内部培训外部培训

内部培训外部培训（共13篇）

1.内部培训外部培训 篇一

作为长期在边远山区农村中学任教的数学一线教师，我有幸来到贵州师范学院，参加国培计划——贵州省农村骨干教师置换脱产研修项目培训学习，深感荣幸，也感觉任务艰巨。本次“国培”采取“集中研修与实践研修相结合的方式，分为“集中研修——跟岗研修——集中反思——跟进研修”四个阶段。

一、理念的更新，思想观念的转变。

教师的教育教学工作需要有价值的理念引领，需要有前瞻性的眼光看问题。

1、迟希新教授的讲座《做有智慧的班级经营者》，把班级管理转变为班级经营的科学理念，让我明白制度管理不能有效解决情感和价值层面的问题，“道德是感染而成，绝不是教来的”，“我们要把班级当作自己的超市经营”。 我重新审视自己的教育行为，陈旧的教育理念不可能创建出理想的班集体，在以后的教育工作中，让这一新的理念穿行在自己的教育实践，力争做有智慧的班级经营者。

2、宋乃庆教授的学术报告《建国以来我国基础教育中的若干争鸣问题》，给我们带来课改前沿的理念。宋教授是课程标准的参与者、实施者，是我国教

育界著名的专家。听了宋教授对黄济、瞿葆奎之争的解读，让我站在教师高度来理解党的教育方针。宋教授的学术报告传递着正能量，使我能上升一个层次来理解基础教育教学。

3、曾宁一教授的讲座《新时期教师职业道德现状与问题分析》，让我对教师的职业道德有新的理解，曾教授讲解案例之一：德国对教师的培训之一是让教师到“奔驰”公司去做产品，目的是让老师们明白，每一个产品都不是一个人劳动的结果，而是许多人合作的产物，从我手中过去的产品是合格的，才能保证生产出的汽车是合格的。“教师是人类灵魂的工程师”，我们肩负着育人的神圣使命。一个孩子的成长过程一般经历父母-幼儿教师—小学老师—初中—高中—大学等过程，当我们“差生”而教育不好是，总是推卸责任，都认为前一任教师没有教育好。如果我们能更新自己的理念，明白自己的责任，把自己的环节工作做好，我们就不会埋怨他人，而是用积极、乐观的心态教育“差生”。

4、冯维教授的《教师压力管理与心理调整调整》，让我对教师这个平凡的职业有了一个重新的认识，当今社会对教师的要求加大，面对职称、职务晋升的压力;学历、知识更新的压力;经济压力，教师难免会职业倦怠。冯教授“做人不知足，做学问不知足，做事知不足”的观念，教我应该学会调整自己的心态，以一种积极的态度对待人生，既要对未来充满信心，看到阳光的一面;有要正确面对现实，看到客观的一面，正确看待名利、地位、权利。热爱教育事业，热爱教学中的每一个学生。用真心去上课，用爱心去感动每一个学生。

人的思想观念是需要与时俱进，不断更新变化的。教师只有具有先进教育观念、良好的心理素质的教师才能培养出知识丰富、思想道德良好的学生。

二、知识梳理，促进专业知识系统化

1、串联零散的数学专业知识信息，初步形成框架。

从事初中数学教育教学这么多年，一直没有深入了解数学的发展历史。在

校读本科时，零星了解一些，也学到了一些。左羽教授的讲座《关于数学发展概述》，使我对数学的发展史有了系统的认识，对数学的认识也有更深一层的了解，感觉自己能站在更高、更广的角度去认识数学，特别是对抽象数学、拓扑学的认识有了更为感官直觉的认识。

2、对数学学科知识体系的认识得到了进一步的提升

长期在初中从事数学教学，慢慢地也就忘却了数学教育教学的本源性问题。也就是什么

是数学，为什么教数学?也即知识本位论和价值论的问题。

数学是一门科学，是概念、性质、定理复合成的体系;数学也是一种智慧，以实验、思维作为方法;数学也是求“真、善、美”的复合体，数学“推理证明是理论的判据”，培养的就是求真思想，是一种文化。

在知识经济时代，知识就是力量，作为学科我们的目标是培养专家，但在我们教育的实际，我们教数学的目标，就是通过对数学知识的学习，提高学生的科学素质。

所以，我们只有关心知识的来龙去脉，相互联系，才能让学生拥有在复杂情景下思维的灵活性;摒弃过多的机械训练，才能恢复学生的创造性思维，关心新知识带来的新情景;减少对讲授依赖，才能慢慢培养学生的自主学习。扭转课堂教学的低效局面。

3、对新课程标准的了解进一步升华。

课程标准是国家的法定文件，应该特别重视，是教师实施有效课堂教学教学依据。 对课标的正确落实源于对课标的准确理解。陈健老师和杨海莲老师对《数学课程标准(版)》的研读，让我明白，作为一线教师，一定要认真研读新课程标准，全面、准确地理解新课标的精神实质和主要变化。了解解新课标理念的变化从“5条”变“6条”;理解新课标的“四能”、“四基”、“四个维度”;领会新课

标的教育理念和学习理念等等，这些是提升教师的专业知识、职业技能和个人修养所的必要途径。

反观我们的教育教学现状，对课标在教学中本应有的地位不够重视，没有认认真真看过课标，有的教师甚至从来没有读过课标，更谈不上研究解读新课标。平时教学教学参考就两本书---教材、教参;其实大家都知道，课程标准体系严密、内容丰富，是我们教学设计对照的标杆、教学评价依托的依据。我们所使用的不同版本的教材的编制都是源于课标的，但我们在平时的教学中，往往只关注教材和教参，只有在做说课评比、优质课准备等时才想起去翻翻新课程标。在今后的教学工作中，我将以课标为统帅，在新课标的规范、引领、指导下作恰当的教学设计、合理的教学评价，优化的课堂教学。

4、串联原有的数学知识，形成知识框架结构

几位名师为我们学员详细分析了7-9年级阶段数学知识体系的四个领域——数与代数、图形与几何、统计与概率、综合与实践，不同特长的教师对各个领域作系统的主线分析，并对各领域的疑难问题作具体分析。我有所理解、有所领悟、有所触动，不得不对自身教学过程中的种种行为进行反思，在平时的教学中，我们总会遇到许多困惑，遇到许多疑难问题而百思不解。专家深入浅出的讲析，让我接触到了自己曾经未想到的、未做到的;自己想做而不增做过的，一下豁然开朗，于是有了目标，有了努力的方向，也明白了自己所欠缺的。

三、加强专业知识学习，做专业型教师。

教师的专业知识包括专业的观评课、有效地说课。花溪教育培训研究中心的杨海莲老师为我们学员作系统的阐述。

1、关于观课，杨老师从观课的意义、观课的基本特点、观课教师的要求三方面作详细的讲解的。关于评课，从评课的意义、评课的目的、存在的问题、评课的功能、实现把个优化、评课原则、评课的要求、评课教师的基本要求、

评课的内容、分享课堂智慧、评课的分类、好课的标准十二个方面具体阐述的。只有明白了观课、评课的目的和任务，按照科学的方法进行操作，才能提高观课、评课的有效性，从而更好地立足课堂、研究课堂，促进教育教学改革，实现教师的专业发展。

2、关于有效评课，分说课的意义、说课的内容两大块来具体分析。

说课是一种教研活动，具有教研活动的一般性质。它具有群体性，即由众多教师、同行参与。说课具有交流性，即说课者与听讲者要彼此进行意见交流。具有一定的研究性，即交流的内容是各自经过一定研究的结果。有效的说课有以下几个重要特征： 突出教学理、念诠

释教学思想、体现教学能力 、展现教学境界、展示演讲才华。

在跟岗研修学习阶段，通过听课、评课、同课异构等活动，收获了很多教育教学经验。“参与式”、“合作交流式”、“自主探索式”，“先学后教式”，“讲授式”，指导教师团队根据不同班级学生特点、不同学科知识特征，采用不同的教育方法、不同的课堂教学方法，最终都能达成共同的教育教学目标，就是一切为了学生，为了学生的一切，让学生真正成为学习的主体，我认为，不管用什么样的教学方法，只要能激发学生的思维，促使学生主动学习，就是好课。跟岗学习，我深感自己学识的单薄，认识的肤浅，教学能力的不足和教研能力的欠缺，所以要多读书，通过理论和实践的结合来提升自己的教育教学能力。学无止境，教育教学之路还长，活到老学到老，“终身学习”是作为教师必备的理念。

集中反思期间，主要培训内容有：说课比赛、课堂技能比赛、课件比赛三项课堂教学技能评比活动;课题开题报告、个人校本研修计划、课题结题论文三种答辩会。

2.内部培训外部培训 篇二

财务管理是企业管理中必不可少的关键环节,针对财务人员制定合理有效的培训机制对生产率的提升具有明显的正向作用,因此现代企业管理中财务人员的培训占据着越来越多的资源投入。但随着企业培训的不断日常化和专业化,一系列负面问题也始终未能得到有效解决,其中尤为突出的问题即是受训员工在习得技能与知识后便流向其他公司,而作为培训提供方的原雇主则沦为竞争对手的培训平台,大量的资源由此被浪费。现代人力资源管理技术日趋成熟,用以提升培训效果、降低受训员工离职率的制度设计日益丰富,如签订长期劳务合同或竞业禁止协议等,但由于企业面临的约束条件不同,一些在特定环境中行之有效的制度往往难以应用于其他企业,因此建立适合自身的培训制度已成为企业管理者的基本共识。

为了建立行之有效的、适合企业自身具体情况的员工培训制度,管理者首先需要明确阻碍培训效果顺利实现的关键问题是什么。受资源总量所限,识别并解决关键问题才能以最低成本实现既定目标。一般情况下,具备更高学习效率和能力的员工预期能在培训之后获得更高的收益,而该类员工在受训后流失对企业造成的损失也更大。因此,有必要将高效率受训员工从全体受训者中分离出来进行单独研究,据此方能把握培训制度建设的关键立足点,为下阶段更高层次的制度设计奠定基础。

此外,受训者作为组织中的一员,其个人能力会对其他组织成员的收益造成影响,由此产生的外部性效应会在根本层面上影响受训者的效用函数和决策行为,而这也是构建与培训相关的激励机制的基本立足点,倘若不能明晰外部经济对于受训者,尤其是高效率受训者决策行为的作用机制,并在制度设计层面排除外部经济对激励制度的负面扭曲,则势必难以取得良好的培训效果。

现阶段,针对企业培训风险的研究主要集中于企业人力资本投资风险识别、员工受训后流失防范机制建立等方面,鲜有研究者从外部性的角度对企业财务培训中的相关问题进行探讨。现有文献为本研究奠定了理论基础,但因其均未从外部经济的角度分析企业财务培训中高效率员工的行为及相关激励失效的问题,从而为本研究留下了理论拓展空间。综上所述,本文以高效率受训者为主要研究对象,以外部经济理论为立足点,结合逆向淘汰理论与人力资源培训理论和方法,对企业管理中与财务人员培训直接相关的激励机制进行剖析,以期为管理者提升培训效率、实现预期效果提供理论参考。

二、文献回顾

单个消费者或生产者的经济行为能对其他经济参与者的福利水平产生正向或负向的影响, 且这一影响并不能从市场价格中体现出来, 即效用的提供者并未从市场交易中获取足够补偿,则存在所谓的外部性(Externality),若这一影响为正,则称为外部经济(External Economy或译为外在经济),反之,则为外部不经济(External Diseconomy)。这一理论最初由新古典经济学的完成者马歇尔(Marshall,1890)提出,后经阿温·杨(A·Yong)和鲍莫尔(Baumol)等经济学家不断完善并广泛运用于经济学研究及公共政策制定。另一方面,科斯(Coase)等新制度经济学的代表人物认为:以建立和维持契约为特征的交易行为广泛存在于企业内部,对于企业而言,不同个体不同部门之间的联系正是各种有形和无形的契约,这一系列内部交易行为亦是对市场交易行为的替代。因此,有理由将某一企业视作一个微观的市场,而其中的个体成员则是市场中的经济行为体,个体旨在实现效用最大化的行为可能导致外部经济或不经济。外部经济会导致市场失灵,即市场无法有效配置资源,就人力资源管理而言,外部性问题仍会阻碍员工向组织贡献足够的个人能力,从而导致激励制度失效。

现有文献极少关注财务人员培训工作中的外部经济问题。如葛晓巍、厉珍珍、姚秋萍(2012)从外部性的角度剖析了农村劳动力转移过程中失地农民职业培训的风险问题,其注意到外部性及信息不对称可能对劳动力培训的供给和需求造成扭曲,这对于后续研究具有一定借鉴意义。但该项研究立足于公共管理领域,对企业培训的指导意义有限。此外,越来越多的学者认为应将激励制度与培训制度进行紧密联系,如李红英、匡建国(2012)主张建立“激励和约束平台”,“为员工提供进一步发展的平台以降低受训后流失率”,同时,一些学者认识到激励制度也可能受某些因素的影响而失灵,如汪安佑、柴铎(2008)认为“激励机制在信息不对称的情况下会出现失效”。从现有文献来看,鲜有从外部经济的角度分析企业财务培训中问题,本文的研究丰富了这一领域的研究,具有学术增量贡献。

财务人员培训研究方面,汪晓明(2015)构建层次分析模型,通过层次分析对激励策略择优,提出并分析了对财务人员的激励策略。王一琛、赵卫东(2015)通过对23家企业财会人员问卷调查发现:企业财会人员胜任力有两个因子,包括通用胜任力和专业胜任力,建立企业财会人员胜任力框架,有助于增强企业财会人员的胜任力建设,有利于企业更好的培训、激励财务人员。佟成生、许素兰等(2014)基于中国企业的问卷调查分析,研究了中国企业管理会计人员培养模式。赵新萍、王瑰华(2012)基于委托代理理论对企业财会人员激励机制进行研究,构建了企业管理者与企业财会人员的博弈模型,发现财会人员办事效率不高、责任心不强与企业管理制度缺陷有关,为了提升财务人员的工作积极性,需要针对财会人员具有经济人的特点,制定行之有效切合实际的企业财会人员激励机制。从现有文献来看,鲜有从外部经济的角度分析企业财务培训中高效率员工的行为及相关激励失效的问题,从而为本研究留下了理论拓展空间。

三、高效率受训者相关分析

(一)高效率受训者一般行为模式及相关问题

本文将高效率受训者定义为学习能力或学习效果明显高于平均水平的被培训员工,由于个体之间在智力等方面存在客观差异,因此对于任何一个由多人组成的组织而言,总是存在这样的相对高效率受训者,且其对培训后的期望收益往往较普通受训者更高,这促使管理者在制定培训机制时应有的放矢,满足高效受训者的差异化需求。

图1描绘了在不同情况下高效率受训者的可能行为模式,虚线矩形框表示其可能面对的各种问题,实线框表示最终可能采取的决策,其后方的正负号表示该决策在一般情况下将对雇主企业造成正向或负向的影响。

首先,从图1中可看出管理者需在多个环节上谨慎决策方能促使高效受训者做出有利于企业的决策,而图后方的负号表明受训员工更可能做出不利于企业的决策,管理者因而承担着巨大的风险,只有充分考虑各个显性或隐性的因素方能设计出效率最高的制度;其次,图1还显示出管理者与高效率受训员工需共同面对的四项问题:

(1)管理者是否能有效区分具备不同学习效率的受训员工。这一问题是管理者需要解决的基础问题,同时也是容易被忽略的问题。许多培训工作并未引入相应的考核机制对受训者进行评估,这在日常培训工作中尤为常见。由于存在信息不对称且管理者并未采取措施消除这种不对称,管理者便倾向于对所有受训员工一视同仁,即使提供针对培训成绩的激励也不会呈现明显的差异化。同时,受制于成本约束,无差异的激励措施将以受训员工的平均水平为基准。但是,由于高效受训者具有高于平均水平的期望收益,因此面对低于预期的回报水平,该群体将倾向于做出不利于企业的决策,如习得新技能之后转投至其他企业,或主动降低学习效率等等。最终,高效率受训者将逐渐被仅具有一般能力的普通员工逆向淘汰。因此,管理者首先应解决的问题本质上即是信息的不对称问题。

(2)是否提供差异化激励。员工激励制度是每个企业的基础制度,但一般激励制度与员工培训并不总是能紧密地结合在一起,只有让员工在获取新技能之后随即获得与之相匹配的额外收益,方能激发其充分利用培训机会提升个人能力并将其贡献于企业的积极性。尽管许多管理者能分辨不同效率的受训者,但往往受各种因素制约而未能让具备更高个人能力的受训者获得应有的物质回报或晋升空间,最终促使后者做出对企业不利的决策。

(3)受训者面对的激励来自于哪里。管理者面临两种情况,一是己方未能提供相应的差异化激励,但来自与外部的竞争对手能提供符合高效受训者期望的激励,二是己方与外部力量均未能做到这一点。倘若是第二种情形,则受训者很可能主动降低对学习的各种资源投入,因为继续努力将得不偿失,但在同行业及跨行业市场竞争日趋激烈的大环境下,第一种情形发生的几率明显更高。

(4)能否弥补由外部经济产生的负面效应。识别并给予高效受训者合理的、来源于内部的正向激励能够有效激励此类员工努力提升个人能力,但个人最终是否愿意向组织充分贡献自己的能力则取决于其是否能获得相应的补偿。未能识别外部经济的存在,是导致激励制度扭曲从而促使高效率受训者被逆淘汰的重要原因。

(二)高效率受训者行为具体分析

以某高效率受训员工A为例,其努力接受培训将为其带来私人价值(收益)Vp, 同时其面临向右下方倾斜的私人边际收益MR (图2)。该员工超越平均水平的能力可通过几方面对组织中的其他成员带来正向影响,首先,掌握新技能或新知识的员工客观上能提升组织的整体工作效率;其次,通过分享学习成果、树立学习标杆、营造竞争氛围等方式,高效率员工能对其他组织成员带来正面影响。因此,企业培训过程中存在外部经济,且使得组织收益Vo>Vp,组织面对向右下方倾斜的边际收益曲线MOB高于MR。 边际外部收益MEB=MOB-MR,这一变量即为高效受训者在追求自身利益最大化的同时为其他成员带来的额外利益。由于学习的成本并不会随个人能力的提升而同步显著提升,因此可以假设私人边际成本MC(用于接受培训)不变,事实上即使MC向右上方倾斜也不会影响最终分析结果。

一方面,如果组织内、外部对于通过培训取得超出平均水平的个人能力这一行为均无相应激励,则员工A的收益很可能小于成本,此时Vp<Cp(Cp为私人成本,且Cp<Vo),收益小于成本,故A不会认真接受培训。如果A认真接受培训,则其他成员获得收益(Vo-Vp),因为Vo>Cp>Vp,所以Vo-Vp> Cp-Vp,这表明其他成员有能力在不损害自身利益的情况下对A进行补偿,从而促使A面临的收益大于成本,进而采取有利于整体的行动。

另一方面,倘若A面对的激励水平使得Vp>Cp,则A会采取行动使其个人收益最大化,但外部经济会阻碍A“生产”足够的个人能力使整个组织的收益最大化,此时激励制度失效且不能使组织收益最大化。在图2中,A面对的均衡点由MR与MC相交决定,其对应的个人能力为q,即对于A而言,其只需将个人能力提升至q的水平即可,超越这一水平则难以获取足够收益用以弥补学习成本(精力、时间等)。但对于组织而言,最优均衡点由MOB和MC相交决定,其对应的能力水平为q*。因此,外部经济导致A的个人能力增长程度不足以使整个组织的收益最大化,其差额为(q*-q)。只要A的学习行为能让其他人受益,MOB就总是高于MR,q*-q总是大于0。

组织可通过降低A的私人边际成本至MC*使A的个人能力最优产出水平上升至q*,例如为A提供更先进的学习辅助工具,或为其安排更便利的住宿条件,减少其前往培训点的时间等。此外,也可以直接通过物质或精神奖励的方式弥补A将个人能力提升至q*所承担的损失。晋升A的职位,使其私人边际收益水平MR向右上方移动(且不会导致MOB的同步移动,因为大部分成员较难通过A的晋升而收益),也能使均衡值增长至q*。若上述激励行为来自于外部,则A将很可能转投至其他企业或组织。如果外部经济产生的收益差始终未能得到补偿,则高效率受训者会视其他成员为“免费乘车者”,即其他人获取了额外的收益却未能对自己进行补偿,因此亦会主动降低效率或离职。

需特别指出的是,A如果得到合理的补偿则愿意与其他成员分享学习成果,长期中企业在学习效应的作用下所面对的平均成本将下降,由此产生的收益将远大于预期。

四、结论与建议

(一)研究结论

高效率受训者在多个环节可能做出不利于雇主企业的决策,其可能面对的主要问题包括:自身高于平均水平的学习效率是否能被管理者识别;是否能获得来自企业内部的激励,且该项激励与新习得技能紧密相关;获得的激励是否能弥补由外部经济产生的负面效应(即激励制度是否有效)。实践中,管理者首先应该依照这一脉络梳理培训工作中的各个环节,审视现有制度在哪些环节上存在不足,从外部经济、逆向淘汰等人力资源日常培训工作中易忽略的问题出发,构建完整的、有效的财务人员培训制度。

企业培训中存在外部经济,高效率受训者追求自身利益最大化的行为能以直接的或间接的方式使组织中其他成员受益。一方面,高效受训者通过更高的个人能力直接提升整体组织的工作效率,从而在总工作量不变的情况下减轻其他成员的工作量;另一方面,也可通过分享学习成果、树立学习标杆、营造竞争氛围等间接方式促进其他成员提升效率。外部经济会产生几方面问题:首先,外部经济可能扭曲激励机制,使激励机制难以取得预期效果。如果激励制度忽略其他组织成员通过高效率受训者获取额外隐性收益的事实,则可能导致高效受训者易视其他员工为“免费乘车者”并产生“被利用”的感觉,从而拒绝与其他成员进行知识分享,消除自身对组织效率规模化增长的潜在的推动作用。其次,在外部经济的影响下,高效率受训者的个人最优决策和组织最优决策之间存在差异,个人最优均衡水平总是小于组织最优均衡,即个人努力水平难以满足组织利益最大化的需要,在现实中时常表现为员工对于培训所授技能或知识浅尝辄止,不愿意投入更多的精力深入学习,尽管这样做能为企业带来更大的收益。

(二)管理建议

首先,有必要主动识别具有不同学习能力和学习效果的员工,并对高效率受训者提供特定的激励,使其感受到新习得技能或知识能带来的收益大于学习成本,从而愿意提升个人能力,防止对高效率员工的逆向淘汰。管理实践中,外部激励大于组织内部所提供的激励,则高效率受训者可能流向竞争对手企业。如果内、外均无有效激励使其收益大于成本,则高效率受训者会主动降低学习效率,因为随着个人能力的增长,所承受的工作量或责任亦将不断加重,倘若收益始终无法弥补成本,降低自身效率则是最优决策。因此管理者应建立有别于一般激励制度的特殊激励机制,即将激励与培训紧密挂钩,让员工中的高效率者意识到其新习得技能能使其获得的收益高于成本,且净收益高于其他效率相对较低的员工.

其次,企业管理层在制定激励措施时,将各种激励方式有效地相结合。目前管理者对财务人员激励形式主要是基本工资、绩效奖金等方式,通过提高基本工资、增加奖金或改善福利来激发财务人员工作的积极性、主动性和创造性。物质激励是比较常见的激励方式,与物质激励相对应的是非物质激励,如情感激励、公平激励、赞美激励、目标激励、授权激励等等。从情感激励的角度,梅奥提出了人际关系学说,认为人与人之间的关系和人对组织的归属感可比经济报酬更能激励人的行为(汪晓明,2010)。所以企业要营造和睦的企业文化,增强员工之间的组织归属感。从公平激励的角度,企业应当建立公平绩效考核体系,给财务人员创造公平的职业晋升通道,激励财务人员更有效率的工作。从赞美激励的角度,正向激励更能激发员工的工作积极性,所以管理层对于工作效率更好的财务人员多进行些引导和人文关怀的赞美和表扬,增强财务人员对组织的认同。从目标激励的角度,企业应当对未来发展有良好的愿景,建立长期目标和短期目标,同时财务人员以此根据自身实际建立自己的职业规划,将企业的发展和财务人员的发展有机的结合起来,促进财务人员更好地为企业服务。企业管理层在制定激励措施时,将各种激励方式有效地相结合,对激励的策略进行择优选择,从而找到对财务人员激励的有效方式。

再次,企业管理层应树立关于外部经济问题的意识,认识到外部经济可能造成的各种问题,这是解决外部性问题的基础。管理者和人力资源培训师应首先接受再培训,树立关于外部经济的风险意识后,从内容、过程和考核层面对原有培训机制进行改进。

最后,管理者可通过提高个人边际收益水平、降低边际成本、直接补偿等方式激励高效受训者向组织贡献足够的个人能力。实践中,管理者可为高效率受训员工提供更先进的学习工具,以降低其学习成本,如为其配置新式笔记本电脑等;也可以为其提供因接受培训而额外产生的交通、资料购置等费用。需要强调的是,管理者应致力于让高效率受训者感知到其对组织做出额外贡献的同时能够获取足够补偿。可尝试将物质收益与高效率受训者的知识输出相挂钩。例如,在条件允许的前提下,可向高效受训者设立特定的收益分成期,在该时间段内,培训效果最佳的员工应向其他成员分享知识成果,帮助其他成员进步,同时可从团队收益中(如集体年终奖、销售收入等)获取一定比例提成;也可向其承诺,只要团队业绩达到某一特定水平,则可为其提供晋升机会,但应向其说明,这是对其向其他成员做出额外贡献的直接补偿。在当前就业难、经济不景气的情况下,这对企业留住财务人员,与企业共度难关,有着重要的现实意义。

参考文献

[1]佟成生、许素兰等:《中国企业管理会计人才培养模式研究》,《会计研究》2014年第9期。

[2]向昀、任健:《西方经济学界外部性理论研究介评》,《经济评论》2002年第3期。

[3]张东峰、杨志强:《政府行为内部性与外部性分析的理论范式》,《财经问题研究》2008年第3期。

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[5]李红英、匡建国:《企业员工培训流失风险分析与控制》,《企业经济》2012年第8期。

[6]汪安佑、柴铎:《信息不完全和信息不对称导致的企业激励机制失效》,《经济问题探索》2008年第4期。

[7]葛晓巍、厉珍珍、姚秋萍:《外部性、风险及农村转移劳动力培训》,《生产力研究》2012年第1期。

[8]王一琛、赵卫东:《企业财会人员胜任力的实证研究》,《经济纵横》2015年第5期。

[9]罗纳德·哈里·科斯:《企业、市场与法律》,格致出版社2009年版。

[10]Rainer Andergassen.High-powered incentives and fraudulent behavior:stock-based versus stock option-based compensation.Economics Letters,2008(101).

3.内部培训的公开课 篇三

作为十分重要的培训途径之一，外送培训确实在开拓员工视野、提高员工素质方面发挥了不可小觑的作用，但外送培训的弊端也同样显著：由于费用一般较高且培训机构与企业存在地理上的差距，一般只有小部分员工能拥有这样的机会；外送培训的通识类课程较多，无法与企业实际更好地结合；员工参训的连续性不强，不能获得长期的有效性提升。

在这种背景下，以企业自身为培训基地、培训内容针对性更强、培训方式更加多样的培训类型—内部培训，受到许多企业的青睐。在注重经验传承、渴望管理提升的包装行业，也开始有越来越多的企业在内部培训中做出了成绩，做出了特色。

在本期“深度”栏目，我们开展了一堂内部培训的公开课，邀请了4家在内部培训方面拥有丰富经验的包装企业，在这个课堂上讲一讲他们的故事，谈一谈各自的感想和体悟。不管是上海烟印坚持打造的“内训师”队伍，还是天粤包装在“快乐早会”中努力营造的“家”文化，我们都希望能为您的内训方法选择提供参考和借鉴。

同时，我们也邀请了同行企业、协会专家、培训机构对这堂公开课进行观摩和点评，在多方意见的碰撞下，我们可以更好地理解每一种内训方法的优缺点和适用性，也欢迎您来谈一谈您企业的内训故事。

4.内部培训师外出培训心得体会 篇四

------施艳超

应单位培训中心领导安排于9月13日至19日去太行山培训基地参加了由鑫龙公司组织的为期七天的培训，首先感谢公司为我提供了一个这么好的培训机会，经过此次培训，我觉得受益颇丰，也有许多需要总结的地方，以便日后在公司内部培训工作中能更好地运用。

培训一开始就进入正式的知识更新培训，由张振菊教授主讲，他以图片引导法开场，其主要强调的是一个知识更新培训，体现“三新”教育重点，整个课场以教学理念、教学方式、教育课件制作为学习实施方向，学习过程中老师讲述了多年以来培训经验，现场培训气氛活跃，有效的提高了学员的积极性，思想得到了非常大的震撼。

这次培训让我学到很多实用的培训方面的知识，结合这此培训的收获，我将向大家分享以下几个方面：

1、学习的心态。做为一个培训师或者要加入培训师队伍的人来说，学习与持续学习是最重要的。因为在培训过程中，学员是主体，培训师是起到一种引导的作用，培训师在整个过程中让学员有效的接受到知识，为学员提供条件信息，帮助学员达到适应岗位提高能力自我发展的目标。而让学员做到这一点，做为一个培训师就必须拥有更多更高层次的知识。还有一点就是要真正做到终生学习，就必须终生持有学习的心态，简单讲就是要谦虚，向学员学习，学员是最好的老师，我们可以通过互动来和学员进行探讨，让学员能更展示自己的PPT课件，在展示自我的同时你何常不是学习？向身边的每个人学习，学习无处不在，看如何如何去学，做为一个学习型的培训师，一定要懂得任何一个人身上都有值得自己学习的东西，明白学得越多未知更多的道理。

2、准备比经验更重要。俗话说台上一分钟台下十年功，关于这一点，我们可以找到无数成功者的事例来证明。相为我们做过培训的张振菊老师和省培训中心罗传龙博士，我们看到的是他们在在讲台上精彩的演讲高超的指导技巧，但我们完全可以从他们的精彩高超中看到他们勤奋刻苦的磨练，正所谓宝剑锋自磨砺出，梅花香自苦寒来！

3、阳光积极传递正能量。我们是引导者，就必须身存锐气、朝气、正气，就必须提出做事先做人、传递正能量的要求，恐怕比其他任何一个职业更有现实意义。我们是培训师，所谓师者是“传道、授业、解惑也”，只有自己真正懂得做人的道理才可以为人解惑，才可以引导于人，否则再精彩的演讲再高超的技巧，只是博学员一笑的闹场，应付培训的时间消耗，无职业道德可言。

5.内部培训通知 篇五

******TECHNOLOGY CO.,LTD

通 知 主旨：关于公司经理级管理层及周边管理人员内训事宜

为进一步提升公司管理层的管理水平、职业技能及业务素质，联办关协理将在近期主导开展公司一级管理层人员的内部教育训练，具体安排及要求如下：

1、培训时间：公司将会在后期每周安排一到两堂培训课程，持续进行。

2、培训地点：二楼会议室；

3、授训对象：公司管理层（名单如附件）

注：

1、附件名单中经理级以下人员为公司指定要求参加培训人员，若各部门有需求或意向参加培训的课级以上人员，请事先到人事部报名，经公司领导审批通过后由人事部通知参训。

2、下周周二、周三、周四晚上18：10~20：30（11月13日—15日）将会安排观看视频教材，小组讨论培训课程。

4、培训组织人员：

组织领导：****

组织安排人员：**，****

5、培训纪律要求：

① 参加培训所有人员须自带笔和纸，做好笔记；

② 如未能参加培训的需提前向培训组织人员处请假；

③ 不得无故迟到早退及旷课，迟到或早退一分钟罚款10元，最高上限罚款50元，无故旷课罚款50元/次。④ 培训时，手机应设为静音或震动状态，手机铃声响罚款50元/次；

⑤ 每次培训，需在培训签到表上签名，不得代签；

⑥ 参训人员不得在授课过程中中途离场；

⑦ 培训时不得玩弄手机，开小差，起哄，应尊重培训讲师；

⑧ 罚款以现金缴纳，统一交至培训组织人员处，拒交者将名单报财务，由财务从当月工资中扣除，所上缴的罚款金作为培训组织内部基金。

注：为不影响培训实施，请各部门事先做好相关安排，以确保课程的顺利召开。特此通知！

审批：

行政人事部

6.企业内部培训师队伍的构建 篇六

一、内部培训师的优势

1. 能够较全面地满足企业的培训需求。

企业的培训需求是多层次的, 既需要适应大多企业的普遍性的培训内容, 也需要根据企业自身实际情况“量体裁衣”的个性化培训。外部培训师虽然选择范围广、有较高的授课技巧, 但其缺乏对企业现状的了解, 仅仅局限于“讲”, 而“咨询”和“顾问”的工作实际上做得很少, 往往只能解决企业的普遍性问题, 而解决不了企业自身经营管理存在的个性问题。而企业内部培训师有着较丰富的工作经验, 对于企业内部的运作情况和外部环境都有着较深入和准确的把握, 在授课过程中, 内部培训师们可以结合本企业的实际情况, 给出有针对性的指导意见和方案, 更容易被员工所接受。

2. 可以节约企业培训成本。

众所周知, 无论是采用委托外部机构还是邀请老师到企业来讲课, 培训费用都是相当高的。如果企业利用内部培训资源, 打造自己的培训师队伍, 就可以节省从企业外部聘用培训师的成本或者员工外培的路费、住宿费等, 大大提高了培训效益, 降低了企业成本。

3. 为员工开辟了自我价值实现的好途径。

对企业绝大多数员工来讲职业晋升的空间是有限的, 而员工自我实现的愿望却是无限的, 那如何在有限的职业生涯发展空间里保持员工的积极性和对企业的忠诚度呢?把一些有能力、工作优秀、有一定演讲基础的员工发展为内部培训师是一个很有效的办法。在企业内部培训的课堂上教学双方都会有不小的收获, 同时让培训师感到了自身价值得到实现。

4. 使企业的培训具有可持续性, 实现知识共享。

外部培训师一般都是针对某一问题较为理论性的讲授, 无法根据企业的实际发展不断积累和升华, 因此其带来的效应只是阶段性的, 很难对企业产生长期的影响。而企业内部的培训师则可以在培训后收集员工的意见反馈, 并结合企业的变化发展对课程内容进行不断的总结、修改和深入, 从而使课程能更贴合实际, 符合员工需要, 达到最佳效果。尤其是对于某些科技含量高、技术更新快的企业, 具有更加深远的影响。

5. 推进企业内部沟通及企业文化建设。

企业内部培训师通过培训员工, 使企业内部加强了沟通与交流。培训师为了提升培训质量, 满足培训需求, 必须不断努力学习专业知识、总结工作, 不断充实自我、提升自我, 并持续的通过培训的方式, 带动企业的员工从理论知识、工作技能等各个方面进行大幅度的提升, 这无形中就提高了企业的整体素质。此外, 在内部培训师的榜样示范效应下, 企业员工的自主学习的积极性将会大大提高, 形成浓厚的学习氛围, 有利于企业文化的建设。

二、内部培训师队伍的构建

1. 建立健全内部培训师制度。

企业大多数内部培训师的培训工作都是兼职, 培训工作不可避免地会加大内部培训师的工作强度, 甚至会影响到本职工作的完成。因此部分有经验、有技术的骨干对内部培训工作会持有回避态度, 或存在一定的顾虑。因此, 企业应该从内部培训师的职责权限、待遇、考核等方面, 对内部培训师的选拔、任用、薪酬、福利等方面进行规定, 通过制度的建设和相关政策的倾斜来保护内部培训师的利益, 激发其对培训工作的积极性, 意识到该项工作对其个人职业生涯发展的重要性。

2. 内部培训师的甄选。

企业对内部培训师的要求:对培训工作感兴趣, 既熟悉企业的业务又在专业方面有所长, 有成为内部培训师的强烈意愿, 有一定的相关知识和实践经验。善于语言表达, 有一定的课程开发设计能力, 善于学习, 能够结合企业的案例进行课程讲解。企业内部的培训师大多是兼职的, 怎样才能选拔到既有授课热情、又具备一定授课基础的员工来担任企业内部的培训师呢?简单的说两类人比较适合。一是企业内部的各层管理干部, 二是企业内部各种专业的骨干员工及科研人员。高层管理者也是内部培训师的最好来源之一。杰克·韦尔奇在担任通用公司领导人的年间, 他在被奉为企业内部大学“样板”的克罗顿维尔管理学院与将近万名经理人员进行面对面的沟通。韦尔奇通过这样的培训与来自全球的公司经理们沟通, 了解他们的工作情况和市场信息, 传达公司的目标和理念。内部培训成为通用公司的一种重要的管理手段。

3. 内部培训师的培训。

内部培训师在授课技巧和方式上有着明显的缺陷, 因此为了使内部培训师队伍能够充分的发挥其作用, 对培训师的培训就显得至关重要。对培训师的培训和辅导包括:培训师的角色定位、基本演讲技巧、课程开发技巧、课程实施技巧、培训辅导追踪与评估技巧等。对内部培训师的培训方式可以是集中训练式或“三明治式”。“三明治式”培训就是将课程内容分段培训, 每培训完一个主题, 即给学员留一段时间进行应用和理解, 讲练结合。这样不仅使学员对课程印象深刻, 还能发现应用中的问题, 并可以在后续的课程中及时对其加以调整。

4. 内部培训师队伍的管理。

(1) 做好内部培训师的考核和评估。为了及时了解培训效果, 发现内部培训师自身所存在的不足和缺点, 应定期对内部培训师进行考核和评估。 (2) 评估应有明确、客观的标准和尺度。为了增强考核、评估结果的可信度和效度, 企业应根据培训目标和培训计划制定较为完善的评估标准, 以便使评估有的放矢。一般来说, 我们可以从培训前准备工作、培训内容、培训形式、培训技巧和培训教材等维度对内部培训师的培训效果进行评估。 (3) 评估应贯穿整个培训工作。培训评估仅局限在培训课程的后期或培训课程结束之后。为了有效地避免培训课程的失控, 企业应对内部培训师从培训前的准备工作到培训后的效果进行系统的评估, 从而及时发现问题, 并进行相应的改正和弥补。 (4) 评估应从两方面着手。一方面是对内部培训师的培训内容、培训形式、培训技巧和培训教材等角度评估;另一方面是对受训人员进行评估, 即从受训人员的专业知识或职业技能是否提高、工作态度是否改善、工作业绩有否提高等几个方面进行评估, 从而得出全面、真实的培训效果。 (5) 对内部培训师进行有效激励。企业内部培训师队伍能否真正发挥作用, 不仅取决于严谨与科学的选拔过程和对其进行的专业培养, 还取决于有没有合理的激励机制与方法, 这直接影响内部培训师的积极性。目前对内部培训师的激励一般包括物质激励、精神激励和职业生涯发展三个方面。就物质激励而言, 包括支付课时资料费、设立培训师津贴等;就精神激励而言, 包括对内部培训师进行表彰、颁发培训师资格证书、给予其工作时间方面的支持等;就职业生涯发展而言, 包括给内部培训师提供各类外训机会、设计相应的职业发展通道、优先提拔等。

5. 营造积极向上的培训文化。

7.雅图仕：机制保障下的内部培训 篇七

拥有上万名员工的鹤山雅图仕印刷有限公司，是怎么开展内部培训工作的？

在雅图仕党委书记招伟宁的介绍中，我们可以看到雅图仕是如何通过机制保障，将内部培训作为持续、稳定的重要工作固定下来，并在组织机构设置和企业发展战略层面给予了最大程度的支持。

专业的培训部门

技术研发部、生产管理部、市场营销部……这些都是包装印刷企业中非常常见的部门设置，而雅图仕还拥有一个特殊的部门——人才培育发展部。“它由人才育成规划组、培训执行组、工序技能提升组、项目规划组及培训中心组5个功能组组成。”据招伟宁介绍，这5个功能组各司其职，目的是利用各种培训资源，有针对性地提升员工的知识技能水平。

“目前来看，设立专业部门进行内部培训的效果非常好。”招伟宁对人才培育发展部的工作给出了这样的评价。这个部门的首要目标是使人才培育与公司规定的人才标准相匹配，从而达到岗位任职资格，满足公司实际发展需要。“人才培育发展部会从公司设计的职业发展通道出发，依托公司人才标准、资格等级制度，借助完善的软硬件设施、专业的导师队伍、多种类型的培训课程，有效地将知识、经验、文化等无形资产转化为有形资产，并帮助各个员工、各个部门实现绩效提高与改进。”在这个过程中，接受内部培训的员工不仅包括高瞻远瞩的高管人员，也包括独当一面的中层管理者，还有在各个部门发挥着螺丝钉作用的一线员工。

据招伟宁介绍，雅图仕在内训方面严格遵循“从需求出发”的原则，将需求分为未来、集团、部门、岗位、个人五个层次，通过分析这五大层次的不同需求，展开不同层次的培训工作。

招伟宁详细地介绍说，在集团层面，雅图仕开展了全厂精益长期理念培训；在部门层面，开展了部门5S评审培训；在岗位层面，制定了培育核心人才的专业课程方案书，主要采取OJT、SD、Off-JT三类培训方式，帮助员工有效地将培训成果运用到实际工作中。“虽然已经达到了预期目标，但我们仍在持续改善。没有最好，只有更好。只有不断完善，才能让内部培训成为改进和推动绩效的有效工具。”招伟宁说。

与企业办学无缝对接

在印刷包装行业，雅图仕是“企业办学”的先行者，其全资兴建的江门雅图仕职业技术学校，凭借独特的办学理念和教育模式，使得毕业生不仅摆脱了“毕业即失业”的厄运，还得到了更加多元化的就业选择。

企业办学为雅图仕提供了优质的人才供给渠道，其内部培训工作也和这所学校之间有着不少的交集和互动。

为配合学校教学计划，充分发挥企业办学的优势，雅图仕斥资2000万元打造了面积近2000平方米的利奥印刷技术实训基地，并且配备印刷机、自动模切机等设备50多台，这里既可以作为内部职工的培训课堂，也是学生实操训练的理想场所。“我们利用自身的资源优势，每年为学校提供印前、印刷等各种类型的实训，不仅提升了学生的动手能力，而且能让学生提前接触生产、适应将来职业的工作环境。”此外，人才培育发展部还将雅图仕的企业文化建设、精益管理等作为特色课程，对学生进行授课，这也是为了让学生在校期间就能充分理解和接纳企业文化，为其日后迅速融入企业作好充分的准备。

雅图仕的人才培育发展部每年都会为学校毕业班的学生提供定向培训。经过用人部门的面试之后，学生即被送入实训基地进行专门培养。“我们为这些定向生量身定制了一系列的培训，除开机操作外，还有针对上岗前心态培养、工作安全、质量控制、机台维护保养等方面的知识和技能培训，让他们在培训期间即可熟悉和适应生产环境和工作岗位，实现学习、就业的无缝对接。”

内部培训的路径多种多样，但每一条路都有必须要克服的障碍。招伟宁认为，内部培训遇到的最大困难就是员工时间紧张，培训课程容易跟繁忙的工作安排相冲突。“每位员工的工作都有一定的负荷量，所以培训时间是非常宝贵的，培训部门一定要好好珍惜，做好安排。”为了协调好工作与培训的时间安排，雅图仕会根据生产高低峰期的安排，尽量在生产低峰期开设培训课程。“我们在培训形式上实行多样化原则，除了内部培训外，还认真甄选外部机构，外派同事学习，并以电子邮件方式向员工发放‘学习小锦囊’、推广‘读100本好书’项目、提供E-Learning网上学习平台等，供员工工余进修，提升个人和团队的能力及绩效。”

8.内部培训主持流程 篇八

前期准备：

1.电脑、投影仪、音响、话筒打开，并试好话筒音效；激光笔接收器插好，并试一下激光笔反应情况；无线鼠标及键盘试试能不能正常使用；白板、白板笔（切记不能是油性的记号笔）、白板擦准备到位，白板笔尽量准备黑色和红色两种。提前20分钟准备好上述内容，并循环播放励志视频或入场音乐。

2.提前5分钟通知大家按顺序坐好

一、准时点名（到点必须开始主持，不能给大家留下拖拉的形象。）

二、检查工装（除周三周四）

三、提醒大家手机调整静音

四、问好（各位优秀的海川精英大家下午好/晚上好/现在好）

五、全体起立，企业文化背诵（公司司歌、海川宣言、企业愿景、公司使命、工作理念、执行理念）

六、新人介绍/成单分享（邀请上周加入的新人或开单的人做分享）

七、司舞/按摩操（为了让大家的情绪达到巅峰，一曲***送给大家）

八、最后掌声邀请主讲人登场（eg：今天我们培训的主题是…，由我们英俊潇洒/美丽大方/才华横溢/年轻有为（此处形容词自己总结）的某某某主讲，让我们以热烈的掌声有请某某某，掌声有请！）注意事项：①幽默风趣，不能让大家感受到压力； ②普通话标准，不要用方言，体现出专业；

③适当加些小互动、小笑话、小游戏烘托气氛。《幸福拍手歌》

公司内训主持词

1、主持人宣导即将开始（提前一分钟）：

各位优秀的海川家人，今天的培训将在一分钟后正式开始，请各位快速找到成功的位置就坐，调整好我们的状态和心情，提前做好准备。感谢您的配合，谢谢！

2、主持人上场：（点名）

各位优秀的海川家人，我们的培训课程将在十秒钟后正式开始，各位想赚大钱、交好运的朋友们请伸出您发财的右手跟我一同进入倒计时：10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 掌声有请最有魅力的主持人闪亮登场。

3、问好：

（掌声停止后）各位为人民为社会作出贡献的领导和卓越的精英们，大家上午好！我们都说一流的企业一定会有一流的精英，一流的精英一定会有一流的工作热忱与状态，你们说是还是不是？是不是不是你们说了算，那就要看你们今天能不能表现属于精英的激情与状态，刚刚我们问好的回应还不够整齐和响亮，各位，当主持人在向大家问好的时候，我们一定要大声回应，因为这声好是主持人祝愿在座的各位身体好、事业好、家庭好、生活好，一切都越来越好，大家说，这样好还是不好？！好1那再次问候一下，亲爱的各位海川家人，爱学习的伙伴们，大家上午好！（好，非常好，我们会更好，YES）为优秀的自己来掌声鼓励一下。

4、自我介绍：

【佛说前世的500次回眸才换来今生的擦肩而过，我们能相聚海川并成为同事，说明上辈子啥事没干就只顾回眸了，对吧。】

良好的沟通和真诚的友谊来自于第一时间的自我介绍，我的名字叫***非常高兴也非常荣幸担任今天培训的主持人。希望我的主持能给各位带来好心情！

5、宣布课堂纪律：

中国品绩管理创始人魏志勇老师说过，一个企业想要良性的可持续发展，公司内部就一定要有一个好的环境、文化和氛围。同样的，今天我们花费了时间和精力在这里共同学习和成长，我们就一定要为自己负责，为公司负责，为我们能真正学有所获，拥有一个好的学习环境和氛围负责，各位说是还是不是？所以接下来有几条课堂守则请大家多多配合。首先请大家拿出可爱的手机，将手机调至到震动或关闭静音的状态。

【给大家五秒钟的时间，（成功人的特质凡是正确立刻行动）5.4.3.2.1，调整好的请举起你们的右手，高手高手举手就要高人一等，（好不要放下），跟主持重复：我是一个成功者，我是一个言行一致的人，我会对我的生命百分之百负责人，如果在今天的培训当中，我的手机发出美妙的音乐，我将把它立刻送给主持人。为各位的慷慨大方掌声鼓励一下。】【希望一会响起的都是我们热烈的掌声，而不是手机铃声。】

其次，在整个学习过程中，也请大家不要随意来回走动，交头接耳。来以上两点能做到的朋友，请以掌声通过！

6、新人介绍/成单分享（邀请上周加入的新人或开单的人做分享）

海川就像一辆驶向成功的列车，上周又有新伙伴的加入，给公司注入了新的血液，添加了新的希望，下面有请***做新人介绍。

上周又有什么很多家人为我们100万的目标贡献力量，我们想不想听听他们的成单分享（想），分享需要勇气，勇气需要鼓励，掌声有请***为大家分享。

7、互动：（可根据情况安排舞蹈、按摩、或者小活动、小游戏等）

俗话说：只有快乐的团队才是最具有战斗力的团队，只有快乐的团队才是最具有竞争力的团队，只有快乐的团队才是最具有影响力的团队。接下来为了我们能拥有饱满的精神状态和热情来学习，为了我们这支庞大的队伍充满激情和快乐，请大家全体起立xxxx（可适当安排舞蹈或其他活动）

8、讲师塑造：

一切为学习让路，因为知识改变命运。接下来将宝贵的时间留给重要的人物【最重要的时间留给最重要的人】，让我们拿出海川人的热情，掌声有请***隆重登场。

9、结束语

感谢***老师一下午的精彩分享和辛苦付出。同时感谢海川公司为我们搭建这样一个学习的平台，更感谢各位爱学习的家人们今天的配合和支持，今天的课程到此结束，大家早点回去，路上注意安全。

9.内部培训外部培训 篇九

[关键词]国有企业；内部培训制度；激励机制；人力资本

引言

企业内部培训是宣传企业文化和企业理念的主要方式，其培训所传的内容通常是与企业运营实际、发展目标等相契合的，也是企业在长期发展过程中积淀、思索和尝试的经验和结果，因此，进一步深化对内部培训激励机制的分析与研究对企业可持续发展目标的实现具有一定积极意义。

一、国有企业内部培训的重要性

企业内部培训，通常是由企业内部安排培训讲师对员工进行相关专业的培训指导。结合实际而论，内部培训较之外部培训，其不仅对企业理念和发展战略更为熟悉和了解，亦更有利于掌握培训的整体方向。通常，组织企业内部培训的培训讲师得益于环境原因，其更便于收集更多学员信息，故而更了解学员的生活规律和喜好；在培训内容方面，亦更了解企业发展进程中出现的问题以及发展目标，而能够有针对性的展开相关项目的培训指导。此外，国有企业在其改革进程中大量精力被分散到零星的环节，开展内部培训能够促进国有企业更系统地开展各方面知识经验传授，有利于国企整体加快获得、传输和推进知识的过程，亦有利于培养员工的团队学习和深入学习的良好习惯。值得一提的是，内部培训亦能够为国企有效降低员工培训成本，减少支出。

二、国有企业内部激励机制存在的问题

据当前普遍现状而言，国有企业内部培训激励机制在其应用中存在的问题主要有下述几点：

第一点，缺乏长效薪酬激励机制。薪酬福利的定位可以直接影响企业和竞争对手最终争取到人才与否，以及可以赢得什么水平的人才。如果企业给予的薪酬毫无竞争性，其衍生问题最凸显的即在用人留人的问题出现不合理现象，最终导致人才流失量大。倘若员工对内部劳务报酬公平性发出了质疑，认为自己的付出没有得到相应的回报；又或是在发放工资和奖金时论资排辈，缺乏良好的考核和监管机制时，则将引发内部员工之间产生严重的分歧，薪酬的激励性也就不能真正体现出来，最终有悖于其设立的初衷。

第二点，缺乏完善的内部用人制度。多数国有企业在进行人才选拔时更看重员工的人际关系和政治素质，而在对员工进行工资调整时则更为看重员工的资历、学历和经历，人力资源管理学所最看重的“员工能力高低”的培养价值并不在其首要考虑范围之内。因此，“能力”与“关系”的冲突成为国企人才选拔方面最为突出且严重的问题之一。

第三点，缺乏精神荣誉激励。在国外，竞争性较强的企业对于表现优异的员工，除了给予较高的薪資福利待遇之外，还会给予其一定的荣誉鼓励，如颁发“优秀员工”、“团队能手”等荣誉称号。人力资源管理学认为，企业对员工在精神上的肯定，将能更为深刻的激发出其对本职岗位的认同感，对企业的归属感。而在国内，甚少企业会注重对员工给予应有的精神荣誉激励，部分只是发出口头或是私下的表扬，因此，所造成的员工归属感的缺乏也属于意料之中。

三、国有企业内部培训和激励机制的优化措施

完善的内部培训和激励机制的建立，将很大程度上帮助国有企业组织架构充分发挥其应有效能，从而汇聚国企发展合力，形成统一的目标，最终实现国企运营效率的稳步提升。下文将就国企内部培训和激励机制的优化提出若干建议：

第一点，要内部培训管理机制。即国有企业应对内部培训实施动态管理机制，如制定内部培训计划，针对不同岗位、不同工种而制定不同类型的培训内容。同时，筛选企业内部优秀员工担任培训讲师，不仅在培训过程中能够向员工传授专业知识，在日常实践工作中也能够为员工答疑解惑，使得培训效果最优化。所以，国有企业在完善其内部培训管理机制的工作构思中，应将内部业务骨干的促进作用充分融入其中，以此来切实加强内部培训师资力量和效果的建设。

第二点，要对员工提供技能激励。具体地说，即国有企业应围绕其经营项目来对员工专业技能的培训，使之得以不断提升专业素养，为企业发展提供助力。比如，可以充分利用当地大学资源，通过校企合作的方式为员工提供多元化的培训项目。同时，人力资源部门依据实际需求建立共同学术论坛，及时为内部培训提供需要的信息，也便于员工能够在闲暇之余选择喜欢的话题进行交流。除上述外，还可以适当利用外部培训资源，在合适的时间举办相关讲座，比如培训经验交流座谈会等，再结合国企内部实际情况进行消化和探索，从而在在内部再次实施有计划、有针对性的二次培训。

第三点，要培养员工的自我认同感。国有企业内部培训除了业务专业知识的培训之外，还应当逐步重视员工价值观的培训，以提高员工的企业认同感及凝聚力。比如，围绕国企自身社会价值和企业特色为主题，着手打造学习型组织，营造员工自主学习氛围，以此提高国企内部组织的活力和人力资源管理品质。

第四点，要为员工提供更多的晋升机会。即为工作能力出色、专业技艺优秀的员工提供更多参加国内、国外学习交流的机会，使其通过与同行的互相切磋交流，取长补短，从而不断提高自身的专业技术水平。

结语

综上所述，国有企业内部培训激励机制的建立，不仅能够让其内部具有潜能的员工得到充分发挥才智的机会，又能节约外聘优秀人才的成本，实现人力资源管理的最优化，如此良性互动可以达到两全其美的效果。与此同时，还可以使企业在整体上形成一种不断学习、不断进取、乐于分享的文化氛围，帮助员工整体素质的不断提高，由此切实有效的促进国有企业在市场经济体制下的核心竞争力的提高，从而以不竭的人才储备去面对激烈的市场竞争。

参考文献

[1]陆珉.员工培训的理论基础综述[J].商场现代化，2007（30）

[2]赵金彬.李玲玲.浅谈企业员工培训机制[J].才智，2010（19）

[3]林军芳，国有企业员工培训机制探析[J].经济研究导刊，2009（05）

[4]夏汉平.企业员工培训研究——更新培训理念、选择培训形式、改进培训方法[J].中国农业银行武汉培训学院学报，2008（02）

10.企业知识型员工内部培训问题 篇十

关键词：知识型员工,内部培训,对策

一、内部培训必要性分析

在激烈的市场竞争中, 知识创新越来越成为企业竞争的主要手段。创新质量高低很大程度上取决于企业拥有知识型员工的数量和质量。而作为企业特殊群体的知识型员工是指那些具有较强自主学习和知识创新能力, 凭借其掌握丰富的知识和经验进行创造性工作的群体, 其具有较强的专业认同感、蔑视权威且成就动机强烈, 创新过程无法度量等特征。但受知识生命周期、个体知识存量有限以及专业错位等因素影响, 企业需要对知识型员工进行必要的培训以提高自身质量。

同时, 由于企业知识型员工的特殊性, 在内外部培训工作中, 企业内部培训无疑显现着比外部培训更加重要的地位。内部培训不仅可以满足员工培训专业需求, 依据需求做针对性的培训项目选择, 提高其专业能力, 而且有利于促进企业知识型员工间的交流与合作, 为创建良好的创新文化奠定基础。

二、企业知识型员工内部培训管理存在的问题

1、高层管理者重视程度不足。

高层管理者对企业知识型员工内部培训重视程度不足主要表现在三个方面:第一, 认为本企业知识型员工质量已经很高, 完全没有必要进行培训;第二, 认为知识型员工与普通员工没有任何差异, 按照培训普通员工的方式对知识型员工进行培训即可;第三, 认为成本太高, 投入产出比较低。高层重视程度不足自然导致知识型员工质量存在一定的问题。

2、企业缺乏培训需求分析。

培训需求分析是企业对知识型员工进行培训工作的基础和重要环节。有效的培训需求分析能够保证培训内容与知识型员工需求一致, 进而提高知识型员工培训参与程度和培训效果。目前很多企业虽然已经认识到了知识型员工对企业以及培训知识型员工的重要性, 但很少企业对培训进行科学、合理、针对性地深入分析。即使有的企业做了需求分析, 但不能坚持长久, 只是应急分析, 最终会导致培训内容与知识型员工期望存在较大落差, 这样不仅浪费了相关资源, 而且也达不到企业期望, 难以转化为企业绩效。

3、培训方式落后, 缺乏灵活性。

知识型员工的概念引入时间较晚, 受传统员工培训影响, 很多企业对知识型员工培训依然重视知识和技能, 而对思想和心理等方面缺乏关注。培训方式往往以课堂口头传授为主, 形式较为单一, 手段落后。虽然这种方式适合于理论性知识的传授, 但忽视了知识型员工与普通员工的差异, 不利于培养知识型员工合适的工作行为, 缺乏实践机会。

4、缺少健全的培训评估机制。

健全的培训评估机制有利于企业随时收集培训效果信息以及做好培训效果评估工作。但目前大多数企业缺乏完善、健全的企业培训评估机制, 从而导致企业培训与实际脱节, 不能起到预期的作用, 使企业在培训上投入巨大而难以收到预期的回报, 因此培训也只能变成一种形式, 难以对企业人力资源产生积极的作用, 最终造成企业资源的严重浪费。

5、存在较高的培训风险。

在当前人力资本效应明显上升的情况下, 能否提供足够的培训已成为很多员工选择就业的主要因素, 尤其是对具有较强人力资本的知识型员工而言, 这种因素的影响力尤为突出。但是, 企业间对人才的竞争日益激烈, 员工离职率较高, 加上知识型员工组织承诺较低, 使得企业对知识型员工的培训面临较高的风险。因此, 培训成了企业即热衷又害怕的“心病”。

三、企业知识型员工内部培训管理对策

1、高层管理者转变思想, 建立并完善培训制度。

高层管理者拥有对企业各项资源决断与支配的权力, 任何活动的展开均需要得到高层的支持与认可。当高层充分认识知识型员工对企业的重要性以及内训的必要性后, 高层管理者应该转变思想, 建立完善的针对知识型员工的培训制度。同时, 企业的培训制度也体现了高层领导的培训理念, 决定了培训在本企业的地位。企业培训不是一种随意性、权宜性或一次性的活动, 而是一种计划性、战略性和连续性的活动, 是一种制度化的人力资源管理活动。对知识型员工的培训要有前瞻性, 培训的内涵既包括完成目前工作任务和提高目前绩效所需的培训, 更要看到未来企业发展所需要的人才结构, 通过培训做好人才储备。

2、明确培训需求, 制定合理的培训计划。

培训需求分析具有很强的指导性, 是确定培训需求目标、设计培训计划、有效实施培训的前提, 是培训活动的首要环节, 是进行培训评估工作的基础, 对企业培训工作至关重要。因此, 在企业进行培训之前, 需要在掌握知识型员工个人特征和企业发展需要的前提下, 弄清楚谁最需要培训、培训目的以及培训内容等培训需求信息。在此基础上, 制定合理的培训规划。一个完整的培训计划包括确定项目、开发培训内容、设计实施过程、选择评估手段、筹备资源、成本核算等内容。一份合理的培训计划对后续的实际培训工作具有较强的指导作用, 为培训效果评估提供依据。

3、创新培训手段和方法, 直入培训主题。

培训方法和手段的选择要与培训对象和培训内容紧密相关, 不同的培训内容适用于不同的培训方法, 在实际培训工作中, 应依据知识型员工个性特征、培训专业内容差异, 选择合适的培训方法。同时, 要打破传统的单一课堂教学模式, 创新培训手段和方法。多借鉴国内外先进的培训方法, 如模拟训练、敏感性训练、角色扮演、拓展训练等方法, 或者根据本企业自身特点自行设计培训手段和方法。同时, 由于知识型员工专业认同感较强, 在培训时直接进入专业知识培训, 要比使用大量的图片、游戏等更加有效, 吸引知识型员工的培训兴趣。

4、建立完善的培训评估和激励机制。

完善的培训评估和激励机制是通过科学的方法与程序, 将培训的相关信息和培训需求、目的有机地联系起来, 衡量培训项目有效性的一种手段和策略。首先, 企业应在需求分析的基础上建立合理的培训目标, 为跟踪监督和效果评估制定准则。其次, 知识型员工成就动机强烈, 建立完善的激励机制, 激发知识型员工的培训兴趣。再次, 进行实时动态的跟踪、监督和检查。最后, 实时收集培训效果信息, 制定合理的评估指标体系进行效果评估, 并对评估效果进行组织认定和奖励。

5、降低培训风险, 提高知识的专用性。

知识型员工离职会给企业培训带来较大的资源浪费, 甚至会危及企业生存。为降低培训风险, 企业可以与知识型员工签订培训协议, 在协议中强调企业知识技术的保密性、培训投资比例承担问题以及培训结束后服务年限问题等, 通过一些硬性规定来限制知识型员工的跳槽等人员流失现象的出现, 这一措施在一定程度上会降低知识型员工流失。同时, 企业还可以通过个性化职业设计, 提高培训知识的专用性。当培训所获得的知识在其他企业无法应用时, 知识型员工就缺少了离职资本。同时, 企业还可以对知识型员工进行专业化的职业规划设计, 为其安排专业化的发展路径并提供便利条件, 通过专业降低知识型员工的流失率。

参考文献

[1]杜宝苍, 李朝明.组织间知识员工协同工作绩效可拓评价研究[J].情报杂志, 2009.28.11.

[2]黄宇.浅析企业员工培训存在的问题及对策[J].中国市场, 2012.6.

11.员工内部培训计划 篇十一

（1）培训方法

销售人员的培训方法最常见的有：在职培训、课堂培训、辅导、观摩、业余学习等。在这些培训方法中，被认为最重要的方法是在职培训，其次是课堂培训。当然，有些方法可以同时使用。

（2）在职培训

在职培训不是简单地交给销售人员一叠订货单、一本销售手册，然后令其外出推销。事实上，在职培训要经过精心策划。在执行中，销售人员边干边学，并建立一套检查、评议制度，销售人员在每次销售访问之后还要进行自我评价，每天进行小结。在职培训的一个关键问题是受训人员必须接受培训人员的辅导，这种辅导可以请有经验的销售人员，也可请销售经理或者专职的销售培训人员担任。

在职培训可以与辅导同时进行，即所谓的“一对一” 培训（One －on —one training）。观摩也可以包括在这一过程之中。在采用一对一培训时，一定要防止两人行为变成针对客户的“二对一” 推销，从而偏离培训方向。在一对一培训中，辅导人员只能是指导性的，不应直接参与推销和发生推销行为。

推销术和谈判技巧，销售人员要最终实现汽车的销售，必须掌握和运用一些基本的推销术和谈判技巧。虽然目前有许多推销术培训方法，如销售导向法、顾客导向法、解决顾客问题能力导向法等，但要使这些方法能够真正有效实用，关键要掌握销售过程中的主要步骤，以此来设计培训方法和内容。这些步骤包括：

1、识别潜在顾客。识别潜在顾客可以有许多线索来源，如现有顾客、供应商、产业协会、工商名录、电话簿、报刊杂志等。

2、准备访问。在识别出潜在顾客后，就要确定访问的目标客户，尽可能多地收集目标客户的情况，并有针对性地拟定访问时间、访问方法和销售战略。

3、确定接近方法。销售人员应该准备好初次与客户交往时的问候，以自己良好的行为举止促使双方关系有一个良好的开端。

4、展示与介绍汽车。销售人员应知道如何才能引起客户注意、使客户产生兴 趣、激发客户欲望，最后使之付诸购买行动。

5、应付反对意见。

培训内容的安排，应与所任工作的需要相一致。实际上，培训内容应该主要围绕培训目的来安排。如果是为了销售人员回答顾客提出来的问题，培训内容就主要包括汽车知识和公司服务务政策；如果是为了增加顾客满意感、改善销售业绩；那么培训内容就围绕如何优质高效处理订货以及帮助顾客解决问题；如果为了加强地区销售管理能力，那么就要传授有关时间管理和地区管理的方法和技巧。

培训内容一：汽车知识

汽车知识是最重要的培训内容之一。它可能涉及公司所有汽车品牌、汽车参数、用途、使用材料、可变性、损坏的原因及其简易维护和修理方法等。汽车知识培训可能不限于受训人员具体推销哪些汽车。除了本公司的汽车外，可能还需要了解竞争汽车在价格、构造、功能以及兼容性等方面的知识。销售人员掌握汽车知识的一个主要目的是，能够向潜在顾客提供理想决策所需要的信息。如果汽车知识是有效的、可靠的，销售人员就能增加对汽车的自豪感和信任感，在推销过程中，也能使顾客了解汽车的操作和使用方法，从而提高顾客对汽车的购买欲。培训内容二：公司知识

12.销售部内部培训 篇十二

（一）——销售部人员构成、工作范围及内部管理规范

一、人员构成公司领导——销售部经理——销售主管——销售人员

二、工作职责及范围

1、销售经理：

负责调近期市场走向，调整销售策略；

统筹客户的信息反馈；

管理、组织、协调好销售、员工的关系；

定期向公司汇报销售的情况。

2、销售主管：

负责监督销售人员的运作；负责团结协调各员工之间的关系；

定期向上级汇报销售的情况及销售中存在的问题。

3、销售人员：

负责客户的接待，追踪、跟近及售后服务；

负责收集客户的意见与建议，并及时向上级反映；

定期做市场调研了解对手的情况；

定期做自我总结。

三、销售部内部管理规范

1、严格遵守公司及销售部内部的的规章制度及作息制度，不迟到、不早退、不旷工，有事有病要向上级领导请假，经同意后方可休假。

2、上下班要及时填写考勤表，不准互相替写。

3、工作日要穿戴整洁，注意个人仪容、仪表、仪态。不穿奇装怪服，不穿鞋拖；女员

工长发者要将长发束起挽成发髻；男员工不留过耳长发。

4、认真完成本职工作；如遇到困难要及时与领导沟通，不准擅做主张。

5、不准利用办公电话拨打私人电话、信息台或长途电话，如拨打办公长途电话，须先

登记，经领导同意后方可拨打。

6、认真做好每日的清洁工作，保持售楼处内整日的整洁。

7、电话铃响两声后接听电话，语气要温和，注意文明礼貌用语和专业术语的使用，避

免不礼貌现象的发生。

8、按照客户轮换制度接待客户，接待客户时要主动热情、有礼貌，讲解时要口齿伶俐、思路清晰、使用专业术语。接待完毕要做填写好客户联络单，并在每天的晚会上汇报客户情况。要严守客户的秘密。

9、注意报纸、杂志等专业资料的收集、整理与存档，并适当地向上司提出合理化建议。

10、注意保管好销售部内部的各种办公用品，重要资料要保密。

13.内部培训外部培训 篇十三

关键词：内部培训师,烟草企业,队伍建设

21世纪, 人才是企业的第一核心竞争力。科技的不断革新、市场的不断发展和行业的持续前进, 都需要员工不断吸收新的知识和技能, 持续提高自身综合素质, 方能跟上企业发展前进的步伐。而科学系统的培训, 则是实现员工素质不断提升的关键。然而, 如果一味聘请外部培训师培训或直接将培训项目外包, 不但花费大量成本, 且往往缺乏实效性。因此, 建立一支高水平的内部培训师队伍, 提高企业培训的投入产出比, 已成为当前各企业人力资源开发工作的重中之重。

1 内部培训师队伍建设的重要意义

1.1 促进人力资源培训开发

内部培训师队伍建设是人力资源培训开发体系中不可或缺的有机组成部分。一支优秀的内部培训师队伍, 对于企业充分利用内部培训资源, 提高人力资源培训开发的科学化、系统化和规范化有着十分重要的积极作用。同时, 内部培训师本身也属于企业人力资源的一部分, 因此其队伍建设本身也是企业人力资源培训开发的重要环节。

1.2 提高培训针对性实效性

培训针对性和实效性的欠缺是当前大多数企业都面临的问题, 而强化内部培训师队伍建设, 充分发挥内部培训师的重要作用则是解决这一问题的有效途径。企业从外部聘请的培训师虽然可能在理论高度、培训技巧等方面胜于内部培训师, 但也存在对企业情况和员工培训需求缺乏了解, 与企业实际结合能力差的问题。因此, 在培训的针对性和实效性方面, 内部培训师往往比外部培训师有优势, 因为他们本身属于企业的一分子, 对于企业的实际情况、员工的培训需求都更为了解, 能够开发和实施更加贴近企业的培训课程, 同时也更容易对培训效果进行考察, 并根据培训反馈持续改进, 从而有效提高培训的针对性和实效性。

1.3 有效降低企业培训成本

知识经济时代, 知识更新速率快, 人力资源要求高, 因此企业也不可避免地面对着培训频率提高, 培训项目增多, 培训范围扩展的需求。在这样的情况下, 如果仍一味地选择将培训项目完全外包, 或过多地聘请外部培训师, 高昂的培训费用必然成为企业的一大负担。而利用内部培训师资力量则相对而言费用远低于外部培训, 能够大大降低培训成本, 有效提高培训的投入产出比。

2 烟草商业企业内部培训师队伍建设现状及问题分析

正如前文所论述, 内部培训师队伍建设对于企业而言有着十分重要的价值。而烟草商业企业具有规模大、分支机构多、行业特征明显等特点, 更是十分适合建立企业内部培训师队伍。因此, 近年来不少烟草商业企业开始注重内部培训师队伍的建设工作, 并取得了一定的成效, 但总体而言仍存在一些亟待解决的问题:

2.1 内部培训师资力量的匮乏

师资力量匮乏是当前烟草商业企业内部培训师队伍建设面临的首要问题。不少企业内部现有的专职培训师数量很少, 大多数培训师仍是兼职, 且专业素质达不到应有的要求。在这样的情况下, 少数的专职培训师并无法完全满足企业员工的培训需求, 而兼职培训师由于主要仍以其本岗位工作为主, 故往往无法将精力过多地投入培训, 存在缺乏授课技巧、授课经验, 教学方式刻板陈旧的问题, 导致课程枯燥乏味, 无法调动员工培训兴趣, 培训效果欠佳, 无法充分发挥内部培训师队伍应有的积极作用。

2.2 内部培训师选拔标准的偏差

就当前烟草商业企业的内部培训师队伍建设的实际情况来看, 在选拔考核方面也存在一定的偏差。在内部培训师选拔、聘任的过程中, 往往只注重其技能、资历、经验、职位等硬性标准, 却忽略了作为培训师所必备沟通力、传播力、亲和力、观察力、影响力和学习力等基本素质。这样选拔出来的内部培训师虽然具有较强的知识理论水平, 但却可能由于上述种种基本素质的匮乏, 无法很好地体察员工的培训需求, 不能有效地进行表达和沟通, 导致整个培训过程味同嚼蜡, 甚至可能由于缺乏参与培训工作的热情, 仅仅将其当做一项硬性任务应付了事, 培训效果也就可想而知。

2.3 内部培训师激励机制的缺失

目前大多数烟草商业企业尚未建立起科学合理的内部培训师激励机制, 除了课酬之外几乎没有其他能够调动内部培训师工作热情的激励手段, 且不少企业的课酬标准制定也并不科学合理, 这就导致不少内部培训师缺乏参与培训工作的积极性和主动性。尤其是兼职培训师, 在缺乏激励的情况下, 更不愿花费大量精力和时间去承担并非自己本职工作的培训事务。如此一来, 一旦内部培训师队伍整体缺乏工作动力和工作热情, 培训效果便必然难以得到保证。

3 加强烟草商业企业内部培训师队伍建设的途径探析

一般而言, 越是行业特征明显、规模大、机构多、标准化程度高的企业, 其需要的培训内容越详细, 越专业, 因此也就越离不开内部培训师的努力。烟草商业企业正具备了上述种种特征, 故迫切需要进一步强化企业内部培训师队伍建设, 充分发挥其重要作用。

3.1 科学选拔, 增强内部培训师资力量

3.1.1 拓展内部培训师选拔渠道

针对当前实际现状, 应进一步加强动员, 拓展内部培训师选拔渠道, 吸收更多的优秀人才加入内部培训师行列。这首先需要各级烟草商业企业的领导对内部培训师队伍建设工作予以充分重视, 在企业内部予以广泛宣传动员, 鼓励更多的优秀人才积极参与内部培训师选拔, 为企业人力资源培训开发工作作出有益贡献。同时, 还应在当前选拔制度的基础上合理拓展选拔渠道, 除自主报名参选之外, 还可综合采用部门推荐以及领导亲自参与培训等方式, 进一步扩大烟草商业企业内部培训师资规模, 满足员工日益增长的培训需求。

3.1.2 改进内部培训师选任标准

优秀的培训师必须具备良好的综合素质, 而同时前文也提到, 相较于外部培训师, 企业内部培训师的一大优势就是对企业情况和培训需求更加熟悉, 与参培人员的沟通更加融洽。因此, 为充分发挥这一优势, 在培养内部培训师时, 其选拔标准不应当仅仅考虑理论基础和专业水平, 更应当考虑其综合素质, 以及对企业文化的熟悉和认可度。故烟草商业企业应在现有的内部培训师选任标准基础上进一步加强改进, 除考核其工作业绩、业务水平、资历等硬性标准之外, 还应对其表达力、沟通力、影响力、体察力、组织力、学习力、创新力, 以及对烟草企业文化的认可度等软标准进行多方面的综合考察, 从而选拔出既具备丰厚专业知识, 又具备培训师基本综合素质的优秀人才, 切实增强内部培训师队伍的整体素质, 提高培训效果。

3.2 强化激励, 激发内部培训师工作热情

良好的激励机制是增强员工工作积极性和主动性, 提高其工作效率和工作质量的必要保障, 内部培训师作为企业的一分子也不例外。当前, 烟草商业企业对内部培训师的激励多限于物质激励, 且课酬标准未能因培训效果的好坏体现出明显的差别。鉴于此, 笔者提出两点建议:

3.2.1 丰富内部培训师激励手段

除给予课酬、补贴等物质激励之外, 更为其提供深造学习、职位晋升等激励;同时, 注重精神激励, 定期在内部开展“优秀培训师”、“明星培训师”等评选活动, 并予以大张旗鼓的表彰, 通过树立典型, 激发内部培训师的荣誉感和上进心, 从而使其主动投入培训工作, 不断提高培训技能技巧, 增强培训效果。

3.2.2 改革内部培训师课酬标准

当前烟草商业企业内部培训师的课酬标准主要是与等级挂钩, 有些单位内部培训师甚至只是个兼职的工作, 没有任何报酬。故建议建立培训效果与培训师课酬挂钩的机制, 加强对培训效果的考核, 在一个培训周期结束之后通过考试、考察等方式检验参培员工的培训成果, 并制定出合格的标准 (如考试成绩必须达到85分以上) , 对于培训结果达不到既定标准的培训师, 予以扣除部分课酬甚至降级的处罚, 对于培训成绩突出的培训师则予以一定的奖励。如此将内部培训师的课酬充分与培训效果挂钩, 奖惩分明, 方能促使其不断努力提高培训质量。

3.3 以训促训, 加强内部培训师职业培训

内部培训师作为企业自己的老师, 同样需要随着行业和培训需求的发展而不断进步, 因此对其进行相应的培训同样是不可或缺的。除了聘请专业培训师对企业内部培训师进行职业培训之外, 还应当在烟草系统培训师队伍内部形成良好的互动培训机制, 定期组织级别高、经验丰富的优秀内部培训师前往各基层烟草商业企业对当地的内部培训师进行有针对性地培训。尤其对于营销、专卖、物流等专业性较强的岗位培训师, 更当注重培训师本身职业能力的培养。同时, 还需要加大对内部培训师队伍建设的资金投入, 投入专项资金用于购买培训师培训的相关教材或光盘, 引导企业内部培训师自我培训, 从而不断提高自身的专业素质、课程设计开发能力和授课水平。

综上, 一支优秀的内部培训师队伍是推进企业人力资源建设工作不断发展前进的重要保障。尤其对于规模大、分支机构多、行业特征明显的烟草商业企业而言更是如此。因此, 企业应充分重视内部培训师队伍的建设, 通过加强动员、科学选拔、强化激励、以训促训等手段不断提高内部培训师队伍的整体素质, 促使其为企业人力资源培训开发工作发挥应有的重要作用, 推动我国烟草事业不断向前发展。

参考文献

[1]颜明蜂.执法服务与执法形象的思考[EB/OL].百度文库, 2011-05-16.

[2]贺国庆.烟草专卖行政执法的现状及存在的问题[EB/OL].道客巴巴, 2011-03-23.

[3]陶洁.专卖机关如何推进依法行政[EB/OL].烟草在线, 2011-01-03.