公司规章制度新（精选8篇）
1.公司规章制度新 篇一
新公司制度方案
一、总则
1、为规范公司人事管理体系，根据国家有关法律、法规和公司有关政策、规定，结合公司实际情况和相关制度，特制定本方案；
2、本方案适用于武汉居然酒店管理有限责任公司（以下简称公司）全体员工。
二、人才聘用
1、招聘原则：
（1）按岗位标准招聘的原则；
（2）在定岗、定编计划内招聘的原则；
（3）如用人部门需补充人员，其部门经理必须提前10天填写《人力需求申请表》交人
事部,以便合理确定招聘时间及招聘方式。
2、招聘条件：
各岗位人员招聘条件需符合公司的用人原则，需要进行人才招聘的部门要根据岗位需要、人才市场情况和公司人才储备情况拟订具体招聘条件，提交至人事部审核通过。
3、招聘办法：
人员招聘由人事部组织，并按照如下程序进行：
（1）发布招聘信息。招聘信息的发布方式根据招聘岗位的具体情况确定；
（2）审核应聘资料。人事部负责审核应聘资料，主要对应聘者的学历、专业知识、年
龄、工作经历等基本条件进行审核，并做初步筛选；
（3）面试。面试主要考察应聘者的形象气质、文化水平、专业经验、表达及应变能力
等专业能力和综合素质情况。面试分为初试和复试，初试时面试人员先填写《人员登记表》，由人事部、用人部门负责人进行，通过后分别签署意见，然后报总经理审批；
（4）录用结果。确定录用人员名单后3日内由人事部通知被录用者本人报到日期和报
到时所需相关证件（身份证及一寸免冠照片一张）等。对于通知后未如期报到而又未提前请假者，视为自动放弃，不再予以录用；
（5）未录用人员的回访。所有未被录用人员的档案将不予退还，纳入公司后备人才库
备查、备用。
三、录用
1、录用审批权限：
（1）公司一般人员的录用分别由人事部、用人部门负责人面试通过，报总经理审批后
上岗；
（2）主管级（含）以上员工招聘经人事部推荐，部门经理同意，总经理面试通过，签
署审批，方可上岗。
2、被录用的人员报到时须出具下列证明：
（1）身份证复印件一份；
（2）一寸免冠彩色证件照片一张；
（3）其他相关证件复印件。
3、员工报到，须按下列流程办理入职手续：
（1）人事部验证员工证件，原件交还，复印件存档；
（2）由人事部组织办理《员工入职审批表》；
（3）由人事部建立、完善个人档案，并编排员工工号；
（4）由人事部办理考勤，带其到库管处领取员工工装及工牌；
（5）由岗位所在部门经理介绍新员工并安排新员工岗前培训；
（6）安排员工到岗并开始工作。
四、定职、定薪
公司新员工入职，须由人事部根据岗位录用条件，审核应聘人员的学历、工作经验、同业经历、文字能力、创新能力等综合条件，初审职级和岗位，根据公司薪资体制，制定薪金，报总经理终审评定员工职级。
五、晋升、晋级及降职、降级
1、晋升、晋级
（1）公司员工工作努力、业绩突出者，均可晋升或晋级。员工转正后，可申请晋升、晋级。对员工的晋升应当严格要求，公平对待。对具备下列条件的员工可提请晋升、晋级。
a、工作突出、责任心强，对公司发展提出重大建议为公司所采纳，并产生经济效益
者；
b、团队精神强，工作能力突出，对公司有突出贡献者；
c、能力及表现优异，素质提升较快，综合表现突出者。
（2）晋升、晋级的提请、审批程序
a、部门负责人提请表现突出的员工晋升、晋级；
b、个人提交自我总结报告；
c、用人部门进行业绩评估；
d、人事部予以核实、评估后提交总经理审核；
e、经总经理审核通过后，办理晋升、晋级手续。
2、降职、降级
员工的降职、降级、降薪不受职级限制可一直下调。用人部门或人事部根据员工绩效考评情况，对有下列行为但不限于以下行为者，进行降职、降薪处理，情节严重的予以辞退处理。
（1）对本职岗位不能胜任，有待继续观察的；
（2）因自身原因连续几周不能完成工作计划的；
（3）不能严以律己，纪律松散，屡教不改的；
（4）谣言惑众，无事生非，破坏团结的；
（5）有其他不利于公司形象和信誉的言语或行为，给公司造成不利影响的；
（6）不服从领导，形成内部不团结的；
（7）对工作及任务缺乏责任心的；
（8）严重违反公司相关管理制度的；
（9）因个人原因给公司造成较严重经济损失的。
六、试用、转正
1、试用时间：新进员工必须经过试用，试用期发现不符合任用条件的，予以辞退；一般
社会招聘的新进员工试用期一至三个月，特殊情况经上报总经理审批后，可减免试用期，试用期最长不得超过三个月。
2、试用期考核：各部门负责人须认真做好试用人员的考核工作。用人部门一方面为新招
聘的人员创造有利的工作环境，提供必要的工作条件；另一方面要认真做好试用人员的培训和考核工作，以保证上岗人员的质量。试用期间主要考核员工的考勤、纪律、行为表现、工作能力、团队意识等。
3、转正：员工试用期满或自认符合提前转正条件的，须按以下流程办理转正手续。
（1）人事部每月10日前统计当月试用期已满员工，汇总后向用人部门发放《员工转正
申请表》。
（2）由试用部门负责人和人事部评定试用情况，提交总经理审批。
（3）人事部将有关手续归档，并做工资调整报财务部。
七、辞退、辞职
1、员工有下列行为之一的，予以辞退
（1）当月累计旷工超过4天（含）的；
（2）拒不服从主管上级正常工作安排和岗位调动的；
（3）连续几个月不能胜任岗位工作的；
（4）有受贿行为，造成不良后果的；
（5）有不利于公司的言行造成严重后果的；
（6）吵架、打架、破坏公司办公秩序有损公司形象的；
（7）重大失误或连续出现多次失误的；
（8）严重违反公司管理制度和工作规范，给公司造成直接经济损失巨大的；
（9）职业道德败坏，严重影响企业形象，给公司造成直接名誉损失巨大的；
（10）符合法律规定或本公司规章制度的其他规定应予以解聘情形的；
2、辞退员工，必须履行下列手续：
（1）由部门负责人直接向上级主管领导书面申请。
（2）由上级主管领导及人事部签署意见，报总经理审批。
（3）由本部门负责人监督并指定专人完成交接工作。
（4）被辞退的员工，必须填写《员工离职单》并逐级审批，在第二个月公司统一发薪
日到财务部结算领取工资。
3、被辞退的员工对辞退处理不服的，可以在收到《员工离职单》之日起，三日内向公
司上级领导提出申诉。总经理签署的决定为最终审核结果。
4、员工辞职须按以下流程办理辞职申请审批手续：
（1）提前递交书面申请，所有离职人员须提前1个月提出书面申请；
（2）员工辞职，人事部负责人必须与其进行面谈，并做详细记录。
（3）员工辞职必须将各项工作交接清楚，填写《员工离职单》，按审批流程逐级审批，方可生效。
（4）如员工并未办理全部手续，擅自离职2天，部门负责人有责任在2日内向人事部
提交辞退该员工的书面申请报告，同时冻结该员工未发放的工资，至员工履行全部手续之日止，按旷工计算工资。如有财务款项未结清者，公司有权依法追缴。
5、辞职员工及被辞退员工由财务部进行工资结算，并在辞退、辞职的下月工资发放日
进行发放，当月未发放的津贴、奖金、福利等待遇将不予发放。
八、人事档案管理1、2、公司档案管理应保持严密性、系统性和完整性。在健全人事档案的同时，为公司提供员工综合绩效考核的完整依据，以推动人力资源开发。在职员工档案管理
（1）员工被公司录用后，人事部要在三日内为员工编排工号并建立员工档案。
（2）个人资料档案包括《员工入职审批表》的原件和身份证的复印件各一份，一寸彩
色免冠照片一张。此外，员工在公司期间的入职和转正、岗位异动审批表单、处分或表彰的文件复印件等均归入档案。3、4、5、离职员工档案管理：离职员工的档案，区分不同的部门，一个部门一个档案袋。人才储备库档案管理：公开招聘但未录取或因其他原因暂不上岗的人员档案资料妥善保存，建立后备人才储备库。档案的清除：确认是要被清除的员工档案，档案管理员需将档案从档案袋中抽出、订起，最后一次离职的《员工离职单》或《员工入职申请表》附在最上面，按照部门的顺序排列，一个部门一个档案袋，同时在档案被抽出的当天，在公司员工名册中作标记。6、7、8、档案保管：员工档案由公司人事部统一进行保管。档案使用标准档案袋分装，分部门、按照工号排序进行集中管理。保密：人事档案的保密，人事部对公司员工的人事档案必须采取保密制度，非公司主管领导不得随意翻查、调阅，应有专柜存放。员工人事档案的借阅
（1）员工档案的借阅权限：
a、公司董事长及总经理：根据工作需要，可调阅公司全体员工人事档案。
b、各主管领导可调阅其分管范围内的全体员工的人事档案。
c、部门负责人：根据工作需要，可调阅所在部门人员的人事档案。
d、其他人员无权借阅公司员工的人事档案。
（2）员工档案的借阅程序
借阅员工档案必须向人事部提出申请，填写《员工档案借阅登记表》，写明借阅用途、借阅时间、归还时间、经手人等并保守秘密。
（3）借阅员工档案的保管
员工的档案只能借阅，不能拿出办公室以外、复印、篡改或做其他用途，在借阅的过程中不得将档案折叠、弄脏、弄皱。
2.公司规章制度新 篇二
关键词：新制度经济学,交易成本,公司管理理论
一、新制度经济学概述
在西方经济学的各种理论观点和流派学说中, 新制度经济学的崛起是很晚的, 但它的地位相当独特, 影响十分深远, 其研究的领域和课题越来越宽广, 并且有成为经济学主流之势。它的代表人物有科斯、诺思等。在我国经济体制改革、经济发展过程中, 无论从理论探讨上, 还是实践推进中, 也可以看到新制度经济学的影响。因此, 新制度经济学应当成为我们了解的重点。
在现代西方经济学蔚为壮观的体系中, 制度经济学是特别引人注目的一支。制度是指人际交往中的规则及社会组织的结构和机制。制度经济学是把制度作为研究对象的一门经济学分支。它研究制度对于经济行为和经济发展的影响, 以及经济发展如何影响制度的演变。新制度经济学认为制度就是规则, 不是我们传统意义上所理解的政治或经济的制度, 传统上所理解的制度是政治或经济体制意义上的。制度这一概念是在“规则”这一意义上被制度经济学家使用的。
新制度经济学是用经济学的方法研究制度的经济学理论, 它认为在经济发展中制度的作用是决定性的。其基本出发点的逻辑是这样的:经济发展的绩效是由人们的经济活动、经济行为造成的, 而人们活动、行为的方式和逻辑是由人们的动机决定的, 人们的动机则是由他们所生活于其中的制度所诱导、塑造和决定的。因此, 制度是影响经济绩效好坏以及确定经济绩效好坏评价标准的最终决定因素。土地、劳动、资本等生产要素, 有了制度才得以发挥功能。
与旧制度经济学相比, 二者既有共同点也有差异。例如, 新制度经济学和旧制度经济学虽然都强调制度的重要性, 都对新古典经济学忽略制度的作用以及过分的形式化表示不满。但二者还是有区别的:新制度经济学是对新古典经济学的修正和发展, 以实际的人出发来研究人, 强调研究人、制度和经济活动三者间的相互关系。旧制度经济学尽管对古典经济理论不满意, 但没有形成自己的理论体系。新制度经济学和旧制度经济学虽然都重视制度对经济效率的影响, 但二者仍然有区别:旧制度经济学对经济问题的分析主要是从法律、文化等逻辑的角度分析;而新制度经济学由于引进了“交易费用”的概念, 将制度问题纳入古典经济学的分析框架, 进而使得用制度因素对经济问题的分析可以实现形式化、模型化。
二、公司管理理论概述
公司是企业的组织形式, 按法律程序建立起来的企业组织, 包括有限责任公司和股份有限公司。公司的典型特点是企业的所有权与经营权分离。公司制度是指在一定的历史条件下所形成的企业经济关系, 包括企业经济运行和发展中的一些重要规定、规程和行动准则, 通常情况下指的是公司管理制度。公司制度是公司为了规范员工行为, 加强考勤管理, 维护工作秩序, 提高工作效率, 经过一定的程序严格制定相应的制度, 是公司管理的依据和准则。一套科学完整的公司管理制度可以保证企业的正常运转和职工的合法利益不受侵害。
企业管理理论经过以下发展阶段:科学管理理论认为工人是机器, 通过改善工作程序来提高效率;人际关系理论认为工人是人, 有需求, 需要激励, 高效率的工作来自好的人际关系;系统理论认为整个企业是一个有机系统, 包括人、组织结构、生产技术和环境等因素;权变理论认为企业管理要根据企业所处的内外条件随机应变, 没有好的管理, 只有最合适的管理;以人为本理论认为企业管理应该从人性出发, 建立和谐的组织和企业。
现代企业管理是适应现代生产力发展的客观要求, 运用科学的思想、组织、方法和手段, 对企业的生产经营进行有效管理, 创造最佳经济效益的过程。现代管理理论有四个特点:长远性、全局性、战略管理的主体是企业的高层管理人员、战略管理涉及企业大量资源的配置问题。
三、新制度经济学与公司管理理论的区别与联系
(一) 公司的出现。
从历史发展角度来看, 战争使得政府出现财务问题, 商人的财富却急剧增加, 此时, 商人出资帮助政府解决财政问题, 政府则授权给商人进行贸易、工程、税收的权力, 公司由此形成。在这个过程中, 最重要的制度安排是合约。从制度经济学的角度来看, 政府的层级机构较多, 机构之间的协调需要大量的交易成本, 这样的话, 政府进行贸易、工程、税收时的效率较低, 所以政府才有将这些职能承包给商人的动机。可以看出, 公司的出现是由于公司内部的交易成本小于政府内部的交易成本。交易费用是新制度经济学最基本的概念。科斯认为, 交易费用应包括度量、界定和保障产权的费用, 发现交易对象和交易价格的费用, 讨价还价、订立合同的费用, 督促契约条款严格履行的费用, 等等。科斯认为, 企业的存在是为了节约市场交易费用, 即用交易费用较低的企业内交易来替代交易费用较高的市场交易。但企业内交易也有成本, 如果过高, 运行的效率就会降低, 又会被市场交易所取代。企业和市场的边界, 取决于两者交易费用的比较。
(二) 以人为本。
现代企业管理理论重视以人为本的人力资源管理。企业人力资源管理绝不仅仅是简单地加强对人员的培训, 而是要致力于开发和完善独特的人才培训机制, 实施终身学习、不断成长的激励机制, 开发人的潜能。要着力塑造吸引人才、留住人才的企业竞争平台, 造就能令人心情舒畅、有助于激发和释放创新能力的工作环境, 增加企业员工的归属感。在日常工作管理中, 不再把人作为生产机器, 人是社会人, 是有需求的, 坚持以人为本理念。
新制度经济学强调研究人、制度与经济活动以及它们之间的相互关系, 对传统的经济人假设做出了修正, 对人的行为作出三点假定:人的行为动机的双重性, 一方面人们追求财富最大化;另一方面又追求非财富人们要在二者之间进行权衡, 寻找均衡点。有限理性, 是指人的行为“既是有意识的理性的, 但这种理性又是有限的”, 一方面人们面临的是一个充满不确定性的世界, 环境复杂;另一方面人们对环境的认识是有限的, 制度通过设定一系列规则, 可以减少环境的不确定性, 提高人们认知环境的能力。人的机会主义行为倾向, 是指人具有为自己谋取最大利益的行为倾向, 而制度可以在一定程度上对其进行约束。由此可见, 以人为本理念与制度运用相结合可以提高企业的管理水平。
(三) 公司文化。
企业管理不仅需要“理性”, 需要“条条框框”, 同样也需要“非理性”, 需要“软”因素。随着科技的发展和社会的进步, 西方现代管理学强调管理的软化, 重视企业文化的作用。许多企业家逐步意识到, 企业员工不仅是“经济人”而且是“文化人”, 管理要有文化氛围。企业文化具有教育功能, 使员工产生团结、进取的精神境界;约束功能增强员工自我约束能力, 使各项规定能有效落实;凝聚功能使员工处于最佳位置, 达到整体大于个体之和的目的;协调功能使员工的人际关系和谐, 自我协调能力增加。企业文化包括四层结构:表层的物质文化、浅层的行为文化、中层的制度文化、深层的精神文化, 形成一个从表层到深层的有序结构。在诺思 (D.North) 的框架中, 文化作为制度的一个层面尤为受到重视。在他看来, 文化作为秩序的伦理基础, 是一种“意识形态”, 他更是从经济发展史的高度指出, “意识形态是人力资本”、“个人意识形态的信念强, 说明他的意识形态资本大。”组织内部的文化是一种巨大的“组织资本”, 它除了通过知识、观念和意识形态对企业家决策产生影响, 更对人们发生相互关系提供一个框架 (它可以通过向人们提供一个日常生活结构来减少其不确定性) , 文化作为一组“通过教育和模仿而传承下来的行为习惯”, 对于各种制度安排的成本产生影响。企业作为节约交易费用的诞生物, 其单位组织成本 (管理成本) 的大小即反映了企业的边界与实力, 用法律、制度规范来监督契约的执行必显得成本高昂。因此, 企业文化作为一种心理约束, 必定可以作为正规约束的替代。
从新制度经济学来看, 企业文化能够有效地减少交易成本。在企业日常经营活动中, 无论是制度管理还是人治管理都存在巨大的交易成本。采用人治管理, 大量的人力成本与交流成本是无法避免的;使用制度管理, 可以减少人力成本, 但又增加了维护制度所产生的成本。最重要的是两种管理方式都是带有强制性的管理模式, 员工处于被动管理位置。假如企业长期使用这些管理方式, 会减少员工的积极性和主动性, 降低工作效率, 员工易出现逆反心理。而一个良好的公司文化不仅可以减少交易成本, 还会避免这些问题出现, 更有利于公司的管理。
综上所述, 新制度经济学对公司管理理论的发展有比较深远的影响, 已有的公司管理理论许多都可以追溯到新制度经济学的理论, 并且新制度经济学能够有效创新公司管理理论。
参考文献
[1]曹霞, 喻登科.科技成果转化知识管理绩效评价体系的构建[J].科技进步与对策, 2010.17.
3.新公司法注册资本制度浅析 篇三
关键词：新公司法 资本制度
旧公司法的严格法定资本制存在诸多弊端，注册资本的最低限额太高并要求在公司设立时一次缴足，这导致公司的设立门槛太高，降低了投资者开办公司的可能性。现代公司法理论认为，发起人、资本、公司章程是公司的三大要素。公司资本有两重意义：（1）作为公司法人所有权的客体，它既是公司法人进行经营活动的经济支柱，又是公司法人独立对外承担民事法律责任的财产基础和保证。（2）公司资本来源于股东（或投资者）的出资。一旦形成为公司资本，即与股东的财产绝对分离，但是它的构成始终反映着股东对公司净资产的利益份额。
公司资本的形成主要有两种方式：（1）股东直接出资，包括公司设立时股东认缴的出资额，以及公司经营过程中增资扩股，向老股东配股或向新股东募股时股东认徼的资本份额。（2）公司经营利润的转化。为扩大再生产的需要，企业通常不会将年度盈利全部分配给股东，而是以公积金的形式保留一部分盈利在企业内。单纯提取公积金并不会引起公司资本的变化，虽然公积金也是股东权益的一部分。特定情况下，公司用公积金转增股本，从而引起公司资本数额的变动。
新公司法大体上从四个方面对注册资本制度进行了修订：（1）打破了人们过去迷信最低注册资本的神话，大幅度下调最低注册资本，并排除了行业歧视。（2）建立了法定资本制项下的分期缴纳制。（3）放宽了非货币出资方式和比例。（4）调整了出资程序。
在此次修改中，借鉴了国际上公司资本制度的发展趋势，对公司资本制度进行了较大的修改，摒弃了严格法定资本制，过度到允许分期缴纳的法定资本制。其变化和特点主要体现在以下几个方面：
1、仍属于法定资本制范畴
1993年的《公司法》关于公司资本的规定，主要体现在第23 条、第25 条、第78 条，这些规定强调资本总额一次发行，一次性全部缴纳，不允许分期缴纳，实行的是严格的法定资本制。公司全体股东的首次出资额不得低于注册资本的百分之二十，也不得低于法定的注册资本最低限额，其余部分由股东自公司成立之日起两年内缴足；其中，投资公司可以在五年内缴足。设立有限公司和发起设立的股份有限公司时，资本总额必须一次性发行、但允许分期缴纳；设立一人有限公司和募集设立的股份有限公司时，资本总额必须一次性发行、不允许分期缴纳。
2、与外商投资企业法的资本制度在一定程度上达到了统一
《中外合资企业法实施条例》第18条、《中外合作经营企业法实施细则》第16 条、《外资企业法实施细则》第21 条、国家工商行政管理局《关于中外合资经营企业合营各方出资的若干规定》第4条对合营企业、合作企业，外资企业的资本做了明确规定，规定注册资本是认缴资本，企业设立不以资本实缴为前提的，而且股东认缴的出资额可以在企业成立后一期或分期缴付，不要求在企业成立时一次到位。对这些规定，有些学者认为外商投资企业的资本制度是折中资本制，也有些学者认为是法定资本制。
3、大幅降低了公司最低注册资本额要求
新公司法规定：“股东可以用货币出资，也可以用实物、知识产权、土地使用权等可以用货币估价并可以依法转让的非货币财产作价出资，但是法律、行政法规规定不得作为出资的财产除外。”要全面把握这一条文的实质内容，就必须明确非货币财产出资应具备以下四个条件：一是对公司有商业价值，二是能够以货币评估出来，三是能够依法转让，四是法律行政法规不禁止。
4、对公司法修订的评价
新修订后的《公司法》总结经验，吸取教训，适应时代，展望未来，在坚持中国基本国情的同时，全面与国际接轨，改变了以往公司治理结构设计上的简陋和松散，调整手段变得更加灵活，给人以以耳目一新的感觉，在中国公司法律制度的变迁史上写下了浓墨重彩的一笔。
4.1、理念超前，观念新颖
本次《公司法》的修订有很多令人鼓舞和钦佩的突破和创新，这反映了立法者尊重中国现实、顺应国际趋势、敢于突破和创新的立法智慧和魄力，而在所有的突破和创新中，最为根本和重要的则是立法理念和指导思想的突破和创新，是立法目标和价值选择上的重新认识和调整，没有这种突破，其他具体制度和规则的突破和创新则是不可能的。1993年的《公司法》可以称之为一部“身份法”，在立法理念上倾向于为国有企业建立现代企业制度服务，很多方面都有为国有企业量身定做的痕迹。而当前，国有企业公司化改造已经基本完成，使《公司法》的价值趋向无需偏向国有企业，而应该对所有的企业一体对待，更多地从立法的科学性的角度进行考虑。新修订的《公司法》全面贯彻契约自由的精神和公司自治的理念，实现了从身份到契约的伟大转变。
4.2、结构合理，内容科学
新修订的《公司法》在广泛借鉴各国先进立法经验基础上，大胆引进各国先进的公司制度文明，改变了不适应实际需要的既有制度和规则，进一步完善了行之有效的规定，填补了立法上的漏洞与空白，它也对部门和地方立法中的彼此冲突和互相矛盾进行了有效的整合和协调，完善了《公司法》法律体系，维持了公司法制的统一性和严肃性，增强了操作性和司法的适用性，使新修订的《公司法》成为一部制度先进、操作性强的、具有可诉性的《公司法》，她的诞生标志着我国的公司立法进入了一个新的历史发展阶段。
4.3、公司法修订的重大影响
面对复杂多变的市场及浩如烟海的法律法规，高管人员无论如何勤勉尽责，亦难免有决策失误或工作疏忽之时。对董事等公司高管而言，一方面应当信守忠实和勤勉义务，另一方面对于有可能引起的赔偿责任，应该通过责任险等合法的手段予以转移。新《公司法》实施以后，股东起诉董事等高级管理人员在程序上完全具备了可行性，预计国内原来叫好不叫座的董事责任险将迎来黄金机遇。
参考文献：
[1]马光远著，《新公司法》，福州律师网.
[2]刘连煜著，《公司治理与公司社会责任》，国政法大学出版社，2001年10月第1版.
作者简介：
4.公司新酬管理制度 篇四
以新酬为杠杆激励员工为公司创造更高的价值是人力资源管理工作中的一项重要内容。为此，特做规定如下：
第一条
基本原则
第一款
本公司的薪酬分配制度必须贯彻公平公开、奖勤罚懒和效率优先并兼顾公平的三项基本原则。
第二款
根据激励高效的原则，在薪酬分配中要把员工的收入与其为公司创造的效率及工作业绩挂钩，实行浮动考核。
第三款
根据简单、使用的原则，公司在建立平等竞争，能者上庸者下的用人制度及相应的岗位职务系列基础上，倡导实行岗位薪点薪酬以及其它符合公司生产经营实际需要的薪酬分配办法。
第二条
管理规则
第一款
根据聘任、管理、考核、分配四权一体化的原则，公司员工其薪酬统一由公司人力资源部管理，并实行统一的岗位薪点薪酬制。
第二款
公司人力资源部根据总经理的指令对公司的薪酬总额与公司经济效益指标挂钩，实行浮动管理。
第三款
公司对所属医疗网点的薪酬总额与经济效益挂钩，实行浮动考核管理。
第三条
薪酬总额管理
第一款
公司的薪酬总额计划由公司人力资源部根据公司主要经济指标完成情况事实总量管理。薪酬总额及经济效率指标的核定分别由公司财务部和人力资源部负责，由财务部汇总后于执行前两各月内报公司总经理审定经董事会批准后发布实施。
第二款
公司及各医疗网点薪酬总额均要严格执行总公司分解计划。超工效挂钩指标支付薪酬或未经公司批准在薪酬总额外向员工个人发放钱物，均应试为越权行为，除追究有关人员的责任外，责任人还要受到经济处罚。
第四条
薪酬总额及效益指标基数的核定
第一款
公司薪酬总额挂钩基数以各单位实际发生薪酬总额为基础加以调整确定，全公司的效益指标为税后净利润指标基数以公司下达给各医疗网点的计划指标为准。
第二款
各医疗网点薪酬总额基数在各单位实际执行额度基础上经公司人力资源部、财务部审核后略做调整。调整的依据是全公司的平均利润薪酬率，即：
全公司的平均
全公司员工实际薪酬总额
利润薪酬率
全公司计划完成利润总额
当各医疗网点的利润薪酬率与公司的利润薪酬率发生
以上的差异时，就要对其调整。在调整中要考虑该单位所在地区的薪酬水平，该单位历年所创利润情况及员工构成情况等因素。
第三款
全公司薪酬总额基数及公司总部、各医疗网点的薪酬总额基数确定后报公司总经理审核，经公司董事会批准后发布实施。
第四款
经审核确定的各单位薪酬总额基数一般不再调整。凡因特殊情况确需调整的，要经总公司总经理审定，董事会批准，由公司人力资源部修订。
第五条
工效挂钩的计算
第一款
员工薪酬总额的增长必须以经济效率较大增长为前提条件，只有全公司每年的净资产收益率在以上，全公司的薪酬总额才能增加，各医疗网点的净资产收益率在以上，才能增加本单位的薪酬总额。
第二款
在完成净资产收益率基本指标基础上，薪酬总额与税后净利润紧密挂钩，上下浮动。
第三款
核定各单位下薪酬总额计划指标的计算依据是各单位的利润薪酬率，即：
各医疗网点的已核定的本单位薪酬总额基数
利润薪酬率
已核定的本单位税后利润基数
所有分项基数的加权平均即为全公司的利润薪酬率已核定利润薪酬率相对固定，当实现净利润指标增长或下降时，薪酬总额指标相应自动调整。
第四款
税后净利润指标的调整和完成情况以总公司监控部门的核定为准。人力资源部提出薪酬总额挂钩决算方案，报总公司总经理批准后执行。
第五款
工效挂钩实行半年预算，年终决算。在计划执行，如上半年的利润指标不能完成公司下达的进度计划时，本单位要扣发所有人员的半年的奖金，当税后净利润比前一年下降时，除扣发奖金外，还要按其利润薪酬率调减其下半年的薪酬总额。全公司的利润指标下降或增速下降时，全公司所有员工都要调减薪酬或扣发奖金。
第六条
薪酬构成第一款
本公司员工的薪酬由以下三个单元构成：
1、基本薪酬(岗位薪酬点资等)
2、岗位工作津帖，包括：⑴岗位职务津帖
⑵出差津贴
⑶住房津贴
3、奖金
第二款
薪酬各单元考核结果相加为员工月实得薪酬。
奖金为年中和年末根据半年和全年经济效益指标完成情况发放。
第七条
基本薪酬制度
第一款
岗位薪点资制是本公司首选基本薪酬制度。
员工的月实得基本薪酬
月考核系数为月工作目标完成情况考核结果，职责系数取值0。8另外0。2
对应的基本薪酬根据年终工作结果决定是否兑现。第二款
本单位薪点值是根据员工所在单位的薪酬总额与本单位全体员工薪点数之和计算出来的即：
本单位本（或半年）全体员工薪点数之和
本单位本（或半年）核定的薪酬总额
本单位薪点值=
各单位薪点值变动情况要在实施前报公司人力资源部备案，并经公司财务部审核通过。
第三款
员工个人薪酬薪点是根据员工个人的条件或工作业绩决定的下列七个方面薪酬薪点之和。
1、岗位职务薪点（详见表5—1）
岗位职务薪点根据员工所在工作岗位或所担任的职务确定。
岗位职务发生变动，其岗位职务薪点从第二个月一日起调整。
2、学历薪点（详见表5—2）
（1）为吸引高素质人才并鼓励在职员工提高自己的素质，特设学历薪点。
（2）学历薪点以国家教育部承认学历为准
（3）学历薪点从中专开始计算。
(4)
学历薪点从人力资源部正式认定之日开始享受
(5)员工有义务向人力资源部提供真实有效的相关证件。凡弄虚作假享受相应待遇，一经查实即刻追偿，并给予相应处分。
3、岗位年功薪点
岗位年功薪点只限于在本级别岗位最高薪点档位上工作满1年的员工
增薪的标准是：
（1）年终工作业绩考核优秀者，可增加相当本岗位现档级差100%的薪点。
（2）年终工作业绩考核良好者，可增加相当本岗位现档级差50%的薪点。
（3）年终工作业绩考核称职者，不增加薪点。
（4）年终工作业绩考核不称职者，可增加相当本岗位现档级差-30%的薪点。
（5）凡因本人责任给公司造成较大损失者，还要从处罚之日起增加相当本岗位现档位级差-50%至-300%的薪点。
岗位年功薪点从满岗2年起实施至调整到高级别岗位为止。调整到高级别岗位后，其原岗位职务薪点按有关规定正常调整，保留岗位年功薪点。
5技能薪点（详见表5—3）
（1）为鼓励员工积极钻研业务和提高专业技术水平特设技能薪点。每个员工都可以根据本人的专业技术资格或技术等级取得相应的技能薪点。
（2）技能薪点的取得，需要本人申请，以人力资源部考核或审查认定结果为准。
6、奖励薪点
奖励薪点是有分配权的业务领导对所属员工工作表现的临时性奖励。
（1）奖励范围包括：
①近期工作表现优异
②对公司工作做出了突出贡献
③在社会生活中见义勇为等高素质行为，为公司赢得了社会声誉。
④其他需要表彰奖励的行为。
（2）奖励幅度从一个本档为级差的薪点至一个本岗位满岗薪点，一般不应奖励过多而造成管理单位的薪点值下降。
(3)奖励期限分别为一个月、三个月、六个月、十二个月共四种，期满奖励自行结束。
7、特聘薪点
特聘薪点是对社会热门人才，高新技术人才，有特殊才能的经营管理人才及其其他公司需要的各类急需人才在薪酬方面的补偿。补偿幅度为该员工应聘岗位全部薪酬与当期此类劳动力市场价格的差额。
特聘薪点由有聘任权的单位（主管）负责确定。
第八条
岗位工作津帖
第一款
岗位工作津帖包括：①岗位职务津贴
②公车使用津贴
③工龄津贴
岗位工作津贴是薪酬以外对员工自费支付工作费用的补偿，所以不与薪酬一起发放。应根据公司经营情况和员工业务范围，核定标准另行按月制表计发。
第二款
岗位职务津贴根据员工的业务工作范围和等级按实际出勤工作日计发，特殊情况由本单位主管审批。岗位职务津贴标准详见附件4
第三款
工龄津贴按照员工实际工龄每年增发一个薪点。
第九条
奖金
第一款
本公司每半年发放一次奖金。公司根据半年和年终业绩报告对企业当期经济效益做出较大贡献的员工给予奖励。
第二款
奖经兑现的前提标准是，净资产收益率等经济效益指标达到了董事会的要求。凡未达到分解标准的单位一律不得发放奖金。
第三款
奖金支付的标准：
1、签订经营目标责任书的经营管理人员按照事先约定的标准兑现奖惩。
5.公司固定资产管理制度新 篇五
一、影院固定资产的定义
固定资产是指使用期限超过一年的房屋、建筑物、机器设备以及其他与生产经营有关的设备、器具、工具等。不属于生产经营主要设备的物品，有一定单位价值的，并且使用期限超过1年的，均作为固定资产管理。
二、影院固定资产的分类
1、机器设备：放映设备、屏幕、电子灯箱、彩屏、单色电子屏、3D眼镜等。
2、卖品设备：冷饮机、爆米花机、冰箱、消毒柜、收银机等。
3、计算机及设备：显示器、主机、打印机、传真机、复印机、扫描仪、投影仪、照相机、镜头、路由器、交换机、银联POS机等相关办公设备；
4、办公相关设备：空调、饮水机、文件柜、办公桌椅、储物柜、等。
5、消防器材：灭火器、防火面罩、扩音器等。
三、固定资产的编号入档
按所在放置地点（门店名称）两位中心字拼音的首字母、资产大类、所属部门、购置时间（年月日）编制。
资产代码明细
1、放映设备代码为012、卖品设备代码为023、休息等待区物品代码为034、计算机设备代码为045、办公设备代码为056、消防器材代码为067、其他代码为07
部门代码明细
1、财务部代码为012、市场部代码为023、运营部代码为034、发展保障部代码为045、机房代码为05
如：2010年12月1日购置一台放映设备，则编号为：YH-01-05-20101201
所在地点拼音的首字母--资产代码--所属部门代码--购置年月日
编号流程：店长和各店运营部经理首先对物资进行整体清点、登记整理编号并明确资产后期管理责任人，填制“固定资产盘点明细表”（格式后附表2），清点工作完成后，财务部将根据此盘点表进行核盘，核实无误后，按其放置地点、所属资产类别、所属部门、购置日期对固定资产编号进行填写。盘点表完成后，一式二份打印，一份留各店运营部经理保管，一份交财务部存档。同时，各店运营部经理负责以此盘点表为准填写好“固定资产卡片”（格式后附表1），并将其贴在对应的固定资产上，便于以后对固定资产的清点、核算、管理和调配。
各店运营部经理应严格按照本公司的资产编号方法，搞好固定资产的分类，建立“固定资产管理台账”（格式后附表3），并负责保管固定资产档案。
四、固定资产的主管部门
为了更好的使用固定资产，加强对固定资产的维修与保养，建立岗位责任制和操作规范度，现以固定资产的类别确定分工管理。各具体管理部门应：
1、公司财务部作为固定资产的核算部门，将建立健全各店固定资产实物台账，制定统一的资产编号方法，建立“固定资产卡片”（格式后附表1），协助各店完成固定资产清查、分类、编号、盘点的工作。同时，财务部将设置固定资产总账及明细分类账，及时对固定资产的增减变动进行账务处理。并每月会同各店运营部经理对固定资产进行彻底盘点，做到账实相符，保证账、物、卡一致。
2、店长和各店运营部经理对店内物品全部监管，对任何部位的物品丢失和损坏负有主要责任。管理人员须随时掌握本部门固定资产的构成情况和使用状况。值班经理两位分别负责机房设备、影院内其他物品管理，单店指定某位市场专员负责办公设备管理。
五、固定资产的购置、验收、入库、领用
由于发展的需要，各部门各店需购置固定资产的，必须向公司提出申请，填写“固定资产购置审批单”（格式后附表4），在此表中应详细填写固定资产名称、规格/型号、供货厂商报价、用途。报经总经理批准后，由公司负责统一购置。到货后，各店店长负责开箱检查、验收，设备安装完毕后，填写“固定资产验收清单”（格式后附表5），在验收清单中须同样
填写固定资产名称、规格/型号、金额、供货厂商、验收人，一式两份，一份交运营部经理，用于添加固定资产档案，建立固定资产卡片，更新台帐。一份交财务部，用于进行相应的账务处理。另外，营运部经理应根据实际情况，及时将新购置的固定资产落实到管理责任人。
六、固定资产使用、保养、借调、转移
1、固定资产的使用：根据使用部门不同，指定设备管理员，定期或不定期对设备进行检查，确保设备的完好、周围是否有影响设备安全的不利因素，并对员工培训设备的技术操作规程、规范每台设备操方法。
2、固定资产的保养：固定资购入后，运营部经理和主要使用人需认真学习设备使用和保养知识，必须严格执行技术操作规程和维护保养制度，对设备进行维护和保养，确保设备的完好、清洁、安全、高效使用。
3、固定资产出租或外借处理：
固定资产出租或外借，营运部应先会同财务部门后按程序呈报给具有审批权限的职能负责人核准后，并应制定出租/外借合同，原件送财务部备存，合同中应明示修缮保养及税收负担、税金、运费、归还期限、保持原状、付款期、付款方式、附属设备明细等，其出入公司应另填写三联式出库单，依照出库单上审批要求，经办人、财务及营运负责人签字，一联公司备存，一联财务部备存，一联被借方留存。
七、固定资产的维修、报废、清理
1、固定资产的维修：各店固定资产因使用年超限或因其他原因无法正常运作时，各店店长应及时联系发展保障部或及时联系厂家、请求外部专业人员予以修理。维修后需填写“固定资产维修记录”（格式后附表8）。各店店长也可根据固定资产的实际折旧、损耗情况，向公司申报设备大中修维计划，并负责维修后的验收事项。
2、固定资的的报废、清理：固定资产凡符合下列条件可申请报废：①超过使用年限，主要结构陈旧，精度低劣，耗能高，而且不能维修、改造再次利用。②不能动迁的设备，因影院改造或工艺布置改变必须拆除的。③腐蚀严重，无法修复或继续使用会发生危险的。④绝缘老化，性能低劣，无修复价值的。⑤因事故或其他自然灾害，使设备遭受损坏无修复价值的。
公司固定资产报废处理时，须由使用部门提出申请，填写“固定资产处置审批表”（格式后附表9），由财务部门将其净损失上报总经理批复后，办理报废相关手续。经总经理批准后，报废的固定资产不能继续使用，店长、运营部经理要及时对实物进行作价处理，并将变价收入上交公司财务部。财务部将依据总经理批准的固定资产报废申请和实物处理结果，进行账务处理。处理后的固定资产，由运营部经理和财务部一起办理固定资产注销手续，对台账及固定资产档案进行更新。
八、固定资产的清查
为保护固定资产的安全与完整，各部门必须对固定资产进行定期清查、盘点，总店财务部至少每季度对分店资产清查一次，由运营部和财务部共同执行。固定资产的清查应填写“固定资产盘点明细表”（格式后附表2），表中应详细反应所盘固定资产的实有数，并与固定资产账面数核对，做到账务、实物、固定资产卡片一致，保证固定资产的保管、使用、维修、报废和转让等情况正常。若有盘盈或盘亏，须编报“固定资产盘盈/盘亏处理审批表”（格式后附表10），列出原因和责任，报运营经理、财务部和总经理批准，后财务部进行相应的账务调整，并对台账和固定资产卡片进行更新。若发现毁损情况，应当查明毁损的程度、原因和责任以后，在清查表内加以注明，并提出处理意见。遇有下列情况，应当对有关固定资产进行全部或部分的临时清查：①直接经管固定资产的人员调动工作；②因店址、业务变动，办理财产交接；③固定资产发生非常损失事故；④单位负责人根据工作需要决定进行的临时抽查。固定资产清查以后，“固定资产盘点明细表”由各店运营部经理和财务部共同签名。每次的清查表单应当由运营部经理留存一份，财务部留底一份。
九、附则
6.创业型公司新的工作制度范文 篇六
上班时间：上午8：30——11：30下午13:00——17:30 为更好的执行公司的规定，特制订以下制度：
1、每天上班下班要整理好自己的办公桌，包括桌面、电脑主机等，不整洁者一次罚款5元，第二次10元，以此类推；
2、每天值日生下班后清扫办公室卫生，包括扫地、拖地、清扫卫生间卫生、清理垃圾；
3、每天上班要准时，请勿迟到、早退，八点半以后没有签到者一律算为迟到，迟到一次10元，第二次20元，以此类推，一个月内累计三次者给以警告，如再犯公司有权予以开除；
4、员工无故旷工半日者，给予一次警告处分，旷工1日或1日以上，扣除当日双倍工资，旷工达二天者，公司有权给予以开除；
5、办公室内禁止抽烟，违规者一次5元，两次10元，以此类推；
6、开会时请大家自觉把手机调为振动，会议开始后迟到人员或未到会人员，没有事由者，一次扣10元，两次20元；
7、请大家妥善管理自己的办公用品以及资料，办公用品的领用必须写申请，由行政部统一采购；
8、各个部门之间遇到的问题要以书面的形式上报，没有出面报告者不予处理；
9、病假需出示医院证明，请假者须提前一天写请假申请，由部门经理，公司领导批复，事情紧急者可向部门经理申请；
10、报销的单据必须要有发票，否则不予以报销；
本制度自2011年11月15日执行，各个部门必须严格执行。
7.公司规章制度新 篇七
我国现代企业制度的建立较晚, 上市公司中绝大多数是由国有企业改造而成, 上市公司股东大会、董事会、监事会、审计委员会往往被公司管理层所影响甚至操纵, 经营者既是被审计人又是审计委托人, 由其聘请注册会计师审计, 并决定注册会计师的续聘、收费等事项。这种委托人与被审计人合二为一的状况打乱了审计关系三方有序的平衡关系, 由三角关系变成直线关系, 使注册会计师在审计关系中处于明显的被动地位, 在审计过程中很可能迫于“委托人”的压力而做出妥协, 出具欠妥当的审计报告, 造成审计失败。由此可见, 我国上市公司治理缺陷使得审计委托关系失衡, 进而可能导致审计人员丧失独立性。多数文献都是从各个角度论证这种被审计人委托付费制度的缺陷、后果以及治理, 很少有文章探讨我国这种审计委托关系的原因。本文从新制度经济学视角探讨该问题形成的必然性和某些合理性。
二、上市公司委托代理制度分析
(一) 小股东“搭便车”效应
奥尔森 (Olson, 1965) 和诺斯 (North, 1981) 论述了公共产品消费的“搭便车”效应。萨缪尔森认为, 外部性一是受益上的非排他性, 二是消费上的非竞争性, “外部性是指那些生产或消费对其他团体强征了不可补偿的成本或给予了无需补偿的收益的情形”。“搭便车”效应“即免费享用公共物品而不付费, 使供给方无法获得其优化配置生产的收益指标, 而需求者又不愿意真实表达自己对公共物品的主观需求, 使生产者的需求曲线无法确定。”一般情况下, 大股东是战略投资者, 小股东是投机者, 小股东来本来就是“搭”大股东投资企业的“便车”的, 目的是在大股东投资的企业股价波动和新增利润中获利;作为对被投资企业会计信息的监督, 小股东也没有积极性, 因为会计信息一旦披露就成了公共产品, 具有外部性, 无论是谁付出费用鉴定会计信息的真实性, 都要将鉴定结果对外披露, 这样其他会计信息使用者不需要付费就可以利用这种信息, 因此, 一般股东就没有支付鉴定费委托审计的动机, 而其“搭便车”的动机却显著增强。同时, “由于各所有者对于审计信息的需求并不一致, 管理层可能更重视企业的短期获利、自身得到的物质和非物质的享受。同为股东, 大小股东的目标函数也可能相异, 大股东可能更关注企业的远期利益、持续发展, 小股东则更注重短期的盈利能力”, 尤其是目前小股东投资的目的往往是获取股票价差收入, 会计信息可靠程度对其决策影响不大, 付出成本委托审计往往会得不偿失, 其“用脚投票”行为不能也不会发挥对管理层的治理作用———事实上, 弱相关资本市场使得小股东并不关心管理层以及会计信息的真实性———同时, 大股东获取真实会计信息所能得到的收益却远远大于这些成本。小股东“搭便车效应”的存在要求大股东付出费用委托审计并享有剩余控制权和剩余收益权;目标函数的不一致以及委托审计的成本效益关系使得大股东对审计信息的剩余索取权和剩余控制权十分重要。
(二) 大股东决定管理层委托审计
在科斯的企业理论 (1937) 中, 企业被当做替代市场的一组不完备的契约, 由于企业契约的不完备性, 企业产权设置非常重要。阿尔钦和德姆塞茨 (1972) 认为, 企业实质上是一个生产团队, 企业契约的特殊性在于团队生产带来的剩余收益的不可计量性以及由此导致的机会主义, 要求监督者对团队生产进行监督并给予监督者剩余索取权进行激励;诺斯也认为, 只要是集体行动, 就会有人不承担任何代价而享受集体行动的利益, “搭便车”现象就不可避免, 成员数目越多, “搭便车”行为就越严重;霍姆斯特姆 (1982) 认为企业团队生产要想解决“免费搭车”和竞争问题, 需要引入外部委托人并设计监督的激励方案;格罗斯曼和哈特 (1986) 提出, 剩余索取权取决于剩余控制权———即合同中未被界定的权利, 企业所有权就是剩余控制权, 由于企业是物质资本契约, 物质资本所有者应该享有企业所有权。从此, 企业所有权被定义为剩余索取权和剩余控制权———即合同规定权利以外的收益权和控制权, 剩余控制权最终属于谈判能力强的要素提供者。而公共选择理论从另外角度论证了“少数人控制”的原因。按照奥尔森森 (Olson, 1965) 的“集体行动”理论, “有理性的、寻求自我利益的个人不会采取行动以实现他们共同的或集团的利益”, 在此情况下, “选择性刺激”必然使少数人拥有剩余控制权和剩余收益权。按照制度经济学理论, 剩余控制权的获取最终取决于谈判能力和谈判地位。按照现代市场规则, 股份较多的投资者容易形成多数优势, 从而通过董事会选举以及总经理聘任形成对上市公司的控制。这符合Grossman和Hart的观点, 由最大的物质资本投入者享有企业剩余控制权和剩余收益权, 同时也符合Alchian和Demsetz的理论, 因为股东也是一个团队, 众多中小股东只投资、不监督“搭便车”效应的存在需要有一个大股东来执行监督职能, 大股东同时获得了剩余收益权和剩余控制权, 也因此会造成大股东对小股东的侵害———这是小股东“搭便车”的一种租金, 部分属于剩余收益范畴 (夏冬林, 2000) 。大股东监督并享有剩余控制权、小股东“搭便车”并支付租金是一种现实而又合乎理性的选择, 大股东的剩余控制权是否包括审计委托权?2005年修订通过的《中华人民共和国公司法》:股东有权查阅公司章程、股东名册、公司债券存根、股东大会会议记录、董事会会议决议、监事会会议决议、财务会计报告, 对公司的经营提出建议或者质询……股东有权查阅、复制公司章程、股东会会议记录、董事会会议决议、监事会会议决议和财务会计报告。股东可以要求查阅公司会计账簿。股东要求查阅公司会计账簿的, 应当向公司提出书面请求, 说明目的……公司应当在每一会计年度终了时编制财务会计报告, 并依法经会计师事务所审计。《公司法》规定了股份有限公司财务会计报告的对外提供、公示、备置……公司经国务院证券监督管理机构公开发行新股时, 必须公告新股招股说明书和财务会计报告, 应当依照公司章程规定的期限将财务会计报告送交各股东。以上可以看出, 《公司法》只是规定了股东对财务信息的查阅权, 没有规定股东的委托审计权, 而任何公司的章程所记载的事项不得违背法律和行政法规的强制性规定, 所以公司章程也没有规定股东的审计委托权, 这样审计委托权作为《公司法》和公司章程中没有明确规定的权利应该属于剩余控制权的一部分, 最后就落在了大股东或者其兼任的总经理身上。如Grossman和Hart所说, 剩余控制权决定剩余收益权, 大股东委托审计也为大股东侵害小股东的利益提供了机会。
(三) 专用自产收益和风险的不可转移性
诺贝尔经济学奖获得者威廉姆森 (Oliver E.Williamson) 引入资产专用性、交易频率等变量来解释企业的边界问题 (1979, 1985) 。威廉姆森认为, 资产专用性越强, 交易的意愿越低, 专用资产的所有者因为这种资产的投入而有更强的监督动机。因为专用性资产投入后, 专用资产的使用方或者非专用资产的投入方就会产生机会主义或者滥用动机, 专用性资产所有者被“绑架”。费次罗 (Fitzroy) 和穆勒 (Mueller, 1984) 认为, 企业内部权利的分布取决于非流动性的分布, 如果企业内部非流动性分布不对称, 那么企业权利将集中于非流动成员的手中, 这是因为流动成员具有更多的偷懒动机以及非流动资产的“绑架效应”, 非流动成员不得不付出更多的监督成本。大股东被“绑架”、被“套牢”使小股东“搭便车”由可能变为现实。大股东的大额投入相比小股东来说, 具有非流动性特征, 因为这种大额资本很难转让而又不对证券价格产生影响;大股东的投入属于战略性的投资资本;我国国有股份的不可转让性以及承担的社会责任更增强了其专有性特征。按照上述理论, 专用资产的所有者为了减少机会主义和滥用行为, 有更强的监督和控制动机。从这个意义上来说, 国有股大股东控制行为是必然的, 由这样的大股东、董事会或者总经理委托审计就没有实质上的差别。小股东搭便车, 缺乏审计委托动机→大股东掌握审计委托权, 从而拥有剩余收益权→侵害小股东权益, 造成审计失败。但并非所有审计失败都是由于审计委托关系失衡引起, 以上也并不必然导致审计失败。
三、上市公司治理结构制度安排
(一) 纵向控制对横向制约的替代
小股东“搭便车”、大股东控制审计委托权同时获取剩余收益会带来对小股东权益的过度侵害, 不完备审计契约需要另外的制度来弥补。作为公共选择理论的补充和完善, 莫 (Moe, 1984, 1990) 和温加斯特 (Weingast1983, 1984) 将新制度经济学推广到政治领域。莫研究了公共领域的层级制, 认为象私人部门的层级制可以节约交易费用一样, 公共部门的层级制可以帮助缓减集体行动的机会主义问题;温加斯特通过研究政治领域的委托代理关系发现, 国会或者政治委托人可以通过制度设计实现对官僚机构的控制, 节约代理成本。“通过设计那些官僚机构在决策中必须遵循的行政结构与程序, 进而将……政治控制强有力但是隐蔽地放进了官僚机构的制度环境中 (McCubbins, Noll&Weingast, 1987, 1989) ”可以实现议会和政治家对官僚机构的控制。我国是社会主义国家, 通过人民代表大会选举国家和政府领导人并对其进行监督, 有着完善的、层级分明的政府机构, 政治领导人通过一系列制度控制和监督各级机构, 有健全的立法、司法、行政以及政治协商个民主监督制度, 民主集中制高度完善, 对国有资产及其领导人的监管也是如此。为了约束大股东控制产生的损害中小股东和市场利益行为, 我国出台了一系列制度和安排。《企业国有资产监督管理暂行条例》规定:企业国有资产属于国家所有, 国家实行由国务院和地方人民政府分别代表国家履行出资人职责, 享有所有者权益, 权利、义务和责任相统一, 管资产和管人、管事相结合的国有资产管理体制……依照规定向所出资企业派出监事会;依照法定程序对所出资企业的企业负责人进行任免、考核, 并根据考核结果对其进行奖惩;通过统计、稽核等方式对企业国有资产的保值增值情况进行监管……国有资产监督管理机构应当建立企业负责人经营业绩考核制度, 与其任命的企业负责人签订业绩合同, 根据业绩合同对企业负责人进行年度考核和任期考核。国资委也可以统一委托注册会计师对国有企业、国有控股公司、国有企业集团进行审计, 国资委还没有、不能也不应该对国有控股的上市公司进行委托审计, 但是国资委有权对上市公司国有股代表人统一委托实行经济责任审计。“在中国公司外部治理问题上, 政府占据着重要的位置。……可以说, 中国公司治理的模式属于政府主导型模式。在政府主导型治理模式中, 政府作为大股东代表, 其作用更多地表现为外部治理。这种作用并不是通过市场机制体现出来的, 而是表现为其对经营管理人员的任命权、对企业重大决策的审批权和对经营管理者的经营活动的外部监督约束权 (如外派财务总监、定期和不定期的审计等) 。” (田坤儒) 琼斯和胡德森 (Jones&Hudson, 1998) 修正的公共选择理论认为, “政党身份是一个低成本和精确的信息来源……政党纪律也有助于克服政治家的机会主义倾向……为了维护政党的名誉, 政党会帮助约束政治家的‘过度的行为’。”我国国有上市公司除了受国资委的推荐、考核、奖惩以外, 大部分国有股份的董事长、总经理、监事等都是党员干部, 按照“党管干部”的原则, 国有股份的法人代表、董事、监事也纳入党委组织部和政府人事部门任免和考核, 政治家和政治委托人还可以通过马寇宾斯和施瓦茨 (McCubbins&Schwartz, 1984) 的“警察巡逻”和“火警”方式对国资委及公司领导人巡查。我国还通过《公司法》、《证券法》、《注册会计师法》、《会计法》、《会计准则》、《注册会计师执业准则》等对注册会计师审计主体、审计客体的有关审计业务、审计关系进行了规范, 国有资产的出资人、管理者同时接受党纪、政纪和国法的多方面监督管理, 实现对大股东、管理层的控制, 约束其在委托审计过程中的败德行为。
(二) 意识形态教育对制度控制的替代
制度安排不能根本克服外部性和“搭便车”现象, 无论多么完备的制度安排都会由于人的执行而出现问题, 美国等发达资本主义国家也会出现的审计失败。而且制度安排的创制和实施需要的费用十分昂贵, 如果过于迷信制度, 那么制度出现的漏洞只有靠更多的制度来弥补, 则会使制度设计和运行费用达到无法想象。事实上, 制度的本质属性就是不完备, 本质上不存在“终极控制者”。同时人在关系和社会学领域里, “经济人假设”是片面的。在此情况下, 意识形态作为重要的控制手段进入了新制度经济学家的视野。诺斯 (Douglass C.North) 是把产权、国家和意识形态当做制度变迁的三要素加以论述的, 按照诺斯的观点, 制度安排约束和意识形态的约束都是社会控制的手段, 意识形态能够使人们不计较个人利益而采取服从社会规则的行为, 通过宣传教育以形成统一的意识形态和对集体行动的“虔诚”, 可以节省集体行动的组织成本和信息费用, 克服“搭便车”行为;林毅夫 (1994) 认为, 意识形态是一种节约认识世界费用的工具, 对现行制度安排的合乎理性的意识形态信念, 能淡化机会主义行为。2004年修正通过的《中华人民共和国宪法》规定“中华人民共和国是工人阶级领导的、以工农联盟为基础的人民民主专政的社会主义国家。”《宪法》规定国家要“在人民中进行爱国主义、集体主义和国际主义、共产主义的教育, 进行辩证唯物主义和历史唯物主义的教育, 反对资本主义的、封建主义的和其他的腐朽思想。”由于我国国有企业占主体, 这种被审计人委托审计情形除受到党纪国法、市场压力以及公司的治理以外, 来自于意识形态教育会把共产主义道德内化为个人的自觉, 从而相当程度上减少机会主义和自私自利行为。
(三) 国家强制审计对所有者委托的替代
审计费用由上市公司支付, 但是这部分审计费用在国家会计制度和会计准则上规定计入“管理费用”从而影响了所得税和可供分配利润, 进而影响股价。所以最终审计费用还是由投资者和国家承担的, 国有大股东的投资者也是国家。作为战略投资者, 由于“管理费用”的增加, 国家通过“减利付费 (审计费用) ”;作为制度提供者, 国家通过“减税付费 (审计付费) ”最终承担了审计费用。国有资本上市公司很多, 而国有股份的“人格化”所有者只有一个———就是国家, 所以上市公司管理层委托并支付审计费用是最方便、最节约谈判和交易费用的一种制度安排, 虽然无法消除上市公司通过付费时间和金额的谈判影响注册会计师独立性, 但是这可以通过国家统一规定审计费用价格以及付出时间和披露内容来制约, 审计费用最终主要由国家和国有股份来承担就是这种这种规定的法理基础。所以, 独立审计真正的委托人是国家, 国家通过规定上市公司报表发布时接受审计的制度实现对上市公司审计的统一委托。上市公司委托并付费只是节约交易成本和谈判次数的一种制度安排, 最终是国家通过承担费用、出台准则和制度统一委托并付费对上市公司进行审计的。诺斯认为, 国家带有“掠夺”和“契约”的双重性, 宪法的“目的是通过界定产权和强权控制的基本结构使统治者的效用最大化”, 其目标是:建立财富与收入分配方式;为竞争界定一个保护体制;设立执法体制的框架以减少经济部门中的交易费用。国家可以利用自己的“暴力潜能”进行产权分配, 国家决定产权结构, 并且最终要对造成经济增长、衰退或停滞的产权结构的效率负责, 国家的存在是经济增长的关键。国家的目的有两个:一是通过产权界定使统治者租金最大化, 第二是降低交易费用, 促进产出最大化, 以上矛盾是国家兴衰的根本原因。《中华人民共和国宪法》规定:中华人民共和国的一切权力属于人民……社会主义制度是中华人民共和国的根本制度……社会主义全民所有制经济, 是国民经济中的主导力量。国家保障国有经济的巩固和发展。社会主义国家代表全体人民并把全体人民的根本利益放在首位, 全体人民是国有资产的所有者, 国家代表全体人民行使所有权, 国家通过一系列安排控制国有股份, 从而控制上市公司, 进而控制和稳定资本市场以及整个国民经济。除了国有股份的所有者身份以外, 国家还是法律法规、资本市场、国有资本制度的供应者, 上市公司审计是由国家规定的, 其财务报表应该接受注册会计师审计是上市公司的法律义务。《中华人民共和国公司法》规定:公司应当在每一会计年度终了时编制财务会计报告, 并依法经会计师事务所审计……公司应当向聘用的会计师事务所提供真实、完整的会计凭证、会计账簿、财务会计报告及其他会计资料, 不得拒绝、隐匿、谎报。2005年修订通过的《中华人民共和国证券法》规定:国务院证券监督管理机构……依法监督检查证券发行、上市和交易的信息公开情况……国务院证券监督管理机构认为有必要时, 可以委托会计师事务所、资产评估机构对证券公司的财务状况、内部控制状况、资产价值进行审计或者评估。按照布坎南 (James Mcgill Buchanan, 1962) 等人的公共选择理论 (应属于广义制度经济学范畴) , 制度供应者有自己的利益和偏好, 有自己的目标函数, 国家和政府委托审计的动机在于维护资本市场的正常运转以及社会主义市场经济的健康稳定发展, 保障国有经济的巩固和发展。
参考文献
[1]郝凤林:《现代风险导向审计在我国应用的思考》, 《财会研究》2009年第4期。
[2]萨缪尔森、诺德豪斯:《经济学》, 华夏出版社1999年版。
[3]胡元聪:《法与经济学视野中的外部性及其解决方法分析》, 《现代法学》2007年第6期。
[4]侯晓红:《大公司对上市公司掏空与支持的经济学分析》, 《中南财经政法大学学报》2006年第5期。
[5]马骏:《交易费用政治学:现状与前景》, 《经济研究》2003年第1期。
[6][美]道格拉斯.诺斯:《经济史中的结构与变迁》, 上海人民出版杜1994年版。
8.公司规章制度新 篇八
一、规章制度对企业的意义和影响
规章制度对于企业的意义在于：既是内部法律；也是企业实现管理自主权的手段和重要保障；在一定条件下又可作为法律纠纷的裁判依据。
但，企业规章制度又不仅仅只是企业的“内部法律”，同时也是企业在生产经营管理活动中所遵循的标准。规章制度的建立不仅为企业生产经营活动提供了依据，而且也为企业提供了一套必须遵循的层次清楚的企业管理目录，使企业标准化系统发挥更大的功能，更有效地满足生产、经营和管理对标准的需要，从而提高企业运行的整体效益。
因此，订立完善、合法、合理性的内部规章制度，对于企业而言，具有重要的意义。一个完善而规范的企业内部制度，可以建立健康而良好生产管理秩序，不仅是对企业形象的一种宣传，同时也因其中所包含员工的行为规范及员工的责任权利，对规范企业的管理起着至关重要的作用。
二、存在问题
（一）公司规章制度的层次设置问题
公司在规章制度的纵向层次设置上分为：董事会级—公司级（总经理）—部门级，但董事会在规章制度工作上只涉及公司章程和基本管理制度，对于其他规章制度；诸如“三重一大”事项决策管理规定和组织机构职能职责设置等方面参与不多，而这些规章应属于公司管理中的纲领性制度文件，董事会是否能在公司总则类的管理规章制度制定上参与得多一些？并且在横向层次设置上，能否把各大类规章制度进行细化和调整，使之更合理。
（二）涉及职工切身利益的规章制度制定程序
公司人员构成主要以生产人员为主，他们的合法权益能否得到保障对于公司日常生产活动顺利开展起着决定性的作用。如果职工在生产经营活动中能够行使他们应有的权利，进一步切实改善生活、劳动安全、卫生环境等方面的问题，那么，职工队伍的稳定问题也能得到一定程度上的解决。
那么相关部门在制定涉及职工切身利益的规章制度时，如《劳动合同管理规定》、《员工绩效考核管理规定》等，是否有职工代表和工会代表参与民主集体协商讨论过？相关规章制度通过的程序是否民主？通过后的公示方式可否考虑多样化？承担着维护职工合法权益的工会在这方面又做了哪些工作？
（三）规章制度合法合规性的审核机制
集团公司按照国资委三年法制工作目标要求狠抓规章制度审核把关100%，那么对公司规章制度合法合规性的审核把关机制是否存在？是否有相关制度把审核流程作为必经流程固化下来？对已发布的规章制度是否有定期法律审视评估制度？在制定修改公司级规章制度或对生产经营产生重大影响的规章制度时，是否有法律事务人员全程参与？而有了这些审核把关机制之后是否会执行，执行了是否到位？
三、优化设想
（一）梳理公司规章制度的层次
纵向层次上，理清明确总纲性规章制度与其他规章制度的区别，以及董事会对于总纲性制度的制定和确定的权力。可考虑由董事会制定公司“基本法”——公司内拥有最高“法律”效力的规章，即总纲性总则性的制度。通俗来讲，董事会参与制定的规章制度为公司的“宪法”；公司级为“一般行政法律法规”；部门级的则为“地方性法规条例”，以此类推。
横向层次上，在理顺公司规章制度由上至下的纵向关系的基础上，适当调整丰满横向13大类的规章制度，全方位覆盖公司各项工作事务，做到“横向到边，纵向到底”，真正实现人尽其责、物尽其用的管理状态。
（二）制定涉及职工切身利益的规章制度的程序
依照2011年发布施行的《上海市职工代表大会条例》规定：职工代表大会是企事业单位实行民主管理的基本形式，是协调劳动关系的重要制度，是职工行使民主管理权力的机构。笔者认为在制定涉及职工切身利益的规章制度须有职工代表和工会代表参与或在职工代表大会上协商讨论，通过之后多种方式向职工公示。由法律顾问确定该规章制度是否与职工切身利益直接相关，相关编制部门和对口的专业负责人负责草案的起草，业务负责人审核后由企划部备案并交职工代表和工会代表或职工代表大会讨论审议修改。这一环节是决定规章制度是否经民主程序的主要标志，在操作时须做好相关文案的记录、存档工作，做到有据可查，将法律风险发生的几率降到最低点。
（三）建立公司规章制度合法合规性的审核机制
1.建立规章制度的法律审核把关机制
把对规章制度的审核以必经流程的形式固化，明确以公司名义发布的规章制度，都须经过法律审核，并由法律顾问出具书面意见方可提交总经理办公会审议通过。特别是对公司生产经营产生重大影响的公司级规章制度，在起草过程中法务人员应全程参与。
2.建立已发布规章制度的定期法律审视评估机制
定期对已发布的规章制度进行梳理、汇编，及时发现规章间冲突及与当前发展或现行法律法规不适应的规定，适时修订或提出修订意见，增强规章制度的科学合理性和实际操作性；另外对规章制度执行不力的部门，要分清原因，赏罚分明，并就其执行情况考虑纳入部门绩效考核中。
（四）新规章制度编制流程中专家人员的组成
创新加入专家组审核环节，保证相关业务规章制度的制定有此相关业务方面的专家审核并提出指导修改意见。专家组，起到智囊团的作用，依照公司造船主业务流程并与此对口的相关专家，根据需要，组织相关业务负责人召开会议，将可能引发、诱发内部法律风险的几率降到最低点。
完善而全面的规章制度体系是体现先进管理水平的一个重要方面。在制定规章制度上，必须紧紧围绕着造船主业务流程，一切以造船主业务流程为核心，实现规章制度与体系程序文件（质量管理体系、HSE体系）两者协同有效统一。同时理顺公司规章制度层次关系，做到有“法”可依，并且有“法”必依，以“法治”代替“人治”，在公司管理过程中强调依“法”治企，形成制度体系化、流程规范化、执行考核化的管理模式。只有对国家法律法规和公司规章制度真正重视起来，尽可能减少人为的不确定因素，避免“朝令夕改”情况的发生，才能真正走上适合公司自身发展的企业法治之路。