工作总结(人事资源部)

工作总结(人事资源部)（精选19篇）

1.工作总结(人事资源部) 篇一

公司人力资源部人事专员工作总结

公司人力资源部人事专员工作总结 的招聘工作马上就要结束了，四个月的工作让我的职场生活丰富无比。七月份走出校门，七月末来到集团北京分区人力资源部报到，一切工作对于我来说都充满了未知。虽然加入美联集团大家庭还没多少的时间，但短短的时间让我感受到这里充满了激情和活力，大家一起工作，一起学习并进步。这里没有新老员工之分，每个人都能积极参与其中，大家都在日常工作中积累经验。加入美联集团的日子，我觉得过的很充实，似乎总是忙碌着。工作中经常遇到新问题，所以不断思考，不断向前辈们请教。每天都接触一些为了各自的梦想而来到这

里的新同事，和不同的人沟通，让我从中能学会到不同的知识，这就是美联集团北京人力资源部。人力资源部给了我—一个刚刚走出校园的职场菜鸟一个平台，一个自我提升各方面能力的平台。在部门的这几个月的时间里，我收获颇丰。现将个人工作报告如下：

一、工作内容

1.负责每日更新各招聘网站的招聘信息，查看应聘者的简历，协助做好招聘与任用的具体事务性工作，包括发放招聘启事、收集和汇总应聘资料、安排面试人员、跟踪落实面试人员的情况；2.对于来公司面试的应聘者的相关个人资料，做好整理，一方面保证应聘者的个人信息的保密性，一方面也要做好面试人员信息的储备，以便补给后期的岗位空缺。同时也为保证日后的分析工作提供更准确的信息；3.执行各项公司规章制度，协助处理员工的相关事宜；4.帮助建立积极的员工关系，协调员工与管理层的关系，将员工的异常表现及时反馈给

部门负责人；5.协助核算公司部分员工的工资，工资条的发放，由于自己的粗心也有过错误，不过在领导的帮助下都能够圆满的解决；6.可以自己独立处理一些工作中遇到的相关事宜及各种部门报表的汇总。

二、个人总结

1.虽然我认真完成部门分配的每一项任务，但是由于刚刚走出校园参加工作，在处理问题的灵活性上还不够机敏，人力资源部的工作都是与人打交道，每个人又千差万别，每件事的出发点不同，需要注意的地方不同，放在每个人身上又不一样，这就需要我有较强的分析能力；2.主动性不够，经常看到公司同事工作到晚上八点、十点，甚至周末还在加班，我却从来没有过。有许多工作是需要前期准备的，例如报表，前期不做好基础数据整理，而是等到要做报表再来整理就来不及了；3.思维不够全面。由于没有将所有的事情、影响因素考虑进去，有的事只需要麻烦对方一次，确反复麻

烦对方，给自己的工作徒增麻烦；4.对公司和部门的了解还不够，在工作中也有很多不懂的地方，对公司人力资源系统的操作还很生疏，常常忽略一些细节；5.在预约面试中，电话沟通的技巧掌握的不熟练，起初有些生硬和死板，在领导同事的帮助下有了很大的提升；6.在独立完成面试的过程中，与面试者的沟通存在一定的问题，总是自己说的多，应聘者说的少，造成面试很被动，无法充分了解面试者的性格特点，在同事的帮助下，总结出一系列的面试技巧，让自己再接下来的面试中变被动为主动；7.人力资源方面的知识还有所欠缺，在今后的工作和学习中，我会进一步严格要求自己，虚心向领导和同事学习，不断提高自自身专业素质，才能面对更大的挑战，也才不会被时代的潮流所淘汰。总之四个月的工作觉得还有很多东西要学。今年可能是我刚来的缘故，有不少工作都不是独立完成的，只是做了一个执行者的角色。我也希望今后能够给我更多的

机会来展现自己，锻炼自己。公司正处在腾飞阶段，我们部门将会面临更大的挑战，我想这也是一个锻炼的好机会。最后，祝愿公司在新年里继续创建新的店面，拓展知名度，业绩节节攀升，一年更比一年好！

2.工作总结(人事资源部) 篇二

一、干部人事档案的意义和作用

干部人事档案, 是组织人事部门按照党的干部政策在培养、选拔和任用干部等工作中形成的记载干部个人经历、政治思想、品德作风、业务能力、工作表现、工作业绩等内容的文字材料, 并按有关规定进行整理后组成的, 是干部工作的一项基础性工作, 是做好干部工作的基础和前提, 搞好干部人事档案管理, 对于全面地了解干部, 正确选拔使用干部具有重要作用。

(一) 依据作用。

由于干部人事档案内容客观地反映干部的各个方面的情况, 它全面记录了干部的个人经历、德才表现及发展过程。通过档案可以了解干部的过去, 掌握现在, 从而预测其发展潜力, 及时发现人才, 避免压制人才, 埋没人才;依据干部人事档案提供的信息, 可以使各类人才扬长避短, 各司其职, 最大限度地发挥组织内人力资源的效力。

(二) 凭证作用。

由于干部人事档案收存的材料形成于不同的时间, 材料上留有组织公章、个人手迹或印鉴等具有法律效力的标志, 因此, 利用干部人事档案能够进一步了解员工的相关信息, 从而对其进行科学管理, 根据不同人才的能力和各类人才的不同特点, 在组织内进行合理配置, 把人才配置到最能发挥作用的地方和岗位, 充分发挥人才的特长, 促进部门之间、系统之间、组织与组织之间人才合理有序地流动, 避免人才挤压和用非所学的现象产生, 为机关企事业单位的发展、合理地配置人力资源。

(三) 规范作用。

影响人力资源需求的因素主要来自组织内部, 有效的干部人事档案对分析组织内部人力资源状况是否适应组织的变革与发展要求, 制定科学的人力资源计划起着重要作用, 脱离干部人事档案管理而做的人力资源需求预测必然是盲目的。因此, 干部人事档案管理有利于人力资源需求预测的科学化与规范化。

二、改进干部人事档案管理, 为现代人力资源管理服务

干部人事档案管理必须要适应现代化管理的要求, 积极拓展管理职能, 使人事档案工作真正适应人力资源管理的新要求, 为人力资源开发提供强有力的保障。

(一) 提高干部人事档案工作的质量。

在材料的收集上要做到及时、完整;在材料的鉴别上必须做到去伪存真, 确保材料的真实性;在材料归档中要做到分类准确, 装订整齐;在递转档案中要做到按章办事, 确保档案材料安全可靠;在别人查阅、传阅档案时, 要热情服务而又不失原则, 注意档案的保密和安全。

(二) 建立健全合理的干部人事档案管理制度。

要进一步健全干部人事档案管理的各项制度, 确保档案的安全。其次要坚持执行各项制度, 用制度约束和规范干部的行为。掌握一套科学、清晰的工作流程, 可以说也是在一定意义上减轻了工作的压力。加强对干部人事档案有无建立名册, 查阅借用有无履行登记, 转递手续是否完备, 库容室貌是否整洁等工作的检查, 并以此作为干部档案管理的重要内容, 使其真正落到实处。

(三) 取得各部门对档案整理工作的配合。

档案工作的基础是日常工作的积累, 归档时齐备的工作材料不是短时间内能整理出来的, 从这个意义上说, 与其在每年的整理、归档工作期间加班加点, 不如在日常工作中做个有心人, 注意日常工作资料的积累。在实际工作中由于存在资料的复杂性、材料日常保存的分散性及非档案工作人员认识的片面性等情况, 经常会出现档案资料的缺失现象, 导致档案资料的不完备, 这就需要各个部门的配合, 注意保存资料。

(四) 做好干部人事档案保管过程中的保密工作。

干部人事档案保管工作的具体任务就是做到不坏、不丢、不散、不乱。不坏, 就是使档案保管得完好无损, 不致因各种不利因素而使档案损坏。对已经破损的档案, 要及时抢救。不丢, 就是使档案绝对安全, 不致因工作疏忽而使档案遗失或被窃, 不仅保证档案实体安全, 也要保证档案内容的安全。不散, 就是要求档案的保管相对集中, 不致因档案的分散保管而使档案管理不便, 甚至造成档案损坏或丢失等严重情况。不乱, 就是要求档案保管工作有条不紊, 档案排架整齐规范, 有规可循, 有目可查。

(五) 切实提高干部人事档案管理人员的素质。

3.人事档案信息资源开发利用分析 篇三

【关键词】人事档案；信息资源；开发利用

随着我国经济和整体实力的提升，各单位对人才的需求越来越多。而人事档案作为记录个人主要经历、政治面貌及品德作风等主要载体，能够有效反映人才资源的信息。因此为了使人才资源能够得到有效的开发，需要注重人事档案信息资源的开发和利用。

一、人事档案信息资源开发利用的作用

人事档案虽然起到记录个人基本信息的作用，但如果不注重对人事档案信息资源的开发利用，则难以使人事档案信息发挥作用。因此，要使人事档案能够有效的发挥其作用，则需要注重人事档案信息资源的开发和利用。随着各个单位对人才需求的不断增加，人事档案中记录详细的个人信息显得更为重要，因此需要注重人事档案信息的开发和利用，以满足各种需求，同时还能够体现人事档案的价值。

人事档案信息资源的开发和利用还具有判断人事档案管理工作是否合格、合理的作用，即如果能够有效通过人事档案开展信息资源的利用和开发工作，那么档案管理工作则合格合理，然而如果人事档案存在信息不可靠、装订不合理等情况，则无法顺利开展人事档案信息资源利用和开发工作。通过对人事档案信息资源的开发和利用，能够有效促进人事档案管理的进步。

另外，对人事档案信息资源的开发和利用，能够有效开发人才资源。人事档案记录了个人的基本信息，通过对人事档案信息资源的开发和利用，能够实现合理人才选拔的作用，从而能够促进人事工作的发展和进步。

二、人事档案信息资源工作的现状

虽然很多单位注重人事档案信息资源的管理和整合，注重加强对人事档案信息资源的利用，然而目前人事档案信息资源工作方面还不够完善。

1.档案编研水平落后

人事档案信息需要通过编研人员进行编辑，才能够保存，然而由于工作人员存在编研能力不高问题，从而导致编研进度缓慢，使相关的信息无法实时得到更新，给进行人事档案信息资源的利用和开发造成一定的影响。

2.工作人员不适应现代化技术

随着科学技术的发展，各项工作中都开始运用现代化设备进行工作，因此人事档案管理工作也开始利用计算机设备进行信息化处理，将传统的纸质档案变换为电子、声像的形式进行，记录方式和查阅模式也得到了相应的提升。虽然管理技术迎合时代发展，注重使用先进设备，然而却给档案工作人员的工作造成了一定的影响。大部分档案工作人员都是文科生，面对较为复杂的专业设备，无法正确完善的进行工作，从而给人事档案信息开发和利用造成一定的影响。

3.管理机制陈旧

大部分单位对人事档案管理工作的认识还不够明确，从而导致管理机制并没有进步。传统的管理方式主要是由刚毕业的大学生进行管理，存在专業素养不高的情况，从而导致人事档案的建立不够完善，阻碍了人事档案信息的开发和利用的发展。

4.协调性存在问题

人事档案存在封闭性较强的情况，从而导致人事档案与其他部门的协调性存在问题。同时人事档案编制很难适应社会的发展，从而导致人事档案的实用性不高。

三、人事档案信息资源开发利用的措施

1.注重改变档案观念

传统的人事档案管理工作主要作用是保存，并不能有效发挥作用，因此需要结合资源开发利用的特性转变传统的观念，实现人事档案管理工作的进步。单位不应该再将人事档案管理工作的重点放在保存上，而是应该加强对人事档案信息资源的开发和利用，以服务国家对人才的需求为主。由于目前更加注重对人才的选拔，因此人事档案管理工作也要结合这一特点，通过创新和探索，找出合适的开发利用方式，如网络建设。

2.注重信息库和网络建设

随着科技的发展和信息化时代的来临，应该加强对信息数据的建设，使人事档案管理工作能够跟上时代的发展。同时还要加强对人事档案管理工作人员专业性的培训，促使工作人员能够充分利用计算机技术为人才资源的开发和利用作出贡献。

为了使人事档案管理工作能够更加先进的发展，还要加强网络技术在人事档案管理工作的中的运用。同时为了保证信息的安全，必须加强网络安全保护。建立信息库和网络，可以更加快捷方便的寻找到所需要的人才，并可以提供更加详细的信息资料，如视频、图片等。

3.加强管理制度的建设

任何一项工作都必须有健全的管理制度，人事档案管理工作具有繁琐性、准确性、细致性等特征，因此要建立完善的档案管理机制，才能够保证管理工作的顺利进行。在建立管理制度时，要保证制度的全面性，如工作人员职责、查阅制度，保密制度以及责任落实制度等。

四、结束语

综上所述，目前人事档案管理工作主要体现在保存方面，对人事档案的开发和利用的发展还不够完善，因此需要加以改善。通过上述分析可知，注重改变传统工作观念，加强信息化网络的建设以及管理制度的改革等，能够有效促进人事档案信息的开发和利用。

参考文献：

[1]贺未英.高校人事档案信息资源开发利用的思考[J].韶关学院学报，2011，01：201-204.

[2]卫淼.浅谈人事档案信息资源开发利用分析[J].中国民族博览，2015，09：255-256.

[3]鹿红.关于加强人事档案信息资源开发利用的分析[A].中国武汉决策信息研究开发中心、决策与信息杂志社、北京大学经济管理学院.“决策论坛——基于公共管理学视角的决策研讨会”论文集（下）[C].中国武汉决策信息研究开发中心、决策与信息杂志社、北京大学经济管理学院，2015：1.

4.工作总结(人事资源部) 篇四

人事部个人工作总结

人事部个人工作总结 人事部个人工作总结

一、在政治上严格要求自己，认真学习和领会党的十六大和十六届三中、四中全会精神，努力实践“三个代表”重要思想，树立和落实科学发展观，把自己的思想统一到局的决策上来。廉洁自律，克己奉公，自觉树立人事干部“公道正派”的良好形象。

二、扎扎实实做好工资统计工作。部署并完成了全局职工20xx年7月调整工资标准和10月正常晋升工资档次以及离退休人员增加离退休费工作，填写个人调标晋档审批表600多份存档；上报20xx年各种工资、干部年报；完成20xx年劳动年审、残疾人就业年审；下达各局属各单位20xx年工资计划；清理清退在用合同工临时工；及时维护人事工资管理信息系统。将手中负责的工资统计工作全面、清楚、毫无差错地交给处内接管的同志。

三、大胆加强船员管理工作。本人3月份具体负责船员管理后，积极走访海事局、各船员培训单位，搞清楚各种办事程序，仔细学习船员管理的有关法律法规、政策性文件，深入船员中了解、熟悉情况，很快进入角色。加强船员管理的基础工作，进一步完善船员信息数据库，不断提高船员管理水平和工作效率。加强船员证书管理，整理船员各类证书，及时办理36本到期船员服务簿的年审，建立船员证书数据库，实现船员证书管理的信息化、规范化。清理船员假期，严格船员假期管理，周密安排、认真组织船员休假。为安排更多人员休假，压缩船舶靠泊码头人员的编制，由原来的26人减少到22人，船返港后，及时安排人员休假，全年共安排休假72人次，休去假期近5000天。严格把关，切实做好四条船海上生产人员的调配工作。在从控制出海人员编制的原则下，全年完成四条船19个航次的出海人员调配工作。

四、踏踏实实当好助手。作为副手，在摆正自己位置的基础上，献计献策，尽心尽力，协助处长做好处里的各项工作，当好局领导的参谋。协助制定《岗位管理实施办法》及细则，起动并完成我局今年的岗位管理改革工作。

五、10月份以来，根据局领导的安排，本人主持人事处的工作。在局领导的领导下，团结和带领全处人员，克服人员减少的困难，理顺管理关系，保证了人事处各项工作的正常运转。本人具体做的工作主要为：完成了局机关及附属单位改革人员调整分流工作；完成了局机关及附属单位、船队人员的专业技术职务、工人技术等级职务的重新聘任工作；人员的调整分流工作；修改、完善我处质量管理体系文件，并顺利通过换证审核；制定我局20xx年毕业生需求计划、学历培训计划；布置20xx年考核工作。

人力资源2018工作计划

一、人事管理方面根据部门人员的实际需要，有针对性、合理地招聘一批员工，以配备各岗位。规范了各部门的人员档案并建立电子档案，严格审查全体员工档案，对资料不齐全的一律补齐。配合采购和财务部门，严格把好促销员的进、出关。有步骤的完善培训机制，不断的外派员工学习并要求知名公司来培训员工，同时加强内部的培训管理工作。

二、行政工作方面⒈办理好各门店的证照并如期进行年审工作。⒉和相关职能机关如工商、税务、药监、社保、银行等做好沟通工作，以使公司对外工作更为通畅。⒊联系报刊、电视台等媒体做好对外的宣传工作。⒋对内做好办公用品的采购，严格审查各部门的办公用品的使用状况，并做好物品领用登记，以节约降低成本为第一原则，合理地采购办公用品。

5.人事资源管理述职报告 篇五

思想上能从严从高要求自己，自觉加强政策理论和管理知识的学习，努力提高政治理论水平和管理能力。年内通过组织开展全关性的思想教育工作，特别是坚持学习十六大报告精神和“三个代表”重要思想，思想认识有了较大提高。以下内容是小编为您精心整理的人事资源管理述职报告，欢迎参考！

人事资源管理述职报告

xx年度，本人任人事政工科副科长，主要负责协助安排落实本关人事管理、工资福利、政工宣教、保卫、党务团务、妇女计生等工作，能够认真贯彻“依法行政、为国把关、服务经济、促进发展”的工作方针，严守工作纪律，发挥自己在本职岗位上应有的作用，现将****年度工作述职如下：

思想上能从严从高要求自己，自觉加强政策理论和管理知识的学习，努力提高政治理论水平和管理能力。年内通过组织开展全关性的思想教育工作，特别是坚持学习十六大报告精神和“三个代表”重要思想，思想认识有了较大提高。八月份参加政工干部培训班，充实了理论知识、开阔了工作思路，丰富了领导经验。

一年来，本人坚决服从组织安排，切实摆正位置，不断探索，不断总结，认真做好本职工作。年内针对本关人力资源配置的问题做了大量的调研，补充完善了机构设置方案并积极向上级反映情况；鉴于今年人员交流较多，本人带领干部做好了资料整理、档案移交、安排协调等工作；协助关科领导抓好全关的思想政治教育和员工管理工作，以学习、研究和宣传“三个代表”重要思想为主线，切实加强和改进思想政治工作，特别是针对个别干部背思想包袱、有士气低落的情绪等问题，积极与关科领导商讨对策，引导广大干部振奋精神，积极投入业务工作。同时，本人能够带动本科室干部按时保质完成上级职能部门交办的工作任务，如人事管理、工资调整、岗位培训、普法教育、综合治理、内保工作等。九月份，本人在预产期期间坚持工作，为本关员工参加总关歌唱比赛以及授衔仪式做了大量后勤工作，经常加班加点，任劳任怨，兢兢业业，工作得到关里的肯定。本人在兼顾人事政工日常工作的前提下，积极协助党委对各下属支部实施管理，举办党务干部培训班，做好新党员的培养发展工作等，并落实好妇女、计划生育的各项工作，指导本关团支部开展好组织生活，安排好团内活动，工会年内组织了多次丰富的会员活动，受到了大家的欢迎，各项工作均达到了上级部门和本关领导的要求。

本人能够不断增强法制观念，严格履行职责，廉洁自律。对情况复杂，政策性、敏感性强的问题，能够加强请示汇报，未出现越权行事的情况。能切实按要求对科内工作人员进行依法行政、廉政勤政的教育，坚持经常性的理论学习，平时注意加强科室管理，能够严格执行考勤制度，检查和督促各项规章制度的落实、执行情况。

本人经过总结回顾，认为自己一年来的工作是称职的，但仍然存在以下不足：工作经验有待丰富，一年来应付事务性的日常工作较多，工作系统性不够强；今后本人将一步加强学习，虚心求教，克服不足，将工作做得更好。

****年***月***日

人事资源管理述职报告

尊敬的公司领导：

我于10月就任公司行政人事部经理以来，由于本人有行政工作经验及地产行政人事管理经验，能很快介入到实际工作中。两个月来，在董事长及总经理的帮助下工作得以顺利开展，工作中有成绩也有不足，下面我从两大方面进行述职，请公司领导给予帮助和指正。

对于一个新成立公司而言，行政人事部是非常重要的基础工作，也是需要公司上下通力合作的工作。要各部门配合共同做好的工作较多，因此需要公司领导予以重视和支持。观念转变与否，各部门配合程度如何，都是行政人事部工作成效的关键，需要公司领导及部门予以大力协助。

第一部分年度工作总结

行政管理工作

1、公司规章制度及文字材料的拟定

根据公司组织机构，草拟和制定相关制度并下发遵照执行。有人把制度比喻成游戏规则，我更觉得制度像是尚方宝剑。有了尚方宝剑是让大家有章可循、有法可依。因此根据公司实际情况制定了《薪资制度》、《资产管理制度》、《档案管理制度》、《会议制度》、《办公用品管理制度》、《印章管理制度》、《建筑工程档案管理制度》、《员工离职审批流程》、《企业文化用语》、《询价制度》、《车辆管理制度》等等。

2、加强沟通，做好上传下达、内外协调

搞好各部门间相互配合、综合协调工作是我工作的重点。在与上级沟通中充分领悟上级领导的意思，做好上、下联络沟通工作，及时向领导反映情况、反馈信息;搞好各部门间相互配合、综合协调工作;对各项工作和计划的督办和检查。把握方向、分析观察，有效传达到各部门;在与各部门沟通中严格贯彻执行上级决定，并收集整理各部门信息意见，做到及时反馈与完善。同时本着“真诚、谦虚”的原则，与合作单位部门和外界政府机关做好沟通协调工作。

3、固定资产、办公用品管理

行政主管就相当于一个管家。要想把所有的费用降到最低，首先要了解太原本地的市场价格。我特地跑去市场多家询价，货比三家，在保证商品质量的情况下，最终在低价格的三家中确定最低价。为使公司对内对外沟通更便捷，对程控电话进行了重新布线安装、按照公司科室分部情况制作了公司科室标牌，保障公司的正常办公秩序。

为有效管理公司内固定资产、更好的控制办公消耗成本，规范办公用品的发放、领用及管理工作，我目前已将公司内固定资产、办公用品归类、编号、粘贴标识并责任到人。同时按照《资产管理制度》每月进行一次资产抽查，年底与财务部门联合进行一次清查，共同点、监督，并建立电子台账与明细帐，做到帐物相符。

4、车辆管理

为加强公司车辆使用管理，合理安排调度车辆，保障正常公务用车，行政人事部制定了《车辆管理制度》及使用了《车辆派车单》，对车辆使用情况做到了如指掌。办理了包括公司汽车的证照、年审、保险、日常维护、保养、检验、清洁、派车等事项，过程中严格按照制度执行，做到管理有序。

在接手工作两个多月以来，对行政管理事务做到统一计划、统一管理，积极想办法降低各种成本费用。当好“管家”是我对自己的要求，为公司开源节流、创造好的办公条件是我最终的追求。

人力资源管理工作

1、人员配置与档案建立

招聘工作是人事管理工作中的一项重要工作，首先是分析公司部门人员合理配置需求。在招聘工作中，挖掘应聘人员的潜能，分析应聘人员、整体特征。在原有一个招聘网站的基础上，扩大了招聘范围，加强了招聘力度，并与三晋就业、智联招聘签订了招聘合同。本月22号、23号参加了山西人才网举办的现场招聘会。截止目前为止，虽然有关岗位人员还没有到位，但对太原本地专业人员就业情况有了一定了解。相关岗位不需要即日上岗的，都做了储备资料。为公司发展经营提供了动力支持，适时调整招聘用工管理。

6.人力资源和人事管理的关系 篇六

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人力是资本，资本就要有研究开发和日常管理。现在很多企业将人力资源和日常人事管理混为一个部门来运作，日常的人事管理还可以正常运作，但人力资源不能得到正常发挥。人力资源要深入研究开发企业下一阶段所需人员，这些人员应该从哪里开发，如何将所需人员吸引到企业当中来。

人力资源和人事管理是两个不同职责的职能部门，人力资源它是一个研究部门，它的职责重心是为企业未来发展的人员配置作储备。不同时期的发展需要不同时期的人才，作为人力资源部门要把人力资源的配备，一定要走在公司发展的前面。不能等到公司需要人员时人力资源再现抓人，那就不是人力资源。人事管理是具体的行政管理职能部门，它的职责是企业各部门人员的调配、考核、培训、人事档案、劳资标准的管理和制定。

要根据企业发展目标，企业规模本身，人力资本的需求量结合而定。企业发展规模不同人力资源的工作量也不同，人事部是任何一个企业必备的，他要完成企业的日常人事管理。人力资源就不同了，他是企业要进入快速发展，为下一发展目标做人力储备。所以说要根据企业的发展目标，企业规模本身，人力资本的需求量结合而定，企业发展规模不同人力资源的工作量也不同。不同时期的企业，所需不同类型的人才。

要分析什麽是人才，这个人才的潜能是什麽，他将给企业带来的是什麽。作为人力资源研究的就是人力资本的作用在那里。人力资源不能做到为企业分析所需人才、所用人才，不能为企业储备人才，不知道人才的潜能是什麽，不知道人力资本是什麽，那也就谈不上人力资源。这项工作应是复杂的系统工程，需要投入大量的人力和物力去运作。

这就是首先要理解什麽是人力资源，什麽是人事管理。目前大部分企业将人力资源和人事管理混成一样的职能管理。人力资源不是人事管理，人事管理也不是人力资源，两者是各不相同的职能部门。人力资源是一个研究开发部门，人力资源的职责是走在企业发展计划的前面，将企业下一阶段发展所需人才做好储备。如果企业需要人才时，你再现去招人，那你只能是一个人事管理，谈不上人力资源。所以说人力资源是一个研究开发部门，人事管理是一个行政管理部门，两个部门的职能是完全不同的。人力资源的职责是研究企业下一阶段发展所需要的是什麽样的人才，这些人才在哪里，如何将他们吸引到企业当中来。还要把握企业下一阶段发展方向。只有从观念上的转变，才能从根本改变。

7.工作总结(人事资源部) 篇七

为全面深入贯彻落实《事业单位人事管理条例》, 天津市河东区委组织部、区人力社保局上下联动, 多措并举, 在全区开展了一系列条例政策宣传和学习活动。

一是, 领导重视, 精心谋划。天津市河东区各级领导对条例政策宣传月活动高度重视。为确保各项活动落到实处, 在活动筹备阶段, 由区委组织部和区人力社保局主要领导组成了宣传月活动领导小组, 并对各项活动内容进行了精心安排, 认真制定了河东区条例政策宣传月活动方案, 以舆论宣传、开展培训、送政策上门等方式, 分层次、多形式地开展活动。

二是, 分层学习, 奠定基础。为在全区形成学条例、懂条例、用条例的良好氛围, 河东区积极组织各级领导加强对条例的学习贯彻。区领导集中对条例内容和中央讲话精神进行了学习, 并对下一步条例政策宣传及贯彻落实工作进行了周密部署。区委组织部和区人力社保局组织领导干部认真学习条例及事业单位管理相关政策法规, 为进一步深化事业单位人事制度改革奠定基础。同时要求全区事业单位主管部门要切实抓好本系统各级事业单位人员的学习工作。通过层层推进, 确保各级事业单位人事管理人员熟练掌握各项制度规定, 提高政策执行能力。

三是, 多种形式, 加大宣传。为做好条例的宣传工作, 扩大认知度和影响力。活动之初, 河东区制作了以“认真学习贯彻《事业单位人事管理条例》, 进一步深化事业单位人事制度改革”为内容的宣传布标, 并在河东区政府办公区显要位置悬挂。同时, 将条例的具体内容在“河东区政务网”及“河东区专业技术人员之家”等网站显要位置进行刊登。

近期, 河东区正在积极组织全区事业单位人员参加市人力社保局开展的知识竞赛活动, 并准备将此次活动进行延伸, 开展河东区知识竞赛活动。在接下来的宣传月活动中, 河东区将继续按照市人力社保局的有关要求，进一步做好宣传活动, 确保条例的全面贯彻落实。

军转干部发挥自身优势担任岗前培训班军训教官

天津市河东区人力资源和社会保障局为使新录用人员尽快适应区情, 熟悉工作环境, 转变角色, 按照习近平总书记提出的“信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁”的好干部标准, 9月3日至9月5日, 与河东区委组织部、区公务员局在河东区委党校 (区行政学校) 共同举办了2014年河东区机关事业单位新录用人员岗前培训班。此次培训首次将2013年新安置的11名团职以下军转干部纳入培训范围, 同时还选派两名参训军转干部担任军训教官, 用学员培训学员, 是河东区创新方式方法, 做好军转干部培养的有益尝试。

按照培训计划, 9月3日下午, 组织了军事训练, 两名刚脱下军装走上基层工作岗位的军转干部承担了军训教官的任务, 利用自身特长和优势, 发挥党员模范带头作用, 带领全体学员在烈日下进行了稍息、立正、停止间转法、齐步走的行进与立定、跑步走的行进与立定等项目的军事训练。军训过程中, 市人力社保局相关领导亲自到现场视察, 对河东区创新方式方法, 将军转干部纳入新录用人员培训范围并担任军训教官的做法表示肯定。

8.人事测评在人力资源管理中的功用 篇八

[关键词] 人事测评人力资源管理人力资源管理功用

在知识经济时代，人的作用日益凸现，人力资源已成为社会的第一大资源，合理开发和使用人力资源，保持强劲的竞争力，已成为现代组织发展的战略需要。人事测评作为人力资源管理的前沿技术，它的发展越来越影响着人力资源管理的各个环节，加强人事测评工作的研究和探索已经成为人力资源管理的重要课题。

在现代社会，人力资源管理是整个组织管理的基础。人力资源管理的核心是用人问题，而用人的关键则是识人和选人。任何一个用人单位或人事部门在明确了选人用人的总体标准和大体原则后，它接着要做的事就是如何去识人、选人和用人。要做到正确地识人、选人和用人，就得借助一定的、科学的测评工具、手段和程序去识人、选人，对所选人员与拟任职位（岗位）的适应性和匹配性做出准确的判断和评估，用人单位或人事部门才能挑选出自己所真正需要的人员。要发挥人才的作用，只有用人单位或人事部门在充分了解某个人员适合做什么，倾向于做什么，以及明确某个职位（岗位）需要从业人员具备哪些知识能力结构和职业素质之后，才可断定某个人员与某个职位的符合程度，在人事安排和决策上做到“人适其职，人安其位、知人善任、用其所长”。用人单位或人事部门要想在选人和用人上做到客观的“识人”和“知事”，人事相宜、事职相符，就得建立起一套客观的、科学的、规范的、完备的人事测评体系，不断地加强人员的测评工作，方能正确地识别人、选拔人、使用人、考核人、培训才、激励人。

一、人事测评的内涵、目的和功能

1.人事测评的内涵

人事测评又叫人才测评或人员素质测评，主要是通过履历评判、答卷考试、心理测验、面试、情景模拟、评价中心技术、观察评定、业绩考核等多种手段，根据岗位需求及用人单位的组织特性，对受测者的知识水平、能力结构、个性特征、职业倾向、发展潜力等方面的素质进行综合测评的一种活动。

2.人事测评的主要目的

实现人事相宜，以最小的投入确保组织内部人力资源的合理配置，把“合适的人放在合适的位置上”，使所录用和晋升的人都能胜任工作，并对所从事的工作感到满意，减少人员流动给组织内部带来不必要的损失；避免因用人不当而给组织内部带来人事风险和管理危机，减少人员初始培训与能力开发的成本，并将因人员问题而引起的损失降到最低点；为人员招聘、录用、选拔、晋升、考核、培训、安置提供可靠的价值判断，为组织发挥人才作用和后备人才建设提供参考性建议，为人事决策提供科学依据，以保障组织的稳定与发展。

3.人事测评的功能

人事测评具有多方面的功能，归纳起来有以下几方面：

(1)甄别和评定功能。对人员素质状况优劣、水平高低的鉴别评定。甄别是测量个体之间的素质差异，评定是衡量受测者素质构成及其成熟程度，看其是否具备职位（岗位）所规定要求的资格条件和常规标准。

(2)自我定位、自我设计与开发功能。每一个人都是通过他人对自己的评价或通过自己与他人的比较来认识自我的。人事测评通过创设一定的情境，让受测者的潜能得到充分的展现，从而达到自我了解、自我设计、自我开发与成才的目的。

(3)诊断和反馈功能。诊断是指通过测评，找出受测者素质构成及发展上的问题与不足。反馈是指根据测评结果，提供调整测评对象素质优缺点的信息，分析缺点和不足及其产生的原因，提出诊断意见和素质优化开发方案，帮助其克服缺点，发挥长处，推动个体素质全面发展。

(4)预测与激励功能。预测功能是通过对人才素质现有状态的鉴别评定，来预知推测其素质发展的趋向及其能达到的状况。对人才素质诊断和反馈，使受测者增强进取心，促使其勤勉学习，努力工作，不断完善自我，提升自己的素质，测评中的这种导向作用就是激励。

二、人事測评的用途

现代人力资源的配置包括人与事的配置及人与人的配置两个方面。人力资源配置是人力资源管理的基础工程。传统的人事管理由于缺乏人事测评技术，人力资源没有得到科学合理的配置，造成人力资源的闲置、埋没和浪费，影响了经济和社会各项事业的发展。现代人力资源管理利用人事测评技术，通过对人员素质测评，了解其基本素质，安排最适合他们的职位，达到人与事的最佳匹配，实现人力资源的优化配置。正是由于人事测评具有上述功能和作用，所以它在组织人力资源管理中的许多领域得到了广泛的应用。

1.人事测评是人员招聘、选拔任用的依据

随着社会及科技的发展，工作对人的素质和心理适应性的要求越来越高，那种单凭个人经验的选拔方法无法对人的心理素质进行科学准确的评估。人事测评的运用可以使人事决策更为科学、准确，并可大大提高人员甄选效率。人才选拔的一个关键技术问题是如何预测应聘者在将来的工作绩效及能力，预测员工将来工作的方式和风格，以及其融合于团队的可能性，这些都需要通过人事测评来实现。运用人事测评，可以了解应聘者的基本素质和岗位胜任力，为被聘用者提供发展和使用建议。

2.人事测评是进行员工培训的依据

培训作为人力资源开发的需要，在现代社会其内容越来越复杂，成本越来越大，怎样提高培训效率，突出实用性，富有针对性，使培训做到有的放矢并事半功倍，也需要依靠人事测评。运用人事测评，可以诊断员工在工作上所需要的素质和发展潜力，描述其素质结构，分析培训需求状况，提出培训计划建议，为制定有效的培训方案提供依据。

3.人事测评是对员工进行考核的依据

在人力资源管理领域，要对员工的能力水平、工作态度及岗位胜任情况进行全面考核评价，需要通过运用专门的方法和手段才能获取以上信息。现代人力资源的考核已不再局限于单纯的工作投入产出绩效考核，而是越来越多地涉及到工作中的行为、态度、胜任力等方面的考核，这就需要运用人事测评技术专门针对人的行为和内在素质进行量化描述与定性分析，对员工的基本素质和工作表现进行测定和评估。

4.人事测评是人员晋升的依据

在考虑人员晋升时，不能仅根据原有岗位和职务的胜任情况来加以评定，而必须根据新拟晋升职位的要求对其进行测评，确保人与工作的匹配。在一些组织中，当晋升决策是针对内部候选人时，常常只根据候选人过去的业绩。认为过去业绩干得好，把其提任到新职位上来，也一定会干得好，这种假设有失偏颇。因为过去的业绩只是候选人在过去职位上做出的，其现有业绩只能表明其符合过去职位的任职要求，但并不表示其对新职位也一定是胜任并与之相匹配的。因此，在考察内部人选是否符合晋升职位时，过去业绩固然值得参考，但更重要的是看其是否具备拟聘职位所要求的任职条件，需对拟晋升人员的管理潜能进行评价，对具有发展潜力的潜在管理人才进行识别。

5.人事测评是对员工绩效控制与激励的手段

人事测评不只是简单地对人员的个体状况做出测评，其测评行为结果还会与人员的物质利益有密切联系。人员在测评的过程中，如果结果优良并获得社会的认可，便可获得社会所提供的良好职位以及相应的物质待遇。在这种物质利益的驱动下，员工为了能在测评过程中取得更好的测评成绩，就会不满足于自己现有的知识、技能和能力，从而在学习和工作中更加勤勉努力，充分挖掘自己的潜能，并在工作中自觉、主动地奉献自己的才知。

除以上用途外，人事测评在组织人力资源规划，员工职业发展规划，组织文化与团队建设方面也有着良好的应用和发展前景。

三、人事测评的意义

人事测评是人力资源管理中技术性很强的一项基础性工作，在政府机构和企事业单位的人力资源管理与开发中有着十分重要的现实意义。

1.人事测评是人力资源管理的起点

雇佣一个不恰当的员工来从事工作，这不仅使员工本人难以适应组织环境和职位要求，而且还会影响组织的人力资源开发效益，甚至可能破坏团队的和谐性和凝聚力，出现过高的人员离职率。一个组织机构的人力资源管理是从雇员的招聘征募这一首要环节开始的，如何提高招聘的成功率，提高培训的产出效益，减少人员工作适应及培训和能力开发的成本，是组织人事部门或人力资源部门亟待解决的现实问题。

人事测评是人才招聘征募环节中的“质量检验关”。通过这一工作对组织中的各类人员的素质进行测评，可以广泛而系统地收集各种素质特征的信息，在充分占有材料的基础上进行分析并做出判断。因此，无论是在收集素质特征信息的过程中，还是在评价的时候，还是在对照职位要求的素质标准进行决策的时候，测评者都要涉及到组织文化、素质标准、岗位特征及人力资源管理与开发的方方面面。测评质量的好坏，对于组织的人力资源开发效率与效果有着决定性影响；通过对招聘、转正、晋升等各方面人员的素质测评，这对于组织的人力资源管理效果好坏、问题在哪里，均能一目了然，可以让管理者了解与掌握人力资源开发的不足与问题以及人力资源开发的进程，做到“心中有数”，为合理使用、培养、选拔人才提供依据。

2.人事测评是人力资源科学配置的基础

人力资源管理的目的是要做到事得其人，人尽其才，才尽其用，人事相配，最大限度地发挥人力资源的作用。俗话说：“没有无用的人，只有放错位置的人。”只有充分了解某个员工能做什么以及倾向于做什么，明确某个职位需要哪些知识技能基础和要求从业者有什么样的精神面貌和职业素质，才能判定某个员工与某个职位的符合程度。通过人事测评，不仅可以了解员工能力与职位要求的符合程度，同时还可以了解其工作动机、性格气质特点与职位发展的匹配性，从而实现人力资源的优化配置，消除传统人事配置的种种弊端，真正做到知人善任，人安其位，人尽其才，才尽其用，事竟其功。

传统的人事配置主要是依靠管理者的经验分析、主观判断、私人感情、个人好恶来进行配置的，结果造成了事不合人，人不称事，人事内耗。甚至在某些单位有些人把“因事配人”作为送人情、拉关系、走后门和打击报复的手段，任人唯亲、任人唯权、任人唯利、任人唯钱，从而滋生了“小才大用、专才偏用、歪才正用、不才也用、埋才不用”的坏现象。通过人事测评这一形式和手段，有利于实现用人、选人制度的自动化、科学化、公开化，有助于杜绝人事配置中的不正之风。

3.人事测评是人力资源开发利用和优化管理的重要工具

人事选拔和员工发展是组织人事部门或人力资源开发部门的重要职责。它包括三个方面的工作：一是员工的招聘录用，从大量的应聘人员中，遴选出认同本单位组织文化和价值理念、符合岗位各项要求并具有发展潜力的新人进入本单位；二是从本单位选拔晋升优秀的员工进入管理岗位或领导岗位；三是对本单位的所有员工进行职业生涯的发展规划、指导与培训，构建学习型组织。

在管理人员选拔方面，在单位内部发现有管理潜质的人才，加以合理培养和使用，是经济有效地建立管理团队的重要手段，也是跨国公司和许多用人单位比较普遍采用的一种选拔人才的方式。内部选拔管理者在对组织文化的认同和管理风格的匹配方面占有明显的优势，但也有“近亲繁殖”的缺陷。现代人事测评技术为科学地选拔管理人才提供了有效的系统化的方法。

人事测评工作一般是建立在对人员技能和素质的历史行为表征全面了解与概括的基础上，判断人员职业素质特征和能力倾向，对员工的职业发展进行某种预测，并辅之以规划指导，这就为用人单位系统地开发和选拔人才提供了客观依据。通过人事测评，及时提供人力资源变化的信息，明确人事配置的现状及未来变化的趋势，因而在进行人力资源管理的近期与长期规划工作时，可以做到纵观全局，方向明确，区分优先次序，制定切实可行的战略与方案。

传统的人事管理对人力资源基本上是一种物化式的“仓库管理”。人事管理者把每个职员物化为档案袋，当作物质，好像记录设备的型号、性能、价格等资料那样建立个人档案。“活”的人力资源管理变成了“死”的档案保管。人与人之间的差别只看得见性别、年龄、职务、工种上的区别，看不出素质上的差异。应用现代人事测评技术可以帮助用人单位了解员工、员工了解自己，能明确各人长处和短处，优势与缺陷，能明确人员素质与实际工作岗位所担负的责任以及今后期望要求之间的差距，从而使员工在实践中尽量扬長避短，更好地实现自我发展。

4.人事测评是加强组织竞争力的保障

当前，在新技术革命条件下，科学技术日益迅速地转变为生产力，人的智力尤其是人在科技上的创造力日益成为生产力发展的最重要的因素。这就使得政府机构、现代企业和组织在对待高技术雇员的关系上发生了管理模式上的变化。现代企业雇员不再仅仅是雇员，他们内在的智力资源可以转化为现代企业组织所有权益的一部分，现代企业开始采用合作伙伴人的方式来管理雇员的工作，以实现组织的战略目标。而由于雇员智力资源的内在性，雇员的流动将引起组织重要生产力的流动，组织的业务模式和竞争力的可变性增大，越来越多的企业和组织为保持相对的稳定性和竞争力而给予员工股票期权。合作伙伴人的管理模式更加注重员工职业价值趋向和组织发展目标的一致性。人事测评不仅能对人的知识和智力进行定性和定量的测评，同时也能够科学的预测人的性格特征和价值趋向，对员工的素质与组织发展目标的适应性进行有效的判断。因而现代人事测评技术为加强组织竞争能力提供了人才储备的智力保障。

当今社会已进入充分重视人的自身作用和价值的时代，如何提高劳动者素质，开发人力资源、充分发挥人的智慧、才能和创造力，是经济社会发展具有战略意义的重大问题。由于人事测评能为组织进行科学的人事决策提供客观依据，并在人力资源管理中有着广泛的应用前景，因而越来越受到政府机构和企事业单位的高度重视。在我国加强人事测评工作的研究和探索，必将使人成为真正的资源而发挥出灿烂的光芒。人事测评技术的发展必将有力推动组织人事部门或人力资源管理部门选人理念和用人机制的转变，使识人、选人、用人、育人工作日益走向科学化、正常化、规范化。

9.工作总结(人事资源部) 篇九

PD—GC—003 订立部门：人

事 部 规程制定： 标 题：员工人事档案管理制度

规程批准： 制度内容：

１． 人事档案的内容。员工人事档案是关于员工个有主有关方面历史情况的材料。其内容主要包括：

１）记载和叙述员工本人经历、基本情况、成长历史及思想发展变化进程的履历，自传材料； ２）员工以往工作或学习单位对员工本人优缺点进行的鉴别和评价，对其学历、专长、业务及有关能力的评定和考核材料；

３）对员工的有关历史问题进行审查、甄别与复查的人事材料； ４）记录关于员工在所工作或学习单位内加入党派组织的材料；

５）记载员工违反组织纪律或触犯国家法律而受到处分及受到各级各类表彰、、奖励的人事材料； ２． 人事档案保密规定。酒店人事部对接收员工原单位而来的人事档案材料内容，一概不得加以删除或销毁，并且必须严格保密，不得擅自向外散；

３． 员工个人情况变更规定。员工入店后，由员工本人填写《员工登记表》，其内容包括员工姓名、性别、出生年月、民族、籍贯、政治面目、文化程度、婚姻状况、家庭住址、联系电话、家庭情况、个人兴趣爱好、学历、工作经历、特长及专业技能、奖惩记录等项目。项目内容如有变化，员工应以书面方式及时准确地向人事部报告，以便使员工个人档案内有关记录得以相应芈，确保人事部掌握正确无误的资料；

10.工作总结(人事资源部) 篇十

摘要：事业单位作为管理国家和社会公共事务、提供公共产品和服务的承担者之一，在整个社会中居于十分重要的地位。事业单位在职人员的工作积极性的充分发挥，工作态度和工作效率效率的提升直接关系到事业组织的运转质量。只有正确地坚持改革的原则、明晰改革的思路、把握改革的要求，积极稳妥地处理好各种关系，才能推进改革，实现增进社会公益与绩效导向的双赢。

关键词：事业单位 人力资源 人事绩效 改革

事业单位人事绩效考核是人力资源管理一个重要组成部分，通过对员工工作绩效进行有效考核与控制，获得反馈信息，为管理者的管理活动提供依据，从而促进组织目标的顺利实现，充分发挥事业单位人力资源对社会进步和经济发展的积极作用。目前，机关事业单位的绩效考核存在诸多问题，实际上已经失去了考核的积极意义。因此，机关事业单位需进一步健全和完善绩效考核制度，充分发挥员工潜能，提高工作效率和管理水平。

一、我国事业单位人事绩效考核的现状

（一）绩效评估体系忽视环境因素的影响。

绩效管理理论认为，员工个人绩效的高低主要取决于4个方面的因素：员工个人的知识、能力、工作动机以及机会，即员工和工作之间的匹配性以及其他外部资源的支持，这在事业单位中表现得尤为明显。外部环境资源，即组织是否提供了足够的事业成就机会，对事业单位员工工作业绩有很大影响。

（二）绩效评估考核缺乏有效的沟通。

我国事业单位绩效评估一般遵循组织结构内的权力路线，基本属于一种体现行政权力的组织行为，普通员工绩效评估接受上一级领导的指导与监督，但组织领导的绩效评估一般不受员工的监督。组织沟通是单向的、自上而下的，缺乏有效的双向沟通。因此，高层管理者一般难以收集到基层员工对组织战略管理方面的反馈。但许多组织的领导者的管理仍是以人、物为准，并不清楚或者轻视目标管理。其价值在于通过对员工和基层管理工作的业绩评估，寻找组织战略管理的缺陷，以便及时调整战略实施步骤，避免可能出现的重大战略失误，而不是通过绩效评估的结果，过分重视员工绩效的优劣和员工之间的差距。

二、事业单位推行绩效管理的可行性分析

（一）绩效管理改革是推进我国政治体制改革的一个重要环节。

改革开放以前，我国长期受计划经济体制的影响，事业单位的运行模式也深受影响，导致事业单位机构臃肿，工作效率低下。随着改革开放进程的加快，事业单位也在逐渐改变工作方式，改进工作模式，提高工作效率，但在社会的公平公正、事业单位的民主机制、政府与群众的互动方面仍有很大的改进空间。通过进行绩效改革，将行政事业单位的投入与产出相挂钩，将单位的征集与财政投入相结合，将单位效率和绩效评估以及群众满意度置于同一指标体系，这是我国民主政治体制改革的重要方面。在事业单位推行绩效改革是推进民主政治建设，加快整治体制改革的重要环节。

（二）绩效管理改革有助于提高事业单位管理绩效。

事业单位掌握着社会众多资源，但投入与产出的不对称也是必须面对的问题。制定严格的有效地绩效考核体系有利于提高头与产出的比例，改进政府中作绩效。将领导和职员的晋

升与工作绩效相结合，通过外部的约束机制和内部的激励机制明确事业单位的工作目标，避免资源的浪费。事业单位绩效改革有助于增强忧患意识和绩效意识，努力提高事业单位的管理绩效。

（三）绩效管理改革有助于提高事业单位的信誉和形象。

事业单位作为群众眼中的“父母官”，良好的信誉和形象是顺利开展工作的重要保障。绩效改革将有效改变事业单位效率低下，态度不好的弊端。快捷方便，高速有效，人情服务的绩效改革目标，事业单位的绩效改革同群众监督和满意程度结合，将事业单位的工作流程和表现情况在单位内部和群众中公布，保证了事业单位的阳光行政，极大地提高了事业单位的信誉和形象。

三、我国事业单位人事绩效考核改革的对策

（一）改善考核办法，明确考核标准

机关事业单位的绩效考核方法主观性较强，评价标准过于简单、粗廓，评价过程不够规范，这样的考核不能较为公平地评价每个人的表现，并使其与收入挂钩。因此，机关事业单位要改善考核方法，明确考核标准。首先，要丰富考核内容。其次，要明确考核标准。

（二）加强沟通与交流，确保考核反馈有效性

现阶段的绩效考核多为领导指向员工的单向沟通，主管领导和员工之间需要加强交流与沟通，达到考核教育、提高的目的。沟通，可分为正式沟通和非正式沟通。正式沟通渠道中，主管领导可采取面谈形式，与员工进行双向沟通，分析成绩与不足，建立相互信任的关系。日常生活中，也可利用进餐聊天等非正式沟通形式进行交流，改进员工的工作绩效，从而促进整个组织的绩效的提高。

（三）建立与考核结果相关的激励机制

科学的考核体系的建立，离不开与之相应的规章制度和配套的激励机制。机关事业单位考核目标的实现，需要通过激励措施，调动员工的积极性，激励从内容上可分为两大类：物质激励、精神激励。物质激励包括加薪、奖金、福利待遇的提高等等；精神方面包括表扬，加重责任，更多的自由和授权等等。完善激励机制，应加快机关事业单位相配套的人事制度改革，建立能上能下的用人机制。不唯学历、资历的竞争机制，并建立一套与之相适应的工资福利、职务晋升、奖惩制度等等。员工付出的努力程度得到对应的工作绩效，高水平的工作绩效得到足够的补偿，体现了内部公平性。这种公平性会激励其他员工努力工作，激励员工保持高昂的情绪和持续的积极状态，促进组织目标的顺利实现。

绩效考核对事业单位管理来说非常重要，事业单位应逐步完善考核制度，强有力地执行相关政策，真正实现绩效考核的目的，促进员工工作作风和工作质量的提高，使人力资源的开发和管理更为有效。

参考文献：

11.工作总结(人事资源部) 篇十一

【关键词】医院；人事；档案信息；人力资源管理

现代医院的人事档案信息包含了医院内部各科工作人员的大量信息。比如说，医院工作人员的个人基础信息、学历以及工作履历等多种信息，其对于医院相关人力资源的管理有着不可忽视的作用。通过结合这些医院人事档案信息，相关医院人力资源管理部门可以有效地了解医院内部工作人员的基本信息，挖掘医院现有高素质人才的重要价值，有效地实现医院人力资源管理的合理分配，从而全面性的提高医院的人力资源使用情况。因此，相关医院人力资源管理部门应当深刻的认识到人事档案信息的重要价值，并且积极利用人事档案信息来辅助医院的人力资源管理，从而促进医院的科学发展。

一、医院人事档案信息的概念及内容

医院的人事档案信息主要指的是在人事管理活动当中，医院内部各科工作人员的个人基本信息、学历、政治面貌以及相关工作人员以前的工作经历和现在的工作绩效和能力等内容信息，它能够有效地反映出医院相关工作人员的个人成长经历和职业道德能力等情况，对于医院人力资源管理部门的工作人员职务评估、工资评定以及奖惩等多方面工作内容都有着很强的指导作用。而且，随着近年来我国相关国家部门对于医院方面的开发与管理不断强化，我国现代医院也在正在面临着转型和优化的阶段，这使得医院人事档案信息和人力资源管理变得越来越重要。因此，相关医院人力资源管理部门应当充分地利用好人事档案信息来优化医院的人力资源管理，从而有效地提高医院的人才使用率和经济效益。

二、医院人事档案信息在人力资源管理的作用分析

1.促进医院人力资源的合理配置

促进医院人力资源管理的人才合理配置，优化医院人力资源的使用效果，是人事档案信息在医院人力资源管理中的帮助作用中，最为显著，也是最为重要的一个优点，它能够有效地为医院相关人力资源管理部门提供科学地人才信息数据，从而有效地优化医院的人才配置。医院的长久发展需要有优秀的人力资源支持，而优秀的人力资源队伍建设必须能够满足每一位人才的个人优势高效利用，实现人才资源的合理配置，而要想做到这一点，医院相关人力资源管理部门就必须借助人事档案信息来及时的了解与掌握医院每一位人才的工作能力和优点，以及每一位医务工作人员的学历知识水平和思想道德素质等信息，从而有效地实现医院所有人力资源的科学合理配置，为医院的长久发展提供动力。因此，相关医院人力资源管理部门应当正确的认识到人事档案信息对于医院人力资源管理的促进作用，并且积极应用人事档案信息来有效地促进医院人力资源的合理配置，使得医院能够有效地做好人尽其用、知人善任的科学人力资源配置形式。

2.促进医院人力资源的合理开发

人事档案信息对于医院的人力资源开发也有着非常显著的帮助作用。人力资源的开发是医院能够有效地维持医院各方面工作程序的合理运行和长久发展，促进医院内部结构合理优化的重要手段，而要想有效地实现医院内部人力资源的有效开发，相关医院人力资源管理部门就必须借助医院的人事档案信息来进行参考选择。比如说，一份完整的医院工作人员的人事档案信息资料，能够很好地反映出该医院工作人员的多方面个人信息，相关医院人力资源管理部门在利用该人事档案信息进行人才的开发时，可以综合多方面的信息来开展人力资源的价值评估和能力评估，从而很好地避免了由于片面的个人感情因素和信息了解不全面，而造成的人才资源埋没、忽视等问题的产生。而且，对于人才资源开发后的能力培养方面，人事档案信息也可以很好地为其提供培训信息参考，比如说，医院人才资源的人事档案信息可以很好地反映出该医院工作人员的技能优势有哪些，能力不足之处有哪些，从而有效地为相关人才资源培训人员提供人才培训的方向，促进医院人力资源培训的高效化。

3.优化医院人力资源的职称评估

医院人事档案信息资料可以有效地优化医院人力资源管理中的职称评估科学性。医院的人力资源职称评估工作不论是对于医院本身的长久发展，还是对于医务工作人员的个人工作能力肯定和升职加薪，其都有着至关重要的影响，因此，医院的人力资源职称评估必须严格的综合每一位医务工作人员的多方面信息数据来进行综合考量，而要想很好地做到这一点，医院相关人力资源管理部门就离不开人事档案信息的辅助。医院人事档案信息能够很好地为相关人力资源管理部门提供有关人力资源的学历、工作资历以及工作绩效等多方面职称评估所需的内容信息，从而有效地强化医院人力资源支撑评估的科学性。而且，有人力资源的职称评估，自然也少不了医院人力资源的工资合理评定，而人事档案信息同样也可以有效地促进医院人力资源管理的工资制度改革，为相关人力资源管理部门提供有关医院工作人员工资评定所需的各种资料信息，从而有效地实现每一位医院工作人员的工资合理化。

三、总结

综上所述，医院人事档案信息对于人力资源管理的人才合理配置、人才开发以及职称评估等多方面工作都有着非常重要的影响，因此，相关医院人力资源管理部门应当充分地利用好人事档案信息来优化医院的人力资源管理，从而有效地提高医院人力资源管理水平，促进医院的健康发展。

参考文献：

[1] 卢毅.如何发挥医院人事档案信息在人力资源管理中的作用[J].中国管理信息化，2014，（23）：31-32.

[2] 黄莉.浅谈人事档案信息在医院人力资源管理中的应用分析[J].现代经济信息，2015，（9）：106-107.

12.基于人力资源的人事档案管理 篇十二

现代人力资源管理强调以“人”为核心, 就是指运用现代化的科学方法, 对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配, 使人力、物力经常保持最佳比例, 同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调, 充分发挥人的主观能动性, 使人尽其才, 事得其人, 人事相宜, 以实现组织目标。

(1) 传统人事管理的特点是以“事”为中心, 而不见人与事的整体性和系统性, 强调“事”的单一方面的静态的控制和管理, 其管理的形式和目的是“控制人”;而现代人力资源管理以“人”为核心, 强调一种动态的、心理的、意识的调节和开发, 管理的根本出发点是“着眼于人”, 其管理归结于人与事的系统优化, 致使企业取得最佳的社会和经济效益。

(2) 传统人事管理把人设为一种成本, 将人当作一种“工具”, 注重的是投入、使用和控制。而现代人力资源管理把人作为一种“资源”, 注重产出和开发。

(3) 传统人事管理是某一职能部门单独使用的工具, 似乎与其他职能部门的关系不大, 但现代人力资源管理却与此有着截然不同。人力资源管理涉及企业的每一个管理者, 现代的管理人员应该明确:他们既是部门的业务经理, 也是这个部门的人力资源经理。所以说, 企业的每一个管理者, 不单完成企业的生产、销售目标, 还要培养一支为实现企业组织目标打硬仗的员工队伍。

(4) 从两个方面来理解现在的人力资源管理。一是对人力资源外在要素——量的管理。就是根据人力和物力及其变化, 对人力进行恰当的培训、组织和协调, 使二者经常保持最佳比例和有机的结合, 使人和物都充分发挥出最佳效应。二是对人力资源内在要素的管理。主要是指采用现代化的科学方法, 对人的思想、心理和行为进行有效的管理, 充分发挥人的主观能动性, 以达到组织目标。

2. 人事档案管理对人力资源开发的价值所在。

实践证明, 档案是正确挑选、培养和发现人才的重要依据, 因此, 人事干部要充分认识人事档案的价值作用, 善于利用档案来实现人力资源的建设开发。

(1) 人事档案特性决定其作用。人事档案真实地记录着每个人的经历和德、智、体、能表现, 档案内容丰富, 情节具体, 材料真实, 时间准确。利用人事档案有助于动态分析干部的人生轨迹, 预测其发展潜力, 为充分发挥人才的作用创造良好条件。人事干部要善于利用档案, 从档案中发现一个人的闪光点, 挖掘其潜能, 预测其发展方向, 从而达到识人、选人、用人的目的, 这对当前的人力资源开发, 选拔跨世纪优秀人才工作显得更为迫切和重要。

(2) 人事档案有助于单位更好地认识、评价和培养人才。人事档案是一个人社会实践活动的记录, 它形成于不同的历史时期, 客观地记录着一个人的成长历程。因此在人才的选拔中, 要将查阅档案与实际考察有机结合, 充分认识二者是辩证统一、缺一不可的, 只有这样才能对每个人的素质做出全面的、准确的评价。

(3) 人事档案有助于单位了解人才的相关信息, 进行科学管理, 促进人才更好的发展。人事档案是一部人生史卷, 记载着人生的足迹, 记载着每个人的成绩和缺点。通过查阅档案可以进一步了解干部的籍贯、住所、家庭成员、社会关系、岗位经历、专业特长、技术状况、健康状况等信息, 有利于人事部门合理使用人才。

3. 完善人事档案管理工作, 为全面促进人力资源建设与开发服务。

鉴于上述人事档案对人力资源开发的重要作用, 可以看出做好人事档案工作十分重要。但目前我国的人事档案工作却显露诸多弊端, 档案工作改革势在必行。

(1) 增强人事档案工作的公开性和共享性。在人事档案管理中, “保密”一直贯穿始终。由此, 在现代人力资源管理中, 人事档案所应发挥的基本作用大受影响。面对上述问题, 有必要对人事档案的保密性进行重新审视。应在一定条件下本单位人力资源部门、各相关管理人员以及本人可以查阅自己的人事档案, 以使本单位和本人对人才的个人素质、培训、奖励、惩罚等情况都有一个系统性的认识和了解, 发挥好其在现代人力资源管理中的辅助功能。

(2) 增强人事档案内容的全面性与个性化。在传统人事制度下, 人事档案的内容主要依据干部人事档案的标准分为十大类。这种状态已远远满足不了现代人力资源管理工作对人事档案的需求。由此, 人事档案部门要特别注重收集反映个人的综合能力的材料, 如业绩考核、贡献能力、职称考评、发明、反映当事人业绩、能力、诚信等方面的材料。改变过去档案内容陈旧空洞、政治术语多的现象, 大大提高人事档案在现代人力资源管理中的信息价值和数据支持作用。

(3) 增强人事档案内容的真实性与动态性。人事档案能否客观真实地反映当事人的思想、学习、工作、生活等方面的情况, 是人事档案在现代人力资源管理活动中的生命力所在。但是现实社会中, 人事档案的真实性受到了挑战。因此, 增强人事档案的真实性成为人力资源活动中日益迫切的议题。在我国, 动态地反映个人情况的材料少之又少。人力资源管理部门无法通过这样的人事档案获得有价值的信息。为避免这种情形的恶化, 我们必须保证人事档案内容时刻处于动态的更新当中, 定期对人事档案材料进行鉴定, 及时剔出没有保存价值和失实的内容。

13.工作总结(人事资源部) 篇十三

关键词：

人事管理；人力资源；差异性

人力资源对企业的发展影响巨大，它是摒弃了传统的认识管理，发展成新型模式的管理系统，人力资源管理着重强调人力资源在企业发展中所发挥的重要性，在管理中所应用的绩效考核等制度，使员工对工作充满了兴趣，对工作有一定的积极性，这样既提高了工作完成的高效性，还提升了企业的直观经济。人事管理也是企业管理不可或缺的内容，在效果上虽然不如人力资源管理好，但它起到了对企业人员协调帮助作用。文章将对人力资源管理和人事管理进行分析比较，使二者都在企业管理水平中发挥更大的作用。

一、人事管理与人力资源管理的概念

（一）人事管理

人事管理根据字面意思，我们应该知道只要是针对企业人事关系方面的管理，主要强调人员配备的协调性，增加企业人事关系的管理水平和人事服务质量。人事管理主要从事人员的招聘、录用、退休等一系列管理制度，在企业正常运作中，人事管理要对员工的岗位惊醒分析、调配，还要跟进员工工作进行定期职称评定，根据企业管理制度中相关规定配合企业做好绩效考核，处理好员工工资等级的划分。人事管理本着事件为准的原则，带有一定的强制性，在对岗位进行人员分配前，要综合考验员工的能力，根据岗位的需要设定人选，使员工到适合的岗位工作。人事管理中，管理人员一直属于被动的一方，不能发挥其最大效用。

（二）人力资源管理

人力资源管理则是在人事管理的基础上，对企业的各项管理制度进行升华和改善，相比较人事管理具有一定创新性和向上的意义，更科学的对人力资源进行开发，使其发挥最大的价值，能使企业资源的利用率得到最大化提高，更合理实现资源配置使用。人力资源管理中着重强调人员的重要，只有提高了员工的综合素质和工作效率，企业的形象才能随之提高。例如，在行政执法单位中，执法人员的素质就必须提高，他是企业形象的象征。人力资源管理还可以挖掘员工潜在的能力以提高管理制度的功效，这对管理目标的制定、实施和完善有积极的意义。人力资源管理还提供对员工的培训和绩效考核，管理人员根据这些制度的设定，能更好的调动员工在工作中积极性，为企业创造更好的经济效益。

二、人事管理和人力资源管理之间的不同之处

人事管理和人力资源管理之间存在一些联系。人力资源管理制度的前提与指导思想，二者之间存在较大的相似性。例如，企业中关键的管理方法是人事和人力资源的管理。在明确二者内容时，相关人员应该充分考虑到企业的具体情况与所处的时期，以此促进企业从长期、稳定发展。除此之外，人事管理和人力资源管理还能够有效的调整人事关系，这两种管理方式的前提都是服务企业，这样可以创造良好的工作气氛。在不同的经济环境中，企业管理人员关注的方面也不同。因此，人事管理和人力资源管理都具备可调节性与可变性。下面笔者根据自身经验，详细对比人事管理和人力资源管理。详细内容如下。

（一）管理理念方面

传统的认识管理是将物质放在首位。太看重物资资源的使用，将人工看成资源的使用者，员工获取的效益也将计入企业成本，企业的运作以降低成本为目的，来实现最大的利益，企业用最少的人工去完成最多的工作内容，以此产生更多的效益，所以企业想法设法去降低人工成本。而现代化的人力资源管理，则是将人力资源作为企业最大的效率源泉，是企业发展中最重要的因素，其他的物质都比不上人力资源对于企业的重要程度。人力资源管理通过开发和管理人才，运用有效的手段提升员工的素质，对员工的潜力无限开发，以此来为企业赢得高效的利益，使企业创造出更高的价值。人力资源视是一种对人力的投资，而不是单一的人工成本。

（二）管理内容方面

人事管理中的内容相对简单。其中有人员招聘、配置与管理工作中的监督、辅助，组织编制比较稳定，管理人员只需要补充人力资源，也就是组成办事组织，不同机构的管理功能无法有效发挥。人力资源管理不仅包含人事管理相关的内容，还包含和谐的工作关系、计划工作步骤、规划工作等，同时还包含增强工作人员的主动性与创造性，协调人员之间的关系。随着社会的逐渐进步，人力资源管理的内容又得到了进一步的丰富，工作范围也有所拓展，使管理功能有效的发挥。

（三）管理地位方面

人事管理部门属于功能性的部门，其中设计到的活动是操作与执行方面的。因此，人事管理部门在综合能力、管理工作、专业理论与其他技能方面的标准较低，它强调的是执行效率。企业在日常管理的过程中，人事管理部门负责管理事务性的工作，落实明确的政策，维护良好的员工关系，薪资管理。人力资源管理则处于企业的运作层和决策层，它是具有决策意义、战略意义的一种管理活动，在承担传统人事管理任务的基础上，还肩负着人力资源规划等重要任务。相对来讲，进行传统人事管理的部门则为执行层，仅注重体现功能，发挥执行能效，应对事务以及行政工作，因此属于一般性质的管理部门。

（四）管理模式的差异

传统的人事管理是处于孤立状态，被动的静态性管理模式。它是将所有的相关事务拆分开进行单一的管理，使原本有联系的方面都不再有联系，出现严重的脱节现象。人事管理将人员按照其空缺位置的数量去分配，不去根据员工是否能胜任而划分，只看重人员的归属情况，而不去重用，长久下来导致人才被埋没，不能适得其所，压制了人才的发展。而现代的人力资源管理是对企业发展过程的全动态化管理，有效根据人员的才能情况进行录用、培训、到使用、考核等一系列管理手段，全面监管员工在工作过程中的贡献度，使员工在岗位发挥最大的利用价值，这种管理模式打破常规管理的部门间的局限性，将所有人员视为一个整体，统一管理。

三、结语

人力资源管理和人事管理关系密不可分，人事管理为人力资源管理奠定基础，是对传统人事管理制度的补充与扩大，且人力资源建立在人事管理基础之上，有助于促进企业管理水平的提高。二者不仅有一定的联系，还有一定的差异，即侧重点的不一样，人力资源管理要比人事管理的效果明显，可以适应各种环境繁杂的企业，也可以更加适应企业现代化社会的发展需求。而人事管理主要是针对人事关系的调配，为企业配置最优的人事资源。同时人事管理作为人力资源管理的辅助，使人力资源管理的价值更好的发挥。人力资源管理能使员工的积极性得到提高，为企业创造更大的经济利益。

参考文献：

14.工作总结(人事资源部) 篇十四

传统的人事管理与现代人力资源管理在管理思想方面存在着差异。传统人事管理，重视教育员工遵守共同的规章制度，引导员工共同关心组织机构的整体发展，重视对员工的统一要求，不重视对员工的思想和个性的分析，以统一性的强制手段实施对员工的`管理。而现代人力资源管理，重视对员工思想的教育引导，重视对员工进行人性化管理，能够贯彻以人为本的管理思想，其管理工作更具有针对性、人性化和个性化，能够以解决员工的实际问题、思想问题为出发点进行人力资源管理，重视帮助员工树立正确的世界观、人生观和价值观，能够通过激励方法激发员工的工作积极性、主动性和创造性。现代人力资源管理，更重视对员工的思想教育工作，而不是靠硬性要求对员工精细管理，能够针对员工的个性要求采用相应的引导策略，引导每一个员工都能朝好的方面发展，能够打破共同性，突出个性，这就是传统人事管理和现代人力资源管理在管理思想上的差异。

1.2行为约束方式方面存在差异

无论是传统的人事管理还是现代人力资源管理都需要对员工进行行为上的约束管理，都需要通过特定的条例约束员工的社会行为，使员工行为能够发挥最大的价值。但在员工行为约束方式上传统人事管理和现代人力资源管理还是存在一定的差异的。传统人事管理习惯用较为保守、集中、单一的条例约束员工的社会行为，通过制定员工行为准则、职业道德、服务承诺等方式，约束员工行为，使之更为规范，更符合机构的利益。这种人事管理方式对于规范员工行为确实可以起到很大的作用，但在很大程度上也制约了员工行为的开放性、多样性和创造性，在这一定程度上不利于充分发挥人力资源的价值，不利于机构的创造性发展。而现代人力资源管理对员工的约束条例呈现出多样性和开放性的特点，制定的员工行为条例更加人性化，通过人性化的员工行为准则、职业道德条例和服务承诺条文等方式，对员工行为进行约束，这种约束能体现出人性化和个性化的特点，更利于员工的创造性发展，尤其是能够极大地激发出高职称人员的工作潜能。现代人力资源对员工行为的约束方式，只要是员工能够遵纪守法，就可以得到更多的自我发展的空间，践行了“不管黑猫、白猫，逮住老鼠就是好猫”的人力资源管理思想，能够有效提高员工的工作热情，提升员工的工作效率。

1.3创新管理方面存在的差异

传统人事管理与现代人力资源管理在创新管理方面存在着一定的差异。一般而言，员工的知识优势形成后，如何使之发挥更大优势，做出更大的贡献，就需要依靠创新管理。创新管理的核心是能够通过有效管理充分发挥员工的特长，能够使员工创造出尽可能多的新价值。无论是传统人事管理还是现代人力资源管理都很重视创新管理。但二者之间的实施方式和实施效果是不同的。传统人事管理，一般都是通过组织员工开展科研活动，或者是制定一些科研奖励条例，激发员工的创新积极性，但这种管理不够系统，内容不够全面，所发挥的价值也不是很大。这种创新管理没有根据员工的特长组织个人进行创新活动，采用的激励方式单一，因此，这种创新管理效果不能有效满足社会的发展需要。而现代人力资源管理的创新管理能够根据员工的特长规划组织创新管理方式，通过全程跟进有效处理好相关问题，协调各种关系，能够通过有序、快速、高效的创新活动，激发个体员工获得多方面的发展。现代人力资源创新管理需要制定科学、系统和全面的管理规划，能够通过多种方式调动所有员工的潜能，使他们根据自己的优势创造出不同的产品，这种管理方式更适应社会的发展。

2构建新型的人事管理模式

在对传统人事管理与现代人力资源管理进行比较的基础上，我们需要能够综合二者的优势构建新型的人事管理模式。在对员工进行管理的过程中，特别是在较大规模的人事管理中，需要借鉴传统人事管理规范化的管理模式，以积极组建稳定规范的人力资源团队。但我们更要有效借鉴现代人力资源管理的管理优势，能够对职工队伍进行有效分析，了解组织成员的特点、特长、兴趣、爱好，能够针对人力资源队伍制定科学的人性化的管理策略，调动每个员工的积极性和创造性，使每个员工都能把个人的发展与机构的发展有效结合起来，都能在工作中发挥最大的价值。这样，通过构建新型人力资源管理模式，以促进企业机构的有效发展，推动社会的不断进步。总之，在现代社会，进行人力资源创新管理对于促进机构的发展和社会的进步都有积极的作用。作为机构，要积极研究传统人事管理与现代人力资源管理在管理思想、管理方式、创新方式上存在的差别，能够根据机构特点，在分析两者差别的基础上，积极创新自己的人力资源管理新模式，这对于机构的创新发展意义重大。

参考文献：

[1]李凌，周应蓉.论现代人力资源管理与传统人事管理的区别[J].新疆有色金属，(3).

15.工作总结(人事资源部) 篇十五

1.1 传统的人事管理

传统的人事管理是指运用某种原理、原则、制度和方法, 对人事工作所进行的计划、组织、协调、监督、控制等一系列管理活动[1]。它主要是进行人事档案的管理, 比如说记录员工的出勤、员工的酬劳、员工职位的迁升以及岗位变动等等方面的情况, 彻底贯彻实施人事制度, 是国家管理制度的组成部分之一, 且是核心部分。传统的人事管理的特点包括以事为主, 按事分配人;强调单方面的管理;局限于当前, 就事论事;按照规章制度办事, 按计划办事;以及无创新性等等特点。

1.2 现代人力资源管理

现代人力资源的指导思想是“以人为本”, 也就是说把人、或者说是人力看作是最重要的资源, 现代人力资源管理十分重视人的潜力发挥。所谓人力资源, 就是指对人力资源的取得、开发、利用等等进行控制, 使人力与物力保持在最佳比例, 以此提高员工的工作效率[1]。现代人力资源把人作为最重要的资源进行开发, 遵循市场规律, 有计划的开展工作;现代人力资源管理直接参与决策活动, 是企业最主要的决策部门之一, 把人潜力的开发作为重要内容。

2. 传统人事管理与现代人力资源管理同异分析

2.1 传统人事管理与现代人力资源管理的相同之处

现代人力资源管理与传统的人事管理之间存在着内在的联系, 他们在管理上有着共同之处, 具体表现在:第一, 管理对象一样。不管是现代人力资源管理还是传统的人事资源管理, 都是以人作为管理对象, 其核心都是处理人与人之间以及人与事之间的关系。第二, 管理任务一样。现代人力资源管理是在传统的人事管理的基础上形成的, 从管理任务来看有着相通的地方, 比如说在员工的招聘、考核以及出勤等等, 这些工作既是现代人力资源管理, 也是传统人事资源管理的工作;第三, 管理目的一样。不管是传统人力资源管理还是现代人力资源管理来说, 二者的管理目的从大方向来说是一致的, 都是为了充分发挥人的潜力, 为社会创造财富。

2.2 现代人力资源管理与传统人事管理的区别

现代人力资源管理是在传统人力资源的基础上发展而来的, 因此, 他们之间又有着明显的区别, 主要表现在以下方面:第一, 管理观念不同。现代人力资源以人为本, 把人作为最有用的资源, 只要合理、充分的开发利用, 就能够带来巨大的经济效益, 而传统的人事管理将人作为一种生产成本, 他们将员工视为成本负担, 因此各个企业都会想尽办法降低投资在人力方面的资金, 以此提高产品的市场竞争力。人力资源不仅是自然性资源, 而且更重要的是资本性资源, 人力资源与生产资料一样也要投资以提高产出率[2]。就是在得到这样的共识后, 许多西方的企业不再疯狂的降低人力资源的投资, 而是瞄准了人力资源巨大的市场价值, 了解到人力资源所蕴藏的巨大潜能, 便开始了持续的开发利用人力资源这一重要的资源。第二, 管理模式不同。现代人力资源管理以人为中心, 是一种主动地发展模式, 呈现出主动开发的特点, 不管是从员工的招聘、培训以及晋升还是考核奖惩等等一系列的工作都以员工为核心, 开发员工的潜能, 但与之相反的是, 传统人事管理是以事为中心, 是一种被动的发展模式, 呈现出保守被动的特点, 在大多数场合下都仅仅是根据员工的业绩水平去管理。第三, 管理侧重点不同。传统的人事管理侧重于事, 重事轻人, 而现代人力资源管理则侧重于人, 重人轻事。传统的人事管理只是强调人的适应性, 他们只是想着给员工找到一个适合的工作岗位, 而不考虑对人的潜力的开发利用, 忽视了人是一种宝贵的资源。现代人力资源管理便是以人为中心, 把人看作是推动企业高速发展的重要因素, 为企业员工提供各种条件, 以事为中心转变为以人为中心, 特别重视人力资源的合理开发利用。

3. 传统的人事管理向现代人力资源管理模式的转变的方法

3.1 转变观念

传统人事管理向现代人力资源管理的转变, 首先要转变观念, 树立正确的人力资源管理观念。企业必须将“人才是企业最重要的资源”这一概念根深蒂固, 充分认识人才的形成规律, 将这种规律性知识运用于企业自行培养各类人才, 特别重视人力资源的开发, 尤其是员工的智力开发, 从而实现员工整体素质的提升。

3.2 决策者综合素质提升

企业的决策者在企业的发展过程中扮演着十分重要的角色, 因此企业有必要提升决策者的综合素质, 转变他们的思维模式以及工作方式。现代人力资源管理要求企业决策者不仅仅具备应有的管理能力, 还要求他们必须学习有关人力资源管理的基础性知识, 最终在企业中尽可能的培养具有高素质的企业决策者, 为企业的发展出谋划策。

3.3 重视人才开发

企业的发展必须要制定一套切实可行的人才发展战略, 不同的企业根据自己的实际情况, 开展适合自己企业员工发展的活动。根据企业发展战略, 重视在企业内部人才的开发, 为企业各个阶段的发展都有适合的人才。

3.4 建立并完善考评标准

企业应该制定并完善一套科学的员工考评标准, 比如说员工的奖励制度、业绩考察标准。这套考核标准可以对员工的品德、业务水平、以及素养等等因素进行综合评价, 在企业内部形成一个良性的竞争氛围, 让所有员工更加努力的工作。

结语

总而言之, 虽然传统人事与现代人力资源管理在内容上有很多的相似之处, 但是还是有着本质的区别, 随着社会经济的快速发展, 现代人力资源管理已经成为经济增长的核心所在。因此, 必须理解区分传统人事和现代热力资源管理间的差异, 突破传统思想, 从更宏观的角度、更现代的人力资源管理理念创新管理模式, 完善人力资源的管理, 使之更好、更快的发展。

摘要：人力资源作为一个新兴的领域正在我国悄然崛起, 现今得到了大力发展, 在各个行业都有着重要作用。明确传统人事管理与现代人力资源的区别, 并逐步实现从传统人事管理向现代人力资源管理的转变, 这对于提高管理工作的效率有着重要作用。本文从传统人事管理与现代人力资源管理的概念出发, 比较二者之间的异同点, 最终提出应该由传统的人事管理转变到现代人力资源管理模式。

关键词：传统人事管理,现代人力资源管理,比较

参考文献

[1]张瑜, 孔烨.传统人事管理与现代人力资源管理比较研究[J].商场现代化, 2010, (25) :129-130.

16.工作总结(人事资源部) 篇十六

摘 要：传统的人事管理已经不符合现代企业的发展，受西方人力资源管理思想的影响，开始向人力资源管理转变。现代人力资源管理是在传统的人事管理的基础上发展起来的，建立在市场经济的特点之上，与传统的人事管理是一种汲取、改变和发展的关系。本论文首先介绍了人事管理向人力资源管理转变的要求，进一步分析了其存在的问题，最后阐述了转变途径。

关键词：人事管理；人力资源；管理转变

传统的人事管理是静态、被动和孤立的管理形式，将人看做企业的成本，费用主要花费在工资、培训以及福利支出上；而人力资源管理（也叫HR管理），是动态的、主动的和整体的管理形式，是管理学中较为重要的一个领域，主要研究的是对人才的生产、开发和利用，将人才看做一种资源，费用当做一种投资，通过有效的管理获取长远利益，符合我国市场经济和社会主义发展的特征，目前，我国正处在由人事管理向人力资源管理转变的初级阶段，但是已经取得了明显的效果。

一、人事管理向人力资源管理转变的要求

当代著名的管理学家彼得·德鲁克认为“人力资源就是协调能力、融合能力、判断力和想象力的综合，拥有当前其他资源所没有的素质。”因此，人力资源管理对人才提出了更高的要求，从人事管理向人力资源管理转变，首先要从“人”的素质开始转变。

1、个人素质要求

传统的人事管理要求以“任务”为中心，以完成的任务量评定人才的优秀与否，从而忽略了对人的素质培养。现代人力资源的管理对人的本身素质提出了较高的要求。首先，个人要具备良好的团队意识。企业是一个组织，需要每一个员工的配合和共同努力，孤僻、自傲的人难以融入团队，要求员工可以和每个人进行良好有效的沟通，在团队中充分发挥自己的优势。其次，个人要具备积极向上、乐观开朗的品质。在工作过程中会遇到各种问题，正确的面对困难，不轻易退缩，不放弃，保持一颗乐观向上的心也是人力资源管理者应该具备的素质。最后，现代企业发展战略的制定需要更多员工的参与和推动，所以管理者的沟通能力尤为重要，改变传统的灌输方式为主动交流的方式，会获得意想不到的效果。

2、工作专业要求

传统的人事管理对资源的开发和专业素养并没有严格的要求，而现代人力资源对企业管理机制和专业素养有着严格的要求。第一，我国沿用了外国企业的招聘制度和纳贤方式，以优厚的待遇吸引由特殊专业才能的人才，避免了“唯亲聘用”的方式，对管理者的专业知识进行考核，是人才得到了有效的利用。第二，改变了原来的定岗定位的工作设计制度，根据不同员工的特点，合理的安排和分配职位。实现了专业上真正的科学化。第三，有效的员工激励制度。将利益、心理和信念通过努力平衡三者之间的关系，将利益放在首位，按照贡献的大小给予相应的鼓励，激发员工工作的兴趣和积极性。

二、人事管理向人力资源管理转变的问题

虽然人力资源管理是在人事管理的基础上发展起来的，但是两者在部门构建、审核机制、基本职能、管理范畴等方面有着明显的区别和不同。

1、人事管理与人力资源管理职能区分不明确

传统的人事管理将管理职能重点放在了对任务完成量的考核上，属于监督式管理，对提高企业效率并没有太大的影响和是实质性作用；但是人力资源管理是从人本身出发，将职能的管理转化为引导和提示。这种管理职能的区分，为员工留出了更多发挥的空间，保证了工作效率，但是这种“忽略”业绩，并不是真正意义上的忽略，而是将业绩作为考核的一种形式体现出来。

2、人事管理与人力资源管理管理范畴不清晰

传统的人事管理属于“行政”的管理范畴，是对人事的管理；现代人力资源管理属于“资源”的管理范畴，属于经济学的管理范畴，重点是管理人才，而非管理事件。目前很多企业对两者的区分并不是很明确，甚至混淆了两者的管理范畴，简单的说，人力资源的管理范畴较大，但是又不体现为对员工的过分束缚，主要是在方式上的转变。人力资源管理中，人才是企业发展的资源，将其上升到战略发展的高度，对人才进行了充分的肯定。

三、人事管理向人力资源管理转变的途径

人力资源管理在企业的发展中具有重要的意义，但是由人事管理向人力资源管理的转变不是一朝一夕可以完成的任务，需要制定长期有效的发展规划，并对部分进行高效设置和管理，人才资源的开发和利用是根本。

1、制定详细的转变方针和规划

传统的人事管理是没有一定计划的，根据企业发展的需要随时进行调整和管理，但是现代企业人力资源的管理更加注重发展的长远性和计划性，要在潜移默化的工作中带动企业的发展。首先，在企业的发展中不断强化“资源”的理念。从“任务”到“资源”的管理，是由僵化的制度向人文转化的过程，资源理念的强化会转化为工作中的优势。其次，完善的用人机制的规划。充分了解分析企业的人才安排，通过展开预测调查、预测评估等工作，制定征聘、酬劳、考核等一系列的方针政策，形成质量和数量，中长期人才管理相平衡的有效规划。

2、调整相关的职能部门和机构

人力资源工作的目的是为了实现人才资源的全面开发，包括中层管理甚至是高层的管理，企业是一个整体系统，对系统的管理会涉及到所有部门和机构。第一，制定科学的管理机构。传统的人事管理中征聘、酬劳、考核等部门机构都是独立存在的，破坏了企业的整体性，不利于企业的发展，科学的管理方式要求，将所有的职能部分联系起来，使员工之间能够互相配合，达到信息的流通。第二，明确各部门之间的职能。使孤立存在的部门形成一个整体，但是不能破坏职能的独立，明确人与人之间的分工，各自完成自己的工作是企业坚守的底线。工作、职位、人之间的关系，要合理的处理好。

3、加大资源的开发力度和利用

人才是一个企业最宝贵的资源，加大对企业人才资源的开发力度是保证企业长久发展的基础。首先，确定个性化设置和跟踪式培养方式。在人才的动态管理过程中，注重因材施教，为其提供更多参与实践的机会，或者定期对其进行培养和教育，提高综合素质。其次，营造开放式的公平公正的企业环境。选拔人才要通过公平的应征方式，以文化、道德、专业素质综合考察为基础，打破专业和地域的限制，真正的做到为人才使用。在使用过程中，注重营造公平公正的工作环境，是每一个人都能感受到工作带来的乐趣。最后，建立严格的考核制度。考核体系的建立主要包括个人素质和综合素质两个方面。通过考核能够体现出一个員工工作的努力程度和状态。

结束语：

从人事管理向人力资源管理转变是时代发展的必然趋势，是企业长期发展的战略基础。对于一个人力资源的管理者来说，在企业组织中具有协调、决策和引导的重要作用，要重视人力资源的发展。实施切实可行的方法，改变企业传统的人事管理的现状，比如，重视对企业员工的培训工作，全面提高员工的综合素质，将学习理念融入到企业的发展中，创造企业和员工和谐发展的良好局面，实现企业的“双赢”。

参考文献：

[1] 任慧璞. 传统人事管理向人力资源管理转变之我见[J]. 现代工业经济和信息化，2011，16：39-40+43.

[2] 刁晓秋. 浅谈传统的人事管理向人力资源管理转变中的几个问题[J]. 科学咨询（决策管理），2006，04：36-37.

[3] 王鑫娴，李方石. 由人事管理向人力资源管理转变的实践探索[J]. 黑龙江水利科技，2008，02：150-151.

[4] 陈云华. 人事管理向人力资源管理转变的几个问题[J]. 管理观察，2008，09：128-129.

17.工作总结(人事资源部) 篇十七

关键词:企业;人事档案管理;人力资源管理;作用

一、人力资源管理与人事档案管理

1．1人力资源管理

所谓人力资源管理是指在企业战略的指导下，通过科学方法的运用，以人力资源战略和规划分析为基础，对企业的人力资源进行配置、考核、规范等工作，以实现企业目标和员工的价值。通常情况下，人力资源管理工作包含了培训与开发、招聘与配置、薪酬与福利管理等等。

1．2人事档案管理

18.工作总结(人事资源部) 篇十八

岗位工作内容

主要工作内容依据人力资源需求计划，做好人才储备工作,公司组织架构及岗位的设计,人员定岗定编编写岗位说明书，完善岗位管理体系协助建立公司人员招聘体系，根据公司人力资源需求，拟定公司招聘计划负责公司招聘活动实施工作，包括各部门招聘需求的统计、招聘文稿的草拟、招聘活动的组织实施、接待引领新员工等工作负责发放录用通知，及时办理录用人员的招用手续，签订劳动合同和岗位责任书，建立人事、职称档案依据公司工作需要，负责办理公司人事的任命工作依据公司人力资源需求，做好员工内部调动（转岗）工作，办理转岗后的劳动合同变更手续根据各关键岗位任职要求及人员素质特点，协助编制公司总部关键岗位职业发展通道职员请假审批，假条领取;每日考勤，打卡数据统计（月底交财务部）11 协助编制及完善公司员工劳动合同条款，建立劳动合同名册12 组织与公司各部门、分公司人员签订及续订劳动合同负责公司员工的劳动合同变更、续签、终止、提前解除等协助建立畅通的沟通渠道，听取员工合理化建议，协助组织处理员工投诉和劳动争议根据人事档案管理有关规定，做好公司员工人事档案整理、信息化更新工作，做好档案保密管理对离职员工会同相关部门及时办理各项移交手续，做好社会保险和人事档案等内容的移交工作，并进行离职原因分析

考核标准:

1.每日50个电话呼出量，每少一扣2分。

2.每日应聘人数5人，每少一扣5分。

3.每日招聘网站置顶，信息发布（58英才，百姓，黑光，全影）未发布，置顶一次扣10分。

4.每2分计一元钱。

19.工作总结(人事资源部) 篇十九

关键词：医院,人事管理,人力资源管理,转变

医院传统的人事管理, 重点是人事的管理, 强调管理与控制。现代人力资源管理, 重点是人力资源开发, 强调的是结合医院战略发展吸引、培养与留住人才, 不断提升医院的竞争力。在市场经济环境下, 传统的医院人事管理已很难适应医院发展需求, 亟待向现代人力资源管理转变, 建立和完善现代人力资源管理体制, 为医院加强管理、积累人才和实现可持续发展奠定基础。

一、医院人事管理暴露出的问题

1、管理理念落后

受计划经济和事业管理体制的影响, 很多医院的人事管理使用的还是落后的管理理念, 突出特点是将人看作单纯的劳动力, 对待“人”也主要是从医院成本角度出发。这样的管理理念直接导致医院人事管理仅仅局限于员工的招聘与录用, 考核与奖惩, 缺乏现代人力资源管理的人力资源开发与提升, 和当前医院面临竞争越来越激烈, 人才越来越重要的大环境不相符。带来的后果是对医院人事制度改革的束缚, 对于医院员工特别是重点人才的尊重不够, 难以真正留住那些可以为医院竞争力提升带来明显效果的重点人才, 不利于医院的健康发展。

2、绩效考核机制效率低下

除私营医院外, 现在的很多公立医院都有事业单位的外衣, 其绩效考核机制也沿用的是行政事业机关那套制度。具体做法是每年年底使用简单的表格进行绩效考核。这种考核制度, 一方面无法真实反映员工的工作绩效, 使建立在绩效考核上的薪酬奖金等制度出现众多不公平之处, 严重伤害医院员工的工作积极性。另一方面, 过于形式化的绩效考核, 不重视员工的平时工作绩效, 甚至使员工出现应付绩效考核的行为, 与现代人力资源管理绩效考核的意义相背, 不利于医院管理水平的提升。

3、激励机制不健全

在激烈的市场竞争环境下, 如何有效激励员工, 提高员工的忠诚度对于急需建立一支高素质员工队伍的医院, 具有十分重要的意义。但在大多数医院, 其激励机制并不健全。一方面, 激励内容与实际情况不相符, 所起作用十分有限。或过于重视精神激励, 或只讲求物质激励, 无论是哪种情况, 都使员工缺乏应有的动力。另一方面, 激励手段不到位。马斯洛的需求层次理论告诉我们, 不同的员工在不同的阶段其激励需求是不一样的, 但很显然, 现在医院的激励手段并没有考虑这一问题, 有一刀切的倾向。

二、加强医院人力资源管理的对策

1、树立以人为本的管理理念

时至今日, 医疗市场的竞争日益激烈, 归根到底, 要看医院所拥有的人才实力。因此, 必须树立以人为本的管理理念, 通过有效的人力资源管理, 吸引人才、培养人才和留住人才。一方面, 要营造的吸引力, 招聘更多高素质人才。另一方面, 要将人才当作医院最重要的资源看待。相对于有限的医疗设备、医疗场所, 人才的潜力是无限, 通过关心爱护人才, 使医院最宝贵的财富能够发挥更大的效用, 不断推动医院发展。

2、提高医院绩效管理水平

建立科学有效的医院绩效体制, 不仅可以使医院的薪酬管理更加公平, 员工更加忠诚, 而且也是实现将合适的人放在合适的位置, 发挥人力资源最大效率的重要基础工作。一方面, 要建立健全医院绩效制度体系, 从管理岗位到后勤服务岗位, 都应该纳入到绩效管理中来, 使员工自觉提高自身工作绩效。另一方面, 要加强岗位分析, 根据医院的实际情况, 明确各岗位职责, 并将岗位职责与职业风险紧密相连, 使员工能够获得更加公平的考核。

3、完善医院激励机制

激励管理是现代人力资源管理的重要内容, 要不断完善医院的激励机制, 一方面, 要加强员工需求分析, 使激励内容能够紧扣员工的需求, 最大限度地提升激励管理的针对性与有效性。有时候并不是需要物质的大额奖励, 关键看管理人员是否了解员工的激励需求。要构筑完整的激励机制的, 不仅注重工作条件、物质利益等外在激励, 同时还应该高度重视员工的精神激励。另一方面, 要保证激励机制的及时性, 奖励到及时, 同时激励内容也要随着时代的变化而有所不同, 经得起实践的检验。不仅要考虑到医院自身激励措施的历史纵向比较, 还要考虑到同行业因素, 当整个行业的环境发生变化时, 必须及时地调整医院激励措施, 从而保证激励措施的有效性。

三、结束语

人力资源管理是医院吸引人才、培养人才与留住人才的重要基础, 是医院赢得市场竞争的保障。医院传统人事管理在现代社会的不适应性已经显露无遗, 医院的管理者要从转变思想观念、树立以人为本理念、提高绩效管理水平、完善激励机制等各个方面全面提升人力资源管理水平, 实现医院与员工的共同发展, 为医院健康持续发展服务。

参考文献

[1]隗铁夫, 刘佳平.如何在医院管理中更好地使用激励[J].中国医院管理, 2006.10

[2]李燕.医院人力资源管理现状研究[J].管理世界, 2009.4

[3]尹红.现代人力资源管理在传统医院人事管理中的应用[J].中外健康文摘, 2011.8