卫生部绩效考核

卫生部绩效考核（共13篇）（共13篇）

1.卫生部绩效考核 篇一

番阳镇卫生院基本公共卫生项目绩效考核方案

为进一步加强我镇的十一项基本公共卫生服务的管理与领导，有效落实我镇的各项公共,卫生服务工作，提高服务质量和效率，根据《关于印发海南省基本公共卫生服务项目绩效考核办法的通知》文件及会议精神，结合我院实际，特制定本方案。

一、指导思想

以科学发展观为指导，根据各个项目的的不同特点，试行分类考核，对公共卫生服务项目管理人员实行工作数量、工作质量、实际贡献等方面的绩效考核，在分配中坚持多劳多得、优绩优酬，重点向成绩突出的人员倾斜，建立绩效挂钩、多劳多得的考核分配机制，充分调动公共卫生管理人员的工作积极性和主动性，促进我镇十一项基本公共卫生服务工作事业全面健康发展。

二、考核目的

督促指导我院公共卫生服务项目管理人员认真履行公共卫生服务职责与职能，提高服务质量，规范服务行为，保证我镇居民公平享有基本公共卫生服务，促进基本公共卫生服务逐步均等化。

三、考核原则

（一）坚持科学、合理、有效的原则。科学合理地制定考核评估的具体内容、标准、方法和评分办法，强化考核评估结果的反馈，注重解决实际问题，提高考核评估实效。

（二）坚持客观、公平、公正的原则。公开考核程序、内容、标准和评分标准，严格依据标准进行考核评分和综合评价。

（三）坚持全面考核评估与日常性监督检查、定期考核抽查和群众参与评价相结合的原则。建立和完善日常监督指导和全面考核评估相结合的工作制度，对基本公共卫生服务落实情况开展综合评价。坚持绩效导向、奖优罚劣。

（四）坚持内部考核评估与社会评价相结合的原则。通过内部考核评估与社会综合评价督促公共卫生服务项目管理人员切实履行公共卫生服务职能，提高服务质量和效率。

四、考核内容

根据我区现阶段实施的基本公共卫生服务项目，考核内容包括建立居民健康档案、健康教育、预防接种、传染病防治、儿童保健、孕产妇保健、老年人保健、高血压、糖尿病等慢性病管理、重性精神疾病管理、卫生监督协管等11大类。根据《国家基本公共卫生服务规范》，制定了《番阳镇卫生院基本公共卫生服务项目管理人员考核评价细则)》（见附件），作为我院对基本公共卫生服务项目管理人员的考核标准。

五、考核方法

卫生院公共卫生服务项目管理人员考核领导小组考核时采取查阅资料、现场考察、抽查核实、入户调查等方式。基本公共卫生服务项目完成的数量、质量、群众满意程度调查按《卫生院基本公共卫生服务项目管理人员考核评价细则》执行。

六、考核对象

本院负责公共卫生项目的工作人员。

七、考核方法与程序

（1）制定《番阳镇卫生院公共卫生服务项目工作人员考核实施方案》。

（2）成立公共卫生服务项目岗位绩效考核领导组，负责考核的具体组织和实施。组 长：王晶 副组长：邢增杰

成 员：刘文斌、陈德天、董斯、符朝姑（3）考核领导小组根据考核评价细则对公共卫生服务项目工作人员进行考核，以“数据说话”客观评分。在公共卫生的每项完成对公共卫生项目工作人员的绩效考核，考核结果作为绩效工资兑现、本人岗位聘任、表彰奖励等工作的重要依据，并建立相应的绩效考核档案，根据考核结果，提出考核等次建议。

（5）考核等次建议报区公卫办、财务科，并在院内予以公示。

八、绩效考核结果与运用

1、考核结果分为4个等次，分值90分以上为优秀，75—89分为合格，60—74分为基本合格，60以下为不合格。

2、考核期内出现下列情况之一的，经核实后，按个人绩效考核系数的50%确定其考核得分系数。

（1）违反相关政策和法律法规，被上级部门通报批评或处罚的；

（2）在工作中吃、拿、卡、要等经调查核实的；（3）因玩忽职守造成医疗差错或医疗事故的；（4）因服务态度引发医疗纠纷给单位造成损害的；（5）遇有重大事件不及时逐级报告，造成不良后果的；（6）对损坏卫生院荣誉，造成不良后果的；（7）不服从院领导工作安排的。

九、保障措施

（一）提高认识，加强管理 做好此次考核工作关系到广大广大人民群众的切身利益，对调动公共卫生工作人员的工作积极性，具有非常重要的意义，因此我院成立考核工作领导小组，负责我镇公共卫生工作人员的考核工作。

（二）明确任务，认真实施 依照有关文件精神，结合我院实际，进行认真细化分解，核定每个项目的工作任务量，量化指标分值，制定考核细则，确保考核结果实事求是。

（三）严明纪律，公正公平

严格按照考核细则对公共卫生工作人员进行考核，确保考核结果的真实性。对考核工作不负责任的，监督不到位的，追究相关人员的责任。

番阳镇卫生院

2014年5月1日

2.卫生部绩效考核 篇二

一、如何接诊更多的病人是社区绩效工资制定的首要条件

实施基本药物制度后,政府举办的乡镇卫生院、城市社区卫生服务机构的人员支出和业务支出等运行成本通过服务收费和政府补助补偿;基本医疗服务主要通过医疗保障付费和个人付费补偿;由于各种原因目前由笔者所在的广东省佛山市南海区第五人民医院直接管理的社区卫生服务中心有9个,主要承担群众健康医疗服务及部分公共卫生工作。

社区服务中心的日常工作主要是基本医疗服务。我区2014年对每个医务人员年补偿2万元经费,不足部分由社区提供的医疗服务通过医疗保障基金及个人付费来进行补偿。我社区中心位于发达的珠三角地区,2万元的年经费补偿是无法达到国务院要求的社区中心人员收入基本持平当地事业单位的水平。

社区的就诊病人中有70%为医保病人,而目前我区社保部门对门诊医保病人的结算是按结算定额结算,因此每多看一个病人就可以从医疗保障付费中多得到成本的补偿;如何多接诊基层病人肯定是社区绩效工资制定的首要条件。

二、开展公卫服务,建立居民健康档案,做好各种随访

围绕社区医务人员工作实质,以工作数量为考核的内容包括基本医疗服务与公共卫生服务,同时结合他们在各方面付出的人力资源与时间,初步评估出医务人员用于基本医疗上的服务为80%,用于公共卫生服务的时间约为20%,因此80%权重考核基本医疗服务,20%考核公共服务。

公共卫生服务目前主要有高血压随访、糖尿病随访、老年人管理、健康教育讲座、健康咨询活动、预防接种、健康咨询活动、产后访视数、档案更新等方面,我们根据每项工作难易、耗费情况不同,设置不同的分值进行工作量的评估。

如何保证病人满意度及公共服务质量,必要有个严格的考核,如果不讲质量,伴随服务量大的可能就是质量低下甚至投诉居高。因此我院为社区考核设置了以下几类二级考核指标为质量的保证:

1.医保费用控制。由于医保病人按诊次结算,如果不加以控制,每诊次费用越偏离结算定额,社区亏损越大。因此必须制定一个合理的医保费用控制额度,否则每接诊一个亏损一个,肯定会挫伤医务人员积极性,社区也无法从医保支付差额中获得正常运作所需的资金。

2.药品费用控制。目前社区药品报销比例是100%,如果不加以控制,由于参保人不用支付一分钱,很容易造成大处方情况,造成医保资金浪费甚至套取医保资金的违法行为。

3.次均费用控制。为防止医疗费过快增长,次均费用的控制是必须的,防止社区为创新随意开具大处方大检查。

4.每诊次材料费用控制。可以促进社区自觉主动节约成本。

5.每诊次公用经费控制。促进社区节约公共经费,加大接诊量。

6.医疗质量。医疗质量永远是医疗服务机构的主题,只有保证医疗质量的前提下,相应的工作量才是有效的、完整的工作量。

7.公共卫生服务质量。公共卫生服务质量的考核是为了防止社区弄虚作假或随意应付,只有经得起上级单位来检查才是一个完整的公共卫生工作量。

8.顾客满意度:根据可操作性。主要以是否有投诉作为顾客满意度的考核依据;该指标的考核有利于提高医务人员服务水平,不致于在工作量大时服务质量下降。

9.医保规范的遵循。考核社区按医保规范做好参保人就医的审核等工作,确保医保资金安全,考核社区按医保进行正确结算,维护参保人利益。

10.物价管理。考核社区按医疗服务价格有关规定去提供服务,不得分解收费及多收费,同样也不允许少收费,损害社区利益的情况

通过上面的考核设计,对社区提供的服务有量的要求,更要有质的保证。两者相互牵制相互平衡,促进社区健康发展,使社区朝着提供基本医疗服务和提供公卫服务同时并进,从而使病人满意度日渐提高,社区人员的绩效工资也得到了逐步提高。

三、结语

基本药物制度实施两年来,九个社区业务量稳中有升,医保资金的盈余足以保证社区正常发展所需的资金,社区人员的绩效工资也得以10%左右的提升,在很大程度上提高了社区人员的积极性,维护了社区队伍的稳定。

总之,坚持对社区的考核必须激励与约束同时进行,才能达到相对的平衡。

参考文献

[1]段华汛,胡毅,李志明等.浅谈医院绩效考核.中医药管理杂志,2002(12)

[2]邵雪明.浅谈医院绩效管理体系.现代医院,2008(12)

[3]鲁去敏.医院绩效管理的实践与问题探讨.现代医院,2011(2)

3.卫生部绩效考核 篇三

关键词：新医改；乡镇卫生院；绩效考核；分配制度；存在问题

新医改后，乡镇卫生院实施“收支两条线”、“药物零差价”，切实解决了群众看病贵的难题。新医改，对原有职工分配制度进行了改革，在职职工工资待遇全部由县财政统发，工资由基本工资和绩效工资两部分组成，绩效工资分为基础性绩效和奖励性绩效，职工工资得到了基本保障，并得到一定程度地提高。但现行绩效考核分配制度在实际运行中也暴露出一些问题，不能调动员工的积极性，在一定制度上也制约了乡镇卫生院的发展。研究分析乡镇卫生院现行绩效考核分配制度，对提高乡镇卫生院的管理服务水平具有重要的意义。

一、现行绩效考核分配制度暴露出来的问题及原因分析

（一）绩效考核组织实施容易形式化

目前，乡镇卫生院绩效考核是由乡镇卫生院的绩效考核领导组组织实施的，而绩效考核领导组一般是由本院的院长、副院长和科组长组成。乡镇卫生院规模小、人员少，加上人员流动性差，有的员工在一起工作很多年，员工之间都比较熟悉，关系融洽，和睦团结。所以由本院人员对本院人员实行绩效考核，就会存在碍于情面怕得罪人不能较真的问题。所以在实际考核中，只要没有重大违法违纪行为，一般都是合格的，考核制度形同虚设，考核结果缺乏真实有效性。此外，考核领导组都是领导，缺乏医药、医疗、护理等专业知识，对专业绩效考核难于准确操作把握，影响了绩效考核效果。

（二）专业绩效考核指标过于统一化

目前，乡镇卫生院绩效考核，在内容上，关注各种组织管理形式的较多，为病人治疗服务的较少。在指标上设计上没有充分考虑医院的差异性，辖区内的乡镇卫生院在地理位置、人口总量及经济状况等方面都不同，但都采取统一的考核指标。在指标上设计上也没有充分考虑医护人员的层级水平，同类别不同层级的医护人员的考核指标相同，甚至指标权重也相同。在指标上设计上也没有充分考虑岗位职责和任职能力要求，不能根据劳动强度、责任大小、岗位风险程度来设置相应的岗位考核系数，无法体现特殊岗位的特殊性和关键岗位的重要性。绩效考核指标细化量化不足，大大影响了考核结果的公正性和公平性，不能很好地反映卫生服务绩效。

（三）管理岗位考核容易边缘化

目前，乡镇卫生院绩效考核重点是临床、医技科室，对行政管理人员绩效考核较少。仅有的绩效考核，内容也比较单一、肤浅，不能多角度、多层次地对其进行有效评价，特别是对不同层次不同类别的管理科室评价标准难制定更难统一，难显评价结果的公平性。考核指标也是定性多定量少，管理人员和一线医务人员的考核指标系数也难以确定，目前行政管理人员的绩效待遇普遍降低，影响了为一线提供行政指导和后勤保障服务的积极性，影响了行政职能部门在医院的价值地位。

（四）奖励性绩效考核凸显平均化

现行职工的绩效工资由基础性绩效和奖励性绩效工资两部分组成，基础性绩效和奖励性绩效占比一般是6：4，有的是5：5。基础性绩效由县财政按按照人头统一发放。奖励性绩效中，先要支出医务人员加班费、节假日补助等，结余部分再按照绩效考核结果进行分配。这样就导致奖励性绩效资金量很少，差距拉不开，最高的与最低的也就在1000元以内，无法体现能者多劳、多劳多得的价值，难以调动医务人员的工作积极性，所以大多数不愿收治患者，病人病情只要稍微复杂，医院就往往以各种借口往上级医院推，本来可以在乡镇卫生院花小钱看的病，病人要花更多时间、更多金钱到上级医院就诊，造成新的看病难、看病贵的情况发生。

二、优化现行绩效考核分配制度的建议与措施

（一）建立第三方考核组织机构

引入第三方考核组织机构，由上一级卫计部门负责统筹安排，考核人员要专业对口，分工负责，做到分配科学、专业对口。考核人员要坚持客观标准，熟悉乡镇卫生院的绩效考核流程，能在较长时间内全方位观察员工工作表现，了解掌握辖区内群众对乡镇卫生院的满意度，切实达到公平、公正、客观的绩效考核目标。

（二）建立完善绩效考核评估制度

在乡镇卫生院整体考核时，将业绩指标、成本核算和执行结果纳入预算体系，建立门诊费用、住院费用、住院天数的人均指标和平均每床日住院费用和单病种平均费用指标，把投入与降低费用挂钩，对均次费用低且日均门诊量高的乡镇卫生院给予奖励性补助，激励乡镇卫生院改善医疗质量和提高服务水平。加强监督评价乡镇卫生院的收费行为和经济效益，引导其既要节约卫生院运营成本，又要减轻病人经济负担。

（三）强化绩效分配制度激励原则

改革现行绩效分配制度，取消基础性绩效，将绩效工资100%实行奖励性绩效，避免平均主义倾向，调动员工的积极性，真正做到让多劳者多得，医德高尚者多得，临床一线者多得，高风险高技术岗位者多得，让群众满意者多得。

（四）绩效考核指标量化细化

对公共考核指标及专业考核指标进一步细分和提炼，合理设置指标评价等级，把工作数量、质量及群众满意度作为关键绩效指标，对不同层级或不同类别建立不同的子指标，也要确定相应的指标权重，子指标要有具体详细的说明，以便考核者和被考核者准确把握内涵，减少考核偏差，避免考核者的主观性，提高考核结果的信度与效度。对特殊贡献人员可酌情调高岗位系数，以调动职工积极性。

三、结语

乡镇卫生院绩效考核分配制度必须坚持“以人为本”为核心，要具有包容性和科学性，要留有适当空间，及时根据绩效考核实施效果，采取合理的对策，逐步修改完善，主动适应医改和绩效考核改革的本质要求，主动适应各类新特点、新情况，开创乡镇卫生院可持续发展的新局面，真正做到政府满意、人民满意、社会满意、医护人员满意。

参考文献：

[1]雷瑞杰.高建民.钱玉燕.基本型乡镇卫生院绩效考核指标探讨――以陕西省眉县金渠镇中心卫生院为例[J].农村卫生伦理，2011，2（24）.

[2]高建民.雷瑞杰.基本型乡镇卫生院绩效工资方案设计[J].卫生改革，2011，（11）.

[3]阮柏荣.喻国军.余飞.我国乡镇卫生院绩效考核存在的问题及对策研究[J]经济视角.2011（11）.

4.卫生院绩效考核方案 篇四

为加强对全区乡镇卫生院管理，充分发挥乡镇卫生院在农村三级卫生服务网络中的枢纽作用，引入竞争机制，深化乡镇卫生院人事分配制度改革，调动基层医疗卫生人员的用心性，更好地为农牧民群众带给便捷、高效、价廉的公共卫生和基本医疗服务，实现人人享有基本医疗卫生服务的目标，特制定本实施意见。

一、指导思想

以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观和党的十七届三中全会精神，充分发挥乡镇卫生院公共卫生和基本医疗服务等综合职能，不断提高农牧民群众的健康水平和生活质量。

二、工作目标

乡镇卫生院绩效考核坚持公平、公正、综合评价考核、注重社会效益的原则。具体目标是：

(一)建立四个机制。逐步建立稳定的政府投入补偿机制，岗位竞争、能上能下的用人机制，奖优罚劣、优劳优酬的分配机制和社会监督、民主评议的评价机制。

(二)实现四个转变。乡镇卫生院的工作重点由单纯医疗服务向公共卫生和基本医疗服务职能转变，由被动服务向主动服务转变，由单一部门评价向多部门及社会公众共同评价转变，由追求经济效益向注重社会效益转变。

(三)到达一个目的。以维护农牧民健康权益为中心，到达提高人民群众健康水平的目的，为农牧民带给安全、有效、方便、价廉的公共卫生服务和基本医疗服务。

三、考核资料

(一)财务管理。包括乡镇卫生院经费支出实行预算制，做到收支平衡，略有节余。严格执行国家财政政策、财经纪律和会计核算制度等。

(二)人员结构与岗位设置。包括乡镇卫生院卫生技术人员持证上岗率，总人数中卫生技术人员比例，卫生技术人员中中专以上各层次学历所占比例，卫生技术人员中理解在职培训所占比例，预防保健人员比例，带给公共卫生服务和基本医疗服务的科室设置和岗位职责等。

(三)基础设施建设与医疗设备使用。包括乡镇卫生院的基础设施建设维修、管理和使用，设备的建档管理率、使用率和维修记录，设备完好率，专人使用等管护制度。

(四)公共卫生服务与效率。包括疾病预防控制、妇幼保健、健康教育、计划生育技术服务、突发公共卫生事件的处理、卫生监督与管理，纳入国家扩大免疫规划各种疫苗的全程接种率和及时接种率，结核病新涂阳病人发现率、治愈率，居民户加碘盐覆盖率，重点传染病、地方病的预防与控制，法定传染病报告率，突发公共卫生事件及时、有效处理率，孕产妇和儿童系统管理率，孕产妇住院分娩率，生殖保健知识普及率等。

(五)基本医疗与规范用药。包括乡镇卫生院成立医疗质量管理小组，健全医疗质量管理制度，定期开展卫生服务质量检查，制定医疗质量改善措施;院内感染控制机构、药事管理机构及工作状况，医疗文书书写合格率，医疗安全性，出入院诊断贴合率，影像及检验报告阳性率，带给中医、民族医药服务的比例，护理工作相关制度规范操作，医用垃圾处理合格率。抗生素使用合理率，激素控制率，药品收入占业务收入的百分比，门诊处方平均费用，住院平均费用等。

(六)新型农牧区合作医疗信息收集与报告。包括对参合就诊病人医疗费用初审和补偿费用垫付，做好在本院就诊参合农牧民的门诊和住院及在村级门诊就诊病人信息的收集、统计、整理和上报，资料、数据统计上报合格率等。

(七)乡村卫生服务一体化管理。指乡村卫生服务一体化管理率，即：

1、机构统一设置：原则上一个行政村设立一所村卫生室。

2、行政统一管理：对村卫生室行使行政管理职责，实行综合目标考核，建立和落实职责制。按照精简、高效的原则，对村卫生室实行定编、定岗，并定期对乡村医生进行培训和考核。

3、业务统一管理：乡镇卫生院对村卫生室的房屋布局，诊疗条件，医疗、预防、保健业务行为实施统一的规范管理，并定期检查指导村卫生室的工作。

4、财务统一管理：对村卫生室财务实行“三管一统”(即：管账册、管药品、管药价，统一财务核算)，乡镇卫生院设立兼职会计，对其收费标准、药品价格、票据及财务收支进行定期审核。

5、药品统一管理：村卫生室的药品按照基本用药目录用药，由乡镇卫生院统一计划和审批。

(八)院内精神礼貌建设。乡镇卫生院冠名务必规范，标识明显，院容院貌干净整洁，无污水，无痰迹，无丢弃垃圾。工作环境及病员休息环境干净舒适，健康宣传标语、专栏醒目规范，医务人员精神饱满，服务态度和蔼，职责心强。

(九)群众评价与监督。院内设有群众意见箱和举报电话，定期召开病员及群众座谈会，开展问卷调查，有群众及病员评价结果等。

四、考核指标及评估

全区乡镇卫生院具体考核指标见《新疆维吾尔自治区乡镇卫生院绩效考核评分表》(附件1)。

五、考核办法

(一)考核程序。县(市)卫生行政部门在乡镇卫生院内部考核的基础上，对其进行逐项考核，并将考核结果上报地(州、市)卫生行政部门，理解地(州、市)卫生行政部门的抽查验收。地(州、市)卫生行政部门要将年度考核结果上报自治区卫生厅备案，自治区卫生厅实施不定期的督查。

(二)考核方法。

1、查阅文件资料。查阅乡镇卫生院的统计报表、工作记录、处方、病历等相关文件和医疗文书。

2、现场检查。查看乡镇卫生院的内部设置、设备、服务流程和就医环境。

3、走访调查。走访10个农户，并进行问卷调查。

4、召开座谈会。随机抽5-10名医务人员和5-10名患者召开座谈会征求意见。

5、计算绩效值。对乡镇卫生院完成指标状况进行定量和定性分析，按照统一方法计算绩效值。

(三)考核时间。县(市)卫生行政部门对乡镇卫生院每年考核1次，时间为次年1月份。

六、考核结果和复核

考核结果分为四个等次：绩效分值90分以上的为优秀，89—75分为良好，74—60分为合格，小于60分为不合格。考核优秀比例不超过20%。县(市)卫生行政部门要将考核结果进行公示，公示时间为7天。如对考核结果有异议者，可向地(州、市)卫生行政部门提出复核申请，地(州、市)卫生行政部门接到复核申请后，于15个工作日内完成复核工作，并将复核结果反馈至县(市)卫生行政部门，县(市)卫生行政部门根据复核结果和无异议初评结果最终确定所辖乡镇卫生院考核等次。

七、奖惩

县(市)卫生行政部门建立乡镇卫生院绩效考核奖惩制度，奖金按本县(市)所辖乡镇卫生院年业务收入(不含财政补助)的2-3%提取。对考核结果确定为优秀、良好、合格等次的要拉开档次给予奖励，优秀的还要在全县范围内给予通报表彰。对考核结果为不合格的要予以通报批评，连续两年考核不合格的解除乡镇卫生院院长职务。考核的奖惩办法由各县(市)自定。

八、组织领导

5.村卫生室绩效考核总结 篇五

各村卫生室：

为了全面掌握2014年各村卫生室基本医疗、公共卫生以及其他各项工作的完成情况，促进各卫生室的卫生工作的改进与发展，按照我院安排，于2014年7月22日至2014年7月30日对所管辖的19所卫生室进行2014年半年考核。卫生院成立了考核小组，由***副院长担任组长，***等人参加考核，考核情况如下：

一、考核方法：本次考核以《2014年**镇村卫生室乡村医生公共卫生服务工作考核细则》为依据，结合平时工作情况，采取查阅资料、入户调查、现场调查的方法，量化打分，综合评定。

二、通过考核，各卫生室工作都有所加强，综合服务明显提高，工作责任心强，各项工作以逐步规范。基本按照上级部门的要求完成上半年的各项工作任务。但也存在一定的不足，具体情况如下：

1、基本医疗：门诊日志均为按规范登记，存在缺项漏项，有的村甚至未进行登记。消毒销毁记录填写不规范。

2、药品未实行统一采购，未实施网上采购。大部分村卫生所未公开药品价格，未进行新农合门诊统筹报销公示，部分村卫生所无国家基本药物公示栏。

3、健康档案：档案、活页体检表完整性差，存在漏项、缺项现象。如血型、家族史、中医体质辨识、用药情况、危险因素控制等项目未填。**村档案填写较完整，其余各村均有不同程度的缺项、漏项，尤以**村、**村档案漏项、缺项较为严重。

4、健康教育：大部分村医未开展健康教育工作，无工作计划，无健康教育资料及健康沙龙资料，无健康教育宣传栏。只有**村、**村、**村有健康教育资料，但资料仍不够完善。

5、免疫规划：儿童疫苗接种、出入库登记能够按时完成，个别村医儿童预防接种证填写不规范，无疫苗批号。

6、慢性病患者随访：随访工作虽然较2013年有所改进，但是仍浮于表面，工作不认真，态度不端正。具体存在以下问题：

⑴、随访工作入户的少，主要以门诊随访为主，多以患者上门要求测量血压为主，在测量血压时未进行详细的询问及指导。较远的患者基本未进行随访，亦未进行电话随访，导致随访表信息不真实。

⑵、村医对公共卫生服务认识不够，态度不端正，尤其是**村村医，可能村医认为到农民家中服务降低了自己的身份而不去入户，有的村医入户时工作不够扎实、细致，未能具体了解患者用药情况如药品名称、用药剂量、服药时间等。

⑶、随访表填写不规范，完整性差，缺项漏项严重。随访表中体重、体重指数、日吸烟饮酒量、运动、主食等项目未填写。

⑷、随访真实性差，随访表中填写的用药名称与患者服药情况不符。**村情况较严重。

7、重性精神病管理：对所辖村精神病患者未建立健康档案，未进行体检、随访。

三、整改意见

1、村卫生室加强基本医疗服务，各种医疗文书填写要规范，设立国家基本药物进行公示栏、新农合门诊统筹报销公示栏、国家基本药物价格公示栏。

2、在村卫生室标准化建设方面，由于条件限制个别村卫生室没有达到标准化建设要求，因此我们会督促村医与村委会协商，加快标准化村卫生室建设。

3、要求村医、片医按照《2011版国家公共卫生规范》将各村的重点人群档案具体补充填写一遍，将档案中的空项、缺项按规范要求填写完整。

4、督促、指导村医开展健康教育、健康沙龙工作，要求村医制定健康教育计划，每月将本村的健康教育讲座、健康沙龙内容、文字资料、影像资料上报卫生院公卫科，公卫科进行审核、整理后，村医留档保存。

5、各村建立慢性病患者随访情况登记本，登记本应包括患者姓名、年龄、身高、体重、血压/血糖值、用药情况、联系方式等项目。每季度进行一次更新，以确保随访信息真实性。

每月片医下村3天，联合村医进行入户随访，将随访工作进行落实。村医在每月到卫生院工作期间，与片医核对信息，在片医指导下填写随访表，录入电子版随访表。

6、为将糖尿病患者随访工作落实到位，卫生院给进行慢病管理的村卫生所配备血糖仪，以方便各村村医糖尿病患者随访。要求村医统计本村能够管理到的糖尿病患者数，以方便试纸条的发放。

7、要求村医通过重性精神病项目管理资料，为辖区内重性精神病患者建立健康档案，进行健康体检及随访，并填写随访记录表。

四、通过现场量化打分和综合评定。我院决定对***村卫生室、***村卫生室给予奖励，对***村卫生室、***村卫生室给予处罚。

通过考核2014年上半年在我院和各卫生室的共同努力下，我们取得一定成绩，但也存在一些问题，希望在以后的工作中各片医、村医克服缺点和不足，发扬优点，提高认识，端正态度，力争把我院的各项工作做得更好。

**中心卫生院

6.村卫生室绩效考核制度 篇六

根据无为县卫生局《关于印发无为县乡村卫生服务一体化管理细则（试用）的通知》（卫办【2011】339号）文件和《无为县村卫生室服务绩效考核标准》要求，对村卫生室进行考核，并将考核结果与卫生室人员经费相挂钩。

1、考核方式：采取年中考核和年终考评相结合的方式，每年年中对卫生室考核3次，各占总考评成绩20℅，年终考评占总成绩40℅。

2、考核内容：基本药物制度及药品零差率销售执行情况，基本公共卫生均等化服务项目任务完成情况，村级门诊统筹开展情况，以及群众满意度调查情况。

7.卫生部绩效考核 篇七

1 主要做法

1.1 考核内容和评分标准

把卫生监督机构内部科室作为被考核对象, 实行部门考核, 以卫生部界定的市级以上卫生监督机构应承担的卫生行政许可、卫生监督检查、卫生监测与评价、案件查处、投诉举报处理、突发事件处置、重大活动的卫生监督、卫生监督稽查、卫生法制宣传教育、卫生监督信息管理、卫生监督队伍培训和管理11项职能[1]为基础制定绩效考核内容, 每个科室的绩效考核均分为综合管理、监管效果和监督稽查3个方面, 9个考核子项;综合管理分为特定目标和公共目标2个考核子项;监管效果分为职业卫生、医疗执业、公共场所 (饮水、消毒卫生) 3个考核子项;监督稽查分为行政许可、行政检查、行政处罚、行为规范4个考核子项。根据每个科室的工作要求和职责不同, 在制定考核标准时, 先给每个科室明确相应工作目标指标, 围绕这些指标, 再明确考核内容和评分标准。这样的做法, 使绩效考核的每一项内容都有针对性, 每一部分、每项指标都有统一标准, 可量化操作。

1.2 考核方法

成立由党政领导组成的考核领导小组, 并下设由业务法制办、党政办公室负责人组成的绩效考核小组。在实施绩效考核时, 每次考核均由分管领导带队, 绩效考核小组成员共同评分, 并相互监督考核过程, 同时每季度还邀请部分科室负责人参加现场效果考核, 允许科室查询评分情况, 真正保障考核的公正透明。每季度的第一个月开展综合管理考核, 第二个月开展监管效果评价, 第三个月开展卫生监督稽查, 一季度循环1次。每个月考核分值为100分, 年度总得分用全年12次平均分计算。综合管理考核以查阅资料方式进行, 由考核小组检查科室基础资料, 从管理相对人掌握、监督覆盖、责令整改追踪、信息、报表、处罚、许可、投诉处理等工作数量和质量予以评分。监管效果评价以现场抽查的方式进行, 考核小组根据随机原则, 现场检查不同科室管辖的职业卫生、医疗执业、公共场所 (包括饮水、消毒卫生) 对应条线的监管单位, 从许可证 (申报) 、从业人员健康资料、卫生制度、环境卫生、基本设施和操作卫生等方面进行评分。卫生监督稽查采取现场走访和资料查阅相结合的方式进行, 从行政许可、行政处罚、日常监督等方面对科室监督员的执法公正、办事效率、清正廉洁、服务意识、工作规范等进行评分。管理科室则采取每季度前2个月综合管理考核和后1个月测评方式进行考核, 综合管理考核由分管领导以查阅资料方式进行评分, 测评考核则由全所人员从政令畅通、工作计划、管理能力、组织协调、工作作风、服务意识、工作质量、创新等方面进行网上不记名评分。

2 考核结果

每月由业务法制办公室分析考核结果, 撰写考核报告, 同时在所内网上公示考核结果。为了激励部门监督员自觉追求工作质量, 在每季度奖金发放中, 把3部分的绩效考核平均分值作为各科室人员的奖金发放依据。另外在绩效考核中, 一旦发现科室或部门监督员工作任务未完成或工作中存在明显过失的, 则根据实际情况采取发放稽查意见书、扣奖和通报批评等方式给予相应批评教育。

2.1 现场监管成效 (表1)

2.2 考核平均分 (表2)

2.3 绩效考核工作成效与存在的问题

2.3.1 监管效果评价方法不完善

闵行区现有372平方公里, 辖区12个街道、镇的区域大小、城市化进度不一, 为了公正、合理地对现场监管效果进行评估, 近几年根据闵行区的实际情况, 在实施现场效果考核时采取了环比评分的方法, 即全年4次现场评估分与上年度4次平均分相比 (纵向比) , 用相对分作为现场效果考核分值。这样的做法虽然解决了辖区地域大小、经济发展差异与管理相对人不均衡等问题, 但相对分值不能反映现场效果评分的实际, 监管效果评价方法不够完善。

2.3.2 监管效果徘徊不升

从近几年实施现场效果考核评分情况看 (表1) , 监管成效不明显, 一些违法现象, 如公共场所无证经营、从业人员健康证持有率和接触职业危害工人体检率低下, 公用物品消毒不规范、无证行医屡禁不止等现象依然普遍存在, 行政处罚案件数量居高不下。

2.3.3 监督执法理念转变不快

服务与执法相互依存、互为条件、相辅相成。从广义的“服务”看, 执法是服务的基本方式之一[2], 执法体现服务精神。由于在现场效果考核过程中, 未将现场监管成效的好坏结果纳入到考核分值中, 使得部分监督员在执法工作中未完全转变理念、树立为民服务的思想, 没有提供优质的宣传教育和服务指导, 耐心帮助管理相对人纠正违法违规行为, 而是一味采取生硬的强制、取缔、处罚方式, 导致违法行为不仅没有改正, 还增加管理相对人的抵触情绪和出现屡罚屡犯的现象。

2.3.4 社会满意度提升不明显

上海市闵行区卫生局卫生监督所从2006年起通过发放测评表、电话回访、现场访谈等方式对监督员工作质量、行为规范等方面进行了评价。从反馈情况看, 社会满意度未明显提升, 不满意的内容主要集中反映监督员在监管中侧重查处违法事实、服务指导不细致、不耐烦、处罚后疏于指导, 有以罚代管的嫌疑。一些管理相对人认为监督员在执法检查中, 口气生硬, 指导象命令, 多问几句就厌烦, 只找出问题不帮助解决问题。更有少数管理相对人反映, 个别监督员在执法中含含糊糊, 实施处罚悄悄进行, 虽然态度不错, 但感觉像引诱上当。

3 讨论

3.1 体现服务型执法新理念

党的十七大报告提出:“加快行政体制改革, 建设服务型政府”。服务型政府理念的提出, 给各级政府和部门带来了新的挑战。卫生监督机构也及时提出服务型执法观点, 在服务、教育、处罚三位一体的卫生监督管理模式中始终要把服务放在首位, 正确把握执法者和管理相对人之间的关系, 积极构建双方和谐互动的关系。在这样一个大背景下, 如何来评价卫生监督队伍的履职情况、工作成效和社会形象, 建立与服务型政府相适应的工作模式, 成为卫生监督机构需要解决的问题。建立以卫生监督业绩指标 (结果) 为导向的新绩效评估机制, 通过引进以结果 (效果) 为导向的评价机制来转变监督员的执法理念, 强化服务社会的意识, 注重工作成效, 规范执法行为, 促进卫生监督可持续发展。

3.2 监管效果考核是绩效考核最核心的部分

卫生监督的最终目的就是提高公共卫生水平、改善医疗秩序, 保障广大人民群众的身体健康。如何提高监管成效, 也是各级卫生监督部门最需解决的问题。从上海市闵行区卫生局卫生监督所实施的绩效考核情况看, 综合管理和监督稽查分值较高, 科室之间差距小, 监管效果考核分值低, 科室之间差距大 (表2) 。监管效果考核是绩效考核的核心部分, 建立以卫生监督业绩指标 (结果) 为导向的新绩效评估机制来进行科学规范管理, 把现场效果评估结果作为制定工作数量和工作指标的依据, 充分体现实事求是、客观公正的原则, 实行差异化定量考核, 才能真正发挥监管效果考核的核心作用。

3.3 提高监督成效的有效举措

卫生监督作为一项综合性、技术性和科学性很强的行政执法工作, 集卫生技术、法规标准、行政管理三位一体。提高公共卫生水平、改善医疗秩序不是通过简单的检查就可以达到目标的。在监督执法时, 常常会面对管理相对人不配合;开出谈话通知书拒不到场配合调查, 或虽来谈话, 但仍恶意隐瞒违法事实或狡辩;业主变动频繁, 层层转租, 业主难以认定等困难, 解决这些问题, 需要监督员主动想办法、找对策, 才能确实提高监管效果, 减少违法现象。实施以卫生监督业绩指标 (结果) 为导向的新绩效评估机制, 以此解决监督员日常工作中只注重过程和流于形式, 而不注重结果 (效果) ;解决制定案件分值搞“一刀切”, 缺乏科学性, 不能体现实事求是原则的不足, 使监督员树立责任意识, 发挥主观能动性, 改变监管方法和手段单一的弊端, 切实提高监管效果和纠正违法行为。

参考文献

[1]戴佳慧, 陈刚, 孙梅, 等.9省81家县级卫生监督机构卫生监督职能项目开展情况研究[J].中国卫生监督, 2008, 15 (1) :17.

8.绩效考核缘何不能提高绩效 篇八

B公司有员工400多人，推行绩效考核已经有15年，但普通员工怨声载道，因为被宰的都是“中基层”，高层却“逍遥法外”没事偷着乐。

C公司有600人，推行绩效考核也有10个年头了。由于各部门KPI制定不合理，导致生产和质量管理两个部门因为出货的时间和质量问题经常互相扯皮。

D公司CEO怎么也想不通：为什么推行绩效考核后比实行考核前更加缺失团队精神？

在笔者的管理咨询过程中，经常遇到类似的对国企绩效考核的困惑。某公司王老板曾向笔者这样形容绩效考核：绩效考核就像是无根的浮萍随波逐流，不但未能给企业带来相应的“绩效”，反而会激发公司的内部矛盾……

诚然，不成功的国有企业绩效考核就是如此。殊不知，很多企业推行的绩效考核就像那令人向往的“海景房”，看起来“面向大海，春暖花开”，但真正住进去，时间久了就会让人患上“风湿病”。那么，面对扭曲的绩效考核，到底怎样才能使员工满意、老总叫好、企业受益呢？笔者认为，绩效考核要做好十个方面的工作。

与人力资源挂钩

绩效考核是人力资源部门的重点工作之一，涉及考核体系、考核指标、考核标准的设计，考核工作的组织，考核过程的沟通，以及考核结果的评估与绩效奖惩等。然而在很多企业绩效考核工作由企管部或直属部门“包揽”，人力资源部下面的劳资科最终只关心与“薪资挂钩”的分数。最让人难以理解的是，这些“包揽”部门只是负责从被考核部门主管那里收集“分数”，然后对照处罚标准进行“打分处罚”，对绩效标准制定的“岗位分析”等从不关注，对绩效考核过程中的“沟通过程”、“反馈过程”、“激励过程”等具体细致的重要工作从不过问。在绩效考核的整个过程中，人力资源部仅仅扮演了一个“陪衬”的角色。这种抛开“人力资源问题”的绩效考核不仅不能去深层次地发现问题、解决问题，制定公司的人力资源战略，而且容易造成“非人力问题”，还不如不考，考了又能企业带来什么好处呢？

杜绝平均主义

由于很多企业组织机构实行扁平化，所以一般各个部门除了经理外最多有3～5个下属，个别科室只能是一个领导一个兵。按中国人的习惯，往往上司家里有事下属也会跟着“行礼忙事”，久而久之就让上级在对下属的考核上不能“拉下脸”来去开展工作。尽管每个下属表现差异，但碍于情面，为了不得罪某一下属，便实行“绩效高分”。众所周知，绩效考核的一个目的就是把员工履行岗位职责的好坏通过指标客观、量化、直观地表达出来，并根据员工贡献的大小给予事先约定好的激励。激励的本质是让做得好的人得到很多，让做得不好的人得不到或得不到很多。但一旦企业在绩效体系设计上存在平均主义现象，再加上管理者执行中对一些定量指标打分有老好人思想，最终结果是平均主义害了集体主义，个人利益大于集体利益，团队意识弱于个人意识。

从结果到过程

绩效考核本质上是一种过程管理，而不是仅仅对结果的考核，企业只有将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标，不断督促员工实现、完成的过程，绩效考核最终才能帮助企业达成管理目标。绩效考核的是结果，重心是评价；绩效管理的是过程，是一个管理闭环，由绩效计划、过程管理、绩效考核、结果应用、绩效改进五个部分组成，只有将每个环节有效结合起来，才能确保绩效的实现。如果企业绩效考核只关注结果，忽略绩效实现的过程、绩效沟通、绩效辅导、绩效过程监控，那么，绩效考核就是以偏概全、一叶障目，最终就像那诱人的“海景房”中看不中用，说不准还能让企业患上“管理近视症”和“管理后遗症”。这是因为绩效的实现是通过有效的过程来保障的，绩效考核只是绩效管理中的一个环节，有效的绩效计划、绩效沟通、绩效辅导、绩效监督才是推动绩效提升的关键所在。

重视长期利益

某化工企业推行绩效考核制度已经有四个年头，销售人员的工资结构是“基本底薪+销售提成+年终奖”。业务员小王为了得到高工资，在和苏北的经销商王老板签订合同时，牺牲公司的长期利益把产品返利点数提高2倍，最终骗取了王老板的信任顺利成交。这是多数企业绩效考核过程中，员工为了短期利益而牺牲公司长远利益的普遍现象。企业绩效管理的一个通病就是只重短期不重长期，造成绩效近视。绩效近视的一个重要表现就是不重视企业与外部利益相关者的关系，片面关注企业内的业绩状况，对于外部利益相关者考虑得很少，甚至没有考虑，将来对企业的管理就会铸成大错。因为，决定企业战略发展的因素不仅来自企业内部，还包括外部利益相关者。绩效管理不仅要重视企业内部绩效的实现，而且要重视与外部利益相关者保持良好关系。企业在绩效体系设计中要把员工的长远利益和公司的长远利益结合起来，使绩效考核的最终目的不是单纯地进行利益分配，而是促进企业与员工的共同成长，通过考核发现问题、改进问题，找到差距进行提升，最后达到双赢。

区分考核频率

绩效分为两种：一是组织绩效，宜采取月、年结合或者季、年结合进行；二是员工绩效，应采取定性、定量结合，定量为季度考核，定性为年度评价。另外，针对月度考核与季度考核所用的指标不同，考核的侧重点不同，可以把月度考核重点与公司绩效挂钩，把季度考核与个人绩效和个人的工作基本职责素质等挂钩。若绩效考核频率过高，部门主管就不能及时发现考核对象的问题并进行绩效面谈及培训辅导；若企业绩效考核频率过低，就会造成被考核员工的工作无法和设定的、量化的、定性的目标相比对。由此可见，无论是绩效考核的频率过高还是过低，考核都将没有意义。缘于此，笔者建议对公司业务人员的考核频率应该高一些，即进行月度或季度考核；对企业的支持人员的考核频率应该低一些，即采用季度或半年一考核。

重视创造企业整体价值

拯救了IBM的原IBM CEO郭士纳为IBM带来业绩考核的新办法，打破了IBM的大锅饭，让大象也能跳舞。但他曾经说过，由于企业考核什么员工就注意什么，如果部门不考核，即使员工看到许多对公司或集体有利的事，员工也会视而不思、思而不动、动而无劲，因为发生的事情与个人考核业绩无关。另外，由于公司的业绩考核强调的是对各部门进行单独考核，因此，各部门都倾向于为了完成各自的业绩目标而争夺资源，忽略各部门之间的合作，人为割裂了各个职能部门之间的联系，忽视了对企业整体价值链的衡量。毋庸讳言，这种情况也无助于激励企业整体的价值创造。

管理就是沟通，管理就是激励。激励个人主义，是目前大多数企业绩效考核的一个“通病”。在现代企业中，如果分工的细化，很多工作需要团队的合作而不仅仅是个人的努力。团队合作不仅是企业追求的团队精神及企业文化的一种表现形式，而且是企业创造价值、真正实现绩效考核目标的重要方式。但是目前很多企业的绩效考核制度，多数是强调个人绩效的，而不是团队合作的。如果绩效考核让很多员工看到了追逐个人业绩的“实惠”大于团队业绩，整个团队就会变得更加松散。试想，一个没有团队意识的群体又怎能完成最终的组织目标呢？这也是绩效考核反而让很多企业更加缺乏团队精神的根本原因之一。

增加员工原动力

另一个问题是只看绩效，不论行为。若绩效考核只是为了发工资发奖金，不注重员工创造性、积极性的发挥，企业只强调“绩效”方面的工作，不强调“绩效”外的员工个人及职业发展，不把重心放在绩效改进和绩效面谈分析上，就不能增加员工的原动力。显然，这样的绩效考核会束缚员工的“手脚”、影响员工正常绩效水平的发挥。因此，企业要根据绩效结果，进行有效的人力资源管理改进，如做工作岗位分析调整、员工能力培训、员工心理辅导，重点是为绩效表现低的员工找原因、找差距，鼓励其对企业价值的创造。

不能重基层、弱中层、缺高层

笔者曾在一家国有企业的企管部发现一张年终公司各部门员工出门次数统计报表，从首页翻到最后一页，但怎么也找不到高层（各系统分管副总）的出门情况，甚至负责考核的企管部门经理年出门次数也是一个“估计的数字”。大家分明看到那些中高层不在岗或乘车外出，为何又不算出门呢？有人做过调查研究，发现企业里真正“不守规矩”的，不是基层一线的员工，而是那些拥有企业“特权”或老板“特批”的中高层管理者，或者是依仗有某种“独门绝技”的科研技术人员，以及一些公司的“有功之臣”或者元老。如果绩效考核只是面向基层，被当作约束、惩罚“庶民”的制度，那么这种绩效考核本身的存在就不合理，或者说缺乏“法理”上的正当性，自然就影响员工的工作积极性，同时组织绩效目标也不能做到上下一致，最终使中高层、科研或技术人员、元老及“有功之臣”的工作绩效处于失控状态，企业也难以实现既定管理目标。

发挥绩效考核正能量

W公司福利制度之一是年终奖。为了给年终奖的发放提供合理依据，人力资源部制定了第四季度绩效考核表，要求生产部各班长对所辖班组员工进行年终考核，有一项对员工的操作技能的评价分为四档：A（熟练）、B（一般）、C（不熟练）、D（较差）。快到年末了，班长考评完没有把考核结果向大家公布。这天班组里的小周家里有事要找班长请假。班长不在，他无意间看到办公桌上一张自己的考核表。小周发现班长对自己操作技能的评价是较差。看到这种考评结果他感到愤愤不平。他想，自己进公司工作已十年零二个月了，从对机台操作的一知半解到操作自如，最终得到的是班长对自已的这种评价。在深深地体会到考评结果的不公平的同时，他也开始自我反省：工作中虽然都能按照班长要求完成工作任务，但是自己性格太直，不注重讨好班长。

从案例中可得知该主管在考核中没有对下属进行客观公正的评价。用这种心态来对待考评，带来了严重的不可预估的负面影响。另外，作为班长应该反思：员工进公司十年多了，仍然操作技能差的话，身为直接主管是否应该检讨自己是不是尽到了主管的培训辅导责任？由此可见，考核不仅要公平、公正和公开，而且要起到一定正激励作用，激发员工的工作热情。

不能主管说了算

绩效考核一定是客观的，真实有效的，最好是由第三方来进行考核评价。而很多企业在进行绩效考核时，只是主管考核的部门比如企管部进行考核，或者是被考核部门的主管说了算。这种上下垂直考核，特别是定性的考核指标，不能真正体现被考核者的绩效。企业在条件允许的情况下，可采用360度全方位的考核方法，尽量杜绝纵向的上下级的定性考核，能量化的尽量量化，最终让绩效考核走上“成功”之路。

9.公共卫生绩效考核工作计划 篇九

实施国家基本公共卫生服务项目，是我国政府坚持以人为本、落实预防为主卫生工作方针的具体体现，也是我国公共卫生领域的一项长期的、基础性的制度安排。为更好的搞好公共卫生服务，决定与2012年5月份结合我镇实际情况，对我镇乡村医生公共卫生服务项目进行考核。

一、领导重视：

防保站在王秀平院长和王立亮站长的带领下，带领全体考核人员先后开会2次，认真讨论研究相关考核制度及标准。制订了详细的考核方案：

二、详细部署：

考核成员分2组。有王秀平院长带领李明国、王永亮、王月萍、姚留堂一组。王立亮站长带领李少宁、王文俊、张艳、郝朝辉一组。每组每天2个自然行政村。分别从2012年5月8日至2012年5月22日对全镇59个自然行政村进行考核。考核成绩与国家发放的经费挂钩。

三、考核细则：

健康档案10分；慢病随访30（其中高血压、糖尿病各15分）；孕产妇10分；儿童管理10分；老年人8分；预防接种10分；健康教育15分；传染病5分；精神病2分。

1、健康档案10分；每村抽查10个居民健康档案和相关资料，并对村民就相关资料进行核查落实。查阅资料包括查阅各项考核项目的纸质资料和各项随访记录等。居民健康档案纸质档案与电子档案是否吻合。一份不吻合扣1分，直到10分扣完。建档率要求达到100%，少一家扣1分，直到10分扣完。纸质档案与电子档案不否的发现一处扣1分;体检中存在严重逻辑错误的扣1分;；必填项目未填的发现一处扣1分直到10分扣完。

2、慢病随访30分：计算各村慢病管理率：高血压占全村人口的12%；糖尿病占全村人口的3%.差一个百分点扣1分。各抽查15份纸质档案与电子档案是否吻合，不吻合发现一处扣1分，直到15分扣完。抽查慢病随访是否规范，必填项目没填发现一处扣1分。体检中存在严重逻辑错误的扣1分;糖尿病没上血糖值的发现一处扣1分，没上药及药物信息不全的发现一处扣1分。

3、孕产妇10分：计算各村孕产妇理率，差一个百分点扣1分，查看各村孕产妇产后视防情况，未及时视防发现一处扣1分，未视防发现一个扣2分，4、儿童管理10分：抽查05年到现在的各村儿童总数与电脑数对比，少一个百分点扣1分，信息录入不及时发现一处扣1分，抽查10份纸质档案，纸质档案与电子档案是否吻合，不吻合发现一处扣1分，5、老年人8分：抽查2011年的电脑资料8份，没上体检的发现一处扣1分，没上血糖的发现一处扣1分，体检中存在严重逻辑错误的扣1分;；必填项目未填的发现一处扣1分直到8分扣完。

6、预防接种10分：抽查05年到现在的各村儿童总数与电脑数对比，少一个百分点扣1分，各村收集10份预防接种证，不及时录入发现一人扣1分，直到10分扣完。针次与电脑不和，发现一人扣1分，直到10分扣完。

7、健康教育15分：每月广播1次，每2月宣传栏1次，少1次扣2分。

8、精神病2分：纸质档案与电子档案是否吻合，不吻合发现一处扣1分，未及时随访发现一处扣1分。

四、工作要求：

1、公共卫生绩效考核工作量大、任务重，全体考核人员人员应加强学习，提高对公共卫生绩效考核工作的认识，强化责任，把好绩效考核质量关，切忌走过场。

2、公共卫生绩效考核人员应做到礼貌待人，态度和蔼。

3、各组要做好相应人员落实，精心组织、科学安排，按时保质保量的完成医院交给的考核任务。

浚县屯子卫生院

10.黄岗中心卫生院绩效考核方案 篇十

为进一步加强医院的制度建设，强化医院管理，明确工作职责，提高服务质量，树立“以病人为中心，以质量为核心”的医院管理宗旨。内强素质，外树形象，进一步提高社会效益和经济效益，更好地完成上级下达以及本院的各项工作任务。使管理规范化，制度化、程序化。结合我院实际情况，经院委会研究决定，在县卫生局制定绩效考核基础上制定此方案。

一、行为准则

（一）道德守则

1、全心全意为人民服务宗旨，树立正确的人生观、价值观，热爱党，热爱祖国，热爱人民，热爱医疗卫生事业。

2、崇尚科学，开拓进取，团结合作，勇于奉献，自觉承担为人民健康服务的社会义务和责任。

3、遵守诊疗技术操作规范，合理检查，合理用药，科学施治。

4、恪守职业道德，一视同仁，全心全意为患者服务。

5、文明行医，不以职业牟利，不向患者索要馈赠，不开搭车药，搭车检查，拒收“红包”，自觉抵制各种商业贿赂行为。

6、注重医患沟通，保护患者知情权和隐私权，关心、爱护、理解、尊重患者。

7、遵纪守法，遵守执业范围和类别，客观、真实、及时书写医疗文书，依法出具有关医学证明，依法开展诊疗活动。

8、勤奋学习，钻研业务，不断提高专业技术水平和服务水平。

9、履行职责，随时接受应对突发事件医疗救治的指令和义务。

10、履行社会义务，积极参与社会公益活动，宣传和普及卫生保健知识。

（二）行为守则

1、在医疗场所或诊疗活动中应着装工作装，佩戴胸卡（标明姓名、科室、职务或职称等）。

2、仪表端庄，衣帽整洁。男医务人员不留胡须、长发，不穿背心、短裤、拖鞋等；女医务人员不浓妆艳抹，不留指 甲，着装忌薄、露、透。

3、提倡讲普通话，语言温和、清晰、亲切、通俗，使用尊称。

4、使用文明用语。

5、工作期间不进行非医疗性活动，不大声喧哗、聚众聊天，不在医疗场所及公共场所吸烟。禁止酒后从事医疗活动。

6、诊查患者时态度和蔼、神态自然，亲切耐心，举止优雅。

7、诊疗行为体现人文关怀，注意保护患者隐私，检查前、后规范洗手，冬天要先暖手后检查。

8、严格落实医疗质量、医疗安全和医疗护理核心制度。

9、客观、真实、准确、及时、完整书写医疗文书，不得涂改、伪造、隐匿、销毁医疗文书及有关资料。

10、进行试验性临床医疗，需经医院批准并征得患者或家属同意，并签署知情同意书。

11、在医疗活动中发生医疗争议时，医务人员须立即向科室责任人报告，同时依法按程序处理，并向患者耐心解释说明，防止矛盾激化。

12、严格执行《医疗废物管理条例》、《医疗卫生机构医疗废物管理办法》。医疗废物须分类弃置，废弃的针头、刀片等锐器弃置于专用利器盒内，敷料、棉球、棉签等弃置于内衬黄色塑料袋的密闭容器内；易患感染性疾病患者使用后的敷料、棉球等弃置于双层黄色塑料袋内并加以警示标识。

二、考勤、休班制度 医院实行定时考勤不定时抽查相结合。早8：30分，12点下班，下午2： 30分上班，4：30点下班。点名不到者为迟到，每发现一次扣当事人5分。每月6天休班，经科主任同意。院委会成员向院办公室交休班条。在班人员抽查二十分钟不在岗，按休班处理，如累计旷班3次扣除当事人当月绩效工资。

三、值班期间禁止搞娱乐活动

如：打扑克牌、玩麻将，如发现一次扣当事人10分。上班时间不得干私活，如发现扣当事人10分。本院职工因工作或其他原因发生争吵，听从劝解者不追究，若不听劝阻，逐步升级有院内外人员参与者，不问谁是谁非，双方一律停班，凡在院内打架斗殴，闹事的，扣除当事人当月绩效工资。对不服从管理的报镇政府，县卫生局处理，后果自负。

四、财务制度

收款室为临床科室收款的合法科室，发现其他科收款为私收款，发现一次扣除当事人当月绩效工资。停职检查者上报卫生局纪委，卫生局纪委处理，严重予以除名。收款室应严格按省物价局的规定收款，收款后开发票，项目必须填全填清，杜绝开假发票，谁违反规定，所引起的一切后果自己承担。各科室每天对帐，一日一清。

五、卫生制度

1、医务人员应树立讲文明、讲卫生的风尚，做到勤打扫、勤整理，保持室内外清洁。

2、积极维护公共财物及办公室卫生，做到不乱扔纸屑、果皮、不随地吐痰，室内及走廊不随意放置杂物。

3、院内卫生实行分区管理制度，卫生区由院办公室统一划分到各科，并责任到人，各卫生区域应保持洁净。

4、每周二院办公室将组织卫生检查小组成员逐科检查，当月如发现三次清扫不彻底，扣除该科室责任人的当月绩效工资的50%，扣除该科室人员当月绩效工资的10%。

六、药政科工作制度

药库、中西药房是医院的经济重地。非本科室人员不得随便出入。药品应分类摆放，保持清洁，同类药品先进的先卖，近期失效的及时登记，报药库负责人，同时报告院长办。药库微机化管理，不定期抽查药品，发现药品短缺，扣该科室所有人员当月绩效工资。

七、严格财务管理，实行院长财务一枝笔

所有开支报销均有院长签字即可报销，无院长签字任何人不得随便支取现金。否则，扣除财务科人员的当月绩效工资。

八、假期制度

婚假15天（包括六天休班），丧假半月，产假六个月，其他按有关文件执行。病假、意外伤害由对方赔偿的，休班 期间一律没有工资。经调查核实，确为病假，工资照发，无奖金、无点名费，病假工资为区财政每月对每人的拨款数额。凡弄虚作假，开假病历者，一经发现核实，除停发工资，并交县卫生局处理。事假期间无工资，每月总工资除26天，休几天扣除几天。

九、排班制度

每月16号前各科负责人把下月排班表一式两份交院办公室审定，否则扣科室负责人10分。

十、医疗风险防范

科室出现医疗事故，科室承担30%，其余职工承担30%，医院承担40%，如因个人原因造成工作不认真一切后果自己承担，医院不负责任。

十一、进修学习

经医院同意派出进修人员，每月发档案工资。

黄岗中心卫生院 二O一二年四月

7 黄岗中心卫生院文件

单黄卫发（2012）04号

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黄岗中心卫生院

关于印发绩效考核方案的通知

卫生院各职能科室、全体干部职工、各卫生服务站：

黄岗中心卫生院绩效考核方案报县卫生局审核，经院支部、院委会研究通过，现印发给你们，望认真贯彻执行。

黄岗中心卫生院 二O一二年四月一日

11.常用绩效考核方法 篇十一

此法由J．C．Flannagan创立和发展，其主要原则是认定员工与职务有关的行为，并选择其中最重要、最关键的部分来评定其结果。这种方法考虑了职务的动态特点和静态特点。

其优点是研究的焦点集中在职务行为上，通过职务分析可以确定行为的任何可能的利益和作用。缺点是需花大量时间搜集关键事件，并加以概括和分类；此法对中等绩效的员工难以涉及，因而不能全面完成职务分析工作。

行为瞄定等级评价法

此法将关键事件和等级评价有效地结合在一起，是关键事件法的进一步拓展和应用。其优点是对员工绩效的考量更精确，但设计和实施的费用较高，比许多考评方法费时费力。

行为观察量表法

行为观察量表法是指评估者通过员工各种行为的频率来评定工作绩效，将员工在每行为项上的得分相加得到总评分，高分意味着—个人经常出现合乎希望的行为。

该法的特点是克服了关键事件法不能量化、不可比，以及不能区分工作行为重要性的缺点，但编制表格比较费时费力，而且完全从行为频率考核，可能会忽略行为的结果。

目标管理法

组织成员亲自参加工作目标的制定，实现“自我控制”，并努力完成工作目标。而对于员工的工作成果，就有明确的目标作为考核标准。对员工的评价能做到更客观、更合理，并能大大激发员工为完成组织目标而努力。

使用此法经常出现的问题主要有，对目标管理的原理和方法宣讲得不够；未把指导方针向拟定目标的各级主管人员讲清；目标难以确定；目标—般是短期的；目标调整不灵活。

强制比例法

根据正态分布原理，优秀的员工和不合格的员工的比例应该基本相同，大部分员工应该属于工作表现—般的员工。

此法能在一定程度上避免由于考核人的个人因素而产生的考核误差。此法比较适合考核相同职务员工较多的情况，但考核难免机械化。

360度考核法

通过员工自己、上司、同事、下属和顾客等不同主体来了解被考核人的工作绩效。

此法现在常被提及，但其有一定的缺陷，自下而上的考评让企业的管理人员产生不信任、不安全感；多角度的考评，看似全面，但是若实施不好，容易导致考评结果更加不客观；工作量也很大。

平衡记分卡

平衡记分卡从四个重要方面来观察企业，即客户角度、内部业务角度、创新学习角度、财务角度。

12.卫生部绩效考核 篇十二

1 嘉定区社区卫生绩效考核的主要做法

1.1 总体框架

嘉定区社区卫生绩效考核采用年度考核和日常考核相结合的方式, 分三个层面:一是区政府对区卫生局和各街镇进行绩效考核, 二是区卫生局、街镇政府对辖区内社区卫生服务中心进行绩效考核, 三是社区卫生服务中心在机构内部开展绩效考核 (图1) 。

1.2对区卫生局的绩效考核

嘉定区将社区卫生工作直接纳入区委、区政府对区卫生局的绩效考核体系之中。区卫生局每年年初结合区政府本年度重点推进工作、实事项目和督查项目, 制定和申报年度工作目标, 由分管区委副书记、副区长审核批准, 年终进行考核。对区卫生局的绩效考核由业务工作考核、共性工作考核、机关效能测评、综合加分或扣分四部分组成, 其中社区卫生服务综合改革推进工作作为业务工作考核的主要内容之一, 由区分管领导考核、区四套班子领导考核、街镇测评三部分组成。考核结果与区卫生局公务员年度考核“优秀”比例限额及适当物质奖励挂钩。

1.3 对街镇社区卫生的绩效考核

嘉定区政府成立了由区长任组长, 分管副区长任副组长, 区政府办、卫生局、发改委、财政局、人保局 (医保办) 、食药监局、规划局、人口计生委、民政局及区残联等主要领导组成的社区卫生服务综合改革领导小组, 总体负责社区卫生绩效考核。领导小组下设办公室, 由区卫生局局长兼任办公室主任。对街镇社区卫生的绩效考核分年中考核和年度考核, 主要从政府履行社区卫生服务管理职能和社区卫生服务中心工作两方面入手, 考核结果作为衡量各街镇社区卫生工作效能及核定社区卫生服务机构职工可分配奖金额度、中心主任薪酬的主要依据。需要说明的是, 嘉定区社区卫生服务中心实行收支两条线管理, 收支两条线平台建设在街镇一级, 各街镇社区卫生服务中心的职工可分配奖金额度由区社区卫生服务综合改革领导小组核定。

在考核内容和指标方面, 嘉定区社区卫生绩效考核以社区卫生服务中心运行机制和服务模式转变为主线, 注重对服务数量、质量和社会满意度的绩效评估。随着改革的不断推进, 考核的侧重点每年都有调整, 以期充分发挥绩效考核的引导和激励作用。如在改革初始阶段, 对政府履行社区卫生服务管理职能的考核侧重于政策支持、公共卫生经费投入、硬件建设达标、镇村一体化工作推进和爱国卫生创建等五项指标, 2009年在此基础上增加了人才队伍建设指标, 以保证社区卫生人力资源的配备, 促进其软件建设与发展;改革初期对社区卫生服务中心工作的考核侧重满意度评价、服务费用、服务效率、服务质量和经济运行等五项指标, 2008年起增加需要政府多方协调、多部门共同协作的公共卫生服务质量指标 (包括计划免疫、孕产妇管理、打击非法行医、职业卫生等) 和重点工作指标 (包括全科团队的建设、基本药品零差率的实施等) , 推动了“政府领导、街道搭台、医院唱戏、社区参与”的社区卫生服务新模式的建立, 促进了社区卫生服务综合改革向纵深发展。

1.4 对社区卫生服务中心的绩效考核

嘉定区对社区卫生服务中心的绩效考核由区卫生局和街镇共同负责, 区疾病预防控制中心、区卫生监督所、区妇幼保健所、区精神卫生中心等部门配合, 考核形式包括听取汇报、查阅资料、实地督查、问卷调查等多种形式。

1.4.1 区卫生局对社区卫生服务中心的综合目标管理考核。

区卫生局成立综合目标管理考核领导小组, 其成员由局领导及相关科室负责人组成。每年10-11月进行集中考核, 考核结果与社区卫生服务中心党政领导考评、奖惩挂钩。综合目标管理考核的内容和指标主要集中在两个方面, 服务能力和效率占80%, 基础管理占20%。前者主要包括基本医疗、公共卫生和重点工作推进等三个方面, 后者主要包括党群工作、依法执业、财务审计管理、后勤保障管理、信息化工作等内部运行管理指标。

1.4.2 区卫生局对社区卫生服务中心党政领导干部的绩效考核。

区卫生局对社区卫生服务中心党政领导干部的绩效考核频度为一年一次。考核内容包括德、能、勤、绩、廉、学六个方面, 区卫生局从单位综合目标管理考核 (占50%) 、职工民主测评 (占25%) 、社会评议 (占25%) 等三个方面对党政领导干部进行综合评价, 考核结果引入排名制, 由区卫生局和街镇政府根据排名情况统筹安排领导干部个人收入, 并作为干部选拔任免、职务升降、奖惩等方面的重要依据。

1.4.3 街镇政府对辖区社区卫生服务中心的绩效考核。

街镇政府对辖区社区卫生服务中心的绩效考核注重社区居民满意度和卫生行业行风评议。各街镇聘请民主评议代表, 主要由人大代表、政协委员、政风行风监督员、居委会代表和居民代表等构成。考核频度为一年一次, 社区居民满意度考核采用拦截式调查问卷, 主要内容包括居民对社区卫生服务中心人员的满意度、看病费用的满意度、健康教育的满意度和总体的认同度等;卫生行业行风评议采用听取汇报、查阅资料、实地督查、实例调查等多

种形式进行, 主要内容包括依法办事、办事效率、信息公开、服务质量、廉洁自律、制度建设等。

1.5 社区卫生服务中心机构内部的绩效考核

在区社区卫生服务综合改革领导小组的统一部署和区卫生局的具体指导下, 嘉定区社区卫生服务中心普遍建立健全机构内部绩效考核体系, 成立了以中心书记、主任为组长, 分管领导为副组长, 机构各科室负责人为组员的领导小组, 制定了以岗位工作数量、质量、满意度为核心的绩效考核方案 (三者权重分别占33%、35%、22%, 另单位设定的个性指标占10%) 。考核类型分日常考核、季度考核和年度考核三种, 遵循院科二级考核、逐级负责的原则。考核结果与职工收入分配挂钩, 作为单位职工职称晋升、奖惩等方面的重要依据[2] (绩效考核奖占职工工资收入的51%) 。随着镇村一体化工作的推进, 社区卫生服务站 (村卫生室) 也纳入了社区卫生服务中心的统一考核。

2 嘉定区社区卫生绩效考核取得的成效

2.1 社区卫生绩效考核的框架基本形成

随着社区卫生服务综合改革的不断推进, 嘉定区社区卫生三级绩效考核的框架基本形成。在具体实施上, 改变了以往一个单位“唱独角戏”的做法, 卫生、发改、财政、人保等多个政府部门及区疾控、卫监、妇幼保健等多家机构共同参与, 并通过拦截式问卷调查和行风评议等形式, 实现了从传统的质量检查单项测评向综合测评的转变。

2.2 社区卫生改革重点项目逐步推进

在绩效考核的引导和推动下, 嘉定区社区卫生改革重点项目逐步推进。区镇二级政府社区卫生经费投入按年初预算基本到位, 各街镇社区卫生服务中心公共卫生经费和运行经费全额到位, 并逐年增长。全区13家社区卫生服务中心中有11家已经得以新建或改建, 创建了标准化社区卫生服务站116个, 17个预防接种门诊全部达到市级规范化门诊建设标准。卫生机构镇村一体化工作成效明显。社区卫生服务中心对社区卫生服务站 (村卫生室) 基本做到机构设置、组织、人员、财务、药械、业务等“六统一”管理, 乡村医生全部纳入社区卫生服务中心统一考核, 社区卫生服务站 (村卫生室) 服务水平得到了显著提高。

2.3 社区卫生服务效率和质量不断提高

嘉定区社区卫生绩效考核以效率和质量为导向, 取得了明显成效, 社区门急诊人次及占比逐年提高, 增幅大于区级医院, 社区门急诊均次费用却逐年下降 (表1) 。

资料来源:上海市嘉定区主要卫生统计数据2006、2007、2008、2009。

社区公共卫生服务质量逐年提升, 其中列入街镇社区卫生绩效考核的孕产妇管理、计划免疫等工作成效尤为明显。以外来孕产妇管理为例, 在绩效考核的推动下, 区妇幼保健所单一管理的模式得以改变, 建立了由区卫生局、区人口计生委、妇联等多部门共同管理, 区妇幼保健所、各街镇社区卫生服务中心和社区卫生服务站、社区综合协管员和计生干部组成的四级孕产妇保健管理网络, 加强质量控制和考核, 全区外来孕产妇管理工作质量得到明显提高, 2007-2009年外来孕妇管理情况见表2。

2.4 社区居民满意度和医务人员满意度不断提高

社区卫生服务综合改革民意调查显示, 卫生行业行风评议工作扎实推进, 社区居民积极参与社区卫生绩效考核, 促使社区卫生服务水平得到不断提升。改革以来, 全区居民对社区卫生服务的总体满意度为93.2%, 社区居民看病首选社区卫生服务机构的比例达91.5%, 对社区医务人员服务态度的满意度达94.2%。与此同时, 在社区卫生绩效考核和收支两条线政策的实施下, 社区医务人员的基本收入得到保证并逐年递增, 积极性有了明显提高。2006- 2009年, 全区社区卫生服务中心在编人员人均年收入年均增长9%。

3 进一步完善的对策和建议

3.1 街镇社区卫生服务模式差异较大, 绩效考核不能“一刀切”

嘉定区南北经济发展不平衡, 辖区城乡二元结构突出, 社区卫生服务存在城市型、农村型、城乡结合型等多种模式。在这种情况下, 使用同一种绩效考核办法, 未能体现各街镇社区卫生工作的差异, 直接影响到绩效考核的公平性。建议引入分类考核的方法, 根据上述不同的社区卫生服务模式, 在注重共性指标 (政策支持、经费投入、人才建设、硬件建设、满意度, 等) 考核的基础上, 探索具有各街镇特色的社区卫生工作考核内容和指标, 采取年前申报、年终评估的方式, 引导街镇创建“一镇一品”社区卫生服务特色品牌。同时, 把条件相同或相近的街镇放在同一起跑线上进行考核, 以减少不公平因素, 凸显各街镇的比较优势。

3.2 绩效考核侧重点应适当调整, 实现公共卫生和基本医疗并重

社区卫生服务遵循“预防为主, 防治结合”的方针, 在改革初期, 嘉定区的社区卫生绩效考核以公共卫生为主, 其出发点是引导和强化社区卫生服务的公益性。而在当前, 如对公共卫生方面的考核过于侧重, 势必影响社区基本医疗的发展。因此, 应适当调整现有绩效考核的侧重点。建议建立社区卫生服务机构的行业规范、技术服务规范和评价标准, 完善绩效考核内容, 调整公共卫生和基本医疗考核指标比例。在基本医疗考核指标设定上, 要注重对服务模式转变的引导, 如增加中医药服务的考核内容, 对服务效率的考核不但要看门诊量增长, 与否, 还应结合其占该地区总门急诊量的比例等指标。

3.3 信息化建设需进一步加强, 提高绩效考核数据的可靠性

嘉定区社区卫生信息化建设工作还相对滞后, 社区卫生服务信息网络系统尚未实现全覆盖, 相关信息的收集、存储和利用等存在较为严重的条块分割现象。统计口径不一致、统计手段不科学、数据可靠性不强, 这些都会对绩效考核工作的效率和结果产生不良影响 [3]。针对上述问题, 要加快推进社区卫生信息化建设, 完善绩效管理信息系统, 使得绩效考核工作格式化、标准化、程序化。

参考文献

[1]鲍勇, 杜兆辉, 李慧娟, 等.社区卫生服务绩效评价[M].南京:东南大学出版社, 2009:30.

[2]王光荣, 龚幼龙.小康社会社区卫生服务发展策略[M].上海:复旦大学出版社, 2004:500-505.

13.妇幼卫生工作绩效考核自评报告 篇十三

为落实深化医药卫生体制改革相关政策，推动我旗妇幼卫生事业发展，根据赤卫办字〔2011〕153 号文件关于转发《全国县级妇幼卫生工作绩效考核实施方案（试行）》的通知》的文件精神，积极协调有关部门，解决我旗妇幼卫生事业存在问题，并对我旗辖区内提供妇幼卫生服务的医疗保健机构和城乡基层医疗卫生机构的妇幼卫生工作进行了绩效考核自评，现将工作开展情况总结如下：

一、领导高度重视，明确各部门职责

接到通知后，卫生局领导高度重视，立即组织人员召开会议，传达文件精神，成立了由卫生局领导为组长的全旗妇幼卫生工作绩效考核评估小组。由考核评估小组制定了《自评估方案》，积极协调有关部门，明确了各部门职责。

二、着重从以下四点入手进行了自查考核。

1、政府保障：政府对妇幼卫生工作的政策支持、经费 保障。

2、妇幼保健网络建设：医疗保健机构和基层医疗卫生 机构的房屋建设、设备配置，妇幼保健人员配备及服务能力。

3、妇幼保健服务：妇幼保健服务提供的数量及质量，妇幼保健服务的管理，服务对象满意度。

4、妇女儿童健康水平：孕产妇死亡率和婴儿死亡率。

三、自评结果如下：

1、政府保障方面

政府对妇幼卫生工作在政策上给予大力支持，将妇幼卫生工作纳入地区经济和社会发展总体规划、将孕产妇死亡率、婴儿死亡率纳入政府考核指标、制定妇幼卫生事业发展规划、制定妇幼卫生事业发展规划实施方案、建立各部门协调工作机制，明确各相关部门职责，组织实施妇幼卫生事业发展规划。卫生局设有专门部门负责、专人分管妇幼保健工作。

我旗每年都制定地方妇幼卫生项目补助政策，根据制定的实施方案，落实补助政策。旗妇幼保健所为全额事业单位，25名全额编制及乡级妇幼保健人员均为财政发放工资。

2、妇幼保健网络建设：

我旗妇幼保健所现有职工43人，专业技术人员28人，其中副主任医师1人，主治医师7人，医师8人，主管护师2人，护师及护士8人，技师2人。妇幼保健所业务用门诊楼建筑面积1700多平方米，保健科室设置健全，临床科室设置与开展的服务相匹配，产房急救设施、设备齐全、功能完好，设备配备达到县级妇幼保健机构标准，外设一个社区服务站，每年派出20余名业务人员进修学习，为做好全旗妇幼保健工作打下了良好的基础。乡镇卫生院有专人负责妇幼保健工作，村级卫生室已经进行了整改，明确乡村医生承担村级妇幼保健工作。

3、妇幼保健服务：

（1）我旗能够开展母婴保健技术服务的机构有22个，在旗卫生局和妇幼保健所监督下依法取得《母婴保健技术服务执业许可证》，每一位从业人员取得相应的《母婴保健技术考核合格证书》方可上岗。

（2）旗妇幼保健所每半年对每个苏木镇卫生院进行一次业务指导和质量控制，对存在问题进行书面通知整改，并留存质量控制档案。对提供助产技术服务的基层医疗保健机构主要制度及技术规范健全、畅通产科急救绿色通道、等问题进行指导。

（3）每年举行两期全旗乡级妇幼保健工作人员培训班，由乡级妇幼保健人员培训按月例会，培训村级妇幼保健人员。培训班有签到，考试，档案齐全。

（4）建立全旗统一健全的孕产期保健、住院分娩、妇女病筛查、儿童保健、孕产妇死亡、儿童死亡和出生缺陷原始登记。制定了出生医学证明管理制度。建立妇幼卫生信息报告与质量控制及信息安全制度。建立妇幼卫生信息收集、上报、审 核、分析、反馈及质量控制工作机制，运行顺畅。每年定期实施妇幼卫生信息漏报调查。

（5）我旗各医疗保健机构严格执行《母乳代用品销售管理办法》、爱婴医院实施《爱婴医院管理监督指南》，将《世界卫生组织促进母乳喂养成功十条标准》、《国际母乳代用品销售守则》、《本院母乳喂养规定》张贴在每一个病房的显著位置，达到了爱婴医院要求。

（6）。。成立妇幼保健技术指导小组，组织当年实施孕产妇死亡和新生儿死亡评审。定期开展孕产妇死亡、新生儿死亡及疑难危急重症病例讨论，严格掌握剖宫产医学指征，降低非医学需要的剖宫产率。

（7）制定全旗妇幼健康教育工作制度，制定工作计划及实

施方案，组织相关部门（包括媒体）每年开展面向社会的妇幼健康教育活动，本针对“母乳喂养”和“叶酸发放”进行了两次街头专题健康教育宣传活动。发放宣传材料4000多份。。每月开展“孕妇学校”培训，对孕妇们进行健康教育。

4、妇女儿童健康水平：

狠抓两个系统管理工作，提高早建卡率和系统管理率，制定孕产期保健系统管理规范和高危筛查技术规范。

2009年孕产妇系统管理率为90.34%；儿童系统管理率为92.04%；住院分娩率99.97％； 新生儿死亡率为11.57‰。剖宫产率为47.25%，2010年孕产妇系统管理率为95.04%，儿童系统管理率为93.34%。住院分娩率99.93%，孕产妇建卡率99.75%，高危产妇管理率100%，高危住院分娩率100%，新生儿死亡率为10.51‰，孕产妇死亡2例。剖宫产率51.52%。

2011年孕产妇系统管理率为97.03%；儿童系统管理率为93.84%；住院分娩率99.83％；新生儿死亡率为4.51‰，孕产妇死亡2例。剖宫产率为60.77%。

五、存在问题

1、妇幼保健网络建设方面：旗妇幼保健所的房屋建设布局及面积已不能满足全旗广大妇女儿童的服务需求，村级卫生室刚刚进行整改，由于基层人才匮乏，不能配备专职的妇幼保健技术人员。

2、妇幼保健服务方面：虽然已经为全旗广大妇女儿童提供了服务，但服务质量有待加强，婚检工作虽然政府已经给了政策和经费的支持，但婚检率仍然偏低。

六、整改措施

1、积极争取地方政府重视，增加旗妇幼保健所人员编制数，加大财政支持力度，做好经费保障和人才培养，使必要的服务项目能够顺利开展。

2、加强部门协作，积极和民政、计生部门沟通，做好婚检免费宣传工作，提高婚检率。

3、积极争取建设项目，改善妇幼保健所服务环境，使其能够满足广大妇女儿童的服务需求。

4、加快村卫生室的建设，加强乡村两级妇幼保健人员培训，提高他们的业务能力和服务水平。

5、加强高危孕产妇的管理，严格执行新的高危孕产妇管理规范，加强产科技术人员培训，降低孕产妇死亡例数，积极开展新生儿死亡评审工作，努力查找工作中不足之处，积极改进。

在今后的工作中要坚持以贯彻落实《母婴保健法》为核心，强化管理，提高妇幼卫生整体素质，为全旗妇女儿童提供更方便、更优质，更温馨舒适，更全面周到的服务，为我旗的妇幼保健事业作出更大贡献。