人力资源部工作管理制度

人力资源部工作管理制度（精选19篇）

1.人力资源部工作管理制度 篇一

Xx公司外事工作管理规定

为了贯彻《中国建筑材料集团公司外事工作管理规定》和《中国建筑材料集团公司关于因公出国（境）人员审批管理办法》，进一步加强我公司对外工作的管理，结合我公司工作的实际情况，制定本规定。

第一条

严格执行《中国建筑材料集团公司外事工作管理规定》和《中国建筑材料集团公司关于因公出国（境）人员审批管理办法》。

第二条

各单位根据工作需要，每年年底编报下一年出国任务计划并报公司人力资源部。

第三条

各单位派遣团组及出国人员，必须有明确的出国目的、实质性的工作内容和工作任务，出国费用及来源等。严格限制一般性考察团组。

第四条

确因工作需要出国考察学习，根据考察学习的内容，由公司人力资源部提出出国任务申请并填报《出国任务申请表一》（附件1），经主管公司领导同意，报公司领导班子研究批准后，公司人力资源部按程序办理出国（境）事宜。

第五条

参加出国考察人员，出国前要提交出国任务报告，回国后二十天内须写出出国考察总结报告，报公司人力资源部。

第六条

项目前期工作，如商务考察、技术谈判、项目调查等，由公司市场营销部提出出国任务申请并填报《出国任务申请表一》，经主管公司领导同意，报公司领导班子研究批准后，公司人力资源部按程序办理出国（境）事宜。

第七条

参加项目前期工作人员，回国后二十天内应上报公司人力资源部商务考察或工作总结报告。

第八条

项目后期工作，如设备安装、调试和现场技术服务等涉外工程服务需技术人员出国（境），包括再次因公出国（境），须由项目组织单位提出出国任务申请并填报《出国任务申请表二》（附件2），经公司市场营销部审核，主管公司长签署意见，报公司长批准后，公司人力资源部按程序办理出国（境）事宜。

第九条

对于未经批准擅自出国（境）者，公司除费用不予报销外，还将给予批评教育或纪律处分。

第十条

申请出国（境）任务，办理护照和签证要严格按照外交部和各国驻华使馆、领事馆的规定，需提前留出二十个工作日的申办时间，否则不能保证离境时间。

第十一条

因公出国（境）人员到境外参加科技交流活动办理出境政审时，由公司人力资源部告知其《涉密人员对外科技交流保密守则》（附件3），要求其在出国前签署《涉密人员对外科技交流保密义务承诺书》（附件4），回国后及时填写《对外科技交流人员回访表》（附件5）。

第十二条

因公出国（境）人员在境外须遵守外事纪律，未经批准不得逾期滞留。

第十三条

因公出国（境）人员回国后，二十日之内，应将《因公普通护照》原件及填写后的《对外科技交流人员回访表》等交公司人力资源部统一管理。出国人员在提交上述相关材料并经公司人力资源部签字后，方可办理报销手续。如需再次出国，经审批后，公司人力资源部根据有关规定，办理再次出国（境）手续。

第十四条

公司人力资源部及时填报《因公出国（境）人员备案表》和《因公普通护照收缴情况登记表》进行备案。

第十五条

严禁因公办理因私护照（组团方有特殊要求者除外），杜绝违法违纪现象发生。

第十六条

由我公司组团邀请项目协作单位或设备厂家随团出国人员，原则上一律由被邀请人员所在单位按因公出国（境）人员审批权限，办理审批手续及因公护照。如遇特殊情况，须由我公司代办因公护照，被邀请人员所在单位必须提出书面申请，写明代办的原因、出国人员情况及承担由此而引发的一切后果并加盖单位公章后，我公司方可办理。该类人员出国时，除进出海关外，其因公护照应始终存放在我公司带队人员处，待回国后，公司带队人员再将因公护照交回公司人力资源部统一保管。

第十七条

本规定自下发之日起执行，以往有关规定同时废止。

附件：1.出国任务申请表一

2.出国任务申请表二

3.涉密人员对外科技交流保密守则 4.涉密人员对外科技交流保密义务承诺书 5.对外科技交流人员回访表

2.人力资源部工作管理制度 篇二

一、地勘单位人力资源管理的现状

(一) 队伍庞大, 效率低下

现在各地勘单位存在的共性问题有, 人浮于事, 生产设备、技术落后。近几年, 虽然投入较大, 有所改观, 但缺乏专业一线人才, 效能发挥大打折扣, 加上产业链条的严重萎缩, 矛盾更为凸显。

(二) 人才短缺, 断层明显

一方面, 高层次、外向型、复合型人才十分短缺;另一方面, 低文化、低技能的富余人员大量存在。目前, 大部分单位现有专业技术人员中, 高级职称仅占专业技术人员总数的40%, 中级职称占专业技术人员总数的10%, 初级职称及未评职称占到30%。人员知识结构不均, 严重地制约了企业向深层次的发展。

(三) 管理粗放, 体系不全

现阶段, 地勘单位人力资源的管理还没有从传统的人事管理过渡到规范的人才资源管理, 单位的人事管理中还存在大量与地勘单位管理不相适应的地方。从管理角度上说, 现有事业单位的人员管理正处于从身份管理到岗位管理的过渡时期, 一定程度上影响了广大职工的积极性, 许多待遇原则性规定实施细则尚需完善。一旦转企, 相应的弊端将会很快地凸现出来。因此, 人力资源管理的当务之急是建立人力资源管理基础平台, 明确人力资源管理的理念、体系、各种制度和规划。同时, 有目的、有针对性地学习和借鉴一些成功企业的管理经验, 将对今后的人才资源管理工作大有裨益。

二、地勘单位人力资源管理中存在的问题

(一) 在目前的人才资源管理中, 没有真正地树立“人本思想”, 将人视为一种最重要的资源, 只是停留在人事管理的基础上, “重管事, 轻管人”, 不注重发挥被管对象的主观能动性和劳动潜能, 是一种被动的操作型管理

(二) 激励机制还不够完善

鼓励员工钻研业务、出成果、岗位成才的机制还没完全形成, 干好干坏一个样, 出不出成果一个样, 严重影响了职工学技术、钻业务的积极性。

(三) 人才流失严重, 同时又难以引进

由于地质队伍处于一个特殊的转型期, 收入水平较低, 与社会差距大, 加上工作环境比较艰苦, 工作条件相对较差, 干部任用机制还有待进一步完善等因素的影响, 导致人才流失严重, 又难以补充后备人才, 造成单位发展后劲不足, 从而给地勘单位的人才资源管理工作带来了一定的难度。

三、应对策略及建议

(一) 树立“人本”思想, 重视人才资源管理工作

人是企业的主体, 善用人才是人力资源开发与管理的良好基础。要真正地进行企业化管理, 必须树立以人为本的经营理念, 把员工当做企业的有形资产, 高度重视人才资源管理工作, 实现人才价值的最大化, 充分调动职工的主动性、积极性、创造性, 强化其主人翁的责任感和凝聚力。

(二) 建立良好的工作氛围, 鼓励优秀人才脱颖而出

营造和谐环境, 增强企业活力。一个单位的活力, 不在于它的组织结构, 而在于其价值对全体职工的感染力, 在于全体职工对价值观的认同。理论的修养, 业务的提升, 自然就成了他们内在的追求, 各类优秀人才就会脱颖而出, 高层次、复合型、外向型人才就会出现柳暗花明又一村的喜人局面。

(三) 加强人才资源管理队伍的建设, 提高人才资源管理水平

高素质的人力资源管理机构和队伍是做好人力资源管理的基础。但从地勘单位整体来看, 管理机构不全或管理缺乏系统性和科学性仍然存在。有的只负责劳资、档案等事务工作, 很少涉及人力资源规划、分析、绩效评估和培训, 更没有将这些职能与招聘、晋升、福利等有机结合。其管理理念与模式依旧传统, 管理者素质难为人力资源管理提供有力的保障, 不能很好地通过人与事的管理, 充分发挥出人的主观能动性。加之人事部门人员少, 工作重, 培训时间少, 学习基本上是靠本人的自觉自愿及自我领悟, 一方面不利于政策的贯彻与把握, 另一方面不利于工作效率及管理能力的提高。在以后的工作中, 要把管理与技术一起抓, 加强对人事管理人员的业务培训及教育, 增强人事部门的横向联系及纵向合作, 加强与同行业及相关行业之间的交流, 以促进全体人事管理人员整体水平的提高。

(四) 重视单位内部各个层次后备人才的选拔和培养使用工作, 解决人才的断层问题

3.人力资源管理过程的政工工作 篇三

一、 人力资源管理工作与政工工作的密切联系

有些单位忽视了人力资源管理工作与政工工作的密切联系问题，导致出现一些显而易见的低效问题。例如，政工工作内容与自身企业的实际相脱节，导致思想政治工作在企业里难以得到开展，尤其是那些未与人力资源工作者进行有效沟通的思想工作，落实时就容易出现偏差，有效性降低。又如，在人力资源管理过程中，有的只重视面试招聘、薪酬考核、福利改革、人员调动，未能让政工工作深入到业务环节中，职工的思想水平和工作需求难以协调发展。更为严重的是，有的人力资源管理者自身的专业能力不强，思想道德水平也稍逊，用人时主观偏见严重，不注重考虑政工工作的重要意义等。这些问题的存在，就是因为人力资源工作与政工工作没有紧密联系。政工工作在企业管理过程中有着重要的思想政治教育意义，可以提高从业人员的思想境界、道德水平，促进其认真工作，强化工作责任感，培育职工对企业的归属感。人力资源管理工作的对象是人，不管如何设计管理流程，优化招聘、考核方法，都是为了督促从业人员提高工作能力，促进工作规范化、标准化，为人才的发展奠定良好的基础。

二、人力资源管理工作融合政工工作的当代意义

人力资源管理者要充分考虑融合思想政治教育工作的内容与方法，借力提高工作的科学性、有效性。这样的融合，既能受到政工工作者的欢迎，也能让人力资源管理部门一同跟进了解时事政治，及时掌握思想政治教育各种理论与经验，使工作符合时代发展需求。这种工作方法上追求融合的意识，可促进不同部门之间的横向沟通，让各项工作更为连贯、高效、互相促进，效率更高。此外，人力资源管理者如果是兼职参与政工工作，要先提高自身的思想道德境界、管理素养和专业能力。只有具备了有了为人民服务的理念，具备按照国家政策法规和党的建设思路执行的意志，才能促进自身勇于公平、公正、公开、认真地开展工作，形成良好的管理氛围。更为明显的意义就是，抓好从业人员的社会责任感和归属感培养，实则是让职工从内而外地养成自我提升意识，让工作效率的提高源自职工的个人追求。这样，企业文化的构建就有了坚实的基础，永葆企业发展的活力。

三、人力资源管理工作融合政工工作的方法要点

（一）企业要注重“以人为本”的管理理念

政工工作的思想教育与人力资源管理要融为一体，就要有基础的认同理念。例如，都要重视、尊重、肯定职工的各项合法权益，认同职工自身价值最大化的追求，走以人为本的管理方向，这些都是融入的基础。当前，人力资源管理者应普遍意识到，单纯地依赖经济奖罚是不够的，人不是机器，是有思想的。物质激励措施可激发部分职工的工作热情，但依照美国管理学家彼得提出的“短板理论”，还要寻找前进中的短板，克服整体来看的薄弱环节。因此，还要注意加强对全体职工的人文关怀，定期举行有关思想政治教育宣传和心理辅导的调查，对于存在消极、自卑情绪的职工，要主动关心，防止职工的心理剧变对人力资源管理造成不良的影响。而且借助思想政治教育的宣传，不断向职工传递企业发展的前景目标、部门机构目标，鼓励职工提升个人价值的同时一并提升企业的经济效益。

政工工作在尊重人力资源管理者存在思想政治觉悟差异的前提下，可协同解决职工在人力资源管理中的各种问题。如果人力资源管理工作与政工工作在“以人为本”的理念下，通过合作，那么人力资源管理中制定的各种改革方案执行起来就会比较顺利。要主动与职工真诚沟通，征求职工意见，让职工有主人翁的感觉，确保工作方案能一竿子插到底，得到执行。

（二）借鉴党的思想教育利器及方法

人力资源管理的负责人乃至企业负责人，都要率先树立良好的榜样，不断提升自身专业素养，从而带动其他职工。如果企业带头人自身存在一些缺点，应勇于接受群众的批评，以“知耻近乎勇”的心态去面对。党的建设一向都注重文化建设与干部队伍的建设，这种工作传统延伸到企业里，就是要把发展企业文化作为竞争的软实力，作为企业的灵魂。而企业文化要形成凝聚力，就要在人力资源管理过程中优化思想政治教育，让职工成为企业文化的参与建设者。

企业的党员干部本身具有较高的思想政治觉悟和工作积极性，他们在企业内部具有一定的示范作用。为此，企业内部的党员干部要率先积极参与企业组织的各种专业技能培训及思想政治教育活动，定期组织交流活动和学习培训活动，让企业拥有一支具有过硬思想政治素养和专业素养的复合型人才队伍。企业内部的普通党员及党员干部，都要真正了解企业文化、认同企业文化，言行一致地向其他职工传播，发挥桥梁纽带作用。党员干部还要主动和职工交流，了解其生活、工作情况、思想状况，让职工认识到党组织和党员是可以信赖和依赖的。当企业要树立职工的形象代表时，就要兼顾专业技能与思想政治水平，因为只有这种榜样才能帮助职工更好地理解企业政工工作与人力资源管理工作融合的重要性。

（三）创新思想政治教育方法

首先，互联网时代让职工获得了前所未有的信息资源，浩瀚的网络资源颠覆了职工的传统生活方式，无论是工作还是生活休闲，无时无刻不在与互联网打交道。因此，充分利用互联网上的信息化平台作为教育阵地，是现实和明智的选择。企业内部应该跨部门推动信息资源的整合、共享，让涉及职工权利与义务的资料信息得到快速传播，并使本单位的需求得到满足。只有这样，才能给原来枯燥乏味的思想政治教育增添生活气息。其次，要突出重点、难点、热点问题。有人的地方，就会有矛盾存在，为了高效发现问题、解决问题，就要优先从普遍矛盾中找出主要矛盾。例如，人力资源管理过程中，有时强化了纪律要求，就会有人感到备受约束，很不习惯。有时为了应对外围环境变化，要减薪增负，就会有人想不开甚至“煽风点火”。各种形形色色的问题，都会随时间、环境、地点的变化而变化，要让问题得到逐一解答，就要从矛盾之中总结经验、找到规律。调动职工的积极性既是人力资源管理者需要完成的任务，也是职工向往的工作境界，因此，政工工作要抓住需求来开展。职工在工作过程中，有的并不想将生活的隐私问题带到单位来，思想政治教育就要承认并尊重职工的个人隐私，以诚恳的态度去沟通。教育的过程是劝说的过程，任何居高临下、命令式的教育方法，都会影响职工对平等、民主、自主的认识。

四、推动人力资源工作融合政工工作的制度建设

跨部门的合作要避免停留在口头上，需要制度的不断完善，才能推动合作走向完备，工作的愿景得到实现企业可在考核指标中兼顾思想政治教育，对表现出色的职工进行评价，再在此基础上制定出评价标准、参数，对于通过结构性评价标准筛选出来的思想政治先进职工要给予物质和精神奖励。对于那些放松思想政治学习、有违纪行为的职工要进行严格的再教育，严重的要公示、批评、惩戒。这样一来，职工就会主动接受思想教育、职业道德教育，进一步调整好从业心态。

人力资源管理中激励机制，一般是通过绩效考核来实现。绩效考核也是人力资源管理的重要手段，思想政治教育工作也同样可采用类似考核标准去激发职工参与思想政治教育的热情。只有建立在综合考核基础上的人才激励制度，才可以全面提高企业的绩效水平，让制度成为职工与企业发展的沟通桥梁，实现职工与企业的双向共赢发展。

五、 结语

在网络化、信息化时代，每个企业的管理方法不同，存在一定的差异。除了资本运作差异之外，就是企业内部的人文环境差异。企业文化的塑造是一个漫长的过程，只有注重思想境界提升的企业、加强职工职业伦理道德修养的企业，才能打造出一支具有战斗力的队伍。这就需要人力资源管理者在工作过程加强思想政治教育工作。有的企业不重视职工的思想政治教育，人力资源管理过程中也颇多挫折，这种现象并不罕见。企业想谋求长久发展，就要善于将思想政治教育工作融入到人力资源管理过程中，让职工作为企业发展的主体获得先进的思想，从而让人力资源管理得到良性运作，这样既能为企业造就更多高素质的职工队伍，也能为社会发展提供高素质的职业公民。人力资源管理的一个重要目标是对人力资本进行有效配置，实现企业管理的社会效益及经济效益的最大化。因此，为了发挥职工的工作积极性，就要根据时代需求，不断革新激励机制，以推动企业适应外部环境的变化，促进企业的可持续发展。总之，吸引人才、保留人才、发挥人才的价值归根结底要落实到满足职工的需求上，因此，让思想政治工作发挥特殊的作用，会给人力资源管理工作提供更多的好思路、好方法。

4.人力资源部工作管理制度 篇四

（试行）

为改进工作方式，提高工作效率，增进岗位间相互学习，培养业务多面手，为岗位轮换奠定基础，制定本制度。

一、AB岗工作制

指定原履行工作职责的人员为A岗，当A岗承担人因出差、开会、休假等情况离岗期间，确定顶岗的人员为B岗，由B岗人员代替A岗履行部分职责的工作制度，以确保各项工作及时开展。

二、相关规定

1、确定的AB岗人员要相互熟悉对方的岗位职责，熟悉具体业务和工作流程，避免出现无人顶岗或顶岗不顶用的现象。

2、B岗责任人在顶岗期间应做好本职工作，防止顾此失彼，顶岗期间，享有A岗责任人的职责权限，对A岗的工作负责。

3、A岗离岗时，应当提前做好工作移交，因特殊原因来不及移交的，B岗责任人要主动顶岗。A岗承担人离岗期间，B岗承担人除做好本职位工作外，承担A岗的以下工作：

（1）接待A岗的来访人员，对有关工作问题作一般性解答；（2）接收上报、交付A岗的材料，受理A岗一般性事务工作，对不能处理的事项，应认真做好记录并及时与A岗取得联系，重要工作向A岗直接主管或部门负责人汇报；

（3）处理A岗的紧急工作事项。

4、A岗承担人外出返回后，B岗承担人应告知A岗外出期间处理工作的有关情况，并将有关资料移交A岗承担人。

三、实施措施

1、一个标识牌

在AB岗周期内，AB两岗位人员在办公桌立标识牌，内容包括本岗位人员信息，B岗人员信息，欢迎监督的信息等，标识牌要放置在办公台案的明显位置。

2、一堂课

A、B两个岗位人员要熟练掌握彼此业务，在AB岗周期内，要利用合适时间相互授课一次，授课内容包括AB两岗位内容，要求有PPT课件、有投影，授课时邀请监督人员参加。

3、一个记录本

AB两岗人员，每人配发一本专用记录本，用以记录学习内容、B岗工作内容、工作交接内容等

4、一场考试

在AB岗周期内，组织一场考试，包括笔试和实操。

四、考核

在AB岗期间，AB两岗人员出现下列行为的要给予考核：

1、顶岗期间因不熟悉B岗业务造成工作延误，影响工作进度的，每次扣1分；

2、因推诿扯皮、消极处理、工作交接不善造成工作延误，每次考核责任人1分；

3、收到员工投诉的，每次考核责任人1分；

4、违反本制度第二、三章规定的，每次考核1分，考试不及格的每次考核1分；

五、附则

本制度为部门内部制度，修改、废止须经部门会议讨论决定。

5.人力资源管理工作自述 篇五

自述人：××

自从大学里接触劳动人事管理专业到毕业从事人力资源管理工作至今，已经有9多年了。大学4年劳动人事管理专业学习和9年人力资源管理工作给了我很深的体会。我先后分别在股份上市公司从事4年、中外合资制药公司从事5年人力资源管理工作。从一名最基层的普通行政人事管理办事员做到专门从事人力资源管理的专干、主管、负责人。经过9年的人力资源管理工作积累与沉淀，我熟悉并掌握了不同企业体制和文化背景下各项人力资源管理工作特点与技能，对人力资源工作形成了自己独特的理解同时也在工作中取得了优异的成绩，受到公司的认可和肯定，特别是在人力资源规划、招聘、培训、绩效、薪酬领域具有熟练的操作经验，具体如下：

一、人力资源规划

人力资源规划是一种战略规划,着眼于为未来的公司生产经营活动预先准备人力，持续和系统地分析公司在不断变化的条件下对人力资源的需求，并开发制定出与公司组织长期效益相适应的人事政策的过程。

1.人力资源规划一般包括人员总规划、职务编制规划、人员配置规划、人员需求规划、人员供给规划、人员补充规划、人员考核规划、薪酬规划、人才分配规划、人力资源管理政策规划、投资预算规划等等。而人力资源的需求预测和供给预测工作是一个最为重要的环节。

2.在公司生命周期的各个阶段，公司的人力资源供需始终处在不同的状态，也就是说供需平衡的状况是很少的，而供需的矛盾却是经常的。在公司的初创和成长期，需要招聘大量的人员，人力资源的需求量很大，人力资源供给不足，这个时期需要做好人力资源供给的分析工作；在公司的转型期，人力资源的供需矛盾不是很突出，这时需要考虑公司内部人力资源供给的能力分析，做好内部的岗位转换等调配工作，充分做好工作量的分析工作，使岗位的供需状况趋于平衡；在公司的稳定发展阶段，由于内部存在着退休、离职、晋升等问题，内部冗员开始增多，人力资源需求严重不足，这个时期需要做好人力资源的需求分析工作，以确保这些冗员的安置工作，从而能够保障公司度过难关。

3.制定人力资源规划必须遵循的原则：第一，必须充分考虑内部、外部环境的变化，真正做到为公司发展的目标服务；第二，明确人力资源规划的根本目的是确保公司的人力资源，公司的人力资源保障问题是人力资源规划中应解决的核心问题；第三，人力资源规划的最终目的是使公司和员工都得到发展，取得预期目标。人力资源规划不仅要面向公司规划，而且要面向员工规划。公司的发展和员工的发展是互相依托、互相促进的关系。如果只考虑公司的发展需要，而忽视了员工的发展，则会有损公司发展目标的实现。优秀的人力资源规划，一定是能够使公司的员工实现长期利益的规

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5划，一定是能够使公司和员工共同发展的规划；第四，制定人力资源规划过程中要积极争取高层管理者、各部门和相关岗位员工共同参与。

4.制定人力资源规划的流程：

（1）人力资源部根据公司经营计划制订人力资源规划指导书；

（2）经公司董事会审批同意后正式下发到各业务部门及各分公司，作为部门人员预算的指导说明书，同时下发给各公司各部门人力资源规划编制表格及相关的人员历史数据；

（3）人力资源部对参加人力资源规划的相关人员进行培训，帮助业务部门掌握预算实操方法；

（4）业务部门根据部门经营目标制订人力资源规划，并在指定日期前提交到人力资源部；

（5）人力资源部根据公司整体经营计划对业务部门的人力资源规划进行汇总平衡，并同业务部门沟通确认，最后报董事会审批，并进行评审；

（6）人力资源部根据公司董事会评审通过后的结果制定整体人员招聘调配离职计划。

5.人力资源规划制订完以后，还需要根据公司的发展规划不断的调整人力资源的配置已达到满足公司发展、确保资源配置高效的目标。要达到资源配置高效，人力成本的控制最为重要，公司机构配置、编制设定、薪酬、考核、激励体系搭建、培训方案的实施，关键都在于公司到底能够承受多少费用的支出。作为公司的战略部门——人力资源部，要依据公司经营目标及战略规划结合公司人力成本的分析制定适合于本公司的人力资源规划、配置方案。

二、人才招聘

我认为招聘就是要通过各种途径为公司用最低的成本在最短的时间内找到最合适的人。一般遵循充分考虑内部、外部环境变化、确保员工的合理使用、最终达到员工和公司双赢的目的的原则。作为一名人才招聘的负责人，我认为成功开展招聘工作，关键要能做以下几点：

1.要能对公司的内部、外部环境进行综合分析和判断，在此基础上明确公司的人才引进策略并制定和完善相关人才引进政策。

2.要能对公司主要业务范围、业务流程、市场竞争环境和竞争对手等情况非常熟悉。

3.对公司各岗位工作职责及任职要求了如指掌，能准确的理解和把握公司文化的用人价值观。

4.在招聘过程中能够熟练掌握和应用各种人才选拔技术，包括心理测验（个性测验、动机测验、能力测验）、履历分析、笔试、面试技术（结构化、半结构化、非结构化）、情景模拟技术（小组讨论、角色扮演、公文筐等）。

5.能利用各种获得候选人的机会，提高招聘效率和质量。

（1）与各种人才招聘机构保持良好的合作关系。

（2）与公司校园招聘目标院校建立长期联系。

（3）积极吸引校园招聘目标院校优秀在校学生来公司实习。

（4）建立自己的人脉关系网：经常参加一些HR沙龙或通过朋友等建立一个自己的人脉关系网，这样在急需招一些高级人才时，通过关系网，往往能找到相关人才的信息。

6.招聘期间能与用人部门的合理分工、积极配合。

三、培训与开发

公司高层领导如何看、部门如何把关、文化如何引导、制度如何约束才是能否把培训做好的关键。在过去的工作中，我主要负责以下培训与开发工作：

1.负责每年培训需求的调查和培训计划的制定。

2.负责公司各次计划内、外培训的申报、审核、组织实施、跟踪评估和费用审核及报销等培训管理工作，具体包括：

（1）新职工的入院教育。

（2）内部和外派培训。本人先后组织安排了96项大小规模的内部培训或讲座。

（3）负责公司见习生培训的组织管理和监督。

我认为做好公司培训与开发工作，做好以下几方面工作非常重要：

1.明确公司培训的目的。公司培训的目的体现在两个方面：公司战略的需要和员工发展的需要。以公司战略为导向，推动和配合公司战略的实施，是培训的目的之一。建立了符合公司实际情况的多通道职业发展体系，以职业生涯规划为导向，建立满足员工终身职业发展需要的培训体系，使得职业发展与培训开发有效联动，满足员工晋升的任职资格标准，是培训的目的之二。

2.树立先进的培训理念。树立“培训是投资”的培训理念、深化学习型组织的建设。

3.在传统培训需求调查即分别组织层面（公司文化和经营策略、业务重点）、职位层面（岗位职责、胜任能力）、个人层面（绩效评估、人员发展）调查培训需求的基础上搭建基于岗位要求和员工现有能力以及个人发展的动态培训需求（是指某岗位员工现有能力与岗位要求以及员工的个人发展需求之间的差距所对应的培训课程）体系。

4.做好培训效果的迁移。

（1）首先设计合理、有效的培训内容。合理、有效的培训内容应同时满足：第一，公司和员工的要求，即培训需求分析问题；第二，与员工的工作相关，即培训环境设

计问题。培训环境的设计应该最大限度的营造培训过程中任务、材料、设备及其他学习环境特点与实际工作环境特点的相似性。根据培训迁移的同因素理论，培训的迁移效果取决于这种相似性。因此，培训部门在设计培训内容时，应采取一切方法，使得培训项目所设计出的环境不仅与实际工作环境保持物理上的相似（能代表实际工作岗位的物理结构），而且与实际工作环境保持心理上的相似（即能够代表实际工作中的一切基本行为过程），确保项目的环境设计能最大限度地促进培训迁移。

（2）确定恰当的培训目标。在培训需求分析结束之后应该明确设定各培训课程的目标，为受训员工的培训提供一个方向。实践证明，当面对单目标时，学员表现出来的动力和积极性以及学习效果要远远高于当他们面对多个目标时。因为在单目标的情况下，学员的压力更小，也有更多的时间去实践新技能、吸收新知识和自我激励，自我的积极暗示也比多目标时更强。在培训课程一开始就应该向学员明确阐述本次培训的目标，并使他们了解到目标的达成能给他们的工作、生活带来哪些积极变化，如绩效提高、加薪、升职等。同时，在说明过程中应尽量采取具体、详细的字眼，从而使学员对培训目标更加明晰。

（3）有针对性的选择培训方法。不同的培训方法尽管形式各不相同，但基本原理却是相同的，都要经过四个作用阶段:(1)利用培训课题引起学员注意;(2)运用适当的方法使学员了解培训内容;(3)运用技巧使学员对培训内容产生反应，进而接受并转化为潜在的行为意向;(4)让学员在实践中检验新行为，并加以巩固，以达到改善行为或态度的目的。这四个阶段缺一不可，缺少任何一步都无法实现员工行为的改变，任何一步的效果不佳都会影响最终的迁移效果。因此，选择恰当的培训方法对培训效果极其重要。可采取的培训方法很多，比如：讲授法有助于受训者了解掌握学习内容的理论知识，这是培训迁移的基础；角色扮演法可以为受训者提供类似实践的机会；案例分析法有利于提高受训者理论联系实际分析解决问题的能力；实习法则为受训者提供了“干中学，学中干”的机会；视听法可借助先进的电化设备使培训过程更生动、形象。在培训过程中可将多种方法配合使用，发挥其综合优势，更快更好的提高培训迁移效果。

（4）选择优秀的培训师。对于培训效果的好坏，培训师水平的高低起着非常重要的作用。一个好的培训师可以大大提高受训者的学习速度和效率，相反，不合格的培训师不但不能帮助受训者，还会引起学员的厌倦或消极情绪，甚至会影响他们参加下次培训的积极性。因此，公司在选择培训师时应慎重考虑。

（5）提高受训员工的自我动力。培训员工的自身动力也是影响迁移效果的一个重要因素。如果培训结束后，员工没有把学到的新东西用到相关工作中，此次培训就没

有起到任何效果。要使员工自发产生培训迁移动机，按照动机理论，首先他必须具备迁移需要，其次是存在培训外在诱因。要让员工明确学习与满足个人需求密切相关。同时还可以运用一些强化措施，如对员工在培训迁移过程中的进步和成功给予精神和物质上的奖励，且奖励力度应与绩效挂钩。

四、绩效管理与薪酬福利管理

绩效管理与薪酬福利管理一直是我的重点工作，特别是我在合资制药公司工作期间，正好参与了公司的薪酬改革和绩效考核优化工作。先后参与制订了《部门说明书》、《岗位说明书》、《工资管理制度》、《绩效考核制度》等规范性文件，出台了《岗位级别图》、《绩效考核操作手册》等辅助性文件。文件下发后，及时组织公司职工进行了认真学习，使公司职工的思想观念有了大的转变。同时，给每个职工发放岗位说明书，明确每个职工的岗位职责和任职要求，推行岗位管理，按岗计酬，岗变薪变。通过薪酬改革和绩效考核优化工作的开展和一系列相关文件的出台，使公司的人力资源管理水平朝公司现代人力资源管理目标迈进了一大步。

五、其他领域

除上述模块、领域的工作外，我还在劳动关系管理、公司文化建设及引导、员工职业规划及辅导等方面做了很多工作。

通过9年来从事人力资源管理工作的积累，我深深的感受到：

一个专业的人力资源管理者一定要懂业务、要能够准确把握公司的核心竞争点；人力资源的工作虽然模块、领域多且相互交错，但是核心还是管人，是人员的管理，所有的专业工作的着眼点最后还得是人，所以绝不能脱离人事工作的本质，但是要建立科学、合理的通路达到最终从资源到资本的提升和开发；

任何一个公司的成功绝不是偶然的，当然任何一个公司的人力资源管理的成功也不是偶然的，不能不了解、吸取成功公司的经验但是绝不能照搬。人力资源工作的根源还是基于公司的实际状况、发展阶段，基于各部门、上下各级人员有效的沟通。失去了这些，我们的工作就成了“空中楼阁”，不会达到好的效果的。

6.人力资源管理的工作分类 篇六

招聘，即新人的选用。首先根据公司所缺岗位标准，有针对性地选拔所需的人才。它要求招聘者应具有较高的“捕捉能力”，能在应聘者的举手投足与说话中判断他的性格，从而选出更适合公司的人员。

培训，可分为两部分内容：其一是新员工培训，对新员工进行企业文化教育的培训，岗位操作的培训等，它是新员工工作前的“必修课”，在培训中，让新员工了解公司的辉煌历史，知道公司的各类规章制度，初步了解公司运作。其二则是再培训，再培训的是针对员工能力的再开发而设，技术人员有技术培训，管理者有管理培训，全员工有素质培训，它应该是多层多方面的培训。

定位，所谓定位是对“正确用才”的一个诠释：即扬长避短地合理使用员工，使其“合适的人在合适的位置”。这项工作往往被忽视，其实，它相当重要。前两项工作的目的是什么？还不是为了使用？而且，下面两项工作没有这一项作保障，也丝毫没有意义。

考评，考评的内容应该是人力资源管理内容中一项重要环节。合理评价员工也是满足员工各类需求的重要环节。美国心理学家马斯洛提出的需求层次理论中认为：人的需求分为生理需求、安全需求、归属需求、受人尊重需求、自我实现五层需求，人的需求是由第一层向高层发展的，自我实现需求为最上层。只有当员工得到“自我实现需求”满足后，才会有更高的工作积极性，而不一样的工作岗位不一样的人如何在一个平面进行评价，就需要一个评价的“度”，只有标准一致，合理评价才能有其可能性。员工心中对自己的评价与公司的评价在很大程度上会有偏差，如何去平衡这种偏差，也是人力资源管理的重心所在。

7.试论农电企业人力资源管理工作 篇七

人力资源是企业发展的关键要素, 是推进企业做强、做优的持续发展的动力, 农电企业要实现不断创收的企业目标, 更要有完善的制度体系, 高素质的领导团队, 健康的农电用工才能为农电企业构建和谐发展增添力量。如何将有限的人力资源充分发挥好, 利用好, 是农电企业的首要任务, 要有“重视人才, 善于发现人才, 培养人才, 使用人才”的管理理念, 为企业发展不断注入新的活力。

1 人力资源管理现状

1.1 企业发展的“短板”

2000年“两改一同价”以来, 农电企业经历了快速发展期, 所管辖的18个农牧团场的变电所在不断发展壮大, 生产规模、供电量、服务工作量等成倍增长, 与此同时, 受传统用人体制的影响, 农电人力资源管理基础薄弱, 人员短缺, 员工素质普遍较低等人力资源中不利因素日益显现, 成为农电发展的突出短板, 制约农电的快速发展。

1.2 多种用工形式并存

有长期固定期限合同制工人、聘用的农电工和团场有劳动关系的兼职抄表工, 非全日制用工等多种形式并存。基层管理人员, 学历较低, 不重视自身专业技术提高, 管理方法简单, 没有可持续发展计划, 部分一线生产人员文化层次参差不齐, 业务技能青黄不接, 学习技术动力不足, 基层培训重视不够, 流于形式。

1.3 现有人才未能合理利用

对于一些分配来的大、中专毕业生, 没有大胆启用, 没有调动青年员工学习专业技术的积极性, 致使员工不思进取, 造成了人才浪费以至人才流失。部分基层领导管理视野不够宽阔, 忽视了基层技术工人, 致使技术工人得不到应有的重视和培养。

1.4 结构上的缺员

从数量上分析, 农电企业现有固定职工与股份定编定岗人数相比差距较大, 不足70%, 各供电所缺员均在25人左右, 再除去现有职工中的内退人员和因健康原因不能正常上岗人员, 实际缺员人数远远高于显性缺员人数, 直接造成一些员工身兼数职, 一人多岗, 在一定程度上制约了其岗位专业能力的培养和岗位工作的深入开展。

从人员质量上分析, 由于长期的旧体制导致农电企业员工整体素质不高, 现有的不少在岗人员专业知识缺乏, 学历层次较低, 不能较好的补缺补差, 不能很好的掌握岗位技能来胜任本岗位工作。现有的员工中拥有大专及以上学历的人员不到总人数的三分之一, 而其中70%以上是通过函授等形式获得的后续学历, 原始学历较高的不足总人数的20%, 农电工大专以上学历的更是少之又少, 整体素质不高, 学历层次较低, 专业理论基础差, 自学能力欠佳, 导致部分农电工不能较好的适应现代化管理和信息技术的要求, 成为摆在新农电建设上的一个难题。

从人员结构上分析, 主要表现为高素质人员缺乏, 特别是管理人才、专业技术人才和高级技术工人数量偏少, 而普遍人力资源却供过于求, 人才结构严重失衡, 不能满足现有岗位对员工专业能力的要求, 农电企业作为技术密集型企业, 逐步由传统的国有企业向现代化企业转变, 更需要既有过硬的专业技术, 又懂管理的复合型人才, 但这类人才更为稀少。而农电工结构缺员更为严重, 绝大多数农电工是当地的农工, 具有工人技术等级的人员很少, 专业技能和知识仅限于简单的维护工作, 满足不了农场电气化建设和现行的标准化工作要求。

从年龄结构来看, 由于长期人员缺乏, 致使现有员工出现老龄化趋势。

1.5 人力资源管理体系未能全面实施

当前, 虽然建立了全方位的绩效考核, 各项指标进行了分解。安全绩效考核、营销考核、财务考核等指标与工资收入相挂钩, 但重考核轻奖励, 并未达到奖勤罚懒的目的, 各项考核中发现的问题仍然需要不断整改, 不能有效的激发员工的工作热情, 导致整个企业缺乏活力, 竞争意识也比较薄弱。

2 优化人力资源

2.1 创造环境、激励教育, 使企业发展与个人发展相结合

首先公司对员工工作、生活环境进行改造, 为管辖农牧团场的各供电所营造了布局合理的办公楼和居民楼, 并为单身职工宿舍购置电视、空调、洗浴设施, 建立了职工食堂, 解决一线职工的最基本的生活问题, 使员工能安居乐业。

其次, 基层管理人员要善于掌握员工的思想动态, 技术水平, 合理安排各项工作, 并不断为人才创造好的机会, 提供创业平台, 教育人才爱岗、敬业, 增强实现人身价值的荣誉感, 要不断营造一种积极向上, 团结和谐的人际关系和工作环境, 使员工心情舒畅的工作, 并为困难员工提供一定的帮助, 解除员工后顾之忧。在实际工作中, 关键岗位、专业技术较高的人才应实施激励机制, 实现薪资分配差别, 培训、教育优先的激励措施, 激发员工的工作热情和积极性, 使每一位员工都有发展空间, 形成竞争机制, 使个人与企业共同发展。

2.2 不拘一格选育人才, 持续优化农电人力资源

引进具有专业技能、知识、经验丰富的高层次人才, 无疑是解决农电企业人力资源的现有窘态, 优化人力资源结构, 提升员工整体素质最直接的途径。但由于身份、待遇、工作环境和员工招聘的单一限制, 使以往农电企业高层次人才的引进工作几乎处于停滞不前的状态。以往, 不仅引进人数有限, 而且全为应届毕业生, 适应岗位还需要一段时间, 短期内不能满足农电岗位缺人的需求, 为此, 需要在用工形式上大胆创新实践, 不拘一格选人才。

系统内公开选拔招聘。在全系统内面向全体员工公开招聘有工作经验的中层干部和管理人员, 经过理论笔试、技能测试、面试等考核环节, 优中选优, 这样既能有效改变企业人才紧缺现状, 也能把多余的编制人员安置到比较缺编的岗位上去, 企业的人力资源将得到大大的优化。

自主招聘高校毕业生。直接进入高校自主招聘相关技术专业的应届毕业生充实到主要岗位上, 并在身份、待遇、工作远景上给其进行规划, 稳定农电企业人才队伍的发展。

内部岗位人员的优化配置。通过劳务派遣形式对通用工种, 如驾驶员、收费员、保洁员及警卫等工种实行市场化社会用工, 既降低了用工成本, 有可以让有限的工作人员都到生产营销的岗位上。

有效加强对现有人力的教育培训, 提高其工作能力, 进而发挥其工作潜能, 是有效提升现有人力资源素质, 建立长久稳定的优秀团队的有效策略。在以往的教育培训中, 往往培训的力度不够, 也缺乏对员工较为系统的专业能力培养以及职场规划, 教育培训只是一种形式, 缺乏针对性, 实际效果肯定就不好。因此, 在进行培训过程中, 我们必须考虑到员工的实际情况, 做到量体裁衣, 开设形式多样的培训方式, 以改变农村电力企业人才落后的局面。

2.3 加强培训, 促进人才成长

目前在培训方面加大了力度, 但未建立一套有效的培训监督方案, 公司针对管理人员、班组长各项培训相应展开, 并有计划、有考核, 重视培训效果。但在基层的员工培训工作比较薄弱, 简单的培训更流于形式。

基层培训工作要从实际出发, 建立员工培训档案, 培训计划进行指标分解, 培训内容、要求主题明确, 并附有奖罚条件, 通过签订师徒协议、举办技术大比武等方式, 进行表彰、奖励, 提高员工学习兴趣和学习效果, 鼓励每个员工通过学习成为企业优秀人才。

2.4 奖惩结合, 调动员工积极性

公司在激励员工时要做到奖罚分明, 客观公正, 真正起到奖优罚劣, 奖勤罚懒的目的, 现建立的人力资源薪酬体系, 绩效考核与工资收入相挂钩, 每次考核结果进行曝光, 奖励与绩效相对应, 各项绩效考核要达到最终提高工作质量为目标, 有奖有罚, 调动了员工的工作积极性。

2.5 开发人才, 优中选优

通过长期的实践工作, 从优秀的农电工中选拔出技术过硬、思想较好、爱岗敬业的人员充实到企业员工队伍中, 并从企业员工中的优秀子女中推荐使用, 更能使企业发展起到积极作用, 他们可以使职工队伍的稳定和企业自身的发展, 使他们更好的为企业服务。

农电企业既要着眼改善现有人力资源的开发和利用, 更要不断选聘高素质人才, 为企业增添新的活力, 也能激发企业员工求学求能, 上进的动力, 为构建学习型企业文化做贡献。农电企业可以通过员工素质的提高, 带动企业业绩的提升, 全面推动企业的持续发展, 达到现代农电企业目标。

参考文献

8.谈人力资源管理工作的开展 篇八

关键词：人力资源管理；企业管理

现代企业的生存与发展受众多因素影响和制约。其中，最重要也是最根本的因素就是企业的劳动者――人力资源，但是在实际操作中，许多企业更关心的可能是它的资金和市场问题，人力资源管理常常为其所忽视，然而恰恰是人力资源的瓶颈阻碍了企业的进一步发展。

一、热爱、理解、关心员工

只有做到了让职工们认识到自己存在的价值和具备了充足的自信之后，才有可能全身心地投入工作，企业才能发展。理解是人天生就具有的一种被认知的欲望，人一旦得到理解，就会感到莫大的欣慰，更会不惜付出各种代价。如果企业能真诚关心员工，便可以达到使员工愿为自己赴汤蹈火，在所不辞的效果。但是，关心员工也要有度。如某公司的总经理最近碰上一件心烦的事，因为有员工反映公司的管理过于僵化，对员工关心程度不够，所以他决定在公司推行人性化管理，不料马上出现了众多的员工消极怠工，并且迟到早退的现象渐渐地多了起来，最近这位总经理苦恼地说，相比其他公司，我们公司对员工算是挺不错的了，有了这么宽松的管理环境为何还不好好珍惜呢？再说，我们公司招聘的都是大学本科以上的人员，素质算高的了，而且有很多人员都是从大型企业出来的，最基本的制度不用说，大家都应该会遵守的，为何到了我们公司，人的行为都变了样呢？这位总经理很明显陷入了三个误区：

（一）员工缺勤问题所折射的误区

人性化管理尹宽松管理，从词义上来看“人性化”是一个谓语，也就是说，要在做好管理的前提下，才能谈人性化。在职能上，管理保证人力可满足工作的基本要求，而人性化是一个帮助员工提升个人技能和工作时效的过程。比如，非人性化管理的公司是把人看成是流水线上的一部机器，不重视人员心理，只是要求员工干好公司要求的事，没有自己的思想，没有可以发挥自己更多长处的地方，但是人性化管理的企业不同，它会考虑到这部机器的保养问题、升级问题，从公司和个人的立场共同考虑，在满足公司大局的前提，充分尊重每一个人的理想，化群体管理为个体管理，让员工在做完自己工作的同时，开发其更大的潜能。

（二）员工自定任务的误区

管理的手法不论如何变，但是最终目的是为了企业利益而服务的，如果一味地去追求人性化，而忽略了企业的利益，那就变成了本末倒置了，不划出合理的目标值下限，就让员工自行来完成，那人类的劣根性十有八九让人们选择较低工作量。

（三）表现好的人员去任何地方都會很出色

每个公司有每个公司的氛围和非制度约束，也可以称为是企业文化，人们在这种言传身教的文化中，学会该做什么不做什么，相反，到了其他公司，失去了这种约束，人的行为就会随着新企业的文化而改变，这种改变，与员工素质、出身都无太大的关联，唯一稍有帮助的是，基本上大型企业在管理手法上都有相类似的东西，较高的素质和相似企业的工作经历，可以在心理和生理上较容易地去接受规范化的管理，但是能否实施一套人性化管理，前提是企业先有了一套行之有效的完善制度。

二、培养员工对业务的兴趣

兴趣是一个人努力工作的最持久、最强劲的动力。当一个人对某项工作感兴趣的时候，他即使不分昼夜地工作一个星期也并不觉得累；而当他对工作厌烦的时候，即使干一个小时，也觉得身心疲惫。而一个人是否对一项工作感兴趣，很大程度上取决于他认为工作是否有意义。如果他认为一项工作是很有意义的，是”值得的”，他就会非常投入。比如，一个专门为老年人提供生活服务的网站，在这里工作的人就会觉得自己的工作是很有意义的，他们一旦选择了到这个网站工作就一般不愿意放弃。因此，让员工觉得自己的工作是有意义的，他们就会工作起来有兴趣，就会感到愉快，就可以使员工长期地、心甘情愿地在你的公司干下去。

三、给予员工的福利与待遇、为员工提供优良的工作环境、为员工提供充分的发展空间和表现机会

在管理的过程中，福利，始终是现阶段最主要的留人机制。同时我们可以通过改善员工管理来提高员工对精神待遇的满意度。一个适宜、安全、和谐、愉快的工作环境，是每个人都梦寐以求的，也是促使员工积极工作的条件之一。不论薪金还是职位都有封顶的时候，一位总经理如果干的不错，企业没有合适的更高的职务再晋升他的时候，企业应该为他提供发展的空间和展示其才能的机会，比如鼓励其下海，为他提供资金、技术及其他扶持，或是实行股份制，用股份的诱惑吸引员工，留住员工。

总之，一个企业的不断发展壮大，需要很多优秀的有共同价值观念的企业人才的参与努力、需要完善而融洽的管理制度和包容性强，积极向上的企业文化，以及坚实的人才队伍作为后盾。

参考文献：

9.怎样高效管理人力资源工作 篇九

1、我们会通过很多渠道获得人才的信息（诸如传统的招聘网站，社交网络或是Teambition的用户社区），然后我会把这些简历放到Teambition上的「人力资源」项目中。添加部门负责人和俊元（我们的CEO）为相关者后，大家会在线讨论希望和哪些人继续接触。

2、初步的筛选过后，部门负责人会将任务卡片拖动至“候选人面试安排”中，表示愿意与候选人进行面试。在电话与对方确定过后，面试的具体信息会被展示在任务卡片下面，同时，我会将面试的时间地点安排在项目的日程中。

3、我们会在任务中讨论面试者是否适合该岗位，以此来决定是否需要进一步与候选人接触。如果面试流程非常顺利，那么对方从offer发放直至正式入职的情况，都会通过任务阶段及时体现出来。

图一

图二

收获

1.无需往返多个办公室不断沟通的情况，非常省事和方便

2.避免了以往用纸质的简历，环保。

在teambition上管理员工培训

在teambition中有一个培训项目，对公司所有成员和外部邀请的嘉宾开放，我们会在分享墙发布近期的培训计划，添加所有成员为相关者，感兴趣的员工都可以报名参加，也可以提出培训的需求。还会在任务版创建每个培训项目，添加协助培训开展的为相关者，随时了解培训的进度

图三

图四

收获

1.方便了解员工的培训需求，使培训更具有针对性

2.培训的进度一目了解，提高工作效率

在teambition上管理其他事务

在teambition中还有一个公开的项目，对公司所有成员开放，用于传达各类活动、通知等，如Team Building、年会等，员工可以在分享墙上提出好玩的想法，大家一起讨论，确定之后，在任务版创建任务,分工协作。另外节假日放假的通知和员工的请假，我们也会使用分享墙发布。

收获

1.增加了员工活动的互动性，使活动更有意义

2.teambition支持多平台使用，更方便员工了解公司动态信息

备注

我在这里只是分享一些平时使用的心得，希望能帮助到一些有需要的朋友，或为正在使用teambition的用户提供一些思路。正在看这篇文章的您，如果有更好的使用方法，也可以随时与我交流

注意事项

本篇经验内容引用于teambition官方博客，更多的案例分享，请关注官方博客：blog.teambition.com

1.高效人才管理的方法

2.如何高效管理80、90后员工

3.怎样才能做好人力资源工作？

4.人才管理之高效人才供应链的打造

5.怎样提升人力资源的招聘能力？

6.怎样提升人力资源的专业度

7.怎样提高HR的人力资源胜任力

8.人力资源工作职责(薪酬管理)

9.怎样管理“不听话”的员工？

10.人力资源管理工作开展计划 篇十

一、盘点公司人员现状：

1、清查各部门员工数量，收集员工个人信息（包括姓名、性别、出

生年月、身份证号、户籍所在地、户籍类别、在津居住地、毕业院校、所学专业及学历、所获得的专业资格证书、联系电话、家庭紧急联系人及联系电话、档案所在地）建立公司员工电子花名册，填写《员工个人信息登记表》，收集员工个人身份证复印件、学历学位证复印件、专业资格证书复印件、建立员工个人人事档案；

2、清查公司员工劳动合同签订情况，建立劳动合同电子名册（签订

时间、期限、岗位名称、签订劳动合同次数）；

3、清查公司各部门人员薪资福利现状及缴纳社会保险情况（薪酬等

级数、薪酬结构组成、社保基数、保险种类等）；

4、清查公司业务分组情况及职能人员分工情况，绘制公司组织架构

图；（待掌握公司业务状况之后，制定详细的部门职责及岗位说明书）

二、梳理公司现行人力资源管理制度，加以完善补充

1、建立人力资源招聘录用、离职辞退制度细则（包含面试登记表、员工录用审批表、员工离职申请表、员工离职交接表、员工离职证明、员工离职面谈表、解除劳动合同通知书）；

2、建立员工试用期制度细则（包含员工转正申请表、员工试用期

考核表）；

3、建立劳动合同管理制度细则（包含劳动合同模板、实习协议模

板、劳务协议模板）

4、建立考勤休假制度细则（包含请假申请单、外出工作审批单）

5、建立薪酬福利制度细则（薪酬调整申请审批表、选择性福利申

请审批表）；

6、建立绩效考核制度；（月工作计划表、工作人员考核量化测评表、公司绩效考核标准、月度绩效考核汇总表、绩效考核汇总表）

7、建立人事调动制度细则（岗位调动申请表、公司岗位竞聘申请

表）；

8、建立员工申诉与争议处理制度细则；

9、建立办公网络管理制度细则；

10、建立员工行为规范细则；

11、建立公司培训制度细则（公司业务培训申请审批表、员工培训

效果考核表）。

三、制作公司培训课件

1、员工入职培训课件：内容包含公司性质、公司主要经营业务、公司组织架构及部门职责、公司办公环境介绍及联系方式、公司行政办公制度、公司人事管理制度、公司总体发展战略。

2、员工业务培训课件：根据业务分类情况与业务部门进行沟通

四、制度公司绩效考核方案

1、管理层员工绩效考核方案（涉及考核流程、考核标准、奖惩办法）

2、职能部门员工绩效考核方案（涉及考核流程、考核标准、奖惩办法）

11.人力资源部工作管理制度 篇十一

关键词：电力企业；政工工作；人力资源管理；电力资源；核心竞争力 文献标识码：A

中图分类号：D641 文章编号：1009-2374（2015）17-0173-02 DOI：10.13535/j.cnki.11-4406/n.2015.17.087

在电力企业中，人力资源管理工作非常重要，提高人力资源管理的效率不但可以最大限度地发掘企业人才的潜在能力，也可以增强企业的劳动生产率。与此同时，政工工作可以对员工进行深层次的思想教育，从而使员工保持与企业相同的发展方向。目前，由于电力企业面临非常激烈的发展形势，需要通过改革方法进行创新，特别是深入地改革企业自身的管理方式。因此，必须有效地结合企业人力资源管理工作与政工工作，使其充分发挥效率，以此来促进电力企业的发展。

1 电力企业政工工作与人力资源管理工作的实质

电力企业的政工工作的核心任务就是企业的政工干部深入地了解职工的思想状态并发现问题，再通过有针对性的措施方法来增强企业所有职工的思想意识，从而使他们可以在日常工作中发挥优势，为企业的良好发展出一份力。电力企业的人力资源管理工作主要是借助一些考核方法与奖惩措施来有效地发掘出职工的潜在能力，以此来最大限度地发挥企业的人力资源效率。从企业的整体发展分析，人力资源工作与政工工作具有十分紧密的联系。

2 电力企业政工工作与人力资源管理工作的关系

从本质上来说，电力企业政工工作与人力资源管理工作具有相同的目的。两项工作都是使用一些方法规范员工的行为方式，从而最大化地提高员工的工作效率。与此同时，两项工作在形式上具有相互渗透的作用。人力资源管理工作建立硬性的制度管理职工，但是一部分制度可能会影响到职工的利益，导致其引发思想问题，这就需要政工工作的介入。但是政工工作对一些低觉悟的员工产生的作用有限，必须通过硬性的规章制度，所以，必须有效地结合两项工作才可以实现终极目标。

3 电力企业怎样结合政工工作与人力资源管理工作

3.1 政工工作需要把握人力资源管理工作中的难点

在电力企业的人力资源管理工作中，如果要使政工工作有效地进行，必须有效地解决其中具有难点的问题。由于电力企业人力资源管理工作涉及到广泛的问题，包括企业的发电量、市场用电情况以及职工的个人状态等，以上因素都可能造成企业使用严格的方法来制约职工的行为，最终导致人力资源管理工作发生很多问题。在这样的基础下，政工工作必须加强热点问题的研究，以此来寻找最优的解决措施。通过解决工作中的难点，形成有规律的经验，能够将其运用在企业的其他管理工作中。

3.2 在人力资源管理工作中融入政工工作

电力企业在进行人力资源管理工作的过程中通常会遇到很多问题，特别是一部分职工具有非常严重的思想问题，由于企业在制定相关制度的时候会影响到一部分职工的利益，一些硬性的制度通常会使职工产生思想波动。因此，要防止职工产生思想偏差就必须有效地开展政工工作。而企业中进行人力资源管理工作时会产生各类繁杂的问题，必须有与之相适应的思想工作，因此政工工作需要体现在人力资源管理工作过程中，不但需要在实施人力资源管理制度前预测可能发生的问题，也必须在实施制度时做好职工的思想工作，以此来确保相关制度在实施的过程中取得良好的效果。

3.3 创新政工工作方式并提高效率

在电力企业中，职员之所以对政工工作非常厌倦，原因之一是因为其工作方式非常陈旧，所以需要从本质上改善政工工作的方式。现阶段计算机网络技术日趋成熟，这为人力资源工作中融入网络政工工作提供了发展方向。电力企业必须善于使用网络信息，通过信息网络来搭建政工工作的信息化载体。通过网络可以将政工电子宣传栏放在相应的位置，鼓励公司职员在工作闲暇状态下阅读相关网络信息。与此同时，电力企业需要安排一些精通网络的工作人员及时管理和更新网站，激励所有的员工积极留言，通过网络对目前企业的政工工作发表个人见解并提出自己的建议，网管人员来收集和整理这些建议。与过往相比较而言，在人力资源管理工作中融入信息化的政工工作方式能够让企业工作增添无限的魅力，使职工不再觉得政工工作单调枯燥，从而增强了工作效果。

3.4 提高企业文化的实践效果

文化管理作为一种科学的企业管理方式，可以适应当前的社会经济形势。电力企业的文化是职工在进行电力生产中需要遵守的基本信仰，对企业职工具有柔性的约束作用。与之相对应的则是刚性管理问题，也就是通过一些硬性制度对职工行为进行规范，尽管大部分电力企业都具有健全的管理制度，但是在具体的管理工作中并没有良好的效果，所以电力企业的政工工作必须对职工的思想发挥重大作用。在电力企业的人力资源管理工作和政工工作中提高企业文化的作用效果就是用文化管理取代制度管理，以此来指导和激励公司职工，使职工可以坚持正确的行为准则，最终增强企业的凝聚力。

4 结语

总而言之，政工工作和人力资源管理工作对于电力企业的发展具有非常重要的作用，两项工作关系密切、相辅相成。政工工作能够约束和指导人力资源管理工作，而人力资源管理工作中处处都能够体现政工工作。实现两项工作的有效结合必须加强人力资源部门和政工部门的合作，发现工作重点，共同寻找工作问题的解决途径，注重企业文化在两项工作中能够发挥的重要作用，以人为本，从职工的实际情况出发并帮助其解决问题，最终使企业得到良好的发展。

参考文献

[1] 张达志.刍议电力企业中大政工氛围的营造方法[J].中国新技术新产品，2010，（21）.

[2] 张龙江.关于电力企业政工人员的思想政治工作探讨[J].办公室业务，2013，（6）.

[3] 邓健.资阳电力教育培训工作现状分析及对策建议

[J].知识经济，2010，（7）.

[4] 赵天，罗静.电力行业职业教育培训的研究与实践

[J].中国职业技术教育，2010，（8）.

[5] 谭鹏.新形势下如何做好电力企业网络政工工作的思考[J].科技与企业，2011，（15）.

[6] 谭忠富，孙保军.关于电力企业的寿命分析与发展战略管理的探讨[J].华北电力大学学报（社会科学版），2001，（3）.

作者简介：董文光（1967-），男，四川青川人，四川省水电投资经营集团青川电力有限公司技师，助理工程师，研究方向：人力资源管理。

12.人力资源部工作管理制度 篇十二

一、企业人力资源外包工作的流程

对于所谓的企业人力资源外包, 有关学者是这样解释的:企业基于对运营成本控制或自身专业人才匮乏等多方面因素的考虑, 将本属于企业内部的人力资源管理工作, 以合作委托的方式交由外部人力资源管理服务机构运作的新型管理模式。因此, 从工作职责的角度出发, 企业人力资源管理外包应区别于企业人力资源外包, 其相关工作在企业的实施应是一个系统化的流程。一是企业对人力资源管理外包进行决策和规划。此方面工作的开展是企业实现人力资源管理外包的前提条件, 其质量的高低直接决定了后续外包运作的正确与否。企业人力资源管理外包决策和规划工作应包括确定外包的可行性及外包项目、制定执行计划等;二是选择合适的人力资源管理外包服务机构并与之签订委托代理合同。企业人力资源管理外包服务机构择取阶段的工作任务就是在对相关服务机构进行客观考核和评价的基础上, 择取符合企业实际需求的人力资源管理外包服务商。明确企业与服务商两者的职责及义务, 并体现在拟定的合同当中, 双方意见达成一致后进行签订。该阶段是企业人力资源管理外包工作能否达到预期效果的关键步骤;三是对企业人力资源管理承包商实施管理。对企业人力资源管理承包商实施管理的目的是为了让其提供更优质的服务, 从而保证其服务始终与企业各阶段的发展需求相适应, 继以推动企业的长效发展。此阶段工作的实施应以之前签订的合作合同为依据, 对承包商进行必要的监管, 从而使其相关服务工作朝着预定的目标运行。

二、企业人力资源管理外包工作的具体实施策略

企业人力资源管理外包工作是一个系统化实施的过程。基于对企业人力资源外包工作流程的认识, 就其各阶段工作的具体实施策略进行了探讨, 并提出了一些有针对性的建议以供参考。

(一) 企业人力资源管理外包决策和规划工作实施策略。在企业人力资源管理外包工作的实际实施过程中, 企业首先要对自身当前的人力资源现状及人力资源管理现状有一个清晰的了解和客观的认识, 切实分析、总结企业人力资源管理外包的真实需求所在, 并以此为依据确立企业外包的预选项目。值得提出的是, 并不是企业所有的外包预选项目都要实施, 这需要企业对各个外包预算项目的种类、自制能力及因此产生的成本等进行综合的考虑和分析, 继而判别其实施与否。这也是企业人力资源管理外包决策工作实施的主要任务及目标。在前期决策工作落实的基础上, 企业就要制定详细的人力资源管理外包工作规划, 继而指导相关工作的执行。为确保外包工作计划的有效落实, 在此企业可依据实际情况, 成立企业内部人力资源管理外包项目工作小组, 其工作的职责就是对一切外包相关事项进行管理, 因此工作小组应出现在企业人力资源管理外包工作实施的各个阶段。另外, 为确保人力资源管理外包项目工作小组的工作实效, 其人员配置应由企业高层管理者与基层人力资源管理人员共同构成。其中, 要凸显出企业高层管理者的主导功能, 继而指导相关工作的开展。在此过程中, 部分企业员工由于对人力资源管理外包的认识不到位, 可能会出现某些抵触情绪, 从而影响了企业的和谐发展。因此, 为避免这种不良现象的发生, 企业应加强对这部分员工进行企业人力资源外包需求及好处的宣传, 充分体现企业的人文管理, 形成其正确的意识观念, 继而积极配合外包相关工作。

(二) 企业人力资源管理外包服务机构择取及签约工作实施策略。以当下我国的人力资源管理外包服务市场来看, 其成熟度不高, 相关法律法规建设尚待完善, 人力资源管理外包承包商的服务质量参差不齐, 因此企业人力资源管理外包服务机构评估及择取工作实施的必要性不言而喻。目前我国具备人力资源管理外包服务功能的机构主要有一般的咨询中介、专业的服务机构及高校或科研所等, 虽然人力资源管理服务都是属于他们的业务范畴, 但是其特点又表现的有所不同。一般的咨询中介涉及的业务范围比较广泛, 人力资源管理服务只是其中的一种, 专业化程度相对不高, 服务功能单一, 但是他们的服务收费标准也随之下降, 机构信息可信度高;专业服务机构的业务较为集中, 具有一定的针对性, 他们的相关服务水准高, 经验丰富, 且运作环境较好, 但是他们的服务收费则较高, 机构信息需要加强核实;高校或研究所的理论性强, 关于这方面的研究比较深入, 有很高的创新意识, 但是外包设计方案可行性有待考究。企业在明确各个人力资源管理外包服务机构特征的基础上, 结合企业的实际需要, 确定企业人力资源管理外包服务机构的择取类型。充分发挥现代网络的优势, 以前制定的外包规划为依据, 通过多方渠道搜集、整理符合要求外包服务机构的相关信息, 择优而取确立企业合作伙伴。在此过程中要注意确保搜集信息的真实性、有效性, 继而综合对相关服务机构作出客观的审核和评价。企业在确立战略合作伙伴之后, 就需要与之签订委托代理合同, 在合理合法的范围内规定双方的责任和义务, 在保证公平平等的基础上, 与之建立一种和谐的合作关系。

(三) 企业人力资源管理外包服务机构管理工作实施策略。企业人力资源管理外包服务机构管理是企业外包工作实施的主要环节, 也是相关工作的具体执行阶段。在外包承包商工作开展的过程中, 首先要对企业当前的人力管理资源状况作出全面的了解和分析, 找出其中存在的不足或问题, 继而有针对性地开展相关工作。这就需要企业外包项目工作小组给予必要的协助, 帮助承包商更好、更全面地了解企业各项工作的开展进度状况。另外, 企业往往出于内部保密或信任等方面的考虑, 可能不会向承包商提供全面而真实的信息。所以在确保择业服务商各项资质、指标合格的同时还要考查其业界的信誉度与品牌知名度, 签订保密协议。以此为前提, 建立企业人力资源管理外包项目工作小组与承包商之间互信互赖的关系, 通过双方文化理念、意识观念、处事风格等增进彼此之间的距离, 以促进企业发展为共同目标的基础上, 实现两者之间的文化交融。企业应适当放低姿态, 真诚待人, 理性对事, 主动与外包服务商构建一种相互信赖的关系。企业人力资源管理外包工作实施过程中势必会牵扯到这样那样的关系, 人与人之间的沟通交流显现的尤为重要。人都是行为的个体, 在日常行为产生的过程中, 都伴随着自主意识和观念, 人与人交往的过程中可能会出现很多冲突和矛盾。因此, 企业应协调好自身与服务提供机构之间的关系, 正确、客观地面对两者之间工作中出现的矛盾或问题, 采取积极的应对方式, 通过有效的交流沟通共同寻求最优解决方案, 以打造企业和谐的发展环境。

三、结语

总之, 企业人力资源管理外包工作的实施策略应随着企业发展需求变化而不断变化, 需要企业在不断的实践探索中予以创新和完善。目前, 我国企业人力资源管理外包的发展还不够成熟, 相关方面的研究还有待深入。

参考文献

[1]胡然, 李颖娟, 郭旗.人力资源外包的“3W-H”决策模型研究[J].当代经济, 2012

[2]赵曙明, 李海霞.中小企业人力资源外包管理研究[J].经济学研究, 2011

13.人力资源管理专业工作的简历 篇十三

姓名： yjbys

性别： 女

年龄： 29 岁 身高： 163CM

婚姻状况： 未婚 户籍所在： 贵州省遵义地区

最高学历： 本科 工作经验： 5-10年

联系地址： 贵州省遵义地区

求职意向

最近工作过的职位： 人力主管

期望工作地： 贵州省/贵阳市

期望岗位性质： 全职

期望月薪： 6000~7000元/月

期望从事的岗位： 行政经理/主管,人事专员/助理

期望从事的行业： 其他行业

技能特长

技能特长： 勤奋认真,作风严谨,具有较强的适应能力和自学能力.善于合作,善于与人沟通,拥有一定的组织,管理能力,电脑操作和排障能力,敢于尝试新事物.

教育经历

贵州财经大学 (本科)

起止年月： 2010年8月至年8月

学校名称： 贵州财经大学

专业名称： 公共事业管理

获得学历： 本科

孚格教育 (本科)

起止年月： 年8月至208月

学校名称： 孚格教育

专业名称： 人力资源管理

获得学历： 本科

工作经历

贵州富士康科技集团 - 人力主管

起止日期： 8月至年6月

企业名称： 贵州富士康科技集团

从事职位： 人力主管

业绩表现：

企业介绍： 通信设备、计算机及其他电子设备制造业

贵州寸心草有机茶业有限公司 - 人力主管

起止日期： 202月至年7月

企业名称： 贵州寸心草有机茶业有限公司

从事职位： 人力主管

业绩表现：

企业介绍： 外资 农副食品加工业

贵州天道酒业有限公司 - 人事专员

起止日期： 2013年2月至2014年2月

企业名称： 贵州天道酒业有限公司

从事职位： 人事专员

业绩表现：

14.人力资源管理毕业生工作简历 篇十四

个人简历本质上来说也就是自己的自荐信，在求职方面，可以让目标企业先了解自己，然后才会有进一步发展的机会。

个人信息

fwdq

性 别： 女

年 龄： 23岁 民 族： 汉族

工作经验： 应届生 居 住 地： 浙江台州 临海市

身 高： CM 户 口： 浙江台州 临海市

自 我 评 价

考取了会计从业资格证书，通过了国家计算机二级和英语四级，熟悉用友系统和ERP操作系统

求 职 意 向

希望岗位： 财务/审(统)计类会计

寻求职位： 财务

希望工作地点： 浙江台州

期望工资： XX /月

到岗时间：随时到岗

工作目标 / 发展方向

希望能有更好的发展机会.工 作 经 历

▌XX01XX01：三星长春分公司

所属行业： 其他(外资企业)

担任岗位： 财务/审(统)计类/财务顾问/助理

职位名称： 财务助理

职位描述：协助公司财务经理做好公司的财务工作，进行日常财务核算，粘贴报销凭证，统计生产性经营性数据。制作简单的凭证，协助预算分析工作起草处理有关资料和文件。

▌XX01XX01：温州盛辉物流有限公司

所属行业： 运输、物流、快递(私营企业)

担任岗位： 财务/审(统)计类/出纳员

职位名称： 出纳

职位描述：每日登记现金日记账和银行存款日记账，根据记账凭证报销内容收付现金。

每日负责盘清库存现金，核对现金日记账，保证库存现金安全。

保管好各种空白支票、票据、印鉴。

负责接收各项银行到款进账凭证，并传递到有关的制单人员。

▌XX01XX01：LG长春分公司

所属行业： 其他(外资企业)

担任岗位： 电子/电气(器)类/小家电

职位名称： 实习生

职位描述：整理公司近期销售资料文件，整理货盘负责仓库冰箱洗衣机的核对

▌XX01XX01：伯明汉国际英语学校

所属行业： 教育、培训、科研院所(其他)

担任岗位： 销售类管理/商务/销售助理

职位名称： 电话销售

职位描述：负责公司的销售工作，通过电话与250名客户建立关系并从中发现135个销售机会

教 育 经 历

XX09XX06 长春工业大学人文信息学院 管理类/人力管理，会计，经济法 本科

拓展阅读：个人人品是用人单位筛选简历的标准之一

个人简历要如何写这个问题相信是很多求职者们都想问的问题，如何写好个人简历，如何投递个人简历在求职中起到很重要的作用。个人简历中的内容要做到阐述言辞的重心，应该与招聘企业发展方向一致，另外还要能了解用人单位是如何来筛选个人简历。一般来用人单位来筛选个人简历都是有一定的标准，像是个人的能力、简历的格式，还有求职者的人品也是用人单位筛选简历的标准之一。

那么，人品主要包括哪些方面呢

①个性

个性化在很多地方都能够体现，用人单位在招聘人才的时候，以及提拔人才的时候，个性也是重要的考虑标准。一个人的个性也能体现个人的人品，比如说倔强的个性，说明一个人的耐性大，喜欢模仿别人的人，自身的创造力低。

②责任心

责任心在任何单位中都非常重要，在社会中每一个企业或者事业单位，所在的哪怕是最低的职位，都具有很重要的责任。对于企业来说，员工的责任心是影响企业形象，以及企业利益的关键之一。而责任心也是个人人品之一，责任心强在求职中更有优势。

③勤奋、努力程度

很多用人单位在招聘的时候，都喜欢勤奋的人，并企业招人是为了用人，请人来就希望员工能够多干活。

④个人操守

15.人力资源部工作管理制度 篇十五

如何准确反映机关后勤部门各岗位工作人员实际的工作绩效,有效地调动机关后勤职工积极性,促进职工能力素质的提高,从而保证机关后勤各项工作目标的实现?本文从所在单位绩效考核工作现状分析及措施建议两方面进行探讨。

一、机关后勤绩效考核工作现状及问题分析

由于事业单位工作性质相对抽象,考核指标不便量化,目前事业单位又没有有效的绩效考核方法值得借鉴,因此,近几年来机关后勤的绩效考核一直套用传统的考核模式,以“德、能、勤、绩、廉”五项指标来考核评价干部的任职情况。理论上考核结果也作为了干部晋升的依据,但事实上,这种考核起到的激励作用并不大。究其原因在以下几个方面:一是考核指标过于笼统抽象,指标雷同,没有具体的考核要素;二是考核定性部分过多,评价者受主观因素影响打分,考核结果容易带来非议;三是考核重身份轻岗位,与现时从身份管理向岗位管理的改革模式不相适应;四是考核个人业绩凭印象分;五是考核与收入分配脱节,考核结果没有与薪酬奖金、职务升调等挂钩,职工失去“争优”动力;六是考核结果只注重优秀票,个别单位科级以上干部人数多,优秀得票多。相反不称职票忽略不计,使考核失去奖优罚劣意义。

针对以往考核中出现的问题和弊端,2009年,机关后勤部门全面推行项目管理,职能部门以此为契机修订了考核办法,尝试借鉴上下级、周边360度绩效考核方法,对个人的考核设定能力、态度和业绩等关键考核指标,对单位的考核设定综合指标和业绩指标,考核与项目管理口径一致,分为管理部门和生产单位设定不同的权重分值,业绩考核依据项目管理系统综合评价数据,基本实现了定性和定量相结合的原则,考核过程借助职代会平台,考核结果在年度预留绩效奖金中兑现。

从去年试行情况看该办法具有一定的可操作性,各单位对这种相对公平的考核方式基本认同,并从如何完善该考核办法的角度提出了改进意见,比如,建议在考核过程中实行职工代表听证制度;建议微调考核指标权重分值;建议将单位和个人的考核结果在一定范围内予以公示;建议缩短考核周期,实行月度考核;建议加大年终考核奖励力度,设立绩效考核专用奖励基金等等。这些诚恳而积极的建议,对于做好今后绩效考核工作具有重要的参考价值。尽管目前的考核办法需要完善的地方还很多,但总体上是朝着规范化管理的目标迈进。

二、进一步做好机关后勤人力资源管理绩效考核工作的建议

2009年实施事业单位岗位设置管理工作后,目前水利机关后勤部门人力资源主要包括管理、专业技术和工勤三类人员共363人,其中,管理岗位141人,专业技术岗位40人,工勤岗位182人,现有的人力资源已成为单位发展的核心资源,只有充分利用好这些资源,变被动管理为主动开发,才能带动经济建设真正促进后勤经济发展。绩效考核正是对人力资源的有效管理和培养,如何加强考核工作,解决考核中存在的问题,使绩效考核工作科学化、规范化,使绩效考核真正发挥奖勤罚懒、优胜劣汰的作用,个人建议应从以下几个环节加以完善:

一要加大绩效考核宣传力度,考核力争全员参与。绩效考核是人力资源管理的一项基础性工作。同项目管理一样,绩效考核工作目的都是为了奖优罚劣,提高职工积极性,促进单位整体效益的提高。建议通过宣传、鼓励,使单位领导、考核对象、广大职工充分认识到绩效考核工作的重要性和必要性,让绩效考核对象不仅仅局限于干部,而是全员参与,才能使绩效考核真正发挥其作用。

二要进一步量化、硬化考核指标,增加绩效考核的可操作性。机关后勤各项工作涉及面广,工作繁杂琐碎,事务性工作多,量化难度大,能否在制定考核指标前,事先编制岗位说明书,收集归纳全中心300多个岗位进行岗位描述分析,以担任各个岗位所需具备的能力素质和目标任务作为制定考核指标的依据,进一步细化、量化。目前,各岗位工作任务已经在项目管理系统中体现,并且有具体的数据可以利用。

三要进一步规范绩效考核方法和程序。在执行考核过程中,有单位提出考核不能一杆尺的问题。为此,建议尝试采取“分类分项同比”考核,即管理部门尽管没有工作任务不产生产值,但可以成本控制来与兄弟单位横向比较。生产单位考核指标也应该还是按管理、保障服务单位、企业,不同性质的单位间进行比较,相对公平。

四要加大考核结果的应用力度。考核成果的利用是发挥绩效考核作用、提高人力资源管理水平的关键。考核结果可以作为薪酬、奖金、晋升、调动、职工教育培训的依据。比如,除年度预留奖金外,能否另外设立绩效考核奖励基金;或连续两年或三年获得优秀等次的职工上调一档岗位系数;或在评选后勤服务明星时,优先考虑获得优秀等次的职工;连续几年获得优秀的职工奖励外出专业技能培训学习的机会等等。考核结果的合理应用,会促进单位管理的良性循环。

五要重视绩效考核的总结、反馈环节。考核工作结束后,及时地总结考核中的经验不足便于改进工作,同时根据考核结果,分析职工队伍现状,找出不足,提出整改意见供领导参考。在绩效考核的反馈环节,使被考核者了解自身表现与组织期望之间的差距,及时的沟通,从而通过考核对被考核者起到激励和鞭策作用。

另外,做好人力资源管理绩效考核工作还需要建立激励机制,如物资激励、精神激励和情感激励、参与激励、培训激励等。如设立职工专项奖励基金,如对作出突出贡献的部门和个人给予奖励;在项目管理单项奖励基础上,对完成产值高的部门给予奖励、对提出合理化建议被采纳的个人给予奖励等等;如设立职工培训教育基金,用于职工专业技能人才的培训,加大职工自考资质的奖励幅度等等。

尽管我们还在绩效考核规范化的道路上摸索,还有许多问题需完善。但相信,有各级领导的重视、干部职工的配合,加之有效的激励机制作支撑,机关后勤人力资源绩效考核工作定会发挥“催化剂”作用,促进单位经济效益的不断提高。

参考文献

[1]宋卫平.事业单位绩效考核存在的问题及对策[J].人才资源开发,2008,(10).

[2]常新格.事业单位绩效工资与绩效考核关系探析[J].人才资源开发,2008,(12).

16.人力资源部工作管理制度 篇十六

关键词：思想政治工作； 人力资源管理； 作用；措施

前言：

最近几年开始，我国企业之间进行竞争的趋势变得越来越激烈。企业在发展的过程中，进行企业的人力资源管理，对企业的发展具有重大的作用，有效的进行人力资源的管理对于企业的健康发展有促进作用。而思想政治的工作是进行人力资源开发十分重要的手段，可以正确引导企业员工的心理、思想以及实际行动，弥补了对于企业进行人力资源管理的很多方面的弊处。

1.进行思想政治工作的有效方法

1.1企业领导层对工作的重视

企业的领导层要从自身的思想出发，深刻的认识到在企业人力资源管理的过程中进行思想政治工作的重要作用，把进行思想政治工作的相关优势发挥到最大化。这就要求领导层的相关人员在进行人力资源管理的工作时，要将进行人力资源管理的方法手段、制度政策和进行思想政治工作的方法、措施结合起来，做好企业人力资源的相关管理工作。

1.2提高工作人员的素质

人力资源管理在一定程度上属于管理方面的科学，思想政治工作属于教育方面的科学，相关人员的管理专业知识很扎实，但是思想政治工作方面的知识却很薄弱，因此企业要加强对相关工作人员在思想政治工作方面的教育，让进行工作的相关人员能够准确地掌握好思想政治工作的原则方针以及规律方法，提高企业人员进行思想政治工作的素质。

1.3有效结合思想政治工作和人力资源管理

企业进行思想政治工作或者是人力资源管理时，面对的对象都是企业的工作人员，人力资源在管理的过程中，都会出现许许多多的思想问题，也就需要做好员工的思想政治工作，大多数情况下采用的是先中后的方法。在进行某一人力资源的管理活动时，首先是得先做好企业工作人员的思想工作，要对员工解释清楚企业的相关政策，使每个员工有了一定的思想准备，这样就不会出现太大的工作困难；其次是要工作中做好工作人员的思想工作，在具体进行一项管理工作时，会不可避免的触及到个人利益，也有可能会出现出乎意料的问题，因此就需要有针对性的做好员工的思想政治工作，解决遗留问题，不会影响接下去的正常工作；完成某一管理工作之后还得做好对员工思想政治工作的巩固，人力资源管理涉及到工作人员的利益调整，大多数情况下都是有得有失，因此做好企业员工的思想工作，不仅可以使管理工作达到预期的效果，而且还得到了巩固，一举两得。

1.4加强高层工作人员的自身建设

人力资源管理和思想政治工作是企业人员工作的重要内容，高层的工作人员做好自身建设，才能将思想政治工作和人力资源管理进行有效的融合。高层等工作人员不可以抱有急于求成的思想，要全面的掌握企业员工的心理活动，并对管理的形式、内容和方法进行创新，避免空洞无力的说教，促进人力资源功能的发挥。同时还应该根据企业的特点，有针对性的制定相关管理工作的内容，强化进行思想政治工作的凝聚和协调的功能。

1.5坚持以人为本

企业应当将以人为本的理念运用于企业管理的过程中，要充分调动企业员工的积极主动性和创新性，提高企业在社会上的竞争力。企业不仅需要人才，还需要管理人才，在人力资源管理的过程中，要强化人力资源管理部门的作用，重视人才资源的价值，将实现人才资源的价值放在最重要的位置上；企业要认真的把握好人才的规划与招聘、岗位的设置、职工的薪酬与福利、员工的绩效考核、培训和发展等，做好人力资源的管理工作。

2.进行思想政治工作的作用

2.1提高人力资源管理的质量

企业可以依靠进行人力资源管理的有效手段，来激发企业员工的潜力，调动企业员工的工作积极性，提高工作人员的业绩，有效地对人力资源进行管理。对企业员工进行思想政治工作，可以转变员工固有的工作观念，对企业员工的行为进行引导，为企业的稳定发展贡献出更大的力量；对企业员工的进行思想政治工作方面的教育，可以解决一些无法使用管理手段与方法的思想政治问题，可以对人力资源管理起到质的改变，使企业职工能够为企业的发展自觉的努力工作。

2.2增强企业的纪律性

每一企业都有自身的纪律，这就要求企业的员工遵守企业的规范制度，履行相应职责，同时还要对违反纪律的员工进行批评和惩罚。在实际的人力资源管理的过程当中，如果管理人员只是一味的批评与惩罚职工，不仅解决不了问题，还且还有可能会引发员工与企业之间的矛盾和冲突；人力资源的管理人员要对问题进行分析，真正提高企业员工的思想境界，端正员工的工作态度，激发工作人员的责任意识，促进人力资源管理的工作有效进行。

2.3加强了对员工的培训

对企业的员工进行培训，使其成为企业在严峻的竞争环境下进行发展的重要力量，特别是加强在人力资源管理中思想政治工作的培训，要为相关的工作人员介绍本企业各项部门的实际发展情况与未来发展方向，为企业以后进行改革做好思想铺垫；要对企业职工进行正确看待个人与集体利益的教育，并能够用发展的眼光来看待日后的产业项目；要让企业员工联系实际，结合自身的知识与理论开展相关的工作，为企业进行人力资源的管理工作提供更多的便利。

3.结语

人力资源的管理是企业进行管理的重要部分，而思想政治工作也是人力资源管理的重要部分，是加强人力资源的管理工作的必然趋势。企业只有将思想政治工作的进行与人力资源管理工作的进行两者相结合，使其能够实现优势互补，并且将它们的优势和特质最大程度的发挥出来，企业才能获得足够的动力来支持自身的发展。

参考文献：

[1] 武丽萍. 关于企业思想政治工作在人力资源管理中作用的探讨.中国外资（下半月）[J].2013（9）

[2] 胡玉英.浅谈企业思想政治工作与人力资源管理的关系.经济生活文摘（下半月）[J].2013（2）

17.人力资源管理师业务工作总结 篇十七

技术工作总结

姓 名： 职 业： 身份证号： 鉴定等级： 一级 单 位：

二〇一四年七月十六日

技术工作总结

本人现就职于2010年起任职于人力资源部。在公司领导的正确领导下，在人力资源部部长及同事的精心指导下，协同人事部长及部门同事负责公司的人力资源管理工作，尽责尽职地做好人力资源和社会保障工作，现从思想品德、职业道德、专业技能、工作业绩等情况作如下总结：

一、思想品德。认真学习科学发展观，深入领会并积极践行群众路线的工作方法，严格要求自己，履行党员业务，树立正确的人生观，认真工作，做到廉洁自律，谦虚做人，效忠组织，审慎做事，严格遵守各项规章制度，做好榜样，积极发挥模范作用。

二、职业道德。热爱自己的本职工作，珍惜工作机会；诚实待人，守信做事，办事公道，脚踏实地，勇于进取；热心帮助百姓就业，全心全意为职工谋求社会保障，尽力多为百姓做事；积极服务企业，确保正确和规范用工，全力营造和谐的用工环境。

三、专业技能。勤于钻研人力资源管理知识和社会保障法律法规，2010年至今，先后参加公司举办的《人力资源课程》培训、操作考试等。能善于运用所掌握的知识和技能，熟练解决工作中所遇到的各类困难和问题。

四、工作业绩。积极服务企业，热忱为职工办实事。为多家分厂累计解决用工难和劳动纠纷，督促和帮助企业签订劳动合同，为构建和谐的劳动关系作出积极的贡献；组织培训职工，为就业困难人员提供就业援助。

参加人力资源管理工作以来，在不断学习和实践中，我掌握了大量的管理技术知识，积累了一定的丰富经验，做出了一定的成绩；直接参与了若干重大战略决策的制定，并为战略的分解、落实提供一系列人力资源解决方案，主要工作如下：

（一）与人力资源部部长及同事一起参与规划新厂区扩建、人力资源及定岗培训等相关工作，为新增产线顺利投产提供人力资源配置保障。

2011年，因市场需求和公司战略方向的转变，拟新建生产厂区，在人事部部长带领下，本人从项目立项介入，根据厂区规模、车间要求、工艺流程、技术装备等分析评估人力需求，制定人力资源管理需求计划并设计组织架构、岗位配置、定员核定等人力资源部相关事宜，并组织制定人事政策制度和管理流程。

为确保新建产品线高素质的员工队伍，在充分挖掘内部潜力的基础上，参与外部人才引进渠道的拓展，负责中、高级技术人才的引进，并建立有关人才进出的制度和操作程序规范企业吸引人才措施，保证渠道畅通的同时，掌握主动吸引人才方式积极为以后发展储备管理技术人才。对厂区招聘过程进行监控，对招聘结果进行评估，对人员预算、编制进行控制，保证招聘效率的同时适当使用人才测评技术，对关键岗位人员的培养和选拔提供依据。组织制定职位体系和职位管理制度。真正做到“以岗定人，以人而兴岗”

（二）参与组建公司厂房建设，主要负责人力资源建设中各部门人员配置及岗前培训工作。

2012年，由于公司发展需要，厂房的组建成为公司的重大战略布局。在参与筹建厂房的过程中，本人根据厂房建设战略目标及市场定位制定了人力资源管理发展战略，协同人事部长负责指导人力资源管理体系的建立，与公司高层就公司人力资源管理制定政策制度和管理方案。

根据公司使命以及公司培训需求分析，制定培训计划，配合公司战略发展制定培训策略，完善招人及规划培训管理制度，提供系统有效、有针对性、可持续提升、前瞻性的培训，全面提升员工素质的同时，通过企业文化引导等培训增加企业的凝聚力和对企业价值的认同感，使第七期厂房人事建设工作拥有较好的向心力。制定监督员工培训工作，审核培训计划，并协助和检查培训工作的展开和实施。协助建立网上“培训学院”，为员工提供网上培训信息和网上培训教材，并探索一种适合开展的互动、常态的培训方式，让更好的资源共享服务于各单位部门。根据培训实施、组织和指导设计员工的职业生涯规划，为员工的长久发展制定规划，促其心存感恩，且充满希望的在各自的岗位上展示自己。

（三）以人力资源管理统一管理为契机, 强化以绩效为导向的薪酬和建立套餐式组合福利体系

2012年以后，统一负责公司各单位部门人力资源工作，指导并协调各个单位部门人事建设，并对各人力资源管理工作监督负责。以此为契机，通过整合和改良，薪资也由原来的职能主导向绩效导向转换，通过建立完善的绩效考核体系，更好的激发了员工的积极性和创新性。

通过岗位梳理、人岗匹配、绩效体系重塑、薪酬管理等人力资源规划，按“绩效导向、市场竞争、职能解构”三项原则重新设计了薪酬模式，减少薪酬等级相应拓宽薪酬变动范围体现能力优势和适应发展需要。充分激励各部门、各团队和员工的积极性，以实现企业和员工的双赢。薪资结构由基薪、绩效奖、贡献奖三部分组成。建立套餐式组合福利体系，以满足不同区单位部门、层别、年龄的员工的多样需求，建立“集团薪酬福利政策和体系”的员工及时咨询服务模式。更好的激励员工，服务于员工。

（四）以各部门业务经理为纽带，实施绩效管理的良性循环

人力资源管理部门要熟悉业务，这样才能在公司考核方案的制订，绩效合同的起草，尤其是制订各部门各岗位的KPI时做到灵活应变。在此基础上制定可操作性强的绩效考核体系和晋升体系，以提高个人和组织绩效。

在原来绩效考核的基础上，更加注重量化管理的效度，对于难以量化的部门采用参照法和综合对比评价法，最终达到各类人员绩效考核的量化管理。并提供技术和组织支持，对实施过程进行指导。检查和监督各厂区人事考核工作，包括开展情况，客观公平与否，结果应用等。针对各公司的地域限制，组织开发和简历考核信息系统，实现考核工作的网络化管理，提高工作效率。

（五）通过全员学习打造和创建学习型组织，保持企业创造力和创新力，使每一个员工都能“自动自发”工作。

制度+控制的模式已不再适应新形势下的企业发展，在推动全员学习的同时，本人以公司为试点，在组织内部建立完善的“自学习机制”，通过转变固有的管理从属关系到工作伙伴关系，在学习和调整结构关系的前提下确立企业和员工的共同愿景和目标，建立起全面的激励机制，并以此切入，以第五项修炼为指导，践行自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团队学习、系统思考，积极创建学习型组织，使每一个员工都能“自动自发”的工作，也让大家明白了“责任比能力更重要”工作理念，同时也为企业带来了实质的效益。公司试点的成功也为公司下属厂区提供了经验和参考，但学习型组织的缔造不是最终目的，重要的是通过迈向学习型组织的种种努力，引导一种不断创新、不断进步的新观念，从而使组织日新月异，不断创造未来，也使我真切的感受到“方法比努力”更重要。

为明确工作程序，提高自身工作能力，在具体的工作中形成了一个清晰的工作思路，能够顺利的开展工作并熟练圆满地完成本职工作。2012年以来，我一直注重人力资源的学习培训，学习了基本知识、绩效管理等方面知识内容。

一分耕耘一分收获，2011 年、2012 年、2013年连续被评为公司先进生产工作者；2011年公司举办的专业知识竞赛中获得一等奖，2012年被评为岗位能手，2013 年被评为岗位排头兵。

18.人力资源管理工作职责 篇十八

2、根据战略规划要求，领导组织变革管理，推动业务绩效的提升，最终实现组织的持续发展;

3、研究、设计人力资源管理模式(包含招聘、培训、绩效、薪酬及员工发展等体系的全面建设)，制定业务转型期的人力资源策略和成本配置;

4、建立组织文化体系，负责公司企业价值观的传导与强化;

5、组织架构设计与优化、战略规划和业务流程再造，参与公司重大决策，为公司的重大人事决策提供信息支持;

6、协助高端管理人员，负责高管职位的储备和培养制度。

19.人力资源部工作管理制度 篇十九

关键词：人才竞争,培训工作主要问题,改善策略

近二十年来，中国移动通信呈现了跨越式发展，据工信部及CNNIC数据显示：1990年中国仅有手机用户1.8万户;到1995年，已经有362.9万人享受到了手机的便利;到2000年底，中国手机保有量飞速攀升到8453.3万部;截至2010年11月底，中国手机用户数2010年第三季度达8.33亿户，其中固定电话用户达2.77亿，中国网民总数达到4.5亿人，年度增长率为20.3%。中国互联网的普及率达到33.9%，已经超过了30%的世界平均普及率。目前，中国信息产业的产业规模已跃居工业各部门首位。然而，伴随三大运营商的重组、3G牌照的发放以及目前携号转网试点工作的逐步推行、电信天翼品牌、联通iphone4的冲击，中国移动面临着前所未有的传统运营商的竞争;同时，伴随全业务运营和移动互联网的深入发展，中国移动将面临着互联网企业和内容提供商的激励的市场竞争。无论是传统的运营商间的竞争还是其他行业企业的竞争，归根结底都是人才的竞争。因此如何有效的针对目前培训工作方面存在的问题进行优化、创新，从而系统激发公司人员的人力资源优势是中国移动人力资源管理部门和人力资源管理人员需要不断反思、探索的关键问题之一。

一、培训工作存在的主要问题分析

（一）培训资源的的整合与共享不足

中国移动的31个子公司在全国布局广泛，到2002年底拥有10个全资子公司，又通过其控股的中国移动(香港)有限公司在国内21个省(区、市)设立附属子公司。各省公司、地市公司都有自身的内部课程体系、内部讲师资源，然而，各省公司、地市公司的培训资源参差不齐，东部发达城市的省市公司有着强大的培训资源，而中部、西部欠发达城市的省市公司培训资源相对较弱，同时由于缺乏统一的管理平台对全国各省市公司的培训资源进行整合，从而造成公司内部大量的培训资源没有得到有效共享。

（二）培训工作的相关制度不够完善细致

中国移动各省市公司培训工作的相关制度存在一些制度盲区，主要表现在培训采购的规范性不够，对供应商的选择标准不够细致科学，对培训效果方面的评估与考核制度，员工岗位技能鉴定管理混乱以及内部讲师管理制度不完善等诸多问题。培训工作的相关制度不够完善在中、西部省市公司表现尤为突出。培训工作的相关制度的缺陷造成在培训执行方面各部门相互推诿，一定程度上影响了培训的效果。

（三）人员培训的计划性、层次性不足

目前，各省市公司人力资源部在制定培训计划时借鉴多家、甚至几十家培训公司和咨询公司的项目计划，而缺乏对员工培训需求的有效调查，从而造成整体的培训计划的针对性不足;由于缺乏对员工能力层次的评估以及在制定培训计划时未周密考虑不同层次员工的具体需求，因此造成培训的层次性不足;同时，在培训经费、时间的安排方面也存在较大问题，比如为了应对集团公司或省公司的年度培训检查，很多省市公司突击花钱采购培训。

（四）培训计划的执行力度不够

培训计划的执行力度不够。由于时间紧，需安排项目较多，一些培训项目难以执行。由于前期的培训计划做的不够周密以及培训项目开展的时间集中，出现诸多员工同时参与多个培训项目的学习，造成学员的参与度下降，甚至有些培训项目到年底都无法完成，尤其表现在计划外的培训项目。

（五）培训管理的工作不够细致

培训管理工作不够细，诸多培训项目缺乏应有的培训需求调查，从而造成培训内容与学员需求不吻合，甚至与公司的发展战略、市场策略和业务不匹配;在培训过程当中培训管理人员缺乏及时、有效的跟踪和信息反馈，造成学员在接受培训过程中的参与度、热情度不高，培训过程中的问题未能及时反馈，从而对培训项目的开展未能有效调整;在培训结束后缺乏对参与学员的学习考核和行为转化跟踪，造成培训和实际实践脱节，培训效果大打折扣。

（六）培训形式缺乏有效创新

目前，培训还是以课堂培训为主，更多的是知识灌输而缺乏工作技能方面的训练。课堂培训更多的依赖讲师培训风格和个人魅力，一旦讲师的授课风格与学员不匹配、个人魅力不足，学员的学习参与度就不高、学习效果也很低。

二、培训管理问题改善的针对性策略或措施

（一）培训资源共享——以集团公司为主导建立移动企业大学

根据相关预测，2010年全球企业大学的数量将达到3700所，《财富》世界500强企业中，有近80%拥有或正在创建自己的企业大学，目前，国内诸多知名企业纷纷建立或正在探索建立自身的企业大学。企业大学的第一功能就是有效的整合企业的知识并对知识进行管理，摩托罗拉大学原校长汤姆·麦克卡特(Tom Mc-Carty)曾经谈到“企业大学是负责管理企业学习过程和知识财产的组织，目的是提升企业整体的股东价值。”中国移动以集团公司为主导建立移动企业大学，能够利用信息技术把各省市公司零散知识系统化，隐性知识显性化，外部知识内部化，使得各省市的知识得到发现、整理、共享、应用和创新。

（二）培训制度优化——提高培训管理的规范性

为深化精确管理思想，提高培训工作的规范性，加强培训管理的制度化建设与优化，需要持续优化《员工培训管理办法》、《员工再教育管理办法》、《一线服务员工岗前培训实施细则》、《技能鉴定管理办法》、《培训班管理办法》等培训管理制度，引入培训外聘项目的招投标制度，规范公司培训项目的申请举办等流程，加强培训班的管理，规范培训班的训后评估，提高培训的规范性、制度性。

为了做好企业内部的培训，有效的做到知识的传承，就必须培养出一支优秀的内部讲师队伍，实现公司对培训的系统管理，帮助移动培养和提高员工职业能力与专业技能，提高企业的整体素质和能力，加速公司企业文化的传承。为此，优化内部管理管理体系，与集团公司内部讲师管理机制进行有效接轨，建立讲师认证机制。

（三）培训计划夯实——提高培训计划的科学性和针对性

培训计划需要有效落实培训调研工作，为计划制定奠定坚实的基础。进行培训调研工作时可采用标杆员工访谈、调查问卷、员工培训资料分析等多种方式进行深度调研，全面系统的了解学员的学习需求，并依据目前公司的发展战略和策略诊断不同线条岗位员工在工作实践中存在的主要问题和困惑，结合员工成长的不同路径和学习规律，科学的制定年度培训计划。

（四）培训执行强化——提高培训的执行力度和督促力度

合理安排培训项目，培训项目的开展时间选择需要考虑员工的工作任务，从而保证学员有时间、有精力的参与培训项目;人力资源部需要协同相关职能部门及时督促培训管理员推动项目开展，及时掌握培训项目进展情况，从而有效的推动培训项目的高效执行。

（五）培训管理闭环——提高培训全过程的跟踪和细节管理

培训管理人员需注重培训、咨询公司的前期调研;在培训和项目开展过程中及时与参与学员了解情况，针对学员的学习效果方面，可借鉴通用管理公司五级评估模型;培训后期注重跟踪辅导，丰富跟踪辅导形式，可采用课程内化、撰写心得和应用案例、分享座谈会与行动学习方式相结合的方式，系统的运用培训知识和技巧，解决实际工作中存在的问题。

（六）创新培训形式——激发学员参与热情，提升培训效果

在培训方式上，采取课堂培训为主，跨界交流学习、户外拓展和送课到基层为辅的方式进行，注重培训知识理论性与实践性相结合，注重将严谨的科学知识融入到趣味的活动中，注重单个培训课程与亮点咨询项目相结合，从而最大限度的提升培训效果。

培训管理中的问题需要在制度建设、计划改善、执行提升、管理落实、形式创新等多个方面和培训的各个环节都得到有效落实，需要公司内部各部门的通力协作下方能有效解决，从而提升培训效果，推动企业与员工的共同发展，最终迈向“双赢”的和谐局面。

参考文献

[1]张来武, 《中国经济发展年鉴》