考评员工作总结

考评员工作总结（共12篇）

1.考评员工作总结 篇一

考评员工作总结

湖南东升电工电子高级技能培训中心何志兴

我于2003年9月参加湖南省职业技能鉴定中心组织的维修电工考评员资格培训，经考核合格后获得考评员资格证书，2003年9月被湖南东升电工家电高级技能培训中心聘为维修电工考评员，聘期三年，2006年继续参加了湖南省劳动和社会保障厅职业技能鉴定中心的高级考评员培训，并继续受聘，现已聘任到期，现将聘任期间考评工作总结如下：

1.将所学的考评技能得到了很好的应用

在担任国家职业资格（维修电工）考评员期间，我积极参加本工种的考评工作。服从鉴定中心的安排，精心准备每次的考评工作，严格按照考评的有关规章和制度，有步骤、有计划地进行考评工作。对将进行考评的学员进行考前教育，强调考评过程需要注意的事项和安全问题，在考评过程中做到公平、公正，及时处理考评过程中出现的一些情况和问题。

2.掌握本职业考评新技术、新方法

知识的不断更新是现代社会发展的必然趋势，这就要求我们必须不断学习，不断更新我们现有的知识结构。随着加工工艺技术的不断发展，本工种的考评，正面临着一些新的变化，考评的单一性向多元性发展是本工种考评必然的发展趋势，从单一的动手能力发展到动手和动脑的根本区别，要求考评员首先要改变已有的观念，提倡创新的精神，同时要掌握新的工艺方法和评定方法，以及一些新的量化措施。为此，我做到尽量去了解和学习，对考评的内容和方法提供了许多有益的建议，并能协助各考评部门各种等级考评的前期工作。

3.职业道德

在担任考评员期间，我严格遵守职业道德，公平、公正的对待每一次考评工作和每一个参加考评人员，在过程中决不徇私舞弊。严格遵守职业技能鉴定法律法规，认真学习湖南省劳动厅颁发的《职业技能鉴定考务管理》、《国家职业技能鉴定教程》等规范，明确权利和义务，公正、严谨的完成了每次考评任务。

4.工作体会

考评人员需要努力学习职业技能鉴定有关法律、法规和政策，刻苦钻研鉴定理论和考评技术，不断提高政策水平和考评业务水平；独立完成考评任务，认真履行考评职责，严格执行鉴定规程和考场规则；要保持高度的职业道德水平修养，忠于职守，公道正派，清正廉洁，坚决抵制来自任何方面的影响或改变正常考评结果的要求。要不断的学习才能跟上时代的变化，才能更好的掌握考评技巧。职业技能鉴定是深化改革的重要环节，作为考评员，应该以高度的热情和强烈的责任感投入其中，惟有如此才能更好的体现自我价值，才能搞好考评工作。

5.意见和建议

在考评期间我到过的大部分院校及培训机构的设备及器材还比较齐全，但由于科技的迅猛发展，维修电工参加工作后所面临的各式各样的设备也越来越多，院校也不可能的无限制的购买新设备教学，所以学生在校所接触到的设备也有些已经跟不上科技的步伐，为了让院校所培训的学生能在毕业后立即就可投入工作，最好是能在他们学习期间能多些实践工作机会，如校企联合办学、利用社会资源进行现场实习等等。

2.考评员工作总结 篇二

管理是企业发展的永恒主题, 做好绩效考评工作是坚持以人为本、加强企业管理的关键, 而科学有效的绩效考评体系是做好企业绩效考核工作的关键, 也是企业管理的难点。从实际情况来看, 多数企业的绩效考评工作流于形式、形同虚设, 因此建立科学有效的绩效考核体系并公平公正地开展绩效考评工作是企业开展效率管理、质量管理以及成本管理的有效工具。

企业建立一个有效的绩效评估体系非常重要, 是做好绩效考评工作的基础, 而有效的绩效考核评价体系应具备以下5个特点。

一是战略一致性。即绩效考评体系必须与企业发展战略、企业目标和企业文化的要求相一致, 发挥绩效考评的导向性作用, 保证企业总体目标的实现。

二是目标明确性。绩效评估体系要为被考评对象提供一种明确的指导, 告诉员工要达到什么目标, 以及如何才能达到这些目标。

三是可接受性。指运用绩效考核系统的人是否能够接受。在大多数情况下, 人们是否接受一个绩效考核体系更主要是看该系统能不能公平地对待每一名员工, 能否做到程序、人际和结果公平。

四是效度。即考评指标的有效性或测量的正确性, 也就是通过考核这一过程尽量窥到事情的全貌。一般来讲一个考核系统效度偏低主要是考核系统缺失和污染造成, 缺失就是考核系统不能衡量工作绩效的所有方面, 污染则是对与工作绩效无关的方面进行了评价。

五是信度。即绩效考核系统是否可靠, 是否可以信赖。检验绩效考评体系信度的两个重要方面是考核评价方法信度和考核评价者信度。

从工作实践来看, 一个科学有效的绩效考评系统应包括建立有效的绩效考评制度、确定关键业绩指标、做到公平公正以及有效沟通等4个方面, 从制度到实施、从执行到技巧形成一个良性循环。

1制定绩效考评制度

1.1制定绩效考核计划

制定绩效考核计划是考核工作的起点, 一般来讲, 考核者、被考核者以及考核体系设计人员都要参与到绩效考核计划的制定, 这样做有利于明确工作目标, 实现企业战略一致性和考核目标的明确性。因此, 绩效目标制定的来源之一是公司战略目标或部门目标;来源之二是员工岗位职责;来源之三是内外部客户需求。只是根据考核周期不同, 绩效目标应随时调整, 尤其在考核周期较短时的分阶段考核时, 调整就更为频繁。

1.2确定考核周期

考核周期应根据考核目的、考核对象、考核计划、考核指标以及搜集考核信息的限制等因素确定。比如可以根据考核目的和用途确定考核周期:如果是分配薪酬或工作检查, 则评价考核周期会短一些, 如果是人员评估或人事考察, 则考核评价周期会长一些, 毕竟人员的提拔、聘用或综合考核必须慎重行事。再比如可以根据考核对象确定考核周期:如果是高层管理人员, 由于其工作复杂程度高, 能力、智力、素质要求也高, 因此考核周期会长一些, 而基层员工的考核周期相对会短一些。

1.3选择评价方法

确定评价方法首先应明确评价的目标, 这也是选择评价方法的决定因素。如评价的目的是为了排除顺序或分出等级, 则评价方法可以选择等级评分法、简单排序法、强制分布法等。如果评价的目的是为了提供反馈信息, 改进员工绩效时, 则采用关键事件法、行为锚定法等比较适宜。

1.4分配评价权限

传统的考核评价权限一般集中于上级主管手里, 然而单一评价权限的设定容易造成考核的不公平、不客观, 因为主管可能掌握信息不全面、不对称或存在个人偏见等。为了使评价体系更为全面、客观, 可以适当引入自我评价、下属评价、同事评价、客户评价, 并赋予合适的权重。至于要不要引入及其权重大小, 则应由考核目的、考核对象以及考核者的素质等因素确定。但引入多主体评价并非为了搞平衡, 如果评价主体还不具备评价条件, 则宁缺毋滥, 否则会引起考核结果的公正性和考核者的不满。

2确定关键业绩指标

2.1确定绩效考评模式

绩效考评从国际地域及其管理习惯来看主要有注重过程控制的日式模式和注重结果管理的美式模式。从绩效考核实践形成的理论来看, 目前流行的主要有360度、KPI (关键绩效指标) 、BSC (平衡记分卡) 等管理模式。从众多的考核管理模式中, 不难发现, 明确考核指标或找出其中的关键考核指标是做好绩效考核工作的关键, 也是各种管理模式的相同之处。因此, 做好绩效考核工作不能拘泥于某一种形式, 每个企业必须选择适宜于自己的考核管理模式, 不仅要注重结果的考评, 更要重视过程的考评。

2.2确定关键业绩指标 (KPI)

关键业绩指标 (KPI) 是用于沟通和评估被评价者绩效的定量化或行为化的标准体系 (图1) , 包括“硬指标”和“软指标”。“硬指标”指的是可以以统计数据为基础, 建立评价数学模型, 以数学手段求得评价结果, 并以数量表示评价结果的评价指标。 “软指标”是指主要通过人的主观评价方能得出评价结果的评价指标。

用“硬指标”进行业绩评价可以避免个人经验和主观意识的影响, 具有相当的客观性和可靠性。但是当很多具体工作难以用“硬指标”去量化时, “软指标”能做出更有效的判断。如客户维护是客户经理的一项中心工作, 不容易直接量化考核, 但又必须考核, 就可以把客户维护分解成客户拜访的有效性、对销售不稳定的客户具体分析原因、对重点客户出具市场分析报告三个步骤, 具体评价客户维护工作。

因此, 在实际工作中, 可以将“硬指标”与“软指标”综合运用, 以弥补各自的不足, 全面反映被考评者业绩情况。需要注意的是, “软指标”与非量化指标并非一个概念, 量化指标和非量化指标只是表现形式上的区别。

2.3确定关键业绩指标的方法

绩效考评范围并非越广越好, 考核指标并非越多越好, 应抓住关键业绩指标。无论是360度、KPI, 还是BSC, 所涉及的考核或被考核的指标都不应也不能覆盖全面, 而只能根据企业战略的需要, 从中选取主要的、关键或有代表性的考核指标 (即KPI) 。比如企业可以根据战略的需要, 从业绩角度、内部管理角度、客户角度和学习与发展角度分别选择不同的关键业绩指标。

需要注意的是, 确定部门关键指标和员工个人关键指标是有所区别的。

对部门的考核主要根据其部门业绩、内务管理、员工管理、员工沟通、当前重点工作完成情况和工作质量等。对员工的考核主要包括工作业绩评价指标、工作能力评价指标和工作态度评价指标等方面的内容。

工作业绩考核一般能被人们所认可, 需要特别说明的是工作能力和工作态度考核也是员工考核的重要组成部分。工作能力是一个员工干好本职工作的前提, 不同的岗位对于人的工作能力要求是不同的, 只有在绩效评价体系中加入工作能力方面的评价指标, 才能使评价结果真正反映员工的整体绩效。通过能力指标的考评, 引导员工提高与工作相关的工作能力。工作态度是一个员工干好本职工作的关键, 一个能力很强的人出工不出力, 很难实现较高的工作业绩;而一名能力一般的员工兢兢业业却做出了十分突出的工作业绩。这两种不同的工作态度产生了两种不同的工作结果。

因此, 为了对员工的行为进行引导从而达到绩效管理的目的, 在绩效考评中应加上对工作态度的评价。评价一个人的工作态度, 可从“主动负责”、“客户意识”、“团队协作”等方面进行, 但这些都是概念化的东西, 必须要有具体的要求, 否则无法考核。

3 公平公正是前提

绩效考评工作是一项很难把握好的工作, 它涉及到对各部门和人员工作的评价, 直接影响各部门和人员的收入, 容易发生人际关系冲突。做好这项工作, 可以激发大家的工作热情, 调动大家工作的积极性, 起到事半功倍的效果;做的不好会引起大家的不满, 产生逆反心理, 造成工作被动, 极有可能挫伤大家的积极性。因此, 绩效考评人员公平、公正地执行考评规则, 客观做出评价是做好绩效考评工作的前提。

3.1坚持标准, 一视同仁

绩效考评人员要具有较高的政治素质和业务素质。业务素质要求精通业务, 熟悉流程, 明确工作目标;政治素质要求敢于坚持原则, 不怕得罪人, 实事求是, 公平公正。另外, 绩效考评要坚持考评标准一致性原则, 消除主观因素, 客观评价被考评者的工作业绩, 不能厚此薄彼。否则, 你考评的结果就得不到大家的认可, 考评就失去应有的意义, 不能发挥考评应有的作用。

3.2建立绩效评价申诉制度

绩效评价结束后, 被评价者有权了解自己的评价结果, 评价者有向被评价者说明评价结果和原因的责任。被评价者如对考评结果持有异议, 考评者要虚心听取被考评者的意见, 情况属实的要尊重被考评者的意见;两者意见不能达成一致时, 被考评者有权向考评领导小组或考核监督部门申诉, 由考评领导小组或考核监督部门做出决定。建立绩效评价申诉制度, 有利于消除考评者和被考评者之间的隔阂, 达成共识, 保证考评结果的有效性, 促进考评工作的顺利开展。

3.3发挥绩效考评的激励作用

科学运用考评结果是发挥绩效考评作用的关键。激励在管理活动中起着重要的作用, 部门或员工工作积极性的高低, 直接影响着工作的绩效;而要提高大家的积极性, 则离不开有效的激励。

首先, 考评结果要和被考评者奖惩挂钩。如, 每季度根据一级考评得分高低依次排名, 对前3名除给予通报表彰外并给予一定的物质奖励。对员工奖惩采取星级评定和等级评定的办法, 对星级员工除按星级给予不同的物质奖励外并发放荣誉证书。

其次, 定期发布考评通报, 表彰先进, 鞭策后进。对一些好的做法给予推广, 让大家一起学习, 共同提高。

再次, 考评结果和年终评先、人员任用挂钩。树立正确的用人导向, 使想干事的人有机会, 能干事的人有舞台, 干成事的人有地位, 把绩效作为识人、用人的主要方面。

4及时有效的沟通

在绩效考评工作中, 考评者和被考评者持续不断的、及时有效的沟通是考评工作能否发挥作用的重要因素。绩效考评工作强调考评者与被考评者的共同参与, 双方建立互信关系, 共同完成绩效目标。对考评者来讲, 沟通能全面掌握被考评者的思想、工作情况, 帮助被考评者提升工作业绩, 提高评价工作的有效性, 提高被考评者对考评工作的满意度。对被考评者来讲, 有助于掌握考评工作的总体要求, 及时发现工作中的不足, 确定改进方向。沟通包括考评方案制订、考评期间、考评结果反馈三个阶段的沟通。

4.1制订考评方案阶段的沟通

制订考评方案时反复征求被考评者的意见, 调动被考评者的积极性, 把企业的要求变为大家的自觉行动。这一阶段的沟通, 主要目的是考评者和被考评者对工作目标和标准达成一致, 被考评者参与的过程也是明确工作目标和标准的过程。

4.2考评期间的沟通

考评期间的沟通也称为绩效辅导, 为绩效考评过程的中间环节。考评者和被考评者共同确定了工作计划和评价标准后, 被考评者在完成任务的过程中, 可能会遇到外部障碍、能力缺陷或其他意想不到的情况, 考评者予以指导, 对出现的偏差及时予以纠正, 帮助解决困难, 完成目标任务。

4.3考评结果的沟通

考评结束后, 及时向被考评者反馈考评情况, 客观评价工作业绩, 肯定成绩, 指出不足, 提出下一步工作建议。坚持考评结果让被考评者认可的原则, 以调动被考评者的积极性、主动性为出发点, 以实现企业总体目标为最终目的, 做好绩效考评工作, 绝不能为了考评而考评。

5结束语

绩效考核与管理对于每一个企业来讲既是管理的一项重点工作, 也是管理的难点之一。因此, 企业绩效考核体系的建立和研究必将是一个不断创新和完善的过程, 实施绩效管理, 关注绩效改进是企业不断自我提升和达成战略目标的重要保证。

参考文献

[1]杜映梅.绩效管理[M].第1版.北京:对外经济贸易大学出版社, 2003.

3.企业党建工作如何科学考评 篇三

党建评价体系及“大党建”工程的基本内涵

党建工作评价考核体系是一项系统工程。它进一步明确了实现党建工作上台阶的内容、方法步骤和措施。其本质要义是提高党员队伍整体素质，推动“大党建”工作开展;基本要求是以思想建设为先导，以作风和廉政建设为保障，以生产经营为中心，以规范化和信息化建设为载体，以组织建设为基础，使“大党建”工作的各个方面相互衔接、互为推动、共同发展;根本方法是统筹协调“五个建设”“五个转变”，推动公司全面协调可持续发展;工作任务是充分发挥党组织“推动发展、服务群众、凝聚人心、促进和谐”的作用，建设“四好”领导班子，达到“以评促建、对照达标”的目的。

山东公司“大党建”的基本理论前提是：（1）发展是企业最大的政治;党组织的政治核心作用就是融入发展、支撑发展、服务发展、保障发展;发展是检验企业党的先进性的根本标准。（2）党员队伍是企业的精英团队;党组织是企业重要的管理资源;党建工作是企业管理的主流工作之一。（3）吸取先进的现代管理理念，搭建运用“智慧党建”平台，建设现代化的企业党组织，是推动党建工作获取主流价值、永葆党的先进性的必由之路。

山东公司“大党建”工作的着力点。一套机制：建立符合“大党建”要求、保证党组织充分发挥政治核心作用的工作机制，即党建评价考核体系;三支队伍：抓好领导班子、党员队伍、人才队伍建设;五个建设：加强思想建设、作风和廉政建设、业务建设、规范化和“智慧党建”建设、专业化建设;五个转变：推进转变思维方式、转变工作作风、转变业绩观、转变工作机制和管理模式、转变队伍构成和知识结构。

目标预期是党建评价考核体系的

“方向盘”

2010年下半年，我们在全省进行“大党建”摸底，通过深入实际的访谈、问卷和网络调研，了解到公司“大党建”现状。从总的情况看，山东公司基层组织建设是卓有成效的，思想教育抓得紧，党内生活制度比较健全，党的组织生活正常开展，党员素质不断提高，支部战斗堡垒作用发挥得比较好，涌现出一批集团、山东省级先进基层党组织和优秀共产党员。但与新形势下公司所肩负的新使命相比，还存在着一些不相适应的方面，主要表现为：一是思想上的认识不足;二是机构编制上的不适应;三是工作岗位上的不适应;四是制度落实上的不到位。山东公司在基层党组织建设中之所以存在这些问题，其主要原因表现在以下四个方面：没有真正把党建工作摆上议事日程;党支部书记的“一岗双责”意识不强;基层党组织工作没有形成良好的运行机制;基层党组织活动形式比较单一、缺乏创新。因此，要尽快解决这些与企业科学发展不适应、不符合的新问题、新矛盾，把创新“大党建”工作的思路和方法，实现“大党建”工作的目标细化分解，制订和确立企业党组织及党员、员工的任务、标准、责任和要求，规定这些目标的时限，并上升为系统化、制度化的普遍约束机制，这样就构成《评价体系》目标预期的主要框架。

2011年，我们根据党组织的工作任务，初次按党的建设、企业文化、思想政治工作等“大党建”项目进行考评指标量化。2012年1月，按照“细化、量化、科学化、易操作化”的要求，又对“大党建”指标进行了优化。在认真学习、融合《中国移动通信集团公司党建评价考核体系》（试行）、《山东省省直党建工作目标管理考评办法》（试行）和《2011年山东省省直党建工作目标管理考评细则》（试行）的基础上，创新制定了《中国移动山东公司党建工作评价考核体系》，提出了4个维度12项工作（9+2+1）、30个二级目录，努力构建“大党建”工作格局：9即基层党组织建设、反腐倡廉建设、工会共青团工作、领导班子建设、领导人员选拔任用工作、人才工作、思想政治工作、精神文明建设、企业文化建设;2即维护稳定、班组建设;1即年度重点党建工作。

大党建、大服务、大发展是党建评价体系的“螺旋桨”

山东公司推行党建评价体系工作的做法与特点，可归纳为“123455”。

构建“一个格局”

构建“大党建、大服务、大发展”工作格局。围绕中心、牢记根本、坚持特色、注重创新，积极构建“大党建、大服务、大发展”工作格局，为实现公司健康协调可持续发展提供坚强的政治、思想和组织保障。

建立“两个机制”

三级推进机制：建立了党组—党委—支部三级推进体系，明确了书记责任制、领导小组办公室日常工作机制。

共同参与机制：由省公司党组领导实施，具体工作由党群工作部牵头、省公司相关职能部门组成联合考评组共同落实，评价得分由两部分构成，其中，省公司考评组打分占70%，所属党员群众评议打分占30%。

着力“三个重点”

党组重点关注。山东公司党组成立了党组书记任组长的工作领导小组，并通过召开党组会、专题会、交流会等形式，统一思想、周密部署，在公司上下形成了重“大党建”、抓“大党建”的良好风气。

党委重点保障。各基层党组织把党建评价工作作为一把手工程，成立基层党组织书记任组长的领导小组，并设立办公室进行日常管理，为工作开展提供了有效保障。

支部重点推进。各支部按照《评价体系》的要求，不断完善支部建设，持续强化党建工作，夯基础、促提升，使党建评价工作在基层得到顺利推进，促进了各项工作发展。

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实施“四个强化”

强化方案制定。根据集团公司、山东省委要求，结合山东公司实际，细化评价指标和评价内容，汇总各市分公司、省公司各部室及直属单位的意见建议，经多次修改，报省公司党组审核同意，形成了《山东公司党建工作评价办法》。

强化活动组织。突出主题及重点，通过“四好创建”、理论学习等形式，引导市分公司党委、省公司本部支部、各直属单位丰富建设经验和内容，以党建工作评价促进经营、服务水平的提升。

强化督导检查。各市分公司党委、省公司本部支部、各直属单位，按照评价标准，日常加强自查，确保全面达标。2012年，省公司组织五个检查组，对省公司本部支部、各直属单位、市分公司党委的党建工作进行了检查指导，消除“肠梗阻”“堰塞湖”，促进了“党建评价工作”的深化开展。

强化结果导向。公司按照“以评促建，对照达标”的工作方针，积极推进党建评价工作，最终评价结果已纳入对各级领导班子的绩效考核及各单位年度先进评选依据。

加强“五个建设”、推进“五个转变”

加强思想建设，进一步推进思维方式的转变。始终把思想政治建设放在首位，大力加强理想信念教育，牢固树立正确的世界观、人生观、价值观，确保在任何时候、任何情况下都能守住根本，不犹疑、不含糊、不动摇。大力加强职业道德教育，积极宣贯中国移动《员工行为规范》和《经理人履职行为规范》，教育广大干部、党员经得住诱惑，耐得住寂寞，抗得住歪风，经得起考验。积极开展警示教育，组织大家论危害、析根源，从中汲取教训，常怀律己之心，常思贪欲之害，常弃非分之想，夯实拒腐防变的思想根基。引导广大干部、党员进一步转变思维方式，以辩证唯物主义的思想方法，研究和谋划移动通信工作，切实处理好履行职责与服务大局、加强制度约束与自觉接受监督等关系。

加强作风和廉政建设，进一步推动工作作风的转变。着力解决在工作作风方面存在的5个“不”的问题，即精神不振、作风不实、服务不佳、执行不力、效能不高的问题，目标是在广大党员干部中焕发积极向上、奋发有为的精神状态，树立为所当为、忠于职守的负责精神，弘扬不尚空谈、求真务实的工作作风，讲求执行有力、工作高效的履职效能，塑造为民、务实、清廉形象。

加强业务建设，进一步推动业绩观和发展方式的转变。坚持一切从实际出发，摒弃以往“以业绩论英雄”的经营理念，牢固树立速度、数量、质量、规模、效益、安全、和谐七要素相统一的业绩观，进一步完善科学合理的考核体系，积极采取科学智慧的竞争策略，严惩弄虚作假行为。

加强规范化和“智慧党建”，进一步推动工作机制和管理模式的转变。坚持把解决问题与创新机制结合起来，把解决问题形成的好办法、好经验用制度的形式固定下来，形成推动工作的长效机制。近年来，结合公司实际，对各项工作机制进行了梳理，制定了《民主生活会制度》等10余项制度，为基层党建工作奠定了制度基础。在内部网上建立了《党群工作信息交流平台》《学习专栏》，开发了《文明单位管理系统》和《青年文明号管理系统》，创新了党建工作管理手段。

加强专业化建设，进一步推动队伍构成和知识结构的转变。高度重视员工及党务工作者队伍的专业化建设，不断改善队伍的年龄和专业结构，员工及党务工作者的业务素质和信息化应用能力显著提高。广泛开展人员轮岗交流，锻炼使用年轻干部，培养他们的领导素质和管理经验。进一步完善教育培训机制，突出抓好专业化的正规培训，开展不同形式的岗位练兵，不断提高队伍的整体素质。

考核评价是党建评价体系工作的“试金石”

2012年年底，由党群工作部、机关党委、纪检监察室、人力资源部、内审部五个部门抽调相关同志，成立联合检查组，对17个市公司党委及20个省公司本部支部、直属单位党委（支部）进行考评。在检查广度上，不仅要检查基层分公司，还要检查省公司本部和直属单位。在检查深度上，既要从工作上查找问题，剖析原因，整改提高，也要深挖根源，触及思想，更新观念。在检查范围上，既要检查业务工作情况，也要检查综合工作情况。在检查形式上，不仅要以上查下、以上促下，还要以下查上、以下促上。

检查评价方式主要采取听、看、查、考、测、评、谈、讲、改9种形式进行检查。“听”，主要是听取被检单位整体工作情况的汇报，并在一定范围内通过视频会议组织全系统收看（听）。“看”，主要是察看被检单位“大党建”资料、相关设施建设、企容企貌和办公秩序。“查”，主要是检查被检单位一年来履行职责、党建规范化建设、对下指导和开展宣贯《行为规范》活动情况。检查内容实行量化打分、网上公布。“考”，就是随机抽取被检单位部分员工包括部门负责人，在计算机上进行闭卷考试，考试成绩上网公布。“测”，主要是采取问卷调查的方式，对被检查单位对下指导情况进行测评，征求意见建议。“评”，就是在检查和考试结束后，通报检查情况、考试结果和测评情况，进行综合点评。“谈”，即选定部分单位领导、部分部门负责人和检查组组长谈个人感受和体会。“讲”，主要是应邀参加检查指导的上级领导作重要讲话。“改”，主要是持续改进，对各基层党组织“大党建”工作存在的问题进行点对点通报、督导整改。

组织这种全方位、立体化的检查评价，能够查到实情、摸出实底，全面系统地了解“大党建”实际工作情况，发现存在的问题和原因，更好地促进工作落实。通过组织这种检查评价，实现上下互动，一级做给一级看，一级带着一级干，以检查促整改、以检查促规范、以检查促落实，努力在全公司创造一种求真务实、真抓实干、用心落实《评价体系》的浓厚氛围。

党建评价体系工作为企业发展

插上了“翅膀”

山东公司建立和推行《评价体系》两年来，“大党建”工作实现了“六个更加”，即工作内容更加清晰、工作程序更加严谨、工作记录更加统一规范、组织生活更有活力、改进目标更加明确，有效地促进了党组织战斗堡垒和党员先锋模范作用的发挥。集团公司党群部张启珑主任在山东公司调研时指出：山东公司坚持“双轮驱动、两手都硬”，大胆创新、勇于探索，“大党建、大服务、大发展”体系令人耳目一新，是一种全新的管理模式，有坚实的理论支撑，有成功的经验实践，具有深远的现实意义。

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深化认识。通过《评价体系》推行，使“大党建”工作做到精确化管理，有详细的指标和相关解释，使公司管理层和员工能明白“大党建”工作所要做的事情和所要达到的目的，特别是使企业管理层能认识到，“大党建”工作也可以与“大服务、大发展”有共同的表述方式、考核方式，从而将“大党建”工作与“大服务、大发展”同规划、同安排、同评比、同考核、同跟踪、同总结，使“大党建”工作在企业的经营管理及“大服务、大发展”中发挥作用，力求联动效应，真正实现围绕中心抓党建、抓好党建促发展的良好氛围。

聚集对标。运用“细化、量化、科学化、易操作化”的量化考核指标，使公司党务工作者有统一的工作标准和工作语言，便于工作的推广。通过实施《考评体系》，使“大党建”工作更加有章可依和学习复制。通过4个维度30个评价项和量化的指标，可为“大党建”工作提供更加科学统一的方法、手段和看得见、摸得着的内容，促使各基层党组织在开展相关工作时可以参照相关内容、规定，做到“有据可依”。同时将经验、方法及时进行推广、交流，切实解决了党建工作说起来重要、忙起来不要、疲于应付的弊端，确保了“大党建”工作不偏、不虚、不空。

固化于制。通过评价体系实施，通过标准管理，可以运用“细化、量化、科学化、易操作化”的量化考核指标进行年度考核，实现“大党建”工作的闭环管理，并督促企业对“大党建”工作实行制度化管理，让“大党建”工作进班组、到基层，确保“大党建”工作责任到人、目标到位、覆盖全员。

决策依据。通过评价体系实施，促进“大党建”工作的制度化建设，并能督促基层单位领导重视党建工作。同时，在考评体系中，基层单位领导运用量化考核指标，通过与各种明细指标的对比，更能正确评估“大党建”工作的水平、作用、效果，更能便捷而清晰地认识到自身工作中存在的问题，找到员工关心的热点问题和企业存在的难点及焦点问题，从而采取有针对性的措施，积极进行整改。

长效机制。各级党组织充分运用《评价体系》闭环管理和持续改进的功能，将“实施—检查—改进”作为一把尺子，以此来衡量每项工作和每项活动的成效。摆脱了以往工作中改进措施和建议流于形式或者就事论事的现象。控制过程，提升质量，统一标准，规范操作，党建工作波浪式前进、螺旋式上升、连续性改变，形成持久的执行力和与时俱进的创造力。

强化队伍。全面加强队伍建设，工作作风、工作能力和精神状态有了新改观。各级党组织坚持以人为本，把《评价体系》推行的过程作为强化素质、提升能力的过程，突出班子抓队伍，大力加强思想政治建设，领导干部的政治素养、党性意识、业务素质明显增强，处理复杂问题和创新工作的能力明显提高。

促进发展。两年来，山东公司围绕发展抓党建，抓好党建促发展，区域市场主导地位持续巩固，运营能力不断增强，创新能力全面提升，社会影响力显著提高，各项工作都走在了全国前列。截至2013年9月，净增通话客户总量持续位居全国第一位。运营收入、净利润率持续位居全国前列，网络运行指标和客户服务指标连续位居全国前列。在全省行风评议中，山东公司位居公共服务类前三位。山东公司累计向国家缴纳各项税收超过了300亿元，其中，2011年、2012年所得税纳税，在通信行业均列第2位。公司先后荣获“全国五一劳动奖状”“全国最具成长性企业”“全国模范劳动关系和谐企业”等荣誉称号。公司直属机关党委多次被集团公司授予先进基层党组织称号。

推行党建工作评价考核体系的

对策与思考

为了使新时期《评价体系》更好地发挥作用，应在实施评价体系运行中突出过程管理，我们的建议是：

围绕“一个目标”。将推行《评价体系》纳入公司战略发展措施和绩效管理全过程，制订达标目标，严格确保执行。

推进“两个加强”。一是加强领导。开展党建工作评价是一项长期的工作，需要进一步集思广益，对工作方式方法进行进一步的完善细化。党建工作评价体系领导小组应进一步加强对本项工作的领导，从试行阶段总结经验、创新工作方式方法、及时掌握各单位的进展情况、加强对各基层党组织的督促检查和工作指导等方面，确保此项工作有计划有步骤地向前推进。二是加强总结。通过典型经验交流等方式，及时总结交流内部工作经验，同时积极借鉴外部先进单位好的做法和成功经验，使党建评价考核工作不断成熟完善，使之系统化、规范化和常态化。

遵循“三个原则”。一是过程评价与结果评价相统一的原则。在推行党建工作评价体系过程中，对评价体系中的重点内容，认真落实。将工作实践中行之有效的做法，纳入评价项。改进创新评价体系，为党建工作评价体系的有效运行奠定基础。二是全面性与可操作性相统一的原则。在实际操作运用中，特别是评价基层党支部工作时，充分考虑其特殊性，是党建工作的前沿阵地。在评价项设计时，尽可能做到简便、实用、有效。三是调研与考核结合的原则。坚持基层调研，确保考核结果客观公正。深入基层一线与基层员工交心、谈心，掌握、了解真实情况，确保考核结果客观公正。

狠抓“四个重点”。一是抓宣贯。对各级党组织书记进行培训，了解和掌握评价体系的精髓及工作程序，使各级党组织书记树立“抓好党建是本职，不抓党建就是失职，抓不好党建就是不称职”的责任意识。二是抓机制。健全领导机制，明确工作职责，党组负责对各市分公司党委推行党建评价体系工作进行考核;直属党委负责对各党委（支部）进行党建工作考核评价。各直属单位党委负责对所辖单位党支部进行党建工作考核评价，形成一级抓一级，层层抓落实的工作局面，为评价体系有效运行提供组织保证。三是抓示范。在各单位推行《评价体系》过程中，对好的实践成果及时总结，党组要及时推广、广泛宣传、树立榜样、立标示范。四是抓激励。对考核结果实施正向激励的方式，对做得好的单位给予通报表扬、嘉奖表彰、物质奖励，并组织其他单位交流学习，对较差单位进行重点指导、热心帮助并严明考核，实现评价体系工作推进的闭环管理。

用好“五种方法”。一是定期检查法。基层党委每半年和年终成立联合检查组，按照党建工作评价打分标准，对各支部进行检查打分。二是科学评价法。各基层党组织结合各自的实际情况，在年度考评的基础上，总结经验，分析问题，查漏补缺，激发和鼓励基层党组织抓党建工作的积极性和创新性。三是信息沟通法。党委以“考核评价结果通报”的形式，及时将检查评价结果和改进意见反馈给支部，增强工作的针对性和实效性。四是持续改进法。各基层党组织依据党委评价结果和改进意见，制订相应的整改措施，明确整改目标。五是转化作用法。有效发挥“大党建”工作引领跨越、推动发展、促进和谐作用，切实将党组织的政治优势转化为企业的竞争优势、创新优势和发展优势。

注重“六个结合”。一是与年度专项工作相结合。如：2013年举办的“最美移动人”评选宣传活动、“作风年”主题实践活动、落实八项规定整顿作风和党的群众路线教育实践活动等，有效地推进了评价工作向纵深发展。二是与标准化建设相结合。各单位党组织紧密围绕中心工作，按照“党建活动制度规范、具体工作流程规范、考核指标量化规范、阵地建设统一规范、资料管理科学规范”的五规范要求，积极创新工作载体，全面完成了党支部标准化工作。三是与日常党建相结合。按照公司改革发展的需要，各单位主要负责人实行“一岗双责”，在抓好发展工作的同时，切实增强抓党建、带队伍的能力，把党组织的政治优势转化为公司的管理优势、竞争优势和发展优势。四是与“大服务”相结合。充分利用各种资源和平台，持续开展“大服务”活动。五是与“大发展”相结合。使“大党建”工作在支撑保障“大发展”中有作用、有实绩、有地位。六是与社会责任相结合。向社会主动、深入传播企业“正德厚生、臻于至善”的核心价值理念，为企业在服务经济文化强省建设过程中提供源源不断、时时不竭的正能量。

（责任编辑：胡 正）

4.参加电工考评员培训工作总结 篇四

我于2012年11月参加XX市职业技能鉴定中心组织的维修电工考评员资格培训，经考核合格后获得国家职业技能鉴定考评员资格证，取得计算机专业终极考评员资格，有效期至2016年2月。现将考评员培训工作总结如下：

一、培训内容学习

此次培训在苏州市职业技能鉴定中心的安排下，在xx技师学院报告厅进行为期两天的强化培训，有计划、有目标合理安排培训任务，本次培训分两个阶段，分别为知识学习和考核，知识学习中包含三个主要方面：

1）考评员基本要求：主要任务、基本权利和义务、考评员守则、职业道德规范以及职责，并就各个模块展开详细的讲解、列举了大量的实际案例，便于学员更快的掌握内容。

2）专业理论知识的掌握程度，根据所培训考评员的鉴定等级----中级，要求培训学员必须具备相关专业的理论知识达到一定的系统性，本身技能高级及以上，并在相关岗位上具备几年的实践经验，能编写理论试卷遵循四个基本规则（水平规则、层次规则、难度规则和分布规则），将经验知识融入试卷命题中。3）操作技能考评：就操作技能考评的特点、正确把握和区分不同技能等级的不同要求、编写技能考试命题、组卷前的准备工作、技能考试命题方法该药、职业技能操作考试试卷的组成结构展开讨论并将重点反复强调，让学员为自身的发展方向指明道路。

考核分知识试卷考试和写“相关专业技能考核等级办法方案”一份。

二、心得体会

知识的不断更新是现代社会发展的必然趋势，这就要求我们必须不断学习，不断更新我们现有的知识结构。例如：随着计算机技术以及IT技术的发展，计算机网络通信技术也随着变化。也就是说，随着计算机技术的不断发展，本工种的考评，正面临着一些新的变化，考评的单一性向多元性发展是本工种考评必然的发展趋势，从单一的动手能力发展到动手和动脑的根本区别，要求考评员首先要改变已有的观念，提倡创新的精神，同时要掌握新的工艺方法和评定方法，以及一些新的量化措施。为此，我做到尽量去了解和学习，对考评的内容和方法提供了许多有益的建议，并能协助各考评部门各种等级考评的前期工作。在考评员期间，我将严格遵守职业道德，做到团结、互助、爱岗、敬业，一心一意地为发展本行业、本职业服务。明确考评时的服务对象，公平、公正的对待每一次考评工作和每一个参加考评人员，在过程中决不徇私舞弊。严格遵守职业技能鉴定法律法规，认真学习劳动部颁发的《职业技能鉴定规定》的通知等，明确权利和义务，为更好的考评工作打下坚实的基础。

5.优秀考评员总结 篇五

（中博信息技术研究院张飞）

从2001年开始参加技能鉴定考评工作至今，我主要从事线路与传输两个专业的考评工作，在这十年里，见证了江苏通信行业职业技能鉴定工作的发展壮大，深刻的体会到在通信劳动者心中对职鉴证书的认可度的提高。职鉴工作服务于通信企业、通信劳动者，为通信企业真实地反映劳动者的岗位适应能力起到了至关重要的作用，因此，我认为作为一名从事鉴定考评工作的考评员，既感到光荣又责任重大。既需要每一位考评员拥有很深的专业造诣及技能水平，又要有极高的公正性与责任感。本人能有机会成为其中一员，而且其工作表现能得到各级职鉴领导的高度认可，深感荣幸。以下把从事考评工作中的总结经验汇报如下：

一、不断学习，与时俱进做好鉴定考评工作。

目前通信新技术、新业务的不断发展，对于考评员的专业技能知识要求不断提升，省鉴定中心的领导也深刻的认识到这点，不断督促和帮助考评员学习提高自身技能与水平。本人作为一名从事考评工作快十年的考评员，对鉴定工作有着深厚的感情，也深刻的理解到要想做好职鉴考评工作只有不断的学习，同时，在自己不断学习提升能力的基础上，大胆创新，紧跟运营企业新技术与新业务的发展及其对技能的新要求。对已有的考核大纲提出建设性的更新完善建议并付诸实施，使考评内容做到与时俱进，满足实际需要。

本人在省中心的统一领导下，参与更新编写线路、传输专业鉴定辅导教材，先后参加了《电信机务员》、《线务员》的教材编写，主持开发了《宽带装维》教材，由部中心组织完成评审后，在全国出版发

第1页，共3页

行。该教材也得到部中心的表扬。在今后的考评工作中，我将会继续努力，不断学习。

二、整合资源，全力支撑鉴定工作的顺利开展。

鉴定考核工作涉及到从理论到实际动手能力全方位综合测试，在省中心的统一领导下，协调行业专家、企业能手，组成考评专家组，每个专业都制定严格的大纲与操作考核细则，特别是对于操作技能考核。我们首先，严格按照考核大纲认真准备操作考场与考试用的设备器材，在搭建操作考试环境时与企业技术专家一起研讨如何尽可能的模拟现实生产环境，当发现资源限制无法保证时，就想方设法联系可用设备与器材，绝不降低考核标准。或者在保证考评质量为前提，构思新的考评方案，确保操作考核的顺利进行，让每一位参加考核的劳动者考出真实的水平。让企业获得一份客观公正地岗位能力报告。

三、科学组织，高效运作，顺利完成考评工作。

作为承担全省主要鉴定考核工作的承办方，在有限的时间内必须保质保量的完成鉴定考核工作，特别如参加考试人员多，考核项目多的线务员工种。我们在每次组织这样的考核工作开始前，都认真研究如何提高效率，优化考核流程设计，细化组织措施，通过设置待考区、引导员，提前核对考生信息，提前进场待考，保证考生在多项考试流转过程中，减少重复，提高效率，同时由于考评员工作量大，就想方设法为考评员创造一切便利条件，集中精力做好考评工作。在操作考评前，还认真考虑多种预案，在考评过程中根据需要及时调整，每次的考试都能顺利完成。

四、公平公正、谨慎严密，保证鉴定工作的严肃性与权威性。由于鉴定考核，对于每一名参加考试的考生都关系到其切身利益，本人在多年的考评工作中总结出一套行之有效的方法。除了在考

场上严肃考场纪律，严格执行鉴定考核规定以外，通过严谨的考核流程和科学客观的考评方法，采用诸如考评员到操作考场现场确认考评内容、考评流水化，测试与评分分离，考生考核现场确认，同一地区考生与考评员相互回避等措施保证考核的公平公正，真实的反映考生的技能能力水平，让考生心服口服。维护职业技能鉴定工作的权威性。

6.鉴定所考评员工作守则 篇六

1.努力学习职业技能鉴定有关法律、法规和政策，刻苦钻研鉴定理论和考评技术，不断提高政策水平和考评业务水平。

2.在经审核批准规定的职业、等级和类别范围内对职业技能鉴定对象进行考核和评审工作，不得超规定范围考评。

3.独立完成考评任务，认真履行考评职责，严格执行鉴定规程和考场规则。

4.在执行鉴定任务时应佩戴考评人员证卡、严肃工作作风。5.在评定成绩时应严格按照评分标准及要求。

6.保持高度的职业道德水平修养，忠于职守，公道正派，清正廉洁，坚决抵制来自任何方面的影响或改变正常考评结果的要求，自觉执行对其亲属、朋友和师生、师徒的回避制度。

7.严格遵守职业技能鉴定工作的各项保密规定。

7.考评员工作总结 篇七

一、人才工作考评指标体系的理论透视

人才工作考核评价就是对人才工作这项具体工作的考评, 笔者在比较借鉴前人研究成果, 结合人才工作实际的基础上, 探索提出了人才工作考评指标体系的基本结构及其内涵。

(一) 考评对象。

对人才工作进行评价, 首先要明确人才工作的考评对象。人才工作的考评对象可以是单纯的人才工作本身, 也可以包括人才工作者个体和人才工作机构整体。本文着重研究对某一地区党委、政府人才工作的整体考评。

(二) 考评内容。

根据人才工作的内涵和党政人才评价重在群众认可的人才评价标准, 人才工作考评内容可确定为人才工作实绩和群众认可两部分, 前者包括人才存量、人才投入和人才产出三个维度, 后者包括科学人才观树立情况、人才工作机构设立及制度建设情况、各项人才政策贯彻落实情况和人才工作体制机制创新情况四个层面。

(三) 考评指标体系。

从绩效考核的角度来讲, 构建考评指标体系必须包含结果与行为双重维度, 即考评指标中应包含结果型绩效指标和行为型绩效指标两个层面。对应考核内容, 人才工作实绩部分比较具体, 可量化, 属于结果型绩效指标;群众认可部分比较抽象, 可作定性分析, 属于行为型绩效指标。因此, 人才工作考评指标体系由结果型和行为型双重绩效指标构成。各项指标的权重根据其在人才工作实际中的重要程度, 采用权重赋值法予以确定。草拟完成的指标体系, 还要进行充分的科学论证, 即运用座谈会、访谈、问卷调查等方式广泛征询各方面的意见, 并在实践中进行试评, 作进一步的修改和完善。

(四) 考评实施。

第一步是明确考评主体。考评主体由内部和外部两部分组成, 内部主体主要包括上级、同级和下级, 以及自我评价, 外部主体主要包括权力机关、政党组织和社会公众。第二步是组织考评实施。一是成立专门的考评机构, 负责评估方案的设计、评估过程的组织实施、评估结果的汇总和反馈, 以及评估主体之间关系的协调等工作;二是从时间、形式等方面规范考评工作流程;三是建立人才工作考评保障机制。第三步是考评结果运用。重点是强化考评结果的刚性约束力, 把考评结果与干部的任免升降结合起来。

二、人才工作考评指标体系的系统构建

人才工作考评指标体系构建是一个系统工程, 本文将整个体系分为三个层次:目标层、准则层、指标层, 目标层包括人才工作实绩和群众认可两个考评目标, 准则层包括人才存量、人才投入、人才产出、人才环境四个维度, 一级指标层由13个指标构成, 二级指标层由20个具体的、可测量的指标构成。在综合分析我国人才工作实际的基础上, 根据各个指标在人才工作中的重要程度初步确定各指标权重, 详见表1。

注:带*的为国际通用指标。

本表的计算采用百分制, 参照指标值取全国平均值, 计算公式为undefined, 其中, Et为t年人才考评综合得分值;t为年份;a为指标权重;P为实际指标值;Q为参照指标值。其中人才环境指标由量表评分法确定undefined值。

三、人才工作考评的具体实施

(一) 加强对人才工作考评的领导。

各级人才工作协调小组负责对人才工作考评的组织领导。抽调人员组成人才工作临时考评机构, 从人才工作专项资金中抽出一部分作为人才工作考评的专项经费, 建立健全人才工作考评机制, 制定具体的人才工作考评实施方案, 并加强监督和检查。

(二) 规范人才工作考评操作流程。

强化日常考评。日常考评以人才环境指标评分量表为主要考评内容, 由临时考评机构对日常考评完成情况进行督促检查, 为年终考评奠定基础。实施年度考评。年初制定考评方案, 年底下发考评通知, 组织相关人员, 通过实地考察、查阅资料、数据分析、综合汇总等程序, 确定20项可测指标的实际取值和参照值;以人才环境指标评分量表为依据, 进行民意调查, 开展人才工作满意度测评, 确定各指标实际取值。综合以上两项考评数据, 代入计算公式Et, 即可得出人才工作年度考评分值。推行周期考评。在年度考评的基础上, 以五年为一周期, 动态分析历年考评数据, 对各项考评指标的发展趋势和走向做出科学评估, 为制定人才发展规划提供数据支撑。

(三) 落实人才工作考评问责制。

把人才工作真正纳入到各级党政领导班子实绩考核的指标体系之中, 做到目标明确、责任清楚、措施得力, 自上而下形成“一把手亲自抓、分管领导具体抓、班子成员一起抓”的责任体系。强化考评结果的刚性约束力, 把考评结果与干部的任免升降结合起来。凡综合考评分值在80分及以上的, 给予表彰奖励并在干部提拔使用时重点考虑;凡综合考评分值在60～80分区间的, 主要领导不得评先选优;凡综合考评分值在40～60分区间的, 对主要领导和分管领导进行诫勉谈话, 班子成员不得提拔使用;凡综合考评分值低于40分的, 主要领导提出辞职, 本人不辞职的, 责令辞职。

(四) 建立人才工作考评保障机制。

8.考评员工作总结 篇八

一、建立国有企业基层党建工作考核评价机制的必要性

基层党建考核评价体系作为基层党建工作的“指挥棒”和“风向标”，是加强和推动基层党建工作的有效抓手。探索适应科学发展观的基层党建工作考核评价体系，对于加强国有企业基层党建工作，建立科学的党建工作责任体系，具有十分重要的意义。

（一）建立国有企业基层党建工作考评机制，是党组织自身建设的需要

“党要管党，从严治党”是加强党的建设的基本要求。建立国有企业基层党建工作考评机制，使党员干部案头多了一面有形镜，人民群众心中有了一把无形尺，它时刻监督着基层党组织工作是否履职到位，促使企业基层党组织和党员干部“围绕中心抓党建，抓好党建促发展”，形成党建工作与生产经营互相促进的良好格局。同时，建立基层党建工作考评机制则有利于推进基层党建工作“软件硬抓、虚事实办、慢工紧抓”，真正做到抓紧抓实抓出成效，切实加强党组织自身建设。

（二）建立国有企业基层党建工作考评机制，是明确党建工作责任制的需要

考评就是向导，就是要求。随着社会主义市场经济体制的不断完善和党的建设纵深推进，企业基层党建工作责任制考核评价办法的弊端越发突出，难以适应新形势的需要。

主要表现在：一是重年终考核，轻平时考评。基层党建工作考核大都是每年年终进行考核，而缺乏必要的日常考评机制，对考核对象日常的绩效完成情况缺乏必要的监督，使得平时考核成了“被遗忘的角落”，年终考核缺乏依据。二是重组织考核，轻群众测评。目前在基层党建考核工作中，大都是基层党组织自查和上级党组织复查，缺少群众测评过程，使得测评失去客观性，也不具有群众公认性。三是重考核检查，轻结果运用。考核结果尚未充分运用到识人用人之中，而仅仅是通报表彰或通报批评，造成了实际上的不客观和不公平。鉴于此，只有通过建立基层党建工作考评机制，才能明确党建工作责任，才能把党建工作和生产经营工作有机联系起来，真正做到“两手抓，两手硬”，从而不断增强基层党组织的创造力、凝聚力和战斗力。

（三）建立国有企业基层党建工作考评机制，是发挥党组织核心作用的需要

目前，国有企业基层党建工作考评机制仍然存在不少的问题，主要表现在：一是定性多，定量少。企业基层党组织在考核内容设置上，存在就党建考核党建的现象，没有很好地解决围绕中心、的问题，以宏观考核内容居多，而具体量化指标偏少，影响了基层党建责任制的制约力。二是形式多，实质少，“嘴上说重要，做起来次要，忙起来不要”。三是共性多，个性少。考核测评内容没能根据考核对象的类型、层次及其工作性质的不同，因事制宜，设计不同的考核指标，而是用统一的指标进行考核，使得考核评价工作失去针对性，难以体现被考核对象的工作差异性，造成了“好与一般差不多，一般和差没两样”的现象，考核标准客观性、针对性、科学性不够。基于这样的情况，我们必须推动基层党建工作不断创新，增强考核工作的针对性和可操作性，坚持以经济工作的成绩来检验基层党建的效果，更好地发挥基层党组织核心作用。

二、建立国有企业党建工作考评机制的原则

建立国有企业基层党建工作考核评价指标体系和运行机制，必须形成责任明确、领导有力、运转有序的工作机制，充分发挥考评的导向、激励和监督作用。笔者认为应坚持以下原则：

（一）全面性原则

企业党建工作考核评价不能简单化，尽可能全面评价。一是发展业绩考核。以党建工作作用于生产经营的效果为考核对象，以加快有效发展的综合结果为考核评价标准。二是工作质量考核。党建工作考核评价必须把党建日常工作全部纳入考核范畴。同时要根据上级党组织的要求，结合各地各单位实际，将考评内容进一步量化、细化、具体化，使考核更具针对性和实效性。三是组织活力定性考核。在党建工作考核评价时，我们要在基层党组织自查、上级党组织考核的基础上，通过广泛吸收基层党员、党代表、职工群众的意见，构筑一个多元的考核评价主体体系，从不同侧重点对党建工作进行评价，全面了解考核对象的工作成效。

（二）定量与定性相结合原则

把考核指标科学量化，是保证考核质量、拉开考核档次和公认程度的关键。客观上要求指标能够量化的必须量化，但党建工作中有很多内容都是无法量化的，因此，对这些难以量化的内容，必须辅之以定性分析，提炼出精练准确的质量要求，不定抽象或模糊的标准，把“软任务”变成“硬指标”，增强考核指标的可操作性。

（三）可行性和超前性相统一原则

指标定的太低，不利于调动基层组织和党员干部各方面的积极性，定的太高，目标无法实现，就会失去责任制考核的意义。只有按照“跳起来摘桃子”的定律，既注意指标的可行性，又兼顾指标的适度超前性，达到基本保证基层组织和党员干部通过主观努力能够实现为前提，考核指标的设置、评价标准的制定才具有科学性和实践性。

（四）突出重点、简便易行原则

党的建设工作内容丰富，头绪很多，因此，必须抓住能够客观反映一个地方党的建设的主流、本质和真实水平的关键项目，坚持全面考虑和简便操作的办法，针对不同阶段和不同考核内容保证重点突出，防止党建工作考核指标设置“胡子眉毛一把抓”，不分主次，导致难以操作运用。

三、建立国有企业党建工作考评体系的思考

为建立职责明确、程序严禁、落实有力的党建工作机制，笔者建议导入KPI（Key Performance Indicator，关键绩效指标）管理思想，建立党建工作考核指标体系。它由企业经营绩效指标、党建基础工作检查评价指标、组织活力定性评价指标和加、扣分指标组成，具体分值如下：

（一）企业经营绩效指标定量考核指标40分

企业经营绩效指标包括安全、质量、产量、利润等主要指标，可分项设定不同分值，直接引用上级行政的绩效考评结果，按标准量化计分。

（二）党建基础工作检查评价指标30分

党建工作考核评价由党的组织建设、人才队伍建设和自身建设组成，将“四好”班子建设、“五好”党组织创建、党员管理、组织发展、组织生活、党费收缴、党的重大活动等具体内容，可分项设定不同分值，由上级党组织对照标准进行现场检查评价，按标准量化计分。

（三）组织活力定性评价指标30分

其考核方法是将难以通过检查评比工作质量且不能在经营工作中充分反应的任务进行细化量分，分别党员、群众、同级组织、上级组织按照细化量分标准进行评分。民主测评占20分，上级党组织评价占10分，依支持率高低计分。

（四）设立加、扣分标准及“一票否决”

在考核的基本分之外，若考核对象的党建工作、生产经营及其他工作受到上级表彰应适当给予奖励分，并加计于总分之中。奖励分标准应根据获奖级别的不同来确定。同类工作受多级表彰应取最高级别奖励分，不累计加分。一次加分1-3分。受上级通报批评或发生重大违纪应适当扣分，每发生一项扣3-5分。安全工作超过上级下达的指标或稳定工作未完成上级下达的指标实行 “一票否决”。

党组织年度考核得分=组织活力定性评价+党建基础工作检查评价分+经营绩效指标定量考核分+直接加分-直接扣分。

（五）评价档次定位

党建工作责任制考核划分为先进组织、中间状态组织、后进组织三个档次；对责任人的考核划分为与之相对应的优秀、称职、不称职三个档次。90分以上先进组织或优秀个人，70-90分为中间组织或称职个人，70分以下为不合格组织和个人。同时凡被“一票否决”的党组织，不能进入先进行列，党组织责任人不能评为优秀。

四、考核结果的运用

考核结果的运用是实施考核评价工作的关键环节。按照以精神激励为主，精神激励和物质激励相结合的原则，对考核成绩突出的基层党组织和个人，结合创先争优，采取通报表彰、授予荣誉称号、颁发奖金等形式予以奖励，对工作成效显著的个人要予以重用或大胆破格提拔。对考核成绩落后的后进党组织，予以通报批评，对其主要责任人视情节轻重，分别给予批评教育、诫勉谈话、降免职处理。运用考核结果，对基层党组织进行分类排队，找准问题，分析原因，以便“对症下药”，不断改进工作，进一步激发党建工作的活力，切实推动党建工作水平的提升。

9.考评工作总结 篇九

一转眼，这个学期又过去了，从在小院考评部的干事到现在能够协助大院考评，一路走来，我感到自己成长了不少，也收获了许多。

周日考评及收获小结：

每个星期日的周日晚上6：40集合，领取考评条，戴上考评工作证，这对我们来说，似乎太过于平常了。虽然，工作比较单一乏味，但是为了建设优良的校学风，让同学们有一个更好的学习环境，感觉自己肩上责任重大。

在每次的考评中，通过多次经验的积累，不仅培养了自己为人处事的人生态度，而且提高了面对特殊情况的应变能力，以及与人沟通的交际能力和严谨的工作作风。治庸工作及日常学风考评：

在院领导大力开展的治庸活动中，为了协助大院考评，有幸加入了日常学风考评的行列。在积累了周日考评的经验上，认真的完成了自己应尽的责任，总的的来说，考评工作还算顺利，也取得了一定的成效。

考评数据分析：

从个周周日和日常学风的考评来分析，总体上来讲，整个学校的学风比较好，但对我们本院来说，周日考评的学风出勤率只

有95%左右，而日常学风的考评出勤率一段时间比较低，约85%，整体情况相比上个学期来说下降了，任然有待提高。

个人心得体会:

本学期，由数据分析来看，考评工作还需努力，在下一阶段，我将努力改善本院学风，从自己做起，为大院学风建设做出应尽的贡献。

相信，在各院部和大院考评组 团结和努力下，下个学期的考评工作将更进一步！

10.师德考评工作总结 篇十

为提高我校教师的职业道德水平，铸造一支忠诚党的教育事业、热爱学生、悉心育人、让人民满意的教师队伍。根据上级主管教育部门文件精神，本着公平、公正、公开的原则，并结合学校具体实情，经过周密而细致地工作，圆满完成了本年度的师德考核任务。现总结如下：

一、宣传学习工作。

组织教师学习了《寺下中学教师职业道德考核办法》，要求教师对照自己的工作与表现，深刻地剖析自己。为做到考核工作深入人心，考核内容和考核方法人人皆知，还组织教师认真学习有关考核文件，宣传考核目的，明确考核时间和步骤。

二、成立师德考核领导小组

组长：陈才添

副组长：何柏才

组员：陈雄华 王福来 王有根 王能木 陈敬柏 夏基石 夏久泉

三、组织考核

1、学生评价（占考评总分的25％）：每班下发8张评价表，要求学生对自己的任课教师逐条作出评价。将结果上交学校考评小组，然后根据该项权值算出每位教师的最后得分。

2、家长评价（占考评总分的15％）：每班下发8张评价表，要求学生家长对孩子的任课教师逐条作出评价。将结果上交学校考评小组，然后根据该项权值算出每位教师的最后得分。

3、教师互评（占考评总分的20％）：要求每位教师对本校全体教师进行评分，要求做到严肃、认真、客观、公正，不打击报复。考

评小组及时收集评分表，过期交表作弃权处理。这样教师之间的评分相对保密，以免出现“人情分”和教师之间互相猜疑、影响团结的现象，最后根据该项权值算出每位教师的最后得分。

4、教师自评（占考评总分的10％）：每位教师对照师德标准给自己进行评分，要求做到严肃、认真、客观、公正。将结果上交学校考评小组，然后根据该项权值算出每位教师的最后得分。

5、领导评价（占考评总分的30％）：由领导对每位教师进行评分，同样做到严肃、认真、客观、公正。然后根据该项权值算出每位教师的最后得分。

四、统计成绩

1、将学生评价、家长评价、教师互评、教师自评和领导评价的最后得分累计相加，得出该位教师师德年度考评总分。

2、根据教师的师德考评结果分为优秀、优良、良好、合格、不合格五个等级。并填写《通山县教师师德考评结果一览表》，一式两份，上交一份，自留一份。

五、效果

通过教师职业道德考核评价，加强了师德建设的力度，提高了教师整体职业道德水平。学校重视了师德师风建设，从教师个人师德考核分数来看教师队伍整体风貌是积极向上的，进取精神很强。另外一年来教师队伍的政治思想素质及师德师风水平提高的很快，涌现出许多动人的事迹。

总之我们通过狠抓师德师风建设工作，把师德评价作为师德建设的重要组成部分，做到制度完善、加强过程管理，发现问题及时处理，保证师德建设著有成效。我们将在今后的工作中，不断总结经验，进一步加强教师队伍建设。

通山县大路乡寺下中学

11.考评员工作总结 篇十一

内容提要：如何对政治理论教员进行全面、科学、合理、可操作性的工作业绩考核，是促进政治理论教学科研资源优化配置、促进军队尤其是军队院校“筹魂育人”基础性工程扎实有效推进的重要举措。开展军校政治理论教员工作业绩考评，要应按照全面反映、重点突出、科学规范、动静结合的基本思路，全面选择考评内容，科学设置指标体系，灵活选择考评方法，严格规范考评实施，弹性设置考评周期。

关键词：军校政治理论教员工作业绩考评关键点

中图分类号E251

军校政治理论教员是军队院校思想政治教育的骨干力量，在军事人才建设中起着重要作用。如何建立要素完备、形式多样、主体多元、动静结合的政治理论教员工作业绩评价体系，全面、科学、合理、可操作性地对政治理论教员的工作业绩进行考核，是促进政治理论教学科研资源优化配置，提高教学科研管理水平，增强政治理论教研室的核心竞争力，促进军队尤其是军队院校“筹魂育人”基础性工程扎实有效推进的重要举措。对军校政治理论教员进行工作业绩考评，根本目的在于通过开展业绩考评，对政治理论教员的工作绩效进行合理评价，让有才能的人脱颖而出，让有贡献的人得到合理回报，形成奖优惩劣、崇尚绩效、崇尚执行的组织文化；通过发挥工作业绩评价制度鼓励冒尖、挖掘潜能的导向作用，有效引导人们把更多的精力投入到业务工作和科学研究之中，形成良性竞争、满负荷运转、多出精品的积极状态，推动军队院校政治理论教员队伍的阶梯式良性发展。为提高政治理论教员工作业绩考评工作的质量和服务政治理论教学单位核心能力提升和全面发展的效益，应按照全面反映、重点突出、科学规范、动静结合的基本思路重点做好以下工作。

一、开展军校政治理论教员工作业绩考评要全面选择考评内容

考评的激励导向功能首先体现在考评内容的选择上。工作业绩考评的功能主要体现为反映工作和改进绩效，因此，在选择考评内容时，要以促进政治理论教学单位全面建设、整体核心能力提升和长远发展为根本目的，按照全面覆盖的原则，使军队院校政治理论教员业绩考核能够全面、科学、系统地反映他们的工作业绩，确保纳入军队院校政治理论教员工作业绩考核体系的每一项内容都有明确的内涵、科学的解释和准确的认定，真实、准确地反应承担不同任务的政治理论教员的劳动状况和工作成绩。为此，不仅要以反映成绩为导向，使政治理论教员的教学和科研工作有所体现，也要以改进工作为导向，使不同专业、不同任务、不同学科方向教员的业绩水平和存在的问题和短板有所体现；不仅要关注政治理论现实教学中的各项工作，也要体现展现政治理论教学单位整体形象和提高政治理论教学单位影响力的学科建设、科研规划、学术交流、大型讲课竞赛、大项材料撰写、重大理论宣讲、研究生指导、校院项目评审等临时性任务，还要覆盖到政治理论教学单位正确运转所必须的教学督导、科研管理、办公室值班、行政值班等日常事务性工作。要按照客观真实和服务工作改进的基本思路，。

二、开展军校政治理论教员工作业绩考评要科学设置指标体系

考评指标体系是绩效考评的基本依据，也是绩效管理的主要环节。对政治理论教员进行工作业绩考评，科学设置指标权重，构建具有内在活力、系统高效、运行流畅、功能完善的业绩考核体系至关重要。管理理论与实践证明：任何组织或个人，其80%的工作任务均是由20%的关键行为完成的。根据这一原理，政治理论教员工作业绩考核指标体系的建立，要遵循共性与特性相结合突出特性和全面与重点相结合、突出重点的原则的基本原则。

为此，在对每一项考评内容进行权重设计时，一方面要结合考评对象的岗位职责，考虑考评内容与岗位职责的相关性，从纷繁复杂的工作中将重要的、有代表性的、足以反应政治理论教员工作面貌、工作实效的核心关键标准突出出来，使所设置的标准体系能够反映政治理论教员工作的本质特征和核心内容。另一方面要将评价内容放在军校政治理论教育教学整体工作与发展布局下，按照重要程度进行量化赋值，将对推动军校政治理论教育教学事业整体发展具有重要作用的重点工作予以重点突出，而对于与政治理论教育教学核心能力提升有弱相关性的工作适当地予以控制。

三、开展军校政治理论教员工作业绩考评要灵活选择考评方法

考评方法是实现考评目的的手段。从目前绩效考评与管理的理论和实践发展情况来看，可供政治理论教员工作业绩考评参考和借鉴的方法很多，并且不同的方法有不同的特点。比如，关键绩效指标法通过把影响80%工作的20%关键行为进行量化设计，可操作性强，考核效益高；360度绩效考核法强调从与被考核者发生工作关系的多方主体那里获得被考核者的信息，考评主体多元，考评的公信度高；平衡记分卡绩效考核法以组织战略为基础，更加强调战略和绩效的有机结合。在选择考核方法时，一方面要综合考虑考核人员、考核目的、考核对象等相关影响因素，按照目的导向和与考核主体、考核内容适应匹配的思路灵活选择，另一方面还要注重所选择方法的可操作性，使考评选择所需要的数据应该是比较容易获得的、可测量的，计算方法也应该是比较容易掌握的，以提高指标体系在实践中的可操作性。

四、开展军校政治理论教员工作业绩考评要严格规范考评实施

业绩考核的组织实施，是业绩考核的重要环节。业绩考核的组织实施是否科学、合理、严密，事关军队院校政治理论教员工作业绩考评的公信力以及考评目的的实现，是政治理论教员工作业绩考评能否落到实处的关建。军队院校政治理论教员人员数量多，研究领域宽、教学任务涉及到大学各级各类各层次学员，所承担校院及总部的大项任务也参差不齐，进行政治理论教员工作业绩考评，组织复杂、实施难度大。

为此，不仅要对政治理论教员工作业绩考评的依据、流程、权限进行严格规定，建立健全业绩考核的各项规章制度、标准体系和责任体系，使考核工作有据可依、有效衔接、有序推进；还要在严格规范实施地同时，注重保持规范化与动态性的适度张力，加强对工作业绩考评标准和制度的动态调整与管理。一方面定期研究考核过程中出现的新情况、新问题，加强对业绩考核的动态指导，另一方面注重政治理论教学对工作业绩考评制度的反馈，注意倾听全体教员的意见和建议，充分与考核对象就改进措施交换意见，在广泛收集各种考核数据和信息的基础上，不仅适时将考评过程中正确有效的措施和经验固化下来和推广开来，也将考核过程中存在的不足和缺陷及时纠正，始终保证考评制度的科学合理和考评措施的有效落实。

五、开展军校政治理论教员工作业绩考评要弹性设置考评周期

考评周期是业绩考评中的关键指标，对于考评的质量和效益具有重要作用。考评周期过长，不利于及时了解掌握考评对象的绩效情况；考评周期过短，考评对象的绩效行为短期化倾向严重，助长急功近利，既不利于个人成才进步，也不利于组织长远发展。考虑到军队院校政治理论教员承担的工作种类多，作用各异，并且不同任务有不同的活动周期和不同的考评需求，因此，在考评周期设置时，要坚持弹性原则，保持量化考核制度的适度弹性。

一要保持与工作周期相一致。教学业绩考评以学期考评周期，而科研考评方面，由于政治理论相关学科在综合性大学属于基础理论研究，应以提高研究质量为导向，按照鼓励基础学科研究“十年磨一剑”的原则，将考评周期设定为2-3年。对于参与和组织各种大项任务的考评，则应在任务结束后半月内进行考评，或者在任务完成当年度的综合考评中作为关键指标，进行重点考评。

二要服从和服务于考评结果的使用需求。考评本身不是目的，而是通过考评结果的使用，充分发挥其对政治理论教员激励和导向作用，進而更好促进军队院校的全面发展。因此，计划和组织业绩考评，一方面要结合政治理论教员的使用、发展与管理进行，切实为政治理论教育教学单位的用人决策提供有力的支撑，另一方面要与政治理论教学单位的全面工作和发展规划相结合，通过考评，使大家的工作重点的研究方向更好地向单位的核心工作和重点方向聚焦，切实将军校政治理论教员团队的规模效益充分发挥出来。

三要控制考评成本，提高考评效益。为此，在考评中要注重现代信息化手段的运用，一方面借助信息化手段进行考核数据收集与分析，另一方面要加大对政治理论教员工作业绩数据库的建设、维护、更新与使用，借此节省政治理论教员工作业绩考评的时间和经济成本，增强考评的时效性，提高考核效益。

12.考评员工作总结 篇十二

近年来, 大学毕业生就业问题引起了社会各界的广泛关注, 有关于高校就业的研究不断得到关注。管理学大师德鲁克认为, 不懂得考评就不懂得管理。【1】足见考评工作对管理的重要性。高等学校就业工作考评事关就业工作的目标完成, 事关学校及学院、各级就业工作人员评优, 涉及他们的切实利益, 值得关注。

罗葆青2008年在《基于绩效管理理论的高校大学生就业工作考评体系研究》一文中运用模糊层次分析法对高校大学生就业工作考评体系进行了研究, 将就业工作水平从专业设置与需求、基础设施与队伍建设、市场组织与效果、就业指导与服务4个准则层和16个指标层。【2】张宇明等于2009年提出将平衡计分卡引入到高校对院系的就业工作考核中, 将其财务收益、客户满意度、内部运用过程、学习与成长四个维度修订为就业状况、单位满意度、内部运作过程、学习与创新, 并在各维度下分设了多个二级指标 (四个维度共16个二级指标) 对就业工作加以考核。【3】周道林于2010年指出基于B/S模式的高校就业工作评价系统, 主张运用信息系统进行绩效考评。【4】还有些研究认为从就业工作的内涵进行考核, 比如就业指导、市场建设等。赵波构建了素质结构指标和绩效指标两方面, 通过素质和绩效进行绩效考评衡量。【5】

在高校就业工作考评的研究中, 学者们分别用不同的分析方面、采取不同的模式构建一个考评衡量标准。而就具体教育部具体发布的工作要求而言, 从1999年, 教育部首次公布高校毕业生就业率, 至2003年教育部《促进高校毕业生就业工作的若干意见》规定, 将学校扩招规模与毕业生就业率挂钩, 就业率明显偏低的地方和高校将减少或控制招生规模。【6】就业率这一指标, 它在一定程度上了解了高校办学状况, 但我们可以看到单一以就业率为评价指标存在不合理的地方——重“量”不重“质”, 停留于数字与形式上, 评价主体不合理、注水情况严重, 无法全面反映就业工作上的问题, 产生错误导向。因此, 近年来教育部在全国进行了就业宣传典型高校的评比中, 其发布指标体系涉及教育教学改革、创业教育、市场建设、就业指导、就业帮扶、基层就业等多个方面。

那么, 到底怎么样的就业考评模式是适应当前发展的考评?有哪些指标体系是就业考评体系中可用的?本文尝试就这些问题进行系统探讨。

二、高校就业工作可借鉴企业绩效考评

高校和企业之间本身存在密切的联系, 都是社会的主要组成部分。企业存在的意义在于创造价值和承担社会责任;而高校存在的价值主要在于培养人才, 研究学术、服务社会和传承文化。尽管高校和企业的价值和目的不一样, 但是因为企业在追求效率的过程中, 其自身运营和管理方面探索出大量的成果, 并且这些成果并还在不断优化中, 故高校可以从企业中借鉴一些经验和方法。

就企业绩效指标构建的方法众多, 应用较为广泛的有BSC、KPI、MBO、EVA、360度考评、行为锚定法等数十种之多。【7】而专门单独针对高校的考评的理论和方法则较少。因此, 借鉴企业的绩效考评模式有利于丰富和完善高校的考评, 有利于将企业的管理理念引入到高校管理中, 使得高校管理工作充满活力, 提升效用。其二, 高校就业工作的考评一直是个难题, 如何进行就业工作的考评在理论和实践方面进行了大量探索。就业工作的考评不像人才培养难以量化, 涉及内容较多, 与企业的绩效考评有类似之处, 这为引入企业绩效考评提供了可能性。

那么, 应该引入哪些企业绩效考评方法呢?

王麒凯于2010年提出的一种EMBK绩效考评模式, 这是一种“以经济附加值 (EVA) 为基础、以目标管理 (MBO) 为导向、以平衡计分卡 (BSC) 为框架、以关键绩效指标 (KPI) 为支撑”的综合绩效考评模型。【8】EMBK综合绩效考评体系借鉴了目标管理、关键绩效指标、平衡计分卡、经济附加值四种主流工具的先进思想和操作原理, 是一种整合和创新的绩效考评方法, 在理论和实践中进行了大量论证, 这是一种较为优良的绩效考评模式。【9】而对于高校来讲, 高校不是一个盈利组织, 不存在经济附加值的概念, 所以EMBK中的E可以去掉, 不做考虑, 而M、B、K都可以在高校就业工作中发挥作用。其中平衡记分卡拥有四大维度, 财务 (Financial) 、客户 (Customer) 、内部运营 (Internal Business Processes) 、学习与成长 (Learning and Growth) 。【10】

对应到高校绩效考评, 其中财务指标演绎为就业实绩指标, 比如签约率、就业率、就业单位质量及层次、毕业生就业地域与薪资等;客户方面, 高校就业工作同样存在客户, 服务的对象就是客户, 主要有用人单位、学生和就业工作者三个方面, 而服务对象对就业工作的满意是就业部门工作的目标, 即不同服务对象的满意度也应是考核就业工作的一项具体衡量指标;内部运营主要是具体的工作模块, 主要包含就业指导、信息服务、市场拓展等方面, 而这几方面的工作都应要求做到高质、高效且责任明确;而学习与成长主要是就业培训、研究成果等, 平衡计分卡为高校就业工作考评提供了指标维度。

三、MBK高校就业绩效考评体系设计的原则

全国高校就业工作的压力越来越大, 传统的就业工作体制和绩效考评体系无法适应新时期就业工作的需要, 重新设计一个有效的高校就业绩效考评体系十分重要且必要。而构建MBK高校就业绩效考评体系应当遵循战略原则、导向原则及系统性和重点性结合原则, 以此对就业工作进行考评, 采取相应的措施, 调整好高校整体的就业工作, 促使高校就业工作获得高绩效。

(一) 战略原则

高校就业工作在明晰战略目标基础上, 通过层层分解转化为具体任务目标, 因为引入了平衡记分卡和目标管理, 即所有的考评要围绕战略目标, 战略目标分解为战术目标, 战术目标分解为执行目标, 整个考评形成一个体系。那么高校就业工作的战略目标是什么?就目前来看, 可以设定为“在稳定就业率的基础上, 不断提升就业质量”。要完成这一块战略目标, 需要对此进行分解。要在内部运营方面进行支撑, 就业实绩、客户、学习与成长都应该进行分解, 而每个子目标完成都有利于战略目标的完成。

图:战略目标、关键绩效指标体系和绩效考评三者关系资料来源:本研究整理

(二) 导向原则

高校就业工作考评应该具有导向性, 应该将符合国家、社会、学校主要导向的就业倾向设计在就业工作考评指标中, 比如对创业的导向及对基层就业的导向。近年来, 比较重要的文件就是每年国务院、教育部发布的就业工作实施意见, 目前教育部正在引导的就业宣传典型高校评比, 这些国家的政策、方针应该在高校就业工作绩效考评中予以体现。

第一, 高校就业工作绩效考评的导向性, 应进一步明确高校就业指导服务工作的重点, 做到专业设置与市场需求相匹配, 促进高校成为面向地区、国家, 甚至世界的优秀人才的主要培养基地, 培养符合国家发展的政策、方针的高素质人才。

第二, 高校就业工作绩效考评的导向性, 一方面应促使高校领导及相关部门更好地为就业指导服务工作提供人力、物力、财力、信息等方面的配套支持, 另一方面也应在就业指导工作部门内更好地优化资源的配置。

第三, 高校就业工作绩效考评工作应有助于促进高校就业指导服务部门的工作人员更好地明确自己的职责, 根据绩效考的标准不断完善自己的工作, 使就业指导工作更加有效、成功。

(三) 系统性和重点性结合原则

高校就业指导与服务工作是一项庞大的系统工程, 构建一套有效的就业工作绩效考评系统, 必须坚持系统性与重点性相结合原则。系统性和重点性相结合原则要求面面俱到又要重点突出, 即一方面要求在设计绩效考评系统时, 对指标的设计一方面要全面、系统, 不能太少、过于片面;另一方面又要求注意控制指标的数量, 重点突出, 便于实践操作。通过战略导向KPI指标体系的引入, 将战略目标、内部业务流程与绩效考评紧密结合, 形成系统的绩效管理机制;同时着重与发展密切相关的目标任务进行考评, 关注重点性。

BMK高校就业工作考评既借鉴了企业绩效考评的理念、模式和方法, 同时也吸取了平衡计分卡、目标管理、关键绩效指标的优点, 在绩效指标设定方面应该遵循以上三项基本原则。

四、MBK高校就业工作绩效考评指标体系的构建

绩效考评的落脚点在于绩效考评指标体系。高校就业工作考评可根据MBK思路系统分解、构建出绩效考评的指标体系库, 每年根据实际的情况进行筛选。绩效指标提取应该遵循SMART原则, 即绩效指标必须是具体的 (Specific) 、绩效指标必须是可以衡量的 (Measurable) 、绩效指标必须是可以达到的 (Attainable) 、绩效指标是要与其他目标具有一定的相关性 (Relevant) 、绩效指标必须具有明确的截止期限 (Time-bound) 。【11】笔者试着通过MBK提炼出的部分高校就业工作绩效指标库, 主要包括实际指标 (就业数量、就业流向、就业质量) 、内部运营指标标保障指标 (市场建设、信息服务、就业指导、创业工作、条件保障) 、客户指标 (满意度) 、学习与成长指标 (就业培训、就业宣传、就业调研) 。具体内容为:

(一) 实际指标

实际指标, 即衡量高校就业工作绩效最直接、实际的指标, 主要包括三方面:就业数量、就业流向、就业质量。

第一方面, 就业数量, 是衡量高校就业工作绩效最直观、最直接的数据, 主要包括签约率、初次就业率、追踪就业率、最终就业率、违约率五个方面。为了更稳定、客观的获取这些指标, 我们给这些具体的指标一一设定了公式:

签约率=实际签约人数/全体学生人数*100%;

初次就业率=初次就业人数/全体学生人数*100% (截止时间:6月30日) ;

追踪就业率=追踪就业人数/全体学生人数*100% (截止时间:8月30日) ;

最终就业率=最终就业人数/全体学生人数*100% (截止时间:12月30日) ;

违约率=违约人数/全体学生人数*100% (截止时间:12月30日) 。

第二方面, 针对就业流向这一指标, 主要提取深造升学率、出国率、基层就业率 (基层就业就是到城乡基层工作。当年国家和地方实施的“选聘到村任职”、“特岗计划”、“西部计划”、“三支一扶”等基层项目落实情况) 三个指标作为具体衡量指标。这三个指标具体公式为:

深造升学率=深造升学人数/全体学生人数*100% (截止时间:12月30日) ;

出国率=出国人数/全体学生人数*100% (截止时间:12月30日) ;

基层就业率=基层就业人数/全体学生人数*100% (截止时间:12月30日) 。

第三方面, 针对就业质量这一指标, 主要提取重点单位就业率为具体衡量指标。重点单位包含中央骨干企业、世界500强、中国500强企业及其他国有、民营重点企业等。重点单位就业率公式为:

重点单位就业率=重点单位就业人数/全体学生人数*100% (截止时间:12月30日) 。

(二) 内部运营指标及保障指标

根据MBK, 提炼出内部运营指标及保障指标主要应包括市场建设、信息服务、就业指导、创业工作、条件保障五个具体指标。

第一, 对市场建设这一指标, 主要提取用人单位库建设 (到校招聘用人单位总数:稳定的就业群体数量, 拥有稳定的用人单位联系库) 、专场招聘会场数 (包括专场招聘会总数、组团招聘会总数、大型双选会总数) 、走访用人单位场次 (走访用人单位、收集需求信息情况) 、实习实训基地建设 (实习实训基地建设总数) 四个方面作为具体衡量指标。

第二, 针对信息服务这一指标, 主要提取专业信息供需比 (搜集信息条数/学生人数) 、就业信息发布条数、派遣计划及时准确度 (对本校毕业生就业进展情况的的跟踪和动态管理;按时准确地报送、核对进展情况及真实有效的数据) 三个方面作为具体衡量指标。

第三, 针对就业指导这一指标, 主要提取就业指导活动场数和就业指导覆盖率 (接受就业指导人数/全部人数*100%) 两方面作为具体衡量指标。

第四, 针对创业工作这一指标, 主要提取创业典型个数 (产生的创业典型个数, 在毕业时注册了公司或处于项目运作阶段, 在创意型创业、科技型创业、社会企业创业等国家引导的创业领域) 和创业教育覆盖率 (接受创业教育人数/全部人数*100%) 两方面作为具体衡量指标。

第五, 针对条件保障这一指标, 主要提取就业机构健全度、就业人员配备、经费配备、规章制度规范性四个方面作为具体衡量指标:

就业机构健全度, 主要衡量就业工作“一把手”工程落实情况, 有无就业工作领导小组, 专题研究毕业生就业工作次数几个方面;

就业人员配备, 主要衡量负责毕业生就业指导工作的专兼职人员数, 专职就业指导人员与应届毕业生 (含研究生) 人数比例是否≥1:500, 工作人员队伍的稳定程度;

经费配备, 主要衡量毕业生就业工作经费数量, 占毕业生在校期间学费的百分比是否≥1%;

规章制度规范性, 主要衡量在就业指导、市场建设、信息工作方面是否有规章制度等。

(三) 客户指标

客户指标, 即对满意度的衡量考核, 主要包括学生满意度和用人单位的满意度。

对于学生满意度这一指标, 可通过问卷调查等形式进行收集, 以此观察学生对就业工作的满意程度。

对于用人单位满意度, 可抽样部分用人单位, 对就业工作满意度进行评价。

(四) 学习与成长指标

学习与成长指标, 主要衡量就业培训及就业宣传和就业调研三个具体指标。

第一, 就业培训, 主要衡量的是就业培训次数, 即参与就业工作培训、业务培训、职业生涯规划或就业指导培训的次数。

第二, 就业宣传, 即就业宣传开展, 在各类媒体发布有关就业、职业规划、创业的稿件、信息等。

第三, 就业调研, 主要衡量就业研究成果数 (发表的有关就业创业与职业生涯规划的研究成果数量) 和就业调查次数 (完成有关用人单位、学生调查次数) 两个方面。

五、MBK绩效考评体系实施中的注意事项

将MBK绩效考评体系运用到高校就业工作考评中具有较强的积极意义, 为高校就业工作提供了一种新的思路, 也提供了具体的一种方法, 但在实施过程中要根据实际情况进行调整、调适。

(一) 应与组织文化吻合

高校作为国家体制内单位, 不像企业竞争性强, 在考评时要结合实际情况对考评标准、达到要求、参考权重进行平衡。比如在考评周期方面, 高校就业工作考评不像企业绩效考评, 有年度考评、季度考评、月度考评等, 比较严格。高校就业工作绩效考评更多运用于评优评先, 先进集体和先进个人的评比中。

(二) 收集好绩效数据

要做好MBK高校就业工作绩效考评就应该收集好绩效数据。绩效数据是绩效考评的基础和依据, 对于考评本身有重要支撑作用。考评部门应该在平时和考评时进行搜集, 比如可通过月报表形式及时报送每月工作内容, 作为考评依据。有些需要学院报送, 有些可以直接通过就业系统提取。否则, 在考评时若缺乏记录、记载和依据, 影响考评的权威性。

(三) 做好权重设计

绩效指标库中要对权重、达成标准、考评周期、数据来源进行详细标注, 权重设计可借助一定的德尔菲法, 也可以通过调查问卷或AHP层次分析法进行计算, 每年根据导向性对权重进行调整, 重要的工作权重高一些, 不重要的, 权重可设置低一些。达成标准的设置可以在每年工作开始前由学院报送, 同时, 也可以在考评期间, 根据各个学院完成的情况, 对业绩进行分段。

(四) 应有配套的数据采集系统

MBK绩效考评不是独立的体系, 通过考评折射出管理中的问题, 需要进行不断改进, 比如若没有就业信息系统, 可能采集一些数据工作量就较大, 对考评工作完成造出影响, 再比如, 要选定“重点企业就业率”这一指标, 如果学校没有制定《重点企业名录》, 这一块数据就较难计算出来。

总之, 高校就业考评工作与企业就业考评工作有相似性, 也有其独有的特点。高校就业考评工作的发展可以借鉴企业绩效考评的理念、方法、技术。构建MBK高校就业工作绩效考评模式就是基于目标管理为导向, 平衡计分卡为框架, 关键绩效指标为支撑。并且MBK高校就业考评模式应遵循战略原则、导向原则及系统性和重点性结合原则这三大原则。

MBK高校就业工作绩效考评模式是一种旨在促使就业工作部门适应时代发展、就业工作高质高效的新尝试, 可以在管理实践中不断完善、丰富, 使之成为一种更加科学、客观、合理的考评模式。

摘要：本文试图将企业绩效考评的理念、方法、技术引入高校就业工作绩效考评、评优评先等管理实践中, 构建基于目标管理为导向, 平衡计分卡为框架, 关键绩效指标为支撑的MBK高校就业工作绩效考评模式。本文认为, 战略原则、导向原则及系统性和重点性结合原则是构建MBK高校就业工作绩效考评体系应遵循的三大原则, 在此基础上取代传统的绩效考评模式, 使高校就业工作获得更高绩效。

关键词：就业工作,绩效考评,评价体系

参考文献

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