临床知识培训

临床知识培训（共10篇）

1.临床知识培训 篇一

一、选择题

1、新鲜冰冻血浆保存期为( )

A、-20℃以下可保存1年 B、-10℃以下可保存1年 C、-20℃以下可保存2年 D、-20℃以下可保存5年

2、临床输血的原则( )

A、输新鲜血 B、同型输注，患者缺什么成分输什么成分，输成分血

C、全血比较全，输全血

3、冷沉淀应在什么条件下保存，效期为多少时间?( )

A、-20℃以下，采血之日起效期1年 B、-30℃以下，采血之日起效期1年

C、-30℃以下采血之日起效期2年 D、-20℃以下采血之日起效期2年 4、400mL全血分离出的血浆制备的冷沉淀，其容量及Ⅷ因子含量为( )

A、50mL左右，Ⅷ因子含量大于120 IU B、20-30mL，Ⅷ因子含量大于80IU

C、50mL左右，Ⅷ因子含量大于80IU D、10-20mL，Ⅷ因子含量大于80IU

5、冷沉淀在37℃水浴中完全融化必须在多少时间内用于患者( )

A、8小时 B、10小时 C、4小时 D、24小时

6、临床输血一次用血或备血量超过毫升时如何申请( )

A、履行报批手续，经输血科会诊，科主任签名后报医务科批准(紧急用血除外)

B、需经院长签字 C、只要输血科主任签字 D、只要医务科同意签字

7、临床用血机构应向采供血单位提供什么备案资料( )

A、应提供医疗机构许可证、临床用血证、取血人员身份及资质材料、送检人员资质材料 B、只提供临床用血证 C、只提供医疗机构许可证 D、只要检验人员的资质

8、红细胞血型包括( )

A、ABO血型和RhD血型 B、ABO血型 C、RhD血型 D、BO血型

9、何时采集受血者用于交叉配血试验的血标本( )

A、必须是输血前3天之内的 B、必须是输血前7天之内的

C、输血前半月之内的 D、输血前24小时之内 E、以上都是

10、医疗机构临床用血必须核查的主要内容( )

A、包括：运输条件、物理外观、血袋封闭及包装、标签填写

B、包括：血站名称及许可证号、供血者条形码编号、血型、血液品种、容量、采血日期、血液成分制备日期及时间 C、主要是物理现状和包装

二、填空题

1、新鲜冰冻血浆(FFP) 用于( )的患者。

2、医疗机构法定代表人为临床用血管理 ( )。

3、同一患者一天申请备血量在 ( ) 毫升的，由具有中级以上专业技术职务任职资格的.医师提出申请，经上级医师审核，科室主任核准签发后，方可备血。

4、国家实行无偿献血制度，国家提倡( ) (周岁 )的健康公民自愿献血。

5、血站对献血者每次采集血液量一般为( ) 毫升，最多不得超过 ( ) 毫升，两次采集间隔期( ) 。

三、简答题：简述输血的并发症。

答案：

一、选择题 1-5：ABBBC 6-10：AAADB

二、填空题1. 凝血因子缺乏 2. 第一责任人 3.800-1600 4.十八周岁至五十五周岁。 5.200,400 ，不少于六个月

三、简答题 答：发热反应，过敏反应，溶血反应，细菌污染反应，循环超负荷，输血相 关 的急性肺损伤，输血相关性移植物抗宿主病，疾病传播，免疫抑制，以 及大量输血引起的并发症，包括低体温，电解质、酸碱平衡紊乱，枸橼酸 中毒，凝血功能的变化。

2.临床知识培训 篇二

1 知识型企业员工的特点

1.1 重视精神激励

在知识型员工的职业需求中, 更加关注和重视精神激励, 他们希望工作成果得到企业肯定, 希望通过工作质量证明自身的实力和效率。知识型员工希望自己在工作中不断发现问题, 解决问题, 进而创新工作方法, 为企业发展做出更大贡献, 因此, 对知识型员工而言, 金钱物质等奖励机制并非处于首要地位, 他们更加重视自我价值的实现, 更加看重企业、社会、同事的评价。

1.2 自我意识较强

相较于一般员工, 知识型员工具有更加明确的职业发展目标, 在取得一定的物质奖励后, 他们会更加关注自我价值的实现, 因此, 在工作过程中, 他们希望接受具有挑战性的工作, 不断地挑战自我, 提升自我。在不断攻克工作难关的过程中, 体会到成就感。此外, 知识型员工在工作中对自身期望值较高, 为了既定目标不懈奋斗和投入, 以期实现自我价值。

1.3 流动性较大

知识型员工具有高超的技能和深厚的知识储备, 因此具备较高的经济价值和知识资本。这些知识资本能够为企业带来更大的利润空间, 帮助企业提高市场占有率, 是企业发展的主要资源。因此, 相较于普通员工, 知识型员工具有更多的自主决策权和选择权。知识型员工更加渴望实现自我价值, 关注职业发展前景, 因此, 对企业的忠诚度较低。他们为了实现自身价值, 往往选择能够为自身带来更大发展空间的企业, 因此, 总体而言, 知识型员工流动性更大。

1.4 强烈的自主创新意识

知识型企业员工在易变的工作系统中运用自身的知识技能从事创造性劳动, 这使得知识型员工更加依赖自身的才能和灵感, 而非外界事物, 他们在工作中更加关注自我控制和引导, 希望能够最大限度地掌控自己的工作进度和环境, 希望工作时间更有弹性。因此, 知识型员工往往没有明确的工作计划和实施措施, 他们的工作场所和环境也相对轻松, 工作手段和内容更富有创新性。

2 知识型企业员工培训的重要性

2.1 塑造良好的企业文化形象

优秀的企业文化能够对员工起到良好的导向、激励、约束、凝聚、培养、协调等作用, 是企业的一种无形资产。而加强对知识型员工的培训则能够促使企业形成宽松自由的文化氛围, 树立良好的企业文化形象, 增强知识型员工的归属感, 激励员工为企业奉献自身知识和技能。通过企业培训, 可以将不同信念、不同风格、不同价值观念的知识型员工, 依据企业发展需求, 凝结成一个和谐奋进的工作集体, 组建学习型工作团队, 提高企业的凝聚力和向心力, 进而增强企业的生产效率。

2.2 推动企业可持续发展

企业若要在市场中保持竞争力, 就需要不断发展, 增强自身实力, 而发展离不开对技术的开发、变革、创新, 这显然需要一支优秀的知识型员工工作团队为载体和支撑。进入新世纪, 知识技术更新换代的速度越来越快, 企业的管理结构、知识结构、技术结构也在不断变化。因此, 企业若要增强自身实力, 提高生产效率, 就必须促使员工不断调整自身知识结构。而培训则是完善知识型员工能力结构和知识结构的重要途径, 通过企业培训不仅可以提高员工的创新能力和应变能力, 还能够帮助员工端正工作态度, 增加企业的人力资本, 为企业发展提供坚实的人力资源保障。

2.3 提高员工成就感

企业加强对知识型员工的培训不仅可以树立企业文化形象, 推动企业可持续发展, 还能够有效提高员工的成就感和满足感。经过企业培训, 员工能够完善自身的能力结构和知识结构, 增强自信心, 感受到企业对自己的关注和重视, 从而产生成就感。同时, 也会加强知识型员工对企业的信心, 进而增强对企业的忠诚度, 降低企业知识型人才的流动性。

3 知识型企业员工培训的主要策略

通过以上分析不难发现, 知识型企业员工更加关注自身的价值实现、职业前景和创新潜能, 企业若要满足知识型员工的这些内在需求, 就必须为员工提供更多的培训机会, 让知识型员工通过培训增加自身的知识储备, 丰富工作途径, 拓展职业视野, 进而提高企业生产效率, 提高企业的市场竞争力。本文根据多年研究经验, 认为对知识型企业员工的培训可以从以下几方面入手。

3.1 加强互动模式

相较于普通员工, 知识型员工拥有更强的自主性, 他们的工作能力越强, 就越渴望具有独立工作的机会和环境, 较为排斥外界的干涉。因此, 他们对单一僵化的灌输式培训模式并不感兴趣, 这种企业培训反而会降低他们的求职热情。因此, 企业应当为知识型员工提供更加宽松自由的培训环境, 按照培训内容和目的, 为知识型员工提供课堂讨论、案例分析、拓展训练、角色扮演等互动式培训。让知识型员工在宽松的氛围中, 充分发挥主观能动性, 积极主动地参与到培训中, 增强工作团队的活力和信心。此外, 知识型员工作为企业的核心竞争资源, 往往具有较大的工作量, 工作占据较多时间, 但同时他们又渴望得到学习的机会和时间, 因此, 企业可以综合运用互联网、计算机、多媒体等作为培训媒介, 促使员工将工作与学习紧密结合起来。这种培训模式可以让员工摆脱时间、地点的限制, 并有效降低培训学习成本, 帮助知识型员工实现自我学习和提高, 提高培训效率。多样化的培训方式可以更好地调动知识型员工的参与性、互动性, 可以让知识型员工在自由宽松的培训环境中, 及时发现自身的不足, 并在培训中自觉寻求弥补措施, 进而实现自我完善的目的。

3.2 构建双赢体系

进入知识经济时代, 员工的知识储备、创新能力和技能手段已经成为企业的宝贵资产。而知识型员工无疑就是这种资产的载体, 因此, 成了各大企业竞相争取的核心资源。同时, 知识型员工受自身特点影响, 更加关注自身价值的实现, 及职业发展前景。在这种需求背景下, 知识型员工的流动性也逐渐增强。因此, 企业若要最大限度地发挥知识型员工的潜能和作用, 就必须采取措施增强他们的忠诚度。企业若要留住知识型员工就必须增加他们的满意度, 这就需要企业更加关注知识型员工的个体发展需求, 建立完善的培训机制, 制订科学的培训计划, 帮助知识型员工合理规划他们的职业生涯, 充分发挥他们的自我价值, 让他们充分感受到企业的重视和关注, 进而增强他们的满意度和成就感, 以及增强对企业的忠诚度。知识型人才的聚集, 为企业发展提供了基础保障。因此, 对企业而言, 拥有稳定的知识型员工团队, 就可以增强自身的竞争力。在这种企业与员工良性循环的工作系统中, 二者均可实现自身目标, 取得双赢发展。

3.3 重视员工个体差异

相对于普通员工, 知识型员工更加渴望获得个体尊重, 具体到实际工作中, 就是希望企业能够多了解他们的需要, 倾听他们的意见。因此, 在企业培训中要充分关注个体差异, 对知识型员工进行需求分析, 避免培训的盲目性, 最大限度地运用培训资源。知识型员工通常具有较高的创造能力和思维能力, 因此, 企业在选择培训方式、培训师、培训课程时, 都应当更加个性化和多样化。在培训时要从任务需求、组织需求、个体需求等方面综合进行, 培训工作要制订周密的计划, 分步骤逐步进行。只有根据员工个体差异, 充分分析员工需求, 才能确定正确的培训方案, 确定员工与企业发展的契合点, 增强企业的竞争实力。

3.4 加强员工职业规划

知识型员工具有更加明确的工作目标, 他们在企业中工作, 并非只为了取得物质肯定, 而是为了实现自身价值, 证明自身能力。美国知识管理调查显示, 个体成长是激励知识型员工的首要因素。当然, 不同员工的个体成长的定义也会略有差异。依据知识型员工对专业发展和职业前景的考虑, 通常划分为管理升迁型、技术升迁型、专题研究型等三种事业发展模式。因此, 在对知识型员工进行培训时, 应充分关注他们的职业规划, 根据他们的职业发展需求, 制定相应的培训计划和课程, 满足他们的学习需求。通过这种具有针对性的培训, 让知识型员工可以逐步实现自己的发展愿景。

3.5 实施后续评估

知识型员工通常非常渴望实现自我价值, 因此, 对他们的培训评估要合理客观。这就要求企业要确立完善的培训评估制度。培训的后续评估不能是单一性的, 而应当全方位、多层面的考察评价。可以根据培训结果进行行为、反应、结果、学习等方面的评价。在培训结束后可以立刻收集学习和反应方面的评价信息。而结果和行为层面的信息资料则要进行后续调查, 这是因为学习内容的吸收转化需要一定的时间, 因此, 存在一定的滞后性。要充分调查知识型员工培训后的工作表现, 切忌短时间内仓促评估。同时, 针对知识型员工的评估, 一定要采取相应的激励措施。这种激励可以通过多种形式加以实现, 可以是职位晋升, 也可以是薪酬变动, 对知识型员工都能够起到极大的鼓励作用, 因为, 这表明他们在培训中的表现得到了企业的肯定, 他们的工作表现和能力得到了企业的认可。此外, 合理的培训评估, 还可以为企业提供员工的职业愿景信息, 帮助企业为员工制订合理的职业规划。

摘要：随着知识经济时代的到来, 知识资本与人力资本已经成为企业最重要的竞争资本, 因此, 若要促进企业人力资本的不断升值, 就必须为知识型员工提供培训机会, 增强员工的综合素质, 进而提高企业竞争力。本文从重视精神激励、自我意识较强、流动性较大、强烈的自主创新意识等方面, 分析了知识型员工的特点。并在此基础上阐述了知识型企业员工培训的重要性, 即塑造良好的企业文化形象、推动企业可持续发展、提高员工成就感。进而从加强互动模式、构建双赢体系、重视员工个体差异、加强员工职业规划、实施后续评估等方面, 分析了知识型企业员工培训的主要策略。

关键词：知识型,视角,企业培训

参考文献

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[2]曹细玉.知识型企业新人力资源管理模式研究[J].科学学与科学技术管理, 2002 (04) .

[3]张望军, 彭剑锋.中国企业知识型员工激励机制实证分析[J].科研管理, 2001 (06) .

[4]侯素美.知识型企业人力资源管理的战略思考[J].山东省青年管理干部学院学报, 2002 (04) .

3.临床知识培训 篇三

项目建立后的18个月里，热敏碟公司的4000名员工参加了这个项目并从中受益，参加的人数更是占到了公司总员工数的20%。曼斯菲尔德公司的财务知识培训项目为期13周，平均每期培训都能帮助员工集体支付1万美元的债务，并为每位参加员工平均节省下1000美元用于应急储蓄。而且，参加过的员工对项目的评价很高，这直接带动了更多的员工希望参加培训。项目负责人朱莉?布扎德说：“我们每期项目的参加人员都包括了全职和兼职人员。那些参加过的员工会非常积极地鼓励那些有财务困难的员工加入，这对各部门和各团队的了解和互动都是非常有利的。”

热敏碟公司不是唯一希望为员工提供财务知识培训服务的公司。美国至少一半的雇主表示，员工的财务状况对员工的生产效率、医疗保险开支和企业其他各类指标都有很大影响。他们也在不断寻找能够提高员工财务知识，降低财务压力的方法。

持久的结果

根据2012年1月人力资源管理协会的调查，52%的美国雇主现在都为员工提供财务知识培训项目。这一数字相对于2009年64%的调查结果有所下降。

人力资源管理协会并没有解释为什么一些雇主选择终止财务知识培训服务。但是调查研究人员确实发现那些继续提供财务知识培训的雇主和参加培训的员工都在从项目中受益。

堪萨斯联邦储蓄银行的调查显示，雇主提供的财务知识培训项目对员工的个人财务管理和工作效率都有极大的提升。例如，研究人员发现那些参加过财务知识培训的员工有如下表现：

能够正确规划和支付自己的退休计划和养老保险。

更加积极地参与到退休计划和养老保险中来。

学会缓解自己的财务压力。

帮助员工更好地管理个人财务能够提高员工的生产效率，减少旷工现象，并使员工更好地融入到工作团队中去。

一些公司甚至通过观察员工的医疗保险开支来评估财务知识培训项目和财务问题咨询服务的效果。用医疗保险开支作为主要的测量指标主要是因为员工的财务压力直接影响到员工的健康水平，减少了压力就等于直接减少了个人的医疗保险开销。

财务知识培训还能带来更多无形的益处。在阿拉巴马儿童中心的人力资源总监道格?迪恩看来：“当我们的员工对自己的工资收入不满时，往往是因为其家庭财务现状出现了问题。而那些个人财务状况良好的员工就不会太过于依赖和计较公司的财务补偿制度。”

如何开始

2011年，科技公司洛克空间在准备扩大其财务知识培训项目之前，人力资源管理人员让每位希望参加项目的员工都填写个人财务状况评估问卷。这项调查除了能够提供项目评估的基本数据之外，还能够帮助雇主了解员工最关键的财务问题。财务通公司的首席执行官利兹?戴维德森认为：“不同年龄和收入状况等因素会直接影响员工们所关心的关键财务问题。”财务通公司位于旧金山，是一家提供财务培训服务的公司。

洛克空间公司的4000名员工参加了个人财务状况评估调查，这些数据将成为评估项目效果的基本数据。公司财务补偿和福利团队的总监以及财务知识培训项目的总负责人菲尔?怀特表示：“我们计划每年都用相同的方式对参加员工进行调查，并同时和员工的医疗保险开支进行对比。”那些希望看到员工通过参加财务知识培训提高生产效率和投入度的公司领导者们可以通过比较医疗保险的开支有一个直观的认识。

洛克空间公司的财务知识培训项目包括3个主要方面：第一，公司为员工提供现场和在线知识讲座和培训视频。第二，员工们每人都可以和财务咨询师一对一交流。第三，员工们还可以向公司签约的各种财务产品供应商进行咨询，比如财务信用咨询师等，帮助他们解决各种实际问题。虽然公司无法报销员工所有的财务咨询服务费用，但只要是通过公司的财务产品供应商，就会给予员工相当的折扣。

截止到目前，员工的需求高涨，比项目招收的预计名额多出很多，很多人都排在等待的名单上。值得一提的是，洛克空间公司从未针对该项目在公司内部做过任何营销或者宣传，完全是靠参加过的员工的口碑效应。

评估项目结果

一旦项目建立起来一段时间，人力资源管理人员就可以更好地观察项目对员工带来的影响。麦克利尔得健康中心是一家位于北卡罗来纳州弗洛伦斯的健康医疗中心，他们在2008年经济危机刚刚爆发之际建立了一个财务知识培训项目。

人力资源和培训高级副总裁提姆?海斯说：“员工错误的财务决定肯定会极大影响员工们在工作中的表现。我们的评估调查显示出财务知识培训项目是非常正确的投资。”个人财务和员工教育基金会的研究人员对麦克利尔得健康中心的项目进行了调查研究，基于对470个参加项目员工的调查，他们发现麦克利尔得在财务知识培训项目中投资1美元能够收回6.6美元的回报，总回报达到569133美元。其中包括：

离职率降低减少244688美元损失

工作业绩提高增加了246488美元的收益

有效工作时间增加提高了13533美元的收益

旷工率下降增加了24192美元的收益

其他方面增加了40232美元的收益

该项目刚开始的时候周期为12周，每周都有2小时的晚间课程。后来经过调整，该项目增加了其他培训方式，比如除了工作日之外的课程，每周六或每两周六也会有一次课程，并允许员工携带家属参加。

还有一种形式结合了上课和网络视频教学于一体，在这12周内的每个工作日的中午有45分钟到1小时的培训课程。海斯说：“这样员工们能够更加灵活的掌握自己的时间安排，即便他们没有时间参加晚上两小时的课程，中午也能及时参加培训。”

海斯还说：“如果员工能够完整参加所有12次课程，我们会为员工支付所有的培训费用。如果他们无法坚持上完所有课程，我们将从他们的工资中扣除上课的费用。当员工们选择参加培训项目的时候，他们必须保证有始有终。”

项目一开始的时候，员工的热情就超乎了预想。本来只打算开办一个培训班的主办者不得不增加了两个班，最后每班都有40个员工参加。今天，平均每个班的参加人数为12人，培训课程的安排也更加规律。目前，海斯估计在所有的5100名员工中大约有超过650名员工参加了培训。

给最需要的员工

推广财务知识培训项目的最有效途径之一就是让经理们和管理者们也参与进来，因为这些一线的管理者最清楚员工的工作和财务状况。如果经理们能够对财务知识培训项目有所了解，他们就会向员工们介绍和推广。如果经理们自己先参加培训再向员工们推荐，则更加具有说服性。

认识到口碑效应的重要性，麦克利尔得健康中心给经理们参加财务知识培训项目优先报名权。现在，这些参加过项目的一线经理们已经成为最好的项目推广者。

也有一些雇主会针对那些可能最需要财务知识培训和咨询的员工进行项目推广。阿拉巴马儿童中心的迪恩说：“我们会确保员工免费享受培训项目，并选择一些合适的时机向员工宣传项目，让他们更容易接受。”例如，当一个员工要求退出养老保险计划或者希望从养老保险计划中提前预支费用时，养老保险计划的供应商代表就会向员工们推荐阿拉巴马儿童中心提供的免费财务知识培训项目，并且向他们解释如何参与项目以及项目的益处。

经理们也会和员工们共同分享项目的信息。迪恩介绍说：“在我们的组织内部有一种很开放的氛围，员工会主动和经理沟通个人情况，包括财务状况、婚姻状况等等。我们也一直在培训经理们如何正确引导员工，这样当员工们向他们倾诉自己的财务烦恼时，他们可以向员工们推荐财务知识培训项目。”

如何推广财务知识培训项目取决于一个组织的组织文化。一些组织的领导者们倾向于让员工们简单了解到财务知识培训项目的存在，也就是说，财务知识培训项目仅仅是作为员工辅助培训项目的一部分。所以，联合磨光科技公司采取了向130名员工告知公司为员工提供财务知识培训项目的服务信息，以及该项目的主要目的在于帮助员工解决紧急的财务状况和问题，提供财务咨询服务等。至于员工们是否会参加培训，则完全取决于他们自己。

其他推广财务知识培训项目的方法包括：

当项目招收学员时，在办公室人流量大的地方摆放明显的标志。

在组织的内部交流系统或刊物上登载参加培训员工的成功案例。

鼓励参加过培训项目的员工和其他员工分享他们的经验。

海斯说：“在麦克利尔得健康中心，我们鼓励参加过培训项目的人员向朋友和同事进行推荐。”

其实很多财务知识培训项目都是在组织的发展和员工的需求中自然产生的。以联合磨光科技公司为例，该公司为参加培训的员工提供了退休养老计划和一对一的投资服务，很多员工都和财务咨询师结下了友谊。长此以往，咨询师会主动到公司来和员工见面，为员工提供额外的免费服务。在迪恩看来：“财务知识培训是我们和其他组织竞争的一大优势之一，这种员工福利让我们和其他竞争者区别开来。”

本文编译自《HR Magazine》2012年6月刊

项目执行和花费

财务知识培训的方式多种多样。雇主们需要考虑在该项目上投入的成本和如何让这个项目更加有效地为员工服务。

免费的项目。几乎所有人力资源管理者都会接到财务咨询师和保险公司或者其他财务管理专业人员希望提供免费讲座的请求。另外，当地银行也会经常提供财务知识培训服务。

社区服务项目。很多非营利组织和社区组织，例如YMCA和社区大学都提供财务知识培训项目。雇主可以推荐员工去参加这些项目或者可以考虑为员工报销一些参加培训项目的花费。

财务产品供应商的服务项目。很多财务产品供应商都提供各种财务知识培训项目。他们的项目大多在8到12周左右，以课堂授课或网络教学形式为主，有的则结合了课堂和网络教学。而另一个财务产品供应商，财务通公司则向小公司提供一日财务知识培训服务的项目价格，包括讲座、网络授课和一对一咨询等。财务通公司的发言人指出：“对于一个小型公司而言，所有的项目花费每年不会超过1万美金。在总部的员工可以直接参加培训，其他分公司的员工可以通过网络远程参加。大型公司在员工财务知识培训项目上的花费可以达到一年25万到50万美金。”

有限预算下的财务知识培训项目

很少有公司会为员工的财务知识培训项目安排较高的预算，以下是一些如何在有限预算下开展财务知识培训项目的方法。

只为那些完成全部财务知识培训项目课程的员工支付费用。在培训开始前，要求员工签署如果无法完成所有培训课程就从其工资中自动支付培训项目的协议，确保员工保持端正的学习态度。

从小的项目开始。如果一个组织的领导者不能完全确定财务知识培训项目的益处或者不确定员工是否有兴趣参加，那么项目可以从一个班的实验课程开始。项目结束后及时评估项目效果，决定是否继续项目开展。

限制参加人数。限制参加人数，秉着先报名先培训的原则，每个班只招收一定的人数。

针对最需要的员工。财务知识培训项目也许是雇主帮助员工改变生活和命运的重要契机，为了达到项目效果的最大化，确保参加培训的员工是那些最有需求的员工。可以让财务产品供应商推荐那些财务状况出现问题的员工参加培训。

4.临床知识培训 篇四

科室： 姓名: 成绩：

一、单项选择（每题3分60分）1、18岁以下儿童不能使用的抗生素是（）。

A、头孢呋辛酯胶囊 B、甲硝唑 C、环酯红霉素 D、左氧氟沙星

2、一般只需一天一次给药的抗生素是（）

A、青霉素 B、头孢唑林 C、头孢呋辛 D、头孢曲松

3、下列哪种药物常作为术前预防用药（）

A头孢替安 B头孢噻肟 C 头孢哌酮 D 头孢唑林

4、有关第三代头孢的特点，叙述错误的是（）

A、对肾脏基本无毒性 B、对各种β-内酰胺酶高度稳定 C、对G-菌的作用比一、二代强 D、对 G+菌的作用也比一、二代强 E、对铜绿假单孢菌的作用很强

5、耐药金葡菌感染应选用（）

A.青霉素G B.羧苄青霉素 C.羟氨苄青霉素 D.苯唑青霉素

6、对肺炎支原体的作用为最强的大环内酯类药物是（）A克拉霉素 B红霉素 C 阿奇霉素 D罗红霉素

7、感染患者行细菌学检查的最佳时机应是（）

A 应用抗菌药物之后 B 长期应用抗菌药物治疗效果不佳时 C 应用抗菌药物之前 D 以上都不对

8、以下哪条不是联合用药的明确指征（）

A病因未明的严重感染 B 单一抗菌药物不能控制的严重感染 C 预防感染 D 免疫缺陷伴严重感染

9、胆汁中药物浓度最高的抗菌药物是（）

A 头孢替安 B 头孢呋辛 C 头孢哌酮 D 头孢唑林

10、以下抗菌药物为浓度依赖型药物的是（）

A青霉素 B 头孢西丁 C左氧氟沙星 D 头孢他啶

11、正确的抗菌治疗方案需考虑：（）

A患者感染病情 B感染的病原菌种类 C抗菌药作用特点 D以上3项

12、接受限制使用级别抗菌药物治疗的住院患者抗菌药物使用前微生物检验样本送检率不低（）

A 50% B 40% C 80% D60%

13、接受特殊使用级别抗菌药物治疗的住院患者抗菌药物使用前微生物送检率不低于（）

A 50% B 40% C 80% D 60%

14、下列为我院特殊使用级别的抗菌药物品种是（）A氨苄西林 B头孢唑啉 C亚胺培南 D阿奇霉素

15、治疗甲氧西林耐药葡萄球菌感染时首选（）A氨苄西林/舒巴坦 B头孢唑啉 C 克林霉素 D万古霉素

16、有神经肌肉接头阻滞作用，不宜用于重症肌无力患者感染的药物为（）A 氨曲南 B 头孢曲松 C 美罗培南 D 阿米卡星

17、按照卫生部《2011年抗菌药物临床应用专项整治活动方案》要求，抗菌药物使用强度力争控制在：（）

A 20DDD以下 B 30DDD以下 C 40DDD以下 D 50DDD

18、抗菌药分三类管理是为了()A 规范抗菌药按一、二、三线使用 B 按感染病情轻重分别用药 C 抗菌药临床合理使用的管理 D 患者需要

19、头孢哌酮舒巴坦+ 阿奇霉素注射液（芙琦星）易发生的不良反应是（）A 皮疹 B 神经毒性反应 C 戒酒硫样反应 D 肌病 20、绿脓杆菌引起的泌尿道感染应选用（）

A 青霉素

B 羧苄青霉素

C 氯霉素

D 头孢氨苄

二、填空题（每空3分，共30分）

1、《医疗机构药事管理规定》要求二级以上医院应当设立 委员会。

2、对接受抗菌药物治疗患者，微生物检验样本送检率不得低于。

3、紧急情况下，医师可以越级使用抗菌药物，处方量应当限于 用量。

4、抗菌药物临床应用应当遵循、、的原则。

5、诊断为细菌性感染者，方有指征应用。

6、外科预防用抗菌药物的给药方法：接受清洁手术者，在术前 内给药，或 给药。

7、喹诺酮类抗菌药可能会对 发育产生不良影响。

三、解答题（10分）

1、抗菌药物的作用机制哪些？

2018年“抗菌药物临床应用知识和规范化管理培训”试题答案 1-5DDDDD6-10CCCCC11-15DACCD16-20DCCCB 填空题

1、药事管理与药物治疗学 2、30% 3、1日

4、安全、有效、经济

5、抗菌药物 6、0.5～1小时，麻醉开始时

7、骨骼

解答题：

1作用于细胞壁，影响细胞壁的合成，导致细胞失去细胞壁的保护而死亡，如β内酰胺类抗菌药物，青霉素、头孢等，还有万古霉素、多黏菌素、两性霉素等；

2作用于细菌DNA的转录过程，导致细菌蛋白合成受到抑制，如四环素类、氨基糖苷类、大环内脂类等

5.消防知识培训 篇五

为了使我部消防安全管理工作正规化、制度化，使我部消防管理的目标、任务和要求层层落实，切实保障项目部全体员工及现场作业人员的生命财产安全，结合消防法律的有关规定和我部实际，制定本制度。

一、项目部的职责与任务

项目部成立消防安全领导小组，领导消防工作。其职责和任务是：

1、贯彻执行党和政府消防工作的方针政策和消防条例。

2、负责本部管段内的消防安全管理工作，拟订消防工作计划，组织实施日常消防管理工作；拟订消防安全工作的组织保障方案，指导、督促和检查我部的消防安全管理工作。

3、制定项目部消防安全管理制度、消防安全操作规程和消防安全管理措施，使消防安全管理规范化、制度化。

4、加强义务消防队员的业务学习，定期组织培训，使他们熟悉并掌握消防设施、器材的性能和使用方法，明确自己所担负的任务。

5、经常性组织消防安全检查，帮助各生产区域做好整改工作，及时消除隐患。

6、负责监督检查在项目施工中，相关单位及个人是否执行有关防火规范、规定。

7、按照国家有关规定，配置消防设施和器材，设置消防安全标志，并定期组织检查、维修，确保消防设施和器材的完好、有效。

8、配合公安消防部门，认真调查火灾原因，做到“三不放过”，即原因不查明不放过；火灾责任者和群众没有得到教育不放过；防范措施不落实不放过。

9、在各科室配合下，组织消防安全检查，做好火灾事故调查及处理，开展消防宣传教育。

二、各部门的职责与任务

1、经常开展消防法制宣传教育，普及消防知识，不断提高员工自觉做好消防工作的意识。

2、明确任务与职责，负责配合项目部拟订本生产区域消防安全管理工作计划，并组织实施。

3、根据项目部消防预案，确定各生产区域重点部位的防火、灭火和应急疏散方案。

4、各架子队队长是本生产区域消防安全管理工作的第一责任人，组织好本生产区域消防安全宣传教育工作，对本生产区域的消防工作有督促职责，即有检查、有落实闭环管理，积极配合消防安全领导小组做好消防安全管理的各项工作。

5、积极做好本生产区域的自查工作，积极配合消防安全领导小组的各项工作，及时整改所存在的消防安全隐患。

6、做好本生产区域义务消防员的调整和补缺工作，始终保持一定的消防战斗力。

三、消防责任人的职责与任务

1、认真学习消防法律法规，熟练掌握防火、灭火的基本常识。

2、严格执行消防安全管理制度、消防安全操作规程。

3、经常检查消防疏散通道、安全出口并保障其畅通；不定期检查、保养消防设施，保持消防设施处于良好状态。

4、重点部位要实行每日消防巡查，并做好巡查记录。

6.培训科普知识 篇六

高质量的管理人才是企业继续发展的关键因素，然而，我国企业目前普遍缺乏高管人员，造成这种状况有两大原因:

一、企业扩充速度快;

二、企业在转型过程中，对高管人员的要求有了变化。

其中有六个关键因素最能影响高管人员的发展。

第一、企业的CEO以及高级管理人员将人才的培养列为最重要的事，公司对领导力的发展成为一种文化。很多知名企业的CEO会将70%的工作时间花在寻找、培养、训练接班人上。

第二、组织具有重视培养的整体氛围。公司所有层面的领导都要在自己管理的团队中创造良好的工作氛围，激励下属有最佳的表现。出色的高管人才要懂得下放权利，让员工充分发挥，如果做不到这点，高管的出色程度会受到影响。

第三、注重培养高管团队。除了提高高管个人的知识、技能和概念，更重要的是要培养高管团队，将公司的高管层联合起来形成一个团队，把整个公司管理好。要建设优秀的高管团队有五个要素:

一、明确的职责和方向;

二、由团队来制定规则与流程;

三、高管人员本身具有乐于合作的个性;

四、带领团队的领导能够创造积极的工作氛围;

五、团队成员必须得到及时的辅导和反馈，建立严谨的机制，让每个人都知道自己的表现，如何进行有效改进。

第四、对具有高管潜质的人员提供培训的机会。设置诸如总经理助理的职位，让他们跟随总经理学习如何做决策、如何安排时间，预先感受作为高管人员应该具备的素质与能力。第五、尽早给具有高管潜力的人员提供360度的领导力评估和反馈。这种反馈必须客观，不要与报酬、职位晋升挂钩，这对领导能力的提升非常有效。

第六、要给中层管理者足够的培训时间。业绩最出色的公司对中层管理者的培训时间是其他公司的两倍。

除了以上的六大因素之外，企业可以视状况的不同做以下的培训:

一、MBA课程，了解商业运行;

二、提供外部的教练，请专业的顾问公司给高管做教练，对能力的提升很有效。企业的实践证明，有些培训措施对于领导力的提升效果不是很明显。

第一、自习。通过看书自习的方式来提高中层和高层管理者的领导力，效果不明显;第二、拓展的培训。对中层和高层管理者进行户外拓展培训，在团队合作上有很好的作用，但对领导力帮助不大;

第三、内部或者课堂式的领导力培训。这对不同的管理层要做不同的分析，高层管理者需要外部专业人士的辅导。中层对公司内部的观点与认识不是很全面，外部的教练更不了解公司的状况，因此适合让高一级的主管提供辅导和教练。对中层管以下的一线管理者要提供具体的领导技巧培训，比如时间管理、授权、辅导等。轮岗对于每层管理者都非常有帮助。一个出色的领导者能够在不同的情况下采用适合的领导风格和方式，主要有以下6种方式:

一、命令性或是指令性的方式，直截了当命令下属做事;

二、前瞻性，会为下属解释要完成任务的原因;

三、协调性，注重与人员之间的交往;

四、参与性，请大家发表意见，参与事件的解决;

五、领跑型，给下属做出示范的榜样，制定执行的最高标准;

六、教练型，辅导下属去完成。

NO.2 管理培训评估七大步骤

如何去评估管理培训的效果，如何去衡量培训项目的投入是否值得，一直是企业培训工作中尚未解决的一个大问题。遵循良好的培训评估流程是顺利有效进行管理培训评估活动的关键，一般说来，有效的培训评估应该包括七个基本步骤

第一步 管理培训需求分析

培训评估应当从确定培训需求开始。培训需求分析的方法有很多，如问卷法、观察法、访谈法、小组讨论法、重大事件法、心理测试法等。根据培训课程、受训者的具体情况决定培训需求分析的方法。企业管理培训需求分析主要是收集与管理人员的个性、能力和兴趣爱好相关的信息，一般是通过与管理人员及其上司和同事进行访谈，以及进行心理测试来获取信息，这些信息可用来确定管理人员的培训需求。

第二步 确定企管理培训目标

培训需求分析明确了管理人员所需提升的能力，评估的下一步就是要确立具体且可测量的培训目标。培训目标是指培训活动要达到的目的和预期成果，管理培训项目可以包括多层次的培训目标。针对每层次的培训目标可以制定相应的评估指标和标准。反映层评估的培训目标可以设定为学员满意度的分值，如:用1－5等级评价学员的总体满意度，至少应达到4分。学习层和行为层评估的培训目标应该包括:行动——告诉受训者他们在培训结束后做什么;条件——在实际工作中运用培训中所学时，受训者可能会遇到哪些限制;标准——受训者在培训后可被接受的数量和质量表现。

第三步 选择评估方法

在选择培训评估方法前必须确定评估的层次，因为这将决定培训评估开展的有益性和有效性。一般，我们总会认为满意的受训者可以学到更多的知识与技能，但研究表明，反应、认知、行为方式和绩效成果之间的关联度非常小。由此可见，我们只凭借第一、第二层次的培训评估很难判断培训项目对员工行为的改变、对企业绩效的贡献。对于企业投入较大的管理培训课程进行评估应尽可能达到能够决定培训转换程度（即培训导致行为方式、技能或态度的转变或者影响企业效率有关）的目标，所以必须进行三级评估甚至四级评估，针对不同级别的评估运用不同的评估方法。

第四步 设计管理培训评估方案

一个卓有成效的评估过程应该经过仔细周密的计划。在设计培训评估方案时首先要明确以下问题:为什么要进行评估？谁将要接受评估？评估什么内容？如何进行评估等。

另外，还要考虑到进行评估可以利用哪些资源，所在企业的企业文化是否会影响评估进行方式。企业管理培训评估方案的设计一般可以分为以下几类:

一、培训前、后测。培训前对受训者的管理知识、技能、行为表现进行测试。培训结束后，再进行内容类似的测试，比较两次测试结果，通过改变程度衡量培训的效果。

二、对照组。选择与受训者的背景差不多的人员作为对照组，培训结束后分别对受训者和没有接受培训的对照组人员进行管理知识、技能、行为表现的测试，比较两者间的差距从而确定培训的效果。

三、时间序列。在培训前后一段时间内每隔一段时间进行一次测试，观察比较受训学员的改变来判断培训效果。这种方案与培训前、后测相比更能考察培训效果的持续性，可

以了解培训的长期效果。

企业在选择评估方案时应考虑到以下一些因素来确定培训评估方案:当企业需要根据评估结果来修改培训项目时;培训计划正在执行中且可能会对许多员工和顾客产生影响;培训计划包括不同级别的培训班和为数众多的受训者等等。

第五步 实施管理培训评估

培训评估工作需要花费大量的时间与精力。在实际工作中，企业往往把培训评估工作推到培训师的身上，而目前企业外请的培训师很难去实施培训第三、四层次的评估，更多地仅限于培训的反应层评估。其实，系统的培训评估应由五方全部介入，培训评估的效果才会更好。

企业高层:不直接介入培训评估，但通过一些途径来对培训评估产生重大影响，如:批准培训评估可用的资源;要求相关人员参与培训评估;明确表示对培训评估感兴趣，调动企业员工参与培训评估的积极性。

培训经理:设计培训评估方案，与培训师共同实施不同层次的培训评估。是企业高层、受训者、培训师之间的纽带。

培训师:与培训经理共同设计培训评估方案，根据培训评估方案实施培训评估。帮助受训者的直接上级召开培训前的动员会和培训总结会。

受训者的直接上级:受训者的直接上级在培训评估过程中负责为员工选择最恰当的培训课程;召集学员开培训动员会;培训结束后，组织学员召开培训总结会，明确学员学习致用的行动计划，并确定可以提供的帮助。

受训者:正确认识培训评估的作用，在培训评估中应当把真实的想法写出来，认真地接受评估调查。

如果一个企业的高层、培训部门、受训者的直接上级、培训师和受训者之间有良好的沟通氛围，培训评估会因各方的努力而更加有效，同时培训部门及人力资源部的工作也很有效，对整个企业都有益。

第六步 撰写培训评估报告

在培训评估后需要呈交书面报告，将有关评估过程、收集的信息、分析结果等内容进行整合，形成一份综合性的评估报告。评估报告可以包括以下内容（根据具体需要增减）:概要、培训项目的背景、评估目的、评估方法和策略等。

评估报告应简明扼要。在报告表述中可以通过数字式、图表式等方式来说明培训的效果。企业可以对书面报告设定一个标准，便于规范评估报告的格式。

第七步 沟通培训项目结果

培训评估是为了改进培训质量、提高培训效果、降低培训成本。企业需要建立良好的培训评估反馈系统。

第一路线、培训部把评估结果反馈给受训者;

第二路线、各个支持部门指出不足之处，不断总结，使其在今后的工作中越做越好;第三路线、促使培训师根据培训评估结果不断改进培训课程;

第四路线、受训者的直接上级了解受训者通过培训在知识、技能方面的变化，为受训者创造学以致用的环境;

第五路线、让企业高层了解培训的成本及带来的收益，使高层对培训以更多的支持。

NO.3 打造双赢的培训体系

培训效果是每个企业关注的焦点。影响培训效果的因素很多，主要集中在以下几个方面:第一、培训内容的针对性。具有针对性的内容才有效。很多老师的课程内容很好，但是缺少对企业的深刻了解，没能有效地契合。

第二、培训的组织和方式。培训的组织方式和培训效果具有很大的关联性。第三、企业的气氛和文化。企业要培养重视培训的氛围，构建乐于培训的文化。第四、受训者的素质（知识积累、经验、潜质等）。受训者的素质要与所接受的培训相匹配，如果让一个初中学历的基层员工去接受EMBA的培训，显然不会有预期的效果。

第五、受训者的学习愿望。如果员工具有强烈的学习欲望，就不会对老师持有排斥的态度，能从培训中学到对自己有用的内容。

学习欲望主要来自于两个方面:

自我成长的动力。人和人之间存在巨大的差异，除了先天的潜质之外，更多要靠后天的努力。一起进入公司的两位职员，同一个学校毕业，潜质也差不多，工作两年之后境况就完全不同，差距出来了，内心对自己的成长有强烈要求的那位就会表现特别出色。这样的人员对于培训的态度非常积极，培训效果也体现得特别明显。

组织内外的压力。企业最常采用的是激励性和淘汰性的管理方式，员工如果不学就会面临淘汰，这是组织的压力，这种压力会使员工自动自觉去学习新东西。

既是组织需要的也是员工需要的培训，效果最好。但是，培训主要服务于企业的战略，比如企业在转型过程中要进行变革培训，但员工可能并不真正想学这个课程。所以，培训组织者和管理者要学会找出组织与员工的培训双赢区，明确培训的投资方向，使培训的成果更加有效。

公司的培训需求通常比较稳定，而员工培训需求会随着个体的特点差异而变化，因此两者共同的培训需求也在发生改变。通常产生这种变化的因素有这么几点:

第一、个人对单一组织的依赖逐渐降低，对行业的依赖相对增加。过去，个人更多地在组织内寻找上升的空间和通道，培训更侧重于专业领域，现在要兼顾跨专业的培训。

第二、从组织需要第一转变为个人成长第一。以前的培训强调组织的需要，现在的培训更多地要以人为本，考虑主观个体的差异。因此，公司培训需求与员工培训需求的交集在逐渐缩小，如何扩大双赢的培训区域是培训工作者面临的新问题，可以从以下几个方面入手:

一、在制定公司战略时充分考虑现有的人力资源状况。人力资源的状况与特点将决定业务项目的运作状况。如果一个保守型的企业制定了向创新型企业转变的战略，从人力资源的角度来看面临着很大的阻力，员工的行为与流程都非常保守，马上实现创新不太容易，这种情况下的员工培训效果也不会太好。

二、制定培训计划不能单纯从公司需要的角度去考虑，要结合员工的发展规划。

三、人员招聘时，要寻找价值观与公司需求吻合度较高的员工。

四、提倡内部的竞争和学习。使学习成为员工内在的需求，让员工觉得学习是生活中和工作中非常重要的内容。

扩大双赢区域以后，要注意观察在双赢区域中的人。什么样的人在这个区域中最适合，接受培训后的效果最好？衡量的标准主要有三个:

一、是否有与公司共同成长的欲望。

二、是否有自我成长的欲望。

三、具有成长的潜质。

7.基于知识管理的企业培训变革 篇七

一一、更新培训理念

知识管理是对知识的获取、存储、分享、转移、利用、评价进行管理。它的核心理念就是力图能够将最恰当的知识在最恰当的时间传递给最恰当的员工, 使他们能够做出最佳决策。这一理念的推行要求企业改变传统培训中单纯向员工传授新知识的做法。知识管理要求企业不断地从企业外部及员工身上挖掘知识, 并把那些能够给企业带来利益的知识传播给其他员工, 知识在不断分享中得以创新, 在不停流动中创造价值。知识管理下培训体系的建立, 要求企业对传统的培训方式进行改革, 以确保员工能够随时随地的获取正确的知识。虽然, 培训中的知识技能教育仍然是实现知识传播与交流的有效手段, 但是, 对知识技能的理解及采用的传授形式应该更适应知识管理的要求。最终形成以建立学习型组织为目标, 以促进知识共享、知识创新、知识应用为目的的新体系。

首先, 培训应以建立学习型组织为根本目标, 形成组织内的知识共享机制和文化氛围, 使成员愿意分享知识和应用知识。其次, 通过培训使企业成员大力吸纳外部知识, 熟悉和掌握企业内部外显知识。能够熟练利用数据库, 善于搜寻、筛选与归纳整理知识, 并且形成系统思考的能力, 达到高效学习的效果。再次。对于企业内的隐性知识, 则强调利用培训建构起利于员工沟通、协作的平台, 使各类员工之间的合作与对话成为组织成员的共同意愿, 以便于隐性知识的组织内传播。最后, 要把培训作为员工的一项福利, 通过培训实现员工的职业生涯规划与公司组织愿景的有效结合, 提高员工的积极性和忠诚度。

二二、变革培训形式

随着各种知识管理工具和信息技术的应用, 现代企业已经具备开展以高科技媒介为辅助工具的新型培训方式的条件。因此, 企业培训要突破传统培训模式中相对单一的培训方式, 实现企业培训在地点、时间、内容和考核等方面的多样化和柔性化, 针对知识特性展开不同形式和内容的培训, 提高培训效能。

1.企业大学。企业大学是目前很多卓越企业培训员工的一种新型模式, 这种模式集员工学习、知识交流和企业文化教育于一体, 根据企业的需要培养适应市场需要的知识型人才。摩托罗拉大学、麦当劳大学都是企业大学中的佼佼者。与传统的培训机构相比, 企业大学站在更高的层次上, 以直接服务本公司的战略为使命。企业大学关注企业的整体性, 关注整体绩效水平和核心竞争力的提升。所建立的课程体系通过“岗位—能力—课程”的映射将公司战略予以分解、分析, 得出各岗位所需的能力要求, 并分别定出所需的培训课程。企业大学课程体系展现出的是一张学习地图, 它能够提供一名员工从新入职到高级经理的完整学习路线图, 体现了战略性的人力资源开发。企业大学强调课程的自主研发能力以及内部讲师队伍的建设, 由此建立一种行之有效的知识管理机制。在完善的课程开发流程与制度保障下, 企业大学应组织领域业务专家 (内部讲师) 、培训对象代表 (员工) 、课程开发专家以及培训管理专家等, 一同就公司业务运营过程中的问题或经验进行总结、提炼, 以内部课程的形式予以固化。

2.电子化学习。是通过网络, 即时传递各种信息及知识给所需要的员工, 它包含有正式的培训及课程, 也包括信息传递及网络上的互动, 知识管理及绩效管理的许多内容也在其范围中。电子化学习的主要特征是: (1) 网络化。基于Internet/Intranet, 这是电子化学习最主要的特征, 正是有这样的技术背景, 才极大方便了知识的及时更新、数据的分发和共享、学员之间的及时交流。 (2) 个性化。学习的终端是学员桌前的电脑, 学员可以根据自己的时间安排学习进度, 根据自己的需要安排学习内容。 (3) 易管理。学员的所有学习活动都被记录下来, 作为评估学习效果和分析培训需要的依据。 (4) 一致性。信息在传递的过程中, 会丢失、缺损甚至走样, 而在网络中传递的信息能给受训者提供标准化的内容。企业导入e-Learning的价值在于:促进企业向学习型组织的转变, 增强企业核心竞争力;加强公司知识的沉淀、管理、传播和创新;以更低成本、更便捷的方式对员工进行培训。对人力资源部门来讲导入电子化学习, 使得员工可随时随地的学习, 可以更快地获取最新信息;加强了培训教师与学员、学员与学员之间的交流与协作, 同时员工可根据自身特点自主地安排学习。系统化的电子化学习需要通过技术、内容、服务三方面来实现。内容是电子化学习的核心部分, 可根据企业的需要购买通用类课程或定制课程。为了提高受训员工的学习效率, 整个系统一般主要由学习系统和培训管理系统两大系统构成。受训员工进入学习系统学习, 培训专家则进入培训管理系统开展培训工作。员工从登陆界面进入培训课堂, 就可以自主选择主题论坛、实时辅导、答疑、课件选择和考试等子模块。其中, 主题论坛、实时辅导和答疑这3个子模块给员工提供了广阔的交流空间, 有利于隐性知识外化, 使员工的主观能动性得到充分发挥, 使企业内部知识得到及时传递和共享, 提高了隐性知识的价值。

三三、变革学习内容和方法

从形态上看, 知识可分为显性知识和隐性知识。显性知识是可以用语言明确表达并且可以与他人共享的知识, 如企业文档、专利等;而隐性知识则是潜在的知识, 如个人专有技术、经验等, 它不能用言语表达或者只能用言语进行不完全表达。从理论上讲, 获取隐性知识的一个办法就是关注他人的行为方式, 进行换位思考和反思式观察。然而大部分员工并不具备这个能力。所以要进行人力资源培训, 必须对学习内容和方法进行变革。

在内容上, 要按照学以致用的原则, 根据行业内技术发展的趋势和已有的经验、成果安排学习内容。尤其是要注意隐性知识的传播。所以, 课程内容应注意以下两点:一是表现形式的多样化;二是课程结构的确立。网络时代新的学习方式在时间和进度上是非常灵活的。同时, 课程内容又需要帮助员工解决实际工作中遇到的实际问题。因此, 培训内容应当具有良好的组织结构, 并要有针对性地组成小的知识单元, 以方便员工查找和学习。

8.医院感染知识培训现状及原因分析 篇八

【关键词】 感染知识培训

doi：10.3969/j.issn.1004-7484（s）.2014.03.643 文章编号：1004-7484（2014）-03-1700-01

医院感染管理是医疗质量的重要组成部分，是评价医院综合医疗质量的重要指标之一。在卫生部开展的“医院管理年”、“二甲医院复评”等活动中，医院感染管理都被列为专项检查的重要内容，医院感染管理工作已摆上了重要的议事日程，摆在了医院管理的重要位置。针对我院二甲复评中医院感染工作现状及存在的问题，充分说明医院感染知识的培训教育是医院感染管理工作的重中之重，是前沿。现就医院感染培训工作现状进行分析探讨：

1 培训对象与方法

1.1 对象 包括各级各类医技护药等专业人员的感染理论知识与实际操作技能的培训；进修人员、新进院人员的岗前感染知识的培训；保洁人员、总务后勤、护工等消毒剂及医疗废物知识的培训；各临床科室兼职感染监测员的专业感染知识的培训；行政管理人员与医院感染相关的法律、法规的培训。

1.2 方法

1.2.1 集体讲解 如举办全院医技护药学习班，请省内外知名专家来院讲座等。

1.2.2 参加学术会议 有计划、有目的地组织相关科室主任、护士长、兼职监控员参加省级以上医院感染学术会议。

1.2.3 开展有针对性的培训 根据本院不同时期医院感染情况的不同，进行有针对性的教育。

1.2.4 影像教育 组织全院医技护药人员分批观看医院感染监控录像片、教学电影，进行直观、形象地教学。

1.2.5 即学即考 每次学习完毕即进行考试，85分以上为及格，对成绩不及格者再学再考，直至合格。

2 培训计划及内容

针对不同人群制定不同培训计划及内容：如医院管理者进行“医院感染管理办法”及相关法律法规的培训。临床医生进行医院感染的诊断标准、医院感染的流行病学、抗菌药物的合理应用等的培训。护理人员进行医院感染与护理管理、正确洗手、医院感染的隔离技术、医院的消毒与灭菌技术等应用的培训。感染监控员进行医院环境微生物学监测标准等培训。保洁员进行医院感染的概念、医疗废物的分类、收集、运送的培训。

3 培训结果

3.1 通过理论考核与现场检查感染知识的实际运用情况及日常院感质控检查情况分析，护理及行政人员院感知识及执行力度明显高于其他人群，医生次之，保洁人员与总务后勤人员的院感知识较低。

3.2 从培训到会情况分析，护理人员培训到会率最高，后勤及辅助检查科室人员到会率最低。

3.3 从参加学会及培训班情况看，重点科室科主任、护士长参加会议频率明显高于其他职能科室。

4 分 析

4.1 护士和行政人员的培训率较高，从一个侧面反映了这部分人群对医院感染知识的重视，尤其是行政人员能够积极参加到医院感染知识的培训，这与国家近几年来加大医院感染的管理力度及医院领导对医院感染知识的重视程度有关，大家都迫切希望学习新知识并在实际工作中发挥作用。

4.2 保洁人员与总务后勤人员的培训率较低，这与他们的年龄结构和文化程度有关，这类人员年龄大、流动性大，文化程度普遍低有关。然而值得可喜的是通过学习他们大多数都能够对医院感染知识有了一些初步的认识，注重加强思想教育，使他们认识到预防医院感染对他们个人、家庭、医院及社会的重要性。

4.3 医院感染兼职监控员的培训率较高，合格率较低，由于对此类人员的培训专业性较强，有些人员第一次接触感染知识在学习和运用过程中存在一些困难，同时由于医院的一些硬件设施不到位，也使监控员掌握的医院感染知识与实际运用脱节。这也提示我们以后要加强实际操作的培训。

4.4 医技护药人员的培训率较高，合格率也较高，说明他们是医院感染知识培训的基础，只有做好他们的培训与实际运用的工作，才能在实际工作中正确运用感染知识，创造优良的安全的医疗环境，提倡“慎独”精神，使医务人员在工作中自觉遵守规章制度和技术操作规程，将预防控制医院感染工作始终贯穿于医疗活动的全过程。

4.5 消毒灭菌效果的合格率偏低，大多数是因为消毒剂浓度不合格造成的，这也提示我们在以后的医院感染知识培训过程中要加强对消毒灭菌知识的培训力度。

4.6 医疗废物的正确处理较低，他们中的主要问题是医疗垃圾过满、医疗垃圾密封不严、医疗垃圾的记录不完整。但可以肯定一点，大家都对医用垃圾与生活垃圾的分类有了明确认识。能够正确区分，这也为今后对保洁、总务后勤人员的培训时要注重医用垃圾的清运和记录。

5 讨 论

5.1 存在问题

5.1.1 现行的医院感染知识学习没有系统的教科书，使培训有支离破碎的感觉，缺乏连贯性、条理性。

5.1.2 培训多侧重于学习医院感染专科知识 实际上感染知识是一个和多方而学科融会贯通的科学，目前我国缺乏一些相关的边缘学科对医院感染的影响的培训。如公共卫生学、职业伤害、流行病学、预防医学等等。

5.1.3 培训与实际有脱节的现象 在临床工作中应用困难的问题。

5.1.4 工作与教学的矛盾 临床工作忙，病人多成为许多人不参加医院感染知识学习的理由，也是实际存在的问题。

5.1.5 培训的教师不能跟上医学发展的步伐 目前大多采用幻灯片教学，虽然形象化但却缺乏实际操作和动手的培养。

5.2 小结 通过对我院二甲复评院感培训的总结与分析，说明医院感染控制的教育是医疗质量的关键和前沿。发现医院文化的学习力，把医院发展与员工的发展结合起来，创造员工的终身学习的环境，建立并完善持续性学习机制。[1]主张进行有计对性、通俗易懂、循序漸进的培训。通过不断的培训学习才能发现医院感染实际工作中存在的问题，通过不断改进才能把医院感染工作做得更好。

参考文献

9.安全知识培训[推荐] 篇九

第一节 安全法律法规和基本的安全制度

一、安全生产法

（一）总则

1、《安全生产法》立法目的是为了加强安全生产监督管理，阻止和减少安全生产事故，保障人民群众生命和财产安全，促进经济发展；

2、《安全生产法》自2002年11月1日施行，对在中华人民共和国领域内从事生产经营活动的单位都有效；

3、我国的安全生产工作的基本方针是：安全第一、预防为主。

（二）从业人员的权利

1、从业人员享有工伤保险和获得伤亡赔偿的权利，因生产安全事故受到损害的从业人员，除依法享有工伤社会保险外，依照有关民事法律尚有获得赔偿权利的，有权向本单位提出赔偿要求；

2、享有对危险因素和应急措施的知情权，有权对本单位的安全生产工作提出建议；

3、享有批评、检举、控告权及拒绝违章指挥和强令冒险作业权；

4、享有在紧急情况下停止作业和紧急撤离的权利。

（三）从业人员的义务

1、遵章守法，服从管理的义务；

2、接受安全生产教育和培训的义务，掌握本职工作所需的安全生产知识，提高安全生产技能，增强事故预防和应急处理能力；

3、发现不安全因素报告的义务，发现事故隐患和不安全因素时，应立即向现场安全生产管理人员或单位负责人报告。

二、安全教育制度

安全生产教育的主要形式有“三级教育”、“特殊工种教育”和“经常性的安全宣传教育”等形式。

三级教育：在工业企业所有伤亡事故中，由于新工人缺乏安全知识而产生的事故发生率 一般为50%左右，所以对新工人、实习人员和调动工作的工人，要实行厂级、车间、班组三级教育。其中，班组安全教育包括：介绍本班安全生产情况，生产工作性质和职责范围，各种防护及保险装置作用，容易发生事故的设备和操作注意事项。

经常性的宣传教育：可以结合本企业本班组具体情况，采取各种形式，如安全生产活动月、班前班后会、安全交底会、事故现场会、班组讨论或文化宣传平台等方式进行宣传。进行的安全教育应及时记录，并保存到员工培训档案中。第二节 油品的基本知识

一、油品的理化参数

（一）闪点

在规定条件下，加热油品，油气和空气形成混合气体，在接触火焰时发生闪火的最低温度，以度表示。

在闪点的温度下，只能使油蒸汽和空气所组成的混合物燃烧，而不能使液体油品燃烧。这是因为蒸汽混合物很快烧完，在闪点温度下液体油品的蒸发速度又很慢，来不及蒸发出一批燃烧所必需的新蒸汽，于是燃烧也就停止。

实际上，闪点不是别的，而是微小的爆炸。油气空气混合物发生闪火或爆炸的必要条件是：混合物中的油气的浓度要达到一定的范围。油气浓度低于或高于此范围，都不能发生闪火或爆炸。石油产品主要由烷烃和环烷烃组成，烃类分子很容易离开液体，挥发到气体中，汽油挥发速度特别快，煤油和柴油虽然挥发速度慢，但比水蒸发快多了。加油站油品的损耗大部分是由于其蒸发引起的。

油气混合气体受风影响扩散范围广，并沿地面飘移，积聚在低洼地带，所以加油站建筑物之间一定要有安全距离，防止火灾及险情扩大。

液体都具有流动扩散的特性。油品的流动扩散性很强，所以储存油品设备由于穿孔、破损，常发生漏油事故。

（六）有毒性

油品及其蒸汽都具有一定的毒性，因此，加油站作业时尽可能避免接触到油品，减少吸入油蒸汽。

第三节 员工的安全职责

一、站长安全职责

1、贯彻并执行《中华人民共和国消防法》和其他有关安全法规、制度；贯彻并执行股份公司的QHSE体系指南和其他各项安全管理制度。

2、履行防火第一责任人的职责，落实各项安全防火制度。

3、对员工进行安全教育，确保员工充分了解工作中存在的危险；确保员工熟练使用消防器材；确保员工执行公司的安全管理制度。

4、预防事故发生。若发生事故隐患或发生了事故，应及时向公司汇报，并按照公司的有关要求进行妥善处理。

5、负责潜在事故隐患的报告、管理并协助整改，组织每月、每半年的安全工作检查，及时消除事故隐患。建立潜在事故隐患管理台帐和潜在事故隐患整改台帐。、6、组织本站义务消防人员的安全教育和训练。

7、组织制定周密的灭火方案和特殊情况的应急处理措施，并组织演练。

8、有责任制止“三违行为”（违章作业、违章指挥、违反劳动纪律）。

9、把每天的安全检查情况记入加油站日志。

二、计量员（设备保管员）安全职责

1、贯彻国家的安全法律法规，执行上级公司和加油站的各项安全制度。

2、严格执行计量操作规程和有关的《液态石油产品静电安全规程》等安全规定。

3、及时、准确地进行计量，防止泄漏、跑油、冒油等事故发生。

4、雷雨天应停止计量，并关严计量孔盖。

5、熟练使用消防器材，会使用119、110、120等应急处理电话。

6、熟悉突发事件的处理程序。若发生突发事件，应及时上报，并能独立（或协助）进行处理。积极参加各种安全教育和培训。

7、熟悉必要的保卫和自我救护知识，了解必要的消防、环保和化学品知识。

8、有责任制止“三违行为”。

三、加油班长（安全员）安全职责

1、贯彻国家的安全法律法规。模范执行上级公司和加油站的各项安全制度，同时做好本班人员的安全教育工作。

2、熟悉突发事故处理程序，并能按照公司的相关规定对突发事件进行妥善处理，或协助站长进行妥善处理。

3、确保本人和本班员工均能熟练使用消防器材，会使用119、110、120等应急处理电话。

4、组织每班的安全检查和巡回检查，发现事故隐患应及时向站长汇报并采取措施。

5、确保当班时的消防器材、安全警示标识、环保器材和其他设备完好和有足够的数量。

6、有责任制止“三违行为”。

四、核算员（会计）安全职责

1、贯彻国家的安全法律法规。模范执行上级公司的各项安全制度。

2、确保加油站的资金安全。

3、熟悉突发事件处理程序，熟练使用消防器材，会使用119、110、120等应急处理电话。

4、有责任制止“三违行为”。

五、加油员和收银员安全职责

1、贯彻国家的安全法律法规，执行上级公司和加油站的各项安全制度。

2、严格执行岗位操作规范和服务规范，避免加错油、走单、收假钞等事故发生。

3、熟练使用消防器材，会使用119、110、120等应急处理电话。

4、熟悉突发事件处理程序，若发生突发事件，应及时上报，并能独立（或协助）进行处理。

5、积极参加各种安全教育和培训。

6、确保加油站营业现金的安全。

7、熟悉必要的保卫和自我救护知识，了解必要的消防、环保和化学品知识。

8、有责任制止“三违行为”。

第四节 消防器材的使用

一、水

水是天然灭火剂，水的灭火机理是冷却和窒息作用。水主要用来冷却建筑物和设施，控制火灾扩大，但水的灭火范围是受到限制的，它不能扑救带电电气设备火灾，水的密度比油大，又不溶于油品，故不能用水扑救油品火灾。

二、干粉灭火器

干粉灭火剂是一种干燥、易于流动的微细固体粉末，一般借助灭火器中的压力将干粉从容器中喷出，由于干粉灭火剂具有灭火效力大、灭火速度快、无毒、无腐蚀、不导电、久储不变质等优点，是加油站主要的灭火剂。

手提干粉灭火器的使用方法：提起灭火器的提把，迅速奔至距燃烧处约5米左右，放下灭火器，拔出保险销，一手握住灭火器的开启压把，另一只手握住喷射软管前端的喷嘴处，对准火焰根部，用力压下开启压把并紧压不松开，这时灭火剂即喷出，操作者由近而远左右扫射，直至将火焰全部扑灭。

推车式干粉灭火器一般需有两个人配合操作，火灾时，快速将灭火器推至距燃烧处约10米左右。一人迅速展开软管并握紧喷枪对准燃烧物作好喷射准备；另一人开启灭火器，并将手轮开至最大部位。灭火方式也是由近而远，左右扫射，首先对准燃烧最猛烈处，并根据火情调正位置，确保将火焰彻底扑灭，使其不能复燃。

使用干粉灭火器扑火时要对准火焰根部，左右扫射，由近及远快速推进，直至火焰全部扑灭。使用干粉灭火器应注意：一是干粉灭火器灭火过程中应保持直立状态，不得横卧或颠倒使用；二是注意灭火后防止复燃。三、二氧化碳灭火器

二氧化碳灭火剂是一种具有一百多年历史的灭火剂，、，获取、制备容易，其主要依靠窒息作用和部分冷却作用灭火。二氧化碳具有较高的密度，约为空气的1.5倍。在常压下，液态的二氧化碳会立即汽化，一般1kg的液态二氧化碳可产生约0.5立方米的气体。因而，灭火时，二氧化碳气体可以排除空气而包围在燃烧物体的表面或分布于较密闭的空间中，降低可燃物周围或防护空间内的氧浓度，产生窒息作用而灭火。另外，二氧化碳从储存容器中喷出时，会由液体迅速汽化成气体，而从周围吸引部分热量，起到冷却的作用。

二氧化碳灭火器主要用于扑救贵重设备、档案资料、仪器仪表、600伏以下电气设备及油类的初起火灾。

二氧化碳灭火器的使用方法是：应首先将灭火器提到起火地点，放下灭火器，拔出保险销，一只手握住喇叭筒根部的手柄，另一只手紧握启闭阀的压把。对没有喷射软管的二氧化碳灭火器，应把喇叭筒往上扳70—90度。

使用时应注意：不能直接用手抓住喇叭筒外壁或金属连接管，防止手被冻伤。在使用二氧化碳灭火器时，在室外使用的，应选择上风方向喷射；在室内窄小空间使用的，灭火后操作者应迅速离开，以防窒息。

四、泡沫灭火器 泡沫灭火器适用AB类火灾，分为化学泡沫和机械泡沫两种，其中化学泡沫使用时颠倒使用，现已淘汰，而机械泡沫使用方法使用同干粉灭火剂。缺点有：造成污染，不可使用于C类火灾

手提式泡沫灭火器适用于扑救一般B(液体)类火灾，如石油制品、油脂类火灾，也可适用A类(固体)火灾，但不能扑救B类火灾中的水溶性可燃、易燃液体火灾，如醇、酮、醚、酯等物质火灾；也不适用扑救带电设备及C类(气体)和D类(金属)火灾。

手提机械泡沫灭火器的使用方法和手提干粉灭火器的使用方法一样。

五、灭火器的设置要求

1、灭火器应设置在明显和便于取放的地点，且不得影响安全疏散；

2、灭火器应设置稳固，其铭牌必须朝外；

3、手提式灭火器设置在挂钩、托架上或灭火器箱内，其顶部离地面高度应小于1.5米，底部离地面不宜小于0.15米；

10.急救培训知识 篇十

内容：

1、现场急救的目的和原则

2、紧急救护的程序

3、基本急救知识与技术：

⑴呼吸中断急救法——人工呼吸法

⑵心脏停止跳动急救法——胸外心脏挤压法

4、紧急止血法

5、中毒窒息急救

6、触电急救

7、中暑急救

1、现场急救的目的和原则：

目的：最大限度的降低死亡率和伤残率，提高伤者愈后的生存质量。原则：快抢、快救、快送，即“三快”。

2、紧急救护的程序：

①拨打120②迅速将伤者移至就近安全的地方③快速对伤者进行分类④先抢救危重者⑤优先护送危重者

3、基本急救知识与技术：

⑴呼吸中断急救法——人工呼吸法

⑵心脏停止跳动急救法——胸外心脏挤压法

3、紧急止血法：

一、止血

1、指压法：通常是将中等或较大的动脉压在骨的浅面。例如，将颈总动脉压向第五颈椎横突，将肱动脉压在肱骨干上。此法仅能用于短时间控制动脉血流。应随即继用其他止血法。

2、压迫包扎法：常用于一般的伤口出血。注意应将裹伤的无菌面

贴向伤口，包扎要松紧适度。

3、加垫屈肢法：在肘、膝等侧加垫，屈曲肢体，再用三角巾等缚

紧固定，可控制关节远侧流血。适用于四肢出血，但已有或疑有骨关节损伤者禁用。

4、填塞法：用于肌肉、骨端等渗血。先用1—2层大的无菌纱布铺

盖伤口，以纱布条、绷带等其充填其中，外面加压包扎。此法的缺点是止血不够彻底，且增加感染机会。

5、止血带法：能有效的制止四肢出血。但用后可能引起或加重肢

端坏死、急性肾功能不全等并发症，因此主要用于暂不能用其他方法 控制的出血。使用止血带的注意事项：必须作出显著标志（如红色布条），注明和计算时间，优先后送伤员。连续阻断血流时间一般不得超过1小时，勿用绳索、电线等缚扎；用橡胶管（带）时应先在缚扎处垫上1-2层布。还可用帆布带或其他结实的布带。止血带位置应接近伤口（减少缺血组织范围）。但上臂止血带不应缚在中1/3处，以免损伤桡神经。

二、包扎：目的是保护伤口、减少污染、固定敷料和帮助止血。常用的材料是绷带和三角巾；抢救中也可将衣裤、巾单等裁开作包扎用。无论何种包扎法，均要求包好后固定不移和松紧适度。

1、绷带卷包扎法：有环行、螺旋反折包扎，“8”字形包扎。包扎

时要掌握“三点一走行”，即绷带的起点、止点、着力点（多在伤处）和走行方向顺序。

2、三角巾包扎法：三角巾制作较为方便，包扎时操作简捷，且能

适应 各个部位，但不便于加压，也不够牢固。

三、固定：骨关节损伤时均必须固定制动，以减轻疼痛、避免骨折片损伤血管和神经等，并能帮助法治休克。较重的软组织损伤，也宜将局部固定。固定前，应尽可能牵引伤肢和矫正畸形；然后将伤肢放到适当位置，固定于夹板或其他支架（可就地取材如用木板、竹竿、树枝等）。固定范围一般应包括骨折处远和近的两个关节，既要牢靠不移，又不可过紧。急救中如缺乏固定材料，可行自体固定法。如将受伤上肢缚在胸廓上，或将下肢固定于健肢。

四、搬运：背、夹、拖、抬、架。注意事项：对骨折、特别是脊柱损伤的伤员，搬运时必须保持伤处稳定，切勿弯曲或扭动。对昏迷伤员，搬运时必须保持呼吸道通畅。

6、中毒窒息急救：窒息性气体是指那些以气态吸入而直接引起窒

息作用的气体。根据毒物作用机理不同，窒息性气体可分两大类，一类为单纯性窒息性气体（氮气、甲烷、二氧化碳等），因其在空气中含量高，使氧的相对含量降低，使肺内氧分压降低，致使机体缺氧。另一类的化学性窒息性气体（一氧化碳、氰化物、硫化氢等），主要对血液或组织产生特殊的化学作用，血液运输氧的能力发生障碍和组织利用氧的能力发生障碍，造成全身组织缺氧，引起严重中毒表现。

急救：迅速脱离有毒环境，吸入新鲜空气。

6、触电急救：导致人体电生理紊乱，特别是心脏电生理紊乱，发生

严重的心律失常，甚至心脏骤停。

7、中暑急救：正常人体在下丘脑体温调节中枢的控制下，产热的散热处于动态平衡，使体温维持在37℃左右。担当周围环境气温超过皮肤温度，尤其当湿度较高，通风不良时，身体通过一系列调节，仍不能维持体温平衡，畜积余热，引起水盐代谢紊乱及神经功能损害等一系列症状，成为中暑。夏季暴晒于烈日下，由于受热较多，而引起中暑者，成为日射病。

现场急救

一．脱离致伤源。

1.火焰烧伤|：离开火区，脱去燃烧的衣裤，就地滚动灭火。用水将火浇灭，或跳入附近水池、河沟内。

2.高温液体烫伤：尽快脱去沸液浸渍的衣服，必要时直接撕开或剪开，灼伤肢体浸泡在冷水中0.5-----1小时。

3.化学烧伤，均应立即用大量清洁水冲洗至少20分钟以上。但生石灰烧伤宜先用干燥清洁敷料擦净石灰粉末再彻底冲洗。

4.电烧伤：急救时，应立即切断电源，拉开电闸或用不导电的物品(木棒或竹器等)拨开电源，并扑灭着火衣服。在未切断电源之前，急救者切记不要接触伤员，以免自身触电。烧伤急救注意事项

(1)衣服着火时，要制止伤员奔跑呼叫，以免助燃和吸入火焰。防止吸入烟雾和高热空气引起吸入性损伤。

(2)化学烧伤时，务必弄清化学物质的性质。冲洗时水要多，时间要够长，力求彻底。二：转送

迅速准入就近医疗单位。

多发性创伤、复合伤现场救护迅速脱离危险环境，搬运伤员是动作要轻柔，禁止将患肢从重物下拉出。

2.解除呼吸道梗阻。用手将口腔异物掏出，向前托起下颌，把舌拉出并将头偏向一侧。

3.处理活动性出血：指压法，压住出血伤口或肢体近端的主要血管，然后迅速加压包扎，抬高患肢，对止不住出血的四肢大血管破例则采用橡皮止血带或充气止血带。适用止血带的伤员应1~2小时松解一次，每次5~10分钟，松解止血带是要用力压住出血的伤口。

4.伤员的体位，一般取平卧位，有恶心呕吐的伤员应取侧卧利益呕吐，禁止仰卧。

脊柱损伤的搬运.放于硬板上抬运，始终保持中立，禁止脊柱扭曲旋转，方法如下；

(1)使病人两下肢伸直，双上肢置于躯干两侧。

(2),又3~4人分别托病人的头背，腰臀及双下肢部位，保持脊柱伸直位，平托移至硬板上。