人才队伍建设以人为本

人才队伍建设以人为本（9篇）

1.人才队伍建设以人为本 篇一

英孚教育以人为本注重人才培养 英孚教育自1993年进入中国，已经有20个年头并将中国市场发展成英孚教育全球业务中仅次北美的第二大市场，而这一成就的取得是和英孚教育全体员工的努力，和英孚教育“以人为本”的经营理念分不开的。

“人才是企业的根本”英孚教育一直秉持这一里面，并通过人才战略根植中国，助力中国全球化。据英孚教育执行副总裁、中国区招聘和员工发展总监张雅丽介绍，英孚教育目前在中国拥有超过5000的员工，以及全球级的研发中心和教学管理团队。这些优秀的教学和研发人员遍布中国近六十个城市的170多间培训中心，多年来一直致力于为中国消费者带来最卓越的英语培训体验。英孚教育在中国的发展也获得了越来越多的肯定，2012年英孚教育先后荣获了 “新浪2012最具品牌影响力外语教育机构”、“2012网易十大外语培训品牌”、“沪江网2012新风尚教育评选十佳培训机构”等荣誉称号。并在近期由智联招聘，北京大学企业社会责任与雇主品牌传播中心所评选的活动中，一举夺魁赢得“中国最佳雇主”的称号。

英孚教育将继续秉持“以人为本、客户至上”的经营理念，为中国消费者带来更多、更好、更专业的英语培训产品。

2.人才队伍建设以人为本 篇二

关键词：地方高校,人才工作,创新发展

《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》指出:人才问题是关系党和国家事业发展的关键问题, 新世纪新阶段人才工作的根本任务是实施人才强国战略。高校是大量高层次人才聚集的地方、也是为国家培养专业人才的场所, 因此, 高校的人才工作在我国实施人才强国的战略中处于非常重要的战略地位。目前, 我国的高校教育已经进入在注重外延扩张的同时尤其注重内涵式发展的新阶段, 从办学竞争角度看, 各个高校已经展开了新一轮的竞争, 而竞争的核心就在打造核心竞争力, 也就是高素质人才队伍的建设上。地方性高等院校由于历史、区位等因素, 要在新一轮竞争中取得比较好的成绩, 必须结合自己的办学实际, 坚持以人为本, 创新性、有针对性地做好人才工作。

一、创新地方高校人才工作, 要更新观念、增强人才工作的使命感和紧迫感

首先, 要真正树立起人才是第一资源的观点, 充分认识实施人才强校的重要性和紧迫性。作为地方性高校, 承担着为地方经济建设和社会发展提供智力支持和人才保证的重要历史任务, 要想在日益激烈的行业竞争中立于不败之地, 一定要深刻理解和牢固树立人才资源是第一资源、人才优势是最大优势的观念, 充分认识人才是实现高校持续快速发展的关键, 充分认识实施人才强校的重要性和紧迫性, 提高做好人才强校战略的历史责任感和使命感。其次, 要认识到做好人才工作是新时期新任务的必然要求。由于国内高等教育在近一个时期经历了超常规发展阶段, 各个高校办学规模迅速扩大, 加上学科建设本身的需要, 人才短缺已经成为各高校需要解决的首要难题。教育部的本科教学工作水平评估更加剧了人才竞争, 使之达到了白热化的程度。加上地方性高校地缘优势不明显、专业面较窄, 待遇又不尽如人意等方面的原因, 处于相对劣势。任务重、人才缺、竞争激烈, 形势异常严峻。为了生存和发展, 需要一批旗帜性人才, 一批学科带头人和学术骨干, 一批党政管理和经营人才。因此, 要增强使命感和紧迫感, 要有爱才之心、识才之智、用才之艺。要以超常规的热情、超常规的努力、超常规的举措, 吸引、留住和用好人才。

二、创新地方高校人才工作, 要处理好几方面的关系

1. 重点人才与一般人才的关系。

一流的大学应该有一流的人才队伍, 特别是一流的师资队伍, 大学之间的差距最根本的还是人才队伍的差距。然而我们必须看到, 师资人才队伍应该是宝塔形的:最上层集中最优秀的人才, 他们是学校的品牌, 承担着带领和指导其他层次人才的重任;第二层是较出色的人才, 承担着一般综合性的教学科研任务;第三层的人才主要做一些具体的教学或科研工作。当然, 人才层次结构又是动态的, 通过努力, 每层次人才都可以向上一层次发展。我们要努力挖掘具有发展潜力的人才, 通过培养等方式使之尽快向高层次发展。在这里特别指出的是:青年教师代表未来, 是事业可持续发展的希望所在, 青年教师的可塑性大, 成长需要过程;中年教师年富力强, 是中坚力量;而年长的教师有丰富的学术积累, 他们的厚积薄发, 他们对中青年教师的传帮带同样是学校所希望和赞赏的。因此, 我们在人才工作中, 既要坚持以中青年教师为主体, 同时也要为年长的教师预留较大空间。

2. 专业技术人才与其他人才的关系。

侧重以教师为主体的专业技术人才队伍建设是高校人才工作的重点, 但这丝毫不意味着其他两支队伍, 即党政管理人才队伍和经营管理人才队伍不重要。事实上, 现代大学的正常运转, 离不开有效的管理机制, 自然也就离不开一流的管理队伍, 教育部领导在提到加强专业人才队伍建设时, 多次强调高校改革要特别重视组织创新和管理创新。所以, 管理人才队伍建设与以教师为主体的专业技术人才队伍建设同等重要。为此, 我们要创新体制和机制, 有计划地选拔、培养和锻炼各级管理干部, 科学地评价管理干部, 建立更有效的管理骨干激励机制, 进一步理顺同以教师为主体的专业技术人才队伍之间的关系。

3. 人才工作机制与人才资源开发的关系。

大力实施人才资源开发, 建设高素质的人才队伍, 是我们的紧迫任务和既定目标。而要这样做, 核心是改革现有体制与机制, 建立人才队伍建设服从服务于学科发展的机制、人才资源既分类管理又互相疏通转换的机制。从前者来说, 学科建设是学校建设和发展的龙头, 是管布局、管结构的, 一所大学的发展首先应着眼于学科发展战略。学科的发展又依赖于人才的支撑, 有人才则学科兴, 缺人才则学科衰。所以人才队伍建设, 首先必须服从于学科发展规划。学校的发展需要多种多样的人才, 不同类型的人才应该进行分类管理, 按照不同岗位的特点进行评估和考核。但在客观上, 存在着几支队伍相互疏通的问题, 特别是教师队伍和管理队伍的疏通。在高校, 两支队伍不可能划得太清楚, “双肩挑”的经验不会过时, 关键要有配套政策保证。所以在有限的人才资源中, 建立既分类管理又相互疏通的机制非常重要, 问题是要具体化、科学化。

4. 个体成才与群体成才的关系。

个体是群体的基础, 群体是个体的集合。一所大学的人才竞争力是建立在一群优秀人才基础之上的。我们不仅要关注个体的成才, 更要关注群体的成才, 并把两者有机统一起来。为此, 要进一步加强人才团队建设, 靠创新团队来打造鲜明的办学特色, 进一步完善青年人才培养制度, 进一步深化分配制度改革, 特别是要进一步营造宽松的教学科研环境和人际环境, 提高和促进个体成才和群体成才的吸引力和感召力。继续鼓励探索, 鼓励创新, 鼓励一马当先, 鼓励当领头雁, 使优秀人才有用武之地而无后顾之忧, 有苦练“内功”的动力而无应付“内耗”的压力, 有专心谋事的成就感而无分心谋人的疲惫感, 从而最大限度地发挥个人潜能和群体智慧, 造就一个人尽其才, 才尽其用, 人才辈出的生动局面。

三、创新地方高校人才工作的措施和方法

1. 要坚持以人为本理念, 创新人才资源开发。

做好新形势下的人才工作, 首要的是解放思想、更新观念。只有解放思想, 才能解放人才, 解放生产力。我们必须树立“人才资源是第一资源”的新观念, 必须树立“以人为本”的新观念, 必须树立“人才市场化”的新观念, 加大对人才工作的宣传力度, 关心人才工作, 支持人才工作, 积极营造有利于人才辈出、人尽其才的人才环境和尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好氛围。以科学人才观为指导, 完善选贤任能的制度和机制, 在进人、选人、用人过程中破除轻视人才、论资排辈、平均主义和封闭保守等陈旧观念, 不拘一格选拔人才, 不拘一格启用人才, 重知识、重业绩、重能力、重贡献。坚持公开、平等、竞争、择优的原则, 拓宽人才选拔渠道, 建立有利于优秀人才脱颖而出、充分施展才能的选拔任用机制, 加大专业技术职务评聘工作改革的力度, 进一步打破专业技术职务评定中论资排辈现象, 以学识水平、实际贡献作为评聘专业技术职务的主要依据, 对作出突出成绩的年轻科技骨干要大胆破格晋升。

2. 要围绕学校发展目标, 形成多元化的用人模式。

要紧紧围绕发展第一要务, 按照把促进发展作为人才工作的根本出发点的要求, 地方高校的人才工作必须做到:目标任务围绕发展来确定, 政策措施根据发展来制定, 工作成效用发展来检验, 结合实际围绕发展来开发人才资源。这就要求地方高校必须紧密结合实际, 在人才工作中, 以适应高校自身发展的需要为目标, 协调各方面、各层次人才之间的关系, 采用多元化的用人模式, 提高地方高校聚集人才的能力。除了常规的人才引进和培养模式外, 还可以创新性地实行人才柔性流动, 拓宽人才资源开发的空间, 提升人才资源的开发度。地方高校要主动适应这一新的走向, 确立“不求所有, 但求所用;不求所在, 但求所得”的引才观念, 变“刚性”引进为“柔性”集聚, 进一步完善人才、智力、项目相结合的柔性引进机制。要制定优惠政策, 采取有效措施, 鼓励以各种灵活方式引进智力。除调动工作外, 可采取咨询、讲学、短期聘用、技术合作、合作经营、聘请顾问、人才租赁等方式引进智力, 鼓励高等院校、科研院所的各类高层次人才到地方高校兼职服务, 进行智力成果转化;也可实施“礼聘教授计划”和“兼职教师计划”等, 聘请国内知名学者为讲座教授、客座教授、兼职教授, 以较丰厚的物质待遇和较优越的工作条件特聘若干顶尖学者来帮我们建立创新团队;还可以走出校门与企业联合, 吸引他们的专业技术人员为高校的兼职人员, 参与学生的实践环节教学、参与重大科研项目、技术开发、经营管理等活动。总之, 要多元模式筑巢引凤, 形成一种各类人才纷至沓来的可喜局面。

3. 要优化环境, 努力留住人才。

对于经济发展来说, 环境就是竞争力, 是生产力;对于人才而言, 环境就是吸引力, 就是凝聚力。优化环境就要抓好软硬件, “软性工作”长期抓, “硬性指标”强力抓。人才软环境是高校资源的重要组成部分, 具有丰富的内涵。它包括制度政策体系、历史文化传统、学术氛围、管理与服务工作的效率和水平、情感和人际关系因素及校园文化环境等多方面的内容。大学的竞争优势是由物化资源和软资源共同构成的。应该说, 在支持人才工作的众多条件中, 物质待遇、工作设施是基础, 具有刚性的特征, 具有相对稳定性和难以快速大幅提升的特征。软环境则具有弹性特征, 具有更大的灵活性和持久的吸引力。优秀人才的成长和发挥作用, 当然需要必要的物质条件、经济待遇, 同时他们更需要事业发展的环境和精神层面的支持。一定意义上讲, 软环境对人才的作用更重要, 对人才的成长, 更具有决定性的意义。受历史、地域和多种因素的影响, 地方性高校的物质条件和待遇, 不可能是最好的, 将来也不大可能在硬件和高待遇的竞争中, 获得明显优势。但软环境的改善, 则是通过主观努力能够做到的。这就要求地方性高校必须更多地从软环境着手, 培育自己的竞争优势。在人才软环境建设过程中, 对不同类型的人才要采取不同的方式、方法。对在专业上有独到见解、学术上有突出成就, 但个性较强, 甚至有明显缺点的人才, 要有宽广博大的胸怀, 要有兼容并包的精神, 要给他们足够的理解和宽容。对学科带头人和拔尖人才, 要在政策上给予更多的倾斜, 在工作条件上给予大力支持, 为他们创造更好的发展环境。对青年后备人才, 在关心他们业务提高的同时, 更要关心他们的思想进步, 关心他们的政治成长, 在政治上严格要求, 给予热情帮助, 使他们尽快成熟起来。对管理人才, 要给予更多的施展才能的空间和舞台, 要为他们提供进一步提高和锻炼的机会。另外, 还要积极推动和深化学院服务支撑体系的改革。要转变观念, 树立以人为本的服务观, 以教学科研和人才培养为中心, 根据教学科研的需要, 根据人才发展的需要, 调整管理和服务部门的职能和工作方式, 变管理为服务, 建立一种以服务为导向的管理模式。

4. 要强化培训, 有重点、分层次地培养现有人才。

地方高校要坚持重点岗位人才重点培养, 优秀人才优先培养, 紧缺人才抓紧培养的原则, 采取切实措施, 强化人才教育培训工作。对专业技术人才, 着重提高他们的科研、学术水平, 培养一批具有领先水平的专家、学者和学科带头人。在培训组织上把提高科研工作水平与解决教学改革中的突出问题相结合, 注意把人才的培养同实践锻炼结合起来, 统筹安排, 有计划、有目的地选派年轻、优秀的人才到国内外高校或科研机构培训学习, 开阔视野, 增长才干, 提高自身素质。在培养方式上, 重点突出以岗位促培养、以导师促培养、以项目促培养、以资助促培养、以交流促培养五个方面的培养, 着重提高他们的创新能力, 在推进学科发展等方面发挥积极的作用。

5. 要创新机制, 用好各类人才。

首先是创新人才使用机制。按照“双向选择、择优竞争”的原则, 在高校全面实行各类人员聘任制和岗位化管理, 推行固定岗位和流动岗位相结合、专职与兼职相结合的人才使用办法。其次是建立和完善人才评价机制。实行年度考核、师德考核、教学质量考核相结合的考评机制, 促进专业人员自觉做好本职工作、努力提高自身的专业水平。第三是建立人才激励机制。更新分配观念, 改革和完善校内分配制度, 采用多种分配方式, 向一线教师倾斜、向优秀拔尖人才倾斜, 建立人才分配激励机制, 建立收入与工作业绩挂钩的分配制度, 充分体现人才的价值。

3.人才队伍建设以人为本 篇三

由于中小企业自身的特性决定了其人力资源流动性大。人力资源是一个社会经济单位可开发利用的，未经劳动加工改造的现存的各种形态的劳动力和自己投资形成的人力资本所组成的劳动力的综合。简单讲，一个企业人力资源就是人力和人才的总和。企业的发展需要人力，但更需要人才，能否留住人，就看企业的人才环境怎么样。好的人才环境可以人才兴旺、人才辈出，令企业蓬勃发展、蒸蒸日上；反之，则难以生存。

什么是人才环境？很难为其找到一个完整的定义。一般而言，人才环境指劳动力（包括人才）所在的周围情况和条件，包括工作、生活的客观条件。对每个人来讲，他需要或适应的环境与其他人是不一样的；对每个企业讲，它需要和适应的环境也不相同。所以，企业人才环境不仅仅是企业内部环境，它还包含自然环境，地理位置、气候、自然资源等；社会环境包括体制、市场、社会保障等；文化科学环境包括教育、科研发展水平；政治环境包括政治制度、法制建设等外部环境。因此，人才环境不能简单地总结为周围情况和条件，要全面系统地认识。

在市场经济条件下的今天，有人为了获得丰厚的工资福利待遇和优良的工作、生活、科研条件而东奔西走，也有人为了更能充分发挥自己的才能和作用南来北往。一句话，都是在寻找实现自我价值的理想环境，都说明环境的导向推动人才的流动。人的一生都希望自己能获得成功，没有人希望失败。但是人的成功与失败往往不是自己能够把握的。人的境遇不一样，所处的环境不一样，结果也就会不一样。在当今社会条件下，对于人才来讲，尊重和实现自我价值是非常重要的，能为自己的行动遴选提供更科学的、视野更宽广的抉择。

中小企业人才环境现状

中小企业是在夹缝中求发展。由于中小企业的特性决定了高校毕业生和社会人才在就业或跳槽时，首先都会选择大企业和外资企业，而中小企业吸引人才、留住人才都较难。这是因为：

高学历人才较少。中小企业由于竞争优势不明显，甚至处于竞争中的劣势，自然无法吸引高学历人才。有些中小企业连获得正规学校学历的人才都较少。

招聘人才存在偏见。一般中小企业招聘人才希望拿来即用，所以不愿招刚毕业的大学生，而有工作经历的人才又不容易招聘；中小企业不像大型企业，分工较细、供需合理、职权明确。它们更偏爱通才，往往希望人才能一专多能、一人多职。这也是难以吸引人才的问题之一。

人才培养观念错误。一般中小企业对培养人才缺乏信心，担心只有投入、没有回报，又担心人才会流失。他们宁愿把大量的资金投入到厂房设备等硬件上，也不愿在人力资源的培训上多投入。

激励机制形同虚设。中小企业普遍缺乏完善有效的激励机制。报酬不合理、奖励不兑现，随意克扣工资奖金等现象较普遍，还不能随企业发展状况调整。虽然有的人才是高薪引进，但由于产权关系，在分配时没能按生产要素分配的要求，人才的付出与回报不成比例。

重物质、轻精神激励。随着社会的不断进步，人也从“经济人”向“社会人”转化，很多人也从物质的需求向精神的需求转化，对企业的满意度和自我价值实现的成就感缺乏信心，以及个人的发展机会和前途都会列入自己一生的职业计划。精神需求得不到满足，必然会向更适合的企业流动。

建立以人为本的企业文化

以人为本的价值观和文化，就是要尊重人，平等待人，形成一种团结和谐、遇事商量的风气，让人感到心情舒畅满意，并激发出积极性和责任感，创造出劳动力的超价值和使用价值。

报酬公平。如果人觉得晋升和薪酬标准是以公平和公正为基础做出来的，就更容易从工作中体验到满意感。

成果鼓励。当某人的某种发明或革新给企业运营带来效益或荣誉时，企业要给予充分的鼓励和奖励，特别应鼓励对一些小的工艺工装等方面的改进。人在这里工作就有一种成就感、归属感和自我价值实现的自豪感，从而对企业也感到满意，愿为企业继续服务。

人尽其才。将适合的人放到适合的位置，每个人都应有被选拔的机会。机会均等才会让人对企业的机制感到满意。

生活关心。在住房、医疗、养老等方面多为员工着想，解决好员工的后顾之忧，才能充分调动员工的积极性。适时安排疗养、旅游等让员工感到企业的温馨。

企业文化。企业文化是指一个企业中各个部门、至少是企业高层管理者们所共同拥有的那些企业价值观念和经营实践。中小企业也有自己的企业文化，在应聘人员时，对聘用者的价值观念和行为方式是否与本企业的文化相融合，也应作为是否聘用的参考。

以人为本创新激励举措

企业人才开发需要一套完善的激励机制，包括薪酬激励、物质激励、工作激励和精神激励等方面，以致调动员工的积极性及潜能的发挥。学习、培训等都与是否给予激励以及激励的程度相关。

开放产权，创新股份分配。市场经济条件下的“经济人”是以实现自我价值最大化为取向。给予员工股份在很多大企业已正在实施或不断探索，而中小企业不多。这是由于中小企业规模小、产品单一等特性决定着很多企业不愿采用。所以，改变方式、创新股份分配是中小企业可选择的方法。创新股份分配，即分层、分类、分产品给予一定的比例股份。如管理层，改变管理方法提高了企业的效益，按提高部分给予一定比例和年限的股份；对开发出新产品的人才，按新产品产生的效益给予一定比例的股份，不受年份的限制，直到该产品停止生产；对改进工艺、设备等技术改造作出贡献、提高效益的人才，按提高价值给予一定的股份，这样就会有不断的新产品、新工艺出现。使企业在市场竞争中取胜，并得到不断发展壮大，人才的股份比例也会不断地加大，从而形成一种良性循环的发展环境。

注重需求，创新激发机制。市场经济环境下，人又是“社会人”，必须满足人的精神、心理等层次的需求。当前企业普遍采取的是组织员工外出学习、参观、旅游等。而企业更应注重人才感情的关怀和激励，如定期对人才进行个别心理疏导与交流；对人才的父母、配偶探访慰问；对人才的子女进行一定的学习资助和奖励等。让人才在这种企业环境中感到无比的温暖，从而激发无限的工作积极性和创造性。

确定目标，制订激励办法。中小企业由于员工数量少，领导与员工接触频繁，相互沟通较为深入，相互之间也容易了解，针对每个个体的情况和特点，掌握不同的需求，制订一对一的激励办法，这是“以人为本”的直接体现。

人才环境建设是企业正常的经营活动，不能因人才环境建设的实施而对企业的发展造成影响，它应该是一个渐进的过程，一步步地实施，实现“软着陆”。营造优良的人才环境，可以促使人才辈出、持续发展。企业的真正资源是人，只有将人留住，企业才能成功，才能在竞争激烈的市场中立于不败之地。

4.小康大业　人才为本 篇四

在全党全国人民深入贯彻十六大和十六届三中全会精神，兴起学习贯彻“三个代表”重要思想新高潮，我们党和国家事业加快发展的重要时刻，全国人才工作会议在北京隆重召开。中央专门召开全国人才工作会议，在我们党和新中国历史上是第一次。会议讨论了关于进一步加强人才工作的决定，总结交流人才工作的经验，就当前和今后一个时期的人才工作进行全面部署。全面贯彻会议精神，落实会议部署，对于我们大力实施人才强国战略，坚定不移地走人才强国之路，努力开创人才工作新局面，全面建设小康社会，不断把中国特色社会主义事业推向前进，具有十分重大的现实意义和深远的历史意义。在这次会议上，胡锦涛等中央领导同志发表了重要讲话。胡锦涛同志的重要讲话，站在时代和历史发展的高度，站在党和国家事业发展全局的高度，全面总结了我们党人才工作的成绩和经验，深刻阐述了实施人才强国战略的重要性和紧迫性，科学分析了人才工作所面临的国内国际新形势，明确提出了我国人才工作的根本任务、指导方针和总体要求，是新世纪新阶段指导我国人才工作的纲领性文献。小康大业，人才为本。实施人才强国战略，大力培养造就各类高素质人才，是落实全面建设小康社会战略目标的重要保证，是实现中华民族伟大复兴的根本大计。实施人才强国战略，是抓住和用好重要战略机遇期、应对日益激烈的国际竞争的必然要求。当今世界，人才资源已成为最重要的战略资源，综合国力竞争说到底就是人才的竞争，谁拥有了人才优势，谁就拥有了竞争优势。我们要掌握人才竞争的主动权，就必须加强和改进人才工作，进一步形成育才、聚才和用才的优势。实施人才强国战略，是全面建设小康社会、开创中国特色社会主义事业新局面的必然要求。实施人才强国战略既是全面建设小康社会的重要内容，又是全面建设小康社会的重要保证。我们要完成全面建设小康社会的各项任务，必须把人才工作纳入国家经济社会发展的总体布局，大力开发人才资源，坚定不移地走人才强国之路。实施人才强国战略，是增强党的执政能力、巩固党的执政地位的必然要求。增强党的执政能力，巩固党的执政地位，最根本的是要不断培养造就一大批高素质的善于治党治国治军的领导人才和各方面人才。实施人才强国战略，不仅对中国特色社会主义事业的发展具有重大意义，对党自身的兴旺发达也具有重大意义。全党同志必须从全局和战略的高度，充分认识实施人才强国战略的重要性和紧迫性。新世纪新阶段我国人才工作的根本任务就是大力实施人才强国战略。实施人才强国战略，做好人才工作，要以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，从当代世界和中国深刻变化着的实际出发，根据党和国家事业发展的迫切要求，解放思想、实事求是、与时俱进，树立适应新形势新任务要求的科学人才观，克服在人才问题上的各种不合时宜的观念。要牢固树立人才资源是第一资源的观念，充分发挥人才资源开发在经济社会发展中的基础性、战略性、决定性作用，通过长期不懈努力，使我国由人口大国转化为人才资源强国，把人口压力转化为人才优势。要牢固树立人人都可以成才的观念，努力形成谁勤于学习、勇于投身时代创业的伟大实践，谁就能获得发挥聪明才智的机遇，就能成为对国家、对人民、对民族有用之才的社会氛围，创造人才辈出、人尽其才的生动局面。要牢固树立以人为本的观念，尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造，努力营造鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的社会环境，放手让一切劳动、知识、技术、管理和资本的活力竞相迸发，让一切创造社会财富的源泉充分涌流，以造福于人民。大力实施人才强国战略，标志着我们党对共产党执政规律、社会主义建设规律和人类社会发展规律的认识有了新的深化和发展。面对执政条件和社会环境的深刻变化，各级党委和领导干部要把人才工作放在更加重要的战略位置。要认真学习领会全国人才工作会议精神，坚定不移地贯彻党管人才原则，创新用人机制，优化人才环境，改善人才服务，切实做好识人和用人工作，放宽视野，广揽人才。要把人才工作纳入本地区经济社会发展的总体布局，做到在提出发展目标的同时考虑人才需求，在制定工作规划的同时考虑人才保证，在制定政策措施的同时考虑人才导向。要进一步加强和改进党对人才工作的领导，不断提高人才工作水平，为实施人才强国战略提供强有力的组织领导。国以才立，政以才治，业以才兴。改革开放和现代化建设的宏伟事业需要亿万人才，呼唤亿万人才，造就亿万人才，为各类人才脱颖而出、大显身手、施展才华提供了广阔舞台。让我们紧密地团结在以胡锦涛同志为总书记的党中央周围，坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面贯彻十六大和十六届三中全会精神，统一思想，提高认识，抓住机遇，开拓创新，努力开创我国人才工作的新局面，为全面建设小康社会提供坚强的人才保证和智力支持。

5.在干部队伍建设中体现以人为本 篇五

在干部选配上，最大广度地实现干部的人岗相适。始终坚持为发展选配干部的用人导向，坚持向发展一线倾斜的干部政策，紧紧围绕发展需要选配干部，真正将发展意识强烈、发展思路清晰、发展能力突出的干部选配到发展最需要、最关键的岗位“挑大梁”，真正让勤于发展、敢于发展、善于发展的干部有干事创业的空间和舞台，把好钢用在刀刃上。有重点地选拔开拓精神强、敢于面对挑战的干部到园区、乡镇、经济一线勇挑重担，选拔具有现代执政理念、善于驾驭和处理复杂局面的干部到困难和矛盾一线攻坚克难，选拔具有一定专业特长、具有丰富市场经济知识的干部到沿江开发主战场锤炼打磨，引导更多更优秀的干部向沿江开发、园区建设一线集聚，激励广大干部一心一意谋发展、集中精力争发展。同时，充分考虑干部的专业特长和性格特点，把干部选配到最能发挥特长、最能展现优势的岗位上，确保人岗相适、才尽其用。

在干部使用上，最大深度地挖掘干部的内在潜能。对干部用其所长、避其所短，充分激发干部的创业热情、敬业精神和勤业动力，让最宝贵的干部资源在事业发展中实现最大价值。充分调动各年龄段干部的积极性和创造性，对“成长型”干部，多引导、多培训、多压担，让他们在实践中加以磨砺、增长才干，促使他们尽快成熟；对“成熟型”干部，放手使用、委以重任，多把他们放在急难险重的重要岗位，多让他们承担更富挑战性、更具开拓性的工作，让他们在责任和压力的双重负荷下释放出最大能量；对“过渡型”干部，注重发挥他们的优势，在充分信任他们的同时传压力、给任务，帮助他们消除到站思想、克服“50岁现象”，始终保持奋勇争先的工作劲头、昂扬向上的精神状态。继续坚持凭实绩用干部，对发展实绩突出的优秀干部更要大胆起用、放手使用、给予重用，真正让想发展的有舞台、敢发展的有前途、会发展的有地位，使广大干部的内在潜能得到最充分、最有效的发挥。

在干部管理上，最大限度地规范干部的从政行为。坚持正面教育为主，变事后惩处为提前预防，体现对干部的人文关怀和人性化管理，真正爱护干部、保护干部。坚持预防为主、教育为先。根据不同类别、不同层次、不同岗位干部的思想和工作实际，开展形式多样的廉政警示教育，督促干部加强党性修养、廉洁自律，不断提升干部的人格魅力和道德情操，切实提高干部自我教育、自我约束、自我防范的能力，在群众中树立起形象威信。坚持科学考核、动态管理。加强领导干部实绩考核，制定符合正确政绩观要求的干部实绩考核评价标准，逐步增加能源消耗、资源保护等可持续发展的循环经济考核指标，完善重大责任事故发生率、群众生活满意度等社会发展考核指标，强化“绿色gdp”考核，建立科学的考核机制，推行领导班子成员实绩考核记载和公示制度，引导领导干部树立科学发展观和正确政绩观。坚持制度在先、规范行为。建立和完善民主集中制、党内情况通报、重大决策征求意见、领导班子议事决策规则等各项制度，把制度建设贯穿权力运行的全过程，引导干部坚持按制度办事、靠制度管人，用制度规范干部的行为，尽量避免干部在工作和生活中失误、挫折、走弯路，让干部不犯错误或少犯错误，使干部真正成为干净干事的“常青树”。

在干部评价上，最大程度地保护干部的干事热情。要辩证地看待干部的成绩和不足，客观地分析干部身上的优缺点。不简单地以一时成败论英雄，对敢闯敢试、勇于探索的干部给予理解和支持，宽容探索中的失误，允许创新中的挫折，保护干部干事创业的热情，引导广大干部敢于负责、不回避矛盾、不规避风险；对长期严格要求自己、表现一直较好的干部，不因一时一事之过而“一棍子打死”，坚持看本质、看主流、看大方向，更多地看到干部身上的积极因素，更多地看到干部身上的闪光点。同时，要充满感情地关心干部。对一些挑战性大、工作负荷重的领导干部，要与他们经常交心交流，缓解干部的工作压力和心理负担，帮助解决干部的后顾之忧，让他们更好地集中精力干事创业。对在副职岗位上工作实绩突出、群众公认的干部，给予适当的精神奖励和政治待遇，对特别优秀的可以实行职级高配。

6.以人为本精心建设守押队伍DOC 篇六

精心建设守押队伍 科学运作

努力完善保障机制

——菏泽市保安服务总公司

总经理尹宝国

各位领导、同志们：

今天，能有机会在这里向各位领导汇报菏泽保安守押工作，使我感到非常荣幸，同时也感到非常不安。菏泽保安守押工作经过几年来的发展，虽然取得了一定成绩，积累了一些工作经验，但与省厅要求和兄弟地市相比，还存在着许多差距，在一些方面还很不完善，借此机会，还请各位领导给予批评指正。

一、菏泽保安工作基本情况

菏泽市保安服务总公司成立于1992年9月。17年来，在菏泽市公安局的直接领导下，经过公司一班人的不懈努力，公司由小变大、由弱变强，逐步发展成集人防、技防、押运为一体的综合性保安服务机构。目前公司共拥有服务客户170余家，在岗队员1800余人。2008，公司经营收入达到3300万元，实现利润470万元。在人力防范工作方面，从1998年开展跨区跨省执勤服务以来，已陆续把队伍派驻到山西、陕西、河南、安徽、江苏、河北、内蒙以及本省一些地区，高峰时在外队伍达到800余人。在押运工作方面，自2005年4月正式开展守押工作以来，市公安局党委就始终给予高度重视，经常听取公司汇报，多次做出重要指示和批示。治安支队也积极发挥监管作用，坚持在政策上把关，业务上监督指导，工作上大力支持，有力推动了公司守押工作健康开展。目前，公司已承担了市工行、农行、中行、建行四大专业银行的守押工作，覆盖率达到了100%。共编制9个押运中队，在编队员410人，拥有专用押钞车51部，防暴枪118支，共守护金库8座，服务网点276个。守押整体工作得到省厅、市局、客户和社会各界的认可，为菏泽经济发展和社会治安稳定做出了应有的贡献。

一、规范建队，从严管理，努力打造过硬队伍

守押工作是新时期国家赋予保安业的光荣使命，也是一项责任重、风险大、要求高的特殊行业，要想使守押工作得以健康顺利发展，首先要建设一支素质高、作风硬、纪律严、保障有力的守押队伍。常言道：“打铁还需自身硬”。做为保安公司的管理者，如果不在队伍建设上化大力气、下大功夫，就难以驾驭这支队伍，甚至导致重大问题的发生。

守押队员多数来自农村，文化水平较低，法制观念不强，个人素质参差不齐。虽然经过公司严格政审和规范培训，但长期养成的一些散漫作风和不良思想在短时间内很难得到根本转变。因此，大力加强队伍建设，全面规范守押管理，不断强化教育培训，把广大队员的思想和行为统一到守押工作要求上来，便成为公司一项长期而艰巨的任务。在这方面，我们主要采取了以下几个方面措施。

一是科学建章立制、抓好日常作风养成。开展守押工作，首先要建立一套科学完善的管理制度，才能有效保证各项工作的正常运转。在上马守押工作之前。我们便借鉴兄弟地市和银行部门管理经验，结合自身实际，编制了一套切实可行的工作职责和管理制度，并在以后的实践中逐步充实和完善。

在工作职责方面，我们根据守押工作需要，对各级管理人员职责权限都做出详细规定，使之涵盖各个环节、各项流程。如押运部主任、副主任职责，中队长、副中队长、调度室主任职责，班长、押运员、携款员、驾驶员、安全员职责等。使人人有职、有权、有责。在管理制度方面，对枪弹、车辆、勤务、会议、学习、训练、一日生活、保密、礼貌礼节等都规定的非常详细。每件事、每项工作都有章可循。并将各类职责、制度统一制作上墙和打印成册，人手一份，经常组织队员学习，重要条款要求队员熟记会背，使广大队员时刻生活在制度约束的氛围中，充分明确自己的职责权限和行为准则。

例如一日生活制度，每天从起床、出操、洗漱、吃饭、午休、到晚上学习、娱乐、点名、熄灯等，都有严格的时间要求。内务卫生怎么整理，什么物品放什么位臵，也都有严格的界定，达到全市各中队一个标准、一盘棋。同时还制定了学习日、训练日、装备保养日等制度，对每天时间合理分配，使队伍长期保持团结、紧张、严肃、活泼的良好状态。

在守押工作开展初期，有些队员确实感到不理解，有的甚至出现厌烦情绪。没有当过兵的队员认为要求过高，不能适应。当过兵的队员认为已脱离部队生活，不愿再受严格约束，在认识上存在偏差。针对这一问题。公司积极从思想上进行教育，从行为上进行引导，让队员逐步认识到规范管理是完成好守押任务的重要保证，也是对他们个人素质和意志的磨练。只有把小事做好，才能办好大事。经过一段时间的运行，广大队员从不理解到理解，从不适应到适应，逐步变成了大家的自觉行动，有力促进了良好作风的养成。

如市工行押运员万鹏，在家里是独子，家庭条件优越，平时娇生惯养，生活作风比较懒散，被子叠不好、衣服不会洗，拖了全班的后腿。后来，中队长手把手教他洗衣服，班长与他结队子比赛内务，通过教育引导和集体生活感化，使他在思想作风和生活作风上都有了很大转变。不仅不把脏衣服、脏袜子带回家让家长洗，而且还帮助家里整理卫生，就像变了个人似的。父母看在眼里，喜在心里，专门找到押运大队，感谢公司不仅教会孩子如何工作，如何生活，还教会了孩子如何做人。

二是坚持用制度管人，用制度管理整个队伍。使各项工作有章可循，有章必依，违章必纠，始终维护制度的严肃性、权威性和不可侵犯性，促使队员养成遵章守纪观念。如公司规定，押运车是专门执行押运任务的特种车辆，除执行押运任务外，任何人不得以任何理由擅自动用押运车或改变押运车的用途。2007年的一天夜晚，某行一位保卫部负责人在单位喝多了酒，因没有车送，便提出让押运车送其回家。当班队长因磨不开情面，便私自派押运车送他。公司得知这一情况后，深感问题严重，如不严肃处理，势必为今后押钞车安全管理工作埋下重大隐患，也充分说明一些骨干和队员对押运工作的严肃性、艰巨性缺乏足够的认识，存在制度执行不严，管理工作打折扣现象。第二天上午，公司召开办公会议，向大家讲明了利害关系，统一了思想认识，并当即做出对该名骨干停职检查和驾驶员调离岗位的处理决定，公司总经理、分管副经理、押运大队长也因负有不可推卸的管理责任，受到一定的经济处罚。从那以后，广大骨干和驾驶员人人以此为戒，几年来再没有出现过一次此类现象。

三是各级骨干必须是规章制度的模范践行者。“已不正则不能正人”。凡要求队员做到的，骨干首先必须做到。例如守库室制度规定，没有当班队长带领，任何人不得进入守库室，这是铁的纪律。在日常工作中，有时会遇到银行领导、公司负责人、公安部门经侦支队到守库室检查工作，因没有当班队长带领，均被守库员挡在门外。平时，凡出现违规违纪骨干，公司都严格照章办事，该辞退的辞退、该降职的降职、该调离的调离、该批评教育的批评教育，决不姑息迁就。前两年，一名县中队骨干无视公司规定，在晚上外出饮酒，在队伍中造成不良影响，依照规定，公司对他做出了辞退处理。

四是大力推进“八个规范建设”，全面提升守押管理水平。2006年，经过一年多来的运行，公司发现由于一些骨干由于思想认识不到位，出现了制度执行不坚决、操作流程被简化和擅自降低工作标准等现象，致使自由主义在队伍中蔓延，严重削弱了综合防范能力和队伍的战斗力，如不从根本上进行治理和纠正，就会给守押安全带来严重后患。怎样才能防微杜渐，避免日常管理松懈，这是开展守押工作的重点和难点。公司认为，只有全面推进守押工作规范化建设，扎实抓好日常养成，才能从根本上解决问题。因此，公司在全市守押队伍中大力推出了“八个规范”建设。一是规范守押人员教育、二是规范守押人员岗前培训、三是规范守押工作流程、四是规范枪支弹药管理、五是规范守押人员职业道德、六是规范日常生活管理、七是规范守押车辆管理、八是规范守押队伍军事化管理，同时将这八个方面内容进一步细化、量化，便于工作中实际操作和运用。

尤其是规范守押流程和枪弹管理，能大大降低守押工作的安全隐患，堵塞容易出现的漏洞。如枪支弹药领取归还手续；枪弹柜钥匙、密码的平行交接；执行任务中的警戒站位；队员着装装备的安全检查；应急预案的准确处臵等，当班骨干每天都要亲自把关，严格监督。在车辆管理方面，公司专门成立了车管部，将全部车辆信息输入电脑，纳入信息化管理，有力保证了押运车辆的安全运行和保养维修。同时，公司还详细制定了“押运中队测评细则”，每月对各中队“八个规范”落实情况进行打分测评。

“八个规范”措施的深入贯彻落实，有力促进了管理水平和工作标准的提升，大大夯实了守押管理基础。中队、班组之间还自发地展开了比学赶帮活动，样样讲求规范、标准，每一个环节都严格程序，一丝不苟。每次执行任务前，中队骨干要亲到现场，班长要向本班队员部署任务、提出要求；每天任务结束后，班长都要集合队员对当天工作进行讲评；每天最后一辆押运车归队后，大队长都要及时向公司总经理和分管经理电话报告。由于狠抓了“八个规范”建设，我公司守押管理和服务水平在短时间内就有了明显提高，整体工作上了一个新台阶，队伍形象有了明显改善。市建行杨行长在2008年银行年终总结大会上曾这样讲过：“实践证明，保安公司在守押管理上比我们更规范、更专业、更高效，把守押业务委托给保安公司，我们感到非常放心”。

为不断提升服务质量，公司每季度末都要召开一次守押管理工作座谈会，邀请各行分管领导、保卫部经理、现金中心主任和网点办主任参加，及时进行工作沟通，虚心听取客户意见和建议，不断改进服务质量，使双方合作关系不断巩固和加强。

五是最大限度的实施军事化管理。带兵之道，贵在严格规范。为使守押队伍纪律严明、作风优良、保障有力。从一开始我们就大力推进军事化管理，把部队模式最大限度的引用到守押队伍管理中。我公司85%以上押运班长、中队长都是由退伍军人担任，通过言传身教，使广大队员逐步养成了服从命令、听从指挥、雷厉风行的军人作风。并在队伍中严格落实了一日生活制度化、着装装备正规化、学习训练军事化、内务卫生统一化。并针对日常出现的问题及时开展自查自纠和作风纪律整顿。

为积极锻造守押队伍，各中队除每周按计划开展军事训练外，公司还充分利用春秋两季深入开展大练兵活动。每次练兵活动结束后，公司都要举办队列、擒敌、枪支分解结合、执勤站位、预案演练、防暴枪实弹射击等大规模考核会操，对大练兵活动进行验收，并对前三名获得者颁奖。通过开展大练兵活动，大大增强了队伍的作战能力和配合能力。

另外，我公司还结合公安部五条禁令，规定了守押人员严禁外出饮酒、严禁参与赌博、严禁上网聊天、打游戏、严禁出入娱乐场所和从事不健康娱乐活动等，以有力措施确保队伍的纯洁性，严防失密、泄密和打架斗殴现象发生，同时也有效减少了押运员与社会闲散人员的接触。

几年来，公司还参照部队做法，坚持每周召开一次队务会和班务会，及时总结讲评工作，提出整改意见,部署工作任务。公司还规定每周三为训练日，以中队为单位组织开展军事训练，每周日为学习日，以班为单位学习政治业务、法律法规。每名队员都要做好学习笔记和心得体会，公司一月一检查，一季度一评比。

六是大力加强骨干队伍建设。建设一支强有力的骨干队伍，是做好守押工作的重要基础。为不断提升广大骨干的综合素质和管理能力，公司本着“缺什么补什么”、“用什么训什么”的原则，经常都要对骨干进行军事业务培训。培训内容主要包括：如何当好一名中队长、班长；如何做好队员的思想政治工作；如何带好队伍，确保守押工作安全；如何开好队务会、班务会等。同时积极发现人才，培养人才，对综合素质好、责任心强、工作出色的队员，积极培养，大胆使用，为他们提供发挥能力的平台。另外，公司每年还要从基层队伍中选拔出一批高中以上文化、综合素质较好的队员做为预提骨干和人才储备，集中进行培训，随时补充到管理岗位。

二、大力开展思想教育、法制教育、职业道德教育，帮助广大

队员树立正确的人生观、价值观，努力筑牢队伍思想防线

由于部分队员法制观念淡薄、是非辨别能力不强，在复杂社会环境和不良思想的影响下，很容易受到腐蚀和污染，甚至走上违法犯罪的道路。特别是金融守护押运工作，承担着全市经济命脉的运转，每天都与金钱和枪支弹药打交道，社会责任十分重大，对队员的素质要求也比较严格，否则稍有不慎，后果不堪设想。因此，保安公司不仅要严格管理，严格要求，用制度约束他们的行为，更要下大力气教育引导，使他们树立正确的思想观念，建立正确道德标准，达到严格自律，这是从根本上解决问题。几年来，我们本着对国家、对社会、对客户、对队员高度负责的精神，坚持长期不懈地开展政治教育、法制教育、职业道德教育和理想信念教育，收到了实实在在的效果。

一是严把招收关、政审关、培训关、考核关四个关口，对不合格队员实行全程淘汰。经过严格政审和走访调查，凡发现过去有劣迹或家人有劣迹的队员，一个不用；经过规范培训和考核，凡不达标的队员，一个不用；上岗后靠不住、信不过的队员，坚决不用。以保持队伍的纯洁，降低内部风险系数。

二是大力开展普法学习活动。为不断提升队员的法制观念，公司把相关法律常识打印下发，并经常组织普法考试，通过强化学习让队员学法知法、遵纪守法。另外，公司每年都要举办两到三次法制教育报告会，聘请公安学校、检察院、监狱管理部门等有关专家教授为队员授课，让队员深入了解青少年犯罪原因、犯罪心里，以及给社会、给家庭、给自己带来的严重危害，使他们懂得“法网灰灰，疏而不漏”，“莫伸手、伸手必被捉”等道理，建立起正确的金钱观，充分认识做好守押工作的重要性和艰巨性。并通过大量的鲜活事例，使队员在震撼中警醒自己，擦亮眼睛，远离犯罪。

三是积极开展理想信念和人生观、价值观大讨论活动。为进一步筑牢队伍思想基础，公司经常通过报告会、交流会、演讲会等方式，让广大队员积极参与、撰写文章、踊跃发言，帮助队员树立远大理想，增强责任感和使命感。另外，公司每年还要召开一次队员亲属座谈会，经常进行队员家访，及时了解队员在家情况，争取家长的理解和支持，促进双向教育，促进队员健康成长。通过与队员家长沟通，我们从中也尝到了甜头，如一队员在过去休假期间，经常与社会上一些闲散青年混在一起，家长很不放心。在一次座谈会上，家长主动向公司反映了这一情况，通过公司和家长的共同帮助，使他明确了利害，与他们断绝了来往。后来，一名过去与他交往的朋友因盗窃罪被公安机关逮捕，他知道后感慨的说：“如果不是公司和家长对他及时教育帮助，自己也可能难逃干系”。

三、积极构建长效安全机制，以有力措施确保守押工作安全

构建长效安全机制，是确保守押工作长期安全的关键，能从根本上保证安全管理工作的稳定性、连续性，避免随意性、临时性或因人事变动等原因使安全管理工作受到影响。在这方面，我们主要采取了以下几项措施。

一是加强组织领导，完善安全机制。为确保守押工作安全，公司成立了守押安全工作领导小组，一把手负总责，分管经理靠上抓，押运大队具体抓。各中队也分别成立安全小组，中队长为第一责任人，下设枪弹安全组、车辆安全组、生活安全组。枪弹安全组具体负责枪支弹药的安全检查、保养、和装退弹安全监督；车辆安全组主要负责押运车辆的检修、保养和驾驶员安全教育；生活安全组主要负责安全用电、用气、防火、防盗和饮食卫生等。另外，每个班都设有安全员，负责本班安全工作的检查督导，做到层层把关，有效防止了安全隐患的发生。

平时，公司安全领导小组每月召开一次安全形势分析会，总结上月工作，分析当前治安形势，指出存在的问题，提出下步整改意见。各中队每月也要召开一次安全形势分析会，传达上级精神，查找各类隐患，制定整改措施，落实整改人员。在日常工作中，每次出车前，车辆安全组都要对车辆的水、油、电路、制动、转向和车底盘进行安全检查，确定无故障和可疑情况后，方可出车；执行任务前一天，一律不准酗酒；执行任务当天，一律不准饮酒；上车前两小时，一律不准接受陌生人的香烟、饮料、食品；执行任务时，个人通讯工具一律要上交中队。平时，各中队还将安全提示上墙上车，贴在醒目位臵，如“请注意行车安全”、“严禁疲劳驾驶”、“谨慎驾驶千趟少，大意行车一次多”等，时时提醒驾驶员注意安全。每逢大雾和雨雪天气，中队都要对驾驶员进行安全提醒，严防交通事故发生。

二是大力加强预案演练，确保队伍在关键时刻指挥得当，处臵有力。为有效预防各种突发事件发生，公司编制了《押运常遇问题处臵预案》和《押运突发事件处臵预案》，成立了公司应急分队和中队应急小组，经常组织中队进行模拟演练。特别是重大节日和牡丹花会、林交会、住博会等大型活动期间，公司都要对全市守押队伍进行战备动员，并且全面启动应急组织和应急预案，一旦发生意外，保证处臵措施迅速到位，把损失降到最低限度。

2006年11月2日下午，某押运班在一银行网点执行收款任务时，一辆黑色轿车在附近突然停下，一醉酒男子下车后向押运车径直走来，驾驶员朱志伟立即鸣笛示意对方离开，押运员邓方亭一边高度警戒，一边发出警告。但该男子对此臵若罔闻，还骂骂咧咧的说“不就是个小保安吗，你能怎样？”，并且上前伸手抓住邓方亭的衣领。说时迟、那时快，邓方亭凭着日常练就的过硬本领，只一招就对方打翻在地，班长白学忠迅速上前，两支枪同时直逼对方。见押运员动了真格，该男子顿时吓出一身冷汗。班长白学忠见局面已经稳定，立即示意携款员将款包放入车内保险箱，紧闭车门，等待中队支援。五分钟内，中队应急处突人员和“110”民警接报警后迅速赶到现场，将该男子押送派出所处理。通过这次事件，反映出我押运员处乱不惊、临危不惧、沉着冷静、配合默契、处臵果断的良好素质，受到建行领导的一致称赞。为此，公司对该中队给予集体嘉奖一次，并对有关人员予以奖励。

三是严格落实各级各部门目标责任制。公司通过层层签订安全工作责任状，把各级管理人员的责任和利益紧密地联系在一起，形成人人有责任，人人有目标，级级抓安全，人人想安全，齐抓共管的良好局面。自开展守押工作以来，我公司每年都要与各级管理人员签订安全目标责任状。一旦发生问题，则采取责任倒查制和行政问责，对责任人、责任骨干和公司管理者逐级做出严肃处理。这样就充分调动了各级管理人员抓好安全工作的自觉性、主动性和创造性。

四是充分发挥职能部门的监督作用，用严格的监督体制确保守押工作安全。2008年，根据工作需要，我公司专门成立安全督察部，配备了4名专职人员和专用车辆，直接接受公司领导，独立行使监督权和执法权，主要任务是对全市人防和守押各个环节实施规范检查和督导，严肃查纠各类违规操作和违纪人员，对违章行为进行纠正，对违纪人员提出处理意见，对存在的安全隐患下达限期整改通知。督察情况每周一通报，并直接与年终评先评优工作挂钩，凡发生重大问题的，一票否决。

五是建立健全奖惩机制，激发队员干事创业、确保安全的积极性。公司设立了十佳押运员奖、十佳骨干奖、驾驶员安全奖、先进中队奖、先进班组奖、先进队员奖等十多个奖项，对做出突出贡献的中队骨干，年终则实行重奖。各中队、各班组之间还每月开展流动红旗评选活动，连续两次获得者，公司对主要骨干实施奖励，让广大队员学有榜样，干有目标，让干的好的得到实实在在的利益。同时，对管理较差的骨干和违纪队员也严格制定了处罚标准，已达奖勤罚懒、奖优罚劣、奖励先进、鞭策后进之目的。

五、以人为本，和谐建队，积极为队员营造温馨家园 人是办好一切事情的根本。不论怎样抓管理、抓规范，最终都要落实到每一个人上。而管人的关键是管好人心，使他们用正确的思想约束自己的行为。但对保安队员来说，光靠教育还远远不够，他们绝大多数时间都在中队度过，公司还要尽可能地满足他们的生活需求和精神需求，否则他们就会感到工作不安心、生活不顺心，甚至引发出一些事端，严重影响队伍的稳定和士气，增加了管理工作的难度。因此，用真心和爱心去关心队员的生活和成长，切实解决好他们遇到的实际困难和问题，减轻他们的生活压力和后顾之忧，用事业栓住人、用待遇留住心，使他们工作舒心、生活顺心，乐意去付出自己的努力。

一是积极为队员创造良好的生活环境。为了让队员生活舒适，保证充足的睡眠和精力，公司为每个宿舍配备了空调，每个中队都设有洗澡间、开火炉、电视房，各种设施整齐化一。在饮食方面，有条件的在银行食堂集体搭火，没条件的为他们配齐了灶炉、餐具。司务长、炊事员由队员推选，中队长负责监管，每周列出食谱，保证饮食搭配合理，营养充足。并且每月公布一次账务，让队员心知肚明，吃着放心。平时，公司和押运大队到基层检查工作，都要到队员食堂检查伙食质量和饮食卫生情况，确保队员吃饱吃好。逢年过节，公司领导经常到中队食堂与队员共餐，给他们送去慰问品，通过以上措施，让队员充分感受到家庭般的温暖。

二是经常开展丰富多彩的文体活动。公司针对年轻队员热情好动的特点，为避免生活单调枯燥，公司给每个中队都配备了电视、篮球、乒乓球、羽毛球、象棋、军棋、扑克、跳绳等娱乐设备和用品，供队员业余时间娱乐。并在中队、班组之间经常组织开展够级、象棋、篮球、乒乓球等比赛活动，广大队员积极参与，热情高涨，不仅丰富了队员业余生活，减轻了工作压力，也有效增强了队伍的凝聚力和工作士气。

三是积极开展谈心活动，促进和谐队伍建设。通过谈心交心，可及时化解各种矛盾和隔阂，使队员解除包袱，轻装上阵。在公司的大力倡导下，中队长与班长、班长与队员、队员与队员之间经常谈心交心，增进友谊，加强沟通，有效避免了一些矛盾的深化和升级。另外，公司还针对一些队员容易出现的思想问题，及时编写出了《常见思想问题及解决办法》，其内容如：怎样做好后进队员的思想工作、怎样做好困难队员的思想工作、怎样做好“泡病号”队员的思想工作等，为骨干深入做好思想工作进行了具体指导。

四是视队员如亲人，积极做好特困队员的帮扶工作。日常生活中，常常会遇到个别队员家庭及亲人遭受意外，精神压力大，情绪低落。这时骨干的思想政治工作要及时跟上，积极向他伸出温暖之手，想方设法帮他克服困难，树立信心，振作精神。

2006年4月，队员赵斌因亲人身患重病，家庭经济十分困难，思想压力很大。公司得知情况后，及时将1000元慰问金送到他的手中，并号召广大队员为其募捐，帮他有效缓解了困难。几年来，公司先后为10多名特困队员给予了经济救助，大大激发了广大队员爱岗敬业的决心和信心。

在十多年的保安工作实践中，我深刻地体会到，只有尽心抓工作，用心抓管理，真心待队员，才能把队伍真正带好；只有知兵爱兵，以情带兵，才能留住人心；只有把公司班子建设好，凝聚智慧，形成合力，才能把守押工作做扎实，做到位。

做为保安公司总经理，我感到最大的快乐就是把自己融入一线队伍中，与队员一起品尝酸甜苦辣，一起享受工作的快乐。

7.人才队伍建设以人为本 篇七

1 坚持以人为本, 健全人才培养机制

随着公路行业工作机械化、专业化、精细化、科学化水平的不断提升, 对人才队伍的培养和建设也提出了更新的、更高的要求, 依靠铁锹、洋镐、扫把打天下的时代早已成为历史, 现代化的养护机械设备需要技艺娴熟的技能人才来操作, 现代化的养护新材料、新技术的应用需要高素质的专业技术人才来实施, 规范化、信息化的管理需要有知识、有能力、懂管理的管理人才来推进。这就需要我们根据现有人才队伍的现状, 综合评价和分析每个人的知识结构、能力特长、个性特点等, 从以人为本的角度出发, 制定科学的人才培养计划, 确定每个人的培养方向, 通过一系列的培训手段, 不断整合现有人才资源、优化人才队伍结构, 提高人才综合素质, 提升人才工作能力。

要做好人才培养工作, 除了需要制定科学的培养规划外, 更需要建立一套完整的、操作性强且具有连贯性、可持续性的制度保障机制, 这样才有助于调动各类人才参与和支持人才培养工作的主动性和积极性, 也有助于人才培养的长期性和连续性。一方面要将人才培养规划的制定和执行纳入重要议事日程, 确保人才培养工作制度化、常态化。要根据整个行业发展的需要、本单位发展实际和人才队伍现状, 及时地编制科学的、操作性强的人才培养短、中、长期规划, 并有计划、分步骤地认真组织实施, 而不能因为一时的困难或人事调整等原因作随意的终止和变更。另一方面要将培训经费纳入资金预算管理, 确保人才培养计划有保证、不落空。做好人才培训的保障工作, 要将人才培养经费的投入形成制度化的管理, 要通过加大投入不断完善培训教育基础设施, 利用现代化的培训设施和手段, 扩大培训的覆盖面, 增强培训的针对性和实效性;要通过邀请专家讲座、座谈交流等形式定期举办各类专题培训班, 达到交流经验、提高技能、提升技术的目的;要通过与高校联姻、委托培养、定单培养、个人自学等方式积极鼓励和支持各类人才参加相应的学历继续教育, 强化各类人才的知识更新。

2 坚持以人为本, 健全人才激励机制

以人为本的管理, 就是要围绕着如何激发和调动人的主动性、积极性和创造性来展开。要想做到人尽其才、才尽其用, 使每一位人才发挥出自身最大的潜能, 就需要建立一种与之相配套的科学有效的奖惩激励机制, 通过一系列的奖惩措施达到奖优罚劣、奖勤罚懒、充分调动人才干事创业激情的实际效果, 进而为各类人才施展才华营造一个健康的、积极向上的工作和生活环境, 在内部形成一个相互竞争、互相激励的良好局面。一方面要通过评先树优、选树典型等做好正面引导工作, 对贡献大、成绩突出、品质较好的各类人才要通过授予岗位标兵、技术能手和先进工作者等荣誉称号及时地予以表彰奖励, 在给予丰厚的物质奖励的同时, 还要在职称评聘、提拔使用、技术等级晋升、工资晋升等方面予以优先照顾, 让他们感到只要努力工作就会有前途、有希望、有发展。另一方面要通过惩戒处罚等举措做好反面教育工作, 对创新不足、干劲较差、偷奸耍滑、工作表现一般的要及时调整工作岗位, 为有才者挪板凳、让位子;对工作松散, 综合考核不合格, 或因渎职、失职等原因给单位造成损失或带来负面影响的要给与降职降级、调离岗位等处分。

3 坚持以人为本, 健全人才关怀机制

不管是哪一类人才, 他作为社会化的一个个体, 都会有各个方面的社会需求, 也都会面临各种各样的社会问题和生活难题, 在一个行业、一个单位要想稳定人才队伍, 使每一位人才都能够安心工作, 就离不开人性化的人才关怀。要做好人才关怀, 一是要充分尊重人才的主体地位, 要通过健全民主管理制度、扩大政务公开、办理职工提案、采纳各种意见建议等形式, 保证人才对单位重大问题的知情权、参与权和监督权, 积极引导各类人才参与单位各项基础管理, 保证人才主人翁作用的充分发挥。二是在实际工作中, 要及时掌握各类人才的思想动态、工作、生活上的期待和需求, 把职工所思、所想作为管理决策的第一信号, 把职工的情绪和热情作为是否实施决策的标准, 使人才关怀工作更加有的放矢, 收到更加积极的成效。三是要关心好人才的工作和生活, 要通过改善办公条件、生活居住条件、加大机械化投入力度等形式, 进一步优化各类人才的生产生活环境, 降低重体力劳动强度;要通过大病帮扶救助、困难救助等形式, 帮助人才解决生活中遇到的一些自己无法克服的困难和难题, 解除他们的燃眉之急;要及时为各类人才缴纳养老、失业、医疗保险等, 解决他们的后顾之忧。四是要进一步创新和改进关怀手段, 改变过去手段单一滞后、停留于节假日慰问的状况, 从思想、工作、生活等方面对人才进行全方位的、经常性的关心;要通过开展谈心交心等活动, 搭建一个交流平台, 建立一种组织与人才之间的交流互动机制, 让人才有话说、有地方说话, 真正起到沟通思想、化解矛盾、增进团结的目的;要通过人才心理素质教育等形式, 帮助其舒解心理压力, 保持心理健康。

4 坚持以人为本, 健全人才成长机制

一个人的全面发展和能力发挥、才能体现是离不开他所在的团队的, 团队的发展和壮大同样也只有依赖一个个人才个体的努力才能来实现, 以人为本的管理理念就是要致力于个人与团队的共同发展, 二者相辅相成、相得益彰。要想为各类人才健康成长创造良好条件, 就必须得做好用事业留人、用待遇留人、用感情留人。一是要坚持从岗位提供、环境营造等多方面着手, 坚持为人才发挥作用创造有利条件, 充分提供展示才华的事业平台, 使各类人才创业有机会、干事有舞台、发展有空间, 积极营造一个重实绩、创实绩、求实效的浓厚氛围, 营造一个能让优秀人才脱颖而出的宽松环境, 创造一个人才辈出的生动局面。二是要积极创新和健全人才选拔任用新机制。要进一步细化选用条件、规范选用程序, 形成公开、平等、竞争、择优的选用机制, 坚持以品德、能力、业绩为导向, 大胆选拔德才兼备、成绩突出、勇于开拓的人才, 真正把那些对待工作有激情有信心, 考虑工作有思路有办法, 推动工作有魄力有韧劲, 落实工作能用脑用心, 又不计名利、不事张扬的人才选拔到关键岗位上去, 为更多的优秀人才脱颖而出创造机会和条件。三是要通过加强行业文化建设, 以优秀的文化凝聚人才队伍。文化是一个行业的灵魂之所在, 得到各类人才认同并遵循的行业核心价值观、行业精神、行业风气等是行业可持续发展的精神支撑和力量之源。加强文化建设就是要着眼于实现人才的全面发展, 认真实践以人为本理念, 通过营造尊重人才、信任人才、理解支持人才的良好氛围, 建立起行业与人才之间良好的“感情通道”, 实现二者之间最大的感情融合, 进而促进行业与人才的共同发展、全面发展、可持续发展。

参考文献

[1]宋晓颖.以人为本提升高校办公室管理成效[J].价值工程.2010-08-18.

[2]杨颖.浅议公路行业人力资源的开发与应用[J].科技信息.2011-06-25.

8.纺织强国，人才为本 篇八

去年，中国纺织工业联合会正式发布了《建设纺织强国纲要（2011～2020年）》。从内容上看，《强国纲要》分别从科学技术、品牌建设、可持续发展、人才等四大方面指出了积极创造我国纺织业参与国际经济合作和竞争中的新优势。然而，在实现前三者的过程中，归根结底还要解决人的问题。

中国纺织工业联合会会长王天凯指出，纺织人才强国建设是实现纺织强国的根本，纺织行业在人才培养当中，必须加快改革，完善人才成长的体制机制，真正营造起尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的环境，在充分依托现有院校交流功能，构建高素质人才培养基地的同时，充分挖掘资源，构建多层次的在职人员培训基地，以及促进跨学科、跨行业、跨地区复合人才的培养。

对于纺织人才战略，中国纺织工业联合会名誉会长杜钰洲曾作过这样的阐述：在新时期，我们必须努力改善纺织人才结构，造就一批行业领军人才，培养一批国际国内知名品牌的企业家领军人物，培养一批纺织行业卓越科学家、高校学科带头人、行业重大科技攻关项目的领军人物，培养一批引领行业设计队伍成长的设计大师、文化创意人才。充分发挥教育功能、培训功能，努力创造干中学、快出人才的实战环境，努力造就大批优秀企业家、卓越设计师、卓越工程师、高水平企业营销管理团队及宏大的高技能职工队伍，以造就结构优化、实力雄厚的高素质专业人才队伍。

“科技是第一生产力，人才是第一资源”已成为全社会、全行业的共识。中国纺织服装教育学会会长倪阳生表示，目前，纺织工业所面临的紧迫课题是：如何将建设创新型国家的宏伟战略与纺织工业的强国建设相结合，充分发挥人才教育对纺织工业二次转型与提升的作用。各个层次的科技创新型人才，将是未来纺织工业转型提升的“第一资源”。

从行业发展趋势看，中国纺织工业对高素质、复合型人才的需求将越来越大。中国纺织人才交流培训中心主任冯国平认为，人才是纺织工业在“科学技术”、“品牌建设”、“可持续发展”等方面提升的基础。

在纺织行业，行业领导、专家学者们都一致认为，充分发挥人才作为纺织产业第一资源作用的前提是，人才战略的“根基”地位不可动摇。

建设纺织强国，必须站在“人的角度”。《强国纲要》明确了纺织强国的人才目标；造就一支规模适度、结构合理、素质优良、活力旺盛的纺织工业人才队伍，规模以上企业专业技术人员所占比重达到20%，高技能人才占技能劳动者比重达到26%。

毋庸置疑，建设纺织强国的决定性力量是高素质人才，而不是廉价劳动力。据不完全统计，我国纺织行业现有职工2000多万人，规模以上企业职工1160多万人，其中规模以上企业专业技术人员占职工总数的9.8%。从2000年到2010年，纺织规模以上企业数量从1.9万户增长到了5.6万户，截至2012年底，这一数字还在不断扩大。这表明我国纺织行业的专业技术人员数量保持了大幅增长的势头，包括大批工程技术人员和企业管理人员，以及企业领军人物、技术领军人物和学科带头人，优秀服装、纺织、家居产品与环境艺术设计师，国家和省市级重点试验室、工程中心及企业的科研骨干。

然而从另一个层面看，自金融危机后，中国纺织业正经历全面转型，在此过程中，整个行业都面临着人才短缺、人才整体素质有待提高、企业人才流失等严峻现状。尤其是伴随着产业发展形势的调整和转变，我国的劳动力正在从过去的无限供给向有限供给转变。

就纺织行业而言，农民工占全行业就业人员的80%，且第一代农民工正逐步退出就业一线，新生代农民工逐渐成为行业的主要就业群体。新生代就业群体价值观的不同，成了行业企业亟须面对的主要问题。针对这一现象，中国纺织工业联合会副会长孙瑞哲给出了建议，他认为，只有了解员工的需求，为其提供相应的工作待遇和发展空间，才能吸引更多的人为纺织行业作贡献，从而进入人员培养和使用的良性发展轨道。

新生代农民工就业的问题，实际上反映出当下我国人口红利日渐消失过程中，有效劳动力与产业需求之间的供给矛盾。有调查显示，农村第二代、第三代青年劳动力在就业时，更倾向于选择体面劳动，劳动强度低的行业。在这种新的变化之下，企业的转型实际上落到了解决每个人的现实问题层面上来。

此外，随着产业转型升级的深入，纺织行业所承载的角色也在不断发生变化，它不仅是中国战略型新兴产业的重要组成部分，特别是产业用纺织品领域，体现出高技术内涵，而且是与民生、社会发展相关联的，甚至被看作是推动中国时尚产业在国际舞台上立足的重要力量。因而，从行业环境改变时产生的每一个具体问题入手，站在“人的角度”进行分析与应对，才能充分发挥《强国綱要》提出的人才战略新优势。

十年树木，百年树人。人才培养是一项长期的、需要从点点滴滴做起、积跬步至千里的工作。这一点，已从纺织行业相关教育培训机构的具体工作中可见一斑。

在发达国家逐步向以制造业为代表的实体经济回归，东南亚国家将纺织工业作为主导产业的竞争态势下，纺织人才更将成为行业转型升级的“稀缺资源”。未来，作为纺织工业科技创新的推动者，科技创新型人才对产业结构调整、跨产业资源融合的杠杆与支撑效应将不断显现。在从劳动密集型向技术、知识密集型产业转化的过程中，创新型人才将起到催化剂的作用。

在倪阳生看来，纺织行业人才培育，首先是要发展现代职业教育，也就是技能人才的培养。无论设计的方案多么优秀，创意多么出众，最终还是要转化为产品和商品，技能人才是实现这一转化的关键。为此，中国纺织服装教育学会着力推进各种职业教育培训计划，旨在加速中国纺织服装高素质、高技能人才的培养。

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首先是举办技能大赛，包括中等职业教育和高等职业教育，共有十多个大赛，这方面的工作得到了各个学校的支持和重视。技能大赛主要关注学生的动手能力甚至综合能力，同时，通过比赛颁发给学生职业资格证书，另外很重要的一点就是技能大赛设立的项目，都是将来学生就业会遇到的。所以，技能大赛极大地激发了学生们的兴趣，很多学生甚至不惜牺牲自己假期时间进行准备。

不得不提的是“卓越工程师”培养计划，它是纺织类院校培养学生综合能力的一个有利抓手。卓越工程师培养计划自2010年启动以来，很多纺织高校加入到试点计划，并在各学校启动实施。当然，卓越工程师培养计划也并非一帆风顺。这个计划需要校企联合，并采用“3+1”模式，即三年理论学习，一年实践经验。在一年的实践中，企业要配备相应的工程技术人员为学生做指导，因此，企业就面临着接待这些学生时所产生的各种显性和隐性的成本。但倪阳生认为，企业应当从大局出发，从支持纺织行业整体发展的角度来看待问题，这样企业才能够有足够的积极性参与到这项工作当中。

纺织服装人才的培养需要方方面面的力量。以前很多企业，尤其是规模以上企业都有教育处，主要以开办夜校等形式负责对本厂职工进行再教育，现在这种情况已经非常少了。不过，有些企业正在逐步恢复这项工作，为职工开辟了再教育的平台，如：山西五环、山东如意、安徽华茂等，都是这方面工作的佼佼者。还有部分企业，采用依托学校、给某一个班级冠名等方式对学生进行培训，让学生能尽早适应毕业后的工作。

倪阳生表示，整个社会正在向学习型社会的方向迈进，这对于推动包括纺织行业在内的高素质产业人才队伍建设有着重大意义。

落实《强国纲要》提出的人才战略，应从行业现实的人才需求缺口切入。从目前行业和企业急需的人才类型看，商业管理人才、营销人才、具备纺织服装特色的电子商务人才以及创业型人才最为缺乏。

人尽其才，让合适的人做合适的事，这是充分发挥人力资源优势的重要一环。作为我国纺织行业内唯一的国家级人力资源公益服务机构，中国纺织人才交流培训中心承担了推进我国纺织服装行业人才信息服务交流方面的工作，在实现我国纺织行业人才素质提升与合理高效流动、优化人力资源配置、推进行业人事制度改革方面发挥了重要作用。

为了更好地服务纺织服装行业转型升级，为行业提供充足人力资源支持，中国纺织人才交流培训中心开展了“中国纺织服装人才培训基地”的申报认定工作。在谈到建立人才培训基地的意义时，冯国平表示，落实《强国纲要》提出的人才战略，应从行业现实的人才需求缺口切入。从目前行业和企业急需的人才类型看，商业管理人才、营销人才、具备纺织服装特色的电子商务人才以及创业型人才最为缺乏。

事实上，仅以企业品牌建设所需要的供应链整合、产品流通、市场营销等专业类的人才培育为例，目前，国内纺织服装类大专院校在学科设置及教学方面还有待加强。为此，近年来，中国纺织人才交流培训中心专门制定了以流通人才培养为重点的发展计划。2012年，中国纺织人才交流培训中心与天津工业大学、盐城纺织学院、南通纺织职业技术学院等大专院校建立了合作关系，为企业培养综合型的纺织人才。

对于国内现行的专业院校人才教育体系，东华大学服装及艺术设计学院艺术设计学部主任卞向阳认为，国内的大专院校有必要加强对综合学科课程的设置，进一步开拓学生的视野，尤其是在现有的纺织、服装类专业课程基础上，鼓励学生学习和企业经营管理、产品营销、市场流通等方面有关的知识。

近年来，社会各界对于转变人才培养体制的呼吁由来已久，不论是在各高校还是产业界，有不少人认为开展大学与企业合作培养人才的模式能改变上述困境。从过去的为制造业培养人才到今天为市场、品牌企业培养人才，这种思维意识层面的转变，实际上也是实现人才强国的一个重要体现。

“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造，加快确立人才优先发展战略布局，造就规模宏大、素质优良的人才队伍，推动我国由人才大國迈向人才强国。”在十八大精神指引下，在全行业的共同努力下，中国纺织工业正在迎接人才辈出的明媚春天。

结束语

本刊自3月初开始推出“迈向纺织强国”系列述评栏目，到本期为止，五期述评已全部登载完毕。整个栏目在策划实施过程中，受到中国纺织工业联合会领导的高度重视，并得到相关行业领域专家学者的大力支持和帮助。

栏目推出后，立刻在行业内产生了很大反响。有不少读者来信表示，建设纺织强国，其实就是纺织行业贯彻党的十八大精神，以实际行动努力实现中华民族伟大复兴。纺织强国就是“中国梦”中雄浑壮丽的一幕。

让我们以十八大精神为指针，努力完成纺织强国纲要中提出的各项具体任务，在迈向纺织强国的征程上高歌猛进。

9.班组安全建设应以人为本 篇九

工作7年，笔者一直在公司发电部四值工作。四值是一个优秀的集体，各项工作都开展得有声有色，获得过“国家级青年文明号”、“襄电一流班组”、“足球、篮球、排球冠军”等光荣称号。透视这些荣誉，我们看到的是优良的安全工作和以此为基础的全值人员的共同努力。没有了生产安全的坚实基础，又何谈优秀。最近2年，四值的安全工作更是有了飞跃式发展，连续2年实现“三零”目标(零事故、零障碍、零违章)，锅炉无一次熄火，机组无责任性停机。这是运行四值始终坚持“以人为本，安全第一”理念的必然结果。

1安全管理必须坚持以人为本

人是一切生产、生活的主体，是企业安全生产的直接管理者、执行者与实施者。安全生产最根本的目的就是保障员工的人身安全。没有了员工的个人安全，哪里还有家庭的幸福、企业的发展、社会的安定呢？另一方面，据有关资料表明，88%的电力事故是由人的不安全行为造成的。许多事故发生的原因，表面上看来是设备因素，但追究该设备的各个管理环节，一般都与人的因素有关，只是有直接原因与间接原因的区别而已。由此可见，只有活生生的人，才是扮演电力生产过程安全或事故这幕喜剧或悲剧的领衔演员。因此，强化安全生产管理，必须坚持以人为本。

2班组安全建设如何实施以人为本

2.1人性化管理与制度建设相结合襄电四值成立时，第一任值长就提出了“四值是一个舞台，是家庭、是学校、是熔炉、是社会”的管理目标。正是在这一目标下，值长好像一位家长，当你出现差错的时候，他只会善意地提醒，你这样做是错的，会带来什么样的危害，你应该怎么做会更好，而不是严厉地批评，更不是纵容；当值内员工生病或生小孩，值长和班组长都会去看望，带给他(她)全值人员的关心；在平时的工作中，值长充分相信部下，只抓关键点，其余的大部分工作让员工自由驾驭；公司组织的各种知识技能竞赛活动，值内均大力支持，激励员工不断发展与提高。在发电部运行知识竞赛、生计部QC活动评比、人劳部度夏论文征集、安监部安全演讲等活动中，四值均有不俗的成绩。只有“胡萝卜”，没有“大棒”，班组管理也不能走入良性轨道。四值不断修订了《值内考核细则》、《小指标竞赛方案》、《防止异常与未遂的组织措施与技术措施》、《四值防止习惯性违章措施》、《四值交接班补充规定》及《四值定置管理标准》等各项制度，还率先将安全纳入个人月度绩效考核，实行评优“安全一票否决制”的具体措施，来充分强调安全工作的重要性。四值值内管理充分强调民主，每一项规章制度的出台决不是值长一个人说了算，都要倾听每一位员工的意见，班委会最后讨论通过，并不断修改、及时公开，做到人人心中有数，一把尺量到底，一个标准执行到底。

2.2加强学习与教育，提高人的安全素质

所谓安全素质就是对事故的预测、预防、处理和控制的管理能力。安全素质越高，避免事故的能力就越强，出现事故的几率就越低。只有不断地加强学习与教育，才能不断地提高这种能力。四值长年坚持安全生产“以人为本”的观念，将“关爱生命，远离违章”的思想积极地灌输于每个员工心中，教育员工努力掌握安全操作技能，提高规避风险的能力，减少因无知、违章而造成事故伤害。我们通过坚持抓好“两票三制”的基础性工作，突出搞好安全生产事前预控管理，积极配合公司开展各项安全宣传活动，不断提高工作人员的安全素质。四值每周定期开展一次安全活动，联系现场学习安全文件与事故通报，交流员工思想动态，分析存在的问题，共同探讨解决的方法，并做到一月安全一总结，及时表扬先进、督促不足。四值还设立了“安全监督岗”，一月一轮换，安全监督员与安全员

共同负责值内安全生产，最大限度地参与值内管理。人人都是安全员，安全才会有保障。我们还专门制作了反违章专题网页，共同探讨习惯性违章产生的根源与特点，通过列举典型案例，用真实的事例、血的教训来宣传违章行为的危害性。网页上还设立了违章小信箱，方便大家对违章行为进行“举报”，使违章无藏身之处。我们还不定期地开展擦洗现场“安全警示牌”、征集安全合理化建议、安全演讲、安全问卷调查等丰富多彩的活动，做到安全宣传常出新招、出怪招，改变安全活动陈旧、古板的死局面，做到安全工作常抓常新，收到了良好的效果。在长期教育与宣传的强大攻势下，员工已经从被动的“要我安全”转变成主动的“我要安全”，从“习惯性违章”转变成“守章成习惯”，都能自觉执行安全措施、抵制违章行为，从而保证自己和他人的生命安全。

安全生产没有优秀，只有满分。为了这100分，襄电四值还有许多工作要做，其他兄弟单位及班组的成功经验还值得我们认真总结与学习，以人为本的管理理念还要不断探索。让我们携起手来，互相帮助，互通有无，共同进步，共同创造电力事业的美好明天。

2.3重视现场培训，提高运行人员的操作技能