含义。第三，政府鼓励有钱人做这些事情，在税收方面有优惠政策。第四就是社会的需求，财富进行第三次再分配。

至于在中国，我觉得就很难说。

《中国慈善家》：现在很多民营企业家也开始捐赠财富做慈善，例如曹德旺。这是否意味着他们的财富积累到一定程度，也会将财富转为社会影响力？

王石：有待观察。为什么呢？中国改革开放到现在30多年，民营企业家的积累还是很有限的，再加上中国的发展机会很多，会把更多的积累作为原始资金投入扩大再生产。在这个过程中，你让他们把钱都捐出来做公益基金，显然对企业发展不利。最起码在未来20年到30年之间，民营企业家出现像曹德旺这样的慈善家只是个别的现象。

中国的财富积累之后，怎么进行社会再分配。我个人也有点疑惑。因为发展到现在，我觉得有几个问题。民营企业创造的财富到底算谁的？这很含糊。当然你说法律上非常清楚，是个人的。但观念、本质上是很含糊的。就是说个人的财富并没得到很好的尊重，个人财富没有得到尊重，那就不是他的。他考虑的不是捐出去，那就转移。确定是我的，我最后才能决定捐或作什么其他处理。比如2008年，大家对我的那种态度，就是你应该捐啊，你什么意思，你不就赚俩臭钱吗？现在国家有大灾难，你不捐谁捐？这个逻辑很简单，是很可怕的事情。所以企业家赚钱战战兢兢，不会捐出去，而是想办法转移出去。你说为什么现在移民热？这是很重要的原因。

中国很多事情是民情比法律还要大，要不怎么“不杀不足以平民愤”。这很可怕。民愤并不等于对的啊，是不是？要尊重法律，尊重契约精神，要不民愤就不可捉摸了。

《中国慈善家》：如此说，慈善的大发展在某种程度上受制于民众对财富的态度。

王石：如果不弄清财富到底是谁的，公益活动就不可能健康发展。在美国，非常非常清楚，财富是神圣不可侵犯的，我的就是我的，至于我怎么得来的，只要不违法，都要尊重。要不最后非法的也是合法的，最后就是掠夺。没有私人财产神圣不可侵犯，他都不能做到很安心的自私。不利己，怎么利他呢？利他也是一种迫不得已。

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中国应向美国学习的，除了创新还有责任

《中国慈善家》：作为企业家，你在参与公益事业，也在不停思考，这些年的参与和思考，你觉得企业家参与公益组织的管理，可以给公益组织带来哪些创新？

王石：最主要的是企业的一套组织原则、动员力量。从某种角度来讲，NGO除了非营利之外，还要求组织的动员效率、透明度、规范化，和企业都是一致的。在这方面，企业家理所应当承担这样的责任。如果企业家不发挥作用，NGO会走得非常缓慢。

企业家做NGO也有局限性，企业家做组织既有资金动员力量，也有媒体动员力量，筹款本身并不是很难。但是应该看到，做公益、做慈善，本身就是公共参与，不仅是出多少钱的问题，出多少钱都不能取代义工扮演的角色。即使企业家有钱，你捐再多的钱，跟把民众动员起来的力量和义工的力量，那是没有办法比的。

我们看李连杰办的壹基金，恰好企业家的局限性，李连杰发挥得淋漓尽致。第一，壹基金倡导人人公益、人人参与，本身就是一种小额捐赠的理念，和大企业家、知名企业家相比，走的完全是另外一条路。第二，既然是人人参与，很自然地引起80后、90后年轻人的积极响应。李连杰的壹基金是在阿拉善SEE创办三年之后才成立的，但显然，后者的知名度和公众动员的号召力远远大于前者。当然，连杰邀请企业家参与壹基金的透明度、规范治理方面，我们发挥了很大的作用。

《中国慈善家》：阿拉善SEE生态协会在民主治理上建立了一套良好的机制，这应该是企业家的一个主要贡献吧？

王石：参加阿拉善协会是企业家自身民主自治建设的过程，而且我个人认为，这种建设本身的意义超过具体项目。当然，搞公益基金会要有项目支撑。阿拉善更多的影响是企业家如何约束、自律，如何进行民主自治建设。我们强调民主、公平，如果我们在自身的组织中都不能有一套民主的公平的程序，我们又是社会主流的资源控制者，那么如何要求这个国家、社会进行公平地建设？所以在这方面，妥协的概念非常重要。

《中国慈善家》：跟民主是相关的。

王石：对，民主本身就需要妥协。

《中国慈善家》：你多次强调加入阿拉善SEE生态协会之后，你学会了妥协。妥协的更大意义在哪里？

王石：在中国的公益活动中，妥协是非常重要的。所谓妥协，简单来讲，就是不要把你的意志强加给别人，不要认为你什么都是对的，要更多听别人怎么想、每个人怎么想，之后把每个人的想法融合到一起，让大家都能接受。中国人的生活中，这是非常缺少的，尤其是现在社会转型当中。

《中国慈善家》：在你看来，中国民营企业家专程去美国学习，不仅学习开拓创新的意念，更重要的是学习对社会责任的担当。在这方面，民营企业家与美国企业家相比，差距主要在哪里？

王石：我们所指的距离，一是方法论，再一个是观念。

方法论当然有差距，但主要的差距还在观念上。举个例子，我们现在认为要效率就得专制，民主就没有效率。在美国开会，我有语言障碍，一个专题发言需要用准备好的稿子去念。但是自由讨论，有时候跟都跟不上，肯定记不下来，要点都不知道说什么，你怎么谈观点？那不行，既然我邀请你参会，你一定要发言。这点我印象非常深刻。我们这边发言，同意不同意大家都赞成，要不就两边吵得一塌糊涂。他们不是。你参加会是因为你的身份，因为有你的价值存在，你讲什么不重要，但一定要说话，一定要表达。所以你会发现，在那儿开会两三天，未必有什么结果。因为首先他尊重你，没有什么大佬发言定调，没有。我觉得这种观点最起码是对人的尊重，对每一个人的尊重。现在中国非常欠缺这个。如果没有这个，即使有再好的方法论、再好的工具，也很难判断，方法论是建立在这个观念基础之上的。

我原以为民主的效率很低，后来发现别人已经很成功了。是有效率低的，但人家把每个人的主观能动性都发动起来，每个人都表达自己的观点，这些人就心甘情愿地去执行。而我们这边是，想得通得执行、想不通也得执行，我们都是带有强制性的。所以咱们学什么？我觉得更多来讲还是观念：每个人都有他的权利。

大变革时代即将到来

《中国慈善家》：在哈佛大学访学，除了知识上的学习，还受到哪些独特的训练？

王石：任志强说，王石去哈佛，是受教育不够。别人怎么看不重要，我非常接受他这个说法。我是受教育不够，我的英语都要从口语开始，难死了。我上的很多课都是本科生的课，不是博士、硕士生的课。但我听得津津有味，因为我没有受过这样的系统训练，我受的训练是工农兵，很多教育非常僵化、教条。我这两年在哈佛受到了基本的训练，非常受益。

所以任志强的话出于什么动机不重要，我非常接受那句话。我就是受教育不够。但是，受教育不够的仅仅是我吗？不断挑战自我、超越自我的人不多。不仅仅是受教育不够，西方的方法论和东方的方法论都是智慧，但是不一样。为什么现在关于中国的现代化，人们吵来吵去？他们在没有受西方训练的平台上，说的根本不是一件事。争来争去始终在那打转。所以我为什么非常赞成方舟子，方舟子的诉求不重要，你喜欢不喜欢也不重要，但他跟你争论的方法论，是受过西方非常严格训练的。而国内很多完全就是不讲道理。但讲理对不讲理，总还得讲理，不能是文革式的、大字报式的。

《中国慈善家》：你在海外访学，主要研究内容是历史学。而你一直喜欢历史学，哪些历史学家的著作让你受益良多？

王石：历史学对我的影响有几个阶段。

第一是汤因比的《历史研究》。是我刚到深圳时读的，到现在还记得。它告诉我，任何历史的发展都有一个过程，同时历史有相当的偶然性，不是必然性。有了这种认识，如何认识自己的民族、如何认识自己的国家，可以进一步提高自信。

第二是吉本的《罗马帝国衰亡史》。参照罗马，对比中国现在发生的情况，你会惊讶地发现，虽然是2000年前的历史，却与现在有很多相似之处，而制度、民主、方法论上，我们还不如2000年前的罗马，我们现在的制度设计比他们还要落后，就更不要说和现在进行系统比较。认识到差距，反而坦然了，而不是灰心失望。

第三是到哈佛之后。我研究美国、日本，从传统到近现代，如何城市化，如何工业化，感觉中国还是很有希望。

《中国慈善家》：希望在哪里？

王石：中国现在急速地城市化、工业化，这种状况和美国100年前有着惊人的相似。也就是说，我们现在并不比美国当时做得更坏，不用垂头丧气。我们搞市场经济，搞经济增长，就会破坏环境。新英格兰地区急速工业化、城市化过程中，93%的水土流失，当时的环境破坏比我们还厉害。但就是在这样的背景下产生了世界第一个国家公园—黄石公园。我们不是比较他们和我们表现得一样坏，而是要参照借鉴他们的做法。参照借鉴的不是现在，而是100年前，借鉴他们怎么走过来的。

日本是第一个完成工业化和现代化的非西方国家，它是怎么完成的？这就是为什么我研究江户时代的原因。在明治维新之前，他们的社会是什么状况？你深入进去会发现，它已经做好准备了。这你得服气它。不是说殖民性、侵略性，打了两次战争把中国打败了，占了赔款，我们衰落了。不是这样的逻辑。江户时代的国民扫盲运动、国民教育已是全世界最好，甚至高过德国、英国和荷兰。而我们到1949年，不要说1860年代，差不多过去80年之后，我们的文盲率还在80%左右。而日本在江户时代就已结束了，男子扫盲运动后文盲率50%，女子扫盲运动后文盲率25%。也就是说，日本女子的扫盲远远超过中国男子的扫盲。这就是农业文明时代的日本工业化在全世界最高的原因。

而中国到1970年代末改革开放时，城市化率低于1949年，整个倒退了。你会发现，现在这次城市化过程中，中国已经没有退路，不可能再走过去的道路，城市化道路必须走下去。从这个角度看，中国是非常有希望的，不用担心任何回头路，因为没有回头路可走。如果你说明明是在走回头路，那我告诉你，这是黎明前的黑暗，是大变革时代即将到来。

（本文根据《中国慈善家》2012年1月、2013年6月对王石的两次专访整理而成）

4.如何进行企业文化建设之我见 篇四

如何进行企业文化建设，是一个重要的课题。对于很多顶尖的公司而言，决定企业的成败的，最终都是企业文化在起作用。如苹果，GE，他们都有着特色鲜明的企业文化。他们之所以强大，正在于文化的强大。而对于众多的中小企业而言，实质上也由其领导人的思想，决定了其企业文化。可以说一个企业的老总的思想文化有多强大，公司就将有多强大。

那么对于中小企业，是否有必要或有可能成功进行企业文化建设呢？我认为是可以的。有人说企业文化是虚的东西。我认为一点都不虚。它是很实在的。如果你随便进入一家公司，观察一下员工的工作状态，那么你就知道他们文化的一部分了，员或者是充满激情，或者是轻松快乐，或者是压抑严肃，或者懒惰松散，就可以大概知道这家公司的整体业绩了。因为员工的整个精神状态，是直接反映到工作的成果中的。企业文化为什么虚呢？因为我们中国的企业有一种文化，太多的公司喜欢“说到做不到”，无论是对客户还是对自己的员工，老板头脑一冲动，同志们今年业绩要比去年翻番，到时候给大家买房买车，一股冲动，结果是员工对老板失去信任。这个是比较极端的例子。更多的事例是，很多企业都打着“顾客就是上帝”，“以人为本”等口号，但他们的产品本身就是存在质量问题的，他们对员工的意见，从来都不给予重视，严重的言行不一致。“言行不一致”，是造成企业文化“虚”的最重要原因。

企业文化要“实”，第二点是要以现实为根基。企业文化的一切行动，都是为了解决企业现实中存在的问题，而且是重要的问题，它必须和企业的战略紧密的结合在一起。比如说公司今年要迅猛发展，总公司在全国要开好几个分公司，那么员工可能需要加班加点来完成任务，这时候的企业文化就要提倡大家要有艰苦奋斗的精神，鼓励所有的同事打好今年的这一仗，来支撑今年公司的发展战略。

第三点就是制度保障。承接上面第二点，你让员工努力拼搏了，你得后面有制度，对员工进行物质和精神上的奖励。这个世界说无私奉献的有，但是企业不是扶贫的对象，没有道理让员工无私奉献，优秀的员工，做得好的员工，一定要予以奖励，甚至超出他们的预期，这样员工才会更加有动力。如果一次积极的努力没有给他们予以肯定，将打消他们今后的所有积极性。企业文化建设的第四点，是可以吸纳先进的公司和同行中优秀的成分。这是本人对企业文化建设见解中的一个重要内容。别人都很成功的经验，我们为什么不用呢？当然学习别人不能照抄硬搬，那样肯定会坏事。必须分析公司的整个情况，分析成功公司的案例，结合起来用。简单一点来说，比如公司是一家人性化的公司，那么你可以从惠普公司找出一些可以借鉴的东西，但如果你是狼性公司，就必须多跟华为等狼性公司学习了，借鉴别人的文化前提一定是借鉴的东西不能和自己原有的文化有冲突，还要有很好的融合，才算成功。比如说GE的价值观是诚信，变革，业绩三个方面，GE这么成功的公司，当然有值得我们借鉴的地方，但比如仅仅诚信而言，你真能因为员工的一次不诚信就把人家开了吗？这个在中国很难实行，因为中国文化和美国文化有很大差别，在美国诚信被看得非常重要的东西，而在目前我们中国，整体对诚信的认识还不够高，所以提倡诚信是对的，但是不能过于极端。比如说沃尔玛的一位高级经理，因为拿了一瓶二三块钱的饮料忘记向公司付账，就给开除了。要在我们中国，这是让人难以接受的。

企业文化是什么，企业文化部门实质上相当于军队里面的政治部，需要的是打造员工的精神，让整个团队有一种战斗力，一种精神，而且企业文化不能仅靠企业文化部单一部门搞，他必须有人力资源部门的支撑，还要公司其他各个部门领导的配合，才能成功的打造起一支战无不胜的队伍来。在目前中国而言，维护“制度”的严肃性，是企业文化最重要的一项工作。因为有太多的公司，其实他们制定的制度已经很好，只不过是执行层次出问题，根本无法执行，这跟我们中国的人情社会文化也有很大关系，谁也不愿意得罪人，所以大家都睁一只眼闭一只眼，结果制度就成了摆设。强大的企业必然有强大的文化，企业文化将在未来十年中，成为决定企业成败的根本因素。经验管理，科学管理时代已经落后了，最先进的管理是文化管理，不必强制性，用软性的力量，让员工认可并认真工作。企业文化将打造一支战无不胜的队伍，为企业的发展起到重要的作用。

5.如何选择EAP服务机构 篇五

1) 管理

* 有足够的工作空间和时间

* 办公室应该设置无障碍通道

*非工作时间内的紧急问题处理能力

* 有书面的政策禁止EAP从业人员通过转介而获得个人收益

* 管理者的可信任性

2) 设计和实施

* EAP的设计是基于组织和员工的需求

* EAP必须建立和保持一份文本形式的政策方针和项目描述

* 有一顾问委员会或协调人负责EAP所有的指导和反馈

* 建立行动大纲以完全指导EAP

3) 项目运作

* 员工和主管能够轻易得到EAP的服务

* 对有关的进入过程，有文本形式的政策方针和手续

* EAP人员必须能够指导心理—社会评估

* 面对紧急、突发和常规事件有不同的反应程序

* 客户跟踪和工作或家庭的重整计划

4) 纪录

* 保持对每一位员工的个案纪录

* 拥有数字统计系统，能够确认每一纪录

* 对员工确认信息和个案纪录的单独存放

6.如何进行小组合作建设 篇六

一、学习小组的创设

我按照“组间同质、组内异质、优势互补”的原则，安排6人一组。考虑学生各方面的差异，综合学生的知识基础、学习能力、兴趣爱好等搭配分工。组内有男生、女生，优秀生、中等生、学困生各2名，依据分组的原则、学生的综合素质和学习成绩将学生编为1-6号，1、3号同学是优秀生，2、4号同学是学困生，5、6号同学是中等生。1号与2号，3号与4号，5号与6号组成同桌进行围坐，相邻的同学组成帮扶对子进行对学。座位的排布是优秀生居中（通常是正副组长对坐），中等生和学困生同学在两边，这样优生与优生可以随时交流，优生与学困生也可以随时进行交流。

二、小组行政建设：

组长是老师的小助手和代言人，是一组之魂。选一名成绩好、责任心强、有一定组织能力的学生担任小组长，负责全组的组织、分工、协调、合作等工作至关重要。

1、小组长的任职条件 ①学习成绩要优秀 ②性格应外向 ③责任心、组织管理能力要强 ④自身标准要高。

2、小组长的职责有: ①督促检查本组成员完成老师布置的学习任务，课堂作业及家庭作业等。②在课堂上，组织本组成员按照老师所给的小组学习任务开展合作学习。③督促本组成员认真遵守课堂常规。

3、组内设置正、副组长各一名。正组长主抓全面工作，课前提醒、督促组员做好准备，按学习的要求，根据组员的特点做好合理的分工，组织小组成员交流、讨论、朗读、争辩，在讨论和展示中起带头作用，能带领大家整理归纳，作总结发言，并及时向老师反馈本组成员的学习情况等。副组长侧重于纪律、卫生等方面的工作，并协助正组长进行作业的收交和导学案的批改。

三、小组文化建设：

1、由组长组织本组成员讨论、酝酿、制定有特色的组名、口号等，激励小组的每一个成员。

2、组长组织本组成员根据班规制定组规，从自学、讨论、展示、完成导学案情况及学习目标的达成等方面制定出基本规范要求，确保每个同学都能明确每个学习环节的具体做法。

四、建立小组考评机制。

小组评价是决定合作学习成功与否的关键环节，客观准确的评价是对分组学习的画龙点睛，对于学习小组的成员日后更好的开展合作学习，起着良好的反馈促进作用。评价要贯穿于预习、黑板板书、学生展示、质疑对抗、反馈测评等每个过程和环节；对合作较好的小组，积极参与学习的成员都要及时评价、表扬和激励，让他们充分体验合作的乐趣，充分享受成功带来的喜悦。

（一）量化赋分

1、家庭作业和学案作业：能按时认真完成各项作业的小组内每人每次加1分，如果不能按时、不认真或少完、不完作业的学生每人每次给小组扣1分。

2、课堂发言、展示、对抗质疑：

1、3号学生正确1发言、展示、对抗质疑的次加1分，5,6号学生正确发言、展示、对抗质疑得一次加1.5分，2,4号学生正确发言、展示、对抗质疑的一次加2分。每组每人每节课发言最多3次，超过3次不再进行得分并扣除1分。

3、组内讨论：小组中组员积极参与课堂小组讨论，认真解答学习问题，积极参与课堂展示与交流，积极参与组员之间互帮互学活动的一节课给小组加1分，不积极参与的小组要扣小组1分。

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4、在板书、展示、质疑等环节表现特别优秀，或者产生意外良好效果得到老师和同学一致认可的，一次给小组加1-2分。

5、在期中、期末考试中小组平均成绩取得第一名的奖5颗星，第2至5名的奖3颗星，第6至9名的奖2颗星，第9至12名的加1颗星。

（二）评价结果

每天将小组得分小计，各小组每周汇总一次，老师每周对各小组表现进行评价。每周积分排前三名的组得三颗星，第4至9名的得2颗星，后3名的得一颗星。三颗星换一个月亮，三个月亮换一个太阳。下周归0，重新计算。班级每一个教学月汇总一次。下个教学月归0,重新计算。每个月进行一次总考评，评出本月的“最佳小组”，确定优秀小组长，同时每个小组评出“每组一星”、“每月之星” 等，并由老师以短信的方式通知家长进行表扬。学期末将评出优秀小组长、优秀小组。

五、小组建设成就与不足

通过小组建设的实施，我班学生的自主学习、合作学习的意识和能力明显增强。但是，在高效课堂实施的过程中，我班在小组建设方面也存在这样或那样的问题：

1、个别小组长的工作态度、工作方法欠改进。

2、个别组员的学习态度不端正，行为较为消极。

六、小组建设改进的方向

高效课堂改革的号角已经吹响，面对过去我们在高效课堂实施过程中 小组建设所取得的微薄成绩与存在的不足，我在以后的小组建设中有以下想法：

1、坚持“高效课堂小组建设”方面理论的学习，并不断在教学中加以探索和实践。

2、继续加强小组的培训工作。

3、继续完善小组及成员的评价工作，充分利用评价结果，激励小组及小组成员。

7.企业如何进行eap建设 篇七

一、EAP的起源与发展

EAP起源于20世纪二三十年代的美国。当时有些企业发现员工的酗酒问题严重影响其工作绩效, 于是实施了职业酒精干预项目 (OAP) , 聘请专家来帮助员工解决酗酒问题, OAP就是EAP的雏形。20世纪六七十年代, 美国社会酗酒、吸毒、滥用药物等问题日益严重, 家庭暴力、离婚、精神抑郁、法律纠纷等等问题越来越影响员工工作表现。于是, OAP内容随之扩大, 把服务对象扩展到员工家属, 服务的项目也相应增多。除了酗酒问题之外, 它涵盖了非常广泛的个人问题。它以员工的压力和心理健康为核心, 具体包括工作压力、职业心理健康、裁员心理危机、灾难性事件、职业生涯困扰、健康生活方式、法律纠纷、理财问题、减肥和饮食紊乱等等, 全面帮助员工解决个人问题。通过解决这些问题, 使员工在纷繁复杂的个人问题中得到解脱, 维护其心理健康, 逐渐形成了今天的EAP。

EAP在经济发达国家应用非常广泛。在20世纪80年代, 约有30多万家美国企业推行EAP项目, 截止1994年, 《财富》杂志评选出的世界500强中90%以上的企业建立了EAP项目, 如惠普、摩托罗拉、索尼爱立信、可口可乐等等, 这些企业已经把购买EAP项目作为一种惯例。目前国内的一些企业也开始使用EAP。比如联想集团、中国国家开发银行、上海大众集团、大亚湾核电站。

二、EAP的内容及作用

一个完整的EAP项目基本上包含三个层面的工作:初级预防、二级预防和三级预防。初级预防的目的是减少或消除任何导致职业心理健康问题的因素, 更重要的是设法建立一个积极的、支持性的和健康的工作环境。通过对人力资源方面的诊断, 发现问题并找到解决问题的途径。二级预防是教育和培训, 旨在帮助员工了解职业心理健康的知识, 提高对抗不良心理问题的能力。二级预防的另一个重要目的是, 向人力资源管理人员和组织内从事EAP工作的人员提供专门的培训课程, 提高他们对员工心理健康的意识和处理员工个人问题的能力。三级预防是员工心理咨询与辅导, 是指由专业心理咨询人员向员工及其直系亲属提供个别、隐私的心理辅导服务, 以解决他们的各种心理和行为问题, 使他们能够保持较好的心理状态。

美国一项研究表明, 企业为EAP投入1美元, 可为企业节省运营成本5-16美元。除此之外, EAP还能给企业带来非财务收益:提高留职率、提升员工士气、改善组织气氛;建立尊重员工价值、关心员工困境的文化;帮助企业更好地应对业务重组、并购、裁员等变革和危机;改善领导管理风格等。这些正是现代人力资源管理渴望达到的目标。从EAP模式发展来看, 其涵盖内容与一般人力资源管理发生了越来越多的重叠。有专家指出, EAP将成为主流的组织干预、组织发展以及管理思想的一部分。

三、石油企业实施EAP的必要性

首先, 企业中职业心理问题不断增多。自改革开放伊始, 中国就拉开了社会转型的序幕。受社会转型中文化、价值观裂变的影响, 企业员工及管理者在心理层面上也发生了多元的变化。据国务院发展研究中心中国企业家调查系统的调查, 中国的企业家有时出现或经常出现“烦躁易怒”症状的占70.5%, “疲惫不堪”的占62.7%, “心情沮丧”的占37.6%, “疑虑重重”的占33.1%, “挫折感强”的占28.6%, “悲观失望”的占16.5%。根据中国第四届EAP年会《中国企业员工职业心理健康管理调查报告》显示:49.8%的企业员工存在心理困扰。2010年的富士康十二连跳事件无疑给我们敲响了警钟, 职业心理健康已经成为中国现阶段最为热门的话题之一。石油企业不但存在其他企业普遍存在的职业心理问题, 由于其特殊的行业性质, 还存在一些特殊的问题。比如石油企业作业施工地点大多处于环境恶劣的偏远地区, 很多一线员工需要长期在荒无人烟的地区小团体作战甚至孤军奋战, 生活在单调寂寞的环境之中, 对于员工的心理是非常大的挑战。再如, 石油行业目前海内外市场工程量成倍增长, 很多员工远离亲人、远离基地, 前往非洲、中东等条件艰苦地区。由于工作需要, 有的员工甚至一年难以回一次家, 这无论对于员工本人还是其留守亲属来说都是一种心理考验。

其次, 员工个人问题不容忽视。企业的心理问题还包括员工的一些个人问题, 比如恋爱、婚姻家庭、子女教育、人格因素等等。这些问题虽然是个人的, 却和员工的身心健康情况紧密相连。同时, 一些与压力和心理问题有关的身心疾病, 如高血压、冠心病、癌症的发病率也越来越高。并且员工个人的心理问题在组织生活中是会发生弥散的, 从而影响到其他员工, 对企业同样会产生很大的影响, 导致工作中人际冲突加剧、工作积极性和士气下降、工作效率下降等问题。

第三, 组织变革频繁。仅1999年至2009年十年间, 中国石油天然气集团公司就经历了两次重大的重组改革。企业管理体制、组织构建、业务领域都发生了深刻变化。变革必然会对员工产生直接或间接影响。原先的平衡被打破, 人们需要去适应新的环境, 去面对无数不确定因素, 需要经历一次心理再定位。研究表明, 组织变革情况下, 因员工心理问题往往会出现如下情况:持续性产量减少, 出现争吵行为;罢工、旷工或怠工;服务品质变差;逃避工作等, 这些行为都会严重影响企业的工作绩效。

第四, 危机事件时有发生。石油企业很多岗位具有一定危险性, 如果稍有疏忽就可能会酿成惨剧。这样的事件一旦发生无论对于当事人还是周围的人心理造成的影响都是很大的, 所以对于相关人员心理抚慰也是很有必要的。因为当一个人经历或目睹威胁生命的事件的时候, 如战争、地震、严重事故、空难等, 常引起不同程度的心理创伤, 在日后表现出饮食障碍、睡眠障碍, 甚至自杀。而相应的心理干预可以使经历危机事件的人顺利渡过心理危机, 缩短悲伤过程, 适应新的生活。

四、石油企业实施EAP的导入要略

一是企业高层领导的支持。企业高层管理者对于EAP的认可与积极支持, 对EAP的顺利实施来说非常重要, 特别是在项目的初期导入阶段, 如果不能得到高层领导的认同, 项目很难达到预期目标并且持续进行下去。有了高层的支持, 其他各个层面的管理者和员工也会全力支持EAP, 对EAP工作报以最大热情。EAP各个方面的工作也会得到充裕的资金支持, 有利于工作更好的深入开展。

二是模式的选择。从目前来看, 实施EAP的石油企业在模式的选择上基本是使用内部模式或者外部模式。一般来说, 人数小于2000人的企业, 使用外部EAP是比较经济的, 如果企业人数较多可以采用内部EAP。但是在没有EAP实施经验、相关人才储备以及专业机构指导的情况下, 企业想马上建立自己内部的EAP是很困难的, 所以可以先采用外部EAP模式, 等待时机成熟时, 再建立内部EAP。在实践中也可以采取内部EAP和外部EAP相结合的模式。

三是把握关键步骤。步骤主要包括以下四个方面:首先要在企业中进行细致、准确、专业地调查, 了解企业员工整体心理状况, 并对调查结果进行分析, 找出企业中存在的问题以及导致问题的原因;其次, 以分析结果为依据, 制定本企业EAP的目标, 找准提供服务的方向性和针对性;第三, 根据存在的不同问题, 为员工提供相应的心理干预;第四, 对实施结果进行评估。评价该计划是否真正达到了预期目标, 同时有助于及时发现和改善执行中的问题, 为下次计划实施提供改进依据。

8.EAP对企业有何价值？ 篇八

评估不仅让企业看到投资回报，同时也为EAP的严格实施提供了保障，其本身已成为EAP整体的一部分。在英、美等EAP发达国家，有专业EAP效果评估机构，帮助企业进行评估。但是从实践上来看，EAP的效果评估做起来并不容易，因为它的评估对象不仅包括可量化的指标，还包括态度、情绪、适应能力等很难量化的指标。制定合理的、可操作的评估指标来评估它的效果不仅仅是评价该项目成败的关键，也是日后确立行业标准，制定EAP市场规范的重要依据。

一般来说，对EAP执行效果的评估主要从五个方面进行：EAP的使用情况；EAP服务满意度；EAP对个人改变的影响；EAP对组织运行的影响；EAP的投资回报率计算。

1.使用率。EAP的使用情况指标主要考察EAP服务的便捷性、及时性以及EAP的使用率。使用率是指使用EAP服务的人数，关于这方面的统计，可以细化到每个服务项目，如使用咨询的人数、参加培训的人数等。对使用情况的评估有助于企业发现和改善执行中的问题，提高效率。

2.服务满意度。在EAP执行中，可以把培训教育分为对一般员工和对管理者两方面，因此评估也可对这两类对象分别考察，这有助于对EAP的有效性作全面的初步满意度分析。

3.个人改变影响指标。EAP对个人改变影响指标是指EAP服务前后，个人在知识、态度、行为、心理健康、心理成长等方面的改变。

4.组织运行影响指标。EAP对组织运行影响指标包括硬性指标和软性指标两部分。硬性指标包括生产率、销售额、产品质量、总产值、缺勤率、管理时间、员工赔偿、招聘及培训费用等；软性指标包括人际冲突、沟通关系、员工士气、工作满意度、员工忠诚度、组织气氛等。软性指标相对更加重要一些，对软性指标的评估方法，多是问卷调查或者访谈等，所遵循的基本上是准实验设计和社会调查的模式。

5.投资回报的评估。EAP的投资回报分析叫ROI（Return of Investment），在做EAP项目的时候，可以做相应的计算。EAP投资回报率分析指标是能让企业直接看到EAP带来收益的一项指标，是对提供EAP服务的金钱、投入与改变带来的财政价值及收益进行分析和比较。EAP的ROI分析有赖于评估结果的实效性。综合个人改变和组织运行两个方面的数据，运用一定的方法分离出EAP之外的其他影响因素之后，可以计算出EAP的投资回报率。

美 国 健 康 和 人 文 服 务 部（Department of Health and Human Services）在1995年的资料有以下一些关于投资回报率（ROI）的数据，可以借鉴：

在美国，对EAP每投资1美元，将有5至7美元的回报；

1994年Marsh & McLennon公司对50家企业做过调查，在引进EAP之后，员工的缺勤率降低了21%，工作的事故率降低了17%，而生产率提高了14%；

根据1990年McDonnellDouglas对经济增长的研究报告显示，实施EAP项目四年来共节约成本510万美元；

在美国一家拥有7万员工的信托银行引进EAP之后，仅仅一年，它们在病假的花费上就节约了739，870美元的成本；

据报道Motorola日本公司在引进EAP之后，平均降低了40%的病假率（2002）。

关于EAP效果评估的具体做法，英国最大的EAP机构Validium集团执行董事Wolfgang Seidl博士曾在第四届中国EAP与职业心理健康论坛上针对EAP的ROI计算进行了详细介绍。

首先，做ROI分析之前，先要收集各方面的基础数据。比如为了解EAP心理咨询的效果，他们对281名焦虑和抑郁的来访者运用贝克的焦虑量表和抑郁量表来测量，验证治疗前跟治疗后的差别，结果发现有70%的被测症状有可信赖的明显的改善，这表明他们在临床效果上有巨大的改善。此外，他们也发现，咨询后的续从参与率高达91%，测量心理治疗结果的重要指标是参与率。因为如果来访者觉得跟咨询师的咨询没有帮助的话，他第二次就不来了。

Wolfgang Seidl博士在实证研究的基础上，发明了EAP投资回报率的计算器，那么，它如何使用呢？

首先需要填上公司名字，然后填上公司的地理分布，每个地区都会有对应的经济学数据。然后填上公司的一些具体情况，比如说你们公司有2 000个员工，把它填上去。若有10%用了EAP的服务，就是200人。若每年员工的离职率是10%，员工平均的工资是每一年2.4万元，那么就填上这些数字。也许有一半的员工需要照顾他们的老人或者孩子。然后是每周的工作时间，比如说在欧洲国家每周工作37个小时，而在中国至少要50个小时。再比如说如果来咨询的人有50%的人感到有压力，而根据文献有70%的人可以从EAP得到帮助。另外再填上每年缺席的时间、小时数，在欧洲是每年每个人缺席72个小时，再填上发生偶然事件、事故所付出的代价。最后，填上公司中完全不被激励的员工（完全没有动力，得过且过）的比率（比如10%）。

所有的变量都已经量化之后，就可以算EAP项目的回报率了。比如得出如果投入1元钱在EAP项目的话，收益是13元。通过这样的计算方式，EAP项目对于企业的价值就一目了然了。

由于在实践中EAP的ROI分析较为复杂且成本较高，所以目前在国内还很少有相关的分析。但我们相信随着EAP价值的日渐彰显，会有更多关于EAP价值和效果的实证研究。

通过以往的效果评估，我们发现EAP对组织和个人的影响分别是：

组织：降低成本，提高生产率

节省招聘费用；节省培训开支；减少错误解聘；减少赔偿费用；降低缺勤（病假）率；降低管理人员的负担；提高组织的公众形象；改善组织气氛；提高员工士气；增加留职率（尤其对关键职位员工）；改进生产管理；提高生产效率。

个人：提高个人生活质量和身心健康

降低工作压力；减少失业机会；消除不良嗜好；节省家庭开支；增进个人身心健康；促进家庭和睦；改善家庭与工作的关系；改善个人与社区的关系；促进行业的标准化与长足发展。

案例：

为了让您对EAP的价值有更加直观的理解，本文以北京某通信公司为例，向您介绍EAP带给企业的内外效益。

客观、专业的调查手段，是EAP效果评估真实、有效的保障。EAP服务商易普斯咨询结合专业心理调研工具和针对性自编问卷，对试点部门员工和管理者对EAP的评价、组织层面、个人层面收益进行全面、专业的调查。前期调查于2007年年初完成，座谈、访谈184人，问卷调查2 425人；后期评估于2007年年底完成，访谈46人，问卷调查2 809人。员工和管理者对EAP的认可增加。

通过对前后评估的认可度指标进行对比统计分析，EAP项目实施7个月后，员工对组织关爱的感受度明显提高，重视自身心理健康的人群比例增加。EAP在优化员工心智模式方面起到了积极影响。97.6%的管理者认为公司需要实施EAP服务，97.6%的管理者表示自己会主动参加和体验EAP为个人开展的培训或咨询服务。

EAP在组织层面的收益

通过对比接受过EAP服务和未接受服务两种人群的组织满意度指标，发现接受过咨询服务的员工组织支持感受显著上升，接受过宣传或培训服务的员工组织支持感受也得到了很好的维持。接受过咨询服务的员工对公司的满意度显著上升，对工作本身的总体满意度明显上升，对领导的满意度维持在较好水平，对同事的满意度呈明显上升趋势。对比数据显示EAP为组织带来了和谐的氛围和组织凝聚力，由此产生的企业生产力提升不容小觑。

EAP在个人层面的收益

在对个人心理健康指标进行数据分析后发现，与完全没有接受过EAP服务的员工相比，接受过咨询服务的员工和接受过宣传或培训服务的员工感受到较大压力的比例呈更为明显的下降趋势；接受过咨询服务的员工工作热情显著上升。

2007年间，该公司组织的一些变动和发展曾一度引发员工的工作价值认同度和工作效能的下降，但与完全没有接受过EAP服务的员工相比，接受过EAP服务的员工对工作价值认同和自评工作效能的下降程度较为平缓，认同自己工作能力的员工比例维持在较高水平。EAP服务通过增强员工工作热情、减少工作压力带来的负面影响，大大提升了个人及组织的竞争力。

EAP产生的行业和社会影响

易普斯咨询根据该公司的具体情况和企业文化，始终提供适合的EAP方案，使该企业的EAP服务在通信行业乃至全国企业中均产生了巨大影响。

该公司的EAP项目取得了多项重要的奖项，包括：由集团颁发的“2007年度企业文化成果奖一等奖”“第五届管理创新成果奖二等奖”等。

编者寄语：

虽然越来越多的企业开始关注EAP，但要得到广泛的认可，还需要很长的一段时间。不过，通过中国研究者的不断努力和实践，已经发现了EAP在本土企业发展过程中的价值，从组织层面和员工个人层面的收益以及员工对EAP服务的反馈和认可，都可以体现出EAP给企业带来的经济和精神效益。也希望我们的努力，能让EAP带给企业更多价值，让更多的人受益。

（作者单位：北京易普斯咨询有限责任公司）

9.如何进行班级文化建设 篇九

文化是人类社会特有的现象，是人类在社会实践过程中所创造的物质财富和精神财富的总和。从这个概念出发，班级文化建设就是指全班学生在老师的指导、协助下，围绕班级发展目标，而创造的一切物质文化产品和精神文化的总和。那么，在新课程改革背景下，我们的班级文化建设应如何开展呢？

一．班级文化建设应立足学生的需要

所有形式的教育改革都必须立足于学生的需要，所有的教育活动都必须回归学生的需求。在学校文化建设和班级文化建设中，常常有一些领导和老师从主观愿望出发，片面认为喷绘一些标语，张挂几条横幅，就是所谓的文化建设。遗憾的是，学生对这些标语横幅视而不见，对口号性的东西听而不闻，其教育价值几乎为零。

学生需要什么？需要理想指引，需要道德修身、需要科学方法。因此，在班级文化建设中，“我的人生规划书”，“中国名校100所”，各学科高效学习法，感恩励志美文等，都可以成为班级文化建设的主要内容。这些东西相比空洞的口号性标语，更能引发学生关注，并内化为成长动力和学科智慧。

二．班级文化建设应发动学生的参与

在传统教育中，教师最大的问题就是包办，学生最大的问题就是依赖。因此，许多班主任在班级文化建设中，都是一手包办，体现个人意志。他认为该弄点什么，就弄点什么。这样做出来的文化，其实是教师的文化，不是学生的文化。

其实，教育即解放，教育即发现，教育即唤醒。有经验的班主任往往在开学第一周利用主题班会课时间举行“班级文化建设专题研讨会”，班委干部主持，小组分工合作，任务划分到人，成果集中展示。分别展示小组智慧结晶：如班名，班训，班歌，班级目标，班徽，班旗，教室内外墙标语等。各小组展示后，再公推公选公投，遴选出全班同学认可的班级文化元素。当学生的智慧成果得到班级认可，既是一种成功体验，又能激发起主人翁意识，对于班级凝聚力打造和优良班风涵养，将起到意想不到的效果。

三．班级文化建设应遵循学校的理念

任何一所学校，都必须贯彻党的教育方针。从这个命题出发，任何一个班级，都必须践行学校的办学理念。然而在现实教育生活中，有多少班主任知道自己所在学校的办学理念？

这一疑问反映了学校文化建设与班级文化建设的脱节，而一旦脱节，建立起来的文化就是支离破碎的文化，就是东拼西凑的文化碎片，而缺乏整体的大气和宏观的格局。因此，班级文化建设要遵循学校的办学理念，学校文化统领班级文化，班级文化丰富学校文化。

我校作为我县为数不多的九年一贯制学校，以高效课堂、精细管理和金牌服务作为学校管理四大支柱，多数班主任在班级文化建设中彰显上述四大亮点，班级文化建设成果令兄弟学校同仁高度赞誉。

四．班级文化建设应彰显班级的特色

文化的多样性，使世界丰富多彩。多元文化催生多彩世界，多彩世界又涵养多元文化。因此，班级文化不能千篇一律，不能照抄照搬，不能千人一面，要充分彰显班级的特色。特色不是故弄玄虚，而是思维创新。在彰显特色的同时丰富班级文化教育交织。

10.企业如何进行培训 篇十

企业如何进行培训，企业对员工培训的好坏直接关系到企业的长远发展何企业的经济利益，企业的发展需要员工的积极参与，企业的良好发展又需要高素质的员工。所以为了企业的发展必须对员工进行培训，所谓培训，就是指企业为了使员工能够获得或改进与工作有关的知识，技能，态度，行为。增进其绩效更好的实现组织的目标系统化得过程。那么，企业该如何进行培训呢

在知识经济时代，人力资源在企业发展中的作用越来越凸显，培训成为企业人力资源管理中的一个相当重要的环节，通过培训可以挖掘员工的潜力，提高员工的业务水平，通过培训传承企业文化，增强企业凝聚力则是培训更高层次上的作用，这对于许多企业提出的“创百年企业”的目标有非常重要的意义。因此加强人力资源培训，最大限度发挥人力资源的效用，企业才能具有持续发展的核心竞争力，才能在全球竞争中立于不败之地。

一. 企业培训成功的条件

1 高层管理者的支持。

2 适当规模的培训机构

3 合适的`培训师资

4 合理的培训金费预算

5 齐全的培训设施

6 完整的工作培训记录

二. 员工培训的种类

员工职业生涯发展培训;新员工上门和上岗培训;员工上岗后的适应性培训;员工的转岗培训;专业技术人员培训;管理人员培训;员工退休前培训;员工的专门项目培训。

三、企业员工培训中存在的问题

大部分企业在意识到员工培训重要性的同时,在员工培训工作方面仍存在很多的不足。具体而言主要表现在以下几个方面:

1.企业管理者对培训的认识程度和重视程度不够

很多企业的管理者虽然认为培训很重要，但其培训的内容仅仅局限在员工技能方面，忽视了态度的培训，从而形成了这样一个“怪圃”：“给员工的培训越多，员工走得越快，企业管理者在培训方面的投入减少，员工产生不满，离职人数必然增加”;很多公司的管理高层似乎都支持员工培训，但支持和重视的程度却远远不够。例如，在经费安排上，员工培训的总预算往往不到广告费用的十分之一。

2.培训缺乏系统性和针对性

企业员工培训的系统性差表现在企业培训没有考虑到每个培训之间的互相协调和补充,员工绩效方面出了问题,也不分清楚是系统的原因还是员工个人的原因, 立即开展培训;针对性差表现在企业员工培训的对象以及内容缺乏针对性,不能有的放矢的进行培训;另外在培训过程中,没有将培训与人力资源管理的其他方面结合起来,而孤立地看待培训,致使员工对于参与培训没有积极性,培训也就达不到应有的效果。

3.缺乏完善的培训评估体系

很多企业管理者并没有认识到培训评估工作的重要性，企业没有建立完善的培训效果评估体系，有的企业虽然意识到培训评估的重要性，但其对培训效果进行测评的方法单一，评估不够全面，即仅仅对培训课程中所授予的知识和技能进行考核，没有深入到学员工作行为的改变、工作态度的转变、工作绩效的改善、能力的提高以及为企业带来的效益上来。数据来源：流星毕业论文网，

11.用EAP开启企业思想工作新篇章 篇十一

相信，在竞争越发激烈，发展面临诸多挑战的今天，很多组织已经达成了一个共识：幸福且高效的员工。

那如何才能培养出幸福且高效的员工，并让他们助力组织的发展与壮大呢？提到这个，我们就不得不提到EAP，因为，这正是该项目为组织服务的出发点和最终目标。

这一点，从EAP的概念中即可一窥端倪：EAP，即员工帮助计划（Employee Assistance Programs，简称EAP），是指由组织出资为员工设置的一套系统的、长期的精神福利项目，通过为员工提供诊断、辅导、咨询、宣传等心理相关服务，提升员工心理资本，解决员工在社会、心理、健康等方面的问题，消除员工各方面的心理困扰，最终达到工作效能和生活品质的优化。

事实上，从易普斯咨询在2001年为联想开展国内第一个EAP服务项目，截至今天，在经过近13年的本土实践和完善后，EAP已经演化成诸多组织员工福利系统中的重要组成部分，以“精神福利”的形式成为对“医疗保险”的完善和补充，从身心一体化的角度为员工提供保障。

当然，在EAP真正扎根组织，在中华大地上繁茂成长的过程中，这株参天大树需要一个有力的支撑，需要一个真正能为它提供营养、给予阳光的舞台。

最好的切入点就是：与组织的思想政治工作相结合。

对于一个组织而言，思想政治工作无疑是指导组织发展的灵魂，是凝聚人心，提高工作效率的有效方法。因此，基于两者有着共同的活动主体，即员工。思想政治工作与EAP的结合无疑有着非常有利的成长土壤。

一方面，两者在理论基础上存在同一性。作为员工关爱的重要手段，EAP是以心理学、社会学、管理学为理论基础，这与融建党学说、心理学、教育学、社会学、伦理学为一体的思想政治工作基础——马克思主义理论有着诸多相同的理论支撑。

另一方面，两者有着相同的服务目标。EAP坚持以人为本，主张从心理辅导和关爱提升的角度服务于员工及其家属。在此方面，思想政治工作的重点也在于解决人的思想、观点、政治立场问题，提高人们的思想觉悟，提升员工工作绩效，改善组织的氛围。

通过将EAP融入组织思想政治工作体系中，不仅可以为思政工作的内容、形式、方法、手段、机制的创新与优化提供新的思路与途径，也能为他们在员工队伍建设、组织氛围培养等工作提供依托于心理学理论的创新途径、量化工具和运行模式。

经过国内的大量实践与摸索，EAP的形式已经逐渐完备，内容也更加符合本土化需要：对于大多数组织，尤其是集团化、省市垂直管理的大型国有企业而言，目前很倾向于采用内、外结合模式实施EAP。所谓内外结合，主要体现在：对外，引入专业EAP团队提供的心理调查、心理咨询、心理培训等专业服务；对内，建立起组织内部的EAP管理体系、培育内部EAP兼职队伍。这样，不仅实现了EAP与思政工作的有机融合，便于从制度层面固化推广并实现长效，同时也通过心理学方面的系统和专业培训，实现了思政工作队伍的专业能力提升和职业发展路径拓展。

在这个过程中，中国移动通信集团公司（以下简称中国移动）无疑是将EAP与思政工作成功结合的一个典范，为我们提供了大量宝贵的经验与成熟的案例。

自2000年成立至今，中国移动已经成长为基站总数超过90万个，服务客户总数超过6.8亿户，覆盖了全国31个省市的通信行业巨头，员工总数超过55万人。面对行业内的激烈竞争，客户对服务品质的更高要求，以及员工工作压力不断增大的事实，中国移动意识到了思政工作的严峻性，如何为广大员工提供足够的人文关怀和心理疏导，成为了中国移动管理层面临的严峻任务和挑战。

对此，EAP开始跃入中国移动管理层的眼帘，并成为其重点研究的领域之一。“现在国内市场的压力越来越大，员工压力很大，行业竞争也很激烈。在这种情况下，我们的管理层以及员工都需要有EAP来缓解、疏导心理的压力。”对此，集团公司党群工作部副主任张启珑接受《财富》（中文版）采访时说。“企业的发展离不开员工，解决好员工的心理健康问题，企业发展的后劲才会越来越足。”

2005年，中国移动正式试水EAP：广东公司东莞分公司客户服务中心正式引入EAP服务，将其纳入思政工作的重要组成部分。

基于企业规模大、员工数量多、分布地域广的实际情况，在EAP推广初期，中国移动采用了“通过试点、取得经验、逐步推进、务求实效”的指导方针，创造性地提出了“集团公司统筹指导，各省市公司因地制宜”的双向推动模式，积极发挥集团公司和省级公司的主动性和创造性，并给予下属公司适当的空间，出现了“百家齐放”的繁荣局面。

2012年11月12日，中国移动总部EAP项目正式启动，这无疑标志着EAP与中国移动思政工作的融合迈入了一个新的阶段。

截至目前，包括中国移动总部在内，全国31个省、区、市公司已经实施了EAP项目，覆盖员工超过20余万人，未来两年，中国移动还将进一步扩大EAP项目覆盖范围，把覆盖率提高到50%以上。

根据中国移动提供的统计数据显示，在开展EAP项目之后，公司员工的心理健康意识大幅提升，60%以上的员工认为EAP使自己更加重视心理健康。同时，员工的幸福感和身心健康程度，对公司的满意度和组织承诺也都获得了不同程度的提升。

以中国移动广东公司东莞分公司客服中心为例，在EAP项目实施后，员工的压力感下降14%，压力下的脆弱性下降了5%；同时，公司管理和运营效率也得到了改善，服务态度出错率下降了3.5%，服务质量、客户满意度等方面均有5%～10%的提升。在EAP与思政工作有效融合的过程中，很多省市分公司进行了大胆、富有创新性的尝试，成效卓著。

北京移动：开启员工的“三位一体的爱心之旅”。

自2007年正式引入EAP服务后，北京移动即提出了集“员工心理契约管理”“员工心智模式提升”“员工心理健康管理”于一体的“三位一体”推行策略。在思政工作开展过程中，借助EAP这一有力工具，举办了一系列形式多样、生动有趣的活动：为了提升员工的幸福指数，北京移动在2009年，举办了400多场“快乐分享会”，分享快樂的体验；2010年，北京移动启动“快乐故事”，并举办了1 400多场“快乐分享会”；到了2012年，北京移动的快乐分享已经延伸到了与员工息息相关的“大讲堂”，让员工不仅乐在其中，而且受益于其中。

佛山移动：让“走，去EAP一下”成为流行语。

本着“和谐·心·跨越”的EAP项目理念，佛山移动开展了一系列包括心理资本专题培训和讲座、心理咨询、危机干预等内容在内的全方位员工关爱服务。基于员工普遍存在“考试压力”过大的问题，佛山移动分别通过管理制度和考核办法调整，宣传促进跟进、个体辅导和团体辅导结合的方式，解决了员工的“心头之患”。随着EAP项目的不断推进，员工对EAP项目的参与率不断提升，“走，去EAP一下。”已经成为员工们遇到问题，产生困惑时的流行语与口头禅。除此之外，一些省公司在实施EAP项目过程中也对其名称和内涵进行了大胆的探索和创新，比如河南公司的EEP（员工增效计划）、黑龙江公司EHP（员工快乐工程）、广西公司FEP（发现与激励计划）。

尤其值得一提的是，广东深圳分公司与时俱进，在引入“心理资本”概念后，创新性地提出PCA（心理资本增值），着眼于积极心理学，将关注点从解决问题放在预防问题，注重开发员工的心理潜能，开创了国内EAP工作的新视野。对此，中国移动通信集团公司董事、党组成员黄文林女士介绍说，“中国移动多年来持续开展EAP项目，并取得了显著成效。开展EAP项目是促进社会和谐、建设和谐企业的需要，是关爱员工、促进企业和员工持续健康发展的需要，是创新党的思想政治工作的需要。”

事实证明，中国移动已经顺利迈过EAP试点阶段，成功过渡到了集团内的规模发展阶段。同时，中国移动也将EAP的工作方针调整为“规范科学、彰显特色、注重实效、汇集全员”，从公司发展的战略角度对EAP的发展进行全新规划，使集团EAP项目更加统一规范、科学合理。

對于EAP在中国移动的发展前景，集团公司直属党委办公室副主任王汝强说：“中国移动未来的EAP平台将具有三大功能，集EAP体验中心、支撑中心、应用中心于一体。”“我们的支撑中心建立起来之后，要支撑中国移动31个省公司、55万员工的EAP需求。比如，采用全国统一的心理咨询呼叫号码，统一的网站建设，统一的培训，等等。”

不积跬步，无以至千里。随着EAP项目在中国移动内部的不断推广与拓展，中国移动EAP项目的实施规模和开展水平，在诸多央企中已处领先地位，成为国内企业实施EAP的标杆，而思政工作先行的优势也将逐渐成为推动其不断发展的动力，助力其发展。

幸福且高效的员工是组织的最大财富。相信，在越来越多的组织开始认识到这一点，并开始将其作为思政工作的重要目标与任务后，EAP将会获得更大的发展与推广。

同时，在培养高效、幸福员工的过程中，EAP作为组织思想政治工作的创新手段和重要载体，无疑也将发挥着更大的作用，开启组织思政工作的更美篇章！

12.企业如何进行成本管控 篇十二

笔者通过几年的成本管理工作, 根据我公司的特点, 结合自己的工作经验总结出成本管理的几个要素。

一、成本管控的范围

企业成本具有三全, 即全面、全员、全过程。企业要进行成本控制管理, 即是对企业生产经营过程中发生的全部成本、企业全部员工参与的成本以及成本形成的全过程进行控制, 设定成本目标, 通过成本管控, 实现目标成本。

1. 全部成本控制即是对企业生产经营所有过程中所耗费

的全部成本, 包括原材料成本、动力成本、人工成本以及各项费用支出, 进行管理和监督, 既要对变动成本进行控制, 也要对固定成本进行控制。

2. 成本全过程控制即是对产品在研究开发、制定工艺配

方、采购原材料、生产过程、仓库存储、销售环节、自用等整个过程中所发生的成本进行控制, 既要对产品生产成本的发生过程进行控制, 也要对生产前的研究开发、制定工艺和生产后的仓库存储、销售、自用等所发生的成本进行控制。

3. 全员成本控制即是指在企业管理岗位人员、技术岗位

人员和生产岗位职工中建立成本管理意识, 全体员工自主创新, 降低成本。成本是一项综合性的指标, 涉及到企业生产经营的各个环节, 要实现成本控制的目的, 一定要调动全员积极性, 通过建立绩效考核, 把企业的各专业成本控制工作和群众性成本控制工作结合起来, 上下联系, 明确每个员工、每个部门在成本控制中的责任和义务。制定成本目标消耗、费用标准定额, 从被动降成本转变为全员主动降成本。

二、成本管控的主要途径

1. 控制物料消耗。

(1) 对用料计划加强审批管理, 做到事前有控制。各生产单位每月按照生产计划将向主管部门上报下月的物料计划, 主管部门应根据产品工艺配方, 向各单位下达用料计划。对于计划外的物料, 按照相应审批流程办理。

(2) 对库存材料加强管理。合理控制原材料库存, 核定各类材料的最佳储备量, 加快库存周转, 减少资金占用。

(3) 对材料领用加强管理, 做到事中有控制。制定物料以旧换新制度, 例如将使用后的旧阀门退回, 领取加工翻新的阀门, 节约更新成本。

(4) 对物料消耗加强管理。通过技术进步、节能降耗、执行定额消耗等方式, 进行管理控制, 及时解决发现的问题, 促使各单位减少物料消耗, 降低成本。

(5) 对比分析物料的实际消耗, 做到事后有考核。对材料计划和实际消耗情况、节能降耗指标、技术创新等方面进行分析考核。与各单位的工资薪酬分配挂钩, 进行月度考核和年终考核, 同时将考核结果进行公示。

2. 加强职工薪酬的控制管理。企业的成本核算中很重要

的一部分是职工薪酬。职工薪酬管控的好与否, 直接影响产品的最终价格, 进而影响利润, 必须加强职工薪酬管理。

(1) 进行定岗定编工作。定岗定编是企业的一项基础性的工作, 根据企业目标, 将员工能力和数量相匹配, 使得企业降低成本和提高效率。

(2) 绩效考核管理。根据公司的方针目标, 将工资薪金与收入指标、成本指标、定额费用等指标挂钩, 进行绩效考核, 从而对职工薪酬进行合理管控。

3. 对有关费用加强管理。企业的成本费用还包括管理费

用、销售费用、财务费用等期间费用, 属于间接成本费用。为了降低成本费用, 需要对期间费用加强控制管理。

(1) 实行费用定额管理。对于日常支出的费用, 如办公费、电话费、书报费、维修费等采取人均和部门定额的方式核定, 在规定额度内列支, 有效地进行费用控制。

(2) 建立健全各项费用开支和报销审批管理制度。严格执行各项审批制度, 逐级审批。所有开支都要在预算额度内进行, 对于预算外支出, 必须按照程序审批后方能办理。

三、成本控制的保证

加强成本分析、考核, 建立内控制度是企业成本控制的保证。

成本分析是将实际成本与目标成本进行对比, 分别对原材料、动力、人工、制造费用进行分析, 找出原因, 查明成本超支的责任, 提出整改意见。

成本考核是对各单位目标成本的实现情况和成本计划指标的完成结果进行的审核、评价。通过成本考核, 全面评价成本管控工作的成绩。企业定期对被考核单位的成本费用完成情况进行绩效考核, 增强员工的成本控制意识, 充分调动员工执行计划的自觉性。

建立健全科学的内部控制制度, 加强和规范企业内部控制, 可以提高企业经营管理水平和风险防范能力, 促进企业可持续发展。《企业内部控制基本规范》于2009年7月1日起在上市公司范围内实行。建立健全企业内控制度是确保会计成本信息的可靠性、真实性的基础环节。

四、成本控制需注意的问题

13.中国如何进行生态城市建设 篇十三

笔者认为，生态城市建设的指导思想是：以城市生态学和环境经济学为理论指导，以可持续发展为主题，以城市规划为蓝本，以环境保护为重点，以城市管理为手段，建立政府主导、市场推进、执法监督、公众参与的新机制，建设经济、社会、生态三者保持高度和谐的城市。

生态城市建设的目标是：创建清洁、优美、安静的城市，全面实现可持续发展。建设高效的生态产业和人们的需求与愿望得到满足、和谐的生态文化与功能相整合的生态景观，实现自然、农业和人居环境的有机结合。

3.2 生态城市建设的对策

生态城市建设是人类文明进步的标志，是城市发展的必然方向。它不仅涉及城市物质环境的生态建设、生态恢复，还涉及到价值观念、生活方式、政策法规等方面。我国是发展中国家，综合国力、科技水平、人口素质、意识观念与发达国家相比差距较大。针对环境差、底子薄、人口多的国情，提出以下生态城市建设的对策。

3.2.1 转变思想，提高环保和生态意识

从不可持续发展思想向可持续发展思想转变。其内涵包括：从追求近期的直接经济效果转向追求长期的间接经济效果；从追求单一的经济高效率转向追求经济、生态合并的高效率。这是生态城市建设的思想基础。没有这个转变就不可能有忧患意识、危机感和责任感。这对决策者和企业家尤为重要。因为决策者的思想影响一片，企业家影响一个企业，企业往往是环境污染大户。我国目前的干部制度是任期制，任期内的绩效考核主要还是经济绩效。这很容易使干部产生急功近利的思想。要完成这种思想转变必须把干部任期内对环境和生态保护的功与过作为绩效考核内容之一。

提高公众的生态意识，就是使人们认识到自己在自然中所处的位置和应负的环境责任，尊重历史文化，改变传统的消费方式，增强自我调节能力，维持城市生态系统的高质量运行。提高公众的生态意识除了用各种形式加强宣传和教育外，还应：(1)让市民亲身感受到环境和生态保护带来的好处；(2)使市民形成“向自然资源索取是有代价的，污染是要付费的”的概念；(3)营造社会公德大环境，规范那些不规范的环境行为。

3.2.2 加快理论研究，制定生态城市指标体系

现在可持续发展到处都在讲。但是，如果没有能够指导可持续发展实践的经济理论和具体的评价指标，又如何知道决策和实践是有利于可持续发展的呢？长期以来，城市建设的理论和政策都是重资源开发，以发展国民经济为主线兼顾市民的基本生活要求。因此，必须针对我国国情建立一套适用于生态城市建设的科学理论和指标体系。

(1)生态城市应采用整体的系统理论和方法全面系统地理解城市环境、经济、政治、社会和文化间的相互作用关系。环境经济学的研究内容已经包括经济活动的环境效应和生态效应。也有较好的社会基础，为不少人所接受。政府应积极支持和组织环境经济学家和相关领域的专家学者探讨、研究，使环境经济学研究的领域扩大，发展成为包括“新财富理论”的多科学、多层次、多分支、交叉性综合性学科。其领域包括工业经济学、农业经济学、森林经济学、海洋经济学等以及这些领域的生态经济学理论。以环境经济学和城市生态学指导生态城市建设，同时指导国民经济发展。这是一个机遇，中国应该走在世界前列。

(2)生态城市建设的目标是多元化的。分解为人口、经济、社会、环境、生态目标、结构优化目标以及效率公平目标。这些目标又应按生态城市建设的阶段（初级、过渡、高级阶段）分解为阶段性的

目标，形成评价指标体系。用它在建设的各个阶段来衡量城市生态化速度与变化态势、能力和协调度。设计的指标应灵敏度高、综合性强，既有持续性指标、协调性指标，又有监测预警指标。选择指标的原则应注意因子的综合性、代表性、层次性、合理性、现实性。在生态城市评价指标体系的指导下来编制城市规划条例、械市建设条例和城市管理条例。

3.2.3 建立生态城市环境保护新机制

环境质量是生态城市建设的基础和条件。环境保护是城市生态建设、生态恢复和生态平衡维持的.重要而直接的手段。建立政府主导、市场推进、执法监督、公众参与的环境保护新机制是生态城市建设的保障。

城市政府的主要职责是规划好、建设好、管理好城市。应该集中力量做好城市的规划、建设和管理。加强各种公用设施的建设、进行环境的综合治理。从社会主体角度看，社会行为可分为政府行为、企业行为与公众行为。这三种行为决定着人类社会的发展状况。而不可持续发展或可持续发展都决定于这三种行为。在过去的发展模式中政府、企业、公众的行为都没有考虑到自然环境的有限性及其对经济活动的制约，没有把自然环境纳入到经济系统中，致使人类对生态环境的影响深度与广度不断增大。

政府应成为生态城市建设的主导力量，应加大力度、有效的引导、规定、维护、激励整个社会保护和建设生态环境的行为：(1)国家应提升国家环保主管部门的职能和地位。实质性的参与国民经济决策活动，重大项目从初步方案拟订就应征求国家环保总局的意见；(2)加强生态环境保护监督队伍的建设，完善体系、加强力量、提高人员素质和敬业精神；(3)在国家、省、市各级政府中设置生态城市建设和管理的协调机构，负责政府各部门间管理职能的协调和监控，以推动生态城市建设计划的实施；(4)强调城市政府在生态环境保护的社会行为中的地位和责任。制订和实施生态城市建设的相关政策。

市场推进就是环境保护引入价值观念，建立和推广市场机制。通过税、费和环境产权的手段明确人与自然的关系、企业与自然的关系，配合宣传教育提高公众和企业的环保意识和契约意识，以达到遏止环境滥用，促进公众和企业认识环境的使用价值、自然的生态价值和生命支持功能，降低资源消耗和减少污染的目的。但政府应通过政策调控市场价格，既要达到环境保护的目的，又要照顾到公众的承受力。

在公众环境意识普遍不高、企业急功近利的思想还普遍存在的情况下，只依靠宣传教育难以遏制“边建设、边破坏”、“边治理、边污染”的情况发生，政府应该强化执法监督。有效执法监督的前提是：有一套完整、严密、可操作的适应城市生态化发展的法律综合体系，使城市生态化发展法律化、制度化；有一支素质高、责任心强、公正廉洁的执法队伍。

公众参与环境保护和生态化建设是法律赋予公民的权利，这在西方国家法律上有明确规定。而且公民环境权的内容随着社会的发展不断充实，现已包括环境知情权、环境议政权和环境索赔权。《中华人民共和国环境保护法》第六条规定“一切单位和个人都有保护环境的义务，并有权对污染和破坏环境的单位和个人进行检举和控告”。随着环境法学理论的不断完善和公众环境意识的不断提高，公众参与环境保护和生态建设将既有理论依据，又有法律依据，更有群众基础。这是历史的必然趋势。

公众参与，应体现在环境决策参与、环境监督参与、环境投资参与和个人环境行为等方面。要真正做到公众参与，必须：(1)修订法律，明确公民的环境权，使公民明白自己的法律权利和法律义务；(2)修改决策程序，使公众在决策过程中有参与环节；(3)培育与生态城市建设相适应的社会机制。

3.2.4 把握关键环节――生态城市建设规划

生态城市总体规划应全面的从城市的经济、社会、生态环境各方面进行综合研究。以人为本制定战略性的、能指导和控制生态城市建设与发展的蓝图与计划。它必须具备科学性、综合性、预见性和可操作性。生态城市总体规划应把生态建设、生态恢复、生态平衡作为强制性内容。生态城市建设规划一旦批准，必须具有法律的权威性，任何改变都必须严格地按照程序进行。

为搞好生态城市规划应采取以下对策：(1)修改现行的《城市规划条例》。充分体现城市可持续发展的思想。(2)改进城市规划管理机制，改变建设项目提出者、计划者、决定者、运作者同属一个体系的状况，使每个环节都能有效的得到控制。(3)建立新的城市规划过程程序，做到真正意义上的综合全局的观点。(4)强调专家论证的科学性和独立性，以避免“拍脑袋工程”、“政绩工程”和“长官意志”。(5)建立公众参与的正常渠道，以提高公共决策的正确性。代表市民的最大利益和生态建设的社会公平。

生态城市规划除了常规内容外，还应重点考虑以下问题：

(1)建设生态城市首先应确定城市人口承载力，人口承载力不是指城市最大容量，而是指在满足人们健康发育及生态良性循环的前提下人口的最大限量。既要考虑人口未来增长的可能性又要考虑满足一定生活质量的人口规模合理性；既要考虑固定静态人口的分布规律，又要考虑周期性往返于城市――乡村――城市之间和城市商业区和居住区之间动态人口分布和涨落规律。

(2)景观格局是景观元素空间布局，是城市生态系统的一个重要组成部分。城市景观规划应遵循以下原则：①整体优化原则；②功能分区原则；③景观稳定性原则；④可持续发展原则；⑤活化边缘原则。

(3)城市的产业结构决定了城市的职能和性质以及城市的基本活动方向、内容、形式及空间分布。因地制宜地按照生态学中的“共生”原理，通过企业之间以及工业、居民与生态亚系统之间的物质、能源的输入和输出进行产业结构优化，实现物质、能量的综合平衡。

(4)提高资源合理利用效率，加快资源开发及再生利用的研究和推广，在城市区域内建立高效和谐的物流、能源供应网，实现物流的“闭路再循环”，重新确定“废物”的价值，减少污染产生。

3.2.5 突出城市个性特点，树立城市生态风尚

每个城市都有自己特有的地理环境、历史文化和建设条件，要尊重、研究、发扬自身的特点，根据自己的特点因地制宜、扬长避短，从一个或几个侧面，抓住优势，体现个性。制定实际的、具有自己特色的生态城市建设方案。融“山水城市”、“园林城市”、“花园城市”、“田园城市”、“森林城市”、“卫生城市”、“健康城市”、“绿色城市”等于一体。既体现生态城市建设的优势，又给人们一个醒目的形象。

为有利于生态城市的建设及其成果的保护，管理者应建立制度，提倡良好的公众环境行为，形成生态城市的规矩和风尚。如：①限制甚至拒绝摩托车进城；②限制汽车数量增长、提倡公交车、使用环保车；③提倡以自行车作为上、下班交通工具，或者以步代车；④提倡使用布袋子、莱篮子、饭盒子，拒绝“白色污染”；⑤提倡“绿色旅馆”、“绿色饭店”，禁止旅馆业提供一次性用品；⑥提倡商店与厂家结合对商品实行全程绿色服务；⑦提倡绿色生活、绿色消费、绿色家庭；⑧有条件的城市应限制建筑高度，提倡使用洁净能源。

3.2.6 重视城市间、区域间的合作

城市和区域是密不可分的。城市是区域的核心，区域是城市的基础。两者相互依存、互相促进。城市间，区域间不断地在进行着物质、能量、信息的交换

。城市越发展，这种交换就越频繁，相互作用就越强。生态城市的建设特别要强调城市间、区域间的分工协作、协调发展。不仅要注重自身的繁荣，还要确保城市自身的活动不损害其他城市的利益。

4 结语

如果我们逐步实现了思想的转变、意识提高、观念更新、理论深化、标准统一，就有了扎实的思想基础和理论基础；再通过实施明确目标、科学规划、完善体系、协调监控、推进市场、公众参与、营造风尚、城区合作等有力措施，生态城市建设将会稳健有序的进行。尽管任重而道远，面对挑战，只要我们坚持不懈地努力，一个个繁荣和谐的生态城市将会在中国出现。

14.教学论文：如何进行班风学风建设 篇十四

第一，充分发挥榜样的力量。在接手任何一个班级时肯定会场碰到这样的问题，班上的领头羊领军人太少了甚至没有，偶尔有一两个，或许还有这样那样的问题。这时，我就告诫自己，这就是事实，埋怨也不起作用，我得想办法培养啊，我们不能只是拿来主义，一个班级有一两个就够了，当然多多益善。我们可以培养某些方面的榜样，既有品学兼优的尖子生，也有某些方面的领头雁。比如语数外物化学习的榜样，班干部认真负责的榜样，寝室内务整理的榜样，甚至包括早上跑步的榜样。总之，让各种各样的榜样力量在班上无处不在，时时刻刻都起到标杆的作用。同时我自己也做学生的表率，哪里的卫生没做好，我便叫住当天的清洁值日生，一是看问题现场办公，告诉学生问题出在哪儿，二是与学生一起做。今年开学初的一天，我们班男生寝室的清洁卫生是做了，但要求特别低，玻璃台下面，床下面都有卫生死角。说到这，理论上认识很容易，但真正做起来却比较难。对与班内差生，我常鼓励他们，学习稍微差一点不要紧，但要跟着老师、跟着其他同学一起学习。别人能完成老师布置的任务的我少做一点的，哪怕是3,5道题，甚至一道题，但绝不可能没有要求，不能让学生形成一种思想，反正我什么都不会，否则他就放弃了学习。最近我要求6个平时英语只考20多分的找我每天记20个单词。目的是告诉他们：反正你们想玩想混，坐在教室里是肯定不行的。对于差生，我平等对待，真的我们不能歧视他们，因为我们坚信这些学生在将来出生社会后，肯定在某方面是相当成功的，就拿座位编排上，我每两个星期一转，任何学生都有机会做教室的任何一个地方。在清洁值日时，我对等安排任务。在纪律约束性，我坚持一视同仁，平等对待。总之，尽可能的让每一位学生体会到：老师是关心我的，对我是有要求的。

第四，搞好与科任教师的联系，融洽师生关系。科任教师也是德育建设，班级班风学风建设的重要组成部分。我经常问问他们班级情况，听听他们的牢骚，不满。这时他们是一个倾诉者，而我绝对洗耳恭听。有时候班级事物我也问询他们的意见。就拿这一次我班一女同学拿了别人的衣服，我请示了罗校长，张校长，李主任，苏主任。他们给与我原则性的指导不要影响学生的中考，与家长取得联系，目的既教育学生，有让家长感谢我们的教育。但细致的工作，还是要我去面对家长，于是询问了班上、办公室的老师，请他们帮忙出主意，最后成功的解决了这一问题。再比如我们编排座位时，我也征询了几个科任教师的意见，哪几个学生在一块有利于学习。但在班级宣布座次表时，很多同学就不情愿了。于是我把做法解释给学生听，并强调这是我们所有科任教师的商定结果，不是我一个人的意愿。这样做既向学生强调了我们与科任教师是同一盘棋，也避免了有的学生不搬座位的尴尬的局面。在这点，我特别希望所有班主任老师不要向学生流露出与科任教师在教育学生上的分歧，如xx老师作业太多等。我们必须向学生传者一个信息，我们的做法是一致的。

15.企业如何进行成本预算管理 篇十五

一、提高成本预算管理水平, 实现成本预算管理的各项功能

为了在成本预算管理过程中最大限度的实现预期效果, 企业需要建立一种随着生产经营循环而不断优化成本控制与预算管理指标的成本预算科学管理体系, 克服由于信息不对称而产生的“预算松弛”, 实现成本预算管理的控制、约束、激励功能。

1. 建立不断优化的成本预算科学管理体系, 必须突破成本控制体系与预算管理体系相割裂的局限。通过分析成本预算管理发现, 正是由于“预算松弛”的原因, 企业总部在编制预算时, 往往采用控制理论中的“黑箱控制方法”, 将下属单位的成本管理过程视为“黑箱”过程, 企业总部通过激励机制来激励下级单位控制成本而对其成本管理过程本身并不特别关注。事实上, 可以通过突破“黑箱控制方法”的局限, 进而突破将成本管理体系与预算管理体系割裂开来的局限。

2. 通过成本预算管理项目组与成本管理项目组在人员构成上的相互交替、互相参与, 能有效地促进基于成本控制体系的预算管理体系的建立, 从而有效地提高成本预算管理水平。

二、运用先进的财务管理信息系统, 建立有效的成本预算管理体系

1. 运用先进的财务管理信息系统。

传统的会计核算方法和手段, 很难解决复杂的成本预算编制及成本预算执行过程中的控制, 虽然现在整个公司会计核算已使用计算机并联网运行, 但公司计算机使用仍停留在输入凭证、输出报表的简单核算阶段, 数据仍不能共享, 计算机强大的数据处理功能未开发利用起来。这种现象, 直接影响了成本预算的管理水平。有了计算机硬件系统, 还必须有良好的管理软件支持。财务管理信息系统 (FMIS) 的使用大大提高了财务信息资源的有效利用。FMIS将支持全面预算管理体系, 包括预算组织、预算编制、预算控制、业绩评估和分析, 真正做到一点录入、多点使用、数据共享, 使预算的编制、分析、下达、控制、考核实现一体化、规范化、系统化。

2. 建立预算管理体系。

预算管理是一个系统的管理工程, 是多部门、多环节、多层次共同来完成的。要求部门之间、上下之间, 共同关心、密切配合, 建立责任中心。责任中心是指具有一定管理权限并承担相应责任的企业内部单位。企业根据各责任实体的权限, 将责任中心分为成本中心和费用中心两类。

成本中心是指仅对所发生成本负责的责任中心。成本中心通常只发生成本费用, 而不会直接形成收入;费用中心是指仅对费用发生额负责的责任中心, 费用中心是以控制经营费用为主的责任中心。

三、编制成本弹性预算, 优化成本预算绩效评价体系

企业通常只对制造费用或产品总成本编制弹性预算, 而对单位成本预算则采用固定预算方法编制。其实, 单位成本同样随业务量变动而变动。在当前市场供需多变, 企业以销定产, 产销随市场变动的情况下, 采用弹性预算方法编制单位成本预算, 有益于加强成本控管及其绩效考评。单位成本弹性预算可以按相关业务量和所反映成本的范围不同, 分作与产量相联系的单位制造成本弹性预算和与销量相联系的单位销售成本弹性预算、单位营业成本弹性预算。

1. 单位制造成本弹性预算。

该预算反映制造过程中单位产品成本在不同产量下的耗费水平, 主要用于制造过程的成本控制和成本分析。

2. 单位销售成本弹性预算。

该预算反映在产品销售利润形成中单位产品在不同销量下的耗费水平, 它不但用于产品销售成本的控制和分析, 还可用于产品销售利润弹性预算的编制。

3. 单位营业成本弹性预算。

该预算反映在营业利润形成中单位产品在不同销量下的耗费水平, 它不但用于营业成本的控制和分析, 还可用于营业利润弹性预算的编制。

四、成本预算管理应避免形式化, 适当使用模糊管理

在企业经营业务预算中, 成本预算是最基本的预算。在实际预算编制过程中, 由于企业环境的不确定性以及成本管理基础工作薄弱等条件限制, 使得企业成本预算管理陷入困境。对此, “模糊管理”成为成本预算管理的新思路。成本预算的模糊管理与一般管理的最大区别在于其管理方法的特殊性, 不是采用刚性的、事前规定的条条框框来限制和约束被管理对象, 而是通过系统整合实现人本管理及其管理目标, 以及采取适用于复杂管理的方法论来进行成本预算管理。

1. 成本预算的模糊管理与一般管理的最大区别在于其管理方法的特殊性。

(1) 通过柔性的、伸缩性强的原则性要求来潜移默化地调节、影响被管理对象的行为规范, 而不是采用刚性的、事前规定的条条框框来限制和约束被管理对象。 (2) 通过系统整合实现人本管理及其管理目标。在一定的理论指导下, 利用技术手段, 充分了解管理过程或管理阶段发展变化特征, 然后综合运用定量及定性分析方法, 对管理过程的性质、发展变化作出判断, 并形成相应的应对办法。 (3) 管理方法比较特殊。一是非优化, 即成本预算管理方法不以追求最优化和最高效率为基本原则, 而是在吸取科学管理确定性原则和理性的前提下, 将不确定性引入成本管理范畴中, 使管理更符合客观实际;二是非规范化, 即力求使员工在更大的空间, 以更大的自由度从事创造性的生产经营活动。

2. 企业在适当应用成本预算模糊管理的过程中, 应当注重以下几点:

16.如何进行内容资源数字化建设 篇十六

一、统筹规划 确立建设目标

出版企业要从用户需求出发，结合本单位实际，确立内容资源数字化建设目标。即：用户导向，统一思路，明确重点，厘清职责，形成资源采集、加工、存储、管理和发布一体化的数字资源建设业务流程，为产品开发、销售和用户服务奠定基础。

按照这一思路，交通社确立了适应本单位实际的内容资源数字化建设目标，并重点在规范数据加工、制定加工标准、做好资源规划和严格资源管理4个方面做好基础工作。通过市场比价和竞争性谈判，出版社确定了5家定点数据加工厂商，自主研发了元数据标准、存储标准和结构化标准，制定了排版厂上交电子文档规范格式和内容资源管理办法，确定了资源建设的重点、核心和切入点，提高和规范了数字内容资源的质量。

通过近5年的数字化加工，交通社已积累建设8000余种可直接面向用户提供阅读服务的高品质电子书、120余万个交通专业词条等高质量的数字内容资源，开发推出了数据库、U阅通等数字产品，上线了悦通网、交通标准服务网等数字出版平台。

建立内容资源矩阵是比较好的资源建设规划方式，有利于出版企业梳理资源现状，明确建设路径和切入点。

二、量力而行 明晰建设路径

1.明确资源获取途径

在开展资源数字化之前，出版企业应首先对本单位现有数字内容资源的存放环境、数量、质量（完整性、准确性、及时性）、格式及存在的问题等，进行排查、梳理和总结。在此基础上，通过以下4种途径来进行内容资源建设：

（1）自主建设：主要通过对存量资源的外包数据加工和增量资源的外包开发制作两种方式完成。

（2）作者提供：借助协同编辑系统，从选题策划开始到交稿的全过程，由作者提供相关内容素材，并取得授权。

（3）外部购买：从满足资源的完整性、权威性需求出发，通过版权交易方式，购买相关内容资源。

（4）交换引进：通过虚拟积分、信用等级等方式授予用户一定的资源使用权，换取用户上传资源，并取得授权。

2.选取适合的切入点

（1）能较快产生效益的资源可优先。具体包括可直接产生经济效益的资源、间接为纸质图书做增值服务的资源、可以提升图书产品竞争力的资源、能满足用户一定需求的资源。

（2） 数字化工序容易的资源可优先。包括制作原版原式数字内容资源、收集数字化素材、易于拆分的内容资源。

（3）核心的、重点的资源可优先。包括企业独有的有充分竞争力的资源、有常销价值的资源、符合战略发展方向的资源。

（4）基础好的资源包可优先。包括电子文档保存质量高、完整、版本新、版权无争议且易于维护更新的资源。

交通社在选择数字内容资源建设的切入点上，以数字出版项目建设为抓手，把重点放在最核心的资源建设上。

3.制作适用的数字内容资源

（1）优先满足用户的需求。从用户需求角度出发，满足用户对产品功能的需求。

（2）确定适合的数字化加工颗粒度。针对不同资源类型，结合用户需求，分别加工成双层PDF、单层PDF、XML、试题、条目等不同类型的数字内容资源。

（3）根据用户阅读需求，确定要加工的数字内容格式，分别加工成PDF、EPUB、MOBI、TXT、video、movie、tif等不同格式的内容资源。

三、规范实施 确保建设质量

1.资源建设，标准先行

资源数字化之前，要注意建立或选择相应的元数据标准、分类标准、知识体系、加工标准、排版文件与封面文件交付标准、质量标准、存储标准、结构化标准、数据架构标准（DTD）和资源管理标准等，作为数字化加工的规范要求。

2.分类标引，规范加工

（1）对已制作完毕的数字内容，按专业属性进行分类和标引工作。

（2）对不同种类数字资源提出对应的技术加工要求。如要把图书数字化加工成双层矢量PDF文件，技术要求如下：

像素：彩色图片不低于600dpi，普通黑白图片或灰度图片不低于 300dpi；

纠偏：校正的图像允许的倾斜度不大于1度；

去污：干净、整洁和美观；

识别准确率：差错率不高于万分之三；

完整性：源文件统一，避免缺页少页多页现象；

一致性：页码顺序100%正确，文本和图像对应一致等。

（3）在数字化加工前，针对不同种类内容资源，应确定不同的元数据规范。主要包括：图书元数据、目次元数据、作者元数据、文章源数据、单页元数据、附件元数据、脚注元数据、图片元数据、视频元数据、音频元数据、参考文献元数据、管理元数据、表格元数据、公式元数据等。

3.细致检查，严格验收

对存量资源进行数字化，应在规定的抽检范围内就文字、图像、关联关系、版式文件、流式文件等存在的差错进行计算，并对交付的以下数据资料的完整性、准确性进行检查，最后形成质检验收报告。包括：原始资料、加工规格、加工质量、加工周期、交付方式、交付日期、存储介质、命名规则、数据实体、交付报告、交付清单、交付接收单、质检报告等。

4.人员齐备，制度保障

出版企业在数字化转型过程中，首先要配备的人员就是资源数字化专职人员，包括资源建设管理人员、质量检查人员及验收人员。同时，还应建立相应的管理制度，包括电子文档管理办法、内容资源管理办法、资源建设合同管理办法、数字加工厂商管理办法、内容资源管理办法等。

17.企业减资如何进行会计处理 篇十七

问：房开企业A的股东为B企业(B企业为A企业的母公司)，B企业初始投资2.7亿，所以房开企业A账面显示0.2亿实收资本，2.5亿资本公积。现房开企业A正在开发项目，当达到交房条件时确认收入和成本，利润抵减完A企业前期的亏损（主要由前期的三费构成），如此时A企业的未分配利润为0.1亿，（此时的所有者权益构成为：实收资本0.2亿，资本公积2.5亿，未分配利润0.1亿）此时股东B企业申请减持房开企业A的资本公积2.2亿初始投资，不分配A企业利润，此笔减资业务A、B企业分别需要交纳哪些税金，如何计算？

答：公司减资，是指公司资本过剩或亏损严重，根据经营业务的实际情况，依法减少注册资本金的行为。根据减资的原因，可将其分为实质上的减资和名义上的减资。

（1）实质上的减资是因为公司预定资本过多而形成大量的过剩资本时，为避免资本的浪费而由公司将多余的资本返还给股东的行为。

（2）名义上的减资一般是由于公司经营不佳，亏损过多，造成公司实有资产大大低于公司注册资本总额时，公司以减少注册资本总额的方法来弥补亏损的行为。所以，名义上的减资，并不会发生公司实有资本的减少并现实地返还给股东的情况，而只是名义上减少了公司注册资本的数额。减用于弥补亏损属于这一类。

你公司的减资可判断为实质上的减资。

（一）减资的法律规定：

1、《企业法人登记管理条例》第十二条规定：除国家另有规定外，企业的注册资金应当与实有资金相一致。

2、《企业法人登记管理条例实施细则》第三十九条规定：“企业法人实有资金比原注册资金数额增加或者减少超过20％时，应持资金信用证明或者验资证明，向原登记主管机关申请变更登记”。

3、《公司法》第一百六十七条规定可以用法定公积金和当年利润弥补亏损，第一百六十九条明确禁止用资本公积金弥补亏损，但《公司法》上述条款均未禁止当公司发生巨额亏损后可用减少注册资本的办法来弥补，因此，减资弥补亏损没有违反《公司法》的相关规定。实际操作中，一些上市公司就采取过减资弥补亏损的方式。

（二）减资程序及限制。

《公司法》第一百七十八条规定：“公司需要减少注册资本时，必须编制资产负债表及财产清单。公司应当自作出减少注册资本决议之日起十日内通知债权人，并于三十日内在报纸上公告。债权人自接到通知书之日起三十日内，未接到通知书的自公告之日起四十五日内，有权要求公司清偿债务或者提供相应的担保。经公司股东会做出决议，并修改公司章程。公司减资后的注册资本不得低于法定的最低限额。

（三）实质上减资的会计处理

（1）如果是资金过剩将股本将多余的资本返还给股东的实质性减资行为，正常情况下，账务处理应该是：

借：实收资本(股本)贷：银行存款等

（2）如果出现股东收回投资金额超过注册资本的情况，则支付金额应当按照总局2011年第34号公告规定进行处理。

《国家税务总局关于企业所得税若干问题的公告》（国家税务总局公告2011年第34号）第五条规定、投资企业撤回或减少投资的税务处理规定：“投资企业从被投资企业撤回或减少投资，其取得的资产中，相当于初始出资的部分，应确认为投资收回；相当于被投资企业累计未分配利润和累计盈余公积按减少实收资本比例计算的部分，应确认为股息所得；其余部分确认为投资资产转让所得。”

超过实收资本的部分，要依次冲减资本公积(资本溢价)、盈余公积和未分配利润。

借：实收资本(股本)

资本公积

盈余公积

未分配利润

贷：银行存款等

但是，你公司提出的单纯收回资本公积，恐怕不符合减资的规定，应当是减少的实收资本与资本公积按投资时的比例计算一并减少。

由于，未涉及股权转让，不会涉及企业所得税等税收。